Garanții sociale în dreptul muncii și civil. Protecție socială și garanții sociale Respectarea drepturilor și garanțiilor sociale ale lucrătorilor

Astăzi vom încerca să aflăm care sunt garanțiile sociale pentru lucrători într-un context legal și ce anume se poate oferi populației într-un anumit caz. Această problemă nu este relevantă doar acum, deoarece mai devreme pentru toți angajații în timpul angajării era nevoie să înțelegem acest concept și toate momentele însoțitoare.

Conceptul și tipurile de garanții sociale

Când căutați un robot și, citind una dintre reclame, sunteți atenți la prezența unui pachet social, o persoană necunoscută este cu siguranță captivantă. Dar trebuie să înțelegeți că prezența unui astfel de pachet este obligatorie și, în orice caz, este furnizată angajatului, așa cum este prevăzut de lege.

Principalele garanții care trebuie oferite, conform cerințelor statului, includ următoarele:

• asigurări sociale (asigurări medicale, asigurări sociale, contribuții la fondul de pensii, plata taxei de călătorie);
• plata concediului;
• plata concediului medical;
• plata cheltuielilor de călătorie;
• compensarea costurilor de transport.

Pentru un studiu mai detaliat al listei de tot felul de garanții, trebuie să consultați codul muncii. Conține o mulțime de descrieri, responsabilități și legi în acest sens pentru anumite întreprinderiși diferite domenii ale activităților lor.

Punctele de mai sus sunt obligatorii pentru angajator și nu servicii suplimentare pentru a atrage oamenii către locuri de muncă.

Desigur, pot fi oferite unele garanții care nu sunt enumerate mai sus. Astfel de elemente, așa-numitele garanții sociale suplimentare, sunt numite și compensatorii și motivaționale.

Toate clauzele garanțiilor furnizate trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• caracteristici teritoriale;
• cantitate suficientă;
• suficiența financiară și materială;
• procedura de comunicare către angajat.

Garanțiile sociale pot fi împărțite în:

• regional;
• industrie;
• la nivel național.

Sarcina principală către care se străduiește sistemul general garanții sociale, constă în formarea unui mecanism de protecție a tuturor elementelor incluse în structura societății, inclusiv a indivizilor individuali din procesele distructive care au loc în orice stadiu al dezvoltării.

Surse de finanțare

Regulamentul privind sprijinul social al populației este format din administrarea unei anumite așezări din țară. Și următoarele formațiuni pot acționa ca surse principale de finanțare pentru acest sistem:

• bugetul de stat;
• bugetul structurilor locale;
• fonduri de asigurare;
• fond de asigurări de sănătate;
• Fonduri de pensii de stat și nestatale.

Bugetele celor de mai sus și ale altor fonduri de asigurări sociale sunt completate din plățile obligatorii primite sub forma unei taxe sociale unificate, subvenții, prime de asigurare și fonduri din bugetul federal și alte bugete prevăzute de lege. Sursele acestor formațiuni pot fi următoarele:

1. Sancțiuni și amenzi.
2. Banii rambursați de deținătorul poliței de asigurare în cazul unor daune făcute ca urmare a prejudiciului asiguratului.
3. Profit din plasarea fondurilor de asigurări sociale obligatorii eliberate temporar.
4. Plata obligatorie ca sprijin social pentru personalul de la persoane care s-au alăturat voluntar la sistemul de asigurare obligatorie de asigurări sociale.
5. Alte venituri în concordanță cu legislația și legislația muncii.

Această sau alta sumă a contribuțiilor de mai sus și a altor contribuții similare este stabilită de codul fiscal al Rusiei și de legile privind asigurările sociale. Aceste documente conțin, de asemenea, o indicație a categoriilor care fac obiectul acestei contribuții.

Fondurile alocate pentru fiecare angajat trebuie să fie obligatoriu cheltuite strict pentru scopul desemnat, care este stabilit de lege cu privire la anumite tipuri de asigurări sociale obligatorii și la bugetele fondurilor pentru perioada financiară curentă.

Protecția socială a angajatului și a organizației

Interesul angajaților pentru orice organizație și dezvoltarea economică a acesteia depinde de cât de multe servicii și beneficii sunt oferite fiecăruia în muncă și de cât diferă suma de suma stabilită legal.

În aceste condiții, organizația poate reduce fluctuația personalului, deoarece angajatul nu va avea dorința de a pierde numeroase beneficii la plecare. În plus, această politică vă permite să asigurați existența angajaților în condiții de scăzut salarii, de exemplu, la fel ca în agențiile guvernamentale sau oferite în interesul atragerii și menținerii unei forțe de muncă bune, care poate fi observată în corporațiile mari.

Garanțiile sociale pentru angajați, dezvoltarea personalității acestora, conservarea sănătății sunt principalele condiții pentru funcționarea cu succes a oricărei organizații. Ca motivație pentru management, politica de personal a instituției și serviciile sociale conexe contribuie la satisfacerea nevoilor lucrătorilor, a valorilor și intereselor acestora. Principalele obiective ale protecției sociale includ următoarele:

1. Compararea unui angajat cu compania sa (satisfacerea nevoilor sale de implicare în organizație).
2. Coincidența obiectivelor angajaților și ale întreprinderii.
3. Creșterea productivității muncii și disponibilitatea sporită la muncă.
4. Asigurarea unei atmosfere morale favorabile.
5. Formarea unui climat social și psihologic favorabil angajaților.
6. Îmbunătățirea imaginii companiei în ochii lucrătorilor.

După cum arată practica modernă, este necesar să se acorde atenție garanțiilor sociale în materie de angajare, pe care instituția în care intenționați să lucrați promite să le ofere. În același timp, este necesar să se selecteze acele forme de protecție socială care sunt cele mai consistente cu satisfacerea nevoilor și intereselor.

Din partea conducerii companiei, ar trebui să se acorde atenție acestei probleme și să efectueze diverse studii pentru a putea implementa condiții confortabile pentru o muncă de înaltă calitate și eficientă.

Ceea ce este scris în lege este obligatoriu!

Adesea indicând disponibilitatea unui pachet social într-un anunț sau la un interviu, acestea înseamnă plată de boală sau deduceri la pensii, fonduri de asigurări sociale și de sănătate. Dar trebuie remarcat faptul că toate acestea sunt precizate în lege și, în consecință, sunt obligatorii pentru angajator. Și a promite acest lucru ca bonus este cel puțin inutil - angajatul ar trebui să primească toate acestea oricum.

Iată o listă cu principalele garanții sociale prevăzute în Codul muncii al Federației Ruse:

• plata concediului medical;
• plata pentru următoarea vacanță 28 de zile;
• asigurări sociale obligatorii (contribuții la Fondul de pensii, asigurări medicale și asigurări sociale, aceasta poate include și plata impozitului pe venit);
• plata indemnizațiilor de călătorie (articolele 167, 168 din Codul muncii al Federației Ruse);
• rambursarea cheltuielilor de transport către angajați atunci când lucrează cu caracter de călătorie (articolul 168.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
• Artă. 170, 172 din Codul muncii al Federației Ruse conțin o serie de garanții oferite de angajator angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale de stat sau publice, de exemplu, donații, participarea la proceduri judiciare în calitate de jurat sau martor.

În plus, Codul conține multe alte garanții sociale pentru un angajat. Tot ceea ce este specificat în legislație nu este o securitate socială suplimentară pentru angajat - acestea sunt garanții sociale obligatorii.

În plus

Dar tot ceea ce este furnizat în exces față de ceea ce este prevăzut de lege se referă la securitate socială suplimentară sau, așa cum se poate numi altfel, la pachetul motivațional și de compensare a garanțiilor sociale.

Avem tot ce este cerut de legislația muncii, angajatul primește necondiționat - spune directorul adjunct pentru personal Margarita Stepanenko despre securitatea socială în editura „De două ori două”. - În plus, pe cheltuiala întreprinderii, oferim cadouri copiilor angajaților și angajaților pentru Anul Nou, angajaților și angajaților până pe 23 februarie și respectiv pe 8 martie, precum și cadouri de ziua de naștere. Asistența financiară se acordă pentru ziua nunții, nașterea unui copil sau pentru înmormântarea unei rude apropiate și alte asistențe financiare la discreția directorului. Emise, dacă sunt disponibile, bilete la cinema, teatru și concerte. De asemenea, este important ca angajații să primească o plată suplimentară pentru durata serviciului în compania noastră. Astfel scăpăm de rotația personalului și ne păstrăm specialiștii la întreprindere.
Astfel de măsuri de sprijinire a angajaților care depășesc salariile pe care le primesc și garanțiile sociale prevăzute de lege se numesc sprijin motivațional sau pachet social motivațional.
Pe lângă motivarea angajatului, angajatorul îi poate oferi o compensație suplimentară pentru cheltuieli. De exemplu, este o practică destul de obișnuită să se plătească pentru negocierile mobile sau costurile de transport, precum și pentru deprecierea persoanelor din anumite profesii. Printre aceștia se află șoferii de taxi și șoferii de transport personal, agenții de vânzări.

Compensăm parțial sau complet deprecierea mașinii și costul benzinei și al comunicațiilor mobile - explică Margarita Stepanenko. - Dar nu toți lucrătorii primesc astfel de compensații, ci doar unele categorii a căror muncă este asociată cu aceste costuri.

Experiență străină

Valoarea unui astfel de sprijin nu este apreciată de toți șefii întreprinderilor rusești. Cineva crede că angajatul își primește salariul cuvenit pentru munca sa și că nu are dreptul la nimic altceva. Alți angajatori acordă sprijin motivațional angajaților „pentru că toată lumea o face”. Adică urmează piața muncii, dar nu dau dovadă de multă zel.

Între timp, în țările străine, o mare atenție este acordată acestei probleme. Se crede că garanțiile sociale suplimentare ar trebui să reprezinte cel puțin o treime din salariul angajatului. Altfel, pur și simplu nu le va observa.

De asemenea, este plin să se bazeze pur și simplu pe un salariu ridicat, deoarece în șase luni personalul se va obișnui și va rata acest nivel de venit. Și angajatorul nu va putea crește salariile într-un mod semnificativ de mai multe ori pe an.

Prin urmare, în țările dezvoltate programele pentru sprijin suplimentar și motivația angajaților sunt elaborate cu atenție și urmărite pentru eficacitate.

Un mare plus pentru angajare este prezența unei asigurări suplimentare de viață, de sănătate și stomatologice. La fel de important, de exemplu, este asigurarea unor fleacuri ca un loc de parcare.

Adesea în alte țări și acum în Rusia, solicitantul, aflând că compania nu oferă garanții sociale suplimentare, refuză să lucreze.

Un lider bun înțelege că, pentru dedicare deplină, angajatul nu ar trebui să fie deranjat de alte preocupări. Dacă un angajat știe că va trebui să stea la coadă la spital sau va trebui să caute un cadou pentru cei dragi, nu va putea lucra în forță deplină... De aceea, managerii încearcă să compenseze costurile forței de muncă nu numai cu bani, ci și cu servicii și bonusuri suplimentare.

Un punct important este îngrijirea copiilor angajaților. În companiile străine, părinții care lucrează din personal sunt plătiți pentru o grădiniță sau, destul de des, grupurile de copii sunt deschise chiar pe teritoriul companiei. Astfel, părinții și tinerii muncitori care se pregătesc să întemeieze o familie nu au dureri de cap, care vor avea grijă de copii în timp ce își fac cariera.

În Editura „De două ori două”, - spune Margarita Georgievna, - până la 1 septembrie, angajații primesc un cupon pentru o anumită sumă în cadrul acțiunii corporative „Copii la școală”. Și vara vom compensa o parte din sumă pentru o excursie într-o tabără pentru un copil.

Deși în Rusia este obișnuit să oferiți un pachet social universal tuturor angajaților, în multe alte țări angajații primesc bonusuri suplimentare în funcție de poziția lor și de contribuția lor la dezvoltarea companiei. De exemplu, un loc de parcare mai convenabil ar putea fi acordat managerilor de vârf sau angajaților de mare valoare.

În plus, un pachet social suplimentar este adesea furnizat sub forma unei liste, în care angajatul selectează exact acele bonusuri și servicii de care are nevoie.

De exemplu, într-o astfel de situație, când conducerea decide să recompenseze angajații cu un bilet gratuit la sală, pacienții hipertensivi sau persoanele cu dureri de spate nu vor beneficia. Și dacă există o alegere între a merge la teatru sau la cinema, un simulator și un masaj, atunci orice angajat va putea alege ceea ce este potrivit pentru el. Acest lucru este destul de convenabil pentru angajați, ceea ce înseamnă că angajatorul va beneficia de angajați sănătoși, bine odihniți, care sunt gata să lucreze productiv.

Sănătate

Prezența unui pachet social suplimentar spune multe despre atitudinea managerului față de angajați. Dar și mai importantă este prezența în acest pachet de servicii medicale. Acest lucru este important nu numai pentru angajat - el are grijă de sănătatea sa și nu se poate îngrijora în caz de boală, mai ales dacă este nerezident și este repartizat la o clinică la distanță.

A avea asigurări medicale suplimentare sau servicii medicale este, de asemenea, important pentru un angajator. Nu este un secret faptul că companiile pierd sume uriașe de bani din cauza bolii angajaților. Acest lucru este valabil mai ales în timpul iernii în timpul epidemiilor - este necesar să lucrați, iar 20-30 la sută dintre angajați fie se află acasă, fie în spital, fie pacienții vin la serviciu. Și acest lucru afectează productivitatea atât a propriilor lor, cât și a colegilor lor.
„Acordăm o atenție deosebită sănătății angajaților noștri”, spune Margarita Stepanenko de la editura „De două ori două”. - Dacă un angajat a contractat o infecție virală, mai ales în sezonul în care epidemiile de gripă și alte boli se dezlănțuie, este sfătuit să nu vină la muncă. În acest caz, chiar și fără acordarea unui concediu medical, angajatul nostru primește 2-3 zile libere plătite. Acest lucru este mai profitabil decât să plătească concediu medical pentru jumătate din echipă, pe care îl poate infecta venind să lucreze în această stare. În plus, în fiecare lună alocăm o anumită sumă pentru servicii în centru medical„Diagnosticați” și fiecare angajat poate lua acolo un cupon gratuit. De asemenea, în caz de durere acută, oferim cupoane pentru îngrijirea dentară.

Ce altceva?

Alegerea diferitelor servicii, bonusuri și garanții în pachetul social suplimentar este destul de largă. În acest moment, fiecare lider decide ce să aleagă. Acest lucru este cel mai convenabil pentru directorii de firme mici - în acest caz, șeful știe de ce au nevoie angajații săi.

În companiile mari, managerul ar trebui să numească un specialist responsabil sau chiar să creeze o comisie care să identifice nevoile personalului. Este important să lucrați cu atenție aici serviciu de personalîmpreună cu șefii de departamente și oferă șefului un raport complet cu privire la dorințele și problemele angajaților.

De exemplu, este foarte important să se stabilească nutriția pentru lucrători.

Un muncitor flămând nu este un muncitor. Dar la noi, birourilor și unităților de producție le lipsește adesea nu doar o sală de mese echipată, ci chiar și doar o cameră separată cu masă și scaune. În același timp, este interzis să luați masa la locul de muncă. Și cum poate fi un angajat aici? Nu este întotdeauna posibil să mergeți acasă sau să luați prânzul în cantină.

În compania noastră, pe ambele etaje ale biroului, există săli de mese cu frigider și cuptor cu microunde, ceainic, dozator cu apă și un set de vase, - spune Margarita Stepanenko. - Angajații au de ales - cineva aduce prânzul cu ei, cineva merge la magazin, cantină sau acasă.

La alte companii, soluția se găsește în comandarea livrării alimentelor la birou - o parte din costuri sau întreaga comandă este plătită de companie.

Opinie:

Anna Koshkareva, director adjunct pentru economie și finanțe, Editura „De două ori două”:

Administrația companiei noastre are grijă de sănătatea angajaților. Se fac multe pentru asta. Deci, la compania noastră puteți efectua un examen și tratament de diagnostic gratuit într-un centru medical și într-un cabinet stomatologic. Eu însumi am folosit aceste servicii de la compania noastră. Era convenabil să luați un cupon la locul de muncă și să mergeți imediat la programare - nu este nevoie să stați la coadă la clinică. Și conducerea este întotdeauna conștientă de locul în care angajatul a întârziat și ce i s-a întâmplat.

O parte a strategiei generale a oricărui guvern în domeniul relațiilor publice este un sistem de garanții sociale. Această direcție prevede activitatea intenționată a autorităților de a dezvolta și implementa decizii care afectează în mod direct fiecare cetățean și poziția acestuia. Crearea anumitor forme de protecție se realizează ținând seama de diferențele dintre grupurile de populație.

Sens

Scopul principal urmărit de garanții este formarea protecției tuturor elementelor care alcătuiesc structura societății, precum și a indivizilor individuali împotriva proceselor distructive care au loc în anumite etape ale dezvoltării. Activitățile autorităților vizează dezvoltarea grupurilor, claselor, stratelor și comunităților etnice care formează populația. O astfel de politică ar trebui să conțină anumite orientări strategice care vizează atingerea obiectivelor globale ale țării. Baza pe care se formează garanțiile socio-economice este informația obținută la colectarea informațiilor statistice și efectuarea cercetărilor publice. Analiza și interpretarea datelor obținute vă permite să dezvoltați o strategie competentă pentru implementarea unor obiective deosebit de semnificative, rezolvând probleme urgente.

Politica veniturilor guvernamentale

Diferențele în rata profitului pe cap de locuitor se numesc diferențiere. În economia de piață, a fost întotdeauna și rămâne o trăsătură caracteristică. Este remarcat și în țările care s-au angajat de mult pe calea dezvoltării și care sunt acum chiar la început. Creșterea indicatorilor săi este deosebit de caracteristică pentru Rusia. Garanțiile sociale de stat vizează tocmai atenuarea inegalității constatate. Aceasta este considerată astăzi sarcina principală a guvernului țării. Soluția la această problemă presupune menținerea unui raport optim între veniturile populației ocupate (active) din populație și cetățenii cu dizabilități. Această sarcină se realizează prin introducerea de impozite și transferuri pentru mijloacele de trai ale oamenilor sau realizarea lor de un anumit nivel de viață.

Scăderea ratelor de diferențiere

Principalele direcții ale acestei politici sunt:

• Redistribuirea, reglementarea, recalcularea încasărilor cetățenilor.
• Menținerea celor mai sărace categorii și așa mai departe.

Redistribuirea veniturilor se realizează prin diferențierea impozitelor primite de la diferite surse... Reglementarea profitului constă în intervenția directă în direcția primară a fluxurilor de numerar prin stabilirea fie a salariului minim, fie a limitei superioare a dimensiunii sale nominale. Cu toate acestea, cel mai important este sprijinul celor mai săraci.

Securitate Socială

Această definiție acționează ca un concept cheie în dezvoltarea de programe menite să protejeze populația de tot felul de procese sociale și politice distructive din țară. Acesta include diverse standarde care oferă cetățenilor un nivel de consum general recunoscut - standardul minim de calitate a vieții, luând în considerare capacitățile economiei naționale.

Cerințe primare

Instituția de protecție publică a cetățenilor trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

1. Au un volum suficient și necesar.
2. Aveți resurse materiale și financiare.
3. Furnizați direcționarea.
4. Luați în considerare caracteristicile teritoriale.
5. Să aibă un mecanism de comunicare a ajutorului către destinatari.

Caracteristică

Securitatea socială este un element care este asigurat populației în conformitate cu dispozițiile constituționale. Ea poate fi:

• La nivel național.
• Regional.
• Specifice industriei.

Protecția populației apte

Garanțiile sociale pentru angajați sunt instrumente pentru asigurarea condițiilor normale pentru activitatea profesională și primirea plății pentru aceasta. În Rusia, unul dintre astfel de mijloace este stabilirea unui salariu minim. Multe țări au introdus un salariu pe oră minim. Astăzi salariul minim în Rusia este la un nivel destul de scăzut. Acest lucru sugerează că politica actuală în domeniul ocupării forței de muncă a populației nu dă efectul dorit.

Garanții sociale și compensații

Aceasta este o linie separată de activitate guvernamentală. Este orientat către populația cu dizabilități, care astăzi are nevoie în special de protecție. Strategia guvernului ar trebui să creeze condiții optime, luând în considerare fiecare categorie de cetățeni. Veniturile pentru furnizarea lor sunt împărțite în trei grupe:

Clasificarea prestațiilor

Acestea sunt prezentate sub formă de subvenții pentru:

1. Plată utilitățiși locuințe.
2. Achiziționarea de medicamente.
3. Furnizare gratuită de vehicule, subvenții pentru combustibil și întreținere.
4. Impozitare.
5. Furnizarea de vouchere către sanatorii și stațiuni.
6. Călătoriți cu transportul public intracital și interurban.

Tipuri de beneficii

Compensarea în numerar este prevăzută pentru:

1. Sărăcie.
2. Mame și copii.
3. Persoane cu dizabilități.
4. Veterani, pensionari și persoane în vârstă.
5. Persoane strămutate intern și refugiați.

Funcții

Orice garanție socială este un element al instituției publice pentru protecția populației. În cadrul său, sunt stabilite obiective și obiective la scară largă. Realizarea și implementarea acestora se realizează conform programului dezvoltat de guvern. Respectarea corectă a schemei adoptate ar trebui să ofere efectul dorit. Securitatea socială este, printre altele, un instrument eficient pentru stabilizarea situației cetățenilor. Acesta îndeplinește următoarele funcții:

Concluzie

Principalele sarcini cu care se confruntă acoperă stimularea și menținerea dezvoltării economice, subordonarea sectorului de producție intereselor consumatorilor. În același timp, datorită implementării programelor dezvoltate, motivația muncii și întreprinderea de afaceri a populației sunt în creștere. Toate acestea, la rândul lor, contribuie la realizarea și îmbunătățirea ulterioară a nivelului de trai, la conservarea patrimoniului natural și cultural, a identității și a identității naționale.

Navigare rapidă prin material

În ciuda unor îmbunătățiri, situația de pe piața muncii în ceea ce privește respectarea tuturor drepturilor lucrătorilor nu este încă complet favorabilă. Mai puțin de jumătate din organizații oferă un pachet complet de beneficii - și doar câteva oferă compensații suplimentare și stimulente corporative. Adesea, ceea ce este obligatoriu în virtutea legii (garanțiile sociale pentru angajați) sunt concediile de boală și plățile de concediu, cheltuielile de călătorie, furnizarea de salopete etc. - este prezentat ca bonus și avantaj.

Situația se datorează parțial lipsei locurilor de muncă și afluxului de forță de muncă ieftină din țările străine din apropiere - persoanele care lucrează ilegal și cu atât mai mult ilegal se află în țară, nu vor raporta încălcări și nu își vor apăra drepturile. Dar chiar și muncitori cu înaltă calificare, specialiști agentii guvernamentaleși mare, de succes întreprinderi comerciale depune, de asemenea, reclamații. Încălcările în cazul lor nu sunt atât de grave - cel mai adesea eșecul de a furniza următoarea vacanță sau o ușoară întârziere a salariului. În timp ce reprezentanții pozițiilor de masă din majoritatea comerțului, cateringului etc. să ceară ajutor în cazul în care au fost concediați ilegal fără a plăti câteva luni, au refuzat să acorde concediu de maternitate, nu au făcut o înregistrare în carnetul de muncă etc.

Cel mai adesea, în procesul de consultare, avocații se confruntă cu următoarele întrebări:

• ce garanții și compensații se acordă angajaților la încheiere contract de muncă;
• ce tipuri de garanții sociale sunt incluse în pachetul obligatoriu pentru ocuparea forței de muncă;
• dacă compensația pentru costurile tratamentului ar trebui plătită unui angajat rănit la locul de muncă sau care a dobândit o boală profesională;
• modul de a cere garanții și beneficii sociale prevăzute de lege.

Această listă cu cele mai presante întrebări este departe de a fi completă. totul depinde de caz și situație specifice. Consultanța juridică vă va răspunde la toate întrebările în acest domeniu și vă va oferi recomandările necesare pentru acțiune.

avocat muncitor

Consultanță juridică gratuită în Moscova și în alte orașe ale Federației Ruse

Obțineți consiliere juridică privind garanțiile sociale și despăgubirile lucrătorilor

Conceptul și tipurile de garanții sociale

În plus față de standardul stabilit pentru lucrătorii din orice zonă - concediu, concediu medical, concediu de maternitate etc. - există o serie de alte garanții și compensații care sunt obligatorii și depind de specific activitatea de muncă... Însă, străduindu-se să facă economii, angajatorul tace adesea cu privire la posibilitatea de a le oferi, atunci când un angajat face cereri, el încearcă să-l inducă în eroare, pentru a-l convinge că în acest caz angajatul nu are dreptul la nimic. Adesea, în același timp, se face trimitere la unele reglementări și ordine interne, ordine pentru întreprindere - oricât de convingătoare ar părea, trebuie să știți că reglementările locale nu pot agrava standardele prescrise în legislația muncii.

Conform legislației, garanțiile sociale pentru angajați reprezintă un complex de tot felul de mijloace, metode și condiții care vizează exercitarea drepturilor lor legale acordate acestora de legislația muncii și civilă.

Garanțiile sociale pentru angajați nu sunt doar beneficii materiale sub formă de beneficii, compensații etc., ci și modalități de realizare a drepturilor intangibile. Acestea includ:

• dreptul angajatului de a-și păstra locul de muncă (în perioada de invaliditate temporară sau vacanță, inclusiv concediul de maternitate);
• dreptul de a asigura condiții de muncă sigure;
• dreptul de a furniza alte lucrări în caz de accidentare profesională, de exemplu;
• dreptul la locuințe oficiale atunci când lucrează în baza unui contract în serviciul militar sau pe bază de rotație în nordul îndepărtat;
• etc.

Garanțiile sociale ale angajaților, oferite de stat sub formă de plăți materiale, au următoarele scopuri:

• primirea de către angajat a mijloacelor de subzistență în cuantumul salariului său mediu lunar în cazurile în care nu își poate îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (în condițiile în care neîndeplinirea este cauzată de situațiile prevăzute de lege);
• angajatului rambursarea cheltuielilor efectuate de acesta ca urmare a îndeplinirii funcțiilor sale oficiale (de exemplu, compensații de călătorie etc.).

Rambursarea costurilor de tratament către un angajat se poate exprima nu numai prin plata pentru medicamente sau concediu medical, ci și sub forma rambursării costului călătoriei la locul de odihnă într-un sanatoriu, plata unei părți din costul unui voucher sau costul total al acestuia etc.

Garanțiile sociale în caz de pierdere a unui loc de muncă fac parte din legislația muncii. Acestea sunt stabilite la nivelul legislației federale și consacrate în dreptul muncii. Conform acestui act normativ, garanțiile sociale în caz de pierdere a locurilor de muncă sunt următoarele:

• prestație plătită în legătură cu șomajul temporar;
• acumularea unei burse pentru recalificare sau recalificare (dacă există o sesizare de la serviciul de ocupare a forței de muncă);
• plata despăgubirilor care rambursează costurile suportate în legătură cu mutarea la un alt loc de muncă la propunerea unor servicii speciale;
• plata compensației în cazul încetării unui contract de muncă în temeiul articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse sau 180 (în cuantum de până la trei salarii medii lunare);
• plata prestațiilor pentru invaliditate temporară din cauza sarcinii și nașterii;
• posibilitatea pensionării anticipate.

Garanțiile sociale în caz de pierdere a locurilor de muncă, de regulă, sunt plătite din bugetul federal.

Înainte de a fi de acord cu condițiile de muncă garantate, întrebați un specialist ce garantează angajatorul că este obligat să vă ofere. Acționând cu înțelepciune și corect, vă puteți îmbunătăți poziția la locul de muncă și puteți obține beneficii complete, reduceri de impozite și respectarea reglementărilor - fără a fi nevoie să intrați în conflict cu conducerea. Dacă organizația dvs. încalcă grav drepturile lucrătorilor, obțineți urgent asistență pentru ca un avocat să rezolve disputa - pierderea de timp în acest caz poate complica rezolvarea problemei.

Garanții sociale și compensații pentru serviciile avocaților angajaților din Moscova și alte orașe ale Federației Ruse

Obțineți consiliere juridică prin telefon

AJUTORUL UNUI AVOCAT

Consultanța juridică vă va permite să aflați ce garanții și compensații se acordă angajaților, să aflați ce tipuri de garanții sociale sunt disponibile pentru fiecare caz specific și să determinați procedura de acțiune în cazul încălcării de către angajator a drepturilor angajaților la protecția socială garanții și beneficii.

Poate fi necesară consultanță juridică, de exemplu, în astfel de cazuri:

• vi s-a refuzat plata pentru concediu medical, concediu (inclusiv concediu de maternitate sau student);
• ți s-a refuzat concediu suplimentar și timp liber, ore de lucru reduse, transferat la o muncă mai ușoară;
• vi s-a refuzat plata pentru examen medical și pregătire avansată, forțat să cumpărați sau să plătiți singuri pentru orice aveți nevoie în munca dvs.;
• nu sunteți despăgubit pentru daune de muncă, călătorii în scopuri comerciale, deprecierea mașinii dvs. sau utilizarea echipamentului personal;
• nu puteți profita de categoria dvs. de beneficii (mama multor copii, cu dizabilități, mamă singură etc.).

În funcție de specificul ocupației dvs., este posibil să aveți dreptul la garanții și beneficii sociale speciale, despre care angajatorul dvs. nu v-a furnizat informații. Cele mai multe dintre ele nu pot fi obținute „retroactiv” - prin urmare, aveți grijă să obțineți informații și să vă protejați drepturile în timp util. Specificați pe ce fel de asistență și garanții sociale vă puteți baza contactând un avocat pentru sfaturi detaliate.

Atenţie! Datorită celor mai recente modificări ale legislației, informațiile legale din acest articol pot deveni depășite! Avocatul nostru vă poate sfătui gratuit Puneți o întrebare unui avocat

CAPITOLUL 1. GARANȚII SOCIALE ALE ANGAJAȚILOR ÎN DREPTUL MUNCII

1.1 Conceptul de garanții în lumea muncii

1.3 Garanții pentru angajați în îndeplinirea sarcinilor publice sau de stat

1.4 Garanții pentru angajați care combină munca cu instruirea

1.6 Garanții angajaților în caz de incapacitate temporară de muncă

1.8 Conceptul de compensare în lumea muncii

1.9 Compensație în legătură cu utilizarea proprietății de către angajați în cursul muncii

1.10 Compensații pentru călătorii de afaceri, trimiterea lucrătorilor pentru a-și îmbunătăți calificările și pentru a lucra în altă localitate

1.11 Compensație pentru persoanele care combină munca cu instruirea

1.12 Beneficii legate de tratamentul de către lucrători

1.13 Protecția drepturilor muncii lucrătorilor

CAPITOLUL 2. GARANȚII SOCIALE ALE INDIVIDUILOR DIN DREPTUL CIVIL

2.1 Drepturile persoanelor fizice

2.2.1 Conceptul de contract civil

2.2.2 Garanții care trebuie furnizate contractantului

2.3 Garanții pentru protecția rezultatului activității intelectuale

2.3.1 Conceptul de activitate intelectuală și rezultatul acesteia

2.3.2 Funcțiile dreptului civil pentru protecția și utilizarea rezultatelor activității intelectuale și a mijloacelor echivalente de individualizare

2.4 Garanții pentru protecția drepturilor civile

CAPITOLUL 3. RAPORTUL GARANȚIILOR SOCIALE ÎN DREPTUL MUNCII ȘI DREPTUL CIVIL

3.1 Natura juridică a unui contract de muncă și a unui contract civil

3.2 Diferența dintre un contract de muncă și un contract civil

3.3 Garanții angajaților în caz de combinație de contracte de două tipuri

CONCLUZIE

Sursa de finanțare pentru garanții și compensații poate fi atât fondurile angajatorului, cât și fondurile organismelor și organizațiilor în interesele cărora angajatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurați, donatori etc.).

Reglementarea legală a condițiilor pentru acordarea de garanții și compensații nu este apanajul legislației muncii și se realizează cu ajutorul legilor federale și a altor acte juridice de reglementare.

În conformitate cu art. 165 din Codul muncii al Federației Ruse, pe lângă garanțiile generale, de exemplu, la angajarea, transferul la un alt loc de muncă, cu remunerație, angajaților li se oferă anumite garanții în următoarele cazuri: 1) trimiterea în călătorii de afaceri; 2) mutarea la muncă în altă localitate; 3) îndeplinirea obligațiilor de stat sau publice; 4) combinarea muncii cu instruirea; 5) încetarea forțată a muncii din culpa angajatului; 6) asigurarea concediului anual plătit; 7) încetarea unui contract de muncă din motive separate; 8) întârzieri din culpa angajatorului în emiterea salariatului a cărții sale de muncă la concediere.

Bineînțeles, această listă de garanții nu este exhaustivă, deoarece instituirea garanțiilor suplimentare în contracte, contracte colective, alte acte locale ale organizației, contractul de muncă îmbunătățește poziția angajatului în comparație cu legislația actuală. În acest sens, stabilirea lor nu contrazice legislația.

Drepturile de bază ale angajatului includ: 1) prestarea de muncă în funcție de funcția stipulată în contractul de muncă; 2) dreptul la condiții de muncă în conformitate cu standardele aplicabile; 3) primirea unei remunerații pentru munca prestată. În consecință, garanțiile sunt concepute pentru a asigura exercitarea drepturilor enumerate. De exemplu, un angajat poate lipsi de la serviciu din motive stabilite de lege. În acest caz, i se garantează păstrarea locului său de muncă și a câștigurilor salariale medii.

Drepturile angajaților pot fi de natură imobiliară sau imobiliară.

Garanțiile existente pentru exercitarea acestor drepturi pot fi, de asemenea, de natură proprietară sau neproprietară. În special, în absența unui angajat la locul de muncă din cauza încălcării condițiilor de plată a salariului, i se garantează păstrarea locului de muncă, condițiile anterioare de muncă și neproliferarea datelor cu caracter personal. Garanțiile enumerate pot fi recunoscute ca nemobilizate, deoarece nu au o valoare determinată pentru angajat.

În absența unui angajat la locul de muncă din cauza neplății salariilor, i se garantează păstrarea salariului mediu. Această garanție are caracter de proprietate, deoarece este asociată cu furnizarea de bunuri mobile către angajat sub formă de numerar într-o anumită sumă.

O caracteristică distinctivă a garanțiilor non-proprietare este legătura lor directă cu locul de muncă al angajatului; acestea sunt concepute pentru a se asigura că angajatul păstrează condițiile de muncă anterioare, inclusiv locul de muncă, în cazurile stabilite de lege. În acest sens, principala garanție non-proprietate este aceea de a oferi angajatului un loc de muncă anterior după absență din motive valabile recunoscute ca atare de lege, de exemplu, în cazul încălcării condițiilor de plată a salariului.

Garanțiile imobiliare sunt direct legate de dreptul angajatului de a primi remunerație monetară pentru munca sa, adică salarii. În acest sens, acestea sunt întotdeauna asociate cu mărimea salariului mediu încasat de angajat. Prin urmare, furnizarea de garanții imobiliare este direct legată de mărimea câștigurilor medii ale angajatului.

În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul juridic al garanțiilor în sfera muncii. În primul rând, stabilirea în legislație, acorduri, convenții colective, alte acte juridice locale ale organizației, contract de muncă. În al doilea rând, asigurarea directă a drepturilor muncii prevăzută de legislație. În al treilea rând, asigurarea implementării atât a drepturilor de proprietate, cât și a celor de proprietate ale lucrătorilor în sfera muncii. În același timp, garanțiile non-proprietate sunt concepute pentru a asigura păstrarea condițiilor anterioare de muncă, în special locul de muncă. Garanțiile imobiliare sunt întotdeauna legate de salariile primite de angajat.

Furnizarea de garanții non-proprietare este asociată cu asigurarea drepturilor care decurg pentru angajați în relațiile de muncă. Ca regulă generală, astfel de garanții încetează odată cu încheierea raportului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să ofere salariatului stocarea și transferul datelor sale personale, în conformitate cu cerințele legislației muncii și după concediere. Prin urmare, această garanție este valabilă chiar și după încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a acestei garanții atrage după sine posibilitatea ca salariatul să primească, după încetarea raportului de muncă cu acesta, pierderile suferite în temeiul normelor de drept civil. În acest caz, persoana cu care a încetat Relații de muncă, poate solicita nu numai despăgubiri pentru pierderile suferite în legătură cu refuzul de a respecta garanțiile non-proprietate de către angajator, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Garanțiile imobiliare funcționează, de asemenea, în paralel cu relațiile de muncă. Cu toate acestea, garanții separate sunt oferite și după concedierea de la muncă. Acestea includ indemnizația de concediere plătită persoanelor concediate. Cu toate acestea, existența acestei garanții nu afectează soarta relației de muncă, care este încetată.

În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că garanțiile sunt asociate cu asigurarea drepturilor care decurg din relațiile de muncă. Furnizarea acestor garanții după încetarea raportului de muncă nu le afectează soarta, dar o astfel de prevedere servește și pentru a asigura drepturile de muncă ale angajaților, care pot continua după încetarea raportului de muncă, de exemplu, dreptul la despăgubiri pentru pierderile cauzate de angajator și compensarea prejudiciului moral în legătură cu nerespectarea legislației stabilite a regulilor de conduită.

1.2 Garanții angajaților atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri și pentru a lucra în altă localitate

În art. 166 din Codul muncii al Federației Ruse, o călătorie de afaceri este definită ca o călătorie a unui angajat prin ordinul angajatorului de a efectua o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. În același timp, călătoriile de afaceri ale angajaților a căror muncă permanentă se desfășoară pe drum, de exemplu, dirijori de tren sau cu caracter de călătorie, nu sunt considerate călătorii de afaceri, deoarece implementarea călătoriilor de afaceri în acest caz este parte din funcția de muncă, adică este permanentă. Această definiție face posibilă identificarea mai multor circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă face posibilă recunoașterea călătoriei angajatului ca o călătorie de afaceri.

În primul rând, o astfel de circumstanță este că angajatul are un loc de muncă permanent. Acest loc poate fi determinat în actele locale ale organizației cu care angajatul are o relație de muncă sau într-un contract de muncă. O călătorie de afaceri presupune o excepție de la regulile generale de prestare a muncii prevăzute de un contract de muncă, întrucât aceasta se efectuează în afara locului de reședință permanentă a angajatului.

În al doilea rând, o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul de călătorie de afaceri este emiterea unui ordin de către reprezentantul autorizat al angajatorului de a trimite un angajat să efectueze o misiune oficială pentru o anumită perioadă în afara locului de muncă permanent. Acest ordin trebuie emis de către reprezentantul autorizat al angajatorului, iar angajatul trimis într-o călătorie de afaceri trebuie să fie familiarizat cu acesta. Absența acestui ordin permite angajatului să refuze o călătorie de afaceri. Ordinul reprezentantului plenipotențiar al angajatorului trebuie să indice ce misiune oficială specifică ar trebui să efectueze angajatul într-o călătorie de afaceri, precum și durata acesteia. Termenul călătoriei de afaceri nu este definit în legislație. Cu toate acestea, nu ar trebui să depășească timpul în care angajatul îndeplinește locul de muncă la locul de muncă permanent, întrucât în ​​acest caz locul călătoriei de afaceri devine locul de muncă permanent. Trimiterea într-o călătorie de afaceri, de regulă, are loc pe lângă voința angajatului.

Cu toate acestea, printr-un acord cu angajatul, călătoria de afaceri poate fi prelungită, dar în același timp angajatului ar trebui să i se ofere beneficii suplimentare în comparație cu legislația, dacă datorită unei astfel de creșteri angajatul își petrece cea mai mare parte a timpului în contabilitate perioadă în afara locului de muncă permanent. Lipsa de exprimare a voinței angajatului distinge o călătorie de afaceri de un transfer temporar pentru a lucra cu un alt angajator sau într-o altă localitate, care necesită consimțământul angajatului. Deși după încheierea călătoriei de afaceri și după expirarea perioadei de transfer temporar către un alt angajator sau către o altă localitate, angajatului i se garantează locul de muncă anterior.

În al treilea rând, o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul de călătorie de afaceri este îndeplinirea unei misiuni oficiale în afara locului de muncă permanent.

Folosit în art. 166 din Codul muncii al Federației Ruse, formularea ne permite să concluzionăm că nu numai efectuarea unei misiuni de serviciu într-o altă localitate, adică într-o altă localitate, ci și în aceeași localitate în afara locului de muncă permanent recunoscută ca o călătorie de afaceri. În acest sens, o călătorie din ordinul angajatorului pentru a finaliza o sarcină în aceeași localitate poate fi recunoscută ca o călătorie de afaceri.

În art. 167 din Codul muncii al Federației Ruse, principalele garanții la trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri sunt păstrarea locului său de muncă (funcție) și a câștigurilor sale medii. Legislația actuală permite distingerea a două tipuri de garanții care sunt oferite angajaților trimiși în călătorii de afaceri.

În primul rând, putem identifica garanțiile care sunt oferite angajatului atunci când îndeplinesc o sarcină de serviciu în afara locului de muncă permanent, adică într-o călătorie de afaceri. Aceste garanții includ, în primul rând, îndeplinirea de către un angajat a unei sarcini de muncă, care face parte din funcția de muncă a angajatului. Atribuirea către angajat a unei munci suplimentare în comparație cu funcția de muncă necesită obținerea consimțământului său, precum și plata pentru munca suplimentară efectuată. Programul de lucru într-o călătorie de afaceri nu ar trebui să difere de cel stabilit pentru angajat. În acest sens, angajarea unui angajat să lucreze în afara orelor normale de lucru într-o călătorie de afaceri este o muncă suplimentară, care trebuie compensată de angajat cu salariu suplimentar sau acordarea altor timp de odihnă egală cu durata orelor suplimentare lucrate.

În al doilea rând, putem evidenția garanțiile oferite unui angajat trimise în călătorii de afaceri la locul de muncă permanent. Acestea includ păstrarea locului de muncă (funcției) angajatului, adică după întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ofere angajatului locul de muncă anterior (funcția) cu aceleași condiții de muncă, care pot fi schimbate numai după încheierea călătoriei de afaceri în conformitate cu cerințele legislației actuale. Prezența unui angajat într-o călătorie de afaceri nu poate fi recunoscută ca bază legală pentru schimbarea condițiilor activității sale de muncă.

Unui angajat aflat într-o călătorie de afaceri i se garantează păstrarea câștigurilor medii la locul principal de muncă. Câștigurile medii pentru plata către un angajat într-o călătorie de afaceri se calculează conform regulilor stabilite de lege, acesta trebuie plătit angajatului în termenele stabilite pentru plata salariului, prin urmare, atunci când un angajat se află într-o afacere lungă angajator trebuie să se asigure că câștigurile sale medii sunt trimise angajatului. Această expediere trebuie efectuată pe cheltuiala angajatorului. Nerespectarea de către angajator a acestei obligații permite angajatului să primească dobânzi pentru salarii întârziate, precum și să înceteze executarea unei misiuni de serviciu într-o călătorie de afaceri dacă întârzierea câștigurilor medii depășește 15 zile. În cazul unei creșteri a salariilor în organizație, un angajat într-o călătorie de afaceri are dreptul la creșterea specificată în mod egal cu ceilalți angajați ai organizației. Astfel, drepturile de muncă ale unui angajat nu pot fi limitate datorită faptului că se află într-o călătorie de afaceri.

Garanții similare sunt oferite angajaților atunci când se mută la muncă în altă localitate. Una dintre garanțiile oferite angajaților atunci când se mută la muncă în altă localitate este inadmisibilitatea deteriorării condițiilor de muncă consacrate în invitația la muncă.

Persoanei invitate sau transferate în altă localitate li se garantează păstrarea câștigurilor în timp ce se află pe drum. Din momentul plecării către un nou loc de muncă, o persoană invitată sau transferată la muncă în altă localitate devine angajat al unui nou angajator, a cărui responsabilitate este de a plăti salariile pentru toate zilele pe drum.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere angajatului timp, menținând în același timp câștigurile medii pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Astfel, garanțiile atunci când se mută la locul de muncă în altă localitate sunt asociate cu asigurarea angajatului cu condițiile de muncă și de muncă stipulate în invitația la muncă și menținerea câștigurilor în timp ce se află pe drum și stabilirea într-un nou loc de reședință.

Bazat pe partea 1 a art. 170 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la muncă, păstrându-și în același timp locul de muncă (funcția) pe durata funcțiilor sale de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu legea federală, aceste sarcinile trebuie îndeplinite în timp de muncă.

În conformitate cu partea 2 a articolului 170 din Codul muncii al Federației Ruse, un organism de stat sau o asociație publică care a implicat un angajat în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, plătește angajatul pentru timpul îndeplinirii acestor atribuții în suma determinată prin lege sau printr-o decizie a asociației publice relevante. Un stat sau un organism public care implică un angajat în îndeplinirea sarcinilor în timpul orelor de lucru îi plătește compensații și nu plăți garantate în cuantumul câștigurilor medii.

Legislația actuală face posibilă distingerea următoarelor tipuri de garanții care sunt oferite angajaților în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

În primul rând, lucrătorilor li se garantează o pauză de la muncă. Cazurile în care un angajat este eliberat de la muncă pentru a îndeplini sarcini de stat sunt enumerate în legile federale. Acestea includ îndeplinirea de către un angajat a atribuțiilor de jurat, victimă, martor. Angajatorul este obligat să-l elibereze pe angajat de la muncă în timp ce se află în instanță în calitate de reclamant, pârât, reclamant etc.

În al doilea rând, angajatului i se garantează păstrarea locului de muncă (funcție), precum și a condițiilor de muncă anterioare pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de stat sau publice în cazurile prevăzute de legislație, precum și a acordurilor în vigoare în organizație, un acord colectiv. În acest sens, la finalizarea îndeplinirii de către angajat a atribuțiilor de stat sau publice, acesta este garantat să se întoarcă la locul său de muncă anterior (funcția) cu aceleași condiții de muncă care existau înainte ca angajatul să înceapă să îndeplinească aceste atribuții.

În al treilea rând, angajații care îndeplinesc sarcini de stat sau publice, în conformitate cu legislația și alte reglementări acte juridiceîn cazuri, salariul mediu este păstrat. În special, angajatorul este obligat să păstreze salariul mediu pentru angajat atunci când participă la o cauză civilă ca martor.

Garanțiile pentru angajații care combină munca cu formarea pot fi clasificate în funcție de instituția de învățământ la care solicită sau studiază angajatul, căruia îi sunt furnizate garanțiile corespunzătoare.

În primul rând, se pot evidenția garanțiile pe care angajatorul le oferă angajaților care intră sau studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior. În conformitate cu partea 2 a art. 173 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată: 1) angajați admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior, cu o durată de 15 zile calendaristice; 2) angajații care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat cu învățământ profesional superior în învățământ cu normă întreagă, combinând studiul cu munca pentru a primi o certificare intermediară - timp de 15 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și apărarea absolvirii munca de calificareși promovarea examenelor de stat - patru luni, pentru examenele finale de stat - o lună; 3) angajații care sunt studenți ai departamentelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ din învățământul profesional superior, pentru promovarea examenelor finale cu o durată de 15 zile calendaristice. Pentru angajații enumerați, garanția este eliberarea lor de la muncă, oferindu-le concediu fără plată pe durata specificată, precum și păstrarea locului lor de muncă (poziție) și a condițiilor anterioare de muncă. Furnizarea acestor sărbători este independentă de discreția angajatorului. În acest sens, angajatul are dreptul să profite de aceste sărbători cu notificarea reprezentanților angajatorului despre utilizarea concediului de studii pe durata stabilită de lege.

Contractul colectiv și de muncă poate oferi garanții suplimentare angajaților care combină munca cu formarea. În special, se pot oferi garanții similare angajaților care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior care nu au acreditare de stat.

În al doilea rând, este posibil să se distingă garanțiile oferite de angajator angajaților care intră sau studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 2 a art. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată următorilor angajați: 1) admis la examenele de admitere în instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar cu o durată de 10 zile calendaristice; 2) angajații care studiază în instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar în învățământul cu normă întreagă.

Astfel, legislația prevede următoarele garanții pentru acești angajați: 1) eliberarea de la muncă în cazurile enumerate, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) cu aceleași condiții de muncă; 3) păstrarea câștigurilor medii în timpul concediului de studiu.

În conformitate cu partea 3 a art. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților care studiază forme de studiu cu jumătate de normă (seara) și cu jumătate de normă în instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar li se oferă dreptul de a scurta săptămâna de lucru în decurs de 10 luni anterioare finalizarea proiectului de diplomă (muncă) sau promovarea examenelor de stat la ora 7. În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea salariatului la cererea acestuia de la muncă timp de 7 ore în fiecare săptămână de lucru; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) și a condițiilor de muncă anterioare pentru angajat; 3) păstrarea a 50 la sută din câștigurile medii pentru angajat în perioada de eliberare de la muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

În acorduri, contracte colective, contractele de muncă pot oferi garanții suplimentare în comparație cu legislația persoanelor care beneficiază de învățământ profesional secundar. De exemplu, garanțiile enumerate pot fi furnizate de angajator în detrimentul fonduri propriiși lucrătorii care primesc studii medii nivel profesionalîn instituțiile de învățământ care nu au acreditare de stat.

În al treilea rând, pot fi alocate garanții acordate angajaților care studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 2 a art. 175 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților care studiază în instituțiile de învățământ care au acreditare de stat în cadrul programului de învățământ profesional primar, în absența arieratelor, li se oferă concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor cu durata de 30 de calendare zile în fiecare an universitar. În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea salariatului de la muncă pentru a susține examene, ceea ce nu depinde de discreția angajatorului; 2) păstrarea muncii (funcției) și a condițiilor anterioare de muncă pentru angajat; 3) păstrarea salariului mediu pentru salariat pentru perioada concediului de studii.

Acordurile, contractele colective de muncă, contractele de muncă pot oferi garanții suplimentare pentru persoanele înscrise în programe de învățământ profesional primar, în special furnizarea garanțiilor enumerate angajaților care primesc studii în instituțiile de învățământ profesional primar care nu au acreditare de stat.

În al patrulea rând, garanțiile acordate lucrătorilor care studiază seara (tura) institutii de invatamant cu acreditare de stat.

În conformitate cu partea 1 a art. 176 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților care studiază în instituțiile de învățământ de seară acreditate de stat (în schimb), în absența arieratelor, li se oferă concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor finale în clasa a IX-a cu durata de 9 calendare zile, în clasa a 11-a (12) cu o durată de 22 de zile calendaristice.

Garanțiile în acest caz sunt: ​​1) eliberarea salariatului de la muncă pentru perioada de promovare a examenelor, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) păstrarea angajaților pentru perioada de concediu de muncă (funcție) și condițiile anterioare de muncă; 3) păstrarea salariului mediu pentru salariat pentru perioada concediului.

Pe baza părții 3 a art. 176 din Codul muncii al Federației Ruse, angajații care studiază în instituțiile de învățământ care au acreditare de stat în cursul anului universitar au dreptul de a reduce săptămâna de lucru cu o zi lucrătoare sau la numărul corespunzător de ore de lucru în zilele săptămânii de lucru . În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului opțiunea pe care a ales-o să reducă programul de lucru. Timpul redus este plătit la 50% din salariul mediu al angajatului, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Garanțiile în acest caz sunt: ​​1) eliberarea salariatului de la muncă la cererea acestuia pentru o zi lucrătoare pe săptămână în timpul anului școlar sau pentru numărul de ore de lucru corespunzător zilei de lucru din zilele săptămânii de lucru; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) și a condițiilor de muncă anterioare pentru angajat; 3) reținerea unui angajat cu o reducere a timpului de lucru cu 50% din salariul său mediu, dar nu mai mic decât salariul minim stabilit.

Legislația definește, de asemenea, procedura de acordare a garanțiilor luate în considerare. Partea 1 a art. 177 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că se acordă garanții unui angajat atunci când primește pentru prima dată o educație de nivelul corespunzător. În acest sens, angajatul are dreptul de a utiliza garanțiile luate în considerare atunci când primește studii de același nivel o singură dată.

Partea 2 a art. 177 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că concediul de studiu, prin acord între angajator și angajat, poate fi adăugat concediului anual plătit. Prin urmare, este un drept și nu o obligație a angajatorului să adauge concediul de studiu la cel anual.

În conformitate cu partea 3 a art. 177 din Codul muncii al Federației Ruse, datorită cerințelor legislației, atunci când un angajat este instruit în două instituții de învățământ, apare obligația de a oferi garanții adecvate numai în legătură cu instruirea într-una dintre ele, în timp ce alegerea garanțiilor rămâne la angajat. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, de a oferi angajatului garanțiile necesare pregătirii în fiecare dintre instituțiile de învățământ.

1.5 Garanții angajaților la concediere

Atunci când angajații sunt concediați din anumite motive, legea prevede plata indemnizației de concediere. În conformitate cu partea 1 a art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigurilor medii lunare, de asemenea, reține câștigurile medii lunare pentru perioada respectivă de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii, dar această perioadă include perioada pentru care s-a plătit plata lunară. Pe baza părții 2 a art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, acești angajați își păstrează câștigurile medii pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organismului competent pentru serviciul de ocupare a forței de muncă, dar pe cheltuiala angajatorului, dacă angajatul, în termen de două săptămâni de la data concedierii, s-a aplicat acestui organism al serviciului de ocupare a forței de muncă, dar nu a fost angajat de acesta. În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) păstrarea câștigurilor medii pentru salariat pentru perioada stabilită de lege după concediere; 2) păstrarea experienței de asigurare pentru perioada pentru care salariul mediu a fost plătit persoanei concediate; 3) păstrarea dreptului preventiv al angajatului la angajare, reducând în același timp numărul sau personalul angajaților organizației pe întreaga perioadă de păstrare a câștigurilor pentru perioada de angajare, deoarece în perioada specificată angajatorul își păstrează obligația nu numai de a reține câștigurile salariale medii ale angajatului, dar și să accepte măsuri pentru angajarea concedierilor.

Indemnizația de despăgubire în câștigul mediu de două săptămâni este plătită unui angajat la concediere: în legătură cu recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau cu încadrarea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1 a părții 1 a articolului 83) , în legătură cu reintegrarea unui angajat la locul de muncă, efectuând anterior această muncă (clauza 2 a părții 1 a articolului 83), în legătură cu refuzul angajatului de a se transfera, în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (clauza 9 din partea 77 a articolului 77), în legătură cu recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil să lucreze în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 din partea 1 articolului 83), în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a condițiilor de muncă determinate de părțile din contract (clauza 7, partea 1 a articolului 77), în legătură cu refuzul angajatului de a transfera la un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu certificatul medical emis în modul prescris de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa de muncă adecvată a angajatorului (p. 8 h. 1 lingură. 77).

În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) menținerea angajatului timp de două săptămâni de la data concedierii câștigurilor medii lunare; 2) păstrarea experienței de asigurare a angajatului timp de două săptămâni de la data concedierii în legătură cu plata pentru această perioadă a câștigurilor medii lunare; 3) salariatul își păstrează dreptul timp de două săptămâni de la data concedierii de a lucra cu același angajator în prezența posturilor vacante corespunzătoare și eliminarea obstacolelor în calea îndeplinirii muncii.

La concediere pentru a reduce numărul sau personalul angajaților, organizația în conformitate cu paragraful 1 al art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse, dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă este garantat, în primul rând angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu o productivitate și calificări egale a muncii, se aplică următoarele criterii pentru a decide dacă există sau nu un drept preventiv de a rămâne la locul de muncă: 1) prezența a doi sau mai mulți dependenți (membri ai familiei cu dizabilități care sunt susținuți în totalitate de către angajat sau care beneficiază de asistență) de la el, care este pentru ei permanentă și principală sursă de trai); 2) absența altor angajați cu venituri independente în familia angajatului concediat; 3) primirea în această organizație a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; 4) prezența unui handicap datorită participării la Mare Războiul Patriotic sau în ostilități pentru apărarea Patriei; 5) pregătire avansată în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate indica alte categorii de lucrători care se bucură de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări ale muncii egale. În acest caz, dreptul predominant de a rămâne la locul de muncă poate fi obținut de un angajat care are mai multe motive care oferă un avantaj pentru continuarea relației de muncă.

În conformitate cu partea 1 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când se iau măsuri pentru reducerea numărului sau a personalului angajaților, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil ( post vacant) corespunzând calificărilor angajatului.

Pe baza părții 2 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să-l avertizeze pe angajat cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației personal la primire cu cel puțin două luni înainte de concediere.

În conformitate cu art. 181 din Codul muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească concediații o indemnizație în cuantum de cel puțin trei salarii lunare ale angajatului. Această plată trebuie efectuată și în momentul concedierii angajatului. Încălcarea condițiilor și, în acest caz, este motivul plății dobânzii revocate, prevăzut la art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește lucrătorii numiți, garanțiile sunt: ​​1) păstrarea câștigurilor medii timp de trei luni după concediere; 2) includerea perioadelor pentru care salariul mediu a fost plătit în experiența asigurării; 3) păstrarea oportunității de a continua relațiile de muncă prin încheierea unui contract de muncă pentru posturile vacante disponibile care corespund calificărilor salariatului concediat. Angajaților numiți nu li se poate refuza nejustificat să încheie un contract de muncă pentru posturile vacante disponibile în organizație, a căror muncă corespunde competențelor lor profesionale.

În baza art. 183 din Codul muncii al Federației Ruse în perioada de invaliditate temporară, angajatorul plătește angajatului o indemnizație de invaliditate temporară în conformitate cu legea federală. Prestația de invaliditate temporară se plătește ca procent din câștigurile angajatului pentru cele 12 luni calendaristice anterioare invalidității temporare. La rândul său, valoarea dobânzii depinde de experiența asigurării angajatului, adică de timpul de lucru în care au fost plătite primele pentru acest tip de asigurare. O excepție este stabilită în partea 1 a art. 7 din Legea federală din 29 decembrie 2006, nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere a cetățenilor supuși asigurării obligatorii”, care a stabilit că angajații cu experiență în asigurări în perioada contabilă de 12 lunile mai mici de șase luni, indemnizația de invaliditate temporară se plătește în cuantumul salariului minim. Angajaților care au depășit bariera de asigurare de șase luni și au o experiență în asigurări de la șase luni la cinci ani primesc prestații în cuantum de 60 la sută din salariile lor medii. Cu o experiență de lucru de la 5 la 8 ani, această indemnizație este plătită în valoare de 80 la sută din câștigurile medii ale angajatului. Cu mai mult de 8 ani de experiență, indemnizația este plătită în valoare de 100 la sută din câștigurile medii ale angajatului.

În legătură cu cele de mai sus, următoarele sunt garanțiile în caz de invaliditate temporară a angajatului: 1) păstrarea locului de muncă (funcție) pentru angajat pe întreaga perioadă de invaliditate. Angajatorul are dreptul să ia un alt angajat în locul său pe perioada incapacității de muncă a angajatului în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, după încheierea perioadei de incapacitate temporară de muncă, angajatului i se garantează revenirea la locul de muncă anterior. În acest sens, angajatul angajat pentru acest loc de muncă trebuie concediat sau transferat într-un alt loc de muncă (funcție). Legislația nu permite concurența între angajați pentru locul de muncă specificat, deoarece este garantată unui angajat bolnav; 2) păstrarea condițiilor de muncă anterioare ale angajatului, care pot fi modificate după revenirea angajatului dintr-o perioadă de incapacitate temporară de muncă pe motivele stabilite de lege. Acest lucru nu se aplică creșterii salariilor. Prestația de invaliditate temporară ar trebui plătită într-o sumă crescută din momentul creșterii salariilor în organizație, dacă nu este plătită în cuantumul salariului minim; 3) reținerea câștigurilor medii pentru angajat sau o parte a acestuia, în funcție de durata perioadei sale de asigurare, sau plata salariului minim cu evidența asigurării mai mică de șase luni în perioada de decontare de 12 luni. În conformitate cu art. 184 din Codul muncii al Federației Ruse în caz de invaliditate temporară din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite unui angajat în valoarea câștigurilor sale medii, indiferent de vechimea în muncă.

1.7 Garanții pentru angajații aleși

În conformitate cu art. 172 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților concediați din muncă datorită alegerii lor pentru funcții elective în organele de stat, adică în organele elective ale autorităților federale și regionale, precum și în organismele guvernamentale locale, li se asigură garanțiile acordate căci prin legi speciale care reglementează statutul și procedura pentru activitățile acestor organisme. Garanțiile generale oferite acestor persoane includ: 1) oferirea oportunității de a reveni la locul lor de muncă (funcția) anterioară, pe care l-au îndeplinit înainte de a-și exercita puterile elective; 2) oferirea oportunității de a începe un loc de muncă echivalent în absența unui loc de muncă anterior (funcție); 3) păstrarea condițiilor de muncă anterioare, care pot fi modificate după ce angajatul revine la atribuțiile sale anterioare pe motivele prevăzute de legislație.

Pe baza părții 2 a art. 171 din Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorii aleși în organele sindicale și comisiile pentru conflictele de muncă sunt eliberați de la muncă pentru a participa la munca sa, menținându-și în același timp câștigurile medii. În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) eliberarea unui angajat-membru al CCC de la muncă pentru perioada ședințelor sale și pregătirea acestora; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) și a condițiilor de muncă anterioare pentru membrii CCC pe durata atribuțiilor unui membru al CCC; 3) păstrarea câștigurilor medii pentru membrii CCC în timpul participării lor la lucrările comisiei.

În conformitate cu partea 3 a art. 171 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea angajaților care sunt membri ai CCC se efectuează folosind art. 373 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 375 din Codul muncii al Federației Ruse, unui angajat concediat din muncă într-o organizație în legătură cu alegerea sa într-o funcție electivă într-un organ sindical al organizației, după expirarea mandatului puterilor elective, i se acordă precedentul loc de muncă (funcție) și, în absența acestuia, cu acordul angajatului, un alt loc de muncă (funcție) echivalent în aceeași organizație. Dacă este imposibil să se furnizeze munca (funcția) specificată în cazul reorganizării, succesorul legal și, în cazul lichidării organizației, sindicatul din toată Rusia (interregional) își păstrează salariul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de șase luni, și în cazul studiilor sau recalificării - pentru o perioadă de până la un an.

Timpul petrecut într-o funcție electivă este inclus în vechimea generală sau specială a angajaților numiți.

În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) păstrarea postului (funcției) anterioare pentru salariatul ales cu aceleași condiții de muncă, prezența acestui post (muncă) implică obligația angajatorului de a-l furniza angajatului, în legătura cu care trebuie acceptat un alt angajat pentru această muncă (funcție) în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată, care se încheie la sfârșitul mandatului puterilor elective ale angajatului care a îndeplinit anterior această funcție de serviciu; 2) asigurarea unui alt loc de muncă (funcție) echivalent în absența unui loc de muncă anterior (funcție); 3) păstrarea câștigurilor medii pentru perioada de angajare în absența unei oportunități de a oferi muncă unui angajat ales pentru o perioadă de până la șase luni și în timpul instruirii - pentru o perioadă de până la un an; 4) includerea perioadelor de exercitare a puterilor elective în vechimea generală sau specială a serviciului angajatului; 5) includerea perioadelor de muncă plătite în evidența de asigurare a angajatului, sub rezerva plății primelor de asigurare corespunzătoare.

Partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, compensațiile sunt definite ca plăți în numerar stabilite pentru a rambursa angajaților costurile asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor sarcini prevăzute de legea federală. Din legislația actuală, se pot distinge următoarele circumstanțe care caracterizează compensația ca un concept juridic.

În primul rând, compensațiile sunt de natură rambursabilă, sunt concepute pentru a rambursa angajatului anumite costuri. Aceste costuri pot fi rambursate angajatului atât în ​​trecut, cât și în cazul unor cheltuieli viitoare, de exemplu, pentru a plăti călătoria la locul unei călătorii de afaceri și înapoi. Întrucât garanțiile oferite angajaților nu sunt de natură compensatorie. Garanțiile sunt concepute pentru a asigura punerea în aplicare a drepturilor de muncă ale angajaților.

Compensațiile vizează rambursarea costurilor suportate de angajați în îndeplinirea atribuțiilor stabilite, precum și în exercitarea anumitor drepturi, în special dreptul la formare.

În al doilea rând, utilizarea conceptului de „compensație” presupune dovada existenței unei legături directe între costurile suportate sau așteptate ale angajatului cu îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală în timpul alocat pentru efectuarea muncii atribuțiile.

Adică, trebuie dovedită legătura dintre costurile suportate sau viitoare ale angajatului cu îndeplinirea unor sarcini specifice de muncă sau alte obligații prevăzute de legea federală. Dovada acestor circumstanțe permite angajatului să solicite despăgubiri pentru costurile suportate de acesta.

În al treilea rând, cheltuielile suportate sau viitoare ale angajatului trebuie să fie suportate cu cunoștința sau consimțământul reprezentantului autorizat al angajatorului sau pe motivele prevăzute de legea federală. Angajatorul, pe cheltuiala sa, poate compensa angajatul pentru orice costuri suportate și viitoare, recunoscându-i astfel drept despăgubitori. În acest caz, poziția angajatului în comparație cu legislația actuală se îmbunătățește, ceea ce respectă pe deplin principiile legale de reglementare în domeniul muncii. Cheltuielile suportate de angajați pot fi recunoscute ca fiind supuse unei compensații în temeiul cerințelor legii federale. În acest caz, angajatorul are obligația de a compensa angajatul pentru cheltuielile suportate sau viitoare. Plățile de despăgubire, la fel ca alte sume datorate angajatului, trebuie să fie furnizate de angajator angajatului în timp util. Un angajat nu este obligat să cheltuiască fonduri personale pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, de stat și publice prevăzute de legea federală. În acest sens, fondurile necesare pentru îndeplinirea acestor obligații în cazurile prevăzute de lege trebuie să îi fie asigurate de angajator. Refuzul angajatorului de a plăti angajatului sumele necesare îndeplinirii atribuțiilor enumerate îi permite angajatului să refuze îndeplinirea acestora, de exemplu, de la călătoria într-o călătorie de afaceri în absența fondurilor necesare, pe care angajatorul este obligat să le furnizeze. Costurile suportate de angajat, recunoscute drept eligibile pentru despăgubiri, trebuie să îi fie rambursate la prima plată a salariului.

Nerespectarea condițiilor de rambursare a cheltuielilor efectuate de angajat pe baza legislației actuale face posibilă solicitarea aplicării art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzilor pentru fiecare zi de întârziere în plata sumelor datorate salariatului.

După cum sa menționat deja, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, să îmbunătățească poziția angajaților în comparație cu legislația la rambursarea cheltuielilor efectuate sau viitoare. Cu toate acestea, aplicarea normelor locale în plata compensației are propriile sale particularități. Cheltuielile care sunt rambursate angajatului pe baza legislației actuale nu pot fi considerate drept venituri ale acestuia, deoarece angajatul nu folosește aceste sume pentru a-și satisface nevoile personale. Paradoxul legislației privind despăgubirea constă în faptul că stabilește parametrii maximi admisibili pentru rambursarea unui angajat pentru cheltuielile efectuate. Depășirea parametrilor specificați în detrimentul fondurilor proprii ale angajatorului este considerată ca un angajat care primește venituri suplimentare. Deși în acest caz, angajatorul și angajatul recunosc costurile suportate ca fiind necesare pentru îndeplinirea muncii și a altor sarcini și, prin urmare, sub rezerva compensării.

Concluzia sugerează în sine că aceste plăți nu pot fi atribuite veniturilor angajatului, deoarece acestea sunt folosite de acesta nu pentru a-și satisface nevoile personale, ci pentru a îndeplini în mod corespunzător atribuțiile care îi sunt atribuite. Prin urmare, recunoașterea acestor plăți ca venit al unui angajat în partea care depășește parametrii stabiliți de lege este în conflict cu conceptul de plăți compensatorii în cauză.

La urma urmei, este evident că dovada circumstanțelor enumerate, aceste plăți pot fi recunoscute și ca compensatorii. Deși aplicarea legii urmează o cale diferită, dar atunci când se decide dacă plata efectuată către angajat este sau nu compensație, ar trebui să se ghideze după datele din partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse care definește plățile compensatorii.

Această definiție este aplicabilă atunci când circumstanțele luate în considerare sunt dovedite. Nu implică posibilitatea de a limita cuantumul despăgubirilor datorate salariatului la nivelul statutului prin referirea acestora la veniturile angajatului. Din acest motiv, în cazul unor situații de conflict, oamenii legii sunt obligați să fie îndrumați de conceptul considerat de plăți compensatorii.

În conformitate cu art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat folosește bunurile personale ale angajatului cu consimțământul sau cunoștințele angajatorului și în interesele acestuia, el primește o compensație pentru utilizarea, amortizarea (deprecierea) instrumentelor, vehiculelor personale, echipamentelor și alte mijloace tehnice și materiale aparținând angajatului și, de asemenea, au rambursat costurile asociate utilizării acestora. Cuantumul rambursării cheltuielilor este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris. Bineînțeles, pentru recunoașterea plăților compensatorii efectuate unui angajat, conceptul general de plăți compensatorii este în primul rând aplicabil. Pe lângă circumstanțele generale incluse în acest concept juridic, art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse face posibilă identificarea unor circumstanțe speciale semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă face posibilă solicitarea unei compensații pentru utilizarea bunurilor personale ale angajaților în procesul activității de muncă.

În primul rând, o astfel de circumstanță este proprietatea asupra proprietății folosite de angajat în activitatea de muncă către angajat și nu către angajator. Această proprietate nu trebuie să fie proprietatea angajatului. Este important ca angajatul să folosească această proprietate pe parcursul muncii pe bază legală.

În al doilea rând, din conținutul art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, rezultă că angajatul trebuie să folosească proprietatea în interesul angajatorului, adică angajatorul, nu angajatul, devine beneficiarul utilizării proprietății în timpul programului de lucru. Un angajat îndeplinește o funcție de muncă în interesul angajatorului. Prin urmare, utilizarea proprietății pentru îndeplinirea sarcinilor care fac parte din funcția de muncă a angajatului permite angajatorului să fie recunoscut că beneficiază de utilizarea proprietății angajatului.

În al treilea rând, o circumstanță supusă verificării la aplicarea art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, este utilizarea proprietății de către un angajat cu cunoștința sau consimțământul angajatorului. Utilizarea proprietății în cursul muncii este un drept, nu o obligație a angajatului. La rândul său, angajatorul poate încheia un acord cu angajatul privind utilizarea proprietății sale în procesul activității de muncă. Acest acord se încheie în scris, după încheierea acestuia, angajatul devine obligat să folosească proprietatea în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu. Această obligație corespunde dreptului angajatorului de a cere angajatului să își îndeplinească sarcinile de serviciu folosind proprietatea specificată în acord. În acest sens, angajatorul are obligația de a plăti o compensație pentru utilizarea proprietății angajatului în îndeplinirea obligațiilor de muncă. Cu toate acestea, pentru ca obligația de a plăti o compensație adecvată să apară, nu este deloc necesar să se încheie un acord scris între reprezentantul autorizat al angajatorului și angajat cu privire la utilizarea proprietății în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Este suficient să anunțați reprezentantul angajatorului despre utilizarea proprietății de către angajat în îndeplinirea funcției de muncă și acceptarea de către angajator a rezultatelor activităților care utilizează proprietatea angajatului.

După cum urmează din conținutul art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, valoarea compensațiilor plătite salariatului în legătură cu utilizarea proprietății sale în îndeplinirea sarcinilor de muncă este determinată prin acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, în conformitate cu art. 9 din Codul muncii al Federației Ruse, acordurile încheiate între un angajator și un angajat nu pot diminua drepturile garantate de lege. Legislația actuală garantează fiecărui cetățean, inclusiv celor care au încheiat un contract de muncă, o compensație integrală pentru pierderile suportate asociate cu utilizarea proprietății în îndeplinirea obligațiilor de muncă. Prin urmare, un acord între angajator și angajat nu poate conține în conținutul său o condiție care înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația. În această privință, suma cheltuielilor supuse despăgubirii nu poate fi mai mică decât costurile reale ale angajatului în procesul activității de muncă, precum și uzura reală a bunurilor care îi aparțin, utilizate în muncă. În consecință, valoarea plăților compensatorii specificate într-un acord scris între angajator și angajat nu reprezintă un obstacol în calea rambursării angajatului pentru costuri și pierderi reale.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 februarie 2002 nr. 92 „Cu privire la stabilirea normelor pentru costurile organizațiilor pentru plata compensației pentru utilizarea pentru călătoriile de afaceri ale personalului autoturisme, în cadrul căruia, la determinarea bazei de impozitare pentru impozitul pe profit, astfel de costuri sunt legate de alte costuri asociate cu producția și vânzările ”, se stabilesc următoarele rate de plăți compensatorii: 1) când se utilizează mașini cu o capacitate motoră de până la 2000 metri cubi. cm inclusiv - 1200 de ruble pe lună; 2) la utilizarea autoturismelor cu o capacitate a motorului de peste 2000 kb. cm - 1500 de ruble pe lună. Depășirea standardelor specificate implică includerea sumelor primite ca despăgubiri de către angajat care depășesc standardele specificate pentru compensarea cheltuielilor în venitul angajatului supus impozitării. În acest sens, dreptul salariatului de a primi o compensație integrală pentru cheltuielile efectuate în îndeplinirea sarcinilor de muncă este încălcat.

Deși, pe baza celor prezentate în partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse pentru stabilirea plăților compensatorii, conținutul art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, cheltuielile angajatului în îndeplinirea obligațiilor de muncă într-o sumă care depășește standardele enumerate se referă în mod specific la plățile compensatorii și nu la veniturile angajatului. Această circumstanță nu apare în partea 2 a art. 164, nici în art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse ca bază pentru a face distincția între plățile compensatorii și veniturile angajaților. În legătură cu cele de mai sus, concluzia sugerează că acest regulament încalcă drepturile lucrătorilor care decurg din conținutul părții 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 1 a art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului: 1) cheltuielile de călătorie la locul călătoriei de afaceri și înapoi; 2) costul închirierii unei locuințe; 3) costuri suplimentare asociate vieții în afara locului de reședință permanentă (diurne); 4) alte cheltuieli suportate de angajat cu cunoștința sau permisiunea angajatorului.

Astfel, lista plăților compensatorii stabilite prin lege pentru călătoriile de afaceri nu este exhaustivă. Angajatorul poate recunoaște alte cheltuieli ale angajatului ca fiind compensate datorită faptului că acestea sunt cauzate de nevoia de a îndeplini sarcini de muncă.

Partea 2 a art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că procedura și valoarea rambursării cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri sunt determinate de un acord colectiv sau alt act juridic de reglementare local al organizației. În același timp, valoarea compensației nu poate fi mai mică decât valoarea compensației stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal. Un act legal de reglementare local privind compensarea cheltuielilor de călătorie nu poate agrava situația angajaților în comparație cu legislația.

Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 729 „Cu privire la suma rambursării cheltuielilor aferente călătoriilor de afaceri pe teritoriul Federației Ruse, angajații organizațiilor finanțate din bugetul federal” din 2 octombrie 2002 au stabilit standarde pentru rambursarea cheltuielile de călătorie la și de la locul călătoriei de afaceri.

În art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu spune nimic despre posibilitatea de a limita costurile suportate de un angajat în legătură cu o călătorie într-o călătorie de afaceri. Prin urmare, ar trebui să se recunoască faptul că limitarea sumelor pentru rambursarea cheltuielilor de călătorie pe călătorii de afaceri este în conflict cu partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când angajatorul trimite un angajat pentru pregătire avansată cu o pauză de la muncă, își păstrează locul de muncă (funcția) și salariile medii. Angajații trimiși pentru pregătire avansată cu o pauză de la serviciu într-o altă localitate sunt plătiți cheltuieli de călătorie în modul și suma care sunt furnizate angajaților trimiși în călătorii de afaceri.

Astfel, lucrătorii care urmează un curs de perfecționare într-o altă localitate primesc plăți compensatorii în conformitate cu regulile stabilite pentru cheltuielile din călătoriile de afaceri. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie avut în vedere faptul că angajații au dreptul la despăgubiri pentru cheltuielile efectuate în timpul formării avansate în totalitate, limitarea dreptului lor la rambursarea integrală a cheltuielilor nu corespunde cu partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse. Ca garanții, acestor angajați li se asigură: 1) păstrarea locului de muncă (funcție) cu aceleași condiții de muncă; 2) păstrarea câștigurilor medii în timpul dezvoltării profesionale; 3) oferirea unei oportunități de a utiliza abilitățile dobândite în timpul formării avansate în procesul de activitate a muncii.

În conformitate cu art. 169 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se mută, prin acordul prealabil cu angajatorul, pentru a lucra într-o altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului: 1) costurile de mutare a angajatului, a membrilor familiei sale și transportul de bunuri, cu excepția cazului în care angajatorul pune la dispoziția angajatului mijloace de transport adecvate; 2) cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor enumerate sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 187 „Cu privire la valoarea compensației de către organizațiile finanțate din bugetul federal pentru cheltuielile angajaților în legătură cu mutarea lor la muncă în altă localitate” din 2 aprilie 2003, sa stabilit că cheltuielile de mutare a unui angajat și a membrilor familiei acestuia (inclusiv asigurarea contribuția pentru asigurarea personală obligatorie a călătorilor la transport, plata serviciilor pentru eliberarea documentelor de călătorie, cheltuielile pentru utilizarea așternuturilor în trenuri) sunt rambursate în suma cheltuielilor efective confirmate de documentele de călătorie , dar nu mai mare decât costul călătoriei, care este determinat în mod similar cu costul călătoriei într-o călătorie de afaceri și înapoi ...

Angajatul are dreptul să ceară despăgubiri de la angajator pentru costurile suportate. Acest drept corespunde obligației angajatorului de a plăti salariaților o compensație adecvată. Angajatul nu este obligat să cheltuiască propriile fonduri în scopurile specificate. În acest sens, angajatorul este obligat să ofere angajatului fondurile necesare pentru o călătorie de afaceri, pregătire avansată într-o altă localitate și mutarea la muncă în altă localitate. Lipsa unui angajat de fonduri suficiente îi permite să refuze să își îndeplinească obligațiile de a călători într-o călătorie de afaceri, să-și îmbunătățească calificările într-o altă localitate și să se mute la muncă în altă localitate. Un astfel de refuz nu reprezintă o încălcare a legislației actuale și, prin urmare, nu ar trebui să aibă consecințe nefaste pentru angajat.

Angajatorul este obligat să ramburseze angajatului cheltuielile efective efectuate la prima plată a salariului după depunerea documentelor care confirmă faptul că acestea au fost suportate de angajat. Nerespectarea de către angajator a acestei obligații îi permite angajatului să solicite cererea la sumele neplătite de despăgubire în temeiul art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzilor pentru fiecare zi de întârziere în plata sumelor datorate salariatului, inclusiv compensațiile stabilite de legislație și actele juridice de reglementare locale ale organizației.

muncitor garantat

Legislația actuală nu obligă angajatorul să plătească angajatului care combină munca cu formarea, costurile suportate în legătură cu formarea. Conținutul legislației conține doar o mică listă de compensații pe care angajatorul este obligat să le acorde angajaților care combină munca cu formarea.

În conformitate cu partea 3 a art. 173 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajaților care studiază prin corespondență la instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ profesional superior, o dată pe an școlar, călătoresc la locul instituției de învățământ și înapoi. Standardul minim care este utilizat de angajator pentru a plăti costul călătoriei la și de la locul de studiu sunt standardele stabilite pentru călătoriile în călătoriile de afaceri. Deși angajatorul pe cheltuiala sa poate plăti angajaților despăgubiri și într-o sumă mai mare decât plata pentru călătorii în călătorii de afaceri și înapoi angajaților organizațiilor finanțate din bugetul federal.

Bazat pe partea 1 a art. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajaților care studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar care au acreditare de stat, o dată pe an școlar, costul deplasării la locația acestei instituții de învățământ și înapoi în suma de 50 la sută.

În acest caz, tarifele pentru călătoriile în călătorii de afaceri și înapoi, care sunt stabilite pentru organizațiile finanțate din bugetul federal, sunt, de asemenea, utilizate ca minim stabilit de stat. Cu toate acestea, minimul în situația luată în considerare este plata călătoriilor în călătorii de afaceri și înapoi în valoare de 50 la sută. Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, de a crește suma compensației plătite unui angajat care studiază într-o instituție de învățământ secundar specializat, de exemplu, să plătească integral costul călătoriei la locul de studiu. În acest caz, angajatorul recunoaște necesitatea angajatului de a-și îmbunătăți calificările. În acest sens, cheltuielile angajatului pentru deplasarea la locul de instruire și înapoi sunt legate de locul de muncă.

Prin urmare, acestea nu trebuie atribuite veniturilor angajatului. În conformitate cu partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, acestea pot fi atribuite plăților compensatorii. Astfel, în legislație, obligațiile angajatorului de a compensa angajații care combină munca cu formarea sunt epuizate plătind costul deplasării la locul de formare și înapoi și la formarea în instituțiile de învățământ profesional secundar - plata parțială tarif în valoare de 50 la sută. Plata costului călătoriei la locul de studiu și înapoi trebuie făcută de angajator pe baza cererii angajatului înainte de călătoria la instituția de învățământ. Atunci când un angajat depune o cerere cu documente privind costul călătoriei la locul de studiu și înapoi după o călătorie la o instituție de învățământ, plățile compensatorii trebuie efectuate în ziua primei plăți a salariului. Încălcarea acestor termeni stă la baza aplicării art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzilor pentru fiecare zi de întârziere a sumelor datorate salariatului.

În plus față de obligații, angajatorul are drepturi de a plăti angajatului costurile de instruire. Angajatorul poate, pe cheltuiala sa, să compenseze angajatul pentru cheltuielile care apar în timpul formării în instituțiile de învățământ profesional superior și secundar. De exemplu, angajatorul poate plăti costul instruirii angajatului în instituțiile de învățământ specificate. Plata angajatorului pentru studiile angajatului ne permite să concluzionăm că el / ea își va îmbunătăți calificările pe cheltuiala angajatorului. În acest sens, lucrătorilor li se pot asigura garanții și despăgubiri, care în art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse sunt stabilite pentru persoanele trimise de angajator pentru a-și îmbunătăți calificările. În special, angajatul poate primi despăgubiri pentru costul călătoriei la locul de studiu și înapoi pentru promovarea certificării intermediare, rambursarea costurilor de locuință, pe zi, în suma stabilită pentru calatorii de afaceri angajații organizațiilor finanțate din bugetul federal. Aceste plăți sunt direct legate de activitatea de muncă a unui angajat care urmează o formare avansată pe cheltuiala angajatorului. În acest sens, sumele plătite salariatului pentru rambursarea costurilor de instruire pe cheltuiala angajatorului ar trebui recunoscute drept plăți compensatorii, nu venitul angajatului. Aceste plăți corespund definiției compensației, care este conținută în partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse. Prin urmare, ele pot și ar trebui să fie recunoscute ca plăți compensatorii.

Condiția privind plata costului instruirii, compensarea pentru alte cheltuieli angajaților care își ridică calificările pe cheltuiala angajatorului pot fi plasate în actele juridice de reglementare locale ale organizației, în acordul dintre reprezentantul autorizat al angajatorului și angajat. Această condiție îmbunătățește poziția angajaților în comparație cu legislația.

În acest sens, includerea sa în actele juridice de reglementare locale ale organizației, în contractele de muncă corespunde art. 8, 9 din Codul muncii al Federației Ruse. După includerea condiției relevante în actele juridice de reglementare locale, contractele de muncă, aceasta devine obligatorie.

După o astfel de includere, dreptul angajatorului la plăți compensatorii devine o obligație.

Și, dimpotrivă, angajatul are dreptul corespunzător acestei obligații de a primi plăți stabilite în acte juridice de reglementare locale, contracte de muncă. Astfel, legislația nu prevede o listă exhaustivă a obligațiilor angajatorului de a compensa angajații pentru cheltuielile legate de instruire. Această listă poate fi extinsă pe cheltuiala angajatorului.

Partea 1 a art. 184 din Codul muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajaților în caz de deteriorare a sănătății lor la rambursarea cheltuielilor asociate cu reabilitarea medicală, socială și profesională. Tipurile și valoarea sumelor plătite angajaților sunt stabilite de legea federală.

În conformitate cu paragrafele. 3 p. 1 al art. 8 din Legea federală nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale” din 2 iulie 1998, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru următoarele costuri suplimentare: 1) pentru asistență medicală suplimentară (peste aceasta prevăzut pentru asigurarea medicală obligatorie), inclusiv pentru alimente suplimentare și achiziționarea de medicamente; 2) pentru îngrijirea externă (specială medicală și de uz casnic) a asiguratului, inclusiv cea efectuată de membrii familiei sale; 3) pentru tratamentul sanatoriu, inclusiv plata concediului (care depășește concediul anual plătit stabilit de lege) pentru întreaga perioadă de tratament și deplasarea la locul tratamentului și înapoi, pentru a rambursa costul călătoriei asiguratului și, dacă este necesar, de asemenea, costul călătoriei persoanei care îl însoțește la locul de tratament și înapoi, cazarea și masa; 4) pentru proteze, precum și pentru asigurarea dispozitivelor necesare asigurării pentru a lucra și în viața de zi cu zi; 5) pentru furnizarea de vehicule speciale, reparațiile curente și majore ale acestora, plata cheltuielilor pentru combustibil și lubrifianți; 6) pentru formare profesională (recalificare). Enumerate tipuri suplimentare angajații sunt asigurați pe cheltuiala Fondului asigurări sociale RF, în care angajatul trebuie să fie asigurat de angajator împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Pentru a plăti costul călătoriei la locul tratamentului și înapoi, pe zi pentru timpul petrecut pe drum, se utilizează standardele stabilite pentru a compensa costurile angajaților organizațiilor finanțate din bugetul federal în timpul călătoriilor de afaceri.

Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, să ofere angajaților dreptul de a primi plăți compensatorii suplimentare legate de necesitatea ca aceștia să fie supuși tratamentului, reabilitării sociale și profesionale.

Cele de mai sus permit ca plățile indicate către angajator să fie incluse în numărul de plăți compensatorii, deoarece acestea corespund conceptului juridic de despăgubire, care este dat în partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse. Activitatea de muncă a unui angajat este posibilă numai atunci când angajatul, din motive de sănătate, poate îndeplini sarcini de muncă. În acest sens, costurile tratamentului și întreținerii capacității unui angajat de a lucra sunt direct legate de muncă.

Constituția Federației Ruse în art. 45 garantează protecția de către stat a drepturilor și libertăților egale ale omului și, prin urmare, a drepturilor la muncă ale lucrătorilor. Partea 1 a art. 1 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că scopul legislației muncii este de a stabili garanții de stat privind drepturile și interesele muncii ale angajaților și angajatorilor.

Printre principiile de bază ale reglementării legale a muncii, art. 2 din Codul muncii al Federației Ruse solicită asigurarea drepturilor fiecăruia de a fi protejate de statul drepturilor și libertăților sale de muncă. Acest principiu este concretizat în capitolele 56 - 58 din secțiunea XIII din Codul muncii al Federației Ruse, dedicate protecției drepturilor muncii ale lucrătorilor.

În Rusia modernă, în rândul angajatorilor, numărul organizațiilor de proprietate privată, antreprenorii individuali și alți indivizi care folosesc munca lucrătorilor angajați este în creștere, unde reglementarea relațiilor de muncă nu se bazează întotdeauna pe legislația muncii. În acest sens, rolul și importanța protejării drepturilor muncii lucrătorilor, a supravegherii și controlului asupra respectării acestora sunt în creștere.

Partea 1 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că oricine are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile în materie de muncă în toate modurile neinterzise de lege, care respectă pe deplin partea 2 a art. 45 din Constituția Federației Ruse.

Principalele metode de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor sunt stabilite de Codul muncii al Federației Ruse în partea 2 a aceluiași articol. În noua ediție, partea 2 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse, în primul rând se află auto-protecția angajaților drepturilor muncii. Acest lucru nu înseamnă slăbirea protecției de stat a lucrătorilor împotriva încălcării drepturilor acestora, ci vizează necesitatea unei atenții speciale pentru realizarea de către lucrători a posibilității de autoapărare prin mijloace legale.

Noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse extinde lista modalităților de protejare a drepturilor și libertăților muncii, completându-le cu protecție judiciară, care trebuie prevăzută în virtutea art. 46 din Constituția Federației Ruse, care consacră dreptul tuturor la protecție judiciară.

În conformitate cu noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse, principalele modalități de protejare a drepturilor și libertăților muncii sunt:

autoapărarea de către angajați a drepturilor muncii (articolele 379 și 38 din Codul muncii al Federației Ruse);

protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate (articolele 370 - 383 din Codul muncii al Federației Ruse);

supravegherea și controlul statului cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte normative normative care conțin norme ale dreptului muncii;

protecție judiciară (articolele 382, ​​383, 391-397 din Codul muncii al Federației Ruse).

În plus, promovăm protecția drepturilor la muncă ale angajaților prin examinarea extrajudiciară a conflictelor individuale și colective de muncă și soluționarea acestora în modul prescris (articolele 381-390, 398-418 din Codul muncii al Federației Ruse ).

Asigurarea protecției drepturilor și libertăților cetățenilor și organizațiilor publice în formarea și implementarea politicii de stat, precum și implementarea controlului public asupra activităților organele federale autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele locale de autoguvernare au condus activitățile Camerei Publice a Federației Ruse - un organism nou creat.

În viitor, metodele de protejare a drepturilor la muncă ale lucrătorilor sunt acoperite într-o secvență corespunzătoare structurii Codului muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește autoapărarea lucrătorilor a drepturilor lor, Codul muncii al Federației Ruse prevede formele acestora și datoria angajatorului de a nu interfera cu lucrătorii în exercitarea autoapărării.

La formele de autoprotecție de către lucrători a drepturilor lor de muncă, art. 379 din Codul muncii al Federației Ruse include:

1) refuzul scris al angajatului de a efectua o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă;

2) un refuz scris al angajatului de a efectua o muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

În momentul refuzului de la munca specificată, angajatul va păstra toate drepturile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, de alte legi și de alte acte juridice de reglementare.

Refuzul angajatului de a efectua munca pe bază legală, inclusiv în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, sau de la efectuarea unei munci grele și a unei munci și a unor lucrări dăunătoare și (sau) condiții periculoase munca care nu este prevăzută de un contract de muncă nu implică proceduri disciplinare împotriva acestuia (articolul 220 din Codul muncii al Federației Ruse).

De exemplu, o întârziere la plata salariilor pentru mai mult de 15 zile poate servi drept bază legală pentru suspendarea muncii. Acest drept nu poate fi exercitat în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (articolul 142 din Codul muncii al Federației Ruse).

Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat că, din moment ce art. 142 din Codul muncii al Federației Ruse nu obligă un angajat care a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada pentru care a suspendat munca și, de asemenea, ținând cont de faptul că în virtutea părții 3 a art. 4 din Cod, încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata acestuia în totalitate se referă la munca forțată, acesta are dreptul să nu meargă la muncă până la plata sumei întârziate către acesta.

Modalitățile de a proteja angajații de drepturile lor de muncă ar trebui să includă și apelul către autoritățile competente pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 45 din Constituția Federației Ruse, oricine are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în toate modurile neinterzise de lege, consacrate în partea 1 a art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest sens, lucrătorii, protejându-și drepturile de muncă, pot folosi nu numai metodele specificate în Codul muncii al Federației Ruse.

Protecția judiciară a drepturilor muncii lucrătorilor se realizează atunci când litigiile individuale de muncă sunt soluționate de instanțe.

Un loc special printre metodele de protejare a drepturilor muncii ale lucrătorilor îl ocupă supravegherea și controlul statului cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte normative normative care conțin norme ale dreptului muncii, întrucât în ​​implementarea sa puterea influenței statului (legal) asupra angajatorilor și reprezentanții acestora sunt folosiți, forțându-i să îndeplinească în mod obligatoriu ordinele autorităților competente de a elimina încălcările detectate și, în plus, măsuri de constrângere de stat - aducându-i pe cei vinovați de încălcarea legislației muncii la răspundere disciplinară, administrativă sau penală în caz adecvat

Supravegherea și controlul statului - activitățile organismelor de stat autorizate care vizează verificarea conformității acțiunilor angajatorilor în managementul muncii cu legislația muncii (stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, alte acte juridice de reglementare ale convențiilor colective, acordurilor), prevenirea și detectarea încălcărilor , aducerea în fața justiției a celor responsabili de încălcarea angajatorilor și a reprezentanților acestora.

Organele de stat care exercită supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative normative care conțin norme din dreptul muncii interacționează cu sindicatele și inspecțiile acestora autorizate să efectueze controlul public în acest domeniu.

Implementarea reformei administrative a condus la schimbări semnificative în structura și competențele organului executiv federal. În special, în locul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala structura organelor executive federale, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 nr. 314 „Cu privire la sistemul și structura organelor federale și puterea executivă” prevede prezența unui Serviciu Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă în cadrul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 aprilie 2004 nr. 156 „Problemele Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă” prevede că acest serviciu este un organ executiv federal care exercită funcțiile de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde ale muncii, drepturi și alte funcții. Conform Rezoluției Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324, Regulamentul privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, acesta este însărcinat în primul rând cu funcțiile de supraveghere și control în sfera muncii, ocupării forței de muncă și serviciul public alternativ. Aceste funcții sunt îndeplinite de inspectoratul federal de muncă, care face parte din acest serviciu federal. Același serviciu federal pentru muncă și ocupare se află sub jurisdicția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă.

Structura organelor executive federale include și alte organe autorizate să exercite supravegherea statului în domeniul muncii, de exemplu, Serviciul Federal de Supraveghere Tehnologică, Serviciul Federal de Supraveghere Atomică.

A urmat Decretul președintelui Federației Ruse din 20 mai 2004 nr. 650 „Întrebări privind structura organelor executive federale”, prin care Serviciul Federal de Supraveghere Tehnologică și Serviciul Federal de Supraveghere Atomică au fost transformate în Serviciul Federal pentru Supravegherea Mediului, Tehnologic și Nuclear, condus de Guvern. RF.

Schimbările în structura și competențele organelor executive federale nu au fost încă legalizate pe deplin. Prin urmare, atunci când se acoperă problemele de supraveghere și control al statului, sunt utilizate și acte normative adoptate anterior, care și-au păstrat în continuare forța juridică.

În conformitate cu art. 353 din Codul muncii al Federației Ruse, organele de supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii sunt:

I) inspectoratul federal de muncă;

2) organele de supraveghere federală specializată;

3) autoritățile executive federale, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

4) Procurorul general al Federației Ruse și procurorii subordonați acestuia.

Inspectoratul Federal al Muncii exercită supravegherea și controlul statului cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii de către toți angajatorii de pe teritoriul Federației Ruse.

Autoritățile executive federale relevante, care îndeplinesc funcțiile de supraveghere și control în zona de activitate stabilită, exercită supravegherea statului asupra respectării regulilor pentru desfășurarea în condiții de siguranță a muncii în anumite industrii și în unele facilități industriale, împreună cu inspectoratele federale de muncă.

Organele executive federale, organele executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, organismele locale de auto-guvernare exercită controlul intradepartamental asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii în organizațiile lor subordonate în modul și în condițiile stabilite prin legile federale și legile entităților constitutive ale Federației Ruse. În legătură cu reforma sistemului și structurii organelor executive federale, ministerul federal nu are dreptul să exercite funcții de control și supraveghere în zona de activitate stabilită, cu excepția cazurilor stabilite prin decretele președintelui Federației Ruse sau decrete ale Guvernului Federației Ruse.

Procurorul general și procurorii subordonați acestuia, în conformitate cu legislația federală, exercită supravegherea statului asupra punerii în aplicare exacte și uniforme a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme ale dreptului muncii.

Organele de stat de supraveghere și control interacționează între ele în implementarea activităților lor, precum și cu sindicatele, inspectorii de muncă ai sindicatelor, asociațiile patronale și alte organizații.

CAPITOL 2. GARANȚII SOCIALE ALE INDIVIDUILOR DIN DREPTUL CIVIL

2.1 Drepturile persoanelor fizice

Articolul 1 din Codul civil al Federației Ruse formulează principiile (principiile) de bază în dobândirea și punerea în aplicare a drepturilor civile subiective de către cetățeni (persoane fizice).

Trebuie amintit că participanții la relațiile civile sunt egali. Egalitatea participanților la relațiile civile ar trebui să fie înțeleasă ca egalitatea lor juridică (dar nu economică) unul față de celălalt, simbolizând prezența relațiilor orizontale între participanții care nu se află în subordonare oficială sau de altă natură.

Articolul 1 din Codul civil al Federației Ruse definește principiul inadmisibilității ingerințelor arbitrare de către oricine în afaceri private, unde cheia este conceptul unei afaceri private ca activitate a unui cetățean sau a unei persoane juridice (ca persoană privată) ) pe baza interesului privat în aplicarea dreptului privat, nu al dreptului public ... Poate fi o activitate antreprenorială privată și viața privată a unui cetățean și, în general, tot ceea ce se află în afara statului, politic și altele. activități publice urmărind interesul public. O chestiune privată a unui cetățean sau a unei entități juridice trebuie protejată prin lege de orice intervenție arbitrară în ea de către orice persoană și stat. Desigur, se presupune că gradul de secretizare este diferit în funcție de natura materiei private.

Necesitatea exercitării nestingherite a drepturilor civile de către cetățeni și persoane juridice este o piatră de temelie și o condiție pentru funcționarea legislației civile. În cele din urmă, aceasta este problema existenței în țară a unui stat general de drept și a unui stat de drept.

O continuare directă a principiului enunțat mai sus este principiul asigurării restabilirii drepturilor încălcate și a protecției lor judiciare.

În paragraful 2 al art. 1 din Codul civil consacră principiul libertății cetățenilor (indivizilor) și entitati legaleîn dobândirea și exercitarea drepturilor civile prevăzute de lege. În același timp, conceptele de „propria voință”, „autonomia voinței” și „în propriul interes” determină direcția generală în acțiune acest principiuîn etapa de aplicare a legislației civile. Desigur, ele nu pot fi interpretate literal, deoarece pot exista cazuri în care drepturile civile sunt dobândite și exercitate „nu din propria lor voință” (de exemplu, prin acțiunile tutorilor în legătură cu minorii) și „nu în interesul lor” , ”Dar în interesul celorlalți, al societății și al statului.

Codul civil al Federației Ruse (articolul 2) face distincție între trei tipuri de relații reglementate de dreptul civil: relațiile de proprietate, relațiile personale de proprietate asociate acestora și relațiile, ale căror obiecte sunt drepturi și libertăți inalienabile ale omului, precum și ca alte beneficii intangibile.

Printre aceste relații, poziția dominantă este ocupată de relațiile de proprietate care operează în sfera economică (paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 2). Obiectivul lor principal este proprietatea care acționează sau poate acționa ca o marfă în circulația mărfurilor-bani.

Relațiile personale de proprietate asociate proprietății (paragraful 1, paragraful 1 al articolului 2) apar cel mai adesea în ceea ce privește dreptul de autor, dreptul la un nume și alte drepturi personale de proprietate asupra operelor de știință, literatură și artă, asupra invențiilor , modele de utilitate, modele industriale, drepturi personale de proprietate ale interpreților de opere de literatură și artă. Obiectele acestor relații sunt drepturi care nu au conținut economic și nu sunt supuse valorii monetare directe. Dar deținătorii acestor drepturi au în același timp drepturi de proprietate, în primul rând dreptul la utilizarea exclusivă a rezultatelor activității intelectuale. În acest sens, pot obține beneficii materiale și pot primi venituri pe baza relațiilor de proprietate create simultan.

Un tip separat este relația pentru protecția drepturilor și libertăților inalienabile ale omului și a altor beneficii intangibile (p. 2). Aceste relații nu sunt direct legate de relațiile de proprietate, deși în caz de încălcare a drepturilor, libertăților și beneficiilor relevante, împreună cu alte măsuri, se poate aplica o compensație monetară pentru prejudiciul moral cauzat proprietarilor lor. Codul civil se află în poziția unei liste deschise de drepturi, libertăți și alte beneficii necorporale protejate de dreptul civil, care extinde semnificativ domeniul de aplicare al acestuia.

2.2 Garanții la încheierea unui contract de drept civil (de exemplu, un contract de muncă)

Contractul este una dintre cele mai importante instituții ale legii obligațiilor, din moment ce este un fapt juridic care stă la baza raportului juridic. Un acord este un acord între două sau mai multe persoane privind stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile (clauza 1 a articolului 420 din Codul civil al Federației Ruse).

Acordul este cel mai important mijloc de reglementare juridică a proprietății și a relațiilor conexe non-proprietate și are următoarele caracteristici principale.

1. Încheierea unui acord duce la stabilirea unei legături juridice între participanții la circulația civilă și la apariția unui raport juridic specific între doi sau mai mulți subiecți ai dreptului civil.

2. În relațiile contractuale, sunt puse în aplicare principiile generale ale dreptului civil. Relațiile participanților săi se bazează pe egalitatea reciprocă. Părțile sunt independente una de cealaltă, indiferent dacă sunt cetățeni, persoane juridice, entități naționale-de stat sau administrativ-teritoriale reprezentate de autoritățile și administrația lor. Un acord apare ca urmare a unui acord între participanții săi, necesită încheierea unui acord cu privire la asumarea unei obligații și determinarea condițiilor acesteia, iar constrângerea de a încheia un acord este posibilă numai în cazurile prevăzute direct de lege.

3. Exercitarea drepturilor stipulate în contract și îndeplinirea obligațiilor sunt asigurate prin măsuri de influență juridică de stat, care conferă obligația forță juridică, constând în posibilitatea aplicării unor măsuri coercitive la executarea condițiilor stipulate ale contract de către debitor.

La încheierea unei relații contractuale, este de o mare importanță juridică să se determine relația dintre normele legii și exprimarea voinței părților atunci când se convine asupra drepturilor și obligațiilor din contract. Discreția părților și acordul acestora cu privire la componența și procedura de desfășurare a acțiunilor, luând în considerare interesele și capacitățile lor, are o importanță decisivă pentru dezvoltarea condițiilor contractuale.

Un acord este o acțiune volitivă a două sau mai multe persoane ca o singură expresie a voinței, care exprimă voința lor comună. Pentru a forma și consolida voința generală în contract, acesta trebuie să fie liber de orice influență externă, prin urmare, legiuitorul în art. 421 din Codul civil al Federației Ruse relevă în mod specific semnificația principiului libertății contractuale.

1. Cetățenii și persoanele juridice sunt libere să încheie un acord, iar decizia privind încheierea unei relații contractuale depinde doar de voința potențialelor contrapartide. Obligația de a încheia un contract nu este permisă, cu excepția cazurilor în care o astfel de obligație este prevăzută direct de lege sau o obligație acceptată voluntar.

2. Libertatea contractuală prevede libertatea de a alege cealaltă parte la încheierea unui contract.

3. Părțile pot încheia un acord, atât prevăzut, cât și neprevăzut de lege sau de alte acte juridice, cu condiția să nu contravină legislației actuale. Părțile au dreptul de a încheia un contract mixt, care conține elemente ale diferitelor contracte, caz în care vor fi ghidate de regulile contractelor relevante, ale căror condiții sunt cuprinse în contractul mixt, cu excepția cazului în care părțile convin asupra a ceea ce legislația se aplică contractului lor.

4. Părțile determină în mod independent condițiile acordului, cu excepția cazului în care conținutul termenului relevant al acordului este prescris direct de lege sau de alte acte juridice. Această dispoziție permite participanților la cifra de afaceri civilă să își realizeze independența proprietății și independența economică și să concureze în condiții egale cu ceilalți participanți la relațiile de piață. Libertatea de a încheia contracte și de a stabili conținutul acestora trebuie combinată inseparabil cu obligația de a îndeplini condițiile acceptate, iar nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora este o infracțiune civilă. Prin urmare, asigurarea îndeplinirii corecte și în timp util a obligațiilor contractuale este o sarcină de importanță națională, deoarece fiabilitatea legăturilor contractuale și creșterea stabilității acestora este principalul factor în dezvoltarea relațiilor de piață.

Codul civil obligă contractorul (angajatul) să îndeplinească contractul, dar în același timp îi garantează îndeplinirea contractului la timp, plata contractului finalizat, distribuirea riscurilor și determină, de asemenea, obligația clientului de a accepta rezultatele munca.

Din art. 708 din Codul civil, rezultă că clauza 2 a art. 314 din Codul civil, care permite executarea contractelor în care nu există nicio condiție asupra termenului său (în astfel de cazuri, se aplică regula „termenului rezonabil”), nu se aplică contractelor de muncă. Pentru un contract, termenul este o condiție esențială a contractului și, dacă părțile nu au reușit să ajungă la un acord cu privire la această condiție, contractul este recunoscut ca neîncheiat.

Cu toate acestea, cerința de mai sus se aplică numai pentru două date - cea inițială și cea finală. Părților li se oferă posibilitatea de a include în contract și termeni intermediari (termene pentru finalizarea etapelor individuale de lucru). Dacă nu s-a ajuns la un acord cu privire la această chestiune și niciuna dintre părți nu insistă asupra includerii sale în acord, acordul va fi considerat încheiat, dar fără termeni intermediari.

Semnificația specială a termenului rezidă în faptul că tocmai prin încălcarea Codului civil (clauza 2 a art.405) se leagă consecințele prevăzute în cazul acceptării cu întârziere a performanței etc.).

Codul civil reglementează problema prețului în detaliu. În primul rând, trebuie remarcat faptul că, după cum urmează din paragraful 1 al art. 709 din Codul civil, care conține o legătură cu clauza 3 a art. 424 din Cod, prețul, spre deosebire de termen, nu este o condiție esențială a contractului de muncă. În absența acestuia în contract și a imposibilității de a stabili pe baza termenilor săi, plata ar trebui efectuată la un preț care, în circumstanțe comparabile, se percepe de obicei pentru lucrări similare. Aceasta înseamnă că prețul din contractul de contract, ca și în toate celelalte contracte pentru care legea nu prevede altfel, poate fi absent.

Codul civil conține o indicație a elementelor indispensabile ale prețului. Există două dintre ele: compensarea costurilor contractantului și remunerația cuvenită acestuia. Această normă este importantă în special în cazul unui litigiu precontractual adus în fața instanței între părți. În tipurile de contracte mai complexe, prețul este de obicei determinat de o estimare, care permite să se judece nu numai dimensiunea prețului, ci și componentele acestuia. Devizul întocmit de contractant capătă semnificație juridică din momentul în care este convenit cu clientul.

O altă întrebare este legată de preț: ce se va întâmpla dacă antreprenorul a reușit să economisească fondurile necesare în timpul lucrării în comparație cu modul în care sunt definite în estimare? Indiferent dacă economiile s-au produs datorită faptului că contractantul a folosit metode mai progresive de executare a lucrărilor sau din motive care nu depășesc controlul clientului (de exemplu, materialele sau serviciile terților necesare pentru lucrare s-au ieftinit), este recunoscut faptul că clientul ar trebui să plătească pentru lucrare în suma în care a fost prevăzută de prețul specificat în contract.

Codul civil evidențiază în art. 705 două tipuri de riscuri. Primul este asociat cu moartea accidentală sau deteriorarea accidentală a materialelor, echipamentelor și a unui obiect sau alte bunuri transferate pentru prelucrare (prelucrare) utilizate în executarea contractului (plăci, ciment, transferate pentru finalizarea clădirii echipament de constructie, țesături pentru cusut rochii etc.). Riscul în cauză este suportat de furnizorul proprietății în cauză. Aceasta exprimă principiul cunoscut încă de pe vremea dreptului roman: riscul întâmplării este suportat de proprietar. În Codul civil însuși (art. 211), regula generală corespunzătoare prevede următoarele: „Riscul de pierdere accidentală sau de pagube accidentale asupra bunurilor este suportat de proprietarul său, cu excepția cazului în care legea sau contractul prevede altfel”. A doua variantă de distribuție a riscurilor se referă la moartea accidentală sau la deteriorarea accidentală a rezultatului muncii efectuate înainte de acceptarea acesteia.

Codul a stabilit anumite limite pentru ca o parte să suporte riscuri relevante. În primul rând, proprietarul și, prin urmare, contractantul, sunt scutiți de riscul pierderii de materiale și, în consecință, de moartea rezultatului muncii, dacă consecințele specificate au avut loc din culpa contrapartidei și, în al doilea rând, în virtutea norma consacrată în paragraful 2 al art. 705 din Codul civil cu privire la consecințele întârzierii în transferul sau acceptarea rezultatului, în caz de întârziere acestea sunt suportate de partea întârziată. Norma specificată este imperativă. În consecință, va funcționa chiar și atunci când părțile la contract stabilesc altfel.

Problema plății în avans și a depozitului este evidențiată în special. Obligația clientului de a plăti contractantului o plată în avans (depozit) trebuie prevăzută în lege sau în contract. Transferul unei plăți în avans (depozit) pune clientul într-o anumită dependență de contractant și îi impune riscul asociat, de exemplu, cu faptul că antreprenorul, neavând timp pentru finalizarea lucrării, a dat faliment. Pentru a proteja interesele clientului, se poate aplica o garanție bancară. Înțelesul său în acest caz este că banca, pentru o anumită taxă plătită de contractant, oferă clientului o garanție de lucru sau de rambursare a sumei avansului de către contractant.

Codul conferă clientului dreptul (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contract) de a refuza executarea contractului în orice moment fără a explica motivele refuzului. Un astfel de motiv poate fi refuzul băncii de a acorda un credit clientului, pe care s-a bazat la încheierea contractului. Protejând interesele contractantului în astfel de cazuri, Codul prevede necesitatea ca clientul să plătească contrapartidei sale o parte din suma stabilită pentru acea parte a lucrării pe care a finalizat-o înainte de primirea notificării de reziliere a contractului de la client. Antreprenorul are, de asemenea, dreptul de a cere despăgubiri pentru pierderi, care, totuși, nu trebuie să depășească costul total al întregului rezultat al lucrărilor din contract.

Contractul de contractare se încheie cu contractantul care transferă rezultatul lucrării, iar clientul îl acceptă. Nevoia de a accepta rezultatul muncii este una dintre obligațiile clientului, constituind contractul în sine. Din acest motiv, Codul reglementează în detaliu momentul și modul în care clientul ar trebui să efectueze acceptarea, oferind părții posibilitatea de a detalia normele obligatorii conținute în Cod și de a se abate de la cele dispozitive.

Alături de drepturile de proprietate ca unul dintre tipurile de drepturi absolute care mediază statica relațiilor de proprietate, este important un alt tip de drepturi absolute - dreptul exclusiv la rezultate ideale ale activității intelectuale și mijloacele de individualizare a persoanelor juridice, a produselor, a lucrărilor și servicii echivalate cu acestea. Aceste tipuri de drepturi absolute diferă semnificativ atât prin obiectele lor, cât și prin formele de activitate în care sunt create.

Spre deosebire de munca fizică, care are ca rezultat de obicei lucruri, activitatea intelectuală este munca mentală (mentală, spirituală, creativă) a unei persoane în domeniul științei, tehnologiei, literaturii, artei și designului artistic (design). Toți oamenii care efectuează anumite operațiuni de muncă acționează conștient, cu sens. De exemplu, tipografii unei tipografii care imprimă cărți. Cu toate acestea, în înțelegerea dreptului civil, intelectualitatea nu este o activitate de producție materială, care se încheie cu producerea de cărți ca lucruri, ci activitate spirituală, care se încheie, de exemplu, cu crearea unui sistem ideal de concepte ale științei dreptului civil. Tipografii, cu toată importanța muncii lor, materializează doar rezultatele ideale ale muncii mentale a autorului.

Rezultatul activității intelectuale este produsul său, exprimat într-o formă obiectivă, numită, în funcție de natura sa, o operă de știință, literatură, artă, invenție sau design industrial.

Natura ideală a rezultatelor activității intelectuale nu indică deloc nesemnificativitatea sau izolarea acesteia de producerea lucrurilor necesare oamenilor și altor valori ale societății umane. Știința și tehnologia fac posibilă utilizarea bogăției și forțelor naturii în interesul omului. Literatura, arta, designul joacă un rol important în formarea lumii sale spirituale și a nivelului estetic.

Într-un mediu de piață, utilizarea la timp și pe scară largă a rezultatelor muncii mentale contribuie la creșterea eficienței activitate antreprenorială, calitatea și competitivitatea bunurilor, lucrărilor și serviciilor. Drepturile exclusive, în primul rând, la invenții, modele de utilități, desene sau modele industriale, mărci comerciale și alte tipuri de denumiri de bunuri sunt o parte importantă a activelor necorporale ale întreprinderilor. Alături de alte valori, aceste drepturi pot fi investite în activități antreprenoriale și în alte activități. Drepturile de proprietate asupra rezultatelor activității intelectuale pot servi și ca o contribuție la proprietatea unui parteneriat de afaceri sau a unei companii (clauza 6 a articolului 66 din Codul civil).

Pentru a crea condiții favorabile pentru dezvoltarea potențialului intelectual al societății, Constituția Federației Ruse garantează tuturor libertatea creativității literare, artistice, științifice, tehnice și de altă natură (partea 1 a articolului 44). Deoarece regimul juridic al rezultatelor individuale ale muncii mentale nu depinde în niciun fel de caracteristicile naționale și teritoriale, „reglementarea legală a proprietății intelectuale” este atribuită jurisdicției Federației Ruse (clauza „o” a art. 71).

Cel mai important rol în crearea condițiilor pentru protecția și utilizarea realizărilor minții umane este dreptul civil. Și, deși nu poate regla în mod direct procesele activității mentale, este capabil să exercite un efect pozitiv de organizare asupra relației pentru protecția și aplicarea practică a rezultatelor acestei activități.

Drepturile exclusive ca instituție de drept civil îndeplinesc în mod tradițional următoarele funcții:

2) stabilirea modului de utilizare a acestora;

3) încurajare materială și morală și

În funcție de natura rezultatului, recunoașterea autorului nu depinde (opere de literatură, știință, artă) sau depinde de înregistrarea rezultatului (invenții, modele de utilitate, modele industriale).

Drepturile exclusive stabilesc modul de utilizare a rezultatului muncii intelectuale, adică stabiliți cine are dreptul și cine nu are dreptul să aplice un rezultat dat. În cadrul drepturilor exclusive, autorii de lucrări de știință, literatură, artă, inventatori și designeri, angajatorii lor și alte persoane sunt, de asemenea, învestite cu drepturi personale de proprietate și de proprietate, sunt stabilite metode și forme de protejare a acestor drepturi.

Drepturile de autor, drepturile conexe, brevetele și drepturile similare, fiind drepturi absolute exclusive, oferă proprietarilor lor monopolul legal asupra efectuării diverselor acțiuni (folosind rezultatele creativității lor și eliminarea acestora), interzicând în același timp tuturor celorlalte persoane să efectueze aceste acțiuni. Drepturile exclusive s-au format în multe țări în urmă cu câteva secole ca o reacție a dreptului la utilizarea masivă a formei marfă-marfă în domeniul activității intelectuale și la transferul oneros de drepturi de utilizare a rezultatelor sale.

Legislația actuală pune în aplicare dreptul la protecția drepturilor subiective civile sub diferite forme: protecție judiciară (articolul 11 ​​din Codul civil al Federației Ruse); autoapărare (articolul 14 din Codul civil al Federației Ruse); răspunderea patrimonială sub formă de despăgubiri pentru pierderile cauzate de autoritățile de stat și municipale (articolul 16 din Codul civil al Federației Ruse) etc.

Dreptul la apărare este una dintre puterile dreptului subiectiv civil, care prevede posibilitatea unei persoane autorizate de a aplica măsuri de aplicare a legii care corespund naturii dreptului subiectiv în sine.

Legislația rusă în elaborarea normelor sale folosește mai mulți termeni legați de asigurarea și protejarea drepturilor cetățenilor și persoanelor juridice, ceea ce nu este în totalitate corect din punct de vedere al tehnologiei juridice. Termenul „protecție” prevede formarea de măsuri legale, fizice și materiale menite să asigure exercitarea de către toți subiecții a drepturilor și libertăților civile garantate de Constituția Federației Ruse. Așa cum N.I. Matuzov, „drepturile subiective sunt protejate constant și necesită protecție atunci când sunt încălcate”. Dreptul la apărare este determinat de măsura comportamentului posibil al persoanei îndreptățite și obligate și este legat de măsurile de aplicare a legii. Dreptul la apărare vizează realizarea unor dispoziții care să faciliteze punerea în aplicare a drepturilor civile subiective în diferite etape ale acțiunilor persoanei îndreptățite și obligate și urmărește obiective de restaurare sau de suprimare. Condițiile și limitele de protecție a drepturilor civile subiective se bazează în primul rând pe baza apariției lor, prin urmare, domeniul de protecție pentru subiecții cu cifră de afaceri civilă se realizează în limitele specificate de legislație sau de voința participanților lor.

Pentru protecția dreptului civil subiectiv, în funcție de obiectul și natura încălcării, se aplică astfel de măsuri și metode care fac posibilă protejarea cu adevărat a intereselor participanților la raporturile juridice. Toate măsurile și metodele indicate în Codul civil al Federației Ruse pot fi împărțite în trei grupe, în funcție de mecanismul de influențare a infractorului drepturilor civile subiective.

1. Măsuri de influență operațională aplicate încălcătorilor drepturilor și obligațiilor civile fără a recurge la autoritățile competente, de stat sau autorități publice, de exemplu, reținerea proprietății până la rambursarea integrală a costurilor și pierderilor către creditor de către client (articolul 359 din Codul civil al Federației Ruse), efectuarea de către o persoană autorizată a lucrării care nu a finalizat debitorul, pe cheltuiala acestuia (articolul 475 din Codul civil al Federației Ruse).

2. Apel cu cerere de protecție a dreptului încălcat la organele administrative, de aplicare a legii, judiciare și publice. O persoană autorizată, ca participant la o relație juridică civilă, în cazurile specificate de lege, se adresează unei autorități superioare sau unei autorități superioare oficial pentru a rezolva dreptul încălcat.

Agențiile de aplicare a legii, în primul rând Parchetul Federației Ruse și organismele sale subordonate, joacă un rol important și activ în protejarea și protejarea drepturilor și libertăților cetățenilor, consolidarea statului de drept și a ordinii. Organele procurorilor iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor legii, aducerea autorilor în fața justiției și exercită supravegherea statului asupra punerii în aplicare a legilor în toată Rusia.

Legea procesuală civilă și civilă prevede protecția drepturilor civile încălcate și contestate în sistemul judiciar, ținând seama de competența cauzelor. Protejarea drepturilor și libertăților subiecților cu cifră de afaceri civilă se realizează de către sistemul judiciar prin apelul persoanei autorizate la o instanță de jurisdicție generală, o instanță de arbitraj sau de arbitraj sau la Curtea Constituțională a Federației Ruse.

3. Autoapărarea drepturilor civile este săvârșirea de către o persoană autorizată a acțiunilor în justiție a unui ordin real menit să protejeze drepturile și interesele sale personale sau de proprietate (articolul 14 din Codul civil al Federației Ruse). Această metodă de protecție este utilizată în condițiile în care persoana îndreptățită are oportunități limitate de a contacta autoritățile de drept, statul sau autoritățile publice.

Articolul 12 din Codul civil al Federației Ruse oferă o listă deschisă a modalităților de protejare a drepturilor civile. Deci, protecția drepturilor civile este realizată de:

recunoașterea drepturilor;

restabilirea situației care exista înainte de încălcarea dreptului și suprimarea acțiunilor care încalcă dreptul sau creează o amenințare cu încălcarea acestuia;

recunoașterea unei tranzacții anulabile ca invalidă și aplicarea consecințelor invalidității sale, aplicarea consecințelor invalidității unei tranzacții nule;

invalidarea unui act al unui organism de stat sau al unui organism de auto-guvernare local;

drepturi de autoapărare;

premii pentru îndeplinirea atribuțiilor în natură;

compensarea pierderilor;

colectarea unei confiscări;

compensarea prejudiciului moral;

încetarea sau schimbarea raportului juridic;

neaplicarea de către instanță a unui act al unui organism de stat sau al unui organism local de autoguvernare care este contrar legii;

în alte moduri prevăzute de lege.

Legislația rusă permite utilizarea măsurilor administrative și urmăririi penale pentru a proteja drepturile civile. Această dispoziție se bazează pe norme constituționale care asigură și protejează drepturile și libertățile omului și ale cetățenilor. Constituția Federației Ruse, ca lege a acțiunii directe, permite în legătură cu o infracțiune civilă să aplice măsuri de protecție a drepturilor civile subiective utilizând mecanisme legale încorporate în alte ramuri ale dreptului, în primul rând în aplicarea legii (de exemplu, în articolele 137 , 139, 183 din Codul penal al Federației Ruse).

CAPITOL 3. RAPORTUL GARANȚIILOR SOCIALE ÎN DREPTUL MUNCII ȘI DREPTUL CIVIL

3.1 Natura juridică a unui contract de muncă și a unui contract civil

Datorită funcționării legii economice a cererii și ofertei, cererea de muncă, de muncă, ca în orice piață, este derivată și depinde de cererea de produse care vor fi fabricate folosind această resursă. Iar specificitatea produsului în sine și forma vânzării și cumpărării sale predetermină relația dintre vânzător și cumpărător, durata acestora, înregistrarea legală a serviciilor de muncă achiziționate.

Pentru a oferi sprijin legal pentru formarea pieței muncii, Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă” din 19 februarie 1991, care a consolidat noile tendințe de pe piața muncii caracteristice economiei rusești , au selectat, împreună cu angajații și angajatorii, alți participanți pe piața muncii și au identificat diferite forme de angajare. Pe baza sa, a fost formulat și adoptat Conceptul de ocupare a forței de muncă, care se baza pe dispoziții fundamentale precum:

Lipsa unei reglementări stricte a statului a relațiilor de muncă;

Eliminarea interdicțiilor de muncă învechite;

Flexibilitatea muncii în ceea ce privește formele de angajare și organizarea procesului de muncă;

Libertatea lucrătorilor și a angajatorilor pe piața muncii;

Dreptul angajatorilor de a decide singuri dimensiunea forței de muncă, calitatea muncii și eliberarea lucrătorilor disponibilizați.

Formarea și dezvoltarea pieței muncii au avut loc în contextul unei reduceri a industriilor și sectoarelor tradiționale ale economiei naționale, însoțită de șomaj în creștere, ceea ce a dus la extinderea practicii de atragere a șomerilor din forța de muncă la muncă pe baza contractelor de drept civil. Acest lucru a fost facilitat nu numai de creșterea întreprinderilor mici și mijlocii cu condiții imprevizibile pentru producția și vânzarea produselor (performanța muncii), ci și de prezența unor metode arhaice, care nu sunt în concordanță cu spiritul vremurilor, metodelor de reglementare legală a organizării muncii pe baza unor acte normative care păstrează ideile și principiile metodelor echipei administrative de gestionare a muncii.

Formulat de L.S. Tal, particularitățile unui contract de muncă ca acord în care o persoană promite altuia aplicarea forței sale de muncă întreprinderii sale (fermă) ca lucrător dependent, subordonat autorității comandantului și ordinii interne a întreprinderii, a format o model de legătură juridică de mai mulți ani: „angajat - angajator” ... În același timp, omul de știință a considerat furnizarea de forță de muncă ca o trăsătură caracteristică a unui contract de muncă întreprindere industrială(la fermă) pentru o perioadă lungă de timp, subordonarea salariatului la ordinea internă și autoritatea proprietarului, precum și promisiunea (obligația) angajatorului de a plăti remunerația (salariile).

Criteriile pentru delimitarea muncii unui muncitor industrial de munca antreprenorială, independentă, reglementată printr-un contract civil, comisioane, comisioane etc., au fost completate și concretizate de mulți oameni de știință ai muncii în etapele ulterioare ale dezvoltării dreptului muncii. Deci, pentru a distinge un contract de muncă de contractele civile, au fost propuse criterii suplimentare precum: performanța muncii prin muncă personală; consimțământul cetățeanului de a lucra ca lucrător sau angajat; includerea angajatului în personalul întreprinderii; plata salariilor (și nu a remunerației) în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii; performanța de către angajat a funcției de muncă; natura colectivă a muncii etc. Explorând procesul de furnizare a producției cu personal, A.S. Pașkov a redus semnele unui contract de muncă la trei criterii: substantiv (performanța muncii în conformitate cu funcția de muncă); organizațional (subordonarea salariatului la programul intern de muncă al întreprinderii) și proprietate (natura remunerației). Mai târziu, însă, autorul a crezut că „este timpul să se refere la sfera legislației muncii toate contractele de muncă care prevăd îndeplinirea muncii, indiferent de durata acestora, inclusiv contractele și comisioanele civile”.

În teoria modernă a dreptului contractual, se atrage atenția asupra faptului că odată cu apariția în noul Cod civil al Federației Ruse a Capitolului 39 „Prestarea rambursabilă de servicii”, un contract de muncă, adesea utilizat în dreptul civil pentru legalizarea relațiilor pentru prestarea diferitelor tipuri de muncă, a dat locul unei obligații speciale - o prestare contractuală rambursabilă de servicii. Diferența fundamentală este că contractul pentru furnizarea de servicii plătite are ca obiect nu rezultatul materializat al muncii, ci munca ca atare, exprimată în „efectuarea unei anumite acțiuni” sau „desfășurarea unei anumite activități” (articolul 779 din Cod civil al Federației Ruse), care îl apropie de implementarea unui angajat al funcției sale de muncă (articolele 15, 56 din Codul muncii al Federației Ruse).

Se pare că cel mai important argument care mărturisește creșterea importanței dreptului civil în reglementarea relațiilor de muncă nu este atât o estompare evidentă a liniilor dintre un contract de muncă și un contract de drept civil pentru furnizarea de servicii, cât un poziția consecventă a legiuitorului, care urmărește să combine eforturile a două contracte în prevederea legală a unui singur subiect - activitatea de muncă umană.

După ce a studiat în detaliu premisele teoretice ale celor două acorduri și formele practice de implementare a acestora, V.N. Skobelkin a ajuns la concluzia că nu există criterii suficient de definite și clare care să permită separarea cu încredere a unui contract de muncă de unul civil, deoarece ambele contracte reglementează relații omogene asociate cu activitatea de muncă a unei persoane. Odată cu extinderea influenței dreptului muncii asupra relațiilor reglementate de normele altor ramuri ale dreptului, există și o penetrare a reglementării dreptului civil în zonă organizație publică muncă (contracte de muncă, închiriere etc.).

Interacțiunea strânsă a contractelor de muncă și de drept civil în reglementarea unui singur subiect - activitatea de muncă umană - se manifestă în mod clar în Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în limba rusă Federaţie." Această lege, ghidată de normele dreptului internațional și, mai ales, de Convenția OIM nr. 143 și Recomandarea OIM nr. 151 privind lucrătorii migranți, promovează ideea liberei alegeri de către un străin a unui loc de muncă și înregistrarea legală a relațiilor dintre părți.

În ceea ce privește starea actuală a pieței muncii și sarcinile de atragere și utilizare a forței de muncă străine, legea stabilește poziția juridică cetățenii străini și condițiile pentru punerea în aplicare a activităților lor de muncă, care: sunt formalizate legal fie pe baza unui contract de muncă, fie a unui contract de drept civil pentru prestarea muncii (prestarea de servicii). Mai mult, pe tot parcursul textului legii, se observă în mod constant posibilitatea unor decizii alternative luate de părți atunci când aleg un anumit tip de obligație contractuală. Această noutate în reglementarea muncii cetățenilor străini pe teritoriul Rusiei extinde gama intereselor lor pur muncitoare (împreună cu interesele antreprenoriale și de altă natură), depășind cadrul relațiilor juridice tradiționale ale muncii formalizate exclusiv printr-un contract de muncă (articolul 13 din lege). Legea nu stabilește nicio opoziție a unui contract față de altul, nici o preferință pentru o metodă specifică de reglementare legală a activității muncii.

Astfel de distincții pot fi făcute în trei urmând criterii: 1) pe tema contractului; 2) prin supunere la reglementările interne de muncă; 3) în funcție de cine este obligat să organizeze munca și protecția muncii.

Specificitatea raportului juridic dintre angajat și angajator este că toate drepturile și obligațiile din acestea sunt de natură personală, adică, în procesul de îndeplinire a muncii, un angajat nu se poate înlocui cu altcineva fără consimțământul angajatorului . Astfel, subiectul unui contract de muncă este procesul de muncă în sine, iar în relațiile civile este rezultatul muncii (de exemplu, un program stabilit etc.).

La încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un angajat este obligat să respecte regulile interne de muncă (program de lucru clar reglementat, timp de odihnă etc.) și să fie responsabil pentru încălcarea acestora, ceea ce nu este cazul la încheierea unui contract civil. Dacă scrieți în contract că angajați un programator pentru o perioadă până la computerizarea completă a companiei cu un astfel de salariu, atunci, oricum îl numiți, de fapt va fi un contract de muncă. Când încheiați un acord cu privire la furnizarea plătită a unor astfel de servicii, care trebuie furnizate până la o astfel de dată, și ulterior întocmiți un act de acceptare și livrare a muncii, atunci acesta va fi deja un contract civil.

De asemenea, la încheierea unui contract de muncă, obligația de a organiza munca revine în totalitate angajatorului, iar la încheierea unui contract de drept civil, cetățeanul (angajatul) își organizează el însuși munca și protecția sa.

Un contract de muncă se încheie în scris. Angajarea este formalizată prin ordin al șefului organizației. Nu uitați să familiarizați angajatul cu acest document și să luați de la el chitanța corespunzătoare. La încheierea unui contract de drept civil, nu este necesară publicarea unui ordin. Baza apariției raporturilor juridice între subiecți este contractul.

Una dintre condițiile unui contract de muncă poate fi un test pentru a verifica conformitatea unui angajat cu munca încredințată acestuia (perioada de probă). Contractul de drept civil nu prevede o perioadă de probă.

Atât contractele de muncă, cât și cele civile prevăd o clauză privind procedura de remunerare. Există și diferențe aici. În baza unui contract de muncă, salariile sunt plătite cel puțin o dată la două săptămâni. În baza unui contract de drept civil - prin acordul părților. La sfârșitul fiecărei perioade de calcul, este necesar să se întocmească și să se semneze un certificat de acceptare pentru lucrări (servicii), care stă la baza soluționărilor între părți în temeiul unui contract de drept civil.

Salariile plătite în baza unui contract de muncă sunt în totalitate supuse impozitului social unificat (UST). În ceea ce privește contractele de drept civil, totul este mai complicat aici. Baza de impozitare pentru UST în ceea ce privește valoarea impozitului creditat la Fondul de asigurări sociale nu include remunerațiile plătite indiviziîn baza contractelor de natură civilă, a drepturilor de autor și a contractelor de licențiere. Adică, la încheierea unui contract de drept civil cu o persoană, angajatorul va trebui să plătească contribuții la Fondul de pensii și la Fondul obligatoriu de asigurări sociale de sănătate și nu sunt necesare contribuții la Fondul de asigurări sociale. Această situație se explică prin faptul că pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale se plătește invaliditatea temporară a angajatului și nu există un astfel de concept în contractul de drept civil.

Dar dacă persoana pe care ați angajat-o pe bază de contract temporar nu este listată nicăieri altundeva, inspectorii de muncă vor insista cel mai probabil că munca lor este permanentă. Desigur, o astfel de deranj se va întâmpla numai dacă primesc o reclamație. De exemplu, faptul că angajatului nu i s-a plătit un concediu medical.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă din motivele prevăzute la articolele 80 („Încetarea unui contract la inițiativa unui angajat”), 81 („Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator”), 83 („ Rezilierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți ”) din Codul muncii RF. În ambele cazuri, concedierea este formalizată sub forma unui ordin pentru organizație. Un contract de drept civil este reziliat la expirarea termenului sau este reziliat din motivele prevăzute de Codul civil al Federației Ruse, care este formalizat printr-un acord de reziliere a contractului.

Combinația contractelor de două tipuri în reglementarea activității muncii poate fi urmărită și pe exemplul organizării muncii lucrătorilor „fără a prelua o funcție cu normă întreagă”. Deci, decretul Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 nr. 197 „Cu privire la specificul muncii cu jumătate de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și culturali” a determinat, de asemenea, specificul reglementării legale a muncii al acestor lucrători și Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin rezoluția sa din 30 iunie 2003 nr. 41 a stabilit că munca prestată de aceștia „nu este considerată cu jumătate de normă și nu necesită încheierea (înregistrarea) unui contract de muncă." În consecință, aceste lucrări și lucrări similare pot fi reglementate prin contracte de natură civilă.

Aceste acte normative mi se par destul de controversate, tk. lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la același set de garanții sociale ca și angajații principali, cu excepția prestațiilor care se acordă persoanelor care combină munca cu formarea și lucrează în nordul îndepărtat și zonele echivalente (articolul 287 din Codul muncii Federația Rusă). Și din cele de mai sus rezultă că acești angajați își pierd dreptul la garanții, atât generale, cât și speciale, specificate în Codul muncii. De asemenea, nu trebuie uitat că, în cazul încălcării drepturilor unui angajat al Codului muncii, acesta are protecția drepturilor și libertăților muncii de către stat (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse) și legislația civilă, în principiu, prevede mai multă oportunitate pentru a-și proteja drepturile, obligă cetățeanul să-i apere independent.

CONCLUZIE

Garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Plățile în garanție sunt de natură specifică. Acestea nu sunt o remunerație pentru muncă, pentru că nu sunt proporționale cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite efectiv de angajat în perioada pentru care au fost plătiți. Scopul lor este de a preveni posibilele pierderi de venituri din cauza faptului că angajatul este distras de la îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Conceptul de „compensație” dat la art. 164, sensul coincide cu conceptul de „plăți compensatorii”, care a fost stabilit de mult în știința dreptului muncii. În literatura educațională și științifică privind dreptul muncii, plățile compensatorii sunt caracterizate ca plăți efectuate în cazurile prevăzute de lege pentru rambursarea lucrătorilor și a angajaților pentru cheltuielile suportate de aceștia în legătură cu îndeplinirea sarcinilor muncii sau în legătură cu nevoia de a veni la lucrează în altă localitate.

Angajaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

Când este trimis în călătorii de afaceri;

Când vă mutați la muncă în altă zonă;

În îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;

Când combinați munca cu instruirea;

În caz de încetare forțată a muncii din culpa angajatului;

La acordarea concediului anual plătit;

În unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

Din cauza întârzierii din culpa angajatorului în emiterea unui carnet de muncă atunci când un angajat este concediat;

În alte cazuri prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Spre deosebire de Codul anterior al muncii al Federației Ruse cod nou indică acordarea de garanții și compensații exclusiv cu relația de muncă a angajatului cu angajatorul. Prin urmare, dacă garanțiile și compensațiile trebuie furnizate în cadrul acordului încheiat, atunci plățile corespunzătoare se fac din fondurile angajatorului. Pentru prima dată, Codul muncii stabilește ca regulă generală că organismele și organizațiile în interesul cărora angajatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurați, donatori și alții) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute pentru Codul muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Astfel, angajatorul nu suportă niciun cost în acest caz. Pe baza analizei fiecăreia dintre problemele luate în considerare, se poate concluziona că garanțiile și compensațiile reprezintă un fel de protecție a drepturilor acordate angajaților în domeniul social și al muncii. relaţii.

BIBLIOGRAFIE

2. Codul civil al Federației Ruse. Partea 1.: din 30.11.1994 nr. 51-FZ (modificată la 29.06.2009).

3. Codul muncii al Federației Ruse: Legea federală din 30.12.2001 N 197-FZ (modificată la 29.12.2010 cu modificări și completări care au intrat în vigoare la 01.07.2011) // Legislația colectată a Federația Rusă. - 2002. - N 1. - Partea 1. - Art. 3.

4. Legea federală din 8.01.1998 nr. 8-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată prin din 25.07.2002 Nr. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - Nr. 2. Art. 224; 2002. - Nr. 16. - Art. 1499.

5. Legea federală din 11.11.2003 nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”, astfel cum a fost revizuită de. din 11.11.03 Nr. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - Nr. 22. - Art. 2063; Nr. 46 (2.1). - Art. 4437.

6. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (modificată la 28 decembrie 2006) Nr. 63) // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. - 2006. - Nr. 6.

7. Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” // BVS RF. - 2004. - Nr. 4.

8. Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea reglementărilor privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocupare // SZ RF. - 2004. - Nr. 28. - Art. 2901.

9. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse. / Resp. ed. Da. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p.

10. Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali: Legea federală din 08.08.2001 nr. 129-FZ (modificată la 30.12.2008).

12. Cu privire la procedura de contabilitate, evaluare și vânzare a bunurilor confiscate, fără proprietar, a bunurilor transferate prin moștenire statului și a comorilor: instrucțiunea Ministerului Finanțelor al URSS din 19.12.1984 nr. 185 (modificată la 13.08.1991, modificat la 15.01.2007)

13. Revizuirea practicii de soluționare a litigiilor legate de încheierea, modificarea și rezilierea contractelor: scrisoare de informare a prezidiului Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă din data de 05.05.1997 nr. 14.

14. Cu privire la protecția drepturilor consumatorilor: Legea Federației Ruse din 07.02.1992 nr. 2300-1 (modificată la 25.10.2007).

15. Cu privire la protecția concurenței: Legea federală nr. 135-FZ din 26 iulie 2006 (modificată la 8 noiembrie 2008).

16. Cu privire la organizațiile de autoreglementare: Legea federală din 01.12.2007 nr. 315-FZ (modificată la 28.04.2009).

17. Bazele legislației Federației Ruse privind notarii din 11.02.1993 nr. 4462-1 (modificată la 30.12.2008).

26.SZ RF. - 2004. - Nr. 11. Art. 945.

27. SZ RF. - 2004. - Nr. 15. Art. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - Nr. 21. Art. 2023.

29. SZ RF. - 2004. - Nr. 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Cum diferă un contract de muncă de unul civil // Contabilitatea bugetară. - 2005. - ianuarie, nr. 1. P. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Lege contractuala. Contracte pentru executarea lucrărilor și furnizarea de servicii. Cartea a treia. - M., 2002.S. 227.

32. Bugrov L. Contract de muncă și reguli „proprietare” de gestionare a personalului // Justiția rusă... - 2002. - Nr. 5.P.18.

33. Drept civil. Volumul II. Polutom 1 (sub redacția E.A. Sukhanov) - M.: Walters Kluver, 2004.S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Relații de muncă ilegale: reacția rușilor // Omul și munca. - 2004. - Nr. 4. P. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Dreptul muncii: manual. - M.: Yurayt, 2006.S. 119-121.

36. S. V. Kolobova. Dreptul muncii din Rusia: Manual pentru universități. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. V. Korobchenko. Protecția drepturilor și intereselor muncii lucrătorilor // Revista de drept rus. - 2002. - Nr. 12.P.17.

38. V. V. Kulikov. Există un echilibru de interese între angajați și angajatori? (Pentru evaluarea Codului muncii adoptat al Federației Ruse) // Revista economică rusă. - 2002. - Nr. 2. S. 48.

39. Lebedev V. Interacțiunea sistemelor de drept al muncii și legislația muncii // Justiția rusă. - 2003. - Nr. 11.P.24.

40. Likhachev G.D. Drept civil. Partea generală: Curs de prelegeri. - M.: Justicinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Drept, responsabilitate și abuz de drept // Stat și drept. - 2008. - Nr. 11.P.30.

42. Matuzov N.I. Sistemul juridic și personalitatea. - M.: Saratov, 2007.S. 131.

43. Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia. - M., 2006.S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mecanismul de implementare a drepturilor civile subiective. - M.: Yaroslavl, 2005.S. 2.

45. Legea obligațiilor: un curs de prelegeri / ed. EL. Sadikova. - M.: Jurist, 2004, p. 116.

46. ​​Pașkov A.S. Proiectul unui nou cod al muncii // Stat și lege. - 1995. - Nr. 3. P. 80.

47. Petrov A.V. Cum se reduc impozitele companiei. - M.: Berator-publishing, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Relațiile de muncă. - M., 2008.S. 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Decret op. P. 415.

50. Tal L.S. Contract de munca. Cercetări civiliste. Partea 2 (ediție retipărită). - M.: Yaroslavl, 1913.S. 4-20.

51. Dreptul muncii din Rusia: Manual // Ed. A.M. Kurennoy. - M., 2004.S. 313.

52. Dreptul muncii. Manual / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospect, 2009. S. 290.

53. Dreptul muncii: manual pentru universități / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. Ediția a 3-a, Rev. si adauga. - M.: Prospect, 2009. - 598 p.

Kolobova S.V. Dreptul muncii din Rusia: Manual pentru universități. - M: Justicinform, 2005 S. 264.