Lucrări indirecte pe bucăți. Sistem de remunerare a pieselor. Bucată cu bucată - progresivă

Esența sistemului de rată indirectă de plată pe bucată este că mărimea salariilor lucrătorilor plătiți în conformitate cu acest sistem este direct dependentă de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc. Un astfel de sistem este de obicei utilizat pentru a plăti lucrătorii care deservesc principalele procese tehnologice (ajustatori, lucrători angajați în repararea echipamentelor), adică pentru acea categorie a acestora, de a cărei muncă depinde dezvoltarea lucrătorilor principali. Plata indirectă mărește interesul material al acestor lucrători în îmbunătățirea serviciului de locuri de muncă, mașini și ansambluri.

Atunci când se organizează salarii indirecte pe bucată pentru lucrători, ratele sunt determinate oarecum diferit față de salariul direct pe bucată. Lucrătorii principali, deserviți de cei auxiliari, îndeplinesc adesea diferite locuri de muncă și au sarcini de producție diferite (sau rate de producție inegale). Prin urmare, tarifele indirecte pentru piese sunt calculate diferențial pentru fiecare obiect de serviciu. În acest caz, ei folosesc formula:

Buc = Td / (Nobs * O), unde R c.c.- rata diferențiată indirectă a pieselor pentru un anumit obiect de serviciu pe unitate de muncă prestată de lucrătorii principali; T d- rata salariului zilnic al lucrătorului auxiliar; H obs- numărul de obiecte (muncitori, echipe), deservite la rata stabilită de muncitori auxiliari; O- volumul de producție (sau rata de producție) pentru un anumit obiect de serviciu.

Venitul total al unui lucrător auxiliar este determinat de formula:

Z s.d. Kosv. = P c.c. * O

Cu toate acestea, câștigurile totale ale lucrătorului de serviciu pot fi determinate fără a calcula rata indirectă pe bucată. În acest caz, se calculează în proporție directă cu procentul de finalizare a sarcinii de producție (rate de producție) în medie pentru toate obiectele de serviciu, adică prin înmulțirea ratei salariale cu procentul mediu de finalizare a sarcinii de producție cu lucrătorii principali.

Cu cea mai mare eficiență, sistemul indirect al ratei pieselor este utilizat în cazurile în care salariile lucrătorului în serviciu sunt direct dependente de performanța lucrătorilor principali în sarcinile de producție, și nu de ratele de producție, deoarece aceștia din urmă sunt ușor de depășit din cauza la calitatea lor nu întotdeauna ridicată, ceea ce duce la o supraevaluare nejustificată a salariilor ...

46. ​​Bonusuri: esență, tipuri, indicatori.

În întreprinderi, salariile angajaților sunt suplimentate, de regulă, cu diverse bonusuri.

Premiu Este o remunerație plătită în plus față de rata salarială pentru rezultate care depășesc standardul de muncă

Bonusuri- este o metodă economică de stimulare a angajaților întreprinderii în realizarea diverselor obiective ale întreprinderii. Poate fi realizat în cadrul formelor de remunerare bazate pe timp și pe rate.

Datorită varietății largi de sisteme de bonusuri, acestea sunt clasificate în funcție de diverse criterii:

Ú după scop: bonusuri pentru performanța curentă, bonusuri unice, bonusuri speciale etc.

Ú prin obiectul stimulentelor: individual și colectiv;

Ú după numărul de indicatori de stimulare: simpli și complecși;

Ú prin natura creșterii plății: proporțională, progresivă și regresivă.

Cel mai frecvent în întreprinderi este bonus pentru performanța curentă... Acesta leagă valoarea bonusurilor de nivelul de performanță și de supraumplere a indicatorilor care depășesc standardul de bază al muncii. O trăsătură distinctivă a acestui tip de bonus este că are, de regulă, parametri cantitativi clari care vă permit să controlați nivelul salariilor atât pentru angajat, cât și pentru managerul acestuia. Poate fi individual și colectiv).

Bonusuri unice(individual și colectiv) implică plata unor bonusuri pe baza rezultatelor muncii anului, stimulente unice pentru îndeplinirea sarcinilor deosebit de importante, muncă urgentă, bonusuri pe baza rezultatelor diferitelor competiții, pentru participarea la expoziții, pentru vacanțe, etc. Astfel, acest sistem de bonusuri leagă suma premiilor la diferite realizări nesistematice.

Sisteme speciale de bonus să prevadă plata beneficiilor angajaților pentru economii resurse materiale, implementare tehnologie nouăși tehnologie etc.

Forma specifică de exprimare a sistemului de bonusuri este Reglementări bonus- un document aprobat de administrația întreprinderii în acord cu comitet sindicalși atașat la convenția colectivă.

Sistem premium Este un set de elemente ale stimulentelor de muncă care interacționează între ele și formează o procedură integrală pentru plata bonusurilor.

Unul dintre elementele principale este indicatori bonus.

LA indicatori cantitativi bonusurile includ:

1. îndeplinirea ratelor de producție fundamentate tehnic, a schimbului și a sarcinilor lunare standardizate;

2. îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a obiectivelor de producție pentru producția de produse;

3. îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a sarcinilor de creștere a productivității muncii;

4. stăpânirea standardelor progresive de producție.

Indicatori calitativi ai bonusurilor sunt:

1. îmbunătățirea calității produselor (munca efectuată);

2. reducerea intensității muncii produselor;

3. economii în comparație cu standardele stabilite pentru consumul de materii prime, materiale, combustibil, scule și alte valori materiale;

4. reducerea pierderilor standardizate de materii prime, energie, combustibil.

Nivelul de realizare a indicatorului bonus poate fi stabilit pe baza rezultatului obținut în perioada de bază sau mai mare. Când se atinge valoarea maximă a indicatorului, este recomandabil să se stabilească o primă pentru menținerea acestui nivel ridicat.

47. Determinarea indicatorilor bonusurilor pentru diferite categorii de lucrători.

Indicatorii și condițiile bonusurilor sunt determinate direct la întreprindere, ținând seama de condițiile specifice de producție și de sarcinile cu care se confruntă această divizie sau aceea.

Pentru muncitori în bucăți din producția principală

La se recomandă utilizarea unor astfel de indicatori bonus ca o creștere a producției produsului, o scădere a intensității sale de muncă și o creștere a eficienței utilizării echipamentelor.

La stimularea îmbunătățirii calității produsului utilizați indicatori precum îmbunătățirea calității produselor, creșterea ponderii produselor cea mai înaltă categorie calitatea, scăderea refuzurilor, randamentul produselor adecvate, absența revendicărilor și reclamațiilor din partea consumatorilor.

La stimularea reducerii costurilor stabiliți indicatori de bonusuri pentru economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, reducând deșeurile pe unitate de producție.

Pentru lucrători de timp ai producției principale

La stimulând creșterea productivității stabiliți indicatori: o creștere a producției produsului, implementarea unei cantități date de muncă cu un număr mai mic de angajați în timp util.

- stimularea îmbunătățirii calității produsului implică stabilirea acelorași rate de bonusuri ca și pentru lucrătorii la piese.

Pentru muncitori auxiliari, a cărui funcție este de a asigura cursul normal al procesului tehnologic și de a deservi lucrătorii principali, indicatorii de bonus ar trebui să reflecte îmbunătățirea calității muncii lor: asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor, reducerea costurilor de întreținere și reparații, aprovizionarea neîntreruptă a tuturor tipurilor de resurse energetice.

Muncitori-controlori serviciile de control al calității ar trebui recompensate numai cu indicatori care reflectă eforturile lor de a îmbunătăți calitatea produselor lor.

Personal administrativ și de conducere... Principala condiție pentru stimularea acestei categorii de lucrători este, de asemenea, bonusurile pentru îmbunătățirea rezultatelor muncii din zona în care lucrează un anumit angajat.

Bonusuri management de top De obicei, se face în funcție de rezultatele activităților financiare și economice ale întreprinderii pentru îndeplinirea următorilor indicatori: creșterea volumului vânzărilor de produse, îndeplinirea planului de profit și rentabilitate, reducerea costurilor de producție și vânzare de produse.

- departamentele de marketing și vânzări se realizează conform următorilor indicatori: o creștere a volumului de produse vândute (în natură și în termeni valorici), o creștere a cotei de piață, o creștere a numărului de contracte încheiate, îndeplinirea planurilor de vânzare a produselor etc. .

Pentru serviciu de calitate, o scădere a proporției de produse defecte, o creștere a ponderii produselor de cea mai înaltă categorie de calitate, o scădere a pierderilor din defecte, o scădere a reclamațiilor de la consumatori etc.

Muncitorii servicii logistice sunt recompensate în funcție de următorii indicatori: scăderea (sau lipsa de creștere) a consumului de materiale; furnizarea la timp și neîntreruptă a producției cu materii prime și materiale; asigurarea siguranței materiilor prime și a materialelor din depozite.

Muncitorii departamentul mecanic șef poate fi efectuat în funcție de indicatori precum: respectarea programelor de întreținere preventivă a echipamentelor; reducerea costurilor materialelor, pieselor de schimb, energiei etc.

48... Esența și clasificarea suprataxelor și primelor cu caracter tarifar.

Plățile și indemnizațiile suplimentare la salariile de bază, stabilite pe baza tarifelor tarifare și a salariilor oficiale, sunt unul dintre elementele sistemului tarifar.

Diferența dintre plăți suplimentare și indemnizații se datorează naturii acestor plăți, precum și entității care le reglementează.

Suplimente- Acestea sunt plăți compensatorii legate de programul de lucru și condițiile de muncă (plăți suplimentare pentru muncă în condiții nocive și dificile, noaptea, ore suplimentare etc.). Sunt obligatorii, reglementate de stat și înregistrate în Codul muncii al Federației Ruse.

Indemnizații se referă la plăți stimulative, încurajează o atitudine conștiincioasă față de muncă, îmbunătățește calitatea produsului, adică munca înalt calificată a anumitor categorii de angajați ai întreprinderii (bonus pentru experiență continuă de muncă la întreprindere, pentru realizări ridicate în muncă). În conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să stabilească diverse plăți de stimulare, luând în considerare opinia organismului reprezentativ al angajaților și să le plătească pe baza resurselor financiare disponibile.

