Încetarea unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii. Cum este concediat un angajat din cauza pierderii încrederii. Sfârșitul anchetei serviciului

1. Încrederea poate fi pierdută doar de angajatul care suportă responsabilitate financiară, lucrează cu bani sau bunuri. Dacă comite acțiuni care prejudiciază angajatorul (și acest lucru poate fi măsurat financiar), de exemplu, delapidare, atunci își poate pierde încrederea. Același lucru este valabil și pentru mită sau alte manifestări de interes propriu.
2. Încrederea angajatorului în salariat se manifestă prin consolidare ( Descrierea postului) pentru cetăţean al drepturilor şi obligaţiilor în raport cu valori. Un acord de răspundere completă este un act de încredere.

Important! Pentru a concedia un angajat conform articolului, nu este deloc necesar să existe un astfel de acord.

Codul Muncii al Rusiei permite persoanei vătămate să califice în mod independent cazul, și anume, să evalueze dacă acest act sau acela a stat la baza pierderii încrederii. Un angajat poate fi concediat sau pur și simplu poate să facă o mustrare, să se limiteze la o amendă sau să se descurce deloc fără pedeapsă.

Care este motivul pierderii încrederii:

Dacă încălcările au fost săvârșite de angajatul care nu se află la locul principal de muncă, acesta poate fi, totuși, concediat din lipsă de încredere. În acest caz, angajatorul trebuie să aibă o copie a hotărârii judecătorești care a stabilit vinovăția.

Angajații municipali, militari și guvernamentali pot fi concediați din cauza pierderii încrederii. Puteți citi mai multe despre concedierea lor.

Cine nu poate fi dat afară din muncă din neîncredere?

Ce fel de angajat nu poate fi concediat din neîncredere? Este interzisă demiterea sub un astfel de articol:

• o angajată însărcinată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un minor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un angajat care este în vacanță sau este bolnav (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) - acest lucru se poate face la întoarcerea sa.

Cum ar trebui să acționeze un angajator?

Cum și cine poate fi concediat pentru furt, delapidare, fraudă sau alt comportament ilegal conform legilor privind pierderea încrederii?

Referinţă. Codul muncii sau altă legislație nu prevede un document obligatoriu (protocol etc.) care trebuie să consemneze încălcările.

În cazul furtului, furtului, fraudei sau a altor acte ilegale pentru care există pretenții împotriva angajatului, angajatorul trebuie să parcurgă următoarea procedură pas cu pas:

1. Faceți o notă. În ea, indicați datele angajatului care a dezvăluit acțiunile ilegale, ora, locul, data, descrieți toate circumstanțele cazului. Dacă informațiile despre încălcări au venit de la agențiile de aplicare a legii sau de la alți terți, nu este nevoie să se întocmească un proces-verbal.
2. Dacă inventarul a arătat o lipsă sau alte încălcări, atunci ar trebui întocmit un act.

Având aceste documente, angajatorul are dreptul (și este obligat) să efectueze o anchetă oficială, prin care se identifică vinovatul.

Această procedură necesită încasarea unui comision (prin ordin special al angajatorului). Membrii săi nu ar trebui să fie interesați de rezultatul final, ei sunt aleși dintre persoane competente (cel puțin trei persoane).

Acesta este faptul că organul stabilește în ce împrejurări s-a produs încălcarea, unde, cum stabilește ce și în ce valoare a fost cauzat prejudiciul (precum și costul acestuia), identifică făptuitorii, strânge probe.

Comisia înregistrează toate informațiile primite- Se întocmesc acte, rapoarte, anexate încheierii organului de referință etc.

Pe baza rezultatelor muncii lor, membrii comisiei întocmesc și confirmă cu semnăturile lor un act. Ar trebui să evidențieze următoarele puncte:

• ce anume acțiunile angajatului au dus la pierderea încrederii;
• toate circumstanțele incidentului sunt descrise în detaliu;
• care este gradul de vinovăție al angajatului;
• ce fel de pedeapsă ar trebui folosită în raport cu el.

Rezultatele inventarierii (dacă a avut loc pentru a determina gradul de deteriorare) ar trebui, de asemenea, atașate actului. O anchetă internă nu înseamnă că un angajator nu ar trebui să ceară ajutor de la organele de drept, dar rezultatele și concluziile comisiilor vor fi suficiente pentru a respinge pe faptul pierderii încrederii.

Important! Nu va fi posibilă concedierea unei persoane dacă abaterea sa nu este direct legată de propriile sale atribuții oficiale.

Vinovația trebuie dovedită(pentru aceasta se pretează mărturia martorilor, video de la camerele de supraveghere și alte fapte ale săvârșirii unei infracțiuni).

