Comentariile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Modificări ale condițiilor esențiale de muncă. Termenii si conditiile contractului de munca care pot fi modificate

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel prin acest Cod.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior). sau loc de muncă mai prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În lipsa muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea actelor de reglementare locale, să introducă munca cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (tururi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv, acordurile stabilite.

Comentariu la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. O modificare a termenilor contractului de muncă (cu excepția unei modificări a funcției de muncă a salariatului) determinată de părți este posibilă ca urmare a modificării de către angajator a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă cu notificarea prealabilă în scris a angajații cu cel mult două luni înainte.

2. În caz de dezacord al salariatului cu noile condiții de muncă și absența locurilor de muncă vacante pentru acesta (inclusiv a celor mai puțin remunerate), ținând cont de starea de sănătate a salariatului sau de refuzul salariatului de la locul de muncă oferit, raportul de muncă este încheiat de (vezi comentariul la acest articol).

3. Criteriile de concediere în masă, în care salariatului trebuie să i se asigure garanții și compensații corespunzătoare, se stabilesc în acorduri sectoriale (intersectoriale) și (sau) teritoriale, ținând cont de prevederile stabilite prin Rezoluția Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă” (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).

4. Modificari ale termenilor contractului de munca determinate de parti in conformitate cu regulile art. 74 Codul Muncii nu ar trebui să înrăutățească situația lucrătorilor în comparație cu contractul colectiv, acordul.

Al doilea comentariu la articolul 74 din Codul Muncii

1. O modificare a termenilor contractului de munca determinata de parti este posibila nu numai la transferul la un alt loc de munca, ci si ca urmare a modificarilor in conditiile organizatorice si tehnologice de munca, pe care le numim transfer conditionat (adica numai cu modificările organizatorice și tehnice indicate). În acest caz, funcția de muncă a angajatului nu ar trebui să se schimbe, adică. continuă să lucreze în aceeași funcție, în aceeași specialitate, calificări, dar cu modificarea altor termeni esențiali ai contractului (sistem și cuantum de remunerare, beneficii, program de lucru etc.). Cu toate modificările aduse contractului de muncă, termenii acestuia nu ar trebui să fie contraindicați pentru sănătatea angajatului.

2. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți în continuarea îndeplinirii aceleiași funcții de muncă sunt permise la inițiativa angajatorului numai atunci când au intervenit modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, i.e. tehnologia, organizarea locurilor de muncă, forța de muncă, tehnologia de producție s-au schimbat. În caz contrar, angajatorul nu are dreptul de a modifica condițiile esențiale de muncă ale salariatului. În cazul în care apare un litigiu, instanța, după ce a constatat că nu au intervenit modificări în organizarea sau tehnologia muncii, va obliga angajatorul să restabilească condițiile esențiale anterioare ale contractului de muncă al salariatului.

3. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris de către angajator despre modificările specificate în termenii contractului de muncă determinate de părți. El trebuie să facă această notificare cu cel puțin două luni înainte de introducerea modificărilor, cu excepția cazului în care Codul sau altă lege federală prevede altfel. Modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă nu pot fi introduse dacă acestea înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv, contractului de parteneriat social.

Inspectorii de muncă sindicali, persoanele autorizate (autorizate) pentru protecția muncii a sindicatelor au dreptul de a lua parte la examinarea litigiilor de muncă legate de modificarea condițiilor de muncă, neîndeplinirea obligațiilor din contractele colective, acordurile (a se vedea. La acesta ).

4. În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci, așa cum este indicat în Partea 3 a art. 74, angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație, corespunzător calificărilor și stării de sănătate a acestuia (precum și neinterzis femeilor, minorilor, atunci când condițiile esențiale ale muncii acestora se modifică). În absența unei astfel de locuri de muncă, ar trebui să se ofere un loc de muncă vacant mai puțin plătit (sau un post inferior), pe care angajatul îl poate îndeplini, ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia. În lipsa unei astfel de munci sau în caz de refuz al salariatului, acesta este concediat conform alin. 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

5. Partea 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă circumstanțele din partea 1 a acestui articol, i.e. schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor; pentru păstrarea locurilor de muncă, angajatorul are dreptul, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației, să introducă munca cu fracțiune de normă de până la șase luni. . Aceasta este o nouă prevedere din Cod. Ușurează poziția angajatorului prin introducerea tehnologiilor și metodelor avansate de organizare a muncii, modificarea producției. Totodată, înrăutăţeşte situaţia lucrătorilor transferaţi.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze cu jumătate de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, contractul de muncă îi încetează din cauza reducerii personalului, numărul prevăzut la alin.2 al art. 81 din Codul muncii cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare (vezi la acesta).

Anularea regimului de fracțiune de normă de către angajator se face cu cerere prealabilă și ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației.

REGULI PENTRU TRANSFERUL UNUI ANGAJAT LA ALTA MUNCĂ ÎN LEGAȚIE CU MODIFICAREA CONDIȚILOR DE MUNCĂ

Ajustarea condițiilor relației dintre salariat și angajator stabilite la încheierea unui contract de muncă este o chestiune de timp: schimbările în economie și tehnologie, în drept și în sfera socială afectează inevitabil relațiile de muncă. Pentru a-și respecta interesele și a atinge anumite obiective în circumstanțe noi, angajatorul este obligat să modifice termenii contractelor de muncă convenite cu angajații.
Dreptul de revizuire a clauzelor unui contract de muncă ca reacție la o schimbare gravă a mediului extern (social, economic, juridic) sau intern (resurse-tehnologic) a fost recunoscut și de legiuitor pe perioada de valabilitate a Codului muncii al Federația Rusă.în timpul negocierii condițiilor contractului de muncă este obiectiv necesar pentru a asigura continuitatea angajatorului și dezvoltarea acestuia.
Cu toate acestea, pentru a preveni încălcarea nejustificată a drepturilor de muncă ale lucrătorilor și pentru a evita abuzul de către angajator a dreptului care i-a fost acordat, legiuitorul a propus o serie de condiții în Codul Muncii al Federației Ruse, care trebuie respectate. cu de către angajator. Să le luăm în considerare în detaliu.

Procedura de modificare a termenilor contractelor de munca

În conformitate cu prima parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări în tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), clauzele contractului de muncă determinate de părți nu pot fi păstrate, se admite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.
Clarificată în conformitate cu Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse, recunoașterea unor acte normative ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea unor acte legislative. actele (prevederile actelor legislative) ale Federației Ruse” prevederea normativă care determină condițiile de transfer la inițiativa angajatorului, grație exemplelor de schimbări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, desigur, va reduce disputele cu privire la dacă planificarea modificările sunt motive suficiente pentru modificarea termenilor contractului de muncă, dar nu le va exclude complet: credem că, ca și până acum, lucrătorii, inspectorii de muncă de stat și judecătorii vor evalua diferit deciziile angajatorului de a ajusta relațiile de muncă, întrucât schimbările tehnologice sunt nu se limitează la schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, ci reorganizarea structurală organizațională a producției stat.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția sa din 17.03.2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” certificarea lor.
În opinia noastră, lista modificărilor tehnologice poate fi completată cu modificări precum reconstrucția producției, introducerea de noi echipamente de producție (tehnologice), introducerea de noi procese tehnologice, modificarea regulilor de funcționare a echipamentelor etc. .introducerea unor noi regimuri de muncă (de exemplu, munca în mai multe schimburi), schimbări în sistemul de salarizare, sisteme de raționalizare a forței de muncă, redistribuirea sarcinilor și a ariilor de responsabilitate între diviziile structurale etc.

Diferența fundamentală dintre ediția anterioară a primei părți a articolului 73 și ediția actuală a primei părți a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează relațiile de muncă în cazul schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă și edițiile paragrafului 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este că din octombrie 2006, angajatorul poate modifica orice termen al contractului de muncă, determinat de părți, indiferent de semnificația acestuia pentru părți, adică fără a ține cont de „materialitate”. Astfel, în conformitate cu reglementarea legală actuală, nu contează ce condiție modifică obligatorie (în temeiul părții a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau suplimentară (în temeiul părții a patra a articolului 57 din Codul Muncii). al Federației Ruse), cheie sau secundar. Singura condiție pe care angajatorul nu o poate schimba, referitor la schimbări organizatorice sau tehnologice, este funcția de muncă. Reamintim că, în conformitate cu a doua parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă este înțeleasă ca muncă în funcție de poziție, în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredinţată salariatului. Astfel, indiferent de modificările planului organizatoric sau tehnologic pe care le planifică angajatorul, denumirile posturilor, profesiilor, specialităților și atribuțiilor de muncă corespunzătoare ar trebui să rămână neschimbate.
Restul termenilor contractului de munca, determinati de parti, pot fi modificati. Condițiile contractului de muncă, care în practică sunt cel mai adesea afectate de restructurarea organizatorică sau tehnologică, includ:
1) o condiție la locul de muncă (de obicei modificarea acesteia se exprimă într-o modificare a unității structurale în care angajatul își desfășoară activitatea). Mai mult, în condițiile ca legiuitorul să creeze condiții pentru migrația internă a forței de muncă (prin interzicerea stabilirii de beneficii directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau ședere)), credem că angajatorii și angajații din ce în ce mai des vor ajunge la un acord cu privire la schimbarea locului de muncă (de exemplu, prin transferul dintr-o unitate structurală separată situată într-o localitate (ținând cont de administrativ-teritorialul). diviziune) către altul situat în altă localitate). Cu toate acestea, cea mai frecventă este încă o schimbare a locului de muncă, definită de o unitate structurală (funcțională) neseparată (atelier, departament etc.);
2) condițiile de remunerare (în principal mărimea nivelului salarial sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, tipurile și sumele plăților suplimentare, indemnizațiilor și plăților de stimulare);
3) modul de lucru și timpul de odihnă (dacă a fost stabilit pentru acest angajat în mod special datorită faptului că diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);
4) compensatii suplimentare stabilite de legislatie pentru munca grea si munca cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare;
5) conditiile care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum, alta natura a lucrarii).
Odată cu noua reglementare legală, ar trebui, de asemenea, să se presupună că angajatorul, ghidat de prima și a treia parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate avea interes să modifice condițiile privind durata contractului de muncă ( atât în sus (adică, extindere) cât și în jos (adică reduceri, dar în cadrul perioadei generale).
Condițiile organizatorice sau tehnologice, în principiu, pot presupune o modificare a așa-numitelor condiții suplimentare ale contractului de muncă. De exemplu:
1) condiții de nedezvăluire a secretelor protejate de lege - de stat, oficiale, comerciale și altele (în special, din cauza încetării prestației angajatorului a muncii legate de secretul protejat de lege);
2) condițiile privind obligația de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului (în special, în cazul în care angajatorul, din motive organizatorice (financiare) modificări, încetează să plătească pentru formarea angajatului);
3) condiții privind tipurile și procedura de asigurare suplimentară a salariatului (în special, ca urmare a revizuirii programelor de asigurare ca urmare a schimbărilor în sistemul de salarizare și pachetul social);
4) privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia (acestea se modifică în principal din motivele de mai sus în legătură cu revizuirea sistemelor de salarizare și a pachetului social corporativ în ansamblu).
Condițiile contractului de muncă, cum ar fi condiția privind asigurarea socială obligatorie a salariatului, cu privire la tipurile și cuantumul compensațiilor pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă salariatul își îndeplinește funcția de muncă în temeiul condiții specificate), nu pot fi modificate, deoarece sunt derivate și sunt stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare. Reamintim că, în virtutea părții a doua a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare. care conțin norme de drept al muncii; daca astfel de conditii sunt incluse in contractul de munca, atunci ele nu sunt aplicabile.
În acest aspect, considerăm că este necesar să subliniem că, în practică, angajatorii uită cel mai adesea de cerința formulată de legiuitor în partea a opta a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (în versiunea anterioară a Codului în partea a opta a articolul 73 al acestuia), și anume că modificările determinate de părți ale clauzelor unui contract de muncă, introduse în legătură cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, convențiile stabilite. Dacă necesitatea unor schimbări organizatorice sau tehnologice este semnificativă și inevitabilă și astfel de modificări nu pot fi efectuate fără a înrăutăți condițiile contractelor de muncă în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv, atunci angajatorul trebuie mai întâi să modifice contractul colectiv și abia apoi să procedeze cu procedurile prevăzute la articolul 74 din Codul muncii.Codul RF

În situația în care modificările planificate de angajator conduc la o înrăutățire a poziției salariatului în comparație cu acordul stabilit, angajatorul nu poate influența deloc situația, decât dacă întreprinde acțiuni, în urma cărora acordul relevant nu se va aplica. către el.
Întrucât lucrătorii demonstrează o pregătire juridică din ce în ce mai mare în protejarea drepturilor lor de muncă, considerăm că este necesar să acordăm o atenție deosebită acțiunilor angajatorilor de modificare a contractelor de muncă în contextul acordului relevant.
Totuși, o parte semnificativă a angajatorilor consideră că acele documente din sfera muncii pe care nu le-au semnat nu li se aplică și nu sunt obligatorii. Aceasta este o concepție greșită care poate determina angajatorul să judece și să dispute cu angajații.
Conform părților trei și patru ale articolului 48 din Codul Muncii al Federației Ruse, un acord (adică, în conformitate cu partea întâi a articolului 45 din Cod, un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă și stabilește principiile generale de reglementare relațiile economice conexe, încheiate între reprezentanții autorizați ai salariaților și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența lor) acte în legătură cu:
1) toți angajatorii care sunt membri ai asociației patronale care a încheiat un acord. Încetarea calității de membru într-o asociație patronală nu scutește angajatorul de la îndeplinirea contractului încheiat în perioada calității sale. Angajatorul care a aderat la o asociație patronală pe durata contractului este obligat să îndeplinească obligațiile prevăzute de prezentul contract;
2) angajatorii care nu sunt membri ai asociației patronale care au încheiat un acord, care au autorizat asociația menționată în numele lor să participe la negocieri colective și să încheie un acord sau au aderat la acord după încheierea acestuia;
3) organele puterii de stat și organele autonomiei locale în limita obligațiilor ce le revin.
În ceea ce privește angajatorii instituțiilor statului federal, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, instituțiile municipale și alte organizații finanțate din bugetele respective, acordul este valabil și dacă este încheiat în numele acestora de către autoritatea de stat competentă sau locală. organism de autoguvernare.
În virtutea părții a șaptea a articolului 48 din Codul Muncii al Federației Ruse, la propunerea părților la acordul sectorial încheiat la nivel federal, șeful organului executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și reglementările legale în domeniul muncii (în situația juridică actuală, acesta este ministrul sănătății și dezvoltării sociale al Federației Ruse), are dreptul, după publicarea acordului, de a invita angajatorii care nu au participat la încheierea acestui acord. acord de aderare la acest acord. Această propunere face obiectul publicării oficiale în „Rossiyskaya Gazeta” (în conformitate cu Procedura de publicare a acordurilor industriale încheiate la nivel federal și propunerile de aderare la acord aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie , 2007 N 260) și trebuie să conțină informații despre înregistrarea acordului și sursa publicării acestuia (sursa oficială de publicare a acordului este jurnalul Trud i Strakhovanie; în plus, textul acordului ar trebui postat pe pagina oficială). site-ul web al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia ( www.mzsrrf.ru ). În cazul în care angajatorii care își desfășoară activitatea în industria relevantă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data publicării oficiale a propunerii de aderare la acord, nu s-au prezentat organului executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și reglementările legale în domeniul muncii, un refuz motivat în scris de a adera la acesta, apoi, în conformitate cu partea a opta a articolului 48 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordul este considerat extins la acești angajatori de la data publicării oficiale a propunerii. Astfel, numai în cazul în care angajatorul întreprinde acțiuni de „retragere” din acțiunea contractului relevant, acesta poate considera că nici el, nici salariații săi nu sunt supuși obligațiilor ce le revin angajatorilor prin contractul menționat. În același timp, aceste acțiuni ar trebui să fie foarte active și decisive. În special, în virtutea normei în cauză, la un refuz scris transmis Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei, angajatorul trebuie să atașeze un protocol al consultărilor sale cu organul ales al organizației sindicale primare care reunește angajații din acest angajator. Cu toate acestea, direcția acestor documente poate să nu fie suficientă pentru a realiza neproliferarea acțiunii acordului relevant. Partea a noua a articolului 48 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul în care angajatorul refuză să adere la acord, ministrul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse are dreptul de a invita reprezentanți ai acestui angajator și reprezentanți ai organismului ales. a organizației sindicale primare care reunește angajații acestui angajator pentru consultări cu participarea reprezentanților părților la acord; în același timp, reprezentanții angajatorului, reprezentanții angajaților și reprezentanții părților la acord sunt obligați să ia parte la aceste consultări sub amenințarea răspunderii administrative în conformitate cu articolele 5.28 și 5.30 din Codul contravențiilor administrative ale Federația Rusă.

În sfârșit, trebuie remarcat încă un punct: în temeiul părților cinci și șase ale articolului 48 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordul se aplică tuturor angajaților care au relații de muncă cu angajatorii care fac obiectul acestui acord; în cazurile în care angajații sunt supuși mai multor acorduri în același timp, se aplică termenii acordurilor care sunt cele mai favorabile angajaților.
Astfel, înainte ca angajatorul să înceapă modificări care să conducă la o modificare a condițiilor contractelor de muncă în modul specificat la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să stabilească dacă i se aplică acordul relevant în lumea muncii, iar dacă o face, atunci comparați prevederile sale cu cele planificate.modificări în termenii contractelor de muncă. Dacă situația angajaților se înrăutățește în comparație cu acest acord, angajatorul ar trebui să renunțe la modificările planificate sau să le ajusteze astfel încât să se asigure respectarea părții a opta a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a confirma gravitatea celor spuse, considerăm că este necesar să atragem atenția angajatorilor asupra cât de importantă este norma părții a opta a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: Plenul Curții Supreme a Rusiei. Federația Rusă, dând explicații instanțelor cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse în Rezoluția menționată mai sus din 17.03.2004 N 2, a recomandat în mod special instanțelor în examinarea unui caz privind reintegrarea persoanelor la locul de muncă, contractul de muncă. cu care a fost reziliat în temeiul paragrafului 7 din prima parte a articolului 77 din Cod (refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți), sau cu privire la recunoașterea modificărilor ilegale în termenii a contractului de muncă determinat de părți atunci când În cazul în care angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), luați în considerare faptul că, în baza articolului 56 din Codul de procedură civilă al Rusiei Federației, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți:
a) a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției;
b) nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului.
În lipsa unor astfel de probe, încetarea contractului de muncă în temeiul articolului 77 prima parte al paragrafului 7 din Cod sau modificarea clauzelor contractului de muncă determinată de părți în conformitate cu articolul 74 din Cod, conform conform explicației Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, nu poate fi recunoscut ca legal.
În practică, următoarea condiție, a cărei respectare este verificată de către instanțele de judecată (pe lângă cele enumerate la paragrafele „a” și „b”), este îndeplinirea de către angajator a obligației de a notifica în scris salariații ale căror contracte de muncă sunt planificat să fie revizuit cu privire la schimbările viitoare ale termenilor contractelor de muncă determinate de părți... În conformitate cu a doua parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris în cel mult 2 luni, cu excepția cazului în care prezentul Cod prevede altfel...

Momentul notificării angajatului este determinat în conformitate cu regulile prevăzute la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora:
a) cursul termenelor cu care prezentul cod leagă apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe de la data calendaristică, care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații;
b) termenele calculate în luni expiră la data corespunzătoare ultimei luni a termenului;
c) zilele nelucrătoare sunt incluse în perioada calculată în zile calendaristice;
d) în cazul în care ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci următoarea zi lucrătoare următoare se consideră ziua sfârșitului termenului.
Analizând conținutul celei de-a doua părți a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să se atragă atenția angajatorilor asupra noutății: dacă, în conformitate cu ediția anterioară a articolului 73 din Codul muncii al Rusiei Federația, angajatorul era obligat să informeze salariatul doar despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă, apoi în conformitate cu prevederile art. 74 din Cod, prevăzute în noua ediție, acum acesta este obligat să informeze și el. salariatul a motivelor care au determinat necesitatea modificării termenilor contractelor de muncă.
Întrucât conținutul unui astfel de anunț nu este stabilit la nivel de reglementare, angajatorul îl stabilește în mod independent. Având în vedere acest lucru, următoarele prevederi ar trebui incluse în formularul de notificare:
a) despre motivele care au determinat necesitatea modificării termenilor unui anumit contract de muncă;
b) asupra condițiilor contractului de muncă, care pot fi modificate, și a conținutului acestor modificări;
c) la data introducerii modificărilor planificate în termenii contractului de muncă;
d) pe perioada în care salariatul trebuie să ia decizia de a continua munca în condiții noi sau de a-l înceta.
Pe baza practicii, de asemenea, recomandam angajatorilor sa includa in notificare o clauza cu privire la obligatia angajatului de a-si exprima in scris decizia cu privire la schimbarile viitoare (in acest caz, este indicat sa ii comunice angajatului ca o astfel de decizie poate fi declarata). de către acesta direct în notificare (dacă formularul oferă un loc pentru ca angajatul să-și exprime voința) sau într-un document separat (de exemplu, într-o declarație)). Formele de notificare, constând din mai multe părți divizate, sunt destul de convenabile, dintre care una este destinată angajatului să-și exprime decizia.
În organizațiile mici, notificările angajaților sunt semnate direct de șeful organizației. În organizațiile în care se formează servicii de personal, sau cu un personal mai mare de 100 de persoane, aceste funcții sunt delegate prin ordin (ordin) al șefului organizației șefului adjunct al organizației pentru personal sau șefului serviciului de personal. (director de personal).
De menționat că, spre deosebire de alte modificări ale condițiilor contractelor de muncă, de exemplu, cauzate de o reducere a personalului sau a numărului de angajați, legiuitorul nu a solicitat notificarea angajaților cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractelor de muncă în modul prescris de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, împotriva semnăturii (ca aceasta, de exemplu, făcută în partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). La prima vedere, acest lucru simplifică munca departamentului de personal, deoarece nu este necesar să primiți o confirmare scrisă a faptului că angajatul a fost notificat. Cu toate acestea, după cum arată practica, absența semnăturii unui angajat care să confirme faptul transmiterii unei notificări cu privire la modificările viitoare ale clauzelor contractului de muncă, în cazul unor litigii privind legalitatea concedierii în temeiul paragrafului 7 al primei părți a articolului 77. din Codul Muncii al Federației Ruse, este interpretată în favoarea angajatului.
Pentru evitarea neînțelegerilor și disputelor cu angajații, înștiințarea trebuie întocmită în două exemplare, dintre care unul trebuie eliberat salariatului împotriva semnăturii, al doilea trebuie să rămână în serviciul de personal. În cazul în care, în conformitate cu formularul de sesizare, salariatul trebuie să-și exprime direct decizia în sesizare (într-un loc special amenajat), copia eliberată salariatului trebuie returnată departamentului de personal.
Dacă sistemul administrativ al organizației prevede ca decizia angajatului cu privire la schimbările viitoare să fie exprimată într-un document separat, este recomandabil ca departamentul de personal să elaboreze un formular de cerere tip șablon (unificat) sau să întocmească un eșantion aproximativ pe care angajatul va fi ghidat. de la întocmirea cererii sale. În același timp, este foarte de dorit ca din declarația angajatului să se poată stabili cu ce modificări ale termenilor contractului de muncă a fost de acord sau nu a fost de acord angajatul.
Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura în notificarea modificărilor viitoare, departamentul de personal ar trebui să întocmească un act corespunzător.
În cazul în care salariatul este de acord să continue să lucreze în noile condiții, părțile trebuie să semneze un acord de modificare a contractului de muncă. Pe baza acestuia, serviciul de personal întocmește o comandă (comandă) de modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți.
Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul, îndrumat de partea a treia a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit) , pe care salariatul le poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă; angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.
Datorită faptului că procedura de oferire a unui alt loc de muncă unui angajat nu este reglementată în timp, în practică devine dificil să se determine numărul de oferte și intervalul de timp în care unui angajat i se poate oferi transferul la un alt loc de muncă. Considerăm că angajatorul poate încerca să gestioneze aceste termene stabilind timpul în care angajatul își exprime decizia atât cu privire la noile condiții de muncă, cât și la postul propus. Angajatorul poate face și o propunere de transfer odată cu sesizarea, adică fără a aștepta decizia angajatului cu privire la modificările viitoare.
Angajatorul poate fi și pasiv: după ce a anunțat angajatul despre schimbările viitoare, acesta poate aștepta decizia salariatului până la sfârșitul perioadei alocate și, numai dacă angajatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, să-i facă un nou loc de muncă. oferi.
În majoritatea organizațiilor, o ofertă către un angajat al unui alt loc de muncă este întocmită ca document separat. Un astfel de document conține denumirea funcției (profesie, specialitate) care este oferită salariatului, enumeră principalele noilor termeni ai contractului de muncă și indică perioada în care salariatul trebuie să-și exprime atitudinea față de transfer. În cazul în care angajatorul poate oferi salariatului mai multe posturi (profesii, specialități), atunci acestea sunt indicate în propunere cu mențiunea că salariatul are dreptul de a alege un post (profesie, specialitate).
Dacă serviciul de personal este pregătit să ofere angajatului un transfer la un alt loc de muncă în momentul luării unei decizii cu privire la modificările termenilor contractului de muncă, atunci lista posturilor sau profesiilor oferite salariatului poate fi dată direct în notificare. a schimbărilor viitoare. Cu toate acestea, inclusiv în textul anunțului privind introducerea modificărilor condițiilor de muncă, o notificare privind absența locurilor de muncă vacante și oferta unui nou loc de muncă, trebuie amintit că situația se poate schimba, precum și până la expirarea avertismentului. perioadă despre schimbările viitoare în organizație, pot apărea posturi sau locuri vacante și cele existente pot fi ocupate.
În cazul în care angajatul își exprimă refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți în modul stabilit în partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (inclusiv transferul la un alt loc de muncă ), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în temeiul clauzei 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat că a patra parte a articolului 74 din Cod nu coincide cu alineatul 7 din prima parte a articolului 77 din Cod: prima norma prevede ca contractul de munca se inceteaza in lipsa muncii, transferul la care ar putea fi oferit salariatului sau in cazul refuzului salariatului la munca propusa, si al doilea, că contractul de muncă încetează dacă salariatul refuză să continue să lucreze în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți. Cu toate acestea, nu schimbă esența schimbării raporturilor juridice, deoarece în a patra parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt denumite consecințele motivului real al schimbării raporturilor de muncă, dezacordul angajatului. sa lucreze in conditii noi.
La concedierea din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (paragraful 7 al articolului 77 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse), în conformitate cu partea a treia din articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere se plătește în valoare de câștig mediu pe 2 săptămâni ...
În cazul în care salariatul este de acord cu transferul, serviciul de personal întocmește proiecte de acorduri suplimentare la contractul de muncă, care reflectă modificările convenite de părți, precum și ordinul (instrucțiunea) de transfer la un alt loc de muncă conform formularului unificat N T- 5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1. După ce părțile semnează acordul, șeful organizației sau o altă persoană autorizată semnează ordinul (ordinul) numit, în baza căruia un înscrierea corespunzătoare se face în carnetul de muncă al salariatului.

D.L. SHCHUR, L.V. ȘCUR-TRUCHANOVICH

DL Shchur, șeful Departamentului juridic, Centrul de publicare și consultanță pentru afaceri și servicii.

Shchur-Trukhanovich L.V., specialist în dreptul muncii și economia muncii, Ph.D.

[Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 12] ✍ Citiți comentariul articolului

În cazul în care, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări de tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi salvate, se are voie să le modifice la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel prin acest Cod. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior). sau loc de muncă mai prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea actelor de reglementare locale, să introducă munca cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare. Anularea săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. Modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv, acordurile stabilite.

Consultanta juridica conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

Constantin Semiotrochev

Bună ziua, spuneți-mi că articolul 74 din Federația Rusă pentru femeile cu copii sub 14 ani este potrivit?

Eduard Hokhlenkov

Buna! Un angajat poate fi redus cu 0,5 rate pe an înainte de pensionare?

Răspunsul la întrebare a fost dat telefonic

Bogdan Ugolnikov

Angajatorul emite ordin de reducere a salariului de funcționare, nu sunt de acord. El îmi dă o notificare cu privire la o modificare a salariului, unde indică dacă nu sunt de acord, atunci voi fi concediat după 2 luni de la articolul 77 partea 1 alin. 7 sau articolul 77 partea 1 alin.

Răspunsul la întrebare a fost dat telefonic

Maxim Serganov

Cum să înțelegeți corect articolul 74 din Codul Muncii - „durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent nu poate depăși 1 lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Și diferite comentarii spun că poate exista multe astfel de transferuri de până la 1 lună.

Răspunsul la întrebare a fost dat telefonic

Roman Lodochnikov

in cate zile este obligat angajatorul sa anunte salariatul despre modificarea programului? Lucrez într-un magazin de îmbrăcăminte și a devenit interesant. Programul se întocmește cu o săptămână înainte, dar se întâmplă ca schimbarea să fie anunțată cu o zi înainte de tură. Dacă este posibil, cu un link către centrul comercial.

Raspunsul avocatului:
Înțeleg că lucrezi în ture? Și angajatorul schimbă programul de schimb? Dacă da, atunci el este obligat să avertizeze cu 1 lună înainte (. înainte de ora 19-00") modificarea programului de schimb, aceasta este considerată o modificare a condițiilor de muncă. În principiu, o astfel de modificare trebuie notificată cu 2 luni în avans (articolul 74 din Codul muncii).

Alla Gerasimova

sunt eligibili pentru a reduce rata completă la 0,75 ???. Dacă o persoană lucrează cu normă întreagă, tariful acesteia poate fi redus la 0,75 ??? pe ce temei se poate. Și totuși, am auzit că se pare că dacă există un credit ipotecar, atunci nu au dreptul să reducă. E chiar asa???

Raspunsul avocatului:

Christina Denisova

Angajatorul a notificat o reducere a timpului de lucru. În consecință, salariul deja mic va scădea .. Este legal acest lucru? Nu sunt de acord cu reducerea salariului. Care este lucrul corect de făcut? Care sunt drepturile mele? Căutarea unui alt loc de muncă nu este o opțiune.
- Raspunsul avocatului:
  Introducerea unui regim de fracțiune de normă la inițiativa angajatorului este permisă numai în cazul prevăzut la articolul 74 din Codul muncii. Și anume, dacă au loc schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, iar aceste motive pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor. Perioada pentru care este permisă reducerea regimului din inițiativa angajatorului este strict limitată - nu poate depăși 6 luni. Angajatorul este obligat să notifice angajaților modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă. În plus, trebuie comunicate motivele schimbării. În acest caz, nu este necesar consimțământul angajatului, trebuie doar să obțineți o semnătură că angajatul este familiarizat cu modificările viitoare. Dar refuzul trebuie să fie în scris. Salariatul are dreptul de a nu accepta munca cu fracțiune de normă. În acest caz, angajatorul trebuie, în scris, să ofere subordonatului un alt loc de muncă disponibil, pe care salariatul îl va putea îndeplini ținând cont de starea sănătății sale, inclusiv o funcție inferioară sau un loc de muncă prost remunerat (articolul 74 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). În cazul în care nu există posturi vacante sau dacă angajatul refuză oferte, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii - refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a condițiilor contract de munca stabilit de parti.

Iaroslav Lobașkov

reducerea salariului. este posibil să se reducă salariul pensionarilor care lucrează și lucrătorilor cu fracțiune de normă? Este procedura aceeași ca pentru lucrătorii cheie?

Raspunsul avocatului:
„Salariul”, așa cum spuneți dumneavoastră, este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă. Care dintre pensionarii care lucrează va fi de acord voluntar să scadă „salariul”? Aceștia, precum și lucrătorii „normali”, sunt acoperiți de garanțiile legislației muncii a Federației Ruse. Altfel - discriminare. Cu toate acestea, proprietarul este un maestru. Acesta sunt eu despre angajator. El poate remodela tabloul de personal, inclusiv „salariile”, pentru a optimiza îndeplinirea de către organizație a scopurilor și obiectivelor statutare. În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, se admite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel prin acest Cod. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. În acest caz, salariatul, în conformitate cu partea 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse

Anastasia Guseva

Și dacă la o întreprindere directorul își ridică salariul doar pentru el și rudele lui, îl poți ciupi cumva?

Raspunsul avocatului:
Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție. Se spune doar că salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii prestate de acesta și de calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 132 din Codul Muncii al Rusiei). Federația Rusă, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea pot fi bonusuri pentru experiența de muncă, educație (inclusiv cunoașterea limbii), volumul de muncă depusă etc. În acest caz, nimic nu limitează angajatorul. Criteriile pentru care angajații au dreptul la indemnizații ar trebui să fie detaliate în contractul colectiv sau alt document local. Mărimea salariului este prescrisă în contractul de muncă ca condiție prealabilă (paragraful 5 din partea 2 a articolului 57, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regulă generală, o organizație poate modifica condițiile obligatorii ale unui contract de muncă (inclusiv salariul) numai cu acordul angajatului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este necesar să se întocmească un acord adițional la contractul de muncă și un ordin de la manager de modificare a tabloului de personal. În unele cazuri, organizația are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă fără acordul angajatului. Acest lucru este permis atunci când condițiile anterioare (inclusiv mărimea salariului) nu pot fi menținute din cauza: - modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a dus la scăderea volumului de muncă al salariatului); - reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție); - orice alta modificare a conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca, care a dus la scaderea volumului de munca al angajatului. Totodată, este interzisă schimbarea funcției de muncă a salariatului. In plus, organizatia poate reduce salariul nu mai mic decat nivelul stabilit prin contractul colectiv (contract), daca contractul (contractul) colectiv contine conditiile corespunzatoare. Acest lucru este menționat în părțile 1 și 8 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, dacă există o astfel de discreditare, este necesar să lupți, dar nu numai una, ci toate. Scrieți la fisc, căruia îi este subordonată organizația, sindicatului.

Marina Sergeeva

Principalele caracteristici ale calculului salariului în condiții moderne ". Solicitat să scrie o lucrare despre" Principalele caracteristici ale calculului salariului în condiții moderne. "Este foarte necesar. Descrieți cel puțin pe scurt.

Raspunsul avocatului:
Scrieți cel puțin despre asta: Salariul unui angajat care a lucrat la norma de timp într-o lună și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim (salariul minim). De la 1 iunie 2011, salariul minim este de 4.611 ruble. pe luna. Anterior, salariul minim era egal cu 4330 de ruble. , adică a crescut cu 281 de ruble. Aceasta este prima modificare a salariului minim după 1 ianuarie 2009. În regiunile lor, prin acorduri regionale privind salariul minim, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse au dreptul de a stabili o valoare diferită, care poate fi mai mare decât cea federală (articolul 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Structura salariilor (salariilor) cuprinde următoarele elemente: - remunerarea muncii; –Plăți compensatorii (de exemplu, plăți suplimentare și indemnizații pentru muncă în condiții abate de la normal, muncă în condiții climatice deosebite etc.); - plăți de stimulare (bonusuri și alte plăți de stimulare). Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mărimea minimului de existență pentru întreaga țară este stabilită de Guvernul Federației Ruse trimestrial. Deci, pentru primul trimestru al anului 2011, minimul de existență a fost stabilit în următoarele sume: - pe cap de locuitor - 6473 ruble. ; - pentru populația aptă de muncă - 6986 ruble. ; - pentru pensionari - 5122 ruble. ; - pentru copii - 6265 ruble. Astfel de date sunt determinate de decretul Guvernului Federației Ruse din 14 iunie 2011 nr. 465. Autoritățile executive stabilesc separat minimul de existență pentru fiecare regiune. Puteți afla valoarea sa, de exemplu, din presa oficială sau pe site-urile web ale administrațiilor subiectului corespunzător al Federației Ruse. Această procedură decurge din articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolele 4 și 7 din Legea din 24 octombrie 1997 nr. 134-FZ. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție. Se spune doar că salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii prestate de acesta și de calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, stabilirea personală a salariilor nu poate fi arbitrară (rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 31 august 1994). Prin urmare, dacă o organizație stabilește salarii diferite pentru angajații care dețin aceleași posturi, fișele postului ar trebui să stabilească responsabilități diferite pentru aceștia. Și în tabelul de personal, prevăd diferite categorii de posturi. De exemplu, puteți introduce poziții: contabil de salarizare, contabil mijloace fixe, vânzător, vânzător senior și așa mai departe. Puteți plăti diferite sume angajaților fără a modifica valoarea salariului. Adică, salariul rămâne același pentru toți angajații care dețin aceeași funcție (articolul 22, partea 2, articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în general, salariul angajaților dintr-o poziție poate fi diferit, deoarece depinde, printre altele, de indemnizații și bonusuri (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele cazuri, organizația are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă fără acordul angajatului. Acest lucru este permis atunci când condițiile anterioare (inclusiv mărimea salariului) nu pot fi menținute din cauza: - modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a dus la scăderea volumului de muncă al salariatului); - reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție); - orice alta modificare a conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca, care a dus la scaderea volumului de munca al angajatului. Totodată, este interzisă schimbarea funcției de muncă a salariatului. In plus, organizatia poate reduce salariul nu mai mic decat nivelul stabilit prin contractul colectiv (contract), daca contractul (contractul) colectiv contine conditiile corespunzatoare. Acest lucru este menționat în părțile 1 și 8 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Organizația nu are dreptul să reducă salariul angajaților din motive care nu țin de schimbările organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă (de exemplu, din cauza deteriorării situației financiare și economice), doar din proprie inițiativă. Această concluzie rezultă din partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Anastasia Davydova

S-au oferit sa renunte singuri sau sa mearga la munca nu in specialitatea lor.. Am lucrat ca operator de freza. Pe site erau 4 persoane. Din cauza lipsei de muncă, trei au fost trimiși pe alte șantiere. În acest moment, eram mai întâi în vacanță, apoi în concediu medical. Când am mers la muncă, mi s-a cerut să lucrez în zona în care se folosesc chimicale. materiale (acetonă, rășini etc.). Nu suport ATÂTATE mirosuri și pur și simplu nu vreau să lucrez acolo. Oficial, nu există niciun rău acolo - lapte, adaugă. vacanta, totul lipseste. Cu toate acestea, oamenii lucrează cu aparate respiratorii și mănuși de cauciuc - altfel este imposibil! Apropo, pur și simplu nu a existat un respirator pentru mine, lucrez fără el. Inca nu am semnat un contract aditional, am lucrat 2 zile. Ce ar trebui să fac în cazul meu? Pot să-l iau (acord suplimentar) acasă pentru un studiu mai detaliat (consultare)? Și dacă insistă să semneze imediat?! !

Raspunsul avocatului:
„În cazul în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări de tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, modificarea este permisă la inițiativa angajatorului, PENTRU EXCEPȚIA SCHIMBĂRII FUNCȚIEI DE MUNCĂ A SALARIATULUI „(Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, angajatorul nu are dreptul de a „forța” salariatul să semneze „adăugarea. acord”, în care funcția de muncă a salariatului se modifică (și asta, în cazul dumneavoastră, în conformitate cu munca în profesia de MILLER __ DESCARCARE) 1. Adică dacă salariatul nu dorește să lucreze în altă profesie și nu semnează " adăuga. acord „atunci este NECESAR să scrieți două declarații către angajator: 1.1 Despre plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului, deoarece: conform articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse”, angajatorul se obligă să ofere angajatului lucrează conform funcției de muncă specificate.” Și conform articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, „perioadele de nefuncționare (articolul 72.2 din acest Cod) din vina angajatorului sunt plătite în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului. Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariu oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare. Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.” 1.2 Cu privire la refuzul de a efectua orice muncă, cu excepția operatorului mașinii de frezat, deoarece, conform articolului 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorului „i se interzice să ceară angajatului să efectueze o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă. , cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale”. În acest caz, salariatul trebuie să fie pregătit ca angajatorul să ia măsuri de încetare a contractului de muncă, adică de concediere. O condiție: angajatul NU TREBUIE să scrie din proprie voință, să-l concedieze angajatorul. Dacă angajatorul acționează în conformitate cu legea, va concedia angajatul pentru concediere (cu toate plățile și garanțiile). În cazul în care angajatorul încearcă să concedieze din ORICE ALT MOTIVE, atunci angajatul după concediere are dreptul (în cel mult o lună) să se adreseze instanței pentru concediere ilegală (în plata unei compensații pentru absenteism forțat etc.). 2 Angajatul ARE dreptul de a fi de acord să presteze voluntar alte activități 2.1 în mod permanent (articolul 74 din Codul Muncii al Codului Muncii al Federației Ruse). 2.2 În plus, conform articolului 72.2. Codul Muncii al Federației Ruse „Prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru până la un an. .. ". UNUL MIC DAR în același articol: „dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar nu l-a cerut și continuă să lucreze, atunci TERMENUL TERMENILOR TEMPORARE ALE TRADUCERII. PIERDE ȘI TRADUCEREA ESTE CONSIDERATĂ PERMANENTĂ." Prin urmare, dacă salariatul nu ratează finalul, atunci el are dreptul să facă exact la fel cum este descris la paragraful 1.3 protecție individuală și colectivă, angajatorul nu are dreptul de a cere de la salariat îndeplinirea sarcinilor de muncă și este obligată să plătească pentru timpul de nefuncţionare rezultat din acest motiv în conformitate cu prezentul Cod. Refuzul unui salariat de a presta munca în cazul în care există un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii sau de la efectuarea de muncă grea și de muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă nu implică responsabilitate disciplinara... În cazul unui prejudiciu adus vieții și sănătății unui angajat în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, compensarea pentru acest prejudiciu se efectuează în conformitate cu legea federală.”

Margareta Andreeva

Am dreptul de a transfera forțat un angajat din tura de zi în tura de noapte dacă nu este specificată opțiunea de transfer ++. în contractul său, dar angajatul se opune acestui transfer?

Raspunsul avocatului:
Am răspuns deja la o întrebare similară. Voi mai raspunde: Programul de munca al salariatului, alaturi de tura de munca a acestuia, este una dintre conditiile esentiale ale contractului de munca (chiar daca aceasta nu este consemnata direct in contractul de munca, dar este determinata de practica stabilita la acesta). întreprindere pentru un anumit salariat) (Art. 57 din Codul Muncii al RF Art. 72 din Codul Muncii al RF). Cu toate acestea, angajatorul poate, pentru a optimiza îndeplinirea de către organizație a scopurilor și obiectivelor statutare, să remodeleze tabloul de personal, atribuțiile funcționale (fișele postului) ale specialiștilor individuali, precum și orarele și schimburile de muncă ale acestora. În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, se admite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. În acest caz, salariatul, în conformitate cu partea 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește o indemnizație în valoare de câștig mediu de două săptămâni.

Alina Anisimova

Lucrez intr-un magazin ca agent de vanzari la Ip. In 2 saptamani am fost informat ca magazinul se inchide si am fost rugat sa ma gandesc daca voi lucra. lucrați în alt punct sau plecați. Am decis sa refuz! În 4 zile au spus că trebuie să ne antrenăm două săptămâni. Exista contract de munca dar nu s-au indeplinit toate punctele I. P. Vacanta nu s-a platit, dar s-au platit taxe! Ce sa fac? Scrie o scrisoare de demisie și nu te descurci? Locul de detenție nu este satisfăcător. Multumesc pentru raspunsuri! O vreau spre bine, fara sa provoace neplaceri nimanui si conform legii!

Raspunsul avocatului:
Angajatorul individual va notifica salariatul în scris cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte de modificarea condițiilor contractului de muncă specificate de părți. Totodată, un angajator care este persoană fizică care este antreprenor individual are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă determinat de părți numai dacă aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. (partea întâi a articolului 74 din prezentul cod) ( ). În acest caz, angajatorul nu a încălcat nimic. Dar el rupe orice altceva. El trebuie să rezilieze contractul de muncă cu dvs. la fel ca în lichidarea întreprinderii, după ce a plătit tot ceea ce este datorat: salarii pentru 2 săptămâni, compensații pentru concediul neutilizat, beneficii (Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă ați primit deja o notificare, puteți scrie o declarație din propria voință. În acest caz, angajatorul este în continuare obligat să efectueze plăți.

Claudia Komarova

dacă un ofițer de pașapoarte poate face munca de avocat. Ucraina. La intreprinderea noastra s-a dezvoltat urmatoarea situatie: conform standardelor de personal, pana la sfarsitul acestui an este de 0,5 din rata unui consilier juridic si 0,5 din rata unui ofiter de pasapoarte. De la începutul anului 2012, sediul central a scos 0,5 din cota unui consilier juridic și lasă 1 cotă pentru un ofițer de pașapoarte. Este posibil să se impună îndatoririle unui consilier juridic în atribuțiile unui ofițer de pașapoarte? Și în general, ofițerul de pașapoarte are dreptul de a reprezenta interesele întreprinderii în organele executive, instanță etc. etc.?

Raspunsul avocatului:
Am văzut întrebarea ta puțin târziu, dar voi încerca să răspund. Un ofițer de pașapoarte, ca orice alt specialist, trebuie să aibă: fie o fișă a postului, fie responsabilități funcționale (nu contează care este numele acestui document). În actele nominalizate, cu care salariații sunt familiarizați cu semnătura în momentul angajării și care fac parte integrantă din contractul de muncă, se dezvăluie și se concretizează funcția de muncă a salariatului. Și ea este doar, această funcție de muncă, consacrată în documentele pe care le-am menționat mai sus, este una dintre cele mai importante condiții esențiale ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și, modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concluzie: s-a ajuns la un acord între părți - este posibilă modificarea (prin completări) a funcției de muncă a salariatului, adică a fișei postului. În plus, introduce îndatoririle (sau partea lor specifică) unui avocat (consilier juridic). Acest lucru este cu atât mai posibil de făcut, cu cât ofițerul de pașapoarte, în acest caz, are calificările de avocat. În ceea ce privește problema reprezentării intereselor organizației în exterior, cel puțin o curățenie le poate reprezenta prin împuternicirea angajatorului, atâta timp cât angajatorul i-a încredințat-o și, din nou, la obținerea acordului acestei curățenie. Cu toate acestea, proprietarul este un maestru. Acesta sunt eu despre angajator. El poate, pentru a optimiza îndeplinirea de către organizație a scopurilor și obiectivelor statutare, să remodeleze tabloul de personal, inclusiv responsabilitățile funcționale ale specialiștilor individuali. În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, se admite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. În acest caz, salariatul, în conformitate cu partea 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește o indemnizație în valoare de câștig mediu de două săptămâni.

Constantin Nesmelov

Seful unei intreprinderi de stat are dreptul sa retrogradeze o femeie insarcinata?

Raspunsul avocatului:
Asemenea acțiuni ale managerului nu au la bază legea Funcției și, în consecință, Fișa postului a salariatului, care reglementează și precizează funcția sa de muncă, este parte integrantă a contractului de muncă încheiat între salariat și angajator. Poziția este cea mai importantă dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților la contract de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește o indemnizație în valoare de câștigul mediu de două săptămâni ...

Denis Bogdashkin

Există o bază pentru o reducere a salariului?

Raspunsul avocatului:
Angajatorul, în conformitate cu reglementările locale în vigoare la întreprindere (contract colectiv, Regulamente de remunerare, Regulamente de bonusuri etc.), poate reduce bonusul, stimulentele și alte plăți. Dar, salariul oficial ... Este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă (Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este permisă numai prin acord. a părților la contractul de muncă (Art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, proprietarul este un maestru. Acesta sunt eu despre angajator. El poate, pentru a optimiza îndeplinirea de către organizație a scopurilor și obiectivelor statutare, să remodeleze tabloul de personal, inclusiv forma și mărimea remunerației. În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, se admite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. În acest caz, salariatul, în conformitate cu partea 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește o indemnizație în valoare de câștig mediu de două săptămâni.

Nadejda Zaharova

Șeful organizației a introdus o formă de remunerare la bucată prin ordin. Șeful organizației, prin ordinul său, a introdus în organizație o formă de remunerare la cota. Angajații cu salariu pe timp au depus o cerere în instanță pentru a declara acest ordin ilegal și neaplicabil, întrucât aplicarea ei ar presupune o reducere semnificativă a salariului lor. Instanța a refuzat să satisfacă pretențiile lucrătorilor, considerând că ordinul șefului organizației nu este un act juridic, deoarece este conceput exclusiv pentru cercul de angajați ai organizației. Angajații nu au dat exemple concrete de încălcare a drepturilor lor, motiv pentru care nu sunt privați de posibilitatea de a se adresa din nou în justiție atunci când primesc salarii mai mici. Poate fi recunoscută legală și justificată decizia instanței de judecată?

Raspunsul avocatului:
Hotărârea judecătorească este atât ilegală, cât și nerezonabilă, deoarece a fost luată cu încălcarea normelor de drept material și procedural, și anume: Forma de remunerare este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Rusiei). Federația Rusă), iar modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, proprietarul este un maestru. Acesta sunt eu despre angajator. El poate remodela tabloul de personal, inclusiv forma de remunerare, pentru a optimiza îndeplinirea de către organizație a scopurilor și obiectivelor statutare. În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, se admite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. În acest caz, salariatul, în conformitate cu partea 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește o indemnizație în valoare de câștig mediu de două săptămâni. Da, și uite altceva, doamnă studentă... Este o prostie referirea instanței în partea de motivare a hotărârii judecătorești că ordinul angajatorului nu este un act normativ. Ordinul nominal al angajatorului nu este altceva decât un act juridic normativ local, obligatoriu pentru angajații săi până la contestație și anulare.

Mihail Muchnikov

Poate angajatorul sa scada salariul ???? si pe ce baza ???? si pe ce baza?

Raspunsul avocatului:
Poate. Adevărat, acest lucru se poate face la numai două luni după ce angajatul a fost notificat cu privire la modificările viitoare (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, va fi necesar acordul angajatului pentru reducerea salariului. Într-adevăr, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să schimbați termenii unui contract de muncă fără acordul angajatului numai în cazuri excepționale. Și anume, cu o schimbare în tehnologie și tehnologie de producție și cu o reconstrucție structurală sau reorganizare a producției.
Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse presupune posibilitatea de a lua o decizie de către angajator chiar și în caz de dezacord cu reprezentanții angajaților, dar fără respectare, această decizie în mod formal poate fi contestată la inspectoratul de stat de muncă sau în instanță. În cazul în care modificările regimului timpului de muncă afectează conținutul contractului de muncă încheiat cu angajatul, atunci procedura de modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică, adică angajatorul trebuie să anunțe angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. În lipsa muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 prima parte din Codul muncii.

Evdokia Vasilieva

Unde trebuie să contactați dacă compania scurtează ziua de lucru?

Raspunsul avocatului:
Reclamati unde doriti si cat doriti... CODUL MUNCII Articolul 74. Modificarea termenilor contractului de munca determinata de parti din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca In cazul in care motivele precizate in parte unul din prezentul articol poate duce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul în scopul păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul prevăzut de articolul 372 din prezentul cod. pentru adoptarea reglementărilor locale, să introducă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) cu fracțiune de normă timp de până la șase luni În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (ture) și (sau) parțial -timp de lucru saptamana, atunci contractul de munca se inceteaza in conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.
Din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă În cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă contractul stabilit de părți nu poate fi salvat, fiind permisă schimbarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel prin acest Cod. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. © ConsultantPlus, 1992-2013 Prin urmare, în caz de refuz, salariatul va fi concediat în temeiul și formularea articolului 77. 7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod) © ConsultantPlus, 1992- 2013 La concedierea pe această bază, se plătește o indemnizație: art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse Indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu pe două săptămâni este plătită unui angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza: refuzului angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor de angajare contract determinat de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod). © ConsultantPlus, 1992-2013 Prin urmare: angajatorul aflat in situatia propusa are un astfel de drept, salariatul poate fi concediat in modul indicat mai sus. Revocarea cu acordul părților este posibilă în orice situație. Poziția dumneavoastră este necunoscută și trebuie luată în considerare: articolul 75. Relațiile de muncă atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, jurisdicția organizației se schimbă. Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu reprezintă o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației. Pentru o consultatie mai calificata va recomand sa apelati la ajutorul unui avocat.

Olga Ryabova

Modificarea contractului de munca. Sarcină. Sarcina În aprilie 2006, una dintre echipele de producție ale întreprinderii a decis să treacă la autofinanțare. Unul dintre membrii brigăzii a refuzat să lucreze în noile condiţii. Angajatorul, notificându-l cu privire la trecerea la autofinanțare și luând măsuri pentru angajare, în iunie 2006. A incetat contractul de munca cu salariatul. Este legală acțiunile angajatorului? Spuneți motivele răspunsului dvs.

Raspunsul avocatului:
Sunt legitime. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse „Cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și a motivelor care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris cel târziu. de două luni, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului.” "Artă. 77, clauza 7 din partea 1 Motivele de încetare a contractului de muncă sunt: refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

Gennady Lazarko

Putem scădea salariile în lista de personal ????

Raspunsul avocatului:
Teoretic, este posibil să retrogradezi, dar în practică este foarte dificil. Angajatorul poate face acest lucru în două moduri: prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau unilateral (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). 1. Pentru reducerea salariului prin acordul părților cu fiecare salariat este necesară încheierea în scris a unui acord adițional la contractul de muncă. Dar amintiți-vă că această metodă este foarte riscantă. Acest lucru poate genera un interes crescut pentru compania dumneavoastră din partea autorităților de inspecție. Aceste acțiuni vor fi recunoscute ca legitime dacă scăderea salariilor este cauzată de motive justificate, iar acordurile suplimentare sunt semnate de către angajați fără nicio presiune asupra acestora. 2. Pentru scăderea unilaterală a salariilor trebuie respectate regulile prevăzute de art. 74 din Codul muncii. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări. Cu fiecare dintre angajatii care sunt de acord sa lucreze in continuare pe noile conditii de plata, trebuie sa incheiati un acord aditional la contractul de munca, iar cei care nu sunt de acord sa ofere un alt loc de munca; și numai în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ghenadi Iaparov

Rata este redusă la 0,1 unități. Este aceasta o reducere sau o modificare a termenilor contractului de muncă?

Raspunsul avocatului:
Dacă a existat o schimbare în tabelul de personal, adică în SR rata a fost redusă la 0,1, atunci aceasta este o reducere. Poate că materialul din jurnalul „Afaceri cu personal” (№3, 2009) vă va ajuta să vă dați seama: întrebare. Part-time sau reducere de personal? Pentru a reduce costurile cu personalul, conducerea companiei a luat o decizie: transferarea unei părți din angajați la locuri de muncă cu fracțiune de normă. S-au făcut modificări corespunzătoare în tabloul de personal. Lucrătorii au fost anunțați că li s-a oferit patru ore de muncă cu fracțiune de normă și că salariul lor a fost redus la jumătate. Cât de legal este? Răspuns. Să ne dăm seama. Să vedem ce s-a întâmplat de fapt: reducerea anumitor posturi la jumătate, sau instituirea unui regim de jumătate de normă pentru lucrătorii individuali. Întrucât în acest caz există o substituire a conceptelor. Deci, dacă a existat o reducere (de exemplu, cinci angajați au fost reduse cu 0,5 rate: tabelul de personal avea 40 de unități de personal, acesta a devenit 37,5), atunci angajatul a cărui poziție a fost redusă cu jumătate de normă ar trebui anunțat în conformitate cu procedura stabilită nu cu privire la trecerea la muncă cu fracțiune de normă, ci cu privire la reducerea funcției sale cu cota de 0,5. Acum, dacă nu ar exista nicio reducere a tabloului de personal, iar problema scăderii salariului salariatului (cu reducerea timpului de lucru) ar rămâne relevantă, atunci am anunța angajații cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, când treceți la modul part-time, lucrurile nu sunt atât de simple. De reținut că unilateral, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii, un astfel de regim poate fi instituit doar: în scopul păstrării locurilor de muncă. Adică, acest lucru este posibil numai dacă schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice care au avut loc în organizație amenință cu concedierea în masă a lucrătorilor; luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare; timp de până la șase luni. Codul Muncii nu definește munca cu fracțiune de normă. Totuși, după cum rezultă din articolul 93 din Codul muncii, timpul incomplet trebuie considerat ca fiind o durată mai mică decât durata normală a programului de lucru stabilită pentru salariat. Dacă, de exemplu, unui angajat i se atribuie o săptămână de lucru de 5 zile cu o zi de lucru de 8 ore, atunci introducerea unei zile de lucru de patru ore pentru el (cu salariu proporțional cu orele lucrate) va fi un transfer la jumătate de normă. muncă. Dacă este transferat la jumătate de normă, atunci o zi de lucru de 4 ore va fi norma pentru el. Prin urmare, ai greșit. În cazul dumneavoastră, a fost necesar să anunțați fiecare angajat cu privire la reducerea timpului său parțial și să propuneți un transfer la fracțiunea de normă rămasă cu indicarea noului mod de lucru și a remunerației.

Ksenia Vorobyova

Refuzul transferului! Te rog spune-mi ce sa fac? O prietena lucreaza intr-un lant de magazine, outlet-ul ei este inchis.. Nu a fost notificat timp de 2 luni asa cum era de asteptat. Timp de trei săptămâni au adus un fel de hârtie, în care scria că va fi transferată din 26 august, din cauza închiderii outlet-ului. Și unde, pentru ce funcție și cu ce salariu nu s-a scris nimic. Câteva zile mai târziu, i s-au oferit 4 locuri de muncă oral prin telefon, dar cu un transfer în altă zonă (din regiunea Moscovei se oferă acum să călătorească la Moscova) și cu o retrogradare (de la administrator la vânzător) și, în consecință, un pierdere de salariu. Dar nu a existat nicio propunere scrisă. Și astăzi i s-a oferit să scrie o declarație din proprie voință, deoarece a refuzat verbal să fie tradusă. Cum să acționezi cel mai bine pentru ea în această situație. Și merită să scrii o astfel de declarație, dacă nu, care este cel mai bun mod de a o scrie? Ajuta-ma te rog!! !

care sunt motivele concedierii

Raspunsul avocatului:
Tot? Vezi Codul Muncii Articolul 77. Motive generale de încetare a unui contract de muncă Motivele de încetare a unui contract de muncă sunt: 1) acordul părților (articolul 78 din prezentul Cod) 2) expirarea duratei contractului de muncă (articolul). 79 din prezentul Cod), cu excepția cazului în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora; 3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod); 4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod); 5) transferul salariatului la cererea acestuia sau din consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transfer la muncă (funcție) opțională; 6) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din prezentul cod); 7) refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a conditiile specificate de parti viy din contractul de muncă (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod); 8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă care este necesar pentru el în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare din Federația Rusă sau angajatorul nu are munca corespunzătoare (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod); 9) refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod); 10) circumstanțe în afara controlului părților (Articolul 83 din prezentul Cod) 11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca ( Articolul 84 din prezentul Cod). Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri: 1) organizarea lichidării sau încetarea acțiunii. un antreprenor individual; 2) reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual; 3) inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării; 4) modificarea a proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef); 5) neexecutarea repetată de către salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor sale de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară; 6. ) încălcarea gravă o singură dată a obligaţiilor de muncă de către salariat: a) absentism, adică absenţa fără motiv întemeiat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acestuia, precum şi în cazul absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură); b) apariția angajatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau instalația , unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice; c) dezvăluirea unui secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial și altele) care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat; d) comiterea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare stabilită de o instanță judecătorească verdictul care a intrat în vigoare sau o hotărâre a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele privind contravenții administrative; e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de protecția muncii autorizată de salariat; dacă această încălcare a avut consecințe grave (un accident de muncă

Maria Mihailova

Problema dreptului muncii. Angajatorul are dreptul de a transfera angajatul pentru o lună la altă muncă fără acordul acestuia, în legătură cu necesitatea de producție apărută de a preveni deteriorarea pieselor, cu menținerea salariului? Mai mult, concedierea unui angajat va fi legala daca nu merge la munca din cauza dezacordului cu transferul???

Raspunsul avocatului:
In caz de necesitate de productie, administratia are dreptul de a-si transfera temporar, pe o luna de pana la o luna, angajatul la un alt loc de munca. Chiar dacă un astfel de transfer nu respectă termenii contractului de muncă. Acest lucru este menționat în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Același articol conține o listă de cazuri de necesitate a producției. Vă rugăm să rețineți: această listă este exhaustivă. În același timp, trebuie subliniat că o condiție prealabilă pentru clasificarea unui anumit motiv ca necesitate de producție este exclusivitatea și imprevizibilitatea acestuia. În special, transferul temporar este permis pentru a preveni catastrofele, accidentele sau dezastrele naturale, precum și pentru a elimina consecințele acestora. În plus, este posibil să transferați un angajat pentru a preveni un accident, timpul de nefuncționare sau pentru a înlocui un angajat absent. În plus, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de restricții privind transferurile temporare. În primul rând, un astfel de transfer este posibil numai în cadrul organizației cu care angajatul a încheiat un contract de muncă. În al doilea rând, salariul în noul loc de muncă nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu din postul precedent. În al treilea rând, munca la care este transferat angajatul nu ar trebui să îi fie contraindicată din motive de sănătate. Și, în sfârșit, așa cum am menționat deja, este posibil să transferați temporar un angajat la un alt loc de muncă pentru o perioadă care nu depășește o lună pe parcursul unui an calendaristic. Pentru a transfera temporar un angajat la un alt loc de muncă, nu este necesar acordul acestuia. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică atunci când noul loc de muncă este cu calificări inferioare. Aici este necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru un astfel de transfer. Transfer de remunerare la un alt loc de muncă. Relocarea Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același loc de muncă. angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod). Nu este nevoie de acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i acestuia lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage modificări în condițiile contractul de munca stabilit de parti. Articolul 306. Modificarea termenilor contractului de munca de catre angajator, determinate de parti.Se interzice transferul si transferul salariatului la munca care ii este contraindicata din motive de sanatate. Angajatorul individual va notifica salariatul în scris cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte de modificarea condițiilor contractului de muncă specificate de părți. Totodată, un angajator care este persoană fizică care este antreprenor individual are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă determinat de părți numai dacă aceste condiții nu pot fi menținute din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. (partea întâi a articolului 74 din prezentul cod).

Articolul 74. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca

verificat azi
cod din 01.01.2019
a intrat în vigoare la 01.02.2002

Nu există noi revizuiri ale articolului care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu revizuirea articolului din 12.08.2005 01.02.2002

Angajatorul este obligat să notifice salariatul, în scris, cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel prin acest Cod.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau inferioară). loc de muncă plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de condițiile sale de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea lucrului cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă săptămâna anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite.

Comentariile avocaților

Alte articole de secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

Caz nr. 5-KG14-14 din 16 mai 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 87-APG12-3 din 9 noiembrie 2012	Colegiul Judiciar de Cauze Administrative, Apel
Caz nr. 5-KG12-64 din 2 noiembrie 2012
Cazul nr. 51-B10-1 din 7 mai 2010
Caz nr. 25-B09-23 din 29 octombrie 2009	Colegiul judiciar pentru cauze administrative, supraveghere
Caz nr. 25-B08-9 din 31 octombrie 2008	Colegiul judiciar pentru cauze administrative, supraveghere
Cauza nr. 51-G07-24 din 31 octombrie 2007	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, casare
Cauza nr. 32-G07-6 din 20 iunie 2007	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, casare

Modificări la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

Trimiterile la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultanță juridică

Se reține salariul la părăsirea concediului pentru creșterea copilului după vârsta de 3 ani?
06.11.2018 într-o categorie preferențială, care este interzisă de a fi concediată în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică, ca un angajat obișnuit, angajatorul dumneavoastră vă poate obliga să treceți la 0,5 rate în virtutea Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse numai la iniţiativa angajatorului din motive organizatorice şi tehnologice. Adică vi se poate primi acum o notificare privind modificările condițiilor de muncă
10.10.2018 management, pozitia ta va fi banala si nu vei demonstra nimic, in conditiile in care vor introduce altul cu noi responsabilitati. În al doilea rând, acordați atenție normelor Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse potrivit căruia modificări la contractul de muncă se pot face la inițiativa angajatorului în mod unilateral. În acest caz, trebuie să fii anunțat în doi
Modificarea termenilor contractului de munca/functionarii conform art. 74 shopping mall rf.
09.10.2018 va împiedica angajatorul să înlocuiască ulterior astfel de documente. Într-adevăr, noile funcții de muncă nu pot fi imputate unui salariat fără consimțământul acestuia (art. Articolele 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), există însă hotărâri judecătorești în care instanțele au considerat că angajatorul nu a schimbat funcția de muncă, ci pur și simplu a precizat-o, pictată.
Modificarea termenilor contractului de munca/functionarii conform art. 74 shopping mall rf.
09.10.2018 Nikolay, salut! Daca am inteles bine, atunci practic vorbim de schimbari in functia de munca a angajatului. Deci, conform părții 1 Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse schimbarea funcţiei de muncă la iniţiativa Angajatorului este interzisă. În plus, în conformitate cu partea 2 a aceluiași articol, Angajatorul este obligat în scris cu două luni înainte
Contract de munca suplimentar
20.09.2018 consimțământul părților în cadrul articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică nimeni nu vă poate schimba mărimea salariului fără acordul dumneavoastră. Cu toate acestea, angajatorul dvs. poate încerca să utilizeze Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică schimbarea contractului de muncă din proprie inițiativă, dar aici stau nuanțele. În primul rând, este prescrisă o procedură specifică
Munca part-time!
17.06.2018 Bună dimineața Marina. Introducerea muncii cu fracțiune de normă presupune utilizarea de Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse... Adică, odată cu scăderea volumelor vânzărilor, angajatorul are dreptul să introducă munca cu fracțiune de normă în conformitate cu normele. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse unilateral. dar
transfer la 0,75 rate
06.02.2018 consimțământul dumneavoastră pentru a face orice modificări în temeiul articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, fără acordul dumneavoastră scris, directorul dumneavoastră nu vă va putea transfera la rate de 0,75. Cu toate acestea, există Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse potrivit căruia, în anumite împrejurări, angajatorul poate modifica unilateral condiţiile de muncă, dar din nou prin acordarea
Mutarea la alt loc de muncă.
09.10.2017 Bună seara, Svetlana. Aplicație Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse presupune cel putin modificari tehnologice in procesul de munca din cauza carora nu este posibila mentinerea conditiilor anterioare de munca. În dumneavoastră
transfer la 0,5 mize
28.09.2017 prin urmare, se aplică articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia modificările la contract sunt posibile numai cu acordul părților. Judecând după întrebarea dvs., ați decis să aplicați Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse adica sa introduca modificari in contract unilateral datorita necesitatilor de productie, prin urmare, au servit o notificare si acum, daca angajatul refuza
nou în dreptul muncii, art. 145 TC
05.12.2016 persoană (organizație). Aceasta înseamnă că în cazul în care se modifică condițiile din contractul de muncă, sesizarea angajaților este obligatorie indiferent de postul ocupat în conformitate cu Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse... Dacă aveți mai multe întrebări, vă rugăm să contactați.

27.11.2016 Bună seara, Alexandru Albertovici. Aceasta se referă la normele articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse... Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație

21.10.2016 indemnizația de concediere. Această cale este costisitoare dacă aveți angajați care nu sunt dispuși să traducă. Puteți efectua procedura de redenumire a poziției în conformitate cu regulile Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse... Acest lucru este posibil numai dacă funcționalitatea angajaților nu se modifică în termeni absoluti. Notificați angajaților modificările în scris, cu două luni înainte, sub

21.10.2016 va fi de asemenea benefică, având în vedere standardele profesionale. Este clar că angajații înșiși nu pot iniția o schimbare a denumirii postului, așa că trebuie să aplicați Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse... Adică creați un ordin de a aduce masa de personal în conformitate cu standardele profesionale și indicând condițiile pentru asta. că astfel de posturi vor fi redenumite

Concedierea în temeiul art. 74 din Codul muncii
16.10.2016 este greu de imaginat ce schimbări organizatorice și tehnologice au avut loc la întreprindere, ceea ce a devenit imposibil de păstrat titlul postului. Aruncă o privire Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse... Angajatorul poate modifica unilateral termenii contractului în cazul în care este imposibil să-i păstreze pe cei anteriori din cauza unor modificări deja intervenite, organizatorice.

06.10.2016 iar articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că transferul într-o altă funcție este permis numai cu acordul angajatului și nu vi s-a cerut acordul. Al doilea punct, bazat pe Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul ar putea schimba unilateral regimul de muncă, dar numai prin înștiințarea salariatului despre acest lucru cu două luni înainte prin transmiterea unui scris

Ce ar trebui sa facem?
03.08.2016 Bună seara, Zilya Mavlikhanovna. Desigur, compania poate modifica programul și se acordă acest drept Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune că se pot face modificări prin înștiințarea salariatului cu două luni înainte și înștiințarea acestuia în scris. La rândul său, aveți două luni pentru a face asta.

21.07.2016 conform articolului 77 alineatul 7 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu respectă în totalitate legea, deoarece într-o astfel de situație angajatorul, și nu angajatul, ar trebui să fie inițiatorul concedierii. Apropo, pe baza Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse societatea este obligata sa ofere salariatului un alt post vacant, daca este cazul. Și dacă angajatul refuză postul propus, atunci

Articolul 74 - modificarea condițiilor de muncă
13.07.2016 contracta. Și condițiile contractului de muncă în temeiul articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi modificate numai cu acordul reciproc al părților sau la inițiativa angajatorului pe baza Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prin transmiterea unui preaviz de două luni angajaților. ce se întâmplă de fapt la întreprinderea dvs. în acest moment. Adică în această situație
Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică prin notificarea modificărilor efectuate cu 2 luni înainte. Ai primit notificări? Dacă nu, atunci aceasta este deja o încălcare a legislației muncii. in afara de asta

1. În conformitate cu partea 1 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, în legătură cu schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă din organizație, să modifice unilateral termenii contractului de muncă, determinat de părți la încheierea acesteia, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a salariatului.

Întrucât norma comentată leagă posibilitatea modificării (la inițiativa angajatorului) a clauzelor contractului de muncă determinate de părți cu motive strict definite, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că o astfel de modificare a fost rezultatul unor modificări. în organizarea muncii sau în organizarea producției (de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției) și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordul. În lipsa unor astfel de probe, modificarea, din inițiativa angajatorului, a clauzelor contractului de muncă stipulat de părți nu poate fi recunoscută ca legală (a se vedea paragraful 21 din Hotărârea Plenului Armatei RF din martie). 17, 2004 N 2).

2. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în prealabil modificarea viitoare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestora. Notificarea trebuie făcută în scris.

În cazul în care condițiile anterioare ale contractului de muncă nu pot fi păstrate, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă pe care îl are și care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate. În cazul în care nu există un astfel de loc de muncă, angajatorul este obligat să ofere salariatului un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit pe care salariatul îl poate îndeplini în conformitate cu calificările și starea de sănătate a acestuia. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Adică înseamnă că angajatorul este obligat în această situație să ofere salariatului locuri de muncă vacante adecvate nu doar direct în organizația în care este angajat salariatul, ci și în diviziile sale structurale, dacă acestea sunt situate în aceeași zonă. În cazul în care sunt disponibile posturi vacante în diviziile structurale situate în alte localități (de exemplu, într-o sucursală sau reprezentanță a unei organizații), angajatorul este obligat să le ofere, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă.

In cazul in care angajatorul nu are un loc de munca corespunzator, precum si in cazul refuzului salariatului de la un alt loc de munca oferit acestuia, contractul de munca cu acesta se desface pe aceasta baza (vezi comentariile la Art. 77). La concedierea angajaților pe această bază, aceștia primesc o indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pe 2 săptămâni (partea a 3-a a articolului 178 din Codul Muncii).

In cazul unui litigiu privind legalitatea incetarii contractului de munca, angajatorul este obligat sa faca dovada imposibilitatii mentinerii conditiilor anterioare ale acestuia. Dacă această împrejurare este dovedită, dar salariatul este concediat în temeiul alin. 7 al art. 77 din Codul muncii, fara preaviz de 2 luni cu privire la modificarea termenilor contractului de munca, instanta, la examinarea unui litigiu, conform practicii judiciare consacrate, poate modifica data concedierii in asa fel incat raportul de munca a fost incetat la data de ziua expirării perioadei de 2 luni. În cazul în care salariatul a fost avertizat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă, dar a fost concediat din cauza introducerii de noi condiții de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni, instanța poate modifica data concedierii, ținând cont de timpul rămânând înainte de expirarea perioadei specificate.

Pe perioada pentru care contractul de munca a fost prelungit ca urmare a schimbarii datei incetarii acestuia, salariatului trebuie sa i se restituie castigul pierdut.

3. Partea 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură specială pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile în care schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă pot duce la concedierea în masă a angajaților .

Criteriile de concediere în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii). La elaborarea acestora, ținând cont de caracteristicile teritoriale și sectoriale ale dezvoltării economiei și de nivelul șomajului din regiune, criteriile pentru concedieri în masă stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă” ( SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). În conformitate cu acesta, principalele criterii pentru disponibilizările în masă sunt indicatorii numărului de angajați disponibilizați în legătură cu lichidarea organizațiilor sau reducerea numărului sau a personalului de angajați pentru o anumită perioadă calendaristică. Acestea includ:

a) lichidarea unei organizații de orice formă organizatorică și juridică cu un număr de angajați de 15 sau mai multe persoane;
b) reducerea numărului sau personalului angajaților organizației a numărului de:
- 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
- 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
- 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;
c) concedierea salariaților în cuantum de 1% din numărul total de salariați în legătură cu lichidarea unei organizații sau reducerea numărului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5 mii oameni.

4. În cazul în care schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, să introducă un regim part-time (în schimburi), dar numai pe o perioadă care nu depăşeşte 6 luni. Avizul organului ales al organizației sindicale primare se ia în considerare în modul stabilit de art. 372 din Codul muncii pentru adoptarea reglementărilor locale (vezi comentariile la acesta).

Angajații trebuie să fie înștiințați de către angajator în scris despre introducerea muncii cu fracțiune de normă în aceste cazuri, precum și despre modificările altor condiții prevăzute de contractul de muncă, cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestuia.

Cu toate acestea, în cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în tură), contractul de muncă cu acesta se reziliază, nu în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul muncii, iar conform clauzei 2 din partea 1 a art. 81 TC, adică conform regulilor de reducere a personalului sau a numărului de salariaţi ai organizaţiei. La încetarea contractului de muncă în acest caz, salariatului i se asigură toate garanțiile și compensațiile prevăzute pentru persoanele concediate în legătură cu reducerea personalului sau a numărului de salariați (a se vedea comentariile la articolul 81).

5. Legea stabilește termenul pentru care se poate introduce un regim de fracțiune de normă (în schimburi) - 6 luni. În această perioadă se stabilește durata sa specifică. După expirarea perioadei de 6 luni, lucrătorii trebuie să fie transferați la programul de lucru anterior.

Anularea regimului de fracțiune de normă înainte de expirarea perioadei pentru care a fost instituit se efectuează ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

6. În conformitate cu partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a termenilor unui contract de muncă stipulat de părți din motive legate de o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice nu este permisă dacă această modificare înrăutățește poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.