Astfel, plățile suplimentare reflectă acele caracteristici ale muncii care sunt în mod obiectiv independente de angajat. Bonusurile reflectă rezultatele propriilor realizări ale angajatului.

Taxe suplimentare care suplimentează sistemul tarifelor și salariilor tarifare și se aplică la întreprinderi sunt împărțite în două grupe:

1. Plăți suplimentare care nu au restricții pe suprafețe activitatea de muncă :

Pentru muncă în weekend și sărbători;

Pe muncă peste program;

Muncitorii care prestează o muncă sub categoria salarială atribuită acestora (diferență de interdigit);

Nerespectarea standardelor și fabricarea produselor defecte din vina angajatului.

2. Toate celelalte tipuri de suprataxe au un domeniu limitat. 2 grupe:
A. plăți suplimentare legate de natura specială a muncii prestate:

Pentru operare multi-shift;

Pentru lucru pe un program cu împărțirea zilei în părți cu o pauză între ele de cel puțin două ore;

Pentru șoferi autoturisme pentru ore neregulate de lucru etc.

b. plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal:

Pentru munca cu condiții de muncă dificile și deosebit de dificile (în special dăunătoare) pentru lucrători, precum și pentru maiștri, șefi de secții și ateliere, alți specialiști și angajați cu angajarea lor constantă.

Pentru intensitatea muncii lucrătorilor care lucrează pe transportoare, flux și linii automate;

Pentru combinarea profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor lucrătorilor absenți temporar;

Pentru muncă noaptea;

Pentru transportul mărfurilor periculoase etc.

După cum sa menționat mai sus, o caracteristică specifică a indemnizațiilor este că acestea stimulează obținerea unor rezultate mai ridicate ale forței de muncă de către angajații întreprinderii.

Indemnizații:

1. pentru abilități profesionale ridicate;

2. pentru experiență de lucru continuă la întreprindere;

3. pentru clasitate;

4. pentru realizări înalte în muncă;

5. pentru performanțe deosebite lucrare importantă(pentru perioada deținerii sale);

6. pentru îndeplinirea atribuțiilor de maistru la locul de muncă;

7. Alocații personale stabilite prin decizia conducerii întreprinderii etc.

Pentru a stimula îmbunătățirea nivelului de calificare al lucrătorilor, tarife premium pentru excelență profesională... Criteriile de evaluare a competențelor profesionale pot fi:

1.stabil calitate superioară produse fabricate cu respectarea strictă a disciplinei tehnologice;

2. executarea unor lucrări de o complexitate deosebită;

3. dezvoltarea de noi specialități și funcții de muncă conexe.

49. Procedura de asigurare a suprataxelor și indemnizațiilor individuale.

Procedura de asigurare a plăților compensatorii cu caracter tarifar este reglementată de Codul Muncii Federația Rusă.

Sistem de rată directă a pieselor salariile sunt cele mai simple, deoarece mărimea câștigurilor lucrătorului se modifică direct proporțional cu producția sa. Calculul se bazează pe rata piesei. Pe baza ratei și volumului muncii prestate, se calculează valoarea salariilor:

unde este câștigurile totale pe bucăți (ruble);

–Preț pe unitate pentru fiecare tip de lucru (ruble);

Numărul de produse produse în dimensiuni specificate (de exemplu, buc.).

Exemplu... În decurs de o lună, muncitorul a prelucrat și a predat Departamentului de control al calității 185 de articole cu o rată de 10,3 ruble pe articol și 90 de articole cu o rată de 2,4 ruble pe articol.

Soluţie... Să calculăm câștigurile lunare pe bucăți:

Zsd = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 ruble.

Acest sistem de remunerare este recomandabil acolo unde este posibil și justificat să efectueze lucrări de către un interpret.

Sistem de piese bonus prevede plata către muncitor, în plus față de munca pe bucăți, calculată la rate, bonusuri pentru realizarea unor indicatori cantitativi și calitativi individuali sau colectivi. Salariul în funcție de sistemul de bonus al ratei pe bucată se calculează conform formulei:

unde este salariul în funcție de sistemul de bonusuri pe bucată (ruble);

Rata de prelucrare a pieselor (rub.);

Numărul de produse procesate (unități);

Valoarea bonusului ca procent din rata tarifară pentru îndeplinirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor bonusului (ruble);

k este valoarea bonusului pentru fiecare procent de supraumplere a indicatorilor stabiliți și a condițiilor de plată a bonusului (%);

n este procentul de supraumplere a indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus (%).

Sistem progresiv bucată cu bucată remunerația forței de muncă prevede calcularea salariilor lucrătorului în limitele performanței ratelor de producție la rate directe pe bucată și atunci când se lucrează peste tarifele inițiale - la rate crescute. Cu salariile progresive pe rate, creșterea veniturilor lucrătorilor depășește creșterea productivității muncii lor. Această circumstanță exclude posibilitatea utilizării în masă și constantă a acestui sistem. De obicei, este introdus pentru o perioadă limitată de timp în zone înguste de producție, pentru o gamă limitată de lucrări, unde din anumite motive există o situație nefavorabilă odată cu implementarea planului. Salariu calculat după formula:

unde este salariile în cadrul sistemului progresiv pe bucăți (ruble);

Tarif regulat (RUB);

Preț crescut (RUB);

Volumul produselor plătite la tarife obișnuite (număr de unități, de exemplu, kg., T., G.);

Volumul suplimentar de producție (kg., G., T.).

Sistem indirect de rată a pieselor salariile sunt folosite pentru a plăti munca unei părți a lucrătorilor auxiliari care nu sunt implicați direct în producția de produse, dar activitățile lor afectează în mod semnificativ rezultatele muncii lucrătorilor principali (ajustatori, reparatori, lucrători de transport etc.) . În cadrul acestui sistem, mărimea salariilor lucrătorilor auxiliari depinde de producția lucrătorilor care efectuează reparații. Rata salariilor indirecte pe rată este determinată de formula:

P împletit = C st. dn ÷ H ext. osn,

unde panglica P este o rată indirectă a pieselor (ruble);

Din art. zile - rata zilnică a unui angajat, plătită în funcție de sistemul indirect al ratei pe bucăți (ruble);

H vyr. principal - rată de producție a angajatului principal deservit (numărul de unități, de exemplu, buc.).

Salariile unui lucrător auxiliar într-un sistem indirect de calcul pe bucăți sunt calculate utilizând formula:

unde З кс - salarii la o rată indirectă pe bucăți (ruble);

R ks - rata indirectă a pieselor (ruble);

Volumul produselor produse de lucrătorii principali deserviți de acest lucrător auxiliar (numărul de unități, de exemplu, buc.).

Exemplu... Rata salarială lunară a unui tehnician de service care deservește o secțiune dintr-un atelier de mașini este de 8.500 RUB. Rata de producție a site-ului este de 1000 de unități de produs. De fapt, au fost fabricate 1.300 de unități.

Soluţie. Să definim câștigurile lucrătorului:

a) calculați rata indirectă:

RUB 8500 : 1000 de unități = 8,5 ruble;

b) calculați câștigurile lucrătorului pentru volumul real de produse produse de site:

RUB 8.5 x 1300 unități = RUB 11050

Sistem de acorduri remunerația este un fel de sistem de rată a pieselor în care tariful pentru piese este stabilit pentru cantitatea de muncă fără a stabili norme și prețuri pentru elementele sale individuale. Atribuirea pe bucăți indică suma totală a câștigurilor, valoarea bonusului și termenul limită pentru atribuire. Această sarcină este comunicată lucrătorilor în prealabil, înainte de începerea lucrului. După ce au primit-o, lucrătorii reprezintă vizual cantitatea de muncă, suma câștigurilor pentru finalizarea acesteia până la data programată, precum și bonusul care le va fi plătit dacă termenul limită pentru finalizarea sarcinii este redus cu o muncă de bună calitate. De obicei, acest sistem este utilizat doar pentru anumite lucrări care trebuie finalizate într-un timp scurt, de exemplu, atunci când se elimină accidentele, repararea urgentă și urgentă a echipamentelor etc. Salariul în cadrul sumei forfetare este calculat folosind formula.

Personalul de asistență este plătit la tarife indirecte pe bucată, pe baza cantității de produse produse de lucrătorii cheie pe care îi deservesc

Dicționar de termeni de afaceri. Academic.ru. 2001.

Vedeți ce este „INDIRECT LABOR REMUNERATION” în alte dicționare:

Salariul pe bucată (salariu pe bucată, Akkordlohn german) este o formă de remunerare muncitor angajat, în care câștigurile depind de numărul de unități produse de acesta sau de cantitatea de muncă efectuată cu ... ... Wikipedia

Conținutul 1 Definiții 2 Funcțiile salariilor 2.1 Motivațional 2.2 Reproductiv ... Wikipedia

REMUNERAȚII INDIRECTE PENTRU MUNCĂ- plata la care mărimea salariilor lucrătorului depinde de rezultatul muncii principalilor muncitori de producție deserviți de acesta, asupra cărora influențează indirect munca. Rata indirectă a pieselor este determinată de ... ...

sistem indirect de salarizare pe bucăți- Forma de remunerare a ajustatorilor, culegătorilor, asistenților maiștri și altor lucrători. Remunerarea forței de muncă se efectuează ca procent din câștigurile principalilor lucrători din zona deservită. Subiecte contabile ... ... Ghidul traducătorului tehnic

SISTEM INDIRECT DE REMUNERARE A MUNCII- forma de remunerație pentru ajustatori, culegători, asistenți pentru maiștri și alți lucrători. Plata forței de muncă se efectuează ca procent din veniturile lucrătorilor principali din zona deservită ... Dicționar contabil mare

- (salariu pe bucată, German Akkordlohn) este o formă de remunerație pentru un angajat, în care câștigurile depind de numărul de unități produse de acesta sau de cantitatea de muncă prestată, ținând cont de ele ... ... Wikipedia

Salariile (salariu pe bucată, Akkordlohn german) sunt o formă de remunerație pentru un angajat, în care câștigurile depind de numărul de unități produse de acesta sau de cantitatea de muncă prestată, luându-se în considerare ... ... Wikipedia

Buna! În acest articol, vom vorbi despre salariile pe bucăți.

Astăzi veți învăța:

1. Ce este salariile pe bucăți și unde se aplică acestea;
2. Ce tipuri de salarii pe bucăți există;
3. Care sunt condițiile prealabile pentru transferul la salariile pe bucăți;
4. Avantajele și dezavantajele acestui tip de plată.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale organizării activității muncii în companie este alegerea formei de remunerare monetară pentru angajați. Suntem cel mai familiarizați cu formularul bazat pe timp, când salariul este calculat în funcție de salariu și de numărul de zile lucrate. Cu toate acestea, o astfel de schemă nu este potrivită pentru multe tipuri de activități, în care este extrem de important pentru angajator să-l motiveze pe angajat să îmbunătățească performanța și, de asemenea, acolo unde este posibil să păstreze evidențe cantitative ale muncii prestate. Apoi se aplică o altă formă comună – salariile pe bucăți.

Ce este salariile pe bucăți

Salarii pe piese – acesta este un tip de remunerație monetară pentru un angajat, în care câștigurile sale depind în mod direct de unitățile de producție pe care le produce sau de volumul de muncă prestat, cu condiția ca rezultatul muncii sale să poată fi calculat și calitatea să poată fi urmărită.

• Descărcați un eșantion de contract de salarii pe bucăți

Pentru majoritatea tipurilor de muncă, este posibilă doar una din cele două forme de plată. De exemplu, administratorii, medicii, contabilii, agenții de securitate, profesorii sunt în permanență. Salariile pe piese sunt tipice pentru profesii precum strungar, sudor, șofer de taxi, membru al unei echipe de reparații.

Cu toate acestea, nu este neobișnuit ca angajatorul să utilizeze procedura de calcul tipică pentru ambele forme pentru a motiva angajatul. Angajatului i se plătește un salariu lunar fix, cel mai adesea mic, dar garantat - astfel încât angajatul să aibă de ce să trăiască în cazul „în afara sezonului”. În plus, angajatul primește o plată pentru unitatea fabricată sau un procent din vânzare.

Exemplu... În multe magazine de îmbrăcăminte sau electronice, unde volumul vânzărilor depinde în mare măsură de munca activă a asistentului de vânzări, compania, pe lângă salariu, îi poate plăti un anumit procent din valoarea bunurilor vândute. Proprietarii au ajuns de mult la concluzia că acționarea ca un morcov sub forma unei recompense monetare este mult mai eficientă decât amenințarea cu un bici de concediere pentru că a fost inactiv pe podeaua de tranzacționare.

Concepte legate indisolubil de cuvântul „piese”

Rata de productie - numărul de unități de produse stabilite de companie pentru a fi fabricate într-o anumită perioadă. De obicei, ei vorbesc despre tarifele orare, zilnice și lunare.

Rata tarifară (salariu) - salariul lunar minim garantat pentru un anumit nivel de calificare. Indicat în. Salariul este doar o parte a salariului, care, pe lângă salariu, poate include tot felul de bonusuri și beneficii sociale.

Prețuri Este suma câștigurilor pe unitate de muncă efectuată sau rezultat. Calculat prin raportul dintre rata tarifului și rata de producție.

Grila tarifară - tarifarea salariilor pe baza complexității muncii și a calificărilor angajatului. Se disting notele sau categoriile (de exemplu, un inginer din prima categorie sau un lucrător pe piese din categoria a 5-a).

Calculul salariilor pe bucăți

Iată două exemple ale unui astfel de calcul.

Exemplul 1. Rata zilnică de prelucrare a pieselor pe o mașină de frezat pentru o mașină de frezat este de 120 de bucăți. Rata zilnică a tarifului este de 1200 de ruble. Într-o lună, angajatul a procesat 2.400 de părți.

Tariful pe bucată se calculează împărțind tariful zilnic la tariful zilnic pentru detalii:

R = 1200/120 = 10 ruble / bucată.

În acest caz, salariul lunar al masterului va fi:

Z = 10 * 2400 = 24000 p.

Exemplul 2. Calculul arată oarecum diferit atunci când norma nu determină numărul de produse, ci perioada de timp.

Timpul pentru mașină este setat la 30 de minute pe operație. Rata orară este de 150 de ruble. În cursul lunii, angajatul a efectuat 600 de operațiuni.

Considerăm valoarea ratei pieselor:

R = 150 * 30/60 = 75 ruble / operație

Câștigurile lunare vor fi:

Z = 75 * 600 = 45000 p.

Tipuri de salarii pe bucăți pentru angajați

Existența mai multor varietăți ale acestei plăți se explică prin diferitele specificități ale lucrărilor existente, unde se aplică plata cu rată pe bucată.

Să luăm în considerare principalele sale tipuri cu exemple:

Procedura de transferare a salariilor pe bucăți

O întreprindere poate trece la salariile pe bucăți, dacă există condițiile prealabile necesare pentru aceasta:

• Contabilitate bine stabilită a produselor fabricate sau a serviciilor prestate;
• Prezența unei aprovizionări neîntrerupte de materiale și a tot ceea ce este necesar pentru muncă;
• Urmărirea eficientă a calității;
• Dezvoltarea sistemelor de tarifare logică și a standardelor locale;
• Capacitatea de a lua în considerare datele cantitative privind performanța fiecărui angajat separat;
• Nevoia existentă la acest nivel de dezvoltare a companiei într-o creștere multiplă a nivelului de producție (vânzări).

Condițiile pentru salariile pe piese sunt indicate în contractele individuale și colective de muncă, actele de acceptare a muncii, în, ordinele, precum și în Regulamentul privind remunerația. Acesta din urmă este înțeles ca. act normativ, care este valabilă numai în cadrul întreprinderii, în care sunt precizate procedura de calcul al salariilor, calendarul plăților remunerației către angajați, regulile pentru plata bonusurilor și indemnizațiilor.

La aprobarea unui astfel de document, angajatorul procedează din capacitățile materiale ale organizației sale și ia în considerare și normele Codului muncii.

Toate informațiile importante trebuie scrise în Contract de munca, de preferință cât mai detaliat posibil.

Avantajele și dezavantajele salariilor pe bucăți

În cazul în care angajatorul își transferă angajații la salarii, trebuie să fie pregătit pentru anumite dificultăți. Cu toate acestea, beneficiile acestui formular sunt de asemenea incontestabile.

Luați în considerare:

Nu există un răspuns pregătit cu privire la ce formă de remunerație sau ce tip de rată va fi cea mai bună. Totul este foarte individual și, în primul rând, depinde de tipul și condițiile activităților organizației. Același sistem poate funcționa diferit în două echipe. Ni se pare că numai odată cu apariția experienței, prin încercări și erori, angajatorul va putea elabora schema necesară de motivație monetară pentru angajații săi.

Munca oricărei întreprinderi producătoare este organizată cu un singur scop - obținerea de beneficii maxime. Pentru aceasta, se construiește un proces optim pentru producția de produse, vânzarea acestuia către consumator și alte procese interne. Cele mai des alese sisteme de remunerare a forței de muncă sunt sisteme directe de rată a pieselor și sisteme indirecte de rată a pieselor.

Condiția pentru profitabilitatea organizației este disponibilitatea unui volum suficient de producție, care va acoperi costurile materialelor, stocurilor, resurselor de muncă, întreținerea preventivă programată și, de asemenea, va lăsa posibilitatea de a achiziționa echipamente noi, de a introduce tehnologii avansate, de a îmbunătăți și extinde producția.

Deoarece totul este legat de producție, principalele sarcini sunt să găsească și să rețină personal calificat - principalii lucrători din producție care sunt capabili să efectueze operațiuni de complexitate diferită și să facă față standardelor de intensitate a forței de muncă.

Prima sarcină nu este poate atât de dificilă. Acesta este rezolvat de serviciul de personal al organizației (sau agenții de recrutare) prin postarea posturilor vacante pe Internet, linii târâtoare la televizor și alte tehnici de recrutare.

A doua sarcină este mai dificilă. Pentru a păstra în echipa dvs. cei mai buni reprezentanți ai specialităților de lucru, este necesar să asigurați condiții de muncă decente și să construiți un sistem de motivație transparent și echitabil.

Problema alegerii unui sistem de motivație a muncii este în prezent foarte relevantă, deoarece există multe tipuri de calcule ale salarizării, dar nu fiecare dintre ele va fi eficient la o singură întreprindere.

Sistem de salarizare cu rată directă pe bucată

Cel mai comun sistem de remunerare în întreprinderile producătoare este lucru direct pe bucăți sistem. Principiul său este că veniturile se acumulează în funcție de cantitatea de muncă prestată pentru perioadă de raportare... Este clar că acesta este principalul mod de a motiva angajații să facă cea mai productivă utilizare a lor timp de muncăși pentru a crește volumul produselor (operațiuni efectuate).

Sistemul de plată direct pe bucată poate fi împărțit în două categorii: individual și brigadă.

1. Sistem individual de piese plata se aplică lucrătorilor a căror muncă poate fi măsurată separat de ceilalți. Mai mult, acest lucru se poate face în context complet produse terminateși în contextul unei operațiuni tehnologice separate. Această schemă este mai eficientă la întreprinderile cu producție în serie.

Pentru un exemplu de calcul al salariilor individuale pe rată, să luăm o întreprindere implicată în producția de produse metalice.

- Costul unei ore standard ( rata piesei) după tipul de lucru sau după tipul de produs

- Intensitatea muncii produselor fabricate

* Pentru o unitate de măsură a intensității muncii, puteți lua și 1 bucată (unitate de produs), 1 metru, 1 kilogram și așa mai departe. Totul depinde de tipul de producție, de amploarea acesteia și de numărul lucrătorilor principali.

- Rapoarte ale atelierelor (brigăzilor etc.) privind producția pentru perioada de raportare. Rapoartele pot fi zilnice, săptămânale sau lunare. Totul depinde de câți lucrători principali lucrează la întreprindere, care este volumul muncii lor și, de asemenea, cât de mult este automatizat procesul de calcul al unei tranzacții individuale la întreprindere.

Determinați câștigurile din bucăți(Cs) poate fi după formula:

Ss = Snch * Tr *VNS, Unde

Snch- costul unei ore standard după tipul de lucru;

Tr- intensitatea muncii pentru tipul de operație efectuat (tipul de produs);

VNS- volumul efectiv de lucru efectuat.

Calculul ratei pieselor munca individuală face posibilă în plus evaluarea profesionalismului fiecărui lucrător principal, precum și vizualizarea dinamicii ritmului de creștere sau scădere a producției. Acest lucru se poate face, de exemplu, grafic, afișând pe un grafic curba modificării producției medii lunare a fiecărui lucrător pe parcursul anului.

Folosind graficul, puteți vedea în ce luni a scăzut producția, aflați de ce și rezolvați problema, dacă este posibil.

1. Pentru lucrătorii a căror muncă nu poate fi evaluată individual, dar, cu toate acestea, există o dependență directă a cuantumului remunerației de munca depusă, este posibil să se stabilească sistem de remunerare a pieselor de brigadă.

Pentru a efectua un calcul folosind un astfel de sistem, sunt necesare următoarele date:

- Costul stabilit pe tip de lucrare sau pe tip de produs;

- Date privind volumul de muncă efectuat (produse fabricate) pentru luna de raportare;

- Date privind orele reale lucrate pentru fiecare dintre lucrătorii brigăzii (buletin).

În plus, în cazul în care șeful echipei dorește să distribuie fondul de rată a pieselor nu numai proporțional cu timpul de lucru, ci și proporțional cu volumul personal de muncă efectuat de fiecare angajat, poate fi prezentat un raport privind rata de participare a forței de muncă (KTU) . Acest coeficient va arăta cum a funcționat acest angajat în acel an în luna de raportare.

De exemplu, să luăm o echipă de muncitori angajați în lucrări de prelucrare a lemnului.

Fondul pentru timpul de lucru (FRVtotal) al lucrătorilor de brigadă este determinat ca suma orelor lucrate de fiecare membru al echipei.

FRVtotal = 168 + 120 + 159 = 447

Datele despre costul muncii efectuate de echipă sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Fondul de salarii pe bucăți este determinat de formula:

Фсд = (∑Vvr * rvr), Unde

Vvr- volumul lucrărilor efectuate;

Rvr- prețul pentru tipul de muncă.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 ruble.

Datele despre KTU pentru luna de raportare sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Salariile pentru fiecare angajat (salariu) din brigadă se calculează conform formulei:

ЗПсд = Фсд ** KTU, Unde

FRV r- fondul timpului de lucru al angajatului.

După ce am colectat împreună toate datele primare disponibile, este posibil să se calculeze salariile pe bucăți ale fiecărui angajat al brigăzii.

Indiferent de ce tip de sistem direct de rată a pieselor este utilizat în întreprindere, există condiții obligatorii, a căror respectare va permite evitarea disputelor cu privire la mărimea salariilor lunare pe rată:

1. Costul unei ore standard (tipul de lucru) trebuie aprobat de șeful organizației (prin comandă, comandă etc.);
2. Angajații ar trebui să fie familiarizați cu tarifele forței de muncă în vigoare la întreprindere.

Formă indirectă de motivare a personalului

În plus față de lucrătorii din producția principală, unele alte servicii sunt angajate în procesul de fabricație a produselor, de exemplu, un serviciu de reparații, un serviciu control tehnic, transport și așa mai departe. Angajații acestor servicii nu influențează direct procesul de producție, dar salariile lor depind și de performanța generală și de rezultatul final pentru perioada de raportare.

Pentru astfel de angajați unități structurale potrivi piese indirecte salarii. Înțelesul său constă în faptul că, pentru a calcula câștigurile lucrătorilor din serviciile auxiliare, se ia un anumit procent (cota) din salariile totale pe rată ale lucrătorilor principali. Acest lucru se aplică atât sistemelor de decontare individuale, cât și celor de echipă.

Mărimea acestui procent este stabilită fie în regulamentul privind motivația muncii, fie într-o comandă, fie într-un alt document administrativ.

De exemplu, să luăm o companie structura organizationala care există un departament de control tehnic , adică angajații care sunt angajați în verificarea calității produselor produse de lucrătorii principali.

Documentul care guvernează calculul câștigurilor salariaților din acest departament este regulamentul privind remunerația. Acesta stabilește un procent fix (de exemplu, 20%) din fondul lunar de rată a pieselor care urmează să fie distribuit angajaților departamentului de control al calității. Distribuția se face proporțional cu timpul lucrat timp de o lună (sau suplimentar cu ajutorul KTU).

Un exemplu de calcul al salariilor indirecte pe bucăți

„Dezavantaje” semnificative ale pieselor directesisteme de motivare a muncii

1. Indicatorul cantitativ al producției este mai important decât calitatea

Sistemul de prelucrare a pieselor pentru calcularea salariilor la întreprinderile producătoare este utilizat în 80% din cazuri. Acest lucru se explică prin faptul că proprietarii vor să aibă o idee clară despre ce plătesc angajații lor. Dar trebuie să vă amintiți că angajatul, la rândul său, se străduiește să obțină cel mai mare beneficiu pentru el însuși. Adică „cu cât produc mai multe unități, cu atât voi fi plătit mai mult”. Prin urmare, urmează primul dezavantaj al sistemului de rată a pieselor - în căutarea cantității, calitatea suferă.

De exemplu, un muncitor se angajează să coasă haine și salariul său depinde de câte unități de producție va preda pe schimb. Dorind să îndeplinească rata de producție, el încearcă să nu piardă timpul cu operațiile auxiliare, de exemplu, măsurând o piesă, auto-verificând calitatea unei cusături, verificând alinierea unui model pe o țesătură și așa mai departe. Ca urmare, produsele predate acestora pot fi de calitate scăzută sau complet respinse.

1. Costuri suplimentare pentru corectarea produselor defecte

Din prima problemă, va apărea cu siguranță o alta - pentru a elimina un defect produs la fabricarea produselor, este necesar să cheltuiți fonduri suplimentare (pentru materiale, pentru electricitate etc.). Scara problemei este de asemenea importantă, deoarece putem vorbi despre diferite produse. De exemplu, stricați o mică parte metalică sau o grindă de mai multe tone în timpul producției.

1. Încălcarea cerințelor procesului tehnologic

Pentru a obține un volum mare de unități de produse fabricate (personale sau de echipă), angajaților li se permite să încalce tehnologia fabricării sale. Să luăm ca exemplu producția de sudură. Se știe că sudarea (pe mașinile automate și semiautomate) se efectuează în anumite condiții, în funcție de tipul cusăturii. Modificarea vitezei de sudare (în mod natural în sus) va permite lucrătorului să finalizeze sau chiar să depășească timpul alocat pentru un anumit tip de produs. Dar calitatea cusăturii se va deteriora.

Și este bine dacă defectul este dezvăluit prin control intern și nu după expedierea mărfii către furnizor, deoarece atunci compania își poate pierde locul pe piață. Exemple similare de încălcare a procesului tehnic de fabricare a produselor pot fi găsite în industria confecțiilor, în strunjire, în turnătorie și multe altele.

1. Uzura prematură a echipamentului

Dorința angajatului de a „ieși în prim plan” din cauza producției ridicate poate afecta negativ starea echipamentului pe care se execută munca. Încălcarea tehnologiei (menționată mai sus) implică nu numai o scădere a calității produsului, ci și defecțiuni frecvente ale mașinilor, mașinilor, unităților etc. Ca urmare, se produc perioade de nefuncționare, se cheltuiesc bani pentru reparația și întreținerea echipamentelor, ceea ce afectează negativ finalul rezultate financiare munca organizației.

1. Nerespectarea reglementărilor privind securitatea muncii

La șantierele de producție factor important este siguranța muncii. De exemplu, un angajat trebuie să deplaseze corect mărfurile folosind diverse mecanisme (macarale, cărucioare, stivuitoare etc.). Dar de multe ori aceste reguli sunt neglijate, încercând să ajungă la tipul principal de muncă cât mai curând posibil. De aici și rata crescută a accidentărilor la locul de muncă.

Laturile negative ale sistemului indirect de motivare a principalului personal de producție

În ceea ce privește sistemul de remunerare indirectă, toate dezavantajele enumerate ale unei tranzacții directe sunt, de asemenea, inerente acestuia. Lucrătorii de asistență pot fi în mod deliberat indiferenți la încălcări proces de producție permise de lucrătorii principali, știind că salariile lor depind și de mărimea fondului de muncă pe bucăți.

De asemenea piese indirecte motivația este adesea lipsită de obiectivitate. Procentul sau cota fondului de muncă pe piese este stabilit în principal pe baza capacităților financiare ale întreprinderii. Acest lucru nu ia în considerare complexitatea lucrării auxiliare în sine.

În acest sens, alături de utilizarea sistemului de remunerare pe rată pe parte sau indirect pe rată, angajatorul trebuie să introducă în plus mecanisme de stimulare pentru angajații lor, atât materiale (bonusuri trimestriale, anuale, bonusuri aniversare etc.), cât și intangibile ( scrisori de recunoștință, recunoștință etc.).).

Bibliografie

1. Revista „Conflictele de muncă” nr. 8/2011;
2. Revista Management Today nr. 2/2012;
3. Revista „Raționarea și salariile în industrie” nr. 5/2015
4. Klochkov A.K. KPI și motivația personalului. O colecție completă de instrumente practice. - Eksmo, 2010.
5. Finogeeva N.: Salariu. Acumularea, plățile, impozitarea. Un ghid practic. - Omega - L, 2015