Cum să gestionezi corect o companie. Cum ar trebui să fie condusă o întreprindere. Contract pentru îndeplinirea funcțiilor de organ executiv unic

Ashridge Business School se mândrește cu absolvenții care devin lideri de succes ai marilor companii din diverse domenii de activitate. Desigur, nu toată lumea își poate permite să studieze la școli de acest nivel, dar toată lumea înțelege că multe depind de capacitatea de a-și gestiona corect și eficient compania.

Iată cinci sfaturi de la unul dintre cei mai buni profesori de la Ashridge School Roger Delves.

Importanța priorităților

Pe măsură ce conduceți o companie, va trebui să rezolvați zilnic multe probleme și provocări. Este imperativ să fii conștient de gradul de importanță al acestora și să poți prioritiza. Sarcinile legate de crize, conflicte și probleme neprevăzute ar trebui să fie întotdeauna de cea mai mare prioritate. Cazurile care nu afectează în niciun fel succesul companiei ar trebui să fie relegate în plan secund.

Cum prioritizați fiecare sarcină? Trebuie să te întrebi cât de important este pentru obiectivele principale ale companiei. Un punct important La ce trebuie să fii atent în managementul timpului este diferența dintre conceptele de importanță și urgență ale sarcinilor. Fiecare sarcină importantă (de exemplu, un proiect mare) trebuie începută în avans, astfel încât în ultimele zile nu a devenit urgent și nu a devenit un „distrugător” de timp pe care să-l petreceți cu alte lucruri importante. Dar a ajuta un coleg este adesea treabă urgentă, dar nu întotdeauna important (pentru scopurile companiei).

Știind cum să vă planificați timpul vă va ajuta să învățați să acordați suficientă atenție sarcinilor importante și să țineți pasul cu termenele limită pentru sarcinile urgente. Asigurați-vă că conduceți plan calendaristic, unde introduceți toate sarcinile în funcție de prioritatea acestora, indicând termenul limită de finalizare.

Deveniți un „guru”

Angajații ar trebui să-și vadă supervizorul ca pe un mentor. Mulți manageri fac greșeala de a încerca să câștige respectul subordonaților lor - oferă personalului lor răspunsuri gata făcute la toate întrebările lor și oferă un plan clar pentru îndeplinirea unei anumite sarcini. Astfel, nu vei deveni un adevărat „guru” pentru echipa ta.

Dar dacă, sub îndrumarea și îndrumarea ta, subordonatul însuși a luat decizia corectă, atunci poți fi numit un manager cu adevărat eficient. Mentorul trebuie să creeze o atmosferă în care echipa să poată gândi constructiv și să găsească metodele potrivite pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Delegarea sarcinilor

Redirecționarea sarcinilor este foarte utilă în ceea ce privește îmbunătățirea eficienței muncii. Nu numai că vă eliberați timp pentru a rezolva alte probleme, dar le permiteți și angajaților să se dezvolte și să atingă noi culmi. Cu toate acestea, principalul lucru aici este să nu ne înșeli. Este necesar să se stabilească un scop pentru subordonat, pe care trebuie să-l atingă prin îndeplinirea unei sarcini specifice și să nu dea instrucțiuni detaliate.

Bun manager trebuie să înțeleagă ce sarcini pot fi delegate și care nu. De exemplu, planificarea și evaluarea acțiunilor personalului ar trebui să rămână întotdeauna doar sub controlul managerului.

Comunicare

Comunicarea în cadrul echipei este un element important al oricărei companii. Tratează cu atenție și seriozitate construirea relațiilor cu personalul, deoarece succesul companiei depinde în mare măsură de asta. În timpul conversației, menține constant contactul vizual, folosește ascultarea activă (când interlocutorul tău vorbește, nu doar asculta, ci și pune întrebări clarificatoare).

Încercați să vă deschideți față de interlocutor și lăsați-l să facă același lucru. Sunt oameni care ascultă și sunt cei care așteaptă doar rândul lor să înceapă să vorbească. Într-o companie, toți angajații ar trebui să fie de primul tip și abia atunci se va construi o comunicare eficientă.

Învață să înțelegi limbajul corpului și limbajul corpului și vei începe să înțelegi chiar și ceea ce nu a fost exprimat în cuvinte.

Managementul situațional

La un moment dat, psiholog social american Douglas McGregor a formulat teoria motivației „X” și „Y”, care se bazează pe faptul că în orice companie vor exista întotdeauna două tipuri de oameni: 1) leneși, încercând să evite munca și să se sustragă la tot felul de sarcini. Acești angajați lucrează pentru a fi plătiți; 2) ambițios, gata să preia inițiativa și responsabilitatea. Astfel de angajați lucrează pentru a-și împlini potențialul și a se dezvolta.

Esența acestei teorii este că oamenii vor fi întotdeauna conduși către scopul lor de diferite motive și este important să poți găsi o abordare individuală a oamenilor de diferite tipuri. Managerul poate alege unul dintre tipurile de management - stimulent sau directivă. În primul tip de management, accentul principal este pus pe confortul subordonaților, în al doilea - pe obținerea unui rezultat. Un bun manager combină eficient atât primul cât și al doilea tip de management.

Este important să poți evalua corect motivația unui subordonat, iar apoi vei putea obține rezultatul maxim de la acest angajat prin acțiunile tale. Unii trebuie doar să dea un pic de impuls ideii și sunt deja gata să ia inițiativa în propriile mâini și să încerce să aplice căi diferite atingerea scopului stabilit. Alții, mai puțin activi și gata de muncă, au nevoie de mentorat, sprijin și asistență mai amănunțit.

Orice întreprindere care produce produse, comercializează sau prestează servicii este un sistem complex care include: materii prime, materiale, mijloace fixe, forță de muncă și resurse financiare.

Aceste elemente ale sistemului de producție trebuie utilizate cu eficiență maximă. Aceasta este asigurată de aparatul de control. Cum ar trebui să fie condusă o întreprindere?

În ciclul de producție sunt implicate resurse de producție, împărțite în blocuri funcționale care interacționează între ele și îndeplinesc o sarcină comună. Este necesară o structură separată pentru coordonarea și direcționarea acestor eforturi.

De asemenea, această structură determină direcțiile în care se dezvoltă întreprinderea, personalul și politica de marketing. Aceste funcții sunt îndeplinite de aparatul de management. În structura oricărei întreprinderi, aceasta este situată separat de unitățile de producție.

Pentru a conduce întreprinderea, aceasta dispune de un sistem de manageri la diferite niveluri. Acestea sunt alocate tuturor diviziilor pentru a oferi atât legături orizontale la același nivel, cât și legături verticale de la managerii de nivel inferior la conducerea superioară.

Cum este condusă întreprinderea

Managerii juniori, de nivel inferior, trebuie să lucreze direct cu interpreții. Sarcinile lor principale sunt: organizarea, controlul asupra implementării planuri de productieși sarcini, utilizarea materiilor prime și exploatarea echipamentelor.

Această parte a aparatului de management este cea mai numeroasă. Managerii de mijloc asigură comunicarea între liderii de la nivel de bază și managementul superior.

Cum să gestionezi o întreprindere - ultima verigă este managementul de top, responsabilitățile sale includ luarea celor mai importante decizii, de care depind în mare măsură toate activitățile unei companii sau întreprinderi.

Ei poartă cea mai mare responsabilitate pentru această activitate. Deciziile pe care aceștia le iau executorilor direcți sunt comunicate prin managerii nivelurilor inferioare și mijlocii și inferioare.

Aceste structuri de management și organizare sunt tipice pentru toate întreprinderile în care există departamente și divizii. Ele vă permit să gestionați întreprinderea prin utilizarea nivelurilor de management de planificare, motivare și control.

Video: Ce ar trebui să facă un manager

Mai multe articole pe acest subiect:

Managementul este procesul de influențare a unei persoane asupra alteia, în conformitate cu sarcina care a fost stabilită...

Rezultatele muncii depind direct de climatul psihologic din echipă și, în consecință, de nivelul veniturilor organizației...

Cum lider mai bun cunoaște obiectivele personale ale fiecărui angajat, cu atât mai bine îl va putea motiva și, prin urmare, crește rezultatele muncii, face echipa și compania mai puternice...

Orice lider este interesat de eficient și munca eficienta subordonații lor. Pentru ca acest lucru să fie așa, este important să cunoașteți și să aplicați metode care îmbunătățesc calitatea muncii...

Atunci când căutați angajatul potrivit, este mai bine să utilizați întreaga gamă de măsuri disponibile: plasând anunțuri despre un post vacant pe site-urile de căutare de locuri de muncă sau...

Orice organizație sau firmă necesită o bună guvernare, al cărei scop este să eficientizeze producția de bunuri sau furnizarea de servicii. Rezultatul așteptat nu este doar o creștere a veniturilor unei întreprinderi sau al unei firme, ci și obiective pe termen lung consolidarea pe piață sau extinderea, chiar dacă aceasta nu duce ulterior la profit. Regulile privind gestionarea corectă a unei companii includ un sistem de influențe care ar contribui la atingerea obiectivelor propuse în afacere, ținând cont de condițiile pieței și fără a suporta pierderi semnificative. Aceste obiective de afaceri sunt stabilite de conducerea companiei pentru a cuceri un segment separat al pieței de servicii sau bunuri și, ca urmare, pentru a obține profit financiar. Conducerea unei companii înseamnă menținerea stabilității unor indicatori și, în același timp, contribuția la creșterea altora.

Metode de management al companiei

Conducerea unei companii înseamnă găsirea modalităților de a o influența pentru ca compania să-și atingă obiectivele în condițiile schimbătoare ale pieței, menținând în același timp stabilitatea acesteia. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum să gestionați corect o companie. De obicei, strategia companiei, care este stabilită de proprietarul său, este de a capta o cotă de piață separată sau de a obține un anumit profit. Pornind de la aceasta, managementul trebuie să fie astfel încât să mențină indicatorii de performanță - productivitatea muncii, marjele comerciale, rentabilitatea activelor etc. Dar, în același timp, ar trebui să contribuie și la creșterea altor indicatori - volumul vânzărilor, activele companiei, profiturile. .

Pentru un lider care vrea să știe să gestioneze strategic o companie, este necesar să știe ce includ exact acești indicatori și care ar trebui să fie valorile lor intenționate sau minime. Puteți atinge obiectivele stabilite pentru companie căi diferite care trebuie să fie subordonat sistemului de management al companiei. Același sistem de gestionare corectă a unei companii este următorul:

Trebuie să fii capabil să iei decizii și să organizezi procesul de muncă.
Să poată reglementa sau controla activitățile companiei și ale angajaților.
Stabiliți feedback - respectarea controlului activităților și muncii companiei de către angajații înșiși.
Este necesar să se stabilească clar obiective pentru fiecare etapă de lucru, pe baza strategiei de afaceri a companiei. Aceste obiective trebuie comunicate în mod regulat tuturor angajaților companiei. Oferirea de linii directoare clare pentru echipă va ajuta angajații să ia singuri decizii.
De asemenea, trebuie să-ți implici angajații în discuția despre planurile și obiectivele cu care se confruntă compania în ansamblu. O astfel de discuție va da un sentiment de responsabilitate colectivă pentru succesul în atingerea acestor obiective.
În modul în care conduceți o companie, este, de asemenea, important să definiți valorile de bază ale companiei dvs. după care ar trebui să vă ghidați angajații dvs. și dvs. atunci când luați decizii. Acest lucru vă va ajuta să vă extindeți și să vă îmbunătățiți rațional afacerea și să îi oferiți o consistență clară.
De asemenea, trebuie să fii cu ochii pe concurenții din industrie. Și află dacă compania ta va face ceva diferit față de majoritatea companiilor din acest segment de piață.
De asemenea, trebuie să încercați să analizați dacă va exista această afacere- o strategie de a oferi profituri reale. Mai trebuie sa te gandesti si la un punct - firma si strategia ei de dezvoltare trebuie sa aiba un anumit potential pentru a ajunge la un nivel superior, la un alt segment de piata sau la piata internationala, si sa fie capabile de crestere dupa o anumita perioada.

Managementul personalului

Dar toți liderii buni știu că luarea deciziilor și construirea unei strategii nu este totul și, în sine, totul nu va funcționa. Există situații în care o companie este atât de complexă de gestionat încât un singur centru de control nu este suficient pentru a-și susține activitățile. Prin urmare, după luarea deciziilor, sarcina managerului se reduce la împărțirea corectă a unui caz între deputați. De asemenea, este important în managementul personalului:

Sarcina fiecărui deputat este să împartă executarea sarcinilor între asistenții săi și alți angajați și să controleze acest proces, până la rezultatul real. Principalele criterii pentru separarea inițială a sarcinilor sunt producția, furnizarea, vânzările etc.
Prin urmare, pentru a atinge obiectivele și pentru a gestiona o companie, trebuie să creați o structură funcțională a întreprinderii. Responsabilitățile și responsabilitățile în zonele funcționale sunt împărțite între manageri – așa apare o structură ierarhică în management.
Sarcina managerului este să cunoască rolurile fiecăruia dintre membrii echipei. Acest lucru vă va permite să gestionați cu succes procesul. Odată ce responsabilitățile sunt atribuite, nu merită să faci micro-management. Schimbând ceva sau intervenind periodic, angajații nu vor putea accepta decizii independente concentrându-te pe tine tot timpul.
Inițiativa angajaților ar trebui doar susținută. Atunci când ia o decizie de echipă, liderul trebuie să-l sprijine. Dacă vă exprimați îndoieli și proiectul nu are voie să se dezvolte, atunci echipa își va pierde entuziasmul sau încrederea necesare pentru a face următorii pași. Dacă insisti constant că tu singur iei toate deciziile majore, atunci îți poți duce echipa într-o fundătură.
Nu este nevoie să cereți raportări regulate de la subordonați, ceea ce ar fi o confirmare a necesității dezvoltării companiei. Este necesar să se evite indecizia și lipsa de progres.
Liderul este într-o oarecare măsură și psiholog. Este necesar să se creeze un mediu de lucru favorabil fiecărui angajat, să se asigure un climat sănătos în echipă, să se stabilească contacte puternice între angajații companiei. Aceste aspecte vor contribui doar la creșterea eficienței și la îmbunătățirea calității muncii, vor permite formarea unei inițiative creative și vor da un efect de producție semnificativ. Va fi chiar mai bine decât introducerea tehnologiilor avansate pentru automatizarea muncii.
De asemenea, trebuie să puteți selecta corect personalul pentru munca de succes si promovarea companiei. Este necesar să se organizeze corect munca angajaților de toate nivelurile, să se monitorizeze motivația acestora pentru performanță eficientă, în special, și întreaga companie în ansamblu. De asemenea, trebuie să fii capabil să apreciezi timpul pe care l-ai petrecut și pe timpul tău. Pentru a face acest lucru, trebuie să precizați în mod clar scopurile și obiectivele, ideile principale care trebuie transmise la cunoștințele tuturor angajaților dvs. De asemenea, nu va fi de prisos să-ți poți asculta adversarul, să-ți organizezi timp de muncăși urmează clar planul de acțiune stabilit, fără abateri inutile.

Acum știi totul despre cum să gestionezi corect o companie. Acest lucru vă va permite să vă stabiliți propria afacere sau deveni un lider bun într-o organizație mare. Deoarece totul în echipă depinde de lider, iar succesul corporației se bazează pe acțiunile managerului.

Timp de citire 9 minute

Având în vedere democratizarea societății, înțelegerea valorii fiecărui individ a necesitat noi metode, principii și stiluri de management al echipei. Un lider de un nou tip nu ar trebui să fie doar un bun organizator, analist și psiholog, ci și să aibă așa ceva calitati personale pentru a câștiga credibilitate cu subalternii.

Șeful și subordonații, cum să conduci o echipă și ce calități trebuie să aibă un lider, vei afla în acest articol.Un lider modern trebuie să aibă o cultură morală înaltă pentru a câștiga recunoașterea și respectul colegilor. Calități necesare precum onestitatea, corectitudinea, decența, capacitatea de a înțelege și de a asculta. Cunoașterea etichetei și a regulilor de conduită nu este mai puțin importantă pentru un manager.

Comunicarea dintre manager și subalternii săi ar trebui să aibă loc într-un stil de afaceri, dar în același timp este necesar să se respecte politețea, atenția și bunăvoința reciprocă. Aceasta este o garanție a unei atmosfere sănătoase în echipă și a unei atitudini față de cooperare. Managementul echipei implică darea de comenzi, formularea de cereri, intervievarea, concedierea, motivarea și pedepsirea. Cum se face corect?

Manager și subordonați: Comunicarea de afaceri a managerului

Atunci când dă un ordin, liderul trebuie să se bazeze pe propria sa autoritate. Pe un ton ordonat, o comandă poate fi dată doar în situații de urgență, când este necesară rezolvarea imediată a problemei. În acest caz, inițiativa interpretului este suprimată și acesta, de fapt, este eliberat de responsabilitate. Doar urmează ordinele.
Eficiența muncii este redusă dacă dați un ordin cu amenințarea de pedeapsă.
Metoda eficienta managementul unui angajat este o comandă sub forma unei cereri. Atunci angajatul simte că are încredere în el, vrea să coopereze cu el și crede în abilitățile sale. Mai ales dacă misiunea se referă la orice este responsabilitatea lui.Managementul eficient se rezumă la faptul că angajații trebuie să fie stimulați, să-și dezvolte activitatea și să le ofere posibilitatea de a lua inițiativă. Numai în acest caz eficiența muncii va fi cea mai mare.
Responsabilitățile unui lider includ atât pedeapsa, cât și recompensa și motivarea angajaților.
Posibilele sancțiuni împotriva angajaților sunt stabilite de legislație, dar managerul însuși nu trebuie să uite de etichetă. Chiar și atunci când pedepsești, trebuie să încerci să menții relații normale în echipă.

Care este modalitatea corectă de a pedepsi?

Sub nicio formă nu pedepsiți sau criticați o persoană fără prezența datelor confirmate ale încălcării;
Dacă munca a fost efectuată prost, trebuie să aflați cine a încredințat-o angajatului, cum a fost efectuat controlul și să determinați gradul de responsabilitate a angajatului pentru munca de proastă calitate. Într-adevăr, există adesea situații în care o persoană pur și simplu nu a avut materialele, cunoștințele sau sprijinul necesar pentru a face treaba;
Liderul trebuie să fie capabil să-și recunoască greșelile;
Este necesar să discutați cu angajatul și să aflați motivația acestuia și motivele încălcării;
Nu criticați niciodată un angajat în public;
Pedeapsa trebuie să depindă de gravitatea infracțiunii. Mai mult, cerințele pentru toți membrii echipei trebuie să fie aceleași.

3. Managementul psihologic al unei echipe presupune capacitatea unui lider de a conduce corect o conversație cu subalternii. Înainte de a începe să vorbiți despre greșeală, trebuie să vă calmați și să începeți conversația cu realizările și succesele angajatului. Conversația trebuie purtată într-un cadru privat, pentru a nu crea un conflict intra-grup în echipă. Este de dorit ca managerul să explice subordonatului de ce este nemulțumit, să citeze faptele încălcării și să asculte cu atenție explicațiile subordonatului. Pentru a încheia conversația, liderul trebuie să sublinieze punctele forte ale angajatului și să-i insufle încrederea că va reuși în viitor.

4. Sistemul de motivare a angajaților în problema modului de conducere a unei echipe este de mare importanță. Dar chiar și pentru a încuraja angajații trebuie să fii capabil să faci corect. Motivația materială a personalului ar trebui să fie exprimată în recompensă pentru un robot finalizat cu succes imediat după finalizarea acestuia. Eficacitatea unui anumit stimulent imediat este mult mai mare decât așteptarea unei prime până la sfârșitul lunii. Motivație intangibilă angajații pot avea mai multă valoare decât materialul. De exemplu, dacă un manager laudă public un angajat în prezența unor colegi al căror respect este important pentru el. Recunoașterea succesului unui subordonat la timp cu cuvintele potrivite este o mare motivație. Anterior, prezentarea certificatelor și a tablelor de onoare se practica adesea în organizații. Acum în unele organizații de stat au rămas astfel de metode de management al echipei, dar noua generație nu le mai ia în serios.

5. Responsabilitățile managerului includ concedierea angajaților. Aceasta este o procedură destul de dureroasă. Liderul nu trebuie să-și ceară scuze, pentru a nu da speranțe inutile subordonatului. Nu fi concediat înainte de weekend sau de sărbători. Conversația nu ar trebui să dureze mai mult de 20 de minute, deoarece un angajat, fiind într-o stare stresantă, pur și simplu nu va putea auzi explicații detaliate și motivele concedierii sale.

Atitudinea managerului față de subalterni trebuie să fie respectuoasă în orice situație. Cel mai bine este să vă referiți la angajați pe „voi”. Când vorbește cu un subordonat, managerul ar trebui să asculte mai mult decât să vorbească. Pune întrebări despre ce crede angajatul despre calitatea muncii sale, ce ar dori să îmbunătățească, care consideră el a fi punctele sale forte. În procesul de dialog cu subalternii, un lider care știe să asculte poate extrage o mulțime de informații utile. În special, cum să îmbunătățim managementul personalului organizației.

Până de curând, funcțiile managerilor de HR erau îndeplinite de manageri de linie. A fost suficient doar să emit ordine de concediere, admitere în muncă și promovare. Acest lucru nu este suficient acum. Managerii de resurse umane ar trebui să se ocupe de selecția personalului, dezvoltarea angajaților, motivarea și stimularea muncii.

Managementul personalului ajută la utilizarea tuturor capacităților potențiale ale angajaților pentru a atinge obiectivele organizației. Dar, în același timp, să asigure o atmosferă normală sănătoasă din punct de vedere psihologic în echipă, să monitorizeze condițiile de muncă.

Principalele sarcini ale managementului personalului organizației:

Determinarea nevoilor angajatilor;
Ajută la adaptarea la o nouă echipă;
Selectați personal;
Promovați interesul pentru creșterea carierei;
Dezvoltați sistemul de motivație adecvat;
Contribuie la dezvoltare, atât personală, cât și profesională;
Rezolvați conflictele.

Principiile bunei guvernări

Liderul trebuie să analizeze situația, să prezică strategia și să gestioneze implementarea acesteia. Subordonatul trebuie să pună în aplicare decizia managerului. Prin urmare, principiile de bază ale managementului eficient sunt anumite calități ale unui lider - profesionalism, organizare și decență. Deoarece trebuie să rezolve probleme din orice domeniu al organizației.

Subordonatul, la rândul său, trebuie să fie executiv, proactiv, onest, decent și să se străduiască pentru promovare.

Stiluri de management al echipei: managementul personalului, care stil de management este mai bun?

Există 6 stiluri principale de management al personalului, fiecare dintre ele având propriile sale avantaje și dezavantaje:

Stilul de echipă - supunerea imediată a angajaților, în principal pe un ton de comandă. Acest stil ajută la menținerea sub control a angajaților, motivându-i cu disciplină și sancțiuni. Este indicat in situatii critice cand riscurile sunt foarte mari la cea mai mica greseala. Dar, în același timp, angajații nu se dezvoltă, nu învață nimic, în echipă domnește nemulțumirea, ceea ce va duce la frustrare.
Un stil autoritar presupune construirea unei strategii de dezvoltare și crearea de perspective pentru subordonați. Liderul se comportă strict, dar corect și clar direcționează angajații în ce direcție să se dezvolte, arătând prin propriul exemplu ce se poate realiza. Dezavantajul acestui stil este că, dacă angajații nu au încredere în lider, pur și simplu nu îl vor urma. În plus, subordonații lucrează numai pe instrucțiuni pas cu pas, prin urmare, au calificări scăzute.
Stilul de parteneriat de gestionare a muncii angajaților presupune crearea de relații armonioase, absența conflictelor și motivație Să ai o dispoziție bună... Acest stil funcționează excelent atunci când este combinat cu alte stiluri. Deoarece parteneriatul nu crește productivitatea muncii. Acest stil este bun doar atunci când ai nevoie de ajutor sau sfaturi atunci când rezolvi conflictele.
Stilul democratic este conceput pentru a implica angajații în procesul de lucru și pentru a menține înțelegerea reciprocă în echipă. Acest stil este eficient atunci când angajații lucrează în echipă, se străduiesc împreună spre același scop și au suficientă experiență pentru a încredința fiecăruia o anumită sarcină. Singurul dezavantaj al unei astfel de organizări a managementului personalului este că subordonații trebuie să organizeze, să dirijeze, să supravegheze și să țină destul de des întâlniri în mod constant.
Stilul de conducere numit „pacemaker” - a face treaba la fel de bine ca liderul însuși. Acest stil presupune autoorganizarea angajaților și dorința de a presta munca la cel mai înalt nivel, urmând exemplul unui lider. Ineficient atunci când este nevoie de asistență terță parte sau de instruire și coordonare suplimentară.
Stilul antrenor - dezvoltarea profesională continuă a angajaților, inspirație, căutare și dezvoltare punctele forte... Motivează angajații, dar, în același timp, acest stil de management va fi inutil dacă angajații sunt leneși. Nu toată lumea are dorința și puterea de a lucra pe ei înșiși în fiecare zi.

Cum să conduci o echipă și ce stil să alegi? Cel mai probabil, eficacitatea managementului personalului depinde nu numai de stilul și metodele de management, ci și de calitățile personale ale subordonaților. Prin urmare, în funcție de diferite situatii, trebuie să combinați diferite stiluri de management.
Sistemul de management al angajaților include nu numai stiluri, ci și metode de management.

Metode de management al echipei

Metodele de management al personalului sunt modalități de influențare a echipei. Sunt administrative, economice și socio-psihologice.

Metodele administrative afectează conștientizarea echipei, înțelegerea că este necesar să se mențină disciplina, să aibă simțul datoriei, să se străduiască să lucreze în această organizație, să respecte regulile și normele stabilite în organizație.
Metode economice - stimulente materiale pentru angajati. Socio-psihologic - luarea în considerare a nevoilor sociale ale angajaților, menținerea unei atmosfere sănătoase în echipă.

Toate metodele sunt interconectate și implementarea lor în managementul echipei este de înțeles. Dar există și metode inovatoare de management al personalului. De exemplu, stabilirea obiectivelor pentru un angajat și un manager pentru următoarele șase luni sau un an. Angajatul stabilește un obiectiv specific în beneficiul organizației. Dacă se realizează, managerul, de exemplu, îl promovează în funcție sau îi crește salariul.

Metoda rapoartelor trimestriale funcționează eficient. Deci, angajatul își stabilește el însuși obiective, învață să gestioneze corect timpul. Drept urmare, lucrează mai fructuos și dă dovadă de inițiativă. În plus, nevoia de a-ți raporta șefului în fiecare trimestru te motivează să arăți cea mai bună parte. Niciunul dintre angajați nu trece neobservat. Toată lumea este răsplătită pentru munca depusă.
Planificarea structurată este o metodă minunată de management al personalului. Fiecare departament își stabilește un obiectiv specific care completează obiectivele altor departamente în beneficiul dezvoltării organizației. Pentru a organiza munca în departamente, folosiți „managementul echipei”. Grupurile unesc acei angajați care au o viziune similară asupra atingerii scopului organizației.
Managementul contingentelor se aplica numai atunci cand apar probleme. Managementul funcțional – fiecare șef al departamentului său este responsabil de anumite funcții.
Metoda de comparație funcționează excelent atunci când sistemul de management al unei organizații date este comparat cu o organizație mai avansată și sistemul de management este recreat urmând exemplul acesteia.
Metoda expert-analitică presupune implicarea specialiştilor în managementul personalului. Un expert studiază problemele organizației și își dă o opinie despre ce metode sunt cel mai bine gestionate în această organizație.
În practică, metoda analizei costurilor funcționale este adesea folosită. Atunci când experții stabilesc care funcții nu sunt îndeplinite și de ce, funcțiile de management inutile și gradul de centralizare a managementului personalului sunt eliminate.
Metoda întâlnirilor creative dă rezultate excelente. Experții și managerii își exprimă sugestiile cu privire la modul de îmbunătățire a sistemului de management al personalului, care generează o mulțime de idei creative.

Fiecare manager își pune întrebarea cum să gestioneze efectiv personalul? Pentru a face acest lucru, este necesar să se aplice toate metodele și stilurile de management într-o manieră integrată. În plus, nu uitați că trebuie să respectați cu strictețe regulile de etică atunci când comunicați cu angajații. Sistemul corect de management, motivație, pedeapsă și recompensă va ajuta la crearea unei companii prospere. Liderul însuși nu va putea realiza nimic dacă angajații săi nu abordează munca cu creativitate și inițiativă. Principalul lucru pentru un manager este să fie capabil să motiveze, să motiveze și să sprijine angajații.

Cum să-ți conduci propria companie

Orice organizație are nevoie de MANAGEMENT. Este tocmai forța care unește toate elementele unei întreprinderi de afaceri și le pune în mișcare. Esența managementului (managementului) constă în combinația OPTIMĂ a RESURSELOR organizației - MUNCĂ și CAPITAL - pentru A REALIZĂ SCOPUL.

O serie de principii de bază pentru selectarea mixului optim de resurse pot fi aplicate practic oricărui tip de organizație, indiferent de dimensiunea sau scopul acesteia. Atâta timp cât oamenii lucrează împreună pentru a atinge un obiectiv stabilit, cineva trebuie să-și asume RESPONSABILITATEA pentru a decide cine, când și ce muncă va face, precum și ce resurse ar trebui folosite.

ROLURI DE MANAGEMENT.

MANAGERII au putere asupra altor oameni, iar poziția lor este determinată de această putere. Ei mențin relații cu superiorii, semenii și subordonații, iar aceste relații pot fi descrise ca ROLURI sau MODELE COMPORTAMENTALE.

ROLURI INTERPERSONALE.

În calitate de reprezentanți, managerii acționează în numele companiei, îndeplinind sarcini ceremoniale la evenimentele oficiale de afaceri și primind vizitatori. În calitate de LIDERĂRI, managerii pot angaja, instrui și motiva angajații, ghidându-i spre atingerea obiectivelor organizației. În calitate de INTERMEDIARI, managerii conectează grupuri de oameni și indivizi, atât în interiorul, cât și în afara companiei (furnizori, concurenți, clienți, grupuri de lucru interconectate).

ROLURI DE INFORMAȚIE.

Aceste roluri sunt printre cele mai IMPORTANTE roluri de management. În calitate de colectori, managerii caută informații utile intervievând angajații și folosind alte surse pentru a obține cea mai completă imagine de informații posibilă. În calitate de DISTRIBUITORI, managerii comunică informații angajaților și superiorilor. În calitate de PREȘEDINTE, managerii comunică informații în afara companiei la întâlnirile cu consiliul de administrație, prin poștă sau prin alte contacte externe.

ROL LEGAT DE LUAREA DECIZIILOR.

Managerii folosesc informațiile pe care le primesc pentru a găsi cele mai bune soluții. În calitate de ORGANIZĂTORI, managerii încearcă să îmbunătățească performanța unității lor căutând noi modalități de a utiliza resursele și tehnologia. În calitate de specialiști în URGENȚE, aceștia fac față provocărilor neașteptate care pot amenința atingerea obiectivelor organizaționale (fie că este vorba de o criză economică sau de abaterea disciplinară a angajatului). În calitate de DISTRIBUITORI DE RESURSE, ei dezvoltă modalități de utilizare a resurselor organizației pentru a atinge obiectivele planificate. În calitate de MANAGERI DE NEGOCIERE, managerii fac tranzacții cu o varietate de persoane și grupuri, inclusiv furnizori, angajați, clienți și sindicate.

Managerii SCHIMBĂ permanent rolurile, confruntați cu provocări zilnice și situații neprevăzute. Totuși, în funcție de nivelul organizatoric al managerului, un tip de rol poate prevala asupra altora ca importanță.

IERARHIA MANAGEMENTULUI

În toate organizațiile, cu excepția celor mai mici, este nevoie ca mai mult de un manager să supravegheze activitățile altor lucrători. Relativ vorbind, compania are o IERARHIE a managementului, adică o structură formată din verigi SUPERIOR, MEDIU și JOS. Există mai mulți manageri la nivelul inferior de conducere decât la vârf. TOP MANAGERS - Aceștia sunt cei mai înalt nivel de conducere care au cea mai mare putere și sunt responsabili pentru activitățile întregii companii. Un exemplu ar fi președintele unei firme, care definește obiectivele organizației, elaborează planuri pe termen lung, formulează politici și reprezintă compania în afara acesteia.

Deși seniorii executivi din aceleași corporații pot fi numiți diferit - președinte, președinte al consiliului de administrație - funcțiile pe care le îndeplinesc pot fi complet similare ca conținut. Managerii de nivel mediu sunt responsabili pentru elaborarea planurilor pentru implementarea sarcinilor comune stabilite la cel mai înalt nivel de management și coordonarea activității managerilor de nivel inferior. Nivelul mediu de management include manageri ai întreprinderii, manageri de departamente și servicii, precum și alte departamente. La cel mai de jos nivel al ierarhiei manageriale, managerii de nivel inferior (sau managerii-controlori) sunt concentrați. Ei supraveghează munca executorilor și implementează planurile elaborate la nivelurile superioare ale guvernului. Acest nivel reunește următoarele posturi: maistru de atelier, maistru de șantier, șef de grup și șef de departament de tip birou.

Pe măsură ce tot mai multe companii reduc costurile de producție și își descentralizează operațiunile, numărul locurilor de muncă la nivelul mediu al guvernului scade și, în același timp, mai multă putere este transferată managerilor de nivel inferior. Un grad mai înalt de responsabilitate îi obligă pe managerii de nivel inferior să-și îmbunătățească nivelul de educație și abilități mai bune de management.

CALITATI ADMINISTRATIVE

Indiferent de tipul și dimensiunea organizației, managerii trebuie să posede trei tipuri de abilități de bază: TEHNICE, COMUNICATIVE (adică abilități de comunicare) și ANALITICE. Dar aplicarea acestor abilități variază în funcție de nivelul de management. Deoarece managerii își ating obiectivele în principal cu ajutorul altor persoane, abilitățile de COMUNICARE nu pot fi renunțate la toate nivelurile de management.

Abilitățile ANALITICE sunt cerute în principal de managerii de nivel superior, iar abilitățile TEHNICE sunt mai solicitate la nivelurile INFERIOARE ale ierarhiei.

Un director executiv, cum ar fi un președinte al unei companii sau un președinte al consiliului de administrație, dedică mult timp ANALIZĂRII informațiilor, cum ar fi tendințele industriei și climatul economic general, și luarea deciziilor pe baza acestei analize. În plus, managerii superiori petrec mult timp vorbind cu oamenii pentru a obține informații de la aceștia și pentru a-și comunica deciziile. Astfel, managerii superiori se bazează mai mult pe abilitățile analitice și de comunicare și într-o măsură mai mică pe cele tehnice.

Managerii de nivel mediu acționează ca INTERMEDIARI între conducerea superioară și cea imediată. Planificarea, luarea deciziilor și depășirea dificultăților care apar sunt, de asemenea, responsabilitățile managerilor de nivel mediu și sunt conduse de nevoia de a urma instrucțiunile conducerii superioare și de a rezolva problemele pe semnale de la nivelul de management inferior. Managerii de mijloc sunt foarte dependenți de capacitatea de a comunica cu oamenii; ele necesită, de asemenea, mai degrabă abilități tehnice decât analitice.

Un manager la cel mai JOS nivel al ierarhiei controlează direct și comunică direct cu angajații care îndeplinesc funcții tehnice în organizație. De exemplu, un supraveghetor de tură de restaurant își petrece cea mai mare parte a timpului cot la cot cu personalul de serviciu și de bucătărie, arătându-le ce trebuie să facă, grăbindu-i, comunicând dorințele proprietarului (sau managementului superior) și ale managerului (managementul de mijloc). Astfel, cea mai JOSĂ conducere aplică în principal abilități TEHNICE și COMUNICATIVE și necesită mult mai puține abilități analitice.

Se întâmplă ca unii oameni să înceapă fără unul sau mai multe dintre aceste trei tipuri de abilități de management – tehnice, de comunicare sau analitice – dar cu mai mult sau mai puțin succes, toate pot fi dobândite în timp. Cu toate acestea, unele abilități sunt mai greu de stăpânit decât altele. De exemplu, mulți oameni cred că COMUNICAREA este cel mai greu lucru de învățat.

ABILITATI TEHNICE

O persoană care știe să folosească orice mecanism, este capabilă să întocmească un document financiar, să întocmească un program de calculator, are abilități TEHNICE, adică este capabilă să îndeplinească o muncă SPECIFĂ. Un manager de nivel inferior, să zicem un maistru într-o producție, de regulă, trebuie să aibă abilități TEHNICE pentru a putea pregăti lucrătorii în sarcinile lor și pentru a oferi managerilor de nivel superior informații despre apariția în proces de producție Probleme.

Cu toate acestea, în unele companii, se întâmplă ca manageri care nu au abilitățile tehnice adecvate să supravegheze munca unor astfel de angajați calificați precum programatori, ingineri și contabili.

Indiferent dacă au abilitățile tehnice pentru a face munca pe care o supraveghează, toți managerii trebuie să aibă abilități manageriale „tehnice” sau abilități ADMINISTRATIVE, cum ar fi să întocmească programe și să citească tipărite pe computer. Și dacă multe abilități tehnice nu sunt utilizate pe scară largă în diferite industrii, atunci spațiul de utilizare a abilităților administrative este destul de larg. De exemplu, știind cum să lucrați la o mașină de tăiat țesături, cel mai probabil nu vă veți putea folosi abilitățile în afaceri cu restaurante... Dar dacă ai fost la conducerea unei firme de cusut, vei putea să-ți aplici abilitățile administrative într-o altă producție.

ABILITĂȚI DE COMUNICARE

Toate abilitățile care sunt necesare pentru a înțelege pe ceilalți oameni, a interacționa eficient cu aceștia și a facilita colaborarea cu ei în aceeași echipă sunt abilități de COMUNICARE, sau abilitățile de INTERACȚIUNE cu OAMENII. Managerii nu se pot lipsi de aceste abilități într-o multitudine de situații - treaba lor, în esență, este să atingă orice obiectiv cu ajutorul oamenilor.

Una dintre abilitățile de comunicare pe care trebuie să le posede toți managerii este abilitatea de COMUNICARE, adică abilitatea de SCHIMB DE INFORMAȚII. Comunicarea este cea care contribuie la buna desfășurare a afacerilor în cadrul companiei și la stabilirea unei relații favorabile între companie și lumea exterioară. Succesul în comunicare este, fără îndoială, o stradă cu două sensuri. Un manager calificat este întotdeauna sensibil la modul în care oamenii reacționează la cuvintele sale și, cel mai important, ascultă ce spun ei ca răspuns.

Un manager calificat știe să aleagă cele mai potrivite MEDIA, sau canale de comunicare. Un astfel de manager înțelege că forma de comunicare afectează natura mesajului care trebuie transmis. Astfel, alegerea formei lor orale (față în față, întâlnire de grup, apel conferință sau întâlnire televizată, înregistrare video) sau formă scrisă (scrisori, note sau e-mail) depinde de natura mesajului.

Vă puteți gândi la o colecție de media ca o secvență continuă - de la bogați la săraci - în funcție de cât de bune sunt:
1) transmit multiple semnale informaţionale: intonaţie, expresii faciale, context verbal;
2) oferiți feedback rapid;
3) adaptate pentru comunicarea personală.
Mesajele complexe non-standard sunt transmise cel mai bine prin cel mai bogat canal (conversație față în față sau telefonică), în timp ce informațiile de rutină mai simple, de regulă, sunt ușor de perceput și, prin urmare, nu necesită un schimb bogat de informații.

Comunicarea orală

O parte semnificativă a oricărei zile de lucru este comunicarea orală, a cărei esență este să vă vorbiți singur și să ascultați pe ceilalți. Pentru a stabili și menține relații bune cu subalternii și pentru a putea afla din prima mână starea reală a lucrurilor, mulți lideri folosesc metoda managementului prin „mersul la oameni”. În afara firmei, în negocierile de vânzări, întâlniri, discursuri și conferințe de presă, managerii se concentrează și pe comunicarea verbală pentru a atinge obiectivele organizației lor.

Managerii preferă adesea comunicarea verbală decât comunicarea scrisă din cauza naturii NON-STANDARD a muncii lor. Conversațiile față în față permit participanților să vadă expresiile faciale ale partenerului și să audă vocile și intonațiile celuilalt. Chiar și în convorbirile telefonice, puteți stabili un feedback rapid cu interlocutorul și puteți surprinde modificări minore în tonul și vocea acestuia; totuși, le lipsește contactul vizual, nu permit să se vadă un înclinat din cap, o postură sau orice alte semnale inerente limbajului semnelor și atât de caracteristice comunicării față în față. Cu cât trebuie comunicate informații mai importante și neobișnuite, cu atât este mai probabil ca managerul să recurgă la comunicare verbală. Unele situații alunecoase, totuși, sunt mai ușor de gestionat prin utilizarea unor forme de comunicare SCRISATE care evită emoțiile inutile.

COMUNICARE SCRISĂ

Managerii calificați folosesc comunicarea scrisă pentru a transmite mesaje simple și de rutină, precum și în situații complexe și ambigue. Într-o organizație, mai ales una mare, circulă constant memorii, scrisori, rapoarte, declarații despre obiectivele companiei, descrierea postuluiși alte forme de comunicare scrisă. Planurile companiei ar trebui să fie scrise sub formă de linii directoare ale politicilor companiei, rapoarte ale summit-urilor, bugete, mandate și alte materiale scrise. În același timp, comunicarea scrisă este foarte importantă pentru reprezentarea organizației în afara companiei. Scrisori, comunicate de presă, rapoarte anuale, broșuri de vânzări, reclame sunt toate direct legate de formarea imaginii companiei. Abilitatea de a comunica cu succes în scris este astfel o abilitate valoroasă la toate nivelurile de management.

Mai jos sunt câteva sfaturi importante pe această temă.

Mesajul dumneavoastră ar trebui să țină cont de caracteristicile SPECIFICE ale publicului căruia i se adresează. În conturarea, de exemplu, a principiilor unei mori de vânt, ar trebui să utilizați un stil dacă scrieți un articol despre aceasta pentru revista pentru copiiși un stil complet diferit dacă îl descrii într-o broșură de vânzare destinată potențialilor cumpărători.

Scrie CLEAR și CLEAR. Propozițiile lungi și inutil de complexe nu pot decât să îngreuneze citirea și să ascundă semnificația conținută în mesajul tău.

Rămâneți la FAPTE. Dacă mesajul tău nu este bine întemeiat, nu va avea succes în rândul cititorilor care vor găsi afirmațiile tale părtinitoare și nesigure.

ABILITATI ANALITICE

Managerii trebuie să aibă capacitatea de a GÂNDIRE - de a vedea organizația ca un întreg și de a înțelege interacțiunea dintre părțile sale individuale. Managerii folosesc abilitățile ANALITICE pentru a obține, procesa și analiza informații, dezvoltă principii fundamentale, stabilesc relații, identifică atât dificultățile, cât și oportunitățile, formulează concluzii, iau decizii și întocmesc planuri.

Luarea deciziilor este o problemă cheie în afacerea unui manager și necesită abilități analitice. Mulți cercetători au studiat în detaliu procesul de luare a deciziilor și l-au împărțit în șase etape.

1. Dezvăluirea nevoii de a lua o decizie.
Managerii monitorizează continuu mediul din interiorul și din exteriorul organizației pentru a se asigura că nu ratează schimbări care ar putea crea probleme care necesită soluții imediate sau oportunități de care ar trebui profitate.

2. Analiza și definirea unei probleme sau oportunități.
Managerii își identifică motivele și stabilesc cerințele pe care trebuie să le îndeplinească viitoarea soluție.

3. Studiul alternativelor posibile.
Managerii vin cu mai multe soluții sau cursuri de acțiune.

4. Selectarea alternativei dorite.
După ce au luat în considerare avantajele și dezavantajele fiecărei alternative, managerii aleg cel mai promițător curs de acțiune (care poate fi o combinație a mai multor alternative luate în considerare).

5. Implementarea soluției selectate.
După o planificare atentă și ținând cont de reacțiile celor care vor implementa decizia și ale celor care vor fi afectați de aceasta, managerii își pun în aplicare decizia.

6. Evaluarea rezultatelor obtinute.
Managerii monitorizează rezultatele deciziilor lor pentru a vedea dacă calea aleasă a condus la atingerea scopului, dacă apar noi probleme sau oportunități în urma acelei decizii și dacă ar trebui luată o nouă decizie.

Deciziile de management aparțin a DOUA tipuri.

SOLUȚII PROGRAMABILE- Acestea sunt decizii de zi cu zi repetitive care sunt luate pe baza unor reguli elaborate anterior pentru aceasta.

SOLUȚII NEPROGRAMABILE UNICE și în general nerepetitive, deci nu pot fi acceptate pe baza unor proceduri sau reguli prestabilite. Managerii iau decizii pe baza unor cantități diferite de informații, astfel încât probabilitatea de succes sau eșec în diferite cazuri nu este aceeași.

Există patru tipuri de condiții în care se iau deciziile.

Când managerii au TOATE informațiile de care au nevoie, se simt încrezători în succes și iau decizii cu siguranță.
Atunci când managerii au informațiile de care au nevoie, dar NU COMPLETE, există o mare probabilitate de eșec în deciziile lor, așa că iau decizii cu un anumit grad de risc.
Atunci când managerii au informații INCOMPLETE, ei trebuie să facă SUPOZIȚII, care se pot dovedi a fi greșite, deci există incertitudine în decizia lor.
Atunci când managerii se confruntă cu OBIECTIVE NECLARE, cu alternative prost definite și cu lipsă totală sau aproape completă de informații, este foarte probabil ca decizia lor să nu aibă succes, deoarece a fost luată pe baza unor ipoteze dubioase - cele mai DIFICILE și RISCANTE condiții pentru a lua decizii.

PROCESUL DE CONTROL

Toți managerii, indiferent de poziție, au de obicei aceeași gamă de funcții în orice tip de organizație. Chiar și în cele mai mici organizații, atât în etapa inițială a formării unei întreprinderi, cât și în procesul de funcționare a acesteia, managerii sunt angajați în planificare, probleme organizaționale, conducere și control. Pe măsură ce citiți următoarea descriere a procesului de management, amintiți-vă că diferitele niveluri de management corespund diferitelor seturi de responsabilități în fiecare etapă a procesului.

FUNCȚIA DE PLANIFICARE

Programarea este funcția de management BASIC de care depind toate celelalte funcții. Managerul de planificare stabilește SCOPUL organizației și încearcă să le determine cele mai bune moduri REALIZĂRILE lor. Analizează bugete, grafice, informații despre starea industriei și a economiei în ansamblu, resursele de care dispune compania și resursele pe care aceasta le poate dobândi. Cel mai important aspect planificarea este o evaluare atentă a datelor SURSE. Întrucât întreprinderea se dezvoltă într-un fel sau altul într-un anume fel sub influența condițiilor existente în trecut, în măsura în care schimbarea acestora necesită noi metode de activitate a întreprinderii. Această funcție presupune ca managerul să aibă abilități ANALITICE.

ȚINTE ȘI OBIECTIVE

Scopul unei organizații este scopul ei GENERAL. Este întruchipat în răspunsul la întrebarea: „Ce intenționează să facă această organizație?” Motto-ul, sau declarația de misiune, este expresia verbală a SCOPUL organizației și conturează sfera activităților acesteia, ceea ce permite tuturor angajaților săi să-și concentreze eforturile într-o singură direcție.”

De exemplu, iată cum arată motto-ul Motorola: Scopul Motorola este de a servi nevoile societății cu demnitate, oferind consumatorilor produse și servicii. cea mai înaltă calitate la un pret rezonabil.

În procesul de planificare, scopul companiei ar trebui să fie susținut de dezvoltarea OBIECTIVELOR și SARCINILOR corespunzătoare. OBIECTIVELE sunt reperele largi PE TERMEN LUNG ale organizației. SARCINILE sunt obiective specifice pe TERMEN SCURT. Cu toate acestea, ambii termeni sunt adesea folosiți în mod interschimbabil. Sistemul de măsuri care vizează atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite se numește PLAN. Obiectivele și planurile sunt subdivizate în mai multe niveluri interdependente.

NIVELURI DE GOL

Pentru a lucra eficient, managerii stabilesc obiective specifice, măsurabile, relevante, stimulative, vizibile pentru organizație pentru o anumită perioadă de timp. Dezvoltarea unor obiective eficiente întărește stimulentele, stabilește standarde și repere clare pentru performanță și creează o imagine clară a rezultatelor așteptate.

Managerii de nivel superior stabilesc obiective STRATEGICE care abordează probleme la scară largă și se referă la companie în ansamblu. Aceste obiective ar trebui să acopere 8 domenii principale: PIAȚA, INOVAȚIA, Resurse UMANE, Resurse financiare, Resurse materiale, PRODUCTIVITATE, RESPONSABILITATE SOCIALĂ și PROFIT.

Managerii de nivel mediu stabilesc obiective TACTICE care abordează problemele diviziei și descriu rezultatele necesare pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației. Managerii de nivel inferior stabilesc obiective OPERAȚIONALE care sunt asociate cu rezolvarea problemelor ACTUALE și descriu rezultatele necesare atingerii obiectivelor tactice și strategice ale organizației.

Trebuie amintit că scopurile în sine nu sunt încă un rezultat, ci doar MIJLOACE pentru a-l atinge; adică, chiar dacă ți-ai îndeplinit pe deplin obiectivele, este important dacă acest lucru vă va ajuta linia ascendentă să-și atingă propriile obiective. Atingerea obiectivelor operaționale contribuie la atingerea obiectivelor tactice, iar aceasta, la rândul său, contribuie la atingerea obiectivelor strategice.

NIVELURI DE PLAN

Prin stabilirea obiectivelor organizației, managerii creează domeniul de activitate necesar implementării acestora. Fără a planifica această activitate, probabilitatea de a atinge obiectivele stabilite este foarte mică. Fiecare nivel de obiective are propriul nivel de planuri, care conturează modalități specifice de atingere a acestor obiective.

Planuri STRATEGICE sunt acţiuni care vizează atingerea obiectivelor strategice. Planuri strategice sunt de obicei PE TERMEN LUNG și definesc acțiuni pe o perioadă de doi până la cinci ani. Acestea sunt dezvoltate de manageri superiori în consultare cu membrii consiliului de administrație și managerii de mijloc.

Planuri TACTICE- sunt actiuni care vizeaza atingerea obiectivelor tactice si SPRIJINIREA planurilor strategice. Ele sunt dezvoltate de managerii de mijloc care discută planurile cu managerii inferiori înainte de a le prezenta conducerii superioare.

Planuri OPERAȚIONALE sunt acțiuni care vizează îndeplinirea scopurilor operaționale și susținerea planurilor tactice. Planurile OPERAȚIONALE acoperă de obicei o perioadă de timp mai mică de un an. Acestea sunt dezvoltate de managerii de nivel inferior în consultare cu managerii de nivel mediu.

FUNCȚIA ORGANIZAȚIONALĂ

Funcția organizațională, precum planificarea, necesită ca managerul să fie fluent în abilități ANALITICE. Munca organizațională (organizarea) este procesul de alocare a resurselor pentru îndeplinirea planurilor. În această etapă, managerul trebuie să țină cont de toate activitățile desfășurate de angajați – din software calculatoarele companiei la munca șoferilor de camioane și trimiterea corespondenței - precum și toate mijloacele tehnice și echipamentele utilizate de angajați în activitățile lor.

Principala problemă cu care se confruntă un manager în etapa muncii ORGANIZAȚIONALE este alegerea celei mai potrivite diviziuni a muncii pentru scopurile și obiectivele organizației și încadrarea ulterioară a personalului, care include posturile adecvate, adică căutarea. și selectarea persoanelor care pot face față unor responsabilități specifice. Alte componente importante ale acestei activități sunt determinarea cuantumului remunerației lucrătorilor, ajutându-i să dobândească competențe și evaluarea calității muncii lor.

Din ce în ce mai multe companii folosesc ECHIPE, mai degrabă decât indivizi, ca elemente de bază pentru organizația lor. O echipă este compusă din două sau mai multe persoane care lucrează împreună pentru a realiza o sarcină specifică... Echipele pot fi găsite la orice nivel organizațional. Ele pot fi formale și permanente (create ca parte a unui permanent structura organizationala), poate fi informal și temporar (creat pentru implicarea mai activă a angajaților în afacerile companiei) și poate fi ceva între ele. Echipele sunt un instrument de management puternic: facilitează participarea directă a angajaților la luarea deciziilor și feedback-ul, crescând influența angajaților în companie prin creșterea cantității de informații care circulă de la aceștia către manageri. Procedând astfel, echipele par să mărească satisfacția angajaților, productivitatea organizațională și calitatea produsului. În plus, extinderea responsabilităților angajaților face organizația mai flexibilă. Unii experți indică succesul corporațiilor „impersonale” (firme bazate pe spiritul de echipă mai degrabă decât pe personalitatea remarcabilă a unui lider senior), argumentând că echipele sunt mai valoroase pentru o organizație decât un geniu singuratic.

De obicei, la CEL MAI ÎNALT nivel de conducere, se determină structura organizatorică a întreprinderii în ansamblu și se încadrează personalul de cel mai înalt nivel. Managementul mediu îndeplinește aceleași funcții, dar de obicei doar în cadrul unui singur departament. Managerii de linie sunt rar implicați în organizare, dar totuși au o mare responsabilitate pentru domeniul muncii organizaționale, cum ar fi recrutarea și formarea de noi lucrători.

Procesul ORGANIZAȚIONAL este complex deoarece acest domeniu este în continuă schimbare. Vechii angajați pleacă, alții noi le iau locul. Echipamentul deteriorat sau învechit este nefuncțional, cel existent trebuie înlocuit. Gusturile și interesele consumatorilor se schimbă, astfel încât obiectivele organizației nu ar trebui să rămână aceleași. Tendințele politice și economice care apar recent pot duce la reduceri, reorganizări și, eventual, la extinderea producției. În fiecare lună (poate chiar în fiecare săptămână) orice structură prezintă o nouă imagine, astfel încât sarcinile organizatorice ale conducerii nu pot fi niciodată epuizate.

FUNCȚIA MANUALULUI

V anumite posturiși relațiile cu oamenii dictate de proces organizatoric, intră oameni cu experiență trecută diferită, cu interese individuale, aspirații și scopuri personale. Pentru a uni angajații și organizația în ansamblu într-o echipă de lucru eficientă, managerul trebuie să stăpânească cu succes a treia zonă activitati de management- MANUAL. LEADERSHIP este o funcție complexă, al cărei scop este de a încuraja oamenii să lucreze eficient și cu dorință. Conducând subordonații, managerii pot da sarcini, pot arăta cum să lucreze, să dea ordine, să evalueze munca angajaților și să-și corecteze greșelile. În îndeplinirea funcției de conducere, managerul își folosește abilitățile de comunicare.

Ghidul constă din două procese INTERCONECTATE. În primul rând, include MOTIVAȚIA, adică crearea de stimulente pentru ca angajații să lucreze cu dăruire deplină. În al doilea rând, leadershipul include MENTORAREA, atunci când managerul îl familiarizează pe angajat cu ce și cum ar trebui să facă, arătându-i tehnici specifice pentru a face meseria, precum și demonstrându-i atitudinea și abordarea personală față de muncă. Aici ne oprim în detaliu asupra celui de-al doilea aspect al funcției de conducere.

CARACTERISTICILE LEADERULUI

Practica a arătat că succesul oricărui individ ca lider depinde în primul rând de SITUAȚIA în care acționează. Viziunea TRADIȚIONALĂ leagă managementul de acțiuni precum: 1) TERMINAREA angajaților de îndeplinit la nivelul dorit, 2) crearea unei STRUCTURĂ în care rolurile și sarcinile angajaților sunt clar delimitate, 3) stabilirea unei LEGĂTURI directe între RECOMPENSA (satisfacerea de sine). interesele) angajatului şi realizarea OBIECTIVELOR. Această abordare tradițională caracterizează așa-numita conducere REGULATORĂ. Dar conducerea eficientă nu se limitează la abordarea tradițională. Cei mai eficienți lideri încurajează angajații să facă mai bine decât intenționează, îi inspiră pe angajați să preia lucruri care nu îi avantajează direct (în afara intereselor lor) și le insuflă încredere că sunt capabili să facă lucruri. Această abordare se numește leadership TRANSFORMATIV și conține în mod necesar trăsături precum carisma, abordarea INDIVIDUALĂ și STIMULAREA INTELECTUALĂ.

GHID DE STILURI

Stilul de conducere este o modalitate prin care un lider își exercită puterea. Orice manager are propriul stil de conducere clar definit. Deși fiecare lider are calități individuale, există trei tipuri cele mai comune de leadership: stilul AUTORITAR, DEMOCRAT și NON-INTERFERENT.

Stilul autoritar.
Un lider autoritar concentrează puterea în propriile mâini și nu permite altora să participe la luarea deciziilor. Acest tip de lider își folosește puterea într-o formă deschisă și pur și simplu dă ordine. Această abordare a luării deciziilor, care exclude consultările cu subalternii, este foarte eficientă în cazurile în care o decizie trebuie luată într-un interval de timp SCURT - firește, cu condiția ca liderul să aibă putere reală de a implementa această decizie, deoarece liderul este cel care are pentru aceasta cu informatiile necesare. Dar acest stil are și dezavantajele sale. În cazuri specifice, liderul ar trebui să fie mai obiectiv în deciziile sale sau să ofere angajaților stimulente mai eficiente pentru a lucra sau să fie mai atent la opiniile celorlalți. Multă vreme acest stil a fost considerat norma și chiar și astăzi mulți manageri îl preferă.

Stilul democratic.
Un lider democratic deleagă puterea tuturor nivelurilor de conducere, implică subordonații în procesul de luare a deciziilor și încurajează schimbul liber de informații între angajați, dar în același timp arată clar că ultimul cuvânt îi va rămâne mereu la el. Un stil de conducere democratic implică relativ puțin control și este cel mai eficient atunci când subordonații sunt profesioniști de top. Dar are și el părțile slabe: echipa întârzie adesea să ajungă la o decizie comună, iar liderul poate pierde în cele din urmă controlul asupra angajaților săi complet sau parțial. Acest stil este acum din ce în ce mai răspândit.

Un stil laissez-faire.
Un lider care nu acționează acționează ca un consultant, asigurându-se că ideile subordonaților lor sunt aduse la viață și își exprimă opiniile sau opiniile numai atunci când li se cere să facă acest lucru. Această abordare încurajează membrii echipei să se exprime creativ, dar poate fi defectuoasă dacă echipa urmărește obiective care nu sunt aliniate cu obiectivele organizației. Deși acest stil a fost în general perceput negativ timp de mulți ani, astăzi este reînviat treptat sub denumiri precum „autogestionare” sau „conducere cu participarea colectivului de muncă”.

ABORDĂRI DE MANAGEMENT

Niciun lider nu se ține întotdeauna de un singur stil de management. Fiecare situație reală necesită propriul stil. Alegerea celei mai bune abordări depinde de personalitatea liderului, de aptitudinile profesionale și de potențialul angajaților și de problemele pe care compania trebuie să le rezolve la un moment dat. O serie de circumstanțe neprevăzute (evenimente posibile) pot schimba situația. De exemplu, o firmă poate lansa produse noi sau poate îmbunătăți metodele de producere a produselor fabricate anterior. Adaptarea principiilor de guvernanță la nevoile curente ale afacerii se numește SITUATIE sau managementul contingentelor. Această abordare este mai eficientă decât un angajament ferm față de un singur stil de conducere.

O companie care isi implica sistematic angajatii in procesul decizional recurge la managementul COLECTIV. Acesta nu este un stil individual de lider, ci mai degrabă o abordare generală adoptată în organizație. Se are în vedere această metodă de management colectiv instrument important care are companiile moderne... Conduce la rezultate bune atunci când angajații au cunoștințele și experiența și sunt capabili să aducă o contribuție pozitivă la procesul de luare a deciziilor. Succesul managementului colectiv se datorează capacității managerilor de a angaja angajații și, în timpul ședințelor și sesiunilor, să-și orienteze fructuos eforturile către rezolvarea comună a problemelor.

Depinde de lider dacă va cere subordonaților să facă sugestii și dacă va încuraja disputele și discuțiile. Participarea în comun la management îmbunătățește semnificativ relațiile în echipă, dar valoarea sa principală este că ajută la creșterea productivității și a calității muncii și la reducerea costurilor.

FUNCȚIA DE CONTROL

În management, CONTROL monitorizează modul în care compania se îndreaptă către obiectivul stabilit, revizuindu-și cursul (dacă scopurile și obiectivele se modifică ca răspuns la condițiile în schimbare) și corectează abaterile de la cursul adoptat (dacă nu este posibilă atingerea obiectivelor stabilite și obiective). În exercitarea unei funcții de control, adică compararea rezultatelor obținute de companie cu cele pe care ar fi trebuit să le obțină, managerii își folosesc abilitățile tehnice. Dacă lucrurile merg bine, atunci controlul vă permite să mențineți acest curs acceptabil. Dacă rezultatele sunt mult mai rele decât cele așteptate, atunci controlul ajută la efectuarea ajustărilor necesare.

Managerii judecă starea de fapt în companie pe baza RAPOARTELOR primite de la alți angajați ai companiei și din surse externe. Ei dezvoltă repere în conformitate cu scopurile și obiectivele conturate în etapa de planificare. Apoi efectuează ajustări după cum este necesar prin reprogramare, reorganizare sau reorientare. Astfel, în procesul de control se realizează coordonarea tuturor celor trei funcții de management, întrucât sunt relevate deficiențele constatate în timpul implementării acestora.

Controlul este direct legat de funcția PLANIFICARE. Planurile strategice reflectă schimbări atât în interiorul cât și în afara organizației, iar procesul de control permite managerilor să constate dacă strategia adoptată funcționează sau nu. Dacă compania deține constant controlul, greșelile pot fi observate din timp și pot fi luate măsuri în timp util pentru a rezolva problema, prevenind astfel posibile daune grave.

Procesul de control este o buclă închisă, care acoperă toate nivelurile de management și constă din patru etape.

La prima etapăÎn acest ciclu, managerii superiori stabilesc standarde, adică criterii de evaluare a performanței organizației în ansamblu. Standardele utilizate pentru supraveghere trebuie să fie strâns legate de obiectivele strategice, altfel ar putea ajunge la o firmă care supraveghează sarcina greșită.

Exemple de standarde specifice includ:

Profiturile în 2002 vor crește de la 17 la 20%;
- Această divizie va produce lunar 1.500 de plăci electronice cu o rată de defecte mai mică de 1%;
- Agenții de vânzări vor fi în contact săptămânal cu 20 de potențiali clienți.

La a DOUA etapă ciclul de control evaluează performanța la toate nivelurile companiei în toate diviziile. Majoritatea companiilor folosesc atât criterii de evaluare CANTITATIVE (specifice, numerice), cât și CALITATIVE (subiective).

La a TREIA etapă performanța reală este comparată cu standardele acceptate. Este responsabilitatea managerilor să descopere motivele oricăror discrepanțe.

Dacă rezultatele activităților respectă standardele, atunci la a PATRA etapă nu este nevoie de nicio modificare. Totuși, dacă rezultatele activităților dintr-un motiv sau altul nu îndeplinesc standardele, atunci în cea de-a PATRA etapă se întreprind anumite acțiuni corective, care pot consta fie în efectuarea de modificări în activitățile organizației în sine, fie în reevaluarea standardelor.

O altă metodă de control binecunoscută este CONTROLUL SCOPULUI. Această metodă se bazează pe stabilirea obiectivelor la TOATE nivelurile de management. Programul de management vizat trece prin patru faze:

General obiective strategice organizațiile sunt comunicate cu cea mai mare claritate tuturor participanților la program. Aceste obiective sunt dezvoltate de managementul superior cu contribuția managerilor de mijloc.
Managerii de nivel mediu se întâlnesc cu manageri de nivel inferior (și uneori lucrători din prima linie) pentru a-și rezolva sarcinile. După aceste discuții, fiecare participant își stabilește propriul plan de acțiune, corespunzător scopurilor organizației. Aceste noi sarcini sunt stabilite în scris și sunt revizuite în continuare.
La intervale scurte, managerii de mijloc se întâlnesc cu toți participanții la program pentru a discuta rezultatele muncii lor în ceea ce privește sarcinile atribuite.
Toți participanții țin întâlniri periodice (anuale, semianuale, trimestriale) pentru a evalua dacă există progrese în atingerea obiectivelor strategice. Acest ciclu este apoi rafinat și repetat.

MANAGEMENT DE CRIZA

Cel mai important obiectiv al oricărei afaceri este supraviețuirea. Dar nimeni nu este imun de probleme grave care pot amenința însăși existența companiei. Lupte de putere necinstite în cadrul companiei, eșecul oricăruia dintre produsele sale pe piață, întreruperi în operațiunile zilnice (de exemplu, ca urmare a unui incendiu) - orice eveniment neașteptat poate duce la o criză gravă și distructivă. Managementul crizelor, adică depășirea unor probleme neprevăzute și grave, determină în mare măsură soarta viitoare a companiei.

Companiile care nu se pregătesc serios pentru situații critice, intrând în ele, de regulă, fac o serie întreagă de greșeli. Începe prin ignorarea avertismentelor despre posibile probleme la unul sau mai multe niveluri de management. Apoi vine CRIZA. Și în această situație, compania face cel mai rău posibil: neagă gravitatea problemei sau implicarea acesteia în ea. În cele din urmă, atunci când o companie este forțată să înfrunte adevărul, ia pași grăbiți, prost conceputi.

Poți acționa diferit. Prima zi a crizei este de o importanță capitală. Primul lucru de făcut este să le explici angajaților companiei ESENȚA problemei. În același timp, produsul care a cauzat problemele ar trebui să fie scos de pe rafturile magazinelor sau acțiunile care au cauzat dificultățile ar trebui să fie suspendate sau, pe cât posibil, luate sub control. controlați sursa problemei, oricare ar fi aceasta.

Toate aceste acțiuni nu sunt dificile dacă conducerea se pregătește din timp pentru situații de criză. Multe companii cu gândire de viitor au creat echipe dedicate de gestionare a crizelor cu oameni capabili să răspundă la situații de urgență. Aceste echipe identifică zonele cele mai vulnerabile din companiile lor analizând greșelile trecute făcute de acele companii sau de alte firme. De asemenea, aceste comenzi sunt ele însele. planuim modalități posibile acţiuni în cazul unor situaţii dificile. În elaborarea unor astfel de planuri, aceștia acordă o atenție deosebită schimbului de informații fără probleme și, în toate circumstanțele, țin cont de obiectivele strategice ale companiei. În fine, companiile cele mai pregătite pentru situații critice desfășoară un fel de „instruire”, simulând situații de criză.