Personalul și structura personalului organizației. Personalul întreprinderii, structura și compoziția acestora. Adăugat în timpul lucrului

Resursele de muncă ale întreprinderii sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, a cărei calitate și eficiență a utilizării depind în mare măsură de rezultatele întreprinderii și de competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției, creează un produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit.

Personalul sau resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt un set de lucrători din grupurile de calificare profesională angajați la întreprindere și incluși în salarizarea acesteia. Salarizarea include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile sale principale, cât și de cele non-principale.

Resursele de muncă includ populația în vârstă de muncă (pentru bărbații cu vârsta cuprinsă între 16 și 59 de ani, pentru femei - de la 16 la 54 de ani inclusiv); cu excepția invalizilor șomeri de război și a muncii din grupurile I și II și a persoanelor care primesc o pensie pentru limită de vârstă în condiții preferențiale, a. de asemenea, persoanele în vârstă de handicap (adolescenți și populația peste vârsta de muncă) angajate în economie. De asemenea, sub resursele de muncă ale unei întreprinderi într-o economie de piață, este necesar să înțelegem întregul set de angajați, atât angajați, cât și proprietari care își investesc forța de muncă, abilitățile fizice și mentale, cunoștințele și abilitățile, precum și economiile de bani în conduita economică activități financiareîntreprinderi. Potențialul de muncă al întreprinderii trebuie să fie în concordanță cu potențialul său de producție și să ofere indicatori destul de mari de eficiență economică. Resursele de muncă sunt un obiect de management la nivelul statului, regiunii, industriei, întreprinderii.

Pe lângă angajații permanenți, alte populații în vârstă de muncă pot lua parte la activitățile întreprinderii, pe termen scurt contract de muncă, adică Multe întreprinderi, pe lângă activitățile lor principale, îndeplinesc funcții care nu corespund scopului lor principal; într-o economie de piață, personalul unei întreprinderi ar trebui înțeles ca întregul set de angajați, atât angajați, cât și proprietari, al căror potențial de muncă corespunde la producție și asigură o activitate economică eficientă.

Elementul principal al întregului sistem de gestionare a economiei naționale este cadrele, care în același timp pot acționa atât ca obiect, cât și ca subiect al managementului. Angajații unei întreprinderi sunt obiecte, deoarece fac parte din procesul de producție. Cadrele reprezintă personalul angajaților întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor sunt împărțite în două grupuri mari: cadre de conducere și cadre de lucru.

Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare muncitor angajat poate refuza condițiile care i-au fost oferite și poate cere schimbarea condițiilor de muncă și modificarea celor inacceptabile, din punctul său de vedere, munca, recalificarea în alte profesii și specialități, poate, în cele din urmă, să demisioneze din întreprindere pentru pe cont propriu.

Personalul sau personalul întreprinderii și schimbările sale au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care pot fi măsurate cu un grad mai mare sau mai mic de fiabilitate și reflectate în următorii indicatori absoluti și relativi:

• - numărul de salarizare și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) al diviziilor sale interne, al categoriilor individuale și al grupurilor la o anumită dată;
• - numărul mediu de angajați ai întreprinderii și (sau) al diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă;
• - proporția de angajați ai diviziilor individuale (grupuri, categorii) în numărul total de angajați ai întreprinderii;
• - rata de creștere (câștig) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă;
• - categoria medie a lucrătorilor întreprinderii;
• - proporția de angajați cu studii superioare sau secundare de specialitate în numărul total de angajați și (sau) angajați ai întreprinderii;
• - durata medie a serviciului în specialitatea managerilor și specialiștilor întreprinderii;
• - cifra de afaceri a personalului pentru angajarea și concedierea angajaților;
• - raportul capital-muncă al lucrătorilor și (sau) al lucrătorilor la întreprindere etc.

Combinația celor de mai sus și o serie de alți indicatori poate da o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și tendințele schimbării acestora în scopul gestionării personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea măsurilor pentru a îmbunătăți eficiența utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Caracteristicile cantitative ale resurselor de muncă ale întreprinderii sunt măsurate în principal prin indicatori precum salarizarea, prezența și numărul mediu de angajați.

• 1) Numărul de salarizare al angajaților întreprinderii este numărul de angajați pe salariu pentru un anumit număr sau dată, ținând cont de angajații care au fost angajați și plecați pentru ziua respectivă.
• 2) Numărul de angajați este numărul de angajați de pe salariu care s-au prezentat la muncă. Diferența dintre prezență și salarizare caracterizează numărul de întreruperi pe tot parcursul zilei (vacanțe, boală, călătorii de afaceri etc.).
• 3) Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se utilizează indicatorul mediu al efectivului. Este folosit pentru a calcula productivitatea muncii, în medie salarii, ratele cifrei de afaceri, ratele cifrei de afaceri și numărul. alți indicatori. Numărul mediu de angajați pe lună este determinat prin însumarea numărului de angajați pe salarizare pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbătorile și weekendurile și împărțirea sumei primite la numărul de zile calendaristice ale lunii. Numărul mediu de angajați pentru un trimestru (an) este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii într-un trimestru (an) și împărțirea sumei primite la 3 (12). Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină evidența zilnică a angajaților pe statul de plată, ținând cont de ordinele (comenzile) privind admiterea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.
• 4) În plus față de numărul de angajați, caracteristica cantitativă a potențialului de muncă al întreprinderii și al subdiviziunilor sale interne poate fi reprezentată și de fondul resurselor de muncă (F) în zilele omului sau în orele omului.

Caracteristica calitativă a resurselor de muncă (personal) ale întreprinderii este determinată de gradul de adecvare profesională și de calificare a angajaților săi pentru a îndeplini obiectivele întreprinderii și munca pe care o îndeplinesc.

Este mult mai dificil de evaluat caracteristicile calitative ale personalului companiei și calitatea forței de muncă. În prezent, nu există o înțelegere comună a calității muncii și a componentei calitative a potențialului de muncă al forței de muncă. Discuțiile pe termen lung cu privire la aceste probleme în literatura economică din anii 1940-60 și 70 au evidențiat doar gama principală de parametri sau caracteristici care determină calitatea forței de muncă:

• 1) economic (complexitatea muncii, calificările angajaților, afilierea la industrie, condițiile de muncă, vechimea în muncă);
• 2) personale (disciplină, abilități, conștiinciozitate, eficiență, activitate creativă);
• 3) organizațional și tehnic (atractivitatea muncii, echipamentul tehnic al acesteia, nivelul de organizare tehnologică a producției, organizarea rațională a muncii);
• 4) socio-cultural (colectivism, activitate socială, dezvoltare culturală și morală generală).

Structura UM „Managementul finanțelor din districtul Baksan” include:

• - compartiment buget;
• - Departamentul contabilitateși raportare;
• - departamentul de control și audit;
• - departamentul de planificare a veniturilor și analiză economică;
• - departamentul de organizare și control; munca personaluluiși tehnologia Informatiei;
• - departamentul de execuție bugetară.

Personalul maxim al angajaților municipali și personalul tehnic instituție municipală„Managementul financiar al districtului municipal Baksan” este aprobat prin decretul șefului administrației locale a districtului municipal Baksan.

Șeful MU „Managementul finanțelor din districtul Baksan” ține în mod regulat întâlniri cu șefii diviziilor structurale, la care analizează progresul programelor și planurilor, ia decizii cu privire la problemele operaționale, precum și alte măsuri pentru perioada actuală.

Pe baza rezultatelor examinării documentelor, șeful MU „Managementul finanțelor din districtul Baksan” oferă oficialilor instrucțiuni adecvate sub forma unor rezoluții semnate de acesta. Consimțământul exprimat în rezoluție servește ca bază pentru pregătirea documentelor relevante (proiecte, informații, materiale etc.). Ordinul conținut în rezoluție este supus executării de către persoana (sau persoanele) indicate în aceasta și controlul în conformitate cu prezentele reglementări.

MU "Managementul finanțelor din districtul Baksan" participă la pregătirea actelor juridice de reglementare ale Consiliului de autoguvernare locală și ale administrației locale din districtul municipal Baksan, asigură implementarea acestora. MU „Managementul financiar al districtului Baksan” nu poate acționa contrar poziției oficiale a administrației locale a districtului municipal Baksan.

Organismele de coordonare create de administrația locală a districtului municipal Baksan pentru a asigura acțiuni coordonate ale autorităților executive interesate în soluționarea unei anumite game de sarcini se numesc comisii.

Crearea, reorganizarea și lichidarea acestor comisii, numirea președinților, aprobarea personalului și stabilirea competenței se realizează de către șeful administrației locale a districtului municipal Baksan.

Domeniul de aplicare și competențele comisiei și ale consiliilor sunt determinate de actele juridice ale administrației locale cu privire la crearea acestora.

Pentru pregătirea promptă și de înaltă calitate a materialelor și proiectele de decizii, comisiile și consiliile pot crea grupuri de lucru, care includ specialiști de la MU „Managementul finanțelor din districtul Baksan” pe probleme de competența Oficiului.

Angajații care ocupă funcții municipale ale serviciului municipal al MU „Managementul finanțelor din districtul Baksan” și le desfășoară suport tehnic aparatele UM „Managementul finanțelor din districtul Baksan” și care nu sunt atribuite funcțiilor municipale ale serviciului municipal, sunt numite și revocate prin ordinul șefului UM „Managementul financiar al districtului Baksan”.

Înregistrarea numirii, transferului și concedierii angajaților din MU „Managementul financiar al districtului Baksan” se efectuează de către un specialist în a cărui competență este desfășurarea muncii personalului.

Activitatea de muncă a angajaților MU „Managementul finanțelor din districtul Baksan” este organizată în conformitate cu reglementările interne de muncă, fișele de post și se desfășoară pe baza legislației actuale a muncii din Federația Rusă.

La sfârșitul primei lecturi a proiectului de buget raional al raionului municipal Baksan și a proiectului de hotărâre privind bugetul raional, Consiliul Guvernului Local ia o decizie cu privire la adoptarea sau respingerea proiectului de hotărâre privind bugetul raionului în prima lectură. .

În absența unor dezacorduri și comentarii cu privire la proiectul de buget regional al districtului municipal Baksan, Consiliul Guvernului Local decide cu privire la adoptarea bugetului regional.

Decizia privind bugetul regional pentru exercițiul financiar următor, adoptată de Consiliul de autoguvernare locală al districtului municipal Baksan, este trimisă președintelui Consiliului districtului municipal Baksan pentru semnare.

Decizia privind bugetul pentru exercițiul financiar următor este supusă publicării în cel mult 10 zile de la semnarea acesteia în conformitate cu procedura stabilită de legislația bugetară.

În cazul respingerii proiectului de buget regional al regiunii municipale Baksan și a proiectului de decizie privind bugetul regional în primă lectură, proiectul de buget regional al regiunii municipale Baksan și proiectul de decizie privind bugetul regional vor fi supuse aprobării către comisia de conciliere. Comisia de conciliere este formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai Consiliului Local de Autoguvernare din districtul municipal Baksan și din administrația locală a districtului municipal Baksan. Într-o perioadă care nu depășește 10 zile calendaristice de la data intrării în vigoare a deciziei ședinței Consiliului autonomiei locale din districtul municipal Baksan de respingere a proiectului, comisia de conciliere elaborează o versiune a principalelor caracteristici ale proiectul de buget regional al districtului municipal Baksan. Decizia de a accepta versiunea principalelor caracteristici ale proiectului de buget regional al districtului municipal Baksan se ia printr-un vot separat al membrilor comisiei de conciliere - reprezentanți ai Consiliului de administrație locală al districtului municipal Baksan și membri ai concilierii comisie - reprezentanți ai administrației locale a raionului municipal Baksan. O decizie este considerată adoptată de un partid dacă majoritatea reprezentanților acestui partid prezenți la ședința comisiei de conciliere au votat-o. Decizia este considerată adoptată dacă este aprobată atât de reprezentanții Consiliului Local de Autoguvernare din districtul municipal Baksan, cât și de reprezentanții administrației locale din districtul municipal Baksan. Proiectul aprobat și revizuit al bugetului raional este remis din nou de către comisia de conciliere Consiliului local de autoguvernare din districtul municipal Baksan pentru adoptarea sa ulterioară la sfârșitul celei de-a doua lecturi.

Procedura de depunere, examinare și aprobare a raportului anual privind execuția bugetului regional al districtului municipal Baksan este stabilită de Consiliul Guvernului Local din regiunea municipală Baksan.

Concomitent cu raportul anual privind execuția bugetului regional al districtului municipal Baksan, sunt prezentate următoarele documente și materiale:

• - proiect de decizie privind execuția bugetului regional al districtului municipal Baksan;
• - informații despre cheltuielile fondului de rezervă;
• - informații despre acordarea și rambursarea împrumuturilor bugetare;
• - informații despre garanțiile municipale furnizate;
• - informații despre împrumuturile municipale după tipul de împrumut;
• - informații despre structura datoriei municipale;
• - informații despre veniturile obținute din utilizarea proprietății municipale;
• - certificat de conturi de plătit din bugetul regional al raionului municipal Baksan de către beneficiarii fondurilor bugetare, interpreți și furnizori pentru serviciile prestate și lucrările efectuate;
• - certificat de conturi de primit de la destinatarii fondurilor bugetare;
• - alte rapoarte bugetare privind execuția bugetului regional al districtului municipal Baksan și raportare bugetară privind execuția bugetului consolidat al districtului municipal Baksan, alte documente și materiale prevăzute de legislația bugetară Federația Rusă.

Pe baza rezultatelor examinării raportului anual privind execuția bugetului raional, Consiliul de autoguvernare locală al raionului municipal Baksan ia o decizie cu privire la aprobarea sau respingerea raportului privind execuția bugetului raional.

În cazul în care Consiliul Local de Autoguvernare al districtului municipal Baksan respinge decizia privind execuția bugetului districtului, acesta va fi returnat pentru a elimina faptele reflectării inexacte sau incomplete a datelor și a le retrimite într-un termen care nu depășește o lună.

Raportul anual privind execuția bugetului regional al districtului municipal Baksan va fi prezentat Consiliului local de autoguvernare din regiunea municipală Baksan până cel târziu la 1 mai a anului curent.

Nu mai devreme de zece zile de la data publicării proiectului de buget regional al districtului municipal Baksan (raport privind implementarea acestuia), dar nu mai târziu de cinci zile înainte de ziua primei examinări de către Consiliu a proiectului (raport), audierile publice se țin la proiectul specificat (raport).

Decizie privind numirea audieri publice referitor la proiectul de buget regional și raportul privind execuția bugetului regional este adoptat în termen de zece zile de la transmiterea proiectului (raportului) specificat Consiliului de autoguvernare locală din regiunea municipală Baksan și este publicat împreună cu proiectul ( raport). Proiectul (raportul) specificat este publicat împreună cu anexele la acesta, care conțin informații clasificate de Codul bugetar al Federației Ruse la componența indicatorilor, în obligatoriu supus examinării deciziei privind bugetul.

Proiectul de buget raional și raportul anual privind execuția acestuia sunt luate în considerare la audierile publice, ținând seama de specificul prevăzut de Codul bugetar al Federației Ruse, de alte legi federale, de legile Republicii Kabardino-Balcanice, de Carta Districtul municipal Baksan, Regulamentul „Cu privire la procesul bugetar în districtul municipal Baksan”, procedura de organizare și desfășurare a audierilor publice în districtul municipal Baksan.

Consiliul guvernamental local al districtului municipal Baksan asigură publicarea concluziei privind rezultatele audierilor publice fără atașamente în termen de 5 zile de la data audierilor publice.

Protocolul și concluzia cu privire la rezultatele audierilor publice, toate propunerile și materialele primite suplimentar sunt trimise Consiliului local de autoguvernare din districtul municipal Baksan pentru examinare, luarea deciziilor cu privire la fond și stocarea ulterioară. Raportul comitetului organizator pentru desfășurarea audierilor publice este trimis aceluiași organism.

După ce Consiliul autonomiei locale din districtul municipal Baksan a luat o decizie cu privire la problema (audierile) audierilor publice, comitetul de organizare își încetează activitatea.

Șeful MU „Managementul financiar al districtului Baksan”, în limitele autorității sale, emite ordine, a căror executare este obligatorie pentru toate diviziile structurale ale MU „Managementul financiar al districtului Baksan”.

În competența sa, pregătește proiecte de rezoluții și ordine ale șefului administrației locale din districtul municipal Baksan.

Comenzile sunt adoptate pentru a rezolva cele mai importante sarcini de producție, precum și pentru problemele legate de personalul direcției.

Ordinele indică măsuri specifice, a căror implementare va asigura rezolvarea sarcinilor, termenelor, persoanelor responsabile sau unităților structurale, cărora le este încredințată monitorizarea execuției.

Organizarea și controlul executării articolelor individuale pot fi încredințate diferiților oficiali.

Comenzile intră în vigoare din ziua semnării, cu excepția cazului în care se specifică altfel în actele juridice în sine.

Proiectele de ordine sunt pregătite la instrucțiunile șefului Ministerului Finanțelor „Managementul finanțelor din districtul Baksan”, proiectele de rezoluții și ordine - la instrucțiunile șefului administrației locale din districtul municipal Baksan. Comenzile semnate sunt înregistrate în departamentul de control organizațional, munca personalului și tehnologiile informaționale ale UM „Managementul finanțelor din districtul Baksan”, copii ale comenzilor sunt trimise părților interesate nu mai târziu de trei zile de la data semnării lor și urgente comenzile sunt trimise imediat.

Proiectele de ordine, rezoluții, ordine trebuie să aibă titluri care să reflecte pe scurt conținutul documentului.

Partea constitutivă (preambulul) unui act juridic servește la justificarea adoptării documentului. Ar trebui să fie concis și semnificativ. Preambulul indică circumstanțele de fapt și motivele care au servit drept motiv sau motiv pentru publicarea documentului și ar trebui să conțină, de asemenea, trimiteri la legi sau alte acte juridice de reglementare în conformitate cu care este adoptat acest document, indicând numele legii sau alt act juridic de reglementare, data și numerele acestuia.

Partea decisivă sau administrativă trebuie să conțină sarcini clare, formulate în mod specific, cu indicarea termenelor și a persoanelor responsabile de punerea în aplicare a acestui act juridic.

LA acte juridice pot fi atașate liste, reglementări, statut, instrucțiuni, tabele, grafice, estimări, hărți, diagrame și alte materiale necesare pentru aplicarea și executarea corectă a documentului.

Anexele la actul juridic sunt tipărite unitate structurală care reprezintă acest proiect sunt avizate de șeful sau executorul său direct cu o indicație clară a datei, prenumelui, inițialelor, poziției.

Denumirea organismelor de stat, a organizațiilor și a altor instituții menționate în actele juridice trebuie să corespundă denumirilor lor oficiale.

Orice abrevieri, altele decât cele general acceptate, nu sunt permise în proiectele de acte juridice.

Proiectele de acte juridice și anexele acestora cu certificatele necesare într-o formă tipărită trebuie aprobate și avizate de executant, șefii serviciilor interesate, un avocat, șeful adjunct al administrației care se ocupă de această secțiune de lucru.

Actele juridice sunt semnate pe formularul de aprobare sau pe ultima pagină a primului exemplar al proiectului de text, indicând numele aprobatorului și data. În caz de dezacord cu conținutul proiectului, aprobatorul notează formularul de aprobare și atașează o opinie motivată.

Dacă există dezacorduri cu privire la proiectul de act juridic, șeful care a pregătit proiectul de act juridic trebuie să poarte o discuție cu părțile interesate pentru a găsi o soluție reciproc acceptabilă. Dacă nu se găsește o astfel de soluție, comentariile semnate de șefii diviziilor structurale relevante sunt atașate la proiectul de act juridic.

Dacă, în cursul revizuirii, se aduc modificări semnificative proiectelor de acte juridice, acestea sunt supuse reconcilierii cu șefii diviziilor structurale relevante.

La tipărirea actelor juridice pe formulare, nu sunt permise corecții, cu excepția erorilor ortografice, stilistice și a altor erori evidente.

Termenul pentru aprobarea proiectelor de rezoluții și a ordinelor șefului administrației locale depinde de gradul de importanță și volum al documentului, de numărul vizelor de aprobare, ținând cont de comentariile făcute, dar nu pot exista: rezoluții - mai mult de 5 zile lucrătoare; comenzi - mai mult de 3 zile lucrătoare. Extinderea condițiilor de aprobare a proiectelor de documente este permisă cu permisiunea șefului adjunct al administrației locale și a managerului de afaceri.

Rezoluțiile și ordinele semnate sunt înregistrate în departamentul de organizare, control și muncă a personalului din administrația locală a districtului municipal Baksan.

Departamentul de organizare, control și lucru al personalului din administrația locală a districtului municipal Baksan asigură eliberarea, reproducerea și trimiterea actelor juridice către organizațiile și artiștii interpreți interesați conform listei furnizate de contractantul care a pregătit proiectul în cel mult trei zile după semnare și urgente - imediat.

Clasificarea, componența și structura personalului întreprinderii

Personalul întreprinderii- sunt lucrători care sunt implicați în mod constant în activități de producție, economice, comerciale și financiare, care au urmat o anumită pregătire profesională și au experiență de muncă. Sau este o colecție de persoane care sunt împreună cu compania entitate legalăîntr-o relație guvernată de un contract de muncă.

Conform celor adoptate clasificarea cadrelorîntreprinderile sunt împărțite în două categorii :

 industrial personal de producție (PPP), care include persoane direct legate de producție - activitati economice;

 personal neindustrial- angajați care nu au legătură directă cu activitățile de producție ale întreprinderii (angajați ai serviciilor de locuințe și comunale, instituții culturale și sociale listate în bilanțul întreprinderii etc.)

La rândul său, PPP, în funcție de funcțiile îndeplinite, este împărțit în următoarele categorii de lucrători:

1. Muncitorii- persoane direct implicate în procesul de producție materială . În funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc, acestea sunt împărțite:

 pe major implicat direct în fabricarea produselor (operatorii de mașini, operatorii de linii automate etc.);

 filialăîndeplinirea diferitelor funcții pentru deservirea procesului de producție (reglatori, reparatori, lucrători în depozite etc.).

2. Lideri- persoane care îndeplinesc funcțiile de organizare și gestionare a producției (director, adjuncții săi, șefi de departamente, ateliere, schimburi, maiștri etc.).

3. Specialiști- angajații care au absolvit studii superioare sau secundare de specialitate și îndeplinesc funcțiile de pregătire tehnică pentru producție, cercetare, proiectare etc. (tehnologi, proiectanți, economiști, avocați etc.)

4. Angajați- persoane care îndeplinesc diverse funcții de management al producției - pregătirea și executarea documentației, contabilitate și control, servicii economice și administrative etc. (grefieri, casieri, secretari etc.).

La întreprinderi individuale, pot fi alocați ucenici și agenți de pază.

Prin natura și complexitatea muncii prestate, tot personalul în scopul planificării nevoii de personal este grupat pe profesii, specialități și calificări.

и Sub profesieînțeleg un anumit tip de activitate a unei persoane care deține un complex de cunoștințe speciale și abilități practice care îi permit să efectueze un anumit tip de muncă.

è Specialitate- un set de cunoștințe în cadrul profesiei (producător de instrumente, montator, montator, instalator)

è Calificare- gradul și nivelul de pregătire al angajatului. Caracterizează gradul de complexitate al acestui tip special de muncă efectuată de el. Pentru specialiști și angajați, nivelul de calificare este determinat pe baza nivelului de educație specială cu ajustarea ulterioară pe baza rezultatelor atestărilor efectuate. Pentru lucrători, nivelul de calificare este categoria tarifară atribuită fiecăruia în funcție de rezultatele testelor efectuate.

Structura cadrului Este ponderea grupului corespunzător de angajați în numărul total de personal. Studiul compoziției forței de muncă presupune, de asemenea, obținerea caracteristicilor structurale corespunzătoare pentru o serie de caracteristici demografice: sex, vârstă, nivel de educație generală și specială etc. Aceste date sunt necesare pentru ca întreprinderea să dezvolte politica de personal și perspectivele pentru componența personalului. Structura personalului este studiată și analizată atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziunile sale individuale.

Compoziția personaluluiîntreprinderea se caracterizează prin următoarele indicatori:

1. Lista și numărul de prezență al angajaților

2. Numărul mediu de membri pentru o anumită perioadă

3. Ponderea lucrătorilor din anumite categorii în numărul total de PPP

4. Rata de creștere a numărului de lucrători pentru o anumită perioadă

5. Categoria medie a lucrătorilor

6. Durata medie a serviciilor managerilor și specialiștilor

7. Rotația personalului la angajare și concediere

Pentru a ține cont de numărul de angajați la întreprindere, se utilizează indicatori de salarizare, salarizare medie, compoziția prezenței și numărul efectiv de angajați. V salarizare sunt incluși toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră sau temporară pentru o perioadă de 1 zi sau mai mult de la data înscrierii lor. În această listă, fiecare zi calendaristică îi include atât pe cei care lucrează efectiv, cât și pe cei care lipsesc din anumite motive. Număr mediu mediu pentru luna de raportare se calculează prin însumarea numărului de angajați pe salarizare pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, adică de la prima până la a 31-a zi, inclusiv sărbătorile și weekendurile, și împărțirea sumei primite la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare. La determinarea numărului mediu de persoane, sunt incluse următoarele angajați cu normă întreagă, lucrători cu jumătate de normă cu un coeficient de 0,5 și lucrători care lucrează în contracte de construcție.

Pentru întreprinderile mici, o definiție simplificată a numărului mediu de angajați este permisă ca o jumătate de sumă de date privind disponibilitatea acestora la începutul și la sfârșitul fiecărei luni de raportare. Număr explicit arată câte persoane din listă s-au prezentat la muncă. Număr de fapt lucrează Este numărul de personal care a venit la muncă și a început de fapt să lucreze. Diferența dintre prezență și efectivul efectiv vă permite să determinați întreruperea întregii zile. O modificare a numărului de salarizare are loc ca urmare a angajării și concedierii angajaților.

Principalul motive pentru concediere lucrătorii sunt:

1. Motive de natură fiziologică

2. Motivele prevăzute de lege (recrutare, admitere la studii etc.)

3. Motive legate de personalitatea angajatului (dorința proprie, de absenteism, în legătură cu o hotărâre judecătorească etc.)

Principalii indicatori care caracterizează mișcarea cadrelor, raporta:

1. Factorul de intensitate cifra de afaceri la recepție:

unde este numărul de unități de echipament instalat;

Tariful de serviciu, care caracterizează numărul de lucrători necesari pentru întreținerea unui echipament pe schimb;

Numărul de schimburi;

Raport salarizare.

Factorul determinant în dezvoltarea producției este personalul întreprinderii, care îndeplinește direct anumite funcții ale activității economice.

Personal- este un set de angajați ai diferitelor grupuri de calificare profesională angajați de firmă și incluși în salarizarea acesteia.

Personalul organizației- totalitatea tuturor resurselor umane deținute de organizație.

Este o colecție de lucrători din anumite categorii și profesii angajate într-o singură activitate de producție care vizează atingerea obiectivelor companiei și a propriilor obiective.

Structura personalului organizației

Personalul este cea mai importantă parte a întreprinderii și are un complex structură interconectată(organizațional, funcțional, rol, social și personal).

• Structura organizationala- aceasta este compoziția și subordonarea legăturilor de gestionare interconectate.
• Structură funcțională reflectă împărțirea funcțiilor de management între conducere și departamente individuale.
• Structura rolului definește compoziția și distribuția rolurilor creative, de comunicare și comportamentale între lucrători individualiîntreprindere și este instrument importantîn lucru cu personalul.
• Structura sociala caracterizează colectiv de muncă după indicatori sociali (sex, vârstă, profesie și calificări, naționalitate, educație etc.).
• determină componența diviziilor și lista funcțiilor, mărimea salariilor oficiale și salarizarea.

Structura personalului întreprinderii

Conform structurii (greutatea specifică a fiecărui element al forței de muncă), cadrele sunt împărțite în lucrători, specialiști, executori tehnici și manageri (uniți într-un grup de angajați), precum și lucrători în securitate (proprietate, secrete și manageri), personal de serviciu junior și ucenici. Muncitorii includ indivizi implicat direct în crearea produselor de muncă în producție. Muncitori prin participare la proces de producție sunt împărțite în principal și auxiliar. Lucrătorii principali fie direct (olar, tâmplar, zidar), fie cu ajutorul instrumentelor (strunjitor, freză, croitor etc.) afectează obiectul muncii pentru a obține produsul muncii. Lucrătorii auxiliari asigură lucrătorilor principali materii prime, materiale, combustibil, energie, servicii de transport etc., adică sunt asistenți ai lucrătorilor principali, oferind la locul de muncă tot ce ai nevoie.

Specialiștii includ muncitori angajați în pregătirea producției, asistență tehnică pentru desfășurarea producției și vânzarea produselor de muncă. Interpreți tehnici- sunt lucrători care asigură munca specialiștilor. Managerii îndeplinesc funcții manageriale în diviziile întreprinderii și în întreprindere în ansamblu. Acestea includ, de asemenea, specialiști șefi, administratori adjuncți, șefi, manageri, manageri etc. Agenții de securitate asigură funcții de protejare a proprietății, secretele împotriva utilizării și furtului neautorizat și protejează managerii împotriva amenințărilor de violență și distrugere fizică. Personalul de întreținere junior efectuează curățarea spațiilor, întreținerea spațiilor comune etc. Compania are nevoie de ucenici pentru a-și reface forța de muncă și pentru a-i înlocui pe cei care se pensionează din cauza vârstei și din alte motive.

Personalul este caracterizat cantitativ și calitativ

Caracteristicile cantitative includ indicatori ai numărului de salarizare și de prezență, al numărului mediu de salarizare (angajați, personal industrial și de producție, personal neindustrial, categorii de angajați). Salarizarea se stabilește la o anumită dată conform listei, ținând cont de angajații angajați și concediați la acea dată. Număr explicit Este numărul de angajați care s-au prezentat la muncă la o anumită dată. Acest indicator este utilizat pentru a determina pierderea de timp, absenteismul. Numărul mediu de angajați este determinat prin însumarea numărului de angajați pe statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii și împărțirea acestei sume la numărul de zile calendaristice ale lunii.

Caracteristica calitativă a personalului constă în efectuarea profesională și calificată a muncii. Profesie - gen activitatea de muncă, care necesită pregătire specială și este o sursă de trai. Există specialități în fiecare profesie. De exemplu, profesia de lăcătuș este o specializare a instalatorului sau profesia de economist este o specializare în contabilitate. Calificare - gradul de calificare, caracterizat prin numărul categoriei (1, 2, 3, etc.) sau categorii (1, 2, 3) sau clasă (3, 2 1, 1, cel mai mare).

Cerințele privind gradul de abilitate în efectuarea muncii în ocupații cu guler albastru sunt stabilite în cărți de referință de calificare... Principalul este Carnet de referință tarifar și de calificare unificat lucrări și profesii ale lucrătorilor (ETKS). Suplimentar - ghiduri de calificare în industrie și ghiduri de calificare ale întreprinderilor pentru muncă care nu sunt incluse în ETKS. Cerințele privind gradul de calificare în îndeplinirea muncii de către angajați sunt stabilite în cărțile de referință privind calificarea posturilor de angajați (KCDS), în prevederile și descrierea postului... Un loc de muncă este un tip de activitate mentală necesară pentru îndeplinirea cerințelor de calificare la un loc de muncă special al unui angajat.

Personalul calificat profesional al fiecărei firme (întreprindere) este format pe baza legilor cererii și ofertei pe piața muncii și producția. Natura derivată a cererii de muncă depinde de amploarea cererii de bunuri finite și mijloace de servicii.

• productivitatea muncii sau intensitatea muncii produselor;
• valoarea de piață sau prețul produselor fabricate;
• nivelul de calificare, tehnologia utilizată;
• organizarea producției.

Determinarea necesității de personal se efectuează separat pentru grupurile de personal. Numărul de PPP este determinat pentru fiecare categorie de lucrători. La planificarea numărului de lucrători, se stabilește salariul și componența prezenței. Salarizarea include toate permanentele, sezoniere și angajați temporari... Personal la fața locului - numărul de lucrători care trebuie să lucreze la o anumită tură. Datele inițiale pentru planificarea numărului de lucrători sunt de obicei volume de producție, intensitatea forței de muncă din programul de producție, mese de personal, standardele de serviciu, echilibrul orelor de lucru ale unui lucrător mediu, programul de schimb. Soldul orelor de lucru caracterizează numărul mediu de zile și ore pe care un lucrător le poate lucra în perioada planificată.

Colectiv muncitoresc

Angajații unei întreprinderi compun colectiv de muncă, adică un grup de muncitori uniți de obiectivul comun al întreprinderii și care efectuează tipurile corespunzătoare de activități de muncă.

Forța de muncă angajată în diferite sectoare ale economiei țării și a regiunilor sale diferă în funcție de sex, vârstă, naționalitate, educație, efectiv de muncă, profesie, specialitate și calificări.

Toți angajații sunt împărțiți în două categorii:

1. personal de producție industrială (personalul activității principale);
2. personalul organizațiilor neindustriale din bilanț întreprinderi industriale(personal non-core).

Numărul personalului de producție industrială al întreprinderii include angajați:

• ateliere principale și auxiliare (secțiuni);
• producție accesorie;
• servire electrică, rețea de încălzire, substații etc;
• angajat în operațiuni de încărcare și descărcare și operațiuni de transport și depozitare;
• cercetare, proiectare, proiectare, organizații tehnologice în bilanțul întreprinderii;
• laboratoare de producție;
• ocupat cu lucrări de punere în funcțiune;
• angajat la facilitățile de tratament din bilanțul întreprinderii;
• noduri de comunicare din bilanțul întreprinderii;
• centre de informare și calcul;
• toate tipurile de protecție;
• dușuri și băi din fabrică care deservesc numai personalul acestei întreprinderi în producție;
• angajat în reparații majore și actuale de echipamente etc.

Personalul angajat în activități non-core ale întreprinderilor industriale (personal non-industrial) include angajați:

• transport, care se află în bilanțul întreprinderii și servește locuințe, utilități și alte organizații non-core de afaceri;
• laboratoare de constructii;
• grupuri pentru proiectarea organizării muncii și birourilor de proiectare, grupuri, servicii geodezice ale organizațiilor de construcții;
• angajat în revizia clădirilor și structurilor produse printr-o metodă economică;
• comerț și catering;
• întreprinderile angajate în mod constant în achiziționarea de produse agricole, precum și materii prime agricole pentru prelucrarea industrială;
• întreprinderi agricole filiale în bilanțul întreprinderilor industriale;
• redacții de ziare și radiodifuziune;
• economia locuințelor;
• întreprinderile de utilități și servicii pentru consumatori;
• deservirea instituțiilor medicale (unități medicale, centre de sănătate, dispensare, pensiuni, camping, etc.);
• instituții cultura fizică(stadioane, palate de sport, săli de sport etc.);
• instituții și cursuri de învățământ;
• instituții de învățământ preșcolar;
• instituții culturale;
• biblioteci, cu excepția celor tehnice etc.

Muncitori și angajați

Toți angajații întreprinderilor sunt împărțiți în două grupuri: lucrători și angajați.

Muncitorii(lucrătorii profesiilor de masă) este cel mai numeros grup, care se împarte în lucrători ai muncii de bază și ai muncii auxiliare. Lucrătorii principalelor locuri de muncă sunt angajați în producția principală a întreprinderilor. Lucrătorii de sprijin îi ajută pe principalii lucrători să desfășoare activități în activitatea principală a întreprinderii.

După nivelul calificărilor, lucrătorii pot fi:

• calificat;
• necalificat;
• necalificat.

Raportul lor la întreprindere depinde de tipurile și volumele de muncă prestate.

Angajați- aceștia sunt manageri și specialiști. Managerii și specialiștii îndeplinesc funcții management generalși îndrumare tehnică. Specialiștii includ lucrătorii cu studii medii superioare sau specializate. Anumite profesii necesită studii superioare. Pentru alte profesii, educația poate fi atât superioară, cât și secundară specializată. În funcție de nivelul de educație, specialiștii sunt împărțiți în categorii.

Economia unui stat dezvoltat este aproape întotdeauna construită pe baza relațiilor de piață, în care orice entitate de afaceri are dreptul de a-și planifica și gestiona independent resursele. Volumul profitului depinde de succesul acestor procese și, prin urmare, de supraviețuirea întreprinderii în ansamblu. Unul dintre cei mai importanți și costisitori factori de producție de astăzi este forța de muncă a lucrătorilor angajați. Mulți oameni au auzit foarte des în viața lor, dar nu au înțeles întotdeauna corect semnificația cuvântului „personal”, deși această categorie este decisivă în producția și activitățile economice ale întreprinderilor. Examinarea costului și eficacității valorilor va ajuta la maximizarea rezultatelor oricărei organizații.

Ce sunt cadrele?

Personalul este totalitatea tuturor angajaților angajați la întreprindere și incluși în personalul acesteia, indiferent de grupurile lor de calificare profesională.

Cadrele includ specialiști, muncitori, personal tehnic și manageri (împreună - un grup de angajați), precum și lucrători de securitate, ucenici și personal de serviciu junior.

Specialiștii sunt angajați care pregătesc producția, efectuează asistență tehnică și vând produse.

Lucrătorii sunt oameni care sunt implicați direct în crearea produselor. Această categorie este împărțită în două grupe: principală și auxiliară. Lucrătorii principali direct cu propriile mâini și prin instrumentele de muncă creează produsul final din materiale. Accesorii furnizează materiale, materii prime, energie, combustibil, transport etc.

Personalul tehnic este angajat a cărui misiune principală este asigurarea muncii specialiștilor.

Managerilor li se încredințează o funcție managerială. Se desfășoară atât ca un întreg în întreprindere, cât și în diviziile sale individuale. Acest grup include: șefi, manageri, șefi specialiști, directori etc.

Lucrătorii de securitate funcționează pentru a proteja valorile materiale și informaționale ale întreprinderii, precum și reprezentanții conducerii împotriva impactului fizic neautorizat.

Ucenicia este o rezervă necesară de către întreprindere pentru a umple lucrătorii existenți și a înlocui lucrătorii mai în vârstă ai organizației.

Curăță localul, locuri publice etc.

Personalul poate fi caracterizat prin principii cantitative și calitative.

Caracteristicile cantitative ale cadrelor

Aceste caracteristici includ:

• salarizare - numărul de angajați la o anumită dată, inclusiv angajați și concediați;
• număr de prezență - numărul de angajați care au mers la muncă la o anumită dată;
• efectiv mediu - media calculată pentru fiecare zi calendaristică.

Caracteristicile calitative ale cadrelor

Caracteristicile acestei subcategorii evaluează profesionalismul și calificările angajaților organizației.

O profesie este o linie de lucru care necesită pregătire specifică și este o sursă de venit pentru personalul muncitor. De asemenea, în cadrul unei anumite profesii, se distinge un accent mai restrâns - specializarea (de exemplu, specializarea - analist financiar).

Personalul calificat sunt angajații întreprinderii care au un anumit grad de calificare, afișat după numărul de rang, categorie sau clasă. Cerințele de calificare sunt descrise în Manualul de tarifare și calificare unificat (ETKS), manuale de calificare pentru posturile de angajați, precum și reglementări și fișele de post. Deci, conform cărților de referință, o poziție este un fel de activitate mentală care este necesară pentru exercitarea autorității la locul de muncă.

Cum se calculează eficiența muncii?

Indicatorii productivității muncii sunt cei mai buni indicatori ai eficacității utilizării personalului. Acești coeficienți caracterizează fructificarea activităților pentru producerea diferitelor bunuri. Cantitativ, acestea sunt calculate prin indicatori de producție (raportul dintre volumul de muncă / producție și numărul de angajați) sau intensitatea muncii (producția inversă). Aceste valori pot fi calculate în termeni monetari, ore standard, în natură și condiționat în natură.

Pregătirea personalului este un proces complex și consumator de energie, de care depind buna funcționare și profitabilitatea întreprinderii. De aceea este necesar să îi alocăm suficient timp și resurse materiale.

2.2 Analiza componenței personalului organizației

Acum este necesar să luăm în considerare analiza personalului SA „IKAR”, format din directori, specialiști, lucrători în producție.

Tabelul 1 - Numărul mediu anual și structura angajaților la SA „IKAR”

Tabelul 1 arată că numărul angajaților la OJSC IKAR scade ușor în fiecare an. Această scădere s-a reflectat atât în ​​manageri, cât și ingineri și tehnicieni. Lucrătorii din producția principală în comparație cu 2005, în 2006 numărul acestora a crescut la 1386 de persoane, dar în 2007 erau mult mai puțini lucrători decât în ​​2005. (1147 persoane). Numărul lucrătorilor din producția auxiliară a scăzut semnificativ în 2006. comparativ cu 2005 pentru 160 de persoane, dar în 2007. cantitatea acestei categorii s-a recuperat din nou.

Pentru a calcula numărul lucrătorilor din producția principală pentru o persoană din personalul de conducere sau ingineri și lucrători tehnici, este necesar să împărțiți numărul de lucrători din producția principală pentru o anumită perioadă la numărul de personal de conducere (inginerie și lucrători tehnici).

În consecință, din 2005. până în 2007 în echipa de conducere sunt 4 muncitori din producția principală pentru 1 persoană. În 2005. au existat 3 muncitori din producția principală per 1 muncitor inginer și tehnic, în 2006 - 4 muncitori și în 2007. din nou 3 muncitori.

Calitate superioară forța de muncă - doar o condiție prealabilă pentru o eficiență ridicată a producției. Pentru implementarea sa, este necesar ca munca angajatului să fie bine organizată, să nu aibă pauze în muncă din motive organizatorice și tehnice, astfel încât munca încredințată să fie consecventă formare profesionalăși nivelul calificărilor, astfel încât angajatul să nu fie distras de îndeplinirea funcțiilor neobișnuite pentru el, mai ales să nu corespundă nivelului calificărilor, astfel încât să i se creeze condiții sanitare și igienice normale de lucru, asigurându-i un nivel normal de muncă intensitate. Mediul socio-psihologic joacă, de asemenea, un rol important, contribuind la interacțiunea interpreților în procesul muncii, la apariția stimulentelor pentru o muncă extrem de productivă și eficientă. De asemenea, este important ca angajatul să-și efectueze în mod corespunzător producția și îndatoriri oficiale, respectarea strictă a disciplinei (muncă, producție, tehnologică), a activității muncii și a inițiativei creative.

Tabelul 2 - Utilizarea timpului de lucru

Tabelul 2 examinează utilizarea timpului de lucru la SA "IKAR". Timpul de lucru la întreprindere servește nu numai ca resursă principală de producție, ci și ca criteriu eficiență economică producție. În perioada de studiu, numărul de zile lucrate de un lucrător pe an a fost egal cu 290 de zile, prin urmare, timpul de lucru la uzină a fost distribuit rațional, deși numărul total de zile-om a scăzut cu 42 de zile-om. La fel se întâmplă cu o scădere a numărului de persoane lucrate pe oră. Dar, pe de altă parte, durata zilei de lucru a crescut cu 0,2 ore.

Tabelul 3- Analiza cauzelor pierderii timpului de lucru

Acest tabel prezintă o analiză a pierderii timpului de lucru. În fiecare an există absenteismul lucrătorilor, perioade de nefuncționare a producției din diverse motive, cum ar fi lipsa comenzilor pentru achiziționarea de produse, din cauza întreruperilor de curent etc. Tabelul 3 arată că absenteismul fără motive întemeiate în 2007. a crescut cu 82 de zile. În acest fel, angajații încalcă disciplina muncii, rutina internă a zilei de lucru. Timpii de nefuncționare aproape s-au dublat. Pentru a elimina pierderea timpului de lucru, este necesar să se ia anumite măsuri. De exemplu, dacă un angajat lipsește de la locul de muncă timp de muncă fără un motiv întemeiat, mustrați-l sau chiar mergeți până la punctul de a-l concedia de la serviciu.

