Опис конкурсу прийому працювати. Проводимо конкурс на заміщення вакантної посади. Обрання за конкурсом та вибори на посаду: основні відмінності

Як виграти конкурс та отримати роботу при жорсткому багатоетапному відборі

Більшість компаній проводить набір кадрів невигідним для себе чином. Розміщують звичайні безглузді вакансії. Намагаються залучити до себе на роботу будь-кого - аби хотіли працювати. В результаті проводять купу індивідуальних співбесід. Від яких користі - нуль цілих, фіг десятих. Влаштуватися на роботу в таку компанію Ви зможете легко. Тільки навіщо Вам потрібна робота в компанії, яка навіть кадри собі відібрати не може?

Серйозні компанії підходять до справи інакше. Вони влаштовують жорсткий багатоетапний відбір. До того, як Ви надішлете туди своє резюме, з Вами ніхто навіть розмовляти не буде. Втім, з Вами не розмовлятимуть і після того, як отримають Ваше резюме. Спочатку ваше резюме має пройти перший етап відбору.

Таким чином, якщо у Вашому резюме будуть суттєві косяки, до особистої співбесіди Ви просто не дійдете. Деякі відповідні моменти Ви зможете знайти у моїй статті «Що має містити резюме менеджера з продажу, щоб його не взяли на роботу» на HeadHunter.ru.

Якщо Ви пройшли відбір резюме, Вас запросять на співбесіду. У найбільш серйозних компаніях це може бути не індивідуальна співбесіда, а жорсткий конкурентний відбір. Такий добір може складатися із чотирьох етапів. І проходитиме від трьох до шести годин.

Для Вас першою ознакою, що компанія серйозна, має бути те, що вони не дуже зацікавлені у вас як у співробітнику. Чому? Тому що у них немає проблем із набором кадрів. У них питання у тому, як відібрати найбільш гідного претендента із 10-50 кандидатів на це місце. Вірна ознака того, що компанія «правильна» - те, що у конкурсі беруть участь від 5 до 15 осіб. Якщо ж на одному конкурсі беруть участь 20 і більше претендентів - швидше за все, Ви потрапили до справді крутої компанії. Якщо Ви берете участь у такому конкурсі – Вам вже пощастило. На кожного претендента, запрошеного на такий конкурс, припадає щонайменше 5 претендентів, що надіслали свої резюме. Отже, четверо з п'яти претендентів відсіваються ще на першому етапі відбору. Тож Ви вже потрапили до 20% найуспішніших кандидатів!

Однак розслаблятись не час. Більшість із тих, хто прийшов на конкурс, все одно не отримають роботи. Багато хто не переживе навіть першого етапу загального конкурсного відбору. А значить, вирушать додому вже за годину, несолоно хлібавши.

До речі, вже зараз можна збільшити ефективність процесу набору кадрів. Для цього залишу анкети для проведення конкурсу. Користуйтесь!

Отримати анкети

Щоб успішно пройти такий жорсткий відбір, потрібно розуміти, як він проходить. Для цього рекомендую двічі поспіль прочитати розділ «Відбір бійців» із моєї книги «Побудова відділу продажу: з «нуля» до максимальних результатів» (ВД «Пітер», 2006-2007). Деякі корисні матеріали на тему Ви також можете прочитати на нашому сайті. Від себе ж хочу відзначити кілька моментів, на які Ви повинні звернути особливу увагу під час жорсткого конкурсного відбору:

Заради Бога, заздалегідь зберіть інформацію про компанію, до якої йдете на співбесіду! Як мінімум, вивчіть їхній корпоративний сайт в Інтернет від кірки до кірки. Непогано, якщо Ви заздалегідь відвідаєте офіс компанії, її магазин чи салон. Прийти на конкурс та не знати, чим займається дана компанія, абсолютно неприйнятно. Це однозначно свідчить, що Вам потрібна будь-яка робота в будь-якій компанії. Серйозної компанії такі працівники не потрібні.
Суворо підкоряйтесь стандартам конкурсу. Багато моментів можуть бути Вам не зрозумілі. Інші можуть викликати роздратування чи агресію. Але всі ці моменти сплановані та продумані. Вони є частиною ретельно опрацьованої технології жорсткого конкурентного відбору кадрів. Врахуйте: чим жорсткіша і продуманіша компанія веде відбір, тим більше вона займатиметься Вами в майбутньому. І тим більше Ви зможете навчитися у такій компанії.
Без крайньої потреби не ставте запитань. Не вчасно це питання може бути підставою для вашого негайного вибуття з конкурсу.
Чи не запитуйте надмірну оплату. В крайньому випадку – вкажіть, що Ви готові починати з прийнятного (і не просіть надто багато!), щоб потім заробляти добре. Позитивно сприймайте всі пропозиції, де частина доходу виплачується як відсоток від отриманих результатів. Скажіть, що Ви хотіли б основну частину доходів одержувати у вигляді відсотків від результатів. І меншою мірою розраховуєте на оклад.
Якщо Ви претендуєте на роботу менеджера з продажу - Ви маєте вміти продавати. І на конкурсі це перевірять. Рекомендую серйозно потренуватися в холодних дзвінках і дотиску угод безпосередньо перед конкурсом.
Якщо після найжорстокішого відбору Вам пропонують роботу – погоджуйтесь і виходьте на цю роботу. На яких умовах? Неважливо. Адже ті працівники, які вже є у цій компанії, якось заробляють нормальні гроші? І ви можете. Зазвичай потрібно 2-3 місяці, щоб зрозуміти, як досягти успіху та піднятися в даній компанії. А за цей час Ви, напевно, пройдете в цій компанії інтенсивну проф. підготовку, яка, напевно, не буде зайвою для Вас.