Dupa investigatie

Comisia în scris cere angajatului o explicație cu privire la ceea ce s-a întâmplat. În două zile, angajatul face notă explicativă... Dacă nu face acest lucru, atunci este necesar să se întocmească un act corespunzător (în el trebuie să se indice că salariatul nu a dat explicații la momentul solicitat și cum a motivat acest refuz), se certifică cu semnăturile compilator și doi sau mai mulți martori.

În prezența unui astfel de act, angajatorul are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară chiar și fără explicații din partea angajatului (conform părților 1 și 2 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiind de acord cu concluziile comisiei, angajatorul emite un ordin de concediere la pierderea încrederii. Comanda inregistreaza:

• data de la care încetează contractul de muncă;
• Numele complet și funcția salariatului concediat;
• motiv de încetare relaţiile de muncă(săvârșirea de către un angajat care deservește în mod direct valorile mărfurilor, acțiuni vinovate care dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului, paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descrierea documentelor care dovedesc vinovăția salariatului, precum: rapoarte și note explicative; lista inventarului; afirmație; raport medical etc.

Comanda este certificată de șef. Poate fi emis în formularul T-8 sau pe antetul oficial al organizației. Angajatului i se prezintă documentul în termen de trei zile (semnătură). Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act, dar acest lucru nu va împiedica concedierea.

Remedierea încălcării și calculul

Demiterea din cauza pierderii încrederii este înregistrată în cartea de muncași cardul personal al salariatului cu următorul text: „Relațiile de muncă au fost încetate pe baza încălcărilor din partea unui angajat responsabil material, dând motive de pierdere a încrederii, paragraful 7, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

De asemenea, sunt indicate numărul comenzii și data. Cartea de muncă se eliberează în ziua concedierii. Conform legislației în vigoare, organizația este obligată să taxeze un salariat concediat salariileși compensații pentru concediu neluat (dacă plata concediului a fost luată în avans, se scad din plată), bonusuri.

Așa arată înscrierea în carnetul de muncă când pleci din cauza pierderii încrederii:

Indemnizația de încetare nu este prevăzută în acest caz. Dacă angajatorului i s-a produs un prejudiciu dovedit, atunci acesta din urmă are dreptul de a deduce suma (dacă nu depășește salariul mediu lunar) din plățile de concediere.

Referinţă. Dacă prejudiciul este mai mare decât salariul angajatului, atunci procedura, procedura și condițiile de despăgubire sunt decise în instanță.

Salariatul concediat are dreptul de a depune plângere la inspectoratul de muncă, la parchet sau să se adreseze instanței în cazul în care plățile datorate nu au fost efectuate.

Dacă un angajat este nevinovat

Salariatul are dreptul de a-și dovedi nevinovăția prin instanță. Dacă legea este de partea lui, atunci angajatorul (chiar dacă procedura de concediere a fost formalizată și efectuată în conformitate cu toate regulile) va fi obligat să reintegreze angajatul.

Este posibil să fiți de acord cu conducerea despre concedierea „de către pe cont propriu„v următoarele cazuri: dacă vinovăția este totuși dovedită, iar făptuitorul faptelor ilicite este de acord cu aceasta, desigur, compensând pierderile. Un astfel de acord de pace nu depășește sfera de aplicare a legii, iar specialistul îi va permite specialistului să-și păstreze cartea de muncă și reputația în ordine.

Condiții de reziliere a contractului

La detectarea furtului, delapidarea sau alte încălcări, angajatorul poate concedia un angajat în orice zi.... Dacă o persoană a primit o notificare cu privire la rezultatele unei investigații interne și s-a familiarizat cu ordinul de concediere, este posibil să nu elaboreze perioada prescrisă de 2 săptămâni.

Atenţie! Dacă salariatului concediat nu i s-au oferit documentele necesare după data stabilită în comandă, salariul sau alte fonduri nu au fost plătite, iar acesta continuă să lucreze, atunci contractul cu acesta se prelungește automat.

Responsabilitatea angajatorului nu este doar de a primi compensații, ci și de a emite toate documentele și banii solicitați. Uneori, printr-o hotărâre judecătorească, este posibil să plătească un prejudiciu moral unui angajat concediat ilegal.

Care sunt consecințele?

În cazul neîncrederii, angajatul se poate confrunta cu o mustrare scrisă, recuperarea despăgubirii și concedierea. Cel mai dificil lucru pentru un angajat este tocmai incetarea raportului de munca.

În acest caz, vechimea în muncă este întreruptă, iar aceasta, la rândul său, afectează cuantumul plății pentru incapacitate temporară de muncă: timp de trei luni nu se plătește indemnizația de șomaj, apoi valoarea acesteia este redusă. În cazul pierderii încrederii, un angajat poate primi o interdicție de ocupare o anumită poziție - atât temporar, cât și pe viață.

O înscriere în cartea de muncă despre o astfel de concediere poate interfera cu angajarea ulterioară.

