Poate un angajator, din proprie inițiativă, să concedieze un angajat pe o perioadă de probă? Este permisă concedierea în timpul perioadei de judecată. Algoritm corect pentru emiterea documentelor justificative

De regulă, activitatea de muncă într-un loc nou începe cu o perioadă de probă. În această perioadă, angajatorul poate iniția concedierea angajatului, iar angajatul are dreptul să părăsească locul de muncă pe cont propriu... În orice caz, concedierea în condiții de probă trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile care vor fi discutate în acest articol.

Este permisă demiterea în timpul perioadei de judecată

Perioada de probă este perioada în care angajatorul poate identifica și evalua calitate profesională angajați angajați. Condițiile perioadei de probă sunt prescrise în contractul de muncă, care trebuie revizuit cu atenție înainte de semnare. În acest interval de timp, părțile la tranzacție trebuie să evalueze fezabilitatea continuării relației de muncă.

Organizarea perioadei de încercare este reglementată de dispozițiile articolului 70 Codul Muncii Federația Rusă... Durata acestei perioade de timp este prevăzută în contract și se reflectă și în ordinea de admitere la funcție.

Cu toate acestea, este inacceptabil să se stabilească o perioadă de probă pentru următoarele categorii de cetățeni:

femeile în timpul sarcinii;
femeile care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate;
cetățeni sub vârsta de optsprezece ani;
absolvenți de profesionist superior și secundar organizații educaționale(când aplicați pentru un loc de muncă într-o specialitate în termen de un an de la primirea diplomei);
persoane angajate ca urmare a unui concurs;
persoane angajate ca urmare a alegerilor;
persoane care au venit la muncă ca urmare a transferului (prin invitație) dintr-o funcție similară de la o altă companie;
cetățeni cu care sa încheiat un contract de muncă pentru o perioadă scurtă (până la două luni).

Astfel, răspunzând la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată pe o perioadă de probă, putem spune că nu. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, este inacceptabil pentru femeile aflate în poziția de a stabili o perioadă de verificare.

Pentru a-și confirma statutul, angajatul angajat trebuie să furnizeze în mod independent documente de identificare. Este important să înțelegem că perioada de probă poate fi aplicată numai atunci când un nou angajat este angajat pentru un post vacant. În același timp, dacă este necesar să se transfere un angajat existent al companiei / instituției într-o nouă funcție, atunci perioada de verificare nu este alocată.

Durata perioadei de probă este individuală în fiecare caz și depinde de poziția deținută. Cel mai adesea, această perioadă nu depășește trei luni, cu toate acestea, când o persoană este admisă poziția de conducere perioada de testare poate crește până la șase luni. La încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă scurtă de două până la șase luni, perioada de încercare nu poate fi mai mare de două săptămâni.

Durata perioadei de verificare este determinată în zile calendaristice (inclusiv weekend-uri și sărbători). În același timp, acele zile în care stagiarul nu a mers la serviciu dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, era în concediu medical, din cauza perioadelor de nefuncționare la locul de muncă, în timp ce îndeplinea sarcini publice) nu sunt incluse în această perioadă de timp.

Motivele concedierii

Motivele pentru concedierea unui nou venit în condiții de probă și a unui angajat existent sunt practic aceleași. Cu toate acestea, dacă în perioada de verificare angajatul demonstrează rezultate nesatisfăcătoare ale activității sale de muncă, atunci angajatorul are dreptul să nu-l elibereze plata indemnizației.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de încercare la inițiativa angajatorului:

