Când și în ce cazuri încetează contractul de muncă? În ce cazuri este reziliat contractul de muncă În ce acțiuni ale contractului de muncă este reziliat

„Sistem de impozitare simplificat: contabilitate și impozitare”, 2008, N 12

Orice angajator se confruntă cu nevoia de a înceta contract de muncă... Personalul se poate schimba, în plus, datorită specificului unei mici afaceri, acest proces este adesea continuu. În acest sens, angajarea și concedierea lucrătorilor ar trebui să fie proceduri care nu prezintă dificultăți pentru angajatori. Întrucât problemele de admitere la muncă, precum și modificările în termenii contractului de muncă au fost luate în considerare anterior<1>, propunem să studiem reglementarea legală a încetării unui contract de muncă.

În Codul muncii, cap. 13. Principala cerință pentru concediere este că aceasta trebuie să fie legală. Demiterea este considerată legală dacă are temeiurile specificate în lege sau stabilite în modul prevăzut de lege. Deci, pe lângă cele numite în cap. 13 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru anumite categorii de angajați, pot fi prevăzute motive suplimentare, specificate în alte capitole din Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale sau motive suplimentare pentru încetarea acestuia pot fi prevăzute în contractul de muncă în sine.

Pe baza analizei practicii de arbitraj, se pot distinge următoarele puncte la care instanța acordă atenție atunci când analizează problema concedierii:

• la inițiativa căruia a fost reziliat contractul de muncă;
• dacă motivele și motivele concedierii, consemnate în carnetul de muncă și în ordine, corespund motivelor valabile ale concedierii;
• dacă s-au respectat regulile de concediere pe această bază.

Acum trebuie să înțelegeți terminologia. Legislația muncii folosește în principal trei termeni: încetarea unui contract de muncă, încetarea unui contract de muncă și concedierea. Toate acestea înseamnă încetarea relațiilor de muncă, în timp ce există unele diferențe. Încetarea unui contract de muncă este cel mai larg termen care acoperă toate motivele pentru rezilierea unui contract de muncă. Încetarea unui contract de muncă include încetarea raporturilor juridice de muncă în următoarele cazuri:

• la inițiativa uneia dintre părți;
• datorită voinței ambelor părți;
• încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Termenul „concediere” se aplică exclusiv angajatului.

În plus, Codul muncii al Federației Ruse folosește uneori termenul „anularea unui contract de muncă” - recunoașterea unui contract de muncă ca inexistent datorită faptului că angajatul a refuzat să-l îndeplinească responsabilitatile locului de muncaîn modul și în condițiile prevăzute la art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 4 a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile pentru anularea unui contract de muncă sunt:

• expirarea perioadei statutare (o săptămână) în care angajatul trebuie să înceapă să își îndeplinească sarcinile de serviciu;
• absența unor motive valabile pentru absența angajatului de la serviciu.

Anularea nu poate fi atribuită unui tip de încetare a unui contract de muncă, întrucât în ​​acest caz nu apare o relație de muncă. Anularea se face prin anularea comenzii de muncă. Dacă există motive valabile pentru care angajatul nu a început să lucreze, se recomandă încheierea unui acord suplimentar, care să indice data începerii lucrului (schimbarea contractului de muncă prin acordul părților). Situația în care se înregistrează un registru de muncă în carnetul de muncă și se anulează contractul de muncă nu este reglementată legal. În general, angajatorul este obligat să țină cărțile de muncă ale angajaților care au lucrat timp de cinci zile, de aceea se recomandă să nu o începeți mai devreme.

Temeiuri generale pentru rezilierea unui contract de muncă

Motivele generale pentru rezilierea unui contract de muncă sunt prevăzute la art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse:

1. acordul părților (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse);
2. expirarea duratei contractului de muncă (articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora;
3. încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse);
4. încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
5. transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul său de a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (funcție);
6. refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din Codul muncii al Federației Ruse);
7. refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse);
8. refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă de care are nevoie în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat (părțile 3 și 4 din articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse);
9. refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea 1 a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
10. circumstanțe dincolo de controlul părților (articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);
11. încălcarea regulilor pentru încheierea unui contract de muncă stabilit de Codul muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității (articolul 84 din Codul muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Această bază este prevăzută în paragraful 1 al părții 1 a art. 77, art. 78 din Codul muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment. Acest lucru necesită exprimarea voinței ambelor părți, dar posibilitatea de a utiliza inițiativa ambelor părți și a celeilalte părți nu este exclusă. Inițiativa angajatului poate fi exprimată sub forma unei declarații cu indicarea obligatorie a dorinței de a renunța în conformitate cu paragraful 1 al părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze angajatul, este necesar să se întocmească un acord suplimentar scris cu referire la clauza 1 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, unde numele angajatorului, numele, prenumele și patronimicul angajatului, intenția părților de a înceta relația de muncă, data încetării acestora, precum și condițiile și valoarea compensației suplimentare, dacă părțile au convenit, trebuie indicate.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de art. 79, paragraful 2, partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei sale de valabilitate. Salariatul trebuie să fie notificat în acest sens în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent.

Un contract de muncă încheiat la momentul executării:

• anumite lucrări, se termină la finalizarea acestuia;
• îndatoririle unui angajat absent sunt încetate la întoarcerea la serviciu;
• munca sezonieră într-o anumită perioadă (sezon), se încheie la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Este important de reținut că un contract de muncă pe durată determinată nu încetează automat la expirarea acestuia. Pentru rezilierea unui contract de muncă în acest caz, este necesară inițiativa cuiva, deoarece, dacă contractul nu este reziliat la timp, acesta se transformă într-un contract nelimitat.

Dacă un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată este transferat pe un alt loc de muncă fără a se specifica perioada de transfer și părțile nu au fost de acord că contractul de muncă pe durată determinată este încă în vigoare, atunci contractul de muncă pe durată determinată devine un contract pe durată nedeterminată . Astfel, după expirarea termenului contractului inițial de muncă, niciuna dintre părți nu poate cere rezilierea contractului de muncă pe această bază.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea acestuia)

Această bază este prevăzută în paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, este reglementat în detaliu de art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Acesta este cel mai comun motiv pentru rezilierea unui contract de muncă.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul despre aceasta în scris (prin scris o declarație de încetare a contractului de muncă la cererea sa) nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul muncii Federația Rusă sau altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului. Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului. Se stabilește o perioadă mai lungă pentru liderii organizației: conform art. 280 din Codul muncii al Federației Ruse, șeful organizației are dreptul să rezilieze anticipat contractul de muncă notificând în scris angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris cu cel puțin o lună în avans.

În toate cazurile, cererea trebuie să indice două date: data depunerii și data preconizată a concedierii.

Un angajat nu este obligat să indice motivul concedierii, cu toate acestea, valabilitatea motivului poate afecta calculul vechimii (de exemplu, în cazul concedierii pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav, vechimea se percepe timp de trei luni după concedierea), precum și procedura de plată și cuantumul prestațiilor de șomaj. În acest caz, un motiv întemeiat trebuie să se reflecte în cerere, în comandă și în carnetul de lucru și trebuie confirmat prin documente adecvate (de exemplu, un certificat de la o instituție medicală, întocmit în mod corespunzător).

Cererea poate fi depusă în orice moment - atât în ​​timpul lucrului, cât și în timpul vacanței, concediilor de boală etc.

Înainte de expirarea avizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face dacă este activată loc liber un alt angajat nu este invitat în scris, căruia, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

Dacă, după expirarea termenului de preaviz de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă. Dacă, după pierderea unei perioade de două săptămâni, angajatorul descarcă concedierea, această concediere va fi ilegală.

La expirarea termenului avizului de concediere, angajatul are dreptul să înceteze activitatea. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea angajatului carte de lucru, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a angajatului și faceți decontarea finală cu acesta. Dacă angajatul reține active materiale, acest lucru nu face nicio diferență în ceea ce privește concedierea. Angajatorul aflat în această situație nu poate întârzia concedierea și nu o poate preveni în niciun fel. Pentru a-și proteja interesele, angajatorul poate solicita autorităților competente să inițieze un dosar penal împotriva angajatului.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Posibilitatea rezilierii unui contract de muncă din inițiativa angajatorului este prevăzută în paragraful 4 al părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Cazurile în care acest drept al angajatorului poate fi exercitat, precum și procedura de concediere sunt luate în considerare la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1. la lichidarea unei organizații sau la încetarea activităților de către un antreprenor individual. Baza demiterii este decizia de lichidare a organizației sau de încetare a activităților antreprenor individual adoptat organism autorizat... Angajații trebuie avertizați despre viitoarea concediere și concediați înainte de începerea comisiei de lichidare. Din momentul în care comisia de lichidare își începe activitatea, se consideră că organizația și-a încetat activitățile. Angajatorul este obligat să notifice personal angajaților viitoarea concediere împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Se stabilesc excepții pentru angajații care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată (sunt avertizați cu trei zile calendaristice în avans) și pentru lucrătorii sezonieri (sunt avertizați în șapte zile calendaristice). Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta și înainte de expirarea perioadelor specificate, plătindu-i compensare suplimentarăîn valoarea câștigurilor medii, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de concediere (ca regulă generală, aceasta va fi de două luni salariu). Angajatul concediat este plătit plata indemnizației.

Pe această bază, este posibil să se concedieze atât angajații în concediu, cât și angajații pe perioada incapacității lor de muncă, precum și femeile însărcinate și persoanele cu responsabilități familiale. Persoanele cu responsabilități familiale în conformitate cu Convenția Organizației Internaționale a Muncii din 1981 „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru bărbații și femeile lucrătoare: lucrătorii cu responsabilități familiale” includ femeile care au un copil de vârstă școlară, femeile care îngrijesc un copil cu dizabilități, alte familii membri care necesită îngrijire; femei căsătorite. Statele care au aderat la prezenta Convenție sunt obligate să creeze condiții facilitate pentru categoriile de lucrători indicate pentru o combinație favorabilă a muncii cu responsabilitățile familiale. Legislația rusă a muncii extinde acest tip de garanții și beneficii pentru tații care cresc copii fără mamă, precum și pentru tutorii minorilor, inclusiv în categoria persoanelor cu responsabilități familiale.

În cazul încetării activităților unei filiale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia;

1. cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual. Prin reducerea numărului sau a personalului, este obișnuit să înțelegem abolirea ordinea stabilită unități pe masa de personal sau reducerea numărului de angajați.

Motivele acestei reduceri:

• reducerea cantității de muncă;
• efectuarea de măsuri tehnice, tehnologice, organizaționale care implică o astfel de reducere;
• schimbarea direcției de activitate, obiectivele persoanei juridice;
• îmbunătățirea metodelor și tehnicilor de muncă etc.

Dreptul de angajare aparține angajatorului, iar el însuși decide numărul și personalul angajaților. Nou masa de personal aprobat la momentul avertizării angajaților cu privire la concediere și pus în vigoare la momentul concedierii. Angajații sunt avertizați cu două luni înainte de viitoarea concediere.

În conformitate cu art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, angajații cu productivitate mai mare a muncii și calificări au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. Cu o productivitate a muncii și calificări egale, se acordă preferință:

• persoane de familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membri ai familiei cu dizabilități care sunt pe deplin susținuți de angajat sau primesc asistență de la acesta, ceea ce reprezintă o sursă permanentă și principală de trai pentru aceștia);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;
• angajații care au primit un accident de muncă sau o boală profesională în perioada de muncă pentru acest angajator;
• combatanți cu dizabilități pentru apărarea patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă.

În plus, legislația actuală prevede alte categorii de angajați care au dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări ale muncii egale;

1. dacă angajatul nu corespunde cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării. În acest caz, calificările insuficiente trebuie neapărat confirmate de rezultatele atestării. Concedierea pe motivele prevăzute la clauzele 2 sau 3 h. 1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului și inadecvarea angajatului pentru funcția sau munca prestată) este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului ( la fel de post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și o funcție vacantă inferioară sau o muncă mai puțin plătită), pe care angajatul o poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă;
2. când proprietarul proprietății organizației se schimbă (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). În conformitate cu partea 1 a art. 75 din Codul muncii al Federației Ruse, când proprietarul proprietății organizației se schimbă (adică cazuri de modificare a formei de proprietate asupra proprietății organizației), noul proprietar, nu mai târziu de trei luni de la data deținerii sale drepturi, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul șef. Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu este o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației;
3. în cazul neîndeplinirii repetate de către angajat fără motive întemeiate a sarcinilor de muncă, dacă acesta are acțiune disciplinară;
4. în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, sau absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul lucrului schimb de zi);

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură ;

c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat;

d) furt (inclusiv minor) al bunurilor altuia, delapidare, distrugere deliberată sau pagube la locul de muncă, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

e) încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

1. atunci când un act de vinovăție este comis de un angajat care servește în mod direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el din partea angajatorului. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat în acest caz este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc în mod direct valorile monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția ca aceștia săvârșite astfel de acțiuni culpabile care au dat angajator un motiv pentru a pierde încrederea în ei. Dacă faptul furtului, mitei și altor infracțiuni mercenare este stabilit în modul prevăzut de lege, acești angajați pot fi concediați pe baza pierderii încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de munca lor;
2. atunci când un angajat care îndeplinește funcții educaționale comite un act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări. În conformitate cu poziția Curții Supreme, exprimată în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, pe această bază se permite concedierea numai a angajaților care sunt angajați în activități educaționale , de exemplu, profesori, profesori institutii de invatamant, maeștri ai pregătirii industriale, educatori ai instituțiilor copiilor și indiferent de locul în care a fost săvârșită fapta imorală: la locul de muncă sau acasă. Demiterea unui angajat pe baza prevăzută la clauzele 7 sau 8 h. 1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazurile în care acțiunile de vinovăție care motivează pierderea încrederii sau, în consecință, un act imoral comis de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă nu este permisă mai târziu de un an de la data depistării de către angajator a unei abateri;
3. când o decizie nerezonabilă este luată de șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă numai în raport cu șefii organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef și cu condiția ca aceștia să ia o decizie nerezonabilă care să implice o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea sa ilegală sau alte daune aduse proprietății organizației ... Atunci când se decide dacă a fost decizie nerezonabil, este necesar să se ia în considerare dacă consecințele adverse menționate au apărut ca urmare a acestei decizii și dacă acestea ar fi putut fi evitate în cazul unei decizii diferite. Mai mult, dacă angajatorul nu prezintă în instanță probe care să confirme apariția acestor consecințe nefaste, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală;
4. în cazul unei singure încălcări grave de către șeful organizației (sucursală, birou de reprezentare), supleanții săi ai sarcinilor de serviciu. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației (sucursală, reprezentanță) sau cu adjuncții săi dacă aceștia au comis o singură încălcare gravă a obligațiilor lor de muncă. Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă se decide pe baza unor circumstanțe specifice. În acest caz, obligația de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc și a avut un caracter grosolan revine angajatorului.

Ca o încălcare gravă a îndatoririlor muncii de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi ar trebui, în special, să considere neîndeplinirea atribuțiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, ceea ce ar putea duce la un prejudiciu sănătatea angajaților sau daune materiale asupra organizației.

Pe baza conținutului clauzei 10 partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, șefii altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul șef al organizației, nu pot fi demiși pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor lor de muncă în temeiul clauzei 6 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă faptele săvârșite de acestea se încadrează în lista încălcărilor grave specificate la paragrafe. „a” - „d” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse sau, în alte cazuri, dacă este prevăzut de legile federale;

1. când angajatul prezintă angajatorului documente falsificate la încheierea unui contract de muncă;
2. în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației, membrii colegiului organ executiv organizații;
3. în alte cazuri stabilite prin Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) nu este permisă în perioada de invaliditate temporară a angajatului și în timpul șederii acestuia în vacanță.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți

Încetarea unui contract de muncă din circumstanțe care nu depășesc controlul părților este reglementată de art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă este supus rezilierii pentru următoarele circumstanțe dincolo de controlul părților:

1. recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
2. reintegrarea unui angajat care anterior a efectuat această muncă la locul de muncă, prin decizia inspectoratului de muncă de stat sau a instanței;
3. neelecția în funcție;
4. condamnarea angajatului la o pedeapsă care exclude continuarea lucrărilor anterioare, în conformitate cu un verdict al instanței care a intrat în vigoare;
5. recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabilă de activitatea de muncăîn conformitate cu un certificat medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
6. decesul unui angajat sau angajator - persoana naturala, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
7. apariția unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea relațiile de muncă(acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe extraordinare), dacă această circumstanță este recunoscută ca atare printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unei autorități de stat a unei entități constitutive a Federației Ruse;
8. descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;
9. expirare, suspendare pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, de a transporta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei Federație, dacă aceasta implică incapacitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;
10. încetarea admiterii în secretele de stat, dacă lucrarea efectuată necesită o astfel de admitere;
11. anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca ilegală) a unei decizii a inspectoratului de muncă de stat de a restabili un angajat la locul de muncă;
12. alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la cota permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care efectuează anumite tipuri de activitatea economică.

Încetarea unui contract de muncă pentru motivele prevăzute la clauzele 2, 8, 9 sau 10 h. 1 al art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse, este permis dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o vacanță poziție mai scăzută sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sănătății sale ... În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

Un contract de muncă pe baza prevăzută la clauza 12 din partea 1 a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse, încetează cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru a aduce numărul total de angajați, care sunt cetățeni străini sau apatrizi, în conformitate cu cota permisă de angajații care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă

Această bază pentru rezilierea contractului de muncă este dedicată art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea continuării activității, în următoarele cazuri:

• încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unui verdict judecătoresc privind privarea unei anumite persoane de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
• încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii contraindicată acest angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
• lipsa unui certificat de educație adecvat, dacă exercitarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare;
• încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei decizii a unui judecător, organism sau funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;
• în alte cazuri stipulate de legile federale.

În aceste cazuri, contractul de muncă este reziliat dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau inferioară -post remunerat), pe care angajatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sănătății sale. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul în care încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit de Codul muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală nu este vina angajatului, angajatul primește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. În cazul în care încălcarea acestor reguli a fost comisă din vina angajatului, angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar angajatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului

După cum arată practica, „simplificat”, din păcate, nu se poate lăuda cu sindicatele la întreprinderile lor. Dar dacă există, atunci când decideți să reduceți numărul sau personalul angajaților unei organizații, un antreprenor individual și rezilierea posibilă a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare în acest sens, cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, și în cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a angajaților - cel târziu cu trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt definite în acordurile sectoriale și / sau teritoriale.

Demiterea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, pentru motivele prevăzute la clauzele 2, 3 sau 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, se face ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut la art. 373 din Codul muncii al Federației Ruse.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu punctul 3 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, ca parte a comisia de atestareîn procedura obligatorie este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare.

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului.

Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

Reglementare legală ordinea generalăîncetarea contractului de muncă este dedicată art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă este formalizată printr-un ordin (decret) al angajatorului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunile) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune). Dacă ordinul (ordinul) de reziliere a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o mențiune corespunzătoare pe comandă (comandă).

Ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul său de muncă (funcția) a fost păstrat în virtutea Codului muncii al Federației Ruse sau a altora legile federale.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă și să efectueze plăți cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să îi furnizeze copii legalizate corespunzător ale documentelor legate de muncă.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibil să eliberați un carnet de muncă angajatului din cauza absenței acestuia sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să fie de acord să o trimiteți prin poștă. Din ziua în care este trimisă notificarea specificată, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă în caz de discrepanță ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui angajat pe baza prevăzută la alin. „a” clauza 6, partea 1 a art. 81 sau paragraful 4 din partea 1 a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse și la concedierea unei femei, termenul contractului de muncă cu care a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea 2 a art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit o carte de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii angajatului.

Efectuarea unei înregistrări la rezilierea unui contract de muncă într-o carte de muncă

Înregistrările motivelor rezilierii contractului de muncă sunt înscrise în carnetul de muncă pe baza unei comenzi în strictă conformitate cu formularea Codului muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și se fac în ultima zi lucrătoare.

Evidența concedierii (încetarea contractului de muncă) în carnetul de muncă al angajatului se face în următoarea ordine:

• coloana 1 conține numărul ordinal al înregistrării;
• coloana 2 indică data concedierii (încetarea contractului de muncă);
• în coloana 3, se face o înregistrare despre motivul concedierii (încetarea contractului de muncă);
• coloana 4 indică numele documentului pe baza căruia a fost făcută înregistrarea (comanda (comanda) sau altă decizie a angajatorului), data și numărul acestuia.

Data concedierii (încetarea unui contract de muncă) este considerată ultima zi de muncă, cu excepția cazului în care prevede altfel legea federală, un contract de muncă sau un acord între angajator și angajat.

Să luăm în considerare cele mai frecvente situații de reziliere a unui contract de muncă și să arătăm ce înregistrări trebuie făcute în acest registru de lucru.

Exemplul 1... Contractul de muncă este reziliat la inițiativa angajatului sau acesta pleacă la cererea sa (clauza 3, partea 1 a articolului 77, articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Exemplul 2... Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților (clauza 1, partea 1 a articolului 77, articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse).

Exemplul 3... Contractul de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului la lichidarea organizației sau la încetarea activităților de către un antreprenor individual (clauza 4 din partea 1 a articolului 77, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Exemplul 4... Angajatul a fost concediat la inițiativa angajatorului pentru absenteism (clauza 4 din partea 1 a articolului 77, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

I. V. Kostin

Expert jurnal

„Sistem de impozitare simplificat:

contabilitate și impozitare "

Motivele rezilierii unui contract de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (articolul 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul cod);

4) încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod);

5) transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (funcție);

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă necesar pentru acesta în conformitate cu certificatul medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, sau lipsa muncii adecvate a angajatorului (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (prima parte a articolului 72.1 din prezentul cod);

10) circumstanțe dincolo de controlul părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Rezilierea contractului de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei sale de valabilitate. Angajatul trebuie să fie notificat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei sale de valabilitate cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat la momentul îndeplinirii a atribuțiilor angajatului absent expiră.

(Prima parte modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contract de muncă încheiat pe durata unui anumit loc de muncă este reziliat la finalizarea acelui loc de muncă.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent se încetează cu eliberarea acestui angajat la muncă.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contract de muncă încheiat pentru muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (la cererea acestuia)

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul despre aceasta în scris nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator al legislației muncii și altor acte juridice de reglementare, care conțin normele dreptului muncii, reglementările locale, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului .

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Înainte de expirarea avizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în locul său în scris, căruia, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, nu i se poate refuza să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului avizului de concediere, angajatul are dreptul să înceteze activitatea. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, la o cerere scrisă a angajatului și să încheie o decizie finală cu acesta.

Dacă, după expirarea termenului de preaviz de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Articolul 81. Rezilierea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele atestării;

(Clauza 3 modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) eșec repetat un angajat fără motive întemeiate pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

(schimburi);

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de alcool, drog sau alte intoxicații toxice;

(Clauza "b" modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor lor de serviciu;

11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

12) nu mai este valabil. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;

13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 a primei părți a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Demiterea pe motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie o muncă corespunzătoare calificărilor de angajat și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care fapta culpabilă care a motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală a fost comisă de angajat în afara locului munca sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, nepermise mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

(partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței sale nu este permisă.

(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Dispoziția primei părți a articolului 82 din prezentul cod, potrivit căreia, atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației și a rezilierii posibile a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu alineatul (2) prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare cu cel mult două luni înainte de începerea măsurilor relevante, în sistemul reglementării legale actuale înseamnă că angajatorul, atunci când ia o decizie adecvată , este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare în acest sens cu cel puțin două luni înainte de începerea încetării contractelor de muncă (hotărârea Curții Constituționale din 15.01.2008 N 201-О-П).

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei rezilieri a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu alineatul (2) partea unu a articolului 81 din prezentul cod, angajatorul trebuie să informeze organul ales a sindicatului primar despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte.înainte de începerea măsurilor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă de lucrători - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea măsurilor relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt definite în acordurile sectoriale și / sau teritoriale.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Demiterea angajaților care sunt membri ai unui sindicat pe motivele prevăzute la alineatele (2), (3) sau (5) din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se face ținând seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu articolul 3 partea 1 punctul 3 al prezentului cod, un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante trebuie să fie inclus în comisia de certificare.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 83. Rezilierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți

Un contract de muncă este supus rezilierii pentru următoarele circumstanțe dincolo de controlul părților:

1) recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui angajat care anterior a efectuat această muncă la locul de muncă, prin decizie a inspectoratului de muncă de stat sau a instanței;

3) neelecția în funcție;

4) condamnarea angajatului la o pedeapsă care să împiedice continuarea activității anterioare, în conformitate cu un verdict al instanței care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) debutul unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe extraordinare), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

(Clauza 8 a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

9) expirarea, suspendarea valabilității mai mult de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a transporta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare al Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

(Clauza 9 a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

10) încetarea admiterii în secretele de stat, dacă munca prestată necesită o astfel de admitere;

(Clauza 10 a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

11) anularea unei decizii judecătorești sau anularea (recunoașterea ca ilegală) a unei decizii a inspectoratului de muncă de stat privind reintegrarea unui angajat la locul de muncă;

(Clauza 11 a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

12) alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu cota permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse;

(Clauza 12 a fost introdusă prin Legea federală din 30.12.2006 N 271-FZ)

13) apariția unor restricții privind angajarea anumitor tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul unui contract de muncă.

(Clauza 13 introdusă prin Legea federală din 23.12.2010 N 387-FZ)

Încetarea unui contract de muncă pe motivele prevăzute la clauzele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, deci și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

(modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-FZ, din 23.12.2010 N 387-FZ)

Un contract de muncă pentru motivele prevăzute la punctul 12 din prima parte a prezentului articol încetează cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la respectarea proporției admise a acestor lucrători.

(partea a treia a fost introdusă prin Legea federală din 30 decembrie 2006 N 271-FZ)

Articolul 84. Rezilierea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (paragraful 11 ​​al primei părți a articolului 77 din prezentul cod), dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea continuării activității, în următoarele cazuri:

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unui verdict judecătoresc privind privarea unei anumite persoane de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea muncii contraindicat pentru acest angajat din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

lipsa unui certificat de educație adecvat, dacă exercitarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei decizii a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative, descalificare sau alte pedepse administrative, excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind angajarea cetățenilor concediați din stat sau serviciul municipal;

(modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-FZ, din 25.12.2008 N 280-FZ)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor stabilite de prezentul cod și de alte legi federale privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă;

(paragraful a fost introdus prin Legea federală din 23.12.2010 N 387-FZ)

în alte cazuri stipulate de legile federale.

(paragraful a fost introdus prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazurile prevăzute în prima parte a acestui articol, contractul de muncă se încetează dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor din angajat și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazul în care încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau altă lege federală nu a fost făcută din vina angajatului, atunci salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli a fost comisă din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar angajatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 84.1. Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

(introdus prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Încetarea unui contract de muncă este formalizată printr-un ordin (decret) al angajatorului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunile) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune). În cazul în care o comandă (ordin) de reziliere a unui contract de muncă nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (comandă).

Ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu prezentul cod sau alte legi federale, locul de muncă (funcția) a fost reținut pentru el.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să efectueze plăți cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să îi furnizeze copii legalizate corespunzător ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul rezilierii unui contract de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful din articol din prezentul cod sau alte legi federale.

În cazul în care, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibil să elibereze un carnet de muncă unui angajat din cauza absenței acestuia sau a refuzului de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare a necesității să apară pentru cartea de lucru sau să fie de acord să o trimită prin poștă. Din ziua în care este trimisă notificarea specificată, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă. Angajatorul nu este, de asemenea, responsabil pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă în cazurile de neconincidență a ultimei zile de lucru cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea salariatului pe motivele prevăzute la paragraful " a "din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte din articolul 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei, termenul contractului de muncă cu care a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit o carte de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii angajatului.

Legislația muncii reglementează clar motivele și procedura de concediere a unui angajat, stabilind regulile și în ce cazuri încetează contractul de muncă. În acest articol, vom discuta despre cele mai frecvente motive ale concedierii.

Motivele rezilierii unui contract de muncă

Motivele concedierii sunt enumerate la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Acestea pot fi grupate în următoarele motive pentru rezilierea unui contract de muncă:

• la voia angajatului;
• la cererea angajatorului;
• prin acordul părților;
• din motive independente de controlul părților;
• în legătură cu expirarea termenului contractului de muncă;
• din alte motive.

Concedierea inițiată de un angajat

Angajatul are dreptul de a rezilia orice contract de muncă, atât pe durată determinată, cât și nelimitat, din proprie inițiativă. În acest caz, angajații trebuie să îndeplinească condiții obligatoriiîncetarea contractului de muncă. De obicei, acesta este așa-numitul „work off”, adică angajatul trebuie să avertizeze în prealabil despre concedierea planificată. De regulă, cu două săptămâni înainte, dar în unele cazuri perioada de avertizare poate fi mai lungă (când managerii sunt concediați) sau mai puțin (de exemplu, când sunt concediați în timpul perioadei de încercare la angajare).

Demiterea la inițiativa angajatorului

Motivele concedierii în aceste cazuri sunt stabilite de articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede următoarele motive pentru rezilierea unui contract de muncă:

• lichidarea unei companii sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea personalului (număr);
• inconsecvența angajatului cu poziția sa;
• schimbarea proprietarului companiei;
• repetat abateri disciplinare;
• o singură dată încălcarea gravă a obligațiilor (inclusiv absenteismul; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate; divulgarea informațiilor secrete; delapidare, delapidare, deteriorare a bunurilor altor persoane comise la locul de muncă);
• pierderea încrederii;
• conflict de interese;
• abateri imorale (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale);
• fals de către un angajat la angajare;
• cazurile stipulate prin contractul cu conducerea companiei.

Pentru aceste cazuri de concediere (cu excepția lichidării companiei și închiderea unui antreprenor individual), a fost stabilită o regulă generală conform căreia este imposibil să concediezi un angajat în timpul vacanței sau al incapacității sale de muncă. În plus, în legătură cu anumite motive de concediere, sunt prevăzute condiții suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă. În special, concedierea pentru delapidare este posibilă numai dacă aceste fapte sunt stabilite printr-un verdict sau ordin al unei instanțe sau al altor agenții de aplicare a legii.

Demiterea prin acordul părților

Un astfel de acord poate fi ajuns oricând. Singura cerință obligatorie pentru aceasta este redactarea unui acord în scris. Toate condițiile de concediere pe această bază (termeni, sume ale plăților) sunt stabilite de părți la propria lor discreție.

Demiterea din motive independente de controlul părților

Legea include, în special, motivele unei astfel de concedieri: recrutarea unui angajat în armată; reintegrarea la locul de muncă a unei persoane revocate anterior în mod ilegal; ne-alegerea pentru o funcție electivă; aducerea unui angajat la răspundere penală; imposibilitatea de a efectua lucrări la indicații medicale; decesul unui angajat sau angajator (individ).

Demiterea din cauza expirării termenului contractului de muncă

Dacă termenul contractului de muncă s-a încheiat, atunci acesta este reziliat. Partea angajatoare trebuie să notifice angajatul despre expirarea termenului cu trei zile înainte de concediere. Cu toate acestea, nerespectarea acestei condiții, conform practicii judiciare disponibile, nu este considerată o bază pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Cu toate acestea, dacă niciuna dintre părți nu a anunțat rezilierea contractului pe durată determinată și angajatul a continuat să efectueze munca, atunci contractul de muncă rămâne valabil, condiția de termen devine invalidă, iar contractul devine nedeterminat.

Legislația muncii reglementează clar motivele și procedura de concediere a unui angajat, stabilind regulile și în ce cazuri încetează contractul de muncă. În acest articol, vom discuta despre cele mai frecvente motive ale concedierii.

Motivele concedierii sunt enumerate la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Acestea pot fi grupate în următoarele motive pentru rezilierea unui contract de muncă:

• la voia angajatului;
• la cererea angajatorului;
• prin acordul părților;
• din motive independente de controlul părților;
• în legătură cu expirarea termenului contractului de muncă;
• din alte motive.

Concedierea inițiată de un angajat

Angajatul are dreptul de a rezilia orice contract de muncă, atât pe durată determinată, cât și nelimitat, din proprie inițiativă. În același timp, angajații trebuie să îndeplinească condițiile obligatorii pentru rezilierea contractului de muncă. De obicei, acesta este așa-numitul „work off”, adică angajatul trebuie să avertizeze în prealabil despre concedierea planificată. Ca regulă generală, cu două săptămâni înainte, dar în unele cazuri perioada de avertizare poate fi mai lungă (când managerii sunt concediați) sau mai puțin (de exemplu, când sunt concediați în timpul perioadei de încercare la angajare).

Demiterea la inițiativa angajatorului

Motivele concedierii în aceste cazuri sunt stabilite de articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede următoarele motive pentru rezilierea unui contract de muncă:

• lichidarea unei companii sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea personalului (număr);
• inconsecvența angajatului cu poziția sa;
• schimbarea proprietarului companiei;
• abateri disciplinare repetate;
• o singură dată încălcarea gravă a obligațiilor (inclusiv absenteismul; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate; divulgarea informațiilor secrete; delapidare, delapidare, deteriorare a bunurilor altor persoane comise la locul de muncă);
• pierderea încrederii;
• conflict de interese;
• abateri imorale (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale);
• fals de către un angajat la angajare;
• cazurile stipulate prin contractul cu conducerea companiei.

Pentru aceste cazuri de concediere (cu excepția lichidării companiei și închiderea unui antreprenor individual), a fost stabilită o regulă generală conform căreia este imposibil să concediezi un angajat în timpul vacanței sau al incapacității sale de muncă. În plus, în legătură cu anumite motive de concediere, sunt prevăzute condiții suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă. În special, concedierea pentru delapidare este posibilă numai dacă aceste fapte sunt stabilite printr-un verdict sau ordin al unei instanțe sau al altor agenții de aplicare a legii.

Demiterea prin acordul părților

Un astfel de acord poate fi ajuns oricând. Singura cerință obligatorie pentru aceasta este redactarea unui acord în scris. Toate condițiile de concediere pe această bază (termeni, sume ale plăților) sunt stabilite de părți la propria lor discreție.

Demiterea din motive independente de controlul părților

Legea include, în special, motivele unei astfel de concedieri: recrutarea unui angajat în armată; reintegrarea la locul de muncă a unei persoane revocate anterior în mod ilegal; ne-alegerea pentru o funcție electivă; aducerea unui angajat la răspundere penală; imposibilitatea de a efectua lucrări din motive medicale; decesul unui angajat sau angajator (individ).

Demiterea din cauza expirării termenului contractului de muncă

Dacă termenul contractului de muncă s-a încheiat, atunci acesta este reziliat. Partea angajatoare trebuie să notifice angajatul despre expirarea termenului cu trei zile înainte de concediere. Cu toate acestea, nerespectarea acestei condiții, conform practicii judiciare disponibile, nu este considerată o bază pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Cu toate acestea, dacă niciuna dintre părți nu a anunțat rezilierea contractului pe durată determinată și angajatul a continuat să efectueze munca, atunci contractul de muncă rămâne valabil, condiția termenului devine invalidă, iar contractul devine nedeterminat.

În ce cazuri este reziliat contractul de muncă?

Răspuns sau soluție 2

Pentru a legaliza relația dintre angajator și angajatul angajat, se încheie un contract de muncă între aceștia. Și se poate opri în diferite cazuri, care sunt, de asemenea, prevăzute în acesta. De exemplu, dacă una dintre părți nu îndeplinește condițiile contractului, atunci acesta poate fi reziliat unilateral. Acesta poate fi cazul în care angajatul nu primește salarii sau este obligat să facă ceva care nu este prevăzut de contract. Sau, dimpotrivă, angajatul încalcă disciplina, programul de lucru și poate rezilia contractul cu acesta din această cauză.

Pentru început, merită să înțelegem că un contract sau contract de muncă este un acord scris între angajat și angajator, care specifică drepturile și obligațiile părților, condițiile de remunerare, asigurările sociale etc.

Dispoziții generale pentru rezilierea unui contract de muncă

1. Angajatorul și lucrătorul sunt de acord să rezilieze contractul;
2. Contractul a expirat;
3. Un angajat merge să lucreze cu un alt angajator sau într-o altă funcție.

Rezilierea contractului din motive personale

Situații în care inițiativa de reziliere vine de la una dintre persoane:

1. La inițiativa angajatului (incapacitatea de a continua să lucreze; schimbarea proprietarului organizației sau reorganizării; schimbarea locației angajatorului etc.). În acest caz, este necesar să declarați în scris despre dorința dvs. de a lăsa postul angajatorului cu două săptămâni înainte de încetare.
2. La inițiativa angajatorului (încetarea activității angajatorului - o persoană; reducerea personalului; neconcordanța lucrătorului cu poziția sa; eșecul angajatului de a-și îndeplini atribuțiile fără motive întemeiate; încălcare gravă a obligațiilor de muncă; pierderea încredere în angajat).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Condiții de reziliere pentru un contract pe termen scurt:

1. Dacă contractul de muncă a fost încheiat pentru o anumită perioadă de muncă, atunci, la sfârșitul acestei perioade, contractul devine invalid.
2. Dacă contractul de muncă a fost încheiat pentru perioada de absență a personalului în funcție, atunci acesta încetează să mai fie valabil atunci când angajatul se întoarce la locul său.
3. Dacă contractul de muncă a fost încheiat pentru un sezon (vară, primăvară, iarnă, toamnă), atunci acesta încetează să mai fie valabil la sfârșitul acestui sezon.

Rezilierea contractului din alte motive

În legătură cu situații care nu depind de voința părților:

1. Recrutarea unui muncitor pentru serviciul militar sau civil;
2. Refacerea personalului care a ocupat anterior această funcție;
3. Respingere pe la locul de muncă;
4. Un verdict judecătoresc care interzice unui angajat să desfășoare această activitate de muncă;
5. Certificat medical care atestă incapacitatea angajatului de a lucra;
6. Decesul uneia dintre persoanele fizice - angajat sau angajator;
7. Debutul unor situații recunoscute de Guvernul Federației Ruse ca fiind de Urgență (război, dezastre naturale, epidemii etc.);
8. Pedeapsa administrativă care interzice îndeplinirea atribuțiilor lor;
9. Expirarea termenului sau privarea lucrătorului de dreptul special (transportul de arme, licențe etc.) necesare acestei lucrări.

În ce cazuri încetează contractul de muncă: motive și cerințe

Demiterea unui angajat implică încetarea contractului de muncă. Aceasta înseamnă că relația de muncă se încheie între părțile care au semnat contractul. Codul muncii prevede mai multe motive pentru rezilierea unui contract. Să luăm în considerare mai detaliat cazurile în care contractul de muncă este reziliat.

Codul muncii reglementează mai multe aspecte în care un contract de muncă poate fi anulat.

Printre altele, există motive generale pentru rezilierea unui contract de muncă:

1. Acordul părților.
2. Sfârșitul perioadei contractuale.
3. Transferul unui angajat.
4. Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcini în temeiul noului proprietar.
5. Inițiativa angajaților.
6. Inițiativa Leader.
7. Refuzul angajatului de a lucra în noile condiții.
8. Refuzul traducerii.
9. Un caz care nu depinde de voința părților.
10. Încălcarea termenilor contractului.

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive, dacă acestea sunt prevăzute de lege.

Inițiativa angajaților

Încetarea unui contract de muncă din dorința angajatului se poate datora următoarelor puncte:

• Refuzul de a îndeplini sarcinile după bunul plac (în acest caz, angajatul părăsește locul de muncă în conformitate cu articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse, prin depunerea unei cereri de încetare a îndeplinirii sarcinilor de muncă cu două săptămâni înainte).
• Refuzul îndeplinirii obligațiilor de muncă datorate indicațiilor medicale (angajatul trebuie să depună un certificat medical, aici fie este transferat într-o altă funcție, fie este concediat cu totul).

Inițiativa Leader

Când și în ce cazuri încetează contractul de muncă la inițiativa angajatorului? Legislația reglementează următoarele cazuri:

• Rezultatul negativ al promovării perioadei de probă: la solicitarea unui loc de muncă, condițiile pentru promovarea testului trebuie să fie convenite cu angajatul, precum și motivele pentru care contractul poate fi reziliat în această etapă.
• Modificări ale condițiilor esențiale: acestea includ o schimbare la locul de muncă, o schimbare de poziție, o modificare a condițiilor de asigurare, o modificare a condițiilor de remunerare etc.
• Sfârșitul perioadei de acord: managerul este obligat să notifice angajatul despre concediere cu trei zile înainte de încheierea acordului.

Acordul părților

În unele cazuri, concedierea unui angajat implică încetarea contractului de muncă prin acordul părților, deoarece aceasta este considerată cea mai bună cale de ieșire dintr-o posibilă situație. Inițiatorul unei astfel de acțiuni poate fi atât un angajat, cât și un manager. Contractul este reziliat de comun acord, care este reglementat de art. 78 din Codul muncii al Federației Ruse.

Demiterea prin acordul părților ar trebui formalizată la întocmirea unei anumite liste de condiții. În plus, o astfel de măsură ar trebui să vizeze soluționarea conflictului existent între părți.

De exemplu, nu toți angajații vor să demisioneze dacă angajatorul are motive întemeiate de reziliere a contractului de muncă sau, în acest mod, este pur și simplu necesar să înlocuiască candidatul la funcție. Un acord între părți ajută la ajungerea la un compromis comun.

Circumstanțe dincolo de controlul părților

Uneori există circumstanțe care nu depind de voința părților. În ce cazuri încetează contractul de muncă:

1. Muncitorul este trimis la serviciul militar.
2. Un ordin judecătoresc potrivit căruia un angajat care a militar în armată trebuie să fie acceptat la locul de muncă anterior.
3. Rezultatul negativ al alegerii pentru o funcție electivă.
4. O decizie judecătorească prin care un angajat trebuie să execute o pedeapsă.
5. Prezentarea unui certificat medical, care să indice handicapul angajatului.
6. Decesul unui angajat și un document care confirmă lipsa cetățeanului.
7. Situații sau incidente neprevăzute.

Puncte importante

1. Femeile în poziție. Conform normelor legislative, femeile care așteaptă un copil nu pot fi concediate, ceea ce este justificat de art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse. Există însă cazuri în care clauza nu afectează rezilierea contractului. Acestea includ contracte pe durată determinată și ieșirea la muncă a unui angajat absent temporar, lichidarea organizației sau încetarea întreprinzătorului individual.
2. Persoanele sub vârsta majoratului. În acest caz, rezilierea contractului este posibilă numai cu acordul unor organisme specializate în afaceri pentru minori. Regulile pentru astfel de acțiuni sunt descrise în art. 269 ​​din Codul muncii al Federației Ruse și nu se aplică la încetarea companiei.
3. Persoane cu responsabilități familiale. În acest caz, rezervările nu sunt furnizate. Legea interzice concedierea femeilor care cresc copii sub 3 ani, precum și a mamelor singure cu copii sub 14 ani. În plus, persoanele care cresc copii cu dizabilități fără mame nu ar trebui să fie private de muncă.
4. Sindicaliștii. Demiterea membrilor sindicali este prevăzută la art. 373 din Codul muncii al Federației Ruse și se desfășoară în cadrul organului sindical.
5. Străini. Un contract de muncă cu străinii poate fi reziliat numai la încetarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere, asigurare, precum și din alte motive specificate la art. 326 din Codul muncii al Federației Ruse.

Înregistrare

Anterior, se considera că un contract de muncă poate fi reziliat în cazul inițiativei uneia dintre părți sau a unui acord general, precum și din cauza unor situații care nu depășesc controlul circumstanțelor.

Acum vom indica modul în care este documentată rezilierea contractului. În primul rând, dacă un angajat pleacă după bunul plac, el trebuie să scrie o declarație cu două săptămâni înainte de data programată. Documentul este scris în numele managerului și trebuie să indice motivul rezilierii contractului.

În al doilea rând, dacă concedierea are loc la inițiativa șefului, atunci ar trebui să urmeze o notificare din partea acestuia, care să informeze despre rezilierea viitoare a contractului. Un document similar este trimis în trei zile.

Mai mult, indiferent de ce parte a fost anunțată concedierea și care sunt motivele rezilierii contractului de muncă, trebuie întocmit un ordin de concediere. Acest document este o confirmare oficială a faptului că cetățeanul nu mai lucrează în organizație. Comanda trebuie să conțină:

• data ultimei zile lucrătoare;
• motive pentru concediere care nu contravin normelor legislative cu referire la Codul muncii;
• circumstanțe care au servit la concedierea angajatului (de exemplu, săvârșirea de acțiuni ilegale).

Dacă concedierea are loc de comun acord, atunci trebuie să întocmiți un document similar care să ia în considerare toate nuanțele rezilierii contractului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

Calendar și plăți

Am aflat în ce cazuri este reziliat contractul de muncă, acum vom lua în considerare intervalul de timp în care angajații sau managerii trebuie să se avertizeze reciproc despre viitoarea concediere. Totul va depinde de perioada pentru care se încheie contractul:

• contract cu durată nedeterminată: un angajat trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de terminarea lucrului;
• contract pe durată determinată pentru două luni, muncă sezonieră: managerul trebuie să anunțe angajatul cu trei zile înainte;
• perioada de probă: notificarea angajatului trebuie să aibă loc nu mai târziu de trei zile;
• contract cu managerul: notificarea persoanei care deține poziția de conducere, trebuie să apară nu mai târziu de 30 de zile;
• contract cu antrenorul (sportivul): notificarea este trimisă cu o lună înainte dacă contractul nu este întocmit timp de patru luni.

Plățile și compensațiile către angajații cu care a fost anulat contractul de muncă sunt reglementate de cap. 27 din Codul muncii al Federației Ruse. Valoarea plăților depinde de baza concedierii:

1. Lichidarea organizației, reducerea numărului de angajați: urmează să fie plătit bani gheataîn suma câștigurilor lunare timp de două luni.
2. Refuzul unui angajat de a se transfera într-o altă funcție, recrutarea, reintegrarea unui angajat temporar absent, refuzul unui angajat de a se muta într-o altă zonă, recunoașterea unui angajat ca fiind incompetent, refuzul unui angajat de a accepta noile condiții ale contractului: a câștigurile medii de două săptămâni sunt datorate.

Când și în ce cazuri încetează contractul de muncă?

Demiterea unui angajat este deseori plină de conflicte și încălcări. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să cunoască și să navigheze regulile de reziliere a unui contract de muncă. Când, din ce motive, în ce cazuri este reziliat contractul de muncă? Vă vom spune în acest articol.

Temeiuri generale pentru rezilierea unui contract de muncă

Enumerăm și descriem cele mai frecvente motive pentru rezilierea unui contract de muncă.

Demiterea la inițiativa lucrătorului.

Demiterea are loc adesea la inițiativa lucrătorului însuși. În exterior, acest lucru este formalizat prin depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie. În același timp, angajatul trebuie să respecte regula legii privind avertizarea angajatorului cu privire la intenția sa de a renunța. Ca regulă generală, de la momentul depunerii cererii, trebuie să treacă cel puțin 2 săptămâni până la momentul concedierii, așa-numitul „working off”. Acest timp este acordat angajatorului pentru a găsi un înlocuitor pentru personalul pensionar și pentru a efectua toate celelalte măsuri necesare în legătură cu concedierea (transferul cazurilor, inventarierea etc.).

Ce ar trebui luat în considerare aici? Perioada de preaviz de concediere pentru anumite categorii de lucrători poate fi mai scurtă. Astfel, lucrătorii sezonieri pot avertiza despre concediere în doar trei zile. Aceeași perioadă este stabilită și pentru angajații aflați în stare de probă. În timpul procesului, ei pot scrie o declarație trei înainte de a fi concediați.

Și, desigur, perioada de avertizare poate fi redusă sau deloc luată în considerare, dacă părțile ajung la un acord în această privință. De exemplu, un angajator este de acord să concedieze un angajat fără „muncă liberă” obligatorie.

Amintiți-vă că, în unele cazuri, concedierea la cererea angajatului este posibilă fără niciun fel de muncă. Depinde de motivele concedierii. Dacă motivele rezilierii contractului de muncă sunt legate de pensionare, îngrijirea unui membru al familiei bolnav și în alte cazuri, atunci angajatorul este obligat să concedieze angajatul atunci când îl întreabă.

Demiterea „pentru bine” și „rea”

Dacă concedierea are loc „într-un mod amiabil”, atunci punerea în aplicare a regulilor de mai sus este suficientă pentru rezilierea contractului. Cu toate acestea, concedierea „într-un mod amiabil” nu se întâmplă întotdeauna și poate fi însoțită de conflicte.

Uneori angajatorii îi obligă pe angajați să scrie cereri din propria lor voință. Astfel de acțiuni sunt în mod clar ilegale. Și chiar dacă un angajat scrie o declarație sub presiunea angajatorului, acesta poate solicita ulterior protejarea drepturilor sale la organele de aplicare a legii și de control (instanță, parchet, inspecția muncii) și poate realiza reintegrarea la locul de muncă. Există suficiente astfel de exemple în practica judiciară, când în procesul judiciar faptele de concediere forțată din propria lor voință și-au găsit confirmarea.

Poate exista o altă situație în care angajatorul nu vrea să se despartă de angajat și îi creează tot felul de obstacole în calea concedierii. În astfel de cazuri, angajații trebuie să se aprovizioneze cu dovezi ale unor acțiuni semnificative din punct de vedere juridic. În acest caz, este depunerea unei scrisori de demisie. Aceste fapte pot fi consemnate prin primirea persoanei autorizate a angajatorului pe declarația angajatului scrisă în 2 exemplare; fie confirmat prin telegramă, prin poștă recomandată cu o listă de atașamente și în alte moduri.

Demiterea la cererea angajatorului

În funcție de motivele rezilierii unui contract de muncă, o astfel de concediere poate fi foarte diferită. Un lucru este ca un angajat să fie disponibilizat pentru o concediere cu o indemnizație de 2 luni; și este cu totul altă chestiune dacă este demis „în conformitate cu articolul”, atunci când astfel de informații imparțiale intră în cartea de lucru. Adesea, angajatorii, amenințând un angajat nedorit cu o astfel de concediere, caută de la el să scrie o scrisoare de concediere din propria sa voință.

Puteți citi despre „concedierea conform articolului” în alte materiale de pe site-ul nostru. Aici, observăm că, pe lângă motivele „rele” pentru rezilierea contractului de muncă, concedierea la cererea angajatorului poate să nu fie atât de negativă. Astfel de motive pentru rezilierea unui contract de muncă sunt concedierile datorate:

• cu lichidarea unei întreprinderi sau companii sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea numărului de angajați la angajator;
• un conflict de interese și lipsa de dorință sau incapacitatea unui angajat de a-l rezolva;
• o modificare a proprietarului proprietății unei întreprinderi sau companii (se aplică echipei de conducere).

Există o regulă generală pe care angajatorii trebuie să o respecte, indiferent de motivul încetării contractului de muncă (bun sau rău). La inițiativa angajatorului, legea interzice concedierea angajaților în perioadele de vacanță sau invaliditate. Această regulă nu se aplică doar cazurilor de închidere a PI sau lichidarea companiei.

Concedieri din alte motive

Alte motive comune pentru rezilierea unui contract de muncă includ concedierea:

• prin acordul părților;
• din cauza expirării contractului;
• din motive independente de controlul nostru.

Acordul părților trebuie încheiat în scris, întocmit în cel puțin două exemplare (pentru angajat și pentru angajator). Acesta include adesea termeni și condiții privind beneficiile angajaților în legătură cu încetarea angajării.

În cazul în care termenul contractului de muncă expiră, iar părțile nu au nicio intenție de a-l continua, atunci se încheie și relația. În același timp, angajatorul are obligația de a notifica angajatul despre viitoarea concediere din acest motiv cu cel mult trei zile înainte de concediere.

La concediere din motive care nu depind de părți, contractul de muncă se încetează din cauza recrutării, decesului, urmăririi penale, neangajării funcției corespunzătoare, contraindicațiilor medicale etc.

În ce cazuri încetează contractul de muncă

• Șabloane FreshDoc
  • Contracte
  • Împuternicire
  • Protecție PD
  • Personal
  • Departamentul de contabilitate
  • Drepturile intelectuale
  • Pentru indivizi
  • Faliment
• Tarife
• Mai mult
  • Despre companie
  • Proiecte
  • Informatii utile
    • Licențe și certificate
    • Documentație de reglementare și legală
    • Legile
    • Glosar
    • Articole

Secțiunea prezintă Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse): articole, modificări Codul Muncii RF.

Capitolul 13. Încetarea unui contract de muncă

Articolul 77. Temeiuri generale pentru rezilierea unui contract de muncă

Motivele rezilierii unui contract de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (articolul 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul cod);

4) încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod);

5) transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (funcție);

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă care îi este necesar în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat (părți trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (prima parte a articolului 72.1 din prezentul cod);

10) circumstanțe dincolo de controlul părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Articolul 78. Rezilierea contractului de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei sale de valabilitate. Angajatul trebuie să fie notificat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei sale de valabilitate cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat la momentul îndeplinirii a atribuțiilor angajatului absent expiră.

Un contract de muncă încheiat pe durata unui anumit loc de muncă este reziliat la finalizarea acelui loc de muncă.

Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent se încetează cu eliberarea acestui angajat la muncă.

Un contract de muncă încheiat pentru muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (la cererea acestuia)

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul despre aceasta în scris nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator al legislației muncii și altor acte juridice de reglementare, care conțin normele dreptului muncii, reglementările locale, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului .

Înainte de expirarea avizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în locul său în scris, căruia, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, nu i se poate refuza să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului avizului de concediere, angajatul are dreptul să înceteze activitatea. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, la o cerere scrisă a angajatului și să încheie o decizie finală cu acesta.

Dacă, după expirarea termenului de preaviz de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Articolul 81. Rezilierea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual;

3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele atestării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absența, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (tura);

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de alcool, drog sau alte intoxicații toxice;

c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor lor de serviciu;

11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit invalid;

13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 a primei părți a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Demiterea pe motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie o muncă corespunzătoare calificărilor de angajat și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care fapta culpabilă care a motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală a fost comisă de angajat în afara locului munca sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, nepermise mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței sale nu este permisă.

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei rezilieri a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu alineatul (2) partea unu a articolului 81 din prezentul cod, angajatorul trebuie să informeze organul ales a sindicatului primar despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte.înainte de începerea măsurilor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă de lucrători - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea măsurilor relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt definite în acordurile sectoriale și / sau teritoriale.

Demiterea angajaților care sunt membri ai unui sindicat pe motivele prevăzute la alineatele (2), (3) sau (5) din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se face ținând seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu articolul 3 partea 1 punctul 3 al prezentului cod, un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante trebuie să fie inclus în comisia de certificare.

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului.

Articolul 83. Rezilierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți

Un contract de muncă este supus rezilierii pentru următoarele circumstanțe dincolo de controlul părților:

1) recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui angajat care anterior a efectuat această muncă la locul de muncă, prin decizie a inspectoratului de muncă de stat sau a instanței;

3) neelecția în funcție;

4) condamnarea angajatului la o pedeapsă care să împiedice continuarea activității anterioare, în conformitate cu un verdict al instanței care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) debutul unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe extraordinare), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

9) expirarea, suspendarea valabilității mai mult de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a transporta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare al Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

10) încetarea admiterii în secretele de stat, dacă munca prestată necesită o astfel de admitere;

11) anularea unei decizii judecătorești sau anularea (recunoașterea ca ilegală) a unei decizii a inspectoratului de muncă de stat privind reintegrarea unui angajat la locul de muncă;

12) alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu cota permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă pe motivele prevăzute la clauzele 2, 8, 9 sau 10 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și o funcție vacantă inferioară sau o muncă mai puțin plătită), pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

Un contract de muncă pentru motivele prevăzute la punctul 12 din prima parte a prezentului articol încetează cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la respectarea proporției admise a acestor lucrători.

Articolul 84. Rezilierea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (paragraful 11 ​​al primei părți a articolului 77 din prezentul cod), dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea continuării activității, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unui verdict judecătoresc privind privarea unei anumite persoane de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea muncii contraindicat pentru acest angajat din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

lipsa unui certificat de educație adecvat, dacă exercitarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei decizii a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative, descalificare sau alte pedepse administrative, cu excepția posibilității îndeplinirii de către angajat a obligațiilor care îi revin în temeiul contractului de muncă sau încheierea unui contract de muncă care încalcă restricțiile, interdicțiile și cerințele stabilite de legile federale privind angajarea cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

în alte cazuri stipulate de legile federale.

În cazurile prevăzute în prima parte a acestui articol, contractul de muncă se încetează dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor din angajat și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul în care încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau altă lege federală nu a fost făcută din vina angajatului, atunci salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli a fost comisă din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar angajatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

Articolul 84.1. Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă este formalizată printr-un ordin (decret) al angajatorului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunile) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune). În cazul în care o comandă (ordin) de reziliere a unui contract de muncă nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (comandă).

Ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prezentul cod sau alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția ).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să efectueze plăți cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să îi furnizeze copii legalizate corespunzător ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul rezilierii unui contract de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful din articol din prezentul cod sau alte legi federale.

În cazul în care, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibil să elibereze un carnet de muncă unui angajat din cauza absenței acestuia sau a refuzului de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare a necesității să apară pentru cartea de lucru sau să fie de acord să o trimită prin poștă. Din ziua în care este trimisă notificarea specificată, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă. Angajatorul nu este, de asemenea, responsabil pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă în cazurile de neconincidență a ultimei zile de lucru cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea salariatului pe motivele prevăzute la paragraful " a "din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte din articolul 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei, termenul contractului de muncă cu care a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit o carte de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii angajatului.

Acest act legislativ este direct legat de

Articolul a fost scris pe baza materialelor de pe site-urile: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Contract de muncă (relație) în ceea ce privește încetarea unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea, întreruperea, expirarea unui contract de muncă și concedierea unui angajat.

Motivele încetării unui contract de muncă sunt prevăzute de legislația muncii. Vom vorbi despre aceste motive în acest articol.

Procedura de reziliere a unui contract de muncă este reglementată de capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse).

Temeiurile generale pentru rezilierea unui contract de muncă sunt date în articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, motivele rezilierii unui contract de muncă sunt:

1) acordul părților.

În conformitate cu articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților.

În majoritatea cazurilor, inițiatorul rezilierii contractului pe această bază este angajatorul. Acordul părților este formalizat prin întocmirea unui document separat - un acord privind încetarea contractului de muncă. Acordul trebuie să reflecte data (adică ultima zi de lucru) și baza de reziliere a contractului (acordul părților). Acordul poate prevedea plata indemnizației de concediere, precum și alte garanții ale angajatului și ale angajatorului.

Particularitatea rezilierii unui contract de muncă prin acordul părților este că anularea acestuia este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Cu alte cuvinte, după semnarea acordului de destituire, niciuna dintre părți nu o poate revoca unilateral.

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 6 decembrie 2013 nr. 5-KG13-125 prevede că ajungerea la un acord privind rezilierea unui contract de muncă pe baza unui acord voluntar al părților sale permite posibilitatea anulării unui astfel de contract. un acord numai prin exprimarea convenită a voinței angajatului și angajatorului, care exclude comisia ca angajat și angajator de acțiuni unilaterale arbitrare care vizează respingerea unui acord ajuns anterior. O astfel de reglementare legală are drept scop asigurarea unui echilibru al intereselor părților la un contract de muncă și nu poate fi considerată ca încălcând drepturile unui angajat sau angajator.

2) Expirarea duratei contractului de muncă (articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora.

Conform articolului 79 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei sale de valabilitate. Angajatorul este obligat să notifice angajatul despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei sale de valabilitate în scris cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat în timpul îndeplinirea atribuțiilor angajatului absent expiră.

În caz contrar, în temeiul articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei sale de valabilitate, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contract de muncă, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Dacă angajatorul nu l-a avertizat pe angajat cu privire la concediere, atunci nu poate concedia acest angajat din cauza expirării contractului de muncă fără consimțământul său. În același timp, este posibil să se concedieze un angajat numai din motive generale prevăzute de legislația muncii din Federația Rusă.

Articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse indică cazuri de încetare a relațiilor de muncă la încheierea următoarelor contracte de muncă pe durată determinată:

- un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări încetează la finalizarea acestei lucrări;

- un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent se încetează cu ieșirea acestui angajat la muncă;

- un contract de muncă încheiat pentru efectuarea muncii sezoniere într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de expirarea acestuia pe motivele stabilite la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Rețineți că, dacă angajatorul încheie periodic contracte pe durată determinată cu angajatul pentru îndeplinirea aceleiași activități, iar angajatul încearcă să conteste validitatea unui astfel de loc de muncă, atunci angajatorul va trebui să demonstreze că este imposibil să încheie un contract de muncă. cu angajatul pe o perioadă nedeterminată, în caz contrar instanța le poate recunoaște ca un singur contract de muncă.un acord încheiat pe o perioadă nedeterminată. Astfel de clarificări sunt cuprinse în punctul 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” ( în continuare - Rezoluția nr. 2).

3) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului.

Procedura generală și condițiile de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea acestuia) sunt stabilite de articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform articolului menționat, un angajat din propria sa voință poate în orice moment, conform din proprie inițiativă rezilia orice contract de muncă încheiat de acesta.

În acest caz, angajatul este obligat să notifice angajatorul cu privire la concedierea sa în scris nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul muncii al Federației Ruse sau alte legi federale stabilesc o altă perioadă. Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În unele cazuri, angajatorul este obligat să concedieze angajatul în ziua indicată în cerere, din mai multe motive întemeiate. Acest lucru se poate datora incapacității angajatului de a continua să lucreze (de exemplu, atunci când angajatul este înscris în organizație educațională, pensionare și în alte cazuri). Același lucru ar trebui să se facă în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă. Rețineți că astfel de cazuri pot include, de exemplu, întârzierea salariilor, refuzul de a acorda concediu. Potrivit paragrafului 22 din Rezoluția nr. 2, aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii, de către sindicatele, comisiile pentru conflictele de muncă și de către instanță.

4) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Lista principală a motivelor pentru care un contract de muncă poate fi reziliat din inițiativa angajatorului este prezentată în articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat de angajator, în special în următoarele cazuri:

- lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

- reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual;

- neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

- schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

- neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

- încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către angajat (de exemplu, absenteism, apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură, furt la locul de muncă etc.);

- săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el din partea angajatorului;

- o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul în perioada de probă în cazul unui rezultat de testare nesatisfăcător, care rezultă din articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Reamintim că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, se poate prevedea o condiție pentru o perioadă de probă (articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatorul trebuie să anunțe angajatul despre viitoarea concediere în scris împotriva semnăturii. Mai mult, dacă vorbim, de exemplu, despre concedierea unui angajat în legătură cu lichidarea unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului angajaților, atunci angajatorul, în conformitate cu articolul 180 din Codul muncii din Federația Rusă este obligată să notifice angajații personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. Dacă vorbim despre încetarea unui contract de muncă cu un angajat, de exemplu, din cauza unui rezultat de testare nesatisfăcător, atunci angajatorul trebuie să anunțe angajatul despre concediere în scris cu cel puțin 3 zile în avans, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea acestui angajat că nu a reușit testul (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că la rezilierea unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, angajatului i se oferă anumite garanții și compensații.

Deci, conform articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului lichidării organizației sau a încetării activităților de către un antreprenor individual) nu este permisă în timpul perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada vacanței.

Încetarea unui contract de muncă cu angajați sub vârsta de 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului lichidării unei organizații sau a încetării activităților de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratului de muncă relevant al statului și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul muncii RF).

Mai mult, articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că rezilierea unui contract de muncă din inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual. De asemenea, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (cu excepția concedierii pe motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din partea 81 a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu:

- o femeie cu un copil sub 3 ani;

- o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani;

- de către o altă persoană care crește un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani sau un copil minor - un copil cu vârsta sub 14 ani fără mamă;

- un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul susținător al unui copil sub 3 ani dintr-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (un alt reprezentant legal al copilului) nu este membru într-o relație de muncă.

5) Transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă (funcție) electivă.

Transferul unui angajat de la un angajator la altul poate fi realizat la inițiativa:

- angajatul însuși (dacă ambii angajatori sunt de acord cu transferul);

- la inițiativa angajatorului cu care angajatul este în prezent într-o relație de muncă (un astfel de transfer este posibil cu acordul scris al angajatului și al viitorului angajator);

- la inițiativa angajatorului către care urmează să fie transferat salariatul (acest transfer este posibil cu acordul scris al angajatului și acordul angajatorului cu care angajatul este în prezent într-o relație de muncă).

Notă!

Conform articolului 64 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru angajații invitați în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor de muncă anterior. . Cu alte cuvinte, în decurs de o lună nou angajator nu poate refuza încheierea unui contract de muncă cu un angajat invitat să lucreze în scris.

În plus, un angajat care este invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator prin acordul între angajatori nu poate fi testat la angajare, așa cum se indică în partea 70 a articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse.

Trebuie remarcat faptul că concedierea pe motivele prevăzute la articolul 77 alineatul (5) din Codul muncii al Federației Ruse este interzisă fără consimțământul scris al angajatului de a se transfera unui alt angajator. În acest caz, concedierea se efectuează din alte motive stabilite de articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Mai mult, dacă angajatorul nu este de acord să concedieze angajatul prin transferul la un nou loc de muncă, atunci contractul de muncă nu poate fi reziliat, în conformitate cu articolul 5 alineatul (5) din Codul muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatul are dreptul să solicite concedierea din propria sa voință.

La rezilierea unui contract de muncă în legătură cu transferul unui angajat într-un loc de muncă (funcție) electivă, angajatorul trebuie să respecte procedura generală de reziliere a contractului de muncă.

Rețineți că, în conformitate cu articolul 375 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care este eliberat de la muncă într-o organizație sau cu un antreprenor individual în legătură cu alegerea sa pentru o funcție electivă într-un corp ales dintr-o primă organizației sindicale, după expirarea mandatului său, i se atribuie funcția (funcția) anterioară. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, atunci cu acordul scris al angajatului, acesta trebuie să primească un alt loc de muncă (funcție) echivalent la același angajator. Dacă este imposibil de furnizat a spus munca(funcții) în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activităților de către antreprenorul individual sau absența în organizație, sindicatul integral rus (interregional) pentru antreprenorul individual își păstrează câștigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 6 luni, și în cazul în care primiți educație - timp de până la 1 an.

În cazul în care angajatul refuză postul (funcția) corespunzătoare propusă, câștigurile medii pentru el pentru perioada de angajare nu vor fi reținute, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin decizia sindicatului din toată Rusia (interregional).

6) Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia, cu o modificare a tipului de stat sau instituție municipală.

Relațiile de muncă în cazul unei modificări a proprietarului proprietății unei organizații, o modificare a jurisdicției unei organizații, reorganizarea acesteia, o modificare a tipului de stat sau instituție municipală sunt reglementate de articolul 75 din Codul muncii al Rusiei Federaţie.

Conform acestui articol, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef, în termen de cel mult trei luni de la data deținerii sale dreapta.

În același timp, șeful organizației, adjunctul său și contabilul șef au dreptul, din proprie inițiativă, să solicite noului proprietar al proprietății cu o cerere de reziliere a contractului de muncă. În acest caz, contractele de muncă cu categoriile specificate de lucrători sunt supuse rezilierii, pe baza prevăzută în paragraful 6 al părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Rețineți că același drept poate fi exercitat de orice angajat al organizației, nu numai de șeful organizației, de adjunctul său și de contabilul șef.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau a reorganizării acesteia (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare) sau o modificare a tipului de instituție de stat sau municipală nu poate sta la baza rezilierii contractelor de muncă cu angajații unei organizații sau instituție. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în aceste cazuri, contractul de muncă poate fi reziliat în conformitate cu articolul 6 alineatul (6) din Codul muncii al Federației Ruse.

7) Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza modificărilor în termenii contractului de muncă determinate de părți.

Procedura de reziliere a unui contract de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a continua munca datorită modificărilor termenilor contractului de muncă determinate de părți este stabilită de articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform articolului menționat, este permisă modificarea condițiilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producție, alte motive), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi păstrate, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului.

Deoarece angajatorul nu poate modifica voluntar contractele de muncă, este obligat să demonstreze imposibilitatea menținerii condițiilor anterioare ale contractului.

Conform clauzei 21 din Rezoluția nr. 2, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, de exemplu, schimbări de tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și acest lucru nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective, acordului. Dacă nu există astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau inferioară- loc de muncă plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere angajaților posturi vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

Dacă angajatorul nu are munca specificată sau angajatul refuză locul de muncă oferit, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

În cazul în care motivele specificate în partea 74 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse pot duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia aleșilor organul sindical primar și în modul prevăzut la articolul 372 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru adoptarea reglementărilor locale, introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă până la șase luni.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) săptămâna de muncă cu jumătate de normă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu articolul 81 partea 1 punctul 2 din Codul muncii al Federației Ruse, adică , conform regulilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea săptămânii de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă înainte de perioada pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Modificările aduse termenilor contractului de muncă stabilite de părți, introduse în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu convențiile colective stabilite.

8) Refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă necesar pentru acesta în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător.

Procedura pentru transferul unui angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să ofere un alt loc de muncă este stabilită de articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un angajat care trebuie transferat pe un alt loc de muncă în conformitate cu o opinie medicală, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere pe un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

Dacă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, solicită transfer temporar la un alt loc de muncă timp de până la 4 luni, refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să scoată angajatul de la muncă pe toată perioada specificată în certificatul medical, păstrând în același timp locul de muncă ( poziţie). În perioada de suspendare a muncii, salariul angajatului nu se percepe, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, contracte, contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu avizul medical, angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de 4 luni sau un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau nu are locul de muncă adecvat pentru angajator, angajarea contractul este reziliat în conformitate cu articolul 8 alineatul (8) din Codul muncii al Federației Ruse.

La încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă necesar pentru acesta în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau în cazul în care angajatorul să nu aibă o muncă adecvată, el primește o indemnizație de concediere în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (articolul 178 din Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, în conformitate cu articolul 182 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul unui transfer al unui angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să ofere un alt loc de muncă, la un alt loc de muncă permanent, mai puțin plătit , acest angajator își păstrează câștigurile sale medii anterioare în termen de o lună de la data transferului.

Dacă un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit din cauza accidentelor de muncă, a bolilor profesionale sau a altor daune aduse sănătății asociate muncii, atunci câștigurile sale medii anterioare vor fi reținute până la stabilirea unei pierderi permanente a dizabilității profesionale sau până când angajatul își va reveni .

În cazul în care angajatorul nu are posibilitatea de a transfera angajatul pe un alt loc de muncă, el trebuie să confirme documentar că, în momentul transferului, nu avea locuri vacante care să se potrivească angajatului bolnav din motive medicale sau pe care să-l poată îndeplini. Dacă astfel de posturi vacante erau la momentul concedierii, iar angajatorul nu i-a oferit angajatului să se mute într-un astfel de loc de muncă, atunci o astfel de concediere poate fi recunoscută ca ilegală.

9) Refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Conform articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat pe un alt loc de muncă este o modificare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce continua să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Notă!

Transferul către un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Nu necesită consimțământul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i munca pe un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu implică modificări în termenii contractul de muncă stabilit de părți.

Este interzis transferul și transferul unui angajat la o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Deoarece transferul unui angajat să lucreze într-o altă localitate constituie o modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți, în cazul refuzului angajatului de a trece la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu articolul 9 partea 1 punctul 9 din Codul muncii al Federației Ruse.

Refuzul transferului către o sucursală sau reprezentanță situată într-o altă localitate nu poate sta la baza rezilierii contractului de muncă cu angajatul, dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate.

Rețineți că atunci când un angajat este transferat să lucreze într-o altă localitate, angajatorul este obligat să-i plătească corespunzător compensare monetară- cheltuieli pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei sale și a bagajelor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziția salariatului mijloace de transport adecvate), precum și cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Astfel de cerințe sunt stabilite de articolul 169 din Codul muncii al Federației Ruse.

Procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor la mutarea în altă localitate a angajaților care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în organismele statului federal, angajații fondurilor extrabugetare de stat ale Federației Ruse, instituțiile statului federal sunt determinate de reglementări acte juridice ale Guvernului Federației Ruse.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea în muncă în altă localitate către angajații care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, persoanele care lucrează în organisme locale de auto-guvernare, angajații instituțiilor municipale sunt determinate, respectiv, de actele juridice de reglementare ale organelor puterea de stat a entităților constitutive ale Federației Ruse, de actele juridice de reglementare ale organelor de administrație locale.

Procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor la deplasarea la muncă în altă localitate către angajații altor angajatori este stabilită printr-un contract colectiv sau local regulament sau prin acordul părților la contractul de muncă, dacă nu se prevede altfel prin Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Potrivit articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a trece la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul, acesta primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni în medie câștigurile.

Un contract de muncă sau un contract colectiv pot stabili indemnizații de concediere majorate, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 349.3 din Codul muncii al Federației Ruse

10) Circumstanțe care nu pot fi controlate de părți.

Articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește procedura de reziliere a unui contract de muncă în legătură cu circumstanțe care nu pot fi controlate de părți. Conform acestui articol, un contract de muncă este supus rezilierii pentru următoarele circumstanțe, care nu depind de voința părților:

- recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (paragraful 1);

- reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă la locul de muncă, prin decizia inspectoratului de muncă de stat sau a instanței (paragraful 2);

- neelecția în funcție (paragraful 3);

- condamnarea salariatului la o pedeapsă care să împiedice continuarea lucrărilor anterioare, în conformitate cu verdictul instanței, care a intrat în vigoare (paragraful 4);

- recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5);

- decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută (clauza 6);

- debutul unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe extraordinare), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui guvern organismul entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse (clauza 7);

- descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 8);

- expirarea, suspendarea valabilității mai mult de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a transporta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă, dacă aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 9);

- încetarea admiterii în secretele de stat, dacă lucrarea efectuată necesită o astfel de admitere (paragraful 10);

- anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca ilegală) a unei decizii a inspectoratului de muncă de stat de a repune în muncă un angajat (punctul 11);

- apariția restricțiilor privind angajarea anumitor tipuri de activitate a muncii stabilite prin Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și excluzând posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 13).

Încetarea unui contract de muncă pe motivele prevăzute la clauzele 2, 8, 9, 10 sau 13 din partea 83 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului și un post vacant inferior sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

11) Încălcarea regulilor pentru încheierea unui contract de muncă stabilit de Codul muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității.

Procedura de reziliere a unui contract de muncă în legătură cu o încălcare a regulilor de încheiere a acestuia, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității, este determinată de articolul 84 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea continuării activității, în următoarele cazuri:

- dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea unui verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legală pentru a priva angajatul de dreptul de a ocupa anumite funcții (a se angaja în anumite activități);

- în cazul în care contractul de muncă încheiat conținea o condiție privind efectuarea muncii care este contraindicată pentru angajat din motive de sănătate conform avizului medical;

- dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu a fost depus documentul corespunzător privind educația și (sau) calificările, dacă exercitarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare;

- dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea deciziei unui judecător (organ, funcționar) autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

- dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale cu privire la angajarea cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

- dacă contractul de muncă a fost încheiat cu încălcarea restricțiilor stabilite de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă;

- în alte cazuri stipulate de legile federale.

În aceste cazuri, contractul de muncă este reziliat dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau inferioară -post plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul în care încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit de Codul muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală nu a fost făcută din vina angajatului, atunci salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar.

Dacă încălcarea acestor reguli a fost comisă din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar angajatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

În plus față de motive generale, un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive suplimentare prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 278, 288, 307, 312, 336 din Codul muncii al Federației Ruse) și alte legi federale (de exemplu, articolul 37 din Legea federală din 27 iulie 2004 anul nr. 79-FZ "Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă").

Din oricare dintre motivele de mai sus, contractul de muncă este supus rezilierii, iar angajatul este supus concedierii de la muncă.

Încetarea unui contract de muncă este formalizată printr-un ordin (decret) de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere).

Reamintim că de la 1 ianuarie 2013, organizațiile (cu excepția organizațiilor din sectorul public) au dreptul de a utiliza ambele forme de documente contabile primare elaborate de acestea independent, ținând seama de cerințele Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Despre contabilitate” și formulare unificate. Atunci când aplică documente unificate, organizațiile ar trebui să utilizeze formularul de comandă aprobat prin Rezoluția Goskomstat a Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerarea”.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunile) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării.

În cazul în care comanda (comanda) specificată nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu aceasta împotriva semnăturii, se face o mențiune corespunzătoare pe comanda (comanda) (articolul 84.1 din Codul muncii al Federația Rusă).

Ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse sau alte legi federale, locul munca (poziția) a fost reținută. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă și să efectueze plăți cu acesta în conformitate cu articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse.

La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să îi furnizeze copii legalizate corespunzător ale documentelor legate de muncă.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul, în calitate de asigurat, trebuie să elibereze angajatului - asiguratului în ziua încetării contractului de muncă:

- un certificat al valorii câștigurilor pentru doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a muncii, care rezultă din paragraful 3 alinea 2 al articolului 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea ";

- informații cu privire la primele de asigurare acumulate și plătite ale asigurării obligatorii de pensii și primesc confirmarea scrisă de la persoana asigurată a transferării acestor informații (paragraful 3 al clauzei 4 din articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personificată) în asigurarea de pensie obligatorie”).