Garanzie sociali nel diritto del lavoro e civile. Protezione sociale e garanzie sociali Rispetto dei diritti e garanzie sociali dei lavoratori

Oggi cercheremo di scoprire quali sono le garanzie sociali per i lavoratori in un contesto giuridico e cosa esattamente può essere fornito in un caso particolare alla popolazione. Questo problema non è rilevante solo ora, perché in precedenza per tutti i dipendenti durante il lavoro era necessario comprendere questo concetto e tutti i momenti associati.

Concetto e tipologie di garanzie sociali

Quando cerchi un robot e, leggendo uno degli annunci, fai attenzione alla presenza di un pacchetto social, una persona inconsapevole è sicuramente accattivante. Ma devi capire che la presenza di un tale pacchetto è obbligatoria e comunque viene fornita al dipendente, come prescritto dalla legge.

Le principali garanzie che devono essere fornite, come richiesto dallo Stato, sono le seguenti:

assicurazione sociale (assicurazione medica, assicurazione sociale, contributi al fondo pensione, pagamento della tassa di viaggio);
ferie pagate;
pagamento del congedo per malattia;
pagamento delle spese di viaggio;
compensazione delle spese di trasporto.

Per uno studio più dettagliato dell'elenco di tutti i tipi di garanzie, è necessario fare riferimento al codice del lavoro. Contiene un sacco di descrizioni, responsabilità e leggi al riguardo per certe imprese e le diverse aree delle loro attività.

I punti di cui sopra sono obbligatori per il datore di lavoro e non servizi aggiuntivi per indurre le persone a lavorare.

Naturalmente, possono essere offerte alcune garanzie che non sono elencate sopra. Tali voci, le cosiddette garanzie sociali aggiuntive, sono dette anche compensative e motivazionali.

Tutte le clausole delle garanzie fornite devono soddisfare i seguenti requisiti:

caratteristiche territoriali;
quantità sufficiente;
sufficienza finanziaria e materiale;
la procedura per la comunicazione al lavoratore.

Le garanzie sociali possono essere suddivise in:

regionale;
industria;
a livello nazionale.

Il compito principale a cui tende sistema generale garanzie sociali, consiste nella formazione di un meccanismo protettivo di tutti gli elementi inclusi nella struttura della società, compresi i singoli individui dai processi distruttivi che si verificano in qualsiasi fase dello sviluppo.

Fonti di finanziamento

Il regolamento sul sostegno sociale della popolazione è formato dall'amministrazione di un particolare insediamento del paese. E le seguenti formazioni possono fungere da principali fonti di finanziamento per questo sistema:

il bilancio dello Stato;
il bilancio delle strutture locali;
fondi assicurativi;
fondo di assicurazione sanitaria;
Fondi pensione statali e non statali.

I bilanci dei suddetti e altri fondi di previdenza sociale sono reintegrati dai pagamenti obbligatori in entrata sotto forma di imposta sociale unificata, sussidi, contributi assicurativi e fondi del bilancio federale e altri budget previsti dalla legge. Le fonti di queste formazioni possono essere le seguenti:

Sanzioni e multe.
Il denaro rimborsato dall'assicurato in caso di sinistri fatti a causa di un danno alla persona assicurata.
Utile dal collocamento di casse di previdenza sociale obbligatorie temporaneamente liberate.
Pagamento obbligatorio come sostegno sociale per il personale da parte di persone che hanno aderito volontariamente al sistema di assicurazione sociale obbligatoria.
Altri redditi in conformità con il diritto del lavoro e la legislazione.

Questo o quell'importo dei suddetti e altri contributi simili è stabilito dal codice fiscale della Russia e dalle leggi sull'assicurazione sociale. Questi documenti contengono anche l'indicazione di quali categorie si applica questo o quel contributo.

I fondi stanziati per ciascun dipendente devono essere obbligatorio spesi rigorosamente per uno scopo designato, che è stabilito dalla legge su alcuni tipi di assicurazione sociale obbligatoria e sui budget dei fondi per l'attuale periodo finanziario.

Protezione sociale del lavoratore e dell'organizzazione

L'interesse dei dipendenti in qualsiasi organizzazione e il suo sviluppo economico di successo dipendono da quanto più servizi e benefici sono forniti a ciascuno nell'occupazione e quanto l'importo differisce dall'importo stabilito dalla legge.

In queste circostanze, l'organizzazione può ridurre il turnover del personale, perché il dipendente non avrà il desiderio di perdere numerosi vantaggi al momento della partenza. Inoltre, questa politica consente di garantire l'esistenza di dipendenti in condizioni di basso salari, ad esempio, come nelle agenzie governative, o offerti nell'interesse di attrarre e mantenere buoni forza lavoro che si può osservare nelle grandi società.

Le garanzie sociali per i dipendenti, lo sviluppo della loro personalità, la conservazione della salute sono le condizioni principali per il buon funzionamento di qualsiasi organizzazione. Come motivazione della direzione, la politica del personale dell'istituzione e l'accompagnamento servizi sociali contribuire a soddisfare le esigenze dei lavoratori, i loro valori e interessi. Gli obiettivi principali della protezione sociale includono quanto segue:

Confronto di un dipendente con la sua azienda (soddisfare le sue esigenze di coinvolgimento nell'organizzazione).
La coincidenza degli obiettivi dei dipendenti e dell'impresa.
Aumento della produttività del lavoro e maggiore disponibilità al lavoro.
Fornire un'atmosfera morale favorevole.
Formazione di un clima sociale e psicologico favorevole per i dipendenti.
Migliorare l'immagine dell'azienda agli occhi dei lavoratori.

Come dimostra la pratica moderna, è necessario prestare attenzione alle garanzie sociali nel lavoro, che l'ente in cui si intende lavorare si impegna a fornire. Allo stesso tempo, è necessario selezionare quelle forme di protezione sociale più coerenti con la soddisfazione dei bisogni e degli interessi.

Da parte della direzione dell'azienda, dovrebbe essere prestata attenzione a questo problema e condurre vari studi al fine di poter implementare condizioni confortevoli per un lavoro efficace e di alta qualità.

Ciò che è scritto nella legge è obbligatorio!

Spesso indicando la disponibilità di un pacchetto sociale in un annuncio o in un colloquio, significano indennità di malattia o detrazioni alla Cassa pensione, previdenza sociale e sanitaria. Ma va notato che tutto questo è enunciato nella legge e, di conseguenza, è obbligatorio per il datore di lavoro. E promettere questo come bonus è almeno inutile: il dipendente dovrebbe comunque ricevere tutto questo.

Ecco un elenco delle principali garanzie sociali prescritte nel Codice del lavoro della Federazione Russa:

pagamento del congedo per malattia;
pagamento per le prossime ferie 28 giorni;
assicurazione sociale obbligatoria (contributi alla Cassa pensione, assicurazione medica e assicurazione sociale, questo può includere anche il pagamento dell'imposta sul reddito);
pagamento delle indennità di viaggio (Articoli 167, 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
rimborso delle spese di trasporto ai dipendenti quando lavorano in viaggio (articolo 168,1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
Arte. 170, 172 del Codice del lavoro della Federazione Russa contengono una serie di garanzie fornite dal datore di lavoro al dipendente nell'adempimento dei suoi doveri statali o pubblici, ad esempio donazione, partecipazione a procedimenti giudiziari come giurato o testimone.

Inoltre, il Codice contiene molte altre garanzie sociali per un dipendente. Tutto ciò che è enunciato nella legislazione non è una sicurezza sociale aggiuntiva per il dipendente: queste sono garanzie sociali obbligatorie.

Inoltre

Ma tutto ciò che è previsto in eccesso rispetto a quanto previsto dalla legge si riferisce alla previdenza integrativa o, come si può dire altrimenti, al pacchetto motivazionale e retributivo delle garanzie sociali.

Abbiamo tutto ciò che è richiesto dal diritto del lavoro, il dipendente riceve incondizionatamente, - afferma il vicedirettore del personale Margarita Stepanenko sulla sicurezza sociale nella casa editrice "Due due". - Inoltre, a spese dell'impresa, diamo regali ai figli di dipendenti e dipendenti per il nuovo anno, dipendenti e dipendenti rispettivamente entro il 23 febbraio e l'8 marzo, nonché regali di compleanno. L'assistenza finanziaria viene fornita per il giorno del matrimonio, la nascita di un bambino o per il funerale di un parente stretto e altre agevolazioni economiche a discrezione del direttore. Emessi, se disponibili, biglietti per cinema, teatro e concerti. È anche importante che i dipendenti ricevano un pagamento aggiuntivo per l'anzianità di servizio nella nostra azienda. In questo modo eliminiamo il turnover del personale e manteniamo i nostri specialisti nell'azienda.
Tali misure di sostegno ai dipendenti in eccesso rispetto alla retribuzione percepita e alle garanzie sociali previste dalla legge sono denominate sostegno motivazionale o pacchetto sociale motivazionale.
Oltre a motivare il dipendente, il datore di lavoro può offrirgli un compenso aggiuntivo per le spese. Ad esempio, è pratica abbastanza comune pagare per le trattative mobili o i costi di trasporto, nonché l'ammortamento per le persone di determinate professioni. Tra questi ci sono tassisti e autisti di trasporti privati, agenti di vendita.

Compensiamo parzialmente o completamente l'ammortamento dell'auto e il costo della benzina e delle comunicazioni mobili, - spiega Margarita Stepanenko. - Ma non tutti i lavoratori ricevono tale compenso, ma solo alcune categorie il cui lavoro è associato a questi costi.

Esperienza all'estero

Il valore di tale supporto non è apprezzato da tutti i capi delle imprese russe. Qualcuno pensa che il lavoratore riceva lo stipendio dovuto per il suo lavoro e che non abbia diritto ad altro. Altri datori di lavoro assegnano un supporto motivazionale ai dipendenti "perché lo fanno tutti". Cioè, seguono il mercato del lavoro, ma non mostrano molto zelo.

Nel frattempo, all'estero, viene prestata molta attenzione a questo problema. Si ritiene che le garanzie sociali aggiuntive dovrebbero essere almeno un terzo dello stipendio del dipendente. Altrimenti, semplicemente non li noterà.

È anche irto di fare affidamento semplicemente su uno stipendio elevato, poiché in sei mesi il personale si abituerà e non avrà abbastanza di questo livello di reddito. E il datore di lavoro non sarà in grado di aumentare gli stipendi in modo significativo più volte all'anno.

Pertanto, in paesi sviluppati i programmi per ulteriore supporto e motivazione dei dipendenti sono attentamente sviluppati e monitorati per l'efficacia.

Un grande vantaggio per l'occupazione è la presenza di un'assicurazione sulla vita, sanitaria e dentale aggiuntiva. Altrettanto importante, ad esempio, è la fornitura di sciocchezze come un parcheggio.

Spesso in altri paesi, e ora in Russia, il richiedente, avendo appreso che l'azienda non fornisce ulteriori garanzie sociali, si rifiuta di lavorare.

Un buon leader comprende che per una piena dedizione, il dipendente non dovrebbe essere disturbato da altre preoccupazioni. Se un dipendente sa che dovrà fare la fila in ospedale o dovrà cercare un regalo per i propri cari, non potrà lavorare in piena forza... Ecco perché i manager cercano di compensare i costi del lavoro non solo con denaro, ma anche con servizi aggiuntivi e bonus.

Prendersi cura dei figli dei dipendenti è un punto importante. Nelle aziende estere, i genitori che lavorano tra il personale sono pagati Asilo o, molto spesso, i gruppi di bambini vengono aperti proprio sul territorio dell'azienda. Quindi genitori e giovani lavoratori che si preparano a mettere su famiglia non hanno mal di testa, che si prenderanno cura dei figli mentre fanno carriera.

Nella casa editrice "Due due", - afferma Margarita Georgievna, - entro il 1 settembre, i dipendenti ricevono un coupon per un certo importo nell'ambito dell'azione aziendale "Children to School". E in estate risarciremo parte dell'importo per un viaggio in un campo per un bambino.

Mentre in Russia è consuetudine fornire un pacchetto sociale universale a tutti i dipendenti, in molti altri paesi i dipendenti ricevono bonus aggiuntivi a seconda della loro posizione e del contributo allo sviluppo dell'azienda. Ad esempio, un parcheggio più comodo potrebbe essere assegnato a top manager o dipendenti di alto valore.

Inoltre, spesso viene fornito un pacchetto sociale aggiuntivo sotto forma di elenco, in cui il dipendente seleziona esattamente quei bonus e servizi di cui ha bisogno.

Ad esempio, in una situazione del genere, quando la direzione decide di premiare i dipendenti con un biglietto gratuito per la palestra, i pazienti ipertesi o le persone con mal di schiena non ne trarranno beneficio. E se c'è una scelta tra andare a teatro o al cinema, un simulatore e un massaggio, allora qualsiasi dipendente sarà in grado di scegliere ciò che è giusto per lui. Questo è abbastanza conveniente per i dipendenti, il che significa che il datore di lavoro trarrà vantaggio da dipendenti sani e ben riposati che sono pronti a lavorare in modo produttivo.

Salute

La presenza di un pacchetto sociale aggiuntivo la dice lunga sull'atteggiamento del manager nei confronti dei dipendenti. Ma ancora più importante è la presenza in questo pacchetto servizi medici... Questo è importante non solo per il dipendente: si prende cura della sua salute e sarà in grado di non preoccuparsi in caso di malattia, soprattutto se proviene da una città straniera ed è assegnato a una clinica remota.

Anche la disponibilità di un'assicurazione sanitaria aggiuntiva o di servizi medici è importante per il datore di lavoro. Non è un segreto che le aziende stiano perdendo enormi quantità di denaro a causa delle malattie dei dipendenti. Ciò è particolarmente vero in inverno durante le epidemie: è necessario lavorare e il 20-30 percento dei dipendenti giace a casa e in ospedale, oppure i pazienti vengono al lavoro. E questo influisce sulla produttività sia propria che dei colleghi.
"Prestiamo grande attenzione alla salute dei nostri dipendenti", afferma Margarita Stepanenko della casa editrice "Twice two". - Se un dipendente ha contratto un'infezione virale, soprattutto nella stagione in cui infuriano epidemie di influenza e altre malattie, si consiglia vivamente di non recarsi al lavoro. In questo caso, anche senza prevedere un congedo per malattia, il nostro dipendente riceve 2-3 giorni di ferie retribuite. Questo è più redditizio che pagare un congedo per malattia a metà della squadra, che può infettare venendo a lavorare in questo stato. Inoltre, ogni mese destiniamo un determinato importo per il servizio in centro medico"Diagnost" e ogni dipendente può portare lì un coupon gratuito. Inoltre, in caso di dolore acuto, diamo buoni per le cure dentistiche.

Cos'altro?

La scelta dei vari servizi, bonus e garanzie nel pacchetto sociale aggiuntivo è piuttosto ampia. A questo punto, ogni leader decide cosa scegliere. Questo è più conveniente per i direttori di piccole imprese: in questo caso, il capo sa di cosa hanno bisogno i suoi dipendenti.

Nelle grandi aziende, il capo dovrebbe nominare uno specialista responsabile o addirittura creare una commissione per identificare le esigenze del personale. È importante allenarsi con attenzione qui servizio del personale insieme ai capi di dipartimento e dare al capo un rapporto completo sui desideri e sui problemi dei dipendenti.

Ad esempio, è molto importante stabilire la nutrizione per i lavoratori.

Un lavoratore affamato non è un lavoratore. Ma nel nostro Paese, negli uffici e nei siti produttivi spesso manca non solo una sala da pranzo attrezzata, ma anche solo una stanza separata con tavolo e sedie. Allo stesso tempo, è vietato cenare sul posto di lavoro. E come può essere qui un dipendente? Non è sempre possibile tornare a casa o pranzare in mensa.

Nella nostra azienda, su entrambi i piani dell'ufficio, ci sono sale da pranzo con frigorifero e forno a microonde, bollitore, dispenser con acqua e set di piatti ", afferma Margarita Stepanenko. - I dipendenti hanno una scelta: qualcuno porta il pranzo con sé, qualcuno va al negozio, alla mensa oa casa.

In altre aziende, la soluzione si trova nell'ordinare la consegna del cibo in ufficio: parte dei costi o l'intero ordine è a carico dell'azienda.

Opinione:

Anna Koshkareva, vicedirettore per l'economia e le finanze, casa editrice "Twice two":

L'amministrazione della nostra azienda si prende cura della salute dei nostri dipendenti. Si sta facendo molto per questo. Quindi, presso la nostra azienda puoi sottoporti a visita diagnostica e cure gratuite in un centro medico e in uno studio dentistico. Io stesso ho utilizzato questi servizi della nostra azienda. È stato conveniente prendere un coupon al lavoro e andare immediatamente all'appuntamento - non c'è bisogno di fare la fila in clinica. E la direzione è sempre consapevole di dove il dipendente era in ritardo e cosa gli è successo.

Parte della strategia generale di qualsiasi governo nel campo delle relazioni pubbliche è un sistema di garanzie sociali. Questa direzione prevede le attività mirate delle autorità per sviluppare e attuare decisioni direttamente correlate a ciascun cittadino e alla sua posizione. La creazione di queste o quelle forme di protezione viene effettuata tenendo conto delle differenze tra i gruppi di popolazione.

Senso

L'obiettivo principale perseguito dalle garanzie è la formazione della protezione di tutti gli elementi che compongono la struttura della società, nonché dei singoli individui dai processi distruttivi che si verificano in determinate fasi dello sviluppo. Le attività delle autorità sono finalizzate allo sviluppo di gruppi, classi, strati e comunità etniche che formano la popolazione. Tale politica dovrebbe contenere alcune linee guida strategiche volte al raggiungimento di obiettivi globali per il Paese. La base su cui si formano le garanzie socio-economiche sono le informazioni che si ottengono durante la raccolta di informazioni statistiche e l'esecuzione di ricerche pubbliche. L'analisi e l'interpretazione dei dati ottenuti consentono di sviluppare una strategia competente per l'attuazione di obiettivi particolarmente significativi, risolvendo problemi urgenti.

Politica delle entrate del governo

Le differenze nel tasso di profitto pro capite sono chiamate differenziazione. Nell'economia di mercato, è sempre stato e rimane un tratto caratteristico. Si nota anche nei paesi che hanno da tempo intrapreso la strada dello sviluppo e che ora sono proprio all'inizio. La crescita dei suoi indicatori è particolarmente caratteristica per la Russia. Le garanzie sociali statali mirano proprio a mitigare le disuguaglianze accertate. Questo è considerato oggi il compito primario del governo del Paese. La soluzione a questo problema prevede il mantenimento di un rapporto ottimale tra i redditi della parte occupata (attiva) della popolazione e dei cittadini disabili. Questo compito si realizza attraverso l'introduzione di tasse e trasferimenti per il sostentamento delle persone o il loro raggiungimento di un certo tenore di vita.

Tassi di differenziazione ridotti

Le direzioni principali di questa politica sono:

Ridistribuzione, regolamentazione, ricalcolo delle entrate dei cittadini.
Mantenere le categorie più povere e così via.

La redistribuzione del reddito avviene attraverso la differenziazione delle imposte percepite da diverse fonti... La regolazione del profitto consiste nell'intervento diretto nella direzione primaria dei flussi di cassa fissando il salario minimo o il limite massimo della sua dimensione nominale. La cosa più importante, tuttavia, è il sostegno dei più poveri.

Previdenza sociale

Questa definizione funge da concetto chiave nello sviluppo di programmi volti a proteggere la popolazione da ogni sorta di processi sociali e politici distruttivi nel paese. Comprende vari standard che forniscono ai cittadini un livello di consumo generalmente riconosciuto: lo standard minimo di qualità della vita, tenendo conto delle capacità dell'economia nazionale.

Requisiti primari

L'istituto di protezione pubblica dei cittadini deve soddisfare le seguenti condizioni:

Avere un volume sufficiente e richiesto.
Avere risorse materiali e finanziarie.
Fornire targeting.
Considera le caratteristiche territoriali.
Avere un meccanismo per comunicare gli aiuti ai beneficiari.

Caratteristica

La sicurezza sociale è un elemento che viene fornito alla popolazione secondo le disposizioni costituzionali. Lei potrebbe essere:

a livello nazionale.
Regionale.
Specifico del settore.

Protezione della popolazione abile

Le garanzie sociali per i dipendenti sono strumenti per assicurare condizioni normali per l'attività professionale e per riceverne il pagamento. In Russia, uno di questi mezzi è l'istituzione di un salario minimo. Molti paesi hanno introdotto un salario orario minimo. Oggi il salario minimo in Russia è a un livello abbastanza basso. Ciò suggerisce che l'attuale politica nel campo dell'occupazione della popolazione non dà l'effetto desiderato.

Garanzie sociali e compensazione

Questa è una linea separata di attività del governo. È orientato verso la popolazione con disabilità, che oggi ha soprattutto bisogno di protezione. La strategia del governo dovrebbe creare condizioni ottimali, tenendo conto di ciascuna categoria di tali cittadini. I proventi per la loro fornitura sono divisi in tre gruppi:

Classificazione dei benefici

Sono presentati sotto forma di sovvenzioni per:

Pagamento servizi di pubblica utilità e abitativo.
Acquisto di medicinali.
Fornitura gratuita di veicoli, sussidi carburante e manutenzione.
Tassazione.
Fornitura di voucher a sanatori e resort.
Viaggia con i mezzi pubblici intracity e intercity.

Tipi di vantaggi

È previsto un compenso in denaro per:

Povertà.
Madri e bambini.
Persone disabili.
Veterani, pensionati e anziani.
Sfollati interni e rifugiati.

Funzioni

Ogni garanzia sociale è un elemento dell'istituzione pubblica a tutela della popolazione. All'interno del suo quadro, vengono fissati obiettivi e obiettivi su larga scala. La loro realizzazione e attuazione avviene secondo il programma elaborato dal governo. L'adesione accurata allo schema adottato dovrebbe fornire l'effetto desiderato. La sicurezza sociale è, tra l'altro, uno strumento efficace per stabilizzare la situazione dei cittadini. Svolge le seguenti funzioni:

Conclusione

I compiti principali affrontati riguardano la stimolazione e il mantenimento sviluppo economico, subordinazione della sfera produttiva agli interessi dei consumatori. Allo stesso tempo, grazie all'attuazione dei programmi sviluppati, la motivazione al lavoro e l'imprenditorialità della popolazione stanno aumentando. Tutto ciò, a sua volta, contribuisce al raggiungimento e al successivo miglioramento del tenore di vita, alla conservazione del patrimonio naturale e culturale, dell'identità e dell'identità nazionale.

Navigazione veloce attraverso il materiale

Nonostante alcuni miglioramenti, la situazione del mercato del lavoro per quanto riguarda il rispetto di tutti i diritti dei lavoratori non è ancora del tutto favorevole. Meno della metà delle organizzazioni fornisce un pacchetto completo di vantaggi e solo poche forniscono compensi aggiuntivi e incentivi aziendali. Spesso ciò che è obbligatorio per legge (garanzie sociali per i dipendenti) sono le assenze per malattia e le ferie, le spese di viaggio, la fornitura di abiti da lavoro, ecc. - viene presentato come un bonus e un vantaggio.

La situazione è in parte dovuta alla carenza di posti di lavoro e all'afflusso di manodopera a basso costo dai vicini paesi stranieri: le persone che lavorano illegalmente, e ancor più illegalmente si trovano nel paese, non denunceranno le violazioni e difenderanno i propri diritti. Ma anche lavoratori altamente qualificati, specialisti agenzie governative e grande, di successo imprese commerciali sporgere denuncia anche. Le violazioni nel loro caso non sono così grossolane: il più delle volte la mancata fornitura della prossima vacanza o un leggero ritardo nello stipendio. Mentre i rappresentanti delle posizioni di massa della maggior parte del commercio, della ristorazione, ecc. chiedere aiuto nel caso in cui siano stati licenziati illegalmente senza retribuzione per diversi mesi, rifiutati di concedere un congedo di maternità, non inseriti nel libro di lavoro, ecc.

Molto spesso, nel processo di consultazione, gli avvocati devono affrontare le seguenti domande:

quali garanzie e compensi vengono forniti ai dipendenti al momento della conclusione di un contratto di lavoro;
quali tipi di garanzie sociali sono incluse nel pacchetto obbligatorio per l'occupazione;
se debba essere corrisposto un risarcimento per le spese di cura a un dipendente che si è infortunato sul lavoro o che ha contratto una malattia professionale;
come richiedere garanzie sociali e benefici previsti dalla legge.

Questo elenco delle domande più urgenti è lungi dall'essere completo. tutto dipende dal caso specifico e dalla situazione. La consulenza legale risponderà a tutte le tue domande in questo settore e fornirà le raccomandazioni necessarie per l'azione.

avvocato del lavoro

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Concetto e tipologie di garanzie sociali

Oltre allo standard stabilito per i lavoratori in qualsiasi area: ferie, congedo per malattia, congedo di maternità, ecc. - ci sono una serie di altre garanzie e compensazioni, che sono obbligatorie e dipendono dalle specifiche attività lavorativa... Ma, alla ricerca del risparmio, il datore di lavoro spesso tace sulla possibilità di fornirli, quando un dipendente fa richieste, cerca di fuorviarlo, per convincerlo che in questo caso il dipendente non ha diritto a nulla. Spesso, allo stesso tempo, viene fatto riferimento ad alcuni regolamenti e ordini interni, ordini per l'impresa - non importa quanto sembri convincente, è necessario sapere che regolamenti non può peggiorare gli standard prescritti nella legislazione del lavoro.

Secondo la legge, le garanzie sociali per i dipendenti sono un complesso di tutti i tipi di mezzi, metodi e condizioni volti a esercitare i loro diritti legali concessi loro dalla legislazione del lavoro e civile.

Le garanzie sociali per i dipendenti non sono solo benefici materiali sotto forma di benefici, indennità, ecc., ma anche modi per realizzare diritti immateriali. Questi includono:

il diritto del dipendente a conservare il proprio posto di lavoro (durante il periodo di invalidità temporanea o ferie, compreso il congedo di maternità);
il diritto a fornire condizioni di lavoro sicure;
il diritto di prestare altro lavoro in caso di infortunio sul lavoro, ad esempio;
il diritto a un alloggio ufficiale quando si lavora con un contratto nel servizio militare o a rotazione nell'estremo nord;
eccetera.

Le garanzie sociali dei dipendenti, fornite dallo Stato sotto forma di pagamenti materiali, hanno le seguenti finalità:

ricevimento da parte del lavoratore di mezzi di sussistenza per l'importo della sua retribuzione media mensile nei casi in cui non sia in grado di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro (a condizione che l'inadempimento sia causato da situazioni previste dalla legge);
al lavoratore il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento del suo funzioni lavorative(es. indennità di viaggio, ecc.).

Il rimborso delle spese di cura a un dipendente può essere espresso non solo nel pagamento di farmaci o congedo per malattia, ma anche nella forma del rimborso del costo del viaggio fino al luogo di riposo in un sanatorio, del pagamento di una parte del costo di un buono o il suo intero costo, ecc.

Le garanzie sociali in caso di perdita del lavoro costituiscono una parte separata nella legislazione del lavoro. Sono stabiliti a livello di legislazione federale e sanciti dal diritto del lavoro. Secondo tale atto normativo, le garanzie sociali in caso di perdita del lavoro sono le seguenti:

indennità corrisposta in relazione alla disoccupazione temporanea;
maturazione di borse di studio per riqualificazione o riqualificazione (se c'è segnalazione da parte del servizio per l'impiego);
pagamento di un'indennità a rimborso delle spese sostenute in relazione al trasferimento in altro luogo di lavoro su suggerimento di servizi speciali;
pagamento di un'indennità in caso di risoluzione di un contratto di lavoro ai sensi dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa o 180 (per un importo massimo di tre stipendi mensili medi);
pagamento di indennità per invalidità temporanea per gravidanza e parto;
la possibilità di pensionamento anticipato.

Le garanzie sociali in caso di perdita del lavoro, di regola, sono pagate dal bilancio federale.

Prima di accettare condizioni di lavoro vincolate, chiedi a uno specialista quali garanzie il datore di lavoro è obbligato a fornirti. Agendo in modo intelligente e corretto, puoi migliorare la tua posizione sul lavoro e ottenere tutti i benefici, i tagli fiscali e la conformità normativa, senza dover entrare in conflitto con la direzione. Se la tua organizzazione viola gravemente i diritti dei lavoratori, chiedi urgentemente supporto a un avvocato per risolvere la controversia: la perdita di tempo in questo caso può complicare la risoluzione del problema.

Garanzie sociali e indennità per i servizi di avvocato dei dipendenti a Mosca e in altre città della Federazione Russa

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AIUTO DI UN AVVOCATO

La consulenza legale ti consentirà di capire quali garanzie e indennizzi sono forniti ai dipendenti, scoprire quali tipi di garanzie sociali sono disponibili per ogni caso specifico e determinare la procedura per le azioni in caso di violazione dei diritti del dipendente a garanzie e benefici sociali dal datore di lavoro.

Potrebbe essere necessaria una consulenza legale, ad esempio, in questi casi:

ti è stato negato il pagamento per congedo per malattia, ferie (incluso congedo per maternità o per studenti);
ti sono state negate ulteriori ferie e permessi, ridotto l'orario di lavoro, trasferito a lavori più leggeri;
ti è stato negato il pagamento delle visite mediche e della formazione avanzata, costretto a comprare o pagare da solo tutto ciò di cui hai bisogno nel tuo lavoro;
non sei indennizzato per danni sul lavoro, viaggi per esigenze ufficiali, deprezzamento della tua auto o uso di attrezzature personali;
non puoi usufruire della tua categoria di benefit (madre di molti figli, disabile, madre single, ecc.).

A seconda delle specificità della tua occupazione, potresti avere diritto a speciali garanzie e benefici sociali, le informazioni su cui il datore di lavoro non ti ha fornito. La maggior parte di essi non può essere ottenuta "retroattivamente" - pertanto, abbi cura di ottenere informazioni e proteggere i tuoi diritti in modo tempestivo. Specifica su che tipo di supporto e garanzie sociali puoi contare contattando un avvocato per una consulenza dettagliata.

Attenzione! In connessione con ultime modifiche nella legislazione, le informazioni legali in questo articolo potrebbero essere obsolete! Il nostro avvocato può consigliarti gratuitamente Fai una domanda a un avvocato

CAPITOLO 1. GARANZIE SOCIALI DEI DIPENDENTI IN DIRITTO DEL LAVORO

1.1 Il concetto di garanzie nel mondo del lavoro

1.3 Garanzie per i dipendenti nell'esercizio delle funzioni statali o pubbliche

1.4 Garanzie per i dipendenti che conciliano lavoro e formazione

1.6 Garanzie ai dipendenti in caso di inabilità temporanea al lavoro

1.8 Il concetto di retribuzione nel mondo del lavoro

1.9 Compensi in relazione all'uso della proprietà da parte dei dipendenti in corso di assunzione

1.10 Indennità per viaggi di lavoro, invio di lavoratori per migliorare le proprie qualifiche e lavorare in un'altra località

1.11 Compensi per le persone che combinano lavoro e formazione

1.12 Benefici relativi al trattamento da parte dei lavoratori

1.13 Tutela dei diritti del lavoro dei lavoratori

CAPITOLO 2. GARANZIE SOCIALI DELLE PERSONE DI DIRITTO CIVILE

2.1 Diritti degli individui

2.2.1 Il concetto di contratto civile

2.2.2 Garanzie da fornire al contraente

2.3 Garanzie a tutela del risultato dell'attività intellettuale

2.3.1 Il concetto di attività intellettuale e il suo risultato

2.3.2 Funzioni di diritto civile per la tutela e la fruizione dei risultati dell'attività intellettuale e mezzi equivalenti di individualizzazione

2.4 Garanzie per la tutela dei diritti civili

CAPITOLO 3. RAPPORTO DELLE GARANZIE SOCIALI NEL DIRITTO DEL LAVORO E DEL DIRITTO CIVILE

3.1 La natura giuridica di un contratto di lavoro e di un contratto civile

3.2 La differenza tra contratto di lavoro e contratto civile

3.3 Garanzie ai dipendenti in caso di cumulo di contratti di due tipologie

CONCLUSIONE

La fonte di finanziamento per garanzie e compensi possono essere sia i fondi del datore di lavoro sia i fondi di enti e organizzazioni nei cui interessi il dipendente svolge compiti statali o pubblici (giurati, donatori, ecc.).

La regolamentazione legale delle condizioni per la fornitura di garanzie e indennità non è prerogativa della legislazione del lavoro e viene effettuata con l'aiuto di leggi federali e altri atti normativi.

Ai sensi dell'art. 165 del Codice del lavoro della Federazione Russa, oltre alle garanzie generali, ad esempio, in caso di assunzione, trasferimento ad altro lavoro, sulla retribuzione, ai dipendenti vengono fornite determinate garanzie nei seguenti casi: 1) invio in trasferta; 2) trasferirsi per lavorare in un'altra località; 3) adempimento di doveri statali o pubblici; 4) coniugare lavoro e formazione; 5) licenziamento forzato senza colpa del lavoratore; 6) concessione di ferie annuali retribuite; 7) risoluzione del rapporto di lavoro per separati motivi; 8) ritardi per colpa del datore di lavoro nel rilascio al lavoratore del libretto di lavoro al momento del licenziamento.

Naturalmente, questo elenco di garanzie non è esaustivo, poiché l'istituzione di garanzie aggiuntive in accordi, contratti collettivi, altri atti locali dell'organizzazione, contratto di lavoro migliora la posizione del lavoratore rispetto alla legislazione vigente. A questo proposito, la loro istituzione non contraddice la legislazione.

I diritti fondamentali del lavoratore comprendono: 1) prestazione di lavoro secondo la funzione specificata nel contratto di lavoro; 2) il diritto a condizioni di lavoro conformi alle norme applicabili; 3) ricevere un compenso per il lavoro svolto. Pertanto, le garanzie sono volte ad assicurare l'esercizio dei diritti elencati. Ad esempio, un dipendente può assentarsi dal lavoro per motivi stabiliti dalla legge. In questo caso gli viene garantito il mantenimento del posto di lavoro e della retribuzione media.

I diritti dei dipendenti possono essere di natura patrimoniale o non patrimoniale.

Le garanzie esistenti per l'esercizio di tali diritti possono essere anche di natura patrimoniale o non patrimoniale. In particolare, in assenza di un dipendente sul posto di lavoro a causa di una violazione dei termini di pagamento della retribuzione, è garantita la conservazione del luogo di lavoro, delle precedenti condizioni di lavoro e la non proliferazione dei dati personali. Le garanzie elencate possono essere riconosciute come non patrimoniali, in quanto non hanno un valore determinato per il dipendente.

Durante l'assenza di un dipendente dal lavoro per mancato pagamento del salario, gli è garantito il mantenimento della retribuzione media. Tale garanzia è di natura patrimoniale, poiché è associata alla fornitura di beni mobili al dipendente sotto forma di denaro contante per un determinato importo.

Caratteristica distintiva delle garanzie non patrimoniali è il loro diretto collegamento con il luogo di lavoro del lavoratore; esse sono volte a garantire che il lavoratore mantenga le precedenti condizioni di lavoro nei casi previsti dalla legge, tra cui posto di lavoro... A questo proposito, la principale garanzia non patrimoniale è quella di fornire al lavoratore un posto di lavoro precedente dopo l'assenza per giustificati motivi riconosciuti come tali dalla legge, ad esempio, in caso di violazione dei termini di pagamento della retribuzione.

Le garanzie sulla proprietà sono direttamente correlate al diritto del dipendente a ricevere una remunerazione monetaria per il suo lavoro, ovvero un salario. A questo proposito, sono sempre associati all'entità del salario medio percepito dal dipendente. Pertanto, la prestazione di garanzie patrimoniali è direttamente correlata all'entità della retribuzione media del dipendente.

In relazione a quanto sopra, si possono distinguere le seguenti circostanze giuridicamente significative che caratterizzano la nozione giuridica di garanzie in ambito lavorativo. In primo luogo, l'istituzione nella legislazione, negli accordi, nei contratti collettivi, in altri atti legali locali dell'organizzazione, nel contratto di lavoro. In secondo luogo, la fornitura diretta dei diritti del lavoro prevista dalla normativa. Terzo, garantire l'attuazione dei diritti di non proprietà e di proprietà dei lavoratori nella sfera del lavoro. Allo stesso tempo, le garanzie non patrimoniali sono volte a garantire la conservazione delle precedenti condizioni di lavoro, in particolare il luogo di lavoro. Le garanzie immobiliari sono sempre legate alla retribuzione percepita dal dipendente.

La prestazione di garanzie non patrimoniali è connessa all'assicurazione dei diritti che derivano ai dipendenti nei rapporti di lavoro. Tali garanzie, di norma, scadono con la cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente la conservazione e il trasferimento dei suoi dati personali in conformità con i requisiti della legislazione sul lavoro e dopo il suo licenziamento. Pertanto, tale garanzia è valida anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, il mancato rispetto da parte del datore di lavoro di tale garanzia comporta la possibilità per il lavoratore di percepire, dopo la cessazione del rapporto di lavoro con lui, le perdite subite in base alle norme di diritto civile. In tal caso, il soggetto con cui è cessato il rapporto di lavoro può chiedere non solo il risarcimento dei danni subiti in relazione al rifiuto di ottemperare alle garanzie non patrimoniali da parte del datore di lavoro, ma anche il risarcimento del danno morale.

Le garanzie immobiliari operano anche in parallelo con i rapporti di lavoro. Tuttavia, sono previste garanzie separate anche dopo il licenziamento. Questi includono l'indennità di licenziamento pagata alle persone licenziate. Tuttavia, l'esistenza di tale garanzia non pregiudica la sorte del rapporto di lavoro, che viene risolto.

In relazione a quanto sopra, si può concludere che le garanzie sono associate alla garanzia dei diritti derivanti dai rapporti di lavoro. La fornitura di tali garanzie dopo la cessazione del rapporto di lavoro non incide sulla loro sorte, ma tale disposizione serve anche a garantire i diritti del lavoro dei dipendenti, che possono continuare dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ad esempio, il diritto al risarcimento per danni causati dal datore di lavoro e risarcimento del danno morale in relazione al mancato rispetto della normativa stabilita delle regole di condotta.

1.2 Garanzie per i dipendenti in caso di trasferta e per lavoro in altra località

Nell'art. 166 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un viaggio d'affari è definito come un viaggio di un dipendente per ordine del datore di lavoro per svolgere un incarico d'affari al di fuori del luogo di lavoro permanente. Allo stesso tempo, i viaggi d'affari dei dipendenti il cui lavoro permanente è svolto sulla strada, ad esempio, i conducenti dei treni, o ha natura itinerante, non sono considerati viaggi d'affari, poiché l'attuazione di viaggi d'affari in questo caso è parte di funzione lavorativa, cioè è permanente. Questa definizione consente di individuare diverse circostanze giuridicamente significative, la cui prova consente di riconoscere il viaggio del dipendente come viaggio di lavoro.

In primo luogo, tale circostanza è che il dipendente ha un posto di lavoro permanente. Questo posto può essere determinato negli atti locali dell'organizzazione con cui il dipendente è in un rapporto di lavoro o in un contratto di lavoro. Un viaggio d'affari presuppone un'eccezione alle regole generali per l'esecuzione del lavoro stipulato da un contratto di lavoro, poiché è svolto al di fuori del luogo di residenza permanente del lavoratore.

In secondo luogo, una circostanza giuridicamente significativa che caratterizza il concetto di viaggio d'affari è l'emissione di un ordine da parte del rappresentante autorizzato del datore di lavoro di inviare un dipendente a svolgere un incarico ufficiale per un determinato periodo al di fuori del luogo di lavoro permanente. Questo ordine deve essere emesso dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro e il dipendente inviato in viaggio d'affari deve conoscerlo. L'assenza di questo ordine consente al dipendente di rifiutare un viaggio di lavoro. L'ordine del rappresentante plenipotenziario del datore di lavoro deve indicare quale specifico incarico ufficiale il dipendente dovrebbe svolgere in viaggio d'affari, nonché la sua durata. La durata del viaggio d'affari non è definita dalla normativa. Tuttavia, non dovrebbe superare il tempo in cui il dipendente svolge il lavoro nel luogo di lavoro permanente, poiché in questo caso il luogo del viaggio d'affari diventa il luogo di lavoro permanente. L'invio in viaggio d'affari, di regola, avviene in aggiunta alla volontà del dipendente.

Tuttavia, previo accordo con il dipendente, il viaggio di lavoro può essere prolungato, ma allo stesso tempo dovrebbe essere fornito al dipendente benefici aggiuntivi rispetto alla legislazione, se a causa di tale aumento il dipendente trascorre la maggior parte del tempo nella contabilità periodo al di fuori del luogo di lavoro permanente. L'assenza della volontà del dipendente distingue un viaggio di lavoro da trasferimento temporaneo lavorare per un altro datore di lavoro o in un'altra località che richiede il consenso del lavoratore. Sebbene dopo la fine del viaggio di lavoro, e dopo la scadenza del periodo di trasferimento temporaneo in un altro datore di lavoro o in un'altra località, al dipendente sia garantito il precedente posto di lavoro.

In terzo luogo, una circostanza giuridicamente significativa che caratterizza il concetto di viaggio d'affari è l'adempimento di un incarico ufficiale al di fuori del luogo di lavoro permanente.

Usato nell'art. 166 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la formulazione consente di concludere che non solo l'esecuzione di un incarico di servizio in un'altra località, cioè in un'altra località, ma anche nella stessa località al di fuori del luogo di lavoro permanente può essere riconosciuto come viaggio di lavoro. A questo proposito, un viaggio per ordine del datore di lavoro per completare un'attività all'interno della stessa località può essere riconosciuto come un viaggio d'affari.

Nell'art. 167 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le principali garanzie quando si invia un dipendente in viaggio d'affari sono chiamate la conservazione del suo luogo di lavoro (posizione) e dei suoi guadagni medi. La normativa vigente consente di distinguere due tipologie di garanzie che vengono fornite ai dipendenti inviati in trasferta.

Innanzitutto, possiamo individuare le garanzie fornite al dipendente durante l'esecuzione di un'attività di servizio al di fuori del luogo di lavoro permanente, ovvero durante un viaggio d'affari. Tali garanzie comprendono, in primo luogo, l'adempimento da parte del dipendente di un incarico di lavoro, che rientra nella funzione lavorativa del dipendente. L'assegnazione al dipendente di un lavoro aggiuntivo rispetto alla funzione lavorativa richiede l'ottenimento del suo consenso, nonché il pagamento per il lavoro aggiuntivo svolto. La modalità di lavoro in viaggio d'affari non dovrebbe differire da quella stabilita per il dipendente. A questo proposito, attirare un dipendente a lavorare al di fuori del normale orario di lavoro durante un viaggio d'affari è lavoro straordinario, che deve essere retribuito al lavoratore mediante retribuzione aggiuntiva o prevedendo altro tempo di riposo pari alla durata dello straordinario prestato.

In secondo luogo, possiamo individuare le garanzie fornite a un dipendente inviato in viaggio di lavoro nel luogo di lavoro permanente. Questi includono il mantenimento del posto di lavoro (posizione) del dipendente, ovvero, dopo il ritorno da un viaggio d'affari, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente il precedente lavoro (posizione) con le stesse condizioni di lavoro, che possono essere modificate solo dopo la fine del viaggio di lavoro in ottemperanza a quanto previsto dalla normativa vigente. La presenza di un dipendente in viaggio d'affari non può essere riconosciuta come base giuridica per modificare le condizioni della sua attività lavorativa.

A un dipendente in viaggio d'affari è garantito il mantenimento della retribuzione media nel luogo di lavoro principale. La retribuzione media per il pagamento di un dipendente in trasferta è calcolata secondo le regole stabilite dalla legge, deve essere corrisposta al dipendente entro i termini stabiliti per il pagamento della retribuzione, pertanto, quando un dipendente è in lungo viaggio di lavoro, il datore di lavoro deve garantire che il suo reddito medio sia inviato al dipendente. Questa spedizione deve essere effettuata a spese del datore di lavoro. L'inadempimento da parte del datore di lavoro di tale obbligo consente al dipendente di ricevere gli interessi per i salari ritardati, nonché di interrompere l'esecuzione di un incarico di lavoro in viaggio d'affari se il ritardo nella retribuzione media supera i 15 giorni. In caso di aumento dei salari nell'organizzazione, un dipendente in viaggio d'affari ha diritto all'aumento specificato su base paritaria con gli altri dipendenti dell'organizzazione. Pertanto, i diritti del lavoro di un dipendente non possono essere limitati a causa del suo viaggio d'affari.

Garanzie simili sono fornite ai dipendenti quando si spostano per lavorare in un'altra località. Una delle garanzie fornite ai dipendenti quando si spostano per lavorare in un'altra località è l'inammissibilità del deterioramento delle condizioni di lavoro sancito nell'invito a lavorare.

Alla persona invitata o trasferita in altra località è garantita la conservazione dei guadagni durante il viaggio. Dal momento della partenza in un nuovo luogo di lavoro, una persona invitata o trasferita a lavorare in un'altra località diventa dipendente di un nuovo datore di lavoro, la cui responsabilità è di pagare il salario per tutti i giorni di viaggio.

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a concedere del tempo al lavoratore mantenendo la retribuzione media per stabilirsi in un nuovo luogo di residenza. Pertanto, le garanzie quando si spostano per lavorare in un'altra località sono associate alla fornitura al dipendente delle condizioni di lavoro e di lavoro previste nell'invito a lavorare e al mantenimento dei guadagni durante il viaggio e al trasferimento in un nuovo luogo di residenza.

Sulla base della parte 1 dell'art. 170 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a liberare il dipendente dal lavoro mantenendo il suo posto di lavoro (posizione) per la durata dei suoi doveri statali o pubblici nei casi in cui, in conformità con la legge federale, questi doveri deve essere eseguito in tempo di lavoro.

In conformità con la parte 2 dell'articolo 170 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un ente statale o un'associazione pubblica che ha coinvolto un dipendente nell'adempimento di doveri statali o pubblici, paga al dipendente un compenso per il tempo di esecuzione di tali compiti nella misura determinata dalla legge o da una decisione dell'associazione pubblica competente. Uno stato o un ente pubblico che coinvolga un dipendente nell'esercizio delle sue funzioni durante l'orario di lavoro gli paga un compenso e non garantisce pagamenti nell'importo della retribuzione media.

La normativa vigente consente di individuare le seguenti tipologie di garanzie che vengono fornite ai dipendenti nell'esercizio di incarichi statali o pubblici.

In primo luogo, ai lavoratori è garantito il tempo libero dal lavoro. I casi in cui un dipendente viene esonerato dal lavoro per svolgere compiti statali sono elencati nelle leggi federali. Questi includono l'adempimento da parte di un dipendente delle funzioni di giurato, vittima, testimone. Il datore di lavoro è obbligato a liberare il dipendente dal lavoro mentre è in tribunale come attore, convenuto, richiedente, ecc.

In secondo luogo, al dipendente è garantita la conservazione del luogo di lavoro (posizione), nonché le precedenti condizioni di lavoro per il periodo di adempimento dei doveri statali o pubblici nei casi previsti dalla legge, nonché degli accordi in vigore nell'organizzazione, accordo collettivo. A questo proposito, al completamento dell'esecuzione da parte del dipendente di doveri statali o pubblici, gli viene garantito di tornare al suo precedente luogo di lavoro (posizione) con le stesse condizioni di lavoro che esistevano prima che il dipendente iniziasse a svolgere queste responsabilità.

In terzo luogo, i dipendenti che svolgono compiti statali o pubblici, nei casi determinati dalla legislazione e da altri atti normativi, mantengono il loro salario medio. In particolare, il datore di lavoro è obbligato a trattenere il salario medio per il dipendente quando partecipa a una causa civile come testimone.

Le garanzie per i dipendenti che combinano il lavoro con la formazione possono essere classificate a seconda dell'istituto di istruzione a cui il dipendente si rivolge o studia.

In primo luogo, si possono individuare le garanzie che il datore di lavoro fornisce ai dipendenti che entrano o studiano in istituti di istruzione di istruzione professionale superiore. In conformità con la parte 2 dell'art. 173 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a fornire un congedo non retribuito: 1) i dipendenti ammessi agli esami di ammissione negli istituti di istruzione di istruzione professionale superiore, della durata di 15 giorni di calendario; 2) dipendenti che studiano in istituzioni educative accreditate dallo stato di istruzione professionale superiore nell'istruzione a tempo pieno, combinando lo studio con il lavoro per sottoporsi a una certificazione intermedia - per 15 giorni di calendario nell'anno accademico, per la preparazione e la difesa della laurea lavoro di qualificazione e superamento degli esami di stato - quattro mesi, per gli esami finali di stato - un mese; 3) dipendenti che siano studenti dei dipartimenti propedeutici degli istituti di istruzione superiore professionale, per il superamento di esami finali della durata di 15 giorni solari. Per i dipendenti elencati, la garanzia è la loro liberazione dal lavoro fornendo loro un congedo non retribuito della durata specificata, nonché preservando il loro posto di lavoro (posizione) e le condizioni di lavoro precedenti. La concessione di queste ferie è indipendente dalla discrezionalità del datore di lavoro. A tal proposito, il lavoratore ha diritto di usufruire di tali ferie previa comunicazione ai rappresentanti del datore di lavoro circa la fruizione del congedo per studio della durata stabilita dalla legge.

Il contratto collettivo e di lavoro può fornire garanzie aggiuntive per i dipendenti che uniscono lavoro e formazione. In particolare, garanzie simili possono essere fornite per i dipendenti che studiano in istituti di istruzione di istruzione professionale superiore privi di accreditamento statale.

In secondo luogo, è possibile evidenziare le garanzie fornite dal datore di lavoro ai dipendenti che entrano o studiano in istituti di istruzione di istruzione professionale secondaria accreditati dallo Stato.

In conformità con la parte 2 dell'art. 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a fornire un congedo non retribuito ai seguenti dipendenti: 1) ammessi agli esami di ammissione negli istituti di istruzione professionale secondaria accreditati dallo stato con una durata di 10 giorni di calendario; 2) dipendenti che studiano presso istituti di istruzione accreditati dallo stato di istruzione professionale secondaria nell'istruzione a tempo pieno.

Pertanto, la normativa prevede per questi dipendenti le seguenti garanzie: 1) l'esonero dal lavoro nei casi elencati, che non dipendono dalla discrezionalità del datore di lavoro; 2) mantenimento del posto di lavoro (posizione) con le stesse condizioni di lavoro; 3) mantenimento della retribuzione media durante il congedo di studio.

In conformità con la parte 3 dell'art. 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano forme di studio part-time (sera) e part-time presso istituti di istruzione professionale secondaria accreditati dallo stato hanno il diritto di abbreviare la settimana lavorativa entro 10 mesi prima del completamento del progetto di diploma (lavoro) o superamento degli esami di stato alle ore 7:00. In questo caso le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro del lavoratore su sua richiesta per 7 ore durante ogni settimana lavorativa; 2) mantenimento del posto di lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per il dipendente; 3) conservazione per il dipendente durante il periodo di rilascio dal lavoro il 50 percento della retribuzione media, ma non inferiore al salario minimo.

Negli accordi, nei contratti collettivi di lavoro, i contratti di lavoro possono fornire garanzie aggiuntive rispetto alla legislazione a coloro che ricevono un'istruzione professionale secondaria. Ad esempio, le garanzie elencate possono essere fornite dal datore di lavoro a spese di fondi propri e lavoratori che ricevono un'istruzione secondaria livello professionale nelle istituzioni educative che non hanno l'accreditamento statale.

In terzo luogo, possono essere assegnate garanzie fornite ai dipendenti che studiano in istituti di istruzione dell'istruzione professionale primaria, che hanno l'accreditamento statale.

In conformità con la parte 2 dell'art. 175 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano in istituti di istruzione con accreditamento statale nell'ambito del programma di istruzione professionale primaria, in assenza di arretrati, ricevono congedi aggiuntivi con la conservazione dei guadagni medi per il superamento di esami della durata di 30 giorni di calendario durante ogni anno accademico. In questo caso le garanzie sono: 1) l'esonero dal lavoro per il superamento degli esami, che non dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro; 2) mantenimento del lavoro (posizione) e precedenti condizioni di lavoro per il dipendente; 3) mantenimento della retribuzione media del dipendente per il periodo di congedo di studio.

In accordi, contratti collettivi, contratti di lavoro, possono essere fornite garanzie aggiuntive per le persone iscritte a programmi di istruzione professionale primaria, in particolare, la fornitura delle garanzie elencate ai dipendenti che ricevono istruzione in istituti di istruzione professionale primaria che non hanno accreditamento statale.

In quarto luogo, le garanzie fornite ai dipendenti che studiano di sera (turno) istituzioni educative con accreditamento statale.

In conformità con la parte 1 dell'art. 176 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano in istituti di istruzione serale (turno) accreditati dallo stato, in assenza di arretrati, ricevono congedi aggiuntivi con la conservazione dei guadagni medi per il superamento degli esami finali nel 9 ° grado con una durata di 9 giorni di calendario, nella classe 11a (12) con una durata di 22 giorni di calendario.

Le garanzie in questo caso sono: 1) l'esonero dal lavoro del lavoratore per il periodo di superamento degli esami, che non dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro; 2) conservazione dei dipendenti per il periodo di ferie del lavoro (posizione) e le precedenti condizioni di lavoro; 3) mantenimento della retribuzione media del lavoratore durante le ferie.

Sulla base della parte 3 dell'art. 176 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che studiano in istituzioni educative che hanno accreditamento statale durante l'anno accademico hanno il diritto di ridurre la settimana lavorativa di un giorno lavorativo o del corrispondente numero di ore lavorative durante i giorni della settimana lavorativa . In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a fornire al lavoratore la possibilità che ha scelto di ridurre l'orario di lavoro. Il tempo ridotto viene pagato al 50 percento del salario medio del dipendente, ma non inferiore al salario minimo.

Le garanzie in questo caso sono: 1) l'esonero dal lavoro del lavoratore su sua richiesta per un giorno lavorativo settimanale durante l'anno accademico o per il numero di ore di lavoro corrispondente alla giornata lavorativa nei giorni della settimana lavorativa; 2) conservazione del posto di lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per il dipendente; 3) mantenimento del lavoratore con una riduzione dell'orario di lavoro del 50 per cento della sua retribuzione media, ma non inferiore al salario minimo stabilito.

La normativa definisce anche la procedura per il rilascio delle garanzie considerate. Parte 1 dell'art. 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che le garanzie vengono fornite a un dipendente quando riceve per la prima volta un'istruzione del livello corrispondente. A questo proposito, il lavoratore ha il diritto di utilizzare le garanzie considerate quando riceve un'istruzione dello stesso livello una sola volta.

Parte 2 dell'art. 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che il congedo di studio, previo accordo tra il datore di lavoro e il dipendente, può essere aggiunto alle ferie annuali retribuite. Pertanto, è un diritto e non un obbligo del datore di lavoro aggiungere il congedo per studio a quello annuale.

In conformità con la parte 3 dell'art. 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a causa dei requisiti della legislazione, quando si forma un dipendente in due istituti di istruzione, sorge l'obbligo di fornire garanzie adeguate solo in relazione alla formazione in uno di essi, mentre rimane la scelta delle garanzie con il dipendente. Tuttavia, anche in questo caso, il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di fornire al lavoratore le garanzie necessarie per la formazione in ciascuna delle istituzioni educative.

1.5 Garanzie ai dipendenti in caso di licenziamento

Quando i dipendenti vengono licenziati per determinati motivi, la legge prevede il pagamento del TFR. In conformità con la parte 1 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di risoluzione di un contratto di lavoro in relazione alla liquidazione di un'organizzazione (clausola 1 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione (clausola 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il dipendente licenziato riceve un'indennità di licenziamento per l'importo della retribuzione mensile media, conserva anche la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento, ma tale periodo comprende il periodo per il quale è stata corrisposta la mensilità di TFR. Sulla base della parte 2 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questi lavoratori conservano la loro retribuzione media per il terzo mese dalla data del licenziamento con decisione dell'ente competente per l'impiego, ma a spese del datore di lavoro, se il dipendente, entro due settimane dalla la data del licenziamento, si applicava a questo servizio per l'impiego, ma non era da lui impiegato. In tal caso, le garanzie sono: 1) conservazione della retribuzione media del lavoratore per il periodo stabilito dalla legge dopo il licenziamento; 2) conservazione dell'esperienza assicurativa per il periodo per il quale è stata corrisposta la retribuzione media al licenziato; 3) conservazione del diritto di prelazione del dipendente al lavoro riducendo il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione durante l'intero periodo di conservazione dei guadagni per il periodo di lavoro, poiché durante il periodo specificato il datore di lavoro non solo mantiene l'obbligo di trattenere la retribuzione media del lavoratore, ma anche di accettare provvedimenti per l'assunzione del licenziato.

L'indennità di licenziamento per un importo di retribuzione media di due settimane viene corrisposta a un dipendente al momento del licenziamento: in relazione alla coscrizione di un dipendente per il servizio militare o al suo incarico a un servizio civile alternativo che lo sostituisce (clausola 1 della parte 1 dell'articolo 83) , in relazione alla reintegrazione di un dipendente sul posto di lavoro, che precedentemente svolgeva questo lavoro (clausola 2 della parte 1 dell'articolo 83), a causa del rifiuto del dipendente al trasferimento, in relazione al trasferimento del datore di lavoro in un'altra località (clausola 9 dell'art. parte 1 dell'articolo 77), in relazione al riconoscimento del lavoratore come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa (clausola 5 della parte 1 del articolo 83), in relazione al rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare in relazione a una modifica delle condizioni di lavoro determinata dalle parti del contratto (clausola 7, parte 1 dell'articolo 77), in relazione al rifiuto del lavoratore di trasferirsi a un altro lavoro, di cui ha bisogno in conformità con il certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa o la mancanza di lavoro appropriato da parte del datore di lavoro (p. 8 ore 1 cucchiaio. 77).

In questo caso le garanzie sono: 1) trattenere il lavoratore per due settimane dalla data di licenziamento della retribuzione media mensile; 2) mantenimento dell'esperienza assicurativa del dipendente per due settimane dalla data del licenziamento in relazione al pagamento della retribuzione mensile media per questo periodo; 3) il lavoratore conserva il diritto per due settimane dalla data del licenziamento a lavorare presso lo stesso datore di lavoro in presenza di opportuni posti vacanti e l'eliminazione degli ostacoli allo svolgimento del lavoro.

In caso di licenziamento per riduzione del numero o del personale dei dipendenti, l'organizzazione di cui al comma 1 dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è garantito il diritto di prelazione a rimanere al lavoro, principalmente ai dipendenti con una maggiore produttività del lavoro e qualifiche. A parità di produttività del lavoro e qualifiche, per decidere se sussiste o meno un diritto di prelazione alla permanenza al lavoro si applicano i seguenti criteri: 1) la presenza di due o più persone a carico (familiari disabili, integralmente assistiti dal lavoratore o assistiti da lui, che è per loro fonte permanente e principale di sostentamento); 2) l'assenza di altri dipendenti con reddito autonomo nella famiglia del lavoratore licenziato; 3) ricevere in questa organizzazione un infortunio sul lavoro o una malattia professionale; 4) la presenza di disabilità per partecipazione alla Grande guerra patriottica o nelle ostilità per difendere la Patria; 5) formazione avanzata in direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro. Il contratto collettivo può indicare altre categorie di lavoratori che godono del diritto preferenziale di rimanere al lavoro a parità di produttività del lavoro e qualifiche. In tal caso, il diritto prevalente alla permanenza al lavoro può essere ottenuto da un lavoratore che ha più motivi che danno un vantaggio alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

In conformità con la parte 1 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si attuano misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro esistente ( posto vacante) corrispondente alle qualifiche del lavoratore.

Sulla base della parte 2 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato ad avvertire il dipendente dell'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione personalmente al ricevimento almeno due mesi prima del licenziamento.

Ai sensi dell'art. 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento della risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile in relazione al cambio del proprietario dell'organizzazione, il nuovo proprietario è obbligato a pagare il licenziato un'indennità pari ad almeno tre mensilità del dipendente. Tale pagamento deve essere effettuato anche al momento del licenziamento del dipendente. La violazione dei termini ed in tal caso è causa del pagamento degli interessi disattesi, previsti dall'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In relazione ai nominati lavoratori, le garanzie sono: 1) conservazione della retribuzione media per tre mesi dopo il licenziamento; 2) l'inclusione nell'esperienza assicurativa dei periodi per i quali è stata corrisposta la retribuzione media; 3) conservazione dell'opportunità di continuare i rapporti di lavoro mediante la conclusione di un contratto di lavoro per i posti vacanti disponibili che corrispondono alle qualifiche del lavoratore licenziato. I dipendenti nominati non possono essere ingiustificatamente rifiutati di concludere un contratto di lavoro per i posti vacanti disponibili nell'organizzazione, il cui lavoro corrisponde alle loro competenze professionali esistenti.

In base all'art. 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa durante il periodo di invalidità temporanea, il datore di lavoro paga al dipendente un'indennità di invalidità temporanea in conformità con la legge federale. L'indennità di invalidità temporanea viene corrisposta come percentuale della retribuzione del dipendente per i 12 mesi di calendario precedenti l'invalidità temporanea. A sua volta, l'importo degli interessi dipende dall'esperienza assicurativa del dipendente, ovvero dall'orario di lavoro durante il quale sono stati pagati i premi per questo tipo di assicurazione. Un'eccezione è stabilita nella parte 1 dell'art. 7 della legge federale del 29 dicembre 2006, n. 255-FZ "Sulla fornitura di prestazioni per invalidità temporanea, gravidanza e parto di cittadini soggetti all'assicurazione obbligatoria", che ha stabilito che i dipendenti con esperienza assicurativa nell'esercizio di 12 mesi inferiori a sei mesi, l'indennità di invalidità temporanea è corrisposta per l'importo del salario minimo. I dipendenti che hanno superato la barriera assicurativa di sei mesi e hanno un record assicurativo da sei mesi a cinque anni ricevono benefici pari al 60 percento della loro retribuzione media. Con un'esperienza lavorativa da 5 a 8 anni, questa indennità viene pagata per un importo pari all'80% della retribuzione media del dipendente. Con più di 8 anni di esperienza, l'indennità viene corrisposta per un importo pari al 100% della retribuzione media del dipendente.

In relazione a quanto sopra, le garanzie per l'invalidità temporanea del dipendente sono le seguenti: 1) conservazione del posto di lavoro (posizione) per il dipendente per l'intero periodo di invalidità. Il datore di lavoro ha il diritto di assumere un altro dipendente al suo posto per il periodo di inabilità al lavoro del dipendente con un contratto di lavoro a tempo determinato. Tuttavia, al termine del periodo di inabilità temporanea al lavoro, al lavoratore è garantito il ritorno al posto di lavoro precedente. A questo proposito, il dipendente assunto per questo lavoro deve essere licenziato o trasferito a un altro lavoro (posizione). La normativa non consente la concorrenza tra dipendenti per il posto di lavoro specificato, poiché è garantito a un dipendente malato; 2) conservazione delle precedenti condizioni di lavoro del lavoratore, che possono essere modificate dopo il rientro del lavoratore da un periodo di inabilità temporanea al lavoro per i motivi previsti dalla legge. Questo non si applica all'aumento dei salari. L'indennità di invalidità temporanea dovrebbe essere pagata in un importo maggiore dal momento di un aumento dei salari nell'organizzazione, se non viene pagata per l'importo del salario minimo; 3) ritenzione della retribuzione media per il dipendente o parte di essa, a seconda della sua esperienza assicurativa, o pagamento del salario minimo con esperienza assicurativa nel periodo di liquidazione di 12 mesi meno di sei mesi. Ai sensi dell'art. 184 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di invalidità temporanea a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale, le prestazioni di invalidità temporanea vengono pagate a un dipendente per l'importo della sua retribuzione media, indipendentemente dall'anzianità di servizio.

1.7 Garanzie per i dipendenti eletti

Ai sensi dell'art. 172 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti licenziati dal lavoro a causa della loro elezione a posizioni elettive negli organi statali, cioè negli organi elettivi delle autorità federali e regionali, nonché negli organi di autogoverno locale, sono dotati di garanzie previste da leggi speciali che regolano lo stato e le modalità dell'attività di tali organismi. Le garanzie generali che vengono fornite a tali soggetti comprendono: 1) fornire l'opportunità di tornare al precedente lavoro (posizione), che hanno svolto prima dell'esercizio dei poteri elettivi; 2) fornire l'opportunità di iniziare un lavoro equivalente in assenza di un lavoro precedente (posizione); 3) conservazione delle precedenti condizioni di lavoro, che possono essere modificate dopo che il lavoratore è tornato alle sue precedenti funzioni per i motivi previsti dalla normativa.

Sulla base della parte 2 dell'art. 171 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i lavoratori eletti negli organi sindacali e nelle commissioni sulle controversie di lavoro sono esonerati dal lavoro per partecipare al suo lavoro, mantenendo il loro reddito medio. In tal caso le garanzie sono: 1) liberazione dal lavoro di un dipendente-membro del CCC per il periodo delle sue riunioni e della loro preparazione; 2) conservazione del posto di lavoro (posizione) e delle precedenti condizioni di lavoro per i membri del CCC per la durata delle funzioni di un membro del CCC; 3) conservazione della retribuzione media dei membri del CCC durante la loro partecipazione ai lavori della commissione.

In conformità con la parte 3 dell'art. 171 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento dei dipendenti che sono membri del CCC viene effettuato utilizzando l'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ai sensi dell'art. 375 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente licenziato dal lavoro in un'organizzazione in relazione alla sua elezione a una posizione elettiva in un organo sindacale dell'organizzazione, dopo la scadenza del termine dei poteri elettivi, riceve il precedente lavoro (posizione), e in sua assenza, con il consenso del dipendente, un altro lavoro equivalente (posizione) in quella stessa organizzazione. Se è impossibile fornire detto lavoro(posizioni) in caso di riorganizzazione, il successore legale e in caso di liquidazione dell'organizzazione, il sindacato tutto russo (interregionale) conserva per il dipendente specificato i suoi guadagni medi per il periodo di lavoro, ma non di più di sei mesi e, in caso di studi o riqualificazione, per un periodo massimo di un anno.

Il tempo trascorso in una posizione elettiva è incluso nell'anzianità di servizio generale o speciale dei dipendenti nominati.

In tal caso le garanzie sono le seguenti: 1) il mantenimento del precedente posto di lavoro (posizione) per il lavoratore eletto a parità di condizioni di lavoro, la presenza di tale posizione (lavoro) comporta l'obbligo del datore di lavoro di fornirla al lavoratore, in relazione al quale un altro dipendente deve essere accettato per questo lavoro (posizione) con un contratto di lavoro a tempo determinato, che termina alla fine del termine dei poteri elettivi del dipendente che in precedenza svolgeva tale funzione lavorativa; 2) prestazione di altro lavoro equivalente (posizione) in assenza di un precedente lavoro (posizione); 3) conservazione dei guadagni medi per il periodo di lavoro in assenza di un'opportunità di fornire lavoro a un dipendente eletto per un periodo massimo di sei mesi e durante la formazione - per un periodo massimo di un anno; 4) l'inclusione dei periodi di esercizio dei poteri elettivi nell'anzianità generale o speciale del dipendente; 5) l'iscrizione dei periodi di lavoro retribuito nella cartella assicurativa del dipendente, previa corresponsione dei relativi premi assicurativi.

Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i compensi sono definiti come pagamenti in contanti stabiliti per rimborsare ai dipendenti i costi associati all'esercizio del loro lavoro o ad altri doveri previsti dalla legge federale. Dalla normativa vigente si possono distinguere le seguenti circostanze che caratterizzano il risarcimento come nozione giuridica.

In primo luogo, le indennità sono di natura rimborsabile, sono progettate per rimborsare il dipendente per determinati costi. Questi costi possono essere rimborsati al dipendente sia in passato che in caso di spese future, ad esempio per pagare il viaggio verso il luogo del viaggio di lavoro e ritorno. Considerando che le garanzie che vengono fornite ai dipendenti non sono compensative. Le garanzie sono progettate per garantire l'attuazione dei diritti del lavoro dei dipendenti.

I compensi sono volti a rimborsare i costi sostenuti dai dipendenti nell'espletamento delle mansioni stabilite, nonché nell'esercizio di determinati diritti, in particolare il diritto alla formazione.

In secondo luogo, l'uso del concetto di "compensazione" presuppone la prova dell'esistenza di un nesso diretto tra i costi sostenuti o previsti del lavoratore con l'esercizio del lavoro o altri compiti previsti dalla legge federale durante il tempo assegnato per l'esercizio del lavoro doveri.

Deve cioè essere dimostrata la connessione tra i costi sostenuti o futuri del dipendente con l'espletamento di specifiche mansioni lavorative o altri obblighi previsti dalla legge federale. La prova di queste circostanze consente al dipendente di richiedere un risarcimento per i costi da lui sostenuti.

In terzo luogo, le spese sostenute o future del dipendente devono essere sostenute con la conoscenza o il consenso del rappresentante autorizzato del datore di lavoro o per i motivi previsti dalla legge federale. Il datore di lavoro, a proprie spese, può risarcire al lavoratore le eventuali spese sostenute e future, riconoscendole così oggetto di indennizzo. In questo caso viene migliorata la posizione del lavoratore rispetto alla normativa vigente, che rispetta pienamente i principi legali della regolamentazione in materia di lavoro. Le spese sostenute dai dipendenti possono essere riconosciute come soggette a compensazione in virtù dei requisiti della legge federale. In questo caso, il datore di lavoro ha l'obbligo di risarcire il dipendente per le spese sostenute o future. I pagamenti di compensazione, come altri importi dovuti al dipendente, devono essere forniti dal datore di lavoro al dipendente in modo tempestivo. Un dipendente non è obbligato a spendere fondi personali nell'adempimento di doveri di lavoro, doveri statali e pubblici previsti dalla legge federale. Al riguardo, gli devono essere forniti dal datore di lavoro i fondi necessari per l'adempimento di tali doveri nei casi previsti dalla legge. Il rifiuto del datore di lavoro di pagare al dipendente gli importi necessari per adempiere ai doveri elencati consente al dipendente di rifiutarsi di adempierli, ad esempio, dal viaggiare in viaggio d'affari in assenza dei fondi necessari per questo, che il datore di lavoro è obbligato a fornire . Le spese sostenute dal lavoratore, riconosciute ammissibili alla retribuzione, devono essere rimborsate allo stesso in occasione della prima erogazione della retribuzione.

Il mancato rispetto dei termini di rimborso delle spese sostenute dal lavoratore in base alla normativa vigente consente di richiedere l'applicazione dell'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede il pagamento degli interessi per ogni giorno di ritardo nel pagamento delle somme dovute al dipendente.

Come già rilevato, il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di migliorare la posizione dei dipendenti rispetto alla normativa in sede di rimborso delle spese sostenute o future. Tuttavia, l'applicazione delle norme locali nel pagamento dell'indennizzo ha le sue peculiarità. Le spese che vengono rimborsate al lavoratore in base alla normativa vigente non possono essere considerate un suo reddito, in quanto il lavoratore non utilizza tali somme per soddisfare i suoi bisogni personali. Il paradosso della legge sugli indennizzi è che fissa i parametri massimi ammissibili per rimborsare un dipendente per le spese sostenute. Il superamento dei parametri specificati a spese dei fondi propri del datore di lavoro è considerato un dipendente che riceve un reddito aggiuntivo. Sebbene in questo caso, il datore di lavoro e il lavoratore riconoscano i costi sostenuti come necessari per lo svolgimento del lavoro e delle altre mansioni e, quindi, soggetti a compensazione.

La conclusione stessa suggerisce che questi pagamenti non possono essere attribuiti al reddito del dipendente, poiché sono da lui utilizzati non per soddisfare bisogni personali, ma per svolgere correttamente le funzioni assegnategli. Pertanto, la rilevazione di tali corrispettivi come reddito di lavoro dipendente nella parte eccedente i parametri stabiliti dalla legge è in contrasto con la nozione di indennità in esame.

Dopotutto, è ovvio che alla prova delle circostanze elencate, questi pagamenti possono essere riconosciuti anche come compensativi. Sebbene l'applicazione della legge segua un percorso diverso, ma quando si decide se il pagamento effettuato al dipendente è un'indennità o meno, si dovrebbe essere guidati dai dati nella parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa che definisce i pagamenti di compensazione.

Questa definizione è applicabile quando le circostanze considerate sono provate. Non implica la possibilità di limitare a livello statutario l'ammontare dei compensi spettanti al lavoratore riferendoli al reddito del lavoratore. Per questo motivo, in caso di situazioni di conflitto, gli agenti delle forze dell'ordine sono obbligati a ispirarsi al concetto considerato di compensazione.

Ai sensi dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando il dipendente utilizza con il consenso o la conoscenza del datore di lavoro e nei suoi interessi, la proprietà personale del dipendente, riceve un risarcimento per l'uso, l'ammortamento (ammortamento) di strumenti, veicoli personali, attrezzature e altri mezzi e materiali tecnici appartenenti al dipendente, nonché rimborsato i costi associati al loro utilizzo. L'importo del rimborso spese è determinato dall'accordo delle parti del contratto di lavoro, espresso per iscritto. Naturalmente, per il riconoscimento delle indennità corrisposte a un dipendente, vale innanzitutto il concetto generale di indennità. Oltre alle circostanze generali incluse in questo concetto giuridico, l'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente di individuare circostanze giuridicamente significative speciali, la cui prova consente di richiedere un risarcimento per l'uso della proprietà personale dei dipendenti nel processo di attività lavorativa.

In primo luogo, tale circostanza è la proprietà della proprietà utilizzata dal dipendente nell'attività lavorativa al dipendente e non al datore di lavoro. Questa proprietà non deve essere di proprietà del dipendente. È importante che il dipendente utilizzi questa proprietà nel corso del lavoro su base legale.

In secondo luogo, dal contenuto dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ne consegue che il dipendente deve utilizzare la proprietà nell'interesse del datore di lavoro, cioè il datore di lavoro, non il dipendente, diventa il beneficiario dell'uso della proprietà durante l'orario di lavoro. Il lavoratore svolge una funzione lavorativa nell'interesse del datore di lavoro. Pertanto, l'utilizzo dei beni per l'esercizio delle mansioni che rientrano nella funzione lavorativa del dipendente consente di riconoscere al datore di lavoro un beneficiario dell'uso dei beni del dipendente.

In terzo luogo, circostanza soggetta a verifica in sede di applicazione dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è l'uso della proprietà da parte di un dipendente con la conoscenza o il consenso del datore di lavoro. L'uso dei beni nello svolgimento del lavoro è un diritto, non un obbligo del lavoratore. A sua volta, il datore di lavoro può concludere un accordo con il dipendente sull'uso della sua proprietà nel processo di attività lavorativa. Questo accordo è concluso per iscritto, dopo la sua conclusione, il dipendente è obbligato a utilizzare la proprietà nell'esercizio delle sue funzioni lavorative. Tale obbligo corrisponde al diritto del datore di lavoro di esigere che il lavoratore svolga le sue mansioni lavorative utilizzando la proprietà specificata nell'accordo. In tale contesto, il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere un'indennità per l'utilizzo dei beni del lavoratore nell'esercizio delle sue mansioni lavorative. Tuttavia, affinché sorga l'obbligo di pagare un'indennità adeguata, non è affatto necessario concludere un accordo scritto tra il rappresentante autorizzato del datore di lavoro e il lavoratore sull'uso della proprietà nell'esercizio delle funzioni lavorative. È sufficiente informare il rappresentante del datore di lavoro sull'uso della proprietà da parte del dipendente nell'esercizio della funzione lavorativa e sull'accettazione da parte del datore di lavoro dei risultati delle attività che utilizzano la proprietà del dipendente.

Come risulta dal contenuto dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'importo del risarcimento corrisposto a un dipendente in relazione all'uso della sua proprietà nell'esercizio delle funzioni lavorative è determinato dall'accordo delle parti del contratto di lavoro. Tuttavia, ai sensi dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli accordi conclusi tra un datore di lavoro e un dipendente non possono diminuire i diritti garantiti dalla legge. L'attuale normativa garantisce a ciascun cittadino, compresi coloro che hanno stipulato un contratto di lavoro, il pieno risarcimento delle perdite subite in relazione all'uso dei beni nell'esercizio delle proprie mansioni lavorative. Pertanto, un accordo tra un datore di lavoro e un lavoratore non può contenere nel suo contenuto una condizione che peggiori la posizione del lavoratore rispetto alla legislazione. A questo proposito, l'importo delle spese soggette a compensazione non può essere inferiore ai costi reali del dipendente nel processo di attività lavorativa, nonché alla reale usura dei suoi beni utilizzati nel lavoro. Di conseguenza, l'importo delle indennità specificate in un accordo scritto tra il datore di lavoro e il lavoratore non è un ostacolo al rimborso del lavoratore per i costi e le perdite reali.

Decreto del governo della Federazione Russa dell'8 febbraio 2002 n. 92 "Sulla fissazione di norme per i costi delle organizzazioni per il pagamento del risarcimento per l'uso per viaggi di lavoro di personale vagoni passeggeri, all'interno del quale, nel determinare la base imponibile per l'imposta sul reddito delle società, tali costi sono correlati ad altri costi associati alla produzione e alla vendita ", sono stabilite le seguenti aliquote di compensazione: 1) quando si utilizzano autoveicoli con una cilindrata fino a 2000 metri cubi. cm compreso - 1200 rubli al mese; 2) in caso di utilizzo di autovetture con cilindrata superiore a 2000 kb. cm - 1500 rubli al mese. Il superamento delle norme specificate comporta l'inclusione degli importi ricevuti a titolo di compenso dal dipendente in eccesso rispetto agli standard specificati per la compensazione delle spese nel reddito imponibile del dipendente. In tale contesto, viene violato il diritto del lavoratore a ricevere l'intero compenso per le spese sostenute nell'esercizio delle sue mansioni lavorative.

Sebbene, sulla base di quanto indicato nella parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa per determinare i pagamenti di compensazione, il contenuto dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le spese del dipendente nell'esercizio delle mansioni lavorative per un importo superiore agli standard elencati si riferiscono specificamente ai pagamenti di compensazione e non al reddito del dipendente. Tale circostanza non compare nella parte 2 dell'art. 164, né nell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa come base per distinguere tra indennità e reddito dei dipendenti. In relazione a quanto sopra, la stessa conclusione suggerisce che il presente statuto viola i diritti dei lavoratori derivanti dal contenuto della Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con la parte 1 dell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando inviato in viaggio d'affari, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare al dipendente: 1) le spese di viaggio fino al luogo del viaggio d'affari e ritorno; 2) il costo dell'affitto di un'abitazione; 3) costi aggiuntivi associati alla vita fuori dal luogo di residenza permanente (indennità giornaliera); 4) altre spese sostenute dal lavoratore con la conoscenza o l'autorizzazione del datore di lavoro.

Pertanto, l'elenco delle indennità stabilite dalla legge per i viaggi di lavoro non è esaustivo. Il datore di lavoro può riconoscere altre spese del dipendente come oggetto di compensazione per il fatto che sono dovute alla necessità di svolgere mansioni lavorative.

Parte 2 dell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che la procedura e l'importo del rimborso delle spese relative ai viaggi di lavoro sono determinati da un contratto collettivo o da un altro atto normativo locale dell'organizzazione. Allo stesso tempo, l'importo del risarcimento non può essere inferiore all'importo del risarcimento stabilito dal governo della Federazione Russa per le organizzazioni finanziate dal bilancio federale. Un atto normativo locale sulla compensazione delle spese di viaggio non può peggiorare la situazione dei dipendenti rispetto alla legislazione.

Decreto del governo della Federazione Russa n. 729 "Sull'importo del rimborso delle spese relative ai viaggi di lavoro nel territorio Federazione Russa, dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio federale "del 2 ottobre 2002, sono stati stabiliti gli standard per il rimborso delle spese di viaggio fino al luogo del viaggio d'affari e ritorno.

Nell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa, inoltre, non dice nulla sulla possibilità di limitare i costi sostenuti da un dipendente in relazione a un viaggio di lavoro. Pertanto, va riconosciuto che la limitazione degli importi per il rimborso delle spese di viaggio per viaggi di lavoro contrasta con la Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 168 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ai sensi dell'art. 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando il datore di lavoro invia un dipendente per una formazione avanzata con una pausa dal lavoro, mantiene il suo posto di lavoro (posizione) e il salario medio. Ai dipendenti inviati per la formazione avanzata con una pausa dal lavoro in altra località vengono pagate le spese di viaggio secondo le modalità e gli importi previsti per i dipendenti inviati in trasferta.

Pertanto, i lavoratori che seguono un corso di aggiornamento in un'altra località ricevono pagamenti di compensazione secondo le regole stabilite per le spese di viaggio d'affari. Tuttavia, in questo caso, va tenuto presente che i dipendenti hanno diritto al risarcimento integrale delle spese sostenute durante la formazione avanzata, la limitazione del loro diritto al rimborso integrale delle spese non corrisponde alla Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A tali dipendenti sono garantite: 1) la conservazione del posto di lavoro (posizione) a parità di condizioni di lavoro; 2) mantenimento della retribuzione media durante lo sviluppo professionale; 3) fornire l'opportunità di utilizzare le competenze acquisite durante la formazione avanzata nel processo di lavoro.

Ai sensi dell'art. 169 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un dipendente si trasferisce, previo accordo con il datore di lavoro, per lavorare in un'altra località, il datore di lavoro è obbligato a rimborsare al dipendente: 1) i costi di spostamento del dipendente, dei suoi familiari e il trasporto di beni, a meno che il datore di lavoro non fornisca al dipendente mezzi di trasporto adeguati; 2) spese per la sistemazione in un nuovo luogo di residenza. Gli importi specifici del rimborso delle spese elencate sono determinati dall'accordo delle parti del contratto di lavoro, ma non possono essere inferiori agli importi stabiliti dal governo della Federazione Russa per le organizzazioni finanziate dal bilancio federale.

Decreto del governo della Federazione Russa n. 187 "Sull'importo del risarcimento da parte delle organizzazioni finanziate dal bilancio federale per le spese dei dipendenti in relazione al loro trasferimento per lavorare in un'altra località" del 2 aprile 2003, è stato stabilito che il le spese di trasloco del lavoratore e dei suoi familiari (tra cui l'assicurazione il contributo per l'assicurazione personale obbligatoria dei passeggeri sul trasporto, il pagamento dei servizi per il rilascio dei documenti di viaggio, le spese per l'utilizzo della biancheria da letto sui treni) sono rimborsate per l'importo delle spese effettive confermate dai documenti di viaggio , ma non superiore al costo del viaggio, che è determinato in modo simile al costo del viaggio di lavoro e ritorno...

Il lavoratore ha il diritto di chiedere al datore di lavoro un risarcimento per i costi sostenuti. Tale diritto corrisponde all'obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore un'adeguata indennità. Il dipendente non è obbligato a spendere i propri fondi per gli scopi specificati. A questo proposito, il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente i fondi necessari per un viaggio d'affari, una formazione avanzata in un'altra località e il trasferimento per lavorare in un'altra località. La mancanza di fondi sufficienti di un dipendente gli consente di rifiutarsi di adempiere agli obblighi di viaggiare per un viaggio d'affari, migliorare le sue qualifiche in un'altra località e trasferirsi per lavorare in un'altra località. Tale rifiuto non costituisce violazione della normativa vigente, e pertanto non dovrebbe comportare conseguenze negative per il dipendente.

Il datore di lavoro è obbligato a rimborsare al dipendente le spese effettivamente sostenute al primo pagamento del salario dopo la presentazione dei documenti che confermano che sono state sostenute dal dipendente. L'inadempimento da parte del datore di lavoro di tale obbligo consente al lavoratore di far valere l'istanza alle somme non corrisposte dell'indennità di cui all'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede il pagamento degli interessi per ogni giorno di ritardo nel pagamento degli importi dovuti al dipendente, compresi i compensi stabiliti dalla legislazione e dagli atti normativi locali dell'organizzazione.

garanzia del lavoratore del lavoro

L'attuale normativa non obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore che associ il lavoro alla formazione, le spese sostenute in relazione alla formazione. Il contenuto della normativa contiene solo un piccolo elenco di indennità che il datore di lavoro è obbligato a fornire ai dipendenti che combinano il lavoro con la formazione.

In conformità con la parte 3 dell'art. 173 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a pagare i dipendenti che studiano per corrispondenza presso istituti di istruzione professionale superiore accreditati dallo stato, una volta all'anno, che si recano nella sede dell'istituto di istruzione e ritorno. Lo standard minimo utilizzato dal datore di lavoro per pagare le spese di viaggio da e per il luogo di studio sono gli standard stabiliti per i viaggi di lavoro. Sebbene il datore di lavoro a proprie spese possa pagare l'indennità del dipendente e in un importo superiore al pagamento per i viaggi di lavoro e il ritorno ai dipendenti delle organizzazioni finanziate dal bilancio federale.

Sulla base della parte 1 dell'art. 174 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a pagare ai dipendenti che studiano in istituti di istruzione di istruzione professionale secondaria che hanno l'accreditamento statale, una volta all'anno, il costo del viaggio verso la sede di questo istituto di istruzione e di ritorno nel importo del 50 per cento.

In questo caso, le tariffe per i viaggi di lavoro e ritorno, fissate per le organizzazioni finanziate dal bilancio federale, sono utilizzate anche come minimo stabilito dallo stato. Tuttavia, il minimo nella situazione in esame è il pagamento del viaggio di lavoro e ritorno nella misura del 50 percento. Il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di aumentare l'importo dell'indennità corrisposta a un dipendente che studia in un istituto di istruzione secondaria specializzato, ad esempio, per pagare integralmente il costo del viaggio da e verso il luogo di studio. In questo caso, il datore di lavoro riconosce la necessità per il dipendente di migliorare le proprie qualifiche. A questo proposito, le spese del dipendente per il viaggio verso il luogo di formazione e il ritorno sono legate al lavoro.

Pertanto, non dovrebbero essere attribuiti al reddito del dipendente. In conformità con la parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa, possono essere attribuiti a pagamenti di compensazione. Pertanto, nella legislazione, gli obblighi del datore di lavoro di compensare i dipendenti che combinano il lavoro con la formazione si esauriscono pagando il costo del viaggio fino al luogo di formazione e ritorno e durante la formazione negli istituti di istruzione professionale secondaria - pagamento parziale tariffa nella misura del 50 per cento. Il pagamento del costo del viaggio fino al luogo di studio e ritorno deve essere effettuato dal datore di lavoro sulla base della domanda del dipendente prima del viaggio all'istituto di istruzione. Quando un dipendente presenta una domanda con documenti sul costo del viaggio al luogo di studio e ritorno dopo un viaggio in un istituto di istruzione, i pagamenti di compensazione devono essere effettuati il giorno del primo pagamento dei salari. La violazione di questi termini costituisce la base per l'applicazione dell'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede il pagamento degli interessi per ogni giorno di ritardo negli importi dovuti al dipendente.

Oltre agli obblighi, il datore di lavoro ha il diritto di pagare al dipendente i costi della formazione. Il datore di lavoro può, a proprie spese, compensare il dipendente per le spese che insorgono durante la formazione negli istituti di istruzione professionale superiore e secondaria. Ad esempio, il datore di lavoro può pagare il costo della formazione del dipendente nelle istituzioni educative specificate. Il pagamento del datore di lavoro per gli studi del dipendente ci consente di concludere che migliorerà le sue qualifiche a spese del datore di lavoro. Al riguardo, possono essere fornite ai lavoratori garanzie e compensi, che all'art. 187 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono stabiliti per le persone inviate dal datore di lavoro per migliorare le proprie qualifiche. In particolare, il lavoratore può ricevere un'indennità per le spese di viaggio fino al luogo di studio e ritorno per il superamento della certificazione intermedia, il rimborso delle spese abitative, diarie nella misura stabilita per viaggi d'affari dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio federale. Questi pagamenti sono direttamente correlati all'attività lavorativa di un dipendente che sta seguendo una formazione avanzata a spese del datore di lavoro. A questo proposito, gli importi pagati al dipendente per rimborsare i costi di formazione a carico del datore di lavoro dovrebbero essere riconosciuti come indennità e non come reddito del dipendente. Tali pagamenti corrispondono alla definizione di indennizzo, contenuta nella Parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, possono e devono essere riconosciuti come indennizzi.

La condizione del pagamento del costo della formazione, del risarcimento per altre spese ai dipendenti che elevano le loro qualifiche a spese del datore di lavoro può essere inserita negli atti normativi locali dell'organizzazione, in un accordo tra il rappresentante autorizzato del datore di lavoro e il dipendente. Questa condizione migliora la posizione dei dipendenti rispetto alla legislazione.

A questo proposito, la sua inclusione negli atti normativi locali dell'organizzazione, nei contratti di lavoro, corrisponde all'art. 8, 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Dopo l'inclusione della condizione pertinente negli atti normativi locali, i contratti di lavoro, diventa vincolante.

Dopo questa inclusione, il diritto del datore di lavoro al pagamento dell'indennità diventa un obbligo.

E, al contrario, il dipendente ha il diritto corrispondente a questo obbligo di ricevere pagamenti stabiliti negli atti normativi locali, nei contratti di lavoro. Pertanto, la normativa non fornisce un elenco esaustivo degli obblighi del datore di lavoro di compensare i dipendenti per i costi di formazione. questa lista può essere ampliato a spese del datore di lavoro.

Parte 1 dell'art. 184 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il diritto dei dipendenti in caso di danno alla loro salute al rimborso delle spese associate alla riabilitazione medica, sociale e professionale. I tipi e l'importo degli importi corrisposti ai dipendenti sono determinati dalla legge federale.

In conformità con i paragrafi. 3 p.1 art. 8 della legge federale n. 125-FZ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali" del 2 luglio 1998, un dipendente ha diritto al risarcimento per i seguenti costi aggiuntivi: 1) per ulteriori assistenza medica(superiore a quanto previsto per l'assicurazione sanitaria obbligatoria), anche per il vitto supplementare e l'acquisto di medicinali; 2) per cure esterne (mediche speciali e domiciliari) dell'assicurato, ivi comprese quelle svolte dai suoi familiari; 3) per le cure termali, comprensive dell'indennità di ferie (in eccesso rispetto alle ferie annuali retribuite previste dalla legge) per l'intero periodo delle cure e del viaggio fino al luogo di cura e ritorno, al rimborso delle spese di viaggio dell'assicurato, e, se necessarie, anche le spese di viaggio dell'accompagnatore al luogo delle cure e ritorno, del loro alloggio e dei pasti; 4) per le protesi, nonché per la fornitura dei dispositivi necessari al lavoro e alla vita quotidiana dell'assicurato; 5) per la fornitura di veicoli speciali, le loro riparazioni correnti e maggiori, il pagamento delle spese per carburante e lubrificanti; 6) per la formazione professionale (riqualificazione). L'elenco tipi aggiuntivi i dipendenti sono forniti a spese del Fondo assicurazione sociale RF, in cui il lavoratore deve essere assicurato dal datore di lavoro contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Per pagare il costo del viaggio verso il luogo di cura e ritorno, vengono utilizzati l'indennità giornaliera per il tempo trascorso sulla strada, gli standard stabiliti per compensare i costi dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dal bilancio federale durante i viaggi d'affari.

Il datore di lavoro ha il diritto, a proprie spese, di concedere ai dipendenti il diritto a ricevere indennità aggiuntive legate alla necessità per loro di sottoporsi a cure, riabilitazione sociale e professionale.

Quanto sopra consente di includere nel numero delle indennità le indennità indicate al datore di lavoro, in quanto corrispondono alla nozione giuridica di indennità, riportata nella parte 2 dell'art. 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'attività lavorativa di un dipendente è possibile solo quando il dipendente per motivi di salute può svolgere mansioni lavorative. A questo proposito, i costi di trattamento e mantenimento della capacità lavorativa di un dipendente sono direttamente correlati al lavoro.

La Costituzione della Federazione Russa nell'art. 45 garantisce la protezione statale di pari diritti umani e libertà, e quindi i diritti del lavoro dei lavoratori. Parte 1 dell'art. 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che lo scopo della legislazione sul lavoro è stabilire garanzie statali sui diritti e sugli interessi del lavoro dei dipendenti e dei datori di lavoro.

Tra i principi fondamentali della disciplina giuridica del lavoro, l'art. 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa chiede di garantire i diritti di tutti a essere protetti dallo stato dei suoi diritti e libertà del lavoro. Questo principio si concretizza nei capitoli 56 - 58 della sezione XIII del Codice del lavoro della Federazione Russa, dedicati alla protezione dei diritti dei lavoratori.

Nella Russia moderna, tra i datori di lavoro, è in aumento il numero di organizzazioni di proprietà privata, singoli imprenditori e altri individui che utilizzano il lavoro dei lavoratori assunti, dove la regolamentazione dei rapporti di lavoro non è sempre basata sulla legislazione del lavoro. A tal proposito, cresce il ruolo e l'importanza della tutela dei diritti del lavoro dei lavoratori, della vigilanza e del controllo sulla loro osservanza.

Parte 1 dell'art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che ognuno abbia il diritto di proteggere i propri diritti e libertà del lavoro in tutti i modi non vietati dalla legge, il che è pienamente conforme alla Parte 2 dell'art. 45 della Costituzione della Federazione Russa.

I principali modi per proteggere i diritti del lavoro dei lavoratori sono determinati dal Codice del lavoro della Federazione Russa nella parte 2 dello stesso articolo. Nella nuova edizione, la Parte 2 dell'art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa in primo luogo è l'autotutela dei lavoratori dei diritti del lavoro. Ciò non significa indebolire la tutela statale dei lavoratori dalla violazione dei loro diritti, ma è finalizzata alla necessità di una particolare attenzione alla realizzazione da parte dei lavoratori della possibilità di legittima difesa.

Nuova edizione della parte 2 dell'art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa amplia l'elenco dei modi per proteggere i diritti e le libertà del lavoro, integrandoli con la tutela giurisdizionale, che deve essere fornita in virtù dell'art. 46 della Costituzione della Federazione Russa, che sancisce il diritto di ciascuno alla tutela giurisdizionale.

In conformità con la nuova edizione della Parte 2 dell'art. 352 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i principali metodi di protezione dei diritti e delle libertà dei lavoratori sono:

autodifesa da parte dei dipendenti dei diritti del lavoro (articoli 379 e 38 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

protezione dei diritti del lavoro e degli interessi legittimi dei lavoratori da parte dei sindacati (Articoli 370 - 383 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

vigilanza e controllo statale sull'osservanza della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;

tutela giurisdizionale (Articoli 382, 383, 391-397 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, promuoviamo la protezione dei diritti del lavoro dei lavoratori attraverso l'esame extragiudiziale delle controversie di lavoro individuali e collettive e la loro risoluzione secondo le modalità prescritte (Articoli 381-390, 398-418 del Codice del lavoro della Federazione Russa ).

Garantire la protezione dei diritti e delle libertà dei cittadini e delle organizzazioni pubbliche nella formazione e nell'attuazione della politica statale, nonché nell'attuazione del controllo pubblico sulle attività organi federali potere statale dei soggetti della Federazione Russa e dei governi locali, sono dirette le attività della Camera Pubblica della Federazione Russa, organismo di nuova costituzione.

In futuro, i metodi per proteggere i diritti del lavoro dei lavoratori sono coperti in una sequenza corrispondente alla struttura del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per quanto riguarda l'autotutela dei diritti dei lavoratori, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede le loro forme e l'obbligo del datore di lavoro di non interferire con i lavoratori nell'esercizio dell'autodifesa.

Alle forme di autotutela da parte dei lavoratori dei propri diritti sindacali, l'art. 379 del Codice del lavoro della Federazione Russa include:

1) il rifiuto scritto del lavoratore di svolgere un lavoro non previsto dal contratto di lavoro;

2) un rifiuto scritto del dipendente di svolgere un lavoro che minacci direttamente la sua vita e salute, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Al momento del rifiuto dal lavoro specificato, il dipendente manterrà tutti i diritti previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi e altri atti normativi.

Il rifiuto del dipendente di svolgere un lavoro su base legale, anche in caso di pericolo per la sua vita e salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro, o dall'esecuzione di lavori pesanti e lavori e lavorare con dannosi e (o) condizioni pericolose il lavoro non previsto da un contratto di lavoro non comporta procedimenti disciplinari nei suoi confronti (articolo 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ad esempio, un ritardo nel pagamento degli stipendi superiore a 15 giorni può fungere da base legale per la sospensione del lavoro. Questo diritto non può essere esercitato nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa (Articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La Corte Suprema della Federazione Russa ha spiegato che dall'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa non obbliga un dipendente che ha sospeso il lavoro a essere presente sul posto di lavoro durante il periodo di tempo per il quale ha sospeso il lavoro, e tenendo anche conto che in virtù della parte 3 dell'art. 4 del Codice, la violazione dei termini stabiliti per il pagamento del salario o il pagamento dello stesso non integrale è riferito al lavoro forzato, ha il diritto di non andare a lavorare fino al pagamento della somma ritardata a lui.

I modi per proteggere i dipendenti dai loro diritti del lavoro dovrebbero includere anche il loro ricorso alle autorità competenti per la risoluzione delle controversie di lavoro individuali e collettive.

In conformità con la parte 2 dell'art. 45 della Costituzione della Federazione Russa, ognuno ha il diritto di proteggere i propri diritti, libertà e interessi legittimi in tutti i modi non vietati dalla legge, sancito dalla Parte 1 dell'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A questo proposito, i lavoratori, proteggendo i loro diritti del lavoro, possono utilizzare non solo quei metodi che sono specificati nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

La tutela giurisdizionale dei diritti del lavoro dei lavoratori viene effettuata quando le controversie di lavoro individuali vengono risolte dai tribunali.

Un posto speciale tra i metodi di protezione dei diritti del lavoro dei lavoratori è occupato dalla supervisione e dal controllo statali sull'osservanza della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, poiché nella sua attuazione il potere dell'influenza statale (legale) sui datori di lavoro e dei loro rappresentanti, costringendoli all'adempimento obbligatorio degli ordini delle autorità competenti per eliminare le violazioni rilevate e, inoltre, misure di coercizione statale - portando i colpevoli di violazione delle leggi sul lavoro alla responsabilità disciplinare, amministrativa o penale nel caso appropriato

Supervisione e controllo statale: le attività degli organi statali autorizzati volte a verificare la conformità delle azioni dei datori di lavoro nella gestione del lavoro con la legislazione sul lavoro (stabilire le condizioni di lavoro e applicare la legislazione sul lavoro, altri atti normativi di contratti collettivi, accordi), prevenire e rilevare violazioni , consegnando alla giustizia i responsabili delle violazioni dei datori di lavoro e dei loro rappresentanti.

Gli organi statali che esercitano la vigilanza e il controllo sull'osservanza della legislazione del lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro interagiscono con i sindacati, i loro ispettori autorizzati a esercitare il controllo pubblico in questo settore.

La riforma amministrativa ha portato a cambiamenti significativi struttura e poteri dell'organo esecutivo federale. In particolare, al posto del Ministero del Lavoro e sviluppo sociale La struttura degli organi esecutivi federali, approvata con decreto del Presidente della Federazione Russa del 9 marzo 2004 n. 314 "Sul sistema e struttura degli organi federali e del potere esecutivo" prevede la presenza di un Servizio federale per il lavoro e l'occupazione come parte del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa. Il decreto del governo della Federazione Russa del 6 aprile 2004 n. 156 "Questioni del servizio federale per il lavoro e l'occupazione" stabilisce che questo servizio è un organo esecutivo federale che esercita funzioni di supervisione e controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi che contengono norme sul lavoro, diritti e altre funzioni. Secondo la risoluzione del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 n. 324, il regolamento sul servizio federale per il lavoro e l'occupazione, ad esso sono principalmente affidate le funzioni di supervisione e controllo nel campo del lavoro, dell'occupazione e servizio civile alternativo. Queste funzioni sono svolte dall'Ispettorato federale del lavoro, che fa parte di questo Servizio federale. Lo stesso Servizio Federale per il Lavoro e l'Occupazione è sotto la giurisdizione del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa.

La struttura federale organi esecutivi sono compresi anche altri organismi autorizzati ad esercitare la vigilanza statale in materia di lavoro, ad esempio il Servizio federale per la vigilanza tecnologica, il Servizio federale per la vigilanza atomica.

Seguì il Decreto del Presidente della Federazione Russa del 20 maggio 2004 n. 650 "Domande sulla struttura degli organi esecutivi federali", con il quale il Servizio federale per la supervisione tecnologica e il Servizio federale per la supervisione atomica sono stati trasformati in il Servizio federale per la supervisione ambientale, tecnologica e nucleare, guidato dal governo RF.

I cambiamenti nella struttura e nei poteri degli organi esecutivi federali non sono ancora stati completamente legalizzati. Pertanto, quando si trattano le questioni della supervisione e del controllo statale, vengono utilizzati anche atti normativi precedentemente adottati, che finora hanno mantenuto forza legale.

Ai sensi dell'art. 353 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli organi di supervisione e controllo statali sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti diritto del lavoro sono:

I) l'ispettorato federale del lavoro;

2) organi di vigilanza federale specializzata;

3) autorità esecutive federali, autorità esecutive degli enti costitutivi della Federazione Russa;

4) Il procuratore generale della Federazione Russa e i pubblici ministeri a lui subordinati.

L'Ispettorato federale del lavoro esercita la supervisione e il controllo statale sull'osservanza della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro da parte di tutti i datori di lavoro sul territorio della Federazione Russa.

Le autorità esecutive federali competenti, che svolgono le funzioni di supervisione e controllo nell'area di attività stabilita, esercitano la supervisione statale sul rispetto delle regole per lo svolgimento sicuro del lavoro in determinate industrie e in alcuni impianti industriali, insieme agli ispettorati federali del lavoro.

Gli organi esecutivi federali, gli organi esecutivi delle entità costitutive della Federazione Russa, gli organi di autogoverno locale esercitano il controllo interdipartimentale sull'osservanza della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro nelle loro organizzazioni subordinate nei modi e alle condizioni determinati dalle leggi federali e dalle leggi delle entità costituenti della Federazione Russa. In connessione con la riforma del sistema e della struttura degli organi esecutivi federali, il ministero federale non ha il diritto di esercitare funzioni di controllo e supervisione nell'area di attività stabilita, tranne nei casi stabiliti da decreti del Presidente della Federazione Russa o decreti del governo della Federazione Russa.

Il procuratore generale e i pubblici ministeri a lui subordinati, in conformità con la legge federale, esercitano la supervisione statale sull'attuazione esatta e uniforme della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Gli organi statali di vigilanza e controllo interagiscono nell'attuazione delle loro attività tra loro, nonché con i sindacati, gli ispettori del lavoro dei sindacati, le associazioni dei datori di lavoro e altre organizzazioni.

CAPITOLO 2. GARANZIE SOCIALI DELLE PERSONE DI DIRITTO CIVILE

2.1 Diritti degli individui

L'articolo 1 del codice civile della Federazione Russa formula i principi di base (principi) nell'acquisizione e nell'attuazione dei diritti civili soggettivi da parte dei cittadini (individui).

Va ricordato che i partecipanti alle relazioni civili sono uguali. L'uguaglianza dei partecipanti alle relazioni civili dovrebbe essere intesa come la loro uguaglianza legale (ma non economica) l'una rispetto all'altra, a simboleggiare la presenza di relazioni orizzontali tra partecipanti che non sono in subordinazione ufficiale o giuridica.

L'articolo 1 del codice civile della Federazione Russa definisce il principio dell'inammissibilità dell'ingerenza arbitraria da parte di chiunque negli affari privati, dove la chiave è il concetto di impresa privata come attività di un cittadino o di una persona giuridica (come persona privata ) fondata sull'interesse privato all'applicazione del diritto privato, non pubblico... Possono essere affari privati, e la vita privata di un cittadino, e in generale tutto ciò che è al di fuori dello stato, politico e altro attività pubbliche perseguire l'interesse pubblico. Una questione privata di un cittadino o di una persona giuridica deve essere protetta dalla legge dall'interferenza arbitraria in essa da parte di qualsiasi persona e stato. Naturalmente, il grado di segretezza si presume diverso a seconda della natura della questione privata.

La necessità del libero esercizio da parte dei cittadini e delle persone giuridiche dei diritti civili è un caposaldo e una condizione per il funzionamento della legislazione civile. In definitiva, questa è la questione dell'esistenza nel paese di uno stato di diritto generale e dello stato di diritto.

Diretta continuazione del principio sopra delineato è il principio di garanzia del ripristino dei diritti violati e della loro tutela giurisdizionale.

Al comma 2 dell'art. 1 del codice civile sancisce il principio della libertà dei cittadini (persone fisiche) e persone giuridiche nell'acquisizione e nell'esercizio dei diritti civili previsti dalla legge. Allo stesso tempo, i concetti di "propria volontà", "autonomia della volontà" e "nel proprio interesse" definiscono direzione Generale in azione questo principio nella fase di applicazione della legislazione civile. Naturalmente, non possono essere interpretati alla lettera, poiché possono esserci casi in cui i diritti civili vengono acquisiti ed esercitati "non di loro spontanea volontà" (ad esempio, dalle azioni dei tutori nei confronti dei minori) e "non nel loro interesse ”, ma nell'interesse degli altri, della società e dello Stato.

Il codice civile della Federazione Russa (articolo 2) distingue tre tipi di rapporti regolati dal diritto civile: rapporti di proprietà, rapporti personali non patrimoniali ad essi associati e rapporti, i cui oggetti sono i diritti e le libertà inalienabili dell'uomo, nonché altri benefici immateriali.

Tra questi rapporti, la posizione dominante è occupata dai rapporti patrimoniali operanti in ambito economico (comma 1, comma 1, dell'articolo 2). Il loro oggetto principale è la proprietà che agisce o può agire come merce nella circolazione merce-denaro.

I rapporti personali di non proprietà associati alla proprietà (paragrafo 1, paragrafo 1 dell'articolo 2) sorgono più spesso sul diritto di paternità, il diritto a un nome e altri diritti personali non di proprietà su opere scientifiche, letterarie e artistiche, su invenzioni , modelli di utilità, disegni industriali , diritti di privativa degli esecutori di opere letterarie e d'arte. L'oggetto di queste relazioni sono diritti che non hanno contenuto economico e non sono suscettibili di un valore monetario diretto. Ma i titolari di questi diritti hanno allo stesso tempo diritti di proprietà, in primo luogo il diritto all'uso esclusivo dei risultati dell'attività intellettuale. A questo proposito, possono trarre benefici materiali e ricevere reddito sulla base di parallele create rapporti di proprietà.

Un tipo a parte è costituito dai rapporti per la tutela dei diritti e delle libertà inalienabili dell'uomo e degli altri benefici immateriali (clausola 2). Tali rapporti non sono direttamente collegati ai rapporti patrimoniali, sebbene in caso di violazione dei relativi diritti, libertà e benefici, insieme ad altre misure, possa essere applicato il risarcimento pecuniario del danno morale arrecato ai proprietari. Il codice civile è nella posizione di un elenco aperto di diritti, libertà e altri benefici immateriali protetti dal diritto civile, che amplia notevolmente il campo di applicazione.

2.2 Garanzie in caso di conclusione di un contratto di diritto civile (ad esempio un contratto di lavoro)

Il contratto è una delle istituzioni più importanti del diritto delle obbligazioni, poiché è un fatto giuridico soggiacente al rapporto giuridico. Un accordo è un accordo tra due o più persone sull'istituzione, la modifica o la cessazione dei diritti e degli obblighi civili (clausola 1 dell'articolo 420 del codice civile della Federazione Russa).

Il contratto è strumento essenziale disciplina giuridica dei beni e dei relativi rapporti non patrimoniali e presenta le seguenti principali caratteristiche.

1. La conclusione di un accordo comporta l'instaurazione di un nesso giuridico tra i partecipanti alla circolazione civile e l'emergere di un rapporto giuridico specifico tra due o più soggetti di diritto civile.

2. Nel rapporto contrattuale sono attuate principi generali diritto civile. Le relazioni dei suoi partecipanti sono basate sulla reciproca uguaglianza. Le parti sono indipendenti l'una dall'altra indipendentemente dal fatto che siano cittadini, persone giuridiche, enti nazionali-statali o amministrativo-territoriali rappresentati dalle loro autorità e amministrazione. Un accordo nasce da un accordo tra i suoi partecipanti, richiede il raggiungimento di un accordo sull'assunzione di un'obbligazione e la determinazione delle sue condizioni, e la coercizione a concludere un accordo è possibile solo nei casi direttamente previsti dalla legge.

3. L'esercizio dei diritti previsti dal contratto e l'adempimento delle obbligazioni sono assicurati da misure di influenza giurisdizionale statale, che conferiscono forza giuridica all'obbligazione, consistenti nella possibilità di applicare misure esecutive all'esecuzione delle condizioni pattuite del contratto da parte del debitore.

Nella conclusione di un rapporto contrattuale, è di grande importanza giuridica determinare il rapporto tra le norme di legge e l'espressione della volontà delle parti quando concordano i diritti e gli obblighi del contratto. La discrezionalità delle parti e il loro accordo sulla composizione e sulla procedura per l'esecuzione delle azioni, tenuto conto dei loro interessi e capacità, è di importanza decisiva per lo sviluppo delle condizioni contrattuali.

Un accordo è un'azione volitiva di due o più persone come un'unica espressione di volontà, che esprime la loro volontà comune. Per formare e consolidare la volontà generale nel contratto, essa deve essere libera da ogni influenza esterna, pertanto il legislatore nell'art. 421 del codice civile della Federazione Russa rivela specificamente il significato del principio della libertà contrattuale.

1. I cittadini e le persone giuridiche sono liberi di concludere un accordo e la decisione sulla conclusione di un rapporto contrattuale dipende solo dalla volontà delle potenziali controparti. Non è ammessa la costrizione a concludere un contratto, salvo nei casi in cui tale obbligo sia direttamente previsto dalla legge o un obbligo volontariamente accettato.

2. La libertà contrattuale prevede la libertà di scelta dell'altra parte al momento della conclusione di un contratto.

3. Le parti possono concludere un accordo, sia previsto che non previsto dalla legge o da altri atti giuridici, purché non in contrasto con la normativa vigente. Le parti hanno il diritto di concludere un contratto misto, che contiene elementi di diversi contratti, nel qual caso saranno guidate dalle norme sui relativi contratti, i cui termini sono contenuti nel contratto misto, a meno che le parti non concordino su quanto legge si applica al loro contratto.

4. Le parti determinano autonomamente i termini dell'accordo, salvo quando il contenuto del relativo termine dell'accordo sia direttamente prescritto dalla legge o da altri atti giuridici. Questa disposizione consente ai partecipanti al turnover civile di realizzare la loro proprietà ed indipendenza economica e di competere in condizioni di parità con gli altri partecipanti alle relazioni di mercato. La libertà di concludere contratti e di determinarne il contenuto dovrebbe essere inscindibilmente combinata con l'obbligo di soddisfare le condizioni accettate e il loro mancato o prestazione impropriaè un reato civile. Pertanto, garantire l'esatto e tempestivo adempimento degli obblighi contrattuali è un compito di importanza nazionale, poiché l'affidabilità dei vincoli contrattuali e l'aumento della loro stabilità è il fattore principale nello sviluppo delle relazioni di mercato.

Il codice civile obbliga il contraente (dipendente) ad adempiere al contratto, ma allo stesso tempo gli garantisce l'adempimento del contratto nei tempi previsti, il pagamento del contratto completato, la distribuzione dei rischi, e definisce inoltre l'obbligo del cliente di accettare i risultati di il lavoro.

Dall'art. 708 cc, ne consegue che il comma 2 dell'art. 314 c.c., che consente l'esecuzione di contratti per i quali non vi sia alcuna condizione alla sua durata (in tali casi si applica la regola del “tempo ragionevole”), non si applica ai contratti di lavoro. Per un contratto, la durata è una condizione essenziale del contratto e, se le parti non sono riuscite a trovare un accordo su tale condizione, il contratto si considera non concluso.

Tuttavia, il requisito di cui sopra si applica solo a due date: quella iniziale e quella finale. Alle parti è data la possibilità di inserire nel contratto anche termini interinali (scadenze per il completamento delle singole fasi di lavoro). Se non è stato raggiunto un accordo su questo tema e nessuna delle parti insiste sulla sua inclusione nell'accordo, l'accordo si considera concluso, ma senza termini provvisori.

La particolare rilevanza del termine risiede nel fatto che proprio alla sua violazione del codice civile (clausola 2 dell'art.405) si collegano le conseguenze previste in caso di ritardo (intesa come responsabilità per impossibilità di adempimento accidentale che si verificano durante il ritardo, il diritto del creditore di rifiutare l'accettazione della prestazione, ecc.).

Il codice civile disciplina in modo più dettagliato la questione del prezzo. In primo luogo, va ricordato che, come risulta dal comma 1 dell'art. 709 cc, contenente un collegamento al comma 3 dell'art. 424 del Codice, il prezzo, contrariamente al termine, non è condizione essenziale del contratto di lavoro. Se è assente nel contratto ed è impossibile determinarlo in base ai suoi termini, il pagamento dovrebbe essere effettuato ad un prezzo che, in circostanze comparabili, è normalmente praticato per lavori simili. Ciò significa che il prezzo nel contratto contrattuale, come in tutti gli altri contratti per i quali la legge non prevede diversamente, può essere assente.

Il codice civile contiene l'indicazione degli elementi indispensabili del prezzo. Ce ne sono due: il risarcimento dei costi dell'appaltatore e la retribuzione a lui dovuta. Questa norma è importante soprattutto quando sorge una controversia precontrattuale tra le parti portate in giudizio. Per le tipologie contrattuali più complesse, il prezzo è solitamente determinato da un preventivo, che consente di giudicare non solo l'entità del prezzo, ma anche le sue componenti. Il preventivo redatto dall'appaltatore assume rilevanza giuridica dal momento in cui viene concordato con il committente.

Un'altra domanda è relativa al prezzo: cosa accadrà se l'appaltatore riuscisse a risparmiare i fondi necessari durante i lavori rispetto a come sono definiti nel preventivo? Indipendentemente dal fatto che il risparmio sia dovuto al fatto che l'appaltatore ha utilizzato metodi di esecuzione del lavoro più progressivi o per motivi indipendenti dal controllo del cliente (ad esempio, i materiali o i servizi di terzi necessari per il lavoro sono diventati più economici), è è riconosciuto che il committente deve pagare il lavoro nella misura in cui è stato previsto dal prezzo indicato nel contratto.

Il codice civile evidenzia nell'art. 705 due tipi di rischi. Il primo è legato alla morte accidentale o al danneggiamento accidentale di materiali, attrezzature e cose o altri beni ceduti per lavorazioni (lavorazioni) utilizzati nell'esecuzione dell'appalto (tavole, cemento, trasferiti a completamento dell'edificio attrezzatura da costruzione, tessuti per cucire abiti, ecc.). Il rischio in questione è a carico del fornitore dell'immobile in questione. Questo esprime il principio noto fin dai tempi del diritto romano: il rischio del caso è a carico del proprietario. Nello stesso codice civile (art. 211), la corrispondente norma generale recita: «Il rischio della perdita accidentale o del danneggiamento accidentale dei beni è a carico del proprietario, salvo diversa disposizione di legge o di contratto». La seconda variante della distribuzione del rischio si riferisce alla morte accidentale o al danno accidentale al risultato del lavoro svolto prima della sua accettazione.

Il Codice ha stabilito determinati limiti affinché una parte sopporti i rispettivi rischi. In primo luogo, il proprietario, e quindi l'appaltatore, sono esonerati dal rischio della perdita dei materiali e, di conseguenza, della morte del risultato del lavoro, se le conseguenze specificate si sono verificate per colpa della controparte, e in secondo luogo, in virtù di la norma contenuta nel comma 2 dell'art. 705 cc sulle conseguenze del ritardo nella cessione o nell'accettazione del risultato, in caso di ritardo sono a carico del ritardato. La norma specificata è perentoria. Di conseguenza, opererà anche quando le parti del contratto stabiliscano diversamente.

In particolare si evidenzia la questione dell'acconto e della caparra. L'obbligo del committente di versare al contraente un anticipo (acconto) deve essere previsto dalla legge o dal contratto. Il trasferimento dell'anticipo (acconto) pone il committente in una certa dipendenza dall'appaltatore e gli impone il rischio connesso, ad esempio, al fatto che l'appaltatore, non avendo il tempo di ultimare i lavori, sia fallito. A tutela degli interessi del cliente può essere applicata una fideiussione bancaria. Il suo significato in questo caso è che la banca, per una certa commissione pagata dal contraente, fornisce al cliente una garanzia che il contraente elaborerà o restituirà l'importo dell'anticipo.

Il Codice conferisce al cliente il diritto (salvo diversa disposizione contrattuale) in qualsiasi momento di rifiutare l'esecuzione del contratto, senza motivare le ragioni del rifiuto. Tale motivo può essere il rifiuto della banca di concedere un prestito al cliente, su cui ha contato al momento della conclusione del contratto. A tutela degli interessi dell'appaltatore in tali casi, il Codice prevede la necessità per il committente di corrispondere alla controparte parte del corrispettivo stabilito per quella quota dei lavori da lui eseguiti prima che il committente ricevesse la comunicazione di risoluzione del contratto. L'appaltatore ha anche il diritto di chiedere il risarcimento delle perdite, che, tuttavia, non deve superare il costo totale dell'intero risultato del lavoro oggetto del contratto.

L'accordo contrattuale termina con il contraente che trasferisce il risultato del lavoro e il cliente lo accetta. La necessità di accettare il risultato del lavoro è uno degli obblighi del cliente, costituente il contratto stesso. Per questo motivo il Codice disciplina dettagliatamente quando e come il cliente deve effettuare l'accettazione, dando la possibilità alla parte di dettagliare le norme imperative contenute nel Codice e discostarsi da quelle dispositive.

Insieme ai diritti di proprietà come uno dei tipi di diritti assoluti che mediano la statica dei rapporti di proprietà, è di grande importanza un altro tipo di diritti assoluti: il diritto esclusivo ai risultati ideali dell'attività intellettuale e i mezzi di individuazione di persone giuridiche, prodotti, opere e servizi ad essi equiparati. Questi tipi di diritti assoluti differiscono significativamente sia nei loro oggetti sia nelle forme di attività all'interno delle quali vengono creati.

A differenza del lavoro fisico, che di solito si traduce in cose, l'attività intellettuale è il lavoro mentale (mentale, spirituale, creativo) di una persona nel campo della scienza, della tecnologia, della letteratura, dell'arte e del design artistico (design). Tutte le persone che svolgono determinate operazioni lavorative agiscono consapevolmente, in modo significativo. Ad esempio, tipografi di una tipografia che stampa libri. Tuttavia, nella comprensione del diritto civile, intellettuale non è attività di produzione materiale, che termina con la produzione di libri come cose, ma attività spirituale, che termina, ad esempio, con la creazione di un sistema ideale di concetti della scienza del diritto civile. I tipografi, nonostante l'importanza del loro lavoro, materializzano solo i risultati ideali del lavoro mentale dell'autore.

Il risultato dell'attività intellettuale è il suo prodotto, espresso in una forma oggettiva, chiamato, a seconda della sua natura, opera di scienza, letteratura, arte, invenzione o disegno industriale.

La natura ideale dei risultati dell'attività intellettuale non testimonia in alcun modo la sua insignificanza o isolamento dalla produzione di cose necessarie per le persone e altri valori della società umana. La scienza e la tecnologia consentono di utilizzare la ricchezza e le forze della natura nell'interesse dell'uomo. Letteratura, arte, design giocano un ruolo importante nella formazione del suo mondo spirituale ea livello estetico.

In un contesto di mercato, l'uso tempestivo e diffuso dei risultati del lavoro mentale contribuisce a una maggiore efficienza attività imprenditoriale, qualità e competitività di beni, lavori e servizi. I diritti esclusivi, in primo luogo, su invenzioni, modelli di utilità, disegni industriali, marchi e altri tipi di designazioni di merci sono una parte importante del patrimonio immateriale delle imprese. Insieme ad altri valori, questi diritti possono essere investiti negli affari e in altre attività. I diritti di proprietà sui risultati dell'attività intellettuale possono anche servire come contributo alla proprietà di una società di persone o società (clausola 6 dell'articolo 66 del codice civile).

Al fine di creare condizioni favorevoli alla costruzione del potenziale intellettuale della società, la Costituzione della Federazione Russa garantisce a tutti la libertà di creatività letteraria, artistica, scientifica, tecnica e di altro tipo (parte 1 dell'articolo 44). Poiché il regime giuridico dei risultati individuali del lavoro mentale non dipende in alcun modo dalle caratteristiche nazionali e territoriali, alla giurisdizione della Federazione Russa è attribuita la "regolamentazione giuridica della proprietà intellettuale" (clausola "o" dell'art. 71).

Il ruolo più importante nel creare le condizioni per la protezione e l'uso delle conquiste della mente umana è il diritto civile. E sebbene non possa nemmeno regolare direttamente i processi dell'attività mentale, è in grado di esercitare un effetto organizzativo positivo sulla relazione per la protezione e l'applicazione pratica dei risultati di questa attività.

I diritti esclusivi in quanto istituzione di diritto civile svolgono tradizionalmente le seguenti funzioni:

2) stabilire le modalità del loro utilizzo;

3) incoraggiamento materiale e morale e

A seconda della natura del risultato, il riconoscimento della paternità non dipende (opere letterarie, scientifiche, artistiche) o dipende dalla registrazione del risultato (invenzioni, modelli di utilità, disegni industriali).

I diritti esclusivi stabiliscono la modalità di utilizzo del risultato del lavoro intellettuale, vale a dire. determinare chi ha diritto e chi non ha diritto ad applicare un determinato risultato. Nell'ambito dei diritti esclusivi, anche gli autori di opere scientifiche, letterarie, artistiche, inventori e designer, i loro datori di lavoro e altre persone sono investiti di diritti personali di proprietà e proprietà, sono stabiliti metodi e forme di protezione di tali diritti.

Il diritto d'autore, i diritti connessi, di brevetto e simili, essendo diritti assoluti esclusivi, conferiscono ai loro proprietari il monopolio legale sull'esecuzione di varie azioni (utilizzando i risultati del loro lavoro e disporne), mentre vietano a tutte le altre persone di eseguire tali azioni. I diritti esclusivi si sono formati in molti paesi diversi secoli fa come reazione del diritto all'uso massiccio della forma merce-denaro nel campo dell'attività intellettuale e all'oneroso trasferimento dei diritti per utilizzare i suoi risultati.

L'attuale normativa attua il diritto alla tutela dei diritti civili soggettivi in varie forme: tutela giurisdizionale (articolo 11 del codice civile della Federazione Russa); legittima difesa (articolo 14 del codice civile della Federazione Russa); responsabilità patrimoniale sotto forma di risarcimento per perdite causate da autorità statali e municipali (articolo 16 del codice civile della Federazione Russa), ecc.

Il diritto alla difesa è uno dei poteri del diritto civile soggettivo, che prevede la possibilità per un soggetto autorizzato di applicare misure di contrasto che corrispondono alla natura del diritto soggettivo stesso.

La legislazione russa nella sua regolamentazione utilizza diversi termini relativi alla garanzia e alla protezione dei diritti dei cittadini e delle persone giuridiche, il che non è del tutto corretto dal punto di vista della tecnologia legale. Il termine "tutela" prevede la formazione di misure giuridiche, fisiche e materiali volte a garantire l'esercizio da parte di tutti i soggetti dei diritti e delle libertà civili garantiti dalla Costituzione della Federazione Russa. Come N.I. Matuzov, "i diritti soggettivi sono costantemente protetti e richiedono protezione quando vengono violati". Il diritto alla difesa è determinato dalla misura dell'eventuale comportamento dell'avente diritto e dell'obbligato ed è legato alle misure di contrasto. Il diritto alla difesa è finalizzato alla realizzazione di provvedimenti che facilitino l'attuazione dei diritti civili soggettivi nelle varie fasi dell'azione dell'avente diritto e dell'obbligato e persegue finalità riparative o soppressive. I presupposti ed i limiti della tutela dei diritti civili soggettivi si fondano in primo luogo sulla base del loro verificarsi, pertanto l'ambito di tutela per i soggetti del turnover civile si esplica nei limiti previsti dalla normativa o dalla volontà dei loro partecipanti.

A tutela del diritto civile soggettivo, a seconda dell'oggetto e della natura della violazione, si applicano misure e modalità che consentano di tutelare realmente gli interessi dei partecipanti ai rapporti giuridici. Tutte le misure e i metodi specificati nel codice civile della Federazione Russa possono essere suddivisi in tre gruppi a seconda del meccanismo di influenza del trasgressore dei diritti civili soggettivi.

1. Misure di influenza operativa applicate ai trasgressori dei diritti e degli obblighi civili senza rivolgersi alle forze dell'ordine, alle autorità statali o pubbliche competenti, ad esempio, la conservazione della proprietà fino al rimborso integrale delle spese e delle perdite al creditore da parte del cliente (articolo 359 del codice civile della Federazione Russa), l'esecuzione da parte di una persona autorizzata del lavoro non ha completato il debitore, a sue spese (articolo 475 del codice civile della Federazione Russa).

2. Ricorso con domanda di tutela del diritto violato ad organi amministrativi, di polizia, giudiziari e pubblici. Una persona autorizzata, in quanto partecipante a un rapporto giuridico civile, nei casi previsti dalla legge, si rivolge a un'autorità superiore o a un superiore ufficiale per risolvere il diritto violato.

Le forze dell'ordine, in primo luogo la Procura della Federazione Russa ei suoi organi subordinati, svolgono un ruolo importante e attivo nella protezione e nella tutela dei diritti e delle libertà dei cittadini, rafforzando lo stato di diritto e l'ordine pubblico. Le procure adottano misure per eliminare le violazioni della legge, consegnare i colpevoli alla giustizia ed esercitare la supervisione statale sull'attuazione delle leggi in tutta la Russia.

Il diritto civile e processuale civile prevede la tutela dei diritti civili violati e contestati in sede giudiziaria, tenuto conto della giurisdizione dei casi. La tutela dei diritti e delle libertà dei soggetti di passaggio civile è esercitata dall'autorità giudiziaria mediante ricorso della persona autorizzata a un tribunale di giurisdizione generale, a un tribunale arbitrale o arbitrale o alla Corte costituzionale della Federazione Russa.

3. L'autodifesa dei diritti civili è la commissione da parte di una persona autorizzata di azioni legali di un ordine effettivo volte a proteggere i suoi diritti e interessi personali o patrimoniali (articolo 14 del codice civile della Federazione Russa). Questo metodo di protezione viene utilizzato in condizioni in cui la persona autorizzata ha limitate opportunità di contattare le forze dell'ordine, le autorità statali o pubbliche.

L'articolo 12 del codice civile della Federazione Russa fornisce un elenco aperto di modi per proteggere i diritti civili. Quindi, la tutela dei diritti civili è svolta da:

riconoscimento dei diritti;

ripristino della situazione esistente prima della violazione del diritto e soppressione di azioni che violano il diritto o creano una minaccia della sua violazione;

riconoscimento di una transazione annullabile come non valida e applicazione delle conseguenze della sua nullità, applicazione delle conseguenze della nullità di una transazione nulla;

invalidazione di un atto di un ente statale o di un ente di autogoverno locale;

diritti di autotutela;

premi in natura per l'esercizio delle funzioni;

risarcimento delle perdite;

riscossione di un forfait;

risarcimento del danno morale;

cessazione o modifica del rapporto giuridico;

mancata applicazione da parte del tribunale di un atto di un ente statale o di un ente di autogoverno locale contrario alla legge;

nelle altre modalità previste dalla legge.

La legislazione russa consente l'uso di misure amministrative e azioni penali per proteggere i diritti civili. Questa disposizione si basa su norme costituzionali che assicurano e proteggono i diritti e le libertà umani e civili. La Costituzione della Federazione Russa, come legge di azione diretta, consente in relazione a un reato civile di applicare misure per proteggere i diritti civili soggettivi utilizzando meccanismi legali incorporati in altri rami del diritto, principalmente nelle forze dell'ordine (ad esempio, negli articoli 137 , 139, 183 del codice penale della Federazione Russa).

CAPITOLO 3. RAPPORTO DELLE GARANZIE SOCIALI NEL DIRITTO DEL LAVORO E DEL DIRITTO CIVILE

3.1 La natura giuridica di un contratto di lavoro e di un contratto civile

A causa del funzionamento della legge economica della domanda e dell'offerta, la domanda di lavoro, lavoro, come in qualsiasi mercato, è derivata e dipende dalla domanda di prodotti che verranno fabbricati utilizzando questa risorsa. E la specificità del prodotto stesso e la forma della sua vendita e acquisto predeterminano il rapporto tra il venditore e l'acquirente, la loro durata, la registrazione legale dei servizi di lavoro acquistati.

Al fine di fornire supporto legale per la formazione del mercato del lavoro, è stata adottata la Legge della Federazione Russa "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa" del 19 febbraio 1991, che ha consolidato le nuove tendenze nel mercato del lavoro caratteristiche del L'economia russa ha identificato, insieme a dipendenti e datori di lavoro, altri partecipanti al mercato del lavoro e ha individuato varie forme di occupazione. Sulla sua base, è stato formulato e adottato il concetto di occupazione, che si basava su disposizioni fondamentali come:

Mancanza di una rigorosa regolamentazione statale dei rapporti di lavoro;

Eliminazione dei divieti di lavoro obsoleti;

Flessibilità del lavoro in termini di forme di occupazione e organizzazione del processo lavorativo;

Libertà dei lavoratori e dei datori di lavoro nel mercato del lavoro;

Il diritto dei datori di lavoro di decidere da soli la dimensione della forza lavoro, la qualità del lavoro e il rilascio dei lavoratori in esubero.

La formazione e lo sviluppo del mercato del lavoro è avvenuto nel contesto di una riduzione delle industrie e dei settori tradizionali dell'economia nazionale, accompagnata da una crescente disoccupazione, che ha portato all'espansione della pratica di attirare a lavorare la parte disoccupata della forza lavoro sulla base di contratti di diritto civile. Ciò è stato facilitato non solo dalla crescita di piccole e medie imprese con condizioni imprevedibili per la produzione e la vendita di prodotti (esecuzione di lavori), ma anche dalla presenza di metodi arcaici, non consoni allo spirito dei tempi, della regolamentazione legale dell'organizzazione del lavoro basata su atti normativi che preservano le idee e i principi dei metodi di gestione del lavoro del team amministrativo.

Formulato da L.S. Tal, le peculiarità di un contratto di lavoro come un accordo in cui una persona promette a un'altra l'applicazione della sua forza lavoro alla sua impresa (economia) come lavoratore dipendente, subordinato all'autorità del padrone e all'ordine interno dell'impresa, ha formato un modello di collegamento giuridico da molti anni: "dipendente - datore di lavoro" ... Allo stesso tempo, lo scienziato considerava la fornitura di forza lavoro come una caratteristica di un contratto di lavoro impresa industriale(alla fattoria) su un lungo periodo, la subordinazione del dipendente all'ordine interno e all'autorità del comandante, nonché la promessa (obbligo) del datore di lavoro di pagare una retribuzione (salario).

I criteri per delimitare il lavoro di un lavoratore industriale dal lavoro imprenditoriale, indipendente, regolato da un contratto civile, commissioni, commissioni, ecc., Sono stati integrati e concretizzati da molti scienziati del lavoro nelle fasi successive dello sviluppo del diritto del lavoro. Quindi, per distinguere un contratto di lavoro dai contratti civili, sono stati proposti criteri aggiuntivi quali: prestazione del lavoro mediante lavoro personale; il consenso del cittadino a lavorare come lavoratore o dipendente; inclusione del dipendente nel personale dell'impresa; pagamento del salario (e non della retribuzione) in funzione della quantità e della qualità del lavoro; prestazione da parte del dipendente della funzione lavorativa; la natura collettiva del lavoro, ecc. Esplorando il processo di fornitura di personale alla produzione, A.S. Pashkov ha ridotto i segni di un contratto di lavoro a tre criteri: sostanziale (esecuzione del lavoro in conformità con la funzione lavorativa); organizzativo (subordinazione del dipendente al programma di lavoro interno dell'impresa) e proprietà (la natura della retribuzione). In seguito, però, l'autore ritenne che «i tempi siano maturi per rinviare all'ambito della legislazione del lavoro tutti i contratti di lavoro che prevedano l'esecuzione di un lavoro, indipendentemente dalla loro durata, compresi i contratti civili e le provvigioni».

Nella moderna teoria del diritto contrattuale, si richiama l'attenzione sul fatto che con la comparsa nel nuovo codice civile della Federazione Russa del capitolo 39 "Fornitura di servizi rimborsabili", un contratto di lavoro, spesso utilizzato nel diritto civile per legalizzare i rapporti per l'esecuzione di vari tipi di lavoro, ha lasciato il posto a un obbligo speciale: una prestazione contrattuale rimborsabile di servizi. La differenza fondamentale è che il contratto per la prestazione di servizi retribuiti ha per oggetto non il risultato del lavoro materializzato, ma il lavoro in quanto tale, espresso nel "compimento di una determinata azione" o "nell'esercizio di una determinata attività" (art. 779 c.c.). Codice della Federazione Russa), che lo avvicina all'attuazione di un dipendente della sua funzione lavorativa (Articoli 15, 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Sembra essere l'argomento più importante che indica un aumento dell'importanza del diritto civile nella regolamentazione dei rapporti di lavoro, non tanto un evidente offuscamento dei confini tra un contratto di lavoro e un contratto di diritto civile per la prestazione di servizi, quanto un posizione coerente del legislatore, che mira a combinare gli sforzi di due contratti nella fornitura legale di un unico soggetto: l'attività lavorativa umana.

Avendo studiato in dettaglio le premesse teoriche dei due accordi e le forme pratiche della loro attuazione, V.N. Skobelkin è giunto alla conclusione che non esistono criteri sufficientemente definiti e chiari che consentano di separare con sicurezza un contratto di lavoro da uno civile, poiché entrambi i contratti regolano relazioni omogenee associate all'attività lavorativa di una persona. Con l'espansione dell'influenza del diritto del lavoro sui rapporti regolati dalle norme di altri rami del diritto, si assiste anche alla penetrazione della disciplina del diritto civile nell'area organizzazione pubblica lavoro (contratti di lavoro, locazione, ecc.).

La stretta interazione tra contratti di lavoro e diritto civile nella regolamentazione di un singolo soggetto - l'attività lavorativa umana - si manifesta chiaramente nella legge federale del 25 luglio 2002 n. 115-FZ "Sullo status giuridico dei cittadini stranieri in Russia Federazione." Questa Legge, guidata dalle norme del diritto internazionale, e soprattutto dalla Convenzione ILO n. 143 e dalla Raccomandazione ILO n. 151 sui lavoratori migranti, promuove l'idea della libera scelta da parte dello straniero di un luogo di lavoro e della registrazione legale dei rapporti tra le parti.

Per quanto riguarda lo stato attuale del mercato del lavoro e i compiti di attrarre e utilizzare manodopera straniera, la legge determina posizione legale cittadini stranieri e le condizioni per lo svolgimento della loro attività lavorativa, che: sono legalmente formalizzate sulla base di un contratto di lavoro, o di un contratto di diritto civile per l'esecuzione del lavoro (prestazione di servizi). Inoltre, in tutto il testo della Legge, viene costantemente osservata la possibilità di scelte alternative delle parti nella scelta di una specifica tipologia di obbligazione contrattuale. Questa novità nella regolamentazione del lavoro dei cittadini stranieri sul territorio della Russia amplia la gamma dei loro interessi prettamente lavorativi (insieme agli interessi imprenditoriali e di altro tipo), andando oltre il quadro dei tradizionali rapporti giuridici di lavoro formalizzati esclusivamente da un contratto di lavoro (art. 13 della Legge). La Legge non stabilisce alcuna opposizione di un contratto all'altro, nessuna preferenza per un metodo specifico di regolamentazione legale dell'attività lavorativa.

Tali distinzioni possono essere fatte in tre seguenti criteri: 1) sull'oggetto del contratto; 2) mediante assoggettamento al regolamento interno del lavoro; 3) secondo chi è obbligato ad organizzare il lavoro e la tutela del lavoro.

La specificità del rapporto giuridico tra il dipendente e il datore di lavoro è che tutti i diritti e gli obblighi in essi contenuti sono di natura personale, ovvero un dipendente nel processo di esecuzione del lavoro non può sostituirsi con qualcun altro senza il consenso del datore di lavoro. Pertanto, l'oggetto di un contratto di lavoro è il processo lavorativo stesso e nelle relazioni civili è il risultato del lavoro (ad esempio, un programma stabilito, ecc.).

Quando si stipula un contratto di lavoro con il datore di lavoro, il dipendente è obbligato a rispettare i regolamenti interni sul lavoro (orario di lavoro chiaramente regolato, tempo di riposo, ecc.) ed essere responsabile della loro violazione, il che non è il caso quando si stipula un contratto di diritto civile. Se scrivi nel contratto che stai assumendo un programmatore per un periodo fino alla completa informatizzazione dell'azienda con questo e quest'altro stipendio, allora, comunque lo chiami, in realtà sarà un contratto di lavoro. Quando si conclude un accordo sulla fornitura a pagamento di tali e tali servizi, che deve essere fornito entro tale e tale data, e successivamente si redige un atto di accettazione e consegna del lavoro, allora questo sarà già un contratto di diritto civile.

Inoltre, quando si stipula un contratto di lavoro, l'obbligo di organizzare il lavoro spetta interamente al datore di lavoro e, quando si stipula un contratto di diritto civile, il cittadino (lavoratore) stesso organizza il suo lavoro e la sua protezione.

Contratto di lavoro concludere per iscritto. L'assunzione è formalizzata per ordine del capo dell'organizzazione. Non dimenticare di familiarizzare il dipendente con questo documento e di prendere da lui la ricevuta corrispondente. Quando si stipula un contratto di diritto civile, non è richiesta la pubblicazione di un ordine. La base per l'emergere dei rapporti giuridici tra i soggetti è il contratto.

Una delle condizioni di un contratto di lavoro può essere un test per verificare la conformità di un dipendente al lavoro affidatogli (periodo di prova). contratto civile periodo di prova non fornisce.

Sia i contratti di lavoro che quelli di diritto civile prevedono una clausola sulla procedura di remunerazione. Ci sono differenze anche qui. In base a un contratto di lavoro, lo stipendio viene pagato almeno ogni quindici giorni. Con un contratto di diritto civile - previo accordo delle parti. Al termine di ogni periodo di calcolo, è necessario redigere e firmare un certificato di accettazione dei lavori (servizi), che è la base per gli accordi tra le parti nell'ambito di un contratto di diritto civile.

I salari pagati in base a un contratto di lavoro sono interamente soggetti all'imposta sociale unificata (UST). Per quanto riguarda i contratti di diritto civile, qui è tutto più complicato. La base imponibile per UST in termini di importo dell'imposta accreditata al Fondo di previdenza sociale non include la retribuzione corrisposta individui in virtù di accordi di natura civile, diritti d'autore e accordi di licenza. Cioè, quando si stipula un contratto di diritto civile con una persona, il datore di lavoro dovrà versare i contributi al Fondo pensione e al Fondo di assicurazione sanitaria obbligatorio e non sono richiesti contributi al Fondo di previdenza sociale. Questa situazione è spiegata dal fatto che a spese del Fondo di previdenza sociale viene pagata l'invalidità temporanea del dipendente e non esiste tale concetto nel contratto di diritto civile.

Ma se la persona che hai assunto a tempo determinato non è elencata da nessun'altra parte, molto probabilmente gli ispettori del lavoro insisteranno sul fatto che il loro lavoro è permanente. Naturalmente, un tale fastidio accadrà solo se riceveranno un reclamo. Ad esempio, il fatto che al dipendente non sia stato pagato un congedo per malattia.

La risoluzione del contratto di lavoro è possibile per i motivi previsti dagli articoli 80 ("Risoluzione del contratto su iniziativa del lavoratore"), 81 ("Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro"), 83 ("Risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro"), Risoluzione di un contratto di lavoro per circostanze al di fuori del controllo delle parti”) del Codice del lavoro RF. In entrambi i casi, il licenziamento viene formalizzato sotto forma di ordine per l'organizzazione. Un contratto di diritto civile viene risolto alla scadenza del suo termine o risolto per i motivi previsti dal codice civile della Federazione Russa, che è formalizzato da un accordo sulla risoluzione del contratto.

La combinazione dei contratti dei due tipi nella regolamentazione dell'attività lavorativa può essere rintracciata anche sull'esempio dell'organizzazione del lavoro dei lavoratori "senza assumere un posto a tempo pieno". Quindi, il decreto del governo della Federazione Russa del 4 aprile 2003 n. 197 "Sulle specifiche del lavoro part-time di operatori pedagogici, medici, farmaceutici e culturali" ha anche determinato le specificità della regolamentazione legale del lavoro di tali lavoratori, e il Ministero del Lavoro della Federazione Russa, con decreto del 30 giugno 2003 n. 41 ha stabilito che il lavoro da loro svolto "non è considerato a tempo parziale e non richiede la conclusione (registrazione) di un contratto di lavoro." Di conseguenza, questi e simili lavori possono essere regolati da contratti di natura civile.

Questi atti normativi mi sembrano piuttosto controversi, tk. i lavoratori a tempo parziale hanno diritto alla stessa serie di garanzie sociali dei dipendenti principali, ad eccezione delle prestazioni che spettano a coloro che conciliano lavoro con formazione e lavoro nell'estremo nord e aree equivalenti (articolo 287 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E da quanto sopra consegue che tali dipendenti perdono il diritto alle garanzie, sia generali che speciali, previste dal Codice del Lavoro. Non va inoltre dimenticato che in caso di violazione dei diritti di un dipendente del Codice del lavoro, gli viene fornita la protezione dei diritti e delle libertà del lavoro da parte dello Stato (articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e la legislazione civile, in linea di principio, prevedendo più opportunità a tutela dei propri diritti, obbliga il cittadino a tutelarli autonomamente.

CONCLUSIONE

Le garanzie sono i mezzi, le modalità e le condizioni attraverso le quali è assicurato l'esercizio dei diritti riconosciuti ai dipendenti in materia di relazioni sociali e di lavoro. I pagamenti di garanzia sono di natura specifica. Non costituiscono remunerazione del lavoro in quanto non commisurate alla quantità e alla qualità del lavoro effettivamente svolto dal lavoratore nel periodo per il quale sono state retribuite. Il loro scopo è prevenire possibili perdite di guadagno dovute al fatto che il dipendente è distratto dallo svolgimento delle sue mansioni lavorative.

La nozione di "risarcimento" contenuta nell'art. 164, il significato coincide con il concetto di "indennità compensativa", da tempo consolidato nella scienza del diritto del lavoro. Nella letteratura didattica e scientifica sul diritto del lavoro, i compensi sono caratterizzati come pagamenti effettuati nei casi previsti dalla legge per rimborsare lavoratori e dipendenti per le spese da loro sostenute in relazione allo svolgimento delle mansioni lavorative o in connessione con la necessità di venire al lavoro in un'altra località.

Ai dipendenti sono fornite garanzie e indennità nei seguenti casi:

Quando inviato in viaggio d'affari;

Quando ci si sposta per lavorare in un'altra zona;

Nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;

Quando si combina il lavoro con la formazione;

In caso di licenziamento forzato non imputabile al lavoratore;

Quando si forniscono ferie annuali retribuite;

In alcuni casi, la risoluzione del contratto di lavoro;

A causa del ritardo dovuto alla colpa del datore di lavoro nell'emissione di un libro di lavoro quando un dipendente viene licenziato;

In altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

A differenza del precedente Codice del lavoro della Federazione Russa nuovo codice indica la prestazione di garanzie e compensi esclusivamente con il rapporto di lavoro del lavoratore con il datore di lavoro. Pertanto, se devono essere fornite garanzie e indennità nell'ambito dell'accordo concluso, i pagamenti corrispondenti vengono effettuati dai fondi del datore di lavoro. Per la prima volta, il Codice del lavoro stabilisce come regola generale che gli organismi e le organizzazioni nell'interesse dei quali il dipendente svolge compiti statali o pubblici (giurati, donatori e altri) effettuano pagamenti al dipendente nei modi e alle condizioni previste per il Codice del lavoro, le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa. Pertanto, il datore di lavoro in questo caso non sostiene alcun costo.Sulla base dell'analisi di ciascuna delle questioni considerate, si può concludere che le garanzie e gli indennizzi rappresentano una sorta di tutela dei diritti concessi ai dipendenti in materia di diritto sociale e del lavoro relazioni.

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