Chiar dacă concedierea din cauza pierderii încrederii a avut loc de comun acord - prejudiciul a fost compensat, toate documentele necesare au fost create și prezentate - atunci un astfel de fapt din biografia de lucru reduce drastic șansele angajatului pentru o poziție bună.

La cel mai mic eveniment puncte controversateși posibilitatea de a evita o astfel de întrerupere a raportului de muncă, angajatul trebuie să se adreseze instanței, și angajatorul este obligat să investigheze scrupulos şi amănunţitși să fie încrezător în dovezi de vinovăție - în cazul defăimării și concedierii nejustificate, angajatul are dreptul la despăgubiri semnificative.

Videoclipuri similare

Acest videoclip explică cum se produce pierderea încrederii:

Dacă găsiți o eroare, vă rugăm să selectați o bucată de text și apăsați Ctrl + Enter.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este prevăzută în legislația muncii în vigoare, care reglementează raporturile de muncă care decurg între angajator și salariat.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Daca vrei sa stii cum rezolva problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Angajatorul trebuie să își justifice decizia de concediere a angajatului prin referire la articolul relevant Codul Muncii... este obligat sa urmeze cu strictete instructiunile actelor juridice pentru a nu ajunge ulterior intr-o situatie neplacuta.

Ce înseamnă

Încrederea deplină este o condiție prealabilă pentru o relație industrială între angajator și angajat, activitatea muncii care se referă la realizarea tranzacțiilor cu valori monetare, materiale ale angajatorului.

De exemplu, managerul de depozit este responsabil de valorile materiale necesare în scopuri de producție.

Codul Muncii conține o clauză care prevede instrucțiuni privind încetarea contract de muncă din cauza pierderii încrederii.

Se clarifică faptul că angajatorul are dreptul de a concedia în cazul „săvârșirii unor acțiuni vinovate de către un angajat care servește direct valori bănești sau mărfuri”.

În conformitate cu definiția de mai sus, acesta este privat de posibilitatea de a rezilia un contract de muncă cu angajații care lucrează în posturi care nu au legătură cu valorile materiale ale întreprinderii.

Dacă conduita greșită a unui angajat este dezvăluită ca urmare a unui control financiar - activitate economică angajatorul, in conformitate cu instructiunile Codului Muncii, are dreptul sa aplice salariatului o sanctiune disciplinara timp de un an. Termenul de un an începe să curgă din ziua săvârșirii faptei vinovate.

Faptele vinovate includ:

• săvârșirea de furt de obiecte de inventar, numerar, pierderea, distrugerea acestora;
• admiterea de infracțiuni în efectuarea tranzacțiilor cu numerar;
• anularea fictivă a activelor materiale și de mărfuri;
• săvârșirea de acțiuni frauduloase cu valorile angajatorului încredințate salariatului;
• nerespectarea normelor actelor locale privind procedura de obținere, emitere a valorilor materiale și mărfurilor.

Procedura de concediere pentru pierderea încrederii într-un angajat este dreptul managerului, deși acesta are dreptul de a recurge la alte tipuri de sancțiuni disciplinare, de exemplu, să facă o remarcă, să emită o mustrare în formă orală sau scrisă, o mustrare severă să fie trecută în carnetul de muncă.

Ce anume pot provoca acțiunile angajatului pierderea încrederii în legislația muncii nu sunt date.

Încrederea face parte din categoria evaluării personale a angajatorului, astfel încât acesta poate califica fapta angajatului în funcție de opinia acestuia.

Procedând astfel, se bazează pe circumstanțele în care a fost săvârșită infracțiunea, calitati personale angajat.

Procedura de demitere conform articolului pierderea încrederii

Angajatorul trebuie să urmeze o anumită succesiune de acțiuni, astfel încât concedierea din cauza pierderii încrederii să fie considerată ca având Bază legală... De exemplu, un angajat este supus concedierii pe baza rezultatelor unui inventar.

In acest caz, angajatorul trebuie sa solicite explicatii in scris in termenul stabilit prin actele legislative.

Pentru a concedia un angajat pe baza expresiei „pierderea încrederii”, angajatorul trebuie să aibă la îndemână fapte concrete, documentate, să identifice relația cauză-efect dintre săvârșirea acțiunilor vinovate și pierderea încrederii.

De exemplu, este posibil să documentați acțiunile vinovate ale managerului de depozit cu certificate de inventar, un raport de audit și o concluzie de audit.

Secvența de acțiuni ale angajatorului la concedierea unui angajat:

• salariatul este înștiințat prin notificare scrisă de încetarea contractului de muncă din cauza pierderii încrederii. O condiție prealabilă este semnătura salariatului care atestă primirea notificării;
• se emite un ordin intern de concediere pe un formular unificat, care indică temeiul, data concedierii;
• în ziua concedierii, salariatului i se dă carnetul de muncă, cuvenit bani gheata, certificat de venit, pe care l-a primit pentru Anul trecut muncă.

