Trebuie să mă mut la un alt loc de muncă. Ce este. ✔ Comandă și procedură pas cu pas

Foarte des, există situații în care este necesar să se transfere un angajat la un alt loc de muncă. Acest lucru se poate datora din mai multe motive, dintre care unul este legat de procesul de lucru care are loc în întreprindere. Inițiatorul într-o astfel de situație poate fi atât directorul întreprinderii, cât și angajatul în condiții egale. Conform Codului muncii al statului, este necesar să se facă distincția între două concepte care sunt asociate acestui proces - tranziția și trecerea la altul la locul de muncă.

Ce este „transferul la un alt loc de muncă”?

Transferul la un alt loc de muncă - modificări ale atribuțiilor unui angajat, care sunt legate de munca sa, în mod permanent sau temporar. Dacă un angajat al întreprinderii este transferat la un alt loc de muncă, atunci directorul rămâne același, doar tipul său de activitate poate fi modificat. Uneori, transferul poate fi efectuat într-o altă localitate.

Când este permis transferul către un alt loc de muncă?

Transferul unui angajat al unei întreprinderi se efectuează în mai multe cazuri:

Schimbări semnificative în stat.
Deschiderea de sucursale noi sau închiderea unei afaceri într-o anumită localitate.
Creșterea carierei angajaților.
Indicațiile medicale ale angajaților.
Transferul forțat al unui angajat pe o altă funcție.

Cine efectuează traducerea?

Transferul unui angajat se efectuează pe baza ordinului directorului întreprinderii. V obligatoriu angajatul care urmează să fie transferat trebuie să fie notificat cu privire la aceasta într-o anumită perioadă de timp. Dacă angajatul a acceptat decizie independentă transfer, atunci el trebuie să-și informeze superiorii imediați despre asta.

Care sunt condițiile și motivele transferului?

În conformitate cu legislația actuală a muncii, există și o interdicție asociată cu transferul unui angajat al întreprinderii pe un alt loc de muncă - acesta este refuzul angajatului de a fi transferat. De asemenea, Codul muncii prevede motivele pentru care se poate face un transfer fără acordul său personal.

Un angajat al unei întreprinderi nu poate fi transferat într-un alt loc de muncă dacă efectuarea unei alte activități îi poate afecta sănătatea, iar această muncă este contraindicată de medici.
Noul loc de muncă poate deveni permanent sau temporar.
De asemenea, fiecare angajat al întreprinderii are dreptul să își exprime dorința de a se transfera de la un loc de muncă la altul.

Clasificarea traducerilor

Există două tipuri de transferuri de la un loc de muncă la altul:

Transferuri externe. Angajatul se mută într-un nou loc de muncă pentru un nou angajator. Pentru a efectua un astfel de transfer, este necesar acordul nu numai al angajatului, ci și al celor doi directori ai întreprinderii.
Transferuri interne. Acest transfer se efectuează în mod permanent sau temporar. Nu există nicio modificare în manual în timpul traducerii.

Conform schemei de transfer extern:

Un angajat al unei întreprinderi este obligat să scrie o cerere de transfer.
Angajatorul direct trebuie să solicite viitorului angajator să accepte acest angajat pentru un loc de muncă permanent.
Primirea unui răspuns de la viitorul angajator.
Transferul unui angajat al întreprinderii sub conducerea unui alt angajator, dar numai cu acordul acestuia.

V carte de lucru acest angajat trebuie să facă o evidență a declarației angajatului și să dea un număr de serie cu data apelului scris.

Ce tipuri de transferuri există?

Există două tipuri de transfer de la un loc de muncă la altul:

Traducere permanentă. Acest transfer este considerat nedefinit. Ar trebui să se efectueze fără greș numai cu acordul angajatului. Dacă angajatul nu este de acord, atunci transferul se efectuează pe baza încheierii comisiei de muncă sau a instanței. Dacă nu există o astfel de confirmare, transferul este considerat ilegal. Traducerile permanente sunt:

Traducere fără schimbarea capului. Angajatul continuă să-și desfășoare activitățile la aceeași întreprindere, doar domeniul de activitate și unele puncte se schimbă contract de muncă... Orice modificare este afișată prin intrări în cartea de lucru.
Transfer în altă localitate împreună cu directorul direct. Cu un astfel de transfer, contractul nu este supus modificărilor. Asigurați-vă că faceți intrări specifice în carnetul de lucru.
Transfer la un alt loc de muncă, care este asociat cu schimbări în structura întreprinderii. Angajatul continuă să lucreze în conformitate cu contractul încheiat. Modificările sunt aduse contractului și cărții de muncă.
Transfer extern către un alt loc de muncă. Demiterea și angajarea unui angajat pentru un alt loc de muncă, cu experiență continuă. Este imperativ să încheiem un nou contract de muncă. De asemenea, este introdusă o intrare specifică în carnetul de lucru.

Transfer temporar. Această traducere este asociată cu o schimbare în domeniul de activitate pentru o anumită perioadă de timp. Aceste transferuri sunt:

De comun acord. Necesită acordul scris. Durata transferului nu este mai mare de un an.
Pe baza consimțământului angajatorului numai.
Acestea sunt realizate pe baza necesității lor pentru directorul întreprinderii.

Dacă angajatul a fost transferat pentru a-l înlocui, atunci va lucra pentru acest loc până când iese angajatul care a fost înlocuit.

Un angajat al unei întreprinderi poate fi transferat într-un alt loc de muncă fără consimțământul său numai din următoarele motive:

Dezastre naturale.
Incendii, inundații, cutremure.
Suspendarea temporară a producției.
Este necesar să înlocuiți un alt angajat al întreprinderii.

Astfel de transferuri nu pot dura mai mult de o lună.

De asemenea, un angajat poate fi transferat în caz de probleme de sănătate și în caz de sarcină. Este necesar acordul angajatului. În absența consimțământului, traducerea este considerată ilegală. Cu indicații medicale, angajatul este eliberat într-o astfel de situație de la muncă timp de 4 luni și locul său de muncă este păstrat pentru el. Dacă termenul este mai mare de 4 luni, angajatul are dreptul să fie concediat.

Cum funcționează transferul?

După cum sa menționat anterior, transferul poate fi fie prin decizia directorului, fie prin decizia angajatului.

Dacă angajatul și-a exprimat dorința de a transfera, atunci acest lucru se întâmplă în conformitate cu următoarea schemă:

Este necesar să scrieți o declarație care să indice motivul transferului și poziția dorită.
Cererea este semnată de angajator.
O înscriere specifică se face în contractul de muncă.
Un ordin este emis de directorul întreprinderii.

Dacă angajatorul și-a exprimat dorința de a transfera angajatul, atunci acest lucru se întâmplă conform următoarei scheme:

Directorul întreprinderii trebuie să notifice angajatul în scris despre transfer.
Angajatul trebuie să răspundă în scris cu acordul său.
Se modifică contractul de muncă.
Angajatorul trebuie să semneze ordinul de transfer.
Înscrierile necesare se fac în carnetul de muncă, cardul personal, contul, programul de lucru și alte documente.

Care sunt termenii traducerii?

În ceea ce privește transferurile permanente de la un loc de muncă la altul, acestea sunt considerate nedeterminate.

Transferurile temporare cu consimțământul reciproc nu pot depăși un an.
Transferul în scopul substituirii durează până în momentul în care angajatul care este înlocuit pleacă.
Traducerea fără acordul angajatului nu poate dura mai mult de o lună.

Este posibil să renunțați prin transfer?

Demiterea în caz de transfer în alt loc de muncă poate fi efectuată numai dacă există un transfer extern. Angajatul trebuie concediat de la locul de muncă actual și apoi încheie un nou contract cu acesta la un alt loc de muncă. Înscrierile corespunzătoare trebuie făcute în carnetul de lucru. Un astfel de transfer se poate baza pe dorințele directorului companiei sau ale unui angajat.

Consimțământul angajatului întreprinderii la un astfel de transfer trebuie făcut în scris și susținut de semnătura angajatorului. Conform Codului muncii în vigoare în în prezent, transferul unui angajat al unei întreprinderi poate fi efectuat fără consimțământul acestuia, dar numai în anumite situații care sunt precizate în această legislație.

Transferul către un alt loc de muncă este o procedură de personal destul de obișnuită. Totuși, acest întreg proces este clar reglementat de legislația muncii. Cunoașterea cerințelor legale pentru traducere vă va ajuta să evitați litigiile cu angajații. De asemenea, va contribui la minimizarea riscului de amenzi din partea autorităților de reglementare. Acest articol discută motivele necesității schimbării funcției de muncă a angajaților și procedura în acest caz. De asemenea, se acordă atenție documentelor atunci când se transferă la muncă la un alt angajator.

Citiți în articolul nostru:

Conceptul de transfer către un alt loc de muncă

Poziția angajatului specificată în contractul său de muncă la încheierea acestuia nu rămâne neschimbată. Nevoile operaționale, îmbunătățirile de calificare sau schimbările de personal pot necesita transferul unui angajat.

Diferența dintre transferul la un alt loc de muncă de la mutare

În art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse oferă conceptul de transfer într-un alt loc de muncă. Poate fi exprimat prin următoarele:

schimbarea funcției de muncă;
schimbarea unității structurale, dacă este specificată în contractul de muncă;
mutându-se cu angajatorul într-o altă localitate.

Adică, această procedură nu înseamnă întotdeauna schimbarea poziției, poate rămâne aceeași. O caracteristică distinctivă a traducerii va fi modificarea termenilor cheie ai contractului de muncă.

Acest fapt a cauzat necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului. Angajarea și transferul către un alt loc de muncă sunt posibile numai prin acordul părților. Altfel va fi o încălcare a legii.

Dacă devine necesar să încredințezi un angajat munca pe o altă unitate (mașină, mașină, instrument, computer etc.), dar responsabilitățile nu se schimbă, atunci aceasta nu mai este o traducere, ci o mișcare.

Același lucru se aplică unei modificări a unei unități structurale, dacă nu este specificată într-un contract de muncă, o schimbare a locului de muncă sau a locației din aceeași localitate.

Transferul la un alt loc de muncă și transferul se disting unul de celălalt prin influența asupra condițiilor contractului de muncă.

Să aruncăm o privire la exemple:

1. În contractul de muncă A. Se spune că a fost acceptată de grefier în filiala numărul 1 a băncii C. Extinderea geografiei serviciilor a făcut necesară numirea ei, în calitate de angajat cu experiență, la noua deschidere filiala numărul 10 pentru aceeași funcție de funcționar. Aceasta este o traducere, deoarece una dintre condițiile contractului de muncă se modifică. Și pentru comisia sa, acordul lui A.

2. Montatorul-ajustator B., la cererea conducerii, a schimbat atelierul nr. 2 în atelierul nr. 4, situat pe o stradă din apropiere, dar a rămas în poziția anterioară specificată în contractul său de muncă. Aceasta este o mișcare, deoarece nimic nu s-a schimbat pentru B. în afară de poziția sa în spațiu. Nu este necesar un consimțământ pentru o astfel de mutare.

Tipuri de transferuri către un alt loc de muncă

Se obișnuiește clasificarea modificărilor funcțiilor de muncă din diferite motive. Fiecare dintre soiuri are propriile sale caracteristici de design. Este important să le luați în considerare la redactarea documentelor.

Transferuri interne și externe

Traducerea poate fi internă sau externă. În primul caz, angajatul rămâne în aceeași organizație, chiar dacă unitatea structurală sau așezarea în care se află locul său de muncă s-a schimbat. Procedura de înregistrare a personalului în acest caz va fi generală, o vom lua în considerare mai jos.

Extern va fi un transfer într-o altă funcție într-o altă organizație. De fapt, acesta este un tip privat de concediere.

Transferuri proactive și forțate

Baza pentru o schimbare proactivă a funcțiilor de muncă va fi:

dorința angajatului însuși,
ordinul angajatorului
sau o moțiune din partea unui comitet sindical.

Motivul manifestării inițiativei este locurile vacante deschise, necesitatea producției sau dorința managerului de a contribui la dezvoltarea carierei subordonatului său.

Modificările funcțiilor muncii sunt forțate dacă legea insistă asupra lor. De exemplu, în cazul contraindicațiilor medicale. Sau, dacă rezultatul certificării nu conferă angajatului dreptul de a ocupa funcția specificată în contractul de muncă. În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul sunt supuse cerințelor legii.

Transferuri permanente și temporare

Funcția angajatului poate fi modificată permanent. Dar uneori este necesară o schimbare temporară a funcției din cauza nevoilor de producție.

Diferența va fi nu numai în intervalul de timp, ci și în ordinea înregistrării. Perioada maximă pentru schimbarea temporară a funcției este de un an. După care angajatul revine la poziția sa anterioară.

O serie de modificări pot fi doar temporare. De exemplu, așa-numita „muncă ușoară” pentru o femeie însărcinată. După încheierea concediului de maternitate, ar trebui să fie readusă la fosta sa funcție.

Traduceri programate și de urgență

Decizia de transfer se ia de obicei într-un anumit interval de timp. Angajatorul și angajatul cântăresc toate avantajele și dezavantajele. Mai mult, legea impune angajatorului să anunțe în prealabil în cazul, de exemplu, disponibilizări. Dar există situații în care un ordin de transfer este emis de urgență.

De exemplu, în cazul unei urgențe de natură naturală sau artificială. Sau în cazurile în care este necesar să se salveze urgent proprietatea angajatorului de daune.

Transfer la un alt loc de muncă cu și fără consimțământul angajatului

Ca regulă generală, este strict necesar acordul persoanei exprimat în scris. Fără aceasta, este imposibil să schimbi în mod constant atribuțiile unui angajat.

Dar există o serie de excepții atunci când angajatorul nu are nevoie de consimțământul angajaților. Acestea sunt prevăzute în art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse. Este vorba despre o schimbare pe termen scurt, de până la 1 lună, în cazurile de prevenire sau eliminare a consecințelor:

dezastre naturale (inundații, tsunami, cutremure, uragane etc.);
accidente tehnogene;
accidente;
incendii;
foame;
epidemii sau epizootii.

Atunci când apar aceste circumstanțe care pun în pericol viața, sănătatea sau siguranța unui număr mare de persoane, motivele pentru o schimbare temporară a funcțiilor de muncă fără acordul angajatului sunt:

simplu;
necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor materiale;
înlocuirea unui angajat absent temporar.

Transferuri în aceeași zonă sau în afara acesteia

Localitatea în care se află angajatorul este, de asemenea, una dintre condițiile cheie ale contractului de muncă. Și schimbarea lui înseamnă un transfer pentru muncitori.

Prin urmare, angajatorul este obligat să notifice angajaților aceste modificări în prealabil. Pentru aceia dintre ei care sunt de acord cu mutarea, se elaborează o schimbare a locului de muncă. În aceeași localitate, transferul este asociat cu o schimbare de poziție sau cu o schimbare în unitatea structurală unde se află locul de muncă al angajatului.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Schimbarea funcției de serviciu a unui angajat este posibilă pentru o perioadă scurtă de timp. Legea îl stabilește egal cu un an în condiții normale și cu o lună în cazul diferitelor circumstanțe de urgență.

Mutarea temporară într-o altă funcție, din motive evidente, este posibilă numai în cadrul unei organizații. Ca și în cazul unei schimbări constante a responsabilităților postului, o persoană poate avea o modificare a titlului postului sau a locului de muncă.

Schimbarea este imposibilă chiar și pentru o vreme, dacă noul loc de muncă reprezintă o amenințare pentru sănătatea angajatului și este interzis printr-un certificat medical.

În acest caz, contractul nu este renegociat. În schimb, se întocmește un acord suplimentar.

Aceasta înseamnă că nu poate fi stabilită o perioadă de probă pentru un astfel de transfer. Este posibil doar cu angajarea inițială. Dar un astfel de acord include în mod necesar o condiție privind durata valabilității sale. Aceasta poate fi fie o dată specifică, fie o condiție specifică, de exemplu, un angajat absent pleacă la muncă.

Acest tip de schimbare, ca regulă generală, se face de comun acord între părțile la relația de muncă. Mai mult, angajatul trebuie să-l exprime în scris. Dar în circumstanțe extreme, consimțământul scris ar trebui obținut numai atunci când este oferit un loc de muncă care necesită o calificare mai mică și cu un salariu mai mic.

O astfel de schimbare, chiar dacă contează pentru creșterea carierei angajat, nu se reflectă în cartea sa de muncă. Dar pe viitor, la cererea angajatului, i se poate da o copie a ordinului de transfer, confirmând faptul că lucrează într-o altă funcție, deși pentru o perioadă scurtă de timp. A doua comandă, la întoarcerea angajatului în funcția sa anterioară, nu este necesară.

Dacă perioada de transfer a expirat, iar funcția anterioară nu a fost acordată, iar angajatul însuși nu își exprimă dorința de a o prelua, el devine permanent. Acordul cu privire la caracterul său provizoriu este considerat nul.

Acest lucru dă naștere obligației angajatorului de a completa carnetul de muncă cu o înregistrare corespunzătoare. Data transferului este cea cu care a fost efectiv efectuat.

Transferul la un alt loc de muncă din motive medicale

Unul dintre cele mai frecvente cazuri de schimbări obligatorii în funcția de muncă este starea sănătății umane. La prezentarea de către angajat a unui certificat medical, angajatorul are imediat obligația. Este necesar să se împiedice imediat angajatul să facă o muncă contraindicată din motive de sănătate.

Schimbarea funcției de muncă în funcție de indicațiile medicale poate fi nu numai temporară, ci și permanentă. Dar, în orice caz, acest lucru necesită acordul angajatului. Prezentarea unui document medical nu este așa. Este dreptul unui angajat, nu o obligație, de a accepta un transfer.

Dar mai întâi, angajatorul trebuie să decidă ce să facă cu acel angajat. Totul depinde de cât timp au apărut restricțiile de sănătate și de existența unor posturi vacante adecvate în organizație.

Dacă există, angajatorul le poate oferi imediat. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau poate refuza oferta.

În caz de refuz, precum și dacă job potrivit nu în acest moment, angajatorul are două opțiuni:

... Dar acest lucru este posibil numai dacă schimbarea naturii muncii este necesară pentru cel mult 4 luni. Pentru întreaga perioadă de suspendare, angajatul nu apare la locul de muncă, ci salariu nu este creditat, deși funcția rămâne la el. Durata serviciului, care dă dreptul la concediu, nu include timpul de suspendare.
Încheiați relațiile de muncă cu un astfel de angajat. Articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse prevede o bază similară pentru rezilierea contractului. La concediere, se plătește plata indemnizației... Dimensiunea sa, conform art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse este egal cu salariul mediu pentru 2 săptămâni.

O schimbare de poziție în acest caz determină și o modificare a salariului. Și, de regulă, în direcția mai mică.

O excepție este prevăzută pentru o femeie însărcinată sau mame al căror copil nu a împlinit 1,5 ani. Cu o scădere a ratelor de producție pentru ea sau pentru munca într-o poziție mai mică, ea păstrează câștigurile medii pentru poziția anterioară (articolul 254 din Codul muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă într-o altă organizație

Demiterea prin transfer la un alt loc de muncă este posibilă fie la cererea angajatului însuși, fie cu acordul acestuia. Principalele diferențe față de deplasarea în cadrul organizației vor fi:

natura extrem de constantă a schimbării postului;
încetarea unui contract de muncă.

Potrivit angajatului, lui nou angajatorîntocmește o cerere oficială pe un antet pentru managerul de la locul său de muncă anterior. Poate fi trimis prin poștă, dar cel mai adesea angajatul îl adaugă la cererea sa pentru transferul într-o altă funcție dintr-o altă organizație.

Cu acordul șefului, el semnează o declarație. Pe baza rezoluției, se întocmește un ordin sub forma T-8. Data concedierii în aceasta și în cererea angajatului trebuie să coincidă. După semnarea comenzii și familiarizarea angajatului cu aceasta, se fac înscrieri în carnetul de muncă și pe cardul personal, se emite un calcul și documentele necesare.

De fapt, acest lucru nu este diferit de a fi concediat din propria voință. Cu excepția a trei nuanțe mici:

baza pentru concediere în carnetul de muncă va fi indicată la punctul 5 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, care poate avea un efect benefic asupra angajării ulterioare.
unui angajat acceptat în procedura de transfer nu i se poate atribui o perioadă de probă;
la restabilirea (de exemplu, printr-o instanță) a unei persoane care a ocupat anterior această funcție, un angajat invitat în scris nu poate fi concediat în temeiul art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a refuza un transfer dacă nu este mulțumit de metoda concedierii sau data acestuia. Acest lucru se reflectă în rezoluția din declarație. În acest caz, angajatul are posibilitatea de a demisiona din propria sa voință sau.

Transfer la un alt loc de muncă într-o organizație

Transferul la un alt loc de muncă într-o organizație implică de obicei o schimbare de poziție. Nu va fi considerată o traducere dacă poziția își schimbă pur și simplu numele (de exemplu, manager - manager).

Divizia specificată în contractul de muncă se poate modifica. Uneori, simultan și locul de muncă este posibil.

Un caz mai puțin frecvent de transfer intern este schimbarea adresei legale a angajatorului. Dar nu oricare, ci doar dacă apare într-o altă localitate, cu alte cuvinte, într-o altă localitate.

În același timp, poziția și împărțirea nu se modifică, dar întrucât una dintre condițiile principale ale contractului de muncă este afectată, aceasta este considerată o traducere a art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Inițiatorul în acest caz poate fi angajatul însuși. De exemplu, dacă un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil devine vacant. De exemplu, dacă un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil devine vacant.

În acest caz, se scrie o declarație pe numele șefului organizației. Ar trebui să reflecte numele funcției dorite și motivele pentru care alegerea ar trebui făcută pentru solicitant.

O ofertă de transfer poate proveni și de la angajator. De regulă, aceasta este o poziție mai înaltă. Dar există și situații opuse. De exemplu, dacă, pe baza rezultatelor certificării, angajatul nu a prezentat un rezultat foarte bun. Sau în cazurile în care motivul modificării este o opinie medicală.

Orice modificare a funcțiilor de muncă din cadrul organizației necesită acordul scris al angajatului. Cu excepția transferurilor temporare, care se efectuează în situații de urgență.

Refuzul angajatului nu va fi o încălcare a disciplinei, este un drept pe care l-a exercitat. Prin urmare, angajatorul, în circumstanțe normale, nu are motive să impună măsuri disciplinare. Deși, în anumite condiții, refuzul de a transfera spălări poate duce în cele din urmă la concediere

În condiții normale, încetarea unui contract de muncă, adică concedierea, nu are loc la transferul pe un alt loc de muncă. Relațiile de muncă continuă, deși în condiții noi. Procesul de înregistrare cuprinde mai multe etape strict reglementate de lege. Să luăm în considerare fiecare dintre ele mai detaliat.

Procedura pentru transferul unui angajat pe un alt loc de muncă

Noi oferim instrucțiuni pas cu pas cum să transferați un angajat pe un alt loc de muncă. Odată cu implementarea și executarea atentă a documentelor necesare în fiecare etapă, nici angajatul, nici autoritățile de inspecție nu vor avea plângeri cu privire la legalitatea procedurii.

Pasul 1. Arată inițiativa.

Poate proveni atât de la angajator, cât și de la angajat. Documentarea acestei etape nu este necesară, părțile își pot exprima dorințele pe cale orală. Dar, de regulă, o propunere scrisă rezultă din angajator, iar consimțământul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă vine sub forma unei cereri.

Pasul 2. Familiarizarea angajatului cu noile fișe de post și alte acte locale referitoare la noul său post.

Despre lectură documente normative angajatul semnează într-un jurnal special sau fișe de familiarizare ale fiecărui document.

Pasul 3. Semnarea unui acord suplimentar.

Întrucât vorbim despre schimbări care au loc la același angajator, atunci în contractul de muncă pentru transferul la un alt loc de muncă. Contractul nu este reziliat, ceea ce ar însemna concedierea.

Pasul 4. Emiterea comenzii.

Ordinea va sta la baza modificărilor la toate celelalte documente, inclusiv la contabilitate. Acesta indică în mod clar motivul schimbării funcțiilor de muncă și termenul acesteia.

Pasul 5. Familiarizarea angajatului cu comanda.

Faptul de a citi comanda este consemnat prin semnătura personală a angajatului. O copie îi poate fi predată. Dacă angajatul refuză să citească și să semneze comanda, atunci se întocmește un act cu privire la aceasta. Acesta, împreună cu o copie a comenzii, este păstrat în dosarul personal.

Pasul 6. Efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în cardul personal (formularul T-2) și în carnetul de lucru.

Aceste înregistrări sunt efectuate de ofițerul însărcinat cu întreținerea cărților și cardurilor pe baza comenzii. În acest moment, traducerea poate fi considerată completă.

Înregistrarea transferului la un alt loc de muncă

În această procedură, se întocmesc o serie de documente. Întrucât vorbim despre modificări în documentul principal care guvernează relația dintre angajator și angajat - contractul de muncă, merită să abordăm pregătirea tuturor documentelor cu o atenție deosebită.

În caz contrar, angajatul însuși sau autoritatea de inspecție vor avea îndoieli cu privire la legalitatea acestei proceduri.

Principalele documente care vor fi întocmite de serviciul de personal vor fi:

asumarea transferului, dacă inițiativa vine de la angajator;
fișele postului pentru familiarizarea cu angajatul;
comandă de transfer în altă poziție (acesta este documentul principal);
cardul personal al angajatului;
carte de muncă dacă schimbarea este permanentă.

Propunere de traducere și consimțământul acesteia

O propunere scrisă formală a unui angajator include de obicei o descriere. Descrierea postului poate fi, de asemenea, atașată. Notificarea primește un număr de ieșire și este înregistrată.

Angajatul trebuie să își exprime consimțământul prin toate mijloacele în scris. Acesta poate fi un semn „De acord”, certificat de semnătura și data din propunere. Sau o cerere de transfer într-o altă funcție, un eșantion din care poate fi obținut de la departamentul de personal. Aplicația este înregistrată într-un jurnal special și apoi stocată în fișierul personal al angajatului.

Acord suplimentar pentru transfer la un alt loc de muncă și comandă

Acordul suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă. Transferul într-o altă poziție a unui contract de muncă sau a unui acord suplimentar încheiat anterior nu încetează acest lucru înseamnă concediere și are temeiuri și consecințe juridice complet diferite. Acordul nou încheiat indică noua poziție și termenul pe care angajatul va trebui să îl ocupe.

În plus, acordul stă la baza emiterii unui ordin pentru transferul într-o altă poziție, eșantion 2017. Printre formularele unificate documente de personal, este prezentat ca o formă T-5.

Utilizarea șabloanelor de documente de personal aprobate de Comitetul de Stat de Stat pentru organizații nu mai este obligatorie. Cu toate acestea, acest lucru va permite păstrarea evidenței personalului în deplină conformitate cu cerințele legii.

Înregistrări în cartea de lucru și pe cardul personal

Finalizează această procedură făcând înregistrări despre el în carnetul de muncă și pe cardul personal. Ca bază, ambele documente indică numărul ordinului de transfer. O înscriere în carnetul de muncă se face după programarea pentru un loc de muncă. Include data, indicația poziției în care a fost transferat angajatul sau numele unității structurale. Înregistrarea este certificată de sigiliul organizației. Nu este nevoie să-i prezinte un angajat împotriva semnăturii.

Refuzul unui angajat de a se transfera pe un alt loc de muncă

Cerința legii privind obligația de a obține consimțământul scris al persoanei pentru traducere are o serie de consecințe. În special, dacă angajatul nu este de acord să-și schimbe funcția de muncă, unitatea sau localitatea, iar angajatorul nu poate continua relațiile de muncă cu el în aceleași condiții, atunci cel mai probabil va trebui să plece.

Motivele concedierii într-o astfel de situație pot fi:

consimțământ reciproc (clauza 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse);
dorinta proprie angajat (clauza 3 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse);
refuzul de a modifica condițiile acordului (clauza 7 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse și articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse);
refuzul transferului conform indicațiilor medicale (clauza 8 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse);
refuzul de a se deplasa împreună cu organizația (clauza 9 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse și articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
reducerea personalului (clauza 2 a articolului 81 din Codul muncii).

Transferul unui angajat este o practică absolut normală acceptată în întreaga lume. Acesta constă în modificarea condițiilor inițiale ale contractului de muncă pe poziția angajatului sau locul de muncă al acestuia. Motivul și tipul traducerii determină în mare măsură cum.

Nerespectarea procedurii stabilite de legislația muncii sau neglijența în executarea documentelor poate deveni motivul recunoașterii transferului sau concedierii dacă este respins ca ilegal. Angajatul concediat va fi reintegrat, iar angajatorul își va achita costurile legale, absența forțatăși despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Un caz excepțional în care angajatorul nu trebuie să solicite consimțământul angajatului va fi circumstanțe extraordinare. Dar o astfel de modificare poate fi doar pe termen scurt, nu mai mult de o lună.

Toate modificările, indiferent de motive și timp, sunt efectuate prin comandă. Acesta este publicat pe baza unui acord suplimentar încheiat cu angajații. În acest caz, contractul de muncă nu este reziliat.

O excepție este transferul unui angajat către alt angajator. Informațiile despre schimbarea constantă a funcțiilor de muncă trebuie introduse în cardul personal și în carnetul de muncă.

Conceptul de transfer și relocare este adesea confundat nu numai de lucrători, ci și de angajatori. Cu toate acestea, aceștia sunt termeni diferiți și au propriile lor caracteristici, care sunt strict reglementate de Codul muncii.

Ce este traducerea

Conceptul de transfer către un alt loc de muncă este cuprins în prima parte a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse. Înseamnă o schimbare a funcțiilor de muncă ale angajatului. În acest caz, angajatul poate schimba departamentul, divizia, ramura în care lucrează sau chiar angajatorul.

Care sunt traducerile

În plus

Există, de asemenea, două tipuri de transferuri, în funcție de angajator: intern (când transferul este efectuat de actualul angajator din cadrul companiei) și extern (când angajatul merge să lucreze pentru un alt angajator).

În primul rând, transferurile diferă în funcție de perioada de valabilitate pentru permanent și temporar.

Un transfer permanent este o schimbare a activității de muncă într-un mod nedefinit. În același timp, locul angajatului în funcția anterioară nu este păstrat pentru acesta.

Traducerea permanentă poate fi exprimată:

mutarea cu angajatorul într-o altă localitate pentru muncă;
în îndeplinirea sarcinilor într-o altă funcție cu același angajator;
în transferul pentru a lucra cu un alt angajator, sub rezerva consimțământului angajatorului anterior.

Un astfel de transfer se poate face numai dacă angajatul își exprimă consimțământul scris și, de regulă, este însoțit de încheierea unui nou contract de muncă.

Dacă vorbim despre mutarea într-o altă zonă, atunci angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu cel puțin 2 luni înainte de transferul următor. În caz de dezacord al salariatului, acesta este concediat în conformitate cu clauza 9 a articolului 77 din Codul muncii.

Transferul temporar la un alt loc de muncă este de obicei limitat la o perioadă de 1 an. Poate apărea:

prin acord între angajator și angajat;
pentru perioada de absență a unui angajat într-o altă funcție;
din cauza forței majore: epidemii, incendii, calamități naturale etc.

Tipurile de transferuri către un alt loc de muncă se disting, de asemenea, în funcție de inițiator: transferul către un alt loc de muncă la inițiativa unui angajat sau angajator. Deși un transfer inițiat de angajator este mai corect să-l numim transfer prin acordul părților, deoarece în aproape fiecare caz este necesar și consimțământul angajatului.

Tipuri de transferuri temporare

În plus

În unele cazuri, nu este posibil să se facă o remaniere temporară în cadrul companiei. Prin urmare, atunci când este nevoie ca un angajat să îndeplinească sarcini la o altă unitate a companiei, angajatorul întocmește o comandă pentru un transfer temporar în loc de o comandă.

În primul rând, transferurile temporare sunt împărțite în interne și externe. Primul este mutarea unui angajat către un alt departament, sucursală etc. în cadrul aceleiași organizații.

Transferurile interne ale unui angajat pe o altă funcție, la rândul lor, pot fi:

în cadrul unei localități, de exemplu, numirea unui angajat într-o altă funcție din companie;
cu mutarea în altă localitate împreună cu chiriașul.

Transferul extern implică transferul unui angajat pentru o perioadă de timp către un alt angajator. În practică, este extrem de rar.

În funcție de inițiator, transferurile sunt împărțite în:

la inițiativa angajatorului;
la cererea angajatului (citiți despre transferul într-o altă funcție la inițiativa angajatului).

Oricine a inițiat transferul va trebui să obțină consimțământul celeilalte părți pentru a efectua această procedură. Singurele excepții sunt traducerile legate de o situație de urgență, care vor fi discutate mai jos.

Transfer în altă zonă

Refuzul deplasării

În cazul în care angajatul refuză să se mute, organizația este obligată să-i ofere un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale și nu este contraindicat din motive de sănătate. În cazul în care nu există o astfel de funcție, angajatorul trebuie să ofere o poziție mai puțin plătită sau cu un nivel inferior. În caz de refuz al acestei posturi vacante, angajatul poate fi concediat în conformitate cu alin. 7 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, se poate aștepta să primească o indemnizație de concediere în cuantum de 2 săptămâni de salariu.

Transferul într-o localitate nu prevede schimbări semnificative în viața angajatului și a familiei sale, dar dacă este în interesul organizației, este necesar să îl transferați pe o altă funcție din cadrul organizației către o ramură a organizației situată în într-o altă localitate, angajatorul este obligat să compenseze pierderile angajatului. Conform Decretului Guvernului Federației Ruse nr. 187 „Cu privire la suma rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă în altă localitate”, angajatorul trebuie să plătească salariatului următoarea compensație în cazul mutării:

Plata pentru mutarea unui angajat și a membrilor familiei acestuia într-o altă localitate, care include despăgubiri pentru costurile de transport, precum și plata pentru transportul tuturor bunurilor angajatului.
Plata despăgubirilor pentru timpul pe care angajatul și familia sa îl vor petrece pe drum.
Plata pentru zilele în care angajatul se va muta și va primi un loc de muncă într-un loc nou, cum ar fi zilele normale de lucru.
Oferirea unei zile de lucru plătite pentru ca un angajat să colecteze lucruri pentru mutare.
Plata unei indemnizații unice de mutare către un angajat și membrii familiei acestuia în cuantumul unui salariu lunar (pentru un angajat) și un sfert din salariul lunar (pentru fiecare membru al familiei angajatului care se mută).

În plus, pentru stabilirea într-un loc nou, unui angajat i se poate acorda un concediu plătit pentru cel mult șase zile.

Pentru tipurile de traducere internă și caracteristicile fiecăreia dintre ele, consultați următorul videoclip

Transferul la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului este posibil numai cu acordul părților, astfel încât angajatul să aibă dreptul de a refuza transferul dacă nu poate schimba locul de reședință. Cu toate acestea, consecința unui refuz de a transfera un angajat poate fi concediată legal.

În cazul în care angajatorul a încălcat procedura de încetare a relațiilor de muncă stabilite de lege sau motivele pentru transfer sau concediere au contrazis lista enumerată în Codul muncii al Federației Ruse, atunci acesta este așteptat.

Transferați într-o poziție mai puțin plătită

Transferul într-o altă funcție cu o scădere a salariului este posibil doar cu acordul angajatului, prin urmare angajatul are dreptul să refuze oferta pentru un astfel de transfer, păstrându-și dreptul de a continua activitățile curente de muncă și salariul curent.

Transferul într-o poziție mai puțin plătită la inițiativa angajatorului este în mod necesar asociat cu nou îndatoririle muncii care implică mai puțină responsabilitate, astfel încât unii angajați sunt de acord cu un astfel de transfer dacă este dificil pentru ei să facă față responsabilităților lor actuale de serviciu.

În plus, din motive materiale, unele posturi din organizație pot fi reduse și, dacă se întâmplă acest lucru, angajatorul are dreptul să ofere angajaților disponibilizați să se mute într-o funcție cu un salariu mai mic, care este vacant în organizație și este potrivit pentru angajat din punct de vedere al calificărilor. Dacă angajatul nu este de acord cu un astfel de transfer, va fi obligat să accepte și să caute un alt loc de muncă.

Dacă angajatul își dă consimțământul pentru transfer, va fi întocmit un nou contract de muncă cu condiții de muncă.

Un angajat poate iniția, de asemenea, un transfer într-o funcție cu un salariu mai mic dacă primește consimțământul angajatorului. Astfel, traducerea se va face prin acordul părților.

Există rare excepții care permit angajatorului să transfere un angajat într-o funcție cu un salariu mai mic fără a obține consimțământul acestuia:

Dezastre naturale și tehnice care amenință viața și sănătatea oamenilor, dacă s-au întâmplat în zona în care sunt îndeplinite sarcinile de muncă (transferul este posibil pentru cel mult o lună).
Suspendarea activității organizației din cauza dificultăților tehnice, juridice sau economice.

Transferul de la funcția temporară la cea permanentă

Pentru a trece de la un loc de muncă temporar la unul permanent, trebuie să urmați câțiva pași simpli.

Angajatul întocmește o declarație corespunzătoare. Este scris în formă gratuită și conține o cerere de transferare a unui angajat într-un loc de muncă permanent. Trebuie indicate poziția și data transferului. La sfârșit, trebuie să-l semnați și să-l datați. Trebuie să scrieți o cerere înainte de expirarea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o funcție temporară.
Angajatorul întocmește un ordin de transfer (formularul T-5). Se afirmă:
1. datele personale ale angajatului;
2. tipul de traducere;
3. motiv: transfer de la un loc de muncă temporar la unul permanent;
4. funcția ocupată anterior și noua funcție a angajatului;
5. numărul contractului de muncă temporară și ultima zi de valabilitate a acestuia.
  Angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe ea.
Angajatorul și angajatul semnează un nou contract de muncă. Ca orice document similar, acesta specifică, printre altele, drepturile și obligațiile părților, numele funcției, procedura de remunerare (aflați despre articol condițiile obligatorii și suplimentare ale contractului de muncă). Ambele părți trebuie să semneze contractul, iar angajatorul trebuie să pună și ștampila companiei.
Pe baza documentelor semnate, lucrătorii de personal întocmesc Descrierea postului, faceți înregistrări și note corespunzătoare în cardul personal și în carnetul de muncă al angajatului. Angajatorul emite un ordin de modificare a tabelului de personal al organizației.

Întrebarea cum să aranjați corect transferul unui angajat poate fi găsită în videoclip

Dacă părțile nu au reușit să parcurgă toate aceste etape înainte de încheierea contractului, atunci transferul la un loc de muncă permanent dintr-unul temporar este posibil într-un alt scenariu. După încetarea contractului temporar, angajatul este din nou înregistrat la muncă cu pregătirea unui nou contract, completarea unui nou card personal și colectarea documentelor pentru un dosar personal.

Această din urmă opțiune este dezavantajoasă pentru angajat, deoarece vechimea sa în acest caz este întreruptă.

Traducere part-time

Transferul la jumătate de normă la inițiativa angajatorului este posibil numai cu acordul angajatului sau cu o reducere a locurilor de muncă vacante din organizație. De asemenea, este posibil să se transfere la inițiativa angajatului cu acordul angajatorului.

Motivele transferurilor

Bazat pe practică relațiile de muncă următoarele sunt cele mai frecvente motive pentru transferuri:

Indicații medicale. Confirmarea în acest caz ar trebui să fie certificat medical sau o concluzie, care indică necesitatea efectuării unei lucrări mai ușoare.
Reorganizare în firma angajatorului. Aceasta poate fi o reducere a numărului sau a personalului angajaților, a caracteristicilor tehnologice proces de producție sau mutarea organizației în alt oraș.
Rezultatul nesatisfăcător al certificării angajaților.
Reintegrarea angajatului anterior la locul de muncă. Vorbim despre restaurarea unui angajat concediat ilegal. O astfel de decizie poate fi luată de către comisie conflicte de muncă sau instanță.
Încetarea dreptului de acces la secretele de stat. Pentru acei angajați a căror muncă este legată de utilizarea sa.

Vedeți videoclipul pentru diferențele dintre transferul și mutarea unui angajat în cadrul unei organizații.

Condiții de transfer

După cum sa menționat anterior, aproape fiecare transfer se bazează pe consimțământul angajaților. Traducerea fără consimțământ este posibilă numai pentru o perioadă de până la o lună în cazul unor circumstanțe excepționale care amenință viața sau sprijinul normal al vieții populației (incendiu, cutremure, accident industrial). Un angajat poate fi transferat pentru a preveni astfel de situații sau pentru a elimina consecințele acestora.

Dacă motivul transferului este o opinie medicală, atunci angajatorul trebuie să ofere angajatului alte lucrări pe care le poate îndeplini fără a afecta sănătatea. Dacă vorbim despre un tip temporar de transfer către un alt loc de muncă indicații medicale, atunci angajatorul are dreptul de a suspenda angajatul de la locul de muncă în absența locurilor de muncă corespunzătoare din organizație sau angajatul refuză din funcția propusă. În acest caz, funcția pentru angajat este păstrată pentru timpul specificat în documentul medical, iar salariul nu este plătit.

Atunci când restricțiile medicale se aplică pentru o perioadă mai mare de 4 luni sau sunt de natură permanentă, atunci refuzul angajatului de a se transfera sau absența unei funcții adecvate pentru acesta va duce la concediere în temeiul alineatului 8 al articolului 77 din Codul muncii.

O condiție importantă pentru un transfer temporar este durata acestuia. Maximul este de 1 an. O excepție este transferul la locul unui alt angajat, pentru care funcția este păstrată pentru perioada de absență conform legislației. De exemplu, o angajată este în concediu de maternitate, apoi un alt angajat poate fi transferat la locul său pe întreaga perioadă a concediului de maternitate, chiar dacă va dura mai mult de 1 an.

În orice caz, este imposibil să transferați o persoană la muncă care este contraindicată pentru aceasta din motive de sănătate.

Este util să rețineți: dacă un angajat, din orice motiv, dorește să se mute la muncă într-o altă organizație, atunci este mai bine pentru el să facă acest lucru prin transfer (cu acordul actualului angajator). Un astfel de transfer are o serie de avantaje: este garantat angajarea în cadrul unui contract de muncă și absența perioadă de probă, și rambursarea costurilor de transport în caz de mutare. Citiți mai multe despre concediere prin transfer către un alt angajator.

Documente pentru executarea traducerii

Având în vedere faptul că transferul implică o modificare a funcției de muncă a angajatului, angajatorul trebuie să întocmească o anumită listă de documente:

Notificarea angajatului cu privire la următorul transfer, dacă angajatorul este inițiatorul. Documentul este o simplă scrisoare de la angajator, unde trebuie mai întâi să indicați responsabilitățile pentru noua funcție și motivele transferului;
Ordin de transfer temporar, întocmit conform formularului T-5. Angajatorul este responsabil pentru informarea angajatului cu ordinul împotriva semnăturii;
Contract de muncă temporară pentru o nouă funcție. Având în vedere că perioada maximă pentru transferul temporar la un alt loc de muncă este în majoritatea cazurilor de 1 an, contractul este limitat la aceeași perioadă;
Cardul personal al angajatului. Conține informații despre transferul temporar.

Ce este mutarea

Conceptul de relocare este, de asemenea, cuprins în articolul 72.1 din Codul muncii. Este o misiune pentru un angajat de altă muncă, dar fără a-și schimba funcțiile de serviciu. Adică, la mutare, nu se schimbă condițiile esențiale specificate în contractul de muncă (locul de muncă, calificări, responsabilități de bază de muncă etc.).

Acest videoclip vă va spune despre particularitățile mutării unui angajat al unei organizații

Diferența dintre transferul la un alt loc de muncă de la mutare

Deci, pentru a rezuma, să observăm principalele diferențe dintre traducere și mișcare:

Condițiile esențiale ale contractului. În cazul traducerii, acestea se schimbă, dar în cazul mișcării, nu. Prin urmare, transferul poate necesita angajatul să aibă competențe, calificări sau educație suplimentare, care nu sunt necesare atunci când se mută.
Funcția de muncă. De asemenea, se schimbă odată cu traducerea și rămâne același dacă este mutat.
Loc de munca. Relocarea unui angajat nu poate fi efectuată în afara localității, în timp ce este posibil transferul într-o altă localitate.
Consimțământul angajatului însuși. La transfer, este obligatoriu, cu rare excepții, iar transferul nu depinde de voința angajatului.

Aflați mai multe despre acest subiect punând întrebări în comentariile la articol.

În același timp, condițiile de muncă se schimbă semnificativ, care nu sunt menționate în contractul de muncă. Este legal să vă transferați la un alt loc de muncă, ce ar trebui luat în considerare?

Informații generale

Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă poate fi temporar și permanent. Scopul traducerii:

Un mijloc de distribuție rațională a muncii	În cadrul unei organizații sau între mai multe
Metoda parentală	În cazul unui transfer într-o funcție mai plătită, cu o promoție) sau a unei pedepse (în cazul unor încălcări și, în consecință, o retrogradare)
Mijloace de protecție a muncii și sănătate	De exemplu, în timpul sarcinii, din motive medicale
Baza	Încetarea unui contract de muncă
Garantarea dreptului la activitatea de muncă	Ocuparea forței de muncă

Este permis transferul pe un alt loc de muncă numai după acordul scris al angajatului. Dar dacă nu a existat un astfel de consimțământ și angajatul a continuat nou loc de muncă atunci transferul este legal.

Procedura trebuie formalizată prin ordinul șefului și o înscriere în carnetul de muncă. Codul muncii al Federației Ruse prevede transfer temporar pentru un alt loc de muncă.

Spre deosebire de transferul temporar permanent, acesta nu necesită un acord scris de la angajat. Condiții pentru un astfel de transfer:

baza ar trebui să fie un caz excepțional numai atunci când există o amenințare la adresa vieții;
durata nu poate fi mai mare de o lună;
fără consimțământ, vă puteți transfera la muncă doar pentru același angajator;
activitatea de muncă trebuie să corespundă calificărilor;
dacă munca poate dăuna sănătății angajatului, atunci nu este permis transferul într-o astfel de funcție;
munca ar trebui să fie plătită în conformitate cu munca prestată. Nu pot exista salarii mai mici.

Dacă sunt îndeplinite condițiile de mai sus, atunci un astfel de transfer este considerat legal, angajatul nu are dreptul să refuze angajatorul.

În timpul tranziției la un alt loc de muncă, angajatul nu își părăsește angajatorul, ci doar schimbă tipul de activitate. În ce cazuri este permisă efectuarea procedurii:

să scadă sau să crească numărul lucrătorilor;
la deschiderea de noi sucursale ale organizației;
pentru dezvoltarea carierei unui angajat;
în cazul îndepărtării forțate a unui angajat din funcția sa.

Angajatorul este responsabil pentru traducere. Trebuie să informați angajatul în prealabil despre decizia dvs.

Ce este

Transferul către un alt loc de muncă reprezintă o schimbare a funcțiilor de muncă ale unui angajat pentru un anumit timp sau în mod continuu.

Angajatului i se asigură o astfel de muncă care nu este asigurată. În același timp, condițiile activității sale se schimbă.

Indiferent dacă locul de muncă se schimbă sau rămâne același, se face distincția între transferul într-o altă localitate și într-un alt loc de muncă, dar de această dată împreună cu întreprinderea.

Există interne și externe. Primul tip este o schimbare în domeniul de activitate al unui angajat pentru o perioadă de timp sau permanent. Angajatorul nu se schimbă. Transfer extern - transfer către un nou lider.

Un astfel de transfer necesită consimțământul angajatului. Cum să aranjați un transfer extern către un alt loc de muncă? Schema este simplă:

Un angajat scrie o declarație.
Angajatorul se adresează viitorului manager cu o cerere de acceptare a angajatului.
In asteptarea unui raspuns.
Dacă este aprobat, transferați la un nou angajator.

De asemenea, traducerea este temporară și permanentă (nu are limită de timp). Tipuri permanente:

atunci când angajatorul nu se schimbă;
transfer la o altă slujbă împreună cu capul. Poate fi o altă organizație, localitate. Acest lucru nu modifică contractul de muncă;
traducere externă.

Cu un transfer temporar, activitatea de muncă se schimbă pentru o anumită perioadă. Se întâmplă de comun acord între angajator și angajat, fără consimțământul angajatului, dacă este necesar pentru manager.

Avantajele și dezavantajele procedurii

Procesul de transfer al unui angajat pe o altă funcție are atât dezavantaje, cât și avantaje. Minusuri:

noul angajator poate stabili un salariu care va fi mai mic decât cel anterior;
este posibilă adaptarea pe termen lung la un nou loc de muncă;
conflictele cu colegii nu sunt excluse.

Pro:

angajare garantată;
fără perioadă de probă.

Pentru ca garanțiile să fie valabile, angajatul trebuie să contacteze noul angajator în termen de o lună de la ziua de la locul de muncă anterior.

Înainte de a accepta o traducere, trebuie să vă gândiți cu atenție la toate, să cântăriți toate avantajele și dezavantajele.

Cadrul de reglementare actual

Destinat transferului către o altă lucrare. Legea evidențiază conceptul de transfer, condițiile de bază ale procedurii și ordinea acestuia.

Forma sa este arbitrară. În cerere, indicați motivele transferului, noua poziție. Apoi semnează și supune-te la cap.

Dacă transferul este de natură temporară, atunci angajatorul și angajatul întocmesc un contract de muncă (cu unele dintre clauzele sale modificate).

Dacă transferul este permanent, atunci este mai bine să reziliați contractul și să aranjați altul la noul loc de muncă. Angajatorul trebuie să emită o comandă, formular - T-5.

Coloana „Motivul transferului” indică - „La inițiativa angajatului”. Angajatul are dreptul de a cere o fotocopie a comenzii.

Dacă pentru un loc de muncă mai puțin plătit

Dacă transferul implică o poziție mai puțin plătită, atunci acest lucru este posibil în unele cazuri:

ca urmare;
concedierea din cauza lipsei calificărilor;
reducerea personalului;
consimțământul reciproc al părților.

În aceste cazuri, traducerea este temeiuri legale... Există și cele ilegale, pe care trebuie să le cunoașteți, astfel încât să nu fie încălcate drepturile angajatului.

Managerul poate retrograda din cauza conduitei necorespunzătoare a angajaților. Este ilegal, liderul trebuie doar să mustrăm sau să privăm.

Dacă traducerea este legală, atunci procedura sa este următoarea:

Un angajat poate da în judecată managerul în instanță, astfel încât toate motivele pentru transferul într-o funcție cu salarii mai mici trebuie să fie justificate.

În primele 2 săptămâni, angajatul primește același salariu ca la locul de muncă anterior (cu acordul reciproc de transfer). Dacă motivele nu depindeau de angajat, atunci salariul anterior se plătește timp de 2 luni.

Conform raportului medical

Această procedură este considerată o traducere inițiată de terți - entități care nu aparțin organizației.

Cu acordul scris al angajatului, angajatorul este obligat să îl transfere la muncă, ale cărui condiții nu îi vor afecta sănătatea.

În cazul în care angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are o funcție, atunci acesta are dreptul să îl suspende de la muncă pe perioada specificată în avizul medicilor. În același timp, funcția rămâne la el, salariul nu este plătit.

La un loc de muncă permanent dintr-un temporar

Cu acest tip de transfer, nu este nevoie să scrieți un ordin de concediere și apoi de acceptare pentru un nou loc de muncă.

Este suficient să urmați o serie de pași:

Un angajat scrie o declarație șefului organizației	Cu o cerere de a-l transfera la un loc de muncă permanent. Acesta trebuie emis înainte de expirarea contractului de muncă temporară. Semnați și datați cererea
Angajatorul întocmește o comandă	În acesta, indicați datele angajatului, tipul de transfer, locul de muncă vechi și nou. Formularul de comandă este T-5. motivul transferului este de la o bază temporară la una permanentă. Ordinul de a semna și da angajatului pentru revizuire sub semnătura acestuia
Redactarea unui nou contract de muncă	Care indică poziția, salariul, îndatoririle angajatorului și ale angajatului. Număr în 2 exemplare
Faceți o notă în cardul angajatului	Faceți o intrare în cartea de lucru. Efectuați modificări la toate documentele necesare
În cazul rezilierii contractului temporar, vechimea angajatului va fi întreruptă	Prin urmare, nu este necesar să faceți acest lucru, ordinul de transfer va fi suficient

Formarea unei cereri (eșantion)

O cerere de la un angajat este completată într-un formular standard. În partea dreaptă sus, indicați numele organizației, datele șefului și de la care se adresează cererea.

În text, trebuie să scrieți despre dorința dvs. de a vă transfera într-un alt loc de muncă cu o indicație a poziției. De asemenea, puteți indica motivul transferului.

La final, semnează declarația, pune data și trimite-o departamentului de resurse umane. Pe baza acestui fapt, se emite un decret de transfer.

O comandă este un document important care confirmă transferul unui angajat dintr-un loc de muncă sau funcție în altul. Forma sa este standard, aprobată prin lege -.

Documentul este completat de angajat serviciu de personal după acordul scris al angajatului. Dacă transferul este temporar, atunci trebuie să indicați data de încheiere a noului job.

De asemenea, este important să indicați datele angajatului, motivul transferului acestuia, toate detaliile. La final, asigurați-vă că ați certificat comanda - de către șeful organizației și de către angajat însuși.

Este posibil ca un angajat să refuze

Există momente în care un angajat refuză să se transfere într-o altă poziție, amenință. Ce să faci în acest caz? Angajatorul trebuie să-i ofere un alt loc de muncă în scris.

Trebuie să corespundă calificărilor angajatului și sănătății acestuia, nu răului. Dacă acest lucru este absent, atunci managerul poate oferi o poziție mai puțin plătită.

Dacă angajatul nu este de acord cu acest lucru, atunci, potrivit angajatorului, are toate motivele să rezilieze contractul de muncă cu acesta.

Dacă se intenționează transferul unui angajat într-o altă localitate și acesta refuză, atunci pe baza articolului 77 poate fi concediat.

Dar! Dacă angajatorul însuși nu se mută în această zonă, atunci refuzul angajatului nu poate fi motivul rezilierii contractului cu acesta.

După încetarea contractului de muncă, managerul este obligat să plătească o indemnizație de concediere, a cărei cuantum este salariul de două săptămâni al angajatului.

Următoarea înscriere este făcută în carnetul de muncă - a fost demis din cauza refuzului de a se transfera într-un alt loc de muncă.

Astfel, transferul de la un loc de muncă la altul este posibil doar cu acordul scris al angajatului. Fără consimțământ, transferul va fi considerat ilegal.

Cu toate acestea, există motive pentru transfer pentru care nu este necesar consimțământul angajatului, acestea fiind menționate la articolul 72 Codul Muncii Federația Rusă.

Dacă angajatul aprobă transferul său, atunci trebuie să scrie un acord în numele managerului, dacă aceasta este inițiativa sa personală, apoi o declarație cu cererea de a se transfera într-o altă funcție.

Companiile se confruntă cu o situație în care au nevoie de un angajat care îndeplinește mai multe îndatoriri oficiale, transfer într-o funcție permanentă. Cuprins Ce trebuie să știți Cum să transferați corect un loc de muncă cu jumătate de normă la locul principal de muncă Prin urmare, se pune întrebarea dacă este posibil să aranjăm un transfer de muncă cu jumătate de normă ...

Pe parcursul operațiunii companiei, conducerea acesteia poate întreprinde acțiuni pentru a transfera angajații în mod permanent sau temporar. Modificările pot afecta locul de muncă, funcția, programul de lucru, salariul, beneficiile. Personalul poate fi realocat în zone în care cei mai mari ...

Articolul va dezvălui informațiile de bază referitoare la transferul unui angajat pe un alt loc de muncă. Este posibil să se desfășoare procesul fără consimțământul său, ce este necesar pentru aceasta și care sunt temeiurile legale pentru transfer - mai multe despre asta mai târziu. Există momente în care un angajator trebuie să transfere un angajat într-o altă funcție sau în alta ...

Conform legislației muncii, angajatorul are dreptul să schimbe funcțiile de muncă ale angajaților săi. Dar această procedură depinde de un număr mare de factori diferiți. În plus, conceptul și tipurile de transferuri către un alt loc de muncă sunt, de asemenea, variate. Traducerea poate fi temporară sau permanentă, externă sau internă etc.

Transfer la un alt loc de muncă: concept

Nevoia de a transfera un angajat de la un loc de muncă la altul apare destul de des. Cel mai adesea acest lucru se datorează schimbărilor în masa de personal... Cu alte cuvinte, transferul către un alt loc de muncă este o schimbare de către un angajat a funcțiilor sale de muncă, ceea ce implică o schimbare a locului și a condițiilor de muncă. În acest caz, angajatul rămâne să lucreze pentru același angajator.

Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă implică faptul că nu numai funcția și responsabilitățile sale se vor schimba, ci și unitatea structurală. O persoană poate fi ușor transferată să lucreze într-un alt departament sau sucursală. În plus, este posibil să vă transferați la muncă în altă localitate. În acest caz, transferul se efectuează împreună cu angajatorul.

Ce este mutarea

O altă oportunitate de a transfera un angajat într-un alt loc de muncă este mutarea. Diferă de traducere prin faptul că atunci când un angajat este mutat, condițiile contractului de muncă nu se modifică. Adică, în timpul transferului, angajatul primește un nou loc de muncă în organizație, dar nu poate fi transferat la muncă în altă localitate. În același timp, nu se aduc modificări contractului de muncă, deoarece condițiile esențiale de muncă nu se modifică.

Este important să înțelegem că fiecare angajat este obligat să ia decizia angajatorului de a-l muta și de a-l asculta. Bineînțeles, dacă toate motivele pentru aceasta sunt absolut legale. Legislația rusă permite managerilor să facă în mod independent schimbări de personal, dacă este necesar, pentru a îmbunătăți productivitatea.

Dacă angajatul refuză să se mute, atunci va fi obligat să suporte o anumită pedeapsă.

Cele mai des utilizate sunt diverse acțiune disciplinară... Însă angajatorii înșiși comit anumite încălcări. De exemplu, relocarea a însemnat de fapt un transfer, astfel încât condițiile de muncă ale angajatului se schimbă și adesea nu în bine.

Este aproape imposibil să se prevadă acțiunile unui angajator fără scrupule, prin urmare legislația muncii este de partea lucrătorilor. Dacă s-au constatat încălcări din partea managerului în timpul mișcării, atunci partea vătămată își poate suspenda angajarea, notificând angajatorul în scris.

Dacă nu a fost luată nicio măsură din partea sa, atunci angajatul are dreptul să meargă în instanță și, cu ajutorul acesteia, să recupereze diferența de salariu și despăgubirea pentru prejudiciul moral. În plus, în caz de mișcare ilegală, toate drepturile muncii angajații sunt reținuți, inclusiv capacitatea de a reveni la vechea lor poziție.

Tipuri de transferuri

Legiuitorul a stabilit că transferul unui angajat către o întreprindere poate fi temporar sau permanent. Transferul temporar este permis în cazurile prevăzute de lege. În primul rând, acestea sunt diverse incidente de natură artificială sau naturală, în caz de forță majoră etc. Adică atunci când situația necesită exact prezența unui angajat la un alt loc de muncă.

Durata unui transfer temporar nu poate depăși un an. Aceasta este perioada maximă. Transferurile temporare sunt adesea folosite din motive de sănătate. De exemplu, un angajat poate fi necesar să fie transferat într-o altă funcție sau într-un alt departament, la insistența medicilor.

Durata unui astfel de transfer nu depășește 4 luni. Dacă angajatorul nu are un loc de muncă adecvat pentru el, atunci este obligat să îl elimine pe angajat de la îndeplinirea funcțiilor de muncă și să-și păstreze locul de muncă. Demiterea în acest caz este ilegală.

Transferul temporar pe un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de 4 luni din motive de sănătate implică, de asemenea, că angajatorul este obligat să presteze o astfel de muncă. Dacă angajatorul nu are o astfel de oportunitate, atunci singura cale de ieșire este concedierea angajatului. Transferul temporar la un alt loc de muncă atunci când o femeie este însărcinată este, de asemenea, destul de popular. Angajatorul este obligat să transfere angajații gravide într-un mod mai ușor și muncă sigură odată cu păstrarea salariilor.

Al doilea tip de traducere este permanent. Și, așa cum s-a menționat mai sus, aceasta poate fi o schimbare a funcției de serviciu în cadrul unei organizații, munca într-o localitate diferită etc. Și nu în toate aceste cazuri, angajatul are dreptul să refuze fără nici o consecință. De exemplu, un transfer între departamentele structurale ale unei întreprinderi implică refuzul unui angajat. În alte cazuri, în caz de refuz, el poate fi demis. Și o astfel de concediere va fi absolut legală.

Cum se face transferul către un alt loc de muncă și transferul?

Transferul necesită de obicei consimțământul angajatului. Și în primul rând, angajatorul îl informează despre necesitatea mutării într-un alt departament. Dacă părțile sunt totuși de acord și propunerea este acceptată, atunci angajatorul are dreptul să aștepte o declarație corespunzătoare de la angajat.

Acest document poate fi considerat drept consimțământul angajatului la traducere. Transferul la un alt loc de muncă fără consimțământ este posibil pentru a elimina diverse calamități, accidente etc. Dar chiar și cu acest transfer, trebuie să se țină seama de starea de sănătate a lucrătorului, de calificările sale etc.

Faptul este că mulți fac o greșeală - semnează un ordin de transfer și consideră acest lucru ca baza pentru acceptul de a schimba funcția de muncă. De fapt, fără o declarație, angajatul are dreptul să își exprime dezacordul extrem. Și chiar dacă, la semnarea comenzii, angajatul lasă o evidență că este de acord cu decizia angajatorului, aceasta va fi doar o formalitate.

Este mai bine să scrieți o declarație, mai ales dacă traducerea se efectuează la inițiativa unui angajat. El este susținut de cei relevanți oficialiși liderul, care apoi emite un ordin bazat pe acesta.

Adesea, transferul către o altă funcție necesită modificări ale contractului de muncă. Acest lucru se poate face într-un fel - pentru a întocmi un acord pe baza căruia vor fi făcute aceste modificări. Unii angajatori preferă să rezilieze vechiul contract și să încheie unul nou. Dar acest lucru este greșit, deoarece rezilierea contractului implică sfârșitul relației de muncă dintre părți.

După încheierea acordului și finalizarea procedurii de modificare, angajatorul trebuie să emită o comandă. Legiuitorul a stabilit o singură formă pentru acest document. Angajatul are dreptul să primească o copie a comenzii în mâinile sale. Ultimul pas în transferul unui angajat este să facă înregistrările corespunzătoare în documentele sale contabile.

Comanda trebuie să conțină toate informațiile necesare și importante. Trebuie indicate poziția angajatului, atribuțiile sale, plata etc. Fiecare tip de traducere are propriile nuanțe. De exemplu, dacă un angajat este transferat de la un departament la altul, atunci și șefii acestor departamente participă la această procedură.

Dacă este necesar transferul unui angajat, atunci acest lucru se poate face fără consimțământul acestuia. În acest caz, trebuie luate în considerare specialitatea, funcția și calificările angajatului. Apoi, angajatorul notifică angajatul și emite un ordin de mutare (transfer).

Condiții de transfer și transfer

Angajatorii sunt obligați să respecte legile muncii. Prin urmare, este posibil să nu solicite consimțământul angajaților lor pentru a face mutarea. Dar acest lucru este posibil dacă se iau în considerare anumite condiții. De exemplu, mișcarea se efectuează fără modificări semnificative ale condițiilor de muncă pentru angajat.

În timpul transferului, angajatorul nu are dreptul să-l oblige pe angajat să se mute într-un alt departament și să-l asume responsabilități suplimentare... Acest lucru este contrar legii. Prin urmare, angajații pot fi transferați fără consimțământ doar în caz de urgență. Aceste condiții sunt specificate în reguli... În plus, transferul este posibil la inițiativa angajaților.

Cel mai adesea, motivul acestui transfer este sănătatea sau sarcina.

Un alt motiv pentru transfer poate fi reducerea. În această situație, managerul este obligat să ofere angajatului o altă funcție potrivită pentru el. Transferul se efectuează cu acordul angajatului. Trebuie întocmit în scris. În caz contrar, este o traducere ilegală. Dacă angajatul refuză un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta se reziliază.

Întrebare răspuns

Consultanță juridică online gratuită cu privire la toate aspectele legale

Puneți o întrebare gratuit și primiți un răspuns de la un avocat în termen de 30 de minute

Întrebați un avocat

Mutare în jurul muncii

Mutați într-o altă unitate la o distanță de 15 km de locul de muncă anterior fără acordul angajatului?

Vladimir 11.01.2019 14:34

O zi buna!
Sub mișcarea angajatului, nefiind necesar acordul acestuia în conformitate cu art. 71.1 din Codul muncii al Federației Ruse se înțelege:
1. Schimbarea locului de muncă al angajatului. Definiția sa este dată în art. 209 din Codul muncii al Federației Ruse este locul în care angajatul trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu lucrările efectuate funcția de muncăși care este controlată de angajator direct sau indirect.
2. Transferul unității de personal în care lucrează angajatul către o altă unitate structurală. O astfel de subdiviziune înseamnă atât subdiviziuni separate (sucursale, reprezentanțe), cât și altele care alcătuiesc structura organizationala fie întreprinderea în ansamblu o subdiviziune separată(departamente, secții, ateliere). Un astfel de transfer, pentru a putea fi recunoscut ca mișcare, trebuie să se facă în aceeași localitate (în limitele așezării în care se află locul de muncă).
3. Misiunea de a lucra pe o altă unitate (mecanism).
Toate aceste acțiuni vor fi recunoscute ca mișcarea angajatului numai dacă niciuna dintre condițiile contractului de muncă nu se modifică ca urmare a implementării lor.

Saibotalov Vadim Vladimirovich 14.01.2019 14:41