Fundamentele organizării remunerației. Organizarea salariilor. §2.3. Sistemul tarifar al SRL „Stroy”

Organizare salariile combină sistemul tarifar, formele și sistemele de remunerare, raționalizarea forței de muncă, planificarea fondurilor de salarii și stimulente materiale. Una dintre verigile principale în organizarea salariilor în sectorul public este sistemul tarifar - un set de materiale de reglementare oficiale, cu ajutorul cărora se diferențiază și se reglementează salariile diferitelor categorii de lucrători, în funcție de complexitatea și condițiile de munca lor, caracteristicile și importanța industriilor, industriilor și regiunilor individuale ale țării. Principalele elemente ale sistemului tarifar de remunerare sunt tarifele, grilele tarifare, cărțile de referință privind tarifele și calificarea și coeficienții regionali ai salariilor. Sistemul tarifar include și diverse prime și suprataxe de natură tarifară (prime pentru clasă, categorie de calificare, combinație de profesii etc.). Sistemul tarifar acoperă atât zonele de producție, cât și cele neproductive. Condițiile specifice ale industriilor neprelucrătoare sunt reflectate în cărțile și caracteristicile de referință ale tarifelor și calificărilor specifice industriei, precum și în alte materiale de reglementare specifice industriei. Tarifele pe industrie și categorie de lucrători și schemele de salarizare din industrie în sectorul public sunt stabilite de guvern; tarifarea muncii (determinarea categoriei de muncă sau repartizarea acesteia la una sau alta grupă de salarizare) și a lucrătorilor (alocarea categoriilor, claselor, categoriilor de tarifare) este apanajul întreprinderilor și organizațiilor.

Rangurile de calificare și coeficienții tarifari corespunzători formează împreună scara tarifară. Parametrii săi sunt următorii: numărul de cifre; gama de diferențiere a ratelor tarifare; natura creșterii coeficienților tarifari, determinată de gama generală de complexitate a muncii.

În sistemul tarifar include scheme de salarizare pentru manageri, specialiști și angajați, un caiet de referință de calificare a posturilor, indemnizații și plăți suplimentare la salarii (pentru efectuarea în special munca importanta, combinație de posturi, condiții speciale de muncă etc.). Principalul factor în diferențierea salariilor tuturor categoriilor de manageri, specialiști și angajați este funcția oficială, care determină complexitatea, responsabilitatea, volumul de muncă și calificările necesare implementării acesteia. Diferențele de calificare, volumul și complexitatea muncii personalului de conducere sunt luate în considerare suplimentar prin diferențierea salariilor în cadrul „furcii” oficiale, precum și stabilirea indemnizațiilor.

Un rol important în mecanismul de organizare a salariilor îl joacă formele și varietățile acestora - sistemele salariale, cu ajutorul cărora se asigură corespondența dintre mărimea salariului final și rezultatele muncii. Alegerea celor mai eficiente forme de salariu este determinată de condițiile specifice de producție, natura relației dintre costurile și rezultatele muncii, cerințele privind cantitatea și calitatea produselor (serviciilor) și alți factori. În ciuda anumitor avantaje ale formei de remunerare la bucată, în conditii moderne dezvoltarea producției, aplicarea acesteia este limitată odată cu extinderea simultană a sistemului de remunerare timp-bonus. În același timp, munca la bucată și formele de remunerare bazate pe timp converg și se împletesc, se formează sisteme integrate de salarizare și sisteme complexe de stimulente materiale.

Sistemul de acorduri(cel mai larg folosit în construcții) este un fel de formă de remunerare la bucată. Particularitatea sa constă în faptul că tarifele la bucată și câștigurile sunt calculate nu pentru operațiuni individuale, ci pentru un set de lucrări care trebuie finalizate până la o anumită dată.

Una dintre principalele direcții de îmbunătățire a formelor de organizare a salariilor este creșterea eficienței sistemelor de bonusare. În același timp, se disting bonusurile pentru principalele rezultate. activitate economicăși pentru sisteme speciale: îndeplinirea sarcinilor pentru lansarea anumitor tipuri de produse, lansarea de produse (prestarea de servicii) de calitate îmbunătățită, economisirea de resurse materiale, profit suplimentar etc. Eficacitatea sistemelor de bonusuri depinde în mare măsură de alegerea corectă a indicatorilor de bază și suplimentari ai plăților bonusurilor, calculul primelor.

De exemplu, diferența de remunerare a conducerii și a altor categorii de lucrători din economiile de piață dezvoltate este că ponderea salariilor (salariilor) managerilor în valoarea totală a veniturilor lor este mică. Cele mai multe sunt venituri din profituri și remunerații pentru rezultatele finale ale activităților firmelor (întreprinderilor). În general, venitul personal al personalului de conducere se compune din următoarele surse: salariul de funcționare; prime plătite din profit; recompense sub formă de acțiuni cumpărate de la societate la preț redus; diverse plăți din fondurile de asigurări; diverse beneficii sub formă de plătite de către societate în totalitate sau în parte servicii personale... De asemenea, sunt calculate sumele pe care managerii le gestionează în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale (așa-numitele cheltuieli de divertisment). În același timp, furnizarea acestor plăți și servicii către personalul de conducere, precum și determinarea nivelului salariilor acestora, nu este necontrolată. A fost dezvoltat și funcționează un mecanism pentru a reglementa nivelul și condițiile plăților și pentru a preveni abuzurile în acest domeniu.

În țările cu economii de piață dezvoltate, sistemele de salarizare care vizează creșterea eficienței producției diferă în două direcții principale în stimularea lucrătorilor din întreprinderi:

• stimularea unei creșteri directe a indicatorilor de producție, în primul rând prin diferențierea salariilor (în funcție de cantitatea și calitatea muncii) și a sistemelor de bonusare;
• stimularea îmbunătățirii calității forta de munca nu numai prin metode de diferenţiere a salariilor, ci şi prin intermediul altor elemente de venit primite de angajaţii din întreprinderi.

Dezvoltarea și implementarea sistemelor de stimulare materială se bazează pe nivelul actual al salariilor și diferențierea acestuia pe industrie, profesie și grup. Diferențierea salariilor poartă principala sarcină în eficacitatea stimulentelor materiale, conform cărora lucrătorii judecă corectitudinea salariilor. Trei tipuri de diferențiere a salariilor sunt cruciale pentru dezvoltarea economiei: sectorială, profesională și regională. În același timp, salariile afectează eficiența producției la diferite niveluri:

• la nivelul întreprinderii, această influență este asociată cu o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a utilizării timpului de lucru și a altor indicatori. activitatea muncii muncitorii;
• la nivel național, mărimea și diferențierea salariilor sunt strâns legate de structura producției și a economiei în ansamblu și de structura pieței de consum, ceea ce afectează eficiența întregii economii naționale;
• La nivelul economiei mondiale, salariile, fiind componenta principală a veniturilor populației, au devenit unul dintre principalii indicatori ai competitivității economiei naționale, determinat de calitatea forței de muncă, care este strâns legată de nivelul a dezvoltării tehnologice a țării și natura participării acesteia la economia mondială.

Salariu (remunerarea salariatului) - remunerarea muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plati compensatorii (plati suplimentare si indemnizatii cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal , munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Antreprenorul solicită forță de muncă și angajează muncitori, maximizându-și profiturile. Salariații sunt de acord să lucreze pentru un anumit salariu deoarece pentru ei valoarea recompensei monetare este mai mare decât valoarea forței de muncă, maximizându-și beneficiile. Firmele stabilesc în mod independent un anumit sistem de salarizare în care ratele salariale ale diferiților lucrători sunt fixate la un anumit nivel. Acest nivel este stabilit pe baza strategiei de dezvoltare pe termen lung a companiei, luând în considerare normele medii adoptate în industrie sau pe grupe de profesii, reflectând tendințele pe termen lung.

Suplimentările sunt determinate de întreprindere în mod independent și se fac în limita fondurilor disponibile.

Salariul îndeplinește multe funcții, care împreună fac posibilă înțelegerea corectă a esenței sale:

• * reproductiv, care constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă;
• * stimularea (motivaţională) care vizează creşterea interesului pentru dezvoltarea producţiei;
• * social, contribuind la implementarea principiului justitiei sociale;
• * contabilitate și producție, care caracterizează măsura participării muncii vie la procesul de formare a prețului unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.

Principiile de organizare a salariilor sunt prevederi obiective, fundamentate științific, care reflectă funcționarea legilor economice și vizează o implementare mai completă a funcțiilor salariului.

Cele mai caracteristice principii de organizare a salariilor includ:

* creșterea constantă a salariilor nominale și reale; * conformitatea măsurii muncii în măsura plății acestuia; * interesul material al angajaților de a obține rezultate superioare ale muncii; * asigurarea unor rate de creștere depășitoare ale productivității muncii în comparație cu ratele de creștere ale salariilor.

Organizarea salarizării se bazează pe următoarele sisteme de bază: sistem tarifar; sistem salarial (sistem salarial); sistem de plată fără tarife; sistem contractual... Luați în considerare raportul dintre tarif și alte sisteme de plată.

• 1. Sistem tarifar - un set de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază și se reglementează nivelul salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de nivelul de calificare, condițiile, severitatea, intensitatea și responsabilitatea muncii prestate de aceștia.
• 2. Sistemul salariilor oficiale. Salariul oficial este mărimea absolută a salariului, stabilită în funcție de funcția ocupată.
• 3. Sistemul gratuit de tarife se bazează pe faptul că salariile lucrătorilor (de la muncitor la director) reprezintă o pondere în fondul de salarii și depinde de:

nivelul de calificare;

rata de participare a muncii;

timp efectiv lucrat.

Elemente ale sistemului tarifar: carte de referință tarif și calificare, tarif tarifar și barem tarifar.

Caietul de referință tarifar și calificare conține cerințele privind cunoștințele și aptitudinile lucrătorului pentru aceste profesii și categorii. Este destinat tarifării muncii, atribuirii categoriilor de calificare muncitorilor, pregătirii programelor de pregătire și perfecționare a lucrătorilor din toate sectoarele economiei naționale.

Tariful - exprimat în termeni monetari, valoarea absolută a remunerației diverselor grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tarifele au în vedere condițiile de muncă, intensitatea acesteia și forma de remunerare.

Grila tarifară - o scară de categorii care indică raportul în salarii între diferitele categorii de muncă și lucrătorii de diferite calificări. Grila tarifară este un ansamblu de categorii de calificare și coeficienții tarifari corespunzători, cu ajutorul cărora se stabilește dependența directă a salariilor lucrătorilor de calificarea acestora. Categoria, într-o anumită măsură, caracterizează nivelul de calificare, care depinde de cunoștințe profesionale, aptitudinile de munca necesare prestarii muncii incadrate in aceasta categorie. Categoria de calificare depinde de gradul de complexitate și acuratețe a muncii prestate, de responsabilitatea acestora. În consecință, lucrătorii cu un nivel de calificare inferior sunt încadrați în categoria I. Coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a categoriilor a 2-a și următoarelor este mai mare decât cota categoriei 1. Coeficientul tarifar al categoriei I este întotdeauna egal cu unu.

Sistemul tarifar stabilește standarde pentru evaluarea diferitelor tipuri de muncă.

* Această lucrare nu este o lucrare științifică, nu este o absolvire munca de calificareși este rezultatul prelucrării, structurării și formatării informațiilor colectate destinate utilizării ca sursă de material pentru autopregătirea lucrărilor educaționale.

Plan:

Introducere

1. Esența salariilor și funcțiile sale.

1.1. Baza teoretica organizarea salarizării.

1.2. Clasificarea sistemelor de salarizare.

1.3. Experiență internațională în reglementarea contractuală a salariilor.

2. Evaluarea organizării salariilor. (pe exemplul OJSC „NGDUTEBKNEFT”

2.1.Caracteristicile întreprinderii.

2.2 Analiza organizării salariilor.

3. Modalități de îmbunătățire a organizării salariilor.

Concluzie.

Lista literaturii folosite.

Introducere.

Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii joacă un rol important în asigurarea unei planificări eficiente a producției sociale.

Construirea organizării muncii pe baza realizărilor științei moderne și a practicii avansate este o nevoie urgentă a muncitorilor, deoarece în acest caz se realizează nu numai economisirea timpului de lucru și creșterea productivității muncii, ceea ce este foarte important în sine, dar ar trebui să aibă loc și facilitarea și umanizarea muncii. Creșterea conținutului acestuia, îmbunătățirea condițiilor de muncă, precum și crearea unui mediu pentru dezvoltarea activității de muncă și inițiativa creativă a lucrătorilor.

Remunerarea muncitorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție. Într-o măsură mai mare, este determinată de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ – cererea și oferta de muncă; condiţiile specifice ale pieţei predominante, aspectele teritoriale, normele legislative etc.

Bază legală organizarea salariilor în Federația Rusă.

Conform definiției sociologilor, munca este o categorie nu numai economică, ci și politică, întrucât ocuparea populației, nivelul acesteia. formare profesională iar eficienţa muncii în viaţa statului în general şi a regiunilor în special joacă un rol foarte important în dezvoltarea societăţii.

Principalul document legislativ fundamental al țării noastre - Constituția Federației Ruse - conține articole pe deplin și cu siguranță dedicate muncii în țară. Codul Muncii al Federației Ruse - formează în mod clar toate prevederile de bază privind munca și este documentul principal reglementare legală munca in tara noastra.

Salariul este remunerația pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului în conformitate cu termenii contractului de muncă și cu cerințele legislației muncii.

Salariul din ochii unui angajat este partea principală a venitului său menită să satisfacă nevoile vitale nu numai ale acestuia, ci și ale membrilor familiei sale.

Salariul prin ochii angajatorului este un element de cheltuieli în costul de producție care reduce profitul întreprinderii.

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

Organizarea remunerației presupune:

Determinarea formelor și sistemelor de remunerare a lucrătorilor din întreprindere.

Elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii.

Dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale pentru angajați și specialiști.

Fundamentarea indicatorilor si sistemul de bonusuri pentru angajati.

Scopul acestui curs este de a efectua un studiu al formelor și metodelor de remunerare, de a analiza sistemele și formele de remunerare existente, de a afla deficiențele acestora și de a analiza utilizarea fondului de remunerare.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini:

În primul rând, determinați esența categoriei de salarii.

În al doilea rând, luați în considerare formele și sistemele de remunerare existente, procedura de calcul a anumitor tipuri de salarii. luați în considerare sistemul actual de bonusuri.

În al treilea rând, ar trebui să luați în considerare procedura de reținere și deducere din salariu.

1. Esența salariilor și funcțiile sale.

1.1. Fundamentele teoretice ale organizării remunerației.

Munca, conform teoriei economice moderne, este cea mai importantă parte a economiei - este atât o marfă (un angajat își vinde munca, creând o nouă calitate și o cantitate suplimentară de valori materiale), cât și un motiv pentru apariția valorii adăugate. , deoarece obiectele și materialele devin mai scumpe atunci când sunt aplicate asupra lor.

Prin urmare, devine necesar să se evalueze și să plătească forța de muncă în diferitele sale manifestări, incluzând apoi costul remunerației muncii în cadrul legilor stabilite de stat în costul producției.

Sistemul de remunerare se înțelege ca metoda de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților întreprinderii în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au efectuat sau în funcție de rezultatele muncii.

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent forme și sisteme de remunerare - tarife și salarii. În același timp, tarifele și salariile de stat pot fi folosite de conducere ca repere pentru contabilizarea salariilor, în funcție de profesie, calificarea lucrătorilor, complexitatea condițiilor de muncă prestate.

La elaborarea unui sistem de remunerare sunt stabilite trei elemente de bază, definind în combinarea lor toate tipurile de remunerare:

sistem tarifar;

costurile forței de muncă;

forme de remunerare.

1.2. Clasificarea sistemelor de salarizare.

Sistemul de salarizare tarifară.