În cazul în care se constată fapte vinovate, angajatorul poate concedia salariatul oricând îi convine, nerespectând termenul obligatoriu de două săptămâni.

În cazul în care angajatorul descoperă că salariatul a săvârșit o faptă vinovată, îl poate concedia în orice zi la discreția sa.

Cum să faci o intrare în muncă

Conform indicațiilor administrarea resurselor umane se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă. Indică temeiul concedierii, oferă un link către articolul relevant din Codul muncii, în special către articolul 81.

Se eliberează și cardul personal de angajat. El este obligat să semneze în jurnalul de circulație a cărților de muncă, confirmând astfel că a primit cartea în mâinile sale, un card personal.

Care pot fi consecințele

Nu există o formă aprobată de documentare pentru înregistrarea abaterii ilegale dezvăluite a angajatului.

Dar, în practică, există o anumită ordine conform căreia orice angajator acționează. Persoana care a descoperit abaterea, consecințele acesteia, întocmește un memoriu, pe care îl transferă unei autorități superioare.

Acesta indică:

• datele personale ale persoanei care a întocmit nota;
• împrejurările care conduc la săvârșirea unei infracțiuni, rezultatul acesteia;
• data constatarii infractiunii, consecintele acesteia.

Nota nu se intocmeste, sub rezerva constatarii actiunilor vinovate ale salariatului de catre organele de drept, terti. În cazul în care pierderea bunurilor materiale este relevată în perioada inventarierii, se întocmește un act special.

Șeful întreprinderii, conform actelor oficiale care i-au fost puse la dispoziție, creează o comisie prin emiterea unui ordin ca întreprindere să efectueze o anchetă oficială, prin care se identifică vinovatul.

De regulă, comisia include trei angajați competenți care nu sunt interesați de rezultatul anchetei.

Ordinul indică:

• datele personale ale membrilor comisiei;
• posturile ocupate de angajati;
• data constituirii comisiei;
• principalele sarcini atribuite comisiei, perioada de activitate a acesteia;
• puterile membrilor comisiei, cu condiția să lipsească în actele locale ale întreprinderii.

Membrii comisiei sunt obligați să-și pună semnătura pe formularul de comandă, confirmând faptul familiarizării cu acesta. Se efectuează o anchetă internă și în cazul în care nu s-a produs nicio pagubă proprietății, dar abaterea angajatului ar fi putut avea ca rezultat pagube.

In timpul anchetei:

• sunt relevate motivele săvârșirii faptelor vinovate ale salariatului;
• se stabilește ora, locul și modalitatea de producere a prejudiciului;
• descrie caracteristicile valorilor materiale;
• se calculează costul prejudiciului cauzat;
• se identifică vinovatul;
• culegerea faptelor cauzei, care este cercetată de comisie;
• se determină gradul de vinovăție al persoanei;
• se ia o decizie cu privire la gradul de expunere față de persoana vinovată;
• se iau măsuri pentru conservarea materialelor dosarului aflat în anchetă.

Toate acțiunile efectuate de membrii comisiei, rezultatele acestora sunt documentate prin acte, certificate, note explicative, memorii. Membrii comisiei întocmesc finalizarea anchetei printr-un act special, care este semnat de aceștia.

Actul este pus la dispoziția salariatului spre familiarizare, care este obligat să-l semneze. Dacă refuză să-l semneze, atunci se întocmește un alt act, în care se trec informații despre sustragerea sa.

Nu este exclusă posibilitatea de a contacta organele de drept, deși este suficientă o anchetă internă pentru derularea procedurii de demitere pentru pierderea încrederii.

Și în plus, trebuie menționat că angajatorul semnează un contract de răspundere cu angajatul la angajarea acestuia, care nu afectează motivul concedierii.

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii este un instrument de protejare a bunurilor materiale ale companiei și un avertisment împotriva daunelor. Ce vină a angajatului vă poate duce la concedierea lui pe această bază?

Motive pentru pierderea încrederii într-un angajat

Concedierea pentru neîncredere este reglementată de paragraful 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adesea, acest lucru se întâmplă în legătură cu persoanele care efectuează lucrări legate de acceptarea, concediul, păstrarea oricăror valori materiale sau finanțe. Ceea ce se consideră exact o pierdere a încrederii nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece este formulat de șeful actual al companiei. Acest șef, în felul său, își exprimă neîncrederea față de angajați, în funcție de situație.

Încrederea șefului companiei este clarificată documentatie de lucru persoană responsabilă financiar. Se semnează un acord de răspundere cu angajatul, dar acesta nu servește drept bază pentru concediere pentru lipsă de încredere. Daca se dovedeste furt, risipa de bani, mita, se incadreaza si el sub articolul de neincredere. Dar acest lucru se poate întâmpla doar atunci când angajatul este cu adevărat obligat financiar.

Concediere Concedierea poate interveni și din cauza unei culpe comise de o persoană la alt loc de muncă. Apoi încetarea contractului de muncă se va face pe baza unei copii a hotărârii judecătorești, care va stabili vinovăția subordonatului.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este considerată legală numai dacă șeful societății a întocmit corect procedura de colectare (pe baza rezultatelor inventarierii resurselor materiale la întreprindere, proceduri judiciare, cu acceptarea unei explicații scrise din partea angajat în termenul strict prevăzut de lege). În cazul în care directorul nu are aceste dovezi, atunci nu are dreptul să concedieze salariatul.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este considerată legală numai dacă șeful societății a întocmit corect procedura de colectare.

Concedierea unui angajat în conformitate cu acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse este dreptul șefului, dar aceasta nu este datoria lui. Are dreptul să recurgă la alte tipuri de pedepse, sau să nu pedepsească deloc.

Vă puteți pierde încrederea din următoarele motive:

• furt, pierdere, deteriorare a bunurilor materiale ale întreprinderii;
• tranzacții cu întârziere în numerar;
• comerțul cu orice produs la un cost cunoscut ridicat/mic;
• active materiale anulate în mod ilegal;
• înșelătorie;
• acte de acceptare/emitere executate incorect.

Pierderea încrederii va atrage, de asemenea, o astfel de abatere a angajatului, cu care se vor asocia pagube materiale, de exemplu, dacă a fost surprins furând bunuri de valoare pentru care este responsabil. Dar acest caz trebuie făcut în scris.

Procedura de concediere

Luați în considerare procedura de concediere din cauza pierderii încrederii la locul de muncă:

1. Fixarea în scris a acțiunilor ilegale ale salariatului.

Nu există un formular special aprobat pentru un astfel de document. De obicei, un angajat care găsește o neglijență scrie un memoriu adresat directorului organizației, în care acesta indică:

1. NUMELE COMPLET. a celui care a descoperit.
2. Au fost dezvăluite condițiile în care a fost săvârșită fapta infracțională sau rezultatele acesteia.
3. Ora exactă și numărul de detectare.

Dacă angajații află despre acțiunile ilegale ale oricărui angajat de la agențiile de aplicare a legii sau de la cineva din afara, atunci raportul nu este emis. Dacă valoarea pierdută a fost dezvăluită în perioada de verificare, atunci în acest caz se întocmește un act special.

2. Investigarea serviciului.

Pe baza acestor probe, directorul firmei începe o anchetă internă, în cadrul căreia este stabilit vinovat. Acest lucru se face astfel:

1. Se creează o comisie formată din cel puțin 3 angajați care nu sunt interesați de consecințele anchetei.
2. La crearea unei comisii se întocmește un ordin, care include numele complet al participanții, funcția lor, data înființării comisiei, scopul, timpul acțiunii, puterile participanților.

Toți membrii comisiei trebuie să-și pună semnătura în ordine.

De asemenea, se percepe un comision similar dacă fapta angajatului nu a cauzat un prejudiciu, dar ar putea duce la acest lucru.

Sarcinile unei astfel de comisii includ:

1. Determinați circumstanțele în care a provocat pierderea - timp, loc, metodă.
2. Descrieți cum a fost făcută paguba.
3. Calculați valoarea totală a daunelor.
4. Identificați vinovații.
5. Colectați fapte despre caz.
6. Stabiliți gradul de vinovăție, tipul de pedeapsă ulterioară.
7. Păstrați toate materialele pe această carcasă.

Toate acțiunile membrilor comisiei, precum și informațiile primite în timpul anchetei, sunt consemnate în documente speciale: acte, certificate, note.

După finalizarea lucrărilor comisiei create, se întocmește un act, în care toți participanții ei își pun semnătura. Cu acest document în obligatoriu salariatul vinovat este obligat să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze.

După efectuarea unei astfel de investigații în cadrul organizației, aveți dreptul să oficializați concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii.

Doar după efectuarea unei investigații în cadrul organizației, aveți dreptul de a oficializa concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii.

3. O notă explicativă a angajatului care a contravenit.

Înainte de a da un ordin de pedepsire a unui angajat, este necesar ca acesta să scrie de mână o explicație a ceea ce s-a întâmplat. El refuză să scrie? Apoi i se face o notificare că este obligat să facă acest lucru. Daca angajatul nu semneaza acest aviz, atunci se intocmeste act. După două zile de la data avertismentului, angajatul nu a oferit o explicație? Apoi, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se întocmește un document corespunzător. Dacă există o notificare și un astfel de document, puteți începe procedura de reziliere.

4. Ordinea de înregistrare a documentelor de bază.

Se emite un ordin de pedeapsă disciplinară a salariatului, unde este prescrisă vinovăția acestuia. Directorul emite apoi un ordin de încetare a contractului de muncă. Baza rezilierii se încadrează în ea - pierderea încrederii în angajat.

Angajatul citește ordinul și îl semnează. Refuză să facă acest lucru - se face o înregistrare corespunzătoare.

Dacă toate aceste documente sunt în mâinile angajatorului, atunci nu are sens ca angajatul să dea în judecată compania.

5. Evidența în muncă și în carnetul de muncă al angajatului întreprinderii.

Un dosar că salariatul a fost concediat în temeiul art. 81, partea 1, clauza 7 din Codul Muncii al Federației Ruse se încadrează în cartea de muncă și personală a angajatului. Munca se eliberează în ziua concedierii. Angajatul semnează într-un card personal, precum și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă.

6. Plăți către un angajat la concediere.

La calculul unui angajat, acesta este plătit un salariu pe perioada lucrată, compensație pentru vacanta nefolosita... Banii sunt plătiți de organizație în ziua concedierii. Compania poate obliga angajatul să plătească banii pentru pierderea cauzată de acesta numai printr-o hotărâre judecătorească (Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, numai angajații care lucrează cu bani și sunt responsabili financiar pot fi concediați în conformitate cu articolul „Pierderea încrederii”. Dacă greșeala este legată de muncă, atunci concedierea conform articolului va atrage și o sancțiune disciplinară, motiv pentru care este necesar să se respecte termenele. Faptele care nu au legătură cu munca pot cauza, de asemenea, pierderea încrederii dacă o persoană este prinsă în vreo infracțiune și este condamnată de lege.

Luați în considerare procedura de concediere din cauza pierderii încrederii. Care dintre angajați poate fi concediat pe această bază, termenii și regulile de procedură.

Unul dintre motivele concedierii poate fi pierderea încrederii (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această procedură are o serie de caracteristici și este important să faceți totul corect, astfel încât să nu vă dovediți ulterior cazul în instanță. Să analizăm pas cu pas întregul proces complex.

Cine poate și cine nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii

Poți fi concediat pentru pierderea încrederii unui angajat care lucrează cu valori monetare sau de mărfuri, dacă, în urma acțiunilor sale, angajatorul a încetat să mai aibă încredere în el. Relația directă cu întreținerea obiectelor de valoare ar trebui să fie consacrată într-un contract de muncă, un acord de răspundere integrală sau într-o fișă a postului.

Dar chiar dacă s-a dovedit vinovat, nu poți trage:

• o angajată însărcinată;
• un angajat temporar absent (este posibil să concediezi un angajat după ce acesta revine la sarcinile de serviciu);
• minor în lipsa acordului inspectoratului de muncă și al comisiei pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora.

Motive pentru pierderea încrederii

Concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă dacă angajatul a cauzat daune directe proprietății angajatorului, adică bunul disponibil a scăzut în cantitate sau starea acestuia s-a înrăutățit. În acest caz, vinovatul va trebui să compenseze restaurarea sau să compenseze integral prejudiciul. Dar rețineți că profiturile pierdute nu pot fi recuperate.

În plus, un angajat poate fi concediat pentru pierderea încrederii dacă a comis acțiuni ilegale care nu au legătură cu execuția. responsabilitatile locului de munca... În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească fapta săvârșirii infracțiunii și să primească o copie a sentinței judecătorești, care a stabilit vinovăția salariatului.

Cum se fixează bazele

Concedierea din cauza pierderii încrederii este un set de acțiuni care trebuie urmate cu strictețe pentru a evita încălcarea legislației muncii.

Dacă angajatul a întreprins acțiuni legate de performanță responsabilitatile locului de munca, concedierea acestuia este o măsură disciplinară. La încetarea unui raport de muncă pe această bază, este necesar să se respecte cu strictețe procedura disciplinară stabilită în organizație, inclusiv limite de timp.

Managerul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Forma explicației nu a fost stabilită de legislația muncii. Dacă angajatul este pregătit să scrie o notă explicativă, nu este nevoie să îi ceri să dea o explicație în scris. Dacă situația este conflictuală, atunci notificarea trebuie întocmită în scris și predată sub semnătură subordonatului. Dacă refuzi să semnezi, se întocmește act.

Legislația îi acordă angajatului două zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Termenul se socotește de la data următoare zilei depunerii creanței.

Procedura de înregistrare a concedierii

Concedierea din cauza pierderii încrederii, procedura pentru acțiunile angajatorului care trebuie efectuate este prevăzută de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• depistarea și stabilirea acțiunilor vinovate ale salariatului;
• o anchetă oficială;
• obținerea unei explicații scrise de la angajat;
• un act asupra rezultatelor unei investigații oficiale;
• publicarea unui ordin;
• concediere.

Proiectarea pas cu pas a procedurii

Pasul 1. Angajatorul consemnează faptul săvârșirii faptelor vinovate sub formă de memoriu sau de notă, întrucât nu există o formă unificată.

Pasul 2. Angajatorul, prin ordin, creează o comisie pentru efectuarea unui audit oficial, formată din cel puțin trei persoane. Ordinul stabilește data, scopul comisiei, atribuțiile acesteia, perioada activității sale, numele complet. și pozițiile membrilor săi. Membrii comisiei se familiarizează cu ordinul de semnătură.

Pasul 3. Comisia stabilește faptul săvârșirii acțiunilor vinovate, timpul, locul, modalitatea, costul pagubei, stabilește vinovatul specific și gradul vinovăției acestuia, păstrează materialele cercetării sale.

Pasul 4. Angajatorul solicită angajatului să furnizeze o explicație scrisă, care este furnizată în termen de două zile lucrătoare. În cazul în care există un conflict, angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre necesitatea de a oferi o explicație. În lipsa unor explicații, managerul întocmește un act de refuz de a le furniza.

Pasul 5. Comisia consemnează rezultatele investigației în raport. Nu există un formular unificat pentru acest document. Pe lângă rezultatele și concluziile despre vinovăție, actul conține propuneri privind pedeapsa pentru angajat (dacă există dovezi de vinovăție). Toți membrii comisiei semnează actul.

Pasul 6. Pe baza rezultatelor auditului, angajatorul emite un ordin de concediere cu referire la clauza 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul ia cunoştinţă de ordinul de semnare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Angajatorul consemnează refuzul de a se familiariza cu un act.

Pasul 7. Angajatorul concediază angajatul din cauza pierderii încrederii:

• nu mai târziu de 1 lună de la data constatării infracțiunii (boala sau vacanța nu sunt incluse în calculul perioadei);
• în termen de cel mult 6 luni de la data săvârșirii abaterii, dar dacă fapta a fost descoperită în timpul auditului sau verificării - în cel mult doi ani de la data comiterii;
• nu mai târziu de un an din ziua în care angajatorul a aflat despre abaterea, dacă acțiunile nu au fost săvârșite la locul de muncă sau nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Ar trebui făcută o explicație la ultimul punct. Dacă acțiunile care dau naștere la pierderea încrederii nu sunt legate de muncă, atunci concedierea nu se va aplica acțiunii disciplinare (partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al paragrafului 45 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). În consecință, se ține cont de procedura de aplicare a pedepsei stabilite de art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz nu este necesar. Respinge conform clauzei 7, h. 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru acțiunile vinovate săvârșite de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, nu poate fi mai târziu de un an de la data a descoperirii abaterii de către angajator (partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 47 Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Un salariat concediat pentru o infracțiune de corupție este inclus în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii timp de cinci ani. Termenul de înscriere se numără din momentul adoptării actului, care a servit drept bază pentru înscrierea în registru. Registrul este postat pe site-ul web al GIS federal în domeniul serviciului public.

Cum să faci o intrare în muncă

Baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este o comandă. Înregistrările sunt întocmite conform următoarelor reguli.

Care sunt motivele pentru aplicarea articolului „Pierderea încrederii” din Codul Muncii al Federației Ruse, cine poate fi concediat pentru pierderea încrederii, cum se desfășoară procedura de concediere pentru pierderea încrederii, toate detaliile sunt în articol.

Din articol vei afla:

Ce motive pot servi pentru pierderea încrederii

Articolul „Pierderea încrederii” din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să rezilieze TD (contractul de muncă) cu angajatul care a comis o abatere vinovat, care a devenit principalul motiv al pierderii încrederii, o astfel de abatere include:

• fapte culpabile intenționate;
• a dezvăluit fapte de neglijență sau neglijență din partea salariatului.

Acțiunile vinovate includ utilizarea valorilor responsabile în scopuri personale, măsurarea, cântărirea, numărarea cumpărătorilor, încălcarea regulilor de vânzare stabilite etc. Neglijența include lăsarea celor la conducere valori materiale nesupravegheat, depozitarea cheilor in locuri publice din depozite, spatii cu valori materiale. În plus, emiterea de bani fără înregistrarea corespunzătoare este considerată neglijență. documente necesare etc.

Important! Articolul „Pierderea încrederii” din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică dacă actul necorespunzător cu pagube cauzate de forță majoră: incendiu, inundație, alte calamități naturale. De asemenea, un angajat este găsit nevinovat dacă daune materiale aplicată în caz de legitimă apărare necesară.

Întrebare de practică

Este posibilă concedierea din cauza pierderii încrederii angajatului în privința căruia verificare de service dacă a solicitat concedierea de bunăvoie și a intrat în concediu medical

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii

Ivan Shklovets răspunde:
Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Răspunsul la această întrebare depinde de momentul în care se încheie concediul medical.

Un angajator poate rezilia un contract de muncă cu un angajat care servește bani și valori materiale pentru fapte vinovate. Inclusiv dacă aceste acțiuni dau (Clauza 7, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demiterea din cauza pierderii încrederii este o concediere ... Prin urmare, angajatorul angajat din cauza pierderii încrederii în (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediu.

În același timp, un angajat în privința căruia se efectuează o anchetă oficială , are dreptul de a ordine generală Trimite (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Restricționarea rezilierii unui contract de muncă în timpul unei boli sau al concediului de odihnă la concedierea de bunăvoie ... Astfel, dacă expiră înainte de încheierea concediului medical, atunci angajatorul trebuie să...

Adresați-vă întrebarea experților

Demiterea în temeiul articolului „Pierderea încrederii” poate avea loc indiferent dacă este descoperită sau nu lipsa de bunuri materiale. Este suficient faptul de a detecta încălcările procedurii contabile stabilite în organizație de către angajat. Dacă valorile materiale nu s-au pierdut de fapt, dar fapte vinovate sau neglijența a dus la pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului.

Demitere din cauza pierderii încrederii conform art

Clauza de pierdere a încrederii se poate aplica unui angajat care a comis un act necorespunzător în timp ce era plecat de la locul de muncă. În cazul în care angajatorul ia cunoştinţă de informaţia că salariatul a comis furt, tâlhărie, fraudă sau alte infracţiuni mercenare, concedierea poate avea loc în temeiul articolului „ Pierderea încrederii».

De avut în vedere faptul că din cauza pierderii încrederii pentru aceste acțiuni, contractul de muncă poate fi reziliat în termen de un an de la momentul descoperirii motivelor pierderii încrederii. Dacă abaterea a fost descoperită cu mai mult de un an în urmă, aplicați astfel de motive pentru concedieri este imposibil (o astfel de procedură de concediere a unui angajat din cauza pierderii încrederii este prevăzută în clauza 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2).

Cine poate fi concediat în temeiul articolului „Pierderea încrederii” din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de concediere pentru pierderea încrederii se aplică angajaților cărora li se încredințează deservirea bunurilor materiale sau numerarului: transport, depozitare, recepție, distribuție etc. Acești lucrători includ manageri de depozit, casierii, expeditori, depozitari, vânzători etc. Lista plina astfel de specialisti sunt mentionati in lista aprobata prin decretul Ministerului Muncii nr. 85 ort din 31.12.2002.

Situație practică

Cum să concediezi în temeiul unui articol dacă un angajat amenință că va merge în instanță

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii revistei "

Maria KOROBENKOVA răspunde,
lider de practică dreptul muncii SRL „Rosmedconsulting” (Sankt Petersburg)

Angajații contestă concedierea pe bază de vinovăție în 90 la sută din cazuri. Prin urmare, fii pregătit pentru faptul că poziția ta va trebui apărata în instanță. Dacă nu există motive serioase pentru o măsură atât de drastică, convingeți directorul să se despartă pașnic de angajat. Dacă angajatul nu este pregătit să facă compromisuri, ridicați documente care își justifică vinovăția. În acest articol, vom schița punctele de control care trebuie verificate pentru ca concedierea să fie recunoscută ca legală în instanță.

În ce condiții poate fi concediat un angajat?

În primul rând, asigurați-vă că angajatul are o acțiune disciplinară irecuperabilă la momentul abaterii. Aceasta poate fi o remarcă sau o mustrare. Dar, dacă până la momentul concedierii nu există încă o decizie cu privire la faptele de neîndeplinire a obligațiilor identificate anterior, instanțele consideră că angajatul nu are alte acțiune disciplinară... Pe această bază, angajatul...

Este imposibil să concediezi un contabil, economist, controlor sub articolul „Pierderea încrederii”. Excepție fac cazurile în care contabilului i se încredințează atribuțiile de casier. În acest caz, angajatul va fi pe deplin responsabil financiar pentru daunele produse în timpul execuției responsabilitatile locului de munca casier.

Cum se desfășoară procedura de concediere pentru pierderea încrederii

Procedura pas cu pas pentru concedierea din cauza pierderii încrederii în angajat este:

• în proba cu înscrisurile abaterii (trebuie să existe acte de inventariere efectuate, memorii, alte documente care confirmă faptele vinovate);
• la primirea unei explicații scrise de la salariat, în cazul refuzului de a da o astfel de explicație, angajatorul trebuie să întocmească un act;
• în redactare conform formularului № T-8 sau eșantion dezvoltat independent.