Indicatori reduși obținuți ca urmare a certificării finale.
Eșecul noului venit de a-și îndeplini atribuțiile în mod corespunzător (de exemplu, incompetență, absenteism, întârziere etc.). În acest caz, angajatorul trebuie să ia o serie de măsuri, de exemplu, să-l avertizeze pe angajat cu privire la inadmisibilitatea unei astfel de atitudini de a lucra în scris sau folosind alte acțiune disciplinară... Abia după punerea în aplicare a acestor acțiuni, angajatorul primește dreptul de a concedia stagiarul.
Provocarea de daune companiei rezultate din acțiunile unui nou venit. Acestea pot fi daune / furturi de bunuri, dezvăluirea secretelor comerciale etc. Înainte de a concedia un angajat, va trebui să dovediți vinovăția acestuia.
Comportament imoral care este inadecvat pentru o persoană care ocupă o anumită funcție în companie. De exemplu, dacă un profesor de școală a umilit demnitatea unui elev.
Mergând la muncă într-un mod inadecvat. De exemplu, beat sau sub influența drogurilor.
Depunerea documentelor falsificate la aplicarea unui loc de muncă. De exemplu, furnizarea unei diplome de studii superioare false.
Cu o reducere a personalului din cauza lichidării companiei.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa unui angajat:

Apariția circumstanțelor personale care au apărut după angajare. De exemplu, o mutare forțată în alt oraș, sarcină, probleme de sănătate ale celor dragi etc.
Condiții de muncă nesatisfăcătoare. De exemplu, iluminare slabă, microclimat, performanță de mediu etc.
Înțelegând că calificările / experiența / educația existente nu corespund cu funcția deținută.
Nu există nicio perspectivă de avansare în carieră.
Apariția unei oferte de muncă mai atractive.

La cererea angajatului

Indiferent dacă un angajat al companiei este sau nu în stare de probă, el are întotdeauna dreptul de a demisiona din proprie inițiativă. Această procedură nu va cauza dificultăți speciale. Pentru a elibera funcția, angajatul va trebui să își anunțe angajatorul în scris cu trei zile înainte de data planificată de încetare a contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă părțile la acord sunt gata să înceteze mai devreme relația de muncă, atunci nu vor fi necesare trei zile de lucru.

În textul cererii, trebuie indicat motivul părăsirii locului de muncă. De exemplu: „Vă rog să mă concediați din propria voință înainte de expirarea perioadei de probă, deoarece calificările mele nu corespund funcției deținute”.

Dacă în perioada de încercare angajatorul nu a reușit să rezilieze contractul de muncă, atunci noul venit rămâne automat în funcția sa pe o bază generală. În acest caz, nu vor fi necesare documente suplimentare. Pentru concediere din proprie inițiativă după sfârșitul perioadei de testare, va fi deja necesar să lucrați nu trei zile, ci două săptămâni.

Dacă la preluarea mandatului a fost întocmit un contract care nu spunea nimic despre perioada de probă, atunci după depunerea unei cereri de concediere, angajatul trebuie să lucreze în companie încă două săptămâni. În această situație, nu contează deloc cât timp a lucrat o anumită persoană în firmă (o săptămână sau zece ani).

Când o persoană părăsește locul de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să-i plătească salarii(pentru zile lucrătoare) și compensație pentru vacanța neutilizată. Indemnizația de concediere este emisă numai în situația în care această condiție este specificată într-un contract de muncă sau alte reglementări interne.

La cererea angajatorului

În procesul de admitere la la locul de muncă un nou angajat încheie un contract de muncă cu acesta, precum și o listă de cerințe și sarcini pentru o perioadă de probă pentru înscrierea ulterioară în stat. Pentru a trece cu succes perioada de testare, un începător trebuie să rezolve toate sarcinile care îi sunt atribuite.

În cazul în care angajatorul a decis expulzarea stagiarului, el trebuie să-l anunțe cu trei zile înainte de data concedierii propuse. Noul venit trebuie să primească o notificare în scris. Acesta prescrie baza pentru excluderea unui angajat din angajații companiei și indică ziua anulării contractului de muncă.