Pentru a determina cuantumul echitabil al remunerației, ținând cont de complexitatea, semnificația și condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători, se introduce așa-numitul sistem tarifar. Conține informații despre cuantumul remunerației angajaților în funcție de tipul și calitatea muncii și include:

cărți de referință privind tarifele și calificarea;

ratele de producție (ratele de timp, tarifele de servicii,

sarcină standardizată);

grilele de salarizare pentru lucrători și ratele salariale (orară,

în timpul zilei, lunar);

scheme de salarizare pentru alt personal (așa-numitele

masa de personal).

Cărțile de referință privind tarifele și calificarea conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare la îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de rang (cu cât jobul este mai dificil, cu atât rangul este mai mare). V teorie economică toate caracteristicile care afectează determinarea calificărilor executantului și complexitatea lucrării se numesc factori de formare a tarifelor.

În prezent, baza construirii unui sistem de tarife și salarii pentru diferențierea salariilor în funcție de principalii factori de formare a tarifelor este salariul minim stabilit de Guvern. Federația Rusă.

În special, pe baza salariului minim și a orelor medii de lucru lunare (orele medii de lucru lunare) stabilite prin lege, se determină tarifele salariului minim orar din categoria I.

Acest lucru se datorează faptului că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate primi mai puțin de salariul minim pe lună (cu angajare deplină), prin urmare, împărțind valoarea salariului minim la numărul de ore de muncă. într-o lună cu angajare deplină, obținem salariul minim pe oră.

Grila tarifară este formată din tabele cu tarife orare sau zilnice, începând cu prima categorie (cea mai mică). Fiecare grilă oferă tarife pentru plata la muncă la bucată și a lucrătorilor cu timp.

Tarifele exprimă în termeni monetari cuantumul salariilor lucrătorilor pe tipuri diferite funcționează pentru unitatea corespunzătoare de timp de lucru (oră, zi, lună - depinde de tipul specific de muncă efectuată, deoarece nu este întotdeauna posibil să se estimeze rezultatul final într-o oră sau o zi).

Ele cresc pe măsură ce nota angajatului crește: termenul „grad” este introdus pentru a defini calificările, adică calitatea muncii, un angajat și complexitatea acesteia.

Fiecare categorie (sunt numerotate în ordine crescătoare) are propriile caracteristici de calificare, adică angajatul trebuie să aibă, în cadrul fiecărei categorii, anumite cunoștințe și aptitudini. O anumită categorie este atribuită unui lucrător printr-o decizie a unei comisii speciale de calificare și stă la baza calculării salariului acestui angajat.

Raportul ratelor tarifare ale diferitelor categorii se determină cu precizie folosind grila tarifară: coeficientul care se află în grila tarifară opusă fiecărei categorii, începând de la a doua (prima categorie are un coeficient de unu), arată de câte ori rata tarifară de această categorie este mai mare decât rata primei categorii. Gama scalei tarifare este raportul dintre ratele tarifare ale categoriilor extreme.

Un exemplu practic este Unified Tariff Schedule (UTS) pentru sfera bugetară... Acesta prevede 18 clase, primele opt pentru muncitori.

Rata de bază este rata tarifară a primei categorii a UTS, care este stabilită printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse.

Trebuie menționat că alegerea construirii unei rețele tarifare, numărul categoriilor acesteia, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul rețelei, în întreprinderile nebugetare, este determinată de întreprindere în mod independent și depinde în principal asupra situaţiei financiare şi a capacităţilor întreprinderii.

Tabelul de personal (sau schema de salarizare), de regulă, se aplică la remunerarea managerilor, specialiștilor și angajaților. În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile oficiale sunt stabilite de administrația unei întreprinderi, instituții sau organizații pe baza îndatoririlor și calificărilor angajaților.

Este important de menționat aici că același articol din Codul Muncii indică posibilitatea stabilirii pentru această clasă de lucrători și alte tipuri de salarii - de exemplu, ca procent din veniturile companiei sau ca cotă-parte din profit. Decizia în acest sens este luată de administrația întreprinderii în mod independent, pe baza fezabilității economice.

Standardul muncii este un set de norme de producție, timp, volum de servicii, număr, care sunt stabilite de administrația întreprinderii pentru angajații săi, în conformitate cu un anumit nivel de tehnologie, echipament tehnic și organizarea producției acestei întreprinderi particulare. .

Evident, în funcție de starea parcului de mașini, de exemplu, la o întreprindere această comandă va fi finalizată mai rapid și cu mai puțin efort decât la alta, mai înapoiată din punct de vedere tehnic. Aceasta înseamnă că standardele de muncă vor fi diferite la aceste întreprinderi.

Compoziția standardelor de muncă include următorii indicatori:

Rata de producție este cantitatea de muncă stabilită în unități naturale, care trebuie efectuată pe unitatea de timp de lucru de către un angajat sau un grup de salariați cu o anumită calificare în condițiile organizatorice și tehnice date. Aceste standarde sunt dezvoltate pentru lucrul la eliberarea produselor, care sunt înregistrate în termeni cantitativi, iar munca se desfășoară pe toată durata schimbului cu o compoziție cantitativă constantă a interpreților.

Rata timpului este timpul de lucru stabilit pentru efectuarea unei unități de muncă de către unul sau un grup de lucrători cu o anumită calificare în condițiile organizatorice și tehnice date. Rata de timp este reciproca ratei de producție. În cazul în care există norme de timp pentru anumite tipuri de lucru, ratele de timp pot fi folosite pentru a calcula rata de producție integrată - pe echipă sau ciclu de producție.

Tariful serviciului este cantitatea de muncă stabilită pentru întreținerea de către un angajat sau un grup de angajați a unui anumit număr de obiecte (echipamente, zone de producție, locuri de muncă etc.) în timpul unei unități de timp de lucru (tur, lună) în aceste condiţii organizatorice şi tehnice. Aceste norme sunt destinate reglementării muncii lucrătorilor angajați în întreținerea echipamentelor, zonelor de producție, precum și în hardware și procese complet automatizate.

Norma numărului de angajați este numărul stabilit al componenței profesionale și de calificare corespunzătoare pentru îndeplinirea anumitor funcții de conducere a producției sau cantitatea de muncă. Aceste standarde determină numărul de angajați pentru deservirea echipamentelor, locurilor de muncă, zonelor de producție, precum și costurile cu forța de muncă pe profesii, specialități, grupuri sau tipuri de muncă.

Astfel, fiecare tip de muncă are o normă care vă permite să evaluați contribuția salariatului în muncă la producție.

Trebuie menționat în special că angajații întreprinderii trebuie să fie informați cu privire la modificarea standardelor de muncă și introducerea de noi standarde cu cel puțin două luni înainte, deoarece noile standarde pot fi mai dificil de respectat.

Formele de remunerare, în funcție de cantitatea de muncă și de timp, sunt împărțite în două grupuri (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Munca la bucată - baza de calcul a salariilor este cantitatea de muncă prestată și prețul pe unitatea de producție;

Bazat pe timp - atunci când, conform tarifului, munca este plătită pentru o unitate de timp (de regulă, aceasta este o oră).

Fiecare formă de remunerare are propriile sale caracteristici.

Cu plata la bucată, tarifele sunt determinate în funcție de categoriile de muncă stabilite (cât de dificil este considerat acest loc de muncă), tarifele și ratele de producție (sau normele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata de producție orară (zilnică).

Se poate determina si prin inmultirea tarifului orar (zilnic), corespunzator categoriei de munca prestata, cu rata de timp stabilita in ore sau zile. În acest caz, trebuie să se pornească de la tarifele (salariile) muncii prestate, și nu de la categoria tarifară atribuită salariatului (un angajat cu înaltă calificare trebuie să aibă aceleași tarife ca și un angajat de o calificare inferioară dacă face față cu munca).

Tariful la bucata nu depinde de momentul in care s-a efectuat munca in cauza - ziua, seara sau noaptea, precum si de munca suplimentara - exista tipuri speciale de suprataxe pentru a tine cont de acesti factori ai muncii.

Modificările standardelor de muncă sau ale tarifelor implică recalcularea tarifelor individuale.

Salariul bazat pe timp înseamnă că munca este plătită pentru o unitate de timp (de obicei o oră de muncă) în conformitate cu rata salariului.

Atât sistemele de salarizare bazate pe timp, cât și munca la bucată au mai multe varietăți.

Vizualizări plata la bucata:

Lucrări directe în bucăți: numărul de unități de producție

înmulțit cu costul (rata) unei unități de producție;

progresiv la bucată: pentru produse suprasolicitate

prețul unitar este mai mare;

bonus la bucată: cu excepția ratei directe la bucată,

prime pentru calitate, economii de materiale, suprasolicitare

sumă forfetară: plata imediată pentru toată munca depusă, ținând cont

datele de expirare;

lucrare indirectă: la întreținerea mașinilor, echipamentelor și

locuri de munca. Se calculează înmulțind tariful cu

citat.

Cu salariile bazate pe timp, există o distincție între formele simple de remunerare bazate pe timp și cele cu bonusuri de timp.

Într-o formă simplă bazată pe timp, salariile sunt determinate prin înmulțirea ratei salariale pe oră cu orele lucrate.

Cu o formă de plată cu bonus de timp, termenii contractului colectiv sau contractului prevăd o creștere procentuală a salariului lunar sau trimestrial, care este un bonus lunar sau trimestrial.

Acest bonus se plătește în conformitate cu termenii acordului sau contractului în cazul în care angajatul și unitatea în ansamblu au îndeplinit planul de muncă pentru perioada de bonus. În cazul în care un angajat a lipsit de la serviciu pentru o anumită perioadă de timp dintr-un motiv întemeiat (boală documentată, concediu de odihnă etc.), acesta este recompensat proporțional cu timpul lucrat, adică în timpul absenței sale, bonusul este nu se percepe, dar, în general, bonusuri pe care nu le pierde.

Pentru încălcări disciplina muncii iar prin decizie a colectivului de muncă, salariatul poate fi lipsit de spor, integral sau parțial - toate aceste condiții trebuie stipulate printr-un contract sau contract colectiv.

Conform practicii stabilite, bonusurile lunare și trimestriale sunt calculate ca procent din valoarea câștigului, prin urmare, cu sume diferite de câștig și același procent din bonus, cuantumul bonusului în termeni monetari pentru angajați poate fi diferit.

Cu toate acestea, prevederea privind sporurile poate prevedea plata sporurilor în sume de muncă.

Forma salarială de remunerare este utilizată în principal pentru personalul de conducere și lucrătorii de inginerie și tehnici cu program de lucru neregulat: este dificil de stabilit numărul de ore lucrate aici, deoarece acești lucrători întârzie adesea la serviciu, sunt în calatorii de afaceriși uneori trebuie să lucreze în weekend. Prin urmare, în acest caz, le este atribuită o anumită sumă ca salariu - un salariu.

Când salariatul a lucrat integral o lună, salariul i se percepe integral, iar în cazul absenței parțiale de la serviciu, acesta primește o parte din salariu, proporțional cu zilele lunii lucrate.

Sistemul de bonusuri este introdus la întreprindere la discreția conducerii și în conformitate cu contractul colectiv (dacă acesta este încheiat cu colectivul de muncă) (articolul 83 din Codul muncii).

Bonusul ca concept general conține două direcții:

bonusuri în cadrul sistemului specificat mai sus, adică în conformitate cu contractul sau contractele colective, care este confirmat de ordinul privind bonusurile pentru întreprindere. Astfel de bonusuri sunt atribuite costului de producție, taxele corespunzătoare sunt percepute pe valoarea lor și sunt obligatorii în sistemul de salarizare al întreprinderii;

bonusuri utilizate în afara sistemului de remunerare - aici bonusurile sunt de natură pur stimulativă și se plătesc pe cheltuiala fonduri propriiîntreprinderi din fondul de prime, fondul de consum și alte fonduri fiduciare. Astfel de bonusuri nu sunt obligatorii și sunt atribuite la discreția conducerii companiei. Acest tip de bonus nu poate fi atribuit costului produselor fabricate. În special, include remunerația bazată pe rezultatele muncii anuale (articolul 84 din Codul muncii).

Datorită varietatii formelor activitate economică in prezent se folosesc si alte sisteme de plata, atat neconventionale pentru tara noastra, cat si cele care au avut un domeniu restrans de aplicare in perioada pre-piata.

Sistem de salarizare fără tarife.

Acest tip de remunerare face ca veniturile salariatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii întregului colectiv de muncă din care face parte angajatul.

Desigur, un astfel de sistem poate fi aplicat pe deplin doar acolo unde există o oportunitate reală de a ține cont de rezultatele muncii și acolo unde există condiții pentru ca fiecare membru al echipei să lucreze cu un interes comun și o atitudine responsabilă. În caz contrar, lucrătorii vor suferi din cauza neglijării lucrătorilor subresponsabili.

Principiul salariilor fără tarife este următorul: unui angajat i se atribuie un anumit nivel de calificare, dar nu este stabilit un salariu fix sau o rată tarifară (de unde și numele sistemului).

În prezent, există mai multe modele de aplicare a unui sistem de salarizare fără tarife.

Opțiunea 1: fiecărui angajat i se atribuie un coeficient relativ constant care reflectă în mod cuprinzător calificările sale și, în termeni generali, mărimea contribuției muncii la rezultatele globale ale muncii.

Pe lângă coeficientul de calificare, fiecărui membru al forței de muncă i se atribuie un coeficient de participare a muncii la rezultatele specifice curente ale activităților în cadrul muncii care trebuie plătită.

În același timp, calculul sumei care va fi percepută salariatului pentru această muncă va depinde direct de acești coeficienți - constanta și coeficientul de participare la muncă - și de mărimea fondului de salarii acumulat pe baza rezultatelor rezultate. munca comuna colectiv. Adică fiecare angajat va primi partea lui din salariul total.

Opțiunea 2: în locul celor doi coeficienți determinați în prima variantă, se determină un coeficient salarial consolidat, care ia în considerare simultan atât factorii calificărilor salariatului în specialitatea sa, cât și eficacitatea muncii specifice într-o echipă dată la efectuarea acesteia. sarcină de producție specială.

Desigur, un astfel de coeficient nu poate fi constant în cazul general, deoarece conține o parte variabilă.

Prin urmare, este revizuit de fiecare dată și este determinat la calcularea salariului unui angajat atunci când îndeplinește o sarcină de muncă.

Deoarece există multe elemente psihologice în această metodă de distribuire a câștigurilor, sunt necesare relații bune în cadrul echipei pentru a elimina resentimentele, neînțelegerile și disfuncționalitățile. Conducerea acestui colectiv de lucru trebuie să fie buni organizatori și educatori pentru a crea un anumit climat binevoitor.

La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor, de implementarea anumitor procese tehnologice, de nivelul de organizare a producției și a muncii, există abordări diferite ale formării și repartizării fondului de salarii, dar succesiunea lucrărilor pe organizarea salariilor este de obicei aceeași pentru toate întreprinderile.

Secvența de lucru privind organizarea salariilor la întreprindere.

Sistem de salarizare flotant.

În acest sistem, de fiecare dată la sfârșitul lunii, la terminarea lucrărilor și la calculul remunerației fiecărui angajat, se formează noi salarii oficiale pentru luna următoare. Salariul crește (sau scade) pentru fiecare creștere procentuală (sau scădere) a productivității muncii în domeniul de lucru discutat de acest specialist, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție.

Evident, un astfel de sistem de remunerare este conceput pentru a stimula o creștere lunară a productivității muncii și a calității sale bune, întrucât dacă acești indicatori se deteriorează, salariile (salariul) pentru luna următoare vor fi reduse, iar angajatul va trebui să își dovedească viabilitatea muncii. .

Un astfel de sistem este convenabil pentru plățile lucrătorilor din tipurile de muncă: ajustatori, ingineri în schimburi etc.

Remunerația managerilor și a specialiștilor poate fi formulată ca procent din profitul efectiv pentru perioada de raportare - aceasta are și un efect stimulativ.

Sistemul de remunerare a muncii pe bază de comision.

Un astfel de sistem este utilizat acum în principal pentru lucrătorii implicați în muncă în temeiul acordurilor și contractelor.

Aici, plata este stabilită sub forma unei cote fixe din venitul pe care compania îl primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de acest angajat.

