Suspendare de la serviciu. Suspendarea din muncă la inițiativa angajatorului. Motive pentru eliberarea unei persoane din funcțiile oficiale

În diverse companii și întreprinderi, astfel de situații apar periodic atunci când angajatorul trebuie să îndepărteze un anumit angajat din îndeplinirea sarcinilor sale. Pe de altă parte, conducerea nu acționează întotdeauna legal în astfel de circumstanțe. Prin urmare, această problemă trebuie să fie luată în considerare mai detaliat și să descopere cum ar trebui să se comporte ambele părți.

Suspendare de la serviciu

Acest proces poate fi descris ca o interdicție a îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către un anumit angajat din anumite circumstanțe. De remarcat, însă, că utilizarea unei astfel de măsuri ca sancțiune disciplinară nu este legală.

Un astfel de instrument de influență este rar înregistrat, deoarece este mai ușor să scrieți o amendă decât să lansați acest mecanism, în care un angajat al departamentului de personal ar trebui să fie direct implicat.

Care sunt tipurile de suspensie

De fapt, se pot distinge două direcții principale ale unor astfel de măsuri de influență: un ordin de suspendare din muncă pe o perioadă limitată de timp (până la eliminarea factorului care a provocat o astfel de reacție a conducerii) și pentru întreaga perioadă de angajare.

După cum puteți vedea, schema este dureros de simplă. Diverse motive pot influența perioada de încetare a activității unui angajat, iar de acestea depinde numărul specific de zile în care munca va fi indisponibilă.

Cu alte cuvinte, până la rezolvarea problemei sau motivului pentru care a avut loc suspendarea, salariatul nu va mai putea reveni la atribuțiile sale. Un exemplu este un caz penal sau infectarea unui angajat.

Motivele suspendării de la muncă

Dacă acordați atenție articolului 76 Codul Muncii RF, atunci se pot determina următoarele motive care constituie o bază suficientă pentru astfel de acțiuni:

• salariatul nu a putut urma instruirea și testarea ulterioară a cunoștințelor privind protecția muncii;
• lipsa rezultatelor necesare ale examenului medical;
• o stare de ebrietate înregistrată din cauza expunerii la droguri alcoolice, toxice sau narcotice;
• la cererea funcționarilor sau a organelor de stat abilitate;
• contraindicație medicală;
• în cazul în care drepturile unui salariat sau un permis special au fost suspendate (instanța de judecată, inspectoratul de muncă etc.);
• Sunt posibile și alte cazuri care nu sunt înregistrate în legislația actuală.

Caracteristici de design

Indiferent dacă suspendarea de la muncă este inițiată de către angajator sau există alte motive, procesul în sine este aproape întotdeauna influențat de regulile unei anumite organizații. Mai mult, există sfere în care această procedură simplificat perceptibil. Vorbim de industria alimentară, de transport, precum și de organizații legate de alimentația publică.

Este important de înțeles că orice împrejurare care are ca rezultat suspendarea definitivă sau temporară de la muncă trebuie consemnată pe hârtie. Documentul în sine are forma unui act sau a unui memoriu adresat conducătorului. Acesta trebuie semnat atât de redactor, cât și de martori.

După ce am studiat regulile generale referitoare la această problemă, puteți observa că suspendarea ar trebui să fie oficializată sub forma unui ordin sau ordin. În același timp, nu există o formă unificată dezvoltată pentru astfel de cazuri. Acest document este semnat de șeful organizației.

Aflați mai multe despre raportul medical

Rezultatul examinării de către medici calificați poate deveni baza pentru suspendarea activității unui anumit angajat. Dacă aprofundăm puțin acest subiect, atunci putem distinge următoarele motive, a căror consecință poate fi suspendarea de la muncă din motive medicale:

• dacă în urma examinării au fost înregistrate contraindicații pentru efectuarea unui anumit tip de muncă în conformitate cu conținutul contractului de muncă;
• când examenul medical obligatoriu nu a fost finalizat cu succes, precum și examenul psihiatric în acele cazuri prevăzute de normativ. acte juridiceși legile federale;
• în cazul obținerii unei adeverințe care să stabilească fapta de handicap (indicarea unui anumit grup) sau gradul de restrângere a capacității de a desfășura activități de muncă;
• suspendarea de la locul de muncă din motive medicale este posibilă cu participarea unui angajat la un program de reabilitare, din cauza dizabilității după un accident de muncă;
• concluzia emisă de medicul clinicii prenatale.

Ce trebuie indicat în comandă

Când se întocmește un astfel de document, este necesar să se înregistreze următoarele informații:

• Perioada în care suspendarea va fi în vigoare, dacă este posibil să o determine. Această poziție a angajatului poate fi legată de necesitatea efectuării unei anumite acțiuni, după care își va putea relua atribuțiile (examen medical, de exemplu).
• Circumstanțele care au determinat suspendarea.
• În cazul în care situația o impune, merită să indicați cine anume va îndeplini atribuțiile salariatului suspendat până în momentul în care problema acestuia este soluționată.

Dacă s-a întâmplat ca suspendarea unui angajat de la locul de muncă să fie efectuată cât mai curând posibil (în cazul intoxicației, de exemplu), se poate utiliza un sistem simplificat.

Esența sa se rezumă la următoarele: lucrător medical ia inițiativa cu privire la încetarea activității de către un anumit angajat și prezintă datele de inspecție ca bază pentru decizia sa. Suspendarea de la muncă din inițiativa angajatorului (adică implicarea directă a conducerii) poate, de asemenea, accelera semnificativ procesul.

Cu toate acestea, chiar și o schemă simplificată nu privează relevanța necesității de a scrie o comandă sau o comandă. Această caracteristică se datorează faptului că o măsură precum suspendarea este asociată inevitabil cu încetarea salarizării.

Procedura de suspendare din serviciu presupune indicarea perioadei de suspendare. Trebuie să fie afișat în ordine. În unele cazuri, nu este necesară definirea limitelor perioadei în cazul unei încetări temporare a activităților. De exemplu, în cazul necesității de a se supune unui control medical, datele vor fi de prisos. La urma urmei, dacă angajatul reușește să treacă această examinare înainte de ora specificată, atunci angajatorul va trebui să emită o nouă comandă cu date noi, care nu poate fi definită ca o schemă practică și convenabilă.

Când salariile nu sunt suspendate la suspendare

Este important să înțelegeți că există motive pentru reziliere activitatea muncii, care presupun păstrarea salariului sau acumularea parțială a acestuia.

De exemplu, suspendarea de la serviciu nu este o consecință a vinei angajatului, atunci acesta din urmă se poate aștepta ca va primi 2/3 din câștigul său. Un exemplu este transfer temporar angajat.

Aceste informații sunt relevante și pentru femeile însărcinate. Ea poate fi înlăturată din cauza necesității de a se transfera la o muncă mai îngăduitoare pe baza unor condiții adecvate indicatii medicale... Totodată, se va păstra salariul mediu la locul de muncă anterior. Ea are si posibilitatea de a fi eliberata din activitate cu pastrarea salariului mediu in cazul in care nu s-a gasit un nou loc de munca potrivit.

Ce acțiuni pot fi considerate ilegale

Există întotdeauna riscul ca un angajator fără scrupule să încerce să folosească suspendarea de la muncă fără o justificare adecvată.

Deci, dreptul muncii recunoaște unele dintre acțiunile asociate procesului menționat mai sus ca fiind neconforme cu legislația. În acest caz, totul este foarte simplu - suspendarea ilegală de la muncă este considerată ca atare dacă:

1. ca motiv de încetare a activității unui salariat se folosește o scuză care nu este prevăzută de Codul muncii;
2. chiar dacă motivul este legitim, decizia de înlăturare a acestuia nu poate fi considerată corectă dacă nu există dovezi suficiente care să susțină necesitatea unor astfel de măsuri.

Astfel, suspendarea ilegală de la muncă poate fi prevenită dacă aprofundezi puțin în Codul Muncii.

Documentație suplimentară

Motivele concedierii unui anumit angajat pot fi diferite, dar el ar trebui să fie mereu conștient de ele. Din acest motiv, ordinul de suspendare de la serviciu (o mostră poate fi descărcată cu ușurință de pe internet) este însoțită de o notificare, care este necesară pentru a familiariza angajatul cu decizia.

Un salariat, când află că i s-a aplicat suspendarea de la serviciu, are dreptul de a cere o explicație scrisă. Este posibil să aveți nevoie de el dacă trebuie să contestați.

În ceea ce privește consecințele juridice, încetarea activității unui anumit angajat poate avea mai multe rezultate: transfer la alt loc de muncă, admitere la procesul munciiși, de fapt, concedierea.

Fiecare dintre aceste verdicte trebuie să fie însoțit de un ordin și o documentație care să confirme obiectivitatea și legalitatea deciziei conducerii companiei.

Cum să nu fii de acord cu o decizie de management

Nu trebuie exclusă o astfel de situație când angajatul va reacționa negativ la inițiativa superiorilor săi cu privire la demitere. În acest caz, el are dreptul de a contesta decizia apelând la instanță.

Legea permite ca angajatorului să fie prezentate următoarele cerințe:

1. recunoașterea ordinului ilegal, care i s-a citit;
2. dacă rezultatul suspendării activității a fost concedierea, atunci angajatul poate insista asupra reintegrării;
3. încasarea sumelor pentru câștiguri simple, pierdute sau venituri medii care s-au pierdut din vina proprietarilor societății;
4. rambursarea costului serviciilor de protecție, precum și compensarea prejudiciului moral;
5. în caz de concediere – modificări ale înscrierii rămase în carnetul de muncă.

Dacă studiem experiența litigiului, atunci când salariatul vătămat a acționat în calitate de reclamant, putem ajunge la concluzia că în cazul unei greșeli comise de conducere, șansele de desfășurare cu succes a cauzei pot fi destul de mari.

Concluzie

În unele cazuri, angajatorii pot fie să greșească, fie să acționeze în mod deliberat în mod ilegal. Din acest motiv, ordinul de suspendare trebuie întotdeauna studiat cu atenție. Un exemplu de document nu este greu de găsit pe net. Acest lucru vă va oferi o idee despre cum ar trebui să fie stilată. Dacă ordinul este întocmit fără temeiuri legale sau nu a fost însoțit de documentația necesară (înștiințare), atunci angajatul are toate motivele să își protejeze drepturile.

Când devine necesară suspendarea de la muncă a unui angajat și în ce cazuri nu are angajatorul doar dreptul, ci și obligația de a face acest lucru? Care sunt consecințele înregistrării incorecte a unei astfel de suspendări?

Suspendarea de la serviciu se înțelege ca excluderea temporară a unui salariat din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. De fapt, aceasta înseamnă o suspendare temporară a prestației sale functia muncii... Faptul suspendării este întotdeauna asociat cu exprimarea voinței angajatorului, salariatul pe cont propriu de a se retrage de la locul de muncă nu are capacitatea și autoritatea.

În conformitate cu art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul a impus angajatorului obligația legală de a scoate (preveni) un angajat de la locul de muncă dacă există motive prevăzute în prezentul articol, precum și în conformitate cu prevederile altor legi de reglementare. acte ale legislației actuale a Federației Ruse. În primul rând, există două puncte importante de reținut:

1) lista motivelor de suspendare (neadmitere la muncă) este cuprinsă numai în legislație, angajatorul nu are alte motive de suspendare din muncă, iar dacă un salariat este înlăturat din motive nelegale, pentru acesta vor apărea consecințe juridice nefavorabile. - de fapt, aceasta ar însemna o încălcare a legii, drepturile munciiși libertățile angajaților;

2) angajatorul nu are dreptul de a alege dacă scoate sau nu salariatul de la locul de muncă dacă există motive precizate: aceasta este obligația sa legală și trebuie să o îndeplinească fără greșeală, conform legii, în caz contrar va fi și el. tras la răspundere.

Motivele generale de suspendare de la muncă sunt cuprinse în art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă:

A apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;

Nu a trecut ordinea stabilită formarea si testarea cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii;

Nu a promovat, în modul prescris, un examen medical obligatoriu, precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse;

Dacă sunt identificate contraindicații pentru efectuarea lucrării specificate în conformitate cu raportul medical;

În cazul suspendării dreptului special al angajatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alt drept special) timp de până la două luni, în conformitate cu legislația Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea salariatul să-și îndeplinească obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă și în cazul în care este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cu acordul scris), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați de legislația actuală a Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă.

Suspendarea unui angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (paragraful 2 din partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În situația în care un salariat este găsit la locul de muncă în stare de ebrietate (alcoolică, narcotică sau alte substanțe toxice), angajatorul este obligat să suspende salariatul de la prestarea muncii, fixând atât faptul că a fost găsit într-o asemenea stare, cât și faptul suspendării. Nu există un formular standard pentru stabilirea faptului de intoxicație, dar se recomandă întocmirea unui document în detaliu, care să reflecte circumstanțele și evenimentul asociat cu acest motiv. Un astfel de document poate servi ca un memoriu adresat șefului organizației, de exemplu, superiorului imediat al angajatului, sau unitate structurală, în care figurează, și/sau un act întocmit și semnat de mai mulți salariați. Este important să reflectăm în conținutul unui astfel de document de fixare:

Cine a întocmit și semnat acest document;

Când (data, ora) și unde (locația angajatorului, informații despre adresă, referință la la locul de muncă angajat) salariatul a fost găsit în stare de ebrietate;

Care au fost semnele reale ale stării de ebrietate a angajatului (de exemplu, poziția instabilă, mirosul din gură, decolorarea feței, vorbirea incoerentă, alte circumstanțe care fac posibilă caracterizarea unei astfel de stări ca intoxicație);

Dacă este disponibilă, o descriere detaliată a consecințelor ca angajatul să se afle la locul său de muncă și/sau să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în stare de ebrietate (încălcare disciplina munciiși/sau reglementări de muncă, reguli de siguranță etc., îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, căsătoria în producție, daune materiale, vătămare a sănătății terților etc.);

Acțiuni ulterioare privind acest angajat, de exemplu, anunțarea ordinului supraveghetorului nemijlocit (dacă are astfel de atribuții) privind suspendarea din muncă;

O solicitare de a oficializa suspendarea unui anumit angajat, de a efectua un examen medical, de a investiga un fapt stabilit și de a aplica măsuri disciplinare unui angajat.

În această situație, principalele sarcini ale angajatorului și ale persoanelor autorizate vor fi:

Confirmarea faptului de intoxicație;

Crearea unei comisii pentru stabilirea faptului de intoxicare;

Înregistrarea rezultatelor lucrărilor comisiei;

Trimiterea unui angajat la un control medical;

Executarea ordinului de suspendare a unui angajat de la serviciu și introducerea informațiilor pe un card personal (dacă este necesar);

Impunerea unei măsuri disciplinare asupra unui angajat.

În cazul în care un salariat este admis la muncă, dacă nu mai există motive pentru suspendarea acestuia, angajatorul este sfătuit să emită această acțiune cu un ordin de admitere corespunzător pentru a consemna în mod clar perioada de suspendare a salariatului.

Suspendarea unui angajat care nu a urmat instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în conformitate cu procedura stabilită (paragraful 3 al părții 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, în virtutea legii, este obligat să desfășoare instrucțiuni privind protecția muncii, stagiu la locul de muncă, instruirea angajaților în metode și tehnici sigure de efectuare a muncii, acordarea primului ajutor lucrătorilor accidentați la locul de muncă. Pe baza rezultatelor unor astfel de evenimente, angajatorul verifică cunoașterea cerințelor de protecție a muncii (Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia și Ministerul Educației din Rusia din 13.01.2003 N 1). /29). Angajații care nu au urmat instruire și/sau testare a cunoștințelor în domeniul protecției muncii ar trebui să fie înlăturați de către angajator fără a presta alte locuri de muncă. Toți angajații, inclusiv șeful organizației, sunt obligați să se supună instruirii și testării cunoștințelor (Articolul 225 din Codul Muncii al Federației Ruse). Responsabilitatea pentru organizarea instruirii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii este de asemenea atribuită șefului organizației.

Aceste activități sunt documentate în următoarele documente:

1) regulamentul privind procedura de organizare și desfășurare a instruirii privind protecția muncii a salariaților din întreprindere;

2) instruire privind protecția muncii pe profesie și tip de muncă;

3) un program de instruire privind protecția muncii;

4) prin comenzi:

La impunerea unui anumit angajat a obligațiilor de a conduce un briefing de introducere;

Cu privire la impunerea anumitor angajați a responsabilităților pentru desfășurarea de informare inițială la locul de muncă;

Cu privire la crearea unei comisii de testare a cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

5) programe:

Realizarea unui briefing introductiv privind protecția muncii;

Efectuarea informării inițiale a lucrătorilor privind protecția muncii;

6) jurnalele de înregistrare a briefing-ului introductiv și briefing-ului la locul de muncă;

7) o listă a profesiilor și funcțiilor angajaților scutiți de instruirea primară.

Faptul nereușirii briefing-ului se consemnează printr-un act, care se întocmește fie de către șeful organizației, fie de către o persoană împuternicită de acesta. În plus, acest lucru este confirmat suplimentar de absența semnăturii angajatului în jurnalele de înregistrare.

Ordinea de suspendare trebuie să conțină numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului care urmează a fi înlăturat, motivele suspendării cu referire la norma de drept relevantă, precum și perioada pentru care acesta a fost înlăturat. În locul datei de încheiere a suspendării, se indică un eveniment - momentul briefing-ului, deși se recomandă, dacă este posibil, să se indice data admiterii salariatului, ceea ce va evita o dispută cu privire la ziua plecării la serviciu și notificarea corectă a angajatului despre aceasta.

Trebuie menționat că salariatul pe această bază poate fi, de asemenea, concediat în conformitate cu ordinul inspectorului de supraveghere de stat; în acest caz, comanda va indica detaliile comenzii emise ca bază. Faptul emiterii unui astfel de ordin poate servi drept motiv pentru tragerea la răspundere a angajatorului pentru încălcarea legislației muncii.

Nerespectarea de către un salariat a instrucțiunilor ca urmare a acțiunilor sale vinovate, pe lângă suspendare, va atrage consecințe atât de nefavorabile pentru el, cum ar fi neplata timpului de lucru pentru perioada de suspendare și neincluderea sa în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu anual plătit (părțile 2, 3 ale articolului 76, partea 2 articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat poate fi adus la răspundere disciplinară (clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei Federaţie"). Vinovația în astfel de cazuri poate fi determinată și consemnată sub formă de sustragere de la instruire, lipsă de pregătire pentru examen, neprezentare la examen etc.).

Suspendarea unui angajat care nu a trecut un examen medical obligatoriu în modul prescris, precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse (paragraful 4 al părții 1 a articolului 76 din Codul muncii). Federația Rusă)

Pentru anumite categorii de salariați, angajatorul trebuie să organizeze pe cheltuiala proprie trecerea examenelor medicale obligatorii, iar angajații au obligația de a le promova cu succes (alin. 12, partea 2 al articolului 212, alin. 6 al articolului 214 din Codul Muncii). Federația Rusă). Examinările medicale obligatorii pot fi preliminare (la admiterea la muncă) și periodice (pe perioada angajării), extraordinare, speciale, examinări psihiatrice obligatorii ale salariaților (în virtutea cerințelor legii sau la cererea salariaților în conformitate cu recomandările medicale). În timpul parcurgerii acestor proceduri, angajații își păstrează locul de muncă (poziția) și câștigul mediu. În cazul în care angajatul nu promovează un astfel de examen obligatoriu (examinare), atunci el este supus suspendării de la locul de muncă de către angajator.

Pentru a confirma faptul că angajatul nu a trecut printr-o astfel de procedură, angajatorul poate întocmi sau primi în mod independent un document care confirmă acest lucru și apoi emite un ordin de suspendare. Angajatorul poate confirma faptul că nu a trecut inspecția (sondajul) prin următoarele documente și metode:

Solicitați și primiți de la angajat notă explicativă sau refuzul lui scris de a trece;

Solicitați și primiți de la salariat un certificat de incapacitate de muncă eliberat în perioada examenului;

Solicitare de la institutia medicala in care angajatorul a organizat parcurgerea procedurilor, dovada documentara a neprezentarii salariatului la examinare;

Întocmește și emite în mod independent un act privind refuzul angajatului de a se supune procedurii.

Este important de reținut că, în cazul nerespectării unei examinări sau examinări medicale obligatorii din vina angajatului, angajatorul are dreptul de a-i aplica măsuri disciplinare, prevăzute de actualul Cod al Muncii al Federației Ruse ( Articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele „c” clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 N 2).

La înregistrarea unei suspendări pe baza specificată (precum și pe oricare alta), în foaia de pontaj (formular nr. T-12 sau nr. T-13), este necesar să se înregistreze perioada efectiv lucrată de salariat până la data se emite ordin de suspendare a acestuia. Momentul suspendării se notează în buletinul de evaluare prin aplicarea literei „NB” sau a codului digital „35” (suspendarea din muncă (neadmiterea la muncă) din motivele prevăzute de lege). Nu este necesară introducerea datelor privind suspendarea în cardul personal, însă, angajatorul va avea nevoie de aceste informații la calcularea vechimii în muncă a salariatului suspendat, ceea ce îi conferă acestuia dreptul la concediu anual plătit, de aceea este indicat să se înregistreze acest.

Documentul care confirma trecerea examinarii (examinarii) de catre angajat este un certificat medical eliberat de un autorizat. organizatie medicala... Un angajat este supus admiterii la muncă atunci când o astfel de aviz este furnizată angajatorului.

Suspendarea unui angajat atunci când contraindicațiile pentru efectuarea muncii specificate sunt identificate în conformitate cu raportul medical (paragraful 5 al părții 1 din articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În unele cazuri, angajatorul este obligat să scoată salariatul din munca prestată pentru starea de sănătate a acestuia.

Aceasta se datorează și situației în care salariatul, din cauza stării de sănătate, nu poate îndeplini funcțiile de muncă care îi sunt atribuite. contract de munca... Această obligație decurge din principiul protejării dreptului constituțional al unui angajat de a-și proteja sănătatea (partea 2 a articolului 7 din Constituția Federației Ruse), realizând dreptul la protecția sănătății și la muncă de succes (partea 2 a articolului 18 din Legea federală din 21.11.2011 N 323-FZ „Cu privire la elementele de bază ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”), care interzice angajatorului să folosească munca unei persoane care, din motive medicale, nu poate continua să-și desfășoare munca. În temeiul legii, angajatorul este obligat să împiedice angajații să își îndeplinească sarcinile de muncă în cazul contraindicațiilor medicale pentru munca pe care o au (paragraful 13, partea 2 din articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru indeplinirea acestei obligatii, angajatorul are nevoie de un fapt legal - primirea unor informatii documentare ca acest salariat, din motive de sanatate, nu-si mai poate indeplini functia de serviciu anterioara, i.e. angajatul are contraindicații pentru o astfel de muncă. Aceste informații pot fi conținute în diferite documente, în special:

Un certificat medical, care este eliberat de o instituție medicală în urma unei examinări medicale (examinare) - ambele trecute de angajat în mod voluntar și în virtutea cerințelor de trecere obligatorie;

Program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 04.08.2008 N 379n „Cu privire la aprobarea formularelor program individual reabilitarea unei persoane cu handicap, un program individual de reabilitare pentru un copil cu dizabilități emis de instituțiile de expertiză medicală și socială a statului federal, procedura de dezvoltare și implementare a acestora ");

Programul de reabilitare a victimei ca urmare a unui accident de muncă și a unei boli profesionale (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 18 iulie 2001 N 56 „Cu privire la aprobarea criteriilor temporare pentru determinarea gradului de pierdere de invaliditate profesională ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, forma programului de reabilitare a victimei ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”.

Principala caracteristică a consecințelor suspendării unui angajat pe această bază este că perioada de suspendare pentru acesta este limitată - până când angajatorul oficializează transferul acestui angajat și, în consecință, aplicarea regulilor de transfer.

Daca perioada in care salariatul nu-si poate presta munca este mai mare de patru luni, angajatorul nu are locurile de munca vacante corespunzatoare, iar salariatul nu isi da acordul la transfer, atunci nu se emite ordinul de suspendare. În acest caz, angajatorul emite un ordin de concediere (partea 3 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Până la expirarea perioadei de patru luni, un astfel de angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă. In cazul in care angajatorul refuza sau nu are un loc de munca corespunzator, acesta este in continuare supus suspendarii si i se retine locul de munca (functia) pe toata perioada specificata in raportul medical. Pe perioada suspendării din muncă salariu angajatul nu este taxat.

Suspendarea în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al angajatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alt drept special) în conformitate cu legislația Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea salariatului de a-și îndeplini obligațiile asumate prin contractul de muncă și în cazul în care este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului, cu acordul scris, pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (alin. 6 din partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Acest motiv este înlăturat în mod deliberat de către legiuitor, întrucât în ​​acest caz salariatul are un drept special eliberat de autoritatea competentă, iar existența unui astfel de drept special pentru salariat îi permite acestuia să-și îndeplinească funcția de muncă, care îi este încredințată. de către angajator (de exemplu, un agent de pază cu drept de a purta arme, pilot de avion, membru al echipajului etc.).

Un exemplu izbitor al unui astfel de caz este înlăturarea unui angajat care îndeplinește funcțiile de șofer de vehicul, care, în virtutea cerințelor legii, este obligat să se supună periodic unei examinări (articolul 23 din Legea federală din 10.12.1995). N 196-FZ „Despre siguranță trafic rutierÎn cazul în care sunt identificate contraindicații pentru conducerea în continuare a unui vehicul, acest lucru va fi indicat în încheiere, care va obliga angajatorul să îndepărteze un astfel de angajat din această muncă (articolul 23.1 din Legea în cauză).

În acest caz, particularitatea suspendării este asociată și cu imposibilitatea transferului salariatului la un alt loc de muncă (fie un post vacant inferioară, fie un loc de muncă mai puțin plătit), pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În această situație, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de salariat toate locurile de muncă vacante care îndeplinesc cerințele specificate, pe care le are, atât în ​​acest domeniu, cât și în altul, dacă acest lucru este prevăzut de contracte și convenții colective, de muncă (paragraful 6 al părții). 1 din Art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat dacă perioada de suspendare a dreptului special depășește două luni sau angajatul este lipsit de acest drept (clauza 9, partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie subliniat în special faptul că angajatorul nu are dreptul de a suspenda din motivele indicate un salariat care are Descrierea postului sau secțiunea din contractul de muncă dedicată atribuțiilor de serviciu, nu există nicio condiție ca acesta să nu își poată îndeplini atribuțiile directe fără acest drept special. În acest caz, suspendarea va fi ilegală.

Suspendare la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați de legislația actuală a Federației Ruse (paragraful 7, partea 1, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Legiuitorul a stabilit ca organele si functionarii care sunt imputerniciti de legislatia in vigoare, in baza deciziei relevante, au dreptul de a cere de la angajator concedierea salariatului indicat de acestia, iar angajatorul, daca aceasta cerinta este legal si justificat, este obligat sa o indeplineasca.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă a organismelor și funcționarilor care au dreptul de a exercita această autoritate, prin urmare o astfel de listă este determinată de o analiză a legislației actuale a Federației Ruse referitoare la această problemă.

1. Suspendarea puterilor tălpii organ executiv presupune scoaterea din muncă a organului executiv unic (director, director general). Clauza 4 din art. 69 din Legea federală din 26.12.1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni„se prevede că în cazul în care formarea organelor executive se realizează de către adunarea generală a acționarilor, atunci statutul societății poate stabili dreptul consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății de a lua o decizie de suspendare a atributiile organizatiei de conducere sau ale managerului.Simultan cu aceste decizii, consiliul de administratie (consiliul de supraveghere) al societatii este obligat sa ia o decizie cu privire la formarea unui organ executiv unic temporar al societatii (director, director general) si a unui organ extraordinar intalnire generala acţionarilor să rezolve problema încetării anticipate a atribuţiilor organului executiv unic al companiei (director, director general) sau organizaţiei de conducere (manager) şi formarea unui nou organ executiv unic al companiei (director, director general) sau transferul de atribuții al organului executiv unic al companiei (director, director general) organizație de conducere sau manager. Un motiv suplimentar nu numai pentru suspendarea din muncă, ci și pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației este decizia instanței de arbitraj, potrivit căreia instanța îl retrage din funcție pe șeful organizației debitoare la cererea managerul interimar în cazul încălcării cerințelor legii federale (paragraful 1 al articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 1 a articolului 69 din Legea federală din 26 octombrie 2002 N 127-FZ „Cu privire la insolvență (faliment)").

2. În procesul de implementare controlul statuluiși supravegherea respectării legislației muncii Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă are autoritatea de a: emite instrucțiuni privind scoaterea de la locul de muncă a persoanelor care nu au urmat instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii în modul prescris, instrucțiuni privind protecția muncii, stagiu la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii (articolul 357). din Codul Muncii al Federației Ruse); emite ordine privind revocarea din funcție a funcționarilor autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse care exercită competențele delegate ale Federației Ruse în domeniul promovării ocupării forței de muncă a populației și agentii guvernamentale serviciile de ocupare a forței de muncă ale populației entităților constitutive ale Federației Ruse (clauza 5.1.3 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 N 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă „(modificat la 15.06.2010)).

3. Tribunalele Federației Ruse, competent să examineze cauze penale, îndrumat de nn. 10 p. 2 art. 29 și art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, dacă este justificat necesar, aceștia pot îndeplini cerința de a îndepărta temporar din funcție un suspect sau învinuit într-un dosar penal. Chestiunea revocarii se soluţionează de către instanţa de judecată la cererea anchetatorului şi cu acordul conducătorului organului de cercetare, sau la cererea anchetatorului şi cu acordul procurorului de la locul cercetării prealabile. Hotărârea privind suspendarea temporară din funcție a suspectului sau învinuitului sau asupra refuzului de a o face se ia de instanță în termen de 48 de ore de la momentul primirii unei astfel de cereri. Dacă este satisfăcută, decizia de suspendare temporară se transmite la locul de muncă al suspectului sau învinuitului. Un suspect sau acuzat demis temporar din funcție are dreptul de a primi o indemnizație lunară de stat, care îi este plătită în conformitate cu paragraful 8 al părții 2 din art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse în valoare de cinci dimensiuni minime salariile. Anularea suspendării provizorii din funcție a unui suspect sau învinuit se efectuează pe baza unei decizii a unui anchetator, a unui anchetator, atunci când, în opinia acestor persoane, nu este necesară aplicarea acestei măsuri.

Cu toate acestea, trebuie remarcat că o astfel de procedură de suspendare nu se aplică în cazul în care un înalt funcționar al unei entități constitutive a Federației Ruse (șeful celui mai înalt organ executiv al puterii de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse) este implicat în calitate de acuzat și acuzat de o infracțiune gravă sau deosebit de gravă. În conformitate cu partea 5 a art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, în acest caz, procurorul general al Federației Ruse transmite președintelui Federației Ruse o propunere de revocare temporară a persoanei menționate din funcție. Președintele Federației Ruse, în termen de 48 de ore de la primirea depunerii, ia o decizie cu privire la înlăturarea temporară a persoanei specificate din funcție sau cu privire la refuzul de a face acest lucru.

4. Cerința de suspendare a unui salariat de la serviciu are dreptul de a prezenta un număr inspectii si supravegheri specializate(Supravegherea sanitară și epidemiologică, Gosgortekhnadzor). Persoanele care sunt purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase pot deveni surse de răspândire a bolilor infecțioase datorită particularităților producției în care sunt angajați sau muncii pe care o desfășoară. Cu acordul lor, sunt transferați temporar la un alt loc de muncă care nu este asociat cu riscul de răspândire a bolilor infecțioase. În cazul în care un astfel de transfer nu este posibil, pe baza deciziilor medicilor șefi sanitari de stat și a adjuncților acestora, aceștia sunt suspendați temporar de la muncă cu plata indemnizațiilor pt. asigurări sociale(Clauza 2, articolul 33 din Legea federală din 30 martie 1999 N 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației”).

Pentru încălcarea tehnologiei de sudare sau calitatea nesatisfăcătoare repetată a îmbinărilor sudate de producție, sudorii și specialiștii în sudură pot fi demiși prin decizia Gosgortekhnadzor. Admiterea la muncă a acestor lucrători este posibilă numai după promovarea certificării extraordinare și conform rezultatelor acesteia. Aceste cerințe sunt consacrate în Regulile pentru certificarea sudorilor și specialiștilor în sudură, aprobate prin Rezoluția Gosgortekhnadzor al Rusiei din 30 octombrie 1998 N 63.

5. Stat medici sanitariși adjuncții lor au, de asemenea, autoritatea de a demite în conformitate cu prevederile Legii federale din 30 martie 1999 N 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației” (modificată la 30 decembrie 2008). Atunci când există amenințarea apariției și răspândirii unor boli infecțioase care prezintă un pericol pentru alții, medicii șefi sanitari de stat și adjuncții acestora emit decizii motivate privind suspendarea temporară din muncă a persoanelor purtătoare de boli infecțioase și pot deveni surse de răspândirea bolilor infecțioase datorită particularităților muncii pe care o desfășoară sau producție (alin. 3, clauza 6, clauza 1, articolul 51 din Legea de mai sus).

6. În cazul introducerii pe teritoriul Federației Ruse stare de urgență pot fi avute în vedere măsuri și restricții temporare, inclusiv suspendarea lucrătorilor de la locul de muncă. În prezența împrejurărilor menționate la paragraful „b” al art. 3 din Legea constituțională federală din 30.05.2001 N 3-FKZ „Cu privire la starea de urgență” (modificată la 07.03.2005) (urgențe naturale și provocate de om, urgențe de mediu, inclusiv epidemii și epizootii cauzate de accidente, periculoase naturale) fenomene, catastrofe, dezastre naturale și de altă natură care au determinat (pot atrage) victime umane, daune aduse sănătății umane și mediului, pierderi materiale semnificative și perturbări ale condițiilor de viață ale populației și care necesită salvare pe scară largă și alte lucrări urgente), prin decretul Președintelui Federației Ruse privind introducerea stării de urgență poate fi prevăzut pentru:

Suspendarea din muncă pe perioada stării de urgență a șefilor organizațiilor de stat în legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor de către conducătorii indicați și numirea altor persoane ca directori interimar temporar;

Suspendarea din muncă pe perioada stării de urgență a conducătorilor organizațiilor neguvernamentale în legătură cu neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către aceștia a măsurilor prevăzute la alin. "g" al art. 11 din această Lege constituțională federală și paragraful „c” al acestui articol și numirea altor persoane care acționează temporar ca lideri menționați.

Executarea documentelor la suspendarea unui salariat la solicitarea unui organ sau a funcționarului

Atunci când angajatorul primește acest document cu privire la suspendarea de la serviciu a unui anumit angajat, ar trebui să îl citiți cu atenție. Verificați dacă cererea a fost depusă de către autoritatea sau funcționarul competent, dacă este corect întocmită, ce fel de decizie conține.

Dacă documentul primit nu conține o cerință de suspendare, ci o solicitare, recomandare sau propunere de scoatere a angajatului de la locul de muncă, atunci angajatorul ia această decizie de a elimina angajatul în mod independent, nu conține semne de îndeplinire obligatorie a cerinței de suspendare. .

De regulă, timpul suspendării este indicat în decretul sau ordinul organului abilitat. Opțiunile pentru determinarea perioadei de suspendare sunt diferite: o anumită dată sau condiție privind comiterea anumitor acțiuni (cel mai adesea - eliminarea încălcării).

Dacă, totuși, se primește o cerere de concediere în legătură cu un angajat, atunci nu trebuie să i se permită să lucreze (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Suspendarea de la muncă (neadmiterea la muncă) se formalizează prin ordinul corespunzător al conducătorului organizației. Forma unificată a unui astfel de document nu a fost aprobată, prin urmare organizația are dreptul să o dezvolte în mod independent, în conformitate cu anumite cerințe.

Ordinul corespunzător privind suspendarea trebuie să indice numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului, motivele pentru care acesta este suspendat de la serviciu, precum și perioada acestei suspendări - până la expirarea perioadei stabilite în cererea organului sau a funcționarului de concediere a salariatului. Atunci când se specifică temeiul adecvat, ordinul ar trebui să reflecte detaliile deciziei sau rezoluției funcționarului sau organismului relevant care a dispus concedierea angajatului. De asemenea, se recomandă indicarea în ordin a datei începerii lucrărilor după suspendare, dacă aceasta va fi cunoscută în momentul emiterii comenzii. Acest lucru vă va permite să evitați alte dispute cu privire la absența angajatului de la serviciu la sfârșitul perioadei de suspendare.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de concediere împotriva semnării. Dacă angajatul refuză să semneze cunoștința, atunci se întocmește un act corespunzător.

Pe lângă ordin, organizația trebuie să reflecte suspendarea corespunzătoare în foaia de pontaj.(formular unificat N T-12 sau N T-13), stabilirea perioadei efectiv lucrate de salariat până la emiterea ordinului de concediere a acestuia. Perioada suspendării se consemnează în buletinul de evaluare prin aplicarea literei „NB” sau codului digital „35” (suspendarea din muncă (neadmiterea la muncă) din motivele prevăzute de lege).

O înscriere în carnetul de muncă despre suspendarea salariatului de la muncă neintrat.

V card personal când un angajat este suspendat, nu este necesar să se facă o intrare. Totuși, dacă este necesar, pentru a asigura contabilitatea internă aceasta informatie se recomanda reflectarea in sect. X „Informații suplimentare”. Fixarea acestor informații poate fi utilă în viitor la calcularea vechimii în muncă pentru acordarea concediului. Se pot introduce și informații despre admiterea salariatului după încheierea perioadei de suspendare a acestuia din muncă.

Pe toată perioada suspendării de la muncă, salariul salariatului nu este perceput (în virtutea părții 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor stabilite direct de lege. Deci, de exemplu, în cazul suspendării de la muncă în ordinea părții 6 din art. 114 și clauza 8, partea a 2-a din art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse pentru această perioadă, angajatului i se atribuie o indemnizație lunară de stat în valoare de cinci salarii minime. Timpul de suspendare nu este inclus în perioada de serviciu necesară pentru acordarea concediului (partea 2 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există anumite subtilități în design ordin de admitere la muncă la sfârşitul perioadei de suspendare. Aici trebuie avut în vedere faptul că baza formală de admitere este anularea acestei cerințe. În acest caz, angajatorul este sfătuit să verifice cu funcționarul care a trimis cererea cum va fi anulată.

Admiterea se eliberează cel mai bine prin ordin, întrucât în ​​acest caz organizația va avea un document care stabilește sfârșitul perioadei de suspendare și admiterea la muncă a salariatului.

Ca și în cazul ordinului de suspendare, nu există o formă unificată, așa că organizația întocmește singur ordinul. Acesta reflectă numele de familie, numele, patronimul și funcția angajatului, data de la care trebuie să înceapă munca și motivele admiterii. De asemenea, în această ordine, se recomandă instruirea departamentului de contabilitate să reia calculul salariului salariatului specificat. Procedura de familiarizare cu acest ordin este standard, ca și în cazul suspendării.

În concluzie, trebuie menționat că suspendarea din muncă la cererea organelor sau a funcționarilor nu este un caz atât de obișnuit în relaţiile de muncă... Cu toate acestea, tocmai în această nepopularitate se află pericolul: managerii, angajații organizațiilor trebuie să înțeleagă complexitatea acestor proceduri, sfera de autoritate a anumitor funcționari și autorități care au dreptul de a înainta cereri pentru concedierea unui angajat. de la locul de muncă, să analizeze legalitatea și valabilitatea unor astfel de cerințe și să distingă cerințele de recomandări și/sau solicitări, de a acționa în cadrul legii, aplicând procedurile necesareși completarea documentelor relevante.

Motivele suspendării de la muncă în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (paragraful 8, partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt determinate și reglementate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse și de legislația muncii, ci și de o gamă largă de legislație actuală care reglementează specificul relațiilor de muncă în anumite domenii, în industriile speciale legate de serviciul public, în timpul stării de urgență. , în cursul cercetării cauzelor penale etc. Pentru stabilirea legală a motivelor suspendării în astfel de cazuri, este imperativ să se acorde atenție normelor care reglementează temeiurile și procedura de suspendare a unor astfel de categorii de lucrători în legi și statute speciale și să se respecte toate cerințele necesare. pentru aceasta.

Ordin de suspendare din muncă în legătură cu sustragerea de către salariat de la controlul medical periodic obligatoriu

(model de umplere)

A. Benmerabet

„Kadrovik.ru”, 2015, N 6

• Contract de munca
  • Contractul de muncă ca una dintre formele de libera dispoziție de către cetățeni a capacității lor de muncă
  • Conceptul și semnificația unui contract de muncă în implementarea de către cetățeni a abilităților lor de muncă
  • Diferența dintre un contract de muncă și contractele de muncă aferente de drept civil
    • Diferența dintre un contract de muncă și contractele de muncă de drept civil aferente - pagina 2
    • Diferența dintre un contract de muncă și contractele de muncă de drept civil aferente - pagina 3
    • Diferența dintre un contract de muncă și contractele de muncă aferente de drept civil - pagina 4
  • Părți la un contract de muncă
    • Părțile la un contract de muncă - pagina 2
  • Conținutul unui contract de muncă
    • Conținutul unui contract de muncă - pagina 2
  • Procedura de incheiere a contractului de munca
    • Procedura de incheiere a contractului de munca - pagina 2
  • Inadmisibilitatea discriminării la încheierea unui contract de muncă
  • Interzicerea muncii forțate
  • Tipuri de contracte de munca
  • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată
    • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată - pag. 2
    • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată - pag. 3
    • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată - pag. 4
  • Caracteristicile contractelor de munca incheiate cu anumite categorii de salariati
    • Caracteristicile contractelor de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători - pag. 2
  • Probațiune
    • Perioada de probă - pagina 2
    • Perioada de probă - pagina 3
  • Conceptul de transfer la un alt loc de muncă
  • Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă
    • Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă - pagina 2
  • Mutarea muncitorilor
    • Mutarea muncitorilor - pagina 2
  • Schimbarea conditii esentiale contract de muncă
    • Modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă - pagina 2
  • Relații de muncă la schimbarea proprietății și reorganizare
  • Suspendare de la serviciu
  • caracteristici generale motive de încetare a contractului de muncă
    • Caracteristici generale ale motivelor de încetare a unui contract de muncă - pagina 2
    • Caracteristici generale ale motivelor de încetare a unui contract de muncă - pagina 3
  • Incetarea unui contract de munca la initiativa unui angajat
    • Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat - pagina 2
    • Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat - pagina 3
  • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 2
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 3
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 4
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 5
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 6
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 7
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 8
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 9
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 10
  • Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de voința părților sale
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de voința părților sale - pagina 2
    • Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de voința părților sale - pagina 3
  • Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă stabilite de legile federale
  • Implicatii legale concediere ilegală
    • Consecințele juridice ale concedierii ilegale - pagina 2
  • Istoria Angajărilor si scopul acesteia
  • Datele personale ale angajatului
  • Motivele și procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale unui angajat
  • Răspunderea pentru încălcarea legii la prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat
• Timp de muncă
  • Conceptul de timp de lucru
  • Tipuri de ore de lucru
    • Tipuri de ore de lucru - pagina 2
  • Programul de lucru si procedura de stabilire a acestuia
  • Urmărirea timpului și tipurile sale
    • Urmărirea timpului și tipurile sale - pagina 2
  • Contabilitatea timpului de lucru
  • Lucrați în afara programului normal de lucru
    • Lucrul în afara programului normal de lucru - pagina 2
  • Program de lucru neregulat
  • Program de lucru flexibil
  • Munca în schimburi
  • Împărțirea zilei de lucru în părți
  • Caracteristici ale reglementării programului de lucru în anumite sectoare ale economiei
    • Caracteristici ale reglementării timpului de lucru în anumite sectoare ale economiei - pagina 2
• Timpul relaxează-te
  • Conceptul de timp de odihnă
  • Tipuri de timp de odihnă
  • Pauze în timpul zilei de lucru (ture)
  • Odihnă zilnică (între schimburi).
  • Repaus săptămânal neîntrerupt, weekend
  • Nefuncțional sărbători
  • Conceptul de timp de odihnă
  • Concept de vacanță, tipuri de vacanțe
  • Concediile anuale de bază plătite și procedura de acordare a acestora
    • Concediile anuale de bază plătite și procedura de acordare a acestora - pagina 2
  • Vacanțe anuale suplimentare plătite și procedura de acordare a acestora
    • Vacanțe anuale suplimentare plătite și procedura de acordare a acestora - pagina 2
  • Prelungirea și amânarea concediului anual plătit
  • Separarea vacanței în părți, rechemarea unui angajat din concediu
  • Înlocuirea concediului anual plătit compensare bănească
  • Exercitarea dreptului la concediu la concediere
  • Concediu fără plată
• Salariu
  • Garantii de baza de stat in domeniul salarizarii muncii
    • Garantii de baza de stat in domeniul salariilor - pag. 2
  • Conceptul de salariu, procedura de stabilire a acestuia
  • Sisteme de plată
    • Sisteme de plată - pagina 2
  • Forme de remunerare a salariaților, procedura de stabilire a acestora
  • Calculul salariilor medii
    • Calcularea salariului mediu - pagina 2
  • Elemente ale sistemului tarifar de remunerare
    • Elemente ale sistemului de salarizare - pagina 2
  • Standardele muncii si tarifele la bucata, procedura de stabilire a acestora
  • Plata in cazul abaterii de la conditiile de munca stabilite
    • Plata in cazul abaterii de la conditiile de munca stabilite - pagina 2
    • Plata in cazul abaterii de la conditiile de munca stabilite - pag. 3
  • Forme de stimulente materiale pentru angajati
  • Procedura si conditiile de plata a salariilor
  • Răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate
    • Răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate - pagina 2
• Garantii si compensatii
  • Conceptul de garanții în lumea muncii
  • Garanții la trimiterea angajaților la calatorii de afaceriși să lucreze în alt domeniu
  • Garantii pentru angajati in indeplinirea atributiilor de stat sau publice
  • Garanții pentru angajați care combină munca cu formarea
    • Garanții pentru angajați care combină munca cu formarea - pagina 2
    • Garanții pentru angajați care combină munca cu formarea - pagina 3
  • Garantii pentru angajati la concediere
  • Garantii angajatilor in caz de invaliditate temporara, transfer, control medical si donare de sange si componente ale acestuia
  • Garantii pentru angajatii alesi
  • Conceptul de compensare în lumea muncii
  • Compensații în legătură cu utilizarea proprietății de către angajați în procesul de angajare
  • Compensații pentru călătorii de afaceri, trimiterea lucrătorilor pentru a-și îmbunătăți calificările și pentru a lucra în altă localitate
    • Compensații pentru călătorii de afaceri, trimiterea lucrătorilor pentru a-și îmbunătăți calificările și pentru a lucra în altă localitate - pagina 2
  • Compensarea persoanelor care combină munca cu formarea
  • Compensații aferente tratamentului de către angajați
• Disciplina muncii
  • Conceptul de disciplina muncii
  • Reglementările de muncă ale organizației, procedura de aprobare a regulilor regulamentului intern de muncă
    • Reglementările de muncă ale organizației, procedura de aprobare a regulamentelor interne de muncă - pagina 2
  • Stimulente pentru muncă
    • Stimulentele de muncă - pagina 2
  • Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia
  • Concept abatere disciplinară
  • Tipuri de acțiuni disciplinare
    • Tipuri de acțiuni disciplinare - pagina 2
  • Procedura si termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare
    • Procedura și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare - pag. 2
    • Procedura și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare - pag. 3
    • Procedura și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare - pag. 4
    • Procedura și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare - pag. 5
  • Înlăturarea sancțiunii disciplinare
    • Anularea acțiunii disciplinare - pagina 2

Suspendare de la serviciu

Suspendarea de la locul de muncă este un refuz temporar de a presta unui salariat munca stipulată printr-un contract de muncă de către un reprezentant autorizat al angajatorului din motive stabilite de lege. Suspendarea din muncă se efectuează prin ordin (ordin) al angajatorului, care trebuie adus la cunoştinţa salariatului suspendat de la muncă (nepermis să lucreze).

Partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră cazurile în care reprezentanții autorizați ai angajatorului sunt obligați să suspende sau să împiedice un angajat să lucreze.

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

1. a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice
2. care nu a promovat în conformitate cu procedura stabilită, un examen medical preliminar sau periodic obligatoriu
3. care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris
4. dacă sunt identificate contraindicații conform raportului medical pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută prin contractul de muncă
5. la cererea organismelor și funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare
6. în alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare

În special, în conformitate cu art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende de la muncă funcționarul implicat în calitate de acuzat, pe baza unei hotărâri judecătorești.

La paragraful 8 al art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse prevede plata unei alocații de stat lunare în valoare de cinci ori salariul minim unui funcționar suspendat printr-o hotărâre judecătorească. Această indemnizație urmează să fie plătită de autoritățile de anchetă din bugetul relevant.

În ciuda faptului că în partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre alte posibile cazuri de suspendare a unui angajat de la locul de muncă, trebuie recunoscut că în legislație lista cazurilor de suspendare sau neadmitere a unui angajat la muncă este definită într-un mod exhaustiv. cale.

Posibilele cazuri de suspendare a unui angajat de la locul de muncă pot fi definite în legile federale și în alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În consecință, lista cazurilor posibile de suspendare a unui angajat de la locul de muncă sau inadmisibilitatea acestuia la muncă este definită exhaustiv în legislația federală.

Angajatorul nu poate, din motive legale, să suspende în mod arbitrar un salariat de la muncă sau să-l împiedice să lucreze. Decizia angajatorului de a suspenda un angajat de la locul de muncă poate fi recunoscută ca legală și justificată dacă sunt dovedite circumstanțele enumerate în legislația federală care permit retragerea angajatului de la locul de muncă sau împiedicarea angajatului să lucreze.

Suspendarea unui angajat de la muncă sau neadmiterea la muncă în cazurile prevăzute de legislația federală este responsabilitatea angajatorului. Nerespectarea acestei obligații poate fi nu numai o încălcare a legislației muncii, ci și să priveze angajatorul de una dintre dovezile abaterii disciplinare a salariatului.

De exemplu, angajatorul este obligat să emită un ordin (ordin) privind suspendarea din muncă sau neadmiterea la muncă a unui salariat aflat în stare de ebrietate. Absența unui astfel de ordin (instrucțiune) poate deveni una dintre dovezile că salariatul nu a săvârșit abaterea disciplinară care i-a fost imputată.

Și invers, prezența acestui ordin (instrucțiune) este una dintre dovezile săvârșirii unei abateri disciplinare de către salariat. Cele de mai sus se aplică și cazurilor de refuz al salariatului de a urma cursuri de formare în domeniul protecției muncii, precum și refuzului de a se supune examinărilor medicale obligatorii.

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (să nu-i permită să lucreze) salariatul pe toată perioada până la eliminarea împrejurărilor care stau la baza legală suspendării salariatului de la muncă sau neadmiterii acestuia la muncă.

Ca regulă generală, în perioada suspendării din muncă (neadmiterea la muncă), salariul salariatului nu este economisit. O excepție de la această regulă o constituie cazurile prevăzute de legea federală, care obligă angajatul să păstreze salariul mediu în această perioadă.

În special, în partea 3 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazurile de suspendare din muncă a unui angajat care nu a promovat pregătirea și testarea cunoștințelor în domeniul protecției muncii sau un examen medical obligatoriu din vina sa, acesta este plătit. pe toata perioada suspendarii lui de la munca ca pentru timpul inactiv. Decizia angajatorului de a suspenda un salariat de la locul de munca trebuie sa fie legala si justificata.

Legalitatea acestei decizii înseamnă că motivele prevăzute de legea federală au fost folosite ca temei pentru suspendare (refuzul de a lucra). Valabilitatea acestei decizii presupune confirmarea circumstanțelor precizate printr-un set de probe relevante, admisibile, de încredere și suficiente.

Decizia de suspendare din muncă (neadmitere la muncă) trebuie adusă la cunoștința salariatului, care are dreptul de a face recurs împotriva acesteia în modul prevăzut de lege. Ca regulă generală, o decizie de suspendare din muncă (neadmitere la muncă) poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă sau la instanţa de judecată. Cu toate acestea, decizia organelor de stat și a funcționarilor organelor de stat privind suspendarea din muncă (neadmiterea la muncă) poate fi atacată doar în instanță.

Inspectoratul de Stat al Muncii nu poate evalua legalitatea și validitatea acțiunilor funcționarilor altor organe executive federale, de exemplu, organele de anchetă. Prin urmare, acțiunile organelor de stat și ale funcționarilor acestor organisme ar trebui atacate în instanță.

Recunoașterea de către instanța de judecată sau inspectoratul de stat de muncă, în competența sa, a deciziei angajatorului de suspendare din muncă (interzicerea muncii) ca fiind ilegală sau nerezonabilă atrage plata pentru întreaga perioadă de suspendare (inadmisibilitate) pe baza câștigului mediu al salariatului, întrucât în acest caz salariatul este în absenteism forţat.

De menționat că obligația angajatorului de a suspenda (preveni) un salariat corespunde dreptului salariatului de a suspenda de la muncă (a nu admite la muncă). În acest sens, dacă angajatorul nu îndeplinește această obligație, salariatul are dreptul de a refuza îndeplinirea funcției de muncă dacă există motive legitime de suspendare din muncă (excluderea de la muncă).

Un astfel de refuz, dacă există motive întemeiate, reprezintă o cale de atac proporțională pentru protejarea dreptului încălcat. Angajatul trebuie efectiv suspendat de la muncă (nu are voie să lucreze) dacă există temeiuri legale la ordinul angajatorului. Admiterea efectivă la muncă a salariatului după emiterea unui astfel de ordin de către reprezentantul autorizat al angajatorului înseamnă că salariatul nu a fost scos din muncă, din momentul acestei admiteri acest ordin fiind considerat invalid.

În legătură cu cele de mai sus, decizia angajatorului de a înlătura (preveni) poate fi recunoscută ca legală și justificată dacă sunt dovedite următoarele împrejurări semnificative din punct de vedere juridic.

În primul rând, trebuie dovedit că există motive de concediere (neadmitere la muncă) prevăzute de legislația federală.

În al doilea rând, trebuie emis un ordin de către reprezentantul autorizat al angajatorului în care să se indice motivele legitime ale suspendării din muncă (neadmiterea la muncă).

În al treilea rând, salariatul trebuie efectiv suspendat de la muncă (nu este permis să lucreze) în baza unui ordin emis de reprezentantul autorizat al angajatorului până la eliminarea motivelor legitime ale suspendării.

"Ofițer personal. administrarea resurselor umane„, 2013, N 3

Cheile, permisul, salopeta, sigiliile și ștampilele angajatului sunt luate de la angajat, privându-l astfel de posibilitatea de a se prezenta la locul de muncă. O situație familiară, nu-i așa? În același timp, conducerea este profund convinsă că face ceea ce trebuie, limitând dreptul constituțional de a munci al cetățeanului. În ce cazuri poate fi considerată legală suspendarea de la muncă? Prin ce este diferită privarea de dreptul la muncă de concediere?

Cazuri de suspendare de la serviciu

Fenomenul de „suspendare de la locul de muncă a unui salariat” ar trebui să fie distins de încetarea unui contract de muncă, care presupune încetarea unui raport de muncă între un salariat și un angajator.

Suspendarea din muncă diferă de încetarea unui raport de muncă prin aceea că, în primul rând, relația dintre salariat și angajator nu se încheie, ci se suspendă, de regulă, odată cu suspendarea plății salariului și, în al doilea rând, este temporară şi este permisă numai în cazurile stabilite de lege. Deci, potrivit art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) angajatul:

A apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;

Nesupus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris;

O persoană care nu a promovat în modul prescris un examen medical obligatoriu (examinare), precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse ;

Dacă, în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca stipulată în contractul de muncă;

În cazul suspendării dreptului special al angajatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alt drept special) pentru până la 2 luni, în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru presupune imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă și în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, și un post vacant inferioară sau muncă mai slab remunerată), pe care salariatul o poate presta, ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Deci, de exemplu, partea 2 a art. 32 din Legea federală din 27.07.2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (modificată la 30.12.2012) prevede dreptul reprezentantului angajatorului de a revoca din funcția înlocuită. serviciu civil(nu admite exercitarea atribuțiilor de serviciu) a unui funcționar public în perioada de soluționare a unui conflict de interese.

Într-un număr de cazuri specificate în lege și în statutul organizației, atribuțiile șefului pot fi suspendate. entitate legală... Suspendarea autorității șefului este posibilă, de exemplu, în următoarele cazuri:

Recunoașterea șefului ca o hotărâre judecătorească absentă necunoscută care a intrat în vigoare;

Inițierea unui dosar penal împotriva șefului sau introducerea acestuia ca învinuit într-un alt dosar penal;

Participarea liderului la campanie electoralaîn calitate de candidat pentru componența guvernului legislativ (reprezentant) al Federației Ruse sau a guvernului legislativ (reprezentant) al entității constitutive a Federației Ruse, precum și pentru alegerea (numirea) în funcțiile elective indicate.

În astfel de cazuri, înainte de alegerea unui nou lider organism autorizat este, de asemenea, obligat să ia o decizie cu privire la formarea unui organ executiv temporar unic al companiei - interimar (clauza 4 din articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, astfel cum a fost revizuită la 29 decembrie 2012).

După cum se reiese din lege, conceptul de „suspendare din muncă” înseamnă că salariatul a început să-și exercite locul de muncă și angajatorul a luat cunoștință de circumstanțele prevăzute de lege în timpul zilei de lucru. La rândul său, „neadmiterea la muncă” înseamnă că circumstanțele precizate au fost identificate înainte de începerea îndeplinirii funcției de muncă (începutul zilei de muncă, tură de lucru).

Perioada de suspendare de la serviciu

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) angajatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza suspendării de la muncă sau neadmiterii la muncă (dacă nu se prevede altfel de legile federale).

Este clar că în perioada de suspendare de la muncă, salariatul nu își îndeplinește pe a lui sarcinile de serviciu... Așadar, ca regulă generală, în perioada suspendării din muncă (neadmitere la muncă), salariul salariatului nu se percepe.

Cazurile în care unui angajat i se oferă un salariu sunt stabilite de legile federale. De exemplu, în cazurile de suspendare din muncă a unui angajat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu (examinare) din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioada de suspendare de la muncă ca și pentru timpul neîntrerupt.

Dacă apar împrejurări care presupun suspendarea din muncă, contractul de muncă nu încetează. Mai mult, apariția unor astfel de împrejurări nu înseamnă că angajatorul trebuie să întocmească documente pentru concediere, chiar dacă evenimentele asociate suspendării de la serviciu conferă angajatorului un motiv de concediere a salariatului, cum ar fi prezentarea la locul de muncă în stare de alcoolism, drog sau altă intoxicație toxică.

De asemenea, trebuie să se înțeleagă că suspendarea din muncă a unui salariat nu echivalează cu anularea unui contract de muncă. În fond, anularea unui contract de muncă este un tip special de încetare a unui contract de muncă și a raporturilor de muncă, atunci când, contrar datei de începere a muncii stabilite prin contractul de muncă, salariatul nu se prezintă la locul său de muncă. În acest caz, absenteismul este un fapt legal care dă temei să recunoască contractul de muncă ca neîncheiat.

În legislația muncii din unele țări europene, suspendarea de la muncă înseamnă suspendarea contractului de muncă. În baza normelor legislației interne a muncii privind suspendarea de la muncă a unui salariat, se poate vorbi de o suspendare parțială a contractului de muncă - pentru o anumită perioadă de timp se încetează îndeplinirea funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă.

Înregistrarea suspendării din muncă

Experții recomandă în mod corect o schemă pentru luarea rapidă a deciziilor cu privire la concedierea angajaților de la locul de muncă pe motivele prevăzute de lege, iar autoritatea funcționarilor în această problemă să fie consacrată în actele locale ale organizației.

Documentarea suspendării unui angajat de la locul de muncă depinde nu numai de ce reguli, bazate pe reglementările locale de muncă, sunt stabilite în organizație prin instrucțiunile pentru munca de birou, ci și de baza suspendării. În unele cazuri va fi necesară o hotărâre judecătorească, în altele - doar decizia angajatorului.

Decizia angajatorului de a suspenda un salariat de la locul de munca (interzicerea la munca) se oficializeaza prin ordin al conducatorului organizatiei. În ciuda faptului că un astfel de ordin este acceptat pentru contabilitate de către departamentul de contabilitate, deoarece salariile nu sunt percepute în perioada suspendării de la muncă, forma sa unificată nu a fost încă aprobată de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei.

Probă de probă

Despre concedierea lui A.S.Tochilin de la serviciu.

În baza deciziei Tribunalului Districtual Timiryazevskiy din Moscova din 16 ianuarie 2013 privind revocarea temporară a învinuitului din funcție și îndrumată de art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse,

EU COMAND:

1. Începând cu 17 ianuarie 2013, suspendarea temporară a depozitarului Andrey Sergeevich Tochilin.

2. Nu permiteți depozitarului AS Tochilin să-și îndeplinească atribuțiile de muncă până când această măsură de constrângere procedurală nu este anulată prin decizia anchetatorului, emisă în conformitate cu procedura stabilită de Codul de procedură penală al Federației Ruse.

3. Compartimentele de contabilitate din 17 ianuarie 2013 să suspende calculul salariilor către depozitarul Tochilin A.S.

4. Magaziarului Tochilin A.S., în momentul luării la cunoștință a conținutului prezentului ordin, înmânează șefului serviciului de pază Vasin A.A. o legitimație care dă dreptul de intrare în teritoriu. spații de depozitare.

5. Pentru a impune controlul asupra respectării acestui ordin asupra șefului depozitului Krokhov M. M.

Cunoscut cu ordinul _________________ A.S. Tochilin

ianuarie 2013

La pregătirea textului ordinului, este necesar să se indice circumstanțele care au stat la baza concedierii angajatului, precum și documentele care confirmă valabilitatea acestuia. O atenție deosebită trebuie acordată enumerarii circumstanțelor care au stat la baza suspendării de la muncă sau neadmiterii la muncă, deoarece salariatului nu i se va permite să lucreze pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor specificate. Astfel, această parte a documentului de reglementare nu trebuie formulată vag. Este necesar să se evite expresiile vagi și „vide” precum „din cauza necesității producției”, „pe baza deciziei regizorului”, etc.

De reținut că art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte norme ale legii nu prevăd obligația angajatorului de a pretinde, iar angajatul - de a oferi explicații cu privire la motivele apariției anumitor circumstanțe. Din moment ce suspendarea nu este acțiune disciplinară, apoi normele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se decide problema concedierii sunt inaplicabile. Astfel, ca și în exemplul nostru, depozitarul Tochilin A.S. are dreptul de a se abține de la orice comentarii, dând explicații (inclusiv în scris).

Angajatul citește ordinul de semnătură. În cazul în care angajatul refuză să semneze din orice motiv, acest refuz trebuie consemnat imediat în scris.

Probă de probă

La refuzul de a semna în cunoştinţă de cauză cu comanda

Comisie formata din:

Vasin Andrey Alekseevich, șeful serviciului de securitate,

Mihail Mihailovici Krohov, șeful depozitului,

Kovalchuk Anna Viktorovna, șef al departamentului de personal

a întocmit acest act pe următoarele:

În baza deciziei Tribunalului Districtual Timiryazevskiy din Moscova din 16 ianuarie 2013 nr. Director general OOO „Casa de comerț” Totul pentru grădinar „a fost emis ordinul nr. 1 privind concedierea magazinului Andrey Sergeevich Tochilin din 17 ianuarie 2013, cu suspendarea salariilor.

Pentru a-l familiariza pe A.S. Tochilin, șeful departamentului de personal A.V. Kovalchuk a sosit la depozit în aceeași zi sub semnătura cu conținutul comenzii.

La intrarea pe teritoriul depozitului, aceasta a cerut șefului serviciului de pază Vasin A.A. să o însoțească, întrucât a fost necesară retragerea temporară de la depozitarul Tochilin A.S. a permisului care dă dreptul de a intra pe teritoriul depozitului.

În depozit se afla în acel moment șeful depozitului Krohov M.M.

A. V. Kovalchuk, în prezența lui A. A. Vasin și M. M. Krokhov, a prezentat comanda depozitarului A. S. Tochilin și a cerut să semneze o semnătură care confirmă familiarizarea cu conținutul comenzii. Totuși, Tochilin A.S. în prezența noastră a refuzat demonstrativ să facă acest lucru, referindu-se la faptul că nu a fost de acord cu comanda și nu a comis furt de mărfuri din depozit. Astfel, nu a fost posibilă cunoștința lui A. S. Tochilin cu conținutul ordinului.

De asemenea, depozitarul Tochilin A.S. a refuzat să semneze acest act. Și-a motivat refuzul prin faptul că nu se consideră vinovat de nimic.

Faptele indicate în acest act sunt confirmate de semnăturile noastre:

A. A. Vasin

M. M. Krohov

A. V. Kovalchuk

Specialistul HR trebuie să înțeleagă că în cazurile de suspendare de la muncă decizia trebuie luată cu promptitudine, iar întocmirea documentelor trebuie făcută în cât mai repede posibil... Mai mult, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, vorbim de suspendarea plăților salariilor. Și serviciul de contabilitate ar trebui să afle despre această decizie în timp util. În practică, este destul de dificil să se determine perioada pentru care un angajat nu își va îndeplini atribuțiile. Să dăm un singur exemplu.

Salariatul a fost suspendat de la serviciu din cauza intoxicației alcoolice. Angajatorul, atunci când decide să suspende un angajat de la locul de muncă (neadmiterea la muncă), ar trebui să țină cont de faptul că, în funcție de severitatea intoxicației, este nevoie de o perioadă diferită de timp pentru a elibera organismul de alcool, iar în cazuri individuale- interventie medicala. În plus, chiar dacă alcoolul a fost metabolizat de organism, consecințele utilizării acestuia pot afecta grav capacitatea lucrătorului de a lucra.

Dacă faptul apariției unui angajat în stare de ebrietate este confirmat de un raport medical, atunci acesta trebuie să indice timpul după care nivelul de alcool, stupefiante și substanțe psihotrope din sânge va scădea la o normă care nu scade. interferează cu efectuarea muncii.

După cum sa menționat deja, legislația privind îngrijirea sănătății operează cu un concept precum severitatea intoxicației. Intoxicația cu alcool de grad moderat și ușoară nu necesită terapie specială și puteți vorbi cu adevărat despre trezirea a doua zi. În ceea ce privește gradul sever de intoxicație, atunci, sub rezerva intervenției medicale, durata tratamentului este de 2 zile.

Numai după efectuarea procedurilor medicale, angajatul, după 2 zile, își va putea controla pe deplin acțiunile. Dacă vorbim de abuz de alcool (utilizare cu consecințe nocive pentru sănătate), alcoolism cronic, atunci va dura de la 10 la 25 de zile pentru tratament și îndepărtarea din starea de intoxicație alcoolică.

Prin urmare, dacă raportul medical nu indică perioada după care nivelul de alcool, substanțe narcotice și psihotrope din sânge va scădea la norma stabilită, ar trebui să consultați suplimentar un medic și să obțineți o completare sau o clarificare la raportul medical. În cazul în care motivele de suspendare de la muncă sau de neadmitere la acesta sunt eliminate, atunci se emite un ordin de încetare a suspendării într-o formă similară. Un angajat care este suspendat de la muncă nu este doar privat de salariu, dar își pierde și experiența de pensionare în această perioadă: conform Regulilor de calcul al perioadelor de muncă, care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă în în conformitate cu articolele 27 și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă. Federația”, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11.07.2002 N 516 (modificat la 26.05.2009), perioadele de suspendare de la muncă nu sunt ulterior incluse în perioada de muncă, ceea ce dă dreptul la cedarea anticipată a unui vechi- pensie de pensionare de vârstă.

Probă de probă

SRL „Casa de comerț” Totul pentru grădinar „

Despre reluarea executării de către A.S.Tochilin

responsabilitatile locului de munca

În baza deciziei Tribunalului Districtual Timiryazevskiy din Moscova din 26 ianuarie 2013 privind încetarea suspendării temporare din funcție

EU COMAND:

1. Începând cu 28 ianuarie 2013 să reia activitatea de depozitar Andrey Sergeevich Tochilin în funcția sa anterioară și cu aceleași condiții de muncă.

2. Sefului serviciului de paza Vasin A. A., inainte de data de 28 ianuarie 2013, asigura eliberarea permisului catre A. S. Tochilin pentru trecerea nestingherita la locul de munca.

4. A impune controlul asupra respectării prezentului ordin asupra șefului depozitului Krokhov M.M.

Director general K. I. Shalagin

1 -1

Astăzi vom vorbi despre când angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă și din ce motiv. Această problemă apare destul de des în relațiile de muncă și motivele sunt foarte diferite. Au loc și încălcări de fiecare parte.

Lucram cu un tânăr căruia îi plăcea să bea. Odată, un tip a venit la întreprindere într-o stare inadecvată, iar șeful departamentului a fost forțat să îndepărteze acest angajat din sarcinile sale directe. Nu am întocmit niciun document, întrucât au fost mulți martori la incident, iar puțin mai târziu bărbatul a fost concediat sub articol.

Câteva zile mai târziu, colegul meu, care a încălcat programul de muncă, a apelat la inspectoratul de muncă cu o plângere că a fost lipsit de loc de muncă în mod ilegal, iar rezultatul unei astfel de contestații a fost un control. Nu voi descrie situația în detaliu, dar a trebuit să scriem de mai multe ori diverse note explicative până când acest angajat s-a dovedit a greșit. Să aruncăm o privire mai atentă la procedura de scoatere a angajaților de la locul de muncă și ce documente trebuie întocmite fără greșeală pentru a evita problemele pe viitor.

În cadrul Codului Muncii al Federației Ruse, se indică faptul că angajatul este suspendat exclusiv de către angajator (reprezentantul său) și astfel de acțiuni sunt responsabilitatea acestei persoane. Prin urmare, respectarea tuturor cerințelor legii este un punct important de care angajatorii trebuie să țină cont atunci când iau următoarea decizie.

Referindu-ne la descrierea unei astfel de situatii, putem spune ca aceasta este starea salariatului atunci cand acesta nu isi indeplineste atributiile legate de post si nu este concediat. Dacă concedierea este dreptul angajatorului, atunci suspendarea din muncă este o obligație directă.

În ce circumstanțe poți apela la această opțiune?

Există mai multe puncte care sunt decisive pentru luarea unei decizii de îndepărtare a unui cetățean. În special, se pot distinge mai multe grupuri de motive, descrise în detaliu la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să luăm în considerare fiecare grup mai detaliat mai jos.

Grupa unu: suspendarea de la serviciu din motive medicale

Astfel de circumstanțe apar destul de des, deoarece toată lumea se poate îmbolnăvi și, cu tendința de a bea alcool, un astfel de caz se va întâmpla mai devreme sau mai târziu.

În cadrul acestor situații, motivele pot fi următoarele:

• intoxicația cu alcool sau droguri, atunci când un cetățean nu își poate îndeplini atribuțiile directe la locul de muncă;
• lipsa avizului medical. Angajatul nu s-a adresat la clinică în timp util și nu a trecut de examenul medical;
• angajatul are contraindicații pentru a efectua anumite tipuri de muncă. De exemplu, a început o exacerbare sezonieră a alergiilor.

De îndată ce angajatorul devine conștient de o încălcare sau contraindicație existentă, el trebuie să înceteze să lucreze ca cetățean. Un punct important este că concedierea nu este o măsură obligatorie doar dacă obstacolele din calea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu nu pot fi înlăturate. Informații detaliate despre subiect pot fi găsite în videoclip:

Grupa a doua: suspendare pentru standardele muncii

Trebuie spus aici ca angajatul isi va putea indeplini pe a lui îndatoririle de muncă, numai daca are avizul corespunzator pentru protectia muncii. Adică, angajatorul este obligat să organizeze pregătire specială și verificarea competenței profesionale a salariaților. Dacă angajatul nu a promovat testul, atunci acesta este suspendat de la muncă pe durata pregătirii.

Grupa a treia: suspendarea din muncă la cererea agențiilor de supraveghere și de reglementare

Există organizații care îndeplinesc funcții de control și supraveghere asupra implementării standardelor de muncă. Acestea includ inspectoratul de stat de muncă, parchetul, sistemul judiciar și supravegherea sanitară și epidemiologică. În ceea ce privește motivele luării unei astfel de decizii, acestea sunt determinate în timpul auditului întreprinderii.

Grupa a patru: din cauza suspendării drepturilor speciale ale salariatului

Acesta este un caz special, deoarece doar unii cetățeni sunt obligați să dețină permise speciale pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

De exemplu, perioada de licență a expirat sau drepturile au devenit invalide. După remedierea problemei, angajatul va putea relua munca.

Cum se plătește timpul când angajatul a fost suspendat de la muncă?

Toate motivele de mai sus presupun apariția anumitor circumstanțe care împiedică angajatul să-și facă meseria. Cu alte cuvinte, angajatul este de vină pentru cele întâmplate și în acest timp nu este creditat cu câștiguri. Există două excepții când este necesară plata:

• încălcarea programului de lucru nu a fost din vina salariatului;
• motivul eșecului examenului medical au fost alte împrejurări, și nu acțiunile cetățeanului.

În astfel de circumstanțe, plățile se fac ca pentru timpul de nefuncționare, adică cel puțin 2/3 din câștigul mediu al unei persoane.

În loc de totaluri

Potrivit legii, angajatorul este obligat sa scoata din exercitarea atributiilor de serviciu pe salariatul care a savarsit o anumita abatere. Termenul pentru o astfel de restricție este determinat individual, dar nu poate depăși două luni. Adoptarea unei astfel de hotărâri se formalizează cu ajutorul unui ordin special. În unele cazuri, un angajat primește un salariu.