Quali cambiamenti nelle condizioni di lavoro richiedono il consenso del dipendente. Modifica delle condizioni di lavoro su iniziativa del datore di lavoro e del lavoratore. Consulenza legale online gratuita su tutte le questioni legali

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Alcune aziende, avendo scelto nuovi metodi di motivazione, si affrettano a implementarli. Purtroppo, a volte la parte legale dell'attuazione si limita all'emanazione di un ordine che d'ora in poi l'orario di lavoro sarà così, e così sarà il sistema salariale. Questo non è abbastanza.
Abbiamo anche dovuto affrontare un approccio più approfondito all'introduzione delle innovazioni.
Quindi, in una società, il direttore ha riunito i dipendenti, ha tenuto un incontro con loro. Nella riunione sono state determinate le nuove condizioni per ulteriori lavori: hanno modificato gli standard di produzione, gli orari di lavoro e il sistema di incentivi materiali, hanno riscritto in modo organizzato il regolamento interno, il regolamento su salari e premi, oltre a diversi descrizione del lavoro. E insieme hanno iniziato a lavorare ulteriormente. Il successo e le conquiste dell'azienda si affrettarono a mettere in ombra un dipendente con la sua mosca nell'unguento. La sua produzione si è rivelata inferiore alle altre e di conseguenza è rimasto senza il tanto atteso bonus. La disputa con il direttore non gli diede il risultato sperato e la mattina del giorno successivo si recò all'ispettorato del lavoro.
L'azienda di cui parlo ha commesso una serie di violazioni introducendo nuove condizioni di lavoro.
Ricorda l'articolo 57 del codice del lavoro? Elenca le condizioni essenziali contratto di lavoro. E tra questi troviamo le condizioni di lavoro e di riposo, e le condizioni di remunerazione, e i diritti e doveri dei lavoratori. Cioè, queste condizioni possono sorgere e cambiare solo in due modi:
1. Previo accordo delle parti, vale a dire il datore di lavoro e il lavoratore. Poi, con tutti i dipendenti interessati dalle innovazioni, sarà necessario concludere accordi aggiuntivi al contratto di lavoro. E in questi accordi aggiuntivi per stipulare nuove condizioni. Se il datore di lavoro introduce semplicemente i suoi romanzi per ordine, si scopre che modifica unilateralmente i termini del contratto di lavoro. Ed è illegale. Per questo, l'ispettorato del lavoro o l'ufficio del pubblico ministero possono infliggere una multa. Inoltre, c'è il rischio di ulteriori perdite.
Ad esempio, l'ordine dei bonus è cambiato, alcuni lavoratori hanno iniziato a ricevere meno salari di prima, si sono arrabbiati, si sono arrabbiati, si sono rivolti al tribunale o al controllo. E poi la società potrebbe essere tenuta a pagare a tale dipendente secondo la "vecchia" procedura tutto ciò che non gli è stato pagato in più per l'intero periodo delle nuove condizioni. Dallo stesso ricalcolare ferie, tasse, malattia, detrazioni. E se il periodo per il ricalcolo è già molto lungo? E se, durante il sopralluogo, l'ispettorato del lavoro scopre che ci sono molti più lavoratori sottopagati? Quanti soldi ci vorranno? E il tempo?
2. Su iniziativa del datore di lavoro con le modalità previste dall'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Qual è questo ordine?
