Demiterea din cauza modificărilor organizaționale. Concedierea din cauza modificărilor condițiilor de muncă indemnizație de concediere. Totul despre plata indemnizației de concediere

Modificarea condițiilor contractului de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse este permis la inițiativa angajatorului, dacă, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii din contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, cu excepția modificărilor funcția de muncă angajat. Deoarece angajatorul nu poate modifica voluntar contractele de muncă, este obligat să demonstreze imposibilitatea menținerii termenilor anteriori ai contractului. Conform paragrafului 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii Din Federația Rusă ", angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, de exemplu, modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției, iar acest lucru nu este înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective, acordului. Dacă nu există astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă datorată unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală. Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care prevede altfel Codul muncii al Federației Ruse. Această perioadă poate fi mai scurtă dacă este stabilită de legile federale. De exemplu, conform art. 306 din Codul muncii al angajatorului Federației Ruse - individual notifică în scris angajatul despre modificările în termenii și condițiile contractului de muncă specificate de părți cu 14 zile calendaristice înainte. În același timp, se emite un ordin de modificare a condițiilor contractului de muncă, care ar putea arăta astfel:
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă pe care îl are (ca post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și o funcție vacantă inferioară sau o muncă mai puțin plătită), pe care angajatul o poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul trebuie să facă acest lucru în scris. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere angajaților posturi vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă. Dacă angajatul nu dorește să semneze o comandă sau să anunțe o modificare a condițiilor de muncă, atunci angajatorul trebuie să întocmească un act de refuz. Documentul specificat este întocmit chiar dacă angajatul refuză complet să îndeplinească munca în noile condiții. Declarația unui angajat trebuie atașată actului, care poate fi întocmită sub orice formă, de exemplu:

În lipsa angajatorului a spus munca sau refuzul angajatului de la locul de muncă oferit acestuia, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatul este supus concedierii. În același timp, se emite un ordin (formularul nr. T-8):


Pe baza comenzii din carte de lucru angajatul face o notă: "Concediat din cauza refuzului de a continua munca din cauza modificărilor în termenii contractului de muncă determinate de părți, clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse." Dacă motivele specificate în partea 1 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, poate atrage concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul prevăzut prin art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale, pentru a introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la șase luni. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) săptămâna de lucru cu jumătate de normă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, adică conform regulilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare. Anularea săptămânii de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă înainte de perioada pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. Modificări ale condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu convențiile colective stabilite, acordurile. Trebuie remarcat faptul că angajatorul este o persoană fizică care este un antreprenor individual, în conformitate cu art. 306 din Codul muncii al Federației Ruse are, de asemenea, dreptul de a modifica condițiile contractului de muncă stabilite de părți, dar numai dacă aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (partea 1 din articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul unui conflict de muncă, dacă salariatul concediat în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, nu a fost avertizat cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți cu două luni înainte de încetarea contractului de muncă cu acesta, autoritățile judiciare (pe baza practicii judiciare stabilite) poate modifica data concedierii în așa fel încât relația de muncă a fost încetată în ziua expirării perioadei specificate ... În plus, dacă angajatul a fost concediat din cauza introducerii unor noi condiții de muncă înainte de expirarea perioadei de două luni, instanța poate stabili și data concedierii, ținând cont de timpul rămas înainte de expirarea perioadei menționate. Rețineți că refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți nu reprezintă o încălcare disciplina munciiși nu presupune nicio acțiune disciplinară.

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea o plată suplimentară în cazul unei reduceri a sumei de la trei la cincisprezece câștiguri. Când nu ar trebui? Indemnizația nu este prevăzută: calculul indemnizației de concediere la concediere. Valoarea indemnizației depinde de salariul mediu lunar, care se calculează într-un anumit mod. Suma Valoarea alocației se calculează conform următoarei formule: Suma compensației = SZ * RD, unde SZ este salariul mediu; РД - numărul de zile lucrătoare din perioada plătită. Salariul mediu este raportul dintre salariul total din ultimul an și numărul de zile lucrate de fapt în acest timp. Salariul mediu se calculează după cum urmează: SZ = salariu / DO, unde salariul este salariul pentru perioada de facturare; OD este numărul de zile lucrate.

Indemnizații de concediere și despăgubiri pentru concediere

Calculul indemnizației de concediere Cuantumul prestației este determinat de formula: Indemnizație = salariu lunar x D, unde salariul lunar este salariul mediu zilnic al angajatului, D este numărul de zile lucrătoare din luna care urmează lunii concedierii. Câștigurile zilnice medii reprezintă raportul dintre câștigurile totale din ultimele 12 luni și numărul de zile lucrate efectiv în acea perioadă.

Salariul lunar al I.I.Petrov a fost de 15.000 de ruble. Vacanța a fost pe deplin utilizată. Deci, în ziua concedierii, Petrov I.I. trebuie să fie creditat:

• salariu pentru zilele lucrate în octombrie;
• plata indemnizației.

În octombrie 2013, au existat 23 de zile lucrătoare.
Petrov a lucrat 11 zile, pentru care salariul său va fi: 15.000 de ruble.

Plata indemnizației

Important

Managerul are dreptul la plata despăgubirilor la concediere, în legătură cu o modificare a proprietarului întreprinderii sau din alte motive care nu depind de el. Uneori, un acord cu un manager poate conține prevederi că, în cazul rezilierii anticipate a contractului la inițiativa angajatului însuși, acesta nu are dreptul să solicite toate tipurile de despăgubiri.

Atenţie

Și uneori, el trebuie să plătească și să renunțe la companie dacă acțiunile sale au afectat bunăstarea companiei. Situația este diferită cu concedierea angajaților din parchet, poliție, funcție publică, judecători.

Totul despre plata indemnizației de concediere

• concediați o persoană cu dizabilități plătind asistență materială în valoare de două săptămâni de câștig.

Când o persoană cu handicap scrie o scrisoare de demisie conform pe cont propriu este privat de dreptul de a primi despăgubiri. În cazul concedierii în alte cazuri, plata în sumă a câștigurilor medii de 2 săptămâni se percepe celor concediați din următoarele motive:

• recrutarea în forțele armate ale Federației Ruse;
• angajarea unui angajat cu normă întreagă;
• lipsa unui post adecvat pentru lucrătorul în sănătate;
• refuzul de a lucra în cazul unei relocări teritoriale a activităților companiei;
• dezacord cu modificările condițiilor de muncă;
• recunoașterea incapacității de muncă (handicap).

Ar trebui sa stii! În cazul în care angajatorul încalcă condițiile contractului de muncă (nerespectarea condițiilor de muncă corespunzătoare), rezultând în concediere, se acordă o indemnizație egală cu valoarea câștigurilor medii lunare.

Meniul

În același timp, principalul motiv pentru o astfel de încetare, de regulă, este inițiativa angajatorului, precum și motivele pentru care niciuna dintre părțile la contractul de muncă nu poate fi responsabilă. În același timp, o nuanță importantă este motivul încetării contractului de muncă.
Dacă aceasta abatere disciplinară angajat, încălcarea de către acesta a disciplinei muncii, săvârșirea furtului, delapidarea sau falsificarea oficială, atunci un astfel de „specialist” nu este plătit în niciun caz. Conform legii, în ziua concedierii unui angajat de la locul de muncă, acesta ar trebui să plătească indemnizația de concediere și, de asemenea, să efectueze toate decontările reciproce cu acesta.
Pe lângă plata indemnizației, angajatul trebuie să primească despăgubiri pentru vacanta nefolosita precum și o geantă salarii, pentru timpul efectiv lucrat de el.

Plata indemnizației la concediere. procedura și valoarea plății

Cu acordul cetățeanului, contractul poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz, cu acumularea unei plăți suplimentare în plus față de indemnizația de concediere și venitul mediu. Cuantumul plății suplimentare se calculează pe baza câștigurilor lunare medii proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei specificate în avizul de concediere. Cum se plătesc compensațiile către conducere? Codul muncii prevede plăți speciale la concediere în temeiul articolelor 181, 278 și 279:

• din cauza unei modificări a proprietarului proprietății unei persoane juridice - pentru conducere și pentru contabilul șef;
• fără explicații - pentru conducere, dacă nu există acțiuni ilegale din partea sa.

Compensația către conducere se plătește în ziua concedierii într-o sumă egală cu cel puțin trei câștiguri lunare medii.

Cum se calculează indemnizația de concediere la concediere

1. compensația se percepe numai pentru zilele lucrătoare ale perioadei pentru care a fost emisă (30 sau 14 zile);
2. câștigurile anuale totale nu pot include concediul medical, plata concediilor, prestațiile etc .;
3. regulile pentru calcularea cuantumului prestațiilor nu depind de tipul de remunerație;
4. perioada de facturare include luna concedierii, când data concedierii coincide cu ultima zi lucrătoare a lunii; dacă concedierea nu se încadrează în ultima zi a lunii, aceasta nu se încadrează în perioada de facturare.

Subvenția se emite în ziua concedierii printr-un ordin (ordin) scris al șefului, emis anterior pentru a justifica motivul concedierii de la locul de muncă. Comanda suplimentara nu este necesar.

Există o plată de concediere la concediere?

Plata indemnizației este o sumă de bani determinată de Codul muncii (denumit în continuare Codul muncii) al Federației Ruse sau de un contract colectiv, care se plătește unui angajat în ultima zi de muncă (ziua concedierii) . Cuantumul indemnizației de concediere depinde de baza concedierii angajatului.

Dacă sunteți concediat din motivele prevăzute la articolul 1 clauza 1 din Codul muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații), sau clauza 2 a aceluiași articol (încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților), veți fi plătit în termen de două luni de la concediere, câștigurile dvs. medii (pentru prima lună în orice caz și pentru a doua, dacă nu găsiți un loc de muncă până de data asta). În unele cazuri, plata câștigurilor medii poate fi prelungită cu încă o lună, pentru un total de trei cu indemnizație de concediere.

După trei luni, plata se face angajaților înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă în primele două săptămâni după concediere.

• După 4, 5 și 6 luni, compensația este plătită cetățenilor care lucrează în nordul îndepărtat.

Întrebări frecvente Există vreo nuanță în acordarea indemnizației de concediere pentru persoanele cu dizabilități? Un angajat cu dizabilități trebuie să depună un certificat justificativ. Apoi, angajatorul alege una dintre opțiuni:

• oferă un alt post vacant corespunzător grupului de handicap (în cazul în care refuză, angajatul pleacă din propria sa voință și pierde plata);
• dacă nu există un loc adecvat sau boala nu permite să continue să lucreze, cetățeanul pleacă și primește despăgubiri în valoare de două săptămâni de venit.

Care sunt caracteristicile plăților pentru concediere anticipată? Atunci când o companie este lichidată, angajatorul anunță angajații cu două luni în avans.

Concedierea din cauza schimbării condițiilor de muncă indemnizație de concediere

Pe baza acestui fapt, rezultă că angajatorul trebuie să plătească salariul de concediere salariatului dacă acesta a fost redus la întreprindere, precum și în cazul încetării activităților companiei. Unii angajatori caută trucuri și concediază un angajat de comun acord cu părțile.

Acest lucru se datorează faptului că atunci când concediază un angajat din propria sa voință sau prin acordul între angajat și întreprindere, acesta nu trebuie să plătească o indemnizație de concediere. Știind acest lucru, mulți angajați își apără drepturile pentru un ban suplimentar și nu urmează exemplul angajatorilor lor.

La urma urmei, ei nu vor avea dreptul la despăgubiri și protecție din partea statului. Plata indemnizației și alte plăți la concediere Un angajat are dreptul să plece din proprie inițiativă.

În același timp, i se garantează legal numai plățile pentru vacanța neutilizată și pentru timpul efectiv lucrat.
Să presupunem că în această perioadă Petrov a lucrat de fapt 250 de zile și nu a primit beneficii sociale. Câștigurile medii s-au ridicat la 15.000 de ruble. x 12 luni / 250 zile = RUB 720.00 În noiembrie 2013, 20 de zile lucrătoare, adică valoarea indemnizației de concediere va fi: 720 ruble. x 20 de zile = 14.400,00 RUB Impozitul pe veniturile personale nu este luat din alocație. Înregistrările se fac în contabilitate: № p / p Conținutul operațiunii Conturi corespondente Suma (ruble) Credit de debit 11 Salariu acumulat către II Petrov.
20 70 7 173,91 22 Reținerea impozitului pe venitul personal din salariu (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Contribuții acumulate din accidente și boli profesionale (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Contribuții la FSS (7.173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Contribuții la Fondul de pensii (7.173,91 × 22%) 20 69,3 1.578,26 66 Contribuții la FMS (7.173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 A fost calculată plata indemnizației (calculată înainte de tabel) 20 70 14 400,00 88 Salariu și alocația a fost transferată în contul IIPetrov.

Un contract de muncă poate fi reziliat dacă angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse) (clauza 7 din partea 1 al articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (schimbări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile muncii contractul stabilit de părți nu poate fi păstrat, li se permite o modificare inițiată de angajator, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului.

Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că astfel de modificări includ schimbări de tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor și reorganizarea structurală a producției. În același timp, modificările introduse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective.

În același timp, instanțele de diferite niveluri, inclusiv Curtea Constituțională a Federației Ruse, au remarcat în mod repetat că fezabilitatea economică a introducerii modificărilor, validitatea și necesitatea acestora rămân la latitudinea angajatorului.

Tribunalul Moscovei a indicat că angajatorul, pentru a desfășura o activitate economică eficientă și o gestionare rațională a proprietății, are dreptul de a lua în mod independent, sub propria sa responsabilitate, deciziile de personal necesare, asigurând totodată garanțiile consacrate în legislația muncii. drepturile muncii muncitorii. Luarea unei decizii de modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau de reducere a personalului este de competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul dintr-un motiv sau altul, în funcție de calea de reorganizare aleasă de proprietar.

În același timp, Codul muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorul, cu apariția simultană a circumstanțelor care impun organizației să modifice condițiile esențiale ale contractului de muncă cu angajații și să reducă numărul de personal al anumitor persoane, să inițieze ambele proceduri deodată. Principalul criteriu pentru legalitatea acțiunilor angajatorului în acest caz va fi respectarea procedurii stabilite de lege pentru luarea măsurilor de modificare a condițiilor contractului de muncă și reducerea numărului de personal.

Astfel, nu contează motivele pentru care angajatorul schimbă condițiile tehnologice sau organizaționale de muncă pentru a determina legalitatea încetării contractului de muncă. Dar trebuie avut în vedere faptul că ar trebui să aibă loc o schimbare în astfel de condiții de muncă.

Astfel, refuzând să satisfacă cerințele de reintegrare la locul de muncă și încasarea câștigurilor medii pentru acea vreme absenteismul forțat, instanța de fond a notat corect că în LLC „S” au existat modificări organizaționale și tehnologice în condițiile de muncă, care au presupus modificări ale programului de lucru al electricianului, despre care V. a fost sesizat. Întrucât acesta din urmă a refuzat să accepte aceste modificări, angajatorul avea dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Datorită ambiguității conceptului de „schimbări organizaționale în condițiile de muncă”, angajatorii încearcă adesea să transmită o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale ca o schimbare structura organizationala... În același timp, având în vedere că numele unitate structurală este un obstacol pentru oamenii legii, aceștia înlocuind periodic art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, cazuri de mișcare sau transfer. Deci, dacă denumirea unității structurale nu este agreată de părți în contractul de muncă, schimbarea acesteia este permisă fără respectarea condițiilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece acest eveniment este mișcarea unui angajat. În același caz, când numele unității structurale este indicat în contractul de muncă, schimbați-l în ordinea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse este foarte riscant, având în vedere interdicția stabilită de art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse și conflict nerezolvat.

Un exemplu tipic, atunci când angajatorul a calificat incorect transferul și l-a concediat pe angajat în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, este următorul caz: angajatorul nu avea motive să concedieze angajatul în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece nu a existat nicio modificare în termenii contractului de muncă stabilit de părți. Lichidarea diviziunii structurale sub forma unui serviciu juridic nu poate fi recunoscută ca o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți, întrucât funcția de muncă a reclamantului a fost păstrată, cuantumul remunerației rămâne același. Mai mult, o modificare a numelui unității în care lucra angajatul și subordonarea nu pot indica o modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți.

Într-un alt caz, instanța a menționat: rezultă din tabelul de personal că nu este exclusă poziția șoferului unei mașini de clasa a patra, care a fost ocupată de reclamant. În notificarea din 23.03.2011, inculpatul nu a indicat motivele care au determinat necesitatea modificării condițiilor contractului de muncă. În acest sens, completul de judecători a considerat legitimă concluzia primei instanțe că nu au fost aduse modificări în structura organizatorică a producției, condițiile tehnologice de lucru la SA „L”. În consecință, angajatorul nu avea motive să modifice condițiile contractului de muncă cu reclamantul și să rezilieze contractul de muncă cu acesta, în legătură cu refuzul de a continua munca datorită modificării termenilor contractului de muncă stabilită de părți.

Schimbări organizare structurală forța de muncă la angajator poate fi recunoscută ca schimbări organizaționale în acele cazuri în care, ca urmare a unor motive obiective, există o reală redistribuire a funcționalității și ordinii de interacțiune a angajaților individuali și a unităților structurale, nu numai structura, ci și sistemul și organizarea schimbării muncii lucrătorilor. Nu este suficient doar să schimbați departamentele și să le schimbați funcționalitatea.

Astfel, instanța a subliniat că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul unor modificări organizatorice în structura de conducere cu redistribuirea volumului de muncă către divizii sau către funcții specifice, și concedierea reclamantului de către inculpatul a fost făcut în deplină conformitate cu cerințele legii. Scăderea sferei de aplicare a sarcinilor de muncă ale angajatului specificate în contractul de muncă a fost cauzată de reorganizarea structurală a inculpatului și de reatribuirea departamentului, angajatorul a avut motive să rezilieze contractul de muncă cu angajatul, ținând seama de respectarea celorlalte cerințele prevăzute la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Ca urmare a modificărilor condițiilor contractului de muncă determinate de părți, au existat modificări în structura de conducere cu o redistribuire a volumului de muncă. O schimbare a sferei atribuțiilor pentru o anumită poziție nu este o modificare a funcției postului angajatului.

Într-un alt caz, instanța a indicat că simplul fapt de reorganizare structurală a unităților cu transferul funcțiilor uneia dintre ele la alta nu poate fi privit ca o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de lucru (schimbarea tehnologiei și a tehnologiei de producție, îmbunătățirea de locuri de muncă pe baza certificării lor, a reorganizării structurale a producției).

Este necesar să se acorde atenție faptului că, așa cum sa remarcat pe bună dreptate de E.G. Sitnikova și N.V. Senatorova, deteriorarea situatie financiara angajatorul nu este un motiv pentru schimbarea condițiilor contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Indirect, astfel de motive pot servi drept bază pentru reorganizarea structurală ulterioară, reprofilarea activităților companiei etc. Dar deteriorarea poziției financiare a organizației în sine nu poate fi un motiv pentru schimbarea condițiilor contractelor de muncă și rezilierea lor ulterioară.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că absența temporară de muncă din motive temporare care nu sunt cauzate de schimbări organizaționale sau tehnologice este o perioadă de nefuncționare și nu o modificare a termenilor contractului de muncă și este supusă calificărilor corespunzătoare. Se aplică în acest caz art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse este complet incorect.

De exemplu, conform ordinului angajatorului, din cauza lipsei unui volum suficient de muncă și a imposibilității finanțării integrale, în zilele lucrătoare din 29 iunie 2009, s-a indicat a fi considerat timp inactiv din culpa angajator. Angajatorul a plătit pentru acest timp în valoare de 2/3 din salariul mediu. Reclamantului i s-a comunicat o reducere a mărimii salariului în legătură cu ordinul de mai sus, a fost avertizată că, în caz de dezacord, va fi concediată în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Instanța a concluzionat că demiterea reclamantului nu a fost legată de modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție sau de îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, ci cu o scădere a volumului de muncă și o situație financiară înrăutățită. În astfel de circumstanțe, demiterea reclamantului în temeiul clauzei 7, h. 1, art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse a fost recunoscut ca ilegal, deoarece contravine cerințelor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

O modificare a termenilor unui contract de muncă ar trebui, de asemenea, să se distingă de o traducere. În special, art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că este permisă modificarea oricăror condiții ale contractului de muncă, cu excepția funcției de muncă (munca în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările; tipul specific de munca încredințată angajatului, articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse). Această concluzie este confirmată de practica judiciară emergentă.

Deci, angajatorul a exclus din stat funcția de consilier juridic șef al aparatului aflat sub conducere și inclus în masa de personal poziția de consilier general al grupului de sprijin pentru afaceri al sucursalei. Acest lucru confirmă faptul că atunci când noul tabel de personal a fost aprobat, funcția de consilier juridic șef al aparatului nu a fost păstrată sub conducere. Fără a nega dreptul exclusiv al angajatorului de a desfășura activități organizatorice și de personal, excluderea și introducerea posturi stabilite, instanța a concluzionat că, în acest caz, angajatorul avea motive să rezilieze contractul de muncă cu angajații pe motiv de reducere a personalului în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Temeiurile aplicării prevederilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, chiar dacă pornim de la poziția angajatorului că până în ziua concedierii reclamantul deținea funcția de consilier juridic șef al aparatului aflat sub conducere, nu există nicio relație juridică cu au apărut relații juridice, deoarece, ca urmare a aprobării noului cadru de personal, funcția de consilier juridic șef al aparatului nu a fost păstrată sub conducere. Ținând cont de cele de mai sus, instanța a concluzionat că demiterea reclamantului în temeiul alineatului 7 h. 1 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse a fost făcut ilegal.

Într-un alt caz, instanța a considerat că modificările din tabelul de personal și eliminarea funcției unui angajat din departamentul energetic-mecanic au fost legate de îmbunătățirea structurii organizatorice a uzinei. În același timp, responsabilitățile funcționale angajat. Ca urmare a îmbunătățirii structurii organizatorice a fabricii, a avut loc o schimbare în funcția de muncă a angajatului. Acest lucru este contrar normelor legislației muncii din Federația Rusă. De asemenea, cu încălcarea clauzei 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, poziția angajatului s-a deteriorat în comparație cu condițiile contractuale existente anterior, în plus, funcția angajatului salariile au fost reduse. Angajatorul nu a furnizat dovezi contrare, precum și că angajatului i s-au oferit alte posturi vacante disponibile, inclusiv un inginer electric. Ținând cont de cele de mai sus, instanța a satisfăcut cererile angajatului de a declara concedierea ilegală și de a-l repune la locul de muncă în funcția ocupată anterior de șef al departamentului de inginerie electrică - inginer șef de energie electrică.

În cazul în care modificarea de către angajator a anumitor condiții ale contractului de muncă se datorează unor motive obiective, și anume, o modificare a organizării muncii, funcția de muncă a angajatului nu a fost modificată, atunci instanța poate recunoaște ca legitimă notificarea angajaților despre modificările viitoare și rezilierea posibilă a contractului de muncă pe baza analizată.

Astfel, instanța a indicat că conținutul acțiunilor specifice ale angajatului se poate modifica în funcție de timpul, condițiile și circumstanțele cu care se poate confrunta în timp ce își îndeplinește funcția. îndatoririle muncii... În procesul de dezvoltare organizațională, tehnică și economică, dezvoltarea tehnologiilor moderne de management, introducerea celor mai noi mijloace tehnice, punerea în aplicare a măsurilor pentru îmbunătățirea organizației și creșterea eficienței muncii, este posibil să se schimbe gama de sarcini a angajaților în comparație cu caracteristicile corespunzătoare stabilite, în urma cărora schimbarea de către angajator a atribuțiilor de serviciu ale angajatului nu reprezintă o schimbare a funcției sale de muncă în sensul prevederilor art. Artă. 57, 60, 72 din Codul muncii al Federației Ruse. Descrierea postului este un act normativ local care este adoptat și modificat de angajator în competența sa (articolele 8, 12 din Codul muncii al Federației Ruse).

În astfel de circumstanțe, instanța a concluzionat că modificarea de către angajator a anumitor condiții ale contractului de muncă în acest caz se datora unor motive obiective, și anume, o modificare a organizării muncii, funcția de muncă a angajatului nu a fost modificată, schimbarea condițiile contractului de muncă nu au înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective sau ale acordului ...

Pentru rezilierea corectă a contractului de muncă pe baza analizată, este necesar să se înțeleagă clar care modificări în organizarea procesului de muncă sunt modificări în termenii contractului de muncă, dând naștere rezilierii contractului de muncă pe analizat care nu sunt. În special, eliminarea plăților suplimentare de la angajat în conformitate cu art. 151 din Codul muncii al Federației Ruse sau modificarea programului de lucru fără schimbarea regimului timpului de lucru nu va modifica condițiile contractului de muncă.

Instanța a examinat următoarea situație. După cum rezultă din explicațiile reclamantei, mai devreme avea un program de lucru: cinci zile lucrătoare, două zile libere, din martie 2009 a lucrat într-un nou regim; noul program de lucru prevăzut pentru muncă: trei zile de muncitori, trei zile libere. Astfel, schimbarea programului de lucru cu noul program în mai 2009 nu constituie în sine o modificare a condițiilor esențiale de lucru; ea a avut loc fără schimbarea regimului timpului de lucru, adică fără a schimba condițiile esențiale de muncă. Absența reclamantului de a lucra în legătură cu întocmirea unui nou program de lucru pentru luna mai 2009 nu poate fi recunoscută ca legitimă, respectiv, a existat absenteismul fără motive întemeiate, care a constituit un temei legal pentru demiterea reclamantului pe motiv de paragrafe. "A" clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Analiza prevederilor art. 74 și clauza 7, partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse ne permite să concluzionăm că angajatorul este obligat să notifice angajatului modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări. , în scris nu mai târziu de două luni. Perioada de preaviz nu este restrictivă. Având în vedere formularea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, notificarea poate fi făcută mai devreme. Notificarea se face în scris, în obligatoriu notificarea va indica: motivul modificărilor care au avut loc, modificările în sine, termenul de introducere a acestora, dreptul angajatului de a refuza să continue să lucreze în condițiile modificate, o explicație a consecințelor refuzului de a continua să lucreze. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, ar trebui să i se ofere locuri vacante disponibile care corespund calificărilor și experienței angajatului, precum și cele care nu sunt contraindicate pentru el din motive de sănătate. Este permis ca un angajator să solicite unui angajat documente privind educația sa (în cazul în care acesta nu le-a furnizat în timpul admiterii sau are o educație diferită), precum și despre starea de sănătate pentru a asigura o ofertă mai completă de locuri de muncă vacante . În cazul în care angajatul refuză să furnizeze astfel de documente, angajatorul este scutit de responsabilitate pentru nedepunerea posturilor vacante, conformitatea angajatului cu care angajatorul nu a fost notificat. Practica decurge din obligația angajatorului de a oferi în mod repetat angajaților posturi vacante disponibile, cel puțin la notificare și înainte de concediere. Codul muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de cerință, deși poate fi recunoscut ca justificat în cazul în care lista posturilor vacante pentru angajator s-a modificat până la expirarea notificării de către angajat a modificărilor în termenii contractului de muncă. .

În cazul în care nu există nicio altă muncă în organizație sau angajatul a refuzat-o, contractul de muncă este supus rezilierii în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, angajatul este avertizat cu două luni înainte cu privire la modificarea contractului de muncă și nu la rezilierea acestuia, deoarece angajatorul poate avea locuri de muncă vacante pe care este obligat să le ofere angajatului. În plus, în ciuda absenței unei astfel de norme în Codul muncii al Federației Ruse, credem că angajatul are și dreptul de a-și retrage refuzul de a continua să lucreze în condițiile modificate.

Astfel, instanța a concluzionat că nu era nevoie să anunțe angajatul în scris cu privire la încetarea relațiilor de muncă cu două luni înainte, ci doar cu privire la existența obligației angajatorului de a notifica angajatul cu două luni înainte de viitoarele modificări ale locului de muncă contracta.

Într-un alt caz, instanța a considerat că angajatorul a respectat prevederile art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, obligația de a oferi unui angajat în scris un post vacant dacă acesta din urmă nu este de acord să lucreze în condiții noi. Întrucât angajatul a refuzat să lucreze în noile condiții și în posturile vacante oferite și, de asemenea, nu a furnizat dovezi ale deteriorării poziției sale în legătură cu schimbarea programului de lucru, instanța a considerat că angajatul a fost concediat legal în conformitate cu alineatul 7 din partea 1 a art. ... 77 din Codul muncii al Federației Ruse, în urma căruia nu există motive pentru recunoașterea ordinului ca ilegal și restabilirea reclamantului la locul de muncă.

"Serviciul de resurse umaneși managementul personalului întreprinderii ", 2008, N 9

Dispoziții generale

Un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator și este un document obligatoriu pe baza căruia apar relațiile de muncă (articolul 16 din Codul muncii al Federației Ruse).

Codul muncii stabilește cerințele de bază pentru procedura de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă (cap. 11-13 din Codul muncii al Federației Ruse), care sunt obligatorii atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Versiunea Codului muncii al Federației Ruse, care a fost în vigoare până la 30 septembrie 2006, prevedea un astfel de concept ca „condiții esențiale ale unui contract de muncă”, care erau supuse includerii obligatorii într-un contract de muncă.

Fragment al documentului. Partea 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse (modificat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003, 27 aprilie, 22 august, 29 decembrie 2004 și 9 mai 2005)

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt:

• locul de muncă (indicând unitatea structurală);
• data de începere a lucrului;
• numele funcției, specialității, profesiei cu indicarea calificărilor în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o funcție specifică a postului. Dacă, în conformitate cu legile federale, furnizarea de beneficii sau restricții este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii, atunci numele acestor funcții, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă numelor și cerințele specificate în cărți de referință de calificare aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
• drepturile și obligațiile angajatului;
• drepturile și obligațiile angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă, compensația și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
• modul de lucru și odihnă (dacă este în raport cu acest angajat diferă de regulile generale stabilite în organizație);
• condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
• tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de muncă.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ, care a intrat în vigoare la 30 septembrie 2006, exclude conceptul de „condiții esențiale ale unui contract de muncă” din Codul muncii al Federației Ruse. În schimb, a apărut conceptul de „condiții ale unui contract de muncă determinat de părți”.

Astfel, de la acea dată, orice condiții stipulate în contractul de muncă dobândesc pentru angajator și pentru angajat aceeași forță juridică și semnificație care era prevăzută anterior doar pentru condițiile esențiale ale contractului de muncă.

Această inovație a influențat destul de puternic natura juridică a contractului de muncă și a afectat în primul rând relația juridică asociată cu revizuirea acestuia. Prin urmare, Ch. 12 din Codul muncii al Federației Ruse, dedicat schimbării contractului de muncă, a fost completat de mai multe articole, dar și mai specifice.

În cadrul articolului nostru, prin modificări ale unui contract de muncă, înțelegem o modificare a oricăror condiții specificate în acesta, indiferent de gradul importanței acestora pentru părțile la contractul de muncă.

Bazat principii generale legislația muncii, o modificare a unui contract de muncă poate fi făcută din următoarele motive:

1. La inițiativa angajatorului.

În acest caz, angajatorul insistă asupra modificării contractului de muncă, dar angajatul poate să nu fie de acord cu aceste modificări. Pe baza prezumției priorității drepturilor angajatului stabilite de legislația muncii, aceste modificări trebuie să fie precedate de o anumită procedură stabilită de Codul muncii al Federației Ruse. Mai mult, astfel de modificări pot fi făcute numai în cazurile prevăzute direct de Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul este de acord cu inițiativa angajatorului, modificarea contractului de muncă se face prin acordul părților.

Exemplul 1... Angajatorul, dorind să optimizeze masa de personal, precum și să reducă costul plății remunerației în numerar angajaților săi, a decis să reducă suma bonusurilor și a suplimentelor salariale. Angajații nu au fost de acord cu această stare de fapt, iar angajatorul a trebuit să efectueze procedura de schimbare în modul specificat la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

1. La inițiativa angajatului.

În această situație, angajatul insistă asupra modificărilor, iar angajatorul, la rândul său, are dreptul să satisfacă cererea angajatului (în acest caz, vom vorbi despre schimbarea contractului de muncă prin acordul părților) sau să lase contractul de muncă neschimbat . Un exemplu de astfel de modificare ar fi cererea unui angajat de a crește salariul.

1. Prin circumstanțe dincolo de controlul părților.

În acest caz, schimbarea contractului de muncă este precedată de apariția oricăror circumstanțe obiective, după care continuarea lucrului în condițiile anterioare devine imposibilă. Astfel de circumstanțe pot fi boala unui angajat, dezvoltarea profesională, rezultate de certificare nesatisfăcătoare, modificări ale legislației, modificări ale condițiilor de muncă etc.

Exemplul 2... După schimbarea legislației privind serviciile municipale, persoanele care înlocuiesc birouri municipale, a încetat să mai primească plăți suplimentare pentru categoria de calificare, ceea ce a condus la modificări ale contractului de muncă în ceea ce privește stabilirea de plăți și indemnizații suplimentare.

1. De comun acord între părți.

Acesta este cel mai simplu mod de a schimba un contract de muncă. Ea trebuie neapărat precedată de inițiativa uneia dintre părți (angajator sau angajat). Mai mult, nu contează din inițiativa cui se întâmplă acest lucru. Principalul lucru este că atât angajatorul, cât și angajatul sunt de acord cu modificările. Adică ar trebui exprimat bună voie părți la contractul de muncă.

Gradarea de mai sus este condiționată, deoarece nici Codul muncii al Federației Ruse și nici alte acte juridice de reglementare din legislația actuală a muncii nu prevăd acest lucru. Destul de des bazele de mai sus se pot „împleti” sau una dintre ele poate „curge” în cealaltă.

Exemplul 3... După operație, conform raportului medical, lucrătorul a fost transferat la un loc de muncă mai ușor. Aceasta a presupus o schimbare a funcției sale de muncă (și, în consecință, o modificare a contractului de muncă) fără a schimba profesia (funcția) din cauza unor circumstanțe care nu depind de controlul părților.

Dorind să sprijine angajatul, angajatorul și-a majorat salariile și a adăugat mai multe zile în plus să plece, cu care angajatul, desigur, a fost de acord. Aici puteți vedea deja modificări ale contractului de muncă la inițiativa angajatorului, ceea ce a condus la un acord între părți.

Astfel, contractul de muncă a suferit o serie de modificări în același timp, dar din mai multe motive.

Codul muncii al Federației Ruse oferă următoarea clasificare a modalităților de modificare a unui contract de muncă, care este în prezent singurul stabilit și fixat normativ:

• modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse);
• transfer la un alt loc de muncă. Mutarea (articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical (articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse);
• modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse);
• schimbarea contractului de muncă atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, jurisdicția organizației se modifică, reorganizarea acestuia (articolul 75 din Codul muncii al Federației Ruse);
• schimbarea contractului de muncă la suspendarea de la muncă (articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, oricare ar fi motivele pentru schimbarea contractului de muncă, o regulă pentru angajator trebuie să rămână de neclintit: modificările contractului de muncă sunt elaborate în același mod ca și contractul de muncă în sine, adică în scris. Acest lucru este dovedit de dispozițiile art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a termenilor unui contract de muncă stabilită de părți este formalizată printr-un acord încheiat în scris. Nerespectarea formei scrise obligatorii a unui astfel de contract atrage după sine invaliditatea acestuia și, cu aceasta, invaliditatea oricăror modificări ale contractului de muncă. Nu există excepții de la această regulă.

Același acord privind modificarea contractului de muncă poate fi formalizat ca un acord suplimentar la contractul de muncă, care după semnarea de către părți va fi considerat o parte integrantă a acestuia. La fel ca în cazul unui contract de muncă, un exemplar al contractului suplimentar este dat angajatului, unul angajatorului. Baza pentru modificarea contractului de muncă va fi un act special al angajatorului (ordin, decret, ordin etc.), care prevede o modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura (în unele cazuri, determinată de Codul muncii al Federației Ruse, mai devreme).

V cazuri individuale stipulat de legislația actuală, o evidență a modificărilor în termenii contractului de muncă este înscrisă în carnetul de muncă al angajatului.

Fragment al documentului. Revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul III al anului 2005, aprobată în cadrul unei ședințe a prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 23 noiembrie 2005 Nr.

În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, informații privind angajarea, transferul la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicând motivele și referința la articol, paragraful lege ).

Astfel, carnetul de muncă ar trebui să conțină informații despre schimbările în funcția de muncă a angajatului și condițiile esențiale de muncă.<1>.

<1>Deoarece această revizuire a fost pregătită în perioada de valabilitate a vechii ediții a Codului muncii al Federației Ruse, textul documentului folosește conceptul de „condiții esențiale ale unui contract de muncă”. În prezent, aceste dispoziții ale revizuirii își păstrează pe deplin forța juridică, doar prin conceptul specificat este necesar să se înțeleagă „termenii contractului de muncă stabiliți de părți”.

Deoarece corectitudinea acțiunilor angajatorului (în ceea ce privește documentele, precum și respectarea procedurilor stabilite de lege) depinde în mare măsură de poziția juridică angajat, al lui protectie socialași garantează, atunci când face modificări la contractul de muncă, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele Codului muncii al Federației Ruse, precum și alte acte juridice de reglementare care reglementează aceste relații juridice. În caz contrar, persoana care exercită puterile angajatorului poate fi supusă răspunderii disciplinare prevăzute de lege (până la concediere inclusiv).

Transfer la un alt loc de muncă. In miscare

Conform art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul către un alt loc de muncă înseamnă o modificare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care este listat angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contract de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator. De asemenea, un transfer este considerat a fi un transfer la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Conform clauzei 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (denumită în continuare Rezoluția N 2), subdiviziunile structurale ar trebui înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente , ateliere, secțiuni etc. O altă localitate este considerată a fi o zonă situată în afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

Transferul către un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului. Cu toate acestea, h. 2 și 3 din art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse prevede cazuri în care transferul la un alt loc de muncă este posibil la inițiativa angajatorului, fără acordul angajatului. Aceasta:

• transferul unui angajat la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă cu același angajator în caz de dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. În acest caz, angajatul poate fi transferat într-un alt loc de muncă numai pentru a preveni aceste cazuri sau pentru a elimina consecințele acestora și pentru o perioadă care nu depășește o lună;
• transferul unui angajat la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă cu același angajator în cazul perioadelor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietatea sau înlocuirea unui angajat absent temporar. Mai mult, toate aceste cazuri trebuie să fie cauzate de circumstanțe extraordinare. Vă rugăm să rețineți că transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului, lucru confirmat și de dispoziția clauzei 18 din Rezoluția nr. 2.

Practica arbitrajului. Revizuirea practicii de casare pentru 2007 în cauze civile, aprobată în cadrul unei ședințe a prezidiului Curții regionale Kirov din 12 martie 2008

Cetățeanul D. a lucrat ca asistent de magazin la Academia Agricolă de Stat All-Union FGUP UOKH „Chistye Prudy”. Pe baza unei decizii judecătorești și a unui ordin pentru întreprindere, activitățile magazinului au fost suspendate timp de 90 de zile din cauza încălcării regulilor Siguranța privind incendiile... Din ordinul angajatorului, D. a fost transferat într-un alt loc de muncă ca manager. În legătură cu refuzul transferului, ea a fost demisă prin ordin din 19.04.2007 conform pp. „a” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Fără a fi de acord cu concedierea, D. s-a prezentat în instanță cu cererea de a declara transferul ilegal, de a o restabili la locul de muncă, de a plăti absența forțată și de a compensa prejudiciul moral.

Prin decizia Judecătoriei Leninsky din 03.09.2007, cererea a fost respinsă.

Colegiul judiciar pentru cauze civile al Curții regionale a anulat decizia și a luat o nouă decizie de repunere la locul de muncă a lui D. în funcția sa anterioară și a colectat despăgubiri pentru daune morale în valoare de 1.000 de ruble. În ceea ce privește plata absenței forțate din caz, cazul a fost returnat instanței de district pentru un nou proces.

Conform paragrafelor. „a” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către angajat, în special a absenței.

Transferul la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Curtea raională Leninsky, refuzând inițial să satisfacă pretențiile lui D., a încălcat normele drept material, cu referire la art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse. Amintiți-vă că, în conformitate cu acest articol, un angajat poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă cu același angajator în cazul unui dezastru natural sau provocat de om. Întrucât aceste circumstanțe nu existau, consultați art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse în acest caz este ilegal.

Cu toate acestea, în orice caz, practica judiciară obligă angajatorul să justifice necesitatea transferării salariatului pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia.

Practica arbitrajului. Clauza 17 din Rezoluția nr. 2 spune că atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, angajatorul trebuie să dovedească existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer.

Un alt punct important este că transferul unui angajat fără consimțământul acestuia este posibil doar pentru a lucra care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate (punctul 18 din Rezoluția nr. 2).

În același timp, practica judiciară permite proceduri disciplinare împotriva unui angajat pentru refuzul de a lucra.

Practica arbitrajului. În paragraful 19 al Rezoluției nr. 2, judecătorii au concluzionat că refuzul de a efectua muncă în timpul unui transfer efectuat în conformitate cu legea este considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul este absenteism.

Cu toate acestea, un angajat nu poate fi pedepsit pentru refuzul de a îndeplini munca în următoarele cazuri:

• în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii (cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale), până la eliminarea acestui pericol;
• dacă este necesar să efectuați o muncă grea și să lucrați cu dăunătoare și (sau) condiții periculoase munca care nu este prevăzută de contractul de muncă.

Această concluzie se bazează pe prevederile alin. 5 h. 1 lingură. 219 și partea 7 a art. 220 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, mutarea înseamnă transferul unui angajat de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i munca pe un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu implică modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

Exemplul 4... În garajul companiei există două servicii autoturisme, dintre care unul este conceput pentru a transporta șeful companiei. Pentru perioada de boală a șoferului acestei mașini, șoferul celei de-a doua mașini a fost transferat (mutat) la locul său pentru a oferi managerului posibilitatea de a utiliza transportul oficial în orice moment.

Vă rugăm să rețineți: dacă șoferul este transferat pe un vehicul de altă categorie (autobuz, camion etc.), în acest caz, nu există nicio problemă de deplasare, deoarece funcția lucrătorului se schimbă (o calificare adecvată a șoferului este necesar).

Spre deosebire de un transfer, un transfer nu necesită consimțământul angajatului, deoarece nu implică o modificare a termenilor contractului de muncă specificat de părți. Din acest motiv, nu este necesar niciun acord cu angajatul. Este suficient să întocmiți un document administrativ al angajatorului și să îl familiarizați pe angajat cu semnătura acestuia (a se vedea exemplul 5).

Vă rugăm să rețineți: Codul muncii al Federației Ruse interzice transferul unui angajat la muncă care este contraindicat acestuia din motive de sănătate.

Exemplul 5.

Comanda cu societate cu răspundere limitată „Rainbow mood” (LLC „Rainbow mood”)

Ussuriysk

Despre mișcarea șoferului Petrova ON

Din cauza nevoilor de afaceri

eu comand

În timpul bolii șoferului Nikolai Olegovich Ivanov, mutați șoferul Oleg Nikolayevich Petrov de la locul de muncă pe un vehicul VAZ-2107, numărul de înmatriculare A 111 TT 25 RUS, pentru a lucra pe un vehicul GAZ-311055, numărul de înmatriculare X 023 CM 25 RUS.

Motiv: art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, nota directorului executiv M.T. Kuzkin.

Directorul general Zhukov A.M. Jukov
Petrov O.N.este familiarizat cu comanda. Petrov
01.09.2008

Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

Conform art. 73 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care trebuie transferat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical, angajatorul este obligat să se transfere pe un alt loc de muncă pe care îl are, care nu este contraindicat angajatului din motive de sănătate. În acest caz, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• prezența unui certificat medical emis în modul prescris de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă;
• disponibilitatea consimțământului scris al angajatului pentru transfer;
• angajatorul are un loc de muncă care nu este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

Absența a cel puțin uneia dintre aceste cerințe nu oferă motive pentru transferul angajatului pe un alt loc de muncă indicații medicale.

Fragment al documentului. Articolul 49 din Bazele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22.07.1993 N 5487-1

Examinarea invalidității temporare este efectuată de vindecătorii statelor, sistemelor municipale și private de sănătate, care eliberează singuri cetățeni certificate de incapacitate de muncă pentru o perioadă de până la 30 de zile și, pentru o perioadă mai lungă, certificate de incapacitate de muncă sunt emise de o comisie medicală numită de șeful unei instituții medicale.

La întocmirea unui certificat de incapacitate de muncă, informațiile despre diagnosticul bolii în vederea respectării confidențialității medicale sunt introduse cu acordul pacientului, iar în cazul dezacordului său, doar motivul incapacității de muncă (boală , rănire sau alt motiv) este indicat.

În același timp, Codul muncii al Federației Ruse prevede garanții speciale pentru angajații care pot fi transferați la un alt loc de muncă pe baza unui certificat medical, dacă, ca urmare a unui astfel de transfer, mărimea salariilor lor se modifică în jos. Deci, conform art. 182 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat este transferat într-un alt loc de muncă mai puțin plătit din motive medicale, câștigurile sale medii anterioare sunt reținute pentru el în termen de o lună de la data transferului. Și la transferul în legătură cu vătămarea muncii, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate muncii - până la stabilirea unei pierderi permanente a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine.

În cazurile în care un angajat refuză să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului pe baza unui certificat medical sau dacă angajatorul nu are o astfel de post vacant, Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele oportunități pentru angajator:

1. Dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pe un alt loc de muncă timp de până la patru luni, angajatorul este obligat să-l suspende de la muncă pe întreaga perioadă specificată în certificatul medical, păstrând în același timp locul de muncă (funcția). În același timp, salariile angajatului nu sunt taxate, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, contracte, contracte de muncă. Rețineți că, în prezent, nici Codul muncii al Federației Ruse și nici alte legi federale nu prevăd motive pentru menținerea salariilor pentru un angajat în perioada suspendării. Cu toate acestea, acest lucru nu împiedică părțile la contractul de muncă să ofere o astfel de garanție în contractul colectiv sau de muncă.
2. Dacă angajatul are nevoie de un transfer temporar pe un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 8 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Și anume, în legătură cu refuzul angajatului de a se transfera pe un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu raportul medical, sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat.

În acest caz, următoarele înregistrări sunt făcute în carnetul de muncă al angajatului (în funcție de motivele concedierii):

• „Demis în legătură cu refuzul de a se transfera într-un alt loc de muncă, necesar pentru acesta în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse ";
• „Demis din cauza lipsei de muncă corespunzătoare a angajatorului prevăzută pentru angajat în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Munca Codul Federației Ruse. "

Prevederile suplimentare legate de transferul la un alt loc de muncă din motive medicale ale executivilor sunt prevăzute de art. 73 din Codul muncii al Federației Ruse. Aceste norme se aplică, în special, șefilor de organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale separate), adjuncților și contabililor lor principali. Cu acești angajați care, în conformitate cu un certificat medical, sunt transferați temporar sau definitiv pe un alt loc de muncă, în cazul în care transferul este refuzat sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 8 partea 1 din Artă. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, perioada pentru care angajatul managerial trebuie transferat într-un alt loc de muncă nu contează în acest caz.

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul, cu acordul scris al directorilor, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să-i suspende de la muncă pentru o perioadă determinată de acordul părților. În acest caz, acordul poate fi întocmit sub forma unui ordin (decret, ordin) al angajatorului privind eliminarea unui angajat managerial de la muncă pentru o anumită perioadă. La rândul său, ofițerul executiv, după ce s-a familiarizat cu ordinul, pune o semnătură conciliantă pe formularul său: "Am citit ordinul" __ "___________ 200__, sunt de acord cu suspendarea de la muncă pentru perioada specificată." De asemenea, legea nu interzice executarea unui acord sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă, care va face parte integrantă a acestuia. Principalul lucru este că documentul conține voința ambelor părți la contractul de muncă.

În perioada de suspendare a muncii, salariile acestor angajați nu sunt, de asemenea, percepute, cu excepția cazurilor prevăzute de convenția colectivă, acorduri, contracte de muncă.

Modificarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice

Această bază dă naștere celui mai mare număr de conflicte de muncă și situații conflictuale, adesea soluționate doar în instanță.

Practica arbitrajului. În legătură cu sfârșitul anului universitar următor, directorul școlii, împreună cu directorul șef, au redistribuit sarcina didactică a profesorilor individuali pentru anul universitar următor și au anunțat acest lucru profesorilor abia în august, după ce aceștia din urmă și-au părăsit concediul. Muncitori pedagogici, a cărui volum de muncă a scăzut ca urmare, a mers în instanță. Și, deși administrația școlii a reușit să demonstreze obiectivitatea motivelor schimbării încărcăturii, procedura de informare a angajaților despre acest lucru, prevăzută la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajații au fost avertizați cu privire la reducerea sarcinii nu cu două luni înainte, ci după emiterea unui ordin de stabilire a sarcinii pentru noul an universitar. Astfel, instanța a ordonat directorului școlii să anuleze ordinul emis și să revizuiască din nou sarcina didactică. Prin urmare, pentru acest an universitar, profesorii care au depus cereri în instanță au fost readuși la volumul lor de muncă anterior.

Conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile contractului de muncă au fost stabilite de către părți nu poate fi păstrată, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului ... Vă rugăm să rețineți: acest lucru nu ar trebui să schimbe funcția de muncă a angajatului (adică profesia, specialitatea, tipul specific de muncă pe care îl îndeplinește). În caz contrar, va fi vorba de transferul la un alt loc de muncă.

Astfel, în modul prevăzut la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, următoarele condiții ale contractului de muncă pot fi modificate:

• loc de munca;
• condițiile de remunerare;
• programul de lucru și orele de odihnă;
• compensarea muncii grele și a condițiilor de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
• condiții care determină natura muncii (mobil, călător, pe drum, altă natură a muncii);
• alte condiții cuprinse în contractul de muncă, dar care nu sunt legate de funcția de muncă a angajatului.

Deoarece în acest caz sunt cele mai esențiale condiții ale contractului de muncă pentru angajat, de care depinde în mod direct bunăstarea sa materială, precum și alte garanții prevăzute de lege (cuantumul salariilor, durata concediului anual suplimentar plătit etc.) .), poate fi supus modificărilor, legiuitorul a prevăzut o procedură specială pentru modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.

Conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au cauzat necesitatea unor astfel de schimbări. Un angajator care este persoană fizică trebuie să facă acest lucru în cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 306 din Codul muncii al Federației Ruse) și o organizație religioasă - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 344 din Codul muncii al Federației Ruse) .

Codul muncii al Federației Ruse nu prevede forma unei astfel de notificări: poate fi o cerere scrisă a angajatorului către angajat sau poate fi actul angajatorului (ordin, ordin, rezoluție etc.), care angajatul face cunoștință cu împotriva semnăturii. Cel mai important, perioada de două luni de mai sus începe din momentul în care angajatul a fost de fapt notificat în scris de către angajator. Prin urmare, împreună cu semnătura notificării, angajatul trebuie să pună în mod necesar data la care a fost avertizat în scris. Dacă angajatul refuză să stabilească data, ar trebui întocmit un act, semnat în prezența martorilor, care să confirme data notificării efective a angajatului.

Este necesar să atragem din nou atenția asupra faptului că angajatorul este obligat să-l avertizeze pe angajat nu numai cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor contractului de muncă, ci și cu privire la motivele care au cauzat necesitatea unor astfel de modificări.

Practica arbitrajului. La soluționarea cauzei de reintegrare a persoanelor la locul de muncă, contractul de muncă cu care a fost reziliat în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din Cod (refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți) sau cu privire la recunoașterea modificărilor ilegale în termenii contractului de muncă determinate de părți atunci când angajatul continuă să lucrează fără a schimba funcția de muncă (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse), judecătorii au făcut următoarea concluzie. Conform art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (de exemplu, modificări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției etc.). Acest lucru este afirmat în paragraful 21 al Rezoluției nr. 2.

În plus, Codul muncii al Federației Ruse și Rezoluția nr. 2 prevăd că modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți, efectuată în modul prevăzut la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului de muncă (acord).

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post inferior vacant sau loc de muncă plătit mai puțin), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de stările sale de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă.

Cu absență job potrivit sau refuzul angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, adică pe baza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți.

În acest caz, următoarea înscriere se face în carnetul de muncă al angajatului: „Concediat din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți, paragraful 7 al primei părți a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse. "

În cazul în care schimbările în condițiile de muncă tehnologice sau organizaționale pot duce la concedieri în masă ale angajaților, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă pentru până la șase luni. Aceasta ar trebui să ia în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (dacă există).

Criteriile pentru concedierea în masă a angajaților sunt determinate de legislația actuală.

Fragment al documentului. Clauza 1 din Regulamentul privind organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de concediere în masă, aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 05.02.1993 N 99

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu săptămână de muncă cu jumătate de normă, atunci contractul de muncă cu acesta se încetează în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, adică pentru a reduce numărul sau personalul angajaților. În acest caz, angajatului i se asigură garanțiile și compensațiile corespunzătoare prevăzute la art. Artă. 179 și 180 din Codul muncii al Federației Ruse.

Se face o înscriere în carnetul de muncă al angajaților: "Concediat din cauza reducerii numărului de angajați ai organizației (sau antreprenor individual), paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse."

Anularea cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de săptămână înainte de perioada pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Articolul 372 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește următoarea procedură pentru angajator pentru a obține avizul organului ales al organizației sindicale primare pentru a introduce și anula o zi de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) săptămână de lucru cu jumătate de normă:

1. Angajatorul, înainte de a lua o decizie cu privire la introducerea sau anularea unei zile de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) a unei săptămâni de muncă cu jumătate de normă, trimite un proiect de act normativ local care prevede o astfel de introducere sau anulare și o justificare pentru aceasta organismului ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau majorității angajaților ...
2. Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului actului normativ local specificat, trimite angajatorului o opinie motivată asupra proiectului în scris.
3. Dacă avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acordul cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri pentru îmbunătățirea acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau, în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat, este obligat să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.
4. Dacă nu se ajunge la un acord, dezacordurile care au apărut sunt formalizate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi atacat de către organul ales al organizației sindicale primare la statul de muncă relevant inspectorat sau în fața instanței. Organul ales al organizației sindicale primare are, de asemenea, dreptul de a iniția o procedură colectivă de conflict de muncă în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii al Federației Ruse.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației. Schimbarea jurisdicției organizației. Reorganizare

O modificare a dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații, o modificare a jurisdicției unei organizații sau o reorganizare a unei organizații nu are practic niciun efect asupra contractelor de muncă ale angajaților obișnuiți.

Practica arbitrajului. În Hotărârea Curții Regionale Primorsky din 29 noiembrie 2004 N 33-6296, judecătorii au analizat următoarea situație. În legătură cu schimbarea proprietarului companiei, angajatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse (adică privind reducerea personalului). Cu toate acestea, instanța a decis reinstituirea salariatului în funcția sa anterioară, întrucât, în conformitate cu art. 75 din Codul muncii al Federației Ruse, o modificare a proprietarului proprietății unei organizații nu este o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

Trebuie amintit că, conform clauzei 32 din Rezoluția nr. 2, o modificare a dreptului de proprietate asupra proprietății unei entități juridice nu este o modificare a compoziției fondatorilor (participanților), dacă aceasta nu implică modificări sub forma proprietatea asupra proprietății.

Pentru șeful organizației, adjunctul său și contabilul șef, o astfel de modificare poate deveni baza rezilierii contractului de muncă din inițiativa noului proprietar al organizației, în timp ce restul angajaților nu vor fi afectați (articolul 75 din Codul muncii al Federației Ruse).

Singurul lucru care poate schimba conținutul contractelor de muncă cu angajații sunt informațiile despre noul angajator, care au apărut ca urmare a înstrăinării proprietății organizației de către proprietarul anterior sau a reorganizării.

Exemplul 6... Cetățeanul lucra ca avocat într-o întreprindere unitară municipală. După reorganizare sub formă de transformare, și-a continuat activitățile deja într-o societate pe acțiuni deschisă. Astfel, mai devreme angajatorul acestui angajat era o întreprindere unitară, apoi, după reorganizare, o societate pe acțiuni.

În acest caz, trebuie încheiat un nou contract de muncă cu angajatul, în care angajatorul va fi deja o societate pe acțiuni, iar directorul acestei companii va fi reprezentantul angajatorului. Această reorganizare și noul contract de muncă nu vor afecta relația de muncă cu angajatul.

În acest caz, următoarea înscriere se face în carnetul de muncă al angajatului: „Întreprinderea unitară municipală„ ___________ ”a fost reorganizată într-o societate pe acțiuni deschisă„ ___________ ”, iar a patra coloană indică data și numărul actului normativ privind baza căreia s-a efectuat reorganizarea.

Cu toate acestea, Codul muncii al Federației Ruse prevede cazuri în care un angajat refuză să lucreze într-o nouă organizație. Apoi, contractul de muncă cu un astfel de angajat este reziliat conform clauzei 6 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, adică în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizării acesteia .

Alte modificări ale contractului de muncă în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, o modificare a jurisdicției organizației, reorganizarea acestuia (cu excepția unei modificări a denumirii organizației) trebuie făcute în modul prevăzut la art. Artă. 72 - 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

Schimbarea unui contract de muncă la suspendarea de la muncă

Esența suspendării de la muncă constă în faptul că angajatorul, din mai multe motive, nu permite angajatului să își îndeplinească sarcinile de serviciu sau, dacă angajatul a început deja să le îndeplinească, nu îi permite să continue o astfel de performanță.

Articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse conține o listă destul de voluminoasă de motive pentru concedierea unui angajat de la muncă, care nu este exhaustivă și poate fi extinsă prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. De regulă, suspendarea de la muncă nu implică o modificare a contractului de muncă: angajatul este pur și simplu privat de dreptul la muncă până când circumstanțele care au devenit motivele suspendării sale sunt eliminate.

Cu toate acestea, articolul specificat din Codul muncii al Federației Ruse prevede încă motivul pentru care suspendarea de la muncă poate atrage după sine o modificare a termenilor contractului de muncă. Acest motiv (apropo, nou pentru Codul muncii al Federației Ruse) este suspendarea dreptului special al angajatului (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a transporta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse pe o perioadă de până la două luni. Federația, dacă aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă.

În acest caz, angajatorul este obligat să transfere angajatul, cu consimțământul său scris, într-un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit ), pe care angajatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul consimțământului angajatului la transfer, relațiile părților la contractul de muncă sunt reglementate în conformitate cu procedura prevăzută la art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse (transfer la un alt loc de muncă).

În caz contrar, contractul de muncă cu angajatul nu este reziliat, dar pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă (până la restabilirea drepturilor speciale), acesta este privat de salariu (salariu) (articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse ).

Suspendarea de la muncă se efectuează pe baza unui act scris al angajatorului (ordin, ordin, rezoluție etc.), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Rezumând

Rezumând, reamintim că, atunci când soluționează orice conflicte de muncă legate de relațiile juridice în domeniul modificării contractului de muncă (modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți), instanțele iau în majoritatea cazurilor partea angajatului, care creează dificultăți suplimentare pentru angajator în apărarea intereselor acestora. Pentru a preveni acest lucru, fiecare persoană autorizată care acționează ca angajator în relațiile cu angajații trebuie să rețină și să respecte cu strictețe normele Codului muncii al Federației Ruse, care prescriu anumite comportamente în materie de reglementare a acestor raporturi juridice.

Într-adevăr, în practică, există adesea cazuri în care încălcările comise de angajator în procesul de modificare a contractului de muncă duc la încălcări foarte grave ale drepturilor angajaților, inclusiv o scădere a dimensiunii salariilor, o schimbare semnificativă a funcției muncii împotriva voinței salariatului, impunând angajatorului sarcini oneroase, care nu sunt stipulate în contractul de muncă etc.

În cel mai bun caz (pentru angajator), cazul se soluționează în instanță la cererea angajatului. În cel mai rău caz, intervin reprezentanți ai inspectoratului de muncă al statului, care nu numai că obligă angajatorul să elimine încălcările Codului muncii al Federației Ruse comise împotriva salariatului, dar îi aduc pe angajator, precum și pe reprezentanții acestuia, în responsabilitatea administrativă prevăzut de legislația actuală, în special art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Acest lucru îl amenință pe angajator cu o amendă de până la 5.000 de ruble. (dacă angajatorul este un antreprenor individual) sau până la 50.000 de ruble. (dacă angajatorul este entitate). În plus, în unele cazuri, activitățile angajatorului pot fi suspendate temporar din punct de vedere administrativ până la nouăzeci de zile. Firește, în aceste trei luni angajatorul are toate șansele de a pierde o parte semnificativă din profiturile sale, mai ales dacă o astfel de suspendare coincide cu perioada „de vârf” a activității organizației (antreprenorului) angajată în muncă sezonieră.

În plus, un funcționar care anterior a fost supus responsabilității administrative pentru încălcările comise la schimbarea contractului de muncă, în virtutea părții 2 a art. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse poate fi descalificat (adică lipsit de dreptul de a ocupa orice funcție) pentru o perioadă de unu până la trei ani.

Credem că toate cele de mai sus vor putea să-l convingă pe angajator că acționarea conform legii (chiar și cu unele prejudicii propriilor interese) este încă mai bună decât a fi tras la răspundere. La urma urmei, acest lucru poate atrage pierderi mult mai mari.

La începutul acestui articol, am vorbit deja despre prezumția priorității drepturilor angajaților în sistemul relațiilor de muncă. Acest lucru nu înseamnă deloc că angajatorul nu are absolut niciun drept în aceste relații. Doar că, ca persoană înzestrată cu îndatoriri speciale în construirea și reglementarea acestor relații, va trebui să acorde mai multă atenție așa-numitei laturi formale, inclusiv în probleme de modificare a contractului de muncă.

P.V. Gulidov

Avocat de cabinet privat,

fondator

"Biroul juridic al lui Pavel Gulidov"

Un contract de muncă nu este un contract static, el poate fi modificat și modificat. Dacă acestea sunt modificări tehnice, atunci nu va trebui să le coordonați cu angajatul. Cu toate acestea, dacă modificările sunt semnificative, atunci consimțământul angajatului este obligatoriu. Dacă angajatul nu dorește să continue să lucreze, ținând seama de noile condiții, este posibil să-l concedieze pe baza clauzei 5 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Dar o astfel de concediere și chiar schimbarea condițiilor esențiale de muncă pot fi atacate în instanță. Luați în considerare cazuri reale atunci când instanța s-a alăturat angajatorului.

Angajatorul a efectuat corect procedura de reziliere la schimbarea adresei

Pentru a economisi costurile de închiriere și forța de muncă, multe companii se mută în prezent de la Moscova în regiuni. Și, desigur, nu toți angajații sunt dispuși să-și urmeze angajatorul. În cazul în care angajatorul s-a conformat concedierii acestor angajați, a notificat cu cel puțin 2 luni înainte modificările viitoare și a oferit toate posturile disponibile, atunci instanța recunoaște concedierea ca fiind legitimă în absența consimțământului angajatului de a se muta într-o altă localitate.

Ca exemplu, este posibilă citarea hotărârii de apel a Curții municipale din Moscova din 04/08/2016 în cazul N 33-12401 / 2016. Instanța a constatat procedura de concediere urmată. În soluționarea litigiului și refuzul de a satisface cererile de reintegrare la locul de muncă, recuperarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate și compensarea prejudiciului moral, instanța de fond a procedat în mod rezonabil din faptul că schimbarea condițiilor de muncă ale reclamantului a fost o consecință a reorganizării structurale a producției, care la rândul său a stat la baza schimbării condițiilor esențiale ale contractului de muncă în ceea ce privește schimbarea locului de muncă al reclamantului, ceea ce nu a presupus o schimbare efectivă a funcțiilor de serviciu ale reclamant.

Angajatorul a schimbat corect volumul de muncă

Vorbind despre institutii de invatamant, precum și despre instituțiile medicale, remunerația în astfel de instituții depinde de volumul de muncă al angajatului. În consecință, riscul de litigiu apare atunci când volumul de muncă se schimbă, mai ales dacă vorbim despre o sarcină de lucru extrem de mare asupra profesorului sau o scădere semnificativă a volumului de predare.

Ca exemplu, confirmând posibilitatea unui angajator de a reduce volumul de muncă, putem menționa decizia Kushvinsky g / s (regiunea Sverdlovsk) din 17 ianuarie 2017 în cazul nr. 2-60 / 2017. Reclamantul a fost angajat pentru postul didactic cu o sarcină de lucru de 28 de ore, dar ulterior sarcina de muncă a fost redusă la 24 de ore. Angajatul a considerat că acest lucru încalcă cerințele legislației muncii. În încălcarea prevederilor articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, reclamantul nu a fost informat de către angajator cu privire la modificarea condițiilor esențiale de muncă și motivele specifice care au dus la eliminarea orelor de predare.

Cu toate acestea, instanța a concluzionat că angajatul era contract efectiv, potrivit cărora s-au schimbat condițiile de muncă. În plus, angajatul a fost familiarizat cu comanda. La părăsirea concediului fără plată, angajatul a început să lucreze cu o încărcătură de 24 de ore academice pe săptămână, plata s-a făcut pe baza acestei încărcături.

Angajatorul a schimbat corect salariile și a concediat un angajat care nu a fost de acord cu o reducere a salariilor

Niciun angajat nu va fi împotriva unei creșteri salariale. Cu toate acestea, reducerea salariului este o surpriză neplăcută și, desigur, nu toți angajații sunt de acord cu o reducere a salariului. Unii angajatori o fac mai viclean și introduc o parte variabilă a salariului, care ulterior nu este plătită, deoarece bonusul este un drept, nu o obligație a angajatorului. În cazul unei modificări a salariilor, este necesar să se semneze un acord suplimentar la contractul de muncă. De asemenea, angajatorul trebuie să emită o comandă și să facă modificări în tabelul de personal.

Dacă angajatorul respectă procedura de concediere, atunci în acest caz instanța va recunoaște legalitatea concedierii. De exemplu, putem cita hotărârea de apel a Curții regionale Nizhny Novgorod din 31 ianuarie 2017 în cauza N 33-1126 / 2017, în care instanța a refuzat să schimbe baza de reziliere a contractului de muncă.

Angajatorul a concediat pe bună dreptate o femeie însărcinată

Modificările condițiilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului (cu excepția condiției privind funcția de muncă a angajatului) sunt permise în cazul în care acestea nu pot fi salvate din motive legate de schimbări în activitatea organizațională sau tehnologică condiții. Dar dacă unitatea structurală este lichidată și o femeie însărcinată lucrează în ea?

Dacă o femeie nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci poate fi concediată. Legalitatea unei astfel de concedieri este confirmată de hotărârea de apel a Curții regionale Chelyabinsk din 24 februarie 2016 în cazul N 11-2006 / 2016. Angajatorul a luat o decizie de încetare a activității unității structurale.
Partea a patra a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul încetării activităților unei sucursale sau a unei alte unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități este efectuate conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.

În același timp, conform poziției juridice a Curții Constituționale a Federației Ruse, cuprinsă în Decizia din 21 aprilie 2005 N 144-O „privind refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățenei P. pentru încălcarea dreptului său constituțional drepturile prevăzute la partea a patra a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse ", încetarea contractelor de muncă cu angajații care lucrează într-o unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate se efectuează în conformitate cu regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a o organizație, numai atunci când angajatorul decide să înceteze activitățile unei astfel de unități structurale, deoarece acest lucru înseamnă de fapt încetarea organizației în sine în acest domeniu și, în consecință, face imposibilă transferarea lucrătorilor cu acordul lor pentru un alt loc de muncă în același organizație în cadrul aceleiași localități.

Astfel, în cazul în care angajatul refuză transferul în timpul lichidării unității, disponibilizarea din cauza refuzului de a modifica condițiile esențiale de muncă va fi legală.

Angajatorul a schimbat în mod legal locul de muncă

Locul de muncă este o condiție esențială a contractului de muncă. Conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă au fost stabiliți de către părți nu poate fi păstrată, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului. Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni în avans cu privire la modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au cauzat necesitatea acestor modificări. În sensul acestei prevederi, angajatul trebuie să notifice dezacordul său pentru a continua să lucreze, ținând cont de schimbarea la locul de muncă. În cazul în care angajatul nu este de acord cu un acord suplimentar, dar a preluat efectiv sarcini la noua adresă, acesta este considerat consimțământul de a lucra în noile condiții.

Această concluzie a fost făcută în decizia Judecătoriei Voroshilovsky din Volgograd din 28 decembrie 2016 în dosarul nr. 2-215 / 2017. În ciuda refuzului angajatului de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la schimbarea locului de muncă, după două luni de la momentul în care a fost notificată despre schimbarea condițiilor de muncă, ea a început efectiv să lucreze la noua adresă, ținând cont de faptul că după expirare din perioada specificată, angajatorul nu avea dispoziția art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, obligația de a oferi reclamantului un alt loc de muncă.

Dar, în același timp, o modificare a condițiilor esențiale de muncă nu interzice concedierea unui angajat pe o altă bază, de exemplu, în absența unui loc de muncă, pentru absenteism.

Angajatorul a concediat în mod legal angajatul la refuzul de a continua să lucreze în prezența unor noi sarcini de muncă

Problema schimbării responsabilităților de muncă este destul de „delicată”. De exemplu, angajatorul a specificat doar fișa postului în fișa postului, indiferent dacă aceasta este o modificare a responsabilităților postului. Sau imaginați-vă o altă situație când unui angajat i se încredințează o muncă care nu este complet legată de a lui responsabilitatile locului de munca... Angajatul trebuie să continue să lucreze sau are dreptul să refuze o astfel de muncă?

În hotărârea de apel a Curții Regionale Rostov din 26 mai 2016 în cauza N 33-8683 / 2016, instanța a ajuns la concluzia corectă cu privire la prezența temeiuri legale pentru demiterea reclamantului în temeiul clauzei 7 h. 1 Art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (în legătură cu refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți), întrucât inculpatul a avut efectiv o modificare a condițiilor de muncă organizaționale care să ofere angajatorului motive pentru concedierea salariatului în cazul dezacordului său cu continuarea muncii în condiții noi de muncă și respectarea de către angajator a procedurii și a termenului de concediere, în legătură cu care a refuzat pe bună dreptate să îndeplinească cerințele pentru recunoașterea concedierea ca ilegală și încasarea salariilor în timpul absenței forțate.

Angajatorul nu a efectuat în mod legal plăți suplimentare care nu sunt prevăzute de lege și de actele locale

Obiectivele legislației muncii sunt stabilirea garanțiilor de stat privind drepturile și libertățile muncii cetățenilor, crearea condițiilor de muncă favorabile, protejarea drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor (articolul 1 din Codul muncii al Federației Ruse). Garanțiile condițiilor de muncă și plățile la rezilierea contractului pot fi stabilite prin acte locale.

Deci, în decizia Judecătoriei Leninsky din Smolensk din 20.12.2016 cauza nr. 2-4671 / 2016, instanța a recunoscut acțiuni legale angajator care a recunoscut că angajatorul nu a efectuat corect plăți suplimentare care nu sunt stabilite prin lege și prin acte locale. Cuantumul fix al remunerației stabilit în organizație prin reglementările locale se bazează pe normele de acțiune directă, deoarece acestea servesc drept bază directă pentru plata corespunzătoare către un angajat care a îndeplinit pe deplin standardul orelor de muncă și și-a îndeplinit sarcinile de muncă în mod normal conditii de lucru.

Plata, pentru care a apărut disputa, nu este prevăzută nici de lege, nici de regulamentele privind remunerarea forței de muncă și sporurile pentru angajați, nu se aplică garanțiilor și compensațiilor care urmează să fie realizate la concedierea unui angajat din cauza din proprie inițiativă, întrucât nu urmărește să compenseze pierderile angajatului în legătură cu încetarea contractului de muncă și, prin urmare, este în esență arbitrară, reflectând abuzul de drept atunci când o astfel de condiție este inclusă în contractul de muncă.

Astfel, angajatorii au șanse mari să demonstreze în instanță dreptul de a schimba condițiile esențiale de muncă, precum și corectitudinea concedierii unui angajat dacă nu sunt de acord să continue să lucreze atunci când aceste condiții se schimbă.

Ekaterina Shestakova

specialist în audit fiscal și planificatori fiscali