Contract de muncă (formă și eșantion). Nuanțele încheierii unui contract de muncă Sensul unui contract de muncă

1. Probă. Ordinșeful organizației indexare valorile compensației pentru prejudiciu ( indexare v conexiuni cu legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 180-fz)

   Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordinul șefului organizației privind indexarea sumelor compensației pentru prejudiciu (indexare în legătură cu legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 180-fz)

   indexare v conexiuni cu legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 180-fz Ordin despre indexare despăgubiri pentru daune nr. data in conexiuni cu un prejudiciu de muncă primit la locul de muncă, valoarea compensației ...

2. Probă. Ordinșeful organizației indexare cuantumurile despăgubirii pentru prejudiciu (dacă indexare daune)

   Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordinul șefului organizației privind indexarea sumelor compensației pentru prejudiciu (la indexarea valorii compensației pentru prejudiciu)

   la indexare daune Ordin despre indexare despăgubiri pentru daune nr. Data in ordine Nu. de la compensarea pentru prejudiciul cauzat de vătămarea muncii gr. ...

3. Probă. Ordin despre concediere în conexiuni odată cu expirarea contractului

   Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordin de destituire din cauza expirării contractului

   Murmansk 07.08.97 Ordin n 1. kryuchkin boris aronovich - consilier juridic principal, să demită în conexiuni odată cu expirarea contractului încheiat cu n ...

4. Formularea Comenzi despre concediere în conexiuni cu faptul furtului mărunt admis la locul de muncă

   Contract de muncă, contract → Redactarea ordinului de concediere în legătură cu faptul furtului mic admis la locul de muncă

   Conform clauzei 8 a art. 33 formularea Comenzi concedierea poate fi următorul munte. Moscova, 15 mai 1996 Ordin n 1. nozdrachev anatoly petrovich, program ...

5. Probă. Ordin despre concediere în conexiuni cu faptul că perioada de testare nu a fost îndeplinită

   Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordin de concediere datorită faptului că perioada de testare nu a fost îndeplinită

   Ordin n vladimir 10.17.95 1. petrov valery nikolaevich - contabil al departamentului de decontare care va fi demis din 18 octombrie 1995, ...

6. Probă. Ordin despre concediere în conexiuni cu un apel către forțele armate ale Federației Ruse

   Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordin de concediere în legătură cu recrutarea în forțele armate ale Federației Ruse

   Ordin n 29/04/95, munți moscova 1. nikolai vadimovich sidorenko - manager, demitere în conexiuni cu apelul către forțele armate ...

7. Ordin la ferma de stat la examinarea cererii de concediere de la ferma de stat conexiuni odată cu organizarea economiei țărănești

   Contract de muncă, contract → Ordin cu privire la ferma de stat cu privire la cererea de concediere de la ferma de stat în legătură cu organizația economia taraneasca

   Ordin n la ferma de stat (numele fermei) "" 20 privind luarea în considerare a cererii tovarășului (f., i., о.) (poziția, locul de muncă, ...

8. Declarație de creanță la indexare salarii 2

   Reclamații, reclamații, petiții, reclamații → Declarație de reclamație pentru indexare salarii 2

   Declarație de creanță la indexare salariu Sunt într-o relație de muncă cu inculpatul. în conformitate cu in ordine(contract de muncă, zi / lună / an, număr) Ocup funcția (numele). în conformitate cu art. 134 Codul muncii ...

9. Declarație de creanță la indexare sumele acordate

   Reclamații, reclamații, petiții, reclamații → Declarație de creanță pentru indexarea sumelor acordate

   Cheniya, adică suma recuperată de instanță, recuperată cu adevărat (data) (care nu a fost recuperată efectiv) suma și-a pierdut puterea de cumpărare anterioară și în conformitate cu articolul 12 din Codul civil al Federației Ruse și articolul 208 din Codul civil al Federației Ruse costul sumei colectate are nevoie indexare... Întreb: producție ...

10. Probă. Ordin conexiuni cu leziuni, boli profesionale sau alte daune pentru sănătate, legat cu îndeplinirea sarcinilor de muncă (cu numirea inițială a despăgubirii victimei)

    Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordinul șefului organizației privind compensarea prejudiciului legat de vătămări, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate executării responsabilitatile locului de munca(cu atribuirea inițială a despăgubirii victimei)

    în repartizarea inițială a despăgubirii victimei Ordin privind compensarea prejudiciului în conexiuni cu leziuni, boli profesionale sau alte daune pentru sănătate, legat cu performanță ...

11. Declarație de creanță la indexare sumele acordate în conformitate cu art. 208 Cod de procedură civilă al Federației Ruse

    Reclamații, reclamații, petiții, reclamații → Declarație de creanță pentru indexarea sumelor acordate în conformitate cu art. 208 Cod de procedură civilă al Federației Ruse

    Am executat decizia instanței prin transferarea întregii sume doar câteva luni mai târziu - "" 20, în acest timp, puterea de cumpărare a sumelor de bani care mi-au fost datorate ca urmare a inflației a scăzut semnificativ. pe baza art. 208 gpk rf vă rog să faceți ...

12. Declarație de creanță la indexare salarii

    Reclamații, reclamații, petiții, reclamații → Declarație de creanță pentru indexarea salariilor

    Numele instanței Reclamant: Adresă: Pârât: Adresă: Declarație de creanță indexare salarii pentru 2009-2010 Eu, unghii galimzyanovici garipov - din septembrie 2001 până în prezent am fost ...

13. Probă. Carte de urmărire Comenzi pe inventar ( Ordin Ministerul Finanțelor al Federației Ruse din 13.06.95 nr. 49)

    Documente de birou întreprindere → Exemplu. Carte de control asupra implementării comenzilor pentru inventar (ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13.06.95 nr. 49)

    apendicele nr. 2 la liniile directoare pentru inventarierea bunurilor și obligațiilor financiare, aprobate de in ordine ministerele de finanțe Federația Rusă din 13 iunie 1995 nr. 49 + - + Ordin compoziția inventarului - începutul inventarului - ferestre ...

14. Probă. Ordinșeful organizației pentru despăgubiri pentru prejudiciul din conexiuni cu vătămări sau alte daune pentru sănătate, legat cu îndeplinirea sarcinilor de muncă (la extinderea plății despăgubirilor pentru prejudiciul victimei)

    Contract de muncă, contract → Eșantion. Ordinul șefului organizației privind despăgubirea pentru daune legate de vătămări sau alte daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea sarcinilor de muncă (la extinderea plății despăgubirilor pentru daune victimei)

    la extinderea plății despăgubirilor pentru prejudiciul adus victimei Ordin privind compensarea prejudiciului în conexiuni cu vătămări sau alte daune pentru sănătate, legat cu îndeplinirea sarcinilor de muncă (pentru ...

15. Probă. Ordin privind inventarul de proprietăți și obligații financiare ( Ordin Ministerul Finanțelor al Federației Ruse din 13.06.95 nr. 49)

    Situațiile financiare, Contabilitate→ Eșantion. Ordin privind inventarul bunurilor și obligațiilor financiare (ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13.06.95 nr. 49)

    apendicele nr. 1 la liniile directoare pentru inventarul bunurilor și obligațiile financiare aprobate de in ordine al Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din data de 13 iunie 1995 nr. 49 Ordin Nu. (decizie, ordin) ...

1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ

1.1. Angajatul este acceptat de către angajator să efectueze o muncă în poziția de c.

1.2. Angajatul este obligat să înceapă să lucreze începând cu "" 2020.

1.3. Acest contract de muncă intră în vigoare din momentul în care este semnat de ambele părți și se încheie pe o perioadă nedeterminată.

1.4. Lucrările care fac obiectul acestui contract sunt cele mai importante pentru angajat.

1.5. Locul de muncă al angajatului este la:.

2. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE PĂRȚILOR

2.1. Angajatul raportează direct directorului general.

2.2. Angajatul este obligat:

2.2.1. Efectuați următoarele sarcini:.

2.2.2. Respectați Regulamentul intern de muncă stabilit de angajator, producția și disciplina financiară, tratați conștiincios execuția lor responsabilitatile locului de munca specificate în clauza 2.2.1. prezentul contract de muncă.