І останнє. Якщо Ви дуже хочете отримати цю роботу, але не можете домовитись за умовами, є запасний варіант. Скажіть: «Я дуже хочу у Вас працювати, і хотів би показати себе у справі. Пропоную наступне: один тиждень я пропрацюю у Вас безкоштовно. За цей час ми подивимося один на одного у справі. Ви побачите, на що я здатний. За тиждень приймаємо рішення. Якщо я Вам не підходжу – нічого страшного. Ви отримали тиждень моєї роботи у подарунок. Я людина не бідна і можу собі дозволити такий подарунок. А якщо я Вас влаштовую? Добре! Тоді я маю право спробувати домовитись з Вами на прийнятних для мене умовах».

"Відділ кадрів комерційної організації", 2012, N 6

ПРОВОДИМО КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНОЇ ПОСАДИ

Одним із важливих факторів успішної діяльності організації є грамотний підбір персоналу. Як правило, він здійснюється за результатами співбесіди, яка може проводитись у декілька етапів. По суті, співбесіду можна назвати конкурсом, що проводиться з метою оцінки професійного рівня претендентів на певну посаду. Обрання за конкурсом на заміщення вакантної посади- один із видів ув'язнення трудового договору, встановлених ст. 16 ТК РФ. У цій статті розглянемо, в якому порядку може проводитися такий конкурс у комерційних організаціях, якими документами він повинен встановлюватись і в чому його особливості.

Відповідно до ст. 16 ТК РФ трудові відносинивиникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до Трудового кодексу.

У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:

Обрання на посаду;

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або затвердження на посаді;

Напрями працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;

Судового рішення щодо укладання трудового договору.

Також трудові відносини між роботодавцем та працівником виникають при фактичному допущенні останнього до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника у разі, якщо трудовий договір не був належним чином оформлений.

Щоб уникнути плутанини понять "обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади" та "обрання на посаду", внесемо ясність.

Така підстава укладання трудового договору, як обрання посаду, застосовується, зазвичай, для керівного складу організації: директора, членів ради директорів чи іншого виборного органу. Наприклад, згідно з п. 3 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" (далі - Закон N 208-ФЗ) одноосібний орган(директор, генеральний директор) та (або) колегіальний виконавчий орган (правління, дирекція) обираються загальними зборами акціонерного товариства, якщо вирішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради). В основному термін повноважень на виборній посаді директора ( генерального директора) обмежений, тому в результаті обрання з ним укладається строковий трудовий договір.

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади може проводитись на будь-яку посаду. Це можуть бути посади керівників філій, заступників керівника, начальників відділів, таких спеціалістів, як головний бухгалтер, юрист, та ін. Законодавчо обов'язок щодо проведення конкурсу на заміщення певних посад встановлено для:

V державних службовців - Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про

державної цивільній службі Російської Федерації";

V муніципальних службовців - Федеральний закон від 06.10.2003 N 131-ФЗ "Про

загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації

Федерації" та закони суб'єктів РФ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V науково- педагогічних працівників- Федеральний закон від 22.08.1996

N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійній освіті";

V суддів - Закон РФ від 26.06.1992 N 3132-1 "Про статус суддів у Російській Федерації

Федерації";

V працівників митної служби- Федеральний закон від 21.07.1997

N 114-ФЗ "Про службу у митних органівРосійської Федерації"; та ін.

З огляду на ст. 18 ТК РФ трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядок конкурсного обрання цих посад.

Таким чином, якщо на організації не поширюються норми зазначених чи інших нормативних правових актів, перелік посад та порядок проведення конкурсу мають визначатися у статуті (положенні) організації. У цьому незрозуміло, яке становище мають на увазі: становище як установчий документ, оскільки з ст. 52 ГК РФ юридична особа, яка не є комерційною організацією, крім статуту може діяти на підставі становища, або становище як локальний нормативний акт організації. Якщо в цій нормі йдеться про положення як установчий документ, то вимога про наявність переліку та порядку проведення конкурсу створює для роботодавця комерційної організації певні складнощі, оскільки доведеться вносити відповідні зміни до статуту. Але якщо керуватися, наприклад, п. 3 ст. 11 Закону N 208-ФЗ, у статуті акціонерного товариства крім найменування товариства та місця його знаходження повинні зазначатися відомості:

V про тип суспільства (відкрите чи закрите);

привілейовані) акцій та типи привілейованих акцій, що розміщуються

суспільством;

V про права акціонерів – власників акцій кожної категорії (типу);

V про розмір статутного капіталутовариства;

V про структуру та компетенцію органів управління товариства та порядок

прийняття ними рішень;

V про порядок підготовки та проведення загальних зборівакціонерів;

V про філії та представництва;

V інші положення, передбачені цим Федеральним законом та іншими

федеральними законами.

Виходячи з цього, статут не регулює трудові відносини (за винятком відносин з керівником товариства, його утворення та порядку припинення повноважень), а визначає правове становище юридичного лицята відносини між учасниками та цією особою.

Крім цього, регулювання трудових відносин здійснюється ТК РФ, законами РФ та суб'єктів РФ, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять зазначені норми.

Примітка. З огляду на ст. 275 ТК РФ в установчих документах (угоді сторін) має вказуватися термін дії термінового трудового договору з керівником організації. А якщо укладенню трудового договору передує процедура проведення конкурсу, обрання чи призначення на посаду, вона також може бути встановлена установчими документамиорганізації.

Сенс ст. 18 ТК РФ полягає в тому, що визначення переліку посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядку конкурсного обрання на ці посади у статуті (положенні) породжує обов'язок роботодавця укласти трудовий договір з особою, яка виграла конкурс. Цей обов'язок виникає у роботодавця, тільки якщо перелік та порядок проведення конкурсу визначено законом, іншим нормативним правовим актомчи статутом (положенням) організації.

