Переміщення по тк. Порядок оформлення переміщення працівника на інше робоче місце. Причини з ініціативи роботодавця

переміщення працівника часто плутають з його переведенням і навпаки. У статті ми розглянемо, що являє собою переміщення, як воно здійснюється і в чому його відмінність від перекладу.

Поняття переміщення по ТК РФ

під поняттям переміщення працівникаТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 об'єднує кілька можливих дій:

Зміна робочого місця співробітника. Визначення його дано в ст. 209 ТК РФ - це місце, де співробітник повинен знаходитися або куди повинен прибути в зв'язку з виконуваної трудової функцією і яке контролюється безпосередньо роботодавцем або побічно.
Перенесення штатної одиниці, на якій працює працівник, в інший структурний підрозділ. Під таким підрозділом розуміються як відокремлені підрозділи (філії, представництва), так і інші, складові організаційну структуру підприємства в цілому або відокремленого підрозділу (відділи, ділянки, цеху). Таке перенесення, щоб визнаватися переміщенням, повинен бути в межах тієї ж місцевості (в межах населеного пункту, де знаходиться робоче місце).
Доручення працювати на іншому агрегаті / механізмі.

Всі зазначені дії будуть визнані переміщенням працівникатільки в тому випадку, якщо жодна з умов трудового контракту в результаті їх здійснення не поміняється. Причому маються на увазі будь-які умови, а не тільки ті, що є обов'язковими для узгодження в тексті договору (ст. 57 ТК РФ).

В іншому випадку перераховані руху співробітника визнаються зміною узгоджених умов трудового контракту, а для їх здійснення ТК РФ передбачає більш складну процедуру, ніж для переміщення працівника(Ст. 72).

Наприклад, в трудовому договорі водія вказано, що він зобов'язаний працювати на конкретному автомобілі (із зазначенням марки, моделі і т. Д.). Конкретизувати подібні умови по ТК РФ зовсім не обов'язково. Але доручення виконувати роботу на іншому авто вже буде зміною умов трудового договору і потребують ускладненого оформлення.

Наказ про переміщення - як заповнювати і де взяти зразок

Для здійснення переміщення працівникароботодавцю досить видати розпорядчий документ, наприклад наказ. Запитувати у співробітника згода не потрібно. Стандартизованої форми наказу на переміщення немає, тому його слід видати у вільній формі.

Завантажити форму наказу

Зазвичай накази оформляються на фірмових бланках (при їх наявності на підприємстві). Обов'язковими реквізитами наказів є дата, порядковий номер і назва.
Наказ складається з преамбули та основної частини. У преамбулі слід послатися на документ, на підставі якої проводиться переміщення (при його наявності), а також вказати на те, що умови трудового договору не змінюються.
Наказ повинен бути підписаний уповноваженою особою: без довіреності - керівником організації або іншим співробітником, якщо його можливість підписувати такі документи без неї передбачена статутом; або будь-якою особою при наявності відповідної довіреності.
У наказі слід передбачити місце для проставлення співробітником, щодо якої видається наказ, позначки про ознайомлення.

З зразком наказу на переміщення можна ознайомитися на нашому сайті.

Наказ на переміщення працівникаобов'язково потрібно довести до відома останнього під розписку. Якщо він відмовляється ставити підпис про ознайомлення, то про це слід зробити запис в самому наказі, засвідчивши факт відмови підписами кількох свідків.

Не знаєте свої права?

Відмова працівника виконувати наказ про переміщення може бути розцінений як дисциплінарний проступок (визначення ВС РФ від 18.06.2010 № 25-В10-3).

Відмінність переміщення на інше робоче місце чи в інший відділ від перекладу

Окреслені процедури розрізняються за правовими наслідками та умов їх здійснення.

Термін «переклад» в ТК РФ використовується по відношенню до кількох різних ситуацій (ч. 1 ст. 72.1):

Зміна посадових обов'язків (трудової функції).
Зміна підрозділу, коли воно вказане в трудовому договорі.
Переклад на роботу в інший населений пункт (в зв'язку зі зміною місця знаходження роботодавця або його філії).

Перераховані ситуації об'єднані загальною ознакою - зміною умов трудового контракту. В цьому і полягає корінна відмінність переміщення від перекладу.

