Demitere pentru nerespectarea ordinelor șefului. Concedierea pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă nu este permisă. Plățile care trebuie efectuate către un angajat la concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă

În conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul în care neîndeplinirea repetată de către angajat fără un motiv întemeiat responsabilitatile locului de munca dacă are acțiune disciplinară.

Această bază este destul de des folosită în practică de mulți angajatori, indiferent de forma de proprietate și de sfera întreprinderii.

Analiză practica judiciara arată că în cele mai multe cazuri angajații nu sunt de acord nici cu motivele folosite de angajator pentru a se despărți de ei, nici cu calificarea angajatorului a acțiunilor/inacțiunii lor ca „neîndeplinire a obligațiilor de muncă”.

În acest articol, vă sugerăm să vă familiarizați cu starea practicii judiciare în domeniul conflictelor de muncă izvorâte tocmai din concedieri pe baza denumită - clauza 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, pe baza analizei cazurilor în care angajatul a reușit CU SUCCES să conteste concedierea sa, să o declare ilegală și să primească o hotărâre judecătorească de reintegrare la locul de muncă (sau modificarea redactării și datei concedierii), vom identifica acele greșeli. a angajatorului care a servit drept bază pentru o astfel de întorsătură a evenimentelor nu în favoarea angajatorului.

1. Erori în domeniul executării ordinelor de pedeapsă și de revocare

Cerinţă: La emiterea unui ordin de pedeapsă (inclusiv sub formă de concediere), ordinul trebuie să indice:
- pentru ce este pedepsit salariatul, adică pentru ce anume act, comportament, acțiune/inacțiune;
- ce standarde sunt fixate cerințele pentru algoritmul comportamentului angajaților. Adică trebuie făcute trimiteri la clauzele actelor locale specifice, descrierea postului, reguli, proceduri etc., pe care salariatul le-a încălcat prin fapta sa.
În plus, concedierea ar trebui să fie o pedeapsă proporțională pentru greșelile făcute de angajat.
din st. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că o abatere disciplinară trebuie înțeleasă ca o neîndeplinire vinovată, ilegală sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea cerințelor legii, obligații sub contract de muncă, regulamentul intern al muncii, fisele postului, regulamentele, ordinele angajatorului etc.). În lipsa a cel puțin uneia dintre aceste condiții, aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este ilegală.
Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) o mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția din 17.03.2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Din Codul Muncii al Federației Ruse ”(denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) a explicat că angajatorul trebuie să respecte principii precum justiția, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanism atunci când se aplică sancțiuni disciplinare unui angajat. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi nu numai că angajatul a comis abatere disciplinară, dar și că la aplicarea unei pedepse s-a avut în vedere gravitatea acestei infracțiuni și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă.

Practică :
Angajatul băncii a fost concediat dep. 5 h. 1 lingura. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (nerespectarea repetatăun angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară).Ea a considerat că procedurile disciplinare și concedierea sunt ilegale și a intentat un proces. Instanța a recunoscut ca ambele ordine (mustrare și concediere) ilegale și a reintegrat muncitorul la locul de muncă. Motivul principal pentru recunoașterea comenzilor ca fiind ilegale a fost acela că angajatorul nu s-a obosit să indice în ordinele propriu-zise normele specifice actelor locale ale angajatorului care au fost încălcate de către angajat. Adică tot ce a indicat apoi angajatorul în răspunsul său la cerere. În plus, instanța a constatat că angajata nu era familiarizată cu textul integral al actelor locale ale căror norme le încălcase de fapt. Potrivit extrasului depus de pe e-mailul reclamantei, angajatorului i s-a cerut să-l familiarizeze pe salariată doar cu capitolele 17 și 18 din Ordin, pe care ulterior le-a încălcat. În ciuda faptului că instanța, în cursul examinării cauzei, a constatat fapte de încălcare de către angajat a normelor și reglementărilor în vigoare în bancă, a recunoscut totuși dispozițiile de pedepsire a salariatului nelegale din cauza încălcării regulilor pentru prelucrarea unor astfel de documente. (decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 04.10.2013; decizia de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 12.12.2013 în cazul N 10173/2013).

Ieșire: În cazul în care ordonanța de concediere nu stabilește împrejurările abaterii disciplinare imputate salariatului, prevederile specifice ale fișelor de post, ordinelor, actelor locale ale angajatorului, care au fost încălcate cu vinovăție de către salariat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, sunt nu este indicat și nu se poate desluși din ordinul de concediere ce încălcare anume disciplina muncii permise de angajat, astfel de comenzi nu pot fi recunoscute ca legale.

2. Erori de secvență: fără „repetiție”

Cerinţă: Pentru aplicarea bazei, trebuie să existe cel puțin încă unul aplicat și eliberat în ordinea stabilită pedeapsa aceluiasi angajat. Adică, trebuie să existe un ordin de pedeapsă valabil și nu anulat pentru o abatere comisă anterior.
Sursa și interpretarea cerinței: Cerința rezultă din sensul însuși motivelor de concediere, adică paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu explicațiile cuprinse în paragraful 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 2, la soluționarea litigiilor dintre persoanele concediate în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca salariatului i s-a aplicat anterior o sancțiune disciplinară, iar la momentul neîndeplinirii repetate a acestuia fără motiv întemeiat a sarcinilor de serviciu, aceasta nu a fost înlăturată și nu a fost stinsă.În sensul explicațiilor de mai sus, concedierea unui salariat pentru motivele de mai sus este permisă în cazurile în care salariatul, având sancțiune(e) disciplinară(e), săvârșește o nouă abatere disciplinară sau continuă abaterea începută înainte de aplicarea sancțiunii. . Astfel, în cazul neîndeplinirii repetate a obligaţiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă numai dacă a aplicat anterior salariatului sancţiuni disciplinare, care nu au fost ridicate.

Practică:
Un salariat concediat conform paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a mers în instanță cu cererea de a recunoaște toate ordinele (cu privire la pedeapsă și la concediere) ilegale. Instanța a constatat că reclamantul a lucrat în departamentul de transport inculpatul în calitate de conducător auto. Prin primul ordin, acesta a fost adus la răspundere disciplinară sub forma unei observații, după cum se indică în ordin, în legătură cu o atitudine neglijentă față de atribuțiile de serviciu. Prin a doua ordonanță a angajatorului, reclamanta a fost adusă la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea clauzei 4.1.4 din contractul de muncă, exprimată în refuzul de a respecta ordinul angajatorului. Prin a treia ordonanță, reclamanta a fost sancționată disciplinar sub formă de concediere. Motivul de aplicare a pedepsei a fost neîndeplinirea de către reclamant responsabilitatile locului de munca, și anume comanda director general... Instanța a constatat că reclamantul s-a adresat anterior, înainte de a se adresa instanței de judecată, la Inspectoratul de Stat al Muncii, care, în baza rezultatelor controlului pârâtei, a emis un ordin prin care a solicitat anularea ordonanțelor nr. 1 și 2. În temeiul prevederilor ordonanța menționată, angajatorul reclamantei a anulat de bunăvoie ordinele nr. 1 și 2 (cu privire la observație și mustrare). La hotărârea de a refuza satisfacerea pretențiilor salariatului de anulare a ordonanțelor nr. 1 și 2, instanța a pornit de la faptul că aceste ordine, contestate de reclamantă, au fost anulate de bunăvoie de către angajator la momentul în care instanța a examinat cauza. Deoarece în legătură cu anularea acestor comenzi drepturile muncii reclamanta din aceasta parte au fost repuse in functie, instanta nu a avut temei pentru anularea repetata a ordinelor. Satisfăcând pretențiile reclamantei privind anularea ordonanțelor privind aplicarea sancțiunilor disciplinare sub forma concedierii și ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul (concedierea) reclamantei, instanța a concluzionat în mod rezonabil că nu exista temeiuri legale pentru concediere. reclamantul în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În legătură cu anularea ordinelor nr. 1 și 2 de către angajator, potrivit instanței de judecată, nu a existat niciun semn de neexecutare repetată de către salariat fără un motiv întemeiat al atribuțiilor de muncă și prezența sancțiunilor disciplinare neeliberate, care în rândul atrage anularea ordinelor de concediere. Salariatul a fost repus la locul de muncă în funcția sa anterioară (decizia Judecătoriei Millerovsky din Regiunea Rostov din 21.05.2013; decizia de recurs a Tribunalului Regional Rostov din 01.08.2013 în dosarul nr. 33-9646 / 2013).

Ieșire: În cazul în care angajatorul a anulat în mod voluntar ordinul de atragere a răspunderii disciplinare, ceea ce a creat, la rândul său, neexecutarea repetată de către angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă și prezența sancțiunilor disciplinare neeliberate, atunci ordinul de concediere conform clauzei 5 din partea 1. de arta. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Erori de acţiune: încălcarea procedurii disciplinare

Cerinţă: Înainte de a aplica o penalizare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicație a abaterii, acordându-i două zile întregi pentru aceasta.
Sursa și interpretarea cerinței: În conformitate cu părțile unu și două ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Dacă problema aplicării unei sancțiuni disciplinare unui salariat este soluționată înainte de expirarea a două zile lucrătoare de la solicitarea unei explicații scrise de la acesta, atunci procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere se consideră încălcată, iar concedierea în virtutea Partea 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse - ilegal.
O interpretare diferită a acestor norme ar însemna că angajatorul nu trebuie să respecte termenul limită pentru ca angajatul să ofere o explicație, iar angajatorul poate ignora cerințele părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar atrage pierderea sensului acestor norme și o încălcare semnificativă a dreptului salariatului de a oferi o explicație în termenul stabilit de lege.

Practică:
Un funcționar al personalului de conducere al unei instituții de învățământ a fost concediat la inițiativa angajatorului. Motivele de încetare a contractului de muncă cu acesta au fost scrisori de la Ministerul Educației și Științei, conform cărora administrația raională a fost dispusă să-l elibereze din atribuții din cauza încălcării USE de trecere în raion. Salariatul concediat nu a fost de acord cu o astfel de concediere, considerând-o nelegală din lipsă de temei și încălcarea procedurii de concediere. Instanța, examinând scrisoarea depusă a Ministerului Educației și Științei, a concluzionat că inculpatul nu a prezentat probe care să ateste existența temeiurilor pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Pârâta nu a depus instanței de probă că reclamantul nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit necorespunzător atribuțiile de serviciu și ce fel de atribuții de serviciu sunt acestea. În plus, formularea din ordonanță – „pentru numeroase abateri comise în timpul examenului” – ca unul dintre motivele de demitere a reclamantului, a fost corect recunoscută de instanță ca nejustificată, întrucât poartă caracter generalși nu se confirmă în mod expres, adică inculpatul nu a prezentat instanței de judecată asemenea probe. În plus, după cum se reiese din materialele cauzei, angajatorul a aplicat reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere fără a solicita o explicație, ceea ce constituie o încălcare a cerințelor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, ordinul de concediere a fost emis în timp ce reclamantul se afla în vacanță, ceea ce indică o încălcare directă a legislației muncii (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza celor de mai sus, instanța a recunoscut concedierea ca nelegală și a reintegrat salariatul la locul de muncă (decizia Tribunalului Districtual Kaitag din Republica Daghestan din 26 august 2013; hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Daghestan din data de 19 noiembrie 2013 în dosarul Nr. 33-4068 / 2013).

Ieșire: Încălcarea procedurii de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat (de exemplu, nesolicitarea de explicații pentru o încălcare a disciplinei), precum și nerespectarea cerințelor părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul concediului sau al bolii acestuia, este baza pentru recunoașterea concedierii conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal.

4. Erori de timp: întârziere în pedeapsă

Cerinţă: Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condiții preventive pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, emiterea unui ordin de pedeapsă (concediere), pentru informarea angajatului cu ordinul. În plus, se stabilește perioada în care salariatul este considerat supus acțiunii disciplinare - un an.
Sursa și interpretarea cerinței: Potrivit părților 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.
În conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la salariat în condițiile proprie iniţiativă, cererea salariatului însuși, petiția conducătorului său imediat sau a organului de reprezentare a salariaților.
Dacă angajatorul a pedepsit salariatul în afara termenelor prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse sau ca bază pentru „repetarea” necesară pentru motivele prevăzute la paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a aplicat un ordin de pedeapsă, de la data căruia a fost adoptat mai mult de un an, apoi concedierea pe baza în cauză este recunoscută ca fiind ilegală.

Practică:
Un angajat concediat pentru neexecutarea repetatăfără un motiv întemeiat pentru îndatoririle de muncă, a mers în instanță contestând concedierea. În cursul judecății cauzei s-a stabilit că prin ordonanța emisă în luna februarie i s-a reproșat nerespectarea ordinului nr. 4 iulie. Termenele de îndeplinire a obligațiilor impuse reclamantului de către Ordinul nr. 4 din iulie au fost stabilite prin același ordin până la sfârșitul lunii august. Astfel, s-a stabilit că angajatorul știa deja în luna septembrie de neîndeplinirea de către reclamant a obligațiilor care i-au fost impuse prin Ordinul nr.4 iulie, dar l-a pedepsit abia în luna februarie, adică cu întârziere a termenului de aplicare a unei pedepse. stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru pedeapsă se stabilește o lună de la data descoperirii infracțiunii). Având în vedere cele de mai sus, instanța a statuat în mod rezonabil că este nelegală tragere la răspundere disciplinară a reclamantului sub forma unei mustrări. Îndrumat de prevederile clauzei 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clarificări ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, instanța, după ce a stabilit nelegalitatea tragerii reclamantului la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări prin ordinul din februarie, a ajuns la concluzia corectă că, în asemenea împrejurări, demiterea reclamantului în temeiul paragrafului 5 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate ale atribuțiilor de muncă este ilegală (decizia Judecătoriei Districtului Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don din 27 octombrie 2010; hotărârea de casare a Regionalei Rostov Judecătoria din 29 noiembrie 2010 în dosarul nr. 33- 14176).

Ieșire: Ordinele de pedeapsă pot fi, de asemenea, recunoscute ca fiind ilegale din cauza întârzierii aducerii angajatului la răspundere disciplinară (mai târziu de perioada de o lună stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se pierde și „repetat”, ceea ce este atât de necesar pentru încetarea unui contract de muncă conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezumând analiza practicii judiciare a restabilirii cu succes a lucrătorilor la locul de muncă după concediere conform paragrafului 5 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate afirma cu încredere că restaurarea în majoritatea cazurilor devine posibilă doar „mulțumită” greșelilor angajatorului.

În cazul în care un angajat, fără un motiv întemeiat, încalcă în mod repetat disciplina muncii și (sau) nu își îndeplinește funcțiile în totalitate sau în termenul cerut, acesta poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu. Această bază pentru concediere este prevăzută de paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Situatie: ce acţiuni ale unui angajat pot fi atribuite neîndeplinirii obligaţiilor de muncă?

Nerespectarea obligațiilor de muncă reprezintă o încălcare a cerințelor legislației muncii, obligațiilor care decurg din contractul de muncă, reglementărilor locale (Regulamentul muncii, fișele postului, regulamentele, ordinele de conducere, regulile tehnice etc.).

Astfel de încălcări, în special, sunt:

absența fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;

refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);

refuzul sau sustragerea unui salariat fără un motiv întemeiat de la un control medical, dacă acesta este obligatoriu pentru acesta;

refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a trece prin timp de muncă pregătire specială și promovarea examenelor în protecția muncii, măsuri de siguranță, dacă este O condiție prealabilă admiterea la muncă.

Acest lucru este menționat în paragraful 35 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Atenţie: Când pedepsiți un angajat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale de serviciu, vă rugăm să rețineți că aceste îndatoriri trebuie să îi fie într-adevăr atribuite și consacrate într-un contract de muncă, fișa postului etc. (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, salariatul poate face contestație la sancțiunea disciplinară, invocând faptul că în sfera atribuțiilor sale de serviciu nu a cuprins-o pe cea pe care se presupune că nu a îndeplinit-o.

Condiții de concediere

Pentru ca concedierea pe baza neexecutării repetate a sarcinilor de muncă să fie legală și justificată, trebuie îndeplinite simultan următoarele condiții:

un angajat nu îndeplinește sarcini de serviciu fără un motiv întemeiat;

angajatul comite din nou o încălcare, adică are deja cel puțin una neanulată sau restante acțiune disciplinară sub forma unei remarci sau a unei mustrări.

Acest lucru este menționat în paragraful 33 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Atenţie: nu permiteți luarea a două măsuri disciplinare pentru aceeași încălcare. Dacă, de exemplu, mustrăți un angajat pentru absenteism și apoi îl concediați, instanța îl poate reintroduce la locul de muncă. Aceasta rezultă din prevederile articolelor 193 și 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere

Concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de serviciu este în același timp o măsură disciplinară. Prin urmare, trebuie efectuată în conformitate cu regulile articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie documentat însuși faptul încălcării. Astfel de dovezi pot servi ca notificare supervizorul imediat al salariatului.

După aceea, întrebați angajatul în scris explicaţie motivele neîndeplinirii sarcinilor de serviciu. Stabiliți dacă aceste motive sunt valide sau lipsite de respect. Dacă angajatul nu a oferit explicații scrise, întocmește un act în acest sens.

Această procedură este prevăzută în părțile 1 și 2 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă într-o organizație a fost creat un sindicat și un membru de sindicat este concediat pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă, atunci încetarea contractului de muncă trebuie convenită cu sindicatul (partea 2 a articolului 82 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Care sunt motivele bune

Situatie: Ce motive pentru neîndeplinirea de către salariat a atribuțiilor de serviciu sunt considerate valabile și nu permit concedierea acestuia pe această bază?

Nu există o listă de motive întemeiate pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă în legislația muncii. Această problemă este decisă de șeful organizației în fiecare situație specifică, luând în considerare toate circumstanțele care au influențat comportamentul angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, eșecurile în transportul public, îmbolnăvirea angajaților, accidentele, dezastrele naturale și alte situații de urgență pot fi recunoscute drept motive întemeiate pentru a nu se prezenta la serviciu. Cu toate acestea, pentru aceasta, angajatul nu trebuie doar să menționeze motivele absenței, ci și să documenteze valabilitatea acestora cu certificate de la întreprinderile relevante, acte, concedii medicale etc.

Nelegalitatea cerinței de a îndeplini:

munca care este periculoasă pentru viața sau sănătatea unui angajat (partea 7 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse);

grele sau munca dăunătoare nu este prevăzut de un contract de muncă (partea 7 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Perioada de concediere

Concedierea trebuie efectuată în cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cursul acestei perioade este suspendat pentru perioada:

boala angajatului;

concediu de angajat (concediu principal, suplimentar, educațional, fără plată);

necesar pentru a conveni asupra pedepsei cu sindicatul.

Acest lucru este menționat în partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 34 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Pentru mai multe informații despre momentul acțiunii disciplinare, vezi Cum să disciplinați un angajat .

Înregistrarea concedierii

Când au fost colectate toate dovezile privind neexecutarea angajatului, întocmește un ordin de reziliere.

Organizația poate, la alegere:

utilizați un formular de comandă unificat Nr. T-8 dacă este aprobat de șeful organizației în ordinul privind politica contabilă;

aplicați un formular de comandă elaborat independent și aprobat de șef (cu condiția să conțină toate detaliile necesare prevăzute în partea 2 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ).

Această procedură decurge din partea 4 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ.

Familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acestuia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă angajatul a refuzat să semneze ordinul, întocmește un act de refuz (sub orice formă). Acest lucru este menționat în partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După publicarea și aprobarea ordinului, faceți o înregistrare a concedierii în carnetul de muncă al angajatului (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și închideți cardul personal al angajatului (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Un exemplu de concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat

Casiera A.V. Dezhneva, fără un motiv întemeiat, a refuzat să respecte ordinul superiorului ei imediat - contabilul șef A.S. Glebova.

Glebova a făcut notificare adresată directorului despre eșecul Dejneva de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

Dezhneva a indicat motivele comportamentului ei în notă explicativă .

Anterior, Dejneva fusese deja sancționată pentru că a întârziat la serviciu. Prin urmare, șeful organizației a decis să o concedieze pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu. Concedierea a fost oficializată prin ordin conform formularului nr. T-8. În carnetul de muncă al salariatului a fost înscrisă o evidență a concedierii din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de muncă.

După cum arată practica, angajatorii își pun adesea întrebarea: „ce să facă dacă angajatul este neglijent în sarcinile funcționale care i-au fost atribuite la încheierea unui contract de muncă”?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Daca vrei sa stii cum rezolva problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Primul pas în această situație este de a determina ce se referă la „neexecutarea obligațiilor de muncă” înainte de a lua orice decizie și de a lua orice acțiune împotriva salariatului.

Ce înseamnă

Principalele obligații de muncă sunt stabilite de Codul Muncii, care oferă explicații clare pentru acestea. Dar responsabilitățile funcționale trebuie descrise în detaliu în contractul de muncă pe care angajatorul îl încheie cu salariatul.

În plus, compania ar trebui să elaboreze instrucțiuni pentru responsabilitățile postului. Angajatorii unor întreprinderi le fixează în acte locale, contracte colective, ordine.

Responsabilitățile funcționale sau de serviciu în conformitate cu cerințele legislației muncii sunt determinate de profilul întreprinderii, principalele sale activități de producție.

Conceptul de „îndatoriri de serviciu” denotă sarcina principală pe care trebuie să o îndeplinească un angajat cu o anumită poziție la o anumită unitate, o secțiune a lanțului tehnologic al procesului de muncă.

De regulă, sarcina sa principală constă în procese și operațiuni specifice de lucru. De exemplu, controlul asupra executării la timp a pregătirii documentației de lucru.

Angajatul este obligat să introducă informații despre documentele înregistrate în baza de date computerizată, să noteze momentul depunerii acestora și să întocmească un raport de implementare.

În același timp, îndatoririle angajatului includ respectarea:

regulamentul intern al muncii;
termenele stabilite pentru livrarea documentației;
standarde etice de comunicare în muncă;
confidențialitatea informațiilor de serviciu.

În cazul în care salariatul nu își îndeplinește obligațiile de muncă, angajatorul are dreptul să îi aplice o sancțiune disciplinară, al cărei tip depinde de gravitatea abaterii săvârșite de salariatul săvârșirii infracțiunii.

Conform regulilor general acceptate, unui angajat i se aplică o măsură pentru prima încălcare sub forma unei mustrări orale, pentru a doua - în scris, cu o înregistrare în cartea de munca, iar în ultimă instanță - concediere cu formularea „în temeiul articolului pentru nerespectarea sistematică responsabilități funcționale».

Procedura de concediere

Formularul contine:

informatii despre angajator, numele complet, adresa legala;
data de început relaţiile de muncă cu un angajat;
datele personale ale angajatului;
informatii despre postul ocupat, locul de munca.

Ar trebui să conțină informații despre memorandumuri, acte, note explicative confirmarea faptelor de încălcări ale disciplinei muncii.

În ordin, este necesar să se indice temeiul concedierii în conformitate cu instrucțiunile, măsurile luate pe baza faptelor de neîndeplinire a sarcinilor de serviciu de către salariat.

Care pot fi consecințele

Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariatul acceptat cu fișa postului, îndatoririle sale la încheierea unui contract de muncă cu acesta.

După familiarizarea cu sarcinile viitoare, angajatul trebuie, conform instrucțiunilor Codului Muncii, să semneze în jurnalul corespunzător.

Procedura se realizează înainte de semnarea contractului de muncă. Dacă nu este îndeplinită, atunci angajatorul este privat de dreptul de a-i aplica măsuri de influență, inclusiv concedierea pentru neexecutarea atribuțiilor oficiale la locul de muncă atribuit.

De asemenea, angajatul trebuie să fie introdus în regulamentele interne, acte locale care au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Neîndeplinirea atribuțiilor funcționale este una dintre încălcările disciplinei muncii. Concedierea unui angajat pe această bază poate fi efectuată dacă:

anterior, salariatului i-a fost aplicată orice formă de acțiune disciplinară din cauza neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
salariatul nu are un motiv întemeiat pentru a explica încălcarea legată de neexecutarea atribuțiilor de serviciu.

Pentru prima încălcare, angajatorul are dreptul de a o prezenta printr-o observație orală în conformitate cu rezoluția plenului Curții Supreme, care a fost publicată în martie 2004. Dacă angajatul continuă să comită încălcări, atunci i se va da o mustrare scrisă.

Concedierea unui angajat în temeiul articolului din Codul Muncii „pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu” este o sancțiune disciplinară destul de răspândită. Aplicarea acestuia impune angajatorului să respecte cu strictețe regulile și procedurile stabilite de lege, în caz contrar salariatul îl va putea contesta cu succes la inspectoratul de muncă sau în instanță.

Respectarea disciplinei muncii și pedeapsa pentru încălcarea acesteia

Codul Muncii al Federației Ruse numește disciplina muncii subordonarea obligatorie a tuturor angajaților organizației față de regulile de conduită stabilite în aceasta.

Aceasta este o condiție necesară a muncii, fără de care obiectivul de îmbinare procesul muncii de neatins.

V vedere generala regulile de conduită (sub forma drepturilor și obligațiilor de bază ale salariaților) sunt denumite în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, în fiecare organizație, acestea trebuie specificate într-un contract colectiv, local reguli(regulamentul intern al muncii - PVTP) si contractele de munca cu salariatii.

Sancțiunea disciplinară este o măsură de pedeapsă a salariatului pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta, care se înțelege ca neexecutarea/efectuarea necorespunzătoare de către acesta din vina proprie a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (articolul 192 din Codul muncii). Federația Rusă).

În acest caz, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului vinovat numai măsurile prevăzute de art. 192 TC:

remarca (mai putin severa);

mustrare (mai severă);

concediere (o ultimă soluție, impusă numai în cazurile prevăzute de lege).

Obligațiile ar trebui să fie tocmai de muncă (oficiale, în cazul în care angajatul ocupă o funcție), iar eșecul lor/performanța necorespunzătoare poate constitui o încălcare de către angajat:

cerințele legii;

obligațiile care le revin în baza contractului de muncă;

PVTP;

fișe de post, reguli etc.;

comenzi, instructiuni, instructiuni de la conducere etc.

Acțiune disciplinară pentru neîndeplinirea multiple a atribuțiilor oficiale

publicarea la timp a unei ordonanțe privind aplicarea unei pedepse sub formă de concediere;

familiarizarea cu angajatul contra semnăturii;

în ziua concedierii - eliberarea unui carnet de muncă completat către acesta și punerea în aplicare a decontării definitive cu acesta.

Ordinul și înscrierea în carnetul de muncă al salariatului trebuie să conțină un link către clauza 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea concedierii poate arăta astfel: „concedat din cauza neexecutării repetate de către salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor sale de muncă, dacă are sancțiune disciplinară, paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă.

Cu toate acestea, înainte de emiterea unui ordin de concediere, trebuie să se primească de la salariat o declarație explicativă sau un act privind lipsa explicației de către salariat sau refuzul de a i le oferi. Se reține că simplul fapt că salariatului nu i s-a solicitat o explicație la emiterea unei ordonanțe separate de concediere nu constituie motiv de reintegrare a salariatului la locul de muncă, dacă o astfel de explicație a fost solicitată înainte de a fi luată decizia de a aplica măsuri disciplinare către angajatul.

Despre specificul luării deciziilor privind litigii de munca despre concediere și despre transferul la un alt loc de muncă, de la care poți învăța „Enciclopedii ale practicii judiciare. Codul Muncii RF " versiuni de internet ale sistemului GARANT. Obțineți-l gratuit timp de 3 zile!

Experții atrag, de asemenea, atenția asupra faptului că la concedierea unui angajat în conformitate cu ordinul, este necesar să se indice atât abaterea comisă de angajat, care a stat la baza concedierii, cât și sancțiunea disciplinară (penalitățile) angajatului, care a fost luată în considerare de către angajator la aplicarea sancțiunii în forma concedierii pentru neexecutarea repetată fără motiv întemeiat a atribuțiilor de serviciu ().