Angajatorul este o persoană fizică. Angajator - persoana fizica Angajator altul decat angajatorii persoanelor fizice

Prima mențiune în Codul Muncii al Federației Ruse a acestui tip de angajator - o persoană fizică, prin care se înțelege orice cetățean care folosește munca lucrătorilor angajați pe baza unui prizonier contract de muncă, aflat la art. 8 „Local reguli conţinând norme dreptul muncii acceptate de angajator ", care spune ca angajatorii", cu exceptia angajatorilor - persoane fizice care nu sunt intreprinzatori individuali ", adopta reglementari locale care contin dreptul muncii, in competenta lor in conformitate cu legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii. .

1 Culegere de legislație a Federației Ruse. 1995. Nr 25. Art. 2343.

2 Vezi: Guseva TA., Larina N.V. Decret. op. p. 7.

Clasificarea suplimentară a angajatorilor - persoane fizice este dată în Partea 5 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse „Părțile la relațiile de muncă”, în care acestea sunt împărțite în două grupuri.

Primul dintre ei este angajatorii - persoane fizice înregistrate în ordinea stabilită la fel de antreprenori individualiși desfășurarea de activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licenției, care au intrat în muncă. relațiile cu angajații în vederea implementării activității specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali).

Al doilea grup este „persoanele fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în menaj (denumite în continuare angajatori – persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali)”.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii nu dezvăluie conținutul conceptului de „angajator - individ”. Dar analiza trăsăturilor sale ne permite să concluzionăm că termenul „angajator – persoană fizică” poate fi folosit într-un sens larg, pentru a acoperi toți angajatorii fără excepție, inclusiv angajatorii – persoane juridice, având în vedere că în cazurile în care angajatorul din legislație se numește entitate juridică (organizație), funcțiile acesteia din urmă sunt îndeplinite de o persoană fizică, un anumit cetățean care este șeful unei persoane juridice, unicul acesteia organ executiv si angajatorul.

Un antreprenor individual este, de asemenea, o persoană fizică care acționează ca parte la contractele de muncă cu angajații săi.

Dar într-o interpretare restrânsă, specială, un angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual - este un cetățean care încheie în nume propriu un contract de muncă cu un alt cetățean (persoană fizică) pentru a-și satisface nevoile individuale de a se servi și membri ai familiei sale, să lucreze ca menajeră, dădacă, servitoare, bucătar, șofer, grădinar, paznic, bodyguard etc.

Principala și semnificativă diferență dintre acești angajatori și antreprenorii individuali este că aceștia nu profită din folosirea lucrătorilor angajați, ci, dimpotrivă, poartă curse.

se mută, plătind forța de muncă din veniturile lor, în timp ce un antreprenor individual plătește pentru munca lucrătorilor angajați din profitul primit din activitate antreprenorială, inclusiv din utilizarea forței de muncă a lucrătorilor angajați.

Un contract de muncă, în care o persoană fizică care nu este antreprenor individual ar acționa în calitate de angajator, nu a primit distribuție în conditii moderne... Acest lucru nu se datorează faptului că munca salariataîn gospodărie este rar folosit, dar faptul că utilizarea sa în conformitate cu reglementările legislative moderne pe baza încheierii oficiale a unui contract de muncă cu necazurile și costurile suplimentare aferente este neprofitabilă pentru angajator și nu foarte profitabilă pentru angajat. Prin urmare, munca lucrătorilor angajați de către angajatori - persoane fizice este folosită cel mai adesea nu pe baza unui contract de muncă încheiat, ci pe baza unui acord verbal, care nu este formalizat în niciun fel și, desigur, nu este înregistrat nicăieri.

Astfel de acorduri, spre deosebire de contractul de muncă, nu dau naștere unui raport de muncă reglementat de dreptul muncii, în care părțile au drepturi și obligații reciproce. Munca prestată fără un contract de muncă oficial încalcă drepturile unui cetățean care prestează o astfel de muncă, întrucât nu implică consecințe semnificative din punct de vedere social pentru angajat. Timpul unei astfel de muncă nu este inclus în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul de a primi o pensie de muncă la împlinirea vârstei de vârstă, privează un cetățean-lucrător de dreptul la o vacanță plătită garantată de stat, de a plăti pentru invaliditate temporară ( concediu medical) și alte garanții sociale.

Dar, pe de altă parte, un salariat, care lucrează fără a încheia un contract de muncă cu „proprietarul” care îi asigură munca, nu suportă costul plății impozitului din salariile, care de fapt mărește cu 13 la sută salariul pe care îl primesc pentru munca lor - valoarea deducerilor moderne din salariu atunci când lucrează în baza unui contract de muncă. La rândul său, „angajatorul”, atunci când folosește forța de muncă a lucrătorilor angajați fără a încheia un contract de muncă, primește avantaje vizibile prin sustragerea de la plata contribuțiilor corespunzătoare la fondurile sociale obligatorii, din impozite, din îndeplinirea atribuțiilor de agent fiscal ca persoană. efectuarea de plăți către persoane fizice.

Neîndeplinirea de către o persoană fizică a obligației care îi revine de a încheia în scris un contract de muncă cu un angajat și de a-l înregistra la administrația locală competentă nu permite

controlul asupra utilizării forței de muncă angajate în gospodăria cetățenilor face imposibilă garantarea respectării drepturilor de muncă ale salariatului, protejarea acestuia de acțiunile și deciziile arbitrare ale angajatorului. În plus, utilizarea forței de muncă a lucrătorilor angajați fără înregistrarea corespunzătoare reduce impozitele și alte venituri la buget și fonduri sociale, ceea ce reduce posibilitățile Securitate Socială populatia.

Recunoscând ilegalitatea practicii stabilite de oficializare a relațiilor de muncă cu participarea angajatorilor - cetățeni care nu au încheiat contracte de muncă, autorii Comentariului la Codul Muncii al Federației Ruse (editat de Yu.P. Orlovsky) notează că, dacă este a stabilit că angajatorul din orice motiv se sustrage de la înregistrarea contractului, atunci acesta poate fi tras la răspundere în conformitate cu procedura stabilită de lege1.

Fiind de acord cu această hotărâre, în același timp, nu se poate să nu remarcă complexitatea punerii în aplicare a propunerii propuse, în condițiile în care nici legislația muncii, nici cea administrativă și cu atât mai mult penală nu prevede răspunderea pentru sustragerea unui cetăţean angajator de la încheierea unui contract de muncă cu lucrătorii casnici. Prin urmare, contractele de muncă sunt prevăzute Codul Muncii Formularul Federației Ruse pentru muncă într-o gospodărie sau pe serviciu personalizat alți cetățeni-angajatori este puțin probabil să se răspândească în țara noastră în viitorul apropiat, cu excepția cazului în care se fac modificări fundamentale la legislația actuală - muncii, civilă, fiscală.

Actuala legislație a muncii conține o serie de norme care fac posibilă determinarea statutului social și juridic al unui angajator - o persoană fizică care nu este antreprenor individual. Principalul punct de la care se procedează în acest caz este că, fiind denumit în art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca parte a relațiilor de muncă, un astfel de cetățean-angajator are toate drepturile și poartă toate obligațiile angajatorului prevăzute la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor prevăzute direct sau indirect de Codul Muncii al Federației Ruse.

Restricții indirecte privind drepturile și obligațiile cetățenilor privați în calitate de angajatori sunt prevăzute într-un număr semnificativ de articole din Cod, în care, în ceea ce privește punerea în aplicare a anumitor drepturi și obligații, sunt numiți numai angajatorii unei organizații și persoanele fizice.

1 A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Da. Orlovski. M .: INFRA-M. 2004.S. 365.

antreprenorii duali și cetățenii-angajatori care nu sunt antreprenori individuali nu sunt numiți.

Deci, din cuprinsul art. 40 „Convenția colectivă” și art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse „Acțiunea unui contract colectiv”, care spune că un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă „într-o organizație sau cu un antreprenor individual”, iar acțiunea sa „se aplică tuturor angajații unei organizații, un antreprenor individual”, se vede că legea nu prevede participarea unui cetățean-angajator la relațiile legate de un contract colectiv, limitează gama acestor participanți la două tipuri de angajatori - o organizație și un antreprenor individual.

În alte cazuri, Codul stabilește în mod direct scutiri de la atribuțiile unui cetățean-angajator ca parte la o relație de muncă.

Astfel de scutiri sunt prevăzute pentru:

¦ în st. 8 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, acordând angajatorilor dreptul de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, exclud din numărul lor angajatorii, persoanele care nu sunt antreprenori individuali;

¦ art. 57, care, definind continutul contractului de munca ca document scris, prevede ca numarul de identificare a contribuabilului sa fie indicat in contractul de munca (pentru angajatori, cu exceptia angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt intreprinzatori individuali);

¦ art. 66, care prevede că angajatorul (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este principala pentru angajat.

În al treilea caz, Codul Muncii al Federației Ruse impune cetățeanului-angajator responsabilități suplimentare, precum este cazul art. 303 „Particularitățile unui contract de muncă încheiat de un salariat cu un angajator – o persoană fizică”. Părțile 1, 2 și 3 ale acestui articol nu diferențiază un angajator - o persoană, adică prin el atât un antreprenor individual, cât și un cetățean. Partea 3 le impune aceleași îndatoriri, stabilind că un angajator persoană fizică este obligat să:

¦ să întocmească în scris un contract de muncă cu un salariat;

¦ să plătească primele de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și suma stabilite de legile federale;

¦ să elibereze certificate de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată.

Și în plus, partea 4 a art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un angajator care este o persoană fizică care nu este un antreprenor individual este, de asemenea, obligat să ordin de notificareînregistrați un contract de muncă cu un angajat la administrația locală la locul de reședință (în conformitate cu înregistrarea).

Determinând caracteristicile sociale și juridice și statutul unui cetățean-angajator, legislația în vigoare, folosind categoriile de capacitate juridică și capacitate juridică, acordă dreptul oricărei persoane cu capacitate juridică, aceasta fiind persoană fizică din momentul nașterii până la deces. , a fi angajator, a accepta muncitori angajați în baza unui contract de muncă pentru a-și satisface nevoile individuale de a efectua treburile casnice. Dar aceasta ține cont și de gradul capacității sale juridice.

Toţi cetăţenii capabili, care devin astfel la împlinirea vârstei majoratului sau înainte de aceea în ordinea emancipării sau înregistrării căsătoriei, au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator cu alţi cetăţeni în calitate de salariaţi.

Cetățenii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani cu capacitate juridică parțială pot acționa în calitate de angajator și pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au fonduri proprii să-și plătească munca, dar cu acordul scris, notarizat al părinților, al părinților adoptivi, al curatorilor. În mod similar, chestiunea este soluționată în ceea ce privește cetățenii care sunt limitati în capacitatea lor juridică printr-o hotărâre judecătorească. Ei pot fi angajatori cu acordul mandatarilor lor.

Părinții, mandatarii și alte persoane care și-au dat acordul unei persoane care nu are capacitate juridică deplină de a participa la relațiile de muncă în calitate de angajator sunt obligați față de angajați și alte persoane să ramburseze pierderile cauzate acestora, inclusiv plata salariilor, plata impozitelor etc., în cazul insuficienței fondurilor personale ale cetățeanului-angajator pentru aceasta.

Dacă un cetățean nu a împlinit vârsta de 14 ani sau este recunoscut de instanță ca incompetent, atunci un contract de muncă cu alți cetățeni, de exemplu, pentru serviciul său, dacă are suficiente fonduri, poate fi încheiat în numele său de către părinții săi sau tutori care sunt răspunzători în temeiul acestor contracte de muncă.

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu un angajator - o persoană fizică care nu este antreprenor individual, diferă în anumite specificități stabilite

în normele capitolului 48 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii angajaților care lucrează pentru angajatori - persoane fizice”.

Deci, stabilind termenul contractului de muncă, art. 304 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acordul părților, un contract de muncă între un angajat și un angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual, poate fi încheiat atât pe o perioadă nedeterminată, cât și pe o perioadă determinată. Părțile însele stabilesc și programul de lucru, procedura de acordare a zilelor libere și concediilor anuale plătite, care se stabilesc prin acord între salariat și angajator - persoană fizică. În același timp, durata săptămânii de lucru nu poate fi mai mare, iar durata concediului anual plătit este mai mică decât cea stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă cu un cetățean-angajator diferă și prin gradul în care specifică funcția de muncă a salariatului. Dacă, potrivit regulii generale stabilite la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a încheiat un contract de muncă cu un angajator este obligat să presteze muncă într-o anumită specialitate, calificare, funcție, apoi un angajat care a încheiat un contract de muncă cu un angajator care o persoană fizică poate fi obligată să efectueze orice muncă specificată în prezentul contract, cu excepția muncii interzise de lege (Articolul 303 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca interzisă trebuie înțeleasă ca activități care conțin semne ale unei infracțiuni și implică responsabilitate legală. Deci, lucrările interzise vor fi în mod evident toate tipurile de activități care sunt clasificate drept infracțiuni de legislația penală, administrativă și de altă natură privind răspunderea, precum și tipuri de activități care nu sunt ilegale în sine, ci sunt efectuate prin metode și mijloace asociate necesității. a încălca reglementările legale.şi interdicţiile.

Din acest punct de vedere, va fi interzis, de exemplu, să lucreze ca paznic, bodyguard asociat nevoii de a purta arme, efectuat de un angajat care nu este autorizat să poarte arme. De asemenea, nu se poate incheia un contract de munca pentru prestarea unor lucrari legate de conducerea unui autoturism sau altele vehicul, cu o persoană care nu este autorizată să conducă vehiculul respectiv.

Munca, a cărei prestare este contraindicată salariatului din cauza vârstei, sexului, caracteristicilor psihofizice, profesionale și de altă natură, sau este interzisă de legislația muncii, nu poate face obiectul unui contract de muncă.

De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse interzice:

¦ să implice femeile în muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, precum și în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor grele care depășesc normele maxime admise, care sunt de 10 kg la alternarea ridicării și deplasării sarcinilor grele cu alte lucrări (până la de 2 ori pe oră) și atunci când ridicați și mutați greutăți mari în mod constant în timpul schimbului de lucru - 7 kg (Articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse);

¦ să implice persoane sub 18 ani în muncă cuprinsă în lista corespunzătoare de muncă cu condiții de muncă periculoase și (sau) vătămătoare, în muncă subterană, precum și în muncă a căror efectuare le poate dăuna sănătății și dezvoltării morale ( jocuri de noroc, cabaret și cluburi de noapte, producție, transport și vânzare de băuturi alcoolice, produse din tutun, droguri narcotice și toxice) (Articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse);

m implică persoane sub 18 ani în transportul și deplasarea de încărcături grele care depășesc limitele maxime pentru acestea stabilite prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 7 aprilie 1999 nr. 7 „Cu privire la aprobarea sarcinilor maxime admise pentru persoane sub optsprezece ani atunci când ridicați și mutați manual sarcini grele" 1 ...

Condițiile obligatorii care trebuie incluse într-un contract de muncă între un angajator - o persoană fizică și un angajat sunt enumerate în partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe lângă acestea, părțile pot include în contractul de muncă și alte condiții, drepturi și obligații reciproce care nu contravin legislației muncii, convenindu-le între ele.

Un angajator cetăţean are aceleaşi obligaţii faţă de angajat ca orice alt angajator. El trebuie să întocmească un contract de muncă în scris, să predea un exemplar angajatului împotriva semnăturii, să îl înregistreze la administrația locală, să plătească prime de asigurare și alte plăți obligatorii.

Pentru ca angajatorul (persoana fizica) sa-si poata indeplini atributiile care ii sunt atribuite de legislatia muncii, acesta trebuie sa aiba caracteristicile unui subiect Relații de muncă, capacitatea juridică necesară pentru aceasta, capacitatea de a acționa, capacitatea de a suporta obligații în temeiul obligațiilor asumate, să aibă alte caracteristici juridice esențiale pentru îndeplinirea funcțiilor angajatorului.

1 Buletinul actelor normative autoritățile federale putere executiva. 1999. Nr. 29.

Ce trăsături juridice, sociale, psihofizice și de altă natură trebuie să aibă un cetățean pentru a fi angajator nu se decide nici în legislație, nici în știința dreptului muncii.

Pe baza principiilor și prevederilor legale generale, ar trebui să se presupună că prima și principala cerință care trebuie prezentată unui angajator - o persoană fizică, este ca acesta să aibă capacitate juridică și fonduri proprii suficiente necesare pentru a-și îndeplini obligațiile față de angajați pentru plata la timp și integrală. de salarii către ei.taxe, garanţie şi plăți compensatorii, asigurarea protecţiei muncii şi a disciplinei muncii.

Un cetăţean-angajator poate modifica, la discreţia sa, termenii contractului de muncă stabiliti de părţi, înştiinţând salariatul despre aceasta în scris cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte. În schimb, un angajator - un antreprenor individual are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă convenit de părți numai dacă aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă motivele generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu cetățenii-angajatorii poate fi reziliat din motivele prevăzute de un contract de muncă, în care condițiile de preaviz de concediere, cazurile de plată și cuantumul indemnizației de concediere și alte plăți compensatorii pot fi stabilite prin acordul părților.

tine carnetele de munca:

numai pentru lucrătorii permanenți angajați de

contract de muncă

pentru toți angajații angajați în baza unui contract de muncă, inclusiv

numărul de sezonieri și temporari, care au lucrat în organizație

mai mult de 5 zile dacă munca este cea principală pentru salariat.

pentru persoanele care lucrează în baza unui contract de drept civil

56.Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă:

în ziua concedierii (ultima zi de muncă)

cel târziu a doua zi după concediere

nu mai târziu de o săptămână de la data concedierii.

57. La expirarea termenului avizului de concediere pe cont propriu

cererea angajatului:

trebuie să continue executarea responsabilitatile locului de munca inainte de

emiterea unui ordin de concediere

are dreptul de a opri munca.

58. Potrivit normelor legislaţiei muncii, răspunderea materială

toți angajații care au încheiat un contract de muncă cu un angajator

numai angajații care au semnat un material complet

responsabilitate

cetăţenii care au încheiat un contract civil

(contracte, comenzi etc.)

59. Activități reglementate de dreptul muncii:

plata salariilor

cumpărarea unui bilet la o casă de vacanță

managementul proprietatii

vânzarea de bunuri

60. Durata minimă a concediului de muncă anual:

36 de zile lucrătoare

28 de zile lucrătoare

28 de zile calendaristice

44 de zile calendaristice

61. Munca la întreprinderi poate fi efectuată:

in vacante

in weekend

în zilele de sâmbătă

duminica

62. Ramă de drept care reglementează raporturile legate de infracțiuni:

procesual civil

procesual penal

penal

civil

63. Instanța celei mai înalte instanțe în litigii economice:

tribunal superior de proprietate

Curtea Superioară de Arbitraj

curtea superioară de afaceri

instanţa superioară economică

64. O persoană poate fi pedepsită pentru săvârșirea unei infracțiuni:

general de securitate

seful sectiei de politie

raspunsul 1 si 2

65. Codul penal al Federației Ruse a intrat în vigoare:

66. Un atribut care nu are legătură cu infracțiuni:

nedreptatea

vinovăție și pedeapsă

complicitate

pericol public deosebit

67. Pentru infracțiunile deosebit de grave se naște răspunderea penală:

68. GIBBD include:

către sistemul judiciar

către organele de afaceri interne

către Ministerul Justiţiei

la parchet

69. Simbolurile de stat ale Federației Ruse sunt:

4.constituție

5.Președintele Federației Ruse

6.forţele armate

70. Actuala Constituție a Rusiei a fost adoptată:

71. Comandantul șef suprem al forțelor armate ale Federației Ruse este:

1.şeful de stat major

2.Secretarul Consiliului de Securitate

3.presedinte

4.secretarul apărării

72. Cetățenii Federației Ruse au dreptul de a alege și de a fi aleși:

1.autorităţilor publice

2.la guvernele locale

3.la justiţie

4.autorităţilor executive

73. Instituțiile de îngrijire medicală oferă îngrijiri medicale gratuite:

1. stat

2.municipale

3.privat

4.cooperativ

74.Termenul „constituție” este derivat din latinescul „constitutio", Care înseamnă:

1.consimțământ

2.Înființare

3. acord

4. contract

75. Cea mai mare valoare a Rusiei conform Constituției este:

1.potenţial industrial

2.starea

3.persoana, drepturile si libertatea sa

4.presedinte

76... Definiția „Constituției” corespunde:

1.legea fundamentală a statului

2.act de reglementare

3.Juramantul de credinta fata de stat

77. Norme sociale care dezvoltă regulile binelui și răului, dreptului și nedreptului:

2.statul de drept

3.norme morale

4.Norme corporative

78. Act juridic normativ cu forță juridică supremă:

dispoziţie

79. Semn non-democrație:

pluralism ideologic și politic

administrația locală

principiul subordonării minorităţii faţă de majoritate

naţionalizarea organizaţiilor publice

80. Suveranitatea statului înseamnă:

împărțirea teritorială a populației

1. responsabilitatea reciprocă a statului și a cetățeanului

   supremația puterii de stat

81. Sanctiune:

măsură de constrângere de stat

reguli de comportament

circumstantele statului de drept

82. Participanții la raporturi juridice

entitati legale

indivizii

persoane juridice și persoane fizice

83. Infracțiune:

actiuni care incalca normele morale

acțiuni care încalcă vizuinile legii

raspunsul 1 si 2

84. Conceptul de drept al cetățeanului la îngrijire medicală include:

protectia mediului

furnizarea de asistență medicală și socială la prețuri accesibile

producerea și consumul de produse de bună calitate

condiții favorabile pentru muncă, viață, recreere, educație

toate raspunsurile sunt corecte.

85. Informațiile despre starea sănătății sunt furnizate cetățeanului:

numai la cererea lui

la privirea ta. Doctorul

cu acordul rudelor

cu permisiunea administratiei

oricum

86. Informații pe care pacientul are dreptul să le obțină disponibile pentru

forma sa:

rezultatele sondajului

despre prezența bolii, diagnostic și prognostic

posibila interventie medicala

tratamente și riscuri asociate

toate raspunsurile sunt corecte

87. Confidentialitatea medicala este formata din informatii:

despre diagnostic și tratament

despre tratament și boală

despre prognosticul și evoluția bolii

88. Transmiterea de informații care constituie secret medical fără consimțământ

un cetățean sau reprezentantul său legal nu este permis în cazul:

este inconștient

răspândirea bolilor infecțioase

otrăviri și răni în masă

organele de anchetă și anchetă

5.toate răspunsurile sunt corecte

89. Consimțământul este necesar pentru orice intervenție medicală:

doar pacientul însuși

pacientul si consiliul medicilor

rude

pacient sau rude

pacient, rude sau medici

Reguli de utilizare a serviciilor și informațiilor de către utilizatorii sistemului de servicii online „Inspecție online.rf” Reguli de utilizare a serviciilor și informațiilor de către utilizatori (denumite în continuare Reguli) a sistemului de servicii online „Inspecție online. efectuată prin secțiunile și paginile portalului de Internet http: //onlineinspection.rf (denumit în continuare Portal). Aceste Reguli guvernează comportamentul tuturor utilizatorilor înregistrați în Sistem și al vizitatorilor neînregistrați ai Portalului fără excepție. 1. Termeni și concepte utilizate în prezentul Regulament 1.1 În prezentul Regulament sunt utilizați următorii termeni și concepte: Sistem - sistemul de servicii electronice „Online Inspection.rf”. Servicii - instrumente de bază și suplimentare oferite Utilizatorului pentru a interacționa cu autoritățile.

I. prevederi generale

Plățile lunare se datorează cel târziu până la data de 15 a lunii calendaristice următoare lunii calendaristice pentru care se percepe plata obligatorie lunară Antreprenorii individuali care plătesc pentru ei înșiși prime de asigurare trebuie să le transfere până la data de 31 decembrie a anului calendaristic curent.contribuții. la organismul teritorial al FSS trebuie transmisă până în a 15-a zi a lunii calendaristice următoare perioadei de raportare (4-FSS). Organismul teritorial al Fondului de pensii al Federației Ruse până în a 15-a zi a celei de-a doua luni calendaristice următoare perioada de raportare trebuie să depună un calcul al contribuțiilor de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie și asigurarea obligatorie de sănătate la casele de asigurări obligatorii de sănătate (RSV-1 PFR).

Lucru pentru antreprenori individuali și persoane fizice

Atenţie

Un angajator care este persoană fizică care nu este antreprenor individual nu are dreptul de a face înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților și de a emite carnete de muncă pentru angajații care sunt angajați pentru prima dată. (Clauza 3 modificată prin Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 03/01/2008 N 132) (a se vedea textul din ediția anterioară) 4. Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca prestată de acesta, transfer la un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatului, precum și motive de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă.

Capitolul 9 angajator - persoana fizica (cetatean)

Moderarea este procesul de prelucrare și analiză a conformității mesajului Utilizatorului cu prevederile prezentului Acord de Utilizare și Regulilor de Utilizare a Serviciilor și Informațiilor de către Utilizatorii Sistemului de Servicii Online de Servicii Electronice. Principalele instrumente sunt șabloane pregătite de Portal (conținând informații de la cadrul de reglementare) pentru trimiterea automată a mesajelor către destinatarii competenți, cu condiția ca Utilizatorul să indice toate informațiile propuse despre problema sa, reglementată de domeniul juridic, precum și respectarea clauzei 3.5 din prezentul acord. Problema este o situație de viață, a cărei soluție este posibilă în cadrul autorității Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă pentru implementarea supravegherii statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii.
2.1.

Antreprenor individual - angajator

Utilizatorul trebuie să completeze următoarele câmpuri despre el însuși ca solicitant: - adresa de reședință a solicitantului; - prenumele, numele, patronimul (dacă există) al solicitantului; - cameră telefon mobil solicitantul (în lipsa unui telefon mobil necesar pentru înregistrarea în Sistem, solicitantul are dreptul de a depune contestație direct la adresa de e-mail a organului teritorial al municipiului Rostrud. Lista organelor teritoriale ale municipiului Rostrud este afișată pe portalul unic de informații al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă pe Internet (http: Dacă Utilizatorul nu s-a înregistrat anterior pe Portal, acest număr de telefon specificat va primi un cod de activare, care trebuie introdus într-un câmp special din fereastră care apare pentru a activa contul și adresa Utilizatorului; - adresa de e-mail, care va primi notificări despre progresul rezolvării problemei.

Angajatorul - o persoană fizică (cetățean)

Din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225) Formularele acestor cărți și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69. Toți angajatorii (inclusiv angajatorii - antreprenori individuali) care desfășoară activități de producție cu mai mult de 50 de angajați trebuie să creeze un serviciu de protecție a muncii sau să introducă funcția de specialist în protecția muncii (partea a doua a art.

217 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajator cu mai puțin de 50 de angajați nu a creat un serviciu de protecție a muncii sau nu a introdus postul de specialist în protecția muncii (pe bază de voluntariat), atunci funcțiile acestuia sunt îndeplinite de șeful organizației sau angajator – individ antreprenor.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. continutul unui contract de munca

Totodată, aceste persoane care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară această activitate fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, dar care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt eliberat de obligațiile impuse de Codul Muncii al Federației Ruse angajatorilor - antreprenori individuali. Notarii și avocații privați, a căror activitate profesională, în conformitate cu legislația, nu este antreprenoriat și nu urmărește scopul de a obține profit (Articolul 1 din Fundamentele legislației privind notarii, aprobate de Sovietul Suprem al URSS din 11 februarie). , 1993 Nr. 4462-1, Articolul 1 din Legea federală din 31 mai 2002

Reguli de conduită pentru utilizatorii de pe site

Deci, de exemplu, în regiunea Volgograd a fost adoptată Legea regiunii Volgograd din 07/09/2003 nr. 844! OD „Cu privire la procedura de înregistrare a unui contract de muncă la un angajator ca persoană fizică care nu este antreprenor individual” , în regiunea Tyumen - Legea regiunii Tyumen din 8 iulie 2003. N 155 „Cu privire la reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea în regiunea Tyumen”. Însă, în majoritatea cazurilor, procedura de înregistrare a unor astfel de contracte de muncă este stabilită prin actele normative ale organelor locale de autoguvernare însele.

Problema legalității adoptării unor astfel de acte este controversată, întrucât în ​​conformitate cu art.

Relații de muncă cu un antreprenor individual

Portalul este o resursă informațională creată în scopul interacțiunii cetățenilor cu Sistemul, aflată în rețeaua de informații și telecomunicații „Internet” la adresa: http://onlineinspection.rf. Administrația portalului - funcționari ai Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă și reprezentanți ai executantului de lucrări în baza contractului de stat pentru implementarea suportului tehnic al Portalului, care realizează managementul operațional al Portalului. Utilizator - o persoană înregistrată pe Portal care este invitată să utilizeze serviciile și serviciile oferite de Portal.

Moderator - un reprezentant al Administrației Portalului care procesează mesajele utilizatorilor. Înregistrarea este procesul de furnizare a datelor Utilizatorului pentru a putea accesa utilizarea serviciilor și serviciilor Portalului.
Datele personale furnizate de Utilizator către Portal în timpul înregistrării sunt protejate, utilizate și prelucrate în conformitate cu Legea Federală din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la Datele cu Caracter Personal”. 4.2. Pentru utilizarea eficientă a serviciilor și serviciilor, Utilizatorul trebuie să transmită corect toate datele personale solicitate. 4.3. Administratorul și moderatorii Portalului își rezervă dreptul de a transfera datele personale ale Utilizatorului către autoritățile competente, dacă un astfel de transfer ajută la rezolvarea problemei. Utilizatorul își dă consimțământul pentru transferul propriilor date personale către terți în scopul efectuării de anchete sociologice și a altor studii care vizează îmbunătățirea calității serviciilor, care sunt accesate prin intermediul Portalului. 4.4.
În virtutea art. 5 din Legea federală din 24 iulie 1998 N 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”, inclusiv persoanele fizice care prestează muncă în baza contractelor de muncă. Întreprinzătorii individuali sunt înregistrați la oficiul teritorial al FSS în termen de 10 zile de la data încheierii unui contract de muncă cu o persoană fizică, în timp ce înregistrarea angajatorului se efectuează sub două tipuri de asigurări: în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea; din accidente de muncă și boli profesionale.
Înregistrarea unui întreprinzător individual ca asigurat se efectuează pe baza unei cereri de înregistrare, depusă în cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării ca întreprinzător individual. În același timp, datele despre întreprinzătorul individual sunt indicate în lista de angajați la contract. La încheierea unui raport de muncă cu un angajat, un antreprenor individual este obligat să se înregistreze la fond în termen de 30 de zile de la data semnării contractului de muncă.

După primirea unui certificat de înregistrare a unui antreprenor individual în FISM ca angajator, angajatorul alege o companie de asigurări. Casa de asigurări emite o poliță medicală care este păstrată de salariatul pentru care s-a încheiat contractul de asigurare de sănătate. Pentru a exclude cazurile de duplicare a polițelor la concediere, este imperativ ca polița de asigurare a angajatului să fie retrasă de la angajat.

Angajator - persoană juridică sau întreprinzător individual

Majoritatea angajatorilor care prestează muncă în baza unui contract de muncă angajaților sunt în mod tradițional persoane juridice, adică. organizatii.

Toate persoanele juridice, în funcție de scopul activității lor, sunt împărțite în organizatii comerciale urmărind realizarea de profit ca principal scop al activităților lor și organizații non-profit care nu au ca scop statutar principal realizarea de profit și nu distribuie profitul primit între participanți (articolul 50 din Codul civil al Federației Ruse).

Angajatorii - antreprenori individuali, prin funcția lor, părțile la contractul de muncă sunt apropiate de angajatori - entitati legale(la organizatii). Asemănarea dintre ele a crescut semnificativ după intrarea în vigoare a Legii federale din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea unor acte normative ale URSS ca fiind invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea unor acte legislative (dispoziții ale actelor legislative) ale Federației Ruse ”9. La fel ca un angajator - entitate juridică (organizație), un angajator - un antreprenor individual a devenit obligat să țină carnetele de muncă pentru angajați, să participe la parteneriatul social în lumea muncii, la examinarea și soluționarea conflictelor colective și individuale de muncă, să asigure protectia muncii etc. Principala diferență între angajatori - antreprenori individuali din alte tipuri de angajatori este că aceștia folosesc lucrători angajați în activitățile lor antreprenoriale, al căror scop principal este profitul sistematic. Pe baza acestui fapt, rezultă că întreprinzătorii individuali în calitate de angajatori sunt cetățeni individuali care au statutul de întreprinzător individual stabilit oficial și utilizează forța de muncă a lucrătorilor angajați în activitățile lor antreprenoriale.

angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual. Prima mențiune în Codul Muncii al Federației Ruse a acestui tip de angajator - o persoană fizică, prin care se înțelege orice cetățean care utilizează forța de muncă a lucrătorilor angajați în baza unui contract de muncă încheiat, se găsește în art. 8 „Reglementări locale cuprinzând norme de drept al muncii adoptate de angajator”, care spune că angajatorii, „cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali”, adoptă reglementări locale care cuprind norme de drept al muncii, în limita competenței lor în conformitate cu normele de muncă. legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

clasificarea angajatorilor - persoane fizice este dată în Partea 5 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse „Părțile la relațiile de muncă”, în care acestea sunt împărțite în două grupuri.

Primul dintre ei este angajatorii - persoane fizice înregistrate conform procedurii stabilite ca antreprenori individuali - discutate mai sus.

Al doilea grup este „persoanele fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în menaj (denumite în continuare angajatori – persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali)”.

Concluzii - Astfel, prima parte a unui raport de muncă este un salariat - o persoană fizică. Pentru a intra în relații de muncă, un cetățean trebuie să aibă capacitate juridică de muncă.

A doua parte a relației de muncă este angajatorul - o persoană fizică sau juridică.

Orice entitate juridică, indiferent de forma organizatorică și juridică și forma de proprietate, poate acționa în calitate de angajator. O organizație poate fi angajator dacă îndeplinește caracteristicile unei persoane juridice.

Un angajator poate fi persoane fizice care sunt înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocați și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licenției care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării acestor activități (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali).

Un angajator poate fi persoane care au intrat într-o relație de muncă cu angajații (de exemplu, un șofer personal, un lucrător casnic etc.) în scopul de a presta servicii personale și asistență la menaj, adică folosirea muncii altcuiva în scopuri personale. dar care nu sunt proprietari unici.

Tipuri de contracte de munca

Tipurile de contracte de muncă după durata lor pot fi definite după cum urmează:

§ Pentru perioada nedefinita;

§ pe o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care o altă perioadă este stabilită prin legile federale.

Tipuri de contracte de munca prin natura relaţiilor de muncă:

§ contract de munca la locul principal de munca;

§ un contract de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă (Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse);

§ un contract de muncă pentru muncă temporară de până la două luni (Capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse);

§ un contract de muncă pentru muncă sezonieră (Capitolul 46 din Codul Muncii al Federației Ruse);

§ un contract de muncă pentru muncă cu un angajator - o persoană (Capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse);

§ un contract de muncă pentru muncă la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse);

§ contract de serviciu de stat (municipal).

9. În contractul de muncă se precizează:

· Numele, prenumele, patronimul salariatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

· Informații despre actele de identitate ale angajatului și angajatorului - persoană fizică;

· Număr de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

· Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă, și temeiul în temeiul căruia este înzestrat cu atribuțiile corespunzătoare;

· Locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate în altă localitate, locul de muncă cu indicarea unui unitate structuralăși locația acestuia;

Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințată salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci denumirea acestor posturi, profesii sau specialități și calificare cerințele pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărți de referință pentru calificare aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

· Data începerii muncii și în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată - de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu acest Cod sau altă lege federală;

· Condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă este cazul acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru angajatorul respectiv);

Compensație pentru munca grea si munca in conditii de munca nocive si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

· Condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

· O condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale;

· Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Termeni suplimentari - conditii care nu afecteaza insusi faptul incheierii unui contract de munca. Acestea depind de discreția părților, dar nu pot înrăutăți poziția angajatului în comparație cu legislația și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, contracte colective de muncă, acorduri, reglementări locale, în special:

· Despre precizarea locului de muncă (indicarea unității structurale și amplasarea acesteia) și (sau) despre locul de muncă;

· Despre test;

· Cu privire la nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

· Cu privire la obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

· Despre tipurile si conditiile de asigurare suplimentara pentru angajat;

· Cu privire la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

· Să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din clauzele contractului colectiv, acordurilor... Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

10.Contract individual de munca trebuie să fie în scris și trebuie să conțină:
1) detaliile părților - numele complet al angajatorului - persoana juridică și locația acesteia, numărul și data înregistrării de stat acte constitutive; prenume, nume, patronim, funcția angajatorului, iar în cazul în care angajatorul este o persoană fizică, atunci adresa domiciliului permanent al acestuia, numele, numărul, data eliberării documentului care dovedește identitatea sa; nume de familie; numele, patronimul salariatului, numele, numărul, data eliberării documentului care dovedește identitatea acestuia; numărul de cod social individual (SIK), număr de înregistrare contribuabil (RNN);
2) funcția de muncă a salariatului (muncă într-o anumită funcție, specialitate, profesie);
3) durata contractului individual de muncă;
4) data începerii exercitării funcţiilor de muncă;
5) caracteristicile condițiilor de muncă, garanții și compensații pentru salariat pentru munca fizică grea în condiții vătămătoare sau periculoase;
6) programul de lucru și orele de odihnă;
7) condiţiile de remunerare şi protecţia muncii;
8) drepturile și obligațiile angajatorului;
9) drepturile și obligațiile salariatului;
10) procedura de modificare, încetare și prelungire a contractului individual de muncă;
11) procedura de plată a despăgubirilor și de acordare a garanțiilor;
12) responsabilitatea părților. În contractul individual de muncă pot fi incluse și alte condiții prin acordul părților (articolul 9 din Legea muncii).

Un contract individual de munca se intocmeste in dublu exemplar si se semneaza de ambele parti. Un exemplar al contractului semnat se dă salariatului, iar celălalt angajatorului. Condițiile de remunerare și stimulente materiale pentru munca salariatului în contract se stabilesc prin acordul părților.

11. Angajatorii care desfășoară activități independente au dreptul de a se asigura modificări ale termenilor contractului de muncă .

Angajatorul va notifica salariatul în scris cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte de modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți. În același timp, un angajator - un antreprenor individual are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă determinat de părți numai dacă aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (partea 1 a articolului). 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse în 2002, pentru prima dată la nivel legislativ, a clasificat angajatorii - persoane fizice într-o categorie separată și a stabilit pentru ei numeroase (dar nu întotdeauna justificate) excepții de la regulile generale care reglementează relațiile de muncă. Este necesar să se modifice nu numai capitolul 48 „Caracteristici ale reglementării muncii a lucrătorilor angajați de angajatori - persoane fizice”, ci și multe alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse, care s-au adresat până acum numai persoanelor juridice. Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificarea Codului muncii al Federației Ruse, recunoașterea ca fiind nevalide pe teritoriul Federației Ruse a unor acte normative ale URSS și invalidarea unor acte legislative (dispoziții ale actelor legislative ) din Federația Rusă” (în continuare - Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ) a modificat în mod semnificativ legislația muncii a Rusiei. Capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a făcut excepție, care reglementează în multe privințe relațiile dintre angajați și angajatori - indivizi într-un mod nou.

două categorii de angajatori – persoane fizice

Luarea în considerare a modificărilor în reglementarea legală a raporturilor de muncă dintre angajați și angajatori - persoanele fizice ar trebui să înceapă cu faptul că acum toți angajatorii - persoanele fizice sunt împărțite în mod fundamental în două categorii - în funcție de scopurile pentru care încheie contracte de muncă cu angajații.

Prima categorie cuprinde, în primul rând, persoanele fizice înregistrate conform procedurii stabilite ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a forma persoană juridică.

Întreprinzătorii individuali de astăzi sunt cei mai numeroși reprezentanți ai angajatorilor - persoane fizice. În mod oficial, ei au dobândit oportunitatea de a acționa ca angajatori în 1994, în legătură cu adoptarea primei părți a Codului civil al Federației Ruse. În plus, art. 855 din Codul civil al Federației Ruse prevede că, atunci când un întreprinzător individual este declarat în stare de faliment, în al doilea rând, se efectuează decontări pentru plata indemnizațiilor de concediere și a salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (anterior un antreprenor individual în conformitate cu paragraful 3 al articolului 2 din Legea RSFSR din 25 decembrie 1990 nr. 445-1 „Cu privire la întreprinderi și activitatea antreprenorială”, dacă dorea să folosească forța de muncă angajată în activitatea sa, era obligat să înregistreze în modul prescris o întreprindere care era persoană juridică).

În ceea ce privește șefii gospodăriilor țărănești (de fermă), apoi pornind de la competențele care le sunt conferite de art. 17 din Legea federală din 11.06.03 nr. 74-FZ „Cu privire la economia țărănească (de fermă)”, aceștia au încetat să mai acționeze ca angajatori - persoane fizice, deși până în prezent în baza art. 23 din Codul civil al Federației Ruse sunt antreprenori individuali. Acum însăși economia țărănească (agricolă) a devenit parte la contractul de muncă cu muncitorii angajați, deoarece este cea care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică. Acest lucru este confirmat indirect de art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, în cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.

Notă! Implementarea activităților antreprenoriale de către persoane fizice fără înregistrarea de stat necesară nu le scutește de obligațiile impuse de Codul Muncii al Federației Ruse angajatorilor - antreprenori individuali

În al doilea rând, primul grup de angajatori - persoane fizice include notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării și (sau) licenției de stat, care au intrat în relații de muncă cu angajații. în scopul desfășurării activităților specificate (de exemplu, detectivi privați). În felul lor statut juridicîn lumea muncii, ei sunt echivalați cu antreprenori individuali.

Dacă persoanele fizice, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară aceste activități fără înregistrarea de stat și (sau) licențiere și au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt eliberate de obligațiile impuse de Codul Muncii al Federației Ruse privind angajatorii - antreprenori individuali. În plus, pentru desfășurarea activităților de întreprinzător fără înregistrare de stat sau fără autorizație specială (licență), este posibil să le aducă pe ambii la răspundere administrativă în temeiul art. 14.1 din Codul administrativ al Federației Ruse și la răspunderea penală în conformitate cu art. 171 din Codul penal al Federației Ruse pentru antreprenoriat ilegal.

Codul Muncii al Federației Ruse a clasificat persoanele care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în menaj la a doua categorie de angajatori - persoane fizice. Astăzi, acești muncitori pot fi bone pentru îngrijirea copiilor, asistente pentru îngrijirea membrilor bolnavi ai familiei, secretare, tutori, șoferi, bucătari, grădinari, specialiști pentru acordarea de asistență tehnică în activități literare și alte activități creative etc.

Legiuitorul nu face ca posibilitatea angajării lucrătorilor să depindă de prezența obligatorie a unor motive întemeiate, prin urmare, incapacitatea sau nedorința de a se angaja în orice fel de activitate de menaj, prezența unei boli sau dizabilități fizice care împiedică conducerea independentă a gospodăriei, ocuparea ridicată a forței de muncă. în afaceri și în lipsa timpului liber, călătoriile dese de afaceri pot fi un motiv pentru a căuta ajutoare prin casă. Principala cerință este ca angajatorii care au angajat lucrători casnici să nu-și folosească forța de muncă pentru profit, deoarece în caz contrar vor trebui să se înregistreze ca proprietari unici.

Citarea documentului

care poate deveni angajator

Pentru prima dată, legiuitorul a stabilit ce cerințe trebuie să îndeplinească o persoană pentru a deveni angajator și a primi dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații.

Ca regulă generală, o persoană trebuie să aibă 18 ani sau mai mult și să aibă capacitate juridică deplină. În același timp, legiuitorul a prevăzut o serie de excepții atunci când statutul de angajator poate fi obținut mai devreme.

În primul rând, o persoană poate deveni angajator dacă dobândește în totalitate capacitate juridică civilă înainte de a împlini vârsta de 18 ani. În conformitate cu art. 21 din Codul civil al Federației Ruse, persoanele care se căsătoresc înainte de împlinirea vârstei de 18 ani dobândesc capacitatea juridică deplină din momentul căsătoriei.

În conformitate cu art. 13 din Codul Familiei al Federației Ruse, dacă există motive întemeiate, autoritățile locale de la locul de reședință al persoanelor care doresc să se căsătorească pot, la cererea acestor persoane, să permită persoanelor care au împlinit vârsta de 16 ani să se căsătorească (în plus , subiecții Federației Ruse au dreptul, sub rezerva unor circumstanțe speciale, să permită căsătoria înainte de împlinirea vârstei de 16 ani). În plus, un minor care a împlinit vârsta de 16 ani poate fi declarat pe deplin capabil (emancipat) dacă lucrează în baza unui contract de muncă sau cu acordul părinților săi, al părinților adoptivi sau al tutorelui, este angajat în activitate de întreprinzător (articolul 27 din Codul civil al Federației Ruse).

În al doilea rând, dacă o persoană a împlinit vârsta de 18 ani și are un venit independent, dar, în același timp, este limitată total sau parțial printr-o hotărâre judecătorească în calitate civilă juridică, atunci el poate acționa și ca angajator cu o serie de condiții :

• in numele acestei persoane, contractul de munca va fi incheiat de reprezentantul sau legal (tutore, mandatar);
• încheierea unui contract de muncă are ca obiect prestarea personală a unei persoane care este limitată total sau parțial în capacitatea juridică civilă, precum și asistența acesteia la menaj;
• reprezentanţii legali (tutori, mandatari) poartă responsabilitate suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.

În sfârșit, orice adolescent cu vârste cuprinse între 14 și 18 ani are dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile castiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, mandatari). În același timp, reprezentanții legali poartă și responsabilitatea suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.

înregistrarea relaţiilor de muncă

Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede regula generală conform căreia un contract de muncă, care servește drept bază pentru apariția relațiilor de muncă, este încheiat în scris și semnat de părți. În ceea ce privește angajatorii care sunt persoane fizice, s-a subliniat în special faptul că toate condițiile esențiale pentru angajat și angajator trebuie incluse într-un contract de muncă scris (partea 2 a articolului 303 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt tratate ca condiții care sunt obligatorii pentru includerea în orice contract de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (locul de muncă, funcția de muncă, data începerii lucrului etc.), precum și toate celelalte condiții pe care părțile au dorit să le stipuleze în mod special la încheierea unui contract de muncă (motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă) un contract de muncă, termenii preavizului de concediere, precum și cazurile și valoarea indemnizației de concediere și alte plăți compensatorii plătite la concediere și altele).

La stabilirea condițiilor care compun conținutul contractului de muncă, angajatorii - persoane fizice și angajați ar trebui să acorde atenție următoarelor puncte.

• Funcția de muncă a salariatului în temeiul art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse este definită ca muncă, care nu este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, așa cum sunt definite de un contract de muncă.

De exemplu, un antreprenor individual ale cărui activități sunt legate de afacerile cu jocuri de noroc, cabaret și cluburi de noapte, producția, transportul și vânzarea de băuturi alcoolice, produse din tutun, narcotice și alte droguri toxice, în conformitate cu art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate angaja persoane cu vârsta sub 18 ani, deoarece efectuarea acestei activități poate dăuna sănătății și dezvoltării morale a unui minor.

Această prevedere este pe deplin conformă cu art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia în temeiul functia muncii Inclusiv munca încredințată salariatului se înțelege ca fiind un anumit tip de muncă, și nu numai munca în funcție de funcție în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea cu indicarea calificărilor.

• Dacă angajatorul este o persoană fizică care intră într-un raport de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență în menaj, atunci prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată (articolul 304). din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care un salariat este angajat de un antreprenor individual, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, cu condiția ca numărul de salariați ai unui antreprenor individual să nu depășească 35 de persoane, iar în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Potrivit art. 305 din Codul Muncii al Federației Ruse, modul de funcționare, procedura de acordare a zilelor libere și concediilor anuale plătite sunt stabilite prin acord între angajat și angajator - o persoană. Determinarea programului de muncă și odihnă al unui angajat depinde în mare măsură de stilul de viață al angajatorului - o persoană, de caracteristicile activității sale profesionale, de dacă are nevoie de un angajat și de alte circumstanțe. Cu toate acestea, în orice caz, contractul de muncă trebuie să respecte garanțiile proclamate de Codul Muncii al Federației Ruse: timp de muncă nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în cazurile prevăzute de legile federale (în legătură cu persoanele cu dizabilități, persoanele sub 18 ani etc.), rata redusă stabilită. (Art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse); concediu anual platit in conformitate cu art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice (dacă angajatul nu se numără printre persoanele care au dreptul la concediu prelungit și (sau) suplimentar).

Părțile la relațiile de muncă trebuie să convină asupra condițiilor, duratei și procedurii de acordare a unui concediu anual plătit, concediu fără plată. Momentul vacanței unui angajat poate fi adesea legat de activitățile angajatorului. Astfel, concediul angajaților angajați pentru servicii personale și asistență la menaj poate fi programat să coincidă cu concediul angajatorului însuși.

Notă!Întreprinzătorii individuali trebuie să stabilească în contractul de muncă termenii avizului de concediere și valoarea plăților garantate plătite în acest caz la încetarea contractului de muncă conform alin. 1 și 2 linguri. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

• Părțile au dreptul să prevadă în contractul de muncă motive suplimentare pentru încetarea acestuia (partea 1 a articolului 307 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, cum ar fi manipularea neglijentă a proprietății angajatorului sau a membrilor familiei acestuia; difuzarea de informații care discreditează onoarea și demnitatea angajatorului, comportamentul necinstit al salariatului, acte de violență, amenințări, jigniri la adresa angajatorului și a membrilor familiei acestuia, refuzul salariatului de a îndeplini atribuțiile prevăzute de contractul de muncă, invaliditate pe termen lung a angajatului, lipsa muncii din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de întreprinzător. Principalul lucru este că aceste motive nu sunt discriminatorii.

Condițiile de preaviz de concediere, precum și cazurile și sumele indemnizațiilor de concediere și alte plăți compensatorii plătite la încetarea contractului de muncă în temeiul părții 2 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt, de asemenea, stabilite prin acordul părților. Întreprinzătorii individuali trebuie să acorde o atenție deosebită faptului că trebuie să stabilească în mod obligatoriu în contractul de muncă condițiile avizului de concediere și cuantumul plăților de garanție plătite concomitent la încetarea contractului de muncă conform alin.1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual) și clauza 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual), deoarece dispozițiile art. 178 și 180 din această parte se aplică numai angajatorilor - persoane juridice.

modificarea termenilor unui contract de munca

Procedura de modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse) depinde de cine acționează ca angajator în relațiile de muncă. Dacă o persoană folosește forța altcuiva în scopul serviciilor personale și a asistenței în menaj, atunci el avertizează angajatul cu privire la modificarea termenilor contractului cu 14 zile calendaristice înainte.

Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci el trebuie să țină cont de încă un punct: o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți este posibilă numai dacă aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de schimbările organizatorice sau tehnologice. condițiile de muncă (partea 1 a art. . 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Exemple de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice sunt schimbările de tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, schimbarea modului de funcționare etc.

înregistrarea unui contract de muncă

Pe lângă obligația de a plăti prime de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și cuantumul stabilit de legile federale și de a emite certificate de asigurare de asigurare de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată, angajatorii care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali trebuie, de asemenea, să înregistreze un contract de muncă cu angajații din administrația locală.

Deoarece procedura pentru o astfel de înregistrare pe nivel federal nu a fost încă dezvoltat, entități constitutive ale Federației Ruse, precum și persoane fizice municipii umple acest gol cu ​​propriile lor reglementări.

De exemplu, în regiunea Sverdlovsk, organismelor guvernamentale locale, ca model pentru elaborarea propriilor reglementări, li se recomandă decretul Guvernului regiunii Sverdlovsk din data de 14.03.03 nr. 126-PP „antreprenori, organisme ale m” .

De obicei, aceste acte indică documentele care trebuie depuse pentru înregistrare, perioada de înregistrare, iar în unele cazuri - și motivele refuzului înregistrării contractelor de muncă. În același timp, această abordare este contrară art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece stabilește natura notificării înregistrării contractelor de muncă. Aceasta înseamnă că lipsa înregistrării nu pune în discuție existența dintre părțile raportului de muncă și nu invalidează contractul de muncă, întrucât în ​​conformitate cu art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, intră în vigoare din momentul semnării sale de către părți sau dintr-un alt moment specificat în contractul de muncă.

Autoritățile locale, la verificarea conținutului contractelor de muncă, în cazul în care se constată prevederi care înrăutățesc drepturile lucrătorilor, au dreptul doar să invite angajatorii să facă modificările necesare contractului de muncă și, în cazul în care angajatorul refuză, să ofere informațiile necesare către inspectoratul de stat al muncii de resort.

Documentele necesare pentru înregistrarea contractelor de muncă, angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, trebuie să depună la administrația locală de la locul de reședință. În acest caz, nu locul real de reședință al angajatorului contează, ci locul înregistrării acestuia.

O prevedere importantă este cuprinsă și în părțile 3 și 4 ale art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse: un angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual, la încetarea unui contract de muncă cu un angajat este obligat să înregistreze faptul încetării contractului specificat la administrația locală în care această angajare. contractul a fost înregistrat într-o procedură de notificare. În cazul decesului acestui angajator, precum și în lipsa informațiilor despre locul său de reședință în termen de două luni și în alte cazuri care nu permit continuarea raporturilor de muncă și exclud posibilitatea înregistrării faptului de încetare a contractului de muncă. contractul de muncă în conformitate cu partea 3 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul, în termen de o lună, de a solicita autorității locale unde a fost înregistrat contractul de muncă să înregistreze faptul încetării acestui contract de muncă.

antreprenori individuali și cărți de muncă

Obligatia inregistrarii contractelor de munca la angajatorii specificati la administratiile locale se explica prin faptul ca, in virtutea art. 66 și 309 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali nu au dreptul de a face înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților și de a întocmi carnetele de muncă pentru angajații care sunt angajați pentru prima dată. Documentul care confirmă perioada de muncă pentru astfel de angajatori este doar un contract de muncă scris.

Notă! Angajatorii - antreprenorii individuali sunt acum obligați să țină carnetele de muncă ale angajaților lor

În același timp angajatorii – antreprenorii individuali sunt obligați să țină carnetele de muncă ale angajaților.În același timp, ei trebuie să fie ghidați de decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.03 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” și decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.03 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunii de completare a carnetelor de muncă”. Carnetele de muncă se păstrează pentru salariații care au lucrat mai mult de cinci zile, în cazul în care această muncă este cea principală pentru salariați. În același timp, este cartea de muncă care va confirma perioada de lucru cu angajatorul - un antreprenor individual.

Este necesară înregistrarea angajării în carnetele de muncă ale lucrătorilor adoptate înainte de intrarea în vigoare a Legii din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ, deoarece până în acel moment tuturor angajatorilor - persoane fizice li s-a interzis să țină carnetul de muncă?

Considerăm că răspunsul ar trebui să fie afirmativ, întrucât astăzi obligația completării carnetelor de muncă este stabilită oficial prin lege și se aplică întreprinzătorilor individuali, precum și avocaților privați, notarilor și altora prevăzuți la art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse a persoanelor care se află în prezent în relații de muncă cu angajații. Menținerea carnetelor de muncă presupune efectuarea evidențelor de angajare, transferuri permanente, încetarea unui contract de muncă, precum și stabilirea altor informații despre angajat. Cu toate acestea, pentru a face astăzi o evidență a concedierii unui angajat acceptat înainte ca un antreprenor individual să aibă dreptul de a ține carnetele de muncă, trebuie cel puțin să faceți o evidență a angajării.

adoptarea reglementărilor locale

Deoarece după intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorii - persoane fizice au fost de fapt excluse din domeniul de aplicare a reglementărilor locale (Codul Muncii al Federației Ruse fie a folosit expresia „regulamente locale ale organizației”, fie stabilit că o anumită problemă se rezolvă la nivel local la nivelul organizației), reglementarea acestui domeniu relații publice cu participarea antreprenorilor individuali au necesitat, de asemenea, schimbări.

Notă! Angajatorii - antreprenorii individuali au acum dreptul de a adopta reglementări locale și de a acționa ca parte la contractul colectiv

După modificările aduse art. 8 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ, angajatorii sunt persoane fizice, cu excepția persoanelor care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în menaj, a primit dreptul de a adopta reglementări locale care conţin norme de drept al muncii. Acum, ei, în special, au dreptul de a adopta acte cu privire la datele personale ale angajaților (articolele 86-88 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările interne ale muncii (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), vacanța orare (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările locale privind indexarea salariilor (Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse), privind remunerarea și stimulentele de muncă (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) , prevederea privind certificarea lucrătorilor (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și altele.

Întreprinzătorii individuali au, de asemenea, dreptul de a încheia contracte colective (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Opinia expertului

crearea de comisioane. supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii

Legiuitorul a prevăzut și posibilitatea angajatorilor - antreprenori individuali de a crea comisioane pe litigii de munca... Potrivit art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de comisii sunt create la inițiativa angajaților (organismele reprezentative ale angajaților) și (sau) a unui antreprenor individual dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții angajatorilor sunt numiți în comisie de către întreprinzătorul individual însuși, iar reprezentanții angajaților sunt aleși de adunarea generală (conferința) salariaților sau delegați de organul reprezentativ al salariaților cu aprobare ulterioară pt. intalnire generala(conferințe).

Astfel, acum lucrătorii care lucrează pentru întreprinzători individuali pot solicita apărarea drepturilor lor atât direct la autoritățile judiciare, cât și la comisiile indicate, dacă, desigur, sunt formați din antreprenori individuali.

În același caz în care o persoană utilizează forță de muncă angajată nu în scopul desfășurării activității de întreprinzător, angajații săi își pot apăra drepturile de muncă numai în instanță.

O altă precizare importantă a fost făcută în art. 353 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă anterior prevedea că supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor reglementări care conțin norme de drept al muncii se realizează în organizații, atunci versiunea actuală a acestui articol își extinde efectul asupra tuturor angajatorilor, inclusiv persoanelor fizice.

O analiză a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse ne permite să concluzionăm că în multe probleme de reglementare a muncii și relațiilor direct legate de acestea, legiuitorul a echivalat întreprinzătorii individuali cu angajatorii - persoane juridice, nu doar stabilind oportunități suplimentare în domeniul managementului personalului, dar și înzestrarea acestora cu noi responsabilități.