Teoria totul. Teoria totul Practica judiciară în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

Textul integral al art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate.
Dacă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă timp de până la patru luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă. pe toată perioada specificată în certificatul medical, păstrând locul de muncă ( posturi). Pe perioada suspendării din muncă, salariul salariatului nu se percepe, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu avizul medical, salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod...

Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să fie transferați temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat; sau angajatorul nu are munca corespunzatoare, acesta este incetat in conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu inceta contractul de munca cu acestia, ci de a-i suspenda de la munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării din muncă, salariile acestor angajați nu se percep, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, contracte de muncă.

Comentariu la articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat trateaza un caz special de transfer legat de protectia unui angajat care nu poate continua sa-si presteze locul de munca din cauza deteriorarii sanatatii.

În raport cu salariatul, trebuie să se constate imposibilitatea de a-și continua munca anterioară din cauza contractului de muncă, confirmat prin adeverință medicală. Deci, de exemplu, din decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 25 decembrie 2012 în dosarul N 33-14161 / 2012 rezultă că angajatorul a aplicat în mod legal art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de faptul că munca prestată salariatului a fost asociată cu stres psiho-emoțional, s-a derulat conform programului, care i-a fost contraindicat conform unui certificat eliberat de o asistență medicală. instituţie.

Procedura de eliberare a certificatului medical este stabilită în prezent prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n. În conformitate cu clauzele 10, 12-13 din Procedura specificată, un certificat medical poate fi eliberat unui angajat pe baza rezultatelor examinărilor medicale, examinărilor medicale, examinărilor medicale, precum și deciziilor luate de comisia medicală, precum și în alte cazuri.

Raportul medical trebuie să conțină o evaluare cuprinzătoare a stării de sănătate a cetățeanului, inclusiv, în special, o descriere a examinării și (sau) tratamentului, rezultatele acestora; evaluarea validității și eficacității măsurilor medicale și de diagnosticare, inclusiv numirea medicamentelor; concluzii justificate despre prezența (absența) unei boli (starea) unui cetățean, factori de risc pentru dezvoltarea bolilor, despre conformitatea stării de sănătate a salariatului cu munca care i-a fost încredințată.

Certificatele sunt de obicei eliberate sub orice formă, cu ștampila organizației medicale sau pe antetul unei organizații medicale (dacă există), semnate de un medic (paramedic, moașă), certificate de sigiliul personal al medicului și de sigiliul organizației medicale. .

În ceea ce privește pierderea capacității profesionale de muncă a unui salariat ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, în acest caz, gradul de pierdere a capacității profesionale de muncă se stabilește de către instituția de expertiză medicală și socială ca procent la momentul examinării victimei. Totodată, dacă există temeiuri, se determină nevoia victimei de reabilitare medicală, socială și profesională, iar victima poate fi recunoscută și ca persoană cu handicap (clauzele 2, 3 din Regulile de stabilire a gradului de pierdere). a capacității profesionale de muncă ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aprobat de Guvernul Federației Ruse din 16 octombrie 2000 N 789).

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 20 octombrie 2005 N 643 a aprobat formularele de documente privind rezultatele înființării de către instituțiile statului federal a expertizei medicale și sociale a gradului de pierdere a capacității profesionale de a lucra ca procent și recomandări pentru completarea acestora.

2. Nu este exclus ca un salariat care a primit un certificat medical corespunzător să nu îl prezinte angajatorului.

Trebuie reținut aici că, în conformitate cu partea 1 a art. 9 din Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” autoritățile de stat și guvernele locale, organizațiile medicale și alte organizații interacționează pentru a asigura drepturile cetățenilor în domeniul protecției sănătății și sunt responsabile, în limita competențelor lor , pentru asigurarea garanțiilor în domeniul protecției sănătății, stabilite de legislația Federației Ruse.

În plus, potrivit părții 1 a art. 13 din Legea federală „Cu privire la bazele protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” informațiile despre starea de sănătate a unui cetățean și diagnosticul acestuia, alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său medical, constituie un secret medical. Excepțiile sunt cazurile definite de lege, inclusiv amenințarea cu răspândirea bolilor infecțioase (clauza 2, partea 4, articolul 13 din Legea federală „Cu privire la elementele de bază ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”).

