Descrierea concursului de angajare. Facem concurs pentru a ocupa un post vacant. Alegerea prin concurs și alegerea în funcție: principalele diferențe

Cum să câștigi un concurs și să obții un loc de muncă cu o selecție dură în mai multe etape

Majoritatea companiilor recrutează în cel mai dezavantaj mod pentru ele însele. Postează posturile vacante obișnuite. Ei încearcă să atragă pe oricine să lucreze pentru ei - dacă ar dori să lucreze. Drept urmare, ei efectuează o grămadă de interviuri unu-la-unu. Din care sens - punctul zero, zecimi de smochine. Puteți obține cu ușurință un loc de muncă într-o astfel de companie. Dar de ce ai nevoie de un loc de muncă într-o companie care nici măcar nu poate selecta în mod corespunzător personalul pentru ea însăși?

Companiile serioase abordează lucrurile diferit. Ei organizează o selecție dură, în mai multe etape. Înainte să-ți trimiți CV-ul acolo, nimeni nici măcar nu va vorbi cu tine. Cu toate acestea, nu vor vorbi cu tine nici după ce vor primi CV-ul tău. În primul rând, CV-ul tău trebuie să treacă prin prima etapă de selecție.

Astfel, dacă există probleme semnificative în CV-ul tău, pur și simplu nu vei ajunge la un interviu personal. Puteți găsi câteva puncte pertinente în articolul meu „Ce trebuie să conțină CV-ul unui manager de vânzări pentru a nu fi angajat” pe HeadHunter.ru.

Dacă ai trecut de selecția pentru CV-ul tău, vei fi invitat la un interviu. În cele mai serioase companii, acesta nu poate fi un interviu individual, ci o selecție competitivă dură. O astfel de selecție poate consta în patru etape. Și treci de la trei la șase ore.

Pentru tine, primul semn că firma este serioasă ar trebui să fie că ei... nu sunt foarte interesați de tine ca angajat. De ce? Pentru că nu au probleme cu recrutarea. Întrebarea lor este cum să selectezi cel mai demn candidat din 10-50 de candidați pentru acest loc... Un semn sigur că compania are „dreptate” este că la concurs participă între 5 și 15 persoane. Dacă 20 sau mai mulți solicitanți participă la o competiție - cel mai probabil, ați intrat într-o companie cu adevărat cool. Dacă participați la o astfel de competiție, aveți deja noroc. Pentru fiecare solicitant invitat la un astfel de concurs sunt cel putin 5 candidati care si-au trimis CV-urile. Aceasta înseamnă că patru din cinci candidați sunt eliminați în prima etapă de selecție. Deci ai ajuns deja în top 20% dintre cei mai de succes candidați!

Cu toate acestea, nu este momentul să vă relaxați. Majoritatea celor care au venit la concurs oricum nu vor primi munca. Mulți nici măcar nu vor supraviețui primei etape a selecției competitive generale. Deci, vor pleca acasă într-o oră, dormind mult.

Apropo, deja acum poți crește eficiența procesului de recrutare. Pentru a face acest lucru, vă voi lăsa un chestionar pentru concurs. Foloseste-l!

Primiți chestionare

Pentru a trece cu succes de o selecție atât de dificilă, trebuie să înțelegeți cum merge. Pentru a face acest lucru, vă recomand să citiți de două ori la rând capitolul „Selecția luptătorilor” din cartea mea „Construirea unui departament de vânzări: de la „zero” la rezultate maxime” (Editura „Peter”, 2006-2007). Puteți citi și câteva materiale utile pe această temă pe site-ul nostru. În numele meu, vreau să remarc câteva puncte cărora ar trebui să le acordați o atenție deosebită în timpul unei selecții competitive dure:

Pentru numele lui Dumnezeu, adună din timp informații despre compania pe care urmează să o intervievezi! Cel puțin, cercetați site-ul lor corporativ de la o parte la alta. Nu este rau daca vizitezi in prealabil biroul companiei, magazinul sau salonul acesteia. Să vină la concurs și să nu știe ce face aceasta companie, absolut inacceptabil. Acest lucru indică clar că aveți nevoie de orice loc de muncă în orice companie. O companie serioasa nu are nevoie de astfel de angajati.
Respectați cu strictețe standardele concurenței. Este posibil ca multe puncte să nu fie clare pentru tine. Alții pot fi iritanti sau agresivi. Dar toate aceste momente sunt planificate și gândite. Ele fac parte dintr-o tehnologie elaborată de selecție competitivă riguroasă a personalului. Vă rugăm să rețineți: cu cât compania alege mai dură și mai atentă, cu atât se va ocupa mai mult de dvs. în viitor. Și cu atât poți învăța mai mult într-o astfel de companie.
Nu pune întrebări decât dacă este absolut necesar. O întrebare pusă în timp util poate fi baza pentru retragerea dvs. imediată din competiție.
Nu supraîncărcați. Ca ultimă soluție – indicați că sunteți gata să începeți cu acceptabil (și nu cereți prea mult!) Pentru a face bani buni mai târziu. Acceptați pozitiv toate ofertele în care o parte din venit este plătită ca procent din rezultatele pe care le primiți. Spune-le că ai dori să primești cea mai mare parte a venitului tău ca procent din rezultate. Și într-o măsură mai mică te bazezi pe un salariu.
Dacă aplici pentru jobul de manager de vânzări, trebuie să poți vinde. Și o vor verifica la competiție. Vă recomand să exersați serios apelarea la rece și promovarea ofertelor imediat înainte de competiție.
Dacă, după o selecție severă, vi se oferă un loc de muncă, sunteți de acord și mergeți la acest job. În ce condiții? Nu conteaza. Până la urmă, acei angajați care sunt deja în această companie câștigă cumva bani normali? Si tu poti. De obicei, durează 2-3 luni pentru a-ți da seama cum să obții succesul și să crești într-o anumită companie. Și în acest timp cu siguranță vei avea un prof. intensiv. pregătire, care cu siguranță nu va fi de prisos pentru tine.

Și ultimul lucru. Dacă doriți cu adevărat să obțineți acest loc de muncă, dar nu puteți fi de acord cu termenii, există o opțiune de rezervă. Spune: „Îmi doresc foarte mult să lucrez pentru tine și aș dori să mă arăt în afaceri. Vă propun următoarele: voi lucra pentru dvs. o săptămână gratuit. În acest timp ne vom privi în acțiune. Vei vedea de ce sunt capabil. Luăm o decizie într-o săptămână. Dacă nu ți se potrivește, e în regulă. Ai primit cadou o săptămână din munca mea. Nu sunt un om sărac și îmi permit un cadou atât de mic. Și dacă ți se potrivesc? BINE! Atunci am dreptul să încerc să ajung la o înțelegere cu tine în condiții acceptabile pentru mine.”

"Departamentul de Resurse Umane organizare comercială„, 2012, N 6

FAZ UN CONCURS PENTRU OCUPAREA UNUI POST VACANT

Unul dintre factorii importanți ai activității de succes a organizației este selecția competentă a personalului. De regulă, se realizează pe baza rezultatelor unui interviu, care poate fi realizat în mai multe etape. De fapt, un interviu poate fi numit concurs desfășurat pentru a evalua nivelul profesional al candidaților pentru un anumit post. Alegerea prin concurs pentru înlocuire post vacant- unul dintre tipurile de izolare contract de muncă stabilit de art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol, vom lua în considerare ordinea în care se poate desfășura o astfel de competiție în organizațiile comerciale, ce documente ar trebui să fie stabilită și care sunt caracteristicile sale.

Potrivit art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse Relatii de munca iau naștere între salariat și angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul muncii.

În cazurile și în procedura stabilită de legislația muncii, alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, sau statutul (statutul) organizației, relațiile de muncă iau naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a:

Alegerea în funcție;

Alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

Numiri sau aprobări;

Indicații de lucru de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;

O hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

De asemenea, raporturile de munca dintre angajator si salariat iau nastere atunci cand acesta din urma este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia daca contractul de munca nu a fost incheiat corespunzator.

Pentru a evita confuzia între conceptele de „alegere prin concurs pentru ocuparea postului corespunzător” și „alegerea în funcție”, să clarificăm.

O astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă, cum ar fi alegerea într-o funcție, se aplică, de regulă, conducerii organizației: director, membri ai consiliului de administrație sau alt organism ales. De exemplu, potrivit paragrafului 3 al art. 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” (în continuare - Legea N 208-FZ) unic corp(director, director general) și (sau) organ executiv colegial (consiliu, directorat) sunt aleși de adunarea generală societate pe actiuni dacă rezolvarea acestei probleme nu este atribuită competenței consiliului de administrație (consiliu de supraveghere). Practic, durata mandatului directorului ales ( director general) este limitată, prin urmare, ca urmare a alegerii, se încheie cu acesta un contract de muncă pe durată determinată.

Alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant poate fi efectuată pentru orice post. Acestea pot fi posturi de șefi de filiale, șefi adjuncți, șefi de departamente, specialiști precum Contabil șef, avocat etc. Legislativ, obligativitatea de a sustine concurs pentru ocuparea anumitor posturi se stabileste pentru:

V funcționari publici - Legea federală din 27.07.2004 N 79-FZ „Cu privire la

stat serviciu civil Federația Rusă";

V angajații municipali - Legea federală din 06.10.2003 N 131-FZ „Pe

principii generale de organizare a autoguvernării locale în limba rusă

Federația „și legile entităților constitutive ale Federației Ruse;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V științific profesori- Legea federală din 22.08.1996

N 125-FZ „La nivel superior și postuniversitar învăţământul profesional";

V judecători - Legea Federației Ruse din 26.06.1992 N 3132-1 „Cu privire la statutul judecătorilor în limba rusă

Federația”;

V muncitori serviciul vamal- Legea federală din 21.07.1997

114-FZ „În service în autoritatile vamale Federația Rusă”; etc.

În virtutea art. ( regulament) al organizației definesc o listă de posturi care urmează a fi înlocuite prin concurs și procedura de selecție competitivă pentru aceste posturi.

Astfel, în cazul în care organizațiile nu sunt supuse normelor acestor sau altor acte juridice de reglementare, lista posturilor și procedura de desfășurare a concursului ar trebui stabilite în statutul (regulamentul) organizației. În același timp, nu este clar ce prevedere se înțelege: o dispoziție ca act constitutiv, întrucât în virtutea art. 52 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate juridică care nu este o organizație comercială, în plus față de cartă, poate acționa pe baza unui regulament sau a unui regulament ca act de reglementare local al organizației. Dacă această normă se referă la poziția ca document constitutiv, atunci cerința pentru o listă și o procedură de desfășurare a unui concurs creează anumite dificultăți pentru angajatorul unei organizații comerciale, deoarece va fi necesar să se facă modificări corespunzătoare la cartă. Dar dacă urmați, de exemplu, paragraful 3 al art. 11 din Legea nr. 208-FZ, în statutul unei societăți pe acțiuni, pe lângă denumirea societății și sediul acesteia, trebuie indicate informații:

V despre tipul de societate (deschisă sau închisă);

preferenţiale) acţiuni şi tipuri de acţiuni preferenţiale plasate

societate;

V privind drepturile acţionarilor - proprietari de acţiuni din fiecare categorie (tip);

V despre mărime capitalul autorizat societate;

V privind structura si competenta organelor de conducere ale societatii si procedura

luarea deciziilor de către aceștia;

V privind procedura de pregătire și desfășurare intalnire generala acţionari;

V despre sucursale și reprezentanțe;

V alte prevederi prevăzute de prezenta lege federală și altele

legi federale.

În baza acesteia, carta nu reglementează raporturile de muncă (cu excepția raporturilor cu conducătorul societății, formarea acesteia și procedura de încetare a puterilor), ci determină pozitia juridica entitate legalăși relația dintre participanți și acea persoană.

În plus, reglementarea relațiilor de muncă este realizată de Codul Muncii al Federației Ruse, legile Federației Ruse și entitățile constitutive ale Federației Ruse, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse. Federația Rusă, actele juridice ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele locale de autoguvernare și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, precum și contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin normele specificate.

Notă. În virtutea art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse în actele constitutive (acordul părților), trebuie să fie indicată durata unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației. Iar dacă încheierea unui contract de muncă este precedată de procedura de desfășurare a unui concurs, alegere sau numire într-o funcție, se poate stabili și aceasta. acte constitutive organizatii.

Sensul art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse este că stabilirea listei de posturi care trebuie ocupate prin concurs și procedura de selecție competitivă pentru aceste posturi din cartă (regulament) dă naștere obligației angajatorului de a încheia un contract de muncă. cu persoana care a câștigat concursul. Această obligație apare pentru angajator numai dacă lista și procedura de desfășurare a concursului sunt stabilite prin lege, alte reglementări. act juridic sau statutul (statutul) organizației.

Astfel, angajatorul poate stabili atât lista posturilor ce urmează a fi ocupate, cât și procedura de desfășurare a concursului prin orice act normativ local, de exemplu, un regulament privind desfășurarea unui concurs aprobat prin ordin al șefului.

Scopurile și obiectivele selecției competitive

Deci, în ciuda dificultăților inițiale cu care va trebui să se confrunte un angajator atunci când elaborează tehnici și metode de testare competitivă, selecția competitivă a personalului pentru a ocupa un post vacant are avantajele sale față de un simplu interviu. Concursul este facilitat de:

Ridicarea prestigiului postului pentru a atrage cel mai calificat angajat;

Atragerea mai multor candidați;

Creșterea carierei angajaților;

Obiectivitate în evaluarea candidaților;

O organizare clară a procesului de admitere.

Scopul principal al concursului este de a selecta candidații cei mai potriviți pentru ocuparea posturilor vacante care îndeplinesc cerințele de calificare stabilite prin Tariful unificat și caietul de referință de calificare, fișele postului și condițiile de concurs.

Sarcinile principale ale competiției includ formarea unui personal cu înaltă profesie și îmbunătățirea activității de selecție și plasare a personalului. Pentru atingerea obiectivelor stabilite la stabilirea procedurii de licitație se elaborează următoarele:

1. Procedura de sesizare a concursului.

2. Procedura de constituire si definire a atributiilor comisiei de licitatie.

3. Mecanismul și metodele de desfășurare a probelor competitive.

4. Criterii de evaluare a concurenților pe baza rezultatelor concursului.

5. Procedura de informare a rezultatelor concursului.

Procedura de concurs

Deci, un concurs pentru ocuparea posturilor poate fi anuntat in cazul posturilor vacante, formarii de noi posturi sau miscari de personal in lipsa unei rezerve cu drepturi depline. În acest caz, organizația poate aproba o listă cu angajații care au dreptul de a lua inițiativa de a organiza un concurs (director de organizație, șefi de departamente, șeful departamentului de personal, șef de filială etc.).

Concursul poate fi:

Intern - dacă numai angajații organizației pot participa la ea;

Externe - doar solicitanții externi participă la ea;

Mixt - ambele sunt implicate.

Să luăm în considerare o procedură aproximativă pentru organizarea unei licitații pentru o organizație comercială, folosind prevederile aprobate prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Deci, competiția poate fi împărțită în mai multe etape.

1. Etapa pregătitoare. Se determină posturile pentru care se va desfășura concursul, se emite un ordin privind desfășurarea concursului, calendarul desfășurării acestuia, componența comisiei de concurs, asupra sarcinilor comisiei de concurs și ale compartimentului de personal din cadru. a competitiei. După emiterea comenzii, comisia de licitație, împreună cu departamentul de personal, elaborează procedura și criteriile de selecție competitivă. În continuare, Comisia acționează pe baza reglementărilor referitoare la aceasta.

2. Anuntul concursului. În această etapă, se întocmește un anunț despre concurs și se decide întrebarea cum să-l plaseze. Anunțul poate fi plasat pe site-ul organizației, diverse site-uri cu locuri de muncă vacante și oferte de locuri de muncă ale cetățenilor, în mod periodic. media tipărită... În plus, se poate încredința căutarea candidaților agentii de recrutare... În cazul în care angajatorul intenționează să participe la concurs pentru angajații organizației, informațiile despre concurs le sunt aduse la cunoștință prin postare pe site-ul intern sau în orice alt mod. acest lucru este de obicei realizat de departamentul de resurse umane. Anunțul de concurs va indica:

Denumirea, locația organizației și informații succinte despre aceasta (tip de activitate);

Denumirea postului vacant;

Cerințe pentru candidat;

Locul și ora acceptării cererilor cu documentele anexate acestora;

Lista documentelor anexate, cerințe pentru executarea acestora;

Termenul, înainte de expirarea căruia se acceptă documentele;

Data, ora, locul și ordinea competiției.

Notă. Termenul limită pentru colectarea documentelor poate să nu fie stabilit. În acest caz, acceptarea documentelor se încheie atunci când sunt recrutați un număr suficient de solicitanți.

Documentele depuse pentru participarea la concurs includ:

Declarație personală;

Un formular de cerere completat și semnat personal (autobiografie);

O copie a pașaportului sau a unui document care îl înlocuiește (documentul relevant este prezentat personal la sosirea la concurs);

Copii ale documentelor care confirmă pregătirea profesională, experiența și calificările necesare;

O copie a cărții de muncă;

Copii documente privind învățământul profesional, învățământul profesional suplimentar, misiunea grad academicși titlul academic, certificat servicii de personal la locul de muncă (serviciu);

Consimțământ pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.

Pentru informația dumneavoastră. Prelucrarea datelor cu caracter personal - orice acțiune (operațiune) sau un set de acțiuni efectuate cu date personale folosind instrumente de automatizare sau fără utilizarea acestora, inclusiv colectarea, înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), extragerea, utilizarea, transferul (distribuire, furnizare, acces), depersonalizare, blocare, ștergere, distrugere. Prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează cu acordul subiectului acestor date la prelucrarea acestora (articolele 3, 6 din Legea federală din 27.07.2006 N 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”).

3. Acceptarea ofertelor. Recepția și înregistrarea acestora se efectuează de către angajații departamentului de personal. De asemenea, oferă explicații cu privire la pregătirea cererii și a documentelor anexate, verifică corectitudinea cererii și a documentelor anexate acestora și oferă alte asistențe. Este necesar să se ofere fiecărui solicitant posibilitatea de a se familiariza cu termenii contractului de muncă, Informații generaleşi principalii indicatori ai întreprinderii.

Înainte de concurs, documentele depuse sunt uneori verificate pentru exactitatea informațiilor pe care le conțin. În cazul în care se constată circumstanțe care împiedică ocuparea unui post vacant, candidatului i se poate refuza participarea la concurs. Astfel de circumstanțe includ:

Neconcordanța solicitantului cu cerințele de calificare pentru postul vacant;

Recunoașterea unui candidat ca incapabil sau parțial incapabil printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

Privarea de dreptul său de a ocupa funcțiile pentru care se desfășoară concursul;

Prezența unei boli, confirmată printr-un raport medical și interferând cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

În cazul în care candidatul nu a depus documentele în întregime sau le-a completat incorect, i se poate acorda timp pentru a corecta erorile. În caz contrar, i se poate refuza de asemenea să participe la concurs.

În cazul în care în urma celei de-a treia etape a concursului nu au fost identificați candidați care să îndeplinească cerințele de calificare pentru postul vacant, angajatorul poate decide reluarea concursului. În cazul în care sunt doi sau mai mulți candidați admiși să participe la concurs, se formează liste de candidați și se depun toate documentele la comisia de concurs.

Participanților la concurs, admiși la trecerea acestuia, li se transmit notificări cu privire la data, ora și locul următoarei etape a competiției, restul - notificări de refuz de a participa la concurs.

Notă. Comisia poate lua în considerare și documente neprevăzute în listă, precum recomandări, caracteristici de la locurile de muncă anterioare.

4. Desfășurarea unui concurs. În această etapă, comisia de licitație evaluează nivel profesional candidaților, respectarea cerințelor de calificare. În plus, sunt evaluate calitățile personale ale candidatului, experiența anterioară de muncă și abilitățile profesionale. Concursul mai poate consta în mai multe etape:

1) analiza documentelor depuse. Documentele sursă permit identificarea corespondenței educației, calificărilor, experienței munca practica, calitățile personale ale candidatului la cerințe;

2) interviu preliminar cu candidații. Ca urmare, se întocmește un portret psihologic al fiecărui candidat și se face o evaluare inițială a personalității acestuia. În cadrul interviului, membrii comisiei au dreptul să adreseze participanților la concurs orice întrebări legate de noul loc de muncă;

3) testarea și îndeplinirea sarcinilor practice. Candidații sunt supuși testării profesionale și psihologice conform unei liste de întrebări teoretice întocmite în prealabil, întocmite în conformitate cu cerințele de calificare pentru post și reglementări Descrierea postului... Testele sunt folosite pentru a verifica nivelul de cunoștințe și abilități, abilități mentale, de identificare calitati psihologice... În plus, candidaților li se pot oferi sarcini practice precum pregătirea unui raport, rezolvarea problemelor tematice;

4) interviul final. Scopurile sale sunt o cunoaștere detaliată a personalității candidatului, motivele angajării sale, evaluarea abilităților sale și posibilităților de adaptare într-un loc nou. În cadrul interviului final, membrii comisiei realizează o evaluare finală a pregătirii profesionale a candidatului, a capacității acestuia de a comunica cu oamenii etc. La rândul lor, candidații au dreptul să-și contureze conceptul de activități în postul propus, să își justifice dreptul de prioritate de a-l înlocui;

5) luarea unei decizii cu privire la victoria candidatului.

Notă. La promovarea procedurilor competitive, tuturor candidaților li se asigură condiții egale.

După interviul final, membrii comisiei de concurs discută fiecare candidat, apoi votează.

Ședința comisiei de concurs este considerată competentă dacă participă cel puțin 2/3 din numărul total al membrilor săi. Deciziile comisiei pe baza rezultatelor concursului se iau prin vot deschis, cu majoritate simplă de voturi. Candidatul care obține majoritatea voturilor este considerat câștigător al concursului. În caz de egalitate de voturi, votul președintelui comisiei de concurs este decisiv.

Se ia decizia comisiei de concurs și se poartă discuția în lipsa candidatului. Comisia poate lua una dintre următoarele decizii - candidatul:

Îndeplinește cerințele pentru numirea în postul vacant;

Nu îndeplinește cerințele pentru ocuparea unui post vacant;

Îndeplinește cerințele pentru includerea în rezerva de personal.

Rezultatele votării comisiei de concurs se întocmesc într-un proces-verbal, care se păstrează de către secretarul comisiei, semnat de președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei care au participat la ședință.

5. Etapa finală. Participanții la concurs sunt informați despre rezultatele acestuia, se formalizează relațiile de muncă cu câștigătorul concursului.

Informațiile despre rezultatele concursului sunt postate pe site-ul organizației, iar candidaților care au participat la concurs, în termen de șapte zile (o altă perioadă la latitudinea angajatorului), li se trimit notificări în scris despre rezultatele concursului - despre victoria sau refuzul de a-i numi în funcție și (sau) la includerea în rezerva de personal.

În baza procesului-verbal de ședință a comisiei, șeful organizației emite un ordin privind angajarea și încheierea unui contract de muncă cu câștigătorul concursului. În cazul în care candidatul care a câștigat concursul refuză să încheie un contract de muncă pentru postul vacant, comisia poate oferi postul altui candidat care a obținut cel mai mare număr de voturi. În cazul în care în urma concursului nu au fost identificați candidați care îndeplinesc în totalitate cerințele pentru post, președintele comisiei de concurs poate decide organizarea unui concurs repetat. Documentele participanților la concurs se returnează la cererea scrisă a acestora.

Dacă, conform rezultatelor concursului, mai mulți concurenți au primit același număr de voturi, discuțiile și votările lor repetate au loc în aceeași ședință. Dacă, în urma votării repetate, voturile au fost repartizate în același mod, materialele cu rezultatele votului sunt transferate șefului organizației, care ia decizia finală.

Regulamentele de concurs

Deci, dacă o organizație recrutează angajați pentru anumite posturi pe baza rezultatelor unui concurs, procedura de desfășurare a acestuia ar trebui stabilită într-un act de reglementare local - reglementări. La elaborarea unui regulament privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant, propunem includerea următoarelor secțiuni în acest document:

1. Dispoziții generale... În această secțiune, puteți specifica:

Scopurile si obiectivele competitiei;

Motivele concursului (ordinea șefului);

Angajații care au dreptul de a lua inițiativa organizării unui concurs.

2. Procedura de constituire si functionare a comisiei de concurs. Este scris aici:

Componența comisiei, atribuțiile acesteia;

Atribuțiile președintelui;

3. Pregătirea pentru concurs. Această secțiune reflectă:

Lista posturilor pentru care se desfășoară (nu) concursul;

Metode și termeni de plasare a unui anunț despre concurs;

Lista documentelor depuse de candidați;

Responsabilitatile angajatilor departamentului de personal (alti angajati) pentru pregatirea concursului.

4. Desfășurarea unui concurs. Indicat:

Etapele procedurii de concurs;

Criterii de evaluare a candidaților;

Metode utilizate pentru testarea calificărilor și calităților personale ale candidaților.

5. Dispoziții finale:

Procedura de luare a deciziei de către comisia de concurs;

Procedura de înregistrare a rezultatelor;

Modalitatea și calendarul de sesizare a concurenților;

În plus, ca anexe la regulament, pot fi elaborate mostre de documentație de licitație: anunțuri de licitație, cereri de participare, notificări de participare (refuz de participare) la licitație, chestionare, CV, proces-verbal al comisiei etc.

În concluzie, remarcăm că recrutarea competitivă a personalului pentru posturile vacante oferă mai multe oportunități în implementarea procesului de recrutare și dă rezultate mai bune față de recrutarea obișnuită a angajaților. Prin urmare, chiar și într-o organizație comercială, pentru ocuparea unor posturi, este indicat să se stabilească o metodologie de testare competitivă.

L. V. Kurevina

Expert Jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

organizatie comerciala"

Semnat pentru imprimare

Orice angajare trebuie să decurgă conform planului. Compania ta are obiective. Locurile de muncă sunt alocate pentru implementarea acestor obiective. Când sunt locuri de muncă vacante, este timpul să organizăm un concurs. Sau are loc un concurs atunci când locurile de muncă nu sunt ocupate de persoanele potrivite.

Există adesea dorința de a angaja persoana potrivită atunci când se prezintă o oportunitate bună. Dar rețineți: fără spațiu liber - fără angajare! Prioritățile sunt simple: o persoană pentru echipa noastră, nu o echipă pentru o persoană.

Pentru soluționarea cu succes a oricărei probleme, sunt necesare persoane specifice, interesate personal de aceasta - inclusiv pentru desfășurarea cu succes a competiției. Tehnologia pe care o ofer pentru recrutarea personalului cu concurs bazat pe centru de evaluare este foarte eficienta. Dar nu poți numi asta simplu. Veți avea nevoie de o întreagă echipă de angajați ai companiei dumneavoastră, care îndeplinesc diferite roluri în organizarea și desfășurarea competiției.

De fapt, ai nevoie chiar de două comenzi. Prima echipă lucrează tot timpul de la lansarea competiției până la desfășurarea acesteia. Acestea asigură dezvoltarea și plasarea posturilor vacante, răspunsuri la apelurile și scrisorile solicitanților, selecția CV-urilor, invitarea solicitanților și lucrul cu solicitanții în sala comună direct în timpul competiției. A doua echipă este juriul competiției. Juriul selectează candidații care au venit la concurs și îi recrutează pe cei pe care Compania este gata să îi angajeze. Angajații companiei implicați în juriul competiției își petrec câteva ore din timpul lor pe acest lucru în seara zilei în care are loc selecția competitivă.

Client. Managerul, în a cărui subordonare directă se vor afla angajații angajați. Pentru o competiție pentru manageri de vânzări, acesta este șeful departamentului de vânzări. Uneori pot fi mai mulți clienți. De exemplu, șeful departamentului de vânzări și echipele senior (supervizor). În acest caz, noii angajați vor fi direct subordonați grupelor de seniori. Iar șeful departamentului de vânzări va gestiona întreaga divizie. O altă opțiune este o pereche de clienți: un director comercial și un șef de vânzări.

Persoana hotaratoare. Persoana care ia decizia finală privind angajarea de angajați pentru compania dvs. De obicei, acesta este directorul însuși.

Organizatorul concursului. Cel mai priceput în întreaga tehnologie a competiției. Organizează și conduce competiția „de la și către”. Elaborează textele posturilor vacante, coordonează blocurile de posturi vacante. Decide unde să posteze posturile vacante și ce buget să aloce pentru aceasta. Apoi supraveghează munca administratorilor concursului. Când se apropie data concursului și se ridică CV-ul, acesta participă la selecția CV-ului solicitanților, hotărând care dintre aceștia ar trebui să fie invitat la concurs. De asemenea, joacă un rol important în procesul competiției. Acesta poate fi fie șeful departamentului de personal, fie directorul de dezvoltare sau directorul comercial. Ce se întâmplă dacă nu există încă un astfel de angajat în echipa ta? Cu toate acestea, pentru a organiza astfel de competiții, aveți nevoie de un manager experimentat, care este pe deplin familiarizat cu această tehnologie. De exemplu, poți deveni unul, deoarece citești această carte.

Administratorii de concurs.În procesul de organizare, lansare a concursului și colectare CV-uri, aceștia poartă principala sarcină a pregătirii concursului. Ei sunt cei care controlează plasarea posturilor vacante, răspund la apelurile solicitanților și la scrisorile acestora. Apoi, ei invită candidații selectați la biroul dvs. pentru a finaliza concursul. În cadrul concursului propriu-zis rezolvă probleme administrative importante, fiind prezenți în sala comună, unde se află de cele mai multe ori solicitanții. Ar trebui să existe cel puțin doi administratori de competiție complet pregătiți, care posedă toate abilitățile și tehnologiile necesare pentru a-și îndeplini sarcinile. Sau mai mult. Totodată, organizatorul concursului poate îndeplini concomitent atribuțiile unuia dintre administratorii competiției.

Membri suplimentari ai juriului concursului. După cum este necesar și după cum se dorește. De obicei adulți, angajați experimentați, experimentați și versați. De asemenea, juriul cere cel putin un profesionist puternic cu experienta serioasa a jobului pentru care cautam angajati. Experiența sa va fi deosebit de importantă pentru evaluarea calificărilor angajaților atunci când efectuează sarcini practice. Deci, dacă directorul unei companii tinere dorește să recruteze manageri de vânzări, dar el însuși nu are experiență serioasă în negocieri, trebuie să atragă în juriul competiției un om de afaceri familiar, puternic și experimentat. De exemplu, o cunoștință a unui director comercial de la o altă companie.

La etapa de lansare a concursului si colectare in continuare a CV-ului, organizarea intregului proces revine organizatorului concursului si administratorilor concursului. Pentru a selecta CV-urile solicitanților înainte de invitație, clientul competiției poate fi implicat, dacă este necesar. Și în cadrul selecției competitive în sine, pentru a selecta cei mai promițători angajați pentru noi din numărul mare de solicitanți care au venit la concurs, folosind centrul de evaluare, clientul competiției, persoana decisivă și membri suplimentari ai juriului de concurs. sunt implicate. Concursul se desfășoară în două săli: candidații se adună într-o sală comună. Iar juriul își desfășoară activitatea principală în sala de ședințe de lângă sala comună. Totodata, administratorii concursului se afla in sala comuna cu candidatii, supraveghendu-i si sprijinind munca juriului.

În primul rând, cineva sugerează lansarea unui concurs. Acesta poate fi un client, organizator sau director al companiei. Se ia decizia de lansare a concursului, după care, împreună cu organizatorul competiției, se formează o echipă de angajați care va lansa și conduce competiția. După aceea, fiecare își face partea lui de muncă. Organizatorul și administratorii competiției desfășoară lucrările curente de organizare și pregătire a competiției timp de trei săptămâni de la momentul lansării până la prima selecție competitivă. Și apoi încă o săptămână - până la a doua selecție competitivă. Clientul competiției poate fi implicat în selecția CV-ului, dar acesta, într-un fel sau altul, nu necesită mult timp. Și toți ceilalți membri ai echipei de competiție sunt implicați doar în timpul selecției competitive în mai multe etape (centre de evaluare) - de două ori timp de câteva ore. După cum puteți vedea, această tehnologie de competiție necesită costuri semnificative timpul și efortul de la bază personal administrativ... Dar timpul și eforturile angajaților cheie ai Companiei, în special a celor care fac parte din juriul competiției, sunt cheltuite cu multă moderație.

Care este cel mai mic număr de angajați care pot organiza și desfășura o competiție pentru această tehnologie? Avem nevoie de cel puțin un administrator de concurs. Povara principală va cădea asupra lui în procesul de pregătire a competiției. Organizatorul concursului îl poate asigura și, dacă este cazul, îl poate înlocui. Pe parcursul concursului, administratorul va fi alături de solicitanți în sala comună, iar organizatorul se va alătura juriului. În plus, juriul va avea nevoie de cel puțin încă o persoană. Astfel, cel puțin trei persoane vor fi suficiente, dintre care unul va fi implicat doar direct în cadrul selecției competitive.

Care este numărul optim de angajați pentru organizarea și desfășurarea competiției? Avem nevoie de cel puțin doi administratori de concurs. Dacă ambii administratori sunt fete tinere care nu par conștiente de statut în ochii solicitanților, este indicat să trimiți pe altcineva în sala comună pe durata concursului pentru a întări pe altcineva. De dorit - un angajat de vârstă, greutate, tip de statut, cu o vastă experiență în influențarea oamenilor. Nu neapărat un manager: un contabil sau un finanțator prevăzător în vârstă de 40 sau 50 de ani ar putea fi bine. Juriul competiției este optim - trei persoane. Poți face patru. Numărul total este de 5-7 persoane: 2-3 în sala comună și 3-4 în juriu.

Este posibil să fi fost mai mulți oameni în juriul competiției – de exemplu, 5 sau 7? Poate, dar luarea deciziilor va dura mai mult și concurența va dura. Dacă sunt 10 candidați la un astfel de concurs, diferența va fi mică. Dar dacă sunt 30 de candidați, există riscul unei creșteri serioase a duratei concursului.

O atenție deosebită trebuie acordată componenței juriului. Pe de o parte, avem nevoie cu siguranță de cineva din juriu care să cunoască specificul activităților pentru care recrutăm angajați. De exemplu, dacă căutăm un CFO, vom avea nevoie de un CFO în juriu - sau de cineva cu calificări similare. Și, din moment ce, cel mai probabil, nu avem propriul director financiar (deoarece organizăm un concurs pentru recrutarea pentru această poziție specială), va trebui să invităm un director financiar extern în juriu.

În plus, juriul are neapărat nevoie de cineva cu aspect de vârstă și statut. Nu cel mai bun mod atunci când interviurile cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt conduse de un tânăr lider, și singur! Chiar dacă în juriu sunt mai multe persoane, și toți sunt destul de tineri, succesul recrutării candidaților poate fi redus semnificativ.

De exemplu, la momentul scrierii acestui articol, am 40 de ani - și știu că în ochii unor persoane aflate în căutarea unui loc de muncă încă arăt prea tânăr. Prin urmare, încerc să am alături de mine unul dintre colegii mei – bărbați (sau măcar femei) peste 50 de ani, și mai bine peste 60 de ani – în juriul competiției. Desigur, aveți nevoie de un aspect personal și de un stil vestimentar adecvat. Dar participarea activă la selecția acestor membri ai juriului nu este necesară. Pe tot parcursul competiției, aceștia pot sta liniștiți, pot asculta candidații, pot da din cap și să tacă. Pe de altă parte, experiența lor de viață, capacitatea de a vedea și evalua momentele implicite în comportamentul solicitanților vă pot oferi un ajutor de neprețuit în desfășurarea competiției.

În continuare, trebuie să decideți asupra momentului. Un concurs complet pentru angajarea managerilor de vânzări durează patru săptămâni. Se realizează printr-un „dublet”. De fapt, desfășurați două concursuri la intervale săptămânale: unul la a treia, celălalt în a patra săptămână de la începutul evenimentului. Ce se întâmplă dacă ai nevoie de un singur manager de vânzări? Atunci va fi suficient să acceptăm doi sau trei stagiari. Vă puteți descurca cu o singură competiție, iar întregul proces va dura trei săptămâni.

Să vedem cum decurge întreaga competiție. De exemplu, pe 20 ianuarie 2014 (luni) ați luat în sfârșit decizia că aveți nevoie de manageri de vânzări. Pentru a obține numărul necesar de CV-uri, posturile vacante trebuie postate timp de trei săptămâni: din 20 ianuarie până în 10 februarie. Efectuarea unei selecții competitive luni nu este cea mai bună opțiune (doar vineri este mai proastă). Deci intenționați să efectuați o selecție competitivă marți, 11 februarie. Dacă postați un singur post vacant - data până la care sunt acceptate posturile vacante trebuie să fie limitată la 10 februarie 2014 (a doua zi după selecția competitivă). Dacă afișați două sau trei posturi vacante în paralel, al doilea post vacant poate fi limitat la 11 februarie, iar al treilea - 7 februarie (cu 2 zile lucrătoare înainte de selecția competitivă). Solicitanții ar trebui să aibă impresia că derulați 2 sau 3 concursuri în paralel - toate pentru poziții diferite. Aceasta înseamnă că va fi potrivit ca datele până la care se desfășoară colectarea CV-urilor pentru fiecare dintre aceste posturi vacante să fie diferite.

Pentru un rezultat de încredere, o singură selecție competitivă nu este suficientă. Veți publica posturi vacante pentru încă 1-2 săptămâni după prima selecție competitivă. Să presupunem că ați programat o a doua selecție competitivă pentru joi, 20 februarie. Apoi data până la care se derulează colectarea CV-urilor pentru primul dintre posturile vacante, din 10 februarie, se schimbă în 19 februarie. Pentru al doilea post vacant, data până la care se ridică CV-ul se modifică din 11 până în 20 februarie. Pentru al treilea post vacant - de la 7 la 18 februarie.

CV-urile sunt adesea aduse după încheierea competiției: uneori sunt târâte timp de o săptămână întreagă după ce totul trebuia să se termine. Acesta este, de asemenea, un motiv bun pentru a efectua o selecție competitivă „dublă” într-o săptămână sau două după selecția competitivă principală.
este nevoie de minim două zile pentru a contacta toți participanții și a-i invita la competiție. Pentru a fi mai eficient în invitarea solicitanților, este logic să sunați solicitanții de două ori. Prima convocare și invitare a candidaților se face cu 2-3 zile lucrătoare înainte de data concursului. Al doilea apel, reamintirea finală a invitației și confirmarea sosirii se face în ziua competiției.

Ce înseamnă - admitere pe bază de concurs?

Printre anunțurile de angajare se întâlnește adesea calificarea „pe bază competitivă”. De regulă, aceasta înseamnă că angajatorul dorește să selecteze cel mai bun candidat pentru la locul de muncăși să nu piardă timpul intervievând acei candidați care, evident, nu sunt potriviti pentru această poziție... În acest scop, se organizează o colectare prealabilă a documentelor care conțin informațiile necesare despre solicitanți. Analiza lor permite angajatorului să selecteze câțiva dintre cei mai potriviți candidați și să invite doar acești oameni la un interviu pentru a lua o decizie.

Pentru a trece cu succes selecția, trebuie să:

să înțeleagă cerințele care se aplică candidatului. Acest lucru vă va oferi ocazia de a prezenta informații despre dvs. în cheia potrivită, atrageti atentia angajatorului asupra celor mai atractive laturi ale voastre;

pregătiți cu atenție Documente necesare... Acestea includ de obicei un CV și documente justificative formare profesională si experienta de munca. În acest caz, principalul instrument al succesului este un CV realizat profesional. Acesta este un fel de reclamă pentru capacitățile tale. Pentru ajutor la redactarea unui CV, puteți contacta un specialist din serviciul de ocupare a forței de muncă. În numărul următor al paginii Muncă și Drept, vă vom arăta și cum să scrieți corect un CV;

celor care participă la concursul pentru ocuparea unui post vacant li se cere adesea să completeze un chestionar, care le permite să obțină Informații suplimentare despre candidat;

uneori selecția competitivă este însoțită de testare psihologică. Acest lucru vă permite să judecați mai bine caracterul, abilitățile profesionale, inteligența, conflictul, învățarea și alte calități ale candidatului pentru post. Sunt utilizate în principal patru tipuri de teste.

Primul tip este testele pentru inteligență, abilități speciale, abilități și abilități. Aceasta este o serie de sarcini legate de observație, ingeniozitate, gândire logică. Ele sunt efectuate temporar, constând adesea din mai multe serii. Mai multe detalii despre aceasta găsiți în cartea lui G.-J. Eysenck „Cunoaște-ți propriul IQ”.

Al doilea tip este chestionarele de personalitate. Cu ajutorul lor, puteți afla tipul de temperament, anumite trăsături de caracter, starea emoțională și psihologică, interesele și înclinațiile profesionale.

Al treilea tip este tehnicile proiective, care sunt concepute pentru a determina caracteristicile psihologice ale oamenilor și comportamentul lor. Cele mai utilizate teste sunt desenul, preferințele de culoare de M. Lüscher, testele geometrice de S. Bellinger.

Al patrulea tip este testele „atipice”. De exemplu, vi se va cere să așteptați puțin, ceea ce va duce la ore de așteptare chinuitoare pentru cineva sau ce. În acest timp, vei fi monitorizat și reacția ta va fi evaluată. În niciun caz nu trebuie să fii indignat. Mai bine să pleci politicos, referindu-te la chestiuni urgente sau să aranjezi o nouă întâlnire.

Să presupunem că ați pregătit cu atenție toate documentele de licitație și ați trecut cu succes de etapa de selecție a absenților. Acum veți avea un interviu cu angajatorul, care ia decizia finală privind angajarea. Aici totul depinde doar de tine, de farmecul tău, de capacitatea de a te prezenta, de a arăta voința de a câștiga.

V cazuri individuale, la selectarea candidaților pentru un post vacant, angajatorul poate susține un concurs pentru a-i identifica pe cei mai demni dintre candidați. Pentru personalul didactic aparținând personalului didactic, angajații de stat și municipali, procedura de desfășurare a concursului este reglementată de lege. In alte cazuri, angajatorul stabileste independent procedura de desfasurare a concursului. În plus, organizația trebuie să aprobe o listă de posturi care urmează să fie înlocuite prin concurs.

Regulamentul de desfășurare a concursurilor

La nivel legislativ, procedura de desfasurare a licitatiilor este reglementata pentru:

Personalul didactic aferent personalului didactic - Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 23 iulie 2015 N 749 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de ocupare a posturilor de cadre didactice aferente personalului didactic”.
Funcționarii publici de stat - Decretul președintelui Federației Ruse din 01.02.2005 N 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse”, art. 22 din Legea federală din 27.07.2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În plus, agențiile guvernamentale individuale au dezvoltat propriile metode de desfășurare a competiției:

În Ministerul Culturii - Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 23.05.2016 N 1134 „Cu privire la aprobarea procedurii și a condițiilor de lucru ale comisiei de concurs pentru organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant al funcției publice de stat al Federația Rusă în Ministerul Culturii al Federației Ruse și Metodologia de desfășurare a unui concurs pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse în Ministerul Culturii al Federației Ruse ";
În Ministerul Finanțelor - Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 21 aprilie 2011 N 49n „Cu privire la aprobarea Procedurii și a condițiilor de lucru ale comisiei de concurs pentru organizarea unui concurs pentru ocuparea posturilor vacante în serviciul public de stat în Ministerul Finanțelor al Federației Ruse și Metodologia de desfășurare a concursului pentru ocuparea posturilor vacante în funcția publică de stat din Ministerul Finanțelor Federației Ruse”;
V Serviciul Federal executorii judecătorești - Ordinul FSSP al Rusiei din 29 martie 2007 N 107 „Cu privire la aprobarea Metodologiei de desfășurare a concursului pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat în Serviciul Federal de Executori Judecători”;
În Ministerul Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă - Ordinul Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă al Federației Ruse din 22.03.2016 N 116 „Cu privire la aprobarea procedurii și a condițiilor de lucru ale comisiei de concurs pentru organizarea unui concurs pentru ocupare un post vacant al serviciului public de stat al Federației Ruse în Ministerul Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă al Federației Ruse și metodele de organizare a unui concurs pentru ocuparea unui post vacant al unui stat al Serviciului Public al Federației Ruse în Ministerul Comunicații și mass-media ale Federației Ruse ”.

Angajații municipali - art. 17 din Legea federală din 02.03.2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”. Procedura de desfasurare a concursului pentru un post serviciu municipal stabilite printr-un act juridic municipal adoptat de organul reprezentativ al formaţiei municipale.

Situații în care concursul nu se desfășoară

Legislația definește o serie de categorii de cadre didactice și funcționari publici în privința cărora nu se susține concursul (de exemplu, pentru funcția de decan al facultății și de șef de catedra).

Concursul nu se desfășoară nici atunci când un profesor este transferat cu acordul său într-o funcție similară sau inferioară în același unitate structurală sau într-o altă unitate structurală.

Concurența pentru civilii de stat nu se desfășoară în următoarele cazuri:

La incheierea unui contract de prestari servicii pe perioada determinata;
La numirea în funcții ale funcției publice a categoriilor „manager” și „asistenți (consilieri)” înlocuite pentru un anumit mandat;
La numirea unui salariat într-un alt post în serviciul public asociat cu un transfer din motive de sănătate, reducerea posturilor sau desființarea unui organ de stat;
La numirea unui funcționar public în funcția de funcționare publică, inclus în rezerva de personal din serviciul public.

Concursul nu se poate susține pentru numiri în funcții aparținând grupei de funcții publice junior.

În plus, este permisă neconcurența la numirea în anumite funcții din funcția publică, îndeplinirea unor atribuții asupra cărora presupune accesul la informații constituind secret de stat. Lista acestor posturi este aprobată de autoritatea de stat.

Procedura de concurs

În cele mai multe cazuri, la desfășurarea concursurilor, se folosește aproximativ aceeași procedură pentru organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant.

De regulă, cetățenii Rusiei cu vârsta de peste 18 ani, care vorbesc limba de stat a Federației Ruse și îndeplinesc cerințele de calificare pentru un post vacant stabilite prin lege, au voie să participe la concurs.

De exemplu, pentru a ocupa un post de serviciu public, este necesar să îndeplinească cerințele de calificare:

La nivelul de studii profesionale;
La conducerea pregătirii, cunoștințelor și aptitudinilor necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
La specialitate;
Pentru vechime în serviciul public sau muncă într-o specialitate.

Concursul cuprinde următoarele etape:

1. Anunțul de concurs este postat pe internet pe site-ul centrului de ocupare, aviziere de specialitate, site-ul oficial al organizației și pe internet etc.

Un astfel de anunț va indica:

Numele, principalele caracteristici și informații despre locația organizației;

Cerințe pentru un solicitant pentru un post corespunzător;
Data, ora începerii și încheierii acceptării cererilor;
Adresa locului de primire a cererilor si documentelor;
Lista documentelor depuse de candidați pentru participarea la concurs și cerințele pentru înscrierea acestora;
Data, ora și locul competiției, indicând ora de începere a comisiei de concurs și însumând rezultatele concursului.

2. Formarea unei comisii speciale pentru selecția candidaților. Componența comisiei, procedura și termenii activității acesteia sunt aprobate printr-un act local al organizației. Președintele comisiei de concurs este responsabil de activitate. Şedinţele comisiei se consemnează de către secretar.

Serviciul de personal asigură munca comisiei, în ceea ce privește înregistrarea și acceptarea cererilor etc.

3. Luarea în considerare a cererilor. În această etapă sunt luate în considerare documentele depuse de solicitanți. Verificăm conformitatea acestora cu cerințele.

Candidații care au depus un set incomplet de documente stabilite sau care au încălcat termenele limită de depunere a documentelor nu au voie să participe la concurs.

4. Evaluarea candidaților. De regulă, nivelul profesional al solicitanților este evaluat pe baza documentelor depuse și a interviurilor cu solicitanții.

Teste suplimentare pot fi stabilite pentru profesori (de exemplu, desfășurarea prelegerilor de probă).

5. Luarea unei decizii. La o ședință a comisiei trebuie să fie prezentă cel puțin 2/3 din componența aprobată, în caz contrar va fi recunoscută ca nulă. Decizia comisiei se ia prin vot. Candidatul care primește numărul maxim de voturi este recunoscut câștigător.

Dacă mai mulți candidați au primit un număr egal de voturi, atunci decizia este luată de președintele comisiei.

Pe baza rezultatelor concursului se emite un act (protocol) privind desemnarea câștigătorului concursului pentru postul vacant.

Participanții la concurs sunt informați cu privire la decizia luată de comisie în scris în termen de 7 zile de la data finalizării acesteia.

Incheierea unui contract de munca

Se incheie contract de munca cu castigatorul concursului. În baza căruia se emite un ordin de muncă.

Pentru funcționarii publici, procedura este oarecum diferită. În primul rând, se emite un act de numire, după care se încheie un contract de servicii cu câștigătorul concursului.

Se poate incheia un contract de munca cu castigatorul concursului pe o perioada determinata, dupa care postul va fi din nou considerat vacant.

Lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă sau a unui contract de servicii:

Pentru salariati - in conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru toți angajații;
Pentru funcționarii publici - în conformitate cu art. 26 Legea federală din 27.07.2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Notă: programare perioadă de probă este ilegală pentru persoanele alese prin concurs pentru o funcție ocupată în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte.