Demiterea pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Demiterea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă. Impunerea de măsuri disciplinare

Unul dintre motivele concedierii la inițiativa angajatorului este concedierea din cauza neîndeplinirii repetate responsabilitatile locului de munca dacă angajatul are o sancțiune disciplinară (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, la încetare contract de muncă pe această bază, angajatorul face adesea greșeli, din care cauză angajatul poate fi repus în funcția sa anterioară. În acest articol, vom analiza în detaliu procedura de concediere a unui angajat neglijent și ne vom concentra, de asemenea, asupra punctelor sale individuale.

În loc de o prefață

Bineînțeles, angajatul trebuie să se familiarizeze cu atribuțiile sale prin semnare. În special, Artă. 68 din Codul muncii al Federației Ruse solicită angajatului să se familiarizeze cu reglementările interne ale muncii, alte reglementări locale direct legate de activitatea de muncă a angajatului, contractul colectiv. Din aceasta putem concluziona că, dacă contractul de muncă conține doar numele funcției sau profesiei (tipul muncii), dar funcțiile nu sunt specificate, iar angajatorul a uitat să-l familiarizeze cu fișa postului, atunci aduceți-l la responsabilitatea disciplinară pentru neîndeplinirea îndatoririlor sale de muncă (și cu atât mai mult cu privire la concedierea în p. 5. h. 1 art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse) va fi foarte problematică. Această concluzie este confirmată de jurisprudenţă... Deci, Curtea Regională Perm din Hotărârea din 14 mai 2014 în cazul nr.  33-4192 a declarat ilegale ordinele de impunere a unei pedepse și a reintegrat angajatul în funcția sa anterioară și, de asemenea, a încasat salariile pentru acea vreme absenteismul forțatși despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de faptul că în absența unei fișe a postului și a cunoașterii oficiale a acestora îndatoriri oficiale este imposibil să stabiliți termenii de referință ai reclamantului și să-i acuzați neîndeplinirea obligațiilor sale.

Întârzierea la muncă poate fi considerată neîndeplinirea obligațiilor de muncă? Da, poti. GIT din Sankt Petersburg a explicat: întrucât angajatul este obligat să respecte reglementările interne ale muncii, întârzierea poate fi considerată o încălcare disciplina muncii, pentru care angajatorul are dreptul să-l aducă pe angajat la răspundere disciplinară și, în caz de întârziere repetată - chiar să îl concedieze cu totul.

Mai mult, conform Clauza 35 din Rezoluția nr.  2 neîndeplinirea de către un angajat fără motive întemeiate este neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau performanță necorespunzătoare din culpa salariatului a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații din contractul de muncă, reglementări interne de muncă, fișe de post, reglementări, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.)NS.).

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui angajat fără motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă;

b) refuzul angajatului, fără motive întemeiate, de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în legătură cu o schimbare ordinea stabilită standardele muncii ( Artă. 162 din Codul muncii al Federației Ruse), întrucât în ​​virtutea contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească cele specificate în acest contract funcția de muncă, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație ( Artă. 56 din Codul muncii al Federației Ruse).

De asemenea, observăm că concedierea de către p. 5 h. 1 lingură. 81 din Codul muncii al Federației Ruse este o măsură de responsabilitate disciplinară, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să respecte procedura de aducere la aceasta, stabilită Artă. 192, 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Deci, Plenul Forțelor Armate RF din Rezoluția nr.  2 Evidențiat: la soluționarea litigiilor dintre persoanele revocate în temeiul clauzei 5 a părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru eșec repetat fără un motiv valid pentru îndatoririle de muncă, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția să fie aplicată anterior o sancțiune disciplinară salariatului și în momentul neîndeplinirii repetate a acestuia datoria sa de muncă fără motive întemeiate, nu a fost anulată și anulată.

Rețineți că, dacă sancțiunea disciplinară este ridicată sau angajatul a încălcat disciplina muncii pentru prima dată, atunci concedierea de către p. 5 h. 1 lingură. 81 din Codul muncii al Federației Ruse este probabil să fie ilegal. De exemplu, Curtea Regională din Moscova, după ce a reintegrat un angajat la locul de muncă, a indicat că procedura de concediere a fost încălcată, întrucât angajatul și-a încălcat îndatoririle de muncă o dată, adică nu se repetă ( Hotărâre de apel din 04.06.2014 în cazul nr.  33-12256/2014 ).

Conform h. 2 p. 33Rezoluția nr.  2 aplicând un nou acțiune disciplinară, inclusiv concedierea de către p. 5 h. 1 lingură. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este permis și în cazul în care neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din culpa salariatului a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite au continuat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia.

Notă

Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când acesta a depus o cerere de reziliere a contractului de muncă din proprie inițiativă înainte de a comite abaterea, întrucât relația de muncă în acest caz este încetată numai după expirarea avizului de concediere.

Încetarea unui contract de muncă

Pentru informația dumneavoastră

Conform Artă. 194 din Codul muncii al Federației Ruse dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Angajatorul are dreptul să îl îndepărteze de angajatul de sub din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea supraveghetorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților.

1. Remediem eșecul angajatului de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu. Acest lucru se face de obicei printr-un act, o notă sau o notă. Toate documentele care confirmă neîndeplinirea obligațiilor angajatului trebuie înregistrate în modul prescris de angajator. Să dăm un exemplu de astfel de act.

Societate cu răspundere limitată"Septembrie"

privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Eu, șeful departamentului de marketing, Dubinin Igor Mihailovici, în prezența seniorului agent de marketing Anna Viktorovna Berezina și a managerului de marcă Oksana Ivanovna Lipova, am elaborat acest act în cele ce urmează.

La 4 august 2014, șeful departamentului de marketing, specialistul în marketing Ivin Oleg Petrovich, a fost instruit să colecteze informații de la consumatori cu privire la satisfacția față de bunuri, reclamații și reclamații cu privire la bunuri. Raportul trebuia depus pe 11 august. Contrar cerințelor clauzelor 2.5 și 2.7 din fișa postului, Ivin O. P. nu a efectuat acțiunile menționate pentru a studia cererea de bunuri și a prezenta rapoarte, determinate de fișa postului, și nu a prezentat un raport.

Neîndeplinirea lor responsabilitatile locului de munca specialistul în marketing Ivin O. P. a dus la scăderea numărului de cumpărători, ceea ce a dus la scăderea vânzărilor.

Ivin OP a fost rugat să dea o explicație scrisă a incidentului.

Confirmăm faptele de mai sus cu semnăturile noastre:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O. P. a refuzat să semneze acest act, explicându-i refuzul prin absența vinovăției.

2. Solicitarea unei explicații despre neexecutarea obligațiilor de muncă. Acest lucru se face cel mai bine în scris, deși nu a fost stabilită o astfel de cerință. Vă recomandăm să solicitați aceste explicații în scris, pentru ca ulterior, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul să poată dovedi că procedura disciplinară a fost urmată.

Deci, avizul necesității de a furniza explicații trebuie pregătit în două exemplare: angajatorul dă o copie a avizului angajatului, iar pe a doua copie (copia angajatorului), angajatul scrie că este familiarizat cu avizul , a fost primit un exemplar, pune data primirii și semnătura.

Dacă angajatul oferă o explicație scrisă, aceasta este luată în considerare de către angajator și este înregistrată în conformitate cu procedura stabilită de acesta în registrul corespunzător. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act adecvat ( h. 1 lingură. 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Rețineți că dacă angajatul nu a oferit o explicație, acest lucru nu este un obstacol în calea aplicării pedepsei.

În cazul în care se furnizează în continuare o notă explicativă, este necesar să se verifice valabilitatea motivului neîndeplinirii obligațiilor de serviciu ale angajatului.

În plus, este necesar să se țină seama de toate circumstanțele abaterii disciplinare: vina angajatului, gravitatea infracțiunii, circumstanțele comiterii acesteia, comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă. De exemplu, în În hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din data de 04.07.2013 nr.  33-9355/2013 ordin de concediere a unui angajat NS.5 h. 1 lingură. 81 din Codul muncii al Federației Ruse a fost declarat ilegal, deoarece angajatorul nu a furnizat dovezi că întârzierea repetată a angajatului a implicat consecințe nefaste pentru organizație, adică gravitatea abaterii, precum și comportamentul anterior al angajatului, nu au fost luate în considerare la luarea deciziei privind concedierea.

Dacă, după luarea în considerare a tuturor circumstanțelor abaterii, angajatorul decide pur și simplu să-l pedepsească pe angajat, se emite un ordin disciplinar (mustrare sau remarcă).

Cazul în care s-a luat decizia de concediere a unui angajat va fi analizat în continuare.

3. Verificați termenele limită pentru aplicarea măsurilor disciplinare. Conform h. 3,4 linguri. 193 din Codul muncii al Federației Ruse se aplică o sancțiune disciplinară nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii, fără a se lua în considerare timpul bolii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ de angajați. Ne amintim că datorită p. 34 din Rezoluția nr.  2 ziua de depistare a abaterii, de la care începe perioada de o lună, este ziua în care persoana căreia angajatul este subordonat la serviciu (serviciu) devine conștientă de comiterea abaterii, indiferent dacă este înzestrată cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare.

Următoarele nu vor fi luate în considerare în perioada de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare:

1. momentul bolii angajatului și șederea acestuia în vacanță;
2. timpul necesar pentru respectarea procedurii de luare în considerare a opiniei organismului reprezentativ al lucrătorilor.

Este necesar să ne amintim încă un punct: sancțiunea nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii de către angajat și pe baza rezultatelor auditului, inspecției activităților financiare și economice sau auditului - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Respectarea condițiilor pentru aplicarea pedepsei este foarte importantă: dacă acestea sunt încălcate, recuperarea angajatului va fi inevitabilă, chiar dacă acesta nu își îndeplinește cu adevărat obligațiile de muncă. Deci, cererea angajatului de a recunoaște concedierea ca ilegală a fost satisfăcută din cauza încălcării procedurii de aducere la răspundere disciplinară: o sancțiune a fost impusă de angajator după o lună de la data descoperirii abaterii disciplinare ( Hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Komi din data de 26.06.2014 în cazul nr.  33-3047/2014 ).

4. Verificăm dacă angajatul aparține categoriei de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului. Reamintim că conform h. 6 art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada șederii angajatului în vacanță.

În virtutea h. 1 lingură. 261 din Codul muncii al Federației Ruseîncetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.

Deci, angajatul a fost reintegrat la locul de muncă, deoarece concedierea sa a fost făcută în perioada incapacității sale temporare de muncă ( Hotărârea de apel a Curții regionale Krasnoyarsk din data de 21.05.2014 în cazul nr.  33-4103A-09).

5. Emitem un ordin de concediere. Încetarea unui contract de muncă este formalizată printr-un ordin (decret) al angajatorului ( h. 1 lingură. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu o astfel de comandă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Dacă este imposibil să se facă acest lucru (angajatul este absent sau refuză să se familiarizeze cu comanda), se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă.

Mai mult, conform h. 6 art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

Ca bază pentru concediere, ordinul trebuie să indice detaliile ordinului anterior privind aplicarea măsurilor disciplinare angajatului, precum și documente care să confirme următoarea neîndeplinire a sarcinilor sale (memorandumuri, acte etc.).

6. Facem o intrare în cartea de lucru. Conform p. 5.3 Instrucțiuni pentru completarea cărților de lucru aprobat Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 Nr.  69 , la încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului, se face o înregistrare în carnetul de muncă despre concediere (încetarea contractului de muncă) cu referire la paragraful relevant Artă. 81 din Codul muncii al Federației Ruse... Să dăm un exemplu.

Amintiți-vă că angajatul trebuie să fie familiarizat cu dosarul de concediere sub semnătura de pe cardul său personal, care repetă înregistrarea făcută în carnetul de muncă ( Clauza 12 din Reguli pentru întreținerea și depozitarea cărților de muncă aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 Nr.  225 „Cu privire la cărțile de lucru”).

După ce a făcut o înregistrare în ultima zi lucrătoare a angajatului, el trebuie să emită un carnet de muncă. Angajatul trebuie să confirme acest fapt cu semnătura sa în cartea contabilității pentru mișcarea cărților de muncă și cu inserțiile acestora. Dacă în ziua concedierii este imposibilă emiterea unui carnet de muncă din cauza absenței angajatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să-i trimită salariatului o notificare a necesității de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau să fie de acord să-l trimită de către Poștă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit o carte de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii angajatului.

7. Efectuăm decontarea finală. Bazat Artă. 140 din Codul muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face de către angajator în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua respectivă, sumele corespunzătoare trebuie să i se plătească cel târziu în ziua următoare după ce angajatul disponibilizat a depus o cerere de decontare.

8. Finalizarea concedierii. Ultima etapă a înregistrării concedierii poate fi eliberarea de copii legalizate corespunzător ale documentelor legate de lucrare. Acest lucru se face numai dacă angajatul întreabă angajatorul despre aceasta într-o cerere scrisă.

Însă este obligatoriu să eliberați un certificat cu privire la valoarea câștigurilor din ultimii doi ani anteriori concedierii. Acest lucru este necesar p. 3 h. 2 linguri. 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr.  255-ФЗ "Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea. " Reamintim că forma certificatului este aprobată Prin ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 aprilie 2013 Nr.  182n .

În plus, dacă angajatul era responsabil pentru serviciul militar, informațiile despre concediere trebuie transferate la biroul de înregistrare și înrolare militară. Astfel de informații sunt prezentate în formularul dat în apendicele 9 la Recomandări metodice asupra conduitei înregistrare militarăîn organizații, aprobat de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 aprilie 2008.

In cele din urma

• dacă angajatul are sancțiuni disciplinare restante și restante, dacă sunt executate corect;
• dacă angajatul este familiarizat cu atribuțiile sale de serviciu, cu reglementările interne ale muncii și cu alte documente referitoare la el activitatea de muncă;
• dacă procedura de aducere a angajatului la răspundere disciplinară a fost efectuată corect ( Artă. 192,193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Toți angajații, când primesc un loc de muncă, semnează un contract de muncă, care conține o listă a responsabilităților lor de serviciu. De asemenea, angajații sunt obligați să respecte reglementările interne ale organizației, să respecte programul de lucru și să urmeze descrierea postului. Executarea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale duce la concediere și, în unele cazuri, angajatorii concediază angajații neglijenți tocmai conform articolului.

Ce spune legea

Să analizăm mai detaliat încălcările care pot fi urmate de concediere:

1. Absența unui angajat la locul de muncă, care nu este susținută de motive valide. De asemenea, sunt luate în considerare întârzierile repetate.
2. Refuzul angajatului de a-și îndeplini obligațiile de muncă la schimbarea standardelor de muncă sau a condițiilor de ordine internă.
3. Încălcări recurente ale activității sau regimului de muncă. Dacă încălcarea a fost dezvăluită o dată, atunci se aplică o sancțiune disciplinară angajatului.

Cine stabilește că un angajat eșuează

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor este atunci când un angajat are anumite obligații de muncă, iar acesta poate face față acestora singuri, dar nu face acest lucru din motive necunoscute.

Oricine poate identifica acest fapt: de la un manager la un client obișnuit care nu a fost deservit de un angajat. Dacă șeful departamentului a identificat eșecul, atunci trebuie să înregistreze acest eveniment într-un memorandum către conducerea superioară. Dacă a fost un client, atunci acesta poate redacta o reclamație și o poate transmite conducerii. Un astfel de document stă la baza verificării unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale.

Plângerea în sine nu este un motiv pentru a aduce o persoană la răspundere disciplinară, dar dacă faptele expuse în aceasta sunt confirmate în timpul auditului, atunci aceasta poate servi ca începutul procesului de concediere.

Există cazuri în care atribuțiile unui angajat includ executarea diferitelor ordine. Pentru a se proteja de posibile neînțelegeri, conducerea ar trebui să stabilească astfel de sarcini în scris și să le dea o semnătură. În cazul în care sarcina este ignorată, aceasta trebuie, de asemenea, rezolvată.

Legislația nu stabilește o listă a persoanelor care pot identifica o prestare necorespunzătoare a muncii. După cum sa menționat anterior, poate fi oricine. Este important ca toate informațiile conținute în notă să fie adevărate.

Responsabilitatea angajatorului

Dacă angajatorul aplică acest tip de pedeapsă ca pedeapsă pentru neexecutarea sarcinilor oficiale, atunci aceasta trebuie abordată cu toată seriozitatea. La cele mai mici deficiențe și posibilitatea de a contesta decizia angajatorului în instanță, acesta din urmă poate fi supus unor sancțiuni.

La concediere, trebuie să verificați:

• angajatul nu a eliminat sancțiunile disciplinare;
• corectitudinea înregistrării tuturor penalităților (este imperativ să atașați un exemplu de notă angajatului);
• prezența semnăturii unui angajat la familiarizarea cu îndatoririle oficiale și alte documente care sunt direct legate de activitățile sale de muncă;
• corectitudinea întregului proces de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară.

În cazul în care angajatorul a făcut greșeli și rezultatul concedierii a fost contestat în instanță, atunci acesta va fi adus la răspundere administrativă. În plus, va fi obligat să repună în funcțiune angajatul și să-i plătească despăgubiri.

Apropo, liderilor li se oferă și responsabilitatea specificată în art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. În acest caz, orice sancțiune administrativă este aplicată numai de agențiile guvernamentale.

Consecințe pentru angajat

Ca atare, consecințele juridice ale concedierii în temeiul art. Cetățeanul nu are 81. Dar intrarea corespunzătoare acestui articol nu va avea un efect foarte bun asupra statutului unei persoane atunci când vrea să se tripleze pentru un alt loc de muncă.

Demiterea pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale nu este un motiv pentru a vă pune capăt carierei profesionale, dar tot nu este necesar să permiteți astfel de înscrieri în formularul de muncă.

Practica arbitrajului

Practica judiciară arată că faptul concedierii poate fi contestat:

1. Dacă ordinul a fost executat incorect. Acțiunea specifică care a dus la încălcare nu a fost specificată (un exemplu de notă furnizat anterior).
2. Dacă infracțiunea nu corespunde severității pedepsei.
3. Când încălcarea a avut loc pentru prima dată.
4. În procesul de identificare a încălcării, nu a fost solicitată nicio explicație de la angajat.
5. Termenele au fost depășite în raport cu cele stabilite prin lege.

Cu toate acestea, înainte de emiterea unui ordin de concediere, trebuie să se primească de la angajat o declarație explicativă sau un act privind neexplicarea angajatului sau refuzul de a-i da. Se remarcă faptul că simplul fapt că angajatului nu i s-a solicitat o explicație la emiterea unui ordin separat de concediere nu constituie o bază pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă, dacă o astfel de explicație a fost solicitată înainte de luarea deciziei de aplicare a unei discipline disciplinare. sancționarea angajatului.

Cu privire la specificul luării deciziilor cu privire la conflicte de muncă Despre concedierea și despre transferul la un alt loc de muncă, puteți învăța de la „Enciclopedii practica judiciară... Codul muncii al Federației Ruse " Versiuni de internet ale sistemului GARANT. Obțineți-l timp de 3 zile gratuit!

Experții atrag atenția și asupra faptului că atunci când un angajat este concediat în conformitate cu ordinul, este necesar să se indice atât abaterea comisă de angajat, care a stat la baza concedierii, cât și sancțiunea disciplinară (sancțiuni) pe care angajat a fost luat în considerare de către angajator la aplicarea pedepsei sub formă de concediere pentru neexecutarea repetată fără motive întemeiate a îndatoririlor oficiale ().

Legislația actuală a muncii conferă administrației subiectului dreptul, în cazuri stabilite, de a rezilia contractul de muncă după bunul plac. Unul dintre aceste motive este concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă. Cu toate acestea, pentru ca acest act să fie complet legal, trebuie urmată o anumită procedură.

Eșecul repetat de a îndeplini sarcini de muncă este o generalizare a mai multor abateri, pentru care administrația companiei este înzestrată cu capacitatea de a concedia un angajat. Acest concept este stabilit de legislația muncii.

Neexecutarea repetată este o situație în care un angajat nu respectă în totalitate sau parțial obligațiile care îi sunt atribuite în documentele companiei, iar aceasta a fost repetată și înregistrată de mai multe ori la rând. În plus, concedierea poate fi făcută pentru neîndeplinirea obligațiilor care decurg din contractul de muncă, încălcarea reglementărilor interne, instrucțiunile de siguranță etc.

Următoarele cazuri se pot potrivi acestei definiții:

• Angajatul nu se află la locul de muncă care i se atribuie;
• Un angajat nu îndeplinește îndatoririle oficiale care îi sunt atribuite în documente fără a justifica motivele pentru aceasta.

buhprofi

Important! Pentru ca nerespectarea permanentă să se traducă într-o abatere disciplinară, este necesară confirmarea vinovăției angajatului în acest sens. Numai în aceste condiții i se permite să fie tras la răspundere sau demis.

În plus, TC înregistrează cazurile în care un angajat are dreptul să refuze îndeplinirea atribuțiilor sale, dar în același timp trebuie să informeze mai întâi administrația despre acest eveniment. De exemplu, atunci când refuză să lucreze din cauza salariilor întârziate.

Foc sau disciplină?

Codul muncii reflectă mai multe moduri de a pedepsi un lucrător pentru abateri legate de îndeplinirea atribuțiilor. Acestea includ o mustrare, mustrare sau revocare.

Pentru a aplica fiecare dintre ele, trebuie mai întâi să colectați o bază de dovezi extinse privind abaterile care au avut loc, precum și să familiarizați angajatul cu funcțiile interne documente de reglementare.

De asemenea, codul vă permite să reziliați imediat contractul de muncă dacă angajatul lipsește de la locul atribuit timp de 4 ore sau mai mult. Cu toate acestea, este necesar să întocmim memorandumuri cu privire la această chestiune, precum și să luăm note explicative de la angajat din cauza absenței.

Dacă angajatul se află într-un loc fix, dar îndeplinește parțial anumite sarcini pentru el sau ignoră cu totul, atunci concedierea nu poate fi efectuată imediat. Este necesar să se finalizeze procedură pas cu pas... Pentru fiecare astfel de moment de încălcare, trebuie să întocmiți un document pentru confirmare, ca și pentru remedierea absenței.

După documentarea mai multor fapte de încălcare, puteți începe procedura de concediere. Cu toate acestea, în primul rând, având în vedere probele colectate, directorul trebuie să impună mustrare și mustrare persoanei vinovate. Concedierea directă este permisă numai după impunerea primelor două.

Atenţie! Este interzisă pedepsirea cu mai multe pedepse simultan pentru o singură încălcare, inclusiv concedierea.

Foarte des, conducerea și angajatul vinovat în astfel de circumstanțe efectuează concedierea prin acordul părților. Acest lucru face posibil ca un angajat să părăsească compania fără un semn negativ pe piața muncii, iar administrația companiei scapă de angajat fără teama de a-i contesta concedierea din cauza pregătirii necorespunzătoare a documentelor.

Demiterea pentru neexecutarea instrucțiunilor pas cu pas

Pasul 1. Determinați dacă a existat într-adevăr o încălcare

Dacă conducerea consideră că angajatul nu acționează în conformitate cu responsabilitățile sale directe, trebuie să luați în considerare mai întâi conținutul acordului semnat cu acesta, fișa postului și alte acte interne. Dacă obligația, pe care nu o îndeplinește, este menționată în astfel de documente, atunci este permisă desfășurarea procedurii de concediere.

Dacă administrația crede că este obligat să facă acest lucru, dar acest lucru nu este înregistrat în niciun document, atunci este imposibil să se înceapă procedura de concediere.

Pasul 2. Înregistrarea faptului implicit

Pentru a face o rezolvare documentară a cazului de neîndeplinire a atribuțiilor asumate de angajat, se utilizează următoarele:

• Memorandum;
• Act de încălcare;
• Concluziile comisiei.

Când înregistrați fiecare dintre formularele menționate mai sus, trebuie să introduceți următoarele informații în acesta:

• Cum a fost identificată exact abaterea;
• Când a fost perfect;
• Informații despre angajatul care a emis un astfel de document;
• Data la care a fost creat documentul.

Pasul 3. Solicitarea unei explicații de la angajat pentru abaterea comisă

Administrația companiei trebuie să ceară în scris angajatului o explicație a motivului pentru care a comis această faptă. În același timp, cererea de furnizare a unei scrisori explicative în sine este întocmită cel mai bine în scris și trimisă angajatului contra semnăturii sau trimisă prin poștă prin poștă recomandată.

buhprofi

Important! Ordinul de revocare din cauza abaterii trebuie emis în termen de o lună de la data descoperirii sale. În același timp, la ora specificată, ora la care salariatul era în concediu medical nu este introdusă, precum și așteptarea deciziei organului sindical.

Comanda întocmită trebuie înregistrată în jurnalul de înregistrare a comenzii.

Pasul 5. Familiarizați-vă cu comanda

De îndată ce ordinul este creat și semnat de director, acesta este predat persoanei revocate pentru aprobare. El trebuie să citească cu atenție datele introduse în acesta și să semneze într-o coloană specială.

Dar angajatul poate refuza să semneze documentul. Apoi, un semn de refuz este introdus în această coloană. Mai mult, o comisie de cel puțin două persoane se întrunește, în prezența acestora și a angajatului, conținutul comenzii este citit cu voce tare, după care se întocmește un act de refuz de semnare.

Un angajat poate solicita în scris să i se dea o copie a acestui document.

Pasul 6. Efectuarea unei intrări pe un card personal

Pentru a introduce datele despre concediere în formular, trebuie să aplicați secțiunea „Temeiuri pentru rezilierea unui contract de muncă”. Acesta reflectă o linie care afirmă că neîndeplinirea obligațiilor de muncă prevăzute la articolul 81 din clauza 5 din Codul muncii al Federației Ruse a fost înregistrată. De asemenea, este necesar să înregistrați datele despre comandă.

Trebuie să faceți cunoștință angajatului cu evidența completată împotriva semnăturii. Dacă el nu dorește să îl retragă, atunci trebuie să elaborați un act de refuz de a semna (similar cu un act când un ordin este refuzat) și este atașat la un card personal.

Pasul 7. Efectuarea unei intrări în angajarea concedierilor

Toate mărcile din documentul de muncă, care includ date privind concedierea pentru încălcare, trebuie să fie efectuate în fraze strict definite în lege.

La rezilierea unui contract de muncă pentru nerespectarea frecventă a regulilor companiei, se face următoarea înscriere în acest document: „Concediat din cauza neexecutării repetate fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii din Federația Rusă".

Ofițerul de personal trebuie să rețină că în această formă este imposibil să se descrie în detaliu motivul rezilierii contractului. Referința la ordinea conducerii trebuie să fie prezentă ca bază.

Un exemplu de intrare într-o carte de lucru despre o concediere:

Specialistul care efectuează executarea unor astfel de înregistrări în companie trebuie să rețină că, dacă reflectă incorect acest fapt în acest document, atunci va fi supus răspunderea materialăîn limitele câștigurilor medii zilnice pentru toate zilele în care persoana concediată anterior nu și-a putut găsi un loc de muncă.

Pasul 8. Întocmirea unui calcul-notă la rezilierea contractului

Când comanda este finalizată, serviciu de personal se furnizează departamentului de contabilitate în scopul efectuării calculelor salariale. Pentru înregistrarea sa, compania poate utiliza formularul standardizat T-61.

Prima pagină este completată de specialiști din departamentul de resurse umane, a doua este destinată contabilității.

Partea din față reflectă date despre persoana concediată, inclusiv numărul de zile în care nu și-a luat concediu.

Pasul 11. Notificarea biroului de înmatriculare și înmatriculare a concedierii (dacă este necesar)

O persoană revocată pentru săvârșirea unei infracțiuni la o întreprindere poate fi clasificată ca persoană responsabilă pentru serviciul militar. În baza normelor legislației, departamentul de personal sau altă persoană responsabilă este obligat să raporteze rezilierea contractului cu acesta la biroul local al biroului militar de înregistrare și înrolare în termen de 2 săptămâni.

Un mesaj despre aceasta trebuie să fie făcut în forma stabilită de Instrucțiunile metodologice pentru menținerea înregistrării militare în organizații.

Este posibil ca instanța să recunoască ilegalitatea concedierii?

Când începe să întocmească rezilierea unui contract cu o persoană pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă, angajatorul trebuie să înțeleagă că toate etapele sale trebuie să fie corect documentate și să corespundă realității.
Dacă ignorați acest lucru, atunci angajatul, prin depunerea unei cereri la autoritățile judiciare, va putea temeiuri legale contestarea concedierii pentru absenteism sau alte abateri.

Conduce la finalizarea ilegală relațiile de muncă la inițiativa administrației companiei, poate exista chiar admiterea unor inexactități și erori în documentele create.

Practica examinării unor astfel de cazuri arată că principalele motive pentru anularea ordinului de concediere pot fi luate în considerare:

• Încălcarea secvenței etapelor procedurii de înregistrare a încălcărilor angajatului și încetarea relațiilor de muncă cu acesta.
• Discrepanța dintre momentele incidentului indicate în documente, care a dus la concedierea angajatului, cu realitatea. Astfel de discrepanțe includ o reflectare a presupusei absențe a unui angajat la locul de muncă, atunci când acesta are dovezi că lucra la acel moment sau avea un certificat de incapacitate de muncă.
• Înregistrarea incorectă a faptului că se obține consimțământul de la persoana care lucrează pentru traducere, muncă în afara programului de lucru etc.
• Dacă în notificările scrise trimise salariatului delincvent, nu există nicio cerere de a primi explicații de la acesta cu privire la fapta infracțiunii comise de acesta. Angajatorul trebuie să rețină că scrisoarea trebuie să fie livrată personal salariatului sau trimisă în așa fel încât să consemneze primirea acestui document.
• Când termenele pentru aducerea unui angajat în fața justiției (șase luni) au expirat deja.

Atenţie! Dacă în cazul examinat există unul dintre aceste momente, judecătorul poate stabili statutul de absenteism forțat, iar pentru el conducerea companiei nu poate oficializa concedierea.

După ce angajatorul devine conștient de neîndeplinirea de către angajat a obligațiilor sale de muncă, va fi necesar să se stabilească faptul acestei încălcări. În special, obligațiile neîndeplinite au fost incluse în contractul de muncă, fișa postului și altele locale reguli... De asemenea, angajatorul trebuie să demonstreze de ce se va aplica o măsură disciplinară extremă pentru încălcarea specificată și nu o altă măsură mai ușoară.

Notă: este posibil să se concedieze un angajat pe baza specificată numai dacă la momentul săvârșirii abaterii specificate există o sancțiune disciplinară restantă asupra acestuia. Dacă angajatul nu are o sancțiune disciplinară, atunci concedierea pe această bază va fi considerată ilegală.

3. Obținerea de explicații de la angajat cu privire la faptul încălcării (neexecutării) obligațiilor de muncă.

După ce angajatorul va stabili faptul că există o încălcare a obligațiilor de muncă, va trebui să solicite angajatului o explicație a motivelor săvârșirii acestei abateri. Explicația angajatului se face în scris în formular notă explicativă.

Un eșantion din nota explicativă a unui angajat cu privire la motivele încălcării obligațiilor de muncă (descărcați un eșantion).

4. Elaborarea unui act privind încălcarea disciplinei muncii

După stabilirea faptului și a motivelor încălcării de către angajat a atribuțiilor sale oficiale, este necesar să se întocmească un act de abatere disciplinară... Documentul este întocmit în prezența a doi martori.

Un eșantion al unei fapte disciplinare (descărcați un eșantion).

5. Pregătirea unui ordin de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat din cauza neîndeplinirii în mod repetat a sarcinilor sale de serviciu

Demiterea, în conformitate cu punctul 5 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este o măsură de pedeapsă, în legătură cu care emiterea unui ordin de reziliere a unui contract de muncă pe baza specificată este supusă cerințelor corespunzătoare privind perioada de pregătire a acestuia. În conformitate cu art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară împotriva unui angajat trebuie aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii sale, în timp ce perioada specificată nu include momentul îmbolnăvirii și concediului de angajare. Perioada maximă în care trebuie elaborată o comandă este de 6 luni.

Ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care șeful organizației a aflat despre aceasta, nu contează dacă este împuternicit să impună o sancțiune disciplinară.

Pe baza ordinii concedierii, se face o înscriere în carnetul de muncă și se calculează angajatul. Ordinul se întocmește conform formularului unificat T-8.

Notă: angajatorul are dreptul să dezvolte independent forma comenzii, ținând cont de cerințele legislației. Perioada de stocare pentru acest document este de 75 de ani.

Forma și eșantionul de întocmire a unui ordin de reziliere a unui contract de muncă

Formular de comandă pentru încetarea unui contract de muncă

Un eșantion de comandă pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de serviciu fără motive întemeiate (descărcați un eșantion).

5. Înregistrarea ordinului de concediere în jurnalul corespunzător

Un ordin întocmit și semnat pentru rezilierea unui contract de muncă este supus înregistrării în registrul de ordine pentru personal. Acest jurnal înregistrează comenzi pentru toți angajații organizației (IP), în special pentru admitere, transfer, bonusuri, călătorii de afaceri, concediere etc.

Notă că comenzile pentru primele persoane ale organizației (șef, contabil șef și alte persoane, informații despre care sunt reflectate în cartă) sunt înregistrate într-un alt jurnal - registrul de ordine pentru activitatea principală.

Documentul specificat nu are o formă strict stabilită, nu are și este elaborat de angajator în mod independent.

Perioada de păstrare a registrului comenzilor pentru personal este de 75 de ani.

Registrul comenzilor personalului (descărcați revista).

6. Familiarizarea angajatului cu ordinul concedierii

Ordinul de reziliere a contractului de muncă al salariatului trebuie prezentat împotriva semnării în cel mult trei zile de la data publicării sale, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. În cazul în care se sustrage sau refuză să se familiarizeze și să semneze o notă corespunzătoare se face în ordin sau se întocmește un act de refuz de a se familiariza cu ordinul. Angajatul are dreptul de a contesta sancțiunea disciplinară la inspectoratul de muncă de stat sau la comisia de soluționare a conflictelor de muncă.

7. Intocmirea unui calcul de note

O notă de calcul se întocmește după emiterea unui ordin de concediere pentru decontarea finală cu angajatul pentru salarii și alte plăți. Documentul este completat de un angajat al departamentului de resurse umane, iar calculul plăților se face direct de către contabil.

Formular, eșantion și procedură pentru completarea unei note de calcul

Formular de notă de calcul

Nota de calcul constă în partea din față, completată de un angajat al departamentului de personal și partea din spate, completată de contabil. Nota se întocmește conform formularului unificat T-61 (descărcați formularul).

Cum se completează o notă de calcul

Pe partea frontală este necesar să se reflecte următoarele informații obligatorii:

• Numele angajatorului.
• Cod OKPO.
• Numărul documentului și data pregătirii acestuia.
• Numărul și data contractului de muncă.
• Numele complet, numele unitate structuralăși poziția angajatului.
• Data încetării contractului de muncă.
• Motivele concedierii.
• Data și numărul ordinului de concediere.
• Numărul de zile de vacanță neutilizate, precum și de zile utilizate în avans.
• Data pregătirii documentului și semnătura angajatului departamentului de personal.

Pe partea din spate contabilul calculează concediul și alte plăți acordate angajatului.

Atunci când vă redactați nota, luați în considerare următoarele:

• În coloana 2 este necesar să indicați cele 12 luni anterioare concedierii, iar în coloana 1 anul (anii) corespunzător.
• În coloana 3 se reflectă suma totală plătită salariatului în luna corespunzătoare.

În coloana 4 numărul total de zile calendaristice în perioadă de raportare... Dacă un angajat a lucrat o lună întreagă, calculul utilizează numărul mediu lunar de zile lucrate - 29,3.

Notă: dacă angajatul a lucrat mai puține zile, calculul se face conform formulei: (29,3: numărul de zile calendaristice într-o lună) x numărul de zile lucrate.

• În coloana 5 să se completeze numai cu contabilitatea sumară a timpului de lucru al angajatului.
• În coloana 6 este necesar să se reflecte câștigurile medii ale angajatului (orar sau zilnic). Câștigurile medii sunt calculate utilizând formula: Suma plăților pe an (linia Total): Numărul de zile calendaristice (coloana 4 sau 5).
• În coloana 7 trebuie să indicați numărul de zile de vacanță utilizate în avans.
• În coloana 8 se reflectă numărul de zile de vacanță neutilizate.
• În coloana 9 se calculează suma plății pentru zilele de vacanță neutilizate.

În tabelul „Calculul plăților”, calculul final se face pentru suma acordată salariatului pentru calcul:

• În coloana 10 se indică cuantumul salariului acumulat.
• În coloana 11 se reflectă valoarea plății pentru concediu calculată în coloana 9.
• În coloana 12 sunt indicate alte taxe, dacă există.
• În coloana 13 se reflectă suma tuturor taxelor (suma coloanelor 10, 11 și 12).
• În coloana 14 este indicată suma impozitului pe venit personal calculată din suma plăților de la linia 13.
• În coloana 15 se reflectă suma altor deduceri din salariul angajatului, dacă există.
• În coloana 16 este indicată suma totală a deducerilor de la angajat (suma coloanelor 14 și 15).
• În coloana 17 se reflectă suma datoriei organizației față de angajat.
• În coloana 18 se indică datoria angajatului față de organizație, dacă este cazul.
• În coloana 19 indică suma totală a fondurilor care trebuie plătite angajatului, minus toate deducerile.

Eșantion completând o notă de calcul sub forma T-61

Un eșantion de completare a unei note-calcul (descărcați formularul).

8. Înregistrarea rezilierii contractului în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului

După emiterea ordinului și rezilierea contractului de muncă, este necesar să se facă o notă corespunzătoare în cardul personal și în carnetul de muncă al angajatului.

Un eșantion de introducere a informațiilor despre concediere din cauza neîndeplinirii repetate de către angajat fără motive întemeiate de sarcini de serviciu în cardul personal al angajatului (descărcați un eșantion).

Un eșantion de introducere a informațiilor despre concediere din cauza neîndeplinirii repetate de către un angajat fără motive întemeiate de sarcini de serviciu într-o carte de muncă (descărcați un eșantion).

9. Plata salariilor și a altor beneficii și compensații în legătură cu concedierea

În ziua concedierii angajatului, este necesar să se facă un calcul complet al sumei salarii, compensare pentru vacanta nefolositași alte plăți, conform notei de calcul.

10. Eliberarea unui certificat de venit pentru ultimii doi ani și a unei cărți de muncă unui angajat

În ziua concedierii, angajatul este eliberat Istoria Angajărilorși un certificat care confirmă câștigurile din ultimii doi ani pentru prezentare la un nou loc de muncă.