Totodată, art. 88 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorul nu are dreptul de a solicita informații despre starea de sănătate a angajatului, cu excepția acelor informații care se referă la problema capacității salariatului de a îndeplini funcția de muncă.

În consecință, angajatorul (în cazul în care are suspiciuni cu privire la starea de sănătate a angajatului și în interesul acestuia) are dreptul de a contacta o organizație medicală cu o solicitare de informații despre starea de sănătate a angajatului legată de problema capacității angajatului de a îndeplinește o funcție de serviciu și primește un răspuns care apoi poate servi drept bază pentru transferul angajatului la un alt loc de muncă în conformitate cu raportul medical. Acest lucru este indicat, în special, în hotărârea Tribunalului Regional Primorsky din 1 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-8667.

3. Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul nu are dreptul de a admite angajatul la munca anterioară dacă sunt identificate contraindicații pentru efectuarea acesteia în conformitate cu raportul medical.

În consecință, momentul informării angajatorului cu conținutul raportului medical este asociat cu:
- cu încetarea dreptului său de a pretinde de la salariat să presteze munca în aceleași condiții;
- cu obligatia de a asigura suspendarea salariatului din munca prevazuta prin contractul de munca, pana la solutionarea problemei schimbarii sau incetarii acestuia, sau pana la expirarea perioadei in care, conform avizului medical, sunt in vigoare contraindicatii. .

După cum stabilește articolul comentat, în acest caz, angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate. Inofensivitatea unui nou loc de muncă în raport cu starea de sănătate identificată a salariatului trebuie investigată amănunțit de către angajator (în acest caz, consultarea specialiștilor este recomandabilă).

Aici putem vorbi atât despre un transfer temporar, cât și despre unul definitiv, în funcție de cât timp este indicat în certificatul medical.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului în scris toate locurile de muncă disponibile care corespund nivelului profesional al salariatului și care nu îi sunt contraindicate din motive de sănătate sau, tot în scris, să informeze salariatul despre absența unor astfel de posturi vacante.

Perioada in care angajatorul este obligat sa ia masurile corespunzatoare nu este stabilita de articolul comentat. Se pare că angajatorul ar trebui să ia imediat măsurile de mai sus, pentru a nu împiedica salariatul să-și exercite dreptul la muncă.

Potrivit art. 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când transferă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să furnizeze un alt loc de muncă la un alt loc de muncă prost plătit, acest angajator păstrează câștigul mediu de la locul de muncă anterior timp de o lună de la data transferului (vezi).

La transferul în legătură cu un accident de muncă, o boală profesională sau alte daune de sănătate asociate cu munca, câștigul mediu este reținut până la constatarea pierderii permanente a invalidității profesionale sau până la recuperarea salariatului.

De asemenea, de exemplu, paragraful 4 al art. 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 N 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl” stabilește în legătură cu cetățenii care au primit sau au suferit boala de radiații, alte boli și persoanele cu dizabilități ca urmare a dezastrului de la Cernobîl, ce fac plata suplimentară până la valoarea câștigurilor anterioare atunci când se transferă din motive medicale la un loc de muncă mai puțin plătit până la restabilirea capacității de muncă sau până la stabilirea handicapului.

Este important de reținut că transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, ca orice transfer care nu are legătură cu situații de urgență, este posibil doar cu acordul scris al angajatului. În consecință, angajatul are dreptul fie să-și dea consimțământul pentru transfer, fie să-l refuze.

4. Articolul comentat are în vedere cazurile în care avizul medical presupune necesitatea transferului salariatului la un alt loc de muncă, dar angajatorul nu are un alt loc de muncă potrivit pentru salariat din cauza sănătăţii acestuia, sau salariatul refuză transferul. În acest caz, putem vorbi despre necesitatea traducerii stabilită de avizul medical:
- până la patru luni. In acest caz, angajatorul este obligat sa suspende salariatul de la munca pe toata perioada specificata in certificatul medical, cu pastrarea locului de munca (post). Astfel, se are în vedere un fel de așteptare de către angajator a revenirii salariatului. După expirarea perioadei specificate în certificatul medical, salariatul poate începe să-și presteze munca anterioară (în absența acestuia, este posibil ca angajatorul să accepte un alt salariat în baza unui contract de muncă pe durată determinată).

