Demiterea în temeiul art. 81 p 5 practică. Procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de muncă). Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Sub neperformanță repetată responsabilitatile locului de munca necesară pentru concediere în conformitate cu punctul 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, înțelege încălcarea repetată a disciplinei muncii în perioada de valabilitate a celor impuse anterior acțiune disciplinară.

Motivul concluziei:

În cazul neexecutării repetate de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor sale de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară, acesta poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în conformitate cu punctul 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse * (1).

După cum rezultă direct din această normă, conform clauzei 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse este posibilă numai dacă angajatul are o sancțiune disciplinară.

În conformitate cu art. 194 din Codul muncii al Federației Ruse, se consideră că un angajat are o sancțiune disciplinară numai în termen de un an de la data aplicării sale sau până la retragerea sa anticipată de către angajator.

În același timp, legea nu conține un răspuns direct la întrebarea care este numărul minim de contravenții care constituie o recurență.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse la punctul 33 din rezoluția sa din 17.03.2004 N 2 (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse) a indicat că angajatorul are dreptul să înceteze contractul de muncă prevăzut la punctul 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, cu condiția ca anterior să fi fost aplicată o sancțiune disciplinară angajatului și în momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de serviciu fără motive întemeiate, aceasta nu a fost înlăturată și anulată.

Pe baza acestei interpretări în practica judiciară, a existat o înțelegere a repetării ca o încălcare repetată a disciplinei muncii în perioada pedepsei impuse anterior. Astfel, instanțele au indicat că neîndeplinirea în mod repetat a obligațiilor de muncă înseamnă încălcarea repetată a disciplinei muncii în decurs de un an și concedierea unui angajat în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse se aplică unui angajat care a avut o sancțiune disciplinară în ultimul an de muncă, dacă și-a încălcat din nou atribuțiile de muncă (a se vedea definiția Curții regionale Saratov din 14 februarie 2013 N 33- 929, hotărârea Curții regionale Volgograd din 30.01.2013 N 33-1208 / 2013, hotărârea Curții regionale Primorsky din 24.04.2013 N 33-3380, hotărârea Curții regionale Kemerovo din 13.07.2012 N 33-7145 ).

Tipul sancțiunilor disciplinare aplicate anterior angajatului nu contează. Astfel încât angajatorul să aibă posibilitatea de a concedia un angajat pentru o altă încălcare a disciplinei muncii în conformitate cu paragraful 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este suficient ca angajatul să aibă un comentariu (definiția Curții regionale Orenburg din 19.03.2013 N 33-1576 / 2013).

Astfel, pentru concediere conform paragrafului 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar ca cel puțin o pedeapsă aplicată anterior unui angajat să nu fie ridicată și să nu fie stinsă. În același timp, după cum urmează din clauza 33 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse, este necesar ca angajatul să aibă o pedeapsă valabilă la momentul comiterii acelei abatere disciplinară, pentru care este planificat să fie demis. Dacă a fost comisă cea de-a doua infracțiune de mai multe ori înainte de aplicarea pedepsei pentru prima, acestea nu reprezintă numărul de ori necesar pentru concediere.

În concluzie, observăm că aplicarea către salariat a unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea în temeiul alineatului 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este permisă dacă neexecutarea sau performanță necorespunzătoare din vina salariatului, sarcinile de muncă care i-au fost atribuite au continuat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare (punctul 33 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF). Cu toate acestea, dacă în acest caz intervalul de timp dintre emiterea a două sancțiuni disciplinare către angajat se dovedește a fi nesemnificativ, instanța poate considera că angajatorul nu i-a oferit angajatului posibilitatea de a se reforma (hotărârea Curții Regionale Primorsky din 25 februarie 2013 N 33-1766, hotărârea Curții Regionale Astrakhan din 23.11.2011 N 33-3566 / 2011).

Există, de asemenea, o poziție conform căreia numărul de ori necesar pentru concediere conform paragrafului 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, nu poate forma contravenții comise de un angajat în procesul îndeplinirii sarcinilor în funcția pe care nu o mai ocupă în momentul deciziei de concediere (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse a 29 octombrie 2009 N 5-В09-110, hotărârea Curții regionale Chelyabinsk din 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Pentru noi, această abordare ni se pare corectă în măsura în care nu permite includerea în sistem a încălcărilor comportamentelor necorespunzătoare exprimate în neexecutare sau performanță necorespunzătoare responsabilitatile locului de munca care nu mai sunt atribuite angajatului. Faptul că angajatul nu s-a descurcat cu îndatoririle anterioare nu indică faptul că nu își poate îndeplini în mod corespunzător îndatoririle actuale. În același timp, contravențiile cu caracter general (de exemplu, încălcări ale programului de lucru), în opinia noastră, pot fi luate în considerare în componența mai multor evenimente, indiferent de funcția pe care o ocupa angajatul în momentul comiterii sale .

Pentru informația dumneavoastră:

Demiterea în temeiul clauzei 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, fiind o sancțiune disciplinară pentru o anumită abatere, este posibilă numai cu condiția ca angajatul pentru o astfel de abatere să nu fi fost adus anterior responsabilității disciplinare. Altfel ar fi o încălcare a celei de-a cincea părți a art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia se poate aplica o singură sancțiune disciplinară pentru fiecare abatere disciplinară. Astfel, concedierea va fi ilegală dacă, pentru toate încălcările disciplinei muncii, care stau la baza ordinului, angajatul a primit deja observații și (sau) mustrări (hotărârea Tribunalului Regional Tomsk din 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, hotărârea Curții Supreme a Republicii Mari E-mail din 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). În sine, prezența mai multor sancțiuni disciplinare ale unui angajat nu este o bază pentru concediere pentru apariția repetată. Un astfel de motiv poate fi doar o nouă abatere disciplinară (hotărârea Curții regionale din Leningrad din 19 iunie 2014 N 33-2994 / 2014).

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Kotylo Igor

Controlul calității răspunsului:
Recenzent al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică.

* (1) Nerespectarea de către un angajat a obligațiilor sale de serviciu fără motive întemeiate este nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina angajatului a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse, paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse).

Demiterea pentru eșec repetat obligațiile de muncă prevăzute la clauza 5 din h. 1 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în cazul neîndeplinirii repetate de către angajat, fără motive întemeiate, a obligațiilor sale de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Clarificări ale Curții Supreme a Federației Ruse privind demiterea în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Atunci când se soluționează litigiile dintre persoanele revocate în temeiul paragrafului 5 al primei art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără motive întemeiate, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca anterior să fi fost aplicată o sancțiune disciplinară angajatul și în momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de muncă fără motive întemeiate, acesta nu a fost retras și nu a fost răscumpărat.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea conform paragrafului 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este permis, de asemenea, dacă neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din culpa salariatului a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite au continuat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când acesta a depus o cerere de reziliere a contractului de muncă din proprie inițiativă înainte de a comite contravenția, deoarece Relații de muncăîn acest caz, acestea sunt reziliate numai după expirarea avizului de concediere.

Dacă instanța constată că s-a impus o sancțiune disciplinară cu încălcarea legii, această concluzie trebuie motivată în decizie cu referire la normele specifice ale legii care au fost încălcate.

În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate la locul de muncă în temeiul paragrafului 5 al primei părți a articolului 81 din cod, inculpatul este obligat să furnizeze probe care să demonstreze că:

contract de muncă

Trebuie avut în vedere că:

a) perioada lunară pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculată din ziua descoperirii infracțiunii; b) ziua descoperirii abaterii, de la care începe perioada de o lună, este ziua în care persoana căreia angajatul este subordonat la serviciu (serviciu) devine conștientă de contravenție, indiferent dacă este înzestrată cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare; c) momentul îmbolnăvirii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și timpul necesar pentru respectarea procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților (partea a treia a articolului 193 din Codul muncii din Federația Rusă) nu este luată în calcul într-o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare; absența unui angajat la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă de rotație de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată; d) toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituțiile de învățământ, concediul fără plată ar trebui să fie referite la concediul care întrerupe perioada lunară.

Practica judiciară a concedierii în temeiul clauzei 5 a părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Concedierea a fost declarată ilegală deoarece ordinul de concediere nu conține informații despre ce infracțiune disciplinară specifică a comis reclamantul, angajatorul nu a trimis ordinul de concediere organului sindical.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este permis, de asemenea, dacă neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din culpa salariatului a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite au continuat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Astfel, ținând cont de faptul că, în cursul procesului, angajatorul a găsit confirmarea încălcării legislației muncii de către angajator, exprimată în absența unei indicații în ordinea concedierii informațiilor despre ce abatere disciplinară specifică B. concedierea reclamantului și documentele care au stat la baza concedierii, instanța de fond a ajuns la o concluzie legală și rezonabilă cu privire la satisfacerea cererilor reclamantului de anulare a ordinului și reintegrarea acestuia la locul de muncă ca inginer șef.

2. Nu există dovezi fiabile că reclamantul era familiarizat cu ordinele de aplicare a sancțiunilor disciplinare și i-a fost familiarizat în timp util în dosarul cauzei. Concluzia instanței că la concedierea unui angajat în temeiul clauzei 5 h.1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul a urmat procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, nu a corespuns circumstanțelor cazului, ceea ce a condus la anularea deciziei

Din materialele cauzei se poate observa că, în ședința instanței, A. a susținut că nu a fost la curent cu ordinele privind aplicarea sancțiunilor disciplinare împotriva sa în termenul prescris și a fost familiarizat cu aceste ordine numai după ce acestea au fost prezentată instanței.

Din actele prezentate de inculpat reiese, de asemenea, că A. a refuzat să semneze ordine cu privire la aplicarea de sancțiuni disciplinare către acesta. În același timp, din aceste acte se poate observa că data întocmirii acestor acte este absentă (nu este indicată).

Aceste circumstanțe sunt esențiale pentru soluționarea litigiului în cauză, deoarece art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, în special, ordinul angajatorului privind aplicarea sancțiunilor disciplinare este anunțat împotriva primirii salariatului în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale.

Nu există dovezi fiabile că reclamantul era familiarizat cu ordinele privind aplicarea de sancțiuni disciplinare și că acesta a fost familiarizat cu acestea în timp util (cu excepția actelor menționate anterior fără dată) în materialele cazului și pârâtul (angajatorul ) nu a fost prezentat.

3. Pentru fiecare abatere disciplinară, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, ordinul nu a fost emis pentru o abatere disciplinară specifică, ci pentru un set de sancțiuni disciplinare impuse anterior, prin urmare, concedierea este ilegală, iar reclamantul trebuie reintegrat la locul de muncă.

D. s-a prezentat în instanță cu o cerere de reintegrare la locul de muncă și plata unei despăgubiri pentru timpul respectiv absenteismul forțat... În sprijinul cerințelor, el a indicat că a fost demis la inițiativa administrației în conformitate cu alineatul 5 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără motive întemeiate.

În anularea deciziei, completul de judecători a indicat următoarele.

În conformitate cu partea 5 a art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse pentru fiecare abatere disciplinară, se poate aplica o singură pedeapsă disciplinară. După cum se poate observa din materialele cauzei, ordinul nu a fost emis pentru o abatere disciplinară specifică, ci pentru o combinație de sancțiuni disciplinare impuse anterior, prin urmare, concedierea este ilegală, iar reclamantul trebuie reintegrat la locul de muncă. Instanța a recunoscut în mod rezonabil ordinele emise anterior de a impune sancțiuni disciplinare ca fiind ilegale.

Cu toate acestea, calcularea despăgubirilor pentru timpul de absenteism forțat a fost făcută de instanță cu încălcarea art. 139 din Codul muncii al Federației Ruse. Pentru calcul, trebuie să luați cele 12 luni complete anterioare concedierii.

Pentru concediere conform clauzei 5 a articolului 81 Codul Muncii RF (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă) cu În primul rând, este necesar să se impună prima sancțiune disciplinară, este mai bine dacă este o mustrare.

1. Mustrare.

1.1. Managerul angajatului dezvăluie faptul că primul angajat al angajatului nu și-a îndeplinit sarcinile de muncă. Din momentul încălcărilor, nu trebuie să treacă mai mult de trei săptămâni (+ o săptămână pentru procedură).

1.2. Șeful publică

1.3. raport de încălcare.

1.4. Manager angajat solicită o explicație scrisă de la angajat. O cerere de explicație este trimisă unui angajat în următoarele moduri (toate împreună):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Prin curier.

1.4.4. Prin telegramă.

1.4.5. E-Poștă.

1.4.6. Disponibil vizita de asemenea la angajat.

1.5.

1.6.

1.7. Compilat

1.8. Publicat de ordin disciplinar - mustrare

1.8.1. Pe difuzor în prezența a încă două persoane. Compilat actul de a anunța comanda.

1.8.2. Un exemplar al comenzii într-o scrisoare cu inventar și chitanță de livrare.

1.8.3. Prin telegramă.

1.8.4. Prin curier.

1.8.5. E-mail.

1.8.6.

2. Concediere.

2.1. Sunt dezvăluite cel puțin încă două fapte privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către angajat în cursul anului (articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse).

2.2. Șeful publică Ordin - pentru a efectua o verificare a faptului de încălcări comisia este formată din 3 persoane și numește comisia. El însuși este, de asemenea, membru al comisiei.

2.3. Comisia verifică, până a doua zi este raport de încălcare.

2.4. Manager angajat solicită o explicație scrisă de la angajat... O cerere de explicație este trimisă unui angajat în următoarele moduri (toate împreună):

2.4.1. Pe difuzor în prezența a încă două persoane. Compilat un act de solicitare a unei explicații prin telefon.

2.4.2. Scrisoare cu inventar și chitanță de retur.

2.4.3. Prin telegramă.

2.4.4. Prin curier.

2.4.5. E-mail.

2.4.6. De asemenea, este posibil să vizitați un angajat.

2.5. Așteptăm două zile lucrătoare din momentul în care angajatul a primit telegrama și a solicitat verbal o explicație.

2.6. După două zile lucrătoare, sunați din nou angajatul pe difuzor, în prezența a încă două persoane.

2.7. Compilat un act în componența unei comisii de trei persoane despre refuzul angajatului de a da o explicație.

2.8. Publicat de ordin disciplinar - concediere... Comanda este anunțată în următoarele moduri (toate împreună):

2.8.1. Pe difuzor în prezența a încă două persoane. Compilat actul de a anunța comanda.

2.8.2 O copie a comenzii într-o scrisoare cu inventar și chitanță de livrare.

2.8.3.Prin telegramă.

2.8.4. Prin curier.

2.8.5.E-mail.

2.8.6 Este, de asemenea, posibil să vizitați angajatul.

2.9. Împreună cu comanda, angajatul este trimis notificarea necesității de a apărea pentrumuncărezervați sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă(Articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

2.10. Salariul rămas, inclusiv plata vacanței, este transferat pe card.

Astfel, procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat în temeiul clauzei 5 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse (concedierea unui angajat) este destul de complicată și nu poate fi pusă în aplicare în mod competent fără participarea unui avocat profesionist în domeniul dreptului muncii .

NLA (acte juridice normative)

Articolul 81. Rezilierea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

5) neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din culpa acestuia a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarcă;

2) o mustrare;

3) concedierea din motive adecvate.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Înainte de luarea unei măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, atunci se întocmește un act adecvat.

Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu este un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Se aplică o pedeapsă disciplinară în termen de cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a se lua în considerare timpul bolii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al angajați.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și în funcție de rezultatele auditului, financiare și activitatea economică sau un audit - mai târziu de doi ani de la data comisiei sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

O singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată pentru fiecare abatere disciplinară.

Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii sale, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act adecvat.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată de către un angajat la inspectoratul de muncă al statului și (sau) la organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Doctorat Prikhodin S.A.

AVOCAT PB

25.06.2009

Tel. 517-36-96

e-mail: Această adresă de e-mail este protejată de spamboți. Aveți nevoie de JavaScript activat pentru ao vizualiza, Atenție la domnul S. A. Prikhodin

Atunci când un lucrător în mod regulat și fără motive întemeiate nu își îndeplinește atribuțiile, acesta este amenințat cu concedierea la inițiativa angajatorului în conformitate cu punctul 5 al art. 81 TC. Ce trebuie să știți despre acest articol?

Dispoziții principale

În articolul 81 din Codul muncii, o listă de opțiuni este specificată atunci când șeful are dreptul să ia inițiativa și să efectueze procedura de concediere a unui angajat.

Conține 14 articole, care sunt împărțite în două grupe:

motive aplicabile tuturor angajaților;
motive care se aplică pozițiilor individuale.

Există două tipuri de motive pentru revocarea din funcție:

asociat cu acțiunile angajatului;
fără legătură cu acțiunile angajatului.

Concedierea unui angajat din cauza acțiunilor sale vinovate este specificată în paragrafe. 5-6, 11. Un act vinovat în sfera juridică este un act deliberat și volitiv al unei persoane care este contrar legii sau contractului.

Clauza 5 prevede posibilitatea concedierii unui angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod sistematic obligațiile oficiale fără un motiv întemeiat.

Atribuțiile angajatului sunt specificate în contractul de muncă și în reglementările interne ale întreprinderii. Printre acestea se numără următoarele:

absenta in timp de muncă la post;
refuzul de a-și îndeplini atribuțiile;
refuzul examinărilor medicale, teste de cunoaștere a TBC (măsuri de siguranță) necesare pentru un anumit loc de muncă.

Demiterea în temeiul clauzei 5 din h. 1 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse apare în astfel de cazuri:

pentru infracțiuni comise de mai multe ori;
cu o pedeapsă disciplinară anterioară.

Prin urmare, absența pedepsei disciplinare face imposibilă aplicarea acestei clauze.

Acțiunea disciplinară constă de obicei dintr-o mustrare sau mustrare. Pentru anumite categorii de lucrători, acest concept se extinde.

Clauza 6 declară capacitatea de a concedia o persoană în caz de încălcare gravă a obligațiilor oficiale, de exemplu, cum ar fi:

prezența la locul de muncă beat sau sub influența drogurilor;
divulgarea secretelor corporative;
încălcarea măsurilor de siguranță.

Motivele care implică concedierea unui angajat fără vina acestuia includ:

neconcordanță a lucrătorului cu postul primit;
închiderea companiei;
reduceri de personal.

Acțiunile frauduloase, de exemplu, furnizarea de documente falsificate și date false, la semnarea unui contract de muncă sunt, de asemenea, motive de concediere, conform Codului muncii (clauza 1).

Practica arbitrajului

La examinarea cererii unei persoane care a fost concediată, judecătorul acordă atenție dacă au existat pedepse disciplinare.

În practica judiciară, inculpatul trebuie să furnizeze următoarele probe:

Încălcarea săvârșită de angajat a fost de fapt și poate fi considerată motiv de concediere.
Angajatorul a respectat toate termenele pentru sancțiuni.

În practica judiciară, există adesea procese cu privire la reduceri ilegale pentru neîndeplinire îndatoriri oficiale... Reclamantul are dreptul de a contesta atât ilegalitatea deciziei de înlăturare, cât și ilegalitatea tuturor pedepselor anterioare. În acest din urmă caz, toate acuzațiile disciplinare vor fi luate în considerare la o ședință judecătorească.

Important! Cu un verdict pozitiv, angajatul poate fi reintegrat. De asemenea, are dreptul să ceară despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de pedeapsa ilegală și pierderea muncii.

Cum se aplică penalitățile?

Sancțiunile disciplinare primite de infractor la prima încălcare sunt impuse după cum urmează:

Termenul de colectare este de o lună de la data depistării infracțiunii.
Ziua de depistare a abaterii este considerată ziua în care șeful a descoperit abaterea.
Concediile de boală și vacanțele nu sunt incluse în perioada lunară de penalizare. Dar sunt incluse zilele libere.
Concediul care întrerupe perioada lunară include toate tipurile de concediu (anual, pentru studii și altele).

Codul Muncii Federația Rusă permite angajatorului să-și concedieze angajații din proprie inițiativă, în conformitate cu articolul 81.

Alineatul 5, care privește concedierea pentru neexecutarea obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, prevede impunerea prealabilă a unei amenzi sau a unei alte pedepse disciplinare.

Compania sau organizația trebuie să aibă dovezi că angajatul a săvârșit efectiv faptele greșite descrise în lege.

Demiterea poate fi atacată în instanță dacă sunt furnizate dovezi adecvate.

Noua editie Artă. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual;

3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele atestării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (tura);

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare alcoolică, de droguri sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscută angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, eșecul de a transmite sau de a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile sale, cheltuielile, proprietatea și obligațiile de proprietate sau eșecul de a depune sau a depune în mod deliberat informații incomplete sau inexacte privind veniturile, cheltuielile, obligațiile de proprietate și proprietate ale soțului / soției și copiilor lor minori, deschiderea (având) conturi (depozite), păstrarea numerarului și obiectelor de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau ) folosind instrumente financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni da naștere la pentru pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest Cod în sensul determinat de Legea federală din 7 mai 2013 N 79-FZ „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), păstrați numerar bani gheatași valorile în băncile străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, pentru a deține și (sau) utiliza instrumente financiare străine ";

8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor lor de serviciu;

11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit invalid;

13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii colegiului organ executiv organizații;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (paragraful 3 al primei părți a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, reglementările locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Demiterea pe motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie o muncă corespunzătoare calificărilor de angajat și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primei părți a acestui articol, în cazurile în care fapta culpabilă a motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală a fost comisă de angajat în afara locului munca sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, nepermise mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței sale nu este permisă.

Informațiile privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub formă de concediere din cauza pierderii încrederii pe baza clauzei 7.1 din prima parte a acestui articol sunt incluse de către angajator în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, prevăzut la articolul 15 din Legea federală nr. 273-FZ din 25 decembrie 2008 „Cu privire la combaterea corupției”.

Comentariu la articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Procedura de reziliere a unui contract de muncă din inițiativa angajatorului este determinată de articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Diferența fundamentală dintre acest articol și cel discutat mai sus este că, în toate cazurile enumerate mai jos, încetarea anticipată a contractului de muncă se realizează la inițiativa angajatorului, deși motivele acțiunilor acestuia din urmă pot fi foarte diferite.

Între timp, după cum arată practica, baza rezilierii timpurii a majorității contractelor de muncă este tocmai paragrafele (paragrafele) articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Subliniem că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței nu este permisă . Principalele situații asociate concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului sunt discutate mai jos.

odată cu lichidarea întreprinderii (încetarea activităților

angajator - o persoană fizică)

Încetarea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei întreprinderi (încetarea activităților de către un angajator - antreprenor individual) (clauza 1 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) la apariția circumstanțelor adecvate este realizate în raport cu toți angajații.

Aceasta, în principiu, diferențiază baza menționată de altele prevăzute la articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Să clarificăm că, în cazul general, lichidarea unei întreprinderi nu este altceva decât încetarea acesteia (încetarea activităților sale) ca entitate juridică fără transferul de competențe (drepturi și obligații ale întreprinderii) prin succesiune către oricare altă persoane, întreprinse în modul prevăzut de lege, prin decizia organismului autorizat să facă acest lucru în conformitate cu documente constitutive, sau prin ordin judecătoresc.

Lichidarea unei întreprinderi este considerată finalizată, iar întreprinderea a încetat să mai existe din momentul în care autoritatea de înregistrare a statului face o înregistrare corespunzătoare în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice.

Trebuie subliniat faptul că concedierea angajaților pe această bază, pe de o parte, se efectuează indiferent dacă acești angajați sunt la locul de muncă sau sunt absenți temporar din motive valide (din cauza bolii, în concediu etc.) și pe de altă parte, prevede acordarea de garanții și compensații adecvate celor concediați.

Baza pentru inițierea procedurii de concediere a angajaților pe baza prevederilor paragrafului 1 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei este decizia de lichidare a întreprinderii, luată în modul prevăzut de lege de către organismele autorizate (persoane) . De regulă, o astfel de decizie este luată fie de către fondatorii (participanții) întreprinderii (corpul întreprinderii cu puterile corespunzătoare), fie de către instanță.

Angajații trebuie avertizați de angajator cu privire la viitoarea lichidare, în strictă conformitate cu reglementările. O astfel de avertizare ar trebui:

fii personal;

să fie comunicat fiecărui angajat în scris și contra semnării cu cel mult 2 luni înainte de data preconizată a concedierii.

În același timp - cu acordul scris al angajatului - concedierea acestuia este permisă înainte de expirarea perioadei specificate cu plata simultană către acesta compensare suplimentarăîn cuantumul câștigurilor medii ale angajatului, calculate proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea avizului de concediere. Cu toate acestea, angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că au dreptul de a se adresa angajatorului cu declarații adecvate.

Evident, angajatorul ar trebui să informeze lucrătorii în prealabil.

Astfel, angajatorul are dreptul să concedieze anterior alți angajați care și-au declarat în scris consimțământul pentru procedura de concediere neanunțată. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, înainte de emiterea ordinului relevant, un angajat care a fost de acord anterior cu ordinul de concediere neanunțat are dreptul de a-și retrage cererea, notificând angajatorul în scris.

Angajaților care nu au depus cereri scrise adecvate ar trebui să li se trimită avertismente de către angajator cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea întreprinderii. Dacă angajatul refuză să semneze (de la primirea notificării), se întocmește un act cu privire la aceasta.

Este necesar să se clarifice faptul că, în raport cu anumite categorii de angajați, perioadele de avertizare cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea întreprinderii pot fi reduse. De exemplu, în conformitate cu un astfel de avertisment ar trebui să fie trimis unui angajat care a încheiat un contract de muncă pentru o perioadă de până la două luni, nu mai târziu de trei zile înainte de data preconizată a concedierii, și pentru lucrătorii sezonieri, această perioadă , potrivit, ar trebui să fie de cel puțin șapte zile. Demiterea unui angajat în legătură cu lichidarea unei întreprinderi, ca și în cazurile luate în considerare anterior, este formalizată printr-un ordin (decret) privind încetarea contractului de muncă, al cărui conținut este anunțat concediatului împotriva semnării. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

La încetarea contractelor de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii, angajații concediați. În plus, angajații își păstrează câștigurile lunare medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În același timp, angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni sunt supuși concedierii fără plata unei indemnizații de concediere, cu excepția cazului în care legislația federală relevantă, un contract colectiv sau un contract de muncă încheiat anterior cu acest angajat prevăd altfel. Pentru muncitorii sezonieri, această prestație se plătește cu rata câștigurilor medii de două săptămâni.

Rezumând paragraful, observăm că atunci când o sucursală, un birou de reprezentare (o altă unitate structurală separată) a unei întreprinderi situate într-o altă localitate încetează să mai funcționeze, șeful organizează rezilierea contractelor de muncă cu angajații din diviziile structurale corespunzătoare în conformitate cu regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a întreprinderii. De asemenea, sunt emise ordine corespunzătoare privind concedierea acestor lucrători.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu o reducere a numărului (personalului) angajaților întreprinderii

(antreprenor individual)

Să trecem mai departe la examinarea procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o reducere a numărului (personalului) angajaților unei întreprinderi (antreprenor individual) (clauza 2 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, procedura de reziliere este inițiată de angajator în raport cu angajații care sunt „eligibili” pentru disponibilizare.

Să clarificăm că concedierea unui angajat pentru a reduce numărul de angajați implică o scădere a numărului de unități din specialitatea relevantă (funcție, profesie), de exemplu, datorită unei scăderi a volumului de muncă prestată și a fondului salarii... Cu o reducere a numărului de posturi vacante sunt mai întâi reduse într-o anumită specialitate și apoi, dacă este nevoie, și sunt angajați de muncitori „vii”. La rândul său, concedierea unui angajat pentru a reduce personalul presupune eliminarea funcției sale. Este indicativ faptul că numărul total de angajați în acest caz poate să nu scadă, deoarece unitățile noi pot fi introduse simultan în tabelul de personal.

În cazul general, dreptul de a determina numărul și starea este acordat angajatorului. În acest scop, din când în când, el poate întreprinde anumite măsuri organizatorice menite să schimbe (inclusiv să reducă) numărul sau personalul angajaților.

În funcție de motive și obiective, reducerea numărului sau a personalului întreprinderii poate fi mai mult sau mai puțin semnificativă. Decizia de a reduce numărul sau personalul (cu privire la implementarea măsurilor adecvate) intră în vigoare din momentul în care șeful întreprinderii emite un ordin privind introducerea unui nou masa de personal(cu indicarea obligatorie a datei intrării sale în vigoare).

Cu toate acestea, înainte de emiterea ordinului relevant, angajatorul trebuie să organizeze lucrări care să asigure legalitatea modificărilor datorate reducerii numărului sau a personalului întreprinderii.

Trebuie subliniat faptul că concedierea unui angajat pentru a reduce numărul sau personalul este considerată ca fiind justificată în mod corespunzător dacă, dintr-un motiv sau altul, un anumit număr de unități pentru postul corespunzător (specialitate, profesie) ar trebui într-adevăr redus la întreprindere . În același timp, după cum rezultă din partea a treia a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, înainte de concediere pe baza luată în considerare, angajatului trebuie să i se ofere în scris și alte lucrări disponibile angajatorului, pe care angajatul le poate îndeplini luând luând în considerare starea de sănătate și calificările.

Să clarificăm că următoarele pot fi atribuite numărului de circumstanțe care, în principiu, fac posibilă din punct de vedere juridic concedierea unui angajat din cauza reducerii numărului sau a personalului unei întreprinderi:

1. Angajatul nu are drepturi preferențiale de a-și păstra locul de muncă (funcția) în fața concedierii.

2. Lipsa angajatorului de alte funcții (locuri de muncă), care, în conformitate cu legea, pot fi oferite salariatului pentru transfer ulterior (cu acordul scris al acestuia din urmă pentru transfer).

3. Refuzul angajatului de a da consimțământul scris pentru transferul la un alt loc de muncă oferit de angajator (luând în considerare starea de sănătate și calificările angajatului).

4. Notificarea angajatului cu privire la disponibilizarea viitoare în modul prevăzut de lege.

În cazul în care angajatul este membru al organizației sindicale a întreprinderii, atunci decizia de concediere a angajatului pe motivele prevăzute la punctul 2 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse este luată de angajator, luând în considerare avizul motivat al organismului sindical relevant în conformitate cu (a se vedea mai jos). O astfel de opinie poate fi adusă la cunoștința angajatorului sub forma unui extras corect executat din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical.

Atunci când se decide concedierea unui angajat, angajatorul trebuie, în plus, să fie ghidat de stabilirea drepturilor preferențiale în raport cu anumite categorii de angajați pentru a-i menține la locul de muncă atunci când numărul sau personalul este redus.

După cum urmează din articolul de mai sus, atunci când numărul sau personalul este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat „lucrătorilor cu productivitate și calificări mai mari”. Cu indicatori egali documentați ai productivității muncii și calificări egale ale lucrătorilor considerați candidați la concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a continua munca se bucură de:

lucrători de familie - dacă există doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități în familiile lor, care sunt pe deplin susținuți de angajat sau primesc asistență de la acesta, ceea ce reprezintă o sursă permanentă și principală de trai pentru ei;

lucrători de familie fără alți lucrători independenți în familie;

angajații care au primit un accident de muncă (boală profesională) în perioada de muncă cu acest angajator;

muncitori cu handicap ai Marelui Războiul Patriotic(operațiuni militare de apărare a Patriei);

angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția stabilită de angajator, fără a întrerupe munca;

angajații care sunt soți ai personalului militar (în organizații de stat, unități militare);

muncitori din rândul cetățenilor care anterior au fost concediați din serviciul militar, precum și membrii familiilor lor la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după ce au fost concediați din serviciul militar;

lucrătorii sunt mame singure ale recruților;

lucrători din rândul persoanelor care au primit sau au avut boală de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații (expuse la radiații).

Rețineți, de asemenea, că acordul colectiv (acordul) poate determina și alte categorii de lucrători care, atunci când numărul sau personalul este redus, au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu indicatori egali de productivitate a muncii și calificări egale. Procedura suplimentară pentru acțiunile angajatorului implică:

1. Determinarea (luând în considerare cele de mai sus) a lucrătorilor care urmează să fie transferați pe posturi vacante (cu acordul lor și dacă există locuri vacante la întreprindere corespunzătoare stării lor de sănătate și nivelului de calificare).

2. Aducerea la cunoștința acestor angajați a listelor de posturi vacante (personal, în scris, împotriva semnăturii și luând în considerare data presupusei concedieri a acestui sau acelui angajat în caz de dezacord cu transferul).

3. Luarea în considerare a declarațiilor scrise ale angajaților cu privire la consimțământ (dezacord) cu transferul în alte funcții.

4. Emiterea de ordine (ordine) privind transferul angajaților care și-au exprimat consimțământul în acest sens, către alte funcții, precum și ordine (ordine) privind concedierea acelor angajați care, dintr-un motiv sau altul, nu pot fi transferați către alte poziții care nu sunt supuse reducerii.

Noul proprietar poate (dar nu este obligat) să ofere angajaților care pot fi concediați pe baza în cauză, un alt loc de muncă disponibil la întreprindere. Faptul că este de acord sau nu cu această propunere depinde de angajat, ghidat de motive personale. La concedierea unui angajat, angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite o comandă (comandă) adecvată. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de concediere, se întocmesc alte documente necesare.

În concluzie, observăm că angajatul, din proprie inițiativă, poate solicita noului proprietar al proprietății cu o cerere de reziliere anticipată a contractului de muncă. În acest caz, cu acordul angajatorului, contractul de muncă cu angajatul este, de asemenea, supus rezilierii anticipate pe motivele prevăzute.

Totuși, același drept poate fi exercitat și de alți angajați ai întreprinderii și nu numai de cei enumerați în paragraful 4 al primei părți a art. 81 din Codul muncii din Rusia. Cu toate acestea, subliniem din nou că această din urmă situație este fundamental diferită de cea descrisă în cadrul acestui paragraf, deoarece inițiativa de reziliere anticipată a contractului de muncă pe baza prevăzută la punctul 6 din prima parte a articolului 77 din Convenția privind munca Codul Federației Ruse aparține angajatului și nu angajatorului.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu esecuri repetate de catre angajat fara

motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă

Acum să ne oprim asupra încetării anticipate a contractului de muncă din cauza neîndeplinirii repetate de către angajat fără motive întemeiate a obligațiilor sale de muncă (clauza 5 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse), care - noi subliniați acest lucru în special - este permis numai dacă acest angajat are o sancțiune disciplinară ... În practică, acest lucru înseamnă că un angajat care este sesizat pentru prima dată în neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără motive întemeiate nu poate fi concediat imediat de către angajator, cu excepția cazurilor în care un asemenea eșec este asociat cu o încălcare gravă a obligațiilor sale de muncă de către muncitorul.

Este de la sine înțeles că circumstanțele relevante care sunt semnificative pentru a asigura legalitatea încetării anticipate a contractului de muncă pe baza prevăzută la punctul 5 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie documentate. Următoarele pot fi considerate documente relevante:

un act executat în mod corespunzător în cazul anterior al neîndeplinirii de către angajat a sarcinilor sale de serviciu fără motive întemeiate (de preferință, cu o notă privind familiarizarea angajatului cu conținutul acestui document);

un ordin (ordin) executat corespunzător privind pedeapsa disciplinară a unui angajat cu o notă privind familiarizarea angajatului cu conținutul acestuia;

documente care confirmă faptul că obligațiile de muncă nu au fost îndeplinite de acest angajat în absența unor motive valabile;

alte documente direct legate de circumstanțele examinate (care confirmă faptul că aceste circumstanțe au avut loc).

De asemenea, trebuie reamintit faptul că, în concordanță cu concedierea unui angajat din motivele prescrise, la rândul său este o sancțiune disciplinară. Ordinea generală se determină aplicarea măsurilor disciplinare.

Atunci când concediază un angajat care este membru al unei organizații sindicale a unei întreprinderi din motivele prevăzute la punctul 5 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ia în considerare opinia motivată a organism sindical relevant. La concedierea unui angajat, angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite o comandă (comandă) adecvată, pe baza căreia sunt întocmite alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu o singură încălcare gravă de către un angajat

responsabilitatile locului de munca

Pare potrivit să dedicăm următorul paragraf al manualului examinării procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Rețineți că această clauză prevede mai multe motive pentru concedierea unui angajat vinovat de comiterea unei încălcări grave a obligațiilor de muncă, și anume:

Absenteismul, adică absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zi lucrătoare (tura) (paragraful "a" paragraful 6);

apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare alcoolică (droguri sau alte substanțe toxice ) intoxicație (paragraful "b" al paragrafului 6);

divulgarea de către un angajat a unui secret protejat de lege (inclusiv de stat, comercial, oficial și altele) care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat (paragraful „c” de la paragraful 6);

săvârșirea de către un angajat la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidarea sau distrugerea deliberată (daune), stabilită printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organ , funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative (paragraful "d" alineatul 6);

încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un angajat stabilită de comisia de protecție a muncii (autorizată), dacă încălcarea a dus la consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a apariției acestora (paragraful "e" al paragrafului 6) .

Angajatorul are dreptul să inițieze procedura de încetare anticipată a contractului de muncă în raport cu un angajat pe baza documentelor care dovedesc vinovăția acestuia din urmă în săvârșirea unor acțiuni (apariția circumstanțelor) și, astfel, făcând posibilă demiterea vinovatului pe motivele prevăzute la punctul 6 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse ... Astfel de documente pot include, de exemplu, următoarele:

un act care confirmă faptul că angajatul este absent de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

un raport medical privind rezultatele examinării unui angajat care apare la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică (de droguri sau de altă natură toxică);

concluzii bazate pe rezultatele anchetei (dacă este necesar, cu atașarea materialelor de anchetă) ale faptului că angajatul a dezvăluit secrete protejate de lege (inclusiv secrete de stat, comerciale, oficiale și alte) care i-au devenit cunoscute în legătură cu cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu;

un verdict judecătoresc (o rezoluție a unui organism autorizat să aplice sancțiuni administrative), care a intrat în vigoare legală și confirmă faptul că angajatul de la locul de muncă a comis furturi (inclusiv minore) bunuri ale altor persoane, irosit sau distrus în mod deliberat (deteriorat) ;

concluzii bazate pe rezultatele anchetei (dacă este necesar - cu atașarea materialelor de investigație) a faptului de încălcare de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, care au dus la consecințe grave sau au creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Toate documentele enumerate trebuie executate corect. În plus, este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra faptului că, la fel ca în cazul analizat în cadrul paragrafului anterior, concedierea pe baza prevăzută la punctul 6 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară și, prin urmare, în punerea în aplicare a procedurii rezilierea anticipată a contractului de muncă, angajatorul este obligat să adere la procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, determinată de articolul 193 din Codul muncii al Federația Rusă.

Deci, în ciuda faptului că paragraful „a” din paragraful 6 definește în mod clar ceea ce ar trebui considerat absenteism, atunci când se ia o decizie finală privind concedierea unui angajat pe o bază adecvată, angajatorul ar trebui să acorde atenție mai întâi unor alte circumstanțe. De exemplu, nu poate fi calificat drept absență de la suspendarea muncii din cauza unei întârzieri la plata salariilor mai mult de 15 zile, cu condiția ca angajatul să fi informat în prealabil angajatorul în scris despre intenția sa (a se vedea în acest sens). Angajatul are dreptul să refuze să îndeplinească o muncă (funcție de muncă) care nu este stipulată în contractul de muncă încheiat cu acesta și, prin urmare, poate, în acest sens, să lipsească de la locul de muncă din motive legale (a se vedea în acest sens) .

Pe de altă parte, angajatorul are dreptul să considere drept absenteism abandonarea de către angajat a muncii (și, în consecință, a locului de muncă), întreprinsă de acesta din urmă fără avertisment scris al angajatorului cu privire la intenția sa de a rezilia contractul de muncă. din proprie inițiativă cu cel puțin două săptămâni înainte.

Faptul că un angajat apare la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică (narcotică sau de altă natură toxică) (paragraful „b” al paragrafului 6) poate fi confirmat nu numai printr-o opinie medicală, ci și printr-un act executat corespunzător. , adică nu-l permiteți la locul de muncă imediat ce devine evident, de exemplu, prin unele semne externe specifice că acesta din urmă a consumat alcool (droguri etc.).

În cazul în care angajatul nu a fost suspendat de la muncă, angajatorul este răspunzător pentru posibilele consecințe ale performanței sale într-o stare de ebrietate. În viitor, angajatului i se poate permite să îndeplinească munca de îndată ce circumstanțele care o împiedică să facă acest lucru dispar. Cu toate acestea, acest lucru nu privește angajatorul de dreptul de a concedia un angajat pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Dacă, în ciuda mărturiei date în legătură cu angajatul de către alte persoane, raportul medical ulterior nu confirmă faptul intoxicării acestuia, atunci angajatorul nu are dreptul să refuze în continuare angajatului accesul la locul de muncă pentru a efectua munca. încredințat acestuia în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă).

Demiterea unui angajat în legătură cu dezvăluirea unui secret protejat de lege (paragraful "c" al paragrafului 6) este permisă dacă au loc următoarele circumstanțe:

1. Un contract de muncă (fie un acord corespunzător acestuia, fie un contract suplimentar cu privire la un contract de muncă, de exemplu, prevăzut în Instrucțiunea privind procedura de admitere oficialiși cetățenii Federației Ruse la un secret de stat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 octombrie 1995 N 1050) conține o condiție privind inadmisibilitatea divulgării de către angajat a informațiilor care constituie un secret protejat de lege.

2. Informațiile relevante au fost într-adevăr încredințate angajatului pentru a îndeplini în mod corespunzător munca care i-a fost atribuită (funcția de muncă), în timp ce angajatul era conștient că informațiile specificate constituiau un secret protejat de lege.

3. Faptul dezvăluirii de către angajat a informațiilor relevante, de exemplu, datele personale ale altui angajat, este documentat.

Cea mai incontestabilă din punct de vedere juridic (printre motivele prevăzute de paragrafele clauzei 6) este încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un angajat găsit vinovat de furt (inclusiv mici) bunuri ale altora la locul de muncă, delapidarea sau distrugerea deliberată (prejudiciul) a stabilit un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legală sau o decizie a unui judecător, organism sau funcționar autorizat să aplice sancțiuni administrative (paragraful "d" al paragrafului 6). În acest caz, angajatorul este ghidat de documente emise în conformitate cu procedura stabilită de către organismele autorizate.

Trebuie subliniat faptul că, în acest caz, Codul muncii nu face nicio distincție dacă proprietatea furată (deteriorată, distrusă sau irosită) aparținea angajatorului sau altei persoane (de exemplu, un alt angajat al întreprinderii). Principalul lucru este că acțiunea adecvată ar trebui să fie comisă de vinovat la locul de muncă (care, desigur, ar trebui înțeles nu ca un loc de muncă, ci ca o întreprindere în care lucrează angajatul).

De asemenea, este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra subtilității legale cu privire la alegerea motivelor pentru concedierea unui angajat. O persoană vinovată de săvârșirea de fapte ilegale în legătură cu proprietatea altcuiva la locul de muncă este supusă concedierii pentru motivele prevăzute la paragraful "d" al paragrafului 6, numai dacă verdictul instanței care a intrat în vigoare indică faptul că angajatul este condamnat la o pedeapsă care nu exclude posibilitatea continuării unui angajat al lucrării care i-au fost atribuite în conformitate cu contractul de muncă. Această circumstanță trebuie luată în considerare la emiterea unui ordin de concediere și, în special, la efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în carnetul de muncă.

Și, în cele din urmă, la încetarea anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute la paragraful „e” al paragrafului 6. Demiterea pe motivele indicate de un angajat care a încălcat cerințele de protecție a muncii, care au avut consecințe grave sau au creat cu bună știință o amenințare de consecințe, este permisă dacă:

1. Angajatul a fost în modul prescris.

2. Angajatorul a oferit angajatului securitate și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de sănătate și securitate la locul de muncă.

3. Încălcarea acestor cerințe de către angajat a implicat într-adevăr consecințe grave sau a creat o amenințare reală pentru apariția acestora.

4. Circumstanțele de mai sus au fost documentate: printr-un act executat în mod corespunzător asupra unui accident de muncă, un aviz de expertiză emis de organism autorizat, prin decretul inspectorului de stat pentru protecția muncii etc.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat, direct

servind valorile monetare sau de mărfuri

În conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, să rezilieze contractul de muncă înainte de termen în legătură cu săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, de exemplu, un angajat al băncii, casier, magazioner, expeditor de mărfuri etc. În general, concedierea unui angajat pe baza specificată este permisă cu condiția ca:

salariatului, conform contractului de muncă încheiat cu acesta, i s-a încredințat îndeplinirea muncii (funcția de muncă), asigurând menținerea directă a valorilor monetare (mărfurilor) și a efectuat efectiv munca relevantă, care este documentată;

faptul că angajatul comite acțiuni de vinovăție este consemnat în mod corespunzător în documente;

săvârșirea de fapte vinovate oferă angajatorului un motiv pentru a-și pierde încrederea acest angajat.

Subliniem din nou că documentele care apar ca dovezi ale vinovăției angajatului trebuie executate corespunzător. În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că lista circumstanțelor, a căror apariție poate fi, în principiu, considerată de angajator ca provocând pierderea încrederii în raport cu acest angajat sau cu acel angajat ( luând în considerare cele de mai sus), este de fapt mai extins decât poate părea dragilor cititori la prima vedere. Deci, practica de aplicare a legii anii recenti indică faptul că angajatorii pot lua în considerare ca atare circumstanțe:

circumstanțe care în sine indică natura ilegală a acțiunilor angajatului, și anume: primirea plății pentru bunurile (serviciile) vândute fără documentele corespunzătoare, subumplerea, măsurarea, trusa corporală, numărarea, încălcarea regulilor de vânzare a băuturilor alcoolice și a țigărilor; încălcarea regulilor de eliberare a stupefiantelor și altele asemenea;

circumstanțe care indică atitudinea neglijentă a angajatului față de îndatoririle sale de muncă, care, la rândul său, oferă angajatului motive pentru pierderea încrederii, inclusiv: primirea și emiterea de bani fără înregistrarea corespunzătoare, păstrarea cheilor din spații cu valori materiale (monetare) într-un loc necorespunzător , depozitarea necontrolată a obiectelor de valoare, întreținerea spațiilor și echipamentelor destinate depozitării obiectelor de valoare într-o stare necorespunzătoare, ceea ce face posibilă furarea (pierderea) acestora etc .;

circumstanțe care indică utilizarea de către angajat a bunului încredințat acestuia pentru servicii directe în scopuri personale.

De asemenea, trebuie subliniat faptul că, în conformitate cu prevederile Codului muncii în cauză, nu se face distincție dacă faptele vinovate au fost comise o dată sau în mod repetat (de două ori sau de mai multe ori), care este valoarea prejudiciului cauzat de acțiuni etc. - baza rezilierii anticipate a unui contract de muncă constă în însuși faptul săvârșirii unei fapte culpabile de către unul sau altul angajat și confirmarea (documentară) corespunzătoare a acestuia. De asemenea, este lipsit de importanță dacă un acord cu privire la responsabilitatea financiară completă a fost încheiat anterior cu angajatul vinovat sau nu. În sfârșit, nu contează dacă lucrarea care implică menținerea directă a valorilor materiale (monetare) de către angajatul vinovat a fost cea principală sau cea din urmă a efectuat-o concomitent.

Pe de altă parte, concedierea anumitor categorii de angajați pe motivele prevăzute la punctul 7 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse nu poate fi pusă în aplicare datorită faptului că nu pot fi încredințați (încredințați) efectuarea tipurilor relevante de muncă.

Rezumând, să reținem că, pentru a lua o decizie de concediere a angajatului vinovat din cauza pierderii încrederii în el sau ea către angajator, de regulă, documentele enumerate mai sus sunt suficiente, adică o astfel de decizie poate fi luată și în absența unui verdict final al instanței, astfel cum se prevede la paragraful "d" al paragrafului 6 (a se vedea mai sus). Cu toate acestea, în cazul în care faptul acțiunilor culpabile ale angajatului (delapidare, luare de mită, alte infracțiuni mercenare) este stabilit în modul prevăzut de lege, vinovatul poate fi demis din cauza pierderii încrederii și dacă săvârșirea unor astfel de acțiuni nu este legate de efectuarea muncii de serviciu.valori materiale (monetare).

În cazul în care acțiunile culpabile care au dus la pierderea încrederii au fost săvârșite de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, concedierea în baza prevăzută la alineatul 7 prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse este permisă în termen de un an, calculată de la data la care angajatorul a luat cunoștință de abaterea angajatului (a se vedea partea a cincea a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) .

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu comisia unui angajat care efectuează studii

funcție, abateri imorale

Încetarea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) se face dacă un astfel de act este incompatibil cu continuarea acestui muncă. Este de remarcat faptul că această dispoziție din Codul muncii nu specifică în ce circumstanțe - legate sau nu legate de performanța muncii atribuite (funcția de muncă) - acest angajat sau acel angajat a comis o abatere.

În același timp, un angajat al unei instituții de învățământ (instituție) căruia, în conformitate cu un contract de muncă, i s-a încredințat munca (funcția de muncă), care nu are legătură cu creșterea secțiilor, nu poate fi concediat pe baza indicată. În consecință, nu este permisă încetarea timpurie a contractelor de muncă cu angajații din administrația instituțiilor (instituțiilor), precum și cu personalul tehnic (de serviciu) în legătură cu abaterile lor imorale.

Faptul infracțiunii imorale a angajatului trebuie documentat, de exemplu, materiale anchetă oficială... Concluziile bazate pe rezultatele anchetei (alte documente similare) trebuie să indice în mod convingător incompatibilitatea comiterii de către angajat a unei abateri imorale cu continuarea activității sale anterioare.

Aceasta ia în considerare circumstanțele infracțiunii imorale, gradul de gravitate al acesteia, precum și dacă angajatul a comis anterior astfel de infracțiuni. De regulă, atunci când un angajator ia o decizie de concediere, se ia în considerare și din ce parte s-a dovedit angajatul în ochii colegilor și a secțiilor.

În cazul în care infracțiunea imorală a fost comisă de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, concedierea în baza prevăzută la punctul 8 din prima parte a art. 81 din Codul muncii, este permis pentru un an, calculat de la data la care angajatorul a luat cunoștință de abaterea angajatului.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

atunci când angajatul ia o decizie nerezonabilă care a presupus

o încălcare a siguranței proprietății, ilegală

utilizarea acestuia sau alte daune aduse proprietății întreprinderii

Să trecem mai departe la examinarea procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă în legătură cu adoptarea de către angajat - șeful întreprinderii (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef - a unei decizii nerezonabile, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilicită a acesteia sau alte daune asupra proprietății întreprinderii (p. 9 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). După cum sugerează și numele, concedierea pe această bază se aplică numai categoriilor strict definite de angajați ai întreprinderii. Pentru a asigura legalitatea concedierii pe această bază, sunt esențiale următoarele:

1. Angajatul, în conformitate cu contractul de muncă, este împuternicit să ia decizii cu privire la cedarea proprietății întreprinderii (stabilirea procedurii pentru cedarea acestei proprietăți) și a luat efectiv astfel de decizii în cursul activităților zilnice.

2. Decizia luată de angajat și considerată de angajator ca o circumstanță care face posibilă concedierea salariatului pe motivele prevăzute la punctul 9 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie să fie calificată ca nefondat.

3. Consecința deciziei nejustificate a angajatului a fost încălcarea siguranței proprietății întreprinderii, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune cauzate proprietății întreprinderii.

4. Circumstanțele de mai sus au fost documentate.

Adăugăm că între decizia luată de angajat, natura acestei decizii, precum și consecințele acesteia pentru întreprindere (interesele sale asupra proprietății), o relație de cauzalitate ar trebui să fie clar vizibilă. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să fie responsabil pentru decizia luată personal de acesta.

După cum reiese din practicile de aplicare a legii, este cel mai dificil să se stabilească o astfel de conexiune în legătură cu deciziile care nu sunt înregistrate în niciun document de gestiune, adică anunțat oral. În astfel de cazuri, circumstanțele luării unei decizii și implementarea acesteia necesită un studiu deosebit de atent.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu o singură încălcare gravă de către un angajat - un manager

întreprindere (sucursală, reprezentanță) (adjunctul său)

responsabilitățile lor de serviciu

Să continuăm să luăm în considerare procedura de reziliere anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către un angajat - șeful unei întreprinderi (sucursală, reprezentanță) (adjunctul său) a sarcinilor sale de muncă (clauza 10 a primei părți) al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). După cum puteți vedea, aplicarea acestei baze pentru concediere este și mai „selectivă” în comparație cu cea discutată în paragraful anterior, deoarece nu se aplică angajaților care dețin funcția de contabil șef.

Conținutul paragrafului examinat nu definește exact ce ar trebui considerat o încălcare gravă. În consecință, este posibil ca o încălcare comisă de un angajat să fie calificată ca fiind brută pentru angajator fie pe baza unei liste adecvate, de exemplu, inclusă în conținutul unui contract de muncă încheiat cu angajatul, fie ghidată de practicile actuale de aplicare a legii . Să clarificăm faptul că printre încălcările grave comise de angajați - șefi de întreprinderi (sucursale, reprezentanțe) și adjuncții acestora și care oferă angajatorului o bază pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu aceștia pe baza prevăzută la punctul 10 din prima parte din articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, acesta a fost adoptat în prezent include, în special, următoarele: încălcarea normelor de protecție a muncii, încălcarea regulilor de înregistrare a obiectelor de valoare, depășirea puterilor oficiale sau utilizarea acestora din urmă în scopuri personale (egoiste) ) scopuri etc.

Revocarea din motive prevăzute la punctul 10 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse va fi, desigur, legală dacă:

1. Un contract de muncă încheiat cu un angajat conține o condiție cu privire la obligația acestuia din urmă de a efectua anumite acțiuni în conformitate cu puterile acordate (sau, dimpotrivă, o condiție care îi solicită angajatului să se abțină de la efectuarea anumitor acțiuni).

2. Comiterea de către angajat a încălcării corespunzătoare a avut loc efectiv, iar acest fapt este documentat în forma corespunzătoare.

Demiterea pe această bază va fi legală chiar dacă în contractul de muncă încheiat cu angajatul se specifică în mod specific că săvârșirea unor astfel de acțiuni (abținerea de la a le comite) este calificată drept o încălcare gravă și implică concedierea infractorului în temeiul prevederilor în paragraful 10 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, includerea unei condiții adecvate într-un contract de muncă nu ar trebui să contrazică alte dispoziții din Codul muncii, care prevăd posibilitatea rezilierii anticipate a unui contract de muncă cu un angajat - șeful unei întreprinderi (sucursală, reprezentant birou) (adjunctul său) din alte motive.

Este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra faptului că baza pe care o luăm în considerare oferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia prematur contractul de muncă cu un angajat care a comis o încălcare gravă o dată. În funcție de circumstanțele care caracterizează încălcarea, angajatorul decide el însuși dacă îl va concedia pe contravenient sau dacă așteaptă până când se prezintă un alt caz adecvat.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza

cu prezentarea angajatului la angajator

documente falsificate la încheierea unui contract de muncă

Ca parte a paragrafului următor, vom lua în considerare procedura de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu transmiterea de documente false de către angajat angajatorului la încheierea unui contract de muncă (clauza 11 a primei părți a articolului 81 din Munca Codul Federației Ruse). Ar trebui clarificat imediat faptul că cerințele pentru compunerea documentelor prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă și, prin urmare, o încercare a angajatorului de a-l acuza pe angajat că a prezentat documente falsificate, asupra cărora angajatorul nu avea dreptul să insiste , va arăta de nesuportat din punct de vedere juridic.

Astfel, în cazul în care angajatul i-a prezentat angajatorului un fals (relativ vorbind, al altcuiva sau fals) Istoria Angajărilor sau un pașaport fals și acest fapt este documentat în mod corespunzător, de exemplu, printr-un act de verificare a unui document care are dubii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul specificat din timp, pe motivele prevăzute la paragraful 11 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă pe motiv

stipulat printr-un contract de muncă cu

angajat - lider (membri ai colegiului

organ executiv) al întreprinderii

Pare potrivit să dedicăm următorul paragraf examinării procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute de contractul de muncă cu angajatul - șeful (membrii organului executiv colegial) al întreprinderii (clauza 13 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Astfel, particularitatea acestui paragraf este, în primul rând, că poate fi aplicată doar pentru concedierea angajaților din rândul liderilor (membrii organului executiv colegial) ai întreprinderii și, în al doilea rând, numai pe motivele prevăzute de contractele de muncă încheiate cu de către acești angajați pe lângă motivele generale de concediere.

Rețineți că se stabilesc motive suplimentare pentru concediere la încheierea unui contract de muncă prin acord între angajat - șeful (membru al organului executiv colegial) și angajator. În acest caz, se recomandă a fi ghidat de conținutul contractelor de muncă exemplare (standard) cu categoriile relevante de lucrători.

Apariția circumstanțelor care fac rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu un angajat - șef (membru al organului executiv colegial) al întreprinderii trebuie să fie documentată. În același timp, formele și metodele de confirmare documentară a acestora pot fi diferite (vezi mai sus).

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în alte cazuri,

stabilite prin lege

Să ne concentrăm pe scurt asupra examinării procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în alte cazuri stabilite de lege (clauza 14 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Anterior, am abordat deja anumite aspecte legate de concedierea angajaților unei întreprinderi din alte motive prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

În acest caz, totuși, vorbim despre situații în care angajatorul, în baza prevederilor legii, are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă, rezilind contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea termenului din urmă. Cu alte cuvinte, acestea sunt situații care permit eliberare prematură angajat la inițiativa angajatorului și prevăzută direct de lege, cu excepția celor discutate anterior.

Deci, articolul 33 din Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Despre stat serviciu civil Din Federația Rusă "acordă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un angajat - un funcționar public pe motiv. Motivele corespunzătoare pot fi prevăzute de alte legi ale Federației Ruse în raport cu alte categorii de angajați.

Informațiile privind motive suplimentare pentru concedierea unui angajat sunt înregistrate în contractul de muncă. Faptul apariției (identificării) circumstanțelor care permit concedierea unui angajat din unul dintre motivele suplimentare trebuie documentat.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunilor), înregistrarea străinului

Un alt comentariu la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Spre deosebire de un angajat, angajatorul este limitat în mod semnificativ prin lege în ceea ce privește capacitatea sa de a rezilia un contract de muncă cu un angajat. Legiuitorul urmărește să asigure, în primul rând, stabilitatea relației de muncă și, în al doilea rând, protejarea intereselor angajatului.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, ca regulă generală, este posibilă numai din motive, a căror listă exhaustivă este stabilită de lege și numai dacă se respectă procedura stabilită pentru concediere. Un angajat disponibilizat fără Bază legală sau cu încălcarea ordinii de concediere, trebuie reintegrat la locul de muncă anterior.

Legiuitorul formulează trei grupuri de motive ca motive pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului:

a) acțiunile culpabile ale angajatului;

b) motive legate de personalitatea angajatului, dar care nu sunt rezultatul acțiunilor sale vinovate;

c) circumstanțe care nu depind de personalitatea angajatului.

La formularea temeiului încetării unui contract de muncă din inițiativa angajatorului, legiuitorul ia în considerare atât personalitatea angajatului, cât și particularitățile muncii cauzate de funcția de muncă. În acest sens, există motive generale și speciale pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Primul poate fi aplicat la concedierea oricărui angajat, cel de-al doilea - numai angajații din anumite categorii (de exemplu, șefi de organizații, persoane, activitatea de muncă care este asociat cu serviciul valorilor monetare sau ale mărfurilor). Temeiurile generale pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului sunt formulate în art. 81 din Codul muncii, suplimentar (special) - parțial în art. 81, parțial - în articolele Codului care reglementează statutul juridic al anumitor categorii de lucrători și angajatori, precum și în alte legi federale.

Existența unor motive de concediere, ca regulă generală, îi conferă dreptul angajatorului, dar nu îl obligă să înceteze contractul de muncă. Prin urmare, la apariția circumstanțelor care dau naștere acestui drept al angajatorului, acesta din urmă nu poate modifica deloc conținutul contractului de muncă cu angajatul, limitându-se la aplicarea de măsuri de natură organizatorică și juridică sau dacă această circumstanță exclude posibilitatea menținerii salariatului a funcției sau a muncii prevăzute de contractul de muncă, - transferați angajatul cu acordul său pentru un alt loc de muncă. În unele cazuri, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe angajat dacă transferul pe un alt loc de muncă este imposibil sau angajatul refuză transferul (vezi paragraful 17 al comentariului la acest articol).

2. Clauza 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse prevede o astfel de bază pentru concedierea unui angajat ca lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.

Lichidarea unei organizații (persoană juridică) se efectuează pe baza și în modul stabilit de legislația civilă. Lichidarea unei persoane juridice implică încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane (clauza 1 a articolului 61 din Codul civil al Federației Ruse).

După cum urmează din paragraful 2 al art. 61 din Codul civil, o persoană juridică poate fi lichidată atât prin decizia însuși a acestei persoane (fondatorii acesteia (participanții) sau a unei autorități competente), cât și a instanței, inclusiv în cazul în care este declarată falimentară. Legislația muncii interpretează concedierea angajaților care rezultă din lichidarea unei persoane juridice ca rezilierea unui contract de muncă cu aceștia numai din inițiativa angajatorului. Lichidarea unei persoane juridice este considerată completă, iar o persoană juridică - a încetat să mai existe după înregistrarea acesteia în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice (clauza 8, articolul 63 din Codul civil al Federației Ruse).

În ceea ce privește încetarea activității angajatorului - o persoană fizică, în acest caz vorbim despre încetarea activității acestei persoane ca antreprenor individual - în sensul că conceptul acestuia din urmă este interpretat de Cod (a se vedea la ea). Decesul unui angajator care este o persoană fizică este o bază independentă pentru rezilierea unui contract de muncă (a se vedea la acesta).

Angajatorii sunt antreprenori individuali în sensul art. 20 din Codul muncii al Federației Ruse sunt subiecte speciale de drept care acționează pentru atingerea obiectivelor stabilite de lege, inclusiv producerea de profit și, în consecință, sunt obligați, într-o formă sau alta, să efectueze înregistrarea de stat (acordarea de licențe) a activităților lor . Deci, este supus înregistrării de stat activitate antreprenorială cetățean ca antreprenor individual sau șef ferme(Articolul 23 din Codul civil al Federației Ruse). O procedură specială este prevăzută de legislație pentru dobândirea statutului de avocat (a se vedea Legea federală din 31 mai 2002 N 63-FZ „Cu privire la advocacy și profesia de avocat în Federația Rusă”). Pe baza unei licențe emise în conformitate cu procedura stabilită, activitățile notarilor se desfășoară (articolul 3 din Fundamentele legislației Federației Ruse privind notarii). În consecință, încetarea (sau suspendarea) activităților acestui tip de angajatori poate servi drept bază independentă pentru rezilierea unui contract de muncă cu angajații în conformitate cu alineatul (1) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul a fost o persoană înregistrată ca antreprenor individual, atunci contractul de muncă cu angajatul poate fi reziliat în temeiul alineatului (1) al art. 81 din Codul muncii, în special atunci când activitatea unui angajator - o persoană este încetată pe baza propriei decizii, ca urmare a recunoașterii sale ca insolvabil (faliment) printr-o hotărâre judecătorească (clauza 1 a articolului 25 din Codul civil al Federației Ruse), din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat, a refuzului de a reînnoi o licență pentru anumite tipuri de activități (partea 3, paragraful 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie, 2004 N 2).

3. Reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual ca bază pentru rezilierea unui contract de muncă este prevăzut la alineatul (2) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Numărul de angajați este determinat în funcție de procesele tehnologice și nevoile aplicate de angajator. întreținere activitățile sale.

Personalul angajaților este o combinație de funcții manageriale și administrative de diferite niveluri, precum și specialiști. Statul este determinat, de regulă, de către șef prin publicarea tabelului de personal.

Atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului angajaților este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate (partea 4 a articolului 75 din Codul muncii al Federației Ruse).

La concediere din cauza reducerii personalului, este necesar să se țină seama de dreptul preventiv al anumitor categorii de lucrători de a rămâne la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta). Cu toate acestea, deoarece în virtutea părții 4 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul încetării activităților unei filiale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestor unități structurale se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a unei organizații, regula art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse în acest caz nu se aplică.

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă clauza 2 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în versiunea valabilă anterior vorbea despre reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, adică angajator - o persoană juridică, atunci în prezent paragraful specificat se aplică angajatorului - un antreprenor individual (în sensul în care este interpretat de articolul 20 din Codul muncii al Federației Ruse).

4. În temeiul alineatului (3) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, inadecvarea angajatului pentru funcția ocupată sau munca prestată poate fi rezultatul unor calificări insuficiente. Cu privire la concedierea unui angajat în legătură cu refuzul de a se transfera într-un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate modificate, a se vedea art. 73, paragraful 8 al art. 77 și un comentariu la acestea.

Nivelul insuficient de calificare a angajatului trebuie confirmat de rezultatele certificării.

Până la intrarea în vigoare a Codului muncii al Federației Ruse, certificarea ca formă de verificare și evaluare a nivelului calificărilor personalului a fost utilizată în unele domenii de activitate profesională (în primul rând în domeniul statului și al serviciul municipal) și în raport cu anumite categorii de lucrători (în principal în raport cu angajații specialiști). Procedura de atestare în aceste cazuri este determinată la nivel central (a se vedea, de exemplu, Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 110 „Cu privire la atestarea funcționarilor publici de stat din Federația Rusă”). În același timp, nu este exclusă posibilitatea introducerii institutului de certificare a lucrătorilor în organizații individuale (partea 1 a paragrafului 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

În orice caz, procedura de certificare presupune respectarea următoarelor reguli: a) prezența unui cadru de reglementare (dispoziții privind certificarea); b) implementarea procedurii de certificare de către comisie, creată în modul prevăzut de regulamentul relevant; c) natura generală a atestării (nu atestările individuale sunt supuse atestării, ci toate (cu excepțiile definite la ordinea normativă) muncitori dintr-o anumită categorie); d) frecvența atestării (angajații sunt atestați în mod regulat, de regulă, după o anumită perioadă de timp după atestarea anterioară, stabilită în ordinea de reglementare).

Concluzie comisia de atestare faptul că angajatul, în ceea ce privește calificările sale efective, nu corespunde cu funcția ocupată sau cu munca prestată, conferă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acest angajat.

Deoarece, în virtutea Codului muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă din cauza lipsei nivelului adecvat de calificări al unui angajat este permisă cu condiția ca calificările insuficiente să fie confirmate de rezultatele certificării, concedierea oricărui angajat din cauza neconcordanța cu funcția deținută sau munca efectuată din cauza calificărilor insuficiente (clauza 3 a articolului 81 din Codul muncii RF) este posibilă sub rezerva certificării preliminare și a prezenței încheierii comisiei de certificare (partea 1, clauza 31 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Această prevedere a Codului instruiește de fapt fiecare angajator să ia măsuri menite să creeze condițiile organizatorice și legale necesare pentru certificarea întregului personal angajat de acesta. angajați, pentru că altfel, el se privește de posibilitatea de a rezilia contractele de muncă cu angajații pe baza specificată.

Practica judiciară decurge din inadmisibilitatea rezilierii unui contract de muncă din motive de calificare insuficiente cu angajații care nu au experiența necesară de producție din cauza duratei scurte a experienței lor de muncă, precum și pe baza lipsei de educație specială, dacă nu este, în virtutea legii, O condiție prealabilă la încheierea unui contract de muncă.

5. Baza concedierii la inițiativa angajatorului este nerespectarea repetată de către angajat fără motive valabile ale obligațiilor de muncă (clauza 5 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Domeniul de aplicare al atribuțiilor unui angajat este determinat de o serie de surse legale. O încălcare a disciplinei muncii este neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din culpa unui angajat a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații în baza unui contract de muncă, reglementări interne de muncă, descrierea postului, reglementări, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui angajat fără motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă este în contractul de muncă încheiat cu angajatul, sau în local act normativ angajatorul (comanda, programul etc.) nu specifică locul de muncă specific al acestui angajat, atunci în cazul unei dispute asupra problemei locului în care angajatul este obligat să se afle în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, ar trebui să se procedeze din faptul că, în virtutea locului de muncă, este locul în care angajatul trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul angajatului, fără motive întemeiate, de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu în legătură cu o modificare a procedurii stabilite în standardele de muncă (a se vedea), întrucât, în temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată la acest contract, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (a se vedea. Pentru ea). Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă din cauza modificărilor condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește ca bază pentru încetarea contract de muncă în conformitate cu procedura prevăzută;

c) refuzul sau evaziunea fără motive întemeiate de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială și examene privind protecția muncii, siguranța și regulile de funcționare în timpul programului de lucru, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la lucrare (a se vedea punctul 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

După cum sa menționat în rezoluția menționată (clauza 36), la soluționarea litigiilor apărute în legătură cu aplicarea măsurilor disciplinare angajaților care au refuzat să încheie un acord scris privind răspunderea financiară deplină pentru lipsa de bunuri încredințate angajaților (articolul 244 din Codul Federației Ruse), în cazul în care nu a fost încheiat simultan cu un contract de muncă, este necesar să se procedeze din următoarele.

În cazul în care îndeplinirea sarcinilor de întreținere a activelor materiale este principala funcție de muncă a angajatului, care este convenită la angajare și în conformitate cu legislația actuală, se poate încheia cu el un acord privind răspunderea financiară deplină, despre care angajatul știa că refuzul de a încheia un astfel de acord ar trebui considerat ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă cu toate consecințele care decurg din aceasta.

În cazul în care necesitatea încheierii unui acord privind răspunderea materială completă a apărut după încheierea unui contract de muncă cu angajatul și se datorează faptului că, datorită modificării legislației actuale, funcția pe care o ocupă sau munca prestată este inclusă în lista posturilor și a locurilor de muncă înlocuite sau îndeplinite de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea deplină, cu toate acestea, angajatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul în virtutea părții 3 a art. 74 este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar în absența acestuia sau refuzul angajatului de la locul de muncă propus, contractul de muncă se încetează cu acesta în conformitate cu alin. 7 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul vacanței nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (punctul 37 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Demiterea pentru neexecutarea repetată de către un angajat a obligațiilor sale de muncă este posibilă dacă anterior i-a fost aplicată o sancțiune disciplinară, care, în momentul neîndeplinirii repetate a angajatului de a-și îndeplini sarcinile de muncă fără motive întemeiate, nu a fost retrasă și anulată ( partea 1, clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 orașul N 2). Lista sancțiunilor disciplinare este stabilită prin lege ().

În sensul termenului însuși, neîndeplinirea sarcinilor de muncă „repetate” (adică mai multe) poate apărea și în cazul eșecului repetat de către angajat, fără motive întemeiate, a atribuțiilor care îi sunt atribuite. Având în vedere că, în virtutea legii, sancțiunea disciplinară este valabilă timp de un an, adică 12 luni, dacă angajatorul nu l-a îndepărtat de angajat înainte de termen (a se vedea articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta), dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă apare dacă angajatul, în termen de 12 la câteva luni după ce i s-a aplicat sancțiunea disciplinară, a încălcat din nou disciplina muncii ... În același timp, recunoscând neîndeplinirea sarcinilor de muncă în mod repetat, ar trebui să se țină seama nu numai de repetarea încălcării, ci și de natura și gravitatea infracțiunii, comportamentul anterior al angajatului și alte circumstanțe.

Dacă un angajat a încălcat în mod repetat disciplina muncii, dar nu i s-au aplicat măsuri disciplinare, atunci acesta nu poate fi concediat în temeiul alineatului 5 al art. 81. Încălcarea disciplinei muncii va fi recunoscută ca repetată dacă, în ciuda pedepsei, continuă abaterea ilegală a angajatului. În acest caz, este permisă aplicarea unei noi pedepse, inclusiv revocarea conform paragrafului 5 al art. 81 (partea 2, clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când acesta din urmă, înainte de a comite abaterea, a depus o cerere de reziliere a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât contractul de muncă în acest caz este reziliat numai după expirarea avizului de concediere (partea 3, paragraful 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 17 martie 2004 N 2). În același timp, depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie pe cont propriu după săvârșirea unei fapte care oferă angajatorului temeiuri pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, nu poate fi considerată forțată (a se vedea paragraful 4 al comentariului la articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Acțiunile unui angajat care nu au legătură cu atribuțiile sale de serviciu nu ar trebui considerate o infracțiune disciplinară. Prin urmare, nu puteți concedia un angajat conform paragrafului 5 al art. 81 TC, de exemplu, pentru comportament necorespunzător în viața de zi cu zi. Încetarea unui contract de muncă pe această bază se concretizează în normele Codului muncii care reglementează statutul juridic profesori(a se vedea clauza 1 a articolului 336 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

6. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) este un motiv suficient pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat, indiferent dacă acesta a avut anterior sancțiuni disciplinare. Încălcările grave sunt:

1) absenteism (sub. "A" clauza 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Absenteism înseamnă absența de la locul de muncă fără un motiv valid pe parcursul întregii zile de lucru (tura). Absenteismul este echivalent cu absența unui angajat de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (tura). Ar trebui să presupunem că locul de muncă în acest caz înseamnă nu numai locul de muncă atribuit angajatului, ci și cel la care angajatul a fost obligat să fie în virtutea instrucțiunilor managerului angajatului relevant (pentru conceptul de loc de muncă, vezi articolul 209 din Codul muncii al Federației Ruse și comentează-i).

După cum rezultă din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (paragraful 39), concedierea pe această bază, în special, se poate face:

a) pentru absența de la serviciu fără motive întemeiate, adică absența de la muncă pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata zilei de muncă (tura);

b) pentru găsirea unui angajat fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;

c) pentru abandonarea muncii fără un motiv valid de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului, precum și înainte de expirarea unei perioade de avertizare de două săptămâni (partea 1 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse);

d) pentru abandonarea muncii fără un motiv valid de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru o perioadă specificată, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de avertizare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă (articolul 79 , Partea 1, articolul 80, articolul 280, partea 1 articolul 292, partea 1 a articolului 296 din Codul muncii al Federației Ruse);

e) pentru utilizarea neautorizată a zilelor libere (a se vedea. la acesta), precum și pentru concediul neautorizat în vacanță (a se vedea articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta). În același timp, trebuie avut în vedere faptul că nu absenteismul este faptul că angajatul folosește zile de odihnă în cazul în care angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde și timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu a depins de discreția angajatorului (de exemplu, refuzul angajatului care este donatorul de a furniza, în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul muncii al Federației Ruse, o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare a sângelui și componentele sale).

Atunci când o instanță are în vedere un caz privind reintegrarea unei persoane transferate într-un alt loc de muncă și concediat pentru absenteism din cauza refuzului de a-l începe, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să dovedească legalitatea transferului în sine (a se vedea articolele 72.1 și 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acestea). Dacă traducerea este recunoscută concedierea ilegală deoarece absenteismul nu poate fi considerat justificat, iar angajatul este supus reintegrării în locul său de muncă anterior (paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate, se dovedește că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere, instanța, atunci când îndeplinește cerințele enunțate, trebuie să ia în considerare faptul că media În astfel de cazuri, câștigurile unui angajat reintegrat pot fi încasate nu din prima zi de absență de la serviciu, ci de la data emiterii ordinului de concedierea, deoarece abia din acel moment este forțat absenteismul (punctul 41 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2);

2) apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (paragraful „b” al clauzei 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

În virtutea părții 1 a art. 76 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care apare la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură nu este permis de angajator să lucreze în acea zi (tura). Cu toate acestea, în conformitate cu sub. „b” clauza 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorii care se aflau în timpul orelor de muncă la locul de îndeplinire a obligațiilor de muncă beți sau aflați într-o stare de intoxicație narcotică sau toxică pot fi concediați, indiferent de suspendarea de la muncă în legătură cu această afecțiune.

Demiterea pe această bază poate urma și atunci când angajatul în timpul programului de lucru se afla într-un astfel de stat nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul organizației sau al unității în care, în numele administrației, trebuia să îndeplinească o funcție de muncă ( a se vedea paragraful 42 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). De asemenea, nu contează când angajatul a fost beat la locul de muncă: la începutul sau la sfârșitul zilei de lucru. În același timp, dacă un angajat, fiind beat pe teritoriul unei organizații sau al unei alte facilități, a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el pentru absenteism fără motive întemeiate.

Beția sau intoxicația cu droguri sau toxică a unui angajat pot fi confirmate atât de un raport medical, cât și de alte tipuri de dovezi;

3) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele, inclusiv datele cu caracter personal ale altui angajat sau angajați), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (paragraful "din" clauza 6 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește conceptul, procedura și condițiile de admitere a unui angajat în secretele de stat, comerciale și oficiale, a se vedea punctul 5 din comentariul la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse.

Una dintre condițiile principale și indispensabile pentru protecția dreptului la secretele oficiale și comerciale în conformitate cu art. 139 din Codul civil al Federației Ruse reprezintă adoptarea de către proprietar de informații a unor măsuri specifice pentru protejarea confidențialității acestora. Aceste măsuri sunt împărțite în organizaționale (de exemplu, recrutare), tehnice (folosind mijloace tehnice de protecție a informațiilor) și legale.

Măsurile legale includ:

elaborarea și adoptarea reglementărilor speciale privind secretele oficiale și comerciale;

aprobarea listei de informații care constituie un secret oficial și comercial;

includerea condițiilor privind nedivulgarea secretelor oficiale și comerciale etc. în contractele de muncă ale angajaților.

În cazul în care proprietarul acestor informații (angajatorul) nu ia astfel de măsuri, atunci este lipsit de posibilitatea atât de a-și proteja drepturile în relațiile cu terți, cât și de a formula orice pretenții împotriva angajați proprii care transferă aceste informații unor terți sau le utilizează în afara organizației.

În consecință, așa cum se indică în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (paragraful 43), în cazul în care un angajat contestă concedierea conform sub. „în” clauza 6 a art. 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația actuală, se referă la secretele de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege sau la datele personale ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă și s-a angajat să nu dezvăluie aceste informații;

4) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv meschin) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau daune (paragraful „g” al clauzei 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pe această bază, angajații pot fi concediați, a căror vinovăție a fost stabilită printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare sau printr-o rezoluție a unui organism autorizat să aplice pedepse administrative. Regula comentată vorbește despre furtul proprietății altcuiva, fără a specifica cine face obiectul dreptului de proprietate asupra proprietății - angajatorul sau o terță parte (o altă entitate comercială, un alt angajat).

Este incontestabil că proprietatea intră sub această regulă:

a) deținute de angajator sau aflate în posesia sau utilizarea acestuia din alte motive legale;

b) luate sub protecție de către angajator și pentru nerespectarea siguranței de care poate fi tras la răspundere (de exemplu, haine predate garderobei; echipamente aparținând organizațiilor sau indivizi efectuarea de lucrări în temeiul contractelor de drept civil pe teritoriul organizației, a căror siguranță este garantată de angajator; un instrument deținut de alți angajați care l-au folosit pentru a efectua lucrări în baza unui contract de muncă).

În același timp, formularea motivelor de concediere comentate nu exclude posibilitatea rezilierii contractului de muncă cu angajatul în cazul furtului oricărei alte proprietăți situate la locul său de muncă.

Luând în considerare acest lucru, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 indică (partea 2, paragraful 44) că orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea deținută de angajatorul, alți angajați, precum și persoanele care nu sunt angajați ai acestei organizații.

Din moment ce concedierea în temeiul sub. „g” clauza 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse este o măsură disciplinară stabilită de lege (a se vedea articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta) perioada lunară pentru aplicarea acestei măsuri este calculată de la data intrării în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei decizii a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cauzele privind infracțiunile administrative (partea 3, clauza 44 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 ).

Dacă se impune o pedeapsă penală pentru săvârșirea faptei specificate, în virtutea căreia este exclusă posibilitatea continuării muncii, angajatul poate fi concediat în conformitate cu alin. „g” clauza 6 a art. 81 și conform clauzei 4 a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta);

5) încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, în cazul în care această încălcare a presupus consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (paragraful „d” al clauzei 6 a articolului 81 din Codul muncii Federația Rusă) ...

În conformitate cu legislația muncii, un angajat este obligat să respecte cerințele de protecție a muncii stabilite de legi și alte acte juridice de reglementare, precum și regulile și instrucțiunile privind protecția muncii (a se vedea F și un comentariu la aceasta). După cum urmează din acest articol, obligația de a respecta cerințele de protecție a muncii se aplică tuturor persoanelor care se află în relații juridice de muncă, prin urmare, nerespectarea acestei obligații de către orice angajat este o abatere disciplinară. În consecință, contractul de muncă poate fi reziliat cu orice persoană care a săvârșit fapta specificată la sub. „d” clauza 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă cu condiția ca acțiunile angajatului să fi provocat apariția unor consecințe grave sau să creeze cu bună știință o amenințare reală a apariției acestora. În consecință, angajatorul trebuie să stabilească și, în cazul unui litigiu, să dovedească existența: a) acțiunilor ilegale ale angajatului; b) consecințe grave; c) relația de cauzalitate necesară între acțiunile angajatului și consecințele rezultate. Prezența unor astfel de circumstanțe este stabilită de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii în conformitate cu normele stabilite (a se vedea articolele 217, 218, 227-231 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).

Dacă un angajat pleacă din cauza faptului că acțiunile sale au creat o amenințare reală cu apariția unor consecințe grave, în primul rând, ar trebui determinate acele interese semnificative din punct de vedere social care au fost puse în pericol din cauza acțiunilor ilegale ale angajatului; în al doilea rând, circumstanțele care au împiedicat apariția unor consecințe grave. Ca atare, pot acționa factori care apar aleatoriu, acțiunile altor persoane sau ale angajatului însuși, care au împiedicat apariția unor consecințe grave.

Angajatorul trebuie să stabilească vina angajatului. Se exprimă prin faptul că angajatul, în primul rând, era conștient sau ar fi putut și ar fi trebuit să fie conștient de natura ilegală a acțiunilor sale legate de încălcarea cerințelor de protecție a muncii; în al doilea rând, el a prevăzut sau ar fi putut și ar fi trebuit să prevadă probabilitatea unor consecințe grave. În cazul în care un angajat nu ar fi putut și nu ar fi trebuit să prevadă apariția unor consecințe grave, el nu poate fi concediat din motivele luate în considerare, ceea ce nu exclude răspunderea disciplinară pentru încălcarea normelor de protecție a muncii.

În lipsa culpei angajatului, aducerea acestuia în fața justiției și rezilierea contractului de muncă în temeiul art. „d” clauza 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse este exclus. Cazuri particulare de acest fel sunt acțiunile unui angajat într-o stare de extremă necesitate sau acțiunile care vizează îndeplinirea ordinului unui manager competent. În acest din urmă caz, răspunderea angajatului este exclusă cu condiția ca acesta să-și avertizeze managerul imediat sau superior cu privire la posibilitatea unei situații care amenință drepturile și interesele protejate de lege (a se vedea articolul 214 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la aceasta).

Întrucât legea leagă acțiunile unui angajat de apariția (sau posibilitatea producerii) unor consecințe grave, existența temeiurilor pentru rezilierea unui contract de muncă cu acesta poate fi confirmată printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare.

Împreună cu concedierea pe baza analizată, funcționarii vinovați relevanți pot face obiectul unei pedepse administrative (articolul 5.27 din Codul administrativ).

După cum urmează din conținutul paragrafului 6 al art. 81 din Codul muncii, lista cazurilor care reprezintă o încălcare gravă a obligațiilor de către un angajat este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample (punctul 38 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie , 2004 N 2). Încetarea unui contract de muncă pentru oricare dintre motivele specificate în acest paragraf al art. 81 din Codul muncii, se efectuează în modul prescris pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (a se vedea articolul 195 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

7. Motivele enumerate la clauzele 1, 2, 3, 5 și 6 ale art. 81 din Codul muncii se numără printre temeiurile generale pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În ceea ce privește conținutul și semnificația lor juridică, aceste motive presupun atât prezența acțiunilor culpabile ale angajatului, cât și absența acestora. Alături de acestea, art. 81 conține o listă de motive speciale (clauzele 4, 7-13) pentru concedierea lucrătorilor din anumite categorii în prezența unor motive speciale care decurg din particularitățile statut juridic condițiile acestor lucrători. Majoritatea acestor motive presupun prezența unor acțiuni culpabile din partea angajatului.

8. Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației (clauza 4 a articolului 81) poate servi drept bază pentru demiterea doar a șefului organizației, a adjuncților săi și a contabilului șef.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 1 al art. 66 și clauza 3 a art. 213 din Codul civil al Federației Ruse, proprietarul proprietății create în detrimentul contribuțiilor fondatorilor (participanților) la parteneriate de afaceri și companii, precum și produse și achiziționate de parteneriate de afaceri sau companii în cursul activități, este compania sau parteneriatul, iar participanții în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil al Federației Ruse au numai obligații de obligație în legătură cu astfel de persoane juridice (de exemplu, să participe la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau companie, să participe la distribuirea profiturilor), o modificare în componența participanților (acționari) nu poate servi drept bază pentru rezilierea unui contract de muncă în conformitate cu alineatul (4) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse cu persoanele enumerate în această normă, deoarece în acest caz proprietarul proprietății parteneriat de afaceri sau compania rămâne în continuare parteneriatul în sine sau compania și schimbarea proprietarului proprietății nu are loc (partea 4 a paragrafului 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 ).

Când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef (a se vedea articolul 75 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta). Singurul temei juridic care dă naștere dreptului angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu persoanele specificate este faptul că se schimbă proprietarul proprietății organizației, prin urmare, pentru aplicarea acestei clauze, personale și calitate profesională demis (nivel de calificare, disciplină etc.).

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu este o bază pentru rezilierea contractelor cu alți angajați ai organizației. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă se încetează în conformitate cu alineatul 6 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru garanții pentru șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef la încetarea contractului de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, a se vedea art. 181 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta.

9. Un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el din partea angajatorului în cazul unei fapte vinovate (clauza 7 a articolului 81).

Demiterea din motive specificate este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc în mod direct valorile monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția să fi comis acțiuni culpabile care să ofere angajatorului motive pentru pierderea încrederii. în el (partea 1, paragraful 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Ca regulă generală, acești angajați sunt cei care aparțin categoriei de persoane care poartă întreaga responsabilitate financiară pentru valorile monetare sau de mărfuri care le-au fost încredințate pe baza legilor speciale sau a acordurilor speciale scrise (a se vedea articolele 242 - 245 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acestea) ...

Contabilii, contabilii, managerii de mărfuri, controlorii, markerii și alți angajați nu pot fi concediați din cauza pierderii încrederii, deoarece valorile materiale nu li se încredințează direct.

Pierderea încrederii angajatorului ar trebui să se bazeze pe dovezi obiective ale vinovăției angajatului în cauzarea pagubelor materiale sau comiterea unor acțiuni ilegale. Dacă vina angajatului nu este stabilită, atunci acesta nu poate fi demis din motive de pierdere a încrederii, în ciuda prezenței unei penurii, a prejudiciului valorilor încredințate etc.

La stabilirea faptului de delapidare, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, angajatul poate fi concediat pe baza pierderii încrederii și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de munca lor (partea 2 a paragrafului 45 din Rezoluția Plenului al Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

10. Comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități (clauza 8 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) este, de asemenea, un motiv special pentru rezilierea unui contract de muncă. Pe această bază, este permisă concedierea numai a acelor angajați care sunt angajați în activități educaționale, de exemplu, profesori, lectori. institutii de invatamant, maeștri de formare industrială, educatori ai instituțiilor pentru copii. Angajații care nu îndeplinesc funcții educaționale (inclusiv șefi de organizații, unități structurale) nu sunt supuși concedierii pe această bază.

O infracțiune imorală este considerată a fi o infracțiune care contravine normelor morale general acceptate și nu contează dacă este legată de munca prestată sau nu (paragraful 46 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse a 17 martie 2004 N 2).

În special, o astfel de infracțiune ar trebui considerată utilizarea unor măsuri educaționale care sunt asociate cu violența fizică (sau) mentală împotriva personalității elevului (a se vedea paragraful 2 al articolului 336 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta ). Gravitatea abaterii este o chestiune de fapt, supusă evaluării, ținând seama de circumstanțele specifice, de către persoana care efectuează concedierea sau de către organul de soluționare a conflictelor de muncă.

Curtea Supremă a Federației Ruse (punctul 47 din Rezoluția Plenului din 17 martie 2004 N 2), iar după aceasta legiuitorul (a se vedea articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta) procedează din faptul că, dacă acțiunile vinovate care dau naștere pierderii încrederii (a se vedea clauza 9 din comentariul la acest articol), sau o abatere imorală a fost comisă de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu , atunci un astfel de angajat poate fi concediat din muncă (respectiv, în temeiul clauzelor 7 sau 8 ale articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse), sub rezerva procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, având în vedere că rezilierea contractului de muncă în temeiul clauzelor 7 și 8 ale art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse poate fi efectuat și în cazul în care acțiunile vinovate care au dus la pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de un angajat nu la locul de muncă și nu în legată de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, concedierea în acest caz nu este o măsură disciplinară, a cărei aplicare se datorează termenilor stabiliți de cod, întrucât în virtutea părții 1 a art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din culpa acestuia a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite. În același timp, atunci când se iau în considerare cazurile de reintegrare a persoanelor concediate din aceste motive, instanțele trebuie să ia în considerare timpul scurs de la comiterea unei abateri imorale sau a acțiunilor de vinovăție ale unui angajat în care s-a pierdut încrederea, comportamentul său ulterior și alte circumstanțe specifice care sunt importante.pentru soluționarea corectă a litigiului. În consecință, în virtutea părții 5 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în ediția actuală, concedierea în acest caz este posibilă nu mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator. Ziua de depistare a abaterii ar trebui considerată ziua în care angajatorul a luat cunoștință sau ar fi trebuit să cunoască faptul abaterii. Cercul funcționarilor relevanți ai angajatorului trebuie stabilit în conformitate cu regulile stabilite pentru stabilirea zilei de depistare a unei abateri disciplinare (a se vedea articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

11. Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef poate servi drept bază pentru rezilierea contractului de muncă numai dacă aceasta a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilicită sau alte daune aduse bunurilor organizației (clauza 9 articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă în următoarele condiții:

Luând o decizie care a fost ulterior recunoscută ca nejustificată, angajatul a acționat în afara riscului normal de producție și economic sau nu a fost deloc în conformitate cu obiectivele activității economice a angajatorului;

Decizia nejustificată a angajatului a implicat efectiv daune materiale (atât pozitive, cât și sub formă de profit pierdut) pentru angajator.

Atunci când se decide dacă a existat decizie nerezonabil, este necesar să se ia în considerare dacă consecințele adverse menționate au apărut ca urmare a acestei decizii și dacă acestea ar fi putut fi evitate în cazul unei decizii diferite. Mai mult, dacă angajatorul nu furnizează dovezi care să confirme apariția acestor consecințe nefaste, concedierea în temeiul alineatului (9) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal (partea 2 a paragrafului 48 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Utilizarea abuzivă a proprietății implică exploatarea acesteia nu în conformitate cu scopul său funcțional sau pentru a atinge obiective care depășesc obiectivele economice ale angajatorului în calitate de proprietar al proprietății. Motivele rezilierii contractului de muncă cu acești angajați au loc în acest caz datorită nu numai pierderii sau deteriorării bunurilor, ci și pierderii unei părți din valoarea acestuia, adică amortizare (amortizare). Nu contează cine a cauzat paguba - angajatul însuși sau alte persoane; pentru concediere, este suficient ca decizia luată de angajatul vinovat să ofere o oportunitate (servită drept condiție necesară) de a provoca daune angajatorului.

12. O singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi a obligațiilor lor de muncă (clauza 10 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) stă la baza rezilierii contractului de muncă cu o subiect special al contractului de muncă, care în acest caz sunt șeful organizației (sucursală și reprezentanțe), precum și adjuncții săi.

În conformitate cu art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, reprezentanțele și sucursalele unei persoane juridice acționează ca diviziuni structurale separate. Reprezentanța este subdiviziune separată o persoană juridică situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează. O sucursală este o subdiviziune separată a unei persoane juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate funcțiile sau o parte din acestea, inclusiv funcțiile unui birou de reprezentare. Sunt numiți șefi de birouri de reprezentare și sucursale entitate legalăși să acționeze pe baza procurii sale.

Cu șefii altor divizii structurale și adjuncții acestora, precum și contabilul șef al organizației, contractul de muncă nu poate fi reziliat în conformitate cu alineatul 10 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse (partea 4, clauza 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Acest motiv pentru rezilierea unui contract de muncă reproduce aproape text conținutul paragrafului 6 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În consecință, șeful organizației (sucursală, reprezentanță) și adjuncții săi pot fi demiși fie conform clauzei 6 (la comiterea unei contravenții, ceea ce reprezintă o încălcare gravă), fie conform clauzei 10 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest din urmă caz, baza pentru luarea unei decizii de reziliere a unui contract de muncă cu un manager poate fi orice încălcare a obligațiilor sale de muncă, recunoscute ca fiind brute, inclusiv cea în conformitate cu care contractul de muncă în temeiul clauzei 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Întrebarea cu privire la gravitatea abaterii disciplinare, care a servit ca bază pentru concedierea salariatului în temeiul alineatului 10 al art. 81, există o chestiune de fapt, adică este supusă evaluării luând în considerare toate circumstanțele specifice în care a fost comisă. O astfel de evaluare este făcută de persoana îndreptățită să concedieze și, în cazul unui litigiu, de către organul de soluționare a conflictelor de muncă. În acest caz, obligația de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc și a avut un caracter grosolan revine angajatorului. În special, ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi ar trebui să ia în considerare neîndeplinirea sarcinilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, ceea ce ar putea duce la prejudicierea sănătății de angajați sau daune aduse organizației (părțile 2 și 3 p. 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

13. Depunerea de către angajat a angajatorului a unor documente falsificate la încheierea unui contract de muncă (clauza 11 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) ca bază pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului înseamnă că în acest caz, motivele concedierii sunt acțiunile vinovate (intenționate) ale angajatului.

Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în ediția actuală, concedierea în conformitate cu punctul 11 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse este posibilă numai dacă angajatul depune angajatorului la încheierea unui contract de muncă documente falsificate (de exemplu, la încheierea unui contract de muncă, un angajat a prezentat un document falsificat privind educația specială). Atunci când angajatorul furnizează în mod deliberat informații false care împiedică încheierea unui contract de muncă, concedierea se efectuează în conformitate cu regulile stabilite de art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse. Noua versiune a paragrafului specificat al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse ridică unele îndoieli, deoarece nivelează diferențele dintre motivele de reziliere a contractului de muncă în temeiul prezentului alineat și în conformitate cu.

Întrebarea rămâne neclară despre consecințele transmiterii de documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă. În primul rând, astfel de documente pot atesta faptul că un angajat are cunoștințe sau abilități speciale, a căror deținere este o condiție prealabilă pentru încheierea unui contract de muncă cu acesta. În consecință, dacă documentele sunt falsificate, aceasta este o circumstanță care dă naștere concedierii acestei persoane, nu numai în temeiul alineatului 11 al art. 81 din Codul muncii, dar și în temeiul art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse. În al doilea rând, documentele falsificate depuse de o persoană care intră într-un loc de muncă nu pot prevedea încheierea unui contract de muncă cu aceasta, dar în același timp indică dreptul de a primi orice alte beneficii și avantaje la locul de muncă. Se pare că dacă se descoperă astfel de circumstanțe, angajatul poate fi concediat în conformitate cu punctul 11 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

În virtutea părții 2 a clauzei 51 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2007 N 2, dacă regulile pentru încheierea unui contract de muncă au fost încălcate din vina angajatului însuși din cauza depunerea de documente false de către acesta, apoi contractul de muncă cu un astfel de angajat se încetează în temeiul acestei clauze, și nu din motivele enumerate la art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse.

14. În conformitate cu punctul 13 al art. 81 de contracte de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației pot fi reziliați în cazurile prevăzute de contractul de muncă. Astfel, legiuitorul interpretează încetarea unui contract de muncă pe motivele stabilite prin contractul de muncă ca fiind unul dintre cazurile speciale de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului. De fapt, contractul de muncă cu șeful (un membru al organului executiv colegial al organizației) poate prevedea cazurile de încetare a contractului de muncă atât la inițiativa angajatului, cât și ca urmare a apariției unor circumstanțe care nu depind fie de voința angajatului, fie de voința angajatorului.

15. După cum urmează din paragraful 14 al art. 81 din Codul muncii, un contract de muncă din inițiativa angajatorului poate fi reziliat în alte cazuri decât cele enumerate în acest articol, instituit prin Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale. În special, printre astfel de cazuri - motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației și un membru al organului său executiv colegial (a se vedea clauzele 1 și 2 ale articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acestea ); încetarea unui contract de muncă cu un angajat cu jumătate de normă (a se vedea articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta); cu un angajat - cetățean străin.

Un caz special de reziliere a unui contract de muncă este concedierea unui angajat în legătură cu împlinirea vârstei, care, în virtutea legii, exclude păstrarea acestui loc de muncă.

Ca regulă generală, restricțiile privind drepturile și libertățile muncii sau furnizarea de avantaje în funcție de circumstanțe care nu au legătură cu calități de afaceri angajații, inclusiv în funcție de vârstă, sunt recunoscuți drept discriminare și sunt interzise (vezi și comentarii la acesta). Din conținutul Constituției rezultă că vârsta de pensionare nu poate servi drept obstacol în calea exercitării dreptului la muncă de către cetățeni atât la încheierea unui contract de muncă, cât și la încetarea acestuia. Într-o serie de cazuri stipulate de legea federală, sunt permise excepții de la această regulă generală (de exemplu, la concedierea unui angajat de stat sau municipal, unele categorii de profesori etc.).

16. Încetarea unui contract de muncă este considerată legală cu condiția ca, pe lângă existența unui temei legal, angajatorul să fi respectat procedura stabilită pentru rezilierea unui contract de muncă, precum și garanțiile la concediere stabilite de lege pentru anumite categorii de persoane. angajații sunt furnizați (a se vedea punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Această procedură prevede:

interzicerea concedierii anumitor categorii de lucrători. Concedierea nu este permisă: un angajat în perioada de invaliditate temporară și în perioada de concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse); femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub vârsta de trei ani; mame singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități - sub 18 ani); alte persoane care cresc acești copii fără mamă (vezi la ea);

avertisment cu privire la viitoarea concediere. Obligația specificată se impune angajatorului în cazul rezilierii contractului de muncă din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau a personalului angajaților (a se vedea la acesta).

La încetarea contractului de muncă din motivele indicate (clauzele 1 și 2 ale art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse), angajații sunt avertizați cu privire la viitoarea concediere de către angajator personal împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. În cazul în care nu se respectă termenul de avertizare a angajatului cu privire la concediere, dacă acesta nu poate fi reintegrat la locul de muncă din alte motive, instanța modifică data concedierii sale astfel încât contractul de muncă să fie reziliat după expirarea perioadei de avertizare stabilite prin lege.

Perioada pentru care contractul de muncă este prelungit din cauza amânării datei concedierii este plătibilă salariatului pe baza câștigurilor sale medii.

În cazul concedierii angajaților din cauza reducerii numărului sau a personalului, se ia în considerare dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

Atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației și a rezilierii posibile a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu alineatul (2) al art. 81 de angajatori sunt obligați să informeze în scris organul sindical al organizației sindicale primare nu mai târziu de două luni, iar în caz de concediere în masă - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante (a se vedea articolul 82 din Codul Federației Ruse și comentariile la acesta).

Atunci când ia o decizie de lichidare a unei organizații, de reducere a numărului sau de personal al angajaților unei organizații și de reziliere posibilă a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să informeze serviciile de ocupare a forței de muncă în acest sens cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și indicați funcția, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, condițiile de remunerare ale fiecărui angajat specific și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte începutul măsurilor relevante (paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”). În ceea ce privește conceptul, criteriile și consecințele organizatorice și juridice ale disponibilizărilor în masă a lucrătorilor, a se vedea art. Artă. 73, 82 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acestea;

certificare obligatorie. Cu privire la condițiile și procedura de atestare la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, a se vedea punctul 4 din comentariul la acest articol, punctul 8 din comentariul la art. 82 TC;

luarea de măsuri pentru angajarea salariatului eliberat. În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea datorată unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, precum și neconcordanța angajatului cu funcția sau munca prestată (clauzele 2 și 3 ale articolului 81) este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său pentru un alt loc de muncă.

Aceeași regulă se aplică atunci când contractul de muncă cu rectorul, prorectorul, decanul facultății, șeful filialei (institutului), de stat sau municipal instituție educațională superior învățământul profesionalîn legătură cu împlinirea vârstei de 65 de ani (a se vedea articolul 332 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

Alte activități înseamnă orice altă activitate pe care angajatul este capabilă să o îndeplinească în conformitate cu calificările sale profesionale sau starea de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului un loc de muncă (funcție vacantă) în aceeași organizație, corespunzător calificărilor angajatului, iar în absența unei asemenea lucrări, un alt post inferior vacant sau un loc de muncă mai puțin plătit disponibil în organizația, pe care angajatul o poate efectua ținând cont de factorii de mai sus (p. 29 Rezoluții ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). În practică, o listă a posturilor vacante la dispoziția angajatorului sau o notificare a absenței acestora este înmânată angajatului simultan cu un avertisment cu privire la disponibilizarea viitoare. Consimțământul angajatului de a îndeplini un anumit loc de muncă (înlocuire post vacant) sau refuzul acesteia nou loc de muncă(funcția) este înregistrată în scris și certificată prin semnătura angajatului.

Demiterea angajaților în cazul încetării activităților unei unități structurale separate situate într-o altă zonă se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației. Acest lucru, în special, înseamnă că angajatorul este eliberat de obligația de a angaja lucrătorii eliberați în organizație.

Atunci când se iau în considerare cazurile de reintegrare a funcționarilor publici concediați în legătură cu lichidarea unui organ de stat sau reducerea posturilor de serviciu public, ar trebui să se ghideze după prevederile art. Artă. 31, 32 și 38 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Trebuie avut în vedere faptul că, în baza art. 73 din Legea federală menționată anterior, Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii, poate fi aplicat, în parte, relațiilor legate de funcția publică, care nu sunt reglementate de legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (clauza 30 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 N 2).

Ținând cont de opinia motivată a organului sindical ales. În ceea ce privește motivele de participare și procedura de luare în considerare a opiniei motivate a unui organism sindical ales în luarea în considerare a problemelor legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, a se vedea art. , lor.

Obținerea consimțământului angajatorului pentru rezilierea contractului de muncă cu angajatul. Reprezentanții angajaților care participă la negocieri colective, pe durata conduitei lor, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să îi reprezinte, cu excepția cazurilor de reziliere a contractului de muncă pentru comiterea unui contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul și alte legi federale, este prevăzută concedierea. De la locul de muncă ().

Reprezentanții angajaților și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă în perioada de soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să reprezinte (a se vedea și comentarii la aceasta).

Șefi (supleanții lor) aleși organele colegiale organizațiile sindicale primare care nu au fost eliberate din funcția principală, pe durata mandatului lor și în termen de doi ani de la încetarea acestuia, pot fi demise în conformitate cu alineatele (2), (3) sau (5) ale art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse numai cu acordul prealabil al organului sindical ales superior corespunzător (a se vedea punctul 11 din comentariul la articolul 82; art. Și comentariul la acestea).