OJSC „IKAR” angajează manageri, specialiști, angajați și lucrători. Analizând tabelul 4, s-a constatat că în 2007, comparativ cu 2005, numărul lucrătorilor a scăzut cu 104 persoane. În general, datorită cifrei de afaceri a personalului, în fiecare an sunt reduse toate categoriile de angajați ai întreprinderii, numărul acestora scăzând. Dar toate categoriile acestor lucrători trebuie să fie prezenți în suma pe care o pot oferi muncă eficientăîntreprinderilor și obțin, de asemenea, o productivitate ridicată.

Tabelul 5 - Structura personalului SA „IKAR” după sex

Tabelul 5 arată că această întreprindere este dominată în principal de bărbați forta de munca... La urma urmei, SA „IKAR” este implicată în industria grea. Dar, comparativ cu 2005, numărul bărbaților de la uzină a scăzut cu 233 de persoane. În 2007, erau 1388. Și numărul femeilor care muncesc crește treptat în comparație cu 2005 cu 55 de persoane. Compoziția masculină copleșitoare a lucrătorilor față de femeie se datorează specificului muncii.

Tabelul 6 - Nivelul educațional al personalului

Tabelul 6 arată că compania angajează muncitori cu înaltă calificare. Acest lucru se explică prin faptul că cel mai mare număr de angajați predomină la întreprinderea cu studii superioare și secundare de specialitate. Se observă însă în Tabelul 6 că, în legătură cu fluctuația continuă de personal, numărul persoanelor educate, specialiști în domeniul lor, este în scădere. În perioada de studiu, numărul angajaților cu educatie inalta, comparativ cu 2005, a scăzut cu 65 de persoane și 59 de persoane cu studii medii de specialitate. Cu toate acestea, numărul angajaților cu studii medii incomplete a crescut cu 34 de persoane. Dar OJSC „IKAR” se străduiește să se asigure că specialiștii competenți lucrează la întreprindere și pentru aceasta întreprinderea trimite lucrători pe cheltuiala întreprinderii să studieze la nivel superior unități de învățământ... În 2006, a trimis 58 de persoane să studieze. Analiza indicatorilor de personal pe educație arată că nivelul de educație al personalului corespunde caracteristicile calificării postări.

Tabelul 7 arată că întreprinderea este dominată în principal de lucrători cu vârsta cuprinsă între 35 și 50 de ani. În 2005. au lucrat mai mulți lucrători în vârstă de 35-50 de ani, în 2006 numărul acestora a crescut cu 11, iar în 2007 a scăzut din nou cu 15 persoane. Lucrătorii cu vârste cuprinse între 18 și 35 de ani scad în fiecare an, dar ar trebui să ținem cont din nou de fluctuația continuă a personalului. Comparativ cu 2005 angajați cu vârste cuprinse între 18 și 35 de ani în 2007 scăzut cu 82 de persoane. Există un număr foarte semnificativ de angajați cu vârsta peste 50 de ani. Lucrătorii de această vârstă ocupă în mare parte poziții de conducere precum și lucrători specializați. Îmbătrânirea personalului poate duce la faptul că în câțiva ani fabrica va experimenta o lipsă reală de muncitori cu experiență și calificați, această problemă există deja. La urma urmei, totuși, oamenii nu pot lucra toată viața, vârsta se va face simțită.

Tabelul 8-Compoziția calificării lucrătorilor, oamenilor

Tabelul 8 arată că cel mai mare număr de angajați din clasa a IV-a prevalează la OJSC IKAR. În perioada de studiu 2005 - 2007 numărul lucrătorilor din categoria II scade în fiecare an. Comparativ cu 2005, numărul acestora a scăzut cu 100 de persoane. Compania are angajați specialiști competenți, lucru demonstrat de creșterea numărului de lucrători din categoriile a V-a și a 6-a, conform unei singure scări salariale. La uzină, se efectuează certificarea locurilor de muncă, ceea ce înseamnă că categoria lucrătorilor este mărită.

Tabelul 9 - Distribuția personalului în funcție de vechimea în muncă

Tabelul 9 arată că OAL „IKAR” angajează angajați cu o experiență de lucru extinsă. În legătură cu fluctuația continuă de personal (angajații sunt fie concediați, fie angajați), există salturi în creșterea și declinul personalului. Existau 1.033 angajați cu o experiență profesională de 5 ani sau mai mult în 2005, în 2006 a scăzut cu 33 de persoane, iar în 2007 a crescut din nou cu 41 de persoane.

Tabelul 10 examinează mișcarea personalului la SA "IKAR". Numărul de angajați angajați de companie în 2006, comparativ cu 2005, a scăzut brusc cu 206 de persoane, dar în 2007 a crescut din nou ritmul de creștere și a crescut cu 160 de persoane. În 2006, comparativ cu 2005, numărul lucrătorilor disponibilizați a scăzut semnificativ cu 277 de persoane, dar în 2007 a crescut din nou cu 173 de persoane. Rata de pensionare este calculată ca raportul dintre numărul angajaților concediați și numărul mediu de angajați. Acest tabel arată că cel mai mare coeficient se observă în 2005 - 0,31, precum și în 2007 - 0,29.

Tabelul 11 ​​- Analiza motivelor pentru rotirea personalului în organizație,%

Mulți muncitori sunt concediați din cauza încălcării disciplinei muncii, mulți muncitori vin să lucreze într-o stare de intoxicație alcoolică, întârzie sau părăsesc locul de muncă devreme, încalcă controlul accesului, iau obiecte de inventar. Din cauza plății cu întârziere a salariilor, un număr mic de angajați sunt concediați. Practic, fabrica nu întârzie efectiv salariile. Dar, și dacă există o întârziere a salariilor, atunci nu mai mult de 15 zile.

Tabelul 12 - Indicatori ai formării profesionale

Pe baza calculelor indicatorilor nivelului productivității muncii, s-a relevat că productivitatea muncii în general la SA „IKAR” este optimă. Volumul muncii efectuate crește în fiecare an, de exemplu, în 2007, comparativ cu 2005. Volumul muncii prestate a crescut cu 153.172 mii ruble. Ponderea lucrătorilor în numărul total este mai mare în 2005 cu 3%, în anii următori - cu 2%. Durata zilei de lucru crește în fiecare an, aceasta afectând în mod direct volumul de muncă prestat și, prin urmare, profitabilitatea producției. În 2005, au existat câteva zile lucrate de un lucrător pe an - doar 277 de zile, dar în alți ani - 290 de zile, după caz. Producția medie zilnică a crescut cu 8% (rata companiei) comparativ cu 2006 și 2007. În general, productivitatea muncii este eficientă și ridicată, îndeplinește toate standardele și cerințele.

Tabelul 14 - Calcule la tabelul 13