Totuși, în perioada suspendării din muncă, salariatul nu este plătit. Pot fi prevăzute excepții Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri sau direct un contract de muncă.

Suspendarea de la muncă se efectuează printr-un ordin corespunzător al angajatorului, a cărui bază este un raport medical, un refuz scris al salariatului de la munca propusă, potrivit pentru acesta din motive de sănătate, sau dovada absenței acestuia de la angajator.

De asemenea, trebuie menționat că în partea a 2-a a art. 33 din Legea federală „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației” se referă la persoanele care sunt purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase, dacă pot fi surse de răspândire a bolilor infecțioase din cauza particularităților producției în care sunt. angajat sau cu munca pe care o prestează. Acești lucrători, cu acordul lor, sunt transferați temporar la un alt loc de muncă care nu este asociat cu riscul de răspândire a bolilor infecțioase, iar în cazul în care transferul este imposibil, pe baza deciziilor medicilor șefi sanitari de stat și a adjuncților acestora, sunt suspendat temporar din muncă cu plata prestațiilor de asigurări sociale.

În consecință, în acest caz, pentru a scoate un salariat de la locul de muncă este necesară o rezoluție corespunzătoare a funcționarilor menționați;
- pe o perioadă mai mare de patru luni, precum și la stabilirea necesității transferului definitiv al unui salariat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat (refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă care este necesar pentru el în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător).

Având în vedere că încetarea unui contract de muncă pe această bază este un pas destul de grav, iar în practica judiciară, există cazuri frecvente de lucrători care solicită reintegrarea la locul de muncă la concediere în temeiul paragrafului 8 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să acorde o atenție deosebită conținutului raportului medical.

Deci, de exemplu, instanța a constatat că, potrivit concluziei instituției sanitare, boala de care suferea S. - o infecție virală respiratorie acută complicată de rinofaringită - nu a interferat cu atribuțiile de serviciu după tratament și externare la locul de muncă. . Avizul a avut caracter de recomandare si nu a indicat necesitatea transferului reclamantului la un alt loc de munca.

Totodată, angajatorul nu a întreprins măsuri pentru stabilirea unui diagnostic care să-l împiedice pe reclamant să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Instanța a considerat că demiterea lui S. în conformitate cu paragraful 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost făcută de angajator fără motive suficiente (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2012 în cazul nr. 11-27078).

Totodată, articolul comentat stabilește nu dreptul, ci obligația angajatorului de a lua în mod consecvent toate măsurile avute în vedere la primirea unui aviz medical cu privire la imposibilitatea prestării muncii anterioare a salariatului.

Deci, în conformitate cu actul final al instituției sanitare A., munca în contact cu praf, substanțe iritante, sensibilizante a fost contraindicată. Conform măsurătorilor parametrilor conținutului de praf la întreprinderea angajatorului la locul de muncă A. s-a stabilit un conținut de praf crescut. Instanța, după ce a concluzionat că, în timp ce a continuat să lucreze în funcția anterioară, starea de sănătate a lui A. s-ar fi putut deteriora, a considerat concedierea acesteia ca fiind legală în temeiul paragrafului 8 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 11 decembrie 2012 în cazul N 33-14219 / 2012).

Este de remarcat faptul că, în acest caz, este posibilă încetarea contractului de muncă în perioada de invaliditate temporară a angajatului.

Așa cum se indică în definiția Forțelor Armate RF din 25 noiembrie 2011 N 19-B11-19, acesta interzice concedierea unui salariat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă (cu excepția cazului de lichidare a o organizare sau încetarea activității de către un antreprenor individual) numai la inițiativa angajatorului... Cu toate acestea, motivele de concediere precum refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu avizul medical, nu se aplică motivelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, în conformitate cu partea 1. de arta. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

5. În conformitate cu avizul medical, transferul temporar sau definitiv la un alt loc de muncă poate fi necesar de către lucrătorii care sunt uniți de legiuitor într-un grup separat, și anume:
- sefi de organizatii;
- șefii de filiale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizației;
- adjuncții șefilor atât ai organizațiilor în sine, cât și ai diviziilor lor structurale separate;
- contabili sefi.