În același timp, este important să se țină evidența și să se calculeze cuantumul acestor venituri atât pe tip de produs, cât și de către fiecare angajat, și să se informeze lucrătorul cu toate rezultatele financiare ale întreprinderii pentru a exclude neîncrederea din partea sa.

Sistemul de remunerare în întreprinderile de tip serviciu.

În legătură cu dezvoltarea potențialului tehnic și deschiderea pieței țării pentru produse străine, acesta a devenit acum larg răspândit mici afaceri furnizarea de servicii, consultanță, inginerie și servicii similare.

Serviciile de service constau într-o varietate de servicii în diverse direcții (de exemplu, echipament: instalarea acestuia, punerea în funcțiune și modificarea ulterioară, adică extinderea capacităților și modificarea privată). Tot felul de funcții de serviciu casnice sunt, de asemenea, considerate un serviciu - reparații, lucrări foto, spălare etc.

Consultanta in economia moderna este activitatea de consultanta a producatorilor, vanzatorilor si cumparatorilor pe toate problemele economiei intreprinderilor, firmelor, organizatiilor atat din tara cat si din procesele economice externe.

Odată cu deschiderea și dezvoltarea constantă a pieței de bunuri și servicii, consultanța devine necesară, astfel încât antreprenorii prevăzători recurg din ce în ce mai mult la serviciile firmelor de consultanță care oferă consultanță calificată, analizează situații economice și posedă o cantitate mare de informații. După cum știți, „cine deține informații, el deține piața”.

Ingineria este un domeniu de activitate la fel de important in industrie, care consta in rezolvarea problemelor de realizare a instalatiilor industriale, transport etc. aplicatii tehnice. Aici sunt oferite o varietate de servicii de inginerie și consultanță de design, după proiectare și de natură operațională, precum și sunt dezvoltate recomandări pentru vânzarea produselor.

Se poate observa că acestea sunt funcții importante în dezvoltarea întreprinderii, iar firmele care le îndeplinesc trebuie să aibă un personal înalt calificat de executanți.

Pentru remunerarea acestor muncitori, este convenabil să se plătească cu ajutorul așa-numitei rate de remunerare a muncii.

Pentru angajații care prestează direct serviciile de mai sus, tariful este stabilit ca un anumit procent din valoarea plăților primite de compania de servicii de la clienți ca urmare a muncii acestui angajat. De obicei, acest procent variază de la 35% la 45% din valoarea plăților.

În cazul în care clienții primesc reclamații sistematice cu privire la calitatea muncii sau nerespectarea programului de servicii, șeful companiei are dreptul de a reduce rata de remunerare a salariatului sau de a schimba forma de plată.

Sistemul de recompense în numerar trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

Creați un sentiment de satisfacție și securitate în angajat.

Includeți stimulente și motive eficiente.

Furnizați un sistem de premii și recompense.

1.3. Experiență internațională în reglementarea contractuală a salariilor.

Există două metode principale de reglementare a salariilor: negocierea colectivă și negocierea colectivă.

Cel mai complet sistem de negocieri colective din sectorul public este utilizat în Țările de Jos, Irlanda, Noua Zeelandă și Suedia. În Suedia, la nivel central, contractele colective stabilesc un minim pentru creșterea salariului funcționarilor publici și a sumei fondurilor de plată pentru distribuirea acestora între regiuni.

Contractele colective acoperă toți funcționarii publici, inclusiv înalții funcționari. Cu toate acestea, pentru diferite niveluri de funcționari publici, salariile sunt reglementate în moduri diferite. Plata înalților funcționari este stabilită de guvern. Remunerarea celorlalte categorii de funcționari publici este stabilită de guvern sau de o comisie specială, care cuprinde șefii de departamente.

La nivel național se încheie trei contracte colective principale pentru angajații aparatului de stat, servicii comunaleși pentru întreprinderile din industria de apărare.

Aceste contracte colective reprezintă un cadru pentru elaborarea și adoptarea altor contracte colective în sectorul public, în primul rând privind creșterea salariilor pe baza fondurilor alocate de stat fondurilor regionale pentru plata funcționarilor publici. Contractele sunt aprobate de guvern. Repartizarea fondurilor pentru majorarea salariilor are loc pentru fiecare departament, care determină cifre specifice pentru regiuni. Contractele colective încheiate în acest cadru nu necesită aprobare suplimentară.

Un sistem similar de reglementare a salariilor și a condițiilor de muncă prin contracte colective există, de exemplu, în Norvegia. Aici se desfășoară negocieri colective pentru toți funcționarii publici, inclusiv pentru angajații aparatului de stat, profesorii, lucrătorii din domeniul sănătății, lucrătorii din apărare și întreprinderile de stat. Excepție fac înalții funcționari cu care se încheie contracte individuale. Guvernul și ministerul de finanțe stabilesc cadrul financiar pentru negocieri.

Din partea angajatorilor, la negocieri participă Ministerul Muncii și administrația guvernamentală, din partea lucrătorilor - 4 sindicate principale:

Federația Națională a Funcționarilor Publici (20 de asociații);

Confederația Națională a Asociațiilor Profesionale (40 de asociații);

Confederația Sindicatelor (10 asociații);

Uniunea Nationala a Profesorilor.

Parlamentul trebuie să aprobe un acord colectiv de bază care

încheiat de părțile contractante înainte de intrarea în vigoare. Contractul este încheiat pe doi ani, dar sunt posibile modificări și completări.

În Italia, legea-cadru din 1983 a instituit un sistem de convenții colective pentru reglementarea salariilor funcționarilor publici în următoarele sectoare: ministere, organizații publice non-economice, întreprinderi publice (firme), sănătate, educație, organizații de cercetare, universități. Parlamentul stabilește salariile guvernanților, înalților funcționari, lucrătorilor de master, profesorilor universitari.

În Franța, reglementarea contractului colectiv a început să se dezvolte după reforma din 1983. Cu toate acestea, până acum, contractele colective sunt doar recomandări pentru guvern, iar acesta are dreptul de a decide dacă implementează sau nu contractul colectiv. De menționat că, deși 7 sindicate participă la negocieri colective, sectorul public este slab acoperit de acestea: ponderea membrilor de sindicat este în educație, finanțe, utilitati 30%, în domeniul sănătății - 15%, dintre angajații autorităților regionale și municipale - doar 10%.

Negocierea colectivă se ocupă de probleme precum Termeni si Conditii Generale muncă, timp de muncă, formarea profesională, protecția muncii, probleme de salarizare pentru anumite categorii de lucrători. Acestea din urmă prevăd participarea obligatorie a reprezentanților Ministerului Finanțelor. Principala cerință în negocieri este ca salariile de bază să țină pasul cu creșterea prețurilor. Sindicatele s-au asigurat că, în conformitate cu reforma din 1990, au fost luate în considerare ratele celor mai de jos ranguri ale funcționarilor publici, s-au îmbunătățit oportunitățile de avansare în carieră, apariția de noi profesii și îmbunătățirea generală a calificărilor funcționarilor publici. .

În Canada, guvernul are dreptul de a interveni în negocierile colective pentru creșteri salariale, chiar și atunci când se ajunge la un acord, dacă controlul bugetar dezvăluie un exces al salariilor față de capacitatea bugetară. În aceste cazuri, guvernul are dreptul de a reduce creșterea salariilor.

Un număr de țări au special organisme guvernamentale privind reglementarea condițiilor de muncă pentru funcționarii publici. Este Agenția de Resurse Umane a Serviciului Civil din SUA, agenția națională de resurse umane din Japonia și agenția de salarizare a înalților funcționari din Marea Britanie. Ei colectează informații despre salariile din sectorul public și privat, din diverse sectoare ale economiei, despre creșterea costului vieții, analizează opiniile părților interesate, folosesc capacitățile statului în creșterea salariilor funcționarilor publici și fac recomandări adecvate. către guvern. Recomandările lor permit guvernului să realizeze un echilibru între bugetul de stat, nevoile funcționarilor publici de salarii mai mari și situația cu stimulente materiale pe piața muncii. Dar in acelasi timp organele executive trebuie să răspundă legiuitorilor și publicului pentru acțiunile lor în această chestiune. Capacitatea de plată este în centrul deciziilor de majorare a salariilor funcționarilor publici. Așa se stabilește salariul în Germania (pentru funcționari), în Grecia, Luxemburg și Turcia.

Sistemele de salarizare pentru funcționarii publici, de regulă, prevăd creșteri salariale din cauza creșterii prețurilor sau a creșterii salariului mediu pe țară. Deoarece funcționarii publici în majoritatea cazurilor nu au dreptul de a face grevă, indexarea salariilor ar trebui să fie obligatorie. Cu adopție anuală buget de statîn toate ţările, legiuitorii încearcă să economisească din salariile funcţionarilor publici. Aceasta conduce la o scădere a nivelului său în comparație cu sectorul privat și se reflectă în calificările specialiștilor angajați în sectorul public. Ceea ce, în cele din urmă, a determinat, de exemplu, Congresul SUA în 1990 să adopte legea privind comparabilitatea salariilor angajaților federali, prevăzând ca modificările ratelor salariale ale funcționarilor publici la scara generală (scara tarifară) să fie îndeaproape. legat de costul vieții, calculat de Biroul de Statistică a Muncii... Guvernul doar în situații de urgență poate ignora aceste calcule.

Dacă piețele regionale de muncă sunt foarte diversificate (ca, de exemplu, în Statele Unite), un sistem național unificat de plată a funcționarilor publici duce la faptul că ratele salariale devin neatractive fie pentru angajarea de noi lucrători, fie pentru menținerea cadreîn regiunile în care costul vieții este foarte ridicat. serviciu federal La sfârșitul anilor 1980, Statele Unite credeau că sistemul de salarii de bază pentru funcționarii publici din țară în ansamblu era suficient pentru angajarea de noi lucrători. Cu toate acestea, pentru Los Angeles și New York, acest nivel nu a fost în mod clar suficient. O ieșire din situație a fost găsită în sistemul de creșteri procentuale ale ratelor salariale la scară generală, în funcție de regiune.

În alte țări, pentru a reglementa nivelul salariilor funcționarilor publici din regiuni, se introduc indemnizații și plăți speciale. De exemplu, în Germania, funcționarilor publici li se acordă indemnizații speciale în funcție de costul vieții în diferite regiuni ale țării. Elveția oferă alocații pentru zonele de reședință. Turcia a introdus indemnizații speciale pentru funcționarii publici care lucrează în regiunile mai puțin dezvoltate.

Desigur, aceste indemnizații joacă un rol în atragerea și menținerea unui cadru de funcționari publici care lucrează în regiunile defavorizate. Dar, în același timp, dau naștere la probleme, în primul rând, controlul asupra cheltuirii fondurilor. În cazul în care condițiile de viață se schimbă, autoritățile nu pot elimina sporurile, deoarece funcționarii publici care primesc aceste sporuri le consideră a fi parte din venitul lor principal.

Poveste scurta crearea SA „Tebukneft”

Întreprinderea de producție de petrol și gaze OAO Tebukneft este situată în satul Nizhniy Odes, regiunea Sosnogorsk. După locație, aparține regiunilor sudice ale provinciei de petrol și gaze Timan-Pechora. Studiul unei zone uriașe a provinciei Timan-Pechora pentru prezența hidrocarburilor a început la mijlocul secolului al XIX-lea. La început, prognozele au fost dezamăgitoare, dar în 1916 s-a obținut petrol lângă râul Chibyu. În 1926, lângă orașele Chusovsky din districtul Perm, explorarea geologică a fost lansată la scară mai mare. Deja în 1930, puțul nr. 5, cu un debit de 4 tone de petrol pe zi, a descoperit zăcământul Chibyu. Apoi a fost Yaregskoe. Doi ani mai târziu, o nouă descoperire - zăcământul de petrol grele Yugidskoye, un an mai târziu - zăcământul de gaz Sedylskoye. În 1943-1946, a devenit clar că în zona Voyvozh exista petrol și gaze. Până în 1951, în regiunea Verkhneizhemsky au fost descoperite zăcămintele de petrol și gaze Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye și Severo-Sedyelskoye. Apoi 7 ani fără rezultate. Abia până la sfârșitul anului 1958, structura West Tebuk a fost conturată cu puțuri structurale. La început, explorarea zonei a fost efectuată de trustul Voyvozhneftegazrazvedka, ulterior toate operațiunile de explorare structurală și de foraj adânc au fost transferate trustului Pechorneftegazrazvedka. Și în august 1959 sondele de explorare nr. 2-Savinobor și nr. 1-West Tebuk au confirmat calculele geologilor cu puternice țâșnitori de petrol. Cel mai mare zăcământ de petrol și gaze din acel moment a fost descoperit. Pentru amenajarea pescuitului s-au făcut traversări prin râurile Ukhta și Izhma, 10 km de mlaștini, s-au străbătut aproximativ 20 de pâraie și râuri, au fost smulse 130 de hectare de pădure. În 1960-1961, echipajele de foraj, echipajele de platformă și atelierele auxiliare au fost mutate în West Tebuk. A început construcția unui drum pe tot parcursul anului. Sfera de activitate a crescut. Explorarea a fost deja Tebukskaya, Vostochno-și Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya zone. Câmpul West Tebuk este înregistrat timp scurt, deja la 2 ani de la deschidere, la 18 august 1961 a fost dat în exploatare comercială. Petrolul de la puțul nr. 1 a trecut prin conducta special construită Tebuk-Ukhta până la rafinăria Ukhta. Mai departe, descoperirile de zăcăminte au mers una după alta. Komi a devenit o republică cu o industrie petrolieră de importanță pentru întreaga Uniune, a fost creat un sistem de producție cu drepturi depline pentru extracție și rafinare.

În 1962, explorarea detaliată a zăcământului a fost finalizată. Comisia de Stat pentru Rezerve a URSS a aprobat rezervele de petrol recuperabile ale zonei Tebuk de Vest în valoare de 61 milioane 680 mii tone. Acesta a fost un pas uriaș înainte în dezvoltarea industriei petroliere a țării. Deja în primul an de funcționare aici s-au obținut 132 mii tone de petrol, apoi - 405 mii tone. De la începutul exploatării și până în prezent, acest câmp a produs peste 52 de milioane de tone de petrol.

Oameni din toată țara au venit să dezvolte West Tebuk și noi zăcăminte. Așezarea muncitorilor petrolieri Nizhniy Odes a fost activ în construcție.

În ianuarie 1964, pe baza zăcământului petrolier West Tebuk al NPU Voyvozhsky, a fost formată administrația zăcământului petrolier Tebuk.

Ulterior, a fost redenumit în departamentul de producție de petrol și gaze Tebukneft; a fost o unitate structurală a asociației de producție Komineft.

Momentan este deschis societate pe actiuni Tebukneft.

După Tebuk de Vest, au fost descoperite și dezvoltate alte 8 câmpuri - Dzh'er, Pashnya, Savinobor de Nord și de Est, Michayu, Kyrtael, Beregovoe și Rasju.

În prezent, Tebukneft desfășoară producție de petrol și gaze asociate în toate cele 9 zăcăminte situate în regiunile Sosnogorsk, Vuktyl și Pechora. Au fost forate 1310 sonde de diferite categorii și scopuri. Producția anuală de petrol este de peste 1 milion de tone de petrol.

Structura organizatorică a SA Tebukneft.

Structura organizatorică a OJSC „Tebukneft” este formată din 21 de subdiviziuni structurale, dintre care 18 sunt principale și 3 sunt auxiliare.

Producția principală include:

1. 4 zăcăminte petroliere (ateliere de producție de petrol și gaze).

Sarcinile acestora sunt asigurarea procesului tehnologic de producere a petrolului, colectarea, transportul si contabilizarea produselor produse, monitorizarea si asigurarea functionarii sondelor in conformitate cu regimurile tehnologice.

2. Atelier pentru menținerea presiunii din rezervor (RPM).

Sarcinile sale includ asigurarea funcționării conductelor de apă, piepteni de distribuție, stații de pompare în cluster presiune ridicata, prize de apă și alte instalații de producție, contorizarea apei injectate, repararea și întreținerea pompelor pentru injectarea apei în rezervor.

3. Atelier de revizie si reparatii puturi (CPRS).

Atelierul KPSS este angajat în revizii și reparații curente ale puțurilor.

4. Atelier pentru tratarea complexă a uleiului (CPT).

Atelierul CPN este angajat în prepararea uleiului prin deshidratare și desalinizare, pregătirea apelor uzate de câmp pentru injectare în rezervor.

5. Serviciul de bază de producție (BPO).

BPO include următoarele ateliere, secțiuni, servicii:

1) PRTSEO - atelier de laminare si reparatii echipamente operationale

2) PRTSEiE-laminare și atelier de reparații echipamente electrice și alimentare

3) DAC - atelier de automatizare a producției

4) PRTSEPN - atelier de rulare si reparatii electropompe submersibile

5) PVS- atelier de alimentare cu apă cu abur

6) SMTO - serviciu de aprovizionare cu materiale și tehnică

7) URT - sectia de restaurare a conductelor

8) URNPO - sectia reparatii echipamente petroliere

9) Sectiunea de chimizare

10) LNK- laborator de încercări nedistructive

11) KS - stație de oxigen

PRTSEO se ocupă de repararea și întreținerea unităților de pompare, fabricarea de echipamente nestandard la cererea magazinelor.

PRTSEiE este angajată în alimentarea cu energie a tuturor obiectelor SA „Tebukneft”, repararea și întreținerea echipamentelor electrice.

DAC realizează instalarea, reglarea, repararea și întreținerea instrumentației, sistemelor de automatizare, telemecanică, liniilor de cablu și a instalațiilor de comunicații interne ale SA „Tebukneft”.DAC-ul repara dispozitivele.

PRTSEPN este angajată în repararea și întreținerea instalațiilor de pompe electrice centrifuge submersibile (ESP).

Sarcina principală a atelierului PVS este furnizarea neîntreruptă cu abur și apă tehnică a tuturor obiectelor producției principale și auxiliare și serviciilor locative și comunale. Magazinul operează 13 centrale termice, cu ajutorul cărora realizează întreținerea tehnologică a tuturor domeniilor.

Activitatea principală a SMTO este organizarea furnizării în timp util și cuprinzătoare a instalațiilor de producție și diviziilor întreprinderii cu materiale de înaltă calitate, materii prime, echipamente, componente, unelte, produse semifabricate și altele. resurse materiale să îndeplinească sarcinile stabilite de el, planuri de productie cu costuri minime.

URT este angajată în restaurarea țevilor, fabricarea de noi și restaurarea cuplajelor pentru tuburi, fabricarea de piese pentru câmp petrolier, mecanice, echipamente tehnologice, producția și testarea curelelor, revizia și repararea tijei de absorbție, pompe de puț adânc.

URNPO efectuează reparații capitale și curente ale echipamentelor de pompare în diviziile structurale ale SA, lucrări de sudare la instalațiile de producție a petrolului.

Secția de chimizare este angajată în chimierea proceselor de producție a petrolului.

LNK efectuează detectarea defecțiunilor echipamentelor de câmp petrolier, unităților de ridicare, conductelor, uneltelor în condiții staționare și la unitățile de producție de petrol.

Stația de compresoare generează oxigen, umple buteliile cu acesta și oferă toate diviziile structurale ale SA și ale altor întreprinderi la cerere.

6. Atelierul TNG se desfăşoară în: transportul petrolului produs de pe câmp la staţia de tratare a petrolului din sat. Odesa de jos și mai departe până la Ukhta.

7. Atelierul „Vodokanal”

Serviciile atelierului Vodokanal realizează operarea tehnică a sistemelor de alimentare cu apă și canalizare, care asigură funcționarea neîntreruptă și fiabilă a tuturor structurilor, ținând cont de cerințele de protecție a corpurilor de apă de poluarea prin canalizare și utilizarea rațională a resurselor de apă.

Sistemul de alimentare cu apă este destinat extracției, producerii și transportului apei potabile către consumatori pentru nevoile populației, utilităților publice, nevoile casnice instalatii industriale si pentru stingerea incendiilor.

Sistemul de drenaj este proiectat să primească, să elimine și să proceseze apele uzate în scopul utilizării lor ulterioare sau eliberării lor în corpurile de apă. Apele uzate de la populație, utilitățile publice și întreprinderile industriale urmează să fie primite în sistemul de canalizare.

8. TsNIPR (centrul de cercetare și producție) colectează și analizează date din cercetare de dezvoltare și de teren. Elaborarea de recomandări privind un sistem rațional de dezvoltare a câmpurilor operaționale, găsirea unor modalități de intensificare în continuare a dezvoltării și asigurarea recuperării petrolului. Efectuează studii hidrodinamice de teren, finalizarea puțurilor după repararea puțurilor, monitorizarea puțurilor prin niveluri dinamice de fluid și diagrame dinamometrice ale unităților de pompare cu tije de ventuză.

Laboratorul de studii chimico-analitice analizează uleiurile prelevate din puțuri, rezervor, injecție și bând apă, monitorizează calitatea uleiului livrat, calitatea gazelor, a apei din cazan și a rezervoarelor. La solicitarea serviciilor OJSC, analizeaza compozitia uleiurilor, chimicalelor, impuritatilor mecanice etc. Efectueaza certificare sanitar-tehnica, monitorizeaza conditiile de munca la locurile de munca.

9. Biroul de proiectare și estimare (PSB) efectuează lucrări de proiectare cu referire la instalații industriale și rezidențiale, comerț în satul Nijni Odes, Cateringși în toate domeniile SA.

10. Grupul de topografie mină și geodezică (MGG)

Activitatea principală a grupului de topografie minieră vizează realizarea în timp util și de înaltă calitate a lucrărilor topografice și geodezice în timpul dezvoltării și amenajării. campuri petroliere, pentru a asigura utilizarea lor integrată, minerit eficient și sigur.

11. Departamentul de construcții și montaj (SMU)

Sarcina principală a SMU este de a asigura punerea în funcțiune la timp a instalațiilor de reparații capitale și de construcție, a facilităților sociale și culturale. SMU furnizeaza servicii gospodaresti populatiei in conformitate cu aplicatiile pentru fabricarea tamplariei si bunurilor de larg consum.

12. Serviciu de securitate.

Serviciul de securitate al SA a fost creat cu scopul de a proteja viața și sănătatea angajaților SA, inclusiv. la deplasare; protecția și transportul proprietății; în interesul propriei siguranţe a fondatorului.

13. Zona de comunicare.

Secția de comunicații realizează operarea tehnică și repararea curentă a mijloacelor de comunicații care sunt deservite de secție. Principalele sarcini ale secțiunii de comunicare sunt:

Asigurarea functionarii tehnice a facilitatilor de comunicatii in conformitate cu normele aplicabile;

Asigurarea indeplinirii sarcinilor pentru dezvoltarea facilitatilor de comunicare;

Furnizarea de capital și reparații curente ale liniilor de comunicații.

14. Oficiul Transport Tehnologic (UTT)

UTT furnizează unități și mecanisme specializate pentru zăcămintele petroliere și alte ateliere pentru lucrări legate de tehnologia producției de petrol și gaze. Principalele tipuri de lucru cu utilizarea echipamentelor speciale:

Sondaj și dezvoltare puțuri;

„deparafinarea elevatoarelor de puțuri și conductelor de petrol;

„intensificare puțuri;

Tratarea chimică a puțurilor și conductelor;

Lucrari de incarcare, descarcare si transport utilaje petroliere;

Operarea, întreținerea și repararea unităților de ridicare pentru repararea puțurilor;

15. Direcția Operațiuni de Foraj (UBR)

Obiectivul Departamentului de operațiuni de foraj (UBR) este construcția de turnuri și foraj de productie pentru a asigura creșterea producției de petrol și gaze.

Principalele tipuri de munca:

„întocmirea și aprobarea la timp a documentației de proiect pentru construcția și construcția de puțuri și alte dotări;

„îndeplinirea planurilor stabilite pentru forarea sondelor de petrol;

Introducerea de noi procese tehnologice, ținând cont de asigurarea unor condiții de muncă sigure și inofensive.

16. Serviciul de pază realizează protecția proprietății, valorilor materiale, mijloacelor inginerești și tehnice, clădirilor și structurilor, comerțului, depozitului și spatiu de birouri precum și vehicule.

Productia auxiliara include:

1.Magazin pentru funcționarea taberelor de rotație

Se ocupă cu exploatarea tehnică și repararea curentă a locuințelor la câmp, un cămin din sat. N-Odesa, fond de locuințe în sat. Kozhva.

Asigurarea unor condiții și servicii adecvate de viață în pensiuni.

2. Departamentul pentru Comerț și Aprovizionare

Asigurarea punctelor de cazan Produse alimentare, prepararea alimentelor si organizarea meselor calde in camp, aprovizionare cu amănuntul mărfuri din sortimentul stabilit în conformitate cu calitatea şi preţurile.

Organizarea managementului depozitului. Organizarea recepției, depozitării și vânzării produselor alimentare și a altor bunuri prin magazine.

3. Sanatoriu-preventoriu „Rodnik”

Sanatoriul-preventoriu Rodnik este o instituție medicală și profilactică de tip sanatoriu concepută pentru a desfășura activități medicale și recreative în rândul lucrătorilor fără a-și întrerupe activitatea.

Sanatoriul-preventoriu este proiectat pentru 100 de locuri și deservește angajații societății pe acțiuni și ai altor întreprinderi din sat.

Structura sanatoriului-preventoriu include o facilitate sportivă „Piscină”, care este destinată în masă, îmbunătățirea sănătății, evenimente sportive... Organizează munca grupelor de abonament, secțiilor de sport, grupelor de sănătate, gimnastică atletică.

Asistență medicală pentru angajații NP-2, examinarea înainte de călătorie a angajaților UTT.

Organizarea salarizării muncii la SA Tebukneft.

OAO Tebukneft determină în mod independent tipul, sistemul de remunerare, ratele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare, precum și raportul acestora în sume între categoriile individuale de personal, care este stabilit în contractul colectiv. Remunerația fiecărui angajat depinde de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii și nu se limitează la suma maximă.

Remunerația fiecărui salariat depinde de norma de timp de lucru stabilită de legislație și de salariul lunar (salariul oficial).

Un lucrător este timpul în care un salariat, în conformitate cu regulamentul intern al muncii sau cu programul de lucru sau cu termenii contractului de muncă, trebuie să își îndeplinească îndatoririle de muncă la întreprindere.

Programul normal de lucru este stabilit de legea federală și nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Pentru diverse categorii de salariați, conform legislației, se stabilește propriul program maxim de lucru.

SA Tebukneft are următorul program de lucru pentru angajați:

1) între 16 și 18 ani - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână

2) între 15 și 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână

3) pentru angajații care lucrează cu conditii nocive forța de muncă, se stabilește o durată redusă a timpului de lucru - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână. Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la reducerea programului de lucru, se aprobă în modul prevăzut de lege. Dreptul la reducerea programului de lucru ia naștere numai dacă salariatul a prestat efectiv muncă în condiții vătămătoare pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă. În OAO Tebukneft, se stabilește un timp de lucru redus - 36 de ore pe săptămână - pentru munca în condiții de muncă periculoase profesioniști medicali instalații profilactice care funcționează în spațiile băilor de nămol, băilor de ozocherite, băilor de hidrogen sulfurat și sulfuroase.

4) pentru asistentele medicale, medicii dispensarului Rodnik, timpul de lucru este de 38,5 ore pe săptămână, pentru un stomatolog - 33 de ore.

5) pentru antrenorii complexului sportiv și de agrement, care desfășoară activități de învățământ, pregătire și educație, timpul de lucru este stabilit la 24 de ore pe săptămână.

6) pentru femeile care lucrează în nordul îndepărtat și în localitățile echivalente, în conformitate cu Legea Federației Ruse din 19/02/93, durata timpului de lucru nu poate depăși 36 de ore pe săptămână, cu menținerea aceluiași salariu ca și în cazul unui salariu complet. saptamana de lucru... JSC Tebukneft este situat într-o zonă echivalentă cu nordul îndepărtat.

Timpul în care un angajat este obligat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu într-un anumit loc se numește muncitor.

Legislația definește două ore de lucru principale: o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere și o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. OJSC „Tebukneft” folosește și o metodă rotativă de organizare a muncii. Metoda rotativă este o formă specială de organizare a muncii bazată pe utilizarea resurselor de muncă în afara locului de reședință permanentă, cu condiția ca reîntoarcerea zilnică a lucrătorilor la locul de reședință permanentă să nu poată fi asigurată. Munca se organizează după un regim special de muncă cu evidența rezumată a timpului de lucru, iar odihna între ture se asigură în locurile de reședință permanentă. Totodată, durata orelor de lucru pentru perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru stabilit de legislație în conformitate cu programele de lucru aprobate. Întreprinderea, dacă este necesar, ține o evidență specială a timpului de lucru și a timpului de odihnă pentru fiecare salariat pe luni și pe bază de angajamente pentru întreaga perioadă contabilă.

În OAO Tebukneft, în fiecare an înainte de începerea unui nou an calendaristic, printr-o decizie comună a administrației și a comitetului sindical, modurile de funcționare pentru fiecare la locul de muncăși grafice anuale munca ținând cont de specificul producției, programul de sosire la câmpuri și fondul anual de timp de lucru stabilit de lege.

Programele de lucru pentru luna următoare după luna de raportare se întocmesc de muncitori sau maiștri ingineri și tehnici, de comun acord cu președintele comitetului de atelier, aprobat de șeful unitate structurală(departament) concomitent cu livrarea documentelor de decontare pentru luna curentă. Foile de pontaj neaprobate nu vor fi acceptate pentru plată.

Programul de lucru poate fi zilnic sau rezumat. Contabilitatea zilnică prevede calcularea orelor lucrate în fiecare zi și se aplică în cazurile în care durata zilnică a orelor de lucru este constantă. Principalul tip de săptămână de lucru la OAO Tebukneft este o săptămână de lucru de 5 zile cu două zile libere. Totodată, durata muncii zilnice (în tură) în cadrul duratei de lucru stabilite prin lege este stabilită de administrația întreprinderii în mod independent și se reflectă în programul de lucru. Cu o săptămână de lucru de 6 zile cu o zi liberă (la OAO Tebukneft este folosit pentru angajații sanatoriului Rodnik), durata muncii zilnice nu poate depăși 7 ore pe zi (cu o rată de 40 de ore pe săptămână) și 6 ore pe zi (cu o rată de 36 de ore pe săptămână).

În funcție de natură proces de producție si tipul de productie la intreprindere se introduce munca in schimburi si se aplica contabilitatea sintetizata a orelor de lucru. La SA Tebukneft se aplică contabilizarea rezumată a orelor de lucru când munca in schimburi timp de o luna si un an. Se foloseste in productie cu ciclu continuu, cu metoda rotativa de organizare a muncii, in transport. Contabilitatea rezumată a orelor de lucru se bazează pe normele de timp de lucru calculate pentru anumite perioade în funcție de durata programului de lucru.

Anual prin Decretul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala se determină procedura de calcul a normei de timp de lucru.

Timpul de lucru se calculează conform programului estimativ al unei săptămâni de lucru de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică) pe baza duratei muncii zilnice:

Cu o săptămână de lucru de 40 de ore - 8 ore, înainte sărbători- ora 7;

Dacă durata săptămânii de lucru este mai mică de 40 de ore, numărul de ore obţinut prin împărţirea duratei stabilite a săptămânii de lucru la 5 zile. În acest caz, reducerea programului de lucru în ajunul sărbătorilor nu se face.

Cu metoda rotativă de organizare a muncii, contabilizarea rezumată a timpului de lucru se face pentru o lună sau mai mult o perioadă lungă, dar nu mai mult de un an.

Întreprinderea ține evidența orelor de lucru și a timpului de odihnă pentru fiecare angajat pe luni și pe bază de angajamente pentru întreaga perioadă contabilă (an).

Pentru toți angajații SA se stabilește o singură perioadă de facturare pentru înregistrarea orelor de lucru și calcularea salariilor - o lună calendaristică (de la prima până la prima zi). Excepție este munca echipelor de workover și workover care lucrează conform sistemului de remunerare a bonusului la bucată. Datorită particularităților salariilor pentru aceștia, perioada de facturare este de la data de 26 a lunii precedente până la data de 25 a lunii curente.

Pentru a înregistra programul de lucru și a monitoriza respectarea programului de lucru, SA menține o fișă de pontaj. Fișele de pontaj se păstrează lunar în formularul prescris, cu toate detaliile completate de către persoanele responsabile cu menținerea acesteia și depunerea lor la departamentul de contabilitate pentru calculul salariilor. Fișele de pontaj se completează pentru statul de plată al SA angajați pentru muncă permanentă, temporară, sezonieră pe o perioadă de 1 zi sau mai mult, precum și pentru studenții angajați în perioada de practică industrială sau concedii cu plată. În fișa de pontaj, șeful de brigadă, maistru sau alt cronometru reflectă zilnic ora la care un angajat ajunge la serviciu și părăsește serviciul, programul de lucru, cazurile de întârziere la serviciu, absenteism, timp nefuncțional. În plus, în foaia de pontaj se consemnează orele lucrate peste program, noaptea, în weekend și sărbători etc.

Foaia de pontaj se intocmeste cu 2-3 zile inainte de inceperea perioadei de facturare pe baza pontajului din ultima luna. Înscrierile în foaia de pontaj și excluderea din foaia de pontaj se fac numai pe baza evidenței personalului. Înregistrarea prezenței la locul de muncă și a utilizării programului de lucru se realizează prin metoda înregistrării continue, adică. semnele tuturor celor care au apărut, au întârziat și au lipsit din orice motiv.

Fișa de pontaj completată este semnată de persoana responsabilă cu întreținerea acesteia și de șeful unității structurale, după care este predată direcției de organizare a muncii și salarizare, iar apoi grupului de contabilitate.

Sisteme de remunerare a muncii.

Sistemul de remunerare este o modalitate de calculare a sumei remunerației pentru muncă în conformitate cu rezultatele sau costurile forței de muncă.

Există două sisteme principale de remunerare - pe bază de timp și lucru la bucată.

Cu un sistem bazat pe timp, plata se datorează cantității de timp lucrat, cu un sistem la bucată - cantitatea de produse efectiv produse, cantitatea de muncă efectuată.

Pentru sporirea interesului material al angajaților în îndeplinirea planurilor și obligațiilor contractuale, pentru creșterea eficienței producției și a calității muncii, sunt introduse sisteme de bonusuri și alte forme de stimulente materiale.

JSC Tebukneft utilizează sisteme combinate de remunerare - bonus de timp și bonus de bucată - bonus.

Pentru a plăti muncitorii și maiștrii brigăzilor pentru reparațiile curente și capitale ale puțurilor, lucrătorii la bucată în construcții și reparații și lucrări de construcții, se folosește un sistem de remunerare cu bonus la bucată conform aprobat Director general Reglementări AO privind remunerarea pentru fiecare dintre grupurile de lucrători de mai sus.

Pentru restul angajaților SA se aplică un sistem de salarizare time-bonus. Plata se face la tarife (salarii) pentru orele lucrate, sporuri - conform Regulamentului privind sporurile de spor la salariile (salariile de serviciu) angajatilor diviziilor structurale, in functie de rezultatele activitatilor economice ale OAO Tebukneft

Remunerarea lucrătorilor.

Pentru a determina cuantumul remunerației, ținând cont de complexitatea, semnificația și condițiile de muncă ale diferitelor categorii de angajați, în SA se utilizează un sistem tarifar de remunerare. Conține informații despre cuantumul remunerației angajaților în funcție de tipul și calitatea muncii și include:

Cărți de referință privind tarifele și calificările;

Rate de producție (rata de timp, tarife de serviciu, sarcină standardizată)

Grile tarifare pentru lucrători și tarife (orară, zilnică, lunară);

Scheme de salarii și salarii ale lucrătorilor.

Cărțile de referință tarifare și calificare (TKS) conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare la îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de rang (cu cât jobul este mai dificil, cu atât rangul este mai mare). Luând în considerare lista care trebuie efectuată și volumul de muncă, TKS este întocmit de personalul lucrătorilor. Pe baza stărilor aprobate de directorul general al SA se efectuează încadrarea și plata lucrătorilor.

Pentru salarizarea lucrătorilor se aplică salariile și salariile.

Tariful este suma salariilor muncitorilor în diferite tipuri de muncă exprimată în formă monetară pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Mărimea ratei salariale crește pe măsură ce crește complexitatea muncii prestate și nivelul de calificare al lucrătorului (creștere de categorie).

Tarifele și salariile lucrătorilor se stabilesc pe baza aprobării de către directorul general al SA de comun acord cu comitetul sindicalîntreprinderile din schema de salarizare (grila salarială) și salariile lucrătorilor.

Grila tarifară este diferențierea remunerației în funcție de complexitatea muncii prestate și de calificări. JSC Tebukneft utilizează o grilă de șase cifre.

Tarifele și salariile pentru lucrători se stabilesc în OOTiZ în conformitate cu munca prestată, cu calificarea salariatului, a TKS și a personalului lucrătorilor pe baza tarifelor și schemelor salariale aprobate de directorul general al OJSC. Plata pentru lucrătorii cu timp se face la locul de muncă proporțional cu orele lucrate la tarifele care se stabilesc în acest domeniu de muncă în conformitate cu categoria și profesia atribuite.

La efectuarea lucrărilor standardizate de lucru pe bucată la curentul și repararea puțurilor, lucrătorii sunt plătiți pentru echipele de prelucrări și reparații conform categoriei de muncă la tarife majorate cu 15% din tarifele în funcție de timp corespunzătoare acestor lucrări din tabelul tarifar aprobat. .

Pentru lucrătorii la bucată când execută construcții, montaj și lucrări de renovare atunci când se lucrează la comenzi, se aplică prețuri din colecțiile EniR (norme și tarife uniforme) pentru lucrările corespunzătoare cu utilizarea coeficienților de creștere a tarifelor și a salariilor lucrătorilor de la SA la momentul efectuării acestor lucrări și repartizarea castigul la bucata intre muncitori se efectueaza la tarife uniforme aprobate la intreprindere pentru lucrari de constructii, instalatii si reparatii, conform categoriilor alocate.

Pentru lucrătorii care sunt plătiți la nivelul salariului, salariul lunar este determinat prin înmulțirea salariului pe oră cu numărul mediu lunar de ore de lucru (pentru aceasta, timpul de lucru anual stabilit prin rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse pentru anul curent pentru această categorie de lucrători se împarte la 12).

Pentru lucrătorii care sunt plătiți în funcție de salarii, acestea se stabilesc la recomandarea șefilor de divizii structurale în conformitate cu personalul muncitorilor, calificările salariatului pe baza schemei de salarizare a lucrătorilor. Salariile lucrătorilor sunt stabilite ținând cont de volumul de muncă prestat. Lista profesiilor muncitorilor, care sunt plătite în funcție de salariile lunare, se aprobă de către directorul general al SA.

Remunerația pentru munca managerilor, specialiștilor și angajaților.

Remunerația pentru munca managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale.

Salariile oficiale se stabilesc de către administrația întreprinderii în conformitate cu funcția și calificările salariatului, specificul producției și volumul de muncă prestat.

Funcțiile și salariile stabilite ale managerilor, specialiștilor și angajaților în conformitate cu structura organizationala unităţile de producţie şi departamentele întreprinderii se reflectă în masa de personalși aprobat de directorul general al SA.

Când salariatul a lucrat integral o lună, salariul i se percepe integral, iar în cazul absenței parțiale de la serviciu, acesta primește o parte din salariu proporțional cu timpul lucrat conform programului de lucru.

Remunerație pentru angajații sub 18 ani.

Pentru salariații cu vârsta sub 18 ani se stabilește un timp de lucru redus: la vârsta de 16 până la 18 ani - 36 de ore pe săptămână; de la 15 la 16 ani - 24 de ore pe săptămână. Săptămâna normală de lucru (40 de ore) stabilită de Legea federală este redusă pentru angajații sub 18 ani, fără reducerea cuantumului salariului. Salariile le sunt plătite în aceeași sumă ca și angajații din categoria corespunzătoare cu durata completă a muncii zilnice (săptămânale).

Salariații cu vârsta sub 18 ani care sunt admiși la muncă la bucată sunt plătiți la tarifele stabilite pentru lucrătorii adulți. Și pentru timpul pentru care durata muncii lor zilnice (săptămânale) este redusă în comparație cu durata muncii adulților, plăți suplimentare se fac la rata salarială adecvată ca lucrător cu timp (la un salariu temporar).

Remunerația pentru munca femeilor.

Pentru femeile care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și localități echivalente, se stabilește o săptămână de lucru de 36 de ore, dacă legea nu prevede o durată mai scurtă. În același timp, salariile sunt plătite în aceeași sumă ca pentru o săptămână completă de lucru.

In productia continua si pentru cei care lucreaza in ture, unde in functie de conditiile de productie nu se poate respecta norma specificata, se aplica contabilizarea sintetizata a orelor de lucru. La SA se întocmesc și se aprobă programe de lucru, care prevede un fond anual de timp de lucru, cu o săptămână de lucru de 40 de ore și 36 de ore, iar în legătură cu acest beneficiu, numărul de zile libere suplimentare plătite sau nu. -se stabileste programul de lucru.

Bonusuri pentru angajati.

Pentru a spori interesul material al angajaților, OAO Tebukneft a introdus un sistem de bonusuri. Bonusul include două direcții:

Bonusuri în cadrul sistemului de remunerare al întreprinderii în conformitate cu contractul colectiv. Astfel de prime sunt legate de costul de producție, sunt sistematic obligatorii. Primele lunare acordate angajaților SA se efectuează în conformitate cu „Regulamentul privind primele de bonus la salariile angajaților din diviziile structurale”.

Salariile fac parte din profitul întreprinderii, pe care lucrătorii îl primesc la dispoziția lor personală în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.

Cantitatea de muncă cheltuită este determinată de cantitatea de produse, lucrări sau servicii produse, iar calitatea este determinată de nivelul de calificare al angajatului.

Principiile de bază ale organizării salariilor includ:

• necesitatea de a asigura condiții pentru reproducerea muncii;
• să asigure o creștere superioară a PT în comparație cu creșterea salariilor medii;
• ia în considerare diferența de calificare a lucrătorilor, condițiile lor de muncă;
• să se asigure că particularitățile regionale sunt luate în considerare;
• să creeze și să mențină interesul material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii.

În prezent, există 2 variante de organizare a salariilor: tarifară și netarifară.

Opțiune tarifară - x se caracterizează printr-o abordare element cu element (factor cu factor) de evaluare a contribuției la muncă a unui angajat, pentru care se stabilește un set de parametri: pe de o parte, un set de standarde de muncă (timp, producție, numărul, serviciul, calitatea muncii, consumul de resurse în procesul muncii etc.), iar pe de altă parte, un set de norme de plată (certificate de tarif, salarii, tarife, grile de stimulare, plăți suplimentare, indemnizații, plăți compensatorii de garanție separate ).

Cu această organizare a salariilor, angajatul plătește separat:

• respectarea normelor;
• supraîmplinirea lor;
• conditii de lucru;
• complexitatea postului;
• calificări etc.

Salariul fiecărui angajat, salariul salarial, este alcătuit din totalitatea estimărilor contribuției sale de muncă și depinde într-o foarte mică măsură de rezultatele finale ale întreprinderii. În acest caz, fondul de salarii este un derivat al salariilor individuale.

O altă variantă de organizare a salariilor este Fără tarif (distribuție) Opțiune. Este antipodul tarifului. Se caracterizează prin următoarele caracteristici: 1) legătura strânsă (dependență completă) a nivelului salariului salariatului de fondul de salarii, calculată pe baza rezultatelor muncii colective (în această calitate, sistemele fără tarife aparțin clasei de sistemele salariale colective); atribuirea fiecărui angajat de coeficienți constanți (relativ constanți) care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină contribuția sa forței de muncă la rezultatele globale ale muncii în funcție de datele privind activitatea anterioară de muncă a unui angajat sau a unui grup de lucrători atribuite acestui nivel de calificare (un fel al coeficientului de bază de participare a muncii utilizat în plățile sistemului colectiv); atribuirea fiecărui angajat al unui KTU în rezultatele actuale de performanță, completând evaluarea nivelului său de calificare (din punct de vedere al conținutului, seamănă cu mecanismul de determinare a KTU-ului real pe baza celui „de bază” din sistemele de brigadă pentru distribuirea câștigurilor ).

Salariul individual al fiecarui angajat in varianta fara tarif este cota sa din statul de plata ...................... castigat.

Diferențierea salariilor în funcție de calificările muncii, complexitate, severitatea responsabilității se realizează folosind Sistem tarifar ale căror elemente principale sunt:

• carte de referință privind tarifele și calificarea,
• tarife și salarii oficiale,
• grile tarifare,
• coeficienții regionali la salarii.

Carte de referință privind tarifele și calificarea conține o listă de locuri de muncă și profesii active. Toate lucrările sunt împărțite în mai multe grupe de complexitate și fiecărei grupe i se atribuie o categorie tarifară. Aceleași ranguri sunt atribuite lucrătorilor.

Tarife- acestea sunt normele care determină cuantumul salariilor pe unitatea de timp (oră, zi, lună).

Rata tarifară Este valoarea standard inițială care determină nivelul salariului. Nivelul ratei salariale depinde de gravitatea și nocivitatea muncii. De exemplu, în industria cimentului, azbocimentului, sticlei, ceramicii, se oferă tarife majorate pentru lucrătorii care desfășoară lucrări la cald, grele; în industria chimică, salariile pentru locurile de muncă cu condiții de muncă deosebit de dăunătoare sunt cu 24% mai mari decât pentru locurile de muncă cu condiții normale de muncă.

Nivelul ratelor salariale depinde și de intensitatea muncii: Tarifele pentru lucrătorii la bucată sunt cu aproximativ 7% mai mari decât pentru lucrătorii cu timp.

Managerii întreprinderii au dreptul de a stabili prime la tarifele pentru excelență profesională (până la 24%).

Nivelul salariului depinde și de locația întreprinderii. Diferențierea se realizează cu ajutorul coeficienților raionali.

Grila tarifară Este un set de categorii tarifare și coeficienți tarifari corespunzători acestora.

Raportul dintre coeficientul tarifar al primei și ultimei categorii se numește intervalul scalei tarifare. Acest coeficient arată de câte ori salariul unui muncitor calificat este mai mare decât salariul din categoria I (în industria chimică acest raport este de 1,715, în PSM este de 1,81). Pentru angajații din sfera bugetară, prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992, nr. 785, a fost aprobată o scară tarifară unificată pe 18 biți, al cărei interval este 10,07.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Scopul lucrării de curs este de a studia natura socio-economică și fundamentele organizării remunerației angajaților întreprinderii.

Relevanța lucrărilor de curs constă în faptul că salariile, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, au un efect dominant asupra productivității.

Subiectul cercetării lucrării de curs îl constituie relațiile economice care iau naștere în procesul de organizare a remunerației la întreprindere.

Salariile sunt o problemă foarte importantă pentru fiecare întreprindere, deoarece eficiența managementului muncii depinde de dimensiunea acesteia, de principiile de organizare a acesteia, de bonusurile pentru angajați și de alte componente. Acest lucru, la rândul său, afectează rezultatele întreprinderii, productivitatea muncii, deoarece câștigurile angajatului sunt un stimulent pentru muncă, iar dorința de a-l crește forțează o persoană să-și îndeplinească în mod conștiincios. sarcinile de serviciuși depuneți eforturi pentru a obține indicatori de înaltă performanță. În contextul tranziției către un sistem de economie de piață în concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor, al sprijinului social și al protecției lucrătorilor se schimbă și ea semnificativ. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici sunt transferate direct întreprinderilor, care stabilesc în mod independent formele, sistemele, stimulentele materiale pentru rezultatele acesteia. Conceptul de „salariu” a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri acumulate în numerar și în natură, inclusiv banii acumulați angajaților în conformitate cu legislația pentru nemunci. Trecerea la relațiile de piață a generat noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate pentru plata pe acțiuni și contribuții către membrii colectivului de muncă în proprietatea întreprinderii. Astfel, venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuțiile personale, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, sunt reglementate prin impozite și nu se limitează la impozite maxime. Salariul minim pentru angajații întreprinderilor de toate formele organizatorice și juridice de proprietate este stabilit prin lege.

O organizație nu poate păstra forța de muncă dacă nu plătește remunerație la tarife competitive și nu are o scară de salarizare care să încurajeze oamenii să muncească. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege în mod clar sistemul de remunerare și promovarea de indicatorii productivității muncii, producția de produs. Sistemul de remunerare trebuie conceput astfel încât să nu submineze eforturile pe termen lung de a asigura productivitatea cu rezultate negative pe termen scurt.

Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca depusă și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor.

1. Esența salariilor

V Codul Muncii RF precizează că salariile sunt înțelese ca „un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării plăților de către angajator către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. "

La rândul său, „salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificarea salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare”.

Astfel, conceptul de „salariu” este mult mai larg decât „salariu”, și se deosebește de acesta din urmă prin faptul că oferă nu doar un sistem de calculare (determinare) a salariilor, ci și modurile de timp de lucru utilizate, regulile de utilizare și documentare. timpul de lucru, standardele de muncă utilizate, condițiile de plată a salariilor etc. Cuantumul salariilor anumitor lucrători depinde de calificarea acestora, de cantitatea și calitatea muncii, precum și de condițiile în care se desfășoară munca. De asemenea, include compensații și plăți de stimulente. Salariile se bazează pe prețul muncii ca factor de producție, care se reduce la productivitatea sa marginală. Conform teoriei productivității marginale a muncii, un angajat trebuie să producă un produs care să-și compenseze salariul, prin urmare, salariile sunt direct dependente de eficiența muncii angajatului. Pentru un angajat, salariul este elementul principal și principal al venitului său personal, un mijloc de bunăstare pentru el și pentru membrii familiei sale. Rolul stimulant al salariilor este de a imbunatati rezultatele muncii pentru a mari cuantumul remuneratiei primite.Pentru angajator, salariile salariatului reprezinta costuri de productie, iar acesta cauta sa le minimizeze, mai ales pe unitatea de productie. Salariul îndeplinește o funcție motivațională și reproductivă, deoarece este o formă de plată a muncii și un stimulent important pentru lucrători. Mecanismul de organizare a salariilor reflectă procesul de transformare a prețului muncii în salarii. Prin organizarea salariilor se ajunge la un compromis între interesele angajatului și cele ale angajatorului, care să contribuie la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între cele două forțe ale economiei de piață. Sistemul de salarizare a salariaților organizațiilor nefinanțate de la buget este stabilit în contractele colective, acordurile, reglementările locale ale organizațiilor și în contractele de muncă.

Politica companiei în domeniul salarizării este determinată de factori:

Poziția financiară, determinată de rezultatele activităților sale economice;

Nivelul șomajului în regiune în rândul lucrătorilor de specialități relevante;

Nivelul de reglementare de stat în domeniul salariilor;

Nivelul salariilor plătite de concurenți;

Influența sindicatelor și a patronatelor.

Organizarea salariala include:

Stabilirea unor standarde rezonabile de muncă;

Dezvoltarea unui sistem tarifar;

Determinarea formelor și sistemelor de remunerare;

Formarea fondului de salarii.

În condițiile moderne, pentru a stimula o creștere a eficienței și a productivității, este necesară schimbarea nu numai a sistemului de remunerare, ci și a modului însuși de formare a acestuia, sunt necesare diferite atitudini psihologice, gândire și scara evaluărilor. Schimbarea abordărilor privind remunerarea muncii se manifestă prin faptul că nu se plătesc costuri, ci rezultatele muncii - recunoașterea produsului muncii ca marfă. Fondurile din vânzarea de bunuri devin cel mai înalt criteriu de evaluare a cantității și calității muncii producătorilor de mărfuri și principala sursă de venit personal. La organizarea salarizării participă atât statul, cât și părțile la relațiile de muncă. Statul stabilește legi și alte reglementări în domeniul salarizării muncii. acte juridice, și, de asemenea, monitorizează respectarea acestora. Angajatorii și angajații stabilesc mecanisme specifice de reglementare a salariilor în reglementările locale ale organizațiilor prin încheierea de contracte și acorduri colective, precum și de contracte individuale de muncă. Fiecare antreprenor alege din toată varietatea formelor de remunerare existente varianta care se potrivește cel mai bine condițiilor specifice de producție (proces tehnologic, nivel de specializare, natura produselor, disponibilitatea resurselor de producție).

salariile economice salariile muncii

2 . Opțiuni posibile organizarea salariilor

Alegerea unui sistem de remunerare este un pas important pentru orice organizație. Acest sistem ar trebui să fie suficient de simplu și clar pentru ca fiecare muncitor să vadă relația dintre productivitatea și calitatea muncii sale și salariile pe care le primește.

Sistemul de remunerare poate fi ales atât pentru întreaga echipă, cât și pentru fiecare angajat în mod individual. Cu toate acestea, de obicei, sistemul de salarizare este stabilit pentru anumite categorii de muncitori. Privind în perspectivă, putem spune că, de exemplu, salariile pe timp sunt alese pentru lucrătorii financiari, salariile la bucată - pentru lucrătorii de producție și bonusul - pentru vânzători.

Să descriem pe scurt principalele sisteme de remunerare, avantajele și dezavantajele acestora.

Există trei tipuri principale de sisteme de salarizare: bazate pe timp, la bucată și mixte sau combinate. Dar, în orice caz, salariul depinde fie de orele lucrate, fie de rezultatele obținute, fie ambii acești factori afectează salariul.

Salariul pe timp este un sistem de salarizare în care valoarea câștigurilor unui angajat depinde de timpul în care a lucrat efectiv și de rata salarială.

Acesta este cel mai comun sistem de salarizare. Este folosit în aproape orice industrie. În cazul salariilor bazate pe timp, salariile sunt calculate proporțional cu timpul lucrat, indiferent de rezultatele muncii. Pentru angajați sunt stabilite tarife speciale (salarii, tarife zilnice și orare). Calcularea salariilor într-un sistem de salarizare bazat pe timp este destul de simplă. O foaie de pontaj este suficientă pentru aceasta.

O variație a sistemului de salarizare bazat pe timp este sistemul de bonusuri de timp. În acest caz, salariul angajaților este format din două părți. Prima parte este salariul sau produsul salariului zilnic (orar) pentru orele lucrate. A doua parte constă într-un premiu pentru atingerea anumitor rezultate în muncă.

Bonusurile se percep lunar sub forma unei sume fixe sau a unui procent din salariu sau tarif. Cuantumul bonusurilor este stabilit de către supervizorii imediati ai angajaților, pentru care a fost adoptat un sistem de remunerare a bonusurilor pe timp.

Acest sistem de remunerare, în principiu, poate fi aplicat oricărui angajat. Adevărat, pentru managerii de top, cel mai probabil nu va funcționa.

În plus, se folosește uneori un sistem de remunerare cu bonusuri de timp cu o sarcină rațională. Bonusul se plătește aici pentru îndeplinirea anumitor standarde de producție.

Salariul la bucată - o formă de remunerare în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.

Sistemul de remunerare la bucată se aplică acelor angajați ale căror rezultate la muncă pot fi calculate în mod realist. Aceștia sunt în principal lucrători angajați în producție. Mai mult decât atât, vorbim nu numai despre lucrătorii de la mașină, ci și despre lucrătorii intelectuali, de exemplu, editorii dintr-o editură. În acest din urmă caz, produsele finale vor fi lucrări literare pregătite pentru publicare (cărți, articole etc.), al căror volum este ușor de calculat. Un anumit număr de mărci de drepturi de autor editate sau de foi de drepturi de autor poate fi acceptat per unitate de producție. O organizație care a decis să instituie un sistem de remunerare la bucată trebuie să elaboreze tarife la bucată pentru fiecare tip de produs produs pentru toate etapele producției. În plus, calculul salariilor este următorul. La sfarsitul lunii, departamentul de contabilitate primeste informatii despre produsele realizate de fiecare angajat, a carui munca este platita la bucata. Cantitatea de produse se înmulțește cu tarifele corespunzătoare la bucată. Ca și în cazul sistemului de plată bazat pe timp, sistemul de plată la bucată poate avea și o componentă de bonus. În cadrul sistemului de remunerare prin munca la bucată, salariații, pe lângă salariul de bază pentru fabricarea unei anumite cantități de produse, primesc și un bonus. Cuantumul bonusului poate fi fix sau depinde, ca și salariul de bază, de producție.

În plus, există un sistem normativ de remunerare a primelor la bucată. De obicei este folosit pentru a plăti muncitorii auxiliari, uniți în brigăzi complexe. Salariul tarifar se plătește brigăzii pentru efectuarea unui anumit volum de muncă, iar bonusul se percepe pentru realizarea oricăror indicatori de calitate.

Sistemul de plată la bucată pentru muncă poate fi, de asemenea, salariu progresiv la bucată, salariu indirect la bucată și salariu la bucată.

Cu salariile progresive la bucată, tarifele la bucată pentru fiecare unitate de producție depind de cantitatea totală de produse produse.

Remunerația indirectă cu muncă la bucată prevede majorări procentuale la salariul salariaților, legate de mărimea salariului salariaților, a căror muncă este plătită conform sistemului la bucată. Salariile indirecte la bucată sunt utilizate în principal pentru lucrătorii din industriile de servicii. Aceasta înseamnă că, cu cât funcționează mai bine industriile de servicii, cu atât producția principală va fi mai mare, iar salariile lucrătorilor din ambele industrii vor crește.

Salariile forfetare sunt introduse pentru grupuri de lucrători, de exemplu, un departament, o brigadă. În același timp, tarifele la bucată nu sunt stabilite pentru fiecare angajat, ci pentru un grup care îndeplinește o singură sarcină. Salariul acumulat pentru sarcina îndeplinită se repartizează între angajați, ținând cont de timpul lucrat de fiecare dintre aceștia. Contribuția directă a fiecărui angajat nu se ia în calcul.

Toate sistemele de plată mixtă se bazează fie pe sisteme bazate pe timp, fie pe rate la bucată. Cu toate acestea, fiecare dintre sisteme are propriile sale caracteristici:

Sistemul de bonusuri salariale este similar cu bonusul de timp. Salariul din sistemul de bonusare este, de asemenea, format din două părți: salariu și bonus. Cu toate acestea, valoarea bonusului (în procente) pentru fiecare angajat ar trebui să fie clar definită. Depinde de veniturile primite direct de angajat, de venitul general sau profitul organizației.

Sistemul de bonusuri de remunerare este utilizat, de exemplu, pentru lucrătorii din comerț sau servicii. Cu alte cuvinte, pentru cei a căror muncă depinde direct de venitul sau profitul organizației.

Sistemul de remunerare pe bază de comision este apropiat de cel de bonus. Dar cu un sistem de salarizare bazat pe comisioane, salariile sunt alcătuite dintr-o singură parte: lucrătorii primesc doar un anumit procent din venitul sau profiturile pe care le aduc organizației.

Un astfel de sistem de remunerare poate fi aplicat, de exemplu, pentru lucrătorii care desfășoară activități de distribuție sau distribuție, când orele lucrate nu pot fi verificate.

Așa-numitele salarii minime sunt uneori folosite ca plasă de siguranță în sistemul de salarizare bazat pe comisioane. Acestea vor fi primite de lucrătorii al căror salariu, calculat folosind un procent stabilit, va fi mai mic decât salariul minim.

Cu un sistem de remunerare fără tarife, câștigurile unui angajat depind direct de rezultatele finale ale activității atât ale unității structurale, cât și ale entității economice în ansamblu.

Cu un sistem de salarizare fără tarife, este destul de dificil să se calculeze salariile lucrătorilor. La urma urmei, nu există salarii, nici prime stabilite. Doar statul general de plată este determinat pentru toți angajații departamentului sau chiar organizația în ansamblu (dacă se adoptă sistemul fără tarife pentru departament sau, respectiv, întreaga organizație). Apoi, se stabilește o rată de participare a forței de muncă pentru fiecare dintre angajați. În plus, fondul de salarii trebuie împărțit la suma coeficienților de participare la muncă și înmulțit cu coeficientul de participare la muncă a angajatului al cărui salariu este calculat.

Pentru o echipă poate fi adoptat un sistem de salarizare fără tarife, în care toți angajații îndeplinesc funcții similare și poate fi stabilită rata de participare a fiecăruia.

Sistemul de salarizare cu prime de grup este foarte asemănător cu cel fără tarife. Diferența constă în faptul că salariul muncitorilor de aici este format din două părți: salariu și bonus. Salariul se stabileste pentru fiecare angajat in conformitate cu contract de munca... Dar bonusul este determinat în același mod ca și salariile în cadrul unui sistem de salarizare fără tarife.

Valoarea totală a bonusurilor se stabilește fie pentru un departament, fie pentru un grup de angajați implicați în același proiect. În continuare, se determină procentul de angajare al fiecărui angajat în acest proiect. După aceea, sumele bonusurilor pentru toți participanții la proiect sunt calculate direct. Pentru a calcula bonusul pentru fiecare angajat, se folosește aceeași formulă ca și la calculul salariilor în cadrul unui sistem de salarizare fără tarife.

Sistemul de remunerare cu bonusuri pentru cunoștințe și competență este similar cu bonusul pe timp. Totuși, în acest caz, bonusurile se acordă nu pentru rezultatele obținute în muncă, ci pentru abilitățile sau cunoștințele dobândite. Adică, cu cât este mai mare calificarea sau nivelul de educație al angajatului, cu atât sporul pe care acesta îl va primi este mai mare. Desigur, ultima afirmație este adevărată dacă studiile și calificările specialistului corespund funcției ocupate și naturii muncii.

De asemenea, întreprinderile pot recurge la utilizarea ratingului și a formelor contractuale de remunerare. Dar forma de evaluare a remunerației este foarte rară în Rusia astăzi și este destul de dificil de aplicat în practică. Formularul de contract este utilizat în principal pentru a efectua muncă unică cu implicarea unor specialiști terți sau a angajaților interni pentru a efectua lucrări nestandardizate pentru funcția lor și, prin urmare, nu pot, constituie baza pentru crearea unui sistem de remunerare la intreprinderea.

Fiecare organizație alege un sistem de remunerare în funcție de nevoile sale. Cu toate acestea, există câteva reguli de care orice firmă va avea nevoie. De obicei, sistemul de remunerare este ales înainte de începerea activității. Dacă firma este deja operațională, iar sistemul de salarizare stabilit anterior este ineficient, acesta poate fi schimbat.

Deci, alegerea unui sistem de remunerare poate fi împărțită în următoarele etape.

1. Se creează un grup de lucru care va evalua eficacitatea diferitelor sisteme de salarizare pentru diferite categorii de lucrători. Se evită astfel opiniile subiective, spre deosebire de situația în care evaluarea este făcută de un singur specialist.

2. Personalul organizației este împărțit în grupe pentru care se stabilește un sistem de remunerare.

Trebuie să faceți o alegere: fie organizația va aplica un singur sistem salariile, sau sisteme diferite vor fi stabilite pentru diferite categorii de lucrători.

Dacă se alege a doua opțiune, toți angajații organizației trebuie împărțiți în grupuri. Principiul diviziunii este următorul: angajații care au aceeași influență asupra rezultatelor organizației sau asupra succesului altor specialiști se încadrează într-un singur grup.

Puteți lua o cale mai simplă și luați în considerare personalul nu pe grupuri speciale, ci pe departamente și divizii, dacă este posibil.

3. Se determină sfera de responsabilitate a fiecărui grup de personal.

În această etapă, conducerea organizației trebuie să rezolve următoarea întrebare: pentru ce indicatori - costuri, venituri, profit etc. - fiecare grup de personal poate fi responsabil. Cu alte cuvinte, trebuie să înțelegeți dacă munca personalului poate modifica suma cheltuielilor, veniturilor sau profiturilor organizației. Dacă personalul nu este direct răspunzător pentru rezultate financiare organizații, puteți introduce indicatori speciali de responsabilitate pentru acest grup. De exemplu, departamentul financiar ar putea fi responsabil pentru reducerea conturilor de încasat, Departamentul legal- pentru imbunatatirea soldului amenzilor primite si platite etc.

4. În funcție de aria de responsabilitate, organizația alege mai multe sisteme de salarizare acceptabile pentru fiecare grup.

De exemplu, dacă personalul poate fi responsabil pentru suma veniturilor sau veniturilor, se evaluează posibilitatea aplicării unui sistem de remunerare pe bază de comision sau a unui sistem de bonusuri etc. Pentru grupurile care au stabiliți indicatori speciali, se pot propune sisteme de remunerare cu bonus pentru atingerea unui anumit nivel al acestor indicatori.

5. Se evaluează indicatorii calitativi ai fiecăruia dintre sistemele de remunerare a muncii selectate.

De exemplu, cum va fi mai convenabil pentru un contabil să calculeze salariile sau în ce sistem de remunerare va fi mai clar pentru angajați, de ce depinde valoarea plăților.

6. Pe o scară de cinci puncte sunt evaluate sistemele de salarizare selectate pentru fiecare grup de lucrători.

Fiecare sistem de salarizare este analizat din punct de vedere al respectării specificului muncii, sferei de influență și indicatorilor de calitate.

7. Se selectează sistemul de remunerare a muncii cu cele mai înalte note.

Dacă orice sistem de remunerare prevede aceleași estimări, atunci șeful departamentului sau al diviziei trebuie să ia o decizie: în ce sistem, managementul personalului va fi cel mai eficient.

8. Sistemele de salarizare alese pentru fiecare grupă de personal sunt consemnate în documente speciale: regulamente, contracte de muncă sau contracte colective. Rețineți că fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu sistemul de salarizare ales pentru el.

De asemenea, organizația poate dezvolta pe cont propriu un sistem de remunerare. Nu trebuie să inventezi ceva fundamental nou pentru a face asta. Este suficient să combinați sistemele de remunerare existente într-un mod convenabil și profitabil pentru organizație. Selectarea combinației optime de elemente ale formelor de remunerare poate fi efectuată și folosind metodologia de mai sus.

De exemplu, salariul unui angajat poate fi calculat în conformitate cu sistemul de salarizare bazat pe timp și pentru a determina cuantumul bonusului, rata progresivă la bucată și sistem de bonusuri... Aceasta înseamnă că prima va fi stabilită ca un procent din, să zicem, veniturile primite. Dobânda, la rândul său, poate varia în funcție de valoarea veniturilor. Pentru un interval mai mare, procentul va fi, respectiv, mai mare.

Sau, dimpotrivă, utilizarea dobânzii regresive, adică cu cât veniturile sunt mai mari, cu atât procentul este mai mic.

În concluzie, trebuie menționat că specialiștii în managementul personalului în cursul cercetării efectuate au ajuns la următoarea concluzie: „orice modificări ale sistemului de remunerare în scopul creșterii eficienței acestuia, inclusiv cele asociate cu creșterea nivelului salariilor, poate deveni ineficient”.

Și mai mult, un astfel de efect de dependență poate apărea destul de repede. Cert este că în două luni efectul dependenței de venituri începe să-și facă efectul. Deci managerii, aparent, ar trebui să țină cont de acest fapt atunci când decid cu privire la alegerea unui sistem de remunerare.

3 . Esența socio-economică a salariilor. Funcțiile de bază ale salariilor

Piața muncii este o parte integrantă a economiei de piață. Printre complexele sale principale, un loc special îl ocupă costul forței de muncă. Costul muncii este determinat de valoarea mijloacelor de existență necesare reproducerii normale a muncitorului. În suma mijloacelor de existență necesare reproducerii forței de muncă sunt incluse bunurile și serviciile care satisfac nevoile fiziologice ale salariatului, precum și costurile de întreținere a membrilor familiei salariatului, educația acestuia, îngrijirea medicală și dezvoltarea profesională. Deci, valoarea puterii de muncă se reduce la valoarea unei anumite sume din beneficiile vieții, pe care muncitorul le dobândește pentru remunerația primită pentru rezultatele muncii sale. Forma concretă a prețului muncii în termeni monetari este salariul. Cu toate acestea, mărimea salariilor se poate abate de la costul forței de muncă. Starea pieței muncii are o influență decisivă în acest sens. Cum se arată?

În primul rând, aceasta este creșterea prețurilor la bunuri și servicii, deficitul acestora, precum și inflația, care reduce semnificativ puterea de cumpărare a banilor. În același timp, salariul real înseamnă cantitatea de bunuri și servicii pe care un angajat le poate achiziționa pentru salariul nominal pe care îl primește.

Pentru a se asigura că, în condiţii de inflaţie, salariile corespund costului muncii, se utilizează indexarea veniturilor populaţiei la scară naţională.

De asemenea, salariile sunt afectate de ocuparea forței de muncă, raportul dintre cerere și ofertă de muncă. Există trei opțiuni posibile aici;

Prima varianta (ideala) - pe piata muncii, cererea de munca corespunde ofertei. În acest caz, prețul puterii de muncă, determinat de salariile primite de salariat, va fi egal cu valoarea acesteia;

A doua opțiune este ca cererea de muncă să depășească oferta. Cu această opțiune, angajatorii pot oferi salarii semnificativ mai mari decât costul lor;

A treia opțiune este destul de comună într-o economie de piață - oferta de muncă depășește cererea pentru aceasta. În acest caz, este posibilă o tendință de scădere a prețului forței de muncă și a mărimii salariilor.

Salariile ca formă a prețului muncii reprezintă partea principală a fondului de subzistență al muncitorilor, repartizate între ei în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală și în funcție de rezultatele finale ale întreprinderii.

Această definiție subliniază, în primul rând, că salariile sunt o formă de preț (nu valoare) a muncii (și nu a muncii). Dacă admitem că puterea de muncă este o marfă, atunci ea ar trebui vândută nu la cost, ci la un preț care, pe lângă compensarea costurilor suportate în procesul de muncă, să includă și un profit necesar dezvoltării forței de muncă. , întreţinerea familiei lucrătorului etc etc. Adică, ca în cazul oricărei mărfuri, prețul muncii (P) este format din suma valorii sale (C) și a profitului (P):

Salariile nu pot fi prețul muncii, deoarece reflectă nu doar o fază a procesului de reproducere a forței de muncă - consumul (utilizarea forței de muncă), ci și producția acesteia (formarea forței de muncă), distribuția și schimbul în general.

Salariu - un set de remunerații, calculate în unități monetare și/sau în natură, pe care angajatorul este obligat să le plătească salariatului pentru munca efectivă prestată, precum și pentru perioadele cuprinse în programul de lucru.

Conceptul de „salariu” este utilizat în legătură cu persoanele care sunt angajate și primesc remunerație pentru munca lor într-o sumă prestabilită.

Salariile reprezintă un element al venitului salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține. Pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă să o folosească ca unul dintre factorii de producție, de plată angajati este unul dintre elementele costurilor de producţie.

Se știe că obiectul pe piața muncii este dreptul de a folosi o unitate a unei resurse de muncă de o anumită calitate pentru o anumită perioadă de timp în anumite condiții.

Prețul de piață al unei unități de muncă este rata salarială prevăzută în contract, care determină nivelul remunerației pentru anumite caracteristici profesionale și calificative pe unitatea de timp. Astfel, principalul element al salariilor este rata salariului, dar dimensiunea acestuia nu ține cont de unele caracteristici. În primul rând: diferențele individuale în abilitățile lucrătorilor, puterea lor fizică etc. Din acest motiv, se alocă o parte variabilă a salariilor, care reflectă aceste diferențe (bonusuri, indemnizații etc.).

Rata salariului este influențată de o serie de factori de piață:

1) modificări ale cererii și ofertei de pe piața de bunuri și servicii, în producția cărora se folosește această muncă;

2) utilitatea resursei pentru antreprenor;

3) elasticitatea prețului cererii de muncă;

4) interschimbabilitatea resurselor;

5) modificări ale prețurilor la bunurile și serviciile de consum.

Factorii de piață nu sunt singurii factori care afectează salariile.

Factorii non-piață includ măsuri de reglementare de stat referitoare la stabilirea unui salariu minim, nivelul prestațiilor compensatorii garantate de stat, precum și măsuri de reglementare a ocupării forței de muncă și de protecție a pieței interne a muncii.

Când se caracterizează salariile, cel mai adesea sunt denumite doar două dintre funcțiile sale: un mijloc de creștere a bunăstării și un mijloc de stimulente. Se pare că motivul principal al necunoașterii funcțiilor salariilor constă în faptul că până de curând această categorie era într-o anumită măsură considerată autonom. În acest sens, vom aborda această problemă dintr-un punct de vedere metodologic diferit.

Salariile, având o serie de proprietăți inerente ca reprezentant al așa-numitului venit personal, trebuie să le dezvăluie pe parcursul vieții sale. În primul rând, ca mijloc prin care sunt satisfăcute nevoile vitale ale muncitorilor – de hrană, locuință etc. Dar, deoarece o astfel de funcție nu este o caracteristică a câștigurilor (această funcție este îndeplinită și de alte tipuri de venituri personale - pensii, burse, venituri din parcele subsidiare personale), atunci ar trebui considerată ca fiind comună pentru toate tipurile de fenomene.

Următoarea funcție generală a salariilor este reproducerea forței de muncă. Societatea nu se poate descurca fără a oferi forței de muncă și purtătorilor ei - muncitorii - toate mijloacele de viață care contribuie la reproducerea acesteia, redau capacitatea de a munci noi. Aceasta are loc sub diferite forme: salarii, fonduri de consum social, venituri din parcele subsidiare personale etc. Salariile, ca toate tipurile de venituri personale (pensii, burse etc.), sunt un mijloc de distribuire a beneficiilor vieții. Esența acestei funcții este împărțirea sau împărțirea întregului în părți.

O altă funcție generală a salariilor ar trebui considerată ca scopul său a fi un mijloc de formare a cererii efective a populației. Și dacă ținem cont de faptul că salariile constituie partea predominantă a veniturilor tuturor lucrătorilor, atunci este principalul mijloc de formare a cererii efective a populației.

Cererea efectivă este o formă specială de venit monetar, reprezentând nevoile personale efective ale populației în sfera schimbului. Această categorie se formează sub influența a doi factori critici: nevoi și venituri în numerar. Și întrucât nevoile oamenilor, de regulă, cresc, atunci în practică cererea efectivă depinde, în primul rând, de valoarea venitului monetar, printre care salariile sunt unul dintre cele mai importante.

De asemenea, trebuie remarcat feedback-ul. Satisfacerea cererii efective a populației, care este realizarea salariilor, sporește efectul stimulator al salariilor, încurajează să muncească mai bine pentru a obține mai multe câștiguri, iar cererea efectivă nesatisfăcută reduce, atenuează efectul său stimulator și, prin urmare, activitatea muncii.

Un astfel de feedback este deosebit de important de luat în considerare în condițiile moderne, când există o schimbare complexă a cererii efective: se schimbă sub influența activă a doi factori simultan - atât venitul monetar, cât și nevoile. Subestimarea acestei circumstanțe duce la grave consecințe negativeîn practică, principala dintre acestea este contradicția dintre distribuția în formă monetară și reală, natural-materială, care reduce catastrofal funcția de stimulare a salariilor în raport cu activitatea muncii.

Alături de salariile generale, trebuie îndeplinite funcții specifice. Una dintre aceste funcții este aceea că servește ca mijloc de asigurare a unității criteriului pentru lucrătorii implicați în distribuția produsului social sub formă de câștig. Principalul criteriu de distribuire a câștigurilor pentru toți angajații ar trebui să fie același: se aplică în mod egal tuturor angajaților, indiferent de sex, vârstă, naționalitate, ocupație etc.

Următoarea funcție a salariilor este stimularea. Un stimul este un mijloc specific de furnizare, consolidare sau dezvoltare în mod conștient a unui anumit interes. Aceasta înseamnă că stimulentele sunt un atribut al stimulentelor, iar stimulentele sunt un sistem de utilizare a stimulentelor.

Funcția de stimulare a câștigului ar trebui să constea în faptul că servește ca mijloc prin care lucrătorii sunt folosiți, asigurați și întăriți în mod conștient interesul lucrătorilor pentru o muncă de calitate mai mare și mai bună și, prin urmare, în rezultate mai bune ale muncii care predetermină un venit personal mai mare. .

Salariile servesc și ca mijloc de diferențiere a veniturilor personale ale angajaților. Și din moment ce câștigurile sunt principalul venit al unui angajat, salariile diferențiază astfel venitul personal.

Funcțiile salariilor discutate mai sus au în comun faptul că sunt economice. Cu toate acestea, împreună cu impactul asupra fenomenelor și proceselor economice, salariile au un impact asupra relațiilor sociale mai largi. Munca cheltuită în procesul de producție se transformă într-o distribuție a salariilor. Această dependență insuflă membrilor societății nevoia materială și morală de a acorda o parte din timpul lor, o parte din eforturile fizice și psihice societății, care prin salarizare le va oferi mijloacele de a-și satisface nevoile personale. În consecință, salariile joacă un rol important ca mijloc de cultivare și dezvoltare a interesului pentru muncă.

Funcţiile sociale ale salariului se manifestă şi prin faptul că, prin întărirea interesului lor pentru muncă prin intermediul acestuia, prin dezvoltarea acesteia, contribuie la transformarea muncii într-o nevoie.

Stăpânind abilitățile de muncă dobândite prin experiența generațiilor mai în vârstă și în conformitate cu noile condiții și nevoi, oamenii aduc ceva propriu, nou în procesul muncii. Acest lucru aduce satisfacție, creează prestigiu pentru o persoană în societate. Bucuria creativității, odată cunoscută, și chiar încurajată prin salarii, dă naștere nevoii de a o experimenta din nou. Aici salariul, încurajând inițiativa creativă, acționează ca un mijloc de dezvoltare a interesului pentru creativitate.

Există, de asemenea, o funcție morală și prestigioasă de a câștiga bani. Reflectând cantitatea și calitatea muncii cheltuite, mărturisește recunoașterea publică a meritelor de muncă ale salariatului. Acest lucru afectează bunăstarea morală a lucrătorului, poziția sa prestigioasă.

Trebuie subliniat că toate funcțiile salariului, în ciuda caracteristicilor lor specifice, se află în cadrul unității. Această unitate se datorează esenței sale și înseamnă că numai toate împreună, în unitate, constituie fenomenul pe care salariul îl exprimă.

Totuși, în cadrul unității există o anumită multidirecționalitate a funcțiilor, există contrarii. Aceasta înseamnă că, prin unitatea lor generală, una dintre funcțiile salariului este într-o oarecare măsură opusă celeilalte, își reduce sau anulează efectul.

V anii recenti s-a observat o tendință foarte clară de scădere a diferențierii și de creștere a egalizării, ceea ce a condus la o mediere a nivelurilor salariilor muncitorilor și, în consecință, la o medie a activității lor de muncă. Această tendință se manifestă, în special, prin faptul că odată cu o creștere în scădere a productivității muncii are loc o creștere rapidă a salariilor.

Luați în considerare contradicția dintre funcțiile de reproducere și cele de stimulare. Una dintre manifestările sale la ora actuală poate fi numită contradicția dintre elementele salariului, care se formează mai mult sau mai puțin în funcție de muncă, adică. în măsura calității și cantității forței de muncă și a elementelor de câștig care sunt plătite din cauza lipsei de atractivitate a muncii. Încurajarea participării la munca lipsită de sens, neatractiv, cu câștiguri mari, contrazice stimulentele pentru dezvoltarea abilităților și dorința activă de a le realiza în muncă semnificativă și creativă. Toate acestea necesită atenție la disparitatea veniturilor lucrătorilor cu calificare scăzută și înaltă calificare.

O altă inconsecvență a funcțiilor salariilor este că, pe de o parte, salariile ar trebui să servească drept mijloc de asigurare a egalității, a unității criteriului pentru toți cei care participă la repartizarea sub formă de salarii, pe de altă parte, salariile sunt menite să asigure inegalitatea: diferenţierea salariilor. Contradicția dintre egalitate și inegalitate este obiectiv inerentă salariilor, inerentă acestuia. Acesta servește ca forță motrice pentru creșterea activității de muncă: deoarece criteriul este egal pentru toată lumea - muncă, atunci cu mai multă muncă puteți câștiga mai mult.

Astfel, atunci când gestionați, este important să cunoașteți și să țineți cont de setul complet de funcții ale salariilor. Este necesar să folosim cu pricepere unitatea obiectivă și inconsecvența acestor funcții, să le întărim pe unele în timp sau prin slăbirea altora.

În prezent, contradicția dintre câștigurile nominale și cele reale ale unui angajat a devenit dominantă. Primind o anumită sumă de bani în ideea unui salariu, în plus, o sumă de bani în creștere semnificativă, angajatul primește din ce în ce mai puține beneficii atunci când sunt realizate. O astfel de contradicție este atât de puternică încât distruge interesul unei persoane pentru muncă.

Pentru a obține rezultate finale ridicate, remunerarea forței de muncă pentru manageri, specialiști, lucrători într-o economie de piață ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

1) principalul criteriu de diferențiere a salariilor între organizații ar trebui să fie rezultatul final al muncii angajaților;

2) este necesar să se asigure creșterea rapidă a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor, întrucât aceasta este o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea normală a producției;

3) este recomandabil să se îmbine interesul și responsabilitatea individuală și colectivă în rezultatele muncii;

4) mecanismul de remunerare ar trebui să stimuleze îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, să țină cont de condițiile de muncă;

5) sistemele de remunerare ar trebui să fie simple și ușor de înțeles pentru toți angajații.

Atunci când alegeți unul sau altul sistem de muncă, este recomandabil să luați în considerare forma de proprietate, dimensiunea organizației, structura acesteia, natura produselor (serviciilor) produse, precum și caracteristicile valorilor și goluri care domină echipa. În acest caz, este necesar, în primul rând, să aveți în vedere responsabilități funcționale lideri. Sarcina lor principală este de a asigura o creștere constantă a volumului producției de produse de înaltă calitate, cu un consum minim de resurse, bazată pe punerea în aplicare a realizărilor progresului științific și tehnologic, utilizarea experienței avansate. Accentul managerilor ar trebui să fie pus pe probleme de dezvoltare socială a echipei, condițiile de muncă și condițiile de viață ale angajaților.

În plus, atunci când decideți chestiunile legate de remunerație, trebuie să aveți în vedere următorii patru factori: pozitie financiară organizații; Costul de trai; nivelul salariilor plătite de concurenți pentru aceeași muncă; cadrul de reglementare de stat în acest domeniu.

Veragă centrală în remunerarea muncii este sistemul tarifar, care constă din tariful de prima categorie, o scară tarifară unică și o singură carte de referință tarifară și calificare.

Scala unificată de salarizare a lucrătorilor (UTS) este un instrument de reglementare tarifară a forței de muncă și este un sistem de niveluri de salarizare și coeficienți salariali corespunzători.

Categoria tarifară (calificarea), care caracterizează nivelul de calificare a salariatului, depinde de gradul de complexitate a muncii prestate, de nivelul de cunoștințe teoretice și de responsabilitatea salariatului. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile de calificare furnizate de cărțile de referință pentru calificare.

Coeficienții tarifari UTS arată de câte ori tarifele din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele din prima categorie.

Categoriile tarifare si coeficientii tarifari corespunzatori ai conducatorilor organizatiei se stabilesc in functie de numarul de angajati aflati pe statul de plata.

Pentru a plăti angajații diferitelor organizații, sunt utilizate două forme de remunerare - lucru la bucată și bazat pe timp, precum și multe sisteme. Prima se bazează pe determinarea tarifelor la bucată, ținând cont de categoria lucrărilor efectuate și de tariful primei categorii. Salariile la bucată ale lucrătorilor se bazează pe salariile direct proporționale cu rezultatele acesteia, exprimate în produse fabricate sau operațiuni efectuate.

Cu o formă de remunerare bazată pe timp, câștigurile depind de categoria lucrătorului și de numărul de ore lucrate. Utilizarea salariilor pe timp poate stimula munca extrem de eficientă numai dacă există sarcini standardizate, de ex. salariile pe timp trebuie plătite sub rezerva efectuării unei anumite cantități de muncă sau a eliberării unei cantități specificate de produse de înaltă calitate.

Salariile bazate pe timp au două sisteme: simplu bazat pe timp, bonus de timp.

Într-un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, salariile depind de rata salarială sau de salariu și de orele lucrate.

Cu un sistem de remunerare cu bonusuri de timp, un angajat care depășește un salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat primește suplimentar un bonus. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau organizații în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

În funcție de perioada de facturare, salariile de timp sunt orare, zilnice și lunare.

În cazul salariilor pe oră, câștigurile sunt calculate pe baza ratei salariale pe oră și a orelor lucrate efectiv de angajat.

Cu salariile zilnice, salariile se calculează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe ale numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariat într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru această lună.

Cu o plată lunară, salariile angajaților se calculează în funcție de salariile aprobate în tabelul de personal prin ordin al organizației, și de numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă. Acest tip de salariu pe timp se numește sistem de salarizare. Astfel, organizația plătește forța de muncă a lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici.

Pe baza salariilor la bucată s-au dezvoltat următoarele sisteme: lucru direct la bucată, bonus de lucru la bucată, lucru la bucată progresiv, indirect, lucru la bucată.

În cadrul unui sistem direct la bucată, câștigurile salariatului sunt calculate prin însumarea produselor din tarifele stabilite la bucată pentru producția reală pentru fiecare tip de produs fabricat (muncă efectuată) pentru perioada de facturare.

În cadrul sistemului de prime de lucru la bucată, unui muncitor la bucată i se percepe și se plătește un bonus în plus față de câștigurile calculate, la fel ca în munca la bucată directă, pentru atingerea unor indicatori de performanță specifici, prestabiliți.

Cu un sistem progresiv de cotă la bucată, în cadrul cotei inițiale (de bază) stabilite, se calculează câștigurile, ca în munca directă la bucată, iar peste baza - la cote majorate la bucată. Cu acest sistem, este necesar să se înregistreze cu exactitate orele efective lucrate și producția de produse, excluzând utilizarea nerezonabilă a prețurilor majorate.

Cu un sistem indirect la bucată, câștigurile muncitorului sunt făcute dependente nu de performanța personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc.

Cu un sistem de sumă forfetară, suma de plată este stabilită nu pentru o operațiune separată, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de finalizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui complex de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

O condiție prealabilă pentru plata sumei forfetare a fost disponibilitatea normelor pentru efectuarea muncii.

Conform metodei de calcul a veniturilor, plata la bucată este individuală și colectivă.

În cazul plății individuale, câștigurile sunt acumulate pentru fiecare angajat separat.

În cazul salariilor colective, câștigurile se calculează pe baza rezultatelor generale ale muncii echipei de producție la cote colective la bucată și se repartizează între membrii echipei în conformitate cu gradele de salarizare alocate și cu orele efective lucrate. La distribuirea câștigurilor colective, se poate utiliza raportul de participare la muncă, luând în considerare productivitatea individuală și calitatea muncii.

Costurile cu forța de muncă sunt împărțite în două grupe: atribuibile costurilor de producție și de circulație - costul produselor (lucrări, servicii), i.e. componente ale statului de plată; efectuate pe cheltuiala altor surse - fond de consum, fond de rezervă, rezultat reportat, fonduri cu destinație specială, rezerve pentru cheltuieli și plăți viitoare etc.

Un rol important în stimulentele materiale pentru muncă îl joacă plățile suplimentare, primele salariale, Tipuri variate plăți.

De obicei, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în 2 grupe: compensatorii și stimulente.

Marimea plăți compensatorii(pentru condițiile de muncă care abate de la normal, pentru munca seara și noaptea etc.) este determinată de întreprindere în mod independent, dar nu trebuie să fie mai mică decât dimensiunea stabilită prin deciziile relevante ale Guvernului Federației Ruse sau ale altor organisme în numele ei.

Plățile de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații pentru calificări înalte, competențe profesionale, muncă cu un număr mai mic de angajați, bonusuri, remunerații etc.) sunt stabilite de întreprinderi în mod independent și se fac în limita fondurilor disponibile. Sumele și condițiile plăților acestora sunt stabilite prin contracte colective.

În prezent, toate tipurile de suprataxe și indemnizații compensatorii pot fi împărțite în 2 grupuri mari.

În primul rând, acestea sunt plăți și alocații suplimentare, care nu au restricții în sferele activității muncii și sunt de obicei obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Prima grupă include plăți suplimentare: pentru munca în weekend și sărbători, ore suplimentare; salariații minori din cauza reducerii zilei de lucru; lucrătorii care prestează muncă sub categoria salarială care le este atribuită (diferența dintre salariul unui lucrător, în funcție de categoria care i-a fost atribuită, și cota pentru munca prestată); în cazul neîndeplinirii normelor de producție și fabricare a produselor defecte din vina salariatului - până la câștigul mediu în condițiile prevăzute de lege; lucrătorilor din cauza abaterilor de la condiţiile normale de muncă.

Al doilea grup include plăți și indemnizații suplimentare care se aplică în anumite domenii de activitate.

Bazele pentru acumularea lor pot fi diferite. Unele, de exemplu, sunt instalate pentru a compensa munca suplimentară care nu este direct legată de funcțiile de bază ale angajatului. Alte tipuri de indemnizații se aplică locurilor de muncă cu condiții de muncă nefavorabile. Încă altele se explică prin natura specială a muncii prestate. Întreprinderile au posibilitatea de a lua în considerare toate particularitățile muncii în diferite domenii în procesul de stabilire a plăților și a suprataxelor suplimentare.

Pentru a stimula angajații, astfel de plăți suplimentare cele mai comune și semnificative sunt de obicei aplicate ca plăți suplimentare pentru combinarea mai multor profesii (posturi); pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată; îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent; muncitori pentru calificare profesionala; specialiști pentru realizări înalte în muncă și un nivel înalt de calificare; maiştri dintre muncitorii neeliberaţi din munca lor principală. De asemenea, se plătesc plăți suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor unui maestru de ateliere de formare; managementul accesoriilor agricultură; păstrarea evidenței și contabilitate; întreținerea echipamentelor de calcul.

4 . Analiza funcționării hotelului „Sputnik”

Tabelul 2. Personalul hotelului „Sputnik” pentru anii 2011-2012

Ieșire:În anul 2012, comparativ cu anul 2011, în personalul hotelului au avut loc următoarele modificări:

1) Numărul total de personal a fost redus cu 6 persoane

2) Cantitatea personalul de producție a scăzut cu 4 persoane:

Personalul de lucru a fost redus cu 1 persoană

Liderii și specialiștii au rămas în același număr

Numărul de angajați a scăzut cu 3 persoane

3) Numărul personalului care nu este de producție a fost redus cu 2 persoane

Tabelul 3. Date privind motivele schimbării personalului hotelului „Sputnik” pentru 2011-2012.

Ieșire:În anul 2012, comparativ cu anul 2011, au avut loc următoarele modificări:

1) Nu există angajați, în timp ce în 2011 personalul a crescut cu 40 de persoane

2) Numărul de salariați abandonați a crescut cu 4 persoane, față de anul 2011 (2 persoane), dintre care:

La cererea lor 2 persoane in 2011 si 2012

Ca urmare a reducerii cu 4 persoane în 2012, în timp ce în 2011 nu s-au înregistrat reduceri.

Tabelul 4. Indicatori cheie de performanță ai hotelului Sputnik pentru perioada 2011-2012.

Ieșire:În anul 2012, comparativ cu anul 2011, au avut loc următoarele modificări:

1) Pentru 1.878,0 mii de ruble. vânzările de produse și servicii la prețuri curente au scăzut.

2) Pentru 1.822,13 mii de ruble. vânzările de produse și servicii la prețuri comparabile au scăzut.

3) Costul de producție a scăzut până în 2044.0

4) Pentru 189.115,96 mii de ruble. activele fixe de producție au crescut.

5) Cu 1,50 mii de ruble / persoană scăderea productivității muncii

6) La 4.740,3 ruble. salariul mediu a crescut

7) Cu 302,0 mii de ruble. profit crescut din vânzarea de produse, lucrări, servicii.

Numărul total de nopți pe lună = Numărul total * numărul de zile dintr-o lună

Numărul total de nopți în iunie = 109 * 30 = 3270

Numărul total de nopți în iulie = 109 * 31 = 3379

Numărul total de nopți în august = 109 * 31 = 3379

Numărul total de nopți în septembrie = 109 * 30 = 3270

Ieșire: Pe baza datelor obținute în Tabelul 5, se poate observa tendința de creștere a gradului de ocupare a hotelurilor până în septembrie, față de iunie, cu 15%. Acest lucru se datorează creșterii oaspeților hotelurilor care au venit să studieze și să lucreze, precum și a turiștilor străini care preferă să vină în orașul Vologda toamna.

Tabelul 6. Analiza comparativa competitori din categoria economiei

Documente similare

Principiile organizării remunerației la întreprindere. Formula de salarizare. Condiții pentru aplicarea efectivă a formei de remunerare bazată pe timp. Caracteristici ale utilizării formei de remunerare la bucată. Recomandări pentru îmbunătățirea salariilor.

test, adaugat 15.12.2017


Caracteristicile salariilor ca categorie economică... Esența economică a salariilor. Principiile de organizare a salariilor în întreprinderi. Raționalizarea tarifelor. Formele existenteși sisteme de remunerare. Sistemul de motivare a remunerației.

lucrare de termen, adăugată 28.11.2008


Esența socio-economică și funcțiile de bază ale salariilor. Analiza organizării salarizării la întreprinderea ZAO „EST”; caracteristici generaleîntreprinderi, evaluarea principalilor indicatori tehnici și economici; calculul fondului de salarii de bază.

lucrare de termen, adăugată 08/04/2011


Esența salariilor într-o economie de piață. Conținutul și condițiile de aplicare a formei de remunerare la bucată. Forma de remunerare bazată pe timp: esența și condițiile de utilizare. Forme și sisteme de salarizare utilizate în întreprinderea studiată.

lucrare de termen, adăugată 08/04/2008


Esență, forme de remunerare. Esența salariilor și rolul acestuia în condițiile economice moderne. Utilizarea salariilor la bucată. Condiții de aplicare a salariilor pe timp Indicatori ai salariilor și analiza acestora. Tipuri de fonduri de salarizare.

lucrare de termen, adăugată 27.02.2009


Esența și principiile organizării salariilor. Temeiul juridic pentru organizarea remunerației. Muncă la bucată și salarii bazate pe timp. Analiza situației actuale privind formarea sistemului de salarizare a angajaților instituțiilor de stat (municipale).

lucrare de termen, adăugată 20.03.2014


Analiza nivelului productivității muncii, a dinamicii și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. Esența și funcția salariilor, procedura de acumulare a acestuia, evaluarea eficienței utilizării. Forme și sisteme de remunerare și condiții de aplicare a acestora în organizație.

lucrare de termen adăugată 16.06.2014


Conceptul, esența și funcțiile salariilor. Forme și sisteme de remunerare la întreprindere. Calculul influenței factorilor asupra modificării salariului mediu anual al angajaților. Îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă și a salarizării.

lucrare de termen adăugată la 22.10.2014


Conceptul și esența salariilor muncitorilor. Principiile organizării remunerației la întreprindere în condiții moderne. Forme și sisteme de remunerare, caracteristici ale sistemului tarifar. Calculul salariilor unor categorii de salariați ai întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 19.11.2014


Fundamentele teoretice ale salariilor în condiții moderne. Esența și funcția salariilor, formele, sistemele și metodele sale de evaluare. Analiza formării și utilizării fondului de salarii la întreprindere, eficiența economică a utilizării acestuia.