Se le modifiche del contratto di lavoro (salario, orario di lavoro, standard di produzione, ecc., ad eccezione della funzione lavorativa) sono causate da cambiamenti organizzativi o tecnologici nell'impresa, non è necessario chiedere il consenso del dipendente. Ma devi seguire la procedura di modifica condizioni essenziali contratto di lavoro. Per chiarezza, scomponiamolo in passaggi.
Passo 1.
Documentare il fatto di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche.
Si ricorda che l'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il legislatore stabilisce la possibilità di modificare i termini essenziali del contratto di lavoro per motivi rigorosamente definiti
- cambiamento delle condizioni organizzative di lavoro,
- cambiamento delle condizioni tecnologiche di lavoro.
Tali modifiche devono essere documentate, il datore di lavoro è obbligato a motivare le proprie azioni e fornire la prova che i termini essenziali del contratto di lavoro sono cambiati proprio per questi motivi.
In caso contrario, una modifica unilaterale delle condizioni di lavoro essenziali da parte del datore di lavoro sarà illegale.
Il capo di una grande società commerciale, su proposta del capo contabile, ha licenziato due contabili, indicando il motivo "cambiamenti nelle condizioni organizzative di lavoro". Tutto il lavoro è stato distribuito tra i restanti lavoratori.
Durante il controllo dell'ispettorato del lavoro, i capi dell'azienda hanno ricevuto una multa e l'ordine di reintegrare i licenziati, perché l'intensità del lavoro per i restanti è aumentata. Cioè, non c'erano motivi organizzativi per il licenziamento.
Ed ecco un altro esempio tratto dalla pratica dei tuoi vicini d'affari. Più fortunato.
Il capo dell'azienda ha licenziato tutte le guardie e ha firmato un contratto con una ditta di sicurezza. L'ispettore del lavoro ha riconosciuto che il leader ha agito legalmente, poiché ci sono cambiamenti organizzativi nelle condizioni di lavoro.
Come argomento per modificare le condizioni organizzative, si può fare riferimento anche alle nuove disposizioni del contratto collettivo, il cambiamento personale come risultato dell'automazione della contabilità basata sui programmi "1C" o "Best", un cambiamento nella modalità operativa di una struttura commerciale e nei regolamenti interni del lavoro.
La prova di un cambiamento nelle condizioni tecnologiche può essere la messa in servizio di nuove apparecchiature, un cambiamento nella tecnologia di produzione, prove documentali dei cambiamenti nei GOST, ecc.
Al fine di modificare le condizioni organizzative e tecnologiche di lavoro, è necessario indicare quali specifiche condizioni e modifiche si intendono con riferimento ai documenti giustificativi.
Passo 2
L'organizzazione del datore di lavoro deve informare il dipendente per iscritto delle modifiche imminenti con due mesi di anticipo.
Datore di lavoro - individuale deve notificare il cambiamento delle condizioni essenziali con almeno 14 giorni di calendario di anticipo.
Di solito, per un caso del genere viene sviluppato un modulo di notifica, indicando in esso quali cambiamenti organizzativi e tecnologici sono avvenuti all'azienda, quali cambiamenti nelle condizioni di lavoro essenziali in tal senso si verificheranno e da che ora.
È necessario avvisare i dipendenti contro ricevuta oppure è possibile inviare lettere con avviso di ricevimento.
La notifica potrebbe assomigliare a questa:

JSC "Latch Plant" Ivanov Petr Sidorovich
Installatore 5 categoria

Notifica
14 gennaio 2005 n. 10
Volgograd
sui cambiamenti delle condizioni materiali
contratto di lavoro

Caro Petr Sidorovich!
La informo che in relazione all'attuazione delle misure per organizzare l'efficiente funzionamento delle attrezzature e dei luoghi di lavoro, all'ottimizzazione del processo produttivo, saranno apportate modifiche ai termini essenziali del contratto di lavoro del 05.10.2002 n. 25. A partire dal 20 marzo 2005 verrà introdotta una modalità di lavoro a turni con l'obbligo di osservanza della norma dell'orario di lavoro.
Ai sensi della parte 3 dell'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di rifiuto di continuare a lavorare in modalità a turni, ti viene offerto un lavoro come elettricista per la manutenzione di impianti elettrici di 5a categoria.
In conformità con la parte 4 dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di rifiuto del lavoro proposto, dopo un periodo di preavviso di due mesi, il contratto di lavoro con te verrà risolto ai sensi del paragrafo 7 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Direttore Generale dei Riformatori Yu.P.

Quando si informa un dipendente di un nuovo orario di lavoro (rotazione o turno), non dimenticare che per legge è necessario familiarizzare con esso il dipendente con almeno un mese di anticipo. Pertanto, si consiglia di familiarizzare il dipendente con l'orario futuro contestualmente alla notifica di modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro.
Passaggio 3
Se il dipendente accetta di continuare rapporti di lavoro secondo il nuovo scenario, il compito successivo è documentare l'accordo. Di solito sull'avviso, i dipendenti scrivono che sono d'accordo. In alcune aziende, i funzionari del personale ottengono un consenso scritto separato dal dipendente.
Successivamente, le modifiche dovrebbero riflettersi nei contratti di lavoro o negli accordi aggiuntivi ad essi.
È possibile utilizzare la seguente forma di contratto aggiuntivo al contratto di lavoro:

ACCORDO AGGIUNTIVO
al contratto di lavoro n. ______ da __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Nome del datore di lavoro)
rappresentato da ________________________________________________________________________,
(posizione, f., e., circa.),
agendo sulla base di ______________________________________________________,
(atto costitutivo, regolamento, procure)
Da un lato,
E _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. dipendente)
serie passaporto ______________ n. ___________________ rilasciato da "__" _____________ ______________________________________________________________________________
d'altra parte, hanno accettato questo accordo aggiuntivo come segue.
1. Escludere dal contratto di lavoro n. _______ del "___" _______________200___, concluso tra ____________________________ e ____________________________, (di seguito denominato Contratto di Lavoro) i seguenti commi ____________________________________________.
2. Integrare il Contratto di Lavoro con le seguenti voci:
P.___________________________________________________________________________
(numero e testo del paragrafo)
3. Indicare le clausole di _________ del Contratto di Lavoro nella seguente formulazione:
3.1. P. _____ - __________________________________________________________________________
(numero e testo del paragrafo)
3.2. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(numero e testo del paragrafo)
3.3. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(numero e testo del paragrafo)
4. Il presente accordo entra in vigore il __ "___________.
5. Dati e firme delle parti.

Allineare le descrizioni dei lavori, ad esempio, le clausole di subordinazione possono cambiare.

Passaggio 4
Fissare l'introduzione di modifiche alle condizioni essenziali negli atti locali pertinenti del datore di lavoro.
Ad esempio, se la modalità operativa cambia, lo riflettiamo nel Regolamento interno sul lavoro. Se cambiano le condizioni di remunerazione e bonus per i dipendenti, apportiamo gli opportuni adeguamenti al Regolamento in materia di remunerazione e bonus.
I cambiamenti organizzativi all'interno dell'azienda possono comportare la necessità di riscrivere lo Statuto del personale, i regolamenti dipartimentali, ecc.
I cambiamenti tecnologici possono comportare l'aggiunta del Regolamento sul Segreto Commerciale, Istruzioni di Sicurezza.
È necessario familiarizzare i dipendenti con le modifiche agli atti locali contro la firma. È positivo se prima della conclusione della nuova versione del contratto di lavoro o dell'accordo aggiuntivo, tutti gli atti locali saranno pronti. Il lavoratore, contestualmente alla sottoscrizione del contratto, firmerà anche per la conoscenza degli atti del datore di lavoro.

È del tutto possibile che alcuni dipendenti non siano ispirati dalle idee di riforma della leadership. Ebbene, da tempo non ci piace la perestrojka.
Se il dipendente non è d'accordo con la proposta di cambiamento significativo delle condizioni di lavoro, è necessario offrirgli per iscritto un altro lavoro in base alle sue qualifiche. Se non esiste un tale lavoro, allora una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito, tenendo conto delle sue qualifiche e dello stato di salute. Ebbene, se il dipendente non è d'accordo, può essere licenziato ai sensi della clausola 7 dell'art. 77 “rifiuto del lavoratore di continuare il lavoro connesso alla modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro”. È molto importante conservare tutte le offerte scritte al dipendente di posti vacanti e le risposte del dipendente a loro.
La pratica giudiziaria conosce un numero enorme di esempi quando, a causa di una violazione della legge sull'offerta di lavoro, i lavoratori licenziati sono stati reintegrati e/o incassati dal datore di lavoro la retribuzione media per assenteismo forzato.
Particolare attenzione va posta al fatto che qualora il lavoratore si rifiuti di continuare a lavorare a tempo parziale, il rapporto di lavoro si risolve ai sensi del comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa su (riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione) con la fornitura di tutte le garanzie e i compensi pertinenti al dipendente.
Come puoi vedere, la clausola e il numero dell'articolo per il licenziamento dipendono dai termini del contratto di lavoro, che sono cambiati.
Vorrei anche notare la seguente sfumatura giuridica.
Secondo l'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non possono essere introdotte modifiche ai termini essenziali di un contratto di lavoro che peggiorino la posizione di un dipendente rispetto ai termini di un contratto collettivo o contratto. Tuttavia, nel nostro lavoro continuiamo ad affrontare il fatto che le organizzazioni stanno cambiando le modalità di incentivazione materiale e sociale per i dipendenti, le modalità di lavoro, non abbinandole ai termini dei contratti collettivi.
Ad esempio, l'anno scorso una nota società di Volgograd (CJSC) ne ha acquisita un'altra, una società fallita con responsabilità limitata e sfide illimitate. Gli ex fondatori lasciarono la LLC e i nuovi vi entrarono. I dipendenti della LLC non sono stati licenziati, ma le condizioni di lavoro essenziali sono state modificate, per così dire, allineate alle norme vigenti nell'azienda incorporante. Nessuno si è preso la briga di verificare se esistesse un contratto collettivo nella LLC o meno. Abbiamo attuato riforme nel campo dell'orario di lavoro e delle condizioni salariali. È passato un anno. Siamo stati chiamati a condurre un audit del personale e abbiamo trovato un contratto collettivo per una LLC. E descrive in dettaglio tutte le condizioni di remunerazione e bonus, le condizioni per l'erogazione dei voucher e l'utilizzo di altri motivatori sociali, e l'orario di lavoro è regolato da posizioni. E quelli nuovi, che erano in vigore per l'anno scorso le condizioni hanno peggiorato la posizione del lavoratore rispetto a quelle proclamate nel contratto collettivo. Riesci a immaginare quanto in questa situazione dovrai ricalcolare e possibilmente pagare in eccesso gli stipendi per l'anno?
Un altro caso. Il contratto collettivo prevedeva una giornata lavorativa normale, una settimana lavorativa di 40 ore di cinque giorni con due giorni di riposo. Avendo perso di vista questo momento, l'azienda ha introdotto una settimana lavorativa di 6 giorni. Sì, c'era un'esigenza di produzione - questo è comprensibile. E il contratto collettivo? Avrebbe dovuto essere prima cambiato, quindi la settimana lavorativa di 5 giorni avrebbe dovuto essere trasformata in una settimana di 6 giorni. Non altrimenti. Di conseguenza, durante l'ispezione, l'ispettore ha ragionevolmente suggerito che questa società pagasse tutti i dipendenti per un periodo di lavoro straordinariamente lungo il sabato come lavoro nei fine settimana! Questo è il tipo di trappola che non augureresti a un concorrente.
Quindi questa è una questione importante e responsabile: leggere attentamente il contratto collettivo dell'azienda prima di introdurre nuovi metodi di motivazione.
E per coloro che non hanno ancora stipulato un contratto collettivo, consigliamo quanto segue. Quando sviluppi il testo del contratto collettivo, ricorda che un giorno cambierai le modalità di motivazione del personale, quindi non c'è bisogno di dettagli eccessivi nel documento, soprattutto su questioni legate alla motivazione. Lasciateli per il Regolamento interno del lavoro, per il Regolamento retribuzioni e premi. Sono più facili da modificare rispetto a un contratto collettivo. Inoltre, la procedura di modifica del contratto collettivo non è adeguatamente disciplinata dal Codice del lavoro.
E se hai ancora un contratto collettivo e nuovi metodi di motivazione lo contraddicono, allora dovrai modificare il contratto collettivo prima di attuarlo.

La modifica dei termini di un contratto di lavoro è un'opportunità prevista dalla legge per modificare un contratto di lavoro durante il periodo di validità. Ti diremo come formalizzare correttamente una modifica dei termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti.

E' possibile modificare i termini del contratto di lavoro

Una modifica dei termini essenziali di un contratto di lavoro (Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 72) viene effettuata quando viene concluso un accordo aggiuntivo tra il datore di lavoro e il dipendente, che diventa parte integrante del contratto di lavoro. Sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno il diritto di avviarli.

Sono ammesse modifiche delle condizioni contrattuali determinate dalle parti quando non ledono i diritti e non riducano il livello delle garanzie ai dipendenti, rispetto a quelle previste dalla legislazione del lavoro.

Le modifiche ai termini essenziali del contratto di lavoro si verificano:

• per volontà del lavoratore;
• su richiesta del datore di lavoro;
• per motivi indipendenti dalla volontà delle parti.

Il capitolo 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce un elenco di circostanze in cui è possibile modificare un contratto di lavoro esistente:

• trasferimento ad un'altra unità con il consenso del dipendente;
• modifica del contratto per mutate condizioni di lavoro;
• il nuovo proprietario dell'impresa;
• allontanamento di una persona dall'esercizio delle funzioni.

Modifica dei termini del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente

Il modo in cui è necessario contattare il datore di lavoro è inviare una domanda al suo indirizzo, in cui sono indicate le ragioni delle modifiche al contratto di lavoro, la loro natura e l'eventuale tempistica della loro introduzione. Il documento è redatto per iscritto e registrato.

Dopo aver esaminato la domanda, il gestore può:

• accettare le modifiche del contratto;
• rifiutare un dipendente.

L'inquilino esprime la decisione per iscritto (con una delibera sulla domanda o con una lettera di risposta).

Il dirigente ha il diritto di supportare la proposta di modifica del dipendente, ma non è obbligato a farlo. In caso di rifiuto, la persona continua a lavorare alle stesse condizioni.

Quando non puoi rifiutare le modifiche

In alcuni casi, il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare un dipendente. Ad esempio, è responsabilità del datore di lavoro introdurre il lavoro a tempo parziale se è presente una domanda da:

• donne durante la gravidanza;
• uno dei genitori di un bambino di età inferiore ai 14 anni;
• una persona che si prende cura di un familiare malato su referto medico.

Accordo aggiuntivo

Se il datore di lavoro è d'accordo con l'opzione di modifica proposta dal dipendente, le parti devono redigere e firmare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro in duplice copia. Questo documento risolve gli accordi esistenti. Dovrebbe riflettere i dati delle parti, il numero e il luogo di registrazione, indicare chiaramente le disposizioni che sono state modificate, indicare la data a partire dalla quale inizierà l'accordo.

Modifica dei termini del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Ciò avviene, di regola, in relazione ad una o più clausole del contratto contenute nell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa relativo a:

• luoghi di lavoro;
• funzionalità del lavoro;
• stipendi;
• modalità di lavoro e riposo;
• la natura del lavoro (viaggio, ecc.);
• rimborso delle spese connesse all'uso della propria auto per motivi di lavoro;
• compensi ai dirigenti alla cessazione del rapporto di lavoro.

Notifica

Se il datore di lavoro ha la necessità di modificare i termini del contratto, invia una proposta al dipendente con almeno due mesi di anticipo spiegando i motivi della necessità di adeguare gli accordi precedentemente raggiunti.

Il datore di lavoro deve emettere un'ordinanza per le modifiche introdotte al termine del periodo di notifica, indicandone le ragioni. Il documento deve indicare il termine entro il quale il dipendente deve prendere una decisione finale. I dipendenti devono familiarizzare per iscritto con il documento amministrativo.

È inaccettabile esercitare pressioni su un dipendente, pertanto, in caso di suo rifiuto, i requisiti rimangono gli stessi.

Il datore di lavoro ha il diritto (articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa) di modificare le condizioni unilateralmente quando:

• qualsiasi calamità naturale;
• infortuni sul lavoro, infortuni;
• incendi, inondazioni, ghiaccio, ecc.

È consentito modificare le disposizioni del contratto secondo una decisione unilaterale presa dal datore di lavoro, quando cambiano le condizioni organizzative o tecniche del lavoro (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Accettazione o rifiuto di nuovi requisiti

Vari algoritmi di azioni sono previsti in presenza di consenso o rifiuto di innovazioni.

Il dipendente accetta il cambiamento

Dopo aver ricevuto il consenso per continuare attività lavorativa in altre condizioni, il datore di lavoro e il lavoratore stipulano un accordo aggiuntivo scritto al contratto. Il documento definisce le disposizioni modificate. Sulla base di esso, il dipartimento del personale sviluppa una bozza d'ordine che modifica i termini del contratto.

Il dipendente ha rifiutato di modificare il contratto, ma è d'accordo con il trasferimento

In caso di rifiuto a lavorare nelle nuove condizioni e c'è consenso al trasferimento, le parti stipulano un accordo aggiuntivo che prevede il trasferimento ad altro posto (dall'elenco proposto dal datore di lavoro).

Il datore di lavoro genera un atto amministrativo sul trasferimento ai sensi dell'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa e inserisce le informazioni nella carta personale T-2 (Risoluzione del Comitato statale di statistica n. 1 del 01/05/2004).

Il dipendente ha rifiutato sia di modificare i termini del contratto che di trasferire

In tale situazione, o se non ci sono posti vacanti nell'istituto, al termine del periodo di preavviso, il contratto di lavoro si risolve per i motivi previsti dal comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per la corretta procedura è necessario:

• ricevere il rifiuto (per iscritto) di un dipendente di lavorare in nuove condizioni;
• registrarlo;
• offrire un altro lavoro
• essere rifiutato;
• redigere e registrare un avviso di risoluzione del rapporto di lavoro;
• emettere e registrare un ordine di licenziamento;
• familiarizzare il dipendente con esso per iscritto;
• redigere ed emettere un libro di lavoro;
• effettuare i pagamenti dovuti.

Offerta di lavoro

Se il lavoratore si rifiuta di lavorare in altre condizioni, il datore di lavoro deve offrire per iscritto quanto disponibile sul territorio posizioni vacanti secondo le qualifiche. In mancanza, il datore di lavoro offre un'altra posizione più bassa o un lavoro meno retribuito, mentre il lavoratore è in grado di svolgerlo, tenuto conto dello stato di salute.

In ottemperanza ai requisiti di cui all'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dovresti offrire al dipendente un elenco di posti vacanti con il nome, la descrizione dei compiti, le condizioni di lavoro (stipendio, modalità). I lavori devono essere offerti durante il periodo di preavviso. Quando offre tali posizioni, il manager non ha il diritto di verificare l'attività e altre qualità del dipendente, poiché il lavoro deve inizialmente corrispondere alle qualifiche della persona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posizioni da altra località quando è previsto dal contratto collettivo, contratto di lavoro.

Notifica del centro per l'impiego

In connessione con le innovazioni nell'istituzione relative alle innovazioni nelle tecnologie del lavoro, potrebbe esserci una minaccia di licenziamenti di massa. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di introdurre una modalità di lavoro a tempo parziale (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se esiste un sindacato, tali azioni devono essere coordinate con esso. Il criterio per il licenziamento di massa è stabilito da un accordo di settore e, in sua assenza, aiuta a decidere il decreto del Consiglio dei ministri della Federazione Russa del 02/05/1993 n. 99. Il periodo massimo per il quale un regime può essere stabilito è di 6 mesi.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di inviare informazioni al servizio per l'impiego circa l'introduzione di tale regime entro e non oltre 3 giorni lavorativi decisione. Se la riduzione riguarda un solo dipendente, il datore di lavoro lo comunica alle autorità del lavoro con 2 mesi di anticipo. Se il licenziamento è massiccio, il servizio dovrebbe essere informato con 3 mesi di anticipo.

L'ordinanza Rosstat n. 485 del 6 agosto 2018 ha approvato un nuovo modulo P-4, la cui applicazione inizierà nel primo trimestre del 2019.

Accordo aggiuntivo o ordine di licenziamento

Se il dipendente non accetta di lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro deve emettere un ordine nel modulo unificato T-8. La base del documento sarà il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare nelle nuove condizioni.

L'atto amministrativo è redatto con riferimento al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa indicando il nome completo, ultimo giorno lavoro e firmato dal capo. Con l'ordine di risoluzione del contratto di lavoro, il dipendente viene a conoscenza della firma. Se non è possibile portare all'attenzione del dipendente il contenuto del foglio o se questi rifiuta di firmare l'ordine, deve essere inserita un'apposita annotazione.

Perché è necessario seguire la procedura

Il datore di lavoro deve seguire rigorosamente le procedure stabilite al momento del licenziamento, poiché per la loro violazione sono previste varie sanzioni. Pertanto, se non viene rispettata la procedura per il cambiamento delle condizioni di lavoro, può essere portata alla responsabilità amministrativa di cui all'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per un importo di:

• 1000-5000 rubli - per un imprenditore ufficiale e individuale;
• 30.000-50.000 - per una persona giuridica.

Il ripetuto rilevamento di una violazione comporterà una sanzione per un importo di:

• 10.000-20.000 rubli - per un funzionario (o squalifica da uno a tre anni);
• 10.000-20.000 - per i singoli imprenditori;
• 50.000-70.000 - per una persona giuridica.

Anche l'assenza delle informazioni necessarie presso le autorità per il lavoro o la violazione dei termini per la loro fornitura è punibile con sanzioni (articolo 19.7 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa):

• per funzionari- 300-500 rubli;
• per le persone giuridiche - 3000-5000 rubli.

Le violazioni nella fornitura di dati statistici possono costituire motivo di azione penale ex art. 13.19 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per un importo di:

• 10.000-20.000 rubli - per funzionari (caso ripetuto - 30.000-50.000 rubli);
• 20.000-70.000 - per persone giuridiche (caso ripetuto - 100.000-150.000 rubli).

Fai domande e integreremo l'articolo con risposte e spiegazioni!

Durante un rapporto di lavoro, soprattutto se i dipendenti lavorano per lo stesso datore di lavoro per un tempo sufficientemente lungo, si verificano diverse situazioni in cui cambiano le condizioni di lavoro. I dipendenti possono rifiutarsi di continuare a lavorare nelle mutate condizioni? E quali sono le conseguenze di un tale rifiuto?

La base dei rapporti di lavoro è un contratto di lavoro stipulato tra il lavoratore e il datore di lavoro. Il suo contenuto consiste nelle condizioni concordate dalle parti. Queste sono le parole della legge. In pratica la situazione è diversa: il datore di lavoro, infatti, offre determinate condizioni di lavoro (come il regime degli orari di lavoro e di riposo, il livello della retribuzione, ecc.), e il lavoratore, ottenendo un lavoro presso questo particolare datore di lavoro, concorda con le condizioni a lui offerte. Allo stesso modo, un datore di lavoro interessato a questo particolare candidato al lavoro è pronto ad accettare e fissare nel contratto di lavoro le condizioni che un dipendente così “prezioso” richiede.

La cosa principale è che i termini del contratto di lavoro stabiliti al momento dell'assunzione si adattano completamente al candidato, altrimenti non avrebbe accettato di lavorare per questo datore di lavoro. Se durante il rapporto di lavoro qualsiasi termine del contratto di lavoro, inclusa la condizione della funzione lavorativa, cambia previo accordo delle parti, in questo caso si può dire che il dipendente accetta di lavorare in condizioni mutevoli e in alcune situazioni anche lui stesso avvia tali modifiche, ad esempio chiedendo al datore di lavoro di trasferirlo a un altro lavoro a tempo indeterminato o di modificarne l'orario di lavoro.

E cosa succede quando i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti cambiano su iniziativa del datore di lavoro per ragioni oggettive? È ovvio che il dipendente, abituato alle vecchie condizioni, ha tutto il diritto di dissentire da tali modifiche.

Potrebbero esserci anche situazioni che, a quanto pare, quasi non influiscono sugli interessi del dipendente, tuttavia non gli si addicono. Si tratta di casi di ridenominazione, riorganizzazione, cambio di giurisdizione o cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione.

Tutti questi casi e le conseguenze del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare nelle condizioni modificate saranno discussi nel nostro articolo.

CAMBIARE CONDIZIONI DI LAVORO

Nel corso dell'attività lavorativa è possibile modificare sia le condizioni di lavoro che i termini del contratto di lavoro specificatamente stabiliti al momento della conclusione del contratto di lavoro (informazioni sulle parti contraenti; condizioni obbligatorie e accessorie).

Un cambiamento delle condizioni di lavoro dovrebbe essere considerato come un cambiamento dei fattori sociali e produttivi in ​​cui viene svolta l'attività lavorativa dei dipendenti, causato da un cambiamento delle norme della legislazione del lavoro (compresa la legislazione sulla protezione del lavoro) e di altri atti normativi contenente norme di diritto del lavoro; accordi di partenariato sociale conclusi a livello federale, interregionale, regionale, settoriale (intersettoriale), territoriale; contratto collettivo valido per un determinato datore di lavoro; normative locali; accordi tra datore di lavoro e lavoratore. Facendo direttamente riferimento a quanto previsto dall'art. 117, 147, 2161, 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ecc., le condizioni di lavoro sono considerate come:

• un insieme di fattori tecnologici dell'ambiente di produzione del lavoro;
• condizioni rilevanti per l'organizzazione diretta dell'attività lavorativa del dipendente;
• un complesso di fattori di sicurezza e protezione del lavoro per i lavoratori.

Di per sé, un cambiamento delle condizioni di lavoro, che non comporti modifiche dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, non può comportare il rifiuto del lavoratore di lavorare nelle nuove condizioni.

In estate, la nostra organizzazione accetterà un nuovo locale atto normativo, prevedendo l'introduzione, la sostituzione e la revisione delle norme del lavoro (standard di produzione, tempi, standard di popolazione, ecc.). Quali dovrebbero essere le nostre azioni in relazione ai lavoratori le cui condizioni di lavoro cambiano effettivamente?

Secondo l'art. 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'introduzione, la sostituzione e la revisione delle norme sul lavoro sono stabilite nei regolamenti locali adottati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori, nonché nel contratto collettivo. Il datore di lavoro è tenuto a notificare al dipendente l'introduzione di nuove norme sul lavoro entro e non oltre due mesi di anticipo. Pertanto, nel caso in cui il datore di lavoro abbia ottemperato a tutti i requisiti di legge:

a) ha legittimamente adottato un atto normativo locale, tenuto conto dell'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa,

b) ha informato il dipendente in modo tempestivo entro due mesi, quindi il dipendente ha l'obbligo diretto di "soddisfare gli standard di lavoro stabiliti" (articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In caso contrario, il rifiuto del dipendente senza buone ragioni dal fare mansioni in connessione con la modifica della procedura stabilita delle norme sul lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa) si riferisce a violazioni della disciplina del lavoro, che possono portare a conseguenze negative per il dipendente sotto forma di applicazione di misure azione disciplinare. Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa al paragrafo 35 della risoluzione del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'istanza dei tribunali Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa” (di seguito denominata Risoluzione n. 2) spiega l'essenza di questa violazione.

Quindi, l'inadempimento da parte di un dipendente senza una buona ragione è un mancato adempimento dei doveri di lavoro o esecuzione impropria per colpa del dipendente, le mansioni lavorative a lui assegnate (violazione dei requisiti di legge, obblighi contrattuali, regolamenti interni del lavoro, mansionari, regolamenti, ordini del datore di lavoro, regole tecniche, ecc.). Tali violazioni, in particolare, includono il rifiuto del dipendente di svolgere le proprie mansioni lavorative senza una buona ragione in relazione a una modifica della procedura stabilita per gli standard del lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché in virtù di un contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa determinata dal presente accordo, per rispettare le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, la Corte Suprema della Federazione Russa sottolinea che il rifiuto di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti non costituisce una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la risoluzione il contratto di lavoro di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel rispetto della procedura prevista dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In determinate circostanze, una modifica delle condizioni di lavoro può comportare una modifica dei termini del contratto di lavoro. Come regola generale, i termini di un contratto di lavoro non possono essere modificati unilateralmente: qui deve essere seguita la stessa procedura della sua conclusione, ovvero il mutuo consenso delle parti, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa (in particolare, negli articoli 722 e 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Dizionario delle risorse umane

Nota! Secondo l'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una modifica dei termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti, incluso il trasferimento a un altro lavoro, è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. In questo caso, deve essere stipulato per iscritto un accordo per modificare i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti.

La modifica dei termini del contratto di lavoro, determinata dalle parti, è possibile nelle seguenti forme:

1) trasferimento (permanente o temporaneo);

2) modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, ad eