Notă despre TC RF. Acțiune disciplinară. Cât timp se aplică penalitatea?

Relațiile de muncă sunt reglementate, după cum știți, Codul Muncii... Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul și angajatorul încheie un acord. Documentul conține condițiile de bază activitatea muncii angajat. Contractul stabilește, de asemenea, obligațiile și drepturile părților.

Prin încheierea unui acord, salariatul se obligă în mod voluntar să respecte legislația muncii, prevederile actelor locale. Dacă sunt încălcate, el este amenințat acțiune disciplinară. În Codul Muncii al Federației Ruse conţine o regulă specială care stabileşte temeiurile şi Termeni si Conditii Generale aplicarea sanctiunilor persoanei vinovate - art. 192. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

Informații generale

Conform celor de mai sus articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiune disciplinară poate fi imputat unui salariat care a încălcat prevederile legii sau ale altor acte normative. Încălcarea poate fi exprimată fie prin neexecutarea, fie prin prestarea necorespunzătoare a angajatului responsabilități profesionale din vina lui.

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Angajatorul poate alege una dintre următoarele sancțiuni:

• Cometariu.
• Mustrare.
• Rezilierea contractului (dacă există motive).

Legile federale, reglementările privind disciplina, statutele pot prevedea anumite categorii de angajați și altele neconsacrate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse acțiune disciplinară. Normă se aplică sub rezerva prevederilor art. 81.

Caracteristicile normei

Conform Codul Muncii al Federației Ruse, la sancțiuni disciplinare se referă la concediere pentru motivele prevăzute la art. 81 (5, 6, 9, 10, pct. 1 ale părții), 336 (clauza 1), 348.11, precum și cele prevăzute la clauzele 7.1, 8, 7 din prima parte a normei 81, dacă faptele vinovate ale salariatului da naștere la pierderea încrederii în el sau au săvârșit un act imoral în locul și în cadrul muncii.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor care nu sunt consacrate în legea, regulamentele și cartele federale.

Conform Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiuni disciplinare ar trebui să fie imputat numai după aprecierea gravității infracțiunii și analizarea împrejurărilor în care făptuitorul a săvârșit-o.

Ce este o abatere disciplinară?

Ar trebui înțeles ca o nerespectare vinovată, ilegală sau performanță necorespunzătoare angajatul a atribuțiilor care i-au fost atribuite în conformitate cu contractul, legea și alte acte de reglementare (inclusiv locale).

O contravenție poate fi exprimată prin încălcarea instrucțiunilor, a regulilor de procedură la întreprindere, a fișei postului, a ordinului angajatorului, a regulilor tehnice și așa mai departe.

Vinovăţie

Neîndeplinirea/îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor va fi considerată vinovat dacă cetățeanul a acționat din neglijență sau intenționat.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse nu este permisă dacă încălcările corespunzătoare au fost săvârșite din împrejurări independente de voința persoanei. De exemplu, un angajat nu și-a îndeplinit atribuțiile din cauza lipsei materialelor necesare pentru muncă, din cauza handicapului etc.

Nedreptatea

Nelegalitatea comportamentului (inacțiunea/acțiunea) angajatului se exprimă în neconcordanța acestuia cu cerințele legislației și ale altor reglementări din industrie.

Cu privire la acest aspect, Plenul Curții Supreme a dat explicații prin decizia nr. 2 din 2004. Instanța a indicat că refuzul unui salariat de a îndeplini o sarcină de producție atunci când apare o amenințare la adresa vieții/sănătății sale în legătură cu eliminarea pericolul relevant nu poate fi considerat o abatere.

Comportamentul unei persoane care refuză să presteze muncă grea sau în condiții periculoase/vătămătoare, dacă nu sunt prevăzute în contract, va fi de asemenea recunoscut drept legal. Excepțiile pot fi stabilite numai prin legea federală.

Nuanțe

Datorită faptului că în Codul Muncii nu există prevederi care să interzică exercitarea dreptului la un astfel de refuz, în cazurile în care îndeplinirea sarcinilor relevante se datorează transferului din motivele consacrate la articolul 72.2, refuzul cetățeanului de a transferul trebuie considerat justificat.

Nu ar trebui să fie considerată o încălcare a disciplinei, nerespectarea ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul vacanței. Legea nu prevede dreptul de a chema un angajat devreme fără acordul acestuia. Refuzul angajatului de a respecta un astfel de ordin (indiferent de motiv) ar trebui considerat legal.

Tipuri de încălcări disciplinare

Ca contravenție care poate fi imputată măsuri disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse, pot fi îndeplinite numai astfel de comportamente ilegale vinovate care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor profesionale. Refuzul unei persoane de a îndeplini o ordine publică sau nerespectarea regulilor de conduită într-un loc public nu poate fi considerată o încălcare.

Încălcările disciplinare la întreprindere sunt:

• Absența unui cetățean fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă în general.
• Evadarea/refuzul de a se supune certificării medicale, pregătirii speciale, certificării, promovării examenelor de sănătate și siguranță, regulilor de funcționare a echipamentelor, dacă aceste proceduri sunt O condiție prealabilă pentru admiterea în activități de producție.
• Refuzul, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind responsabilitate materială dacă serviciul cu obiecte de valoare este principala obligație de muncă a persoanei și s-a convenit la angajarea acesteia la întreprindere, iar contractul specificat poate fi încheiat cu cetățeanul, în condițiile legii.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Acțiune disciplinară c este permis să fie utilizat în legătură cu:

• Nerespectarea repetată a unui cetățean de a-și îndeplini funcțiile de muncă fără un motiv întemeiat în prezența unei sancțiuni.
• O singură dată neîndeplinirea obligațiilor (încălcarea) a obligațiilor.
• Acceptarea de către directorul întreprinderii ( unitate structurală), adjunctul său, cap. un contabil al unei decizii nejustificate, a cărei executare a presupus încălcarea siguranței bunurilor de valoare, utilizarea ilegală a acestora sau alte daune materiale.
• Încălcarea gravă a obligațiilor profesionale de către șef sau adjunctul acestuia, săvârșită o singură dată.

Pe lângă cele instalate în Codul Muncii al Federației Ruse la sancțiuni disciplinare sancțiunile sunt prevăzute în legile federale sectoriale. De exemplu, Legea federală nr. 90 permite concedierea unui profesor în legătură cu o încălcare gravă a cartei instituție educațională admis în mod repetat pe parcursul anului.

Excepții

Prevazut la art. Lista 192 este considerată exhaustivă. Nu este permisă aplicarea oricăror alte sancțiuni neprevăzute în articol. De exemplu, transferul unui angajat într-o funcție mai slab plătită sau încasarea unei amenzi ca sancțiune pentru încălcări va fi ilegală.

Sunt permise excepții în cazurile prevăzute direct de lege. De exemplu, Legea federală nr. 79 prevede că un funcționar public, pe lângă sancțiunile stabilite de articolul 192 din Codul Muncii, poate fi avertizat despre respectarea incompletă a funcției deținute.

Reguli de aplicare a sancțiunilor

Sunt fixate Artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acțiune disciplinară poate fi imputat numai dupa primirea unei explicatii de la salariatul care a savarsit incalcarea. Acestea sunt furnizate în scris. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a întocmi explicații. Daca la sfarsitul acestei perioade nu sunt oferite explicatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca actul corespunzator.

Trebuie spus că neoferirea de explicații nu este recunoscută ca un obstacol în calea aplicării sancțiunilor împotriva celor vinovați.

Sincronizare

De asemenea, sunt menționate în norma 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele pentru acțiunea disciplinară sunt stabilite după cum urmează:

• Sancțiunea se aplică în cel mult 1 lună. de la data constatării încălcării. În această perioadă nu sunt incluse zilele salariatului în concediu, incapacitatea temporară de muncă, precum și timpul alocat pentru luarea în considerare a concluziilor sindicatului.
• Sancțiunea nu poate fi aplicată după 6 luni. de la data încălcării și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție de audit, inspecție a tranzacțiilor financiare și de afaceri - după doi ani. În acești termeni, timpul procesului penal nu este inclus.

Făptuitorului i se poate aplica o singură sancțiune pentru fiecare încălcare. În caz contrar, drepturile sale constituționale vor fi încălcate.

Acțiune disciplinarăeste prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea regulamentului de muncă al organizaţiei. Când este suprapusacțiune disciplinară trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Cum se aplică corectacțiune disciplinară e laCodul Muncii al Federației Ruse , veți învăța din articolul nostru.

Când se pot aplica măsuri disciplinare?

Oferind stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan norme care reglementează problemele de pedepsire a angajaților iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică, dacă angajatul nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acțiune disciplinară nu poate fi evitat.

În special, contravențiile includ:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
• neperformanta responsabilitatile locului de munca stipulate printr-un contract de munca sau fisa postului;
• refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de legislație, contractul de muncă, fișa postului sau actele interne ale organizației cu care angajatul era familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui control medical obligatoriu, refuzul de a purta salopete).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili acest lucru acțiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei contravenții care încalcă disciplina muncii. De exemplu, legea din 17.01.1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acțiune disciplinarăîn cazul unei abateri care pot defăima onoarea și demnitatea unui procuror.

Sancțiuni disciplinareși eu sunt împărțite în generale și speciale.

La general acțiune disciplinară includ următoarele:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Special acțiune disciplinară prevăzute de reglementări sau legi privind anumite tipuri serviciu (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: cererea acțiune disciplinară care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „inutilă” acțiune disciplinară conform art. 5.27 din Codul administrativ. Pentru un abatere disciplinară numai unul poate fi suprapus acțiune disciplinară... De exemplu, dacă un angajat a apărut la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu sub. „B” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune, nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a atrage la acesta, este necesar să existe componența infracțiunii sub formă de subiect, obiect, părți subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care se află în relații de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Partea subiectivă este vina angajatului pentru o abatere comisă.

Obiectul este programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul acțiunii disciplinare este impunerea de acțiune disciplinară... În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acțiune disciplinară din moment ce acesta este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă din analiza legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a constatat încălcarea disciplina muncii... Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

• zilele în care salariatul a fost în concediu medical;
• concediu de odihna;
• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu pot fi suprapuse:

• 6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
• după 2 ani de la data abaterii, care a fost relevată de rezultatele unui audit financiar, audit sau audit.

Acești termeni nu vor include perioada de timp în care a continuat procedura în cauza penală.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin disciplinar

Ordin de impunere acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă se impune un angajat acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acțiune disciplinară angajatul trebuie să fie familiarizat cu el în termen de 3 zile. Dacă refuză să se cunoască, atunci trebuie întocmit un act adecvat în acest sens. Acțiune disciplinară vor fi oricum suprapuse. Această perioadă nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu.

Dacă angajatorul nu respectă acest termen, atunci angajatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea încălcării disciplinei muncii de către angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. Într-adevăr, dacă există mai multe remarcabile acțiune disciplinară un salariat poate fi concediat în temeiul clauzei 5 h. 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile oficiale fără un motiv întemeiat, în timp ce are acțiune disciplinară).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Ordin de impunere acțiune disciplinară tipărite pe antetul organizației și înregistrate într-un jurnal special.

09.03.2017 Ekaterinburg

Din cauza execuției necorespunzătoare de către depozitarul Viktor Petrovici Nesterov responsabilitatile locului de munca impuse acestuia prin contractul de munca nr.5 din data de 01.09.2005 si fisa postului de depozitar din data de 06.08.2004, exprimata in lipsa controlului asupra pregatirii produselor expediate, ceea ce a condus la nerespectarea termenului de livrare a mărfurile către client,

P R I K A Z Y V A Y:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memoriu al șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. Skvortsov din data de 01.03.2017.
2. Actul privind săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat Nr.45 din 03.05.2017.
3. Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al SRL „Coarne și copite” ________________ Strelkov I. P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Orice răspundere disciplinară este continuă, dar în cadrul relațiilor de muncă dintre anumite persoane. De aceea legiuitorul stabileste clar ca daca un salariat in termen de 1 an de la data primirii precedentului acțiune disciplinară nu a primit alta, acesta va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabileste ca acțiune disciplinară scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

• la cererea angajatorului;
• la cererea unui angajat;
• la cererea șefului;
• la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Eliberarea de acțiune disciplinarăînainte de termenul stabilit se întocmește, de regulă, printr-un ordin corespunzător.

Cu toate că acțiune disciplinară - acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă de la angajator, poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Amintiți-vă că, dacă există mai multe restante acțiune disciplinară s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 din Codul muncii.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Articolul nostru vă va spune despre ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite măsuri de influență se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. În același timp, abatere înseamnă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor, adică încălcarea legii și/sau neîndeplinirea ordinelor administrației întreprinderii, a cerințelor reglementărilor locale (fișele postului, reglementările muncii etc.). Lista acțiunilor (tipurilor de inacțiune) care pot fi calificate drept abatere în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr.2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

1. Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări ale disciplinei muncii (refuzul asistenței sociale, de exemplu, nu poate fi recunoscut ca contravenție).
2. Încălcările trebuie să fie vinovate, adică angajatul trebuie să fie dovedit vinovat de săvârșirea lor. De exemplu, neprezentarea la serviciu din cauza unui dezastru natural sau a impunerii legii marțiale nu va fi absenteism, deoarece angajatul nu este vinovat că există astfel de circumstanțe și îl împiedică să intre în serviciu.

Caracteristicile acțiunii disciplinare

Măsurile de răspundere în domeniul relațiilor de muncă pot fi împărțite condiționat în generale (de bază) și speciale:

• cele generale sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• speciale sunt utilizate în legătură doar cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, statutele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de muncă îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care fac obiectul unui anumit act juridic de specialitate (de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legea muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi percepute).

Nu-ți cunoști drepturile?

Doar angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a profita de măsura influenței. El face și alegerea pedepsei. În plus, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele care o însoțesc. Dacă, la analiza, de exemplu, un caz de reintegrare la locul de muncă, instanța constată că concedierea este disproporționată față de fapta ilegală, atunci cererea salariatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei un cetățean nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaște automat că nu are pedeapsă. De asemenea, este posibilă restituirea statutului de salariat respectabil înainte de sfârșitul mandatului de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: ele nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o sancțiune mai gravă (concediere) la admiterea repetată a unei încălcări, atunci merită insistând mai detaliat asupra ultimului punct.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată în conformitate cu partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pe motive, inclusiv:

1. Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
   • salariatul are deja o sancțiune, dar încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat (clauza 5);
   • infracțiune gravă unică (punctul 6);
   • pierderea încrederii într-o persoană care se ocupă de valori materiale din cauza acțiunilor sale vinovate (clauza 7);
   • pierderea încrederii într-o persoană care nu a rezolvat conflictul de interese (clauza 7.1);
   • săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8);
   • hotărâre nejustificată a conducătorului întreprinderii, adjunctul acestuia, contabil șef, având ca rezultat pagubă bunurilor organizației (clauza 9);
   • un singur delict grav săvârșit de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia (clauza 10).
2. Încetarea raporturilor de muncă cu un profesor conform clauzei 1 din partea 1 a art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
3. Rezilierea unui contract cu un sportiv din cauza descalificării de 6 luni sau mai mult, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se referă la tipuri speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

1. Legile federale. De exemplu, art. 41.7 din legea federală „Cu privire la Parchet...” din 17.01.1992 nr. 2202 introduce măsuri responsabilitatea muncii sub forma unei mustrări severe, retrogradare la rang coolși alte metode de influență aplicate procurorilor. De asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea de muncă în anumite domenii conțin categorii specifice de sancțiuni care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Charte. Trebuie remarcat aici că carta nu este înțeleasă ca un document local al întreprinderii, ci un act normativ aprobat de legea federală sau adoptat în modul prevăzut de lege (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Deci, art. 4 din Legea federală „Carta disciplinei...” din 03/08/2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniul energiei nucleare, ca avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției sau a muncii efectuat.
3. Reguli. În acest caz, prevederea trebuie și ea aprobată prin lege. Ca exemplu, putem menționa regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea unui certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și alte transporturi feroviare ca formă de responsabilitate...

Reguli generale de urmărire penală conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

1. Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze de la data descoperirii actului. Totodată, perioada nu include zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire. În plus, perioada specificată se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.
2. Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii abaterii. Dacă încălcarea a fost descoperită în urma unui audit sau audit - nu mai târziu de 2 ani.
3. Se aplică o singură pedeapsă pentru o infracțiune. Totuși, dacă, după ce a fost urmărit penal, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi măsuri de influență (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei norme, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

1. Solicitați o explicație scrisă de la făptuitor. Se recomandă să completați cererea și într-o scrisoare și să informați angajatul despre cererea specificată sub semnătură. În cazul în care un cetățean nu se prezintă la locul de muncă, cererea specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă prin corespondență valoroasă cu o listă de investiții. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a oferi explicații. În cazul refuzului de a da explicații sau dacă este imposibil să se predea cererea către angajat (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile de la data in momentul in care salariatul a fost instiintat sau a fost returnata scrisoarea, intocmeste actul corespunzator. Acest document va fi necesar la judecată atunci când este inițiat de salariat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de aducere a salariatului în fața justiției.
2. Emite un ordin privind aplicarea metodelor de influență unui cetățean. Acesta trebuie să descrie abaterea și să indice tipul de acțiune disciplinară. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raporturilor de muncă) - acest lucru a fost atras în atenția Forțelor Armate RF în definiția din 09.11. 2012 Nr. 60-APG12-7.
3. Să informeze angajatul cu semnătura cu ordinul specificat, care este dat la 3 zile de la întocmire. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se cunoască, administrația întocmește un act corespunzător.

Deci, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 mari grupe: generale și speciale. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Cele speciale sunt cuprinse în reglementările de specialitate și se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedura de aplicare a oricăror tipuri de pedepse sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru citire 10 min. Vizualizări 16 Postat la 03.06.2018

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a utiliza tipuri diferite sancțiuni pentru angajații care își încalcă fișele postului sau regulile de disciplină stabilite la întreprindere. Este important să acordăm atenție faptului că angajatorului i se oferă posibilitatea de a alege doar una dintre penalitățile pentru angajați. Necesitatea aplicării penalităților se datorează creării microclimatului potrivit în echipă, orientat spre performanță procesul muncii... În acest articol, ne propunem să luăm în considerare ce acțiune disciplinară este la locul de muncă.

Acțiunea disciplinară este capacitatea unui manager de a pedepsi un angajat pentru orice contravenție comisă în legătură cu îndatoririle sale de muncă.

Varietăți de sancțiuni

Conform regulilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare lucrător trebuie să respecte procedura de organizare și fișele postului. Încălcarea acestor reguli poate duce la acțiuni disciplinare. De regulă, penalizările sunt folosite împotriva acelor angajați ai companiei care își neglijează propriile obligații. Este important de subliniat faptul că angajatorul trebuie să respecte o serie de reguli obligatorii atunci când urmărește acțiuni disciplinare. În caz contrar, lucrătorul pedepsit se poate adresa organizațiilor de control cu ​​o plângere privind încălcarea propriilor drepturi și interese.

De asemenea, trebuie menționat că legea interzice folosirea pedepselor care lipsesc în prezent documente de reglementare si prevederi. Aceasta înseamnă că, în cazul alegerii greșite a metodelor de pedepsire a unui angajat, angajatorul este responsabil în fața structurilor de control. Următoarele sunt tipurile de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

• mustrare;
• a face un comentariu public;
• rezilierea contract de muncă.

Articolul o sută nouăzeci și doi din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a principalelor tipuri de sancțiuni disciplinare. Acest document oferă, de asemenea, motivele pentru aplicarea de penalități unui angajat. De regulă, principalul motiv pentru utilizarea unor astfel de măsuri este executarea neloială a clauzelor contractului de muncă. În plus, o încălcare a disciplinei muncii și abaterea de la fișele postului pot deveni motive pentru acțiuni disciplinare. Este important de menționat că executarea acțiunilor interzise prin actele interne ale companiei poate atrage și urmărirea penală.

Făcând un comentariu

Comentariul public este una dintre cele mai relevante metode de pedepsire a celor care încalcă disciplina muncii. Această metodă este utilizată în cazurile în care încălcările angajatului nu aduc prejudicii materiale companiei. De asemenea, acest tip de sancțiuni pot fi folosite pentru abateri minore. Un exemplu de astfel de situație poate fi prima încălcare a unui angajat în timpul îndeplinirii obligațiilor de muncă. Pentru a face un comentariu public, trebuie îndeplinite o serie de condiții. Primul pas este să vă asigurați că angajatul este familiarizat cu fișele postului lor în timpul procesului de angajare. Acest fapt trebuie confirmat prin semnătura lucrătorului.

Înainte de crearea documentelor administrative privind emiterea unei mustrări, administrația companiei ar trebui să primească o explicație scrisă de la angajat. Termenul limită pentru depunerea acestui document este de două zile. In text notă explicativă, angajatul enumeră motivele care au condus la abateri de la fișele postului. Acest document poate servi drept dovadă a absenței vinei salariatului.

O sanctiune disciplinara sub forma unei observatii poate fi aplicata numai daca salariatul nu are motive intemeiate care sa-l explice comportarea gresita.materii prime de productie, Provizii sau alți factori). Determinarea gradului de respect pentru motivele enumerate revine conducerii firmei. In cazul in care conducatorul societatii decide sa foloseasca penalitati, este necesara intocmirea unui act administrativ corespunzator. Acest document este transmis angajatului pentru revizuire. Faptul de familiarizare este confirmat de semnătura angajatului.

Conform regulilor stabilite, acest tip de sancțiune disciplinară are o anumită perioadă de valabilitate. Această perioadă este egală cu un an din momentul încălcării disciplinei de către salariat. Este important să acordați atenție faptului că angajatul are dreptul de a depune o cerere scrisă pentru eliminarea anticipată a penalităților. Același drept se acordă organizațiilor sindicale, șefilor de departamente și angajatorului însuși.

Mustrare

O mustrare este o măsură disciplinară care poate fi folosită de un angajator împotriva angajaților care au încălcat disciplina. De remarcat că în legile actuale nu există criterii care să corespundă acestui tip de pedepse. În practică, această pedeapsă este utilizată pentru încălcări de gravitate moderată sau contravenții minore obișnuite. Exemple de astfel de situații includ absenteismul, întârzierile regulate la muncă, abaterile de la reglementările de siguranță și îndeplinirea slabă a obligațiilor de muncă.

De asemenea, acest tip de pedeapsă poate fi folosit pentru încălcări care nu fac obiectul răspunderii administrative. O astfel de măsură poate fi utilizată în legătură cu acei lucrători care refuză să urmeze cursuri de perfecționare sau un examen medical obligatoriu.

Un alt motiv al mustrării este crearea unei situații de forță majoră, care a cauzat prejudicii materiale companiei. In acest caz, administratia societatii trebuie sa intocmeasca o comanda corespunzatoare. Potrivit legislaţiei în vigoare, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului penalităţi, în termen de şase luni de la momentul stabilirii faptului abaterii lucrătorului. După această perioadă, angajatorul nu are dreptul de a utiliza astfel de penalități.

Adesea, mustrarea este folosită ca o formă mai severă de pedeapsă pentru lucrători. Acest tip de sancțiune disciplinară poate fi impusă după abaterile repetate ale salariatului, efectuate după primirea unui comentariu. Este important să se acorde atenție faptului că angajatorul nu are dreptul de a folosi mai multe tipuri de sancțiuni pentru o singură infracțiune a lucrătorului. De asemenea, trebuie menționat că șeful companiei trebuie să aibă un motiv întemeiat pentru a alege această măsură. În caz contrar, angajatul care a primit mustrarea poate contesta decizia conducerii contactând autoritățile de reglementare.

Toate cele de mai sus explică necesitatea de a respecta regulile acestui proces. Pentru a emite o mustrare, conducerea societatii trebuie sa ateste faptul incalcarii. Pentru aceasta, șeful secției în care lucrează angajatul care a încălcat disciplina, întocmește un memoriu. Acest document enumeră încălcările și descrie evenimente care sunt relevante pentru problema în cauză. Nota trebuie să conțină în mod necesar data situației de forță majoră, o listă a împrejurărilor care contribuie la apariția acesteia, precum și o listă a persoanelor implicate în acest proces.

Salariatul companiei are dreptul de a prezenta o notă explicativă în care să explice circumstanțele premergătoare încălcării. Potrivit Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a solicita furnizarea acestui document fără a lipsi. De asemenea, trebuie menționat faptul că faptul mustrării este consemnat în dosarul personal al salariatului. Notați în documentele personale ale angajatului ( cartea de munca) este interzisă de lege. În plus, trebuie spus că faptul de a impune penalități poate sta la baza privării angajatului de plăți de bonusuri și alte stimulente suplimentare. Cu toate acestea, retragerea premiului în sine nu este o sancțiune disciplinară.

Durata mustrării este de douăsprezece luni de la data emiterii acesteia. Aceasta înseamnă că după o anumită perioadă de timp, penalitățile sunt eliminate de la angajat. Există o serie de situații în care o sentință poate fi anulată înainte de expirarea acestui termen. Fiecare angajat are posibilitatea de a depune o cerere conducerii companiei. Este important de menționat că decizia de retragere anticipată a mustrării revine conducerii companiei. De regulă, o decizie pozitivă se ia în situațiile în care angajatul nu interferează cu ancheta internă și depune în mod voluntar o notă explicativă.

Pedeapsa sub forma concedierii

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de codul muncii al Federației Ruse? Având în vedere această problemă, ar trebui să ne oprim în detaliu asupra unei astfel de pedepse precum concedierea. D Acest tip de penalități se utilizează pentru contravenții care au cauzat prejudicii materiale companiei. Este important de menționat că alegerea acestui tip de pedeapsă este dreptul angajatorului. Pentru a concedia un angajat care a încălcat fișele postului sau disciplina, trebuie să:

1. Atestă multiple încălcări ale disciplinei stabilite la întreprindere (faptul abaterilor de la îndeplinirea obligațiilor de muncă, întârzieri sistematice și alte încălcări).
2. Înregistrați o singură infracțiune cu caracter grav (absenteism nejustificat, aflarea pe teritoriul angajatorului în stare de ebrietate, furt, dezvăluirea secretelor comerciale și alte informații confidențiale).

În cazurile luate în considerare, este foarte important să aranjați corect toate Documente necesare... Toate evenimentele trebuie coroborate prin mărturie scrisă a martorilor la încălcare. Infractorului i se acordă două zile lucrătoare pentru a furniza o notă explicativă. În continuare, conducerea companiei întocmește un act administrativ. O copie a ordinului este dată angajatului. Actul privind impunerea unei sancțiuni disciplinare stă la baza pregătirii unui ordin de încetare a contractului de muncă.

Conform procedurii stabilite, angajatorul trebuie să efectueze o plată salariatului concediat. În timpul lucrărilor, în carnetul de muncă este consemnată o notă specială despre motivul concedierii. Este important să acordăm atenție faptului că angajatorului i se acordă un termen de o lună pentru a aplica acest tip de penalități. Separat, trebuie precizat că angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat aflat în concediu. De asemenea, ar trebui să ceri angajatului să furnizeze o notă explicativă fără greșeală. Nerespectarea acestor reguli poate fi considerată acțiuni ilegale din partea conducerii companiei.

Procedura de aplicare a sancțiunilor

Acțiunea disciplinară este una dintre metodele grele de monitorizare a angajaților companiei pentru a menține disciplina și a obține rezultate de înaltă performanță. Refuzul de a folosi astfel de practici permite lucrătorilor să se simtă nepedepsiți și să comită diverse încălcări. Pedeapsa pentru infracțiuni minore poate fi fie un avertisment verbal, fie o prelegere educativă. În cazul în care sancțiunile ușoare nu aduc efectul dorit, angajatorul poate folosi tipuri mai severe de penalități.

Lista tipurilor de sancțiuni disciplinare este dată în articolul o sută nouăzeci și doi din Codul muncii.

După cum sa menționat mai sus, în ceea ce privește angajații care au comis abateri, se pot folosi pedepse precum mustrare, mustrare sau concediere. Aceste tipuri de penalități pot fi folosite în cazul refuzului angajaților de a-și îndeplini obligațiile contractuale, cu încălcarea disciplinei sau întârzieri sistematice. Este important de reținut că sancțiunile severe se aplică numai încălcărilor, cum ar fi daunele aduse proprietății companiei, furtul și alte abateri similare.

În continuare, ne propunem să luăm în considerare procedura de aplicare a sancțiunilor. În prima etapă a acestei proceduri, conducerea societății întocmește un act prin care se indică o încălcare a angajatului. După aceea, administrația companiei ar trebui să ceară angajatului să precizeze motivele acestor evenimente în scris. Termenul limită pentru depunerea unei note explicative este de două zile lucrătoare. În lipsa unui document explicativ, șeful societății întocmește un document corespunzător.

Mai departe, administrația companiei determină gravitatea vinovăției angajatului și alege tipul adecvat de pedeapsă. În această etapă, este foarte important să se studieze cu atenție toate documentele disponibile pentru a evalua natura încălcării. Este important de menționat că, în lipsa unei baze probatorii, angajatorul nu are dreptul de a pedepsi salariatul. Pasul final este întocmirea unui ordin disciplinar. Conform procedurii stabilite, pentru o încălcare, puteți utiliza doar unul dintre tipurile de penalități.

În actele administrative privind numirea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se furnizeze informații complete despre salariatul pedepsit. Aceasta înseamnă că acest document trebuie să conțină numele complet al angajatului, un semn despre funcția sa și alte informații. Mai jos este un link către actele interne, care stau la baza aplicării sancțiunilor. Ordinul emis este predat angajatului pentru revizuire. Faptul cunoașterii este confirmat de semnătura vinovatului. În cazul refuzului semnării ordinului, conducerea companiei trebuie să întocmească un document corespunzător, care este certificat de doi martori oculari.

In contact cu

1. I se poate aplica o sancțiune disciplinară unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, de ex. pentru abatere disciplinara.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire vinovată, ilegală de a îndeplini sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg din contractul de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice). , etc.).

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu este găsit vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de controlul angajatului (de exemplu, lipsa materialelor necesare, dizabilitate) nu poate fi considerată o abatere oficială.

Ilegalitatea acțiunilor sau inacțiunii angajatului înseamnă că acestea nu respectă legile, alte reglementări. acte juridice, incl. regulamente și statute de disciplină, descrierea postului... Dimpotrivă, orice acțiuni ale unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare sunt legale și nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. Potrivit clauzei 19 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2, salariatul nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul în care există un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării muncii. cerințe de protecție, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau pentru refuzul de a efectua lucrări grele și de a lucra cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta de contractul de munca. Întrucât Codul nu conține norme care să interzică unui salariat să folosească acest drept, chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul salariatului de a transfer temporar pentru un alt loc de muncă în ordinea art. 72.2 TC din motivele de mai sus este justificată.

Având în vedere că legea nu prevede dreptul angajatorului de a-l rechema prematur din concediu de odihnă fără acordul salariatului, refuzul salariatului (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediul nu trebuie, de asemenea, considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF) din 17 martie 2004 N 2).

Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară.

Încălcările disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2, în special, cuprinde:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.

În același timp, trebuie avut în vedere că dacă un specific la locul de muncă acest angajat, atunci în cazul unei dispute cu privire la locul în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, trebuie să se pornească de la faptul că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul muncii, un loc de munca este un loc unde trebuie sa se afle un salariat sau unde trebuie sa ajunga in legatura cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului;

• b) refuzul salariatului, fără un motiv întemeiat, de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu în legătură cu schimbarea în ordinea stabilită standardele muncii, deoarece in virtutea contractului de munca, salariatul este obligat sa indeplineasca cele specificate in prezentul contract functia muncii, respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie. Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 7, parte. 1 al art. 77 din Codul muncii cu respectarea procedurii prevăzute la art. 74 TC;
• c) refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a se supune unui timp de muncă pregătire specială și promovarea examenelor în domeniul protecției muncii, siguranței și regulilor de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă.

O încălcare din culpă a disciplinei muncii ar trebui considerată și refuzul angajatului de a încheia un acord privind responsabilitatea materială deplină pentru siguranța bunurilor materiale, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale este pentru angajat funcția sa principală de muncă, care este convenit la angajare și în condițiile legii, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere materială integrală (clauza 36 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru neexecutarea ilegală, vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor de muncă care îi revin, angajatorul are dreptul să îi aplice una dintre sancțiunile prevăzute la art. 192: observație, mustrare, demitere pe motive adecvate.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ a precizat ce motive specifice de concediere a unui angajat, prevăzute în partea 1 a art. 81 din Codul muncii, se refera la sanctiuni disciplinare: clauza 5 ( eșec repetat de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară), clauza 6 (încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat), clauza 9 (luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala) , reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației), clauza 10 (încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației ( sucursală, reprezentanță), adjuncții săi), precum și clauzele 7, 8, partea 1 din art. 81 în cazurile în care faptele vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

În plus, Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ include concedierea ca sancțiuni disciplinare. profesor din cauza încălcării grave repetate a cartei în decurs de un an instituție educațională(clauza 1 din art. 336 din Codul muncii).

Lista sancțiunilor disciplinare consacrate la art. 192 este exhaustiv. Aceasta înseamnă că este ilegal să se aplice orice altă sancțiune. Ar fi ilegal, de exemplu, transferul unui angajat la un loc de muncă mai prost plătit ca măsură disciplinară sau aplicarea unei amenzi de la acesta.

3. Excepții de la această regulă generală sunt posibile numai în cazurile direct prevăzute de legislația privind răspunderea disciplinară, statutele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați. Deci, în conformitate cu art. 57 din Legea statului serviciu civil unui funcționar public pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor care îi revin, pe lângă sancțiunile prevăzute la art. 192, se poate aplica și un avertisment privind conformitatea incompletă a postului.

De menționat că clauza 15 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari Federația Rusă, aprobat Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), au fost stabilite sancțiuni disciplinare speciale pentru săvârșirea abaterilor disciplinare specificate la paragrafele 16 și 17, prin angajații care îndeplinesc o funcție de muncă legată de circulația trenurilor și munca de manevră: privarea certificatului de conducător auto pentru dreptul de a conduce o locomotivă, material rulant auto, material rulant special autopropulsat, conducătorul auto - certificat pentru dreptul de a conduce un cărucior, un asistent mecanic de locomotivă, material rulant de autovehicul, material rulant special autopropulsat - certificate de ajutor de conducător auto, asistent de conducător auto de cărucior - certificate de asistent de conducător auto pe o perioadă de până la 3 luni sau până la un an. Astfel de sancțiuni ar putea fi aplicate pentru contravenții care pun în pericol un accident sau un accident, viața și sănătatea oamenilor. Un angajat care a fost lipsit de certificatul sau certificatul relevant a fost transferat, cu acordul său, la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă.

Prin deciziile Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) și din 28 octombrie 2002 N GKPI2002-1100 (Economie căi ferate... 2003. N 8) clauzele 15 - 17 din Regulament au fost declarate nelegale, intrucat sanctiunea disciplinara sub forma concedierii salariatului din functie cu prestarea unui alt loc de munca cu acordul acestuia in ordinea transferului altui loc de munca se refera la munca silita si nu respectă legea. În plus, sancțiunile prevăzute și temeiurile aplicării acestora au fost introduse printr-un regulament, care contravine art. Artă. 192 și 330 din Codul muncii, conform cărora tipurile de sancțiuni disciplinare și temeiurile aplicării acestora pot fi stabilite numai prin legile federale. În virtutea art. 330 TC disciplina lucratorilor a caror munca este direct legata de miscare Vehicul, este reglementată de Codul Muncii și de prevederile (cartele) privind disciplina aprobate prin legile federale.

Prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375, a fost recunoscută ilegalitatea și partea 3, paragraful 14 din Regulament, permițând aplicarea sancțiunilor disciplinare (cu excepția concedierii) pentru încălcarea prevederilor legale. reguli de conduită stabilite în spatiu de birouri, trenuri, pe teritoriul întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar care nu își exercită atribuțiile de muncă de către salariați, ceea ce nu corespunde definiției de abatere disciplinară formulată la art. 192.

Prin Decretul Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 3 iulie 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus), clauza 18 din Regulamente a fost, de asemenea, declarată ilegală, conținând motive suplimentare pentru concedierea lucrătorilor feroviari pentru încălcarea disciplinei muncii , întrucât introducerea prin statut a unei temei suplimentare de concediere contravine cerințelor legii RF, potrivit căreia contractul de muncă poate fi reziliat pe motivele prevăzute de Codul muncii sau de alte legi federale.

4. Dreptul de a alege o anumită măsură disciplinară dintre cele prevăzute de lege revine angajatorului, care trebuie să țină seama de gravitatea infracțiunii, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de comportamentul anterior al salariatului etc.

După cum se explică în paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că gravitatea acesteia infractiunea s-a luat in considerare la aplicarea unei pedepse.circumstantele in care a fost savarsita, precum si comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia fata de munca. Dacă, la examinarea cauzei reintegrării la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc într-adevăr, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de împrejurările de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în acest caz, instanța nu este în drept să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, întrucât în ​​conformitate cu art. 192 Este de competența angajatorului să aplice o sancțiune disciplinară unui salariat.

5. Aplicând o asemenea măsură de pedeapsă precum concedierea de la muncă, trebuie avut în vedere că aceasta este admisă numai pentru motivele expres prevăzute la alin. 5-10 h. 1 al art. 81, alin.1 al art. 336 TC.

În ceea ce privește concedierea pentru motive separate specificate la art. 81 din Codul muncii și în clauza 1 a art. 336 din Codul Muncii, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 52 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 a explicat în mod expres că concedierea unui angajat pentru repetate neexecutarea sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, precum și pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către angajat; pentru săvârșirea de fapte vinovate care motivează pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă faptele vinovate dând motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală a fost săvârșită de un angajat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă; demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nerezonabile care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; demiterea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă, concedierea unui profesor pentru încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în termen de un an (clauzele 5-10, partea 1 al articolului 81, clauza 1 Articolul 336 din Codul muncii) este o măsură disciplinară.

6. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să țină cont principii generale responsabilitate legală și, în consecință, disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul. După cum sa menționat deja, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în aceste scopuri în paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr. faptul că atunci când a fost impusă o pedeapsă, s-a avut în vedere gravitatea acestei infracțiuni, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă.

Această poziție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse a fost consolidată în noua editie Artă. 192. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat acest articol cu ​​o prevedere, potrivit căreia, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost săvârșită.

7. Angajatorul poate, ținând seama de toate împrejurările cauzei, să nu aplice salariatului o sancțiune, ci să se limiteze la o discuție cu acesta sau la o remarcă orală. Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă înainte de a săvârși contravenția, întrucât Relatii de muncaîn acest caz, acestea se încetează numai după expirarea avizului de eliberare din funcție (clauza 33 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).