După cum rezultă din definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 25 noiembrie 2011 N 19-B11-19, dacă lucrătorii din aceste categorii refuză să se transfere sau dacă angajatorul nu are o muncă adecvată, contractul de muncă se reziliază la data de în temeiul clauzei 8, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de cât timp este necesar să se transfere la un alt loc de muncă.

Cu alte cuvinte, chiar și în cazul în care din raportul medical rezultă că perioada de transfer nu este mai mare de patru luni, astfel de salariați nu sunt supuși suspendării din muncă cu menținerea locului de muncă (post), care este asociată cu îndeplinirea celor mai importante funcții (inclusiv, de management) și necesitatea ca angajatorul să ia măsuri operaționale care vizează buna funcționare a organizației.

În ciuda faptului că legiuitorul nu stabilește pentru angajator obligația de a retrage din serviciu managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi, cu acordul scris al acestor angajați, acesta poate decide să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia.

În acest caz, este posibilă suspendarea salariaților de la serviciu pe o perioadă determinată de acordul părților, inclusiv mai mare de patru luni. În orice caz, această perioadă nu poate fi mai mică decât cea indicată în raportul medical.

Ca regulă generală, în perioada suspendării din muncă, salariile acestor angajați nu sunt percepute, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, contracte colective, acorduri, contracte de muncă.

Un alt comentariu la art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. La transferul unui angajat din motive medicale, organizația medicală relevantă este inițiatoarea unui astfel de transfer. Baza pentru opinia medicală corespunzătoare este modificarea stării de sănătate a angajatului, adică. apariţia unui factor obiectiv pentru părţile la contractul de muncă. După cum s-a menționat mai sus, un raport medical întocmit corespunzător privind necesitatea transferului unui angajat la un alt loc de muncă este obligatoriu pentru angajator, însă, transferul se poate face numai cu acordul scris al salariatului.

2. Din cuprinsul articolului comentat se determină soarta unui contract de muncă cu un angajat care are nevoie de un transfer din motive de sănătate, dar a refuzat un astfel de transfer, precum și dacă angajatorul nu are munca corespunzătoare. de perioada de transfer.

Dacă termenul de transfer la un alt loc de muncă, conform avizului medical, nu depășește patru luni, atunci dacă salariatul refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, salariatul este suspendat din muncă cu suspendarea plății de salariile lui.

Persoanele care sunt purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase, dacă pot deveni surse de răspândire a bolilor infecțioase din cauza particularităților producției sau muncii prestate de acestea, cu acordul lor, sunt transferate temporar la un alt loc de muncă care nu este asociat cu riscul. de răspândire a bolilor infecțioase. Dacă este imposibil să se transfere pe baza deciziilor medicilor șefi sanitari de stat și a adjuncților acestora, aceștia sunt suspendați temporar de la muncă cu plata prestațiilor de asigurări sociale (articolul 33 din Legea federală din 30 martie 1999 N 52-FZ). „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației”).

Dacă, în virtutea avizului medical, un salariat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are o muncă adecvată, contractul de muncă se reziliază în în conformitate cu paragraful 8 al art. 77 TC.

3. Părțile 2 și 3 ale articolului comentat determină soarta unui contract de muncă în diferite moduri.

La apariția împrejurărilor specificate în partea 3 a articolului comentat, contractul de muncă încetează din momentul în care angajatorul primește avizul medical (dacă angajatorul nu are munca corespunzătoare) sau din momentul în care angajatul refuză transferul propus. . Contrar caracterului imperativ al acestei reguli, contractul de muncă prin acordul părților poate fi reținut (de exemplu, salariatul este suspendat de la muncă până la momentul preconizat al apariției postului vacant corespunzător pentru angajator, indiferent de faptul că perioada preconizată a apariției sale depășește patru luni și nu poate fi determinată deloc cu exactitate).

Dacă avizul medical se bazează pe faptul că perioada de incapacitate temporară de muncă a angajatului nu va dura mai mult de patru luni, atunci dacă este imposibil să se transfere la un alt loc de muncă în cazul refuzului salariatului sau al lipsei muncii adecvate , salariatul este suspendat de la muncă și se păstrează contractul de muncă cu acesta în virtutea instrucțiunii directe a legii. Totodată, trebuie să se pornească de la faptul că legea stabilește durata maximă a incapacității temporare de muncă, la care salariatul suspendat își păstrează locul de muncă, dar nu și numărul acestor suspendări. În cazul în care salariatul, la sfârşitul perioadei relevante, merge la muncă, atunci trebuie să i se asigure munca conform funcţiei de muncă prevăzute de contractul de muncă. În cazul unei noi perioade de incapacitate de muncă, regulile stabilite respectiv partea 2 sau partea 3 a articolului comentat sunt din nou supuse aplicării.

Rămâne întrebarea: care sunt consecințele juridice dacă handicapul salariatului a durat efectiv mai mult de patru luni?

Se pare că dacă până la sfârșitul perioadei de patru luni (sau perioada cu o durată mai scurtă specificată în certificatul medical) angajatul a trecut de un nou control medical și i s-a eliberat un nou certificat medical, atunci regulile prevăzute căci, respectiv, partea 2 sau 3 din articolul comentat ar trebui să se aplice. Cu alte cuvinte, noul raport medical nu poate fi „întors” și, prin urmare, dacă potrivit acestuia handicapul salariatului este limitat la patru luni, atunci se aplică regulile stabilite de partea 2 a articolului comentat; dacă se presupune că durata acestuia este mai mare de patru luni sau este constantă, atunci este posibilă aplicarea normei prevăzute în partea 3 a articolului comentat.

4. Pentru trecerea la un alt loc de muncă a femeii în legătură cu sarcina sau prezența copiilor sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 TC și comentariu la acesta.

Consultări și comentarii ale avocaților în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare la telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.

Articolul 73. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

verificat azi
cod din 01.01.2019
a intrat în vigoare la 01.02.2002

Nu există noi revizuiri ale articolului care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu revizuirea articolului din 01.02.2002

Dacă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă timp de până la patru luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă. pe toată perioada specificată în certificatul medical, păstrând locul de muncă ( posturi). Pe perioada suspendării din muncă, salariul salariatului nu se percepe, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, contracte de muncă.

Dacă, conform avizului medical, salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod...

Alte articole de secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

Modificări la art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

Trimiterile la art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultanță juridică

protejarea drepturilor angajatorului
06.11.2016 din cauza suspendării activităților din cauza întârzierii salariilor în conformitate cu articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse sau a fost suspendat la locul principal de muncă din motive medicale, în conformitate cu procedura Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse... Dacă la locul principal de muncă, circumstanțele de mai sus nu au apărut pentru angajat, atunci orele lucrate peste norma ar trebui oficializate ca ore suplimentare cu plată.
Concedierea de la serviciu
10.09.2016 Bună ziua, Elena V Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

04.12.2015 Ziua îndragostiților. Dacă un anumit articol nu conține numerotare, în termeni de părți sau subparagrafe, atunci, de regulă, pentru comoditate, paragrafele sunt numerotate în mod convențional, deci partea 4 Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi 4 alineat, care spune: Contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate), acestora

protectia drepturilor angajatilor
16.06.2015 rămâne în urmă față de muncă și, din păcate, această perioadă nu este plătită. Dacă este nevoie de muncă ușoară pentru o perioadă mai lungă de timp, atunci contractul de muncă este reziliat. Acest lucru este precizat în Artă. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse
Numărul concediilor medicale
09.06.2015 in caz de invaliditate temporara "Adica te poti imbolnavi atat cat iti permite starea ta de sanatate, nu exista restrictii. Dar as vrea sa iti reamintesc normele Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse... daca angajatul este adesea bolnav, atunci de multe ori concediul medical nu se prelungeste doar prin intermediul comisiei medicale, ci este insotit si de emiterea unui aviz medical, conform
Concedierea unei femei însărcinate
27.05.2015 Câștigurile pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare, pe cheltuiala angajatorului Ca regulă generală, dacă angajatul refuză munca oferită în conformitate cu Artă. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse acesta poate fi demis conform clauzei 8. Partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar cu femeile însărcinate, o altă poveste funcționează, dacă angajata refuză „muncă ușoară” oferită, atunci nu este supusă
Întrebare despre documentele de la un angajat în conformitate cu articolul 73
03.02.2015 caz. în cazul în care angajatul solicită eliberarea de la muncă pentru până la 4 luni, atunci angajatorul îl eliberează pe angajat. în consecință, salariile nu sunt percepute ( Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazul în care, conform indicațiilor medicale, trebuie să fie scoși de la serviciu pentru o perioadă mai lungă. atunci angajatul este concediat în conformitate cu articolul 77, partea 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu plata unei zile libere de două săptămâni
Ce să fac? Vor să mă concedieze.
26.01.2015 Buna seara Irina. Pur și simplu nu vor putea să te concedieze imediat. V Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse scrie: Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale
plata suspendării
14.01.2015 Bună ziua, Valery. În teorie, angajatorul tău are dreptate, iar acest lucru este confirmat de norme Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse: Dacă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă de până la patru luni, refuză să se transfere
travaliu usor
16.12.2014 plecarea in concediu de maternitate cu pastrarea castigului. În ceea ce privește problemele de sănătate, care necesită și eliberarea de la muncă. atunci aceasta situatie este reglementata Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse: Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și
concediere
08.12.2014 Bună ziua, Vadim. V Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse scrie: Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale
concediere la cererea administratiei
04.12.2014 moduri de a-ți lua rămas bun de la tine. Daca cu tine s-a incheiat un contract pe perioada nedeterminata, atunci despre ce fel de maternitate putem vorbi. În orice caz, situația dumneavoastră este guvernată de Artă. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse: Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și
Incetarea unui contract de munca
26.11.2014 confirmat de rezultatele unui examen medical, apoi îi suspendați activitatea până când trece examenul medical și atunci acționați deja în conformitate cu Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse... Dacă totuși angajatul tău a dat dovadă de neglijență, atunci tot nu ai dreptul să-l concediezi sau să-l pedepsești cu o pedeapsă disciplinară, ci pedeapsă cu o rublă
Recruta
23.11.2014 unde lucrează ea la alt program? În această perioadă, era în concediu anual și, prin urmare, putea lucra cu normă întreagă sau ce? Puteți căuta o portiță. ( Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar pentru aplicarea acestor articole, angajata trebuie să aducă de la locul principal de muncă o adeverință că fie a prestat locul de muncă din cauza neplății.
profesie este? Navigator de aeronave și munca la sol aproape este o profesie echivalentă.
25.10.2014 navigatorul avionului, înseamnă că angajatorul nu are dreptul de a fi admis în exercitarea atribuțiilor în această funcție și trebuie să fie transferat într-o altă funcție în conformitate cu Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse... Dacă refuzați, veți fi concediat în conformitate cu articolul 77, clauza 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu o indemnizație de două săptămâni. În ceea ce privește echivalența postului, ar trebui să citiți cu atenție
durata concediului medical
31.07.2014 plătită până în ziua recuperării sau până în ziua revizuirii grupului de handicap din cauza tuberculozei. Cu toate acestea, merită să luați în considerare normele Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse unde scrie: Un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de federal
concediere
05.07.2014 ti se recomanda munca usoara, de exemplu, atunci angajatorul este obligat sa iti ofere toate posturile vacante pe care le are si care ti se potrivesc dupa criterii medicale, Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse Un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte
Transferul femeilor însărcinate la un alt loc de muncă
03.06.2014 acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat (părțile trei și patru ale articolului 73 din acest cod); V Articolul 73 partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse indicat: Dacă, în conformitate cu avizul medical, salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un
Concediul de maternitate și rezolvarea problemelor cu angajatorul
18.02.2014 De asemenea, dacă se modifică și alte condiții ale contractului de muncă, salariile, programul de lucru etc., atunci aceasta este cu siguranță clauza 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O altă procedură de concediere este deja în vigoare aici ( Artă. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse): 1. Anuntarea angajatului cu 2 luni inainte despre modificari in conditiile esentiale ale contractului de munca (adica locul de munca este o conditie esentiala); 2. Dacă refuzi
Soție însărcinată
28.01.2014 in ce conditii poate functiona. După aceea, trebuie să scrieți o declarație (și nu doar să spuneți) angajatorului și să atașați o concluzie la cerere. Conform Artă. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul TREBUIE să transfere soția dumneavoastră la un loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. Dacă, cu o declarație scrisă (salv

1. Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat transferului la un alt loc de muncă al unui angajat care, în conformitate cu un certificat medical, are nevoie de un astfel de transfer. Conform articolului comentat, este permisă transferarea unui angajat nu numai la un alt loc de muncă permanent, ci și la unul temporar, dacă, în conformitate cu opinia medicală, angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă. Prezența în Codul Muncii a unor reguli speciale care reglementează procedura de transfer al unui angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă, face posibilă rezolvarea multor probleme care apar în practică.

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, obligația angajatorului de a transfera salariatul la un alt loc de muncă (permanent sau temporar) apare dacă sunt prezente următoarele condiții: 1) un astfel de transfer este necesar în conformitate cu o opinie medicală; 2) raportul medical a fost emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse; 3) angajatorul are un loc de muncă corespunzător și nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate; 4) salariatul și-a dat acordul scris pentru a fi transferat la un alt loc de muncă.

3. În cazul în care un salariat care, în conformitate cu un certificat medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă, refuză locul de muncă oferit de angajator sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci există două variante de rezolvare a acestei probleme, în funcție de pe perioada pentru care este necesar transferul:

1) în cazul în care perioada pentru care se cere transferul nu depășește 4 luni, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă pe întreaga perioadă specificată în certificatul medical, păstrând locul de muncă (funcția) (partea a 2-a din articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) în cazul în care salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni sau dacă salariatul are nevoie de un transfer definitiv la un alt loc de muncă, atunci contractul de muncă cu salariatul se încetează în baza clauzei 8, partea 1 a art. 77 (partea 3 a articolului comentat).

Se stabilesc reguli speciale pentru angajații care dețin funcții de șefi de organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate), adjuncții acestora și contabili șefi. Un contract de muncă cu astfel de angajați care, în conformitate cu o opinie medicală, trebuie să fie transferați temporar la un alt loc de muncă, în cazul refuzului acestora de a se transfera sau dacă angajatorul nu are munca corespunzătoare, încetează în baza clauzei 8. , partea 1 a art. 77 din Codul muncii, indiferent de cât timp, în conformitate cu avizul medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă. Totodată, angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor lucrători, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să îi suspende de la muncă pe o perioadă determinată de acordul părților.

La concedierea salariaților în temeiul clauzei 8, h. 1, art. 77 din Codul Muncii, li se plătesc o indemnizație de concediere în cuantum de salariu mediu pe două săptămâni (vezi comentariile la articolul 178).

4. În perioada de suspendare a lucrătorilor din muncă în cazurile prevăzute în partea 2 și partea 4 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile acestora nu sunt percepute. Excepție fac cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, contracte colective, acorduri, contracte de muncă.

Din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă stabilite de părți din inițiativa angajatorului dacă salariatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă.
Angajatorul trebuie să fie informat cu privire la introducerea acestor modificări în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală prevede altfel.
În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant inferioară functia sau munca prost remunerata cu care salariatul o poate presta tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia.
În lipsa muncii specificate, precum și în cazul refuzului salariatului de la munca oferită, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 din prezentul Cod.
În situația în care împrejurările specificate în partea întâi a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații, să introducerea unui regim cu fracțiune de normă de până la șase luni.
În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în condițiile orelor de lucru relevante, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din prezentul cod, cu acordarea de garanții și compensații adecvate angajatului.
Desființarea muncii cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.
Nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă, care agravează poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului.