„Fie talent, fie conexiuni”: de ce Rusia va suferi de un deficit de profesioniști creativi. „Fie talent, fie conexiuni”: de ce Rusia va suferi din cauza lipsei de profesioniști creativi De la reguli la decizii independente

remarcat

Pentru a concura în noua economie a cunoașterii, Rusia trebuie să crească dramatic ponderea persoanelor cu înaltă calificare pe piața muncii.

Până în 2025, Rusia ar putea experimenta o lipsă imensă - mai mult de 10 milioane de oameni - de personal înalt calificat, care nu numai că a primit o diplomă de învățământ superior la universitate, dar are cunoștințe și competențe reale, capacitatea de a le aplica corect, se angajează în analize, munca creativă, capabilă să ia decizii autonome. Vorbim despre manageri, medici, ingineri, analiști etc.

Conform rezultatelor studiului pieței muncii rusești și a capitalului uman „Rusia 2025: de la personal la talente”, singura oportunitate pentru țară de a menține concurența în economia globală este de a pune în aplicare scenariul modernizării avansate - o schimbare calitativă pe piața muncii și o creștere a ponderii profesioniștilor cu înaltă calificare. Cum se face acest lucru - în materialul TASS bazat pe date de cercetare.

De la reguli la decizii independente

Studiul s-a bazat pe sistemul cercetătorului danez Jens Rasmussen - distribuția tuturor angajaților în trei categorii: „Regulă”, „Abilitate” și „Cunoaștere”.

Categorie „Abilitate”- persoane angajate în activități tehnice de rutină, luând decizii în cadrul normelor (de la maistru până la administratorul hotelului, precum și majoritatea economiștilor și avocaților care sunt atât de pasionați de pregătirea universităților rusești).

Astăzi, în Rusia, doar 17% din populația activă aparține categoriei „Cunoaștere”. Conform acestui indicator, țara noastră se află într-un stadiu de tranziție între economia resurselor și economia cunoașterii, de care aparțin țările de frunte precum Japonia, SUA, Germania, Singapore. Acestea se caracterizează printr-un nivel ridicat de venit, dezvoltat economie digitală, un indice ridicat de dezvoltare umană și ponderea resurselor umane în categoria „Cunoaștere” (acesta este unul dintre indicatori cheie competitivitatea țării) depășește 25%.

De ce Rusia nu are suficiente „cunoștințe”

Motivul nu este o exodă masivă de creiere, așa cum a fost cazul în anii 90. Este vorba despre decalajul dintre abilitățile pe care oamenii le obțin în facultate și nevoile reale ale economiei. Potrivit studiului, 80% din populația în vârstă de muncă nu este pregătită să lucreze piețe moderne... Aceasta este vina sistemului educațional și a principiilor de remunerare și a calităților personale.

98% din populația țării preferă astăzi stabilitatea decât oportunitățile de creștere; nu de ajuns cerere mare pentru cunoaștere. Acest lucru se întâmplă, în special, deoarece remunerația nu depinde într-o măsură suficientă de nivelul calificărilor. De exemplu, diferența dintre câștigurile unui șofer din categoria a 2-a și a unui medic este de numai 17%; pentru comparație: în Brazilia - 174%, în SUA - 261%. Rusia nu a creat încă un mediu pentru dezvoltarea și autorealizarea unei persoane: 4,9 milioane de ruși (adică 6,5% din lucrători) trăiesc în condiții de muncă sărăcie (salariul este suficient doar pentru supraviețuire); instituțiile de învățământ nu „aud” afaceri. Educația este adesea înlocuită de diplomă. Sistemul pregătește în principal angajații din categoria „Regulă” și nu „Cunoștințe” și nu construiește o actualizare regulată a competențelor după absolvirea instituție educațională.

„Dacă structura existentă a pieței forței de muncă se păstrează încă șapte până la zece ani, decalajul Rusiei în fața țărilor de frunte ale economiei mondiale riscă să devină ireductibil”, subliniază Vladislav Butenko, unul dintre autorii studiului, partener principal și director general , Președinte BCG în Rusia. - Abordarea sistemelor la dezvoltarea capitalului uman, sistemul de recalificare și recalificare, trecerea la logica managementului talentelor, nu a personalului - singurul răspuns corect la provocările noii ere. "

Două scenarii pentru dezvoltarea pieței muncii în Rusia

Primul scenariu, despre care vorbesc autorii studiului, este de bază sau de recuperare. Aceasta implică o creștere a numărului total de locuri de muncă cu 2,2 milioane de persoane. În același timp, 5,8 milioane de locuri de muncă vor apărea în categoria Cunoaștere, iar 3,5 milioane de locuri de muncă vor dispărea în categoriile de reguli și abilități.

Acest scenariu poate contribui la creșterea anuală a PIB-ului țării la nivelul mediu mondial (3-3,5% pe an).

Riscul acestui scenariu este acela că afacerile private vor depăși serios dezvoltarea structurilor de stat, iar oamenii de afaceri vor atrage pentru ei înșiși cei mai talentați candidați.

Al doilea scenariu este modernizarea avansată. Aceasta implică un rol mai activ al statului și al companiilor de stat. În acest scenariu, vor avea nevoie de 4,7 milioane de lucrători din categoria Cunoaștere în următorii opt ani. Un total de 10,5 milioane de locuri de muncă vor apărea în Rusia pentru lucrătorii cu înaltă calificare. Implementarea acestui scenariu va oferi o creștere suplimentară a PIB-ului cu 1,5% pe an comparativ cu linia de bază.

În același timp, 9,4 milioane de persoane din categoriile „Regulă” și „Abilitate” vor fi revendicate.

Riscurile acestui scenariu: o creștere a șomajului, deoarece scenariul presupune o disponibilizare masivă a personalului care lucrează conform unor reguli învechite. Acest lucru se aplică atât organizațiilor guvernamentale, cât și companiilor private.

Țara are nevoie de multă recalificare, conform rezultatelor studiului, adică de tranziția unor specialiști din categoriile Regulă și Abilități la categoria Cunoaștere.

Totul pentru cunoaștere: opt pași către competitivitate

Noua competitivitate a Rusiei va fi determinată de capacitatea de a dezvolta și implementa un concept pentru dezvoltarea capitalului uman, care ar include nu numai educație și formare, ci și probleme de stimulare a cererii de personal din categoria „Cunoaștere”, precum și crearea unui mediu propice dezvoltării umane.

Cercetătorii au identificat opt ​​etape principale în dezvoltarea capitalului uman în Rusia. Printre ei:

angajatorii cu participarea statului trebuie să creeze oferte competitive de condiții de muncă pentru profesioniștii din categoria „Cunoaștere”; este necesar să se reducă „ocuparea socială” ineficientă cu redistribuirea fondului salarial în favoarea lucrătorilor din categoria „Cunoaștere”. Și, în același timp, introduceți un sistem de recalificare a personalului disponibilizat din alte categorii; să creeze condiții favorabile pentru a face afaceri în Rusia, inclusiv stimularea dezvoltării întreprinderilor mici inovatoare; sistemul educațional ar trebui să fie reconstruit în așa fel încât să pregătească lucrătorii din categoria „Cunoaștere” într-un ritm mai rapid. Și accentul programelor educaționale ar trebui mutat de la dezvoltarea cunoștințelor subiectului și memorarea informațiilor la dezvoltarea competențelor personale și metasubiect; este necesar să se stimuleze fluxul de talente în domeniul educației; atât corporația, cât și angajații înșiși trebuie să fie reorientați către înțelegerea faptului că dezvoltarea și formarea profesională ar trebui să continue pe tot parcursul vieții și să nu se încheie după absolvire. Ar trebui creat un sistem de stimulare a creșterii profesionale și obținerea de noi cunoștințe.

Despre cercetare

Cercetări efectuate de The Boston Consulting Group, Sberbank, fundație caritabilă Sberbank „Contribuție la viitor”, WorldSkills Russia și Global Education Futures (o platformă de cooperare internațională care reunește liderii educației globale) bazate pe un sondaj online între angajatorii ruși, precum și interviuri detaliate cu peste 90 de manageri superiori Companii rusești cu peste 3,5 milioane de oameni din 22 de industrii.

BCG - companie internationala, specializat în consultanță în management, un consultant de frunte în strategia de afaceri. Înființată în 1963, are o rețea globală de peste 90 de birouri în 50 de țări.

Anastasia Stepanova, Victor Dyatlikovich

Pe același subiect:

Text: Natalia Makarkina | Comitetul editorial al site-ului ASI

Rusia 2025: de la personal la talente

La sfârșitul lunii octombrie, TASS a publicat rezultate scurte Cercetare „Rusia 2025: de la resurse umane la talente” realizată de Boston Consulting Group (BCG), împreună cu Sberbank, Fundația de caritate Sberbank „Contribuție la viitor”, WorldSkills Russia și Global Education Futures. Principalul rezultat al studiului a fost concluzia că Rusia se va confrunta cu o lipsă de personal înalt calificat până în 2025. Studiul nu este pe deplin disponibil pe internet, nu va fi posibil să îl descărcați, dar după analiza articolelor publicate scrise pe baza materialelor de cercetare, este posibil să obțineți parțial informațiile necesare.

Probleme și metode de cercetare

Sarcină de cercetare- să evalueze problemele pieței muncii care împiedică creșterea competitivității economiei rusești.

Metode de cercetare

• sondaj online între angajatorii ruși. Au fost chestionate 280 de companii care operează în Rusia.
• interviuri de experți cu reprezentanți ai conducerii de top a celor mai mari companii rusești cu peste 3,5 milioane de oameni. Au participat peste 90 de companii din 22 de industrii.

Perioada anchetei- februarie-mai 2017.

Metodologia de cercetare

În măsura în care se poate înțelege din descrierea studiului, specialitățile au fost împărțite în trei categorii: „Regulă”, „Abilitate” și „Cunoaștere”, conform metodologiei lui Jens Rasmussen, cercetător danez.

Un comentariu... Nu a fost posibil să găsim o descriere detaliată a tehnicii lui Jens Rasmussen pe internet.

Date inițiale

Există foarte puține date inițiale în informațiile de sinteză prezentate în materialul TASS. În studiu, fiecare dintre teze este probabil susținută de datele obținute, dar în articole sunt prezentate în informații fragmentare.

Raportul lucrătorilor din diferite categorii pe piața muncii în țările cu diferite tipuri de economie (% din totalul angajaților)

Pe baza acestui fapt, se trage concluzia: „80% din populația în vârstă de muncă nu este pregătită să lucreze pe piețele moderne”.

Un comentariu: Dar chiar și în cele mai dezvoltate economii există un număr semnificativ de profesii care nu necesită creativitate și improvizație. Dacă urmăm această logică, chiar și în Germania 70% dintre lucrători nu sunt pregătiți să lucreze pe piețele moderne.

Principalele motive

1. Principii de remunerare

• salariile din Rusia nu stimulează oamenii la profesii cu calificări ridicate, ca urmare, nu există o cerere suficient de mare de cunoștințe, iar prestigiul profesiilor care necesită o formare complexă este redus;

în Rusia, diferența de salariu pentru șofer și medic este de doar 20%, în timp ce în Germania este de 174%, în Statele Unite - 261%, în Brazilia - 172%.

1. Dezavantaje ale sistemului de învățământ,

• Sistemul de învățământ nu pregătește personal pentru economia cunoașterii;
• învățământul superior „și-a pierdut calitatea, dar a devenit universal” - din 1993 până în 2015, numărul locurilor din universități s-a dublat, în timp ce numărul solicitanților a scăzut cu 36%;
• nu există un sistem de învățământ postuniversitar. Actualizarea periodică a competențelor după absolvirea unei instituții de învățământ nu este organizată;
• învățarea prin realizare este fie formală, fie are drept scop „identificarea lacunelor din sistemul educațional”.

1. lipsa de mediu pentru dezvoltarea umană și autorealizare

• 98 la sută dintre angajați ar prefera stabilitatea decât oportunitatea de creștere;
• 4,9 milioane de ruși (adică 6,5% dintre angajați) trăiesc în condiții de sărăcie în muncă (salariul este suficient doar pentru supraviețuire);
• În Federația Rusă, costurile angajatorilor pentru formarea angajaților sunt de zece ori mai mici decât în ​​Europa și 15% din populația activă și 1% dintre pensionari participă la aceasta - față de 40% și respectiv 5% țările dezvoltate.

„Structura de angajare moștenită istoric, a cărei parte a leului este întreprinderile mari, menține un echilibru al forței de muncă, mai degrabă decât un echilibru al competențelor, remunerația nu depinde într-o măsură adecvată de nivelul calificărilor și competențelor. În al doilea rând, faptul că sistemul de învățământ nu pregătește personalul pentru economia cunoașterii, nu „aude” afacerile. În zilele noastre, educația este adesea înlocuită cu „diplomă”. Al treilea motiv este lipsa unui mediu pentru dezvoltarea umană și autorealizare "

Un comentariu: În perioada sovietică, chiar și muncitorii erau interesați să își sporească calificările. Diferența de salariu între clasele a III-a și a VI-a a fost de 100 - 150% (de două până la trei ori). Bineînțeles, acest lucru s-a datorat plății mai mari pentru munca mai complexă. În același timp, salariile lucrătorilor cu înaltă calificare erau destul de comparabile cu salariile candidaților la știință.

Probleme de întreprindere

Articolele oferă o singură întrebare pentru a evalua provocările educaționale pentru companii.

Bariere în dezvoltarea companiei

Ca urmare, 91% dintre angajatori observă o lipsă de cunoștințe practice în rândul absolvenților.

Un comentariu: Principalul lucru nu este acela. Acum, la întreprinderile din sectorul real există o problemă acută a lipsei inginerilor de proiectare înalt calificați, a tehnologilor și a altor specialiști asociați cu dezvoltarea de noi produse și tehnologii de producție.

Scenarii de dezvoltare a pieței muncii în Rusia

Studiul sugerează două scenarii:

1. Scenariu de bază sau de recuperare.

• O creștere a numărului total de locuri de muncă cu 2,2 milioane de persoane.
• Vor fi 5,8 milioane de locuri de muncă în categoria Cunoaștere.
• 3,5 milioane de locuri de muncă vor dispărea în categoriile Regulă și Abilități.

Rezultat. Creșterea anuală a PIB-ului Rusiei la nivelul mediu mondial (3-3,5% pe an).

Riscuri. Afacerile private vor depăși serios structura statului în ceea ce privește dezvoltarea, iar oamenii de afaceri vor atrage singuri cei mai talentați candidați.

Realizarea acestui scenariu „va preveni probabil o recesiune în economie”, dar înseamnă o creștere a decalajului cu liderii, deoarece structura pieței muncii nu se va schimba semnificativ.

Statul va furniza „într-un fel sau altul” 45% din ocuparea forței de muncă și „ caracteristica cheie care distinge companiile de stat de restul "este fie absența unei concurențe serioase, fie limitarea ei foarte mare"

• Rol mai activ al statului și al companiilor de stat.
• În următorii 8 ani, companiile de stat vor avea nevoie de 4,7 milioane de lucrători din categoria Cunoaștere.
• În Rusia, vor apărea 10,5 milioane de locuri de muncă pentru lucrătorii cu înaltă calificare.
• 9,4 milioane de persoane din categoriile Regulă și Abilități vor fi revendicate.

Rezultat. Creștere suplimentară a PIB-ului de 1,5% pe an comparativ cu valoarea inițială.

Riscuri: o creștere a șomajului, deoarece scenariul presupune o disponibilizare masivă a personalului care lucrează conform unor reguli învechite. Acest lucru se aplică și organizațiilor guvernamentale și companiilor private.

"Recalificarea personalului ar trebui fie încredințată unei afaceri care are astfel de competențe, fie ar trebui create unele noi instrumente de stat de recalificare în masă, dar din nou cu implicarea afacerilor".

concluzii

Țara are nevoie de multă recalificare, adică de tranziția unor specialiști din categoriile Regulă și Abilități la categoria Cunoaștere.

Opt etape principale în dezvoltarea capitalului uman în Rusia

• angajatorii cu participare a statului trebuie să creeze oferte competitive de condiții de muncă pentru profesioniștii din categoria „Cunoaștere”;
• este necesar să se reducă „ocuparea socială” ineficientă cu redistribuirea fondului salarial în favoarea lucrătorilor din categoria „Cunoaștere”. Și, în același timp, introduceți un sistem de recalificare a personalului disponibilizat din alte categorii;
• să creeze condiții favorabile pentru a face afaceri în Rusia, inclusiv stimularea dezvoltării întreprinderilor mici inovatoare;
• sistemul educațional ar trebui să fie reconstruit în așa fel încât să pregătească lucrătorii din categoria „Cunoaștere” într-un ritm mai rapid.
• Accentul programelor educaționale trebuie mutat de la dezvoltarea cunoștințelor subiectului și memorarea informațiilor la dezvoltarea competențelor personale și metasubiect;
• necesitatea de a stimula fluxul de talente în sectorul educației
• corporațiile și angajații înșiși trebuie să fie reorientați către înțelegerea faptului că dezvoltarea și formarea profesională ar trebui să continue pe tot parcursul vieții și să nu se încheie după absolvire.
• ar trebui creat un sistem care să stimuleze creșterea profesională și să dobândească noi cunoștințe.

„Capacitatea de a crea, atrage și păstra deținătorii de competențe cheie va determina noua competitivitate a Rusiei. Condiția cheie este dezvoltarea și implementarea conceptului de dezvoltare a capitalului uman, care ar include nu numai educație și formare, ci și probleme de stimulare a cererii de personal din categoria „cunoștințelor”, precum și crearea unui mediu favorabil pentru dezvoltare Umana "

Materiale folosite de pe site-uri.

În economia rusă, nu există o cerere de muncitori calificați cu studii superioare - nu mai mult de 17% din locuri de muncă necesită cunoștințe, perspective largi, abilități analitice și creativitate de la oameni, spune raportul „Rusia 2025: de la personal la talente”. A fost pregătit de Boston Consulting Group (BCG) în parteneriat cu WorldSkills și Global Education Futures. Cererea de muncă rămâne primitivă, 45% din locurile de muncă sunt în sectorul bugetului de stat, așa-numita ocupare socială este încurajată, când chiar și cu o scădere a PIB-ului, rămân locuri de muncă ineficiente.

Abilități, reguli, cunoștințe

BCG a folosit clasificarea savantului danez Jens Rasmussen pentru a estima forța de muncă. Toate profesiile și specialitățile sunt împărțite în trei categorii: „calificare” (nivel de calificare de bază), „regulă” (mediu) și „cunoștințe” (înalt).
„Abilitate”: mai mult de jumătate din sarcini sunt tipice mecanice, în special munca fizică. Exemple: îngrijitori, vânzători, șoferi, mutori, agenți de pază.
„Regulă”: mai mult de jumătate din sarcini sunt de rutină, munca tehnică conform regulilor și instrucțiunilor date. Exemple: lăcătuși, contabili, asistente medicale, administratori de birouri.
„Cunoștințe”: mai mult de jumătate din sarcini sunt analitice, creative, necesită o educație bună și o pregătire pe termen lung. Exemple: profesori, medici, ingineri, manageri.

Pe de altă parte, nu există nimeni care să instruiască personal calificat: 91% dintre angajatori constată o lipsă de cunoștințe practice în rândul absolvenților universitari, iar un sfert dintre titularii de diplome sunt angajați în funcții care nu necesită nivelul lor de educație, se arată în raport. . Până în 2025, autorii raportului prezic, în Rusia ar putea exista un deficit de personal calificat de 10 milioane de oameni, iar angajatorii vor trebui să recalifice 10 milioane de lucrători din alte categorii.

Problema este, potrivit lui Vladislav Butenko, partener senior la BCG și unul dintre autorii studiului, că oamenii înșiși nu sunt foarte interesați să aleagă profesii care necesită calificări ridicate și formare pe termen lung. Orice loc de muncă în țară costă cam la fel. De exemplu, diferența de salariu între medic și șofer în Rusia este de 20%, în timp ce în SUA este de 261%, iar în Brazilia este de 172%.

Dar ce fac angajatorii acum pentru a încuraja angajații care nu cred cu adevărat în beneficiile învățării pentru a-și îmbunătăți abilitățile? Vedomosti a intervievat o serie de companii mari care au înființat universități corporative sau investesc sume substanțiale în formarea corporativă.

Cum învață

La Căile Ferate Ruse, universitatea corporativă există din 2010 și, în ultimii cinci ani, a instruit 23.000 de directori de companie în elementele de bază ale managementului general și specificul muncii din industria feroviară, spune Roman Baskin, directorul universității. Și în grupul industrial NLMK, o universitate corporativă se va deschide în 2018, dar compania pregătește angajați conform programelor de dezvoltare a personalului. În 2016, aproximativ 90% dintre angajați au finalizat instruirea, 50.400 de persoane în total, iar NLMK a cheltuit 3,4 milioane de dolari pentru educație, spune un reprezentant al companiei. Potrivit acestuia, 37% din bugetul educațional a fost îndreptat către dezvoltarea competențelor profesionale, 22% - pentru certificare în domeniul siguranței industriale și cursuri vizate, încă 17% - pentru participarea angajaților la conferințele din industrie.

La exploatația petrochimică Sibur, spune Natalya Yamshchikova, directorul universității corporative, toți angajații companiei, de la muncitori până la conducerea superioară, urmează instruire. În medie, fiecare persoană are 40 de ore de predare cu normă întreagă pe an. 70% din cursuri se țin la locul de muncă, 20% din timp - în comunicare cu mentorii și 10% - pe programe și instruiri. Planul de instruire pentru fiecare angajat este format individual pe baza rezultatelor evaluării periodice Execuție KPIși evaluarea competențelor comportamentale (abilități, abilități, trăsături de caracter necesare pentru realizarea cu succes a muncii), explică Yamshchikova.

Cum este

Cu toate acestea, studiul singur nu este suficient. Este foarte important ca compania să aibă un sistem de evaluare a personalului și un sistem de motivație care ar stimula angajații să învețe și să-și îmbunătățească calificările, spune Olga Celer, consultant la Korn Ferry Hay Group. Evaluarea ar trebui să aibă loc înainte și după antrenament, spune Celer. Abia atunci compania va putea înțelege ce anume trebuie să fie predat un anumit angajat și ce rezultate a obținut după formare.

Potrivit lui Yamshchikova, la Sibur, lucrătorii sunt evaluați în funcție de indicatorii specifici ai muncii lor în magazin, iar evaluarea include și respectarea siguranței la locul de muncă. Este mai dificil de evaluat liderii: aici vorbim despre contribuția la îmbunătățirea eficienței producției, asigurarea și dezvoltarea unei culturi de siguranță, auto-dezvoltare și formare a subordonaților, recunoaște ea.

Pe baza rezultatelor evaluărilor, angajații sunt împărțiți în trei categorii: foarte eficienți, destul de eficienți și insuficient ineficienți. Pentru cei a căror dezvoltare a carierei trebuie ajustată în funcție de rezultatele clasamentului, compania întocmește planuri de dezvoltare individuale cu includerea diferitelor cursuri educaționale. Angajații care se încadrează în mod regulat în categoria ineficienților sunt transferați într-o altă zonă de lucru sau compania s-a despărțit de ei, spune Yamshchikova.

Dacă un angajat a finalizat programe de formare corporativă, acest lucru ar trebui să îi afecteze direct sau indirect venitul, spune Celer. Companiile occidentale practică o combinație obligatorie de formare cu promovare, atunci când un angajat poate trece la un nivel de muncă mai înalt doar după formare, notează ea.

Majoritatea respondenților Vedomosti au considerat că este dificil să răspundă la întrebarea cu privire la modul în care sistemul de evaluare și plată încurajează dezvoltarea profesională; fie au dat un răspuns general, fie au refuzat să comenteze.

Salariu de studiu

Vedomosti a găsit un exemplu abordare integrată la instruire, evaluare, încurajare materială și promovare a acelor angajați care doresc să își îmbunătățească calificările. Din 2013, Post Bank are sistemul de evaluare Harvest Week, care încurajează angajații să învețe, spune Yulia Boroday, directorul resurse umane al băncii. Evaluarea se efectuează de două ori pe an și 83% din cei peste 15.000 de angajați ai băncii participă la aceasta. Un angajat trebuie să lucreze bine timp de șase luni și, în același timp, să urmeze cursuri online pe portalul de instruire al băncii, să susțină teste online și, de asemenea, să urmeze cursuri cu normă întreagă. Toți angajații băncii sunt împărțiți în patru categorii de competențe profesionale. Pentru a obține prima categorie, un angajat trebuie să îndeplinească planul de vânzări cu cel puțin 80%, să treacă un test de cunoștințe despre produse și tehnici de vânzare și, de asemenea, să primească un scor de evaluare suficient de la un supraveghetor direct. Indemnizațiile pentru ridicarea categoriei pot ajunge până la 80% din salariu, 20% pentru fiecare pas, precizează Borodai.

Mai puțin predat

15% din populația activă din Rusia, potrivit BCG, participă la programe educaționale, în țările dezvoltate această pondere este mult mai mare - 40%. Potrivit estimărilor lui Vladislav Butenko, angajatorii ruși cheltuiesc în medie de 10 ori mai puțin pentru pregătirea personalului decât companii occidentale: 0,3% din masa salarială versus 3% în Germania

Galina Zagreba, expert financiar la Post Bank din prima categorie din Rostov-pe-Don, a trecut prin cinci „săptămâni de recoltare”. Potrivit acesteia, testele trebuiau luate din greu, cu probleme cu interes complex. Apoi, munca ei a fost evaluată de către supervizorul ei imediat și, în ultima etapă, sa ținut cont de cât de mult a îndeplinit planurile de acordare a împrumuturilor. Zagreb a primit prima categorie de excelență profesională și o primă de 20%. Potrivit acesteia, de fiecare dată când un angajat trece testele cu același rezultat ca și ultima dată, el rămâne la același nivel. Pentru a trece la a doua categorie, trebuie să înscrieți mai multe puncte și să îndepliniți planul cu 90%. O promoție după „Săptămâna recoltei”, spune Borodai, obține de obicei 30-40% din angajați, o retrogradare - 15-20%. Acei participanți care au prezentat rezultate slabe sunt supuși unei comisii speciale - fie li se oferă o instruire suplimentară, fie sunt transferați într-o altă poziție, spune Borodai.

Dependență implicită

În domeniul vânzărilor, legătura dintre pregătire și remunerație este directă: am finalizat pregătirea, am îmbunătățit rezultatul - am câștigat mai mulți bani, spune Alexander Safonov, prorectorul Academiei Muncii și Relațiilor Sociale. Prin urmare, un astfel de sistem ca în Post Bank încurajează angajații să studieze, a spus Safonov. În industrie, relația dintre instruire, performanța angajaților și veniturile este mult mai dificil de identificat, notează el.

Ce profesii sunt mai mult

Potrivit estimărilor BCG, 35% dintre lucrătorii din Rusia fac parte din categoria calificărilor. Germania 15%, Marea Britanie 18%
48% dintre angajații din Rusia sunt clasificați drept „regulă”. În Germania - 56%, în Marea Britanie - 37%
17% dintre lucrătorii din Rusia sunt clasificați drept „cunoștințe”. Germania 29%, Marea Britanie 45%

Potrivit lui Mikhail Magrilov, partener PwC, sistemul de stimulente contribuie la dezvoltarea profesională doar indirect. Acesta include indicatorii și obiectivele pe care angajatul le atinge atunci când îndeplinește sarcinile curente. Și extinderea responsabilităților și includerea în rezerva de personal este foarte posibil să o legăm de calificările și educația angajatului. Compania ar trebui să descrie doar criteriile, să informeze angajații despre acestea - și imediat se va schimba atitudinea lor față de dezvoltarea profesională, Magrilov este sigur.

Stanislav Tsyrlin, vicepreședinte pentru resurse umane și sistem de management NLMK, spune că nu există nicio legătură directă între studiu și salariu în companie, totuși, un membru al rezervei de personal trebuie să îndeplinească planul de dezvoltare stabilit, care include pregătirea, iar acest lucru, potrivit lui Tsyrlin, îi va afecta atât cariera, cât și salariul în viitor. V Căile Ferate Ruse Potrivit lui Baskin, managerii de nivel mediu și senior merg la studii, deoarece includerea lor în fondul de talente depinde direct de succesul lor la universitatea corporativă. Compania plătește taxe de școlarizare complete pentru programe similare cu cele ale școlilor de conducere, iar angajații apreciază acest lucru, spune Baskin.

În raportul „Rusia 2025: de la resursele umane la talente”, compania de consultanță BCG a evaluat posibilele consecințe ale transformării economiei rusești într-o economie a cunoașterii. Observând că Federația Rusă rămâne deja în urmă cu țările de frunte în ceea ce privește ponderea lucrătorilor calificați și că situația se va agrava odată cu dezvoltarea inerțială, autorii raportului recunosc că sistemul educațional din Federația Rusă nu poate rezolva aceste probleme fără reforme . BCG solicită crearea a 9,2 milioane de locuri de muncă pentru acești angajați prin companii publice și private, în timp ce se pregătește să recalifice cei 11,6 milioane de oameni care vor fi eliberați în timpul tranziției către economia cunoașterii.

Compania internațională de consultanță Boston Consulting Group (BCG) a pregătit un raport „Rusia 2025: De la resursele umane la talente” scriptare trecerea Federației Ruse la economia cunoașterii. În raport, angajații sunt împărțiți în mod condiționat în trei categorii - „Abilitate” (în principal muncă manuală), „Regulă” (muncă tehnică de rutină care necesită pregătire specială) și „Cunoaștere” (analiză, creativitate, muncă în condiții de incertitudine, care necesită educație ). În economiile țărilor avansate, locurile de muncă din categoria „Cunoaștere” sunt deja de cel puțin 25%, în Federația Rusă - nu mai mult de 17% până acum, iar perspectivele de concurență aici par dezamăgitoare. Motivul este lipsa unei cereri masive de cunoștințe datorită modelului de resurse al economiei, în care cererea de muncă rămâne primitivă, statul domină în rândul angajatorilor și se implementează modelul „ocupării sociale” - păstrarea locurilor de muncă ineficiente chiar și cu o scădere a PIB-ului. Din acest motiv, ponderea întreprinderilor mici și mijlocii este redusă (16%), economia digitală (2-2,5%) și piețele avansate stagnează.

Sistemul de învățământ nu formează personal pentru economia cunoașterii, segmentul său școlar este slab susceptibil la schimbări, iar învățământul superior „și-a pierdut calitatea, dar a devenit universal” - din 1993 până în 2015, numărul locurilor din universități a fost mai mult decât dublu, în timp ce numărul solicitanților a scăzut cu 36%. Ca urmare, 91% dintre angajatori observă o lipsă de cunoștințe practice în rândul absolvenților. Oamenii angajați, din cauza salariilor mici, lucrează adesea în condiții de „sărăcie în muncă” și faptul că „orice loc de muncă din țară costă cam la fel” (diferența de salariu a unui șofer și a unui medic în Federația Rusă este de 20 %, în SUA - 261%), reduce motivația oamenilor de a alege profesii calificate. Educația se termină cel mai adesea cu absolvirea universității - nu mai târziu de 25 de ani. Învățarea în procesul de lucru este fie formală, fie are drept scop „închiderea la fața locului a lacunelor din sistemul educațional”. În Federația Rusă, cheltuielile angajatorilor pentru formarea angajaților sunt de zece ori mai mici decât în ​​Europa, iar 15% din populația activă și 1% dintre pensionari participă la aceasta, comparativ cu 40% și, respectiv, 5% în țările dezvoltate. Fără a elimina aceste restricții, Federația Rusă nu se va apropia de țările avansate - și își poate pierde poziția în sectorul țărilor în tranziție de la o economie a resurselor la o economie a cunoașterii: angajatorii care planifică proiecte la scară largă menționează deja lipsa de personal calificat ca fiind principal obstacol pe această cale.

BCG are în vedere două scenarii pentru dezvoltarea capitalului uman în Federația Rusă până în 2025. Recuperarea se bazează pe planurile actuale ale angajatorilor: în condițiile eliberării a 8,6 milioane de lucrători din categoriile „Abilitate” și „Regulă” cu un deficit de 5,8 milioane de angajați în categoria „Cunoaștere”, structura piața forței de muncă din Federația Rusă va fi de facto impiedicată: 23% - companii private „vechi”, ponderea „agenților schimbării” - companii flexibile, care se adaptează rapid - nu mai mult de 32%.

Scenariul de perspectivă implică un rol mai activ pentru sectorul public în transformarea acestei piețe. Presupune crearea până în 2025 a cererii pentru 4,5 milioane de noi angajați în categoria „Cunoaștere” de către angajatorii privați și 4,7 milioane - de către companii cu participare de stat și agenții guvernamentale. Cu toate acestea, autorii numesc cererea statului „inactivă” - angajarea acolo este planificată pentru cel mult un an, iar extinderea acesteia va necesita o reformă puternică a sistemului de management.

BCG propune să formeze o astfel de propunere prin recalificare în țară sau prin specialiști străini și întoarcerea emigranților calificați. Dar creșterea numărului de locuri de muncă în categoria „Cunoaștere” va fi însoțită de o reducere accelerată a ocupării forței de muncă în alte categorii - 6,4 milioane de persoane în categoria „Regulă” și 5,2 milioane de persoane în categoria „Abilități”. Luând în considerare pensionarea lucrătorilor (3,5 milioane de persoane până în 2025), 6,5 milioane de lucrători vor trebui optimizați, se arată în raport. Aceasta răspunde și cererii de lucrători din categoria „Cunoaștere” - „cea mai dificilă sarcină, necesitând un plan clar și o schimbare a contextului în care trăiesc companiile, angajații și statul”, notează BCG. Soluția sa poate oferi economiei rusești 1,5% suplimentar din PIB pe an, sau 10 trilioane de ruble. la prețurile actuale, până în 2025.