Lista întrebărilor care atestă documentele asistenților sociali. Rezumat: Certificarea ca factor de creștere a eficienței asistenților sociali. Probleme legate de formarea comisiilor de certificare

30.05.2012 11:52

Pe teritoriu există 125 de sate. Nu era încă în toate.

Responsabilitățile mele includ următoarele:
- vizite la așezări
- patronajul familiilor defavorizate și cu venituri mici
- identificarea cetățenilor care au nevoie de servicii la domiciliu
- identificarea cetățenilor cu venituri mici
- asistență în procesarea documentelor pentru prestații sociale
= subvenții, EDV, alocații pentru copii
- asistență în acte pentru obținerea documentelor
= pașapoarte, certificate „Veteran al Muncii”, „familie numeroasă” etc.
- primirea și livrarea ajutorului umanitar
- participarea la lucrările IDN, Consiliul Veteranilor, la activitatea școlii
- clarificarea, pe cât posibil, a legilor și reglementărilor sociale. muncă
- acceptarea documentelor pentru asistență materială
- diverse consultări

În 2011, au solicitat 668 de persoane, dintre care:
- pensionari - 142 persoane, persoane cu dizabilități - 108 persoane, familie - 352, persoane fără adăpost - 6 persoane, din ILC - 4 persoane, populație aptă - 56 persoane.

273 de persoane au solicitat asistență materială. Asistența financiară a fost acordată 495408 ruble.
- plata pentru mesele suplimentare la școală, plata pentru taberele școlilor de vară, truse de papetărie (73 buc), plata pentru aprovizionarea cu gaze, achiziționarea de medicamente scumpe, truse de băcănie, plata pentru reparațiile casei, asistență materială după incendiu etc.
Într-o situație dificilă de viață, se emite o indemnizație lunară, care este alocată de la 3 la 12 luni. Suma este alocată în funcție de situația financiară.
Pentru veteranii muncii a căror pensie este sub nivelul de existență, se eliberează o indemnizație trimestrială (avem 4 dintre ei)
Shalimovo
Asistență financiară - 98200 ruble
Alocație lunară - 33.000 de ruble
Prod. seturi - 4000 de ruble
Plata pentru tabăra de vară la școală - 5850 ruble
Papetărie seturi - 6823,73 ruble
TOTAL: 147873,73
Batran
Asistență financiară - 50400 ruble
Alocație lunară - 57.000 de ruble
Prod. set - 8000 ruble
Taxa de tabără - 3000 de ruble
Papetărie mărfuri - 10 787,66 ruble
TOTAL: 129187,66 ruble
Gunoi
Asistență financiară - 87800 ruble
Alocație lunară - 39.000 de ruble
Plata taberei - 4950 ruble
Seturi de papetărie - 10969.55
TOTAL: 142.719,55 ruble

Domozerovo
Asistență financiară - 47.000 de ruble
Prod. seturi - 6500 ruble
Taxa de tabără - 3000 de ruble
Papetărie seturi - 4394.16
TOTAL: 60894,16

138 de persoane au solicitat ajutor la întocmirea documentelor pentru subvenții, venituri lunare, alocații pentru copii, înregistrarea certificatelor.

Consilierea a fost acordată a 232 de persoane.

Merg la așezări după program o dată pe lună, dar în funcție de situație merg mai des. Călătoresc și cu asistenți sociali. protecție, cu angajații ONE în familiile dificile, împotriva reclamațiilor. Alocați mașina Șef de administrație L.T. Kovtunovich, deputați ai așezării Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

A fost organizată o echipă de voluntari de elevi de la școala Domozero (9 persoane) - care iau parte la felicitarea veteranilor și familiilor de sărbătorile profesionale, pregătirea meșteșugurilor pentru ei, conducerea prin sate cu felicitări pe 9 mai, ziua bătrânului .
La aceste evenimente participă și copiii din școala Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya.
Vizit acasă veterani și persoane cu dizabilități, cei care nu își părăsesc casele. Dacă este necesar, sun draga. angajat la ei.
Pensiile veteranilor noștri au devenit mai decente, deci există puține cereri de asistență financiară. Practic, cei care au făcut proteze dentare, unele operații sunt plătite, au cumpărat medicamente scumpe la recomandarea unui medic.
Cerere de asistență financiară pentru miere plătită. indicațiile sunt luate în termen de o lună, adică după expirarea unei luni, documentele justificative pentru asistență materială nu sunt acceptate.
Dacă veteranii sau familiile cu venituri mici au făcut reparații în casă, au schimbat cablurile electrice și au cheltuit mult Bani, puteți aplica pentru un covor. Ajutor. În acest caz, sunt necesare fotocopii ale documentelor justificative, un certificat de compoziție a familiei, veniturile familiei.

Puteți primi consiliere juridică gratuită la departamentul de protecție socială a populației.

Pentru cei care au nevoie de un serviciu la domiciliu. mai întâi dau sfaturi, iar după ce am scris cererea, este chemat șeful departamentului de servicii la domiciliu. Ea explică drepturile veteranului și responsabilitățile socialului. angajat.
Unii veterani au nevoie de înregistrare în instituțiile sociale. Pentru a face acest lucru, trebuie să treceți prin miere. comision. Dacă veteranul nu poate trece singur prin miere. comisiei sau el nu are rude care să ajute, eu îi ajut.
În prezent, există locuri în Casa Veteranilor. Dar documentele sunt procesate prin Vologda.

Ofer asistență pentru familiile defavorizate și cu venituri mici. Îi ajut cu sfaturi cu privire la diverse aspecte, acord ajutor umanitar, ajut cu furnizarea lemnului de foc la un preț redus (acest lucru este în principal în Domozerovo), conduc conversații explicative și ajut la înregistrarea asistenței materiale.

Există un taxi social în centrul complexului LAD. Anterior, era la cerere, acum, când prețurile au crescut, practic nu o comandă în partea noastră. Dar acest serviciu a rămas, prin urmare, atunci când cineva are nevoie de el, comandă. T. 21-39-50

MINISTERUL PROTECȚIEI SOCIALE A POPULAȚIEI DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

ORDIN

PRIVIND APROBAREA ORDINULUI DE CERTIFICARE A SERVICIULUI SOCIAL AL REGIUNII SVERDLOVSK

În conformitate cu Rezoluția Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 14 septembrie 2010 N 1319-PP (modificată prin Rezoluțiile Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 10.03.2011 N 211-PP, din 21.06.2011 N 766- PP, din 24.08.2011 N 1122-PP) „Cu privire la introducerea unui nou sistem de remunerare pentru angajații statului regional instituțiile bugetare servicii sociale pentru populație și modificări la conceptul sistemului de remunerare a lucrătorilor din instituțiile regionale de stat ale serviciilor sociale pentru populația din regiunea Sverdlovsk, aprobat prin Decretul Guvernului regiunii Sverdlovsk din 29 octombrie 2007 N 1055 -PP „La aprobarea conceptului de sistem de remunerare a lucrătorilor din instituțiile regionale de stat de servicii sociale pentru populația din zona Sverdlovsk” ordon:

1. Să aprobe Procedura de certificare a specialiștilor în asistență socială și muncitori sociali organizații de servicii sociale din regiunea Sverdlovsk (atașat).

(cum a fost modificată)

2. Șeful departamentului de tehnologii pentru serviciile sociale ale cetățenilor (Illarionov IV), șeful adjunct al departamentului de politică familială și servicii sociale pentru familii și copii (Medvedeva Y.Yu.), șefii organelor executive teritoriale sectoriale puterii de stat a regiunii Sverdlovsk - Departamente politică socială Ministerul Politicii Sociale din Regiunea Sverdlovsk, șefii organizațiilor de servicii sociale din Regiunea Sverdlovsk pentru a organiza lucrări privind certificarea specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali în conformitate cu procedura de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali organizații de servicii din regiunea Sverdlovsk.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

3. Să recunoască drept invalid Ordinul Ministerului Protecției Sociale a Populației din Regiunea Sverdlovsk din 29 noiembrie 2006 N 695 „Cu privire la stabilirea unei indemnizații pentru categoria de calificare a specialiștilor și executivilor, asistenților sociali ai instituțiilor regionale de stat a serviciilor sociale. "

4. Controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin va fi încredințat viceministrilor A.I. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

Prim-adjunct
prim-ministru
Regiunea Sverdlovsk -
Ministrul protecției sociale a populației
Regiunea Sverdlovsk
V. A. VLASOV

Cerere. PROCEDURA PENTRU CERTIFICAREA SPECIALISTILOR ÎN MUNCA SOCIALĂ ȘI A MUNCITORILOR SOCIALI A ORGANIZAȚIILOR DE SERVICII SOCIALE DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

Capitolul 1. DISPOZIȚII GENERALE

1. Această procedură reglementează procedura de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor de servicii sociale din regiunea Sverdlovsk (denumite în continuare organizații).

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

2. Scopul certificării este de a determina conformitatea nivelului de competență profesională a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali cu cerințele pentru calificări la atribuirea acestora a unei categorii de calificare.

3. Principalele obiective ale certificării sunt:

1) stimularea îmbunătățirii continue, intenționate, a nivelului de competență profesională a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor;

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

2) asigurarea specialiștilor în asistență socială și asistenților sociali ai organizațiilor cu posibilitatea de a crește nivelul de remunerare;

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

4. Principiile de bază ale atestării: voluntariat, deschidere și colegialitate, asigurând o atitudine obiectivă și prietenoasă față de cei atestați.

5. Specialiștii în asistență socială și asistenții sociali ai organizațiilor care și-au exprimat dorința de a obține o categorie de calificare, de a confirma sau de a crește o categorie de calificare existentă, fac obiectul certificării.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

6. Specialiștii în activitatea socială a organizațiilor pot primi, confirma sau îmbunătăți treptat următoarele categorii de calificare: cu un nivel satisfăcător de calități profesionale, de afaceri și moral-psihologice, este alocată o a doua categorie de calificare, cu un nivel suficient - prima calificare categorie, cu un nivel ridicat - cea mai înaltă categorie respectiv. Asistenții sociali ai organizațiilor pot primi, confirma sau crește în etape următoarele categorii de calificare: a treia, a doua, prima, în funcție de nivelul calităților profesionale, de afaceri și morale și psihologice: inițial, intermediar, respectiv nivel înalt. Comisia are dreptul de a atribui o categorie extraordinară de calificare.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

8. Categoriile de calificare în perioada de valabilitate a acestora sunt luate în considerare în toate organizațiile bugetare de stat și guvernamentale ale serviciilor sociale pentru populația situată pe teritoriul regiunii Sverdlovsk.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

9. Controlul conformității cu procedura de certificare este efectuat de către Ministerul Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk, filiala teritorială organele executive puterea de stat a regiunii Sverdlovsk - departamentul de politici sociale din regiunea Sverdlovsk (denumit în continuare departament).

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

10. Nu este permisă stabilirea de către departamente și organizații a unei proceduri diferite pentru efectuarea certificării.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

Capitolul 2. COMISIA DE CERTIFICARE

11. Pentru efectuarea certificării și atribuirea unei categorii de calificare, sunt create următoarele comisii de certificare:

1) comisia principală de atestare - la Ministerul Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk pentru atestarea specialiștilor în asistență socială pentru cea mai înaltă categorie de calificare;

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

2) comisia de atestare - în departamentul de atestare a specialiștilor în asistență socială pentru prima sau a doua categorie de calificare, asistenți sociali pentru prima categorie de calificare;

3) comisia de atestare - în organizația de atestare a asistenților sociali pentru a doua și a treia categorie de calificare.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

12. Compoziția personală comisii de certificare aprobat prin ordin al organismului, organizației relevante. Comisiile de atestare ar trebui să includă: președinte, vicepreședinte (copreședinte), secretar și membri ai comisiei. Șeful sau șeful adjunct al organismului, organizației relevante, în cadrul căruia se creează comisia de certificare, este numit președinte al comisiei de certificare.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

Comisia de atestare include un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante a organizației în care lucrează atestatul (un alt reprezentant sindical autorizat de organizația sindicală primară a organizației).

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

13. Termenii specifici, programul certificării, personalul comisiei de certificare sunt aprobați prin ordinul șefului organismului, organizației relevante și sunt comunicați angajaților certificați cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea certificării.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

Capitolul 3. ORGANIZAREA ȘI PROCEDURA PENTRU EFECTUAREA CERTIFICĂRII

14. Pregătirea pentru certificare include următoarele activități:

1) pregătire documente necesare pentru angajații certificați;

2) elaborarea programelor de certificare;

3) determinarea personalului comisiei de atestare;

4) organizarea lucrărilor explicative privind obiectivele și procedura de realizare a certificării.

15. Pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea conduitei sale, conducătorul său imediat va completa o descriere care conține o evaluare cuprinzătoare: conformitatea formării profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru funcție; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori de performanță pentru anul calendaristic precedent datei de compilare a caracteristicilor.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

16. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu caracteristicile care i-au fost prezentate în avans, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare.

17. Specialiștii în asistență socială și asistenții sociali ai organizațiilor prezintă următoarele documente comisiei de certificare competente:

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

1) cerere personală în formularul prescris (Anexa 1);

2) o descriere de la supraveghetorul imediat;

3) raport de lucru pentru Anul trecut aprobat de șeful organizației în care lucrează specialistul.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

18. Atestatul are dreptul, pe lângă cererea personală, să prezinte comisiei de atestare orice rezultat documentat care să ateste competența sa profesională și eficiența muncii (certificate de onoare, Scrisori de Ziua Recunoștinței, diplome, rezumate, dezvoltări metodologice).

19. Certificarea specialiștilor în asistența socială a organizațiilor se realizează în una dintre următoarele forme de teste de calificare: examen, testare pe computer, interviu, protecția muncii creative, raport creativ.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

20. Certificarea lucrătorilor sociali ai organizațiilor se realizează în una dintre următoarele forme de teste de calificare: examene și interviuri, precum și prin studierea rezultatelor documentate ale participării persoanei care este certificată la evenimente sociale la nivel municipal, regional, raional la nivel federal și (evenimente și competiții sociale, seminarii științifice și metodologice) ...

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

21. Un specialist în asistență socială și un asistent social al unei organizații, înainte de expirarea categoriei sale de calificare existente, dar nu mai devreme de un an de la înființarea lor, pot primi voluntar certificarea pentru o categorie de calificare superioară în conformitate cu această procedură. În cazul refuzului de a atribui categoria de calificare declarată pe baza rezultatelor certificării timpurii, persoana care este certificată își păstrează categoria de calificare până la expirarea perioadei sale de valabilitate.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

22. Motivele pentru prelungirea perioadei de valabilitate a categoriilor de calificare sunt incapacitatea temporară de muncă, fiind în concediu de maternitate, îngrijirea copiilor.

23. Un specialist în asistență socială și un asistent social care lucrează într-o organizație cu normă parțială au dreptul de a primi o certificare în conformitate cu prezenta procedură.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

24. Pe baza rezultatelor atestării efectuate, comisia de atestare ia una dintre următoarele decizii:

Atribuiți (confirmați) categoria de calificare declarată;

Refuzați să atribuiți (confirmați) categoria de calificare.

25. În cazul refuzului de a atribui (confirma) categoriei de calificare declarate persoanei atestate, reatestarea pentru aceeași categorie de calificare la cererea atestatului poate fi efectuată nu mai devreme de un an mai târziu.

26. Decizia se adoptă cu majoritatea voturilor prin vot deschis și se consideră adoptată dacă cel puțin două treimi din comisia de atestare au participat la vot. În caz de egalitate de voturi, decizia se consideră adoptată în favoarea certificării persoanei. Persoana care este certificată are dreptul să fie prezentă la luarea deciziei.

27. Decizia comisiei de atestare este redactată într-un protocol (Anexa 3), care este semnat de președinte (vicepreședinte), secretar și membrii comisiei de atestare care au participat la vot.

28. Decizia comisiei de atestare este înscrisă în foaia de atestare a atestatului (Anexa nr. 2), care este întocmită în două exemplare. Un exemplar al foii de atestare după finalizarea atestării și emiterea ordinului se păstrează în dosarul personal al persoanei atestate, al doilea exemplar este dat persoanei atestate.

29. Șeful Ministerului Politicii Sociale din Regiunea Sverdlovsk, departamentul teritorial de politici sociale din Regiunea Sverdlovsk, organizația, pe baza deciziei comisiei de atestare, emite în termen de o lună un ordin de atribuire (confirmare) a unei categorii de calificare pentru specialiști în asistență socială sau asistenți sociali.

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale din regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

30. Conflictele de muncă legate de atestare sunt examinate în conformitate cu legislația actuală privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă.

Anexa 1. DECLARAȚIE

FORMA

Anexa 1
la procedura de certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
serviciu social
Regiunea Sverdlovsk
(numele comisiei de atestare)
______________________________________
din ___________________________________
(Numele complet)
______________________________________
(funcția, locul de muncă)

AFIRMAȚIE

Vă rog să mă certificați și să atribuiți (confirmați)

Categorie de calificare după poziție

Disponibilitatea unei categorii de calificare, durata acesteia

___________________________________________________________________________

20__ Semnătură _______________

Telefon: acasă _________________

serviciu _________________

Anexa 2. FIȘA DE CERTIFICARE

FORMA

Anexa 2
la procedura de certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
serviciu social
Regiunea Sverdlovsk

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale
Regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

FIȘĂ DE CERTIFICARE

1. Prenume, nume, patronim _________________________________________________

2. Anul nașterii _______________________ 3. Sex ____________________________

4. Informații despre educație ________________________________________________

(instituție de învățământ, anul absolvirii)

___________________________________________________________________________

(specialitate pe studii, diplomă N, data eliberării)

Informații suplimentare învățământul profesional, crește

calificări


Tipul educației	An de studii	Loc de studiu	Numele ciclului, cursul de studiu

5. Lucrați după absolvire (conform înregistrărilor carte de lucruși

certificate de angajare cu jumătate de normă):

(funcția, numele organizației, locația)

de la catre _______ ______________________________________________________

6. Experiență profesională în organizații de servicii sociale _______________ ani.

7. Experiență profesională în această specialitate _____________ ani.

8. Alte specialități __________________. Experiență profesională - _______ ani.

___________________________________________________________________________

10. Categorii de calificare pentru alte specialități

___________________________________________________________________________

(indicați disponibilitatea, anul atribuirii)

11. Grad academic ________________________________________________________

(anul repartizării, N diplomă)

12. Titlu academic _________________________________________________________

(anul repartizării, N diplomă)

13. Lucrări științifice (tipărite) ______________________________________________

(numărul de articole, monografii etc.)

14. Titluri onorifice _______________________________________________________

15. Adresa afacerii, telefon ______________________________________________

16. Adresa de domiciliu, telefon _______________________________________________

Șeful organizației _______________ __________________________________

Locul ștampilei Data

18. Încheierea comisiei de atestare pe baza rezultatelor

certificări:

___________________________________________________________________________

Data și numărul comenzii ______________________________________________________

Președintele comisiei de atestare (semnătură)

Secretar al Comisiei de atestare (semnătură)

Cunoscut cu foaia de certificare _____________________________________

(semnătura și data angajatului)

Anexa 3. PROCES-VERBAL AL REUNIUNII COMISIEI DE CERTIFICARE

FORMA

Anexa 3
la procedura de certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
serviciu social
Regiunea Sverdlovsk

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale
Regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

PROCES-VERBAL AL REUNIUNII COMISIEI DE CERTIFICARE

___________________________________________________________________________

(numele organismului sub care a fost creată comisia)

N _______ Data _______________

Președinte _______________________________________________

Secretar __________________________________________________

Membrii comisiei sunt prezenți:

___________________________________________________________________________

Auzit: Despre misiune _____________________________________________________

(Numele complet)

Întrebări către atestat și evaluarea răspunsurilor

1. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

2. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

3 ._________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

4. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

5. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

6. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

Decizia comisiei de atestare:

Atribuiți (confirmați) __________________________________ calificare

(indicați care)

Refuzați să atribuiți (confirmați) calificarea ____________________

după specialitate __________________________________________________________

(indicați care)

Comentarii, propuneri ale membrilor comisiei de atestare

___________________________________________________________________________

Președintele Comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (prenume, nume, patronimic)

Secretar al Comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (prenume, nume, patronimic)

Membrii comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (prenume, nume, patronimic)

___________ __________________________

(semnătură) (prenume, nume, patronimic)

Conform sistemului tradițional de atestare a angajaților, legislația actuală înseamnă o procedură, al cărei conținut și procedură se dezvoltă independent de angajator. Nu există un articol intitulat „Atestarea angajaților pentru respectarea funcției deținute”. dar Codul muncii, conform articolului 81, stabilește că procedura de efectuare a certificării este stabilită printr-un act de reglementare local al angajatorului.

De exemplu, certificarea lucrătorilor culturali este determinată de procedura aprobată de ministrul adjunct al culturii al Federației Ruse, din data de 08.02.2010 nr. 7790-44 / 04-ПХ. Acest act normativ, în special, prevede că angajații care nu necesită abilități sau cunoștințe speciale, de exemplu, lucrători necalificați, nu sunt supuși certificării.

Există o nuanță: angajatorul dezvoltă regulamentul privind certificarea subordonaților independent, ținând cont de opinia sindicatului. Dar dacă nu există un sindicat în organizație, atunci nu este nevoie să coordonezi nimic cu nimeni.

Reglementări privind certificarea angajaților

IMPORTANT!

Întrucât în 2020 certificarea lucrătorilor este reglementată de angajator, ca bază pentru dezvoltarea unui intern act normativ Vă recomandăm să luați Regulamentul privind procedura de atestare, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al URSS din 05.10.1973 nr. 267.

Legislația actuală nu limitează în niciun fel categoriile de angajați pentru care se poate efectua certificarea, precum și frecvența și chiar procedura de desfășurare a certificării. Angajatorul are dreptul să stabilească, la discreția sa, orice procedură pentru desfășurarea acestei proceduri în raport cu orice categorie de angajați.

Vă recomandăm să abordați cu atenție dezvoltarea documentului, care va fi denumit „Reglementări privind certificarea lucrătorilor”. Pentru a exclude posibile practici judiciare negative, precum și pentru a se asigura că certificarea angajaților pentru respectarea funcției ocupate este cât mai clară posibil atât pentru angajați, cât și pentru angajator, este recomandabil să includeți următoarele secțiuni:

Informații generale.
Secțiunea despre activități pregătitoare.
Secțiunea privind certificarea.
Dispoziții finale.
Aplicații.

Aceste secțiuni sunt furnizate ca exemple și nu pretind că sunt universale. Vrem să oferim angajatorului un algoritm pas cu pas, astfel încât certificarea angajaților din întreprinderea sa să nu dea greș și să fie cât mai obiectivă.

Secțiunea generală

Pasul 1. Descrieți scopul certificării

Pentru un angajator, va fi suficient să scrieți că scopul acestui eveniment este de a determina adecvarea calificărilor angajatului pentru postul pe care îl ocupă.

Un altul poate stabili scopul utilizării raționale a resurselor de muncă ale angajaților lor, sporind eficacitatea muncii lor și responsabilitatea pentru munca atribuită. Formulează în mod clar și specific obiectivul pe care te străduiești să îl atingi.

De exemplu, în conformitate cu Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234, obiectivele certificării managerilor de întreprinderi sunt:

o evaluare obiectivă a activităților managerilor și determinarea conformității acesteia cu funcția deținută;

asistență pentru îmbunătățirea eficienței întreprinderilor;

stimularea creșterii profesionale a managerilor de întreprinderi.

Pasul 2. Determinați compoziția lucrătorilor certificați

Ținând cont de faptul că legislația nu restricționează angajatorul în alegerea categoriilor de angajați pentru certificarea lor, recomandăm totuși să nu includem în listele angajaților certificați:

femeile însărcinate;
cei care au lucrat în funcție de mai puțin de un an;
cei aflați în concediu parental și angajații care au lucrat mai puțin de un an după ce s-au întors la muncă din acest concediu;
pensionari pentru limită de vârstă;
minori;
angajații cu care s-a încheiat o relație de muncă pe durată determinată.

Restul personalului poate fi certificat.

De exemplu, atunci când se realizează atestarea procurorilor, numărul de atestați nu include:

femeile însărcinate;

care se află în concediu pentru creșterea copilului (pot fi atestați la șase luni după părăsirea concediului);

angajații care au atins limita de vârstă pentru serviciu (dacă nu au făcut omisiuni semnificative în munca lor);

ofițerii din rezerva parchetului militar la conferirea gradului inițial de clasă.

Toți ceilalți angajați ai parchetului sunt supuși certificării în conformitate cu Ordinul Procurorului General din 20.06.2012 nr. 242.

Pasul 3. Reparați frecvența certificării

Certificarea poate fi efectuată în fiecare an, dar este puțin probabil ca o astfel de frecvență să contribuie la formarea unei atmosfere sănătoase în echipă. Prin urmare, cea mai bună opțiune ar fi o perioadă de cel mult o dată la trei ani și cel puțin o dată la cinci ani.

De exemplu, conform textului Legii federale nr. 342-FZ din 30.11.2011, atestarea angajaților organelor de afaceri interne se efectuează o dată la patru ani.

Pasul 4. Indicați motivele certificării extraordinare

Este mai bine să prevedeți (în caz de separare) și să stabiliți că se poate realiza o certificare extraordinară:

prin acordul părților;
în cazul unei modificări a condițiilor de muncă din motive tehnologice;
în cazul îndeplinirii necorespunzătoare repetate a atribuțiilor lor oficiale.

Apoi, angajatorul va avea dreptul să trimită angajatul pentru o certificare extraordinară, pe baza rezultatelor căreia se va lua o decizie adecvată, inclusiv cea prevăzută la alineatul 3 Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

De exemplu, în Regulamentul aprobat de Ministerul Transporturilor al Federației Ruse din 11.03.1994 nr. 13/11 (înregistrat la Ministerul Justiției la 18.04.1994 nr. 548), certificarea timpurie se efectuează în cazurile în care sunt detectate încălcări ale normelor și reglementărilor care reglementează funcționarea în siguranță a vehiculelor sau accidente de transport cu consecințe grave.

Secțiunea privind pregătirea pentru certificare

În această secțiune, este necesar să se indice în mod clar și înțeles ce măsuri și măsuri trebuie să ia angajatorul și funcționarii subordonați acestuia.

Pasul 1. Determinați componența comisiei

Componența comisiei este determinată de ordinul angajatorului.

Comisia trebuie să aibă un președinte, membri de bază și un secretar.

Este necesar să se indice care dintre ele are dreptul la vot și cine nu.

De asemenea, este important cine va avea dreptul decisiv la vot dacă opiniile membrilor comisiei sunt distribuite în mod egal (pentru a evita acest lucru, comisia ar trebui creată dintr-un număr impar de reprezentanți ai angajatorului).

Componența comisiei este permanentă, modificările pot fi făcute fie din cauza unui conflict de interese, fie în legătură cu transferurile de personal.

Este important să se definească puterile membrilor comisiei. Deci, președintele este responsabil pentru validitatea și legalitatea deciziilor colegiale luate, membrii comisiei - pentru exhaustivitatea și obiectivitatea deciziilor luate, secretarul - pentru munca tehnică.

Pasul 2. Faceți un program

Programul de certificare este un document pe care angajatorul îl pregătește anual. Aprobat printr-o comandă separată. Programul ar trebui aprobat în avans pentru a avea timp să îi familiarizeze pe cei care urmează să fie certificați cu acesta.

Graficul indică:

o listă a angajaților supuși certificării în acest an;
data și locul procedurii;
timp pentru a oferi cele necesare documente de personal pe angajații certificați și numele complet. responsabil cu furnizarea.

Pasul 3. Anunțați angajații despre certificarea viitoare

Toți angajații certificați trebuie să fie anunțați în prealabil despre procedură și semnați. Cu cât în avans, angajatorul decide, dar perioada optimă este de o lună.

Forma notificării nu este importantă, este important faptul că confirmă cunoștința.

Dacă angajatul refuză, se întocmește un act adecvat.

Dacă este bolnav, o notificare corespunzătoare este trimisă la locul de înregistrare și de reședință prin poștă recomandată cu bon de retur.

Pasul 4. Obțineți documentele HR necesare

Datorită faptului că comisia de certificare ia decizii pe baza documentelor furnizate, angajatorul are dreptul să prevadă independent ce document și în ce perioadă ar trebui să fie prezentat comisiei.

Poate fi orice cerință, cum ar fi un portofoliu.

De exemplu, până de curând profesori instituțiile guvernamentale de stat ale serviciilor sociale din regiunea Leningrad trebuiau să furnizeze certificarea unui portofoliu de asistent social, caracterizând rezultatele activităților lor. Cu toate acestea, este demn de remarcat faptul că în prezent această cerință a fost anulată prin Ordinul Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Regiunea Leningrad din 21 ianuarie 2013 nr.

Exemplu de portofoliu al unui asistent social pentru certificare

În practică, cel mai adesea angajatorul cere să ofere comisiei o caracteristică sau un răspuns oficial angajatului, care trebuie pregătit de către superiorul său imediat.

Caracteristicile angajatului trebuie să fie familiarizate cu semnătura. După familiarizare, acest document este prezentat comisiei de atestare.

IMPORTANT!

Este necesar să se prevadă posibilitatea angajatului de a nu fi de acord cu conținutul caracteristicilor sale și de a prezenta obiecții scrise comisiei de certificare.

Termenul limită pentru depunerea tuturor documentelor este indicat în program.

IMPORTANT!

O caracteristică care nu este furnizată la timp în cazul rezultatelor controversate ale certificării este un motiv formal pentru recunoașterea de către instanță a deciziei comisiei de certificare ca fiind ilegală în legătură cu încălcarea procedurii.

Secțiunea de certificare

Această secțiune este o descriere procedură pas cu pas certificarea lucrătorilor la întreprindere.

Pasul 1. Determinați cvorumul

Pentru aceasta, regulamentul ar trebui să precizeze că, cu participarea a două treimi din componența comisiei, deciziile sale sunt considerate competente. Dacă numărul membrilor comisiei este mai mic, certificarea este amânată pentru o altă perioadă stabilită de angajator, ținând cont de cerințele regulamentului descris.

Pasul 2. Descriem procedura în sine

Scriem că certificarea angajaților pentru conformitatea acestora cu funcția ar trebui efectuată în prezența angajatului însuși și a supervizorului său imediat într-o atmosferă prietenoasă (angajatul este deja sub stres).

Indicăm că șeful reprezintă angajatul, iar apoi membrii comisiei pun întrebări care îi interesează.

După ce întrebările sunt puse și angajatul le răspunde, angajatul certificat este eliminat, iar managerul său și membrii comisiei rămân să discute și să ia o decizie adecvată.

După luarea deciziei, angajatul este invitat, iar președintele îi anunță decizia comisiei.

Pasul 3. Fixarea mecanismului decizional

IMPORTANT!

Orice decizie trebuie justificată și susținută de un document adecvat. Dacă angajatul este un ticălos, acesta nu este un motiv pentru al recunoaște ca nepotrivit pentru funcția sa.

Activitatea profesională a angajatului ar trebui evaluată în raport cu cerințele de calificare pentru funcția sa. Este necesar să se țină seama de contribuția personală a angajatului la realizarea obiectivelor organizației, precum și de complexitatea și intensitatea muncii pe care o desfășoară.

Merită să acordați atenție absenței sau prezenței faptelor de încălcare a programului de lucru și a sarcinilor de serviciu.

Toate îndoielile sunt interpretate în favoarea angajatului.

Pasul 4. Opțiuni pentru deciziile comisiei

Descriem ce decizii poate lua comisia:

angajatul corespunde funcției deținute;
trimite pentru instruire pentru a se potrivi funcției deținute;
solicitați angajatorului o majorare (salariu, în funcție);
ia în considerare problema retrogradării din cauza calificărilor insuficiente;
nu corespunde cu funcția deținută, recomandați să trimiteți pentru pregătire pentru îmbunătățirea calificărilor sau concedierea din cauza calificărilor insuficiente.

Pasul 5. Intocmim decizia comisiei.

Toate deciziile comisiei sunt redactate într-un protocol sau înscrise în foaia de certificare a angajatului. Nu are sens să întocmim ambele documente, de fapt sunt una și aceeași, doar forma este diferită. În același timp, nimeni nu interzice completarea ambelor documente.

Foaia de atestare și protocolul sunt semnate de toți membrii comisiei prezenți la atestare.

IMPORTANT!

Acei membri ai comisiei care nu au fost prezenți la certificare nu au voie să semneze aceste documente. Dacă semnează, acest lucru poate servi drept motiv pentru anularea deciziei comisiei și inițierea unui caz penal în temeiul articolului 292 din Codul penal al Federației Ruse.

Comanda trebuie emisă într-un anumit interval de timp, angajatorul însuși va stabili când, dar nu mai mult de o lună.

Este necesar să se prevadă că termenele pot fi întrerupte (atunci când plecați în vacanță, absență temporară din motive necunoscute sau incapacitate temporară de muncă, această perioadă ar trebui întreruptă).

Încălcarea termenilor implică anularea deciziei de către comisia de atestare.

De exemplu, dacă A.V. Petrov va fi recunoscut ca fiind incompatibil cu poziția sa, angajatorul are dreptul să îl concedieze, să-l trimită la instruire sau să-l retrogradeze (testamentul său, comisia de certificare i-a acordat astfel de competențe).

Dacă angajatorul decide mutarea A.V. Petrov într-o poziție mai joasă, iar A.V. Petrov va refuza, angajatorul va avea dreptul să îl concedieze pe același motiv.

Pasul 6. Drepturile angajaților

Este de dorit să se indice că, în caz de dezacord cu rezultatele certificării, angajatul poate face apel la această decizie în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Dispoziții finale

Această secțiune conține informații despre locul de stocare a documentelor de aprobare. Toate documentele de atestare sunt stocate în departamentele de personal, protocoale - în dosarul de nomenclatură, fișele de atestare - în fișele personale ale angajaților.

Universitatea Socială de Stat din Moscova

Academia de Asistență Socială

Facultatea de Asistență Socială și Administrație Departamentul de Administrare Socială

Admiteți la protecție ______________ 2002

Cap cafenea .. Podvoisky V.P.

Lucrare finală de calificare

Subiect: Certificarea ca factor de creștere a eficienței asistenților sociali.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Studenții din anul 5 al departamentului cu normă întreagă.

Consilier științific: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moscova, 2002

Certificarea ca factor de creștere a eficienței asistenților sociali

Introducere _____________________________________________________ 3

CAPITOLUL 1. Aspectul teoretic al problemei creșterii eficienței asistenței sociale ______________________________________________6

1.1. O abordare modernă a evaluării eficienței asistenței sociale ____ 6

1.2. Portret profesional al unui asistent social în activitatea de muncă ________________________________________________20

CAPITOLUL 2. Evaluarea personalului ca factor în creșterea eficienței lucrătorilor sociali __________________________________________ 30

2.1. Metode de evaluare a personalului ____________________________________ 30

2.2. Certificarea ca metodă cuprinzătoare de evaluare a asistenților sociali __39

Concluzie ____________________________________________________ 62

Lista literaturii folosite _________________________________ 66

Anexe _____________________________________________________ 68

Introducere

Relevanța subiectului se datorează necesității de a studia (cerceta) procesul de certificare ca metodă cuprinzătoare de evaluare a eficacității muncii lucrătorilor sociali.

Certificarea este o procedură pentru evaluarea sistematică a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de muncă la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție, utilizând metode de evaluare a personalului, aceasta este o verificare cuprinzătoare a nivelului de afaceri, personal și, uneori, moral calitățile unui angajat în funcția relevantă.

Există multe argumente pro și contra certificării oficiale a lucrătorilor. Argumentul împotriva este opinia că managerul și managerii își evaluează în mod constant angajații, că atestarea este o procedură legală formală necesară doar pentru a confirma sau crește nivelul de remunerație conform Grilei tarifare unificate.

Argumentul în favoarea atestării în zilele noastre este că nu servește doar ca bază legală pentru transferuri, promoții, premii, disponibilizări și stabilire salarii, dar îndeplinește și o serie de obiective importante: ajută la determinarea, în primul rând, a lucrătorilor care necesită mai multă formare și, în al doilea rând, a rezultatelor programelor de formare. Ea ajută la stabilirea și consolidarea relațiilor de afaceri dintre subordonați și manageri prin discutarea rezultatelor evaluării și, în plus, încurajează managerii să ofere asistența necesară.

Importanța specială a evaluării este că încurajează personalul să lucreze mai eficient. Prezența unui program adecvat și publicitatea rezultatelor implementării acestuia dezvoltă inițiativa, un sentiment de responsabilitate și stimulează dorința de a lucra mai bine și mai eficient.

Certificarea este unul dintre cele mai eficiente instrumente pentru gestionarea personalului, vă permite să diagnosticați personalul; determina valoarea angajatilor nu numai pentru unitate, ci pentru intreaga organizatie; ia în mod rezonabil decizii de management, în special cele legate de obiectivele strategice ale organizației.

Pe baza celor de mai sus, selectați scopul lucrării: pentru a determina caracteristicile și condițiile pentru aplicarea certificării pentru a îmbunătăți eficiența asistenților sociali.

Pe baza obiectivului stabilit, urmează următoarele sarcini:

1. să definească esența conceptului de „eficiență a muncii”;

2. evidențiați criteriile pentru eficacitatea asistenței sociale;

3. să studieze particularitățile muncii unui asistent social;

4. identificarea factorilor de creștere a eficienței muncii unui asistent social;

5. faceți un portret profesional al unui asistent social;

6. să dezvăluie esența atestării și trăsăturile aplicării sale în sfera socială;

7. evidențiați metodele de evaluare a personalului utilizate în certificare;

8. să studieze experiența practică a aplicării certificării asistenților sociali;

9. să studieze impactul certificării asupra îmbunătățirii eficienței lucrătorilor sociali.

Obiect de studiu- activități profesionale și de servicii ale asistenților sociali.

Subiect de studiu- procesul de certificare a asistenților sociali.

Ipoteza cercetării- una dintre condițiile principale pentru creșterea eficienței asistenței sociale este evaluarea muncii unui asistent social, pentru care sunt utilizate metode speciale. O metodă de evaluare cuprinzătoare este atestarea. Pentru ca certificarea să aibă loc cel mai eficient, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare, să se stabilească standarde pentru desfășurarea activităților de muncă pentru fiecare loc de muncă, să se asigure obiectivitatea evaluării și utilizarea sa ulterioară.

Eficacitatea asistenței sociale este luată în considerare în lucrările lui Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. Activitatea profesională a unui asistent social a fost studiată în lucrările lui EI Kholostova, AI Lyashenko, MV Firsov. și alți autori.

Conţinut teză poate fi împărțit condiționat în trei părți.În prima parte, este luată în considerare o abordare modernă a evaluării eficienței asistenței sociale: esența conceptului de „eficiență”, sunt evidențiate criteriile de eficacitate a asistenței sociale, sunt date exemple de asistență socială la nivelurile macro și micro . Este descris portretul profesional al unui asistent social în activitatea de muncă. Sunt date diverse definiții ale asistenței sociale ca tip profesional de activitate (străină și internă). Se concluzionează că eficacitatea asistenței sociale depinde în mare măsură de personalitatea asistentului social care o desfășoară.

A doua parte conține o descriere a certificării asistenților sociali, a obiectivelor sale, a criteriilor de evaluare, a etapelor de certificare, a metodelor utilizate. Se concluzionează că certificarea încurajează asistenții sociali să își îndeplinească funcțiile mai eficient și, prin urmare, afectează creșterea eficienței asistenței sociale în general.

Al treilea capitol al diplomei conține o parte practică, care evaluează procesul de certificare în Centrul Complex pentru Servicii Sociale „Novokosino”. Dana o scurtă descriere a Center, pe exemplul său, sunt descrise procesul și rezultatele certificării angajaților, precum și recomandări pentru creșterea eficienței muncii angajaților.

Teza conține paisprezece anexe, care includ standarde pentru metodele de evaluare a personalului, care dezvăluie procesul de certificare: ordine „Regulamente privind procedura de efectuare a certificării în instituțiile subordonate Centrului Serviciului de Sănătate al Orașului Moscova; fișele postului pentru angajații supuși certificării etc.

CAPITOLUL 1 ... Aspectul teoretic al problemei creșterii eficienței asistenței sociale.

1.1. O abordare modernă a evaluării eficienței asistenței sociale

Asistența socială nu se limitează la formele tradiționale de activitate; definițiile sale, definițiile sunt foarte diverse. Deci, Asociația Asistenților Sociali din Marea Britanie în 1989 a dat următoarea definiție:

munca socială este o activitate profesională responsabilă care ajută oamenii, comunitățile să stabilească, să definească personal, social și situațional, adică dificultăți circumstanțiale care îi afectează. Asistența socială îi ajută să depășească aceste dificultăți prin sprijin, protecție, corectare și reabilitare. Acestea sunt activități de mecenat, asistență socială, securitate socială, educație socială, corectare și supraveghere a infractorilor, destinate diagnosticării, monitorizării și reabilitării persoanelor care au nevoie de asistență socială.

Profesorul Sylvia Stown definește asistența socială ca fiind munca pe care o desfășoară un asistent social, oferind asistență socială indivizilor, grupurilor, satisfăcând nevoile acestora, ajutând la mobilizarea tuturor surselor societății pentru a oferi asistență. Poziția unui asistent social este asigurată de organizații de stat și publice, precum și de agenții private de asistență socială. Sylvia Štown consideră că o condiție prealabilă pentru angajarea unui asistent social este calificarea în patronat - un certificat sau o diplomă. Absolvența (nivelarea) are o importanță deosebită. caracteristicile calificării asistent social.

Federația Internațională a Asistenților Sociali își dă definiția

munca sociala. aceasta munca profesionala pe: 1) desfășurarea de activități caritabile, 2) asistarea unei persoane în exprimarea de sine, 3) implementarea disciplinată a cunoștințelor științifice despre comportamentul uman (comportamentul social al unei persoane) în viață. Asistența socială vizează dezvoltarea personalității, individului, familiei, națiunii și comunității mondiale - pentru punerea în aplicare a principiilor justiției sociale.

Poziția de asistent social și specialist în asistență socială în Federația Rusă introdus în 1991. În manualul de calificare, el este înzestrat cu o varietate de sarcini de serviciu:

identifică întreprinderile, cartierele familiilor și persoanele care au nevoie de asistență socio-medicală, juridică, psihologică, pedagogică, materială și de altă natură, protecția sănătății morale, fizice și mentale; stabilește motivele dificultăților lor, situațiilor conflictuale, incl. la locul de muncă, de studiu etc., îi asistă în rezolvarea și protecția socială; promovează integrarea activităților diferitelor state și organizații publiceși instituții pentru a oferi asistența socială și economică necesară populației; sprijină educația familială, încheind contracte de muncă pentru munca la domiciliu pentru femeile cu copii minori, persoanele cu dizabilități, pensionarii; desfășoară consultări psihologice, pedagogice și juridice pe probleme de familie și căsătorie, activități educaționale cu copii minori cu comportament asociativ; identifică și oferă asistență copiilor și adulților care au nevoie de tutelă și tutelă, plasament în instituții medicale și educaționale, primind asistență materială, socială, de uz casnic și de altă natură; organizează protecția publică a infractorilor minori, în cazurile necesare acționează ca apărător public al acestora în instanță; participă la activitatea de creare a centrelor de asistență socială pentru familii: adopție, tutelă și tutelă; reabilitare socială; adăposturi; centre pentru tineri, adolescenți, copii și familii; cluburi și asociații, asociații de interese etc., organizează și coordonează lucrări de adaptare socială și reabilitare a persoanelor care s-au întors din instituțiile de învățământ special și din locurile de detenție.

Fiecare tip de activitate se încheie cu un fel de rezultat, prin care se evaluează munca depusă. Una dintre cele mai importante evaluări ale rezultatului este eficiența. Asistența socială oferă și unele rezultate. De asemenea, este evaluat pentru eficacitatea sa.

Care este eficiența activității în general și în special a asistenței sociale?

În funcție de tipul de activitate, conceptul de eficiență este definit în moduri diferite. În economie, acesta este raportul dintre rezultate și costuri. Cu cât rezultatul este mai bun și costul este mai mic, cu atât este mai mare eficiența. În medicină, aproximarea stării de sănătate a pacientului după tratament la normă. În psihologie, gradul de realizare a idealurilor spirituale și morale.

Definițiile par a fi diferite. Dar, în același timp, fiecare dintre ele are elemente obligatorii: obiectiv, rezultat, costuri, normă general acceptată (sau ideală).

Principalele puncte din această listă sunt obiectivul și rezultatul. Ele reprezintă punctele de început și de sfârșit ale activității: la început, scopul este prezentat, iar la final, se obține rezultatul. Raportul dintre obiectiv și rezultat oferă o idee despre eficacitatea activității. Nu întâmplător definiția:

eficiența este gradul în care este atins un obiectiv. Expresia finală a acestui grad este rezultatul: coincide cu obiectivul într-o măsură mai mare sau mai mică.

Subiectul studiului nostru este eficacitatea asistenței sociale, care în cel mai mult vedere generala este considerat raportul dintre rezultatele obținute și obiectivele stabilite anterior. Astfel, fixează gradul de conformitate cu ceea ce trebuia realizat.

Esența eficacității muncii sociale se exprimă în capacitatea unui sistem integral sau a elementelor sale individuale de a răspunde pozitiv și de a răspunde solicitărilor, nevoilor populației, în special părții sale vulnerabile din punct de vedere social. Prin urmare, conceptul de eficacitate a asistenței sociale poate fi formulat după cum urmează - aceasta este atingerea maximă posibilă a obiectivelor în aceste condiții pentru a satisface nevoile sociale ale populației (clientului) la costuri optime. Cu alte cuvinte, vorbim despre necesitatea implementării într-o formă sau alta analiza comparativa, în cursul cărora cele mai recente date despre obiectul clientului în cursul terapiei de către un terapeut sau un organ social, o instituție care desfășoară activități sociale, sunt comparate cu informațiile obținute anterior. Acest lucru ne permite să corelăm evaluarea cantitativă și calitativă a stării actuale și anterioare a lucrurilor într-un anumit domeniu al asistenței sociale și să tragem concluzii adecvate cu privire la gradul de eficacitate al acesteia.

Una dintre cele mai importante condiții pentru îmbunătățirea organizării protecției sociale și a serviciilor sociale pentru populație ca părți componente a tuturor lucrărilor sociale este utilizarea informațiilor de bază care reflectă obiectiv starea sistemului și elementele sale. Rolul unui instrument pentru obținerea acestor informații este realizat de un sistem de criterii și indicatori ai eficacității asistenței sociale, care ar trebui să conțină, cel puțin, date despre clienți, serviciile oferite acestora și rezultatele acestora.

În studiul problemelor de eficacitate a asistenței sociale, cel mai important loc este ocupat de problema esenței criteriilor și a indicatorilor de performanță.

În literatura de specialitate disponibilă, conceptul de „criteriu” este definit ca o trăsătură distinctivă care reflectă obiectiv starea unui proces, fenomen, obiect sau subiect. Dar criteriile nu pot fi semne ale unui stat, în acest caz, de asistență socială, ci doar cele care îndeplinesc anumite cerințe. În primul rând, ele trebuie să fie obiective, reflectând nu semne secundare și accidentale, ci esențiale și recurente. De asemenea, acestea ar trebui să fie necesare și suficiente, să servească drept standard de măsurare pentru evaluarea performanței, să conțină informații calitative și cantitative despre funcționarea sistemului.

Practica cercetării arată că nu poate exista o abordare unitară pentru determinarea structurii criteriilor și indicatorilor care sunt adecvate pentru toate cazurile de evaluare a performanței. Particularitatea sarcinilor de evaluare în fiecare caz specific trebuie luată în considerare de către cercetător și reflectată în mod specific în structura criteriilor.

Recent, a existat un interes constant pentru problema eficienței activităților serviciilor sociale și a specialiștilor individuali în asistență socială. Îmbunătățirea eficienței asistenței sociale este o problemă cheie nu numai pentru cercetători, ci și pentru practicieni - manageri la nivel federal și regional, organizatori direcți ai sistemului de protecție socială pentru populație, manageri și specialiști în servicii sociale, precum și mai mari profesori care pregătesc și recalifică specialiști în asistență socială ...

Cu toate acestea, sunt adesea ridicate următoarele întrebări: este oportun, este oportun să ridicați problema eficacității asistenței sociale în general și cu atât mai mult cu privire la eficacitatea lucrătorilor sociali individuali? Există o bază destul de bine dezvoltată pentru a determina performanța serviciilor sociale și a lucrătorilor individuali cu sandale? Care este sistemul de criterii și indicatori pe baza căruia poate fi măsurată eficacitatea asistenței sociale, anumite tipuriși metode de servicii sociale pentru populație? Aceste întrebări nu au fost puse întâmplător și nu este ușor să le răspunzi.

Principalul lucru care distinge munca socială de alte tipuri activități sociale- subordonarea sa față de sarcinile renașterii demnității umane, intervenția în mediul social pentru a depăși deprecierea și distrugerea, punerea în aplicare a integrării influențelor sociale, socio-culturale, psihologice și fizice asupra personalității, individului, asigurarea armoniei omului și a mediului, funcționarea socio-psihologică normală a unei persoane în diverse situații și medii ...

Azi sarcina principală specialiști în asistență socială - să învețe să implementeze scopul funcțional al serviciilor în care lucrează, să își îndeplinească în mod optim sarcinile, bazându-se pe experiența internă și externă a asistenței sociale. În contextul crizei socio-economice, problema rolului asistenților sociali în procesul de adaptare a diferitelor categorii ale populației la noile condiții sociale predominante în anii 90 în Federația Rusă, a participării active și profesionale la reabilitarea socială a persoanelor care se află într-o situație dificilă de viață este acută ...

Pentru a îndeplini sarcinile atribuite diferitelor tipuri de instituții de servicii sociale și specialiști în servicii sociale, este important ca fiecare specialist să învețe cum să pună în aplicare conceptul intern de serviciu social pentru populație, principiile metodologice de bază ale asistenței sociale și cu îndemânare folosiți diverse tehnologii de asistență socială.

Determinarea criteriilor și a indicatorilor de eficacitate a asistenței sociale este importantă atât pentru activitățile științifice și practice ale serviciilor sociale, cât și pentru specialiștii individuali ai acesteia. Indicatorii de performanță ai serviciilor sociale, de regulă, vizează asistenți sociali practici de diferite calificări și scop funcțional pentru a obține rezultate specifice, intermediare și finale.

Performanța profesioniștilor din asistența socială poate fi determinată atât pe criterii generale, cât și pe criterii specifice. Criterii generale eficacitatea asistenței sociale servește pentru a evalua eficacitatea acesteia în ansamblu, să zicem, la scara unui serviciu social teritorial sau a unei instituții separate de servicii sociale într-un anumit teritoriu, și a celor specifice - pentru a evalua principalele tipuri de servicii sociale, forme și metode de asistență socială cu diferite categorii ale populației. Să subliniem principiile pe care se bazează eficacitatea asistenței sociale cu un client:

1) capacitatea de a formula cu exactitate problema clientului;

2) analiza factorilor care au cauzat problema, precum și soluționarea dificilă sau favorabilă a problemei;

3) evaluarea rezolvabilității problemei;

4) elaborarea unui plan de acțiune;

5) implicarea clientului în rezolvarea problemei;

6) o evaluare a schimbărilor realizate în poziția clientului.

Desigur, criteriile, precum și indicatorii eficienței implementării asistenței sociale în țară pot fi aplicați la nivel macro (la nivel de stat), la nivel meso (republică, oraș, district) și la nivel micro ( la nivelul individului, client).

În ceea ce privește nivelul macro, unde, de regulă, ne referim la depășirea abaterilor sociale sau stabilizarea tendințelor negative în sănătatea socială a societății și îmbunătățirea treptată a acesteia, este foarte dificil să se distingă indicatorii care ar face posibilă determinarea contribuției specifice ale asistenților sociali la depășirea unor astfel de abateri și probleme, precum sărăcia, șomajul, lipsa de adăpost, sănătatea socială sub formă de dependență de droguri, alcoolism, prostituție etc., deoarece soluția lor depinde în mare măsură de natura reformelor socio-economice din țară. , cu privire la implementarea politicii sociale, cu privire la eficacitatea implementării mecanismului de securitate socială. Ni se pare că este foarte dificil să calculăm rata de participare a specialiștilor - reprezentanți ai diferitelor sectoare din sfera socială (profesori, medici, asistenți sociali), de exemplu, în rezolvarea problemelor familiilor și copiilor.

Pe baza a ce indicatori se poate judeca eficiența activităților specialiștilor în asistență socială, cadrelor didactice, angajaților Ministerului Afacerilor Interne ale organelor guvernamentale de stat și locale în eliminarea neglijării și infracțiunilor copiilor și, în mod firesc, în plasarea copiilor? Această problemă, după cum știți, este o problemă interdepartamentală la nivel național.

La nivelul întregii societăți, eficacitatea federală programe vizate, care oferă sprijin federal pentru diferite regiuni în dezvoltarea serviciilor sociale pentru populație. De exemplu, în cadrul programului prezidențial Copiii Rusiei, sunt implementate programe federale direcționate, cum ar fi Copiii cu dizabilități, Dezvoltarea serviciilor sociale pentru familii și copii și Prevenirea neglijenței și a delincvenței juvenile, care stabilesc diverse sarcini comune pentru ministere și departamente. având servicii sociale, dar în același timp a formulat sarcini specifice legate de activitățile Ministerului Muncii din Rusia, Ministerului Educației din Rusia, Ministerului Afacerilor Interne din Rusia, Comitetul de stat RF pentru Tineret. Alocarea fondurilor de la bugetul federal pentru a sprijini serviciile sociale teritoriale în cadrul acestor programe, desigur, prevede o evaluare a activităților acestor servicii, determinarea eficacității activității sociale desfășurate de specialiștii acestor servicii.

O mare importanță în creșterea eficienței asistenței sociale este nivelul micro - direct activitatea unui asistent social la nivelul clientului.

Nu există nicio îndoială că criteriile și indicatorii de performanță ai specialiștilor individuali în asistență socială, în primul rând contactați asistenții sociali, sunt de o importanță capitală nu numai pentru depășirea combinației existente a unui nivel ridicat de profesionalism al specialiștilor și a incompetenței elementare a unui număr de asistenți sociali, nu numai pentru formarea motivației pozitive pentru activități profesionale. Acestea sunt necesare în primul rând pentru a proteja clienții serviciilor sociale, a exclude sau a atenua diferite tipuri de abateri în serviciu social populației.

Prin urmare, indiferent cât de importante sunt criteriile și indicatorii care permit evaluarea eficacității dezvoltării premiselor de bază pentru servicii sociale de înaltă calitate și în timp util, trebuie să ne amintim întotdeauna despre indicatorii care permit evaluarea nivelului de accesibilitate și adecvare a clientului în serviciile furnizate, nivelul de accesibilitate și adecvarea acestor servicii, permițând clientului să iasă dintr-o situație dificilă de viață.

Evaluarea eficacității muncii unui specialist în asistență socială, precum și a activităților serviciului social în ansamblu, poate fi luată în considerare în moduri diferite în funcție de înțelegerea esenței personalității clientului și a problemelor acestuia. Dacă înțelegem un client ca o persoană care s-a trezit într-o situație dificilă de viață ca urmare a reformelor efectuate în Federația Rusă la începutul anilor '90, atunci aceasta este o formulare a întrebării. Dar, dacă înțelegem personalitatea clientului ca un set de relații sociale, atunci, pe de o parte, este foarte dificil să comparăm eficacitatea asistenței sociale în raport cu clientul și, pe de altă parte, setul de condițiile de viață în care se încadrează clientul pot fi cuantificate, deoarece fiecare persoană este forțată să folosească unele resurse pentru a asigura viața. Cu toate acestea, capacitatea de a utiliza resursele nu este o realitate. O astfel de oportunitate depinde adesea de activitatea clientului însuși, în general a persoanei. În consecință, există indicatori precum „măsura activității”, „măsura libertății”, „măsurarea capacității de a utiliza capacitățile și resursele mediului”, „nivelul de dezvoltare a voinței și vitalitatea clientului” etc. .

Se știe că nu orice persoană care se află într-o situație dificilă de viață poate ieși singură din ea fără ajutor din exterior. Acest lucru înseamnă că cineva trebuie să dea un impuls activității clientului, să determine direcția specifică a acțiunilor sale, să stimuleze forțele vitale ale unei persoane, cineva trebuie să abordeze în mod rațional alegerea mijloacelor care pot duce clientul la o ieșire dintr-o viață dificilă situație, cineva trebuie să utilizeze un set de condiții și resurse pentru a îndeplini aspirațiile specifice ale clientului. O astfel de persoană ar trebui să fie un asistent social, ale cărui activități, de regulă, sunt asociate cu o schimbare conștientă și corectă în viața clientului, luând în considerare capacitățile reale ale clientului și resursele de mediu.

Asistentul social, de regulă, are o sarcină triplă: în primul rând, abordarea clientului din punctul de vedere al științelor sociale și psihologice, trebuie să prezinte bine antologia activității clientului (activitatea trecută, prezentă sau viitoare a clientului este considerată ca fiind activitatea unui individ specific inclus în sistemul relațiilor sociale; relațiile sociale sunt considerate ca bază a existenței individului; activitatea umană este determinată de modul de producție), pentru a ține seama de particularitățile individului-subiectiv existența unei persoane care a căzut într-o situație dificilă de viață (modalități de existență subiectivă a activității - pasivă, parțial activă și activă); în al doilea rând, el trebuie să înțeleagă clar caracteristicile clientului (clienților), adică pentru a determina calitățile, trăsăturile, proprietățile distinctive, ceea ce permite o utilizare mai completă și mai eficientă a potențialului interior al clientului. În asistența socială, este extrem de important să se ia în considerare caracteristicile axeologice ale unei persoane - valoare, nevoie, motivație, țintă, caracteristici evaluative ale clientului serviciului. Deși, desigur, asistentul social este obligat să țină cont de caracteristicile praxeologice și ontologice. Neglijarea acestor caracteristici poate duce la o interpretare inadecvată a esenței unei anumite persoane care apelează la servicii sociale pentru ajutor. Doar o analiză obiectivă a unor astfel de caracteristici poate ajuta un asistent social să planifice tranziția de la o stare calitativă a clientului la o altă stare, o altă modificare necesară pentru ca clientul să iasă dintr-o situație dificilă de viață; după ce a înțeles caracteristicile clientului, acesta poate trece la calificarea caracteristicilor, adică determinarea expresiei cantitative a acestor caracteristici, a dinamicii acestora (măsura intensității).

Credem că caracteristicile notate pot acționa ca indicatori care permit urmărirea dinamicii de recuperare (sau dezvoltare) a forțelor esențiale ale unei persoane sub influența activităților unui specialist în asistență socială.

Cercetătorii știu că există o natură cantitativă și calitativă a criteriilor și a indicatorilor de eficacitate a asistenței sociale. În același timp, acestea sunt complexe. De regulă, se identifică un grup de criterii de reglementare care reflectă eficiența procesului de furnizare servicii socialeși un sistem de indicatori pentru a determina statutul clienților serviciilor sociale. Baza imediată pentru identificarea criteriilor de eficacitate a asistenței sociale desfășurate prin intermediul serviciilor sociale sunt obiectivele și obiectivele serviciilor sociale pentru anumite categorii ale populației. În același timp, împărțirea lor pe niveluri și obiecte este justificată, adică acestea sunt împărțite în funcție de niveluri: societate în ansamblu, regiune, așezări, districte, microdistricții, în funcție de obiecte - un client, o mică trupă socială, o comunitate etc.

Pe baza acestei poziții, pot fi observate două înțelegeri esențiale ale eficacității asistenței sociale. În primul rând, este înțeles ca raportul dintre rezultatele obținute și costurile asociate asigurării acestor rezultate. Principalul lucru din această întrebare este măsurarea (descrierea) rezultatelor și a costurilor. Eficiența poate fi exprimată ca fiind calculată, planificată, precum și efectivă (rezultatele obținute efectiv ale muncii cu clienții). În al doilea rând, o evaluare a eficacității activității sociale și, în special, a serviciilor sociale, pentru principalele tipuri de furnizare de servicii sociale sau se poate folosi o serie de servicii. În acest caz și, după cum știți, cel mai des folosit, problema fundamentală este definirea subiecților care își exprimă opiniile, judecățile și inferențele. Acestea includ de obicei oficiali guvernamentali, lideri comunitari, profesioniști în asistență socială, asistenți sociali, supervizori și, desigur, clienții înșiși.

De interes sunt studiile privind eficacitatea activităților instituțiilor de servicii sociale efectuate de Institutul de Asistență Socială din cadrul Asociației Lucrătorilor din Serviciul Social din regiunile Astrahan, Tyumen și Moscova în 1997.

Rezultatele răspunsurilor angajaților instituțiilor de servicii sociale au arătat că 75% dintre respondenți spun că sunt mulțumiți de activitățile lor. Doar 3% dintre lucrătorii intervievați și-au exprimat dorința de a se muta pe un alt loc de muncă. În același timp, 47% dintre respondenți nu primesc informații de la autoritățile administrative despre problemele serviciilor sociale, aproximativ 90% dintre respondenți nu cunosc date despre utilizarea bugetului și a resurselor orașului, districtului, majoritatea nu știu despre rezultatele implementării programelor sociale. Interesant că

59% dintre angajați apreciază munca echipei lor ca satisfăcătoare, 41% ca bună. Este caracteristic faptul că nu există oameni nemulțumiți de muncă.

În același timp, au fost intervievați șefii serviciilor sociale. Rezultatele finale ale sondajului au arătat că 53,6% sunt mulțumiți de activitățile lor, destul de mulțumiți - 28,0%, nemulțumiți - 4,8%, se află într-o stare de incertitudine -10,9%. Aproximativ 70% dintre respondenți au menționat că se confruntă în mod constant cu dificultăți. În opinia managerilor, factori precum profesionalismul, climatul social și psihologic în echipă și starea financiară a instituției influențează eficiența muncii.

Un studiu eșantion a arătat că nivelul de profesionalism al asistenților sociali determină nivelul de autocritică și competență în evaluarea eficacității activității lor sociale.

În sondaj, clienții au evaluat, de asemenea, performanța angajaților centrelor de servicii sociale și a departamentelor de asistență socială la domiciliu. În general, aproximativ 70% dintre respondenți (clienți) sunt mulțumiți de calitatea serviciilor sociale. Cu toate acestea, o abordare diferențiată a evaluării calităților individuale ale asistenților sociali și, în special, a contactului asistenților sociali, arată că doar 24% dintre respondenți observă capacitatea de a asculta un client; bunăvoință, receptivitate –24,2%; capacitatea de a organiza ajutor, de a obține soluții la problemele clienților - 22,9%; competență, cunoștințe, perspective - 22,6%; capacitatea de a lua o decizie practică - 22,4%; capacitatea de a lucra în echipă cu alți specialiști - 19,3%; capacitatea de a activa clientul pentru auto-ajutorare - 19,2%; capacitatea de a gândi logic -17,9%.

Astfel de calități ale asistenților sociali precum „capacitatea de a respecta punctul de vedere al clientului”, „farmecul personal”, „dezinteresul, onestitatea”, „cultura generală ridicată” sunt apreciate ca fiind scăzute (20 - 23%).

Clienții serviciilor sociale, care doresc să primească asistență materială, social - servicii medicale sau consultări, acordați atenție unor astfel de calități personale ale asistenților sociali precum bunătatea, corectitudinea, capacitatea de reacție, profesionalismul. Printre calități negative asistenții sociali, clienții se referă la indiferență, înșelăciune, grosolănie, profesionalism scăzut. Desigur, lipsa calităților pozitive este legată de o proporție semnificativ mai mică de asistenți sociali.

Astfel, este destul de evident că astăzi, atunci când evaluăm activitățile diferitelor instituții de servicii sociale, nu ne putem limita la astfel de indicatori precum „numărul de clienți deserviți”, „numărul de familii deservite”, „numărul persoanelor în vârstă și cu dizabilități” cetățeni deserviți ”,„ numărul de servicii prestate ”,„ Numărul de clienți înregistrați ”etc.

Formarea unui sistem de criterii și indicatori ai eficacității activității serviciilor sociale ca parte integrantă a eficacității tuturor asistenței sociale abia începe. Se pare că există motive să credem că este recomandabil să se dezvolte patru grupe de criterii și indicatori în prima etapă. Primul grup - criterii și indicatori ai eficacității programelor țintă federale și regionale care vizează dezvoltarea protecției sociale și a serviciilor sociale pentru diferite categorii ale populației. Al doilea este criteriile și indicatorii eficienței serviciilor sociale. Al treilea este criteriul și indicatorii eficienței activităților specialiștilor în servicii sociale. În al patrulea rând - criteriile și indicatorii eficienței educației sociale, în special formarea și recalificarea în instituțiile de învățământ superior ale specialiștilor în asistență socială.

Trebuie subliniat faptul că aplicarea criteriilor și a indicatorilor de eficiență a activităților instituțiilor și asistenților sociali va fi cea mai importantă etapă în realizarea eficienței maxime a asistenței sociale ca tip special de activitate profesională.

1.2. Portret profesional al unui asistent social în activitatea de muncă

Înainte de a considera specificul asistenței sociale ca o formă de activitate practică și un portret profesional al unui asistent social, ar trebui să se determine ce se înțelege prin activitate.

În literatura științifică, termenul „activitate” este foarte răspândit: „activitate fluvială”, „mai mare” activitate nervoasă". Hegel, după cum știți, a folosit termenul" activitate "în legătură cu mișcarea. În filozofie, termenul" activitate "denotă conceptul de instrument pentru studierea vieții sociale în ansamblu, a formelor sale individuale, a procesului istoric. Dar în acest caz, există o interpretare ambiguă a acesteia: activitatea este o activitate orientată spre informații a sistemelor vii, asigurând auto-întreținerea acestora (E. Markaryan), activitatea este o manifestare activitate socială(G. Arefieva) și alții.

Considerând conținutul și structura asistenței sociale ca un tip de activitate, pe de o parte, trebuie să se treacă de la interpretarea filozofică și psihologică general acceptată a activității, pe de altă parte, să se ia în considerare caracteristicile și factorii specifici care o caracterizează. În scrierile din L.P.Bueva, activitatea este definită ca un mod de existență și dezvoltare al societății și al omului, un proces cuprinzător de transformare a realității naturale și sociale înconjurătoare, inclusiv a lui însuși, în conformitate cu nevoile, obiectivele și obiectivele sale. Printre principalele caracteristici ale activității, ea distinge următoarele: intenție, caracter transformator și creativ, obiectivitate, determinism conditii sociale, schimb de activități, comunicarea persoanelor care acționează.

În studiul lui M.S. Kagan oferă o analiză morfologică a activității (activitate transformativă, orientată spre valoare, comunicativă).

Autorul identifică trei elemente principale de activitate: un subiect care își direcționează activitatea către obiecte sau alte subiecte; obiectul către care se îndreaptă această activitate; activitatea în sine, care este exprimată în stabilirea de către subiectul interacțiunii comunicative cu ceilalți.

Potrivit lui B.G. Ananyev, activitatea are o natură pe mai multe niveluri: în primul rând, activitate integrală, ca sistem istoric stabilit de programe, operațiuni și mijloace de producție a valorilor materiale și spirituale ale societății; în al doilea rând, un act separat - o acțiune care include un scop, motivele pentru promovarea acestuia și modalitățile de realizare a acestuia; în al treilea rând, macro-mișcări, din care se construiesc acțiuni prin obiectivarea și construirea de programe; în al patrulea rând, mișcările macro, din care sunt construite mișcările macro.

În acest caz, primele două niveluri corespund considerării activității umane ca subiect, ființă socială, ca persoană, iar ultimele niveluri determină activitatea unei persoane ca individ natural.

O varietate de abordări pentru luarea în considerare a conceptului de activitate și interpretarea termenului în sine contribuie la apariția multor motive pentru clasificarea diverselor forme și tipuri de activitate. În special, obiectul activității este adesea folosit ca bază pentru clasificare. Pe această bază, putem vorbi despre activitate juridică, medical, industrial etc.

Dacă includem această fundație în sistemul spațiului social, unde există diverse forme de activitate, al căror scop este de a ajuta indivizii sau grupurile sociale să-și rezolve diferitele probleme, atunci în acest caz se va remarca activitatea socială, scopul care este de a optimiza implementarea rolului subiectiv al oamenilor în toate sferele societății și procesul de satisfacere comună a nevoilor de menținere a sprijinului vieții și a existenței active a individului. Această activitate este asistență socială.

Un asistent social desfășoară o serie de activități specifice. Ne referim la acestea: psihologice, pedagogice, organizatorice, manageriale etc. Dar trebuie avut în vedere faptul că acest tip de activitate prevalează în funcție de funcțiile de bază ale unui anumit specialist social.

Principalele obiective ale asistenței sociale ca activitate profesională includ următoarele:

1) o creștere a gradului de independență a clienților, a capacității acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente;

2) crearea condițiilor în care clienții își pot demonstra la maximum capacitățile și pot obține tot ceea ce li se permite prin lege;

3) adaptarea sau readaptarea oamenilor în societate;

4) crearea unor condiții în care o persoană, în ciuda vătămărilor fizice, deficienței mentale sau crizei de viață, poate trăi, menținând respectul de sine și respectul față de sine față de ceilalți;

5) și ca obiectiv final - realizarea unui astfel de rezultat atunci când dispare nevoia de ajutor a unui asistent social din partea clientului.

Asistența socială ca activitate practică, în principal, are drept scop menținerea, dezvoltarea și reabilitarea subiectivității individuale și sociale, care caracterizează împreună forțele vitale ale unei persoane.

Asistentul social este implementatorul obiectivelor asistenței sociale. , special instruit pentru a îndeplini diverse funcții, variind de la munca „de linie” cu clientul și până la activitățile de management din departamentele guvernamentale.

Asistența socială este un proces complex care necesită cunoștințe solide în domeniul teoriei managementului, economiei, psihologiei, sociologiei, pedagogiei, medicinei, jurisprudenței etc. Eficacitatea sa depinde în mare măsură de asistentul social însuși, de abilitățile, experiența, caracteristicile și calitățile sale personale.

Calitățile profesionale ale unui asistent social sunt considerate ca o manifestare a caracteristicilor psihologice ale unei persoane, necesare pentru asimilarea unor cunoștințe, abilități și abilități speciale, precum și pentru obținerea unei eficiențe substanțial acceptabile în munca profesională.

Pentru a descrie un asistent social, se poate alege limbajul abilităților ca o proiecție a anumitor trăsături de personalitate care îndeplinesc cerințele activității sociale și determină succesul acesteia, poate următoarele: abilitatea de a-i asculta pe ceilalți; intelege-le; independență și mentalitate creativă; orientare rapidă și precisă, abilități organizatorice, calități morale etc.

Un set optim de calități personale necesare unui asistent social, cum ar fi responsabilitatea, respectarea principiilor, observația, abilitățile de comunicare, corectitudinea (tactul), intuiția, adecvarea personală în stima de sine și evaluarea celorlalți, capacitatea de autoeducare, optimismul, mobilitatea, flexibilitatea, orientarea umanistă a individului, empatia au fost formulate.problemelor altor oameni, toleranța.

„Contraindicațiile” psihologice la asistența socială au fost identificate în același mod. Acestea includ: lipsa de interes față de alte persoane (egoism), irascibilitate, judecăți dure, categoricitate, inconsecvență, incapacitatea de a purta un dialog cu un adversar, conflict, agresivitate, incapacitatea de a percepe punctul de vedere al altcuiva asupra unui subiect.

Nu fiecare persoană este aptă pentru asistență socială; principalul factor determinant aici este sistemul de valori al candidatului, care determină în cele din urmă adecvarea sa profesională și eficacitatea activității practice. Ideea valorii absolute a fiecărei ființe umane aici trece de la categoria unui concept filozofic la categoria unei credințe psihologice de bază ca bază a întregii orientări valorice a individului.

Asistența socială a fost și rămâne una dintre cele mai dificile profesii. Nu este întotdeauna percepută în mod adecvat de opinia publică. Dar munca socială este una dintre cele mai spirituale și nobile activități umane.

Stilul de comportament al unui asistent social, condiționat de totalitatea calităților sale personale, de orientările și interesele sale valorice, are o influență decisivă asupra sistemului de relații pe care îl formează nu numai cu clienții, ci și cu colegii, subordonații și superiorii săi. .

Dezvăluind calitățile personale ale unui asistent social, E.N. Kholostova le împarte în trei grupuri:

prima este caracteristicile psihologice care sunt integrale

o parte din abilitatea pentru acest tip de activitate;

al doilea - calități psihologice și pedagogice, axate pe îmbunătățirea asistentului social ca persoană;

al treilea - calități psihologice și pedagogice care vizează crearea efectului farmecului personal.

În lucrul cu oamenii, de regulă, cerințele psihologice se bazează pe calm și atenție, înțelegerea celuilalt, manifestarea unor astfel de calități volitive precum răbdarea, autocontrolul etc. Fără acestea, conducând pentru această profesie, caracteristicile psihicului, munca eficientă este imposibilă.

După cum arată experiența străină, se așteaptă multe de la un asistent social. Conform standardelor de clasificare a asistenței sociale din SUA, el trebuie să înțeleagă:

teoria și metodologia de lucru cu un client individual și grupul acestuia;

resurse și servicii furnizate de comunitate (comunitate);

programele și obiectivele serviciilor sociale atât la nivel de stat, cât și la nivel federal;

organizarea infrastructurii locale și dezvoltarea serviciilor sociale și de sănătate;

fundamentele teoriei socio-economice și politice;

rasiale, etnice și alte grupuri culturale din societate (valorile lor morale și etice, stilul de viață și problemele rezultate);

rezultatele cercetărilor profesionale și științifice care pot fi utilizate în munca practică;

concepte și metode de planificare socială;

teoria și practica observației, în special pentru munca socială practică;

teoria și practica managementului personalului;

metode și tehnici de cercetare socială, psihologică, statistică;

teorii și concepte de gestionare a serviciilor pentru protecția socială a populației;

factorii de mediu și sociali care afectează clientul;

teorii și metode de evaluare psihosocială tipuri diferiteși forme de intervenție a serviciilor sociale, precum și diagnostic diferențial al stării clientului;

teoria și practica sistemelor organizaționale și sociale și a metodelor de încurajare a îmbunătățirii activității lor;

teoria și metodele de practică a avocaților;

standarde etice și practică socială profesională. muncă;

teoria și metodele de predare și învățare;

tendințele politicii actuale de protecție socială a populației;

legile și reglementările locale, niveluri federale precum și la nivel de stat care afectează diferite tipuri de servicii sociale.

„În Finlanda, un asistent social este obligat să pună în aplicare următoarele principii.

1. Fii corect.

2. Ajutați clientul să scape de un complex de inferioritate.

3. Oferiți libertatea de alegere.

4. Confidențialitate.

5. Natura preventivă.

6. Încurajarea încrederii în sine. "

Asistenții sociali sunt angajați în diferite tipuri de activități atunci când

îndeplinirea funcțiilor lor profesionale. Munca lor se caracterizează prin

trei abordări pentru rezolvarea problemei:

Abordare educațională - acționează ca profesor, consultant,

un expert. Asistentul social oferă sfaturi, predă abilități, modelare și demonstrație a comportamentului corect, oferă feedback, folosește jocuri de rol ca metodă de predare;

Abordare facilitativă - îndeplinește rolul de asistent, suporter sau

mediator în depășirea apatiei sau dezorganizării individului, atunci când îi este greu să o facă singură. Activitatea unui asistent social cu această abordare vizează interpretarea comportamentului, discutarea alternativelor

direcții de activități și acțiuni, explicarea situațiilor, încurajarea și vizarea mobilizării resurselor interne;

Abordarea de advocacy este utilizată atunci când un asistent social îndeplinește rolul de avocat în numele unui anumit client sau grup de clienți, precum și de asistent pentru acele persoane care acționează ca avocat în numele lor, acest tip de activitate include ajutarea indivizii să prezinte argumentări întărite.selecția acuzațiilor documentate.

Cercetările oamenilor de știință ruși, precum și practica, au făcut posibilă identificarea mai multor grupuri de abilități pentru un specialist în asistență socială. Vom selecta mai multe grupuri printre ele.

Abilități cognitive. Un asistent social calificat ar trebui să poată:

Analizează și evaluează experiența, atât a ta, cât și a celorlalți;

Analizați și identificați probleme și concepte;

Aplicați în practică cunoștințele și înțelegerea problemelor;

Puneți în practică rezultatele cercetării.

Abilități de comunicare. Un asistent social calificat ar trebui să poată:

Creați și mențineți un mediu de lucru și o atmosferă;

Identificați și depășiți sentimentele negative care afectează oamenii și pe sine;

Identificați și luați în considerare în muncă diferențele de natură personală, națională, socială și cultural-istorică;

Recunoaște și depășește agresivitatea și ostilitatea în relațiile cu oamenii, minimizează furia, ținând cont de riscul pentru tine și pentru ceilalți;

Promovarea furnizării de îngrijiri fizice pentru nevoiași și vârstnici;

Observați, înțelegeți și interpretați comportamentul și relațiile dintre oameni;

Comunicați verbal, non-verbal și în scris;

Aranjați și interogați interviuri în diverse circumstanțe;

Negociați, vorbiți la radio și colaborați cu alți asistenți sociali;

Pune-te în rolul de avocat al clientului tău.

Abilități constructive.

Elaborați soluții cu indivizi sau, după caz, în numele lor, cu sau în numele familiilor, grupurilor;

Evidențiați soluțiile care necesită aprobarea prealabilă a altor specialiști;

Acționați în algoritmul de luare a unei decizii;

Elaborați soluții care implică cooperarea cu alte instituții, departamente, profesioniști.

Aptitudini organizatorice. Un asistent social calificat ar trebui să poată:

Păstrați note clare și concise;

Mențineți politica de confidențialitate și due diligence a serviciului;

Pregătiți rapoarte și raportați;

Organizați, planificați și controlați munca;

Obțineți informații folosind tehnologia disponibilă;

cercetează și recunoaște nevoile de servicii;

Extindeți sfera serviciilor lor;

Folosiți mediul fizic, cartierul casei, microdistrictul, instituția pentru a îmbunătăți calitatea vieții celor care locuiesc sau lucrează în ea;

Apreciați și utilizați creativ resursele instituției și comunicările sociale.

Un asistent social trebuie să aibă un arsenal mare Abilități profesionale, abilități, să aibă cunoștințe profunde în domeniul științelor umane: psihologie, acmeologie, sociologie, pedagogie, drept, pentru a acționa ca un demn implementator al obiectivelor asistenței sociale. Cunoștințe și abilități ale asistentului social, combinate cu adecvate calitati personale sunt supuse evaluării folosind metode adecvate, ceea ce contribuie la realizarea mai eficientă a activităților profesionale.

CAPITOLUL 2. Evaluarea personalului ca factor în creșterea eficienței lucrătorilor sociali

2.1. Metode de evaluare a personalului

Cel mai organizații moderne criteriile pentru evaluarea eficienței personalului se schimbă în conformitate cu natura schimbătoare a muncii lor. Dacă mai devreme li se cerea doar un nivel înalt de cunoștințe, acum se acordă din ce în ce mai multă importanță calităților lor umane, cum ar fi abilitățile de comunicare și capacitatea de a lucra ca parte a unei echipe de profesioniști.

Evaluarea personalului se efectuează pentru a determina adecvarea unui angajat pentru un loc de muncă vacant sau ocupat (funcție).

O evaluare efectuată în mod competent permite în mod rezonabil

Selectați candidații atunci când aplicați pentru un loc de muncă;

Determinați conformitatea angajaților cu cerințele locului de muncă, poziție;

Evaluarea eficienței muncii lucrătorilor pentru a stabili nivelul de remunerare și formele de stimulente pentru muncă;

Creați o listă de angajați pentru a forma rezerva de personalși planificarea avansării profesionale, a carierei;

Identificați conducerea și calitate profesională atunci când recrutează oameni pentru funcții cheie în organizație;

Abordați dezvoltarea personalului și dezvoltați un sistem individual de formare intra-organizațională.

Ca rezultat al evaluării, se deschide un domeniu larg de activitate atât pentru șeful organizației, cât și pentru șeful departamentului de personal.

Evaluarea personalului constă în trei etape:

1. dezvoltarea unei metodologii și selectarea unei metode de evaluare a personalului;

2. organizarea și efectuarea unei evaluări într-o organizație (în divizii, departamente etc.);

3. utilizarea rezultatelor evaluării în lucrul cu personalul.

Există multe metode de evaluare a personalului, cele mai frecvente fiind prezentate în tabel.

Numele metodei	Scurtă descriere a metodei	Rezultat
Istoric (biografic)	Analiza datelor despre personal, foaia de evidență a personalului, declarații personale, autobiografie, documente educaționale, caracteristici	Concluzie despre familie, educație, carieră, trăsături de caracter
Interviu (interviu)	Conversație cu un angajat în modul „întrebare-răspuns” conform unei scheme precompilate sau arbitrare pentru a obține date suplimentare despre angajat	Chestionar cu răspunsuri
Chestionar (autoevaluare)	Intervievarea unei persoane folosind un chestionar special pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza ulterioară a acestora	Formular
Sondaj sociologic	Sondaj chestionar al angajaților din diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată (manageri, colegi, subordonați)	Chestionar de evaluare sociologică
Observare	Observarea angajatului evaluat într-un mediu informal (în vacanță, acasă) și într-un mediu de lucru prin metodele de observare instantanee și fotografii ale zilei de lucru	Raport de observare
Testarea	Definiție cunoștințe profesionaleși abilități, abilități, motive, psihologia personalității folosind teste speciale cu decodificarea lor ulterioară folosind „chei”	Tablou psihologic
Revizuirea expertului	Determinarea populației și obținerea de evaluări de specialitate a angajatului ideal și real	Modelul locului de muncă
Incident critic	Crearea unei situații critice și a unui comportament uman în procesul de soluționare a acestuia (conflict, luarea unei decizii dificile, comportament în necazuri, atitudini față de alcool, femei etc.)	Raportul privind incidentul și comportamentul uman

Există, de asemenea, metode de evaluare a performanței forței de muncă:

Metoda unei alegeri date (forțate). Metoda alegerii forțate a fost creată deoarece o serie de alte metode utilizate conduc la o supraestimare a estimărilor prea mari. Atunci când se utilizează metoda de selecție forțată, evaluatorul trebuie să aleagă dintr-un set de descrieri ale angajaților. Un set tipic de astfel de descrieri este prezentat în Anexă Eu . De obicei, specialiștii în resurse umane (departamentul resurse umane) își pregătesc întrebările (chestionare), iar comisia evaluează aceste elemente în funcție de aplicabilitatea lor (adică, determină ce descrieri corespund unei munci eficiente și ineficiente). Apoi comisia evaluează angajatul. Apoi, se calculează indicele de eficiență.

Metoda de evaluare descriptivă. Atunci când se utilizează o metodă descriptivă de evaluare, evaluatorul este rugat să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului lucrătorului. Unele organizații combină această metodă cu altele, cum ar fi o scală de evaluare grafică. În astfel de cazuri, descrierile rezumă informațiile scalei grafice de evaluare, analizează în detaliu unele puncte ale scalei, evaluează puncte suplimentare care nu se află în scară. (a se vedea apendicele 2 și 3).

Managementul prin obiective (sarcini). VÎn majoritatea cazurilor, evaluatorii descriu performanța anterioară a angajatului care este evaluat. Și fiecare persoană care face astfel de concluzii se află într-o situație dificilă și uneori contradictorie. Se susține că, în schimb, liderii ar trebui să colaboreze cu subordonații pentru a dezvolta însăși obiectivele organizației. Acest lucru oferă subordonaților posibilitatea de a utiliza autocontrolul asupra eficacității muncii lor. Pe această abordare se bazează metoda de gestionare a sarcinilor. De obicei, un program de gestionare a sarcinilor este un proces sistematic și are următoarea succesiune:

1) liderul și subordonatul organizează ședințe pentru a determina

principalele sarcini ale subordonatului și stabilirea unui anumit număr de sarcini / obiective finale;

2) Participanții își stabilesc obiective realiste, provocatoare, clare și de înțeles;

3) liderul, după discuții cu subordonații, indică timpul pentru îndeplinirea sarcinilor;

4) sunt stabilite datele ședințelor și discuțiile cu privire la rezultatele obținute în cursul activității;

5) managerul și subordonatul efectuează modificările necesare sarcinilor și obiectivelor inițiale;

6) liderul evaluează rezultatele și se întâlnește cu subalternul, discută rezultatele și își dau sfaturi reciproc;

7) subalternul stabilește sarcini și obiective pentru următorul ciclu al muncii sale

după consultarea șefului și luând în considerare

experiența ciclului anterior și așteptările pentru viitor.

Pot apărea dificultăți practice în următoarele domenii:

Volumul „hârtiilor” este mare;

Sunt puse prea multe sarcini, ceea ce duce la confuzie (s-a constatat că cel mai de succes pentru muncă eficientă numărul sarcinilor este de la patru la șase);

Ei încearcă să introducă managementul prin sarcini pentru locuri de muncă în care este foarte dificil să se identifice sarcinile cu precizie, cantitate;

Uneori este dificil să legați rezultatele introducerii gestionării sarcinilor și a recompenselor;

Se acordă prea multă importanță obiectivelor pe termen scurt;

Refuzul de a schimba sarcinile inițiale;

Folosirea managementului bazat pe sarcini ca metodă rigidă de control care vizează mai degrabă intimidarea decât constrângerea la muncă.

Metoda de evaluare a situației decisive. La folosind această metodă, specialiștii în resurse umane pregătesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților din situații individuale... Aceste situații sunt denumite „situații decisive”. Specialiștii clasifică apoi aceste descrieri în rubrici, în funcție de natura lucrării.

Evaluatorul pregătește apoi un jurnal pentru fiecare angajat care urmează să fie evaluat. În perioada de evaluare, persoana care o produce înregistrează exemple de comportament al angajaților (corect sau greșit) pentru fiecare rubrică, ulterior acest jurnal este utilizat pentru a evalua performanța angajatului.

Utilizarea situațiilor decisive este utilă în evaluarea conversației, deoarece evită erorile de prospețime și facilitează evaluatorul să observe detalii atunci când decide evaluări pozitive sau negative.

Această metodă se bazează pe utilizarea unor situații decisive, care servesc drept poziții cheie pe scară. Chestionarul de evaluare conține de obicei de la 6 la 10 caracteristici de performanță special definite, fiecare dintre acestea derivând din 5 sau 6 situații decisive. Scala include de obicei următoarele elemente:

De la 6 la 10 caracteristici sunt determinate. Sunt stabilite atât de evaluator, cât și de persoana evaluată;

Caracteristicile sunt definite prin „puncte cheie” - situații decisive pozitive și negative;

Aceste caracteristici sunt utilizate pentru a evalua eficiența muncii lucrătorilor;

Compoziția exactă a scalei este prea complexă pentru a fi prezentată mai jos. În plus, studiile nu au arătat avantajele acestei metode complexe de evaluare în raport cu altele. Cu această metodă, evaluatorii fac greșeli atât de tip „efect halo”, cât și evaluări excesive condescendente sau solicitante. Cu toate acestea, există anumite considerații în favoarea acestei metode. Subordonații implicați în program sunt mai concentrați, mai puțin stresați și mai mulțumiți.

Scala de observare a comportamentului. Cumși metodele de mai sus, această tehnică folosește situații decisive pentru a fixa acțiunile care determină comportamentul angajatului în ansamblu. Spre deosebire de metodele anterioare, în acest caz, în loc să se determine comportamentul angajatului în situații decisive ale momentului actual, evaluatorul notează pe barem numărul cazurilor în care angajatul s-a comportat într-un mod sau altul într-un mod specific mai devreme. Limitările în utilizarea metodei sunt timpul și costuri materiale necesare pentru dezvoltarea unei scări a productivității muncii.

Toate metodele de evaluare a performanței forței de muncă descrise mai sus sunt concepute pentru evaluarea unei persoane. Luați în considerare acum trei metode utilizate pentru compararea unui angajat față de alți angajați evaluați.

Metoda de clasificare... Atunci când se utilizează metoda de clasificare, evaluatorii ar trebui să claseze lucrătorii de la cel mai bun la cel mai rău în conformitate cu un criteriu general. Acest lucru poate deveni destul de dificil dacă grupul de lucrători care este evaluat depășește 20 de persoane. Este, de asemenea, mult mai ușor să identificați cei mai buni și cei mai slabi performanți decât să clasificați performanții medii. O cale de ieșire poate fi găsită prin aplicarea metodei așa-numitei clasificări alternative. Mai mult, evaluatorii selectează mai întâi lucrătorii cei mai buni și cei mai răi, apoi îi selectează pe cei care îi urmăresc pe cei mai buni și cei mai răi și ajung astfel la mijloc.

Comparație în perechi. Această abordare face ca metoda de clasificare să fie mai simplă și mai fiabilă. În primul rând, numele lucrătorilor evaluați sunt marcați pe cărți separate într-o ordine predeterminată, astfel încât fiecare

cel evaluat a fost comparat cu celelalte. Evaluatorii apoi etichetează un card cu numele persoanei din fiecare pereche despre care evaluatorii cred că este mai bun pe baza unui criteriu predefinit, cum ar fi capacitatea generală de a face treaba. Se menționează numărul de ori în care un angajat a fost cel mai bun din perechea lor și rezultatele sunt apoi rezumate ca un indice bazat pe numărul de „preferințe” față de total.

muncitori evaluați. Scorurile de rating rezultate pot fi

Ce metodă de evaluare ar trebui utilizată într-un anumit caz? Fiecare dintre aceste metode este uneori eficientă și uneori complet inaplicabilă. Principalul lucru aici nu sunt metodele în sine, ci formele de utilizare a acestora. Evaluatorii incompetenți sau persoanele fără talent sau dorință pot nega orice metodă. Astfel, evaluatorul, nu metoda, este esențial în dezvoltarea sistemelor eficiente de notare. Cu toate acestea, aici ar trebui menționate unele preferințe generale. Ele sunt cedate Anexa 4.

2.2. Certificarea ca metodă cuprinzătoare de evaluare a asistenților sociali

Evaluarea personalului este procesul de determinare a eficacității angajaților în cursul implementării sarcinilor organizației, care vă permite să obțineți informații pentru luarea deciziilor de management ulterioare.

Evaluarea este un concept mai larg decât atestarea. Evaluarea poate fi formală și informală (de exemplu, o evaluare zilnică de către un supraveghetor al unui subordonat). Evaluarea poate fi efectuată în mod regulat sau neregulat, în funcție de nevoile specifice ale organizației.

Atestarea este o procedură pentru o evaluare sistematică formalizată a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de lucru la un anumit loc de muncă într-o funcție dată, utilizând metode de evaluare a personalului. Atestarea acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă.

Atestarea ca fenomen asociat cu verificarea conformității unui angajat, a unei organizații cerințele stabilite, este din ce în ce mai răspândită. Pe lângă certificarea existentă anterior a specialiștilor și a locurilor de muncă, certificarea este supusă astăzi institutii de invatamant, diverse entități comerciale. Categoriile de lucrători neobservate anterior de legiuitor sunt supuse certificării. Astfel, putem vorbi despre o nouă etapă calitativă a certificării, în care se efectuează verificări pentru profesionalism, competență, adecvare la muncă.

Atestarea angajaților, de regulă, este înțeleasă ca o verificare periodică cuprinzătoare a nivelului de afaceri, calități personale și, uneori, morale ale unui angajat în poziția relevantă. În actele ruse moderne privind certificarea, există diverse abordări pentru definirea certificării, obiectivele, obiectivele și principiile acesteia. Soluțiile la problemele formării comisiilor de certificare, pregătirea și desfășurarea certificării, evaluarea consecințelor certificate și juridice ale certificării sunt ambigue. Acest lucru se datorează specificului industriilor care au adoptat actele de certificare, caracteristicilor profesiilor și condițiilor de muncă ale lucrătorilor certificați. În același timp, este posibil să se stabilească următoarele trăsături caracteristice inerente certificării asistenților sociali:

Se desfășoară într-o organizație cu care angajatul are contract de munca sau într-o altă organizație specializată pentru aceasta;

Obiectul verificării este teoretic și practic

disponibilitatea angajatului de a ocupa o anumită funcție sau de a îndeplini un anumit loc de muncă;

Certificarea se efectuează periodic, adică o dată în intervalul de la un an la cinci;

Se desfășoară în comisii de certificare special create;

Sunt utilizate diferite forme de certificare.

Atestarea este o etapă importantă în evaluarea finală a personalului.

Certificarea include:

1. Evaluarea eficacității angajaților și a calităților lor personale și de afaceri.

2.0 evaluarea performanței în rezolvarea problemelor din interior Descrierea postului, precum și sarcini noi și extra-normative efectuate de managerii de linie.

Obiectivele certificării sunt:

Evaluarea periodică a succesului angajatului

Implementarea activităților de stimulare și sancționare

Baza redistribuirii operaționale a sarcinilor între angajați

Formarea unei rezerve de personal

Elaborarea unui plan de instruire și dezvoltare pentru angajați

Planificarea carierei angajaților

Implementarea sistemelor de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare).

La efectuarea certificării, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare. Subiectele de evaluare pot fi:

1. capacitatea de a învăța (abilitatea mentală generală);

2. capacitatea de a face generalizări verbale (cât de bine o persoană poate face o prezentare orală în fața unui grup mic pe un subiect bine cunoscut);

3. capacitatea de a face generalizări scrise (cât de bine poate un angajat să scrie o notă pe un subiect cunoscut);

4. contactul (în ce măsură o persoană dată trezește simpatie pentru sine);

5. percepția pragului opiniei sociale (cât de ușor angajatul percepe observații minore referitoare la comportamentul său);

6. capacitatea de a fi creativ (care este probabilitatea ca o persoană să poată rezolva o problemă într-un mod nou, diferit);

7. Stima de sine (cât de realistă este ideea unei persoane

raportul dintre meritele și responsabilitățile sale, cât de profundă înțelegere a motivelor propriului comportament);

8. sarcină socială (atitudine față de probleme rasiale, etnice, socio-economice, educaționale și alte aspecte similare);

9. flexibilitatea comportamentului (cât de ușor o persoană, în caz de constrângere, își schimbă comportamentul sau îl modifică pentru a-și atinge obiectivul);

10. necesitatea aprobării de către o persoană superioară (gradul de dependență emoțională față de conducere);

11. necesitatea aprobării colegilor statut social persoane (gradul de dependență emoțională de opinia colectivului);

12. standarde interne de lucru (cât de înaltă este calitatea cu care angajatul dorește să efectueze orice muncă, comparativ cu cea mai mică, dar destul de acceptabilă);

13. necesitatea promovării (luând în considerare dorința de avansare semnificativă în scara carierei și intervalul de timp în care o persoană speră să realizeze această avansare, în comparație cu colegii care ocupă o poziție egală cu el);

14. necesitatea unei poziții sigure (în ce măsură un angajat dorește să i se ofere un loc de muncă);

15. flexibilitate în atingerea unui obiectiv (obiective de viață, respectarea acestora de oportunități și condiții reale);

16. prioritatea muncii (în ce măsură satisfacția primită de la muncă este mai mare decât satisfacția din alte domenii ale vieții de zi cu zi);

17. sistemul de accente ale aspectelor pozitive ale activităților instituției

(capacitatea de a evidenția laturi pozitive activitățile instituției în legătură cu personalul: atitudine prietenoasă, corectitudinea funcției deținute în raport cu câștigurile etc.);

18. realitatea speranțelor (în ce măsură speranțele privind munca în organizație coincid cu realitatea);

19. toleranță față de incertitudine și condiții de lucru nestandardizate;

20. capacitatea de a lucra o perioadă lungă timp fără recompensă suficientă cu perspectiva de a primi un premiu ulterior;

21. Rezistența la stres (la ce limită intensitatea muncii coincide cu starea psihologică normală);

22. o varietate de interese (diverse domenii de activitate și hobby-uri - cum ar fi politica, muzica, arta, sportul);

23. energie (cât timp poate rezista un angajat la un nivel ridicat de stres);

24. organizarea și capacitatea de a planifica în mod adecvat o carieră;

25. disponibilitatea de a lua decizii și capacitatea de a le justifica.

Atunci când alegeți subiectul evaluării, trebuie înțeles în ce măsură organizația este capabilă să definească standardele. De exemplu, în asistența socială este dificil să se definească standardele de eficiență a muncii, prin urmare, la certificarea unui angajat, rezultatul evaluării poate fi superficial și subiectiv.

Certificarea poate avea loc simultan în trei domenii: evaluarea performanței, evaluarea calificării, evaluarea personalității.

1. Evaluarea activităților include îndeplinirea sarcinilor oficiale, implementarea planului de lucru (termeni, calitate), realizarea sarcinilor atribuite. Organizația are responsabilități de serviciu clar definite (este clar cu ce să comparăm), există programa(executarea sarcinilor este înregistrată), angajații au sarcini clare. Certificarea este rapidă și obiectivă. Trebuie amintit că, cu cât baza organizațională pentru evaluarea performanței este mai slabă, cu atât este mai dificil să obții un rezultat obiectiv.

2. Evaluarea calificărilor constă într-un „examen” - angajații răspund în scris la întrebări despre specialitatea lor. Este posibilă și o formă orală de răspunsuri. Chestionarul a fost pregătit în prealabil și a fost de acord cu experții de frunte, s-a stabilit ce rezultat al „examenului” este acceptabil pentru specialiștii cu diferite calificări.

3. Evaluarea personalității. Organizația evaluează caracteristicile comportamentale de bază ale unei persoane, le compară cu cerințele comportamentale pentru profesie și evaluează relațiile din echipă. Drept urmare, puteți:

Comparând cerințele personale pentru funcție cu

trăsăturile reale de personalitate ale angajatului această poziție, dezvolta un program de instruire pentru angajat și

dezvoltare;

În prezența unor situații stresante sau conflictuale, determinați cauzele și modalitățile de eliminare a conflictelor;

Dacă există reclamații semnificative cu privire la activitățile angajatului, evaluați dacă angajatul și managerul său înțeleg în mod egal cerințele comportamentale pentru acest post;

Evitând subiectivitatea, construiește un interviu de evaluare structurat.

În conformitate cu obiectivele certificării, ghidate de documente de reglementare, pentru a efectua o certificare eficientă a unei organizații, este necesar să se selecteze metode de evaluare (acestea sunt prezentate la punctul 2.1.).

Efectuarea certificării implică o succesiune clară de acțiuni:

POARTĂ

De ce este

Ce este evaluat

Eu

OMS conduce

OMS este evaluat

CRITERII

STANDARDE

ALEGEREA METODEI

PREGATIREA

CONDUCERE

ȘI URMĂRIREZĂ

Ministerele și departamentele Federației Ruse, pe baza acestora

Principalele dispoziții elaborează reglementări industriale, care concretizează criteriile și metodele de evaluare a calificărilor lucrătorilor, ținând seama de specificul industriei. Principalele abordări pentru evaluarea calităților și calificărilor afacerii unui angajat au fost dezvoltate la stabilirea ratei salariale prevăzute de rețeaua tarifară unificată, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Respectarea obligațiilor și calificărilor efective ale angajaților cu cerințele caracteristicile postului este stabilit de comisia de certificare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de certificare a angajaților instituțiilor, organizațiilor, sistemul de protecție socială a populației din Federația Rusă, care sunt finanțate din buget, și Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorii din sănătate.

Certificarea angajaților instituțiilor și organizațiilor serviciului de protecție socială se efectuează în conformitate cu Regulamentul privind certificarea extraordinară și tarifarea lucrătorilor din domeniul medical și farmaceutic care beneficiază de finanțare bugetară, aprobat prin ordin al Ministerului Protecției Sociale din Rusia din decembrie 7, 1992 Nr. 265.

Controlul asupra respectării procedurii de certificare este efectuat de către ministere și departamente ale Federației Ruse în conformitate cu subordonarea acestora, administrația locală și alte autorități executive.

Principalele criterii pentru certificare sunt cantitatea de muncă a angajatului, rezultatele obținute în îndeplinirea sarcinilor oficiale, calitatea muncii prestate, nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de lucru într-un anumit sau altul similar poziția, precum și pozițiile care permit dobândirea cunoștințelor și abilităților necesare pentru a efectua munca prevăzută pentru acest post etc.

Pe baza rezultatelor certificării, fie se iau decizii specifice cu privire la transferurile de locuri de muncă, fie se fac recomandări corespunzătoare așa-numitului „card de inventar al angajaților” care conține informații despre vârsta, vechimea, durata muncii sale în această funcție, în locurile anterioare, concluzii despre fezabilitate, calendarul, avansarea direcțiilor sau imposibilitatea acestuia.

personalitatea unei persoane ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să intensifice munca pentru a le depăși, să se auto-îmbunătățească etc. ambele luând în considerare propriile interese și interesele organizației.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu una dintre semnificațiile sale, se află controlul și evaluarea activităților angajatului, rezultând pedeapsă, recompensă sau promovare, iar apoi evaluatorii acționează ca judecători. Într-o altă abordare, accentul este pus pe găsirea de modalități de îmbunătățire a muncii, realizarea unei cariere etc., iar evaluatorii devin consilieri, consultanți. În primul caz, comisiile formate din experți independenți terți atestă cel mai adesea, în al doilea, supraveghetorul imediat. În consecință, formele de atestare sunt, de asemenea, diferite: fie este un raport periodic urmat de o „judecată”, fie un interviu și o căutare comună pentru o soluție la sarcinile cu care se confruntă subordonatul.

În condiții moderne, criteriile și indicatorii pentru evaluarea personalului sunt adesea elaborate în comun de către manager și echipă și se bazează pe listă îndatoriri oficiale fiecare dintre sarcinile cu care se confruntă, obiective individuale. O serie de cerințe sunt impuse indicatorilor pe baza cărora sunt evaluați angajații, inclusiv respectarea obiectivelor de evaluare, individualizare, claritate, exhaustivitate și fiabilitatea reflectării situației, asigurând compararea rezultatelor, atât cu rezultatele anterioare perioadă și cu alte persoane, alte categorii, reflectarea nu este doar statică, ci și dinamică.

În practică, se folosesc de obicei două metode de evaluare: pe baza unei descrieri calitative a activității și a rezultatului acesteia, și pe indicatori cantitativi, care pot fi reprezentați atât prin valori reale, cât și prin puncte condiționale determinate de o metodă expertă. În același timp, rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, completitudinea, calitatea și actualitatea sarcinilor. Activitatea este evaluată de intensitatea și complexitatea muncii, care este determinată de circumstanțe precum complexitatea, independența, amploarea, responsabilitatea, complexitatea tehnologică și managerială: pentru diferite tipuri de muncă, aceste semne sunt diferențiate. Calitățile afacerii nu sunt practic supuse evaluării cantitative, baza pentru evaluarea calificărilor este educația și experiența. Rezultatul formal al evaluării poate fi atribuirea unei calificări (pentru un specialist), recunoașterea conformității sau inadecvarea funcției deținute cu anumite concluzii organizaționale (promovare, scădere, păstrare, demitere).

Atestarea în organizații ar trebui să aibă loc în mod regulat, de preferință cel puțin o dată la trei, maximum cinci ani.

În țara noastră, procedura de certificare prevede trei etape:

pregătirea, implementarea și luarea deciziilor.

În etapa pregătitoare se întocmesc liste de angajați supuși certificării, planuri de deținere a acesteia în divizii, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță reguli și criterii. De exemplu, persoanele care au lucrat într-o organizație mai puțin de un an sunt de obicei scutite de certificare. Certificarea femeilor în concediu de maternitate, precum și în concediu parental până la împlinirea vârstei de trei ani, se efectuează după întoarcerea din concediu. La cererea scrisă, certificarea acestora poate fi efectuată simultan cu alți angajați în timp util.

Pentru a efectua certificarea angajaților din instituții și organizații subordonate Comitetului pentru protecția socială a populației din Moscova, se creează comisii de certificare.

Atestarea managerilor și a categoriilor individuale de specialiști ai instituțiilor și organizațiilor de protecție socială a populației se realizează de către comisiile de atestare create prin ordinele Comitetului pentru protecția socială a populației din Moscova nr. 197 din 2 decembrie 1992 și nr. 181 din 17 noiembrie 1992.

Comisia de atestare are nevoie de cel puțin cinci persoane. Compoziția include președintele (șeful sau șeful adjunct al instituției), secretarul și membrii comisiei. De asemenea, inclus în comision. specialiști cu înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale, reprezentanți ai comitetului pentru protecția socială a populației din Moscova.

Dacă este necesar, se pot forma mai multe comisii de certificare.

Componența personală a comisiei de atestare, termenii specifici, programul atestării sunt aprobate prin ordin al șefului instituției și sunt comunicate angajaților atestați cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea atestării.

Pentru ședința comisiei sunt pregătite o foaie de atestare și o caracteristică (prezentare), care descrie activitățile de producție ale celor atestați, informații despre calificările acestora, calitățile comerciale și personale, atitudinile față de îndeplinirea sarcinilor atribuite, se trag concluzii despre direcțiile de îmbunătățire activități, recompense și pedepse, respectarea sau inadecvarea poziției și destinul în continuare. Revizuirea unui specialist este semnată de managerul său și de un reprezentant al sindicatului;

feedback pe cap - managerul de top.

În etapa de certificare comisia examinează prezentarea și aude angajatul certificat și managerul acestuia. În același timp, se acordă o atenție specială contribuției personale a angajatului la rezultatele obținute, disciplina acestuia, succesul în creșterea profesională și, dacă este vorba de abilități manageriale. Discuția despre munca persoanei evaluate ar trebui să aibă loc într-o atmosferă de exactitate care nu afectează onoarea și demnitatea angajatului, obiectivitatea, bunăvoința, excluzând manifestarea subiectivității.

De obicei, lucrătorii obișnuiți și cei care anterior au fost certificați condiționat cu perioadă de probăși apoi echipa de conducere; membrii comisiilor sunt evaluați acolo unde lucrează constant.

Evaluarea performanței angajatului și recomandările comisiei sunt adoptate prin vot deschis în absența persoanei certificate. Cel puțin 2/3 din membrii componenței aprobate a comisiei trebuie să participe la certificare și vot. Rezultatele votului sunt stabilite cu majoritatea voturilor, dar nu mai puțin de jumătate din membrii comisiei de atestare prezenți la ședință.

Atunci când atestă un angajat care este membru al comisiei de atestare, persoana atestată nu participă la vot.

Rezultatele atestării sunt comunicate angajatului imediat după vot, întocmit prin procesul-verbal al comisiei de atestare și înscris în foaia de atestare a angajatului (întocmită într-un singur exemplar), care sunt semnate de președinte, secretar și membrii atestării comisie care a participat la vot.

Fișa de atestare și reprezentarea pentru angajatul care a trecut atestarea se păstrează în dosarul său personal.

Rezultatele certificării sunt raportate șefului instituției în termen de o săptămână.

Conflictele de muncă legate de certificare sunt luate în considerare în conformitate cu legislația actuală privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă.

Pe baza rezultatelor certificării se elaborează un plan de acțiune și, în conformitate cu recomandarea comisiei, șeful poate efectua remanieri de personal, de exemplu, în termen de două luni, poate transfera o persoană care nu a trecut certificarea într-o altă funcție cu consimțământul său și, în absență, dintre aceștia, concediați-l, de asemenea, după certificarea în termen de o lună, ia o decizie cu privire la stabilirea unor grade adecvate de remunerație pentru angajați; elaborează recomandări pentru îmbunătățirea eficienței angajaților etc.

CAPITOLUL 3. Experiență practică în aplicarea certificării asistenților sociali

Experiența practică în aplicarea certificării lucrătorilor sociali a fost luată în considerare pe exemplul Centrului complex pentru servicii sociale (CCSO) „Novokosino”. În studiul procesului de atestare au fost aplicate următoarele metode: analiza documentelor (la CCSO au fost studiate toate documentele legate de activitatea centrului și procesul de atestare în sine); supravegherea (colectarea informațiilor primare despre certificare, activitatea tuturor departamentelor și angajaților centrului); conversație personală (conversații cu directorul centrului, director adjunct pentru asistență socială, șef departament personal, secretar cu înregistrarea conversației pe hârtie).

Centrul și-a început activitatea pe 1 septembrie 1997. 4 mii de persoane sunt deservite în centru. KTSSO "Novokosino" cooperează activ cu Departamentul pentru Protecția Socială a Populației, Consiliul Veteranilor din Departamentul Districtual pentru Protecția Socială a Populației, clinici, societatea victimelor represiunii politice, cu întreprinderi comerciale, cinematografe, fabrica de la Krasnogorsk medicamente.

Structura centrului include:

1) departamentul de admitere, analiză și prognoză primară(se efectuează recepția inițială, identificarea nevoilor de servicii; expediere de muncă, informații, publicitate și propagandă, muncă analitică și prognostică, metodologică);

2) Departamentul de urgenta(redare îngrijire de urgență de natură unică (pachete alimentare, ajutor umanitar) pentru cetățenii aflați în condiții extreme și în mare nevoie de sprijin social; consultații (juridice, psihologice));

3) departamentul de întreținere a familiei și copilului(se desfășoară asistență socială și juridică, lucrul cu familia, reabilitarea socială, prevenirea siguranței, patronajul social);

4) departamentul de servicii sociale la domiciliu(serviciu la domiciliu pentru persoanele cu dizabilități din grupurile 1 și 2, pensionari, participanți la Marele Război Patriotic);

5) unitatea de îngrijire a sănătății la domiciliu(deservirea secțiilor care au pierdut parțial sau complet capacitatea de autoservire);

6) departamentul de zi(implementare programe individuale reabilitare, catering, terapie ocupațională, evenimente culturale, activități de agrement);

7) departamentul de reabilitare medicală și socială ( cultură fizică de remediere, terapie manuală, medicină pe bază de plante, masaje, cameră de ajutor psihologic);

8) departamentul de asistență psihologică și pedagogică ( terapie ocupațională, îndrumare vocațională, psihoterapie, psihocorecție, asistență psihologică de urgență (linie de asistență)).

Certificarea angajaților KCSO a fost efectuată la 17 decembrie 2001. În prealabil, prin ordin al directorului centrului, a fost întocmită o listă a persoanelor supuse certificării pentru această perioadă, au fost aprobate programele pentru desfășurarea acesteia în divizii, componența comisiei, regulile și criteriile de certificare. O certificare de cinci persoane a fost trimisă pentru certificare: șeful departamentului de îngrijire de zi, un specialist în asistență socială al departamentului de servicii sociale de urgență, un asistent social al departamentului de servicii sociale de acasă, asistent medical departamentul de reabilitare medicală și socială, contabil. (Ordinul directorului centrului vezi Anexa 5).

Directorul adjunct pentru asistență socială elaborează un plan pentru certificare în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la procedura de certificare a angajaților instituțiilor și organizațiilor subordonate Comitetului pentru protecția socială a populației din Moscova, care sunt finanțate din buget” ( vezi Anexa 6):

1. Se citește comanda pentru certificare, lista celor care urmează să fie certificate.

2. Următoarea documentație este pregătită pentru certificare:

Descrierea postului;

Feedback (caracteristic);

Descrierea serviciului (scrisă de șefii de departamente și de directorul adjunct pentru asistență socială).

3. Procesul-verbal al ședinței este păstrat de un specialist în PC (secretar).

4. Atestatul este invitat.

5. Trimiterea-răspunsul este citită de secretar.

6. Descrierea serviciului este citită de șeful departamentului.

7. Întrebări ale comisiei către atestați.

8. Comentarii și sugestii atât de la atestați, cât și de la comisie.

În etapa preliminară, înainte de certificare, directorul departamentului de personal folosind metoda biografică (istorică) colectează informații despre atestați: se efectuează o analiză a datelor despre personal (documente privind educația, studiul cărții de muncă etc.). Toate datele sunt trimise către departamentele unde lucrează atestatul.

Se pregătește o foaie de atestare pentru ședința comisiei ( vezi Anexa 7), revizuire (caracteristică) asupra celor atestați ( vezi Anexa 8), caracteristică de serviciu. În centru, o descriere a șefului secției de îngrijire de zi a fost scrisă de directorul adjunct pentru asistență socială; pentru un specialist în asistență socială al departamentului de servicii sociale urgente - șeful departamentului de servicii sociale urgente; pentru asistentul social al departamentului de servicii sociale la domiciliu - șeful departamentului de servicii sociale la domiciliu. ( vezi Anexa 9).

Trebuie remarcat faptul că, înainte de a scrie o recenzie și caracteristicile serviciului, șeful departamentului utilizează metoda de intervievare (interviu) vorbește cu un angajat în modul „întrebare-răspuns” pentru a obține date suplimentare despre el; folosind metoda sondajului realizează un sondaj al unei persoane utilizând un chestionar pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza ulterioară a acestora; aplică așa-numitul anchetă sociologică- discuții cu angajați din diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată pentru evaluarea sa ulterioară obiectivă; metoda de observare vă permite să observați angajatul într-un mediu informal (la ceaiuri etc.) și în mediu de lucru (fotografia unei zile de lucru); se aplică, de asemenea metodă evaluare inter pares (definirea totalității și obținerea de evaluări de specialitate a angajatului ideal și real); și, de asemenea, folosit metoda incidentului critic- managerul creează o situație critică (de exemplu, nemulțumirea clientului față de KCSO cu privire la un serviciu slab furnizat) și evaluează comportamentul angajatului în procesul de soluționare a acestuia (merge la un conflict, ia o decizie dificilă, părăsește conflictul etc.) .)

Pe baza datelor primite, caracteristicile de performanță reflectă:

1. Competență profesională și etică

Disponibilitatea educației

Competență profesională (cunoștințe, abilități, experiență)

Gradul de activitate la locul de muncă

Sociabilitate

Motivația asistentului social

Reziliența psihologică

Inteligență, nivel cultural

Nivelul de conformitate, etica asistentului social

Sensibilitate, empatie, compasiune a asistenților sociali.

2. Calitățile specialiștilor în asistență socială necesare pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale

Ascultarea clienților

Bunăvoință, receptivitate

Competență, cunoștințe, orizonturi

Capacitatea de a gândi logic

Dezinteres, onestitate

Abilitatea de a lua decizii practice

Înaltă cultură generală

Abilitatea de a organiza ajutor, de a obține o soluție la problemele clientului (eficiență în afaceri)

Farmecul personal

Abilitatea de a se baza pe ajutorul profesional al colegilor de la locul de muncă

Abilitați de lucru în echipă

Respect pentru punctul de vedere al clientului

3. Rezultatele muncii pentru perioada anterioară certificării.

În același timp, fișele posturilor pentru angajați sunt, de asemenea, pregătite pentru întâlnire pentru a evalua îndeplinirea sarcinilor postului lor. (a se vedea apendicele 10, 11.)

Din ordinul directorului KTSSO Novokosino, a fost elaborată o listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților:

1. Educație.

2. Experiență profesională în specialitate.

3. Competență profesională.

3.1. Cunoașterea documentelor de reglementare necesare care reglementează activitățile.

3.2. Abilitatea de a lua rapid decizii pentru îndeplinirea sarcinilor la îndemână.

3.3. Calitatea muncii.

3.4. Abilitatea de a se adapta la o nouă situație și de a adopta noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente.

3.5. Actualitatea îndeplinirii sarcinilor oficiale, responsabilitatea pentru rezultatele muncii.

3.6. Intensitatea muncii (capacitatea de a timp scurt descurcă-te cu multă muncă).

3.7. Abilitatea de a lucra cu cetățeni cu dizabilități și vârstnici.

3.8. Capacitatea de a prevedea și planifica, organiza, coordona și reglementa, precum și de a controla și analiza munca subordonaților (pentru deputați, șefi de departamente).

3.9. Abilitatea de a stăpâni rapid problemele care îmbunătățesc eficiența muncii și calitatea muncii.

4. Etica industrială, stilul relațiilor cu colegii și clienții.

5. Capacitatea de a fi creativ și antreprenorial.

6. Participarea la activități comerciale.

7. Capacitatea de stimă de sine, compasiune și înțelegere a cetățenilor cu dizabilități.

În etapa de atestare, se citește o recenzie, o caracteristică de serviciu, se studiază munca persoanei care este certificată pentru perioada trecută, se pun întrebări. Comisia de atestare folosește cele mai comune metode de evaluare a performanței forței de muncă: metoda de alegere presetată (forțată)- comisia selectează din setul de descrieri ale angajaților pe cele care îi corespund. Un set tipic de astfel de descrieri include indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților, elaborat de directorul KCCO. Performanța angajaților este evaluată printr-un număr mare de descrieri pozitive selectate; evaluare descriptivă- comisia descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului în implementarea activităților profesionale; management după obiective (sarcini)- se studiază activitatea angajatului pentru perioada trecută, asociată cu implementarea obiectivelor și obiectivelor atât ale CCSO, cât și ale asistenței sociale în general; metoda de evaluare decisivă- comisia de atestare întocmește o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații. Aceste situații sunt numite „decisive”. Pe baza studierii activității persoanei care este certificată pentru perioada anterioară certificării, a studierii caracteristicilor serviciului, se ajunge la o concluzie cu privire la cantitatea de comportament „corect” în astfel de situații „decisive”, iar alte metode de evaluare a personalului sunt de asemenea folosit.

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare este păstrat de secretar ( vezi Anexa 12).

Evaluarea performanței angajatului și recomandările comisiei sunt adoptate prin vot deschis în absența persoanei certificate.
Pe baza rezultatelor certificării angajaților KCSO în conformitate cu planul de certificare pentru 2001, convenit cu Departamentul pentru Protecția Socială a Populației din Districtul Administrativ de Est, șeful ordonă:

1) să confirme conformitatea funcției deținute și a nivelului de remunerație conform grilei tarifare unificate către următorii angajați …………

2) să confirme conformitatea cu funcția deținută și să stabilească începând cu 01.01.2002 următoarele categorii de remunerație pentru următorii angajați din UTS ………….

Trebuie remarcat faptul că, în legătură cu Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 45 din 31 mai 2001, gama gradelor salariale pentru funcția de „asistent social” s-a modificat de la 3 la 8 de la 5 la 8. ( vezi Anexa 13).

Rezultatele certificării sunt de o mare importanță pentru șeful KCSO ca specialist în managementul personalului. Studiind rezultatele certificării, șeful elaborează recomandări, atitudinea sa față de îmbunătățirea eficienței muncii împreună cu Departamentul pentru Protecția Socială a Populației și alte organizații. Departamentul pentru Protecția Socială a Populației, la rândul său, primește date despre certificarea trecută, dezvoltarea directorului centrului privind eficacitatea muncii în viitor și, împreună cu Comitetul pentru Protecția Socială a Populației din Moscova , elaborează recomandări metodologice care sunt trimise la centru.

Departamentul de servicii sociale și medicale la domiciliu este destinat serviciilor sociale temporare (până la 6 luni) sau permanente și acordarea primului ajutor ingrijire medicalaîn condițiile de domiciliu ale cetățenilor care au pierdut parțial sau complet capacitatea de autoservire și suferă de boli care sunt o contraindicație pentru admiterea la departamentul de servicii sociale.

Asistentul social din acest departament trebuie să țină un jurnal al asistentului social al departamentului de servicii de sănătate la domiciliu. Se creează o pagină separată pentru luna curentă pentru fiecare secție. Jurnalul asistentului social ar trebui să înregistreze fiecare vizită cu o indicație a listei serviciilor furnizate. Intrarea în jurnalul asistentului social trebuie să corespundă intrării în caietul secției, în care este necesară semnătura asistentului social.

La sfârșitul fiecărei luni, asistentul social efectuează o analiză a muncii depuse, șeful departamentului verifică raportul asistentului social cu intrările din jurnal și le certifică cu semnătura sa. Raportul asistentului social trebuie să reflecte informații complete despre munca efectuată pentru perioada specificată și să reflecte toate modificările din cursul lunii (retragerea din serviciu, transferul pe un alt site, boală etc.), „alte servicii trebuie programate.

Pe baza rapoartelor asistenților sociali, șeful departamentului întocmește un raport de sinteză pentru departament.

Atribuțiile șefului PCB:

1. Organizați munca cu service

A) sondaj în microdistrict, identificând o rezervă pentru servicii

B) sprijin moral și psihologic al secțiilor în timpul unei verificări paralele a muncii asistenților sociali

2. Organizați activitățile asistenților sociali

A) asigurarea unei comunicări rapide prin telefon, monitorizarea calității serviciului

B) verificarea jurnalelor și rapoartelor lunare ale asistenților sociali și reconcilierea acestora

C) verificarea planificată a lucrărilor pe site (simultan cu vizitarea celor deservite) - 2 site-uri pe lună

D) întâlniri operaționale la sfârșitul lunii, studiul documentelor de reglementare

3. Asigurați întreținerea documentației și raportarea fiabilă

4. Participați activ la activitatea Departamentului raional al serviciilor sociale, a centrelor teritoriale

5. Oferiți comunicare și colaborare cu organizațiile.

Șeful PCB trebuie să aibă următoarele documente:

Jurnal de lucru al șefului PCB

Lista cetățenilor deserviți de asistenții sociali și depunerea documentelor pentru persoanele în vârstă deservite de PCB

Registrul de service

Fișa de timp a angajaților PCB pe lună

Caiet de înregistrare a examinărilor primare în zona de servicii a PCB

Rapoartele asistentului social pe lună și copii ale rapoartelor rezumative.

Un asistent social trebuie să dețină următoarele documente:

Jurnal de asistență socială (Ghid de jurnal vezi Anexa 14)

Lista cetățenilor deserviți cu adrese și numere de telefon

Memo care indică tipurile de servicii prestate

Rapoartele asistenților sociali și managerilor ar trebui să conțină numărul de zile lucrate de acest asistent social și numărul efectiv de vizite la secții, în plus, raportul oferă o imagine completă a secțiilor (dacă acesta a fost la spital, apoi de la ce oră la ce oră, în coloana „altele” - numărul de vizite la spital; dacă a plecat să viziteze rude sau la o reședință de vară - și din ce perioadă în ce perioadă etc.)

„Grupul de risc” include cetățeni singuri și cupluri în vârstă care își satisfac în mod independent nevoile de bază ale vieții, dar în viitorul apropiat, datorită unei posibile limitări a capacității de autoservire și mișcare, datorită sănătății și vârstei, au nevoie de servicii sociale.

În toate OSC-urile pentru persoanele din „grupul de risc”, trebuie deschise carduri care conțin informații despre materialele primare și serviciile destinate consumatorilor și informații despre serviciile curente, indicând data evenimentului.

Toți cetățenii din „grupul de risc” ar trebui să fie repartizați și atașați asistenților sociali, care sunt obligați să apeleze periodic (cel puțin o dată pe lună) și să viziteze acești cetățeni și, dacă apare o situație cu pierderea parțială sau completă a oportunității pentru sine -serviciu, ia-i pentru servicii sociale.

Datele obținute ca urmare a întreținerii trebuie analizate și grupate în următoarele categorii:

Persoanele care au nevoie urgentă de un asistent social

Persoanele care, din diferite circumstanțe, în viitorul apropiat vor avea nevoie de un asistent social sau de un fel de asistență socială

Persoanele care nu au nevoie de ajutor.

Departamentul de asistență socială pentru familii și copii trebuie să stabilească un contact constant cu absolvenții pentru a rezolva problemele care apar în ele. Oferiți asistență consultativă, psihologică, pedagogică și de altă natură, precum și asistență în probleme de viață de familie, sprijin direcționat în timpul unei situații dificile de viață prin departamentul de servicii sociale urgente.

În departament, pentru fiecare secție, trebuie introduse următoarele documente: un card personal pentru fiecare absolvent cu indicația adresei, numărului de telefon, locul de studiu sau locul de muncă, unde se desfășoară fiecare etapă de lucru cu secția specialistului în domeniul social se înregistrează activitatea departamentului de asistență pentru familii și copii; un act de examinare a situației materiale și de zi cu zi a unui absolvent al unui orfelinat, un act de examinare a stării și echipamentului unui spațiu de locuit al unui absolvent al unei instituții orfane. Lucrarea se desfășoară în comun cu organizații de locuințe și servicii comunale, departamente de poliție etc.

Trebuie remarcat faptul că, în viitor, certificarea lucrătorilor va avea loc ținând seama de implementarea acestor recomandări, astfel încât aceștia să devină responsabilitățile lor de serviciu.

Procesul de creștere a eficienței muncii asistenților sociali este continuu, întrucât în intervalele dintre una și cealaltă certificare, inovațiile sunt introduse în mod constant sub forma recomandărilor Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova, în cooperare cu Departamentul de Protecție Socială și alte organizații, precum și punerea în aplicare conștientă și creativă de către asistenții sociali a responsabilităților lor.

Concluzie

Eficacitatea asistenței sociale este considerată ca fiind maximul posibil în aceste condiții pentru a atinge obiective care să satisfacă nevoile sociale ale populației la costuri optime.

În studiul problemelor de eficacitate a asistenței sociale, cel mai important loc este ocupat de problema esenței criteriilor și a indicatorilor de performanță. Conceptul de „criteriu” este definit ca o trăsătură distinctivă care reflectă obiectiv starea unui proces, fenomen, obiect sau subiect. Criteriile generale pentru eficacitatea asistenței sociale servesc la evaluarea eficacității acesteia în ansamblu, să zicem, la scara unui serviciu social teritorial sau a unei instituții separate de servicii sociale pe un anumit teritoriu, precum și criterii specifice pentru evaluarea principalelor tipuri de servicii sociale , forme și metode de asistență socială cu diferite categorii ale populației.

Desigur, criteriile, precum și indicatorii eficienței implementării asistenței sociale în țară, pot fi aplicate la nivel macro (la nivelul întregului stat), la nivel meso (la nivelul republicii, oraș, district) și nivel micro (la nivelul individului, clientului).

O mare importanță în creșterea eficienței asistenței sociale este nivelul micro - direct activitatea unui asistent social la nivelul clientului. Este de o importanță capitală pentru formarea motivației profesionale, pentru protecția clienților, pentru atenuarea diferitelor tipuri de abateri ale serviciilor sociale către populație.

Un asistent social desfășoară o serie de tipuri specifice de activități: psihologice, pedagogice, organizaționale, manageriale etc .; el implementează obiectivele asistenței sociale (creșterea gradului de independență al clienților, capacitatea acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente; adaptarea oamenilor în societate și, în cele din urmă, realizarea unui stat în care este nevoie de ajutorul unui lucrătorul va dispărea etc.)

Un asistent social trebuie să posede un arsenal considerabil de abilități profesionale, abilități, să aibă cunoștințe profunde în domeniul științelor umane: psihologie, sociologie, pedagogie, drept, pentru a acționa ca un demn implementator al obiectivelor asistenței sociale.

Cunoștințele și abilitățile unui asistent social în combinație cu calitățile personale corespunzătoare sunt supuse evaluării (certificării), ceea ce contribuie la o performanță mai eficientă a activităților profesionale.

Certificarea angajaților este înțeleasă ca o verificare cuprinzătoare periodică a nivelului de afaceri, calități personale și, uneori, morale ale unui angajat în poziția relevantă. Certificarea îndeplinește o serie de funcții, dintre care principalele sunt: evaluarea periodică a succesului angajatului, implementarea activităților de stimulare și sancționare, elaborarea unui plan de formare și dezvoltare pentru angajați etc.

Pentru a evalua eficiența lucrătorilor sociali în vederea dezvoltării de programe de îmbunătățire a eficienței activităților, se utilizează o serie de metode științifice special dezvoltate: istorice (biografice), intervievarea (interviu), observare, metoda evaluării experților, incident critic; precum și metode de evaluare a productivității muncii: metoda unei alegeri date (forțate), o metodă descriptivă, managementul prin obiective (sarcini), o metodă de evaluare a unei situații decisive, o scară pentru observarea comportamentului, o metodă de clasificare.

Atestarea este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului (abilități, motivație și proprietăți) la cerințele funcției.

Evaluarea eficienței activităților se bazează pe luarea în considerare a specificului muncii angajaților și a caracteristicilor manifestării rezultatelor sale. Particularitatea muncii asistenților sociali este că rezultatele sale sunt dificil de cuantificat în mod direct. Mai mult, rezultatele travaliului devin deseori evidente nu imediat, ci numai după o anumită perioadă de timp, uneori destul de lungă. Cu toate acestea, toate informațiile despre munca unui asistent social în ultima perioadă sunt furnizate pentru certificare și se trag concluzii cu privire la eficacitatea și eficiența muncii sale.

Certificarea ia în considerare următoarele cerințe pentru asistenții sociali: competență profesională și etică (nivel cultural, stabilitate psihologică, gradul de activitate în muncă); au fost determinate calitățile specialiștilor în asistență socială necesare îndeplinirii atribuțiilor lor (capacitatea de a asculta clientul, dezinteresul, toleranța, farmecul personal etc.); sunt evaluate rezultatele muncii pentru perioada anterioară certificării; și ia în considerare, de asemenea, educația, experiența de lucru în specialitate, calitatea muncii, capacitatea de a prezice, planifica procesul de lucru, capacitatea de a stăpâni rapid probleme care asigură o creștere a eficienței muncii și a calității muncii, cunoașterea necesității documente de reglementare care reglementează activitățile.

Pentru ca angajatul să își îndeplinească întotdeauna munca în mod eficient, este necesar să îl informați corect despre rezultatele evaluării. Pentru a face acest lucru, managerul ar trebui să încerce să ofere angajatului posibilitatea de a se relaxa și să sublinieze că această conversație nu este un eveniment disciplinar, ci o întâlnire pentru a discuta munca din trecut pentru a oferi recomandări pentru viitor. Este necesar să începeți conversația cu realizările pozitive ale angajatului, afirmația deficiențelor ar trebui plasată între cele două rezultate pozitive. Este foarte important ca managerul și comisia de atestare să respecte aceste puncte, să fie obiective, astfel încât în viitor o persoană să nu-și piardă credința în sine, interesul pentru profesie și să-și mobilizeze eforturile pentru o muncă eficientă.

Mulți lideri ai organizațiilor moderne au ajuns deja la concluzia că, fără certificare și o evaluare obiectivă a angajaților din toate punctele de vedere, nu va fi posibil să se realizeze o muncă stabilă și, în cele din urmă, rezultate pozitive atât ale activităților organizației, cât și ale fiecăruia dintre angajații săi. În consecință, toată lumea, atât managerii, cât și angajații, ar trebui să fie interesați de efectuarea unei evaluări și certificări obiective.

munca personalului asistentului social

Atestarea ca fenomen asociat cu verificarea conformității unui angajat, o organizație cu cerințe stabilite, devine din ce în ce mai răspândită. În plus față de certificarea existentă anterior a specialiștilor și a locurilor de muncă, instituțiile de învățământ și diferitele entități de afaceri sunt acum supuse certificării. Categoriile de lucrători neobservate anterior de legiuitor sunt supuse certificării. Astfel, putem vorbi despre o nouă etapă calitativă a certificării, în care se efectuează verificări pentru profesionalism, competență, adecvare la muncă.

- se desfășoară într-o organizație cu care angajatul are un contract de muncă sau într-o altă organizație specializată pentru aceasta;
- obiectul verificării este teoretic și practic

disponibilitatea angajatului de a ocupa o anumită funcție sau de a îndeplini un anumit loc de muncă;

- certificarea se efectuează periodic, adică o dată în intervalul de la un an la cinci;
- se efectuează în comisii de certificare special create;
- se utilizează diverse forme de certificare.

Atestarea este o etapă importantă în evaluarea finală a personalului.

Certificarea include:

1. Evaluarea performanței angajaților și a calităților lor personale și de afaceri.
2.0 aprecierea eficienței în rezolvarea problemelor din fișa postului, precum și sarcini noi și extra-standard efectuate de managerii de linie.

Obiectivele certificării sunt:

evaluarea regulată a succesului angajatului

implementarea activităților de stimulare și sancționare

baza redistribuirii rapide a sarcinilor între angajați

formarea unei rezerve de personal

întocmirea unui plan de instruire și dezvoltare pentru angajați

planificarea carierei angajaților

introducerea sistemelor de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare).

La efectuarea certificării, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare. Subiectele de evaluare pot fi:

1. capacitatea de a învăța (abilitatea mentală generală);
2. capacitatea de a face generalizări verbale (cât de bine o persoană poate face o prezentare orală în fața unui grup mic pe un subiect bine cunoscut);
3. capacitatea de a face generalizări scrise (cât de bine poate un angajat să scrie o notă pe un subiect cunoscut);
4. contactul (în ce măsură o persoană dată trezește simpatie pentru sine);
5. percepția pragului opiniei sociale (cât de ușor angajatul percepe observații minore referitoare la comportamentul său);
6. capacitatea de a fi creativ (care este probabilitatea ca o persoană să poată rezolva o problemă într-un mod nou, diferit);
7. stimă de sine (cât de realistă este ideea unei persoane cu privire la echilibrul meritelor și responsabilităților sale, cât de profundă este înțelegerea motivelor propriului comportament);
8. sarcină socială (atitudine față de probleme rasiale, etnice, socio-economice, educaționale și alte aspecte similare);
9. flexibilitatea comportamentului (cât de ușor o persoană, în caz de constrângere, își schimbă comportamentul sau îl modifică pentru a-și atinge obiectivul);
10. necesitatea aprobării de către o persoană superioară (gradul de dependență emoțională față de conducere);
11. necesitatea aprobării persoanelor cu statut social egal (gradul de dependență emoțională de opinia colectivului);
12. standarde interne de lucru (cât de înaltă este calitatea cu care angajatul dorește să efectueze orice muncă, comparativ cu cea mai mică, dar destul de acceptabilă);
13. necesitatea promovării (luând în considerare dorința de avansare semnificativă în scara carierei și intervalul de timp în care o persoană speră să realizeze această avansare, în comparație cu colegii care ocupă o poziție egală cu el);
14. necesitatea unei poziții sigure (în ce măsură un angajat dorește să i se ofere un loc de muncă);
15. flexibilitate în atingerea obiectivului (obiective de viață, respectarea acestora de oportunități și condiții reale);
16. prioritatea muncii (în ce măsură satisfacția primită de la muncă este mai mare decât satisfacția din alte domenii ale vieții de zi cu zi);
17. sistemul de accente ale aspectelor pozitive ale activităților instituției (capacitatea de a evidenția aspectele pozitive ale activităților instituției în raport cu personalul: atitudine prietenoasă, corectitudinea funcției deținute în raport cu câștigurile etc.);
18. realitatea speranțelor (în ce măsură speranțele pentru muncă în organizație coincid cu realitatea);
19. toleranță pentru incertitudine și condiții de lucru nestandardizate;
20. capacitatea de a lucra pentru o perioadă lungă de timp fără o remunerație suficientă, cu perspectiva de a primi un premiu ulterior;
21. rezistența la stres (în ce măsură intensitatea muncii coincide cu starea psihologică normală);
22. o varietate de interese (diverse domenii de activitate și hobby-uri - cum ar fi politica, muzica, arta, sportul);
23. energie (cât timp poate rezista un angajat la un nivel ridicat de stres);
24. organizarea și capacitatea de a planifica în mod adecvat o carieră;
25. disponibilitatea de a lua decizii și capacitatea de a le justifica.

Certificarea poate avea loc simultan în trei domenii: evaluarea performanței, evaluarea calificării, evaluarea personalității:

1. Evaluarea activităților include îndeplinirea sarcinilor oficiale, implementarea planului de lucru (termeni, calitate), realizarea sarcinilor atribuite. Organizația are responsabilități de serviciu clar definite (este clar cu ce să comparăm), există un program de lucru (executarea sarcinilor este înregistrată), angajații au sarcini clare. Certificarea este rapidă și obiectivă. Trebuie amintit că, cu cât baza organizațională pentru evaluarea performanței este mai slabă, cu atât este mai dificil să obții un rezultat obiectiv.
2. Evaluarea calificărilor constă într-un „examen” - angajații răspund în scris la întrebări despre specialitatea lor. Este posibilă și o formă orală de răspunsuri. Chestionarul a fost pregătit în prealabil și a fost de acord cu experții de frunte, s-a stabilit ce rezultat al „examenului” este acceptabil pentru specialiștii cu diferite calificări.
3. Evaluarea personalității. Organizația evaluează caracteristicile comportamentale de bază ale unei persoane, le compară cu cerințele comportamentale pentru profesie și evaluează relațiile din echipă. Drept urmare, puteți:
- * Compararea cerințelor personale pentru funcție cu caracteristicile personale efective ale angajatului care ocupă această funcție, elaborarea unui program de instruire și dezvoltare pentru angajat;
- * În prezența unor situații stresante sau conflictuale, determinați cauzele și modalitățile de eliminare a conflictelor;
- * Dacă există reclamații semnificative cu privire la activitățile angajatului, evaluați dacă angajatul și managerul acestuia înțeleg în mod egal cerințele comportamentale pentru acest post;
- * Evitați subiectivitatea, construiți un interviu de certificare structurat.

În conformitate cu obiectivele certificării, ghidate de documentele de reglementare, pentru a efectua o certificare eficientă a organizației, este necesară selectarea metodelor de evaluare.

Efectuarea certificării implică o succesiune clară de acțiuni.

Ministerele și departamentele Federației Ruse, pe baza acestor dispoziții de bază, elaborează reglementări industriale, care specifică criteriile și metodele de evaluare a calificărilor lucrătorilor, ținând seama de specificul industriei. Principalele abordări pentru evaluarea calităților și calificărilor afacerii unui angajat au fost dezvoltate la stabilirea ratei salariale prevăzute de rețeaua tarifară unificată, aprobată de Guvernul Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Conformitatea sarcinilor și calificărilor efectiv îndeplinite ale angajaților cu cerințele caracteristicilor postului este determinată de comisia de certificare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de certificare a angajaților instituțiilor, organizațiilor, sistemul de protecție socială a populației din Rusia Federația Europeană, care se ocupă de finanțarea bugetară, și Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor din domeniul sănătății.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau reținerii unui angajat în funcția anterioară, scopul certificării poate fi dezvăluirea rezervelor existente pentru creșterea eficienței muncii individuale, corelarea remunerației cu rezultatele reale ale muncii și calificările unui specialist sau manager, determinarea sferei, metodelor și formelor de formare avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii angajatului, potențialul său, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor sale; personalitatea unei persoane ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să intensifice munca pentru a le depăși, să se auto-îmbunătățească etc. ambele luând în considerare propriile interese și interesele organizației.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu una dintre semnificațiile sale, se află controlul și evaluarea activităților angajatului, rezultând pedeapsă, recompensă sau promovare, iar apoi evaluatorii acționează ca judecători. Într-o altă abordare, accentul este pus pe găsirea de modalități de îmbunătățire a muncii, realizarea unei cariere etc., iar evaluatorii devin consilieri, consultanți. În primul caz, comisiile formate din experți independenți terți atestă cel mai adesea, în al doilea - supraveghetorul imediat. În consecință, formele de atestare sunt, de asemenea, diferite: fie este un raport periodic urmat de o „judecată”, fie un interviu și o căutare comună pentru o soluție la sarcinile cu care se confruntă subordonatul.

În condiții moderne, criteriile și indicatorii pentru evaluarea personalului sunt adesea elaborate în comun de către manager și echipă și se bazează pe lista sarcinilor oficiale ale fiecăruia, sarcinile cu care se confruntă și obiectivele individuale. O serie de cerințe sunt impuse indicatorilor pe baza cărora sunt evaluați angajații, inclusiv respectarea obiectivelor de evaluare, individualizare, claritate, exhaustivitate și fiabilitatea reflectării situației, asigurând compararea rezultatelor, atât cu rezultatele anterioare perioadă și cu alte persoane, alte categorii, reflectarea nu este doar statică, ci și dinamică.

În practică, se folosesc de obicei două metode de evaluare: pe baza unei descrieri calitative a activității și a rezultatului acesteia și pe indicatori cantitativi, care pot fi reprezentați atât de valori reale, cât și de puncte condiționale determinate de o metodă expertă. În același timp, rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, completitudinea, calitatea și actualitatea sarcinilor. Activitatea este evaluată de intensitatea și complexitatea muncii, care este determinată de circumstanțe precum complexitatea, independența, amploarea, responsabilitatea, complexitatea tehnologică și managerială: pentru diferite tipuri de muncă, aceste semne sunt diferențiate. Calitățile afacerii nu sunt practic supuse evaluării cantitative, baza pentru evaluarea calificărilor este educația și experiența. Rezultatul formal al evaluării poate fi atribuirea unei calificări (pentru un specialist), recunoașterea conformității sau inadecvarea funcției deținute cu anumite concluzii organizaționale (promovare, scădere, păstrare, demitere).

Atestarea în organizații ar trebui să aibă loc în mod regulat, de preferință cel puțin o dată la trei, maximum cinci ani.

În țara noastră, procedura de certificare prevede trei etape: pregătirea, implementarea și luarea deciziilor.

Pentru a efectua certificarea angajaților din instituții și organizații subordonate Comitetului pentru protecția socială a populației din Moscova, se creează comisii de certificare.

Comisia de atestare are nevoie de cel puțin cinci persoane. Compoziția include președintele (șeful sau șeful adjunct al instituției), secretarul și membrii comisiei. De asemenea, în comisie sunt incluși specialiști cu înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale, reprezentanți ai comitetului pentru protecția socială a populației din Moscova.

Dacă este necesar, se pot forma mai multe comisii de certificare.

De obicei, lucrătorii obișnuiți și cei care anterior au fost certificați condiționat cu o perioadă de probă sunt supuși mai întâi certificării, apoi echipei de conducere; membrii comisiilor sunt evaluați acolo unde lucrează constant.

Atunci când atestă un angajat care este membru al comisiei de atestare, persoana atestată nu participă la vot.

Fișa de atestare și reprezentarea pentru angajatul care a trecut atestarea se păstrează în dosarul său personal.

Rezultatele certificării sunt raportate șefului instituției în termen de o săptămână.

Conflictele de muncă legate de certificare sunt luate în considerare în conformitate cu legislația actuală privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă.

Lista întrebărilor care atestă documentele asistenților sociali. Rezumat: Certificarea ca factor de creștere a eficienței asistenților sociali. Probleme legate de formarea comisiilor de certificare

Cerere. PROCEDURA PENTRU CERTIFICAREA SPECIALISTILOR ÎN MUNCA SOCIALĂ ȘI A MUNCITORILOR SOCIALI A ORGANIZAȚIILOR DE SERVICII SOCIALE DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

Capitolul 1. DISPOZIȚII GENERALE

Capitolul 2. COMISIA DE CERTIFICARE

Capitolul 3. ORGANIZAREA ȘI PROCEDURA PENTRU EFECTUAREA CERTIFICĂRII

Anexa 1. DECLARAȚIE

Anexa 2. FIȘA DE CERTIFICARE

Anexa 3. PROCES-VERBAL AL ​​REUNIUNII COMISIEI DE CERTIFICARE

Reglementări privind certificarea angajaților

Secțiunea generală

Pasul 1. Descrieți scopul certificării

Pasul 2. Determinați compoziția lucrătorilor certificați

Pasul 3. Reparați frecvența certificării

Pasul 4. Indicați motivele certificării extraordinare

Secțiunea privind pregătirea pentru certificare

Pasul 1. Determinați componența comisiei

Pasul 2. Faceți un program

Pasul 3. Anunțați angajații despre certificarea viitoare

Pasul 4. Obțineți documentele HR necesare

Exemplu de portofoliu al unui asistent social pentru certificare

Secțiunea de certificare

Pasul 1. Determinați cvorumul

Pasul 2. Descriem procedura în sine

Pasul 3. Fixarea mecanismului decizional

Pasul 4. Opțiuni pentru deciziile comisiei

Pasul 5. Intocmim decizia comisiei.

Pasul 6. Drepturile angajaților

Dispoziții finale

Asistenții sociali sunt angajați în diferite tipuri de activități atunci când

POARTĂ

De ce este

Eu

OMS este evaluat

Ministerele și departamentele Federației Ruse, pe baza acestora

Concluzie

Anexa 3. PROCES-VERBAL AL REUNIUNII COMISIEI DE CERTIFICARE