Un ordin privind impunerea de sarcini suplimentare asupra angajatului. Atribuiți sarcini fără a fi eliberat de funcția principală. Munca altcuiva pentru o vreme

Companiile cresc și se dezvoltă ca un organism viu, în cadrul căruia au loc diferite schimbări. Lucrătorii de diferite niveluri pot fi bolnavi, se pot muta într-o altă regiune sau pot fi în calitatea de vacanți sau călătorii de afaceri.

Motivele absenței unui angajat de la serviciu pot fi diferite - gospodărie sau producție... În acest moment, producția nu trebuie să se oprească, este necesară o înlocuire urgentă și o comandă care să indice că în absența unui funcționar, angajat sau lucrător, o altă persoană își va îndeplini atribuțiile.

Legislația muncii, reglementările și actele sale actuale reglementează mișcările interne sau externe ale personalului atât în ​​întreprinderile private, cât și în întreprinderile de stat.

Fiecare caz posibil este prevăzut în anumit document legislativ, cu o indicație clară a modului în care managerul ar trebui să acționeze în raport cu personalul său.

Perioade de timp diferite pot afecta fluxul de producție al evenimentelor dintr-o organizație în moduri diferite, iar conducerea trebuie să decidă cum să înlocuiască cel mai eficient angajatul.

Asta ajuta urmând instrucțiuni:

1. Artă. 60.2 Codul muncii al Federației Ruse vorbește despre posibilitatea combinării profesiilor cu creșterea volumului de muncă prestată. Dacă specialistul principal lipsește, colegul său poate îndeplini funcțiile necesare întreprinderii împreună cu funcția sa principală, fără a părăsi aceasta.
2. Există o nevoie de producție atunci când este necesar să păstreze un loc pentru un anumit angajat, dacă acesta este obligat să nu participe la serviciu. Efectuarea pe termen lung a sarcinilor la un alt loc de producție permite șefilor să folosească articolul 72.2 pentru o perturbare temporară între funcții, de exemplu, să mute una pentru un an pentru a elabora măsurile necesare întreprinderii și, în locul acestuia, să pună o persoană competentă specialist.
3. Procedura pentru impunerea anumitor sarcini de serviciu, combinarea profesiilor și plata pentru funcții suplimentare sunt stabilite în articolul 151 din Codul muncii al Federației Ruse.

Transferurile de personal cu obligațiile unuia dintre angajații lor de a îndeplini munca celuilalt se efectuează după ordinul unei persoane superioare și acordul deplin între persoanele implicate în procedură.

Motive pentru publicare

Dreptul muncii descifrează în mod clar conceptul de obligații suplimentare. În primul rând, acesta este un salariu separat pentru funcțiile atribuite care nu sunt prevăzute în contractul de muncă, pe lângă locul de muncă principal. Pentru astfel de misiuni, ele atrag persoane fără restricții speciale.

Liderul decide în mod independent ce factori sunt importanți, pe cine să atribuie pentru a efectua acțiuni din cercul subordonaților săi, bazându-se pe:

• volumul de muncă;
• o experienta;
• calitate profesională;
• educaţie.

Principala condiție pentru efectuarea de lucrări suplimentare este aprobare scrisă momente de producțieîntre părți... Documentarea este consimțământul lucrătorului și ordinul de la angajator.

Cauze care încurajează angajatorul să ia diverse măsuri legale:

• angajat este absent pt temeiuri legale, dar temporar nu poate îndeplini munca, deoarece este bolnav sau este în vacanță, iar apoi procesul este distribuit între colegii săi sau atribuit unuia dintre ei;
• procedura de producție este fezabilă de către un anumit specialist, dar postul nu este prevăzut de stat (dacă există un profesionist cu astfel de competențe în această întreprindere, profesia sa poate fi combinată cu cea principală);
• Codul muncii al Federației Ruse permite creșterea volumului de muncă pentru o persoană care este capabilă să îndeplinească, pe lângă atribuțiile sale, și alte funcții în funcție de specialitatea sa (un exemplu este reducerea unui loc de muncă și impunerea operațiuni suplimentare asupra unui alt muncitor calificat).

Pentru astfel de decizii, pot servi obligațiile asumate de angajat de a le îndeplini în timpul programului principal de lucru cu o plată suplimentară. Calculul se face pe baza salariului sau a ratei tarifare și a proporționalității performanței serviciilor în termeni procentuali.

Instrucțiuni pas cu pas

Oricare ar fi motivul pentru care managerul este obligat să înceapă schimbări de personal, pentru el este întotdeauna important și necesar muncă eficientăîntreprinderi. O conducere bună necesită aderare reglementări legaleși excepții în compania situațiilor conflictuale.

Prin urmare, trebuie să urmați în ordine strictă, aplicând următoarele puncte de acțiune:

• se întocmește o notă de la șeful unui statut inferior la un superior în funcție, prezentând motivele care au determinat luarea anumitor măsuri cu remanierea personalului;
• solicitați aprobarea problemei la conducerea companiei;
• ia o decizie scrisă a angajatului de a-și asuma obligații suplimentare;
• creați și transmiteți către serviciu de personal comanda asupra modificărilor care au avut loc.

Ar trebui să se țină seama de faptul că, dacă angajatul și-a schimbat funcțiile de muncă, va fi necesar să se creeze un acord suplimentar cu desemnarea:

• termenii prezenței în această poziție;
• efectuarea anumitor acțiuni;
• valoarea plății;
• condiții pentru producția temporară pentru perioada de valabilitate a comenzii.

Comanda pe bază generală se întocmește cu atribuirea unui număr de serie, fixarea acestuia într-o carte specială și trimiterea copiilor către departamentul de personal și contabilitate. Angajatul este, de asemenea, obligat să semneze documentul nou creat, prin aceasta dovedind că a fost la curent conștient de schimbările care au avut loc și total de acord cu ei.

Măsură forțată în cadrul unei poziții și temporară

Interesele femeilor sunt protejate de stat. Își păstrează locurile de muncă în timpul sarcinii și al concediului pentru creșterea copilului, care este reglementat. Lungimea fiecărui exemplu individual poate diferi de altele, iar mamele nu pot fi întotdeauna capabile să planifice în avans pe durata plecării lor.

Managerul poate desemna o altă persoană în funcția sa în baza unui contract de muncă pe durată determinată după ce a creat o comandă pentru concediu de maternitate. În acest caz, puteți utiliza calificările unui angajat al întreprinderii sau le puteți accepta de la un specialist.

Considera toate nuanțeleîn cursul modificărilor, deoarece este necesar să se convină asupra procedurii de îndeplinire a funcțiilor, a plăților suplimentare și a faptului că angajatul își poate lua locul în orice moment convenabil pentru ea.

Pentru aceasta există contract pe termen fix , indică faptul că este valabilă doar pentru perioada unei anumite vacanțe și absență din instituția salariatului din cauza sarcinii.

Concedierea unui angajat înlocuitor nou angajat are loc cu o zi înainte ca angajatul să părăsească locul de muncă fără trei avertismente zilnice necesare în alte cazuri de muncă.

Pur și simplu, problema este rezolvată în timpul dezvoltării masa de personal, dacă nu există locuri de muncă, dar trebuie să faceți ceva. De exemplu, mici afaceri nu poate conține unități individuale în contabilitate și uneori Contabil șef iar casierul este o singură persoană.

Domeniul de lucru permite îndeplinirea tuturor funcțiilor profesionale pe schimb, iar șeful este obligat să justifice utilizarea unei astfel de măsuri într-un anumit moment de producție prin comandă.

Ordin nu are o formă clară, antreprenorul său întocmește în mod arbitrar cu o indicație a motivului care a influențat utilizarea combinării mai multor atribuții într-o poziție.

Compilații nuanțe și eșantion

Fiecare firmă folosește formele lor de întocmire a comenzilor... Legislația nu are restricții stricte în acest sens; ele sunt elaborate pe hârtie cu antet sau efectuate pe baza eșantioanelor generale ale personalului.

Regulat un capac, stabilit pentru toate documentele, include numele întreprinderii cu codul său digital TIN, informații de contact. După desemnarea documentului cu cuvântul „Comandă”, există o descriere a taxelor cu o dată și un număr de serie, motivul publicării unui astfel de document este menționat.

Apoi urmează intrarea:

• numele angajatului și lista necesară lucrări pe care le va efectua cu definirea unui termen, dacă este posibil;
• volumele de sarcini îndeplinite;
• Metode de plata;
• autoritatea de supraveghere cu privire la îndeplinirea condițiilor din prezentul document.

Va fi necesar să indicați ce a apărut baza pentru numire, conținutul acordului suplimentar va servi ca anexă.

Combinație și combinație

Codul muncii reglementează procesele din companiile care desfășoară joburi profesionale interne cu resurse umane cu jumătate de normă. În acest caz, angajatul va trebui să facă, pe lângă munca sa, și o listă a responsabilităților unei alte persoane stabilite de manager.

Pentru utilizarea legală a acestei prevederi, este necesar să se întocmească contract separat iar în acesta indicați toate punctele principale de participare la Procese de producție... Conducerea este obligată să țină cont de toate și să efectueze plata.

Particularitatea acestei acțiuni este că angajatul nu ar trebui să stea mai mult de 4 ore și să lucreze după terminarea sarcinii principale. Spre deosebire de combinarea funcțiilor, un angajat își îndeplinește funcțiile în cadrul zilei de lucru.

Caracteristici pentru regizor

Vine un moment în care liderul însuși este absent. Dacă compania are o practică de a îndeplini sarcini într-o astfel de perioadă ca director adjunct, atunci pe lângă comandă, va fi util procură notarială ca să nu se oprească activități financiare organizații.

Particularitatea tuturor dispozițiilor din acest domeniu este că angajatul poate refuza să efectueze sarcini suplimentare, iar conducerea nu are dreptul să-l pedepsească pentru asta sau să-l concedieze pentru neascultare.

Angajatorii vor ca angajații să își îndeplinească bine sarcinile. Dar nevoile întreprinderii se schimbă și este necesară ajustarea funcționalității angajaților. Uneori, lucrătorii sunt obligați să își asume o muncă suplimentară și nu întotdeauna în conformitate cu specializarea lor. Am nevoie de acordul unui subordonat pentru responsabilități suplimentare? Cum se documentează? Să înțelegem acest articol.

De ce să impute sarcini unui angajat?

Odată pentru totdeauna, o anumită gamă de responsabilități este, din păcate, o utopie. Viața și producția sunt complexe și polifacetice, reprezintă în mod constant noi sarcini care trebuie abordate, inclusiv schimbări în responsabilitățile angajaților.

Scopul este unul: creșterea eficienței întreprinderii, minimizarea costurilor și creșterea veniturilor.

Motivele care obligă cel mai adesea angajatorul să reconsidere responsabilitățile subordonaților lor:

• statul a adoptat noi reglementări și este necesar să se aducă statul în conformitate cu acestea;
• au existat schimbări în procesul de producție (au apărut noi tehnologii, procese, echipamente etc.);
• organizarea muncii se schimbă;
• este necesar să se redistribuie responsabilitățile între angajați.

Documente care reglementează taxele

Logica dictează că în ele va trebui să se facă schimbări atunci când se impun responsabilități suplimentare.

1. Contract de munca. După cum se spune în partea 57 a articolului 57 din Codul muncii, acesta trebuie să indice funcția de lucru a angajatului - să lucreze în una sau mai multe specialități în cadrul calificărilor. Bineînțeles, este conturat și un cerc cu anumite responsabilități. Dacă acest „cerc” se schimbă într-un fel, contractul de muncă va trebui ajustat.

   PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Nimeni nu poate obliga un angajat să îndeplinească o muncă care nu este prevăzută în contractul de muncă. Toate acțiunile de modificare a documentului principal sunt efectuate exclusiv cu acordul prealabil al angajatului cu 2 luni înainte de modificările planificate ca răspuns la o notificare scrisă din partea superiorilor.

2. Descrierea postului. Angajatorul poate alege responsabilitățile de care are nevoie de la angajat. Dacă legal condițiile prevăzute în contractul de muncă și, cel mai important, funcția de muncă, nu se modifică, atunci managerul are dreptul să schimbe fișa postului fără a lua în considerare opinia angajaților.

   IMPORTANT! Liderii încearcă să se înroleze bunăvoință subordonați atunci când responsabilitățile lor se schimbă, altfel cooperarea este puțin probabil să fie eficientă și va dura mult.

Există 2 opțiuni pentru completarea listei de responsabilități:

• Cum anexă la contractul de muncă- apoi, cu orice modificări, va fi necesar să se încheie un acord suplimentar la documentul principal;
• Cum reglementare locală- puteți publica o versiune modificată a fișei postului și puteți cere angajatului să o susțină: aceasta va fi dovada acceptării sale de noi responsabilități.

Responsabilități suplimentare în cadrul unei poziții

Cum să scrie fișele postului, nu spune nimeni reguli, cu excepția recomandărilor Rostrud, prin urmare, înregistrarea lor este voluntară pentru angajator, iar formularul este arbitrar. Aproape toată lumea preferă să le întocmească, deoarece acest document:

• simplifică foarte mult organizarea muncii;
• elimină eventualele dezacorduri cu privire la munca prestată;
• delimitează responsabilitatea;
• elimină duplicarea funcțiilor similare;
• este compilat nu subiectiv „pentru angajat”, ci „pentru funcție”, oricine îl ocupă.

REFERINŢĂ! Atunci când se determină responsabilitățile unei anumite funcții, se ia ca bază unitatea de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și a profesiilor. Multe dintre prevederile sale sunt depășite, angajatorul are adesea nevoie de noi poziții care nu se reflectă în acesta. În astfel de cazuri, autoritățile executive locale pot adopta reglementări privind cerințele pentru o anumită poziție.

Managerii pot determina ei înșiși conținutul fișei postului, prin urmare, în cadrul aceleiași funcții, îi pot adăuga responsabilități suplimentare, dacă există:

• se încadrează în caracteristicile calificării;
• datorită reorganizării tehnice a întreprinderii;
• cauzate de modificări ale condițiilor de muncă.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Dacă motivul modificărilor este modificarea condițiilor de muncă tehnice și / sau organizaționale, angajatul trebuie să afle acest lucru cu 2 luni înainte (partea 2, articolul 74 din Codul muncii). Consimțământul angajatului nu este necesar, dar este dreptul său de a fi informat la timp.

În toate celelalte cazuri, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, care să prevadă acordul obligatoriu al angajatului.

Două moduri de a atribui poziții suplimentare responsabilităților

Există diverse motive pentru care un angajator sau un angajat poate avea nevoie să își schimbe responsabilitățile. De exemplu, un loc de muncă este redus și un alt angajat competent este de acord să accepte un nou loc de muncă pentru o taxă suplimentară. Sau angajatorul dorește ca angajatul să îndeplinească funcții suplimentare pentru care are suficient timp de lucru (de exemplu, curierul poate primi apeluri în timp ce se află la birou).

Codul muncii al Federației Ruse stabilește 2 opțiuni în funcție de care pot fi atribuite noi sarcini unui angajat: combinație internăși combinaţie... Alegându-l pe primul sau pe al doilea, angajatorul este ghidat de posibilitatea de a aloca ore specifice pentru sarcini suplimentare sau dacă acestea sunt distribuite diferit în timpul programului de lucru.

Caracteristicile și diferențele acestor două metode sunt prezentate în tabel.

Depinde de angajator să decidă ce metodă este preferabilă într-o anumită situație.

Un plan pas cu pas pentru atribuirea de responsabilități suplimentare

1. Anunțați angajatul în scris cu 2 luni înainte despre modificările condițiilor de muncă.
2. Publica, intern part-time sau.
3. Executați un acord suplimentar la contractul de muncă sau încheiați un acord suplimentar.
4. Retrimiteți fișa postului, familiarizați angajatul cu noua sa ediție împotriva semnăturii.

Dacă angajatul este împotrivă

Introducerea de noi sarcini în fișa postului, dacă acestea se încadrează în cadrul calificărilor, nu prevede acordul angajatului, prin urmare, adesea sunt posibile dezacorduri în acest sens, mai ales că salariile unor astfel de cazuri nu sunt de obicei revizuite . Ce ar trebui să facă un angajator dacă, ca răspuns la notificarea sa despre o schimbare iminentă a condițiilor de muncă, un angajat își exprimă dezacordul de a lucra conform noilor reguli?

Angajatorul trebuie să ofere persoanei disidente în scris o altă funcție în conformitate cu calificările sale, chiar dacă aceasta este mai mică sau mai puțin plătită dacă este vacantă. În cazul în care nu există astfel de funcții sau urmează din nou dezacordul, angajatul are dreptul de a concedia (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul muncii).

O altă opțiune, atunci când condițiile se schimbă unilateral fără permisiune contract de muncă... În conformitate cu partea 1 a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, acest lucru poate fi echivalat cu trecerea la nou loc de muncă, pentru care este necesar acordul scris al angajatului. Dacă angajatorul insistă asupra amenințării concedierii, subordonatul poate lua următoarele măsuri:

• solicitați în scris o majorare a plății pentru noile obligații sănătoase;
• dacă nu a fost posibil să fiți de acord, contactați inspectoratul muncii sau sindicatul (trebuie să atașați o copie a documentelor principale și a ordinului de imputare a noilor atribuții);
• la concedierea ilegală drepturile sale vor fi protejate de instanță.

Deci, pentru a impune sarcini suplimentare, este mai bine să solicitați consimțământul angajatului, să îl anunțați la timp și să întocmiți documentele necesare, făcând modificări la contractul de muncă sau la fișa postului, dacă este necesar, încheind un acord suplimentar.

Ordinul de a impune taxe unui angajat a devenit recent un lucru obișnuit în aproape orice întreprindere. Nu este dificil să întocmim un astfel de document. Trebuie doar să urmați cu strictețe o anumită succesiune de acțiuni și să nu încălcați Codul muncii.

Motive pentru emiterea comenzii

Există situații în care unul dintre angajați lipsește de la locul de muncă dintr-un motiv sau altul. Dar întreprinderea nu ar trebui să schimbe ritmul obișnuit de lucru pentru acest timp sau să se oprească cu totul. Ieșirea din această situație ar fi un ordin de atribuire a atribuțiilor acestui angajat altcuiva. Înainte de aceasta, angajatorul trebuie să decidă de către cine și în ce mod vor fi îndeplinite aceste atribuții. Există trei opțiuni complet diferite:

1. Puteți transfera temporar unul dintre colegii dvs. în funcția de angajat absent.
2. Atribuiți atribuțiile sale unui alt angajat și acesta trebuie să-și facă și el treaba.
3. Invitați o persoană din exterior. El va înlocui temporar angajatul principal.

Alegerea trebuie făcută de către conducerea întreprinderii și numai după aceea, întocmește un ordin privind atribuirea atribuțiilor. Doar doi factori pot afecta procesul decizional: resursele de muncă (disponibilitatea angajaților care pot îndeplini funcții suplimentare) și capacitățile materiale (efectuați plata parțială sau integrală).

Instrucțiuni pas cu pas

Există mai multe motive pentru care angajatorul decide că o anumită gamă de responsabilități va fi îndeplinită de un alt angajat în viitor:

1. Angajatul principal este absent în acest moment dintr-un motiv întemeiat (vacanță, călătorie de afaceri și altele).
2. Este necesar să îndepliniți îndatoririle corespunzătoare funcției (profesiei), care nu se află în masa de personal.
3. Angajatul combină munca în diferite profesii.

În fiecare dintre aceste cazuri, următoarele acțiuni ar trebui efectuate la rândul lor:

1. Șeful departamentului trebuie să întocmească o notă adresată directorului întreprinderii, care să expună în detaliu motivele care l-au determinat să ia decizia corespunzătoare.
2. Coordonează problema cu conducerea.
3. Obțineți consimțământul scris al angajatului.
4. Serviciul de personal emite o comandă corespunzătoare privind atribuirea sarcinilor unui anumit angajat.

Pentru a rezolva o astfel de problemă fără a crea conflicte, este necesar să urmați o succesiune strictă a acestor acțiuni.

Măsură necesară

Destul de des, la întreprinderi se dezvoltă un alt tip de situație. De exemplu, în tabelul de personal al companiei nu există o unitate sau alta (sau personalul este foarte mic), iar obligațiile care corespund acestei specialități trebuie îndeplinite. Ce ar trebui făcut în acest caz? Cum să legitimezi situația? Această problemă poate fi rezolvată cu ușurință. Este necesar să aveți la îndemână un eșantion de comandă pentru atribuirea sarcinilor. Este compus, în principiu, într-un mod arbitrar. Deja în titlul comenzii este indicată poziția, ale cărei sarcini vor trebui îndeplinite. Urmează partea constatatoare, care explică motivul principal. După aceea, partea administrativă stabilește esența problemei. De exemplu:

FEDERAȚIA RUSĂ

SOCIETATE CU RĂSPUNDERE LIMITATĂ "VETER"

Orașul Samara

La atribuirea atribuțiilor unui mecanic

Datorită absenței funcției de mecanic șef în tabelul de personal al întreprinderii

Eu comand:

1. Să încredințeze atribuțiile mecanicului șef inginerului șef Timofeev A.V.
2. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

Director LLC "Veter" Karpov I. I.

Am citit comanda:

Inginer șef __________ Timofeev A.V.

Data Semnătura

Dacă se stabilește o anumită suprataxă pentru îndeplinirea atribuțiilor, atunci acest fapt se reflectă în ordine ca un paragraf separat.

Obligațiile casierului

Dacă personalul nu are o unitate de casier, atunci comanda ar putea arăta astfel. Dar există adesea situații când pozitie vacanta disponibil, dar conducerea nu se grăbește să o asume lucrător individual... În acest caz, se întocmește un ordin ușor diferit pentru atribuirea atribuțiilor de casier unui alt specialist (contabil). De fapt, aceasta va fi o combinație de profesii (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse), prin urmare succesiunea acțiunilor ar trebui să fie următoarea:

1. Angajatorul oferă un specialist specific în scris pentru a îndeplini în plus activitatea unui casier și primește un acord scris de la acesta.
2. Se emite un ordin corespunzător care indică suma plății.
3. Se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă încheiat anterior (acordul).
4. Angajatul face cunoștință cu fișa postului casierului și încheie un acord privind răspunderea deplină.

Merită să ne amintim că atribuțiile unui casier nu pot fi îndeplinite în niciun caz de către un contabil șef, deoarece „Regulamentul privind contabilii șefi” nu permite acestor specialiști să combine sarcinile legate de responsabilitatea personală pentru bani gheatași activele materiale disponibile la întreprindere.

Munca altcuiva pentru o vreme

Dacă unul dintre angajați lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă de timp, atunci atribuțiile sale pentru această perioadă sunt atribuite unui alt membru al echipei. Acest lucru se datorează de obicei bolii, concediului sau călătorie de afaceri... Sunt două opțiuni posibile soluții la această întrebare:

1. Transfer temporar într-o poziție înlocuită. Salariul pentru noua profesie este stabilit pentru angajat cu păstrarea tuturor plăților suplimentare (cu excepția indemnizațiilor personale). Drept urmare, suma nu trebuie să fie în niciun caz mai mică decât salariul său mediu la locul de muncă anterior.
2. Îndeplinirea temporară a atribuțiilor împreună cu îndeplinirea funcției lor principale. În acest caz, suma plății este determinată ca procent din salariul pentru noua specialitate.

Atât în ​​primul, cât și în cel de-al doilea caz, trebuie întocmit un ordin pentru atribuirea temporară a sarcinilor (sau transferului), care detaliază următoarele informații: perioada pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare, plata datorată pentru această lucrare și motivul pentru absența angajatului principal.

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar din Codul muncii al Federației Ruse vă permite să proiectați în mai multe moduri: folosind transfer temporar un alt angajat al întreprinderii, prin atribuirea de sarcini cuiva din personal fără a fi eliberat de funcția principală a postului sau prin angajarea unui nou angajat. Pentru a evita conflictele dintre angajați și conducere, precum și problemele cu autoritățile de supraveghere, este important să înțelegem caracteristicile de proiectare ale fiecăreia dintre metodele enumerate.

Când poate fi necesar un transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat absent, atribuirea atribuțiilor sale către altul etc.

Într-o serie de cazuri, legislația muncii oferă lucrătorilor garanții de eliberare de la muncă cu păstrarea locurilor de muncă. Conform Codului muncii, circumstanțele care dau dreptul de a face acest lucru includ:

1. Disponibilitatea unui certificat medical, conform căruia angajatului nu i se permite să îndeplinească funcția principală de serviciu timp de până la 4 luni. În acest caz, specialistul este transferat într-un alt loc de muncă (disponibil pentru el) sau este complet eliberat de sarcinile sale în caz de refuz al transferului (articolul 73).
2. Concediu anual (art. 114).
3. O călătorie de afaceri în care angajatul este trimis prin ordin al conducerii (articolul 167).
4. Trecerea certificării intermediare și finale la primirea de studii în corespondență, studii de seară sau cu jumătate de normă (articolul 174).
5. Nașterea unui copil și îngrijirea acestuia: până la vârsta de 1,5 ani - cu plată, de la 1,5 la 3 ani - fără plată (art. 256).

Există și alte cazuri în care un angajat poate să nu fie prezent la locul de muncă cu păstrarea acestuia din urmă, inclusiv pentru mai multe Pe termen scurt... Acestea includ îndeplinirea atribuțiilor unui jurat (precum și alte atribuții publice și de stat stabilite prin lege), trecerea examene medicale, donarea de sânge, concediu suplimentar în prezența unui copil cu dizabilități etc.

În astfel de situații, sarcinile lucrătorului absent trebuie să fie îndeplinite de altcineva. Înlocuirea poate fi emisă în diferite moduri:

• transferul temporar al unui alt angajat la locul absentului (articolul 72.2);
• impunerea îndatoririlor unui angajat absent unuia dintre colegii săi fără transfer (articolul 60.2);
• încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un alt angajat (articolul 59).

Alegerea metodei de înlocuire depinde de decizia angajatorului, care, la rândul său, se face ținând cont de o serie de factori (despre aceștia vom vorbi mai detaliat mai jos). Se pare că este recomandabil să o faceți pe baza absenței angajatului principal și a condițiilor în care acesta funcția de muncă.

Transfer temporar pentru perioada de absență a angajatului principal pentru a-și îndeplini atribuțiile

Prevederile art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse asigură posibilitatea transferului unui angajat, inclusiv pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat care lipsește temporar de la locul de muncă, dar are în același timp dreptul de a reveni la locul de muncă după motiv căci absența s-a epuizat. Ca regulă generală (în conformitate cu partea 1 a normei specificate), un astfel de transfer temporar este posibil numai în cazurile în care angajatul însuși își exprimă consimțământul (și consimțământul se face în mod necesar în scris).

Cu toate acestea, partea 3 definește o condiție specială atunci când nu este necesar să se obțină consimțământul pentru un transfer temporar de la un angajat. Acest lucru este permis dacă necesitatea unui astfel de transfer este cauzată de circumstanțe de natură de urgență, necesitatea prevenirii acestora sau eliminarea consecințelor acestora. Termenul unui astfel de transfer nu poate depăși o lună calendaristică.

Transferul temporar în cadrul părții 3 se poate face doar într-o funcție, pentru înlocuirea căreia sunt necesare calificări nu mai mici decât poziția înlocuită de angajat înainte de transfer. Dacă angajatul își dă consimțământul, atunci acesta poate fi transferat la un loc de muncă mai puțin calificat - cu toate acestea, în acest caz, legislația garantează un astfel de specialist salarii nu mai mic decât media în locul principal.

La design corect un astfel de transfer, absența de la locul de muncă a angajatului transferat stă la baza aducerii acestuia la răspundere disciplinară, dovadă, printre altele, a secțiunii din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea de către instanțele Federația Rusă Codul muncii al Federației Ruse "din 17.03.2004 nr. 2, dedicat modificării contractului de muncă.

Nu-ți știi drepturile?

Îndeplinirea funcțiilor unui angajat absent temporar prin atribuirea atribuțiilor sale unui alt angajat fără a întrerupe funcția sa principală

Soluționarea problemei îndeplinirii funcției de angajat care este absent pentru o anumită perioadă de timp de către un alt angajat al întreprinderii (organizației) fără eliberarea din forța de muncă principală se efectuează în conformitate cu art. 60.2 TC. Procedura de impunere a taxelor în acest caz este elaborată printr-un act juridic intern, care determină lista și sfera sarcinilor atribuite, valoarea plăților suplimentare pentru îndeplinirea acestora și perioada pentru care aceste atribuții sunt atribuite unui alt specialist.

Pentru a efectua o astfel de procedură, este necesar ca următoarele condiții să fie îndeplinite, stabilite de părțile 1 și 2 ale acestui articol:

1. Conducerea întreprinderii trebuie să obțină consimțământul scris al angajatului căruia i se planifică atribuirea responsabilităților.
2. Trebuie efectuate lucrări suplimentare în timpul zilei de lucru, a cărei durată este stabilită în conformitate cu reglementările interne.
3. Volumul crescut de muncă trebuie efectuat în aceeași organizație în care se află locul principal de muncă al angajatului.
4. O astfel de muncă trebuie plătită suplimentar (suma plății este stabilită de comun acord de către părți).

Creșterea volumului de muncă prestată poate fi asociată cu îndeplinirea funcției lucrătorului absent, ambele din aceeași profesie sau ale alteia. De exemplu, atunci când unul dintre angajații contabili pleacă în vacanță, atribuțiile sale pot fi atribuite oricărui alt contabil (cu acordul său), din cauza căruia acesta din urmă crește pur și simplu volumul de muncă. Aproximativ aceeași situație apare, de exemplu, atunci când atribuie atribuțiile unui curier în vacanță unui secretar. Cu toate acestea, în acest caz, creșterea volumului are loc datorită îndeplinirii atribuțiilor unui angajat de altă profesie.

Înlocuirea temporară a unui angajat absent cu un angajat nou recrutat

În cazul unei absențe îndelungate a angajatului principal la locul de muncă pe bază legală, este recomandabil să recurgeți la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un nou specialist. Această procedură legislația este permisă (partea 1 a articolului 59 din Codul muncii) și este reglementată de regulile generale din capitolul 11 ​​din Codul muncii privind procedura de înregistrare relațiile de muncă.

Principala caracteristică a încheierii unui contract cu un angajat, care este acceptată pentru perioada de imposibilitate a executării responsabilitatile locului de munca principalul specialist este menționarea obligatorie a faptului că este încheiat pentru o anumită perioadă, indicând o astfel de perioadă. Perioada pentru care angajat nou acceptat la întreprindere, depinde de durata absenței specialistului principal, dar conform regulilor art. 58 TC nu poate depăși 5 ani. Dacă, din orice motiv, nu există nicio condiție privind perioada de valabilitate în contract, aceasta se consideră încheiată pentru o perioadă nedeterminată. Drept urmare, atunci când angajatul principal pleacă, problemele juridice grave sunt inevitabile, deoarece este imposibil să se concedieze doar înlocuitorul în acest caz. Astfel, atunci când încheiați un contract într-o astfel de situație, ar trebui să fiți extrem de atent cu privire la clauza privind durata valabilității sale.

IMPORTANT! În loc de o dată specifică pentru încheierea contractului de muncă, este permis să se indice că acesta este încheiat înainte ca angajatul principal să înceapă munca (paragraful 1 al părții 1 a articolului 59 din Codul muncii). În acest caz, nu vor exista dificultăți cu concedierea unui angajat substitut.

O altă caracteristică a reglementării relațiilor de muncă cu un astfel de angajat este posibilitatea stabilirii unei perioade de probă. Deci, dacă o persoană este acceptată să efectueze o muncă de până la 2 luni, testul nu poate fi stabilit pentru aceasta în temeiul clauzei 7 din partea 4 a art. 70 TC. Dacă termenul pentru îndeplinirea funcției de muncă ar trebui să fie de până la 2 până la 6 luni, atunci testul poate fi furnizat în contract, dar durata acestuia va diferi de cea generală și nu poate depăși 2 săptămâni, pe baza părții 6 din același articol.

În caz contrar, înregistrarea relațiilor de muncă se bazează pe principii generaleși este guvernat de reguli generale, indiferent de durata contractului.

Calculul termenelor pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar

Cea mai relevantă întrebare cu privire la specificul calculului datei de expirare a contractului este când îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar angajat de un nou specialist. Ca regulă generală, contractul de muncă în acest caz nu indică data exactă a încetării acestuia, ci evenimentul care stă la baza încetării raportului de muncă.

În plus, în conformitate cu partea 1 a art. 79, dacă există o indicație în contractul de muncă a condiției care angajat nou este acceptat temporar până când angajatul principal pleacă, angajatorul nu este obligat să avertizeze despre încetarea unui astfel de acord. În acest caz, ziua finalizării îndeplinirii funcției de muncă (și, în consecință, concedierea) este ziua în care specialistul principal începe să lucreze.

O situație similară apare atunci când un angajat care a fost transferat temporar pentru a îndeplini atribuțiile unei persoane absente se întoarce la locul său anterior. Concedierea unui substitut într-o astfel de situație se efectuează în ziua în care angajatul principal a început să își îndeplinească atribuțiile, ceea ce rezultă din ambele părți 1 ale art. 72.2 și din norma indicată mai sus.

În cazul impunerii atribuțiilor unui angajat absent unei alte persoane, documentul administrativ deseori (acest lucru nu este în niciun fel interzis de lege) specifică termenul exact pentru îndeplinirea acestor atribuții, care poate fi prelungit ulterior prin acordul comun al petreceri. Angajatorul are dreptul să se elibereze de la îndeplinirea sarcinilor înainte de termen numai prin avertizarea celeilalte părți cu 3 zile înainte. În acest caz, poate apărea o situație în care angajatul principal își îndeplinește deja atribuțiile, iar specialistul căruia i-au fost repartizați temporar nu a fost încă eliberat din funcție. Pentru a evita acest conflict, se recomandă adăugarea indicației intervalului de timp pentru atribuirea responsabilităților în ordinea corespunzătoare cu nota „dar nu mai târziu decât înainte ca angajatul principal să înceapă să lucreze”.

Deci, pentru a înlocui specialistul principal, angajatorul poate transfera un alt angajat, îi poate atribui sarcini fără suspendarea de la locul de muncă principal sau, la propria sa discreție, poate încheia un contract de muncă cu o altă persoană. Pentru atribuirea sarcinilor și transferul temporar, ca regulă generală, este necesar acordul scris al angajatului. Angajarea temporară a unui nou angajat loc liber efectuate cu particularități (indicând urgența contractului, o perioadă scurtă de testare sau absența acestuia). Ziua încetării exercitării atribuțiilor este ziua întoarcerii principalului specialist la îndeplinirea funcției sale de muncă.

Organizația a aprobat fișele posturilor pentru fiecare post, care indică gama responsabilităților postului, limitele responsabilității etc. Contractul de muncă încheiat cu fiecare dintre angajați conține o legătură cu instrucțiunile relevante, dar responsabilitățile în sine nu sunt enumerate. La încheierea unui contract de muncă, angajații se familiarizează Descrierea postuluiîn funcție de poziția lor.

Până acum, fiecare subdiviziune structurală organizația însăși a efectuat achiziții casnice. Recent, s-a decis transferarea tuturor acestor lucrări către departamentul administrativ (fără introducerea unei noi funcții) și încredințarea acestei lucrări directorului departamentului administrativ în timpul zilei de lucru stabilite pentru el, împreună cu munca în funcția sa. Directorului departamentului administrativ nu-i pasă.

Cum să se formalizeze procedura de creștere a sferei atribuțiilor de serviciu?

Articolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să efectueze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Noile responsabilități pot deveni parte a funcției de muncă a angajatului sau pot fi formalizate sub formă muncă în plus efectuată împreună cu cea principală.

În primul caz, este necesar să se facă modificări și, dacă se dorește, să se schimbe fișa postului. În al doilea caz, este necesar doar acordul scris al angajatului.

1. În ciuda faptului că în Codul Muncii RF nu conține o mențiune a fișei postului, este un document important care stabilește nu numai funcția de muncă a angajatului, gama sarcinilor sale de serviciu, limitele responsabilității, ci și cerințele de calificare pentru funcția ocupată (Rostrud scrisoare din 31.10.2007 N 4412-6).

Descrierea postului este un regulament local. În virtutea art. 8 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorii au dreptul de a adopta în mod independent, după caz, reglementările locale, precum și de a modifica actele adoptate anterior, precum și de a aproba altele noi pentru a le înlocui pe cele anterioare.

Angajații trebuie să fie familiarizați cu localnicul reguli care sunt asociate cu lor activitatea de muncă(partea a doua a articolului 22, partea a treia a articolului 68 din Codul muncii al Federației Ruse).

Este recomandabil să schimbați instrucțiunile numai atunci când angajatorul dorește ca munca relevantă să fie efectuată de orice angajat care ocupă funcția de șef al departamentului administrativ al organizației.

Deoarece impunerea de noi sarcini care nu au fost convenite de părți în timpul angajării afectează funcția de muncă a angajatului (partea a doua a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse), este necesar să se modifice contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, angajatul și angajatorul încheie un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse), care indică faptul că sarcinile de serviciu angajatul este definit de instrucțiunile în vigoare în noua editie(dintr-un astfel de număr).

Din ziua semnării acordului suplimentar, achizițiile comerciale vor deveni responsabilitatea șefului departamentului administrativ. Nu este necesar să plătiți suplimentar pentru noi sarcini.

Dacă instrucțiunea nu s-a modificat, atunci obligația de a efectua achiziții gospodărești este fixată direct în textul contractului de muncă, pe lângă referința la fișa postului.

Fără modificarea contractului de muncă, este imposibil să se solicite șefului departamentului administrativ să efectueze achiziții comerciale, chiar dacă o astfel de obligație este prevăzută de o nouă fișă a postului, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura (a se vedea, de exemplu, , clauza 3 (Practica de supraveghere) Practica judiciară privind cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Karelia pentru a doua jumătate a anului 2007).

2. În conformitate cu prima parte a art. 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința efectuarea, pe durata stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în o alta sau aceeasi profesie (functie) pentru plata suplimentara.

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului (partea a treia a articolului 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse). Valoarea plății suplimentare, în conformitate cu partea a doua a art. 151 din Codul muncii al Federației Ruse, se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, luând în considerare conținutul sau volumul de muncă suplimentară.

În consecință, părțile trebuie să încheie un acord scris, care să indice tipul specific de muncă suplimentară încredințată angajatului (conținutul acestuia), volumul, termenul limită pentru finalizare, precum și valoarea plății suplimentare. Consimțământul angajatului de a efectua lucrări suplimentare poate fi exprimat printr-o declarație sau semnătură la ordinul corespunzător al angajatorului cu cuvintele „Sunt de acord”, „Nu mă deranjează” etc.

Datorită cerințelor art. 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse, se efectuează lucrări suplimentare temporar. Angajatul are dreptul de a refuza anticipat să efectueze o muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula anticipat ordinul de executare a acestuia, notificând în scris celeilalte părți despre aceasta în termen de cel mult trei zile lucrătoare (partea a patra a articolului 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Goryunova Olga

Răspunsul a fost verificat:
Recenzent al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Mihailov Ivan

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică. Pentru mai multe informații despre serviciu, contactați managerul.