2.2.3. Protejați proprietatea angajatorului, păstrați confidențialitatea, nu dezvăluiți informații și informații care sunt un secret comercial al angajatorului.

2.2.4. Nu acordați interviuri, nu țineți întâlniri și negocieri cu privire la activitățile Angajatorului, fără permisiunea conducerii sale.

2.2.5. Respectați cerințele de protecție a muncii, măsurile de siguranță și igienizarea industrială.

2.2.6. Contribuiți la crearea unui climat favorabil de afaceri și moral la locul de muncă.

2.3. Angajatorul se angajează:

2.3.1. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii acestui contract de muncă. Angajatorul are dreptul de a cere angajatului să îndeplinească sarcini (muncă) care nu sunt stipulate în acest contract de muncă, numai în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

2.3.2. Asigurați condiții de muncă sigure, în conformitate cu cerințele Regulilor de siguranță și ale legilor muncii din Federația Rusă.

2.3.3. Plătiți pentru munca angajatului în suma stabilită la clauza 3.1. din acest contract de muncă.

2.3.4. Să plătească bonusuri, remunerații în modul și în condițiile stabilite de angajator, să ofere asistență materială, ținând seama de evaluarea participării personale la muncă a angajatului în munca angajatorului în modul prevăzut de Regulamentul privind remunerarea și alte acte locale ale angajatorului.

2.3.5. Efectuați asigurări sociale obligatorii ale angajaților în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

2.3.6. Să plătească în caz de necesitate de producție pentru a îmbunătăți calificările angajatului, pregătirea acestuia.

2.3.7. Pentru a familiariza Angajații cu cerințele de protecție a muncii și cu Regulamentul intern al muncii.

2.4. Angajatul are următoarele drepturi:

• dreptul de a-i furniza lucrările specificate în clauza 1.1. acest contract de muncă;
• dreptul la plata integrală și la timp a salariilor;
• dreptul la odihnă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă și cerințele legale;
• alte drepturi acordate angajaților prin Codul muncii al Federației Ruse.

2.5. Angajatorul are dreptul:

• să încurajeze angajatul în modul și în suma stipulate în acest contract de muncă, în acordul colectiv, precum și în condițiile legislației Federației Ruse;
• să implice Angajatul în disciplinare și responsabilitate materialăîn cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;
• exercită alte drepturi care i-au fost acordate de Codul muncii al Federației Ruse.

3. CONDIȚIILE DE PLATĂ A ANGAJAȚILOR

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatului i se acordă un salariu oficial în valoare de ruble pe lună.

3.2. Atunci când efectuați lucrări de diferite calificări, combinați profesii, lucrați în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și fără lucru sărbători Angajaților li se plătesc plățile suplimentare corespunzătoare:

3.2.1. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită dublu.

3.2.2. Un angajat care îndeplinește performanțe pentru același angajator, împreună cu funcția sa principală, prevăzută de contractul de muncă, muncă în plus pentru o altă profesie (funcție) sau un angajat temporar absent fără a fi eliberat din funcția sa principală, se efectuează o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (funcții) sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent în suma stabilită printr-un acord suplimentar la prezenta contracta.

3.2.3. Munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de dublu. La cererea Angajatului muncă peste programîn loc de creșterea salariului, poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul efectuat peste program.

3.3. Timpul de nefuncționare din culpa angajatorului, dacă Angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, va fi plătit în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al Angajatului. Timpul de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al Angajatului, dacă Angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful tarifar (salariu). Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.

3.4. Condițiile și sumele stimulentelor plătite de Companie Angajatului sunt stabilite în contractul colectiv de muncă.

3.5. Angajatorul plătește salariul salariatului în conformitate cu „Regulamentul privind remunerația” în următoarea ordine :.

3.6. Deducerile pot fi făcute din salariul angajatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. MODUL TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE odihnă

4.1. Angajatului i se alocă o săptămână de lucru de cinci zile cu o durată de 40 (patruzeci) de ore. Zilele libere sunt sâmbătă și duminică.

4.2. În timpul zilei de lucru, Angajatului i se oferă o pauză pentru odihnă și mese din oră în oră, care la timp de muncă nu pornește.

4.3. Munca Angajatului în poziția specificată în clauza 1.1. contractul se derulează în condiții normale.

4.4. Angajatului i se acordă concediu anual de 28 de zile calendaristice. Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă în companie. În cazurile prevăzute de legislația muncii, la cererea angajatului, concediul poate fi acordat înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă în companie. Vacanța pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordată în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a vacanțelor plătite anuale stabilite în această companie. ...

4.5. Din motive familiale și din alte motive valabile, Angajatului, la cererea sa, i se poate acorda concediu pe termen scurt, fără plată.

5. ASIGURAREA SOCIALĂ A ANGAJATILOR

5.1. Angajatul este supus asigurări socialeîn modul și în condițiile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

6.1. Pentru perioada de valabilitate a prezentului acord, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii din Federația Rusă, actele locale ale angajatorului și prezentul acord.

7. RĂSPUNDEREA PĂRȚILOR

7.1. În caz de neexecutare sau performanță necorespunzătoare Angajatul de la atribuțiile sale specificate în prezentul contract, încălcarea legislației muncii, a Regulamentului intern de muncă al angajatorului, a altor reglementări locale ale angajatorului, precum și provocarea de daune materiale angajatorului, el răspunde disciplinar, material și de altă natură în conformitate cu cu legislația muncii din Federația Rusă.

7.2. Angajatorul își asumă răspunderea materială și de altă natură față de Angajat în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

7.3. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să îl despăgubească pe Angajat pentru prejudiciul moral cauzat de acțiuni ilegale și (sau) inacțiunea Angajatorului.

8. ÎNCETAREA ACORDULUI

8.1. Acest contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de legislația actuală a muncii din Federația Rusă.

8.2. Ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de lucru a Angajatului, cu excepția cazurilor în care Angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul său de muncă (funcția) a fost păstrat.

9. DISPOZIȚII FINALE

9.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.

9.2. Condițiile prezentului contract de muncă sunt obligatorii forța juridică pentru părți din momentul în care este semnat de părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord scris bilateral.

9.3. Litigiile dintre părți care decurg din executarea unui contract de muncă sunt luate în considerare în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

9.4. În orice altceva care nu este prevăzut în acest contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, care reglementează Relații de muncă.

9.5. Acordul este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de angajator, iar celălalt - de angajat.

10. ADRESE JURIDICE ȘI DETALII DE PLATĂ ALE PĂRȚILOR

Angajator Da. adresa: adresa poștală: INN: KPP: bancă: decontare / cont: corespondent / cont: BIK:

AngajatÎnregistrare: Adresă poștală: Serie pașapoarte: Număr: Emis de: De: Telefon:

11. SEMNATURILE PĂRȚILOR

Angajator _________________

Angajat _________________

FORMULAR DE EXEMPLU al unui contract cu șeful întreprinderii Proprietarul reprezentat de ________________________________________________ și un reprezentant colectiv de muncă Tovarăș .________________________________ ____________________________ a încheiat acest contract după cum urmează. 1. Tovarăș ._____________________________________ este numit în funcția de șef al _______________________________________________________ (numele întreprinderii) __________________________________ pentru o perioadă de la ______________________________ la ___________________________ cu transferul de competențe în administrarea proprietății în cadrul (stipulează limitarea drepturilor) și delegarea drepturilor să desfășoare negocieri colective și să încheie un acord colectiv. 2. Tovarăș .__________________________________ administrează întreprinderea _____________________________________________________________ în conformitate cu legislația actuală, întrucât șeful întreprinderii pentru perioada acestui contract este obligat să furnizeze: 2.1. Muncă extrem de eficientă și durabilă __________________________ _________________________________________________________________________ (numele întreprinderii) și dezvoltarea sa socio-economică. 2.2. Îndeplinirea comenzii de stat pentru producția de produse. 2.3. Îndeplinirea obligațiilor contractuale pentru livrări. 2.4. Respectarea condițiilor contractului colectiv. 2.5. Creșterea producției de bunuri de consum (determinată de părți în mod specific). 2.6. Extinderea și reînnoirea gamei și creșterea volumelor de producție. 2.7. Creșterea productivității muncii, scăderea costurilor de producție și a intensității muncii produselor fabricate. 2.8. Primirea și creșterea profiturilor. 2.9. Re-echipare tehnică, reconstrucția întreprinderii și punerea în funcțiune a capacităților (care urmează să fie determinată de părți). 2.10. Protecția informațiilor care constituie secrete de stat, oficiale și comerciale. 2.11. Respectarea legislației în vigoare, utilizarea activă a mijloacelor legale pentru îmbunătățirea managementului, consolidarea disciplinei contractuale, situatie financiaraîntreprinderi. 2.12. Executarea programului dezvoltare sociala colectiv. 2.13. Implementarea programului de mediu. 2.14. ________________________________________________________________ 3. Tovarăș. ____________________________________________ (numele complet) salariul oficial este stabilit în suma de _______________________ ruble pe lună. 4. Sub rezerva îndeplinirii obligațiilor prevăzute în clauza 2 a prezentului contract, tovarășul _________________________ stabilește suplimentar (numele complet): 4.1. O taxă suplimentară în valoare de _______________________ ruble pe lună. 4.2. Bonus pentru îndeplinirea a 100% a obligațiilor contractuale cu clienții în valoare de ______________ ruble pe lună (procent din salariul oficial). 4.3. Remunerația bazată pe performanță pentru anul în valoare de __________ 4.4. _______________________________________________________________ 5. Tovarășul .______________________ stabilește un concediu anual de _______ (numele complet) __________ și un concediu plătit suplimentar de ___________________________ (sub rezerva prevederilor sale) zile calendaristice. Pentru concediul anual, asistența financiară se plătește în valoare de ____ ___________ ruble. 6. Sub rezilierea contractului (din motive valabile), împreună cu plățile prevăzute de legislația în vigoare, angajatului i se plătește o sumă forfetară în valoare de _____________ ruble. 7. Proprietar ( organism autorizat), fondatorul, cu condiția ca contribuția Consiliului de stat sau local să depășească 50%, este obligat, împreună cu plățile enumerate, la: 7.1. Furnizați întreprinderii resurse materiale și tehnice pentru a îndeplini comanda de stat. 7.2. _______________________________________________________________ 7.3. _______________________________________________________________ 8. Contractul poate fi reziliat sau reziliat din motivele prevăzute de legislația în vigoare. Motive pentru rezilierea anticipată a contractului de către părți, care nu sunt prevăzute de legislația actuală: 1) neîndeplinirea de către părți a obligațiilor prevăzute la clauzele 2.2, 2.8 și 7.1 din prezentul contract; 2) _________________________________________________________________ La rezilierea contractului din motive care nu sunt prevăzute de legislația actuală, în carte de lucru salariatului i se face o înregistrare despre concediere în conformitate cu clauza 1 a articolului 29 din Codul muncii din RSFSR (acordul părților). 9. Responsabilitatea părților: _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ 14. Condițiile prezentului contract pot fi modificate numai prin acordul scris al părților. 15. Contractul intră în vigoare din momentul semnării sale, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contract. 16. Contractul este întocmit în duplicat. 17. Adresele părților. Tovarăș _________________________ Proprietar ________________________ (nume complet) _____________________________ __________________________________ Notă. Un reprezentant al colectivului muncii participă cu condiția ca contribuția consiliului de stat sau local la proprietate să depășească 50%, precum și la o întreprindere de stat și municipală.

Contract de muncă (formular și eșantion)

În cele din urmă, toate interviurile și testele sunt în urmă și sunteți angajat pentru râvnitul loc de muncă. Finalizarea finală a angajării este încheierea unui contract de muncă cu angajatorul. Forma unui contract de muncă nu are un formular aprobat oficial, prin urmare, de regulă, fiecare angajator folosește propria sa formă. Cu toate acestea, pregătirea unui astfel de acord presupune luarea în considerare obligatorie a dispozițiilor Codul Muncii RF. Eșantionul dat îl va ajuta pe angajat să ia în considerare posibilele nuanțe la semnarea acestuia.

Formular de contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă între angajat și angajator vizează în primul rând simplificarea relației dintre părți, precum și fixarea celor mai importante puncte care caracterizează activitatea de muncă de la un angajator specific. Pentru aceasta, se întocmește un document scris.

Evidențierea legislatorului Puncte importante, le consolidează importanța și le numește condiții esențiale (sau obligatorii) ale contractului de muncă. Le vom dezvălui mai jos.

Și în această etapă, prima concluzie pe care angajatul trebuie să o amintească este că un contract de muncă este un document scris care se consideră încheiat dacă conține condiții esențiale.

Contractul de muncă oferit salariatului pentru semnare este completat de angajator pe antetul companiei, în conformitate cu eșantionul pe care l-a dezvoltat odată mai devreme.

În același timp, atunci când completați formularul unui contract de muncă, trebuie să vă amintiți întotdeauna condițiile obligatorii și, dacă este necesar, să le completați sau, dimpotrivă, să le excludeți pe cele inutile.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă

Contractul de muncă se încheie într-o formă scrisă simplă în duplicat. Unul dintre exemplare rămâne în mâinile angajatului, al doilea exemplar este păstrat în departamentul de resurse umane al angajatorului. Acordul trebuie semnat în cel mult trei zile de la data începerii lucrărilor în companie. Într-adevăr, în cazul oricărui litigiu, conflict cu angajatorul, acest document este destinat să ajute la soluționarea și epuizarea revendicărilor reciproce.

Înainte ca un angajat să semneze un contract de muncă, acesta trebuie citit cu atenție pentru a se asigura că toate condițiile esențiale sunt în formă și că sunt conforme cu acordurile încheiate anterior în timpul interviului.

Principalele condiții esențiale sau, așa cum se mai numesc și ele, obligatorii ale oricărui contract de muncă sunt:

• loc de munca. Aici este indicat locul de muncă în compania mamă sau, în cazul angajării într-o sucursală a companiei sau reprezentanța acesteia, trebuie să indicați informații despre aceasta, inclusiv adresa locației;
• post (profesie, specialitate) pentru care este angajat angajatul, în conformitate cu masa de personal companii. Această secțiune a acordului este uneori denumită „funcția postului”. Munca prestată trebuie să corespundă funcției pentru care este angajat angajatul;
• data începerii muncii, adică ziua de la care angajatul începe direct să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. Aici este important să se distingă această dată de data încheierii contractului de muncă, care poate să nu coincidă cu data începerii muncii. Dacă contractul este urgent, adică este încheiat pentru o anumită perioadă, atunci perioada de valabilitate a acestuia este în mod necesar fixată;
• mărimea salariului oficial, alte condiții de remunerare;
• programul de lucru, inclusiv programul de lucru și orele de odihnă;
• descrierea naturii muncii (în birou, călătorii etc.);
• condiție despre perioadă de probă(care nu poate depăși, de regulă, trei luni);
• alte condiții în funcție de condițiile de muncă.

Dacă, la semnarea formularului de contract de muncă propus, angajatul descoperă condiții care nu corespund acordurilor sau nu reflectă condiții obligatoriiînainte de semnarea acordului, trebuie să solicitați angajatorului să facă modificările necesare.

Organizația are angajați din 1980, nu au fost semnate contracte de muncă cu aceștia. Ei explică acest lucru prin faptul că în acele zile nu era necesar, principala intrare în cartea de lucru. Chiar este așa? Cum, atunci, acum să procesăm transferul într-o nouă poziție? Sau cum să stabiliți un program special de lucru pentru un astfel de angajat. Pentru angajații „tineri”, întocmim acorduri suplimentare la contractul de muncă.

Da, este adevarat. În acele zile (până în septembrie 1992), nu era nevoie să încheie contracte scrise de muncă. Dar parlamentarii fac modificări la regulile de angajare. Prin urmare, organizația a trebuit să încheie contracte cu angajați noi și vechi, în conformitate cu noile cerințe. Dacă acest lucru nu a fost făcut până acum, ar trebui să încheiați contracte de muncă cu astfel de angajați cât mai curând posibil. Data de începere a relației de muncă va fi data efectivă a începerii lucrului, adică 1980, iar data încheierii contractului va fi data efectivă, adică 2015. După încheierea contractelor cu condițiile actuale, va fi posibilă modificarea acestora. Dacă angajații refuză să semneze documente, contabilul (specialist al departamentului de resurse umane) trebuie să întocmească acte de refuz de a semna contracte de muncă și să le atașeze la contractele semnate pe o parte.

Justificare

Ce se întâmplă dacă angajatul nu are un contract de muncă?

Acum, niciunul dintre ofițerii de personal nu are nicio îndoială că un contract de muncă ar trebui încheiat în scris. Dar o astfel de cerință din legislație nu a fost întotdeauna. În timpul Codului muncii, angajatul și angajatorul au fost de multe ori de acord oral cu privire la relațiile de muncă, iar angajarea a fost formalizată doar prin ordin. Drept urmare, organizațiile încă identifică angajații care lucrează fără contracte de muncă de mulți ani. Trebuie să închei contracte scrise cu ei? Și dacă da, cum să o faci corect?

Există un contract, dar numai verbal ...

Un nou angajat a venit la SRL „Vesna” serviciu de personal, Nina B. Luând afaceri de la predecesorul ei, a descoperit că șefa departamentului de vânzări, Margarita A., care lucrează în organizație de aproximativ 20 de ani, nu are contract de muncă.

Margarita a obținut un loc de muncă la Vesna LLC în 1991 ca manager de vânzări. La acea vreme, legislația nu conținea norme privind executarea obligatorie a unui contract de muncă scris, astfel încât managerul și angajatul s-au limitat la un acord oral, un ordin de angajare și o înscriere în carnetul de muncă. În septembrie 1992, Codul muncii a introdus o cerință strictă pentru un contract de muncă scris. Dar nu au semnat-o niciodată cu Margarita - compania trecea prin momente dificile, iar angajatorul pur și simplu a uitat să formalizeze relația în mod corespunzător.

Un contract de muncă se încheie în scris și se întocmește în două exemplare (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse).

În 2004, angajata s-a căsătorit și și-a schimbat numele de familie, iar din 11 ianuarie 2005 a preluat funcția de șef al departamentului de vânzări. Transferul a fost efectuat în același mod ca și angajarea - au pregătit o comandă și au făcut o înregistrare în carnetul de muncă. Un acord suplimentar la contractul de muncă nu a fost încheiat, deoarece contractul în sine nu a fost încheiat. Astfel, Nina s-a confruntat cu o situație nestandardizată: era necesar să încheiem un contract de muncă cu Margarita, dar datele sale personale și funcția sa de muncă s-au schimbat. Care este data contractului? Care-i numele tau? Cum se semnează un contract de transfer suplimentar cu un angajat care nu a fost emis la timp? Ea a decis să consulte un coleg mai experimentat de la o altă companie cu privire la aceste probleme.

Ce să faci mai întâi?

Dacă cineva din organizația dvs. nu are un contract de muncă scris, acesta poate fi o sursă de probleme pentru dvs. Este foarte posibil ca acest fapt să fie dezvăluit în timpul inspecției Inspectoratului de Stat al Muncii, iar apoi șeful companiei, șeful departamentului de personal sau alt angajat responsabil să fie amendați pentru încălcarea articolului 67 din Codul muncii în suma de la 1.000 la 5.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Desigur, contractul de muncă cu Margarita trebuia încheiat în 1992. Și întrucât angajatorul nu a îndeplinit această cerință până astăzi, situația ar trebui corectată cât mai curând posibil. Dar mai întâi Nina cum angajat nou, acceptând cazuri, trebuie să reflecte absența unui contract de muncă cu Margarita A. în actul de transfer și acceptare documente de personalși apoi scrieți o notă către CEO-ul organizației pentru a-l ține la curent cu rezultatele transferului. Dacă Nina face acest lucru, nu va fi trasă la răspundere în fața organelor de conducere sau de inspecție pentru greșelile ofițerilor de personal care au lucrat înaintea ei și au ignorat această situație.

Ne aranjăm corect

Pentru a semna un contract de muncă cu Margarita, trebuie mai întâi să vorbiți cu ea și să obțineți acordul acesteia. Apoi întocmește un contract pentru postul pentru care a fost angajată de companie în 1991 - director de vânzări. Este indicat să indicați salariul primit de angajat în acel moment. Data documentului ar trebui să fie setată la cea curentă, iar în textul contractului însuși, să indice data începerii efective a lucrărilor, de exemplu, 11 ianuarie 1991 (vezi eșantionul de mai sus). Puteți auzi adesea de la ofițerii de personal opinia că este permisă întocmirea unui contract într-o astfel de situație retroactiv. Cu toate acestea, legislația nu prevede o astfel de posibilitate, deci nu ar trebui să utilizați astfel de metode de corectare a erorilor. Numele de familie al angajatului din contract va fi corect pentru a scrie pe cel indicat în pașaportul ei în în prezent, deoarece contractul este deja încheiat cu o femeie care poartă un nume de familie diferit. Nu uitați că ambele copii ale contractului trebuie semnate atât de angajat, cât și de angajator. Un exemplar rămâne la angajat, celălalt este păstrat în departamentul de personal (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse).

Același lucru ar trebui să se facă cu acordul suplimentar la contractul de muncă pentru transferul în funcția de șef al departamentului de vânzări. Poate fi întocmit cu aceeași dată curentă, iar în text indicați ziua efectivă a intrării în vigoare a modificărilor: 11 ianuarie 2005. O nouă funcție este o funcție nouă, de aceea este important în acord să se reflecte pe deplin schimbările care au avut loc în condițiile de muncă ale Margaretei în legătură cu transferul (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse). Acordul trebuie de asemenea emis în două exemplare și semnat de părți.

Rețineți că nici acest mod complet legal de corectare a erorii nu exclude pretențiile inspectorilor din Inspectoratul de Stat al Muncii. Într-adevăr, conform regulilor articolului 67 din Codul muncii, cu un angajat care a început să pună în aplicare funcția de muncă(cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia) fără contract, acesta trebuie încheiat în scris în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data începerii efective a lucrului. Și în cazul nostru, există un decalaj de timp mare între data începerii lucrărilor și ziua executării documentului scris. Aceasta poate duce la o amendă pentru încălcarea legislației muncii (pentru oficiali- de la 1000 la 5000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse)). *

Modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse).

Contractul nu este o propoziție

Nina a urmat recomandările colegului ei și în cât mai repede posibil a completat toate documentele lipsă. Din fericire, Margarita a reacționat la situație cu înțelegere, dar se întâmplă adesea într-un mod diferit. Angajații care sunt obișnuiți să lucreze fără contracte nu sunt de acord să încheie contracte, considerând că acest lucru le va limita cumva libertatea în relațiile cu administrația. În acest caz, există un singur sfat: să convingi angajatul că un contract de muncă scris, dimpotrivă, servește drept garanție a respectării stricte a drepturilor sale, face relațiile de muncă mai transparente și facilitează negocierea mai bună a părților conditii de lucru. Dacă angajatul refuză categoric să încheie un contract, vă recomandăm să întocmiți un act cu privire la acesta.

Pentru a evita situația pe care am descris-o, vă recomandăm să verificați periodic documentația HR. Acest lucru va permite departamentului de resurse umane să identifice și să corecteze astfel de erori la timp.