Крім того, переклад, на відміну від переміщення працівника, За загальним правилом вимагає письмової згоди співробітника - одного лише наказу роботодавця недостатньо (хоча його теж потрібно буде видати). Причому воля співробітника повинна бути виражена шляхом підписання відповідного додаткової угоди до трудового контракту. Недобровільний переклад допускається лише тимчасово і у виняткових випадках - наприклад для усунення наслідків надзвичайних ситуацій (ст. 72.2 ТК РФ).

Горизонтальне переміщення в інший офіс - які правила передбачає ТК РФ

Як видно з викладеного, така дія, як зміна структурного підрозділу, може в одному випадку кваліфікуватися як переклад, а в іншому - як переміщення працівника.

У багатьох роботодавців на території одного населеного пункту існує не один, а кілька офісів (які можуть як мати статус відокремлених підрозділів, так і не бути такими). І коли виникає необхідність в переміщенні працівникав інший офіс, можлива така ситуація: працівник з переміщенням не згоден і на роботу за новою адресою виходити відмовляється. Правомірність такого відмови залежить від конкретних обставин:

У трудовому договорі зазначено структурний підрозділ. Це означає, що застосовуються правила перекладу. А значить, співробітник має повне право відмовитися від виходу на роботу в інший офіс, і покарати його за це не можна (визначення Мособлсуда від 15.06.2010 по справі № 33-11570, визначення Мосміськсуду від 16.04.2012 по справі № 33-9062).
Трудовий контракт відомостей про підрозділ не містить. В цьому випадку згоди працівника на роботу в іншому офісі не потрібно, а за невиконання наказу про переміщення його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності в порядку ст. 193 ТК РФ.

Чи вказувати в трудовому договорі структурний підрозділ

Таким чином, необхідність в письмовому злагоді співробітника залежить від того, чи вказано структурний підрозділ в трудовому контракті. Роботодавцю набагато зручніше буде виробляти кадрові пересування, якщо не включати до трудових договорів відомості про конкретний підрозділ, де повинен працювати працівник. Достатньо як місця роботи вказувати населений пункт.

Але нагадаємо, що, згідно з абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при прийомі на роботу в відокремлений підрозділ (наприклад, філія або представництво), яке розташоване в іншому, ніж головна організація, населеному пункті, обов'язково робити вказівку на підрозділ і його адреса в тексті трудового контракту. Відповідно, таких працівників перевести в офіс за іншою адресою можна тільки з їх згоди.

І, якщо навіть структурний підрозділ не вказано в договорі, потрібно відповісти на питання: чи не зміниться при переміщенні в інший офіс хоча б одне з його умов? Наприклад, можлива зміна режиму роботи, посадових обов'язків. Якщо відповідь на це питання позитивний - без отримання згоди працівника і укладення з ним угоди не обійтися.

Так, суд визнав незаконним переміщення працівникав інший офіс, так як внаслідок цього заходу у нього з'явилася додаткова обов'язок (апеляційне визначення ЗС Республіки Татарстан від 13.09.2012 по справі № 33-9332 / 2012).

Таким чином, при здійсненні будь-яких кадрових пересувань роботодавцю слід уважно вивчити умови трудового договору. Адже кваліфікація дій роботодавця і їх правомірність залежать від того, чи зміниться хоча б одне з таких умов.

Трудовий кодекс, N 197-ФЗ | ст. 72.1 ТК РФ

Стаття 72.1 ТК РФ. Переклад на іншу роботу. Переміщення (чинна редакція)

Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 цього Кодексу.

За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.

Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

BB-код
текст

URL документа [скопіювати]

Коментар до ст. 72.1 ТК РФ

1. У ст. 72.1 дано поняття "переведення на іншу роботу" і "переміщення". Перекладом на іншу роботу відповідно до коментарів до статей є постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переклад на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Як випливає зі змісту наведеної норми, зміна інших умов, визначених трудовим договором (наприклад, режиму роботи, оплати праці), не є перекладом на іншу роботу.

Переклад на іншу роботу, так само як і зміна інших визначених сторонами умов трудового договору, можливий тільки з письмової згоди працівника. Виняток з цього правила допускається лише у випадках, зазначених в ч. Ч. 2 і 3 ст. 72.2 (див. Коммент. До неї).

Якщо переклад на іншу постійну або тимчасову роботу у того ж роботодавця здійснений без письмової згоди працівника, але працівник не заперечував проти такого перекладу і приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним. Однак виконання працівником іншої роботи не звільняє роботодавця від обов'язку отримати від працівника письмове підтвердження такої згоди на переклад.

У тих випадках, коли перекладений на іншу роботу у того ж роботодавця працівник приступив до виконання цієї роботи, але вважає, що переклад здійснено в порушення законодавства, він може оскаржити незаконне переведення в органи по розгляду трудових спорів.

2. Переклад на іншу постійну роботу або тимчасове переведення на іншу роботу у того ж роботодавця, а також переведення на постійну роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця за встановленою формою.

При перекладі на роботу в іншу місцевість працівникам виплачуються відповідні компенсації: вартість проїзду самого працівника і членів його сім'ї, вартість провезення багажу, витрати з облаштування на новому місці і ін. Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору (див. Коммент. До ст . 169).

Під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту (п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Переклад на роботу з одного населеного пункту в інший навіть в межах одного адміністративного району розглядається як переклад в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного чи іншого регулярного сполучення між цими пунктами.

Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем є підставою для припинення з ним трудового договору за п. 9 ст. 77 ТК. Відмова від переведення до філії або представництво організації, розташованих в іншій місцевості, не може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником, якщо сам роботодавець в цю іншу місцевість не переміщається (див. Коммент. До ст. 77).

При звільненні працівників у зв'язку з відмовою від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем їм виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).

3. Переклад на роботу до іншого роботодавця може бути здійснено на прохання працівника, викладеної в письмовій формі, або за його письмовою згодою, якщо ініціатива в перекладі виходить від роботодавця.

Переклад на постійну роботу до іншого роботодавця призводить до зміни одного боку трудового договору, тому він розглядається законодавцем як самостійна підстава припинення трудового договору (п. 5 ст. 77 ТК). Працівникові, письмово запрошеному на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (див. Коммент. До ст. 64). У трудовій книжці працівника в цьому випадку виробляються записи про звільнення і про прийом на роботу із зазначенням порядку, в якому здійснено звільнення у зв'язку з переведенням - на прохання працівника або за його згодою (п. 6.1 Інструкції щодо заповнення трудових книжок).

4. Переклад на іншу постійну роботу або тимчасове переведення на іншу роботу у того ж роботодавця можливий за різними обставинами. При цьому ініціатива в перекладі може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника (наприклад, в зв'язку з тим, що він підвищив кваліфікацію).

У ряді випадків у роботодавця виникає обов'язок перевести працівника за його згодою на іншу роботу, наприклад в разі, коли працівник потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи (див. Коммент. До ст. 73).

У тих випадках, коли робота, на яку переведений працівник відповідно до медичного висновку, є нижеоплачиваемой, за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом місяця з дня переведення, а при перекладі в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати працездатності або до одужання працівника (див. коммент. до ст. 182).

В окремих випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові переведення на іншу роботу. Такий обов'язок може виникнути, наприклад, при скороченні чисельності або штату, якщо у роботодавця для працівника, що підлягає скороченню, є інша робота (див. Коммент. До ч. 3 ст. 81). Роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу наявну у нього роботу особи, визнаної за результатами атестації не відповідає займаній посаді (див. Коммент. До ст. 81).

Судова практика за статтею 72.1 ТК РФ:

Рішення Верховного суду: Визначення N АПЛ17-146, Апеляційна колегія, апеляція
Частина 1 статті 721 Трудового кодексу Російської Федерації визначає переклад на іншу роботу як постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу ...
Рішення Верховного суду: Визначення N 14-В10-3, Судова колегія у цивільних справах, нагляд
Крім того, судом також зазначено, що повідомлення про відхилення своєї кандидатури Президентом Російської Федерації Калінкіна Н.А. отримала після припинення повноважень, що за змістом статей 22, 72, 72.1, 79 Трудового кодексу Російської Федерації не може служити підставою для обмеження її прав. З наведеної позицією погодився і суд касаційної інстанції ...
Рішення Верховного суду: Визначення N 25-В10-3, Судова колегія у цивільних справах, нагляд
Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі. Згідно зі статтею 72.1 Кодексу переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу ...

Нова редакція ст. 72.1 ТК РФ

Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Коментар до статті 72.1 ТК РФ

Зміна умови трудового договору, що визначає місце роботи працівника, проводиться з урахуванням положень статей 72.1, 72.2 і 73 Трудового кодексу РФ. Перш за все звернемо увагу шановних читачів на те, що відповідно до статті 72.1 Трудового кодексу РФ під переведенням на іншу роботу маються на увазі:

а) постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює даний працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), - при продовженні роботи у того ж роботодавця;

б) переклад на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Не потребує згоди переведення працівника на інше робоче місце (в інший структурний підрозділ), розташоване в тій же місцевості, якщо при цьому не змінюється жодна з раніше визначених умов трудового договору. Така ситуація відповідно до частини третьої статті 72.1 Трудового кодексу РФ кваліфікується як переміщення.

Інший коментар до ст. 72.1 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 72.1 ТК РФ трактує переклад на іншу роботу і переміщення (на інше робоче місце), яке перекладом не є.

Як випливає з ч. 1 ст. 72.1, переклад на іншу роботу - це окремий випадок зміни трудового договору, причому поняття перекладу зв'язується зі зміною певних сторонами умов трудового договору (див. Ст. 72 ТК РФ і коментар до неї). Іншими словами, переклад є перш за все новація змісту трудового договору. Разом з тим, з одного боку, не будь-яка зміна змісту трудового договору визнається законодавцем перекладом, а з іншого боку, не всякий переклад пов'язаний зі зміною встановлених сторонами умов трудового договору, тобто є новацією його змісту.

В силу ст. 72.1 ТК РФ під переведенням на іншу роботу розуміється зміна: а) трудової функції працівника та (або) б) структурного підрозділу (якщо це підрозділ було визначено сторонами в якості умови трудового договору). В даному випадку має місце переклад на іншу роботу, пов'язаний з новацією одного або двох умов, які складають зміст трудового договору.

Перекладом на іншу роботу визнається також переведення працівника в іншу місцевість разом з роботодавцем. Виходячи з визначення поняття місця роботи як умови трудового договору (див. Ст. 57 ТК РФ і коментар до неї), слід визнати, що і в цьому випадку має місце зміна одного з умов, що становлять зміст трудового договору.

Нарешті, відповідно до ч. 2 коментарів статті перекладом є переведення працівника до іншого роботодавця. Однак оскільки в даному випадку змінюється суб'єктний склад договору, такий переклад означає припинення дії одного трудових правовідносин і виникнення нового.

Отже, переклад на іншу роботу означає або зміна обумовленого трудовим договором роду роботи (виду праці і його кваліфікованості), або зміна узгодженими сторонами місця застосування праці.

Відповідно, як констатує Верховний Суд РФ, переведенням на іншу роботу слід вважати постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця , а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. При цьому під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці тощо, а під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту (ч. Ч. 2 - 3 п. 16 Постанови Пленуму від 17 березня 2004 N 2).

Така зміна може мати як постійний, так і тимчасовий характер. Зміна суб'єктного складу трудового договору, строго кажучи, перекладом не є, бо воно пов'язане з припиненням дії трудового договору в цілому при переході працівника до іншого роботодавця (див. До неї).

2. Характеризуючи такий вид перекладу, як "переклад в іншу місцевість разом з роботодавцем", слід мати на увазі, що досить часто господарська діяльність роботодавця не обмежується якоюсь однією місцевістю (наприклад, організації, практикуючі вахтовий метод організації робіт, лісозаготівельні, будівельні організації і т.п.). Оскільки специфіка трудових відносин в такого роду випадках полягає у виконанні працівником своїх трудових обов'язків на об'єктах, розташованих в різних місцевостях, переміщення працівника з одного об'єкта на інший не може розглядатися як переклад.

Таким чином, в подібних випадках слід розрізняти місце господарської діяльності і відповідно застосування праці працівника і місце розташування організації, під яким слід розуміти її юридична адреса (як і при перекладі в зв'язку зі зміною роботодавця, в даному випадку може мати місце переміщення в іншу місцевість як роботодавця-організації, так і роботодавця - фізичної особи). Переміщення місця розташування організації в іншу місцевість слід трактувати як переведення працівника разом з організацією в іншу місцевість. Поняття місця розташування роботодавця (як організації - юридичної особи, так і індивідуального підприємця - фізичної особи), тобто його юридична адреса, визначається з урахуванням норм цивільного законодавства.

Як випливає з Федерального закону від 8 серпня 2001 N 129-ФЗ "Про державну реєстрацію юридичних осіб та індивідуальних підприємців", державна реєстрація юридичної особи здійснюється за місцем знаходження зазначеного засновниками в заяві про державну реєстрацію постійно діючого виконавчого органу, в разі відсутності такого - за місцем знаходження іншого органу або особи, що мають право діяти від імені юридичної особи без довіреності (ст. 8).

Державна реєстрація індивідуального підприємця здійснюється за місцем його проживання. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ місцем проживання визнається місце, де громадянин постійно або переважно проживає. Згідно п. 18 Правил реєстрації та зняття громадян РФ з реєстраційного обліку за місцем перебування та за місцем проживання в межах Російської Федерації, затверджених Постановою Уряду РФ від 17 липня 1995 N 713, реєстрація громадян за місцем проживання здійснюється шляхом відповідної відмітки в їхніх паспортах . Згідно п. 1 Указу Президента РФ від 13 березня 1997 р N 232 паспорт громадянина Російської Федерації є основним документом, що посвідчує особу громадянина РФ на території Російської Федерації (лист Федеральної податкової служби від 24 жовтня 2005 р N 06-9-09 / [Email protected]"Про реєстрацію ККТ").

У тому випадку, коли працівник зайнятий у роботодавця - великого юридичної особи, місцем його роботи є структурна одиниця (підприємство або установа) як елемент виробничо-технологічної структури даної юридичної особи (див. П. 3 коментаря до ст. 57 ТК РФ). При таких умовах перекладом разом з організацією слід вважати переміщення даної структурної одиниці в іншу місцевість (при тому, що місце розташування організації-роботодавця і не змінилося).

Нарешті, даний вид перекладу є в разі, якщо змінюється місце розташування відокремлених структурних підрозділів (філій та представництв), в яких застосовується праця працівників.

Працівникові, перекладному на роботу в іншу місцевість, відшкодовуються витрати при переїзді (див. Ст. 169 ТК РФ і коментар до неї).

У разі відмови працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Переклади на іншу роботу можуть відрізнятися і за іншими підставами.

4. З точки зору того, від кого виходить ініціатива на переклад, можна розрізняти переклади, здійснювані з ініціативи сторін трудового договору і з ініціативи третіх осіб. У свою чергу, ініціатива сторін на переклад може бути взаємною і односторонньою (тобто виходити або від працівника, або від роботодавця).

Із загального принципу договірного права - "договори повинні виконуватися" - слід, що зміна змісту трудового договору (його новація) можливо в тому ж порядку і в тій формі, в яких відбувалося його висновок. Як укладення договору є актом волі двох сторін, так і зміна його має передбачати відповідне волевиявлення цих сторін. За загальним правилом переведення на іншу роботу можливий при наявності взаємної волі сторін договору. Дане загальне правило закріплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, відповідно до якої переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

5. Ініціатива на переклад може виходити від працівника. Однак за загальним правилом такого роду ініціативу працівника слід розглядати не інакше як прохання про переведення, яку роботодавець має право (але не зобов'язаний) задовольнити. З даного загального правила є винятки, коли вимога працівника про зміну істотних умов праці є обов'язковим для роботодавця. Наприклад, відповідно до на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку , роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень (див. ст. 93 ТК РФ і коментар до неї). Точно так же при відмові працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, роботодавець зобов'язаний надати працівникові іншу роботу на час усунення такої небезпеки (див. Ст. 220 ТК РФ і коментар до неї ).

6. З аналогічних позицій слід оцінювати і переклади, здійснювані з ініціативи роботодавця. Як загальне правило, пропозиція роботодавця про зміну істотних умов праці передбачає зустрічне волевиявлення працівника; зміна ж роботодавцем зазначених умов в односторонньому порядку не допускається. Однак і тут є винятки, коли припис роботодавця про переведення є обов'язковим для працівника і відмова від його виконання розглядається як дисциплінарний проступок. Але при таких умовах ставиться під сумнів принцип стабільності трудових правовідносин і створюється загроза застосування праці працівника в примусовому порядку, що є порушенням конституційного принципу свободи особистості в розпорядженні собою, включаючи розпорядження своїми здібностями до праці. Тому можливість застосування праці працівника на умовах, що виходять за межі угоди сторін, обставляється низкою обмежень, передбачених законодавством. Переклад без згоди працівника можливий, по-перше, при наявності до того причин екстраординарного характеру, перелік яких зазначений в законі, і, по-друге, якщо він є тимчасовим (див. Ст. 72.2 ТК РФ і коментар до неї). Крім того, істотною гарантією, яка виключає можливість виникнення примусової праці, є закріплюється законом право працівника безперешкодно припинити трудовий договір за власним бажанням.

Разом з тим законодавство передбачає можливість постійної зміни істотних умов трудового договору роботодавцем в односторонньому порядку. Однак така зміна допускається лише окремими категоріями роботодавців. Наприклад, в односторонньому порядку має право змінювати істотні умови трудового договору роботодавець - фізична особа (див. Ст. 306 ТК РФ і коментар до неї) і роботодавець - релігійна організація (див. Ст. 344 ТК РФ і коментар до неї) за умови письмового попередження працівника відповідно не менше ніж за 14 і за 7 календарних днів до введення нових умов праці.

7. Ініціатива на переклад може виходити від третіх осіб, тобто суб'єктів, які не є працівником або роботодавцем. Наприклад, в якості такого суб'єкта може виступати медичний орган, який за результатами медичного обстеження працівника дає висновок про те, що в силу медичних показань вказаний працівник потребує надання роботи з більш легкими умовами праці. Для роботодавця це припис обов'язково: він зобов'язаний запропонувати працівникові роботу з більш легкими умовами праці. Відносно працівника висновок медичного органу не може розглядатися в якості обов'язкового. Таким чином, роботодавець відповідно до медичного висновку зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, останній же в свою чергу має право дати згоду на переклад, а й управі і відмовитися від нього (див. Ст. 73 ТК РФ і коментар до неї).

Дещо по-іншому справа йде в разі, коли в якості третьої особи виступає суд, що призначає винного працівника покарання у вигляді позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. Ст. 44, 47 КК). Зрозуміло, що зазначений правовий акт суду обов'язковий до виконання всіма особами, до яких його звернуто, перш за все, зрозуміло, до працівника і роботодавця. Однак при цьому не виключається право роботодавця запропонувати працівникові роботу, на яку не поширюється накладене судом обмеження, як і право працівника погодитися з перекладом на подібну роботу. Аналогічний підхід можливий і в разі призначення в установленому порядку адміністративного покарання у вигляді позбавлення спеціального права (ст. 3.8) або дискваліфікації (ст. 3.11 КоАП).

8. Законодавство передбачає можливість переведення на іншу роботу за волевиявленням сторін трудового договору і третьої особи. У разі переведення працівника до іншого роботодавця необхідні, крім прохання або згоди самого працівника, також згоду на таке переведення колишнього роботодавця і запрошення (або згоду на переклад) нового роботодавця.

При цьому закон забороняє відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (див. Ст. 64 ТК РФ і коментар до неї).

9. Переклади до іншого роботодавця розрізняються залежно від місця перекладу: а) всередині організації роботодавця; б) до іншого роботодавця в тій же місцевості; в) разом з роботодавцем в іншу місцевість. Крім того, не можна виключити можливість переведення працівника до іншого роботодавця, що знаходиться в іншій місцевості.

Переклад до іншого роботодавця, як правило, здійснюється тимчасово. Якщо ж він носить постійний характер, то немає підстав говорити тільки про переведення: тут змінюється суб'єктний склад трудового договору (відбувається заміна одного роботодавця іншим). Відповідно, припиняє своє існування одне трудові правовідносини і виникає нове. Мова йде не про переведення як такому, а про припинення трудового договору в порядку переведення до іншого роботодавця (п. П. 1 - 2 коментарі до цієї статті). Такий переклад передбачає узгодження воль всіх зацікавлених сторін, включаючи працівника.

10. Залежно від термінів розрізняються переклади на іншу постійну і іншу тимчасову роботу (або переклади постійні і тимчасові). Переклади на іншу постійну роботу здійснюються за згодою працівника, тимчасові ж переклади можливі без згоди працівника, тобто є обов'язковими для нього, і відмова від переведення без достатніх для цього підстав розглядається як дисциплінарний проступок.

11. Переклади розрізняються залежно від причини, що послужила підставою для переведення. Ці причини можуть бути пов'язані з особистісними особливостями працівника, його соціальним статусом або носити виробничий характер. Наприклад, підставою для переведення на іншу роботу може служити стан здоров'я працівника (див. Ст. 73 ТК РФ і коментар до неї); підставами для перекладу виробничого характеру є наступ випадків екстраординарного характеру (див. ст. 72.2 ТК РФ і коментар до неї).

12. З поняттям "переведення на іншу роботу" тісно пов'язане поняття "переміщення на інше робоче місце". В силу коментованій статті не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.

Отже, за загальним правилом доручення працівникові роботи на іншому механізмі, агрегаті, верстаті (без зміни умов трудового договору) не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника. Якщо трудовий договір передбачає виконання роботи на конкретному робочому місці, то доручення роботи на іншому агрегаті, механізмі або верстаті є перекладом. Наприклад, водій може бути прийнятий на роботу як без вказівки марки автомобіля, на якому передбачається застосування його праці, так і з зазначенням цієї марки. В останньому випадку доручення йому роботи на автомобілі іншої марки слід розглядати як переклад на іншу роботу.

Точно так же зазвичай не вважається переведенням переміщення працівника з одного структурного підрозділу організації в інше (якщо не змінюються умови трудового договору). Однак дане правило діє у разі знаходження структурних підрозділів в одній місцевості за існуючим адміністративно-територіальним поділом. Як показує судова практика, переміщення з одного структурного підрозділу в інший, навіть якщо дані підрозділи знаходяться в одній місцевості, трактується як переклад, якщо при переміщенні істотно погіршується для працівника транспортна доступність нової роботи. Формальним критерієм для розрізнення перекладу і переміщення в даному випадку може служити критерій транспортної доступності, встановлений Законом РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації", і приймається до уваги при вирішенні питання про підходящої або невідповідної роботі при працевлаштуванні особи, визнаного безробітним.

У будь-якому випадку не допускається доручення працівникові виконання роботи, противопоказанной йому за станом здоров'я.

вгору

Іноді на підприємстві працівник потрібен в іншому місці, відмінним від займаної посади і обов'язків. У подібній ситуації відбувається переміщення співробітника на нове місце.

Переміщення працівника, згідно зі статтею 72.1 Трудового кодексу РФ, є дія керівництва, результатом якого стає зміна робочого місця або структурного підрозділу, в якому працює. Також переміщенням буде доручення працювати на новому пристрої.

Така дія передбачає, що трудовий договір між компанією і працівником не змінюється. У змісті прописано, що компанія надає найнятому співробітникові інше робоче місце, ніж раніше. Однак відсутні головні і другорядні зміни в положеннях трудового договору.

Особливості застосування згідно ТК РФ

У трудовому договорі потрібно регламентувати місце роботи фахівця. під місцем роботирозуміють організацію, в якій працює найманий працівник.

Робоче місце- зона перебування працівника і засобів докладання його праці, яка визначається на основі технічних і ергономічних нормативів і оснащується технічними та іншими засобами, необхідними для виконання працівником поставленого перед ним конкретної завдань. Таким місцем є кабінет, пристрій або верстат (також може бути все підприємство і (або) певний населений пункт).

При наявності у організації кількох філій в межах міста, потрібно вказати в трудовому договорі в якості місця роботи сам населений пункт. В такому випадку, співробітника можна в порядку переміщення переводити з однієї філії в іншу (тільки в межах міста).

Переміщення всередині підприємства можливо, якщо в трудовому договорі не міститься згадка про структурну одиницю компанії, в якій працює найманий працівник. В такому випадку, структурні рішення можна приймати без затримок. Поряд зі складанням наказу, в особисту картку співробітника вносять згадка про переміщення.

переміщення- постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник, при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Ця процедура не передбачає внесення змін до трудового договору.

Переклад- постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 Трудового кодексу РФ.

Таким чином, чи є дія роботодавця, перекладом або переміщенням, визначається тим, вносили чи поправки до трудового договору. В той же час існує ряд умов, які повинні бути включені в угоду. Якщо змінюється конкретна умова, то мова йде про переведення.

саме переміщення ділиться на горизонтальне або вертикальне. Горизонтальне передбачає направлення співробітника на посаду, яка за рівнем відповідає займаній раніше, при цьому передбачається, що зарплата цього працівника на новому місці виявиться вище. Вертикальне означає підвищення на посаді внаслідок професійного зростання.

Пропонуємо вашій увазі відео, на якому детально розповідається про відмінності перекладу і переміщення.

порядок здійснення

Наймач видає наказ про переміщення. Після цього, уповноважена особа ознайомлює з документом співробітника. Працівник ставить підпис на документі.

Якщо співробітник відмовляється підписати наказ, то цей факт фіксується роботодавцем і засвідчується трьома свідками зі згадуванням цього обставини. У слідстві працівнику може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Можливий суперечка між роботодавцем і працівником щодо допустимості такого дії. У такій ситуації наймачеві потрібно довести, що вчинений ним дія не призвело до зміни умов, зазначених в угоді.

Правові наслідки незаконного переміщення

Якщо переклад оформляється як переміщення, співробітник компанії має право подати в суд. Така ж можливість з'являється, і коли його хочуть перемістити на посаду, яка відповідно до його станом здоров'я протипоказана. також існує обмеження по переміщенню для вагітних жінок і неповнолітніх.

Якщо судова інстанція приймає рішення про те, що в даному випадку був переклад, співробітник відновлюється на колишньому місці (в колишньому структурному підрозділі або філії).

Також виноситься рішення про нарахування заробітної плати в середньому розмірі за весь період, який тривав як вимушений прогул.

Якщо ж співробітник заступив на нову посаду (був переведений незаконно) то при прийнятті рішення на його користь, компенсується різниця в заробітку між попереднім місцем і новим.

У співробітника немає обов'язку подавати в суд, якщо він не вважає свої права порушеними.

Вимоги до оформлення та зразок наказу

Наказ про переміщення має наступну форму:

нагорі - шапка. Вказують організаційну форму компанії і її найменування;
нижче - «наказ» і поруч - номер;
дата і місце складання;
преамбула рішення, яке вводиться словами «у зв'язку». Вказують документ, на підставі якого відбувається переміщення, прописують, що умови трудового контракту не змінюються;
нижче - «наказую»;
основна частина, яка включає зміст наказу, наприклад:
- першим пунктом вказують, кого і куди переміщують, ім'я співробітника і місце де працює зараз, а також місце, куди потрібно перевести;
- другим пунктом доручають відповідального співробітника ознайомити працівника з наказом, на адресу якого видано;
на наказі розписується керівник (директор). При наявності довіреності, підпис ставить особа, на якого вона складалася;
нижче - вказівка «з наказом ознайомлені»;
підпис відповідального співробітника, зобов'язаного ознайомити адресата зі змістом наказу
підпис працівника, якого переміщують.

Зразок наказу про переміщення працівника

На підприємствах накази оформляються на фірмових бланках, розроблених всередині компанії.

Нормативна регламентація

Нормативна регламентація переміщення працівника відповідає нормам Трудового кодексу Російської Федерації, включених в.

У ТК РФ міститься вказівка, що якщо особа влаштовується на роботу в філію компанії в одному населеному пункті, то в трудовому договорі цей населений пункт повинен бути позначений. В цьому випадку, перевести підлеглого з однієї філії в іншу за допомогою переміщення не вийде.