Un exemplu de anunț de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit mai jos:

Dacă angajatul a trecut cu succes perioada de testare, atunci este admis în personalul companiei. Acum angajatorul îl poate concedia pe angajat, dar în acest caz nu este disponibilă aplicarea procedurii simplificate.

Expulzarea stagiarului deoarece nu a trecut perioada de probă

Dacă solicitantul post vacant nu a reușit să se demonstreze în timpul perioadei de testare (pentru a demonstra că poate îndeplini atribuțiile îndatoririle muncii), atunci angajatorul are tot dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta. În același timp, nu este necesar să așteptați până la sfârșitul acestei perioade. Cu toate acestea, este important să se confirme faptul că inadecvarea funcției vacante, incompetența angajatului.

Dovezi ale finalizării negative a procedurii de verificare a competenței unui solicitant pentru un post în companie:

raportul reclamantului cu privire la rezultatele activității sale de muncă în perioada de încercare;
act de calitate scăzută a produselor fabricate;
raport / memo privind calitatea scăzută a muncii efectuate;
proces-verbal al unei ședințe a unei comisii speciale competente în evaluarea rezultatelor perioadei de încercare;
fapte de aplicare a măsurilor disciplinare în raport cu un novice.

Angajatorul nu are dreptul de a expulza stagiarul în timp ce se află în concediu de boală oficial sau în concediu.

Algoritmul acțiunilor angajatorului de concediere a stagiarului stagiar:

Trimiterea unui aviz către salariatul concediat prin care se precizează că contractul de muncă încheiat anterior va fi anulat în trei zile.
Emiterea unui ordin de concediere a unui angajat nepotrivit. În același timp, este important să familiarizați persoana concediată cu acest ordin (contra primirii).
Completarea cărții de muncă.
Efectuarea unui calcul complet al salarizării.

În contact cu

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă nu este obligatorie, dar angajatorii recurg adesea la o metodă similară de testare a noilor angajați. Acest lucru se face pentru a facilita concedierea personalului nepotrivit. Cu toate acestea, înainte de a concedia un angajat pe o perioadă de probă, trebuie să luați în considerare cu atenție ce motive vor sta la baza ordinului de reziliere a contractului de muncă.

Condiția de testare, care este stabilită la angajare, joacă, de asemenea, rolul uneia dintre modalitățile de protejare a intereselor angajatului însuși. Dacă situația din noul loc, dintr-un anumit motiv, nu se potrivește angajatului angajat, el nu va trebui să lucreze timp de două săptămâni în legătură cu concedierea din propria sa voință. Astfel, stabilirea condiției pentru trecerea perioadei de probă protejează și drepturile angajatului acceptat.

Perioada de testare

În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada limitată pentru stabilirea unui test este limitată la trei luni în cazuri normale și la șase în cazul angajării angajaților pentru funcția de manageri, adjuncții corespunzători și contabili șefi . Durata maximă a perioadei de probă se reduce la două săptămâni dacă contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă scurtă de 2 până la 6 luni. Termenii specificați nu pot fi modificați în sus cu acordul părților, singurele excepții sunt cazurile prevăzute de legislația federală.

De exemplu, conform paragrafului 1 al art. 27 ФЗ din 27.07.2004. Nr. 79? FZ "Cu privire la serviciul public al Federației Ruse", după acceptarea la serviciu civil se poate stabili o perioadă de probă de la 3 luni la 1 an.

De asemenea, trebuie amintit că perioada de încercare nu include zilele de absență efectivă de la serviciu din motive valabile (concediu medical, concediu etc.).

Cum să renunți la probă

Atât angajatorul, cât și salariatul pot acționa ca inițiatorul încetării contractului de muncă în perioada de probă. Cu toate acestea, articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că există obligația unui angajat de a lucra timp de trei zile după depunerea unei cereri. Această normă simplifică semnificativ viața unui angajat care are nevoie Pe termen scurt să înceteze relația de muncă, de exemplu, dacă s-a primit o ofertă de muncă mai favorabilă.

Angajatorul, înainte de a concedia un angajat nepotrivit în perioada de probă, este obligat să avertizeze deciziaîn modul prescris de lege. Adică, nu mai târziu de trei zile înainte de încetarea efectivă a relației de muncă, angajatul trebuie informat cu privire la data și motivele încetării contractului de muncă. Dacă persoana nu a fost notificată cu privire la o astfel de decizie și după încheierea perioadei de probă specificate în acord, continuă să își îndeplinească responsabilitățile funcționale, se consideră că angajatul a trecut cu succes toate condițiile testului și ale sale concedierea ulterioară posibil doar în ordinea generală.

În toate cazurile, înainte de a lua o decizie și de a concedia un angajat nepotrivit la sfârșitul perioadei de probă, ar trebui să abordați cu atenție pregătirea documentelor însoțitoare, deoarece aceste acțiuni pot fi atacate în instanță.

Interzicerea preventivă

De obicei, obiectivul unui angajator care face o astfel de clauză într-un acord este de a concedia angajații incompetenți rapid și fără durere. Cu toate acestea, atunci când decid dacă este posibil să concedieze un angajat pe o perioadă de probă, angajatorii uită adesea că există o listă de persoane care, în conformitate cu art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, inițial nu este stabilită o perioadă de probă. În legătură cu această interdicție, acești angajați pot fi concediați numai în mod general, pe motivele prevăzute în capitolul al treisprezecelea din Codul muncii al Federației Ruse.

selectat prin concurs)
femeile însărcinate și cele cu copii sub vârsta de 1,5 ani)
persoane sub 18 ani)
tineri specialiști (în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ de stat))
ales pentru o funcție electivă)
invitat în ordinea transferului)
care au încheiat un contract de muncă cu durata de până la 2 luni.

Legile federale și convenția colectivă pot prevedea alte categorii de cetățeni care, atunci când angajează, nu pot include o astfel de condiție în contractul de muncă.

Algoritm corect pentru emiterea documentelor justificative

Un angajat care a fost concediat în condiții de probă din cauza unui rezultat nesatisfăcător are dreptul de a face recurs împotriva acestor acțiuni ale angajatorului în instanță. Deoarece, în mod implicit, instanța ia întotdeauna partea angajatului concediat, angajatorul trebuie să aibă dovezi solide că are dreptate. Gajul procesului reușit sunt documente executate corect care confirmă faptul că angajatul nu a făcut față testului. Departamentul de resurse umane este sfătuit să parcurgă în mod consecvent următoarele etape în pregătirea dovezilor relevante de corectitudine.

În orice caz, greșelile angajatului trebuie înregistrate și întocmite în scris: următoarele pot acționa ca confirmare:

Rapoarte)
Note de serviciu ale superiorului imediat despre încălcarea de către angajat a fișei postului sau contract de muncă}
Ordine de pedeapsă)
Comentarii scrise
Acte de performanță slabă a muncii.

Este recomandabil să faceți cunoștință angajatului cu astfel de documente împotriva semnăturii și, după fiecare „greșeală”, solicitați o notă explicativă.

În cazul în care documentele de mai sus sunt absente și toate instrucțiunile au fost date angajatului oral, trebuie creată o comisie specială la întreprindere pentru a determina rezultatele testului și pentru a recomanda modul de concediere a angajatului în stare de probă fără a încălca legea. Decizia corespunzătoare trebuie formalizată într-un protocol.

Notificare de concediere

Cu toate acestea, dacă se ia decizia finală că angajatul nu este potrivit pentru atribuțiile funcției vacante, acesta trebuie avertizat cu privire la viitoarea concediere. Perioada de avertizare nu poate fi mai mică de trei zile înainte de ziua concedierii și de sfârșitul perioadei de probă (partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse). Astfel, întrebarea frecventă dacă este posibil să trageți înainte de sfârșitul perioadei de probă are un răspuns neechivoc pozitiv.

La notificare, angajatul trebuie să semneze cunoștința sa și data corespunzătoare de livrare a copiei.

În cazul încălcării perioadei de trei zile și a sfârșitului perioadei de încercare, nerespectarea testului nu poate sta la baza încetării contractului de muncă. Angajatul, în acest caz, poate fi concediat doar din motive generale.

Stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat la angajare este o procedură opțională. Conform articolului 70 al Codului muncii, astfel de condiții pot fi prevăzute în contractul de muncă, dar statul nu impune acest lucru. După cum se arată în numeroase sondaje, în majoritatea cazurilor, angajatorii preferă să accepte nou-veniți doar după o perioadă de probă pentru a se asigura de competența lor, capacitatea de a face afaceri și utilitatea companiei. Dar poate fi concediat un angajator în stare de probă? Mai multe despre acest lucru în articolul de astăzi.

Se crede că o astfel de perioadă poate fi utilă pentru lucrătorii înșiși. În scurt timp, vor putea lua o decizie finală: dacă vor să rămână în acest loc, sau nu le convine. În cazul acestuia din urmă, persoana are dreptul să anunțe angajatorul despre acest lucru și să părăsească locul fără să aștepte sfârșitul termenului. Angajatorul poate fi de asemenea de acord să înceteze relația cu angajatul înainte ca perioada de încercare să se încheie. Dar numai dacă angajatul însuși nu este mulțumit de acest lucru, el va avea dreptul să ceară autorităților judiciare să mijlocească pentru el.

În cazul în care angajatorul nu are o bază solidă de probe, precum și în prezența unor erori în executarea documentelor, instanța poate decide să-l întoarcă pe angajat în funcția sa sau să încaseze fonduri de la angajator pentru perioadele de nefuncționare forțate ale concediaților și prejudiciul moral cauzat lui.

Cât poate dura o perioadă de încercare?

Perioada de încercare poate dura maximum șase luni. Cu toate acestea, o astfel de perioadă, conform Codului muncii, este stabilită numai pentru solicitanții de funcții manageriale.

Termenii perioadei de testare:

până la două săptămâni, dacă este vorba de încheierea unui contract, conform căruia angajatul își va îndeplini atribuțiile pentru cel mult 6 luni;
până la trei luni când vine vorba de un contract de muncă standard;
până la 6 luni, când o persoană solicită postul de manager, contabil șef sau director adjunct.

Perioada de inspecție poate fi prelungită numai dacă angajatul și-a luat concediu sau a fost în concediu medical. În același timp, Legea prevede cercul persoanelor care nu au dreptul la o perioadă de probă... Aceasta:

femei în diferite stadii ale sarcinii;
sub vârsta majoratului;
tineri specialiști care obțin un loc de muncă pentru prima dată după absolvirea unei universități;
angajații care au preluat o poziție pe o bază competitivă;
angajații cu care se încheie un contract pentru o perioadă de cel mult două luni;
angajații care au fost transferați dintr-o funcție în alta în cadrul aceleiași companii sau de la un angajator la altul, după cum sa convenit.

Această listă nu este completă și poate fi completată de legile regionale.

Dacă există o concediere în perioada de probă, angajatorul este obligat să informeze despre aceasta cu 3 zile înainte de pauză relațiile de muncă... Exact aceleași cerințe pentru un angajat care decide să renunțe din proprie inițiativă: va trebui să lucreze încă trei zile.

Care poate fi motivul concedierii?

Pentru a concedia un angajat în stare de probă, angajatorul trebuie să aibă motive imperioase. Desigur, poate face acest lucru pe baza propriilor preferințe, fără a se baza pe cerințele legii, dar în acest caz riscă să piardă în instanță dacă deja fostul său angajat vrea să aranjeze litigii.

Motivele concedierii:

angajatul nu își face față îndatoririlor;
deseori sare peste;
nu respectă măsurile de siguranță;
nu respectă regulile disciplina muncii;
se comportă neprofesionist sau comportamentul său defăimează compania.

În principiu, pot exista mult mai multe motive. Este important ca angajatorul să aibă dovada justificării unei astfel de decizii. Baza de dovezi poate fi semnată de angajat descrierea postului, reglementări de siguranță, statutul companiei, rapoarte de lucru completate, rapoarte de absenteism, reclamații de la clienți sau de la alți angajați.

Nu este necesară nicio justificare specială pentru un angajat demisionat. Dacă a vrut să renunțe, acesta este dreptul său, pe care îl poate folosi oricând, chiar și în timpul unei perioade de probă.

Pentru a concedia un angajat, angajatorul trebuie să respecte câteva reguli. Principalul lucru este colectarea documentelor care confirmă validitatea deciziei de concediere, incompetența angajatului. După aceea, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare, în care este necesar să se indice motivele exacte ale concedierii și apoi să emită un decret corespunzător. O notă cu privire la livrarea notificării și la pregătirea comenzii trebuie introdusă în jurnalul de înregistrare a comenzii, angajatul trebuie să-și pună semnătura în jurnal, confirmând că este familiarizat cu textele documentelor.

În termen de zece zile, toate fondurile datorate angajatului trebuie plătite. Nu este vorba doar de salarii, ci și de despăgubiri dacă o persoană a lucrat mai mult de 15 zile, în timpul vacanței prescrise, de care concediatul nu a profitat, plățile de concediu medical dacă angajatul și-a luat concediu din cauza sănătății. Compensația se calculează luând în considerare timpul petrecut de angajat la locul de muncă, vechimea sa totală. Întreprinderea păstrează în arhivele sale o fotocopie a cărții de muncă a concediaților, angajatul primește cartea după introducerea motivului concedierii și ștampila întreprinderii a fost introdusă în ea. Cartea muncii trebuie să fie predate numai mâinilor. Dacă persoana nu a preluat-o, i se poate trimite o notificare prin poștă că este necesar să vină să-și ridice documentul. Nu puteți trimite o carte prin poștă sau prin curier.

După întreaga procedură, o notă de concediere trebuie să fie aplicată în dosarul personal al angajatului.

Dacă oricare dintre aceste puncte nu a fost executat corect sau nu a fost realizat deloc, angajatul va avea șanse mai mari să dovedească ilegalitatea concedierii în instanță.

Ce este util să știi

Există o serie de caracteristici ale concedierii probatorii care sunt utile atât pentru angajatori, cât și pentru cei care sunt angajați să știe:

În acest caz, nu este prevăzut un concediu de lucru de două săptămâni. Există doar un termen de trei zile pentru încetarea tuturor relațiilor de muncă.
Nu puteți concedia o persoană când se află în concediu medical.
Atunci când concediază angajații care primesc resurse materiale sau documente importante la dispoziția lor, angajatorul are dreptul să stabilească o procedură de acceptare și transferare a cazurilor care nu contravine Codului muncii.
Toate prevederile Codului muncii care reglementează concedierea de probă sunt valabile în egală măsură pentru ambele agentii guvernamentale atât întreprinderile, cât și cele private.

În practica judiciară rusă, există multe cazuri în care angajații au scris plângeri împotriva angajatorilor lor, care, în opinia lor, i-au respins fără niciun motiv special, la cererea lor. Și instanța satisface adesea astfel de pretenții. În unele cazuri, el cere angajatorului să plătească despăgubiri persoanei, în altele - pentru a-l repune pe angajat în funcție.

Un angajat concediat poate lupta pentru drepturile sale destul de cu succes în toate cazurile în care angajatorul nu i-a plătit fondurile datorate după perioada de probă, l-a concediat fără motive serioase, nu l-a familiarizat cu responsabilitatile locului de munca sau nu a dat preaviz de concediere cu trei zile înainte de emiterea ordinului.

Demiterea este posibilă atât la inițiativa angajatorului, cât și la inițiativa angajatului.

Angajatorul are dreptul să stabilească o perioadă de probă pentru solicitant la angajare. Prevederea privind disponibilitatea testului trebuie specificată în contractul de muncă.
Perioada de probă nu poate depăși 3 luni, iar pentru unele categorii de lucrători - 6 luni.

Perioada de probă este stabilită pentru ca atât angajatul, cât și angajatorul să „se uite mai atent” unul la celălalt. Angajatorul trebuie să evalueze nivelul de profesionalism al solicitantului, iar angajatul trebuie să înțeleagă specificul locului de muncă.

În perioada de probă, angajatul poate înțelege acest lucru acest lucru nu-i convine. El poate demisiona scriind o declarație din propria sa voință cu 3 zile calendaristice înainte de data concedierii. Dacă părțile sunt de acord între ele, atunci puteți demisiona a doua zi.

Angajatorul nu are dreptul să împiedice concedierea unui angajat pe o perioadă de probă. Cererea este scrisă în conformitate cu regulile Codului muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să plătească salariului care pleacă salariul și compensația pentru câteva zile de vacanță neutilizată. În cazul în care un contract de muncă sau un contract colectiv prevede plata indemnizației, angajatorul trebuie să o plătească și.

Dacă angajatul nu a trecut testul, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta pe această bază. Acest lucru este afirmat în art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Demiterea la inițiativa angajatorului pe o perioadă de probă trebuie formalizată corespunzător. În caz contrar, angajatul poate contesta o astfel de concediere în instanță, se poate recupera de la locul de muncă, poate cere despăgubiri de la angajator pentru absența forțată, precum și daune morale și materiale.

Dacă angajatul nu a trecut perioada de probă. Atunci angajatorul îl poate concedia oricând, avertizându-l cu 3 zile calendaristice înainte. Rezultatele nesatisfăcătoare ale testelor trebuie raportate în consecință.

Angajatorul trebuie să întocmească un act, care să descrie încălcările pe care le-a făcut angajatul în perioada de probă. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceste rezultate împotriva semnăturii.

Notificarea trebuie să fie scrisă. Ar trebui să indice motivele concedierii pe o perioadă de probă la inițiativa angajatorului.

Angajatorul nu este obligat să notifice organul sindical sau să plătească astfel de indemnizații de concediere. În Codul muncii al Federației Ruse nu există instrucțiuni directe în acest sens.

Pe lângă rezultatele negative ale testului, oricare dintre motivele specificate la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Perioada de încercare începe în prima zi lucrătoare. În conformitate cu art. 68 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnăturii cu reglementările interne și disciplina muncii.
Încălcarea acestor reguli, precum și disciplina, este un motiv valid pentru încetarea raportului de muncă în perioada de probă.

Pe lângă încălcările disciplinei, angajatorul poate concedia un angajat pe o perioadă de probă:

cu reduceri de personal;
la lichidarea unei întreprinderi;
la transferul acestui angajat la alt angajator prin acord între acești angajatori;
când proprietarul întreprinderii se schimbă și angajatul refuză să lucreze cu acest proprietar;
dacă angajatul refuză să se mute în altă localitate împreună cu angajatorul;
refuzul angajatului de a continua al său activitatea de muncă dacă angajatorul a modificat unilateral condițiile contractului de muncă în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse;
alte motive enumerate la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Orice încălcare trebuie documentată în mod corespunzător:

trebuie înregistrat în prezența mai multor martori;
trebuie dovedită vina acestui angajat;
angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat;
trebuie întocmit un act și emis un ordin de concediere;
angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda;
angajatorul este obligat să efectueze toate plățile către angajat, care sunt prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

Această procedură de concediere se aplică și angajaților aflați în stare de probă.