Таким чином, роботодавець може встановити і перелік посад, що підлягають заміщенню, та порядок проведення конкурсу будь-яким локальним нормативним актом, наприклад, положенням про проведення конкурсу, затвердженим наказом керівника.

Цілі та завдання конкурсного відбору

Отже, незважаючи на початкові труднощі, з якими доведеться зіткнутися роботодавцю при розробці прийомів та методів конкурсного випробування, конкурсний відбір персоналу на заміщення вакантної посади має переваги перед простою співбесідою. Проведення конкурсу сприяє:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованого працівника;

Залучення більшої кількості кандидатів;

Кар'єрному зростанню співробітників;

Об'єктивність оцінки кандидатів;

Чіткої організації процесу прийому.

Основною метою проведення конкурсу є відбір кандидатів, які найбільше підходять для заміщення вакантних посад, відповідних кваліфікаційним вимогам, встановленим Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником, посадовими інструкціями та умовами конкурсу.

До основних завдань проведення конкурсу можна віднести формування високопрофесійного кадрового складу та вдосконалення роботи з підбору та розміщення кадрів. Для досягнення поставлених завдань під час встановлення конкурсної процедури розробляються:

1. Процедура оповіщення проведення конкурсу.

2. Порядок створення та визначення повноважень конкурсної комісії.

3. Механізм та методи проведення конкурсних випробувань.

4. Критерії оцінки конкурсантів за підсумками конкурсу.

5. Порядок інформування результатів конкурсу.

Порядок проведення конкурсу

Отже, конкурс на заміщення посад може оголошуватися у разі появи вакансій, утворення нових посад чи кадрових пересування за відсутності повноцінного резерву. При цьому в організації може бути затверджено перелік працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу (директор організації, начальники підрозділів, начальник відділу кадрів, керівник філії та ін.).

Конкурс може бути:

внутрішнім - якщо в ньому можуть брати участь лише співробітники організації;

Зовнішнім – участь у ньому беруть лише зовнішні претенденти;

Змішаним – беруть участь і ті, й інші.

Розглянемо зразковий порядок проведення конкурсу для комерційної організації, використовуючи у своїй положення, затверджені нормативними правовими актами РФ.

Отже, проведення конкурсу можна поділити на кілька етапів.

1. Підготовчий етап. Визначаються посади, на заміщення яких проводитиметься конкурс, видається наказ про проведення конкурсу, строки його проведення, склад конкурсної комісії, завдання конкурсної комісії та відділу кадрів у рамках проведення конкурсу. Після видання наказу конкурсна комісія разом із відділом кадрів розробляють процедуру та критерії конкурсного відбору. Комісія надалі діє на підставі положення про неї.

2. Оголошення конкурсу. На цьому етапі складається оголошення проведення конкурсу, вирішується питання способи його розміщення. Оголошення можна розмістити на сайті організації, різних сайтах вакансій та пропозицій з працевлаштування громадян, у періодичних друкованих виданнях. Окрім цього, пошук кандидатів можна доручити кадровим агентствам. Якщо роботодавець передбачає участь у конкурсі співробітників організації, інформація про конкурс доводиться до їх відома шляхом розміщення на внутрішньому сайті або будь-яким іншим способом. Ця робота, Як правило, здійснюється відділом кадрів. В оголошенні про проведення конкурсу зазначаються:

Найменування, місцезнаходження організації та короткі відомості про неї (вид діяльності);

Найменування вакантної посади;

Вимоги до кандидата;

Місце та час прийому заявок з документами, що додаються до них;

Перелік документів, що додаються, вимоги до їх оформлення;

Строк, до закінчення якого приймаються документи;

Дата, час, місце та порядок проведення конкурсу.

Примітка. Термін, до якого збираються документи, може не встановлюватись. У цьому випадку прийом документів закінчується, коли набирається достатньо претендентів.

До документів, що подаються для участі у конкурсі, належать:

Особова заява;

Власноручно заповнена та підписана анкета (автобіографія);

Копія паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

Копії документів, що підтверджують необхідну професійну освіту, стаж роботи та кваліфікацію;

Копія трудової книжки;

Копії документів про професійну освіту, додаткову професійну освіту, присвоєння наукового ступенята вченого звання, завірені кадровими службамиза місцем роботи (служби);

Згода на обробку персональних даних.

До відома. Обробка персональних даних - будь-яка дія (операція) або сукупність дій, що здійснюються з персональними даними з використанням засобів автоматизації або без їх використання, включаючи збирання, запис, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення (оновлення, зміну), вилучення, використання, передачу ( поширення, надання, доступ), знеособлення, блокування, видалення, знищення. Обробка персональних даних здійснюється за згодою суб'єкта цих даних на їхню обробку (ст. ст. 3, 6 Федерального закону від 27.07.2006 N 152-ФЗ "Про персональні дані").

3. Прийом конкурсних заявок. Їх прийом та реєстрацію здійснюють працівники відділу кадрів. Вони також дають роз'яснення щодо оформлення заявки та документів, що додаються, перевіряють правильність оформлення заявок та документів, що додаються, та надають іншу допомогу. Необхідно надати кожному претенденту можливість ознайомитись з умовами трудового договору, загальними відомостямита основними показниками діяльності підприємства.

До конкурсу іноді проводять перевірку поданих документів на достовірність відомостей, що містяться в них. У разі виявлення обставин, які перешкоджають заміщенню вакантної посади, кандидату може бути відмовлено в участі у конкурсі. До таких обставин належать:

невідповідність претендента кваліфікаційним вимогам до вакантної посади;

Визнання кандидата недієздатним або обмежено дієздатним за рішенням суду, який набрав законної сили;

Позбавлення його права обіймати посади, за якими проводиться конкурс;

Наявність захворювання, підтвердженого медичним висновком та перешкоджає виконанню посадових обов'язків.

Якщо кандидат не в повному обсязі надав документи або неправильно їх оформив, йому можна дати час для виправлення помилок. В іншому випадку йому також може бути відмовлено в участі у конкурсі.

Якщо в результаті проведення третього етапу конкурсу не було виявлено кандидатів, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади, роботодавець може ухвалити рішення щодо проведення повторного конкурсу. За наявності двох та більше кандидатів, допущених до участі у конкурсі, формуються списки кандидатів та всі документи передаються до конкурсної комісії.

Учасникам конкурсу, допущеним до його проходження, розсилаються повідомлення про дату, час та місце проведення наступного етапу конкурсу, решті - повідомлення про відмову в участі у конкурсі.

Примітка. Комісія також може розглядати документи, які не передбачені переліком, такі як рекомендації, характеристики з попередніх місць роботи.

4. Проведення конкурсу. На цьому етапі конкурсна комісія оцінює професійний рівенькандидатів, їхня відповідність кваліфікаційним вимогам. Окрім цього оцінюються особисті якості кандидата, досвід попередньої роботи, професійні навички. Проведення конкурсу також може складатися з кількох етапів:

1) аналіз поданих документів. Вихідні документи дають змогу виявити відповідність освіти, кваліфікації, стажу. практичної роботи, особисті якості кандидата вимогам;

2) попередня співбесіда з кандидатами. У результаті складається психологічний портрет кожного кандидата, надається первинна оцінка його особистості. Під час співбесіди члени комісії мають право ставити учасникам конкурсу будь-які питання, що стосуються нової роботи;

3) проведення тестування та виконання практичних завдань. З кандидатами проводиться професійне та психологічне тестування щодо заздалегідь підготовленого переліку теоретичних питань, складених відповідно до кваліфікаційних вимог до посади та положень посадової інструкції. Тести використовуються для перевірки рівня знань та навичок, розумових здібностей, виявлення психологічних якостей. Окрім цього, кандидатам можуть бути запропоновані такі практичні завдання, як підготовка доповіді, вирішення тематичних завдань;

4) заключна співбесіда. Його цілі – детальне ознайомлення з особистістю кандидата, мотивами його влаштування на роботу, оцінка його здібностей та можливості до адаптації на новому місці. В ході заключної співбесіди члени комісії формують остаточну оцінку професійної підготовленості кандидата, його вміння спілкуватися з людьми тощо. Зі свого боку, кандидати мають право викласти свою концепцію діяльності на запропонованій посаді, обґрунтувати своє право на її заміщення;

5) ухвалення рішення про перемогу кандидата.

Примітка. Під час проходження конкурсних процедур усім кандидатам надаються рівні умови.

Після завершення співбесіди члени конкурсної комісії проводять обговорення кожної кандидатури, а потім голосування.

Засідання конкурсної комісії вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 загальної кількості її членів. Рішення комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів. Кандидат, який отримав більшість голосів, вважається таким, що переміг у конкурсі. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

Рішення конкурсною комісією приймається та обговорення проводиться за відсутності кандидата. Комісія може ухвалити одне з наступних рішень - кандидат:

Відповідає вимогам призначення на вакантну посаду;

Не відповідає вимогам, які пред'являються заміщення вакантної посади;

Відповідає вимогам для включення до кадровий резерв.

Результати голосування конкурсної комісії оформлюються протоколом, який ведеться секретарем комісії, підписується головою, заступником голови, секретарем та членами комісії, які взяли участь у засіданні.

5. Заключний етап. Учасники конкурсу інформуються про результати, оформляються трудові відносини з переможцем конкурсу.

Інформація про результати конкурсу розміщується на сайті організації, а кандидатам, які брали участь у конкурсі, протягом семи днів (іншого строку на розсуд роботодавця) надсилаються повідомлення у письмовій формі про результати конкурсу - про перемогу або про відмову їм у призначенні на посаду та (або) про включення до кадрового резерву.

На підставі протоколу засідання комісії керівник організації видає наказ про прийняття на роботу та укладання трудового договору з переможцем конкурсу. У разі відмови кандидата, який переміг у конкурсі, укласти трудовий договір на вакантну посаду, комісія може запропонувати посаду іншому кандидату, який отримав найбільшу кількість голосів. Якщо ж у результаті конкурсу не було виявлено кандидатів, які повністю відповідають вимогам, що пред'являються до посади, голова конкурсної комісії може прийняти рішення про проведення повторного конкурсу. Документи учасників конкурсу повертаються за їхньою письмовою заявою.

Якщо за результатами конкурсу однакову кількість голосів отримали декілька конкурсантів, на цьому ж засіданні проводяться їхнє повторне обговорення та голосування. Якщо й у результаті повторного голосування розподілилися так само, матеріали з результатами голосування передаються керівнику організації, який приймає остаточне рішення.

Положення про проведення конкурсу

Отже, якщо в організації прийом працівників на певні посади здійснюється за наслідками проходження конкурсу, порядок його проведення слід закріпити у локальному нормативному акті - положенні. Під час розробки положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної посади пропонуємо включити до цього документу такі розділи:

1. загальні положення. У цьому розділі можна вказати:

Цілі та завдання проведення конкурсу;

Підстави проведення конкурсу (наказ керівника);

Працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу.

2. Порядок формування та роботи конкурсної комісії. Тут прописуються:

склад комісії, її повноваження;

Повноваження голови;

3. Підготовка до проведення конкурсу. У цьому розділі відображаються:

Перелік посад, щодо яких проводиться (не проводиться) конкурс;

Способи та терміни розміщення оголошення про проведення конкурсу;

Перелік документів, які пред'являються кандидатами;

Обов'язки працівників відділу кадрів (інших працівників) щодо підготовки конкурсу.

