Dacă luați o vacanță urmată de concediere. Vacanță neutilizată. Angajatorul este obligat să o furnizeze? Documente relatate

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual. Apare după șase luni de muncă continuă cu un angajator. De regulă, un angajat își exercită acest drept după ce a lucrat la întreprindere timp de 11 luni. Apoi poate pleca în vacanță pentru toate cele 28 de zile calendaristice.

Dreptul la concediu poate fi exercitat de un angajat atât în ​​timpul muncii, cât și la concediere. Acest lucru este afirmat în art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest articol spune că un angajat care părăsește locul de muncă poate folosi oricare dintre cele două opțiuni:

• a primi compensare monetară pentru zilele de vacanță neutilizate;
• luați o vacanță neutilizată înainte de concediere.

Cel mai adesea, un angajat cere despăgubiri, dar unii își iau mai întâi concediul și abia apoi renunță. Acest lucru ridică o mulțime de întrebări din partea ofițerilor de personal. Care este modalitatea corectă de a aranja vacanța principală, dacă atunci angajatul va renunța?

Cum să aranjați în mod corespunzător o vacanță urmată de concediere

Este important să întocmim corect documente pentru o astfel de concediere. În caz contrar, angajatorul nu poate evita problemele cu inspecția muncii.

În art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că numai acei angajați care renunță din proprie inițiativă pot lua concediu neutilizat. Dacă concedierea este inițiată de angajator și este rezultatul acțiunilor culpabile ale angajatului, dreptul la concediu se pierde.

Angajatorul nu este obligat să-l elibereze pe salariat înainte de concediere în concediu neutilizat. Acesta este dreptul său, dar nu și datoria lui. Prin urmare, dacă un angajat intenționează să facă mai întâi o pauză și apoi să renunțe, trebuie să obțină consimțământul angajatorului său.
Concediul poate fi acordat unui angajat dacă acesta pleacă din proprie inițiativă (clauza 3 din partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse), prin acordul părților (clauza 1 din partea 1 a articolului 77 din munca Codul Federației Ruse) sau din alte motive care sunt prezentate în Codul muncii al Federației Ruse și nu sunt asociate cu acțiunile culpabile ale angajatului.

După cum se menționează în art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să anunțe angajatorul cu 2 săptămâni înainte că dorește să renunțe la o anumită dată. În art. 78 din Codul muncii al Federației Ruse spune că, atunci când un angajat este demis prin acordul părților, perioada pentru notificarea angajatorului este stipulată în acordul însuși. În același timp, are dreptul să-și exprime dorința de a folosi vacanța pe care o are.

Angajatorul este notificat sub forma unei declarații scrise de la angajat. La fel, el anunță angajatorul despre dorința sa de a folosi zilele de vacanță. Acest lucru este afirmat în partea 2 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse.
La concediere din propria sa voință, angajatul scrie 2 cereri - una pentru concediere, cealaltă pentru concediu.

Cum se scrie o declarație

Nu există o formă unică de cerere de concediere și concediu. Se întocmește în scris în numele angajatorului. Dacă o companie a dezvoltat un formular de cerere special, atunci acesta este scris pe acesta.
Dacă nu există un formular, atunci scrisoarea de demisie trebuie să conțină următoarele informații:

• în colțul din dreapta sus, poziția și numele complet al șefului întreprinderii, precum și numele întreprinderii în sine, indicând organizația - forma legala;
• apoi sunt indicate numele complet și funcția și solicitantul. De asemenea, puteți indica unitatea structurală unde lucrează;
• apoi se scrie cuvântul „Declarație”;
• în partea informativă a aplicației, trebuie să vă exprimați dorința de a renunța. Asigurați-vă că indicați data concedierii fără prepoziția „de la”. Acest lucru îl încurcă pe ofițerul de personal. Mai bine să scriem, de exemplu, 17 noiembrie. Aceasta sugerează că ultima zi lucrătoare va fi 16 noiembrie;
• data, semnătura și transcrierea solicitantului.

Cererea pentru utilizarea concediului rămas se face și în scris. Este redactat în același mod ca o scrisoare de demisie. Numai partea informativă ar trebui să conțină următoarele informații:

• o cerere de utilizare a zilelor de vacanță care nu au fost decolate înainte de data concedierii;
• trebuie să indicați data de la care angajatul intenționează să plece în vacanță;
• de asemenea, este necesar să se indice durata vacanței neutilizate. Dacă un angajat nu știe exact câte zile din vacanță are, poate contacta departamentul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane va calcula numărul exact de zile de vacanță neutilizate;
• de asemenea, trebuie să declarați dorința de a renunța după vacanță;
• data redactării cererii, semnătura solicitantului și transcrierea acesteia.

Este mai bine să scrieți aplicația în duplicat. Un exemplar rămâne la angajator, iar celălalt la angajat. Pe copia angajatului, trebuie să puneți numărul documentului primit și data acceptării cererii pentru evidența personalului.

Pe baza declarațiilor, ofițerul de personal emite 2 ordine:

• privind acordarea concediului sub forma T-6 sau T-6a;
• despre concediere - sub forma T-8 sau T-8a.

Angajatorul nu are dreptul să emită un singur ordin de concediere și concediu. Aceasta va constitui o încălcare a legislației muncii și a activității de birou.

Pe baza comenzii, ofițerul de personal completează prima pagină a formularului T-61 și o transferă către departamentul de contabilitate pentru calcularea plății de concediu. În plus, angajatul are dreptul să ia doar o parte din concediu înainte de concediere și să primească compensații bănești pentru restul zilelor. Angajatorul poate întâlni angajatul la jumătatea drumului, deoarece acest lucru nu se înrăutățește statut juridic acest angajat.

Angajatul trebuie să știe că are dreptul să plece după șase luni de muncă. El trebuie să primească concediu integral, adică 28 de zile calendaristice și nu proporțional cu orele lucrate. El primește concediu integral și vor fi plătite doar acele zile pentru care a „lucrat”.

Data concedierii (în concediu cu concediere ulterioară) Când se utilizează concediu non-part-time cu concediere ulterioară, apare întrebarea, care zi este considerată ultima. Data emiterii comenzii și alte subtilități depind de aceasta.
Partea 3 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse spune că la concedierea din vacanța neutilizată, ultima zi lucrătoare va fi ultima zi a vacanței.

Legislația muncii interzice angajatorului să emită în prealabil un ordin de concediere a angajaților. De exemplu, declarația indică data concedierii la 27 august, iar ordinul a fost emis la 25 iulie. Ordinul de concediere urmează să fie și pe 27 august. În plus, angajatul trebuie să-și pună semnătura pe ordinul de concediere.

Odată cu începerea vacanței, angajatul nu își poate retrage cererea de concediere. De asemenea, este imposibil să emiți o comandă în avans, dar este, de asemenea, imposibil să indici data concedierii - atunci numerotarea completă a comenzilor va eșua, iar lucrătorii inspecției muncii vor fi cu siguranță atenți la acest lucru.

Este necesar să efectuați o plată integrală cu angajatul și să-i eliberați un carnet de muncă. Acest lucru trebuie făcut în ultima zi lucrătoare. Ultima zi lucrătoare este cu o zi înainte de vacanța angajatului. Deoarece angajatul nu va mai retrage cererea, în aceeași zi i se plătește o plată integrală pentru toate zilele lucrate efectiv de la ultima dată de plată a salariului. Dacă convenția colectivă prevede plata indemnizației, apoi se plătește și în ultima zi lucrătoare a angajatului.

Carnetul de lucru este emis în ziua concedierii, adică în ultima zi de concediu. În acesta, trebuie să faceți o notă a concedierii, indicând numărul ordinului și data publicării acestuia. Iar ordinul poate fi emis numai în ziua concedierii.
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței cu concediere ulterioară, atunci data concedierii nu este amânată, dar concediul medical este plătit în funcție de vechimea în muncă acest angajat.

Prevederile actelor normative stabilesc posibilitatea ca un angajat să fie formalizat de către administrația companiei înainte de a rezilia un contract de muncă cu acesta pentru o perioadă de vacanță, dacă acesta are zile neutilizate anterior. Angajatul poate folosi acest timp în totalitate sau parțial. Prin urmare, conducerea întreprinderii trebuie să știe cum să organizeze în mod corespunzător o vacanță cu concediere ulterioară.

Dreptul la plecare este stabilit de agențiile guvernamentale prin acte normative. Dacă un angajat este angajat în cadrul unui contract de muncă într-o companie, atunci un anumit număr de zile de vacanță are dreptul la un anumit număr de zile de vacanță pentru perioada lucrată.

În același timp, pentru prima dată, un angajat are ocazia să plece în concediu anual plătit conform legii după șase luni de muncă.

În viitor, angajatul primește dreptul de a-și folosi zilele de odihnă numai în conformitate cu cele aprobate la întreprindere. Acest plan trebuie urmat atât de angajat, cât și de administrația companiei.

Dacă angajatul decide să înceteze contract de munca, atunci va putea obține o vacanță urmată de concedierea din propria sa voință doar cu doi factori:

• Dacă acest lucru este în conformitate cu conducerea companiei.
• Dacă, în momentul concedierii, angajatul nu și-a luat o vacanță datorată acestuia. Acest lucru este stabilit de un specialist din departamentul de personal conform regulii: pentru fiecare lună de muncă, un angajat are dreptul la 2,33 zile de concediu. De asemenea, trebuie să țineți cont de perioadele de odihnă furnizate anterior.

Dacă administrația refuză să acorde concediu, angajatul care a renunțat are dreptul să primească doar o compensație monetară. Adică, un angajat poate depune documente pentru a primi un concediu plătit anual la plecare, dar conducerea are dreptul să nu fie de acord cu acest lucru.

Atenţie! Prin urmare, asigurarea odihnei cu concediere ulterioară poate fi efectuată numai atunci când are loc, în acord cu angajatorul sau pe baza unui acord încheiat între părți.

În primul caz, se recomandă încheierea unui acord scris între angajat și conducere pentru a evita problemele în viitor. Dacă inițiativa de încetare provine de la conducere, o astfel de perioadă nu poate fi acordată.

De reguli dreptul muncii sau datorită contractului de muncă încheiat, salariatului i se poate acorda concediu suplimentar. Acesta este supus reglementărilor actuale pentru perioada principală.

Angajatul va putea profita de vacanță cu consimțământul conducerii chiar și în caz de expirare, când utilizarea acesteia pentru perioada respectivă va depăși termenul contractului.

Caracteristici ale vacanței cu concediere ulterioară în 2019

Trebuie să mă antrenez 2 săptămâni în acest caz? Nu. Cu acordul administrației, angajatul poate pleca mai devreme, înregistrându-se în tot acest timp ca vacanță. Mai mult decât atât, pe toată această perioadă, el va face parte din personalul întreprinderii, iar timpul va fi inclus în durata serviciului.

Un angajat poate depune o cerere generală de concediu cu concediere ulterioară sau două documente pentru fiecare caz. Prin urmare, este necesar să se întocmească două ordine conform unor formulare unificate sau, dacă este redactată într-o formă gratuită, una pe antet. Acest concediu va permite persoanei care demisionează să caute nou loc de muncă, iar compania va prelua un nou angajat în locul său.

O altă caracteristică a unei astfel de concedieri este că angajatul își pierde dreptul de a anula cererea în timpul vacanței. Acest lucru se datorează faptului că toate documentele de încetare a angajării sunt întocmite înainte de începerea perioadei de odihnă, data finală a fost stabilită și nu poate fi modificată. Acest angajat poate fi înregistrat numai dacă rescrie o cerere pentru o întâlnire.

Atenţie!În concediu urmat de concediere, un ordin de încetare relațiile de muncăîntocmit în avans, înainte de debutul unei perioade de timp, iar ultima zi de odihnă este considerată data concedierii. În acest sens, toate plățile către persoana care demisionează trebuie efectuate înainte de începerea vacanței.

Ce se întâmplă dacă un angajat se îmbolnăvește în vacanță

Un angajat al întreprinderii, care are o perioadă de odihnă cu concediere ulterioară, în această perioadă poate veni o perioadă de incapacitate de muncă.

Legislația în condiții normale stabilește că zilele de concediu medical nu trebuie doar plătite, ci și prelungirea perioadei de odihnă oferite. Cu toate acestea, reguli diferite se aplică în vacanță cu rezilierea ulterioară a contractului.

Concediul de boală oferit de angajatul care a renunțat este, de asemenea, integral plătit. Dar timpul liber de muncă nu mărește numărul de zile de vacanță.

Pentru că la dispoziția administrației pentru concediere, se stabilește termenul pentru contract, au fost întocmite formularele necesare, iar banii au fost plătiți. Adică, întreaga procedură de reziliere a fost finalizată și nu poate fi anulată.

Pot retrage scrisoarea de demisie?

Motivul pentru care angajatului i s-a acordat mai întâi o vacanță și apoi a fost concediat, este declarația pe care a întocmit-o. În practică, angajatului i se cere uneori să scrie două declarații separate - una pentru concediu, cealaltă pentru concediere. Dar este permisă și combinarea ambelor cereri într-un singur formular.

Deoarece angajatul întocmește o scrisoare de demisie după dorința sa, legea permite posibilitatea retragerii acesteia. Cu toate acestea, dacă se solicită concediu cu concedierea, există o nuanță asociată cu rechemarea.

Data efectivă a încheierii relației dintre companie și angajatul cu o astfel de concediere va fi ultima zi a vacanței, iar ultima zi la locul de muncă va fi cu o zi înainte de acordarea vacanței.

Dacă un angajat a solicitat concediu cu concediere ulterioară, atunci se poate răzgândi pentru a rezilia contractul doar până în momentul pensionării. Acest lucru se datorează faptului că în ultima sa zi de muncă, angajatul primește atât banii estimați, cât și toate documentele necesare.

Atenţie! De asemenea, este mai convenabil să scrieți două cereri simultan dacă directorul refuză să acorde concediu și decide să concedieze pur și simplu angajatul. În cazul unui singur document, acesta va trebui rescris, lăsând doar o cerere de concediere.

Pasul 2. Redactarea unui ordin de concediere

Pentru acest tip de comandă, puteți aplica formularul standard T-8 sau puteți plasa o comandă pe antet.

În coloana menită să reflecte informații despre motivul concedierii, este necesar să se introducă următoarele: „La inițiativa angajatului, paragraful 3 al părții 1 a articolului 77 din Codul muncii Federația Rusă”. În linia bazei pentru întocmirea comenzii, trebuie să indicați detaliile cererii emise de angajat.

Important! Principala caracteristică a acordării concediului cu concediere ulterioară este diferența dintre data comenzii și data încetării contractului. În această situație, data întocmirii comenzii va fi ultima zi la locul de muncă înainte de concediu, dar data concedierii va trebui să indice ultima zi de concediu.

Pasul 3. Elaborarea unui ordin de acordare a concediului

Pentru o comandă de vacanță, puteți utiliza un formular standard în formularul T-6 sau puteți întocmi această comandă pe un antet.

Completarea unei comenzi nu diferă de cazul standard al unei vacanțe. Formularul va trebui să indice perioada și durata restului, data de început și de sfârșit. Dacă sub forma unei vacanțe, vacanța principală și suplimentară sunt furnizate simultan, atunci informațiile despre acestea sunt reflectate imediat într-un document în secțiunile A și B.

Important! Organizația are dreptul de a crea propriul formular de comandă, care va combina ordinele de concediu cu concedierea ulterioară.

Pasul 4. Familiarizarea cu comenzile

Ambele comenzi trebuie semnate de șef, după care sunt predate angajatului pentru revizuire. Dacă trebuie să citiți conținutul documentelor și în fiecare, într-o coloană special desemnată, puneți data și semnătura.

Dacă un angajat, din orice motiv, refuză să semneze unul sau toate documentele, este necesar să se constituie o comisie independentă, care va crea un act în acest sens.

Pasul 5. Comenzile sunt înregistrate în registru

Organizația trebuie să țină un jurnal în care angajatul responsabil înregistrează fiecare comandă emisă.

La înregistrare, trebuie să indicați numărul și data înregistrării comenzii, trebuie să indicați și rezumat ordinele și persoanele responsabile de executarea acestuia.

Pasul 6. Specificarea informațiilor într-un card personal

O fișă personală în formă T-2 este creată pentru fiecare angajat când intră în companie pentru muncă și se menține pe întreaga perioadă până în momentul concedierii. Dacă angajatului i se acordă o perioadă de odihnă cu concediere ulterioară, trebuie să se facă două înregistrări în cardul personal simultan.

V secțiunea VIII „Vacanță” trebuie să înregistrați datele privind acordarea perioadei de odihnă. Aici trebuie să indicați numele timpului de odihnă, durata acestuia, numărul de zile în vacanță.

Apoi, trebuie să introduceți informațiile în secțiunea „Motivele încetării unui contract de muncă”... Aici trebuie să notați motivul concedierii, data, informațiile despre ordinul emis. Toate informațiile introduse în card sunt verificate de către ofițerul de personal pentru erori, după care sunt semnate.

Atenţie! Este necesar să îl familiarizați pe angajat cu informațiile despre concediere, care trebuie să semneze drept dovadă în acest sens. Nu este necesar să vă familiarizați cu informațiile privind acordarea concediului.

Pasul 7. Introducerea datelor de vacanță în contul dvs. personal

Un cont personal este un formular special care trebuie deschis pentru fiecare angajat anual la începutul noului an. Nu este obligatoriu pentru toată lumea și, prin urmare, firmele mici nu o folosesc de obicei, ci folosesc un astfel de formular pentru o companie cu un număr semnificativ de angajați. Firmele mici preferă să utilizeze un card T-2 personal în locul acestui formular și, în plus, declarațiile T-49 și T-51.

Un cont personal are două forme:

• Formularul T-54 - conceput pentru scrierea de mână. În acesta trebuie să introduceți informații despre sumele care au fost taxate și reținute în fiecare lună. Acest lucru se face pe baza datelor din alte documente primare.
• Formularul T-54a - este utilizat la prelucrarea datelor folosind un computer.

Pasul 8. Introducerea informațiilor în foaia de timp

Pentru a înregistra prezența sau absența unui angajat la la locul de muncă, se aplică tabele contabile în formularele T-12 și T-13.

Trebuie amintit că până în ziua concedierii, care este ultima zi de concediu, angajatul este considerat în continuare ca fiind în companie.

Perioada de odihnă este sărbătorită ca doar o vacanță:

• Dacă sunt furnizate zilele vacanței principale, codurile „OT” sau 09 sunt puse jos;
• Dacă sunt furnizate zile de vacanță suplimentară, sunt indicate codurile „OD” sau 10.

Atenţie! Marcarea zilelor de vacanță se efectuează în conformitate cu toate regulile - dacă o vacanță se încadrează în perioada de vacanță, atunci nu este inclusă în definiția zilelor de vacanță, iar codul „B” sau 26 este pus în aceste zile.

Pasul 9. Efectuarea unei înregistrări în cartea de lucru

Introducerea oricărei înregistrări în forța de muncă este determinată de decretul Ministerului Muncii.

La concedierea unui angajat, legea prevede o perioadă de două săptămâni pentru depunerea unei cereri. Execuţie responsabilitatile locului de muncaîn această perioadă se reduce la un transfer formal de afaceri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Dacă vrei să știi cum rezolva-ți problema- contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

În același timp, această situație împiedică căutarea unui nou loc de muncă, pregătirea documentelor într-un loc nou, duce la un climat psihologic nesănătos în echipă: curiozitate inactivă, sugestii ambigue, aprecieri negative. Pentru a evita acest lucru, la concediere, puteți utiliza dreptul angajatului la concediu plătit.

Relaxați-vă înainte de a pleca

Vacanța urmată de concediere este posibilă în cazul în care angajatul încetează relația de muncă prevăzută la din proprie inițiativă sau prin acord cu angajatorul. Dacă concedierea angajatului s-a produs pe motivele cauzate de acțiunile sale vinovate prevăzute de lege, nu este permis să ia o vacanță.

Trebuie reamintit faptul că legislația lasă la latitudinea angajatorului satisfacerea dreptului salariatului la concediu la concediere.

Angajatul trebuie să își formalizeze în scris dorința de vacanță. La cererea scrisă, i se pot acorda atât o vacanță extraordinară, cât și toate vacanțele neutilizate anterior. Baza concedierii poate fi din proprie inițiativă a angajatului, transferul către alt angajator, consimțământul reciproc al părților.

Dacă concedierea unui angajat are loc de comun acord, atunci întreaga procedură este guvernată de acord. În acest caz, cererea de vacanță este scrisă separat. În toate celelalte cazuri, acordarea concediului poate fi combinată cu procedura de concediere.

Înregistrarea vacanței cu concediere ulterioară

Angajatul depune două cereri: pentru concediere cu indicarea datei și motivul încetării relațiilor de muncă și pentru acordarea concediului extraordinar cu indicarea datei, termeni în zile calendaristice. Această vacanță va fi o vacanță urmată de concediere.

Mai mult, angajatul în acest caz nu este obligat să respecte programul de concediu, iar numărul zilelor de concediu poate să nu corespundă cu următoarea concediu anual.

În acest caz, suma concediului poate fi egală cu toate vacanțele neutilizate anterior.

În cazul unei cereri de încetare a angajării, se încheie un acord cu privire la această încetare și numai după aceea angajatul solicită o vacanță. Dacă concedierea unui angajat se efectuează din alte motive, atunci în locul unui acord, angajatului i se furnizează o notificare (de exemplu, schimbarea dreptului de proprietate, reducerea). După ce angajatul este de acord cu concedierea semnând avizul, întocmește o cerere de concediu.

În ceea ce privește etapele ulterioare ale procedurii, acestea sunt absolut identice, indiferent de baza pe care angajatul este concediat.

Etapele procedurii de concediere a unui angajat cu concediu ulterior:

1. Primirea unei declarații corespunzătoare de la angajat.
2. După semnarea cererii, angajatul este notificat în scris împotriva semnării orei de începere a vacanței.
3. Se emite un ordin corespunzător.
4. Documentul este înregistrat în jurnal.
5. Angajatului i se prezintă documentul împotriva semnăturii.
6. Se întocmește o notă de decontare.
7. Angajatorul semnează ordinul de concediere a salariatului.
8. Comanda este înregistrată în registrul de documente.
9. Angajatul face cunoștință cu documentul de concediere împotriva semnăturii.
10. Se întocmește o notă de decontare, pe baza căreia se efectuează decontarea cu angajatul.
11. Plăți către angajat.
12. O înregistrare corespunzătoare se face în carnetul de lucru și în același timp în cardul de cont.
13. Emiterea unui carnet de muncă unui angajat concediat.
14. Eliberarea certificatelor de venit.

Declarații

Cererea de concediu se depune concomitent cu cererea de concediere și se întocmește sub orice formă. În aplicația pentru vacanță, trebuie să specificați datele și datele, precum și numărul de zile calendaristice.

Dar cel mai bine este să depuneți o cerere din acest model:

Cererea trebuie să includă motivele încetării raportului de muncă, precum și data concedierii. Documentul este semnat de angajat cu propria sa mână și trebuie datat. După aceea, este transferat angajatului departamentului de personal.

Asigurați-vă că sunt înregistrate în jurnalul de intrare cu data ștampilată.

Acest lucru poate fi necesar dacă decizia de a îndeplini cerințele angajatului va dura mult timp.

Dacă a trecut o perioadă de două săptămâni de la înregistrarea cererilor, atunci cerințele angajatului trebuie satisfăcute automat. Cu condiția ca procedura de concediere să nu fi fost deja lansată în legătură cu acest angajat din circumstanțe legate de furt, neglijență a proprietății proprietarului sau alte motive culpabile.

Declarația se suprapune asupra rezoluției supraveghetorului imediat unitate structurală angajat și șef al organizației. De regulă, rezoluția șefului departamentului este aplicată înainte de înregistrarea cererilor, după care acestea sunt înaintate șefului. Dacă rezoluția este pozitivă, începe executarea comenzilor. Dacă rezoluția este negativă, angajatul își rezervă dreptul de a primi despăgubiri pentru vacanțele neutilizate anterior.

Cum se determină corect datele?

În general, este acceptat și consacrat prin lege că data concedierii unui angajat scade în ultima zi de concediu, iar data încetării efective a atribuțiilor angajatului este cu o zi înainte de prima zi de concediu.

Atunci când calculați datele concediilor, este important să acordați atenție nu numai orei, datele și datele, direct reglementate de lege, dar și la data pregătirii documentelor, acceptarea și înregistrarea acestora în jurnalele de înregistrare relevante și, de asemenea, ia în considerare termenele limită care cad în sărbători și în weekend.

Toate acestea pot ajuta atât în ​​soluționarea litigiilor înainte de proces, cât și în timpul procesului. Astfel de cazuri apar adesea atunci când părțile nu sunt de acord cu privire la suma și condițiile de plată.

Păstrați o evidență a cronologiei pentru acceptarea cererilor dvs. și data la care au fost făcute înregistrările corespunzătoare în jurnal. Dacă o decizie cu privire la cererea angajatului nu a fost luată pentru o lungă perioadă de timp, atunci după expirarea unei perioade de două săptămâni, toate cerințele stabilite în aceasta sunt considerate supuse satisfacției. Această situație se dezvoltă de obicei atunci când cererea este depusă în zilele de sărbători lungi ( Anul Nou Sărbătorile de mai), iar managerul ia un concediu anticipat înainte de vacanță. În acest caz, angajatorul se referă la data depunerii cererii în registru.

Datele documentelor pe baza cărora se încetează relația de muncă sunt de o mare importanță.În cazul în care concedierea unui angajat se efectuează pe baza unei notificări, data notificării trebuie să fie mai devreme decât data cererii de concediere. În caz contrar, angajatul este considerat a fi în vacanță și nu este supus concedierii, deoarece termenele prevăzute de lege nu pot fi respectate. Situația este similară în cazul unui acord de încetare a angajării.

Astfel, atunci când demiteți, trebuie să acordați atenție următoarelor date:

• acceptarea cererilor de concediu și concedierea unui angajat obișnuit;
• înregistrarea cererilor de concediu și concediere în registru;
• ordinul de concediu al unui angajat;
• un ordin de concediere a unui angajat;
• data primirii plății de concediu;
• data soluționării definitive la concediere;
• data încetării raportului de muncă înscrisă în carnetul de muncă al angajatului.

În același timp, data înregistrării comenzilor nu joacă un rol important, deoarece se referă la documentele interne ale întreprinderii și este necesară doar pentru sistemul contabil și gestionarea documentelor. Dar chiar înscrierea acestor documente este foarte importantă.

Când relația se încetează din proprie inițiativă a angajatului, ordinul de concediu este emis simultan cu ordinul de concediere. Data trebuie să fie mai devreme decât termenul limită pentru plata plății de concediu, deoarece este baza pentru astfel de plăți. Adică, comanda trebuie emisă cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de vacanță. Ordinul de concediere poate fi emis mai târziu decât această perioadă, dar angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul său împotriva semnăturii. Adică înainte de a pleca de fapt în vacanță.

Momentul plății plății de concediu și a decontării finale cu angajatul este reglementat de lege. Plata pentru vacanță se datorează cel târziu trei zile lucrătoareînainte de începerea vacanței. Decontarea finală se face în ultima zi lucrătoare efectivă.

Comenzi

Dacă dreptul angajatului de a pleca cu concedierea ulterioară este îndeplinit, la cererea legislației, sunt emise două documente: un ordin de concediu al unui angajat și un ordin de concediere. Nu va fi posibil să le combinați datorită formularelor și mostrelor standard dezvoltate. Cu toate acestea, legislația nu interzice executarea acestor documente la aceeași dată.

Data înregistrării acestor două documente nu trebuie să fie mai târziu de data de începere a concediului salariatului care urmează să fie concediat.

Ordinul de acordare a concediului salariatului trebuie să respecte formularul T-6 sau T-6a. Acesta indică tipul de concediu (regulat, anual fără întreținere), data, numărul în zile calendaristice, deoarece angajatul poate primi despăgubiri pentru o parte din concediu

Ordinul de concediere trebuie executat sub forma T-8 și T-8a. Documentul trebuie să indice corect baza concedierii - la inițiativa angajatului, deoarece legea prevede că angajatul concediat poate rezilia contractul înainte de expirarea perioadei de concediere. Data trebuie indicată și se face o notă despre datele unei astfel de date.

Comenzile trebuie să conțină toate detaliile documentelor: număr, dată, semnătura șefului. Toate comenzile trebuie înregistrate în jurnalul documentelor.

Dar nu va fi o încălcare să emiți o singură comandă, care să reflecte ambele proceduri. Un exemplu de astfel de ordine:

Completarea cărții de lucru

La concedierea unui angajat, toate înregistrările făcute în acesta sunt certificate prin semnătura unui reprezentant al organizației, de regulă, acest lucrător personal, certificat prin sigiliul organizației și semnat de angajatul concediat. Se introduce ultima intrare la încetarea relațiilor de muncă, indicând motivele, data este dată - ultima zi a concediului, semnătura persoanei autorizate, sigiliul organizației, precum și semnătura angajatului se pune el însuși.

În același timp, intrarea corespunzătoare este introdusă în cartea de evidență a angajatului.

Când să dai cartea de lucru? Puteți emite o carte de lucru în ultima zi de vacanță sau înainte de vacanță. În acest caz, dacă angajatul ridică cererea de concediere în termen de două săptămâni de la vacanța ulterioară, înscrierea concedierii angajatului în carnetul de muncă este considerată invalidă. Marca corespunzătoare este introdusă în carnetul de lucru

Întrebare despre bani

Atunci când emiteți o vacanță pentru un angajat cu concediere ulterioară, următoarele aspecte materiale pot fi soluționate:

• procedura de calcul a plății de concediu;
• calculul numărului de zile de vacanță;
• valoarea compensației pentru toate zilele neutilizate anterior;
• restanțe salariale pentru toate perioadele expirate ale activității de muncă a angajatului la această întreprindere;
• sursa de plată către angajat a plăților de decontare, concediu și compensare;
• impozitarea salariului angajatului pentru ultima perioadă de facturare;
• valoarea și procedura deducerilor din salarii, dacă este cazul;
• valoarea plății concediului medical în cazul în care în perioada de concediu angajatul a emis un concediu medical.

Legislația nu conține referințe cu privire la valoarea unui astfel de concediu și la procedura de calcul a plății de concediu. Un angajat care nu a lucrat în organizație de un an are dreptul să plece integral - 28 de zile... Un astfel de drept apare pentru un angajat în timpul lucrului continuu în organizație după 6 luni.

Dacă concediul la concediere este furnizat integral, atunci nu în toate cazurile va fi posibilă reținerea de fonduri pentru zilele de vacanță nelucrate în decontarea finală.

În acest caz, angajatorul încearcă să ofere concediu angajatului care a lucrat efectiv în organizarea timpului. Pe baza acestui fapt, angajatul are dreptul la 2,33 zile calendaristice de vacanță pentru fiecare lună efectiv lucrată. În același timp, excedentele în valoare de mai puțin de o lună sunt rotunjite în jos, iar perioadele mai mari de o jumătate de lună sunt rotunjite la valoarea completă.

Plăți și compensații

În caz de concediu cu concediere ulterioară, angajatul este supus cuantumului plății acumulate de concediu, salariilor pentru ultima lună lucrătoare, restanțelor salariale pentru perioadele anterioare și compensației bănești pentru zilele de vacanță neutilizate anterior.

Calculul se efectuează pe baza orelor reale continue lucrate.

Datele relevante sunt indicate în cardul de plată, care este completat de un angajat sau angajat al departamentului de personal și prezentat departamentului de contabilitate.

Plățile se fac pe baza venitului mediu lunar al angajatului acumulat în ultimele trei luni.

Impozitare

Atunci când un angajat este concediat pentru a calcula impozitul pe venitul personal, data primirii efective a venitului de către angajat este ultima zi în care venitul a fost acumulat contribuabilului. Acest lucru trebuie luat în considerare dacă decontarea cu angajatul a fost făcută din fonduri în casieria organizației.

În acest caz, legea își păstrează obligația angajatorului de a transfera impozitul pe venitul personal, acumulat și dedus din suma estimată a salariatului concediat, cel târziu a doua zi.

În caz de concediu la concediere, angajatorul trebuie să transfere la buget suma impozitului pe venitul personal nu mai târziu de prima zi de concediu a angajatului concediat.

Când se calculează?

Atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, plata salariului, compensarea pentru zilele neutilizate anterior, dacă angajatul nu a luat toate concediile, calculate pentru ultima lună lucrătoare, precum și alte plăți prevăzute de lege, sunt supuse plății. În cazul în care angajatul se află, zilele de concediu medical nu sunt luate în considerare, dar angajatul primește o rambursare a concediului medical.

Fondurile pentru vacanță se plătesc cu trei zile calendaristice înainte de debutul vacanței. Acesta este termenul limită.

Calculele finale se fac în ultima zi a îndeplinirii efective de către angajat a atribuțiilor sale de serviciu, adică în ziua precedentă începerii vacanței.

Condiții de decontare cu un angajat:

• plata plății de concediu - cel târziu 3 zileînainte de data de începere a vacanței;
• plata conform salarizării - cel târziu în ultima zi lucrată efectiv de către angajat;
• alte plăți și compensații, inclusiv cele legate de restanțele salariale - până în ziua concedierii, adică până la sfârșitul vacanței;
• deduceri fiscale (impozitul pe venitul personal) - în cazul unui angajat care calculează din fondurile bănești ale organizației până cel târziu a doua zi după ziua decontării.

Care sunt avantajele și dezavantajele situației?

Vacanța urmată de concediere oferă un avantaj neîndoielnic angajatului.

Beneficiile angajatului

• Pentru perioada vacanței, în ciuda concedierii, angajatul își păstrează toate drepturile unui angajat al organizației.
• Perioada de vacanță este inclusă în experiența de lucru.
• Angajatul își păstrează dreptul la concediu medical plătit în perioada vacanței.
• Angajatorul trebuie să închidă toate restanțele salariale pentru întreaga perioadă de angajare.
• În timpul vacanței, angajatul este liber să se dedice găsirii unui nou loc de muncă.
• Angajatul își păstrează dreptul de a retrage cererea de concediere.
• Un angajat se poate odihni calm în loc să simtă disconfort din curiozitatea inactivă a colegilor, bârfele și evaluările negative.

În același timp, acordarea concediului cu concediere ulterioară pentru angajator este plină de probleme serioase: necesitatea de a găsi un nou angajat, recalcularea fondurilor plătite și imposibilitatea rambursării sumelor de impozit pe venitul personal transferate venitului personal impozit în cazul în care angajatul refuză să concedieze, precum și momentul calculării și transferului impozitelor la buget. Prin urmare, angajatul nu reușește întotdeauna să-și exercite dreptul.

La încheierea unei relații cu un angajat, există unele nuanțe care trebuie cunoscute și luate în considerare pentru a evita situațiile conflictuale, inclusiv de către Inspectoratul Muncii. În această procedură, o atenție specială ar trebui acordată unei astfel de probleme precum zilele rămase de odihnă plătită și capacitatea angajatului de a le realiza înainte de a pleca.

Vacanță urmată de concediere, articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse

În conformitate cu modificările care au intrat în vigoare în 2018, articolul 127 din Codul muncii stabilește posibilitatea unui lucrător de a-și exercita dreptul la odihnă plătită înainte de a părăsi funcția.

Sunt două opțiuni posibile pentru a face acest lucru:

• cu ajutorul compensației financiare pentru zilele libere;
• prin înregistrarea concediului cu îngrijire ulterioară.

Este important să ne amintim că astfel de drepturi sunt acordate numai angajaților care pleacă din propria lor voință și nu pentru încălcare reglementări legale... Aceasta este o condiție critică, care este descrisă în prevederile actualului Cod al muncii.

Vacanță urmată de concedierea din propria voință

Procedura pentru obținerea unei vacanțe înainte ca un angajat să plece include mai multe etape:

• depunerea unei cereri scrise de către lucrător;
• întocmirea unui ordin de concediere;
• efectuarea de decontări cu angajatul.

Practic, acest proces este simplu. Excepție fac cazurile în care zilele scadente au fost luate în avans. Apoi, din calculul final, angajatorul deduce o sumă egală cu compensația pentru zilele suplimentare de odihnă.

În rest, are loc concediul cu plecarea ulterioară de la muncă, indiferent de forma de organizare a muncii ( munca la distanță, cu un program flexibil sau de schimb, cu jumătate de normă etc.) și forma juridică a întreprinderii.

Numărul de zile calendaristice de odihnă înainte de a părăsi postul corespunde cu ceea ce ar avea angajatul dacă nu va renunța. De asemenea, este important să ne amintim că cererea în sine, cu o cerere de concediere a lucrătorului din propria sa voință, poate fi retrasă de acesta înainte de prima zi de odihnă. Dacă acest lucru nu s-a întâmplat, atunci ultima zi calendaristică de odihnă este recunoscută ca fiind data concedierii.

Acestea sunt reglementările de bază pentru înregistrare zile ca aceasta odihnește în conformitate cu Codul muncii.

Calcularea despăgubirilor pentru concediu cu concediere ulterioară

Dacă angajatul a ales să compenseze zilele de odihnă neutilizate în numerar sau a devenit inițiativa angajatorului, atunci este necesar să se întocmească corect calculul sumei datorate.

Pentru a face acest lucru, trebuie, în primul rând, să calculați câștigurile medii ale lucrătorului pe zi (pentru perioada contabilă, Anul trecut). Calculul nu include despăgubirile plătite din cauza concediului administrativ, a bolii sau a concediilor legale. De asemenea, nu se ia în considerare numărul de zile în care lucrătorul a lipsit de la serviciu. Toate plătite salarii, bonusuri și alte remunerații variabile împărțite la numărul de zile lucrate efectiv.

Aceasta este urmată de valoarea rezultată a câștigurilor medii zilnice, înmulțită cu numărul de zile care nu sunt de sărbători. Astfel, se obține suma finală a compensației bănești pentru concediu cu încetarea ulterioară a angajării.

Este posibil să plecați în concediu urmat de concediere fără muncă?

Destul de des se pune întrebarea ce să faci cu munca în afara locului dacă îți iei o vacanță înainte de a pleca?

În legislația actuală a muncii nu există „munca”. Codul Muncii RF nu prevede o astfel de nevoie. Angajatul trebuie să anunțe angajatorul intenția sa de a pleca în termen de două săptămâni înainte. Pentru a face acest lucru, va trebui să scrieți o aplicație adecvată.

După ce informațiile sunt aduse șefului întreprinderii, lucrătorul poate lua concediu cu încetarea ulterioară a relațiilor de muncă și nu este necesară nicio muncă suplimentară aici.

Concediu de boală în timpul vacanței urmat de concediere

Situația este specifică atunci când, în timpul repausului înainte de concediere, un angajat a fost obligat să-și deschidă un concediu medical.

Întrucât concediul medical este emis înainte de încetarea relației, acesta face obiectul unei compensații în conformitate cu reglementările actuale în acest domeniu.

Alocația se plătește în funcție de durata totală a serviciului la întreprinderea actuală, câștigurile medii zilnice și numărul de zile calendaristice de boală. În acest caz, vacanța plătită poate fi prelungită cu o perioadă adecvată de timp. Aceasta înseamnă că data părăsirii postului poate fi amânată.

Vacanță urmată de concediere prin acordul părților

Toate prevederile de mai sus pentru înregistrarea corectă a concediului, înainte de încetarea angajării, sunt valabile și pentru acele cazuri în care activitatea de muncă efectuată prin acordul părților. O excepție este un contract civil.

În acest caz, oricare dintre părți poate iniția încetarea relației. În același timp, angajatorul poate oferi odihnă angajatului care a renunțat, chiar dacă nu a lucrat un an întreg la această întreprindere. În ceea ce privește compensația monetară, aceasta se plătește în strictă conformitate cu numărul de zile care nu au fost petrecute.

Concediu urmat de concediere din cauza pensionării

Înainte de a părăsi în mod meritat locul de muncă, datorită apariției vârstei de pensionare, un lucrător din aceleași motive ca în toate celelalte cazuri poate primi zile de odihnă plătită sau compensații bănești pentru aceștia.

Calculul prestației sau al perioadei de concediu se efectuează conform unui principiu similar cu cel precedent.

Cum se elaborează corect un ordin de vacanță urmat de concediere - un eșantion?

În scopul executării corecte a documentelor care însoțesc concedierea și restul prescris, este necesar să se utilizeze formularele unificate existente.

Pentru înregistrarea timpului liber plătit, se folosește un formular numerotat T-6. Pentru concediere - T-8.

Puteți face cunoștință cu comanda de vacanță la încetarea ulterioară a angajării sau o puteți descărca de la link:

Vacanță urmată de concediere - un exemplu de intrare în cartea de lucru

Odihna plătită nu se reflectă în documentele lucrătorului. Dar data concedierii și întemeierea - în obligatoriu... Executarea corectă a unei astfel de înregistrări în carnetul de muncă nu diferă de încetarea standard a relațiilor la inițiativa lucrătorului.

Codul muncii conține informații despre motivul încetării relațiilor cu un link către articolul numărul 77 din Codul muncii al Federației Ruse (puteți descărca codul de pe linkul de mai sus). Precum și numărul și data comenzii corespunzătoare.

Raport de vacanță urmat de concedierea de la Ministerul Afacerilor Interne - eșantion

Pentru angajații agențiilor de aplicare a legii, zilele de odihnă plătite pot fi asigurate numai pe baza unei emiteri corecte

Toți angajații au dreptul la concediu urmat de concediere?- Nu, nu toate.

Angajatorul este obligat să ofere angajatului un astfel de concediu?- Nu, acesta este dreptul lui, nu datoria lui.

Trebuie să reziliez contractul de muncă mai târziu dacă angajatul aflat în concediu cu concediere ulterioară este bolnav?- Nu e nevoie.

Un angajat care a decis să renunțe are dreptul să primească o compensație monetară pentru toate zilele de odihnă neutilizate. În schimb, el vă poate cere o vacanță urmată de concediere (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă decideți să o furnizați unui angajat, luați în considerare următoarele caracteristici.

Caracteristica 1. Nu toți angajații au dreptul să plece cu concedierea ulterioară

Un angajat care este concediat pentru acțiuni de vinovăție nu poate solicita concediu la încetarea ulterioară a contractului de muncă (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse). De exemplu, un angajat care nu a reușit în mod repetat să-l îndeplinească pe al său îndatoririle munciiși am primit pentru asta acțiune disciplinară, dintre care ultima este concedierea, este lipsită de dreptul la un astfel de concediu (articolele 81, 127, 192 din Codul muncii al Federației Ruse).

Caracteristica 2. Angajatorul poate, dar nu este obligat să ofere angajatului concediu de concediere ulterioară

Legea nu obligă să trimită un angajat în concediu cu concediere ulterioară doar pentru că a depus o declarație despre aceasta1. Dacă angajatorul nu poate sau nu dorește să ofere angajatului o astfel de odihnă, acesta îi plătește o compensație monetară pentru vacanța neutilizată în ultima zi de muncă. Această regulă este deosebit de valoroasă dacă organizația este lichidată sau personalul său este redus și data efectivă a concedierii trebuie să coincidă cu cea planificată.

Cu toate acestea, dacă părțile au încheiat un acord privind încetarea contractului de muncă, prin care au prescris că angajatul are dreptul să plece cu concedierea ulterioară, angajatorul nu are dreptul să îl refuze în viitor (a se vedea eșantionul).

Sfat
Avertizați angajatul câte zile de concediu cu concediere ulterioară îi veți plăti. Dacă se dovedește că angajatul a luat deja o parte din vacanță că nu a lucrat, reține sumele plătite în plus din ultimul său salariu (dar nu mai mult de 20 la sută din mărimea acestuia (articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse) ).

Documente relatate

Caracteristica 3. Concediul cu concediere ulterioară trebuie furnizat în întregime pentru anul de lucru curent și nu pentru lunile efectiv lucrate în acesta

Cererea sau acordul de concediu poate indica câte zile de odihnă va lua angajatul dumneavoastră. Dacă durata specifică a vacanței nu este specificată, angajatului trebuie să i se furnizeze toate zilele de odihnă neutilizate din anul de lucru curent și trebuie plătite doar cele pe care a lucrat efectiv2.

Exemplu

Oleg A. a lucrat la Gloria LLC timp de șase luni, după care a solicitat concediu cu concediere ulterioară. Angajatorul a fost de acord să-i acorde astfel de odihnă înainte de rezilierea contractului său de muncă. Întrucât Oleg A. nu a specificat exact câte zile de vacanță dorește să primească, Gloria LLC este obligată să îi ofere 28 de zile calendaristice, dar să plătească doar 14 dintre acestea.

Un angajat calculează 2,33 zile de concediu anual pe lună (28 de zile calendaristice: 12 luni) (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 28 din reguli). În consecință, timp de șase luni, Oleg A. a lucrat 14 zile calendaristice plătite de odihnă (2,33 zile x 6) 3. Cele 14 zile rămase îi vor fi acordate, dar nu vor fi plătite.

Caracteristica 4. Documentele de personal în concediu cu concediere ulterioară sunt întocmite într-o ordine specială

După cum sa menționat mai sus, concediul cu concediere ulterioară este acordat salariatului pe baza cererii sale sau a unui acord între acesta și angajator (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse) (a se vedea eșantionul de cerere). Apoi, trebuie să emiteți un ordin (articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Legea nu prevede o formă de ordine unitară privind acordarea unui concediu de angajare cu concediere ulterioară. În practică, poate fi publicat în două moduri:

• sub forma a două ordine (privind acordarea concediului (conform formularului unificat nr. T-64 sau T-6a4) și la încetarea contractului de muncă (concediere) (conform formularului unificat nr. T-84 sau T-8a4));
• sub forma unui singur ordin de acordare a concediului salariatului, urmat de concediere sub orice formă (a se vedea eșantionul).

Sfat
Indiferent dacă angajatul va fi plătit pentru concediu urmat de concediere sau nu, puneți codul literei „OT” (numeric „09”) în fișa de timp și indicați plata de vacanță pe care o plătiți efectiv angajatului în calcul Notă.

Pe baza acestui document, ofițerul de personal și contabilul ar trebui să întocmească două note de calcul conform formularelor unificate nr. T-604 și T-614: despre concediu și despre concediere (a se vedea eșantionul). Apoi, trebuie să faceți o înregistrare în carnetul de lucru și să închideți cardul personal (conform formularului unificat nr. T-24).

Documente legate de muncă ( Istoria Angajărilor, certificat de câștig, etc.), precum și toate sumele datorate trebuie să fie eliberate și plătite angajatului în ajunul vacanței sale5. În documentele de personal, data concedierii unui angajat va fi ultima zi a vacanței sale, iar ultima zi lucrătoare este ziua precedentă vacanței5.

Caracteristica 5. Dacă un angajat în concediu de odihnă cu concediere ulterioară se îmbolnăvește, data încetării contractului său de muncă nu este amânată

Vacanța urmată de concediere are o caracteristică importantă - în cazul bolii unui angajat, aceasta nu este prelungită7. Pentru o perioadă de incapacitate temporară de muncă, trebuie doar să plătiți un angajat o prestație. El nu are dreptul la plata suplimentară pentru zilele de odihnă care nu au fost folosite din cauza bolii, întrucât s-au făcut toate calculele și documentele de muncă au fost depuse înainte de începerea concediului de odihnă cu concediere ulterioară6.

Exemplu

Georgy P., consilier juridic al Business-Yugra LLC, a plecat în vacanță cu concediere ulterioară pe 24 iulie 2012. Data încetării contractului său de muncă este 30 iulie 2012. Pe 27 iulie s-a îmbolnăvit și a închis certificatul de incapacitate de muncă pe 6 august. În aceeași zi a adus-o pe a sa fost angajator concediu medical pentru plata.

Experiență în asigurări a lui Georgy P. - 10 ani, suma câștigurilor sale pentru 2010 și 2011 - 600.200 ruble. Numărul de zile de boală este de 11. Să calculăm ce fel de ajutor de invaliditate temporară va primi8.

Indemnizația de invaliditate temporară a lui Georgy P:

RUB 600 200 : 730 x 11 zile x 100% = 9044,11 ruble.

Caracteristica 6. Un angajat nu se poate răzgândi să renunțe dacă a plecat deja în vacanță

Un angajat se poate răzgândi să renunțe doar înainte de începerea vacanței sale anuale (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse). Un angajat care a plecat în vacanță cu concediere ulterioară nu are dreptul de a-și retrage cererea sau de a modifica acordul de reziliere a contractului de muncă. Dacă contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, acest lucru necesită și consimțământul angajatorului (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse).

1 Articolele 127 și 140 din Codul muncii al Federației Ruse, definițiile Curții Constituționale a Federației Ruse din 5 februarie 2004 nr. 29-О și din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

3 Zilele de odihnă rezultate din calcul trebuie rotunjite în favoarea angajatului (clauza 35 a Regulamentului, scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005, nr. 4334-17).

4 Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Stat nr. 1.

5 În acest caz, plata concediului trebuie plătită angajatului cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea nouă a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

6 Articolele 84.1, 127, 136, 140 din Codul muncii al Federației Ruse, hotărâre a Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O.

8 Părțile 3, 4 și 5 ale art. 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”.

Tatiana BUKVICH, șef al departamentului juridic, LLC PJSC Shield and Mech (Surgut)