FACTORI care afectează recunoașterea sau abolirea Angajatorii sunt acum într-o poziție puternică de a alege dacă recunosc sau nu un sindicat, ce sindicat și în ce condiții ar acorda recunoaștere, cum ar fi un sindicat unic și un acord de a nu face grevă.

2.2 Factori care afectează salariile

Salariile depind de condițiile de producție de pe piață, de starea economiei într-o anumită perioadă de timp. Diferențele salariale sunt determinate în primul rând de nivelul de dezvoltare a producției.

În industrial țările dezvoltate nivelul ridicat al salariilor se datorează realizărilor în domeniul producției și al productivității muncii.

Printre factori critici influențând dimensiunea salariilor, este disponibilitatea resurselor în țară, care includ:

Resurse naturale;

Activele de producție;

Stadiul tehnicii și tehnicii;

Cantitatea și calitatea forței de muncă;

Starea organizării producției;

Un factor important este cererea și oferta de forță de muncă pe piața muncii. Piața muncii este o piață specială. Este una dintre acele piețe în care concurența este imperfectă.

Concurența perfectă presupune egalitatea absolută a condițiilor de vânzare și cumpărare a forței de muncă. Include parametri precum aceleași calificări ale lucrătorilor, calitatea forței de muncă, conștientizarea deplină a disponibilității posturi vacante, pe mărimea ratelor salariale, pe condițiile de muncă.

O astfel de situație ideală de piață cu cerere și ofertă egale va duce la un nivel de echilibru al salariilor, la o scădere bruscă a rolului său stimulator. În același timp, valoarea salariilor în condițiile pieței este determinată de calitatea forței de muncă, de calificări, de pregătirea profesională a angajatului și de experiența sa de muncă.

Tipurile de muncă pot fi atractive și neatractive, prestigioase și nu prestigioase, murdare, grele, curate și ușoare, dar toate sunt necesare societății.

Prin urmare, salariile ar trebui să stimuleze performanța tuturor muncii.

Nivelul de plată depinde și de factorii de vârstă și de sex. Studiile efectuate în țara noastră indică faptul că vârsta are un efect semnificativ asupra mărimii salariilor. Astfel, tinerii care locuiesc cu părinții și care nu sunt împovărați cu familia nu au arătat dorința de costuri excesive ale forței de muncă în procesul de muncă pentru a-și crește salariile. Persoanele în vârstă de pre-pensionare s-au comportat în mod similar.

În primul caz, când vine vorba de tineri, aceștia sunt mai preocupați de problema timpului liber decât de partea materială.

În al doilea caz, adică în rândul persoanelor de vârstă matură, se prezintă în primul rând problema conservării sănătății. Cei mai interesați de creșterea salariilor au fost lucrătorii cu vârste cuprinse între 24 și 45 de ani.

Mărimea salariilor depinde în mare măsură de sexul angajatului. Femeile, de regulă, nu pretind câștiguri egale cu bărbații. În acest sens, există două abordări pentru rezolvarea problemei utilizării eficiente a muncii femeilor. Unii cred că discriminarea în salariile femeilor nu ar trebui tolerată. În acest sens, se propune stabilirea unei remunerații egale pentru femei și bărbați, deși se știe că femeile sunt în mod natural mai slabe, iar remunerarea egală înseamnă un nivel mai mare de remunerare în comparație cu bărbații.

Alții cred că o femeie, ca mamă, ar trebui implicată în creșterea copiilor. O astfel de lucrare, pe de o parte, este creativă, pe de altă parte, nu mai puțin importantă din punct de vedere al semnificației sociale.

Având în vedere această circumstanță, se propune ca munca feminină legată de creșterea copiilor să fie plătită în mod corespunzător și inclusă în experiența de muncă, cel puțin din vârsta preșcolară a copilului. / 9, p. 39-40 /

2.3 Forme și sisteme de remunerare utilizate în UniversalService LLC

Procedura de calcul al salariilor pentru angajații din toate categoriile este reglementată de diferite forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele salariale sunt un mod de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. Pentru aceasta, se utilizează diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și orele reale lucrate. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată forța de muncă atunci când este plătită: pentru un produs specific, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de modul în care forma muncii este utilizată la întreprindere: dacă predomină condiționat - o parte constantă (tarif, salariu) sau o variabilă (câștiguri suplimentare pe bucăți, bonus). În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau al unei echipe dintr-o brigadă, amplasament, atelier va fi, de asemenea, diferit.

Distingeți între salariile de bază și cele suplimentare.

Se obișnuiește să înțelegem salariul de bază ca:

Plăți pentru orele lucrate, pentru cantitatea și calitatea muncii efectuate cu remunerare temporară, pe bucată și progresivă;

Taxe datorate abaterilor de la condițiile normale de muncă, pentru muncă peste program, pentru muncă noaptea și sărbători etc. (angajatul are dreptul la condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă);

Prime, indemnizații de primă etc.

Salariul suplimentar include plățile pentru orele nelucrate prevăzute de legislația muncii și convențiile colective:

Plata timpului de concediu (salariatul are dreptul la odihnă, asigurat prin stabilirea duratei maxime a programului de lucru, acordarea de zile libere, precum și a concediilor anuale plătite);

Plata pentru timpul îndeplinirii îndatoririlor publice și de stat;

Plata pentru pauze în munca mamelor care alăptează;

Plata indemnizației de concediere la concediere etc. (Demiterea se întâmplă: la inițiativa unui angajat, la inițiativa administrației, datorită unei reduceri a numărului sau a personalului. În acest din urmă caz, angajaților li se plătește o indemnizație de concediu în cuantum din câștigurile lor lunare medii, salariul mediu se păstrează pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Plata indemnizației salariul de două săptămâni se plătește angajaților la încetarea contractului de muncă din cauza: inadecvarea angajatului pentru funcția ocupată din cauza condițiilor de sănătate, recrutarea angajatului pentru serviciul militar sau alternativ, reintegrarea unui angajat care a îndeplinit anterior acest lucru)

Figura 1 - Sisteme și forme de remunerare

Sistemul tarifar este un set de standarde cu ajutorul cărora se efectuează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifarși, prin urmare, elementele sale principale includ scale și tarife tarifare, cărți de referință tarifare și de calificare.

Baremele salariale sunt un instrument pentru diferențierea salarizării în funcție de complexitatea acesteia (calificări). Acestea reprezintă o scară a raporturilor salariale ale diferitelor grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători.

De exemplu, de la 1 ianuarie 2005, UTS este înființat în cadrul întreprinderii de tipul următor, prezentat în Anexa A.

La elaborarea programului de salarizare unificată, s-au luat ca bază următoarele principii ale construcției sale: determinarea bazei inițiale la un nivel nu mai mic decât salariul minim, creșterea ratelor de remunerare pentru categoriile care asigură interesul material al lucrătorilor în munca înalt calificată.

Scara tarifară se bazează pe o comparație a complexității funcțiilor de muncă ale diferitelor grupuri și categorii de personal, specifice responsabilitatile locului de munca lucrătorii și nivelul lor educațional, condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniului de aplicare a acestuia, caracteristicile regionale, parametrii cantitativi și calitativi ai rezultatelor muncii ar trebui să fie luate în considerare prin intermediul altor elemente ale salariilor, în raport cu care tariful rata ca salarizare a muncii este baza formării tuturor câștigurilor, grupării profesiilor lucrătorilor și angajaților pe baza comunității de muncă desfășurate.

Categoria muncitorilor din punct de vedere al generalității funcțiilor este reprezentată în UTS de un grup din categoria angajaților din sectoarele de producție și neproducție, se alocă un bloc de poziții, grupat conform principiului intersectorial unitate: interpreți tehnici, specialiști, manageri, tarifarea profesiilor lucrătorilor și angajaților, adică încadrarea acestora în categoriile de plată, se face pe baza complexității muncii prestate.

Baremele tarifare au următoarele caracteristici: intervalul baremului tarifar, numărul categoriilor, creșterea absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Gama grilei formează raportul dintre coeficienții tarifari ai dimensiunilor extreme. UTS-ul actual este caracterizat de un interval de 1: 10.07. Creșterea absolută a coeficienților tarifari este diferența dintre coeficienții tarifari ai categoriilor adiacente. Creșterea relativă a coeficienților tarifari este raportul dintre coeficientul mai mare și cel mai mic minus 1, exprimat ca procent.

Numărul de categorii ale scării tarifare pentru organizație este invariabil - scară pe 18 biți. Rata tarifară corespunzătoare unei anumite categorii se obține înmulțind rata tarifară a primei categorii cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Mărimile tarifelor tarifare pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe dintr-o singură cifră, fie sub formă de „sucursale” care determină valorile limită.

Această organizație a stabilit următoarele tarife salariale orare pentru lucrătorii pe piese și lucrătorii temporari angajați în industrii și servicii. Ratele tarifare sunt indicate în Anexa B.

Pentru muncitorii angajați în muncă grea și mai ales grea și în condiții de muncă dăunătoare, precum și pentru anumite profesii ale lucrătorilor din a 6-a categorie, s-au stabilit tarife crescute. Munca cu condiții dăunătoare implică o creștere a salariilor cu 24%, condiții de constrângere - 15%. Așa se obține un salariu într-un regim normal de lucru. Dar există și taxe suplimentare pentru orele suplimentare, orele de noapte, weekendurile. La calcularea plății pentru noapte, primele 2 ore sunt plătite la 20% din tariful pe oră, următorul la 40% din tariful pe oră. Suplimentul pentru weekend este calculat ca salariu normal de lucru și se adaugă. Astfel se obțin salariile cu condiții speciale de muncă, prin urmare se obțin tarife mai mari pentru locurile de muncă cu condiții speciale de muncă.

Pentru tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare și de calificare, sunt destinate cărțile de referință tarifare și de calificare, care includ caracteristici tarifare și de calificare, acestea conțin cerințele pentru o anumită categorie a unui angajat al profesiei corespunzătoare, pentru practica și teoria sa cunoștințe, pentru nivel educațional, descrierea muncii, cel mai adesea întâlnite în profesii și calificări.

Muncitorii sunt plătiți în funcție de fiecare dată, pe rată pe bucată sau alte sisteme de plată. Plata se poate face pentru rezultatele individuale și colective ale muncii. / 6, pp. 32-35 /

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt bazate pe timp și pe rate, care sunt utilizate pe scară largă în practica întreprinderilor. În același timp, dacă plata anterioară pentru sistemele de tarif pe bucată a prevalat, acum întreprinderile private (mici) folosesc din ce în ce mai mult salariile bazate pe timp (sisteme de salarizare).

Un salariu bazat pe timp este o formă de salariu atunci când câștigurile de bază ale angajatului sunt calculate la o rată de salariu fixă ​​sau salariu pentru orele efectiv lucrate, adică câștigurile de bază depind de nivelul de calificare al angajatului și de orele lucrate. Utilizarea salariilor pe timp este justificată atunci când lucrătorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementărilor stricte Procese de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observație, nu există indicatori cantitativi de producție, sunt organizate și menținute înregistrări stricte de timp, munca lucrătorilor este facturată corect și se utilizează normele de serviciu și număr.

Taxele bazate pe timp pot fi simple și premium.

Într-un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, salariile depind de rata salariului sau de salariul și orele lucrate.

Cu un sistem de remunerare în timp, un angajat care depășește un salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat primește suplimentar un bonus. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Conform metodei de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.

Cu salariile orare, câștigurile sunt calculate pe baza ratei salariale orare și a orelor efectiv lucrate de angajat.

Cu salariile zilnice, salariile sunt calculate pe baza salariilor fixe lunare (9 rate) a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de lucrători într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru această lună.

În LLC „UniversalService”, se aplică un salariu cu bonus de timp, conform metodei de acumulare, se aplică plățile pe oră, pe rată pe bucată și lunar.

Salariile sunt calculate pe baza ratei tarifare pe oră și a orelor reale lucrate, care este menționată în fișele de timp. Formularul de fișă de timp este dat în Anexa B.

În foaia de timp, în coloane separate, se notează numărul total de ore lucrate, ore de nefuncționare, ore suplimentare și ore de noapte, precum și ore lucrate în weekend.

Salariul în timp este apoi calculat pe baza ratei salariale. Cu o plată lunară, salariile angajaților sunt calculate în funcție de salariile aprobate în tabelul de personal prin ordinul pentru întreprindere și numărul de zile de participare efectivă la locul de muncă. Forma tabelului de personal este dată în apendicele D.

Acest tip de salariu pe timp se numește sistemul salarial. Astfel, întreprinderea plătește pentru munca lucrătorilor și a angajaților.

Salariile oficiale ale directorilor - manageri și șefi de departamente și specialiști șefi ai unităților de producție, în funcție de volumul anual de muncă desfășurat de organizație. În acest scop, toate organizațiile de producție sunt împărțite în patru grupuri. Pentru lucrătorii tehnici și ingineri de conducere din organizațiile alocate primului grup, se stabilește cel mai înalt nivel de salarii oficiale, iar în organizațiile celui de-al patrulea grup, salariile sunt cele mai mici. Pentru soldații, economiștii și personalul tehnic de linie, dimensiunile salariului sunt stabilite fără subdiviziune pe grupe de organizații și sunt uniforme în toate organizațiile din schema salarială, se determină intervale în care salariul poate fluctua.

Salariile pe piese: în cadrul acestui sistem, câștigurile de bază ale unui angajat depind de prețul stabilit pentru o unitate de muncă efectuată sau produse fabricate (exprimate în operațiuni de producție: bucăți, kilograme, metri cubi, seturi de brigadă etc.).

Forma de remunerare a pieselor conform metodei de salarizare poate fi directă, indirectă, piesă, progresivă.

Potrivit obiectului de acumulare, acesta poate fi individual și colectiv.

Într-un sistem individual individual de rată, mărimea câștigurilor unui lucrător este determinată de cantitatea de produse pe care le-a produs pentru o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o rată constantă pe bucată. Prin urmare, câștigurile lucrătorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina rata în funcție de acest sistem, rata salariului zilnic corespunzător categoriei de muncă este împărțită la numărul de unități de produs produse pe schimb sau rata de producție. Rata poate fi determinată și prin înmulțirea ratei orare corespunzătoare categoriei de muncă cu rata timpului, exprimată în ore.

Cu un sistem indirect de rată pe bucată, câștigurile lucrătorului sunt dependente nu de performanța personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc.

Acest sistem poate fi utilizat pentru a plăti forța de muncă a unor astfel de categorii de lucrători auxiliari, cum ar fi: operatorii de macarale, dispozitivele de reglare a echipamentelor, curelele care deservesc producția principală. Calculul câștigurilor unui lucrător cu plată indirectă pe bucăți poate fi efectuat fie pe baza unui preț indirect, cât și a numărului de produse realizate de lucrătorii deserviți. Pentru a obține o rată indirectă, rata salariului zilnic al unui lucrător plătit în cadrul sistemului de rată indirectă pe bucată este împărțită la rata de serviciu stabilită pentru acesta și rata de producție zilnică a lucrătorilor deserviți.

Cu un sistem de sumă forfetară, valoarea plății nu este stabilită pentru o operațiune separată, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări, cu stabilirea termenului limită pentru finalizarea acesteia. Cuantumul remunerației pentru executarea acestui complex de lucrări este anunțat în prealabil, precum și termenul pentru efectuarea acestuia înainte de începerea lucrărilor.

Dacă durează mult timp pentru a finaliza atribuirea lucrărilor pe bucăți, atunci se efectuează plăți intermediare pentru lucrările efectuate practic în perioada de decontare (plată) dată, iar decontarea finală se efectuează după finalizarea și acceptarea tuturor lucrărilor de-a lungul liniei. S-a practicat atunci când s-au diferențiat ratele în funcție de intensitatea forței de muncă pentru lucrătorii cu bucăți și lucrătorii cu timp, când lucrarea cu bucăți nu a fost finalizată la timp, plata acesteia nu a fost la ratele lucrătorilor la bucăți, ci la ratele lucrătorilor la timp. O condiție prealabilă plata forfetară era disponibilitatea normelor pentru efectuarea muncii.

Sistemul progresiv pe bucată, spre deosebire de sistemul direct pe bucată, se caracterizează prin faptul că lucrătorii sunt plătiți la rate constante numai în cadrul ratei inițiale stabilite (bază), iar toată producția peste această bază este plătită la rate care sunt în creștere progresivă în funcție de supraumplerea ratelor de producție. Creșterea prețurilor, exprimată ca procent din majorarea prețului de bază pe unitate de produse produse peste normă, se stabilește în funcție de o anumită scară, constând în mai mulți pași. Numărul de pași este diferit, în funcție de condițiile de producție.

O creștere progresivă a prețurilor pentru produsele fabricate de lucrători care depășesc norma ar trebui construită astfel încât costul muncii în ansamblu să nu crească, ci, dimpotrivă, să scadă sistematic prin reducerea ponderii altor costuri care scad pe unitate de ieșire.

Aplicare pe bucată - sistem progresiv este recomandabil numai în cazul unei nevoi urgente de creștere a productivității muncii în domenii care limitează producția întreprinderii în ansamblu, adică în așa-numitul " blocaje»Productie. În același timp, pentru calcularea corectă a procentului de îndeplinire a standardelor de producție și, în consecință, a cantității de suprataxe progresive, este necesar să se ia în considerare cu precizie timp de muncă.

În cadrul unui sistem progresiv de rată a bucăților, câștigurile lucrătorului cresc mai repede decât producția sa. Această circumstanță a exclus posibilitatea utilizării sale masive și constante. / 10, p.74-78 /

Forma de remunerare a forței de muncă pe rată a devenit larg răspândită în producție. Suma câștigurilor este în proporție directă cu cantitatea de muncă prestată și prețul acestor lucrări. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calificărilor angajatului.

Câștigurile lucrătorului vor fi cu atât mai mult, cu cât realizează mai mult munca, iar prețurile pentru lucrare sunt stabilite prin calcul.

Rata este stabilită prin înmulțirea ratei orare medii cu rata de timp pe unitate de muncă. Salariile se obțin înmulțind ratele cu cantitatea de muncă și cu coeficientul de apreciere, care depinde de modificările prețurilor contractuale pentru produsele de construcții.

Colectiv - sistem de remunerare pe bucăți. Cu ea, câștigurile fiecărui angajat sunt stabilite în funcție de rezultatele finale ale muncii întregii brigăzi.

Sistemul colectiv de lucru pe piese permite utilizarea productivă a timpului de lucru, introduce pe scară largă o combinație de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, contribuie la dezvoltarea unui sentiment de colectivizare, asistență reciprocă în rândul lucrătorilor, ajută la consolidarea disciplina muncii... În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produsului.

Odată cu trecerea la acest sistem de remunerare, împărțirea muncii în „profitabil” și „neprofitabil” este practic eliminată, întrucât fiecare lucrător este interesat financiar să efectueze toată munca încredințată brigăzii. În cadrul unui sistem colectiv de rată pe bucată, lucrătorii pot fi plătiți fie folosind tarife individuale pe bucată, fie pe baza ratelor stabilite pentru brigadă în ansamblu, adică a tarifelor colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată de bucată individuală dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariul fiecărui lucrător este determinat în funcție de rata pentru munca prestată de acesta și de cantitatea de produse adecvate eliberate de pe linia de asamblare.

Atunci când se utilizează tarife colective colective, salariile unui muncitor depind de dezvoltarea brigăzii, de complexitatea muncii, de calificările muncitorilor, de cantitatea de timp lucrată de fiecare lucrător și de metoda adoptată de distribuire a câștigurilor colective. Sarcina principală a distribuției câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele globale ale muncii.

Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii.

Prima metodă este că veniturile sunt distribuite între membrii echipei proporțional cu tarifele tarifare și cu orele lucrate.

Metoda luată în considerare pentru calcularea salariilor poate lua în considerare contribuția individuală a fiecărui lucrător numai dacă munca prestată de acesta corespunde calificărilor sale, iar productivitatea tuturor a fost aproximativ aceeași. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Muncitorii au o productivitate a muncii diferită și acest lucru depinde de atitudinea față de muncă, de abilitățile organizaționale ale lucrătorului și, în cele din urmă, de capacitățile sale personale legate de starea fizică, vârsta și așa mai departe.

În acest sens, întreprinderile folosesc adesea metoda de distribuție folosind ranguri „condiționate” (calculate) și rapoarte de participare. Calificativele „condiționate” sunt atribuite, de regulă, nu tuturor lucrătorilor, ci doar celor care, în opinia maistrului, au lucrat mai bine sau mai rău decât tovarășii lor cu calificări egale. Atribuirea unei categorii „condiționate” nu înseamnă o supraestimare a calificărilor lucrătorului, ci este menită doar să țină cont mai precis de contribuția fiecăruia. Atunci când se utilizează categorii „condiționate”, în majoritatea cazurilor, toate veniturile sunt distribuite. Prin urmare, dacă categoria este redusă, atunci trebuie avut în vedere că câștigurile datorate salariatului, în conformitate cu legea, nu pot fi mai mici decât rata salariului său.

În practică, alocarea unei categorii „condiționate” în distribuția tuturor câștigurilor este rar utilizată. Mai des este utilizat la distribuirea unei părți a salariilor, inclusiv câștigurile suplimentare pe bucăți și un bonus acumulat colectiv.

Una dintre aceste metode de distribuire a câștigurilor colective este „rata de participare a forței de muncă”. Există diferite opțiuni pentru distribuirea câștigurilor colective pe baza „ratei de participare a forței de muncă”. Din ce în ce mai mult, întreprinderile distribuie fondurile acumulate (salarizare, SFOT) folosind coeficienți care reflectă contribuția angajaților și iau în considerare complexitatea muncii, orele lucrate și contribuția angajatului la performanța generală. Aceasta folosește experiența de distribuție practicată în echipe.

Un sistem salarial fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în masa salarială.

Sistemul salarial fără tarife este utilizat într-o economie de piață, al cărui indicator cel mai important pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute.

Cu cât volumul de produse vândute este mai mare, cu atât această întreprindere funcționează mai eficient. În consecință, salariile sunt, de asemenea, ajustate în funcție de volumul producției. Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii temporale.

Mecanismul de calcul al salariilor efective în cadrul sistemului de salarii fără tarife include următoarele etape:

Se calculează nivelul de calificare al angajatului întreprinderii, scorul este stabilit ca un coeficient al împărțirii salariilor efective ale angajatului pentru perioada anterioară și a nivelului salariului minim;

Se furnizează numărul de ore lucrate lucrate;

Se calculează coeficientul de participare la muncă (KTU), KTU se eliberează tuturor angajaților, inclusiv directorului, o dată pe an, pe trimestru; se calculează numărul de puncte câștigate de toți angajații unității. Numărul de puncte este egal cu numărul total de puncte câștigate de toți angajații.

Ponderea salariilor pe un punct este calculată ca un coeficient al fondului salarial pentru întreprindere și numărul de puncte pentru întreaga întreprindere; salariul efectiv se determină prin înmulțirea ponderii remunerației cu numărul de puncte pentru fiecare angajat.

Conform regulamentului, personalul de conducere și unele categorii de lucrători primesc salarii într-un anumit raport cu salariile managerului.

Un tip de sistem salarial fără tarife este sistem contractual... Cu forma contractuală de angajare a lucrătorilor, salariile sunt calculate în totalitate în conformitate cu termenii contractului, care stipulează:

Conditii de lucru;

Drepturi și obligații;

Programul de lucru și nivelul de remunerare;

Sarcina specifica;

Consecințe în cazul rezilierii anticipate a contractului.

Prin încheierea unui contract de muncă (contract), lucrătorii își exercită nu numai dreptul de a lucra în conformitate cu art. 37 din Constituția Federației Ruse, dar și alegerea profesiei, ocupației, precum și alegerea locului de muncă. Toți angajații din Federația Rusă își exercită dreptul la muncă prin încheierea voluntară a unui contract de muncă. În același timp, un contract de muncă este un fapt legal al implementării de către angajați a altor drepturi ale muncii și a obligației de a lucra conștiincios în domeniul de activitate ales. Un contract de muncă trebuie să se distingă în trei aspecte:

Ca contract de muncă ca lucrător;

Ca fapt juridic, care stă la baza apariției și formei existenței unei relații de muncă în timp și servește ca o condiție prealabilă pentru apariția și existența altor relații juridice strâns legate de muncă;

Ca instituție dreptul muncii, adică sistem reglementări legale la angajare (încheierea unui contract de muncă), transferul la un alt loc de muncă (schimbarea unui contract de muncă) și concedierea (încetarea unui contract de muncă). Legiuitorul oferă o definiție legală a unui contract de muncă (contract), indicând în articolul 15 din Codul muncii că acesta este un acord între un lucrător și o întreprindere, instituție, organizație, potrivit căruia lucrătorul se angajează să efectueze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, sub rezerva reglementărilor interne de muncă ale întreprinderii, iar a doua parte se obligă să plătească salariului lucrătorului și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, de contractul colectiv și de acordul părților. Un contract de muncă, fiind o tranzacție bilaterală, este un acord al unui lucrător specific cu o anumită întreprindere, instituție despre munca sa într-o anumită producție ca angajat. Un contract de muncă ca bază pentru apariția și forma existenței unei relații de muncă în timp leagă strâns drepturile și obligațiile părților la contract de drepturile și obligațiile lor ca subiecți ai relației de muncă relevante. Părțile negociază condițiile, care sunt împărțite în necesare și suplimentare (opțional). Condițiile necesare sunt cele în absența cărora nu poate exista un contract de muncă și, prin urmare, nu există un real Relații de muncă... Acestea includ condiții:

Despre locul de muncă (întreprindere, instituție, organizație situată în ziua încheierii contractului într-o anumită zonă);

O funcția de muncă, pe care angajatul le va îndeplini, adică specialitatea, calificările, funcțiile, combinația de profesii;

Cu privire la valoarea salariilor unui angajat al întreprinderii, precum și al angajaților acelor instituții în care se află salariile salariilor conform masa de personal există o așa-numită furcă (adică capacitatea de a seta salariul în intervalul de la dimensiunea minimă la cea maximă specificată).

Locul de muncă poate fi specificat de către părți specificând o divizie specifică, o sucursală a unei întreprinderi, o instituție sau o indicație a serviciului diferitelor sale divizii situate în diferite locuri. V contract de muncășoferul și asistenții lor trebuie să fie de acord cu privire la locul lor de muncă, adică la ce tip de mașină vor lucra. Funcția de muncă (tipul muncii) este determinată de stabilirea de către părți a contractului de profesie, specialitate, calificare pentru un lucrător sau o funcție pentru un angajat în care lucrătorul va lucra.

Calificarea este gradul și tipul de pregătire profesională, adică nivelul de pregătire, experiență, cunoștințe într-o anumită specialitate, determinat pentru lucrători de categoriile de muncă pe care le pot îndeplini (de exemplu, un mecanic din categoria a 3-a sau a 5-a ), și pentru angajați - după educație specială, experiență, funcție, rang. Nivelul de calificare al unui angajat este determinat în funcție de un singur tarif - manual de calificare(ETKS) lucrări și profesii ale lucrătorilor din economia națională și pentru angajați - conform cărții de referință a calificărilor posturilor angajaților. Funcția de muncă specificată în contractul de muncă nu poate fi modificată fără acordul părților la contract. Definitivitatea funcției de muncă stabilește atât locul funcțional al angajatului acceptat în procesul general de muncă, cât și modul de lucru al acestuia în acest proces.

Principiul certitudinii funcției muncii este exprimat și în articolul 24 din Codul muncii, care interzice administrației să solicite angajatului efectuarea muncii care nu este stipulată în contractul de muncă.

Condițiile de angajare și locul de muncă sunt necesare pentru existența fiecărui tip de contract de muncă. Dar, în unele contracte de muncă, pe lângă acestea, părțile trebuie să convină și asupra altor condiții necesare pentru acest tip de contract, care va determina tipul acestui contract (de exemplu, o condiție privind durata muncii pe termen determinat) contract, o condiție pentru munca temporară sau sezonieră în contractul unui lucrător temporar sau sezonier), condiție despre temă pentru acasă, pentru munca cu jumătate de normă, pentru munca cu jumătate de normă sunt necesare în tipurile de contracte de muncă corespunzătoare acestora). În unele contracte de muncă, condițiile necesare includ și cele care, deși sunt prevăzute de lege, nu sunt stabilite pentru această categorie de lucrători, dar sunt stabilite prin acordul părților (de exemplu, durata zilei de lucru și modul său pentru lucrători cu fracțiune de normă și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă). La asigurarea unui contract de muncă, părțile, pe lângă cele necesare, pot stabili condiții suplimentare (opționale) în limitele permise de lege. Acestea sunt numite suplimentare pentru că pot fi sau nu - fără ele, contractul va avea loc în continuare, dacă sunt convenite condițiile necesare. Condiții suplimentare includ, de exemplu, condiții. privind asigurarea unui loc într-o instituție preșcolară din rândul său, stabilirea unui test la angajare și altele. Dacă părțile au convenit asupra unor condiții suplimentare, atunci acestea sunt și obligatorii. Întregul contract de muncă este invalid (nul) atunci când se încalcă condiția privind capacitatea legală a lucrătorului. / 4, p. 19-26 /

Tranziția către relațiile de piață a asigurat întreprinderi și organizații diferite forme proprietate și administrare independență maximă în materie de remunerație, cu condiția ca plata să fie efectuată pe cheltuiala lor fonduri proprii fără alocare pentru aceste scopuri de la buget. Drept urmare, la întreprinderi au apărut următoarele concepte: „fond de consum”, „fonduri alocate pentru consum”, precum și termenul identic „fond salarial”. Fondul de consum include, de asemenea, plăți din fondul de securitate socială și cheltuieli pentru întreținerea asistenței medicale, a culturii și a facilităților sportive. Structura fondurilor alocate pentru consum include: mijloacele fondului salarial.

Componența fondului salarial include sumele salariilor în numerar și în natură calculate de întreprindere, instituție, organizație pentru timpul lucrat și neprelucrat, stimulând plăți și indemnizații suplimentare, plăți compensatorii programul de lucru și condițiile de muncă, bonusurile și plățile unice cu stimulente, precum și plățile pentru alimente, locuințe, combustibil, care sunt de natură regulată.

În special, următoarele vor fi incluse în salarizare:

Plata pentru orele lucrate;

Salarii acumulate angajaților la tarife tarifare și salarii pentru orele lucrate;

Salariile acumulate angajaților pentru munca prestată la prețuri reduse. Ca procent din încasările din vânzarea produselor (performanța muncii și furnizarea de servicii);

Valoarea produselor emise ca plată în natură. Bonusuri și bonusuri (inclusiv costul bonusurilor în natură) care au un caracter regulat sau periodic, indiferent de sursa plății acestora;

Stimulare de plăți și indemnizații suplimentare la tarifele tarifare și salarii (pentru calificare profesională, combinație de profesii și funcții, admiterea în secretele de stat);

Bonusuri (indemnizații) lunare sau trimestriale pentru vechime, vechime în serviciu;

Plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă;

Plăți datorate reglementării regionale a remunerației forței de muncă: în funcție de coeficienții regionali pentru munca în deșert, zonele fără apă și în zonele de munte înalt, procentul de salarii pentru experiența de muncă în nordul îndepărtat, în zone echivalente și alte zone cu condiții naturale și climatice severe ;

Plăți suplimentare pentru munca în condiții periculoase sau periculoase în munca grea;

Suplimente pentru munca de noapte;

Plata pentru muncă în weekend și sărbători;

Plata orelor suplimentare;

Plata angajaților pentru zilele de odihnă (timp liber) acordate în legătură cu munca care depășește durata normală a orelor de lucru la pe bază de rotație organizarea muncii, cu contabilitatea sumară a programului de lucru și în alte cazuri stabilite de lege;

Plăți suplimentare pentru lucrătorii care sunt angajați în mod constant în lucrări de ridicare pentru timpul standard de deplasare în mină (mină) de la arborele la locul de muncă și înapoi;

Remunerația pentru munca muncitorilor calificați, a managerilor, a specialiștilor din întreprinderi și organizații, care sunt eliberați din funcția principală și care sunt implicați în formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Comisioane, în special agenților de asigurări interni, brokeri interni;

Taxă pentru angajați pe salariul angajaților redacțiilor ziarelor, revistelor și altor mijloace de informare în masă;

Plata pentru serviciile angajaților departamentelor de contabilitate pentru îndeplinirea ordinelor scrise ale angajaților pentru transferul primelor de asigurare din salarii;

Plata diferenței de salarii angajaților angajați din alte întreprinderi și organizații, cu păstrarea mărimii salariului oficial la locul de muncă anterior pentru o anumită perioadă;

Plata diferenței de salarii în timpul substituției temporare;

Sumele acumulate pentru munca prestată persoanelor implicate în lucrul la întreprindere, în conformitate cu acordurile speciale cu organizațiile de stat (pentru furnizarea de forță de muncă, de exemplu, personalul militar), ambele emise direct acestor persoane și transferate organizațiilor de stat;

Remunerația pentru munca persoanelor angajate pentru muncă cu fracțiune de normă;

Remunerația angajaților fără salarizare;

Remunerația pentru munca persoanelor care nu sunt pe statul de salarizare al angajaților întreprinderii (organizației) pentru efectuarea muncii în cadrul contractelor civile, dacă plățile pentru munca prestată sunt efectuate de întreprindere cu persoane fizice și nu entitati legale... În același timp, suma fondurilor pentru remunerarea acestor persoane este determinată pe baza estimărilor pentru performanța muncii (serviciilor) în temeiul prezentului acord și al documentelor de plată;

Plata pentru servicii (taxe) pentru angajații fără salarizare (pentru traduceri, consultații, prelegeri, apariții la radio și televiziune);

Plata pentru timpul neprelucrat;

Plata vacanțelor anuale și suplimentare (fără compensare monetară pentru vacanță neutilizată);

Plata vacanțelor suplimentare acordate angajaților în temeiul convenției colective (peste cele prevăzute de lege);

Plata orelor preferențiale pentru adolescenți;

Plata pentru concediul de studiu acordat angajaților care studiază în instituțiile de învățământ;

Plata pentru perioada de formare a angajaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea într-o a doua profesie;

Remunerația lucrătorilor implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;

Plata reținută la locul de muncă principal pentru lucrătorii implicați în lucrări agricole și de altă natură;

Sume plătite pe cheltuiala întreprinderii, pentru timpul neprelucrat angajaților care au fost obligați să lucreze cu jumătate de normă la inițiativa administrației;

Plata către lucrătorii donatori pentru zilele examinării, donarea de sânge;

Plata timpului de nefuncționare nu este vina angajatului;

Plata pentru timpul absenteismului forțat;

Plăți de stimulente forfetare;

Bonusuri unice (unice), indiferent de sursele de plată ale acestora;

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pentru anul, remunerația anuală pentru vechimea în muncă (vechimea în muncă);

Asistență materială acordată tuturor sau majorității angajaților;

Plăți suplimentare la acordarea concediului de odihnă anual (care depășește sumele normale de concediu în conformitate cu legea.);

Compensare în numerar pentru vacanța neutilizată;

Costul acțiunilor acordate angajaților gratuit ca promovare a acțiunilor sau beneficii pentru achiziționarea acțiunilor;

Alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor;

Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.

Costul alimentelor și produselor furnizate angajaților din anumite sectoare ale economiei gratuit (în conformitate cu legea). Plata (totală sau parțială) a costului meselor, inclusiv în cantine, bufete, sub formă de cupoane, oferindu-le la prețuri reduse cu sau gratuit (în plus față de cel prevăzut de lege).

Costul locuințelor gratuite oferite angajaților din anumite sectoare ale economiei (în conformitate cu legea) și utilități sau cuantumul compensației bănești pentru nerespectarea lor gratuită. Fonduri pentru rambursarea angajaților pentru costurile de locuință (peste cele prevăzute de lege).

Costul combustibilului furnizat angajaților gratuit.

Fondul de consum include, dar nu este inclus în componența fondurilor alocate pentru consum: costurile cheltuielilor de deplasare, creșterile salariale în schimbul diurnei zilnice pentru lucrătorii trimiși să efectueze instalarea, punerea în funcțiune și lucrari de constructie, costul salopetelor, alimente speciale, plăți din fondul de asigurări sociale, inclusiv prestații pentru invaliditate temporară, sarcină, îngrijire a copiilor, pensii, despăgubiri pentru daunele cauzate, precum și cheltuieli din profitul net rămas la dispoziția întreprinderii. În primul rând, formarea costurilor forței de muncă depinde de categoriile de lucrători, întrucât salariile lucrătorilor sunt mai mult influențate de volumul serviciilor prestate (cu salarii pe bucăți), sau de ore lucrate (cu salariile pe timp). Angajații sunt plătiți în funcție de salariile oficiale stabilite, adică nu are legătură directă cu volumul producției. Partea variabilă a costurilor forței de muncă include salariile la rate pe bucăți, plățile de bonusuri către lucrătorii cu bucăți și lucrătorii temporari. acestea din urmă sunt realizate pentru a obține cele mai bune performanțe în ceea ce privește performanța muncii și o parte a plății de concediu legată de partea variabilă a salariilor. / 7, p. 81-83 /

În primul rând, aceste tipuri de plăți depind de volumul de muncă efectuat.

Cu cât este mai mare, cu atât sunt plătiți mai mulți lucrători. Factorul de volum acționează împreună cu cel structural, adică cu o schimbare a greutății specifice anumite tipuri funcționează cu intensitate mai mare sau mai mică a forței de muncă și, în consecință, plată pe unitate de producție, ceea ce duce la o modificare a salariilor acumulate ale lucrătorului. Al treilea factor care influențează partea variabilă a remunerației forței de muncă este plata directă a forței de muncă pe unitate de produs sau pe unitate de volum de muncă, care, la rândul său, depinde de intensitatea muncii și de salariile orare, care se schimbă sub influența factorilor de știință și tehnologie. progresul și îmbunătățirea organizării muncii ....

salarii munca

Cardurile din plastic trebuie să fie fixate într-un contract de muncă sau colectiv. O metodă non-numerar de plată a salariilor folosind carduri bancare poate fi utilizată de o organizație numai dacă angajații sunt de acord cu această formă de plată pentru salarii. În consecință, cererile trebuie primite de la aceștia cu o cerere de transfer a salariilor pe un anumit cont bancar. După...

În legătură cu moartea întreținătorului de întreținere și în despăgubiri pentru daunele cauzate de infracțiune. Valoarea deducerilor din salarii în aceste cazuri nu poate depăși 70%. 4. Contabilitatea sintetică și analitică a calculelor de salarizare În conformitate cu art. 136 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite unui angajat, de regulă, la locul de muncă (de la casieria organizației) sau transferate la ...

Într-o economie de piață, nivelul salariilor, funcțiile și principiile sale de organizare sunt influențate de următoarele grupuri de factori: producție, social, de piață, instituțional (Fig. 1.3). Toți acești factori sunt corelați și determină împreună valoarea salariilor, costurile de producție și bunăstarea întregii societăți și a reprezentanților diferitelor grupuri sociale.

Factori de producție

Principalul factor de producție care determină valoarea salariilor este nivelul de dezvoltare a producției și progresul tehnic. Deci, în țările dezvoltate economic, un nivel ridicat al salariilor se datorează productivității ridicate a muncii și utilizării tehnologii moderne producție. Progresul tehnologic conduce la utilizarea tehnologiilor de substituire a forței de muncă și de economisire a forței de muncă, o creștere a productivității muncii, o creștere a producției și, în consecință, o creștere a salariilor.

Progresul tehnic, producția trebuie să îmbunătățească calitatea produsului și să extindă funcțiile contractantului duc la o mai mare complexitatea muncii și cerințe mai ridicate pentru calificările angajaților. Funcționarea tehnologiei moderne presupune o intensitate mare a muncii și solicită o creștere a proceselor cognitive și emoțional-volitive ale angajatului - distribuția, comutarea, concentrarea și stabilitatea atenției, viteza și acuratețea muncii, viteza deciziei- realizarea, care duce la oboseală, o scădere temporară a capacității de lucru și necesită fonduri semnificative pentru a restabili costurile energiei nervoase.

Orez. 1.3.

Schimbările în complexitatea muncii implică utilizarea unor lucrători mai calificați, cu o creștere corespunzătoare a nivelului lor de salarizare. Esența organizării remunerației în aceste condiții este evaluarea adecvată a complexității muncii și a calificărilor lucrătorilor și, în funcție de aceasta, alegerea formei și sistemului de remunerare, ținând seama de specificul procesului tehnologic și de contribuția individuală a contractantului în măsura maximă.

Conditii de lucru reprezintă un set de factori ai mediului de lucru și ai procesului de muncă care afectează sănătatea și performanța unei persoane în procesul de muncă, costurile și rezultatele muncii. În ceea ce privește conținutul, producția și mediul (temperatura, umiditatea, zgomotul, iluminarea etc.), organizațional și tehnic (ritmul, conținutul operațiunilor tehnologice, condițiile ergonomice și estetice) și socio-economic (relațiile într-o echipă, prezența conflictele de producție și interpersonale) se disting condițiile.mana. Prin gradul de impact asupra corpului angajatului - condiții de muncă confortabile, permise, dăunătoare (nefavorabile) și extreme (traumatice).

Condițiile de lucru și mediul de producție depind de tehnicile și tehnologiile aplicate, de organizare procesele de muncă, compatibilitatea psihofiziologică și socio-psihologică a lucrătorilor. Îmbunătățirea condițiilor de muncă contribuie la o eficiență ridicată, la reducerea pierderilor de timp de lucru cauzate de boli și vătămări, la reducerea plăților suplimentare pentru condiții nocive riscul de muncă și producție.

Modificarea salariilor este asociată cu rezultate (producător n awn) travaliu. Este necesar să se analizeze factorii care se datorează creșterii productivității muncii, relației acesteia cu intensitatea muncii, cantității de timp lucrate, complexității muncii și calificărilor lucrătorilor.

Calitate activitatea de muncă - aceasta este calitatea produselor și performanța procesului de muncă.

Factori sociali afectează, de asemenea, nivelul salariilor, prin urmare, este necesar să se ia în considerare mentalitatea populației, ideile despre justiția socială atunci când se introduc garanții sociale și protectie sociala populației.

Salariul viu- Acesta este costul setului minim de mijloace de subzistență pentru o persoană, beneficii care îi permit să mențină mijloacele de trai.

Coș pentru consumatori reprezintă setul minim de produse, bunuri și servicii care este necesar pentru viața umană. Coșul de consum este stabilit pentru Rusia în ansamblu și pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse și este utilizat pentru a calcula valoarea minimului de existență.

Structura coșului de consum constă din trei părți: produse alimentare și produse nealimentare și servicii. Consumul este calculat în medie pe persoană pentru fiecare dintre principalele grupuri socio-demografice ale populației, cum ar fi populația în vârstă de muncă, copiii și pensionarii.

În condițiile relațiilor de piață, o creștere a minimului de subzistență și o extindere a structurii coșului de consum duc la o creștere a puterii de cumpărare a populației și a ratei salariale.

Salariu minim acționează ca o garanție de stat în domeniul salariilor.

Creșterea ponderii „salariilor sociale”(plățile regulate pentru un copil, garanțiile oferite de stat, regiune, angajator) în venitul total al unui angajat acționează ca un factor care constrânge valoarea salariilor.

Condiții de mobilitate a forței de muncă oferă o oportunitate pentru indivizi și grupuri sociale face relocări, relocări în alte regiuni, ceea ce le crește competitivitatea pe piața muncii și mărimea salariilor. La nivel de stat, mișcările de muncă sunt cauzate de discrepanța dintre distribuția resurselor de muncă pe domenii de aplicare a muncii și cerințele de producție sau de angajat. La nivelul unei întreprinderi sau organizații, motivul mișcărilor de muncă este discrepanța dintre nevoile, motivele, interesele angajatului și cerințele impuse acestuia.

Factori de piață afectează dimensiunea și reglementarea salariilor și depind de nivelul de dezvoltare a pieței muncii.

Ajungând sus rata de angajare este unul dintre obiectivele principale ale politicii macroeconomice a statului. Sistemul economic, care creează un număr suplimentar de locuri de muncă, stabilește ca sarcină o creștere a cantității produsului social și, astfel, într-o măsură mai mare, satisfacerea nevoilor materiale ale populației. Cu o utilizare incompletă a resurselor de muncă disponibile, sistemul economic funcționează fără a atinge limitele capacităților sale de producție.

Piața forței de muncă este una dintre cele mai importante condiții ale mecanismului pieței. Vă permite să utilizați în mod eficient potențialul de muncă al angajaților, creează o luptă competitivă pentru un loc de muncă, contribuie la creșterea calificărilor personalului și la o scădere a cifrei de afaceri a acestora. De asemenea, piața muncii crește mobilitatea personalului și promovează răspândirea diferitelor forme de angajare.

În art. 1 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Despre ocuparea populației în Federația Rusă” ocuparea forței de muncă este definită ca „activitățile cetățenilor legate de satisfacerea nevoilor personale și sociale care nu contravin legislația Federației Ruse și, de regulă, le aduce câștiguri, venituri din muncă ". Principalele semne de angajare sunt:

prezența forței de muncă și activități utile din punct de vedere social;

• - legalitatea acestei activități;
• - prezența, de regulă, a veniturilor (deși veniturile nu pot fi, de exemplu, studenți cu normă întreagă).

Gestionarea ocupării forței de muncă implică un impact direcționat asupra pieței muncii, extinderea cererii de forță de muncă, asigurând un echilibru între cererea și oferta de forță de muncă în diferite sfere și sectoare ale economiei, ceea ce implică alocarea principalelor tipuri de ocupare a forței de muncă.

Ratele de ocupare și fluctuațiile cererii și ofertei de muncă, adică condițiile pieței sunt strâns interconectate datorită inflexibilității salariilor datorită influenței factorilor instituționali (de exemplu, reglementarea contractuală a condițiilor salariale, activitățile sindicatelor etc.). Cererea de muncă pe piața forței de muncă este derivată din cererea de bunuri și servicii. Astfel, o scădere a cererii pentru anumite profesii și tipuri de activitate a muncii duce la o scădere a părții flexibile neasigurate a salariilor lucrătorilor corespunzători și are un efect descrescător asupra securității locului de muncă.

Durata îndelungată a condițiilor contractuale de muncă și concentrarea firmei asupra ratelor salariale oferite de concurenți contribuie la limitarea impactului scăderii cererii de muncă asupra ratei salariale. Cererea excesivă pe piața muncii pentru anumite categorii de lucrători, respectiv, duce la o creștere a salariilor.

Costul forței de muncă de producție acționează, de asemenea, ca unul dintre factorii de piață care determină valoarea salariilor. Pe de o parte, angajatorul este interesat de forța de muncă ieftină și, pe de altă parte, de nivelul de dezvoltare a tehnologiei, echipament modern, complexitatea muncii solicită performantului performanțe ridicate, calificările sale, abilități de muncă, ceea ce crește costurile de producție

forță de muncă. În plus, influența factorilor sociali și instituționali împiedică și reducerea acestor costuri. Dar, în același timp, proporția ridicată a costurilor forței de muncă în costurile totale de producție limitează creșterea salariilor reale dacă nu este însoțită de o scădere a costurilor sale unitare pe unitate (ruble) de producție.

Dinamica prețurilor pentru bunurile și serviciile de consum, precum și așteptările inflaționiste ale angajaților(așteptările privind rata inflației așteptate în perioada viitoare datorită factorilor din perioada actuală) este, de asemenea, un factor de piață care influențează nivelul salariilor nominale și reale, deoarece creșterea reală și așteptată a costului vieții crește „prețul” reproducerea minimă în rata salariului, care se reflectă în întregul nivel, puterea de cumpărare, asupra masei sale și a părții din costuri, asupra costurilor sale unitare pe rublă de producție.

Factori instituționali(din lat. institutio - direcții, instrucțiuni) sunt legate de gestionarea și reglementarea diferitelor sfere ale relațiilor economice și sociale. Ele determină volumul, direcțiile și metodele de reglementare economică de stat și regională în organizarea salariilor. Acestea includ: activitatea formațiunilor sindicale, a asociațiilor de angajatori privind reglementarea contractuală a condițiilor de remunerare, dezvoltarea și formalizarea sistemului de parteneriat social.

Grupurile considerate de factori afectează nivelul salariilor memoriale și salariile reale, raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și costurile de producție, validitatea diferențierii salariilor în diferite sfere și industrii.

• Siguranța vieții / ed. V.M. Maslova. M., 2014.S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus consideră că salariile sunt determinate de mijloacele fizice minime de subzistență pentru un angajat.

Teoria marxistă spune că salariile sunt expresia monetară a valorii puterii marfă-muncă, iar valoarea acesteia este determinată de costul mijloacelor de subzistență necesare lucrătorului pentru a-și reproduce puterea de muncă și pentru a sprijini generația tânără.

Modern teorii economice determina valoarea salariilor prin legile economice ale cererii si ofertei care functioneaza pe pietele muncii.

Există o mulțime de factori care influențează mărimea salariilor, toți sunt împărțiți în două mari categorii:

1. Factorii producției sociale.

2. Piață.

Principalii factori ai producției sociale includ următorii:

Ø Costul mijloacelor de subzistență necesare reproducerii normale a forței de muncă a angajatului și a membrilor familiei acestuia. Aceasta este limita inferioară a salariilor (costul forței de muncă). Dar, în funcție de cultura materială și spirituală, care sunt stabilite în țară, există și o limită superioară pentru costul muncii. Include costurile nevoilor sociale ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia (nevoi culturale, educație, asistență medicală etc.).

Ø Nivelul de calificare a angajaților.

Ø Diferențele naționale în ceea ce privește gradul de dezvoltare a condițiilor economice, sociale de viață ale oamenilor din diferite țări.

Factori de piață:

Ø Cererea și oferta de forță de muncă pe piața muncii. În special, cererea este determinată de următorii factori:

ü Nevoia angajatorilor pentru anumite categorii de lucrători și lucrători.

ü Nivelul echipamentului tehnic al forței de muncă (cu cât este mai mare - cu atât mai puțin)

Oferta depinde de:

ü Populația totală.

ü Ponderea populației în vârstă de muncă.

ü Cantitatea și calitatea forței de muncă care au loc într-o anumită țară, diferite calificări ale lucrătorilor.

ü Nivelul mediu al salariilor în țară.

ü Organizarea și puterea sindicatelor.

Ø Concurență și monopol.

Concurența pe piața muncii aduce salariile mai aproape de prețul muncii pe piață. Concurența este egalizarea diferitelor niveluri de salarii în rândul lucrătorilor din aceeași categorie.

Monopolul, dimpotrivă, afectează salariile, împiedicându-le să se egalizeze, deoarece acestea depind de angajator, monopolist.

Câștigurile lucrătorilor sunt influențate de: nivelul de pregătire secundară și specială; industrie și structură de calificare profesională.

În ultimele două decenii, numărul persoanelor angajate în agricultură iar numărul persoanelor angajate în sectorul serviciilor este în creștere. Există o creștere accelerată a ocupării forței de muncă în sectoarele economice intensive în cunoaștere.

Diferențele salariale sunt afectate de momente discriminatorii: sex, apartenență la diferite rase, naționalități, religie.