4. Проведення конкурсу. Вказуються:

Етапи проведення процедури конкурсу;

Критерії оцінки кандидатів;

Методи, які застосовуються з метою перевірки кваліфікації та особистих якостей кандидатів.

5. Заключні положення:

порядок прийняття рішення конкурсною комісією;

порядок оформлення результатів;

Спосіб та строки повідомлення конкурсантів;

Крім цього, додатками до положення можна розробити зразки конкурсної документації: оголошення про проведення конкурсу, заяви на участь, повідомлення про участь (відмову в участі) у конкурсі, анкети, резюме, протоколу комісії тощо.

На закінчення відзначимо, що конкурсний прийом персоналу на вакантні посади надає більш широкі можливості при здійсненні процесу підбору кадрів та дає кращі результати порівняно із звичайним прийомом працівників. Тому навіть у комерційній організації для заміщення деяких посад доцільно встановити методику конкурсного випробування.

Л. В. Куревіна

Експерт журналу

"Відділ кадрів

комерційної організації"

Підписано до друку

Будь-який прийом працювати повинен проходити за планом. Ваша компанія має цілі. Під реалізацію цих цілей виділяються робочі місця. Коли є незайняті робочі місця – час проводити конкурс. Або конкурс проводиться, коли робочі місця не зайняті тим, ким треба.

Часто виникає бажання прийняти роботу відповідної людини, коли підвертається вдала можливість. Але пам'ятайте: немає вільного місця – немає прийому на роботу! Пріоритети прості: людина для нашої команди, а чи не команда для людини.

Для успішного вирішення будь-якого завдання потрібні конкретні люди, особисто в цьому зацікавлені - у тому числі і для вдалого проведення конкурсу. Пропонована мною технологія набору кадрів із проведенням конкурсу на основі ассесмент-центру дуже ефективна. Але простий її не назвеш. Потрібна ціла команда співробітників Вашої Компанії, які виконують різні ролі при організації та проведенні конкурсу.

Фактично Вам знадобиться навіть дві команди. Перша команда працює весь час від запуску конкурсу та до його проведення. Вони забезпечують розробку та розміщення вакансій, відповіді на дзвінки та листи здобувачів, відбір резюме, запрошення здобувачів та роботу з здобувачами у залі безпосередньо при проведенні конкурсу. Друга команда – журі конкурсу. Журі проводить відбір з претендентів, які прийшли на конкурс, і вербує тих, кого Компанія готова взяти на роботу. Співробітники Компанії, які задіяні в журі конкурсу, витрачають на це кілька годин свого часу ввечері того дня, коли проводиться конкурсний відбір.

Замовник.Керівник, у безпосередньому підпорядкуванні якого виявляться прийняті працювати співробітники. Для конкурсу на менеджерів з продажу це начальник відділу продажів. Іноді замовників може бути кілька. Наприклад, начальник відділу продажу та старші груп (супервайзери). У цьому випадку нові співробітники потраплять у безпосереднє підпорядкування старшим групам. А начальник відділу продажів керуватиме всім підрозділом. Інший варіант – пара замовників: комерційний директор та начальник відділу продажів.

Вирішальна особа.Людина, яка ухвалює остаточне рішення про прийом на роботу співробітників у Вашу Компанію. Зазвичай це – сам директор.

Організатор конкурсу.Той, хто найбільше володіє усією технологією проведення конкурсу. Організовує та проводить конкурс «від і до». Він розробляє тексти вакансій, узгоджує блоки вакансій. Вирішує, де розміщувати вакансії та який на це виділятиме бюджет. Потім він контролює роботу адміністраторів конкурсу. Коли наближається дата конкурсу та резюме зібрані, він бере участь у відборі резюме претендентів, вирішуючи, кого з них потрібно запросити на конкурс. Найважливішу роль він відіграє у процесі проведення конкурсу. Це може бути як начальник відділу кадрів, так і директор розвитку або комерційний директор. Що, якщо у Вашій команді поки що немає такого співробітника? Все одно для організації таких конкурсів Вам необхідний досвідчений керівник, який повністю володіє цією технологією. Наприклад, ним можете стати Ви, якщо Ви читаєте цю книгу.

Адміністратори конкурсуУ процесі організації, запуску конкурсу та збору резюме на них лягає основне навантаження щодо підготовки конкурсу. Саме вони контролюють розміщення вакансій, відповідають на дзвінки здобувачів та їх листи. Потім вони запрошують обраних претендентів до Вашого офісу для проходження конкурсу. У процесі самого конкурсу вони вирішують важливі адміністративні питання, присутні у залі, де основну частину часу перебувають шукачі. Повністю підготовлених адміністраторів конкурсу, які володіють усіма необхідними для виконання завдань навичками та технологіями, для надійності має бути як мінімум двоє. Або більше. При цьому організатор конкурсу може за сумісництвом виконувати обов'язки одного з адміністраторів конкурсу.

Додаткові члени конкурсу.За потребою та бажанням. Зазвичай дорослі, досвідчені, співробітники, які побачили життя і добре знаються на людях. Також у складі журі потрібен хоча б один сильний професіонал із серйозним досвідом саме тієї роботи, на яку ми шукаємо співробітників. Його досвід буде особливо важливим для оцінки кваліфікації співробітників під час виконання практичних завдань. Тож якщо директор молодої Компанії хоче набрати менеджерів з продажу, але в нього самого немає серйозного досвіду переговорів - йому потрібно залучити до журі конкурсу якогось знайомого сильного та досвідченого комерсанта. Наприклад, знайомий комерційний директор з іншої Компанії.

На етапі запуску конкурсу та подальшого збору резюме організація всього процесу лягає на організатора конкурсу та адміністраторів конкурсу. Для відбору резюме претендентів перед запрошенням може за потреби залучатися замовник конкурсу. А при проведенні самого конкурсного відбору, щоб, використовуючи ассесмент-центр, вибрати найбільш перспективних для нас співробітників з великої кількості претендентів, що прийшли на конкурс, задіяні замовник конкурсу, вирішальна особа та додаткові члени журі конкурсу. Конкурс проводиться у двох приміщеннях: претенденти збираються у залі. А журі проводить свою основну роботу у переговорній поряд із загальним залом. При цьому адміністратори конкурсу перебувають у спільній залі разом із здобувачами, контролюючи їх та підтримуючи роботу журі.

Спочатку хтось пропонує запустити конкурс. Це може бути замовник, організатор чи директор Компанії. Приймається рішення про запуск конкурсу, після чого спільно з організатором конкурсу формується команда співробітників, які запустять та проведуть конкурс. Після чого кожен виконує свою частину роботи. Організатор та адміністратори конкурсу ведуть поточну роботу з організації та підготовки конкурсу три тижні з моменту запуску та до першого конкурсного відбору. А потім ще тиждень – до другого конкурсного відбору. До відбору резюме може залучатись замовник конкурсу, але це так чи інакше не займає багато часу. А всі інші учасники команди конкурсу задіяні лише при проведенні багатоетапних конкурсних відборів (асесмент-центрів) – двічі по кілька годин. Як бачите, ця технологія проведення конкурсу вимагає значних витратчасу та сил низового адміністративного персоналу. Натомість час та сили ключових співробітників Компанії, особливо тих, хто входить до журі конкурсу, витрачається дуже економно.

Яка найменша кількість співробітників, які можуть організувати та провести конкурс із цієї технології? Нам буде потрібно як мінімум один адміністратор конкурсу. На нього ляже основне навантаження у процесі підготовки конкурсу. Підстраховувати та за необхідності замінювати його може організатор конкурсу. Під час проведення конкурсу адміністратор буде із здобувачами у залі, а організатор увійде до журі. Додатково у журі потрібна буде хоча б ще одна людина. Таким чином, щонайменше достатньо буде трьох осіб, з яких одна буде задіяна лише безпосередньо під час проведення конкурсного відбору.

Яка оптимальна кількість співробітників для організації та проведення конкурсу? Нам знадобиться як мінімум два адміністратори конкурсу. Якщо обидва адміністратори – молоді дівчата, які не виглядають статусно в очах претендентів, на час проведення конкурсу до них у спільну кімнату бажано направити на посилення когось третього. Бажано - співробітника у віці, вагомого, статусного вигляду, з великим досвідом на людей. Не обов'язково керівника: владна бухгалтерка чи фінансистка 40 або 50 років цілком може підійти. У журі конкурсу оптимально – троє людей. Можна й чотири. Разом у сумі виходить 5-7 осіб: 2-3 у загальній кімнаті та 3-4 у журі.

Чи можливо, щоб у журі конкурсу було більше людей – наприклад, 5 чи 7? Можливо, але ухвалення рішень йтиме довше, і конкурс затягнеться. Якщо на такому конкурсі буде 10 претендентів, різниця буде невеликою. А от якщо претендентів буде 30, є ризик серйозного збільшення тривалості конкурсу.

Особливу увагу слід привернути до складу журі. З одного боку, нам у журі обов'язково потрібен хтось, хто добре розуміється на специфіці тієї діяльності, на яку ми набираємо співробітників. Наприклад, якщо ми шукаємо фінансового директора, у журі нам буде потрібний фінансовий директор - чи людина близької кваліфікації. А оскільки свого фінансового директора у нас, швидше за все, немає (якщо ми проводимо конкурс із набору саме на цю позицію), потрібно буде запросити до журі фінансового директора з боку.

Крім того, у журі обов'язково потрібен хтось віковий та статусний зовнішній вигляд. Не кращий варіант, коли співбесіди з претендентами проводить молодий керівник, причому поодинці! Навіть якщо у журі буде кілька людей, і всі – досить молоді, успішність вербування претендентів може суттєво знизитися.

Наприклад, мені на момент написання цієї книги 40 років – і я знаю, що в очах деяких претендентів я все ще виглядаю надто молодо. Тому я намагаюся, щоб у журі конкурсу разом зі мною був хтось із моїх колег – чоловіків (або хоча б жінок) віком за 50, а краще – за 60 років. Зрозуміло, потрібна представницька зовнішність та відповідний стиль одягу. А ось активна участь у відборі цих членів журі не є обов'язковою. Весь конкурс вони можуть спокійно сидіти, слухати претендентів, кивати головою та мовчати. З іншого боку, їхній життєвий досвід, уміння побачити та оцінити неявні моменти у поведінці претендентів можуть надати Вам неоціненну допомогу під час проведення конкурсу.

Далі необхідно визначитися із термінами проведення. Повний конкурс із прийому на роботу менеджерів із продажу займає чотири тижні. Він проводиться "дуплетом". Фактично Ви проводите два конкурси з інтервалом на тиждень: один на третьому, інший на четвертому тижні з початку заходу. А якщо потрібен лише один менеджер із продажу? Тоді достатньо буде прийняти двох-трьох стажистів. Можна обійтися одним конкурсом, і весь процес триватиме три тижні.

Подивимося, як відбувається повний конкурс. Наприклад, 20 січня 2014 року (у понеділок) Ви остаточно прийняли рішення, що Вам потрібні менеджери з продажу. Щоб набратись необхідну кількість резюме, вакансії мають розміщуватись три тижні: з 20 січня по 10 лютого. Проводити конкурсний відбір у понеділок – не найкращий варіант (гірше – лише п'ятниця). Тож Ви плануєте, що проводитимете конкурсний відбір 11 лютого, у вівторок. Якщо Ви розміщуєте лише одну вакансію - дату, до якої приймаються вакансії, потрібно обмежити 10 лютого 2014 року (за день проведення конкурсного відбору). Якщо Ви паралельно розміщуєте дві чи три вакансії – другу вакансію можна обмежити датою 11 лютого, а третю – 7 лютого (за 2 робочі дні до проведення конкурсного відбору). У претендентів має складатися враження, що Ви паралельно проводите 2 або 3 конкурси – все на різні позиції. Отже, буде доречно, щоб і дати, до яких йде збір резюме за кожною з цих вакансій, були різними.

Для надійного результату одного конкурсного відбору замало. Ви розміщуватимете вакансії ще 1-2 тижні після проведення першого конкурсного відбору. Допустимо, Ви запланували другий конкурсний відбір на четвер, 20 лютого. Тоді дата, до якої йде збирання резюме за першою з вакансій, з 10 лютого змінюється на 19 лютого. За другою вакансією дата, до якої йде збір резюме, змінюється з 11 на 20 лютого. По третій вакансії – з 7 на 18 лютого.

резюме часто приносять вже після завершення конкурсу: іноді їх тягнуть цілий тиждень після того, як усе мало закінчитися. Це також хороша причина, щоб після основного конкурсного відбору через тиждень-два провести «дуплетний» конкурсний відбір
потрібно щонайменше два дні, щоб зв'язатися з усіма учасниками та запросити їх на конкурс. Для більшої ефективності запрошення претендентів має сенс продзвонювати претендентів двічі. Перший продзвон і запрошення претендентів робиться за 2-3 робочі дні до дати проведення конкурсу. Другий дзвін, остаточне нагадування про запрошення та підтвердження приходу робиться у день конкурсу.

Що означає – прийом на конкурсній основі?

Серед оголошень про прийом на роботу часто трапляється уточнення: "на конкурсній основі". Як правило, це означає те, що роботодавець хоче підібрати найкращого з претендентів на робоче місцеі не витрачати час на співбесіду з тими кандидатами, які свідомо не підходять на цю посаду. З цією метою організується попередній збір документів, які містять необхідні відомості про претендентів. Їхній аналіз дозволяє роботодавцю відібрати кілька найбільш підходящих кандидатів і вже лише цих людей запросити на співбесіду для ухвалення рішення.

Для того, щоб успішно пройти відбір, необхідно:

усвідомити вимоги, які пред'являються кандидату. Це дасть можливість подати інформацію про себе в потрібному ключізвернути увагу роботодавця на ваші найбільш привабливі сторони;

ретельно підготувати необхідні документи. Зазвичай вони включають резюме та документи, що підтверджують професійну підготовкута досвід роботи. При цьому головним знаряддям успіху є професійно зроблене резюме. Це своєрідна реклама ваших можливостей. За допомогою у складанні резюме можна звернутися до спеціаліста служби зайнятості. У наступному випуску сторінки "Праця та право" ми також розповімо, як правильно скласти резюме;

учасникам конкурсу на заміщення вакантної посади часто пропонують заповнити анкету, що дозволяє отримати додаткову інформаціюпро кандидата;

іноді конкурсний відбір супроводжується психологічним тестуванням. Це дозволяє краще судити про характер, професійні навички, інтелект, конфліктність, навченість та інші якості претендента на посаду. В основному використовуються тести чотирьох видів.

Перший вид – тести на інтелект, спеціальні здібності, вміння та навички. Це ряд завдань, пов'язаних із спостережливістю, кмітливістю, логічним мисленням. Виконуються вони на якийсь час, часто складаються з кількох серій. Докладніше про це можна дізнатися у книзі Г.-Дж. Айзенка "Дізнайся свій власний коефіцієнт інтелекту".

Другий вид – особистісні опитувальники. З їхньою допомогою можна дізнатися тип темпераменту, певні риси характеру, емоційно-психологічний стан, професійні інтереси та схильності.

Третій вид - проективні методики, призначені визначення психологічних особливостей людей та його поведінки. Найчастіше використовуються тести малювальні, колірних переваг М. Люшера, геометричні С. Беллінгера.

Четвертий вид – "нетипові" тести. Наприклад, вас попросять трохи почекати, що виллється в години нестерпного очікування невідомо кого чи чого. У цей час за вами спостерігатимуть та оцінюватимуть реакцію. У жодному разі не можна обурюватися. Краще чемно піти, пославшись на невідкладні справи, або домовитись про нову зустріч.

Припустимо, що ви ретельно підготували всі конкурсні документи та успішно пройшли етап заочного відбору. Тепер вас чекає співбесіда з роботодавцем, який виносить остаточне рішення про прийом на роботу. Тут уже все залежить тільки від вас, від вашої чарівності, уміння подати себе, виявити волю до перемоги.

У окремих випадкахПри відборі претендентів на вакантну посаду роботодавець може провести конкурс з метою виявлення найбільш гідного з претендентів. Для педагогічних працівників, які належать до професорсько-викладацького складу, державних та муніципальних службовців порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. За інших випадках роботодавець самостійно встановлює порядок проведення конкурсу. Крім того, в організації має бути затверджено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом.

Нормативні акти, що регулюють проведення конкурсів

На законодавчому рівні порядок проведення конкурсів регламентовано для:

Педагогічних працівників, які належать до професорсько-викладацького складу — Наказ Міносвіти України від 23.07.2015 N 749 «Про затвердження Положення про порядок заміщення посад педагогічних працівників, які належать до професорсько-викладацького складу».
Державних цивільних службовців - Указ Президента РФ від 01.02.2005 N 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації", ст. 22 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».

Крім того, в окремих державних органах розроблено власні методики проведення конкурсу:

У Мінкультури - Наказ Мінкультури Росії від 23.05.2016 N 1134 «Про затвердження порядку та строків роботи конкурсної комісії для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації у Міністерстві культури Російської Федерації та Методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації Федерації у Міністерстві культури Російської Федерації»;
У Мінфіні - Наказ Мінфіну Росії від 21.04.2011 N 49н «Про затвердження Порядку та строків роботи конкурсної комісії для проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної цивільної служби у Міністерстві фінансів Російської Федерації та Методики проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної цивільної служби у Міністерстві фінансів Російської Федерації";
У Федеральній службісудових приставів - Наказ ФССП Росії від 29.03.2007 N 107 "Про затвердження Методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби у Федеральній службі судових приставів";
У Мінкомзв'язку - Наказ Мінкомзв'язку Росії від 22.03.2016 N 116 «Про затвердження порядку та строків роботи конкурсної комісії для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації у Міністерстві зв'язку та масових комунікацій Російської Федерації та методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації у Міністерстві зв'язку та масових комунікацій Російської Федерації».

Муніципальні службовці - ст. 17 Федерального закону від 02.03.2007 N 25-ФЗ «Про муніципальну службу в Російській Федерації». Порядок проведення конкурсу на заміщення посади муніципальної службивстановлюється муніципальним правовим актом, прийнятим представницьким органом муніципального освіти.

Ситуації, у яких конкурс не проводиться

Законодавством визначено низку категорій педагогічних працівників та державних службовців щодо яких конкурс не проводиться (наприклад, на посаду декана факультету та завідувача кафедри).

Конкурс також не проводиться при переведенні педагогічного працівника за його згодою на аналогічну або нижчу посаду на тому ж самому структурному підрозділіабо в іншому структурному підрозділі.

У державних цивільних конкурс не проводиться у таких випадках:

Під час укладання термінового службового договору;
При призначенні на посади цивільної служби, що заміщуються на визначений термін, категорій «керівники» та «помічники (радники)»;
При призначенні службовця на іншу посаду цивільної служби, пов'язану з переведенням за станом здоров'я, скорочення посад або скасування державного органу;
При призначенні на посаду цивільної служби цивільного службовця, включеного до кадрового резерву на цивільній службі.

Конкурс може не проводитися при призначенні на посади, що належать до групи молодших посад цивільної служби.

Крім того, допускається не проводити конкурс при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання обов'язків на яких передбачає доступ до відомостей, що становлять державну таємницю. Перелік таких посад затверджується органом державної влади.

Порядок проведення конкурсу

Найчастіше під час проведення конкурсів використовується приблизно однаковий порядок проведення конкурсу заміщення вакантної посади.

Як правило, до участі у конкурсі допускаються громадяни Росії, старше 18 років, які володіють державною мовою РФ і відповідають встановленим законодавством кваліфікаційним вимогам до вакантної посади.

Наприклад, для заміщення посади цивільної служби потрібна відповідність кваліфікаційним вимогам:

До рівня професійної освіти;
До напрямку підготовки, знань та вмінь, які необхідні для виконання посадових обов'язків;
До спеціальності;
До стажу цивільної служби чи роботи за фахом.

Проведення конкурсу включає такі етапи:

1.Подача оголошення про проведення конкурсу розміщується в Інтернеті на сайті центу зайнятості, спеціалізованих дошках оголошення, офіційному сайті організації та в Інтернеті тощо.

У такому оголошення зазначаються:

Найменування, основні характеристики та відомості про місцезнаходження організації;

Вимоги до претендента на заміщення відповідної посади;
Дата, час початку та закінчення прийому заявок;
Адреса місця прийому заявок та документів;
Перелік документів, що подаються претендентами для участі у конкурсі, та вимоги до їх оформлення;
Дата, час та місце проведення конкурсу із зазначенням часу початку роботи конкурсної комісії та підбиття підсумків конкурсу.

2. Формування спеціальної комісії для відбору претендентів. Склад комісії, порядок та строки її роботи затверджуються локальним актом організації. Керує діяльністю конкурсної комісії її голова. Засідання комісії протоколюється секретарем.

Кадрова служба забезпечує роботу комісії, щодо реєстрації та прийому заявок тощо.

3.Розгляд заявок. На цьому етапі розглядаються подані претендентами документи. Перевіряється їх відповідність вимогам.

Претенденти, які подали не повний комплект встановлених документів, або порушили терміни подання документів, не допускаються до участі у конкурсі.

4. Оцінка кандидатів. Як правило, професійний рівень претендентів оцінюється на підставі поданих документів та проведення співбесід із претендентами.

Для педагогічних працівників можуть бути додаткові випробування (наприклад, проведення пробних лекцій).

5. Прийняття рішення. На засіданні комісії має бути присутня не менше 2/3 від затвердженого складу, в іншому випадку вона буде визнана не правочинною. Рішення комісії приймається за допомогою голосування. Переможцем визнається кандидат, який набрав максимальну кількість голосів.

Якщо кілька кандидатів набрали рівну кількість голосів, то рішення ухвалює голова комісії.

За результатами конкурсу видається акт (протокол) про призначення переможця на вакантну посаду.

Учасники конкурсу повідомляються про прийняте комісію рішення у письмовій формі протягом 7 днів з моменту його завершення.

Укладання трудового договору

З переможцем конкурсу укладається трудовий договір. З якого видається наказ прийому працювати.

Для державних цивільних службовців порядок дещо інший. Спочатку видається акт про призначення, після чого із переможцем конкурсу укладається службовий контракт.

Трудовий договір з переможцем конкурсу може бути укладений на певний строк, після якого посада знову буде вважатися вакантною.

Перелік документів, необхідних для укладання трудового договору або службового контракту:

Для працівників – відповідно до ст. 65 ТК РФ - для всіх працівників;
Для державних службовців – відповідно ст. 26 Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».

Примітка: призначення випробувального термінунезаконно для осіб, обраних за конкурсом на заміщення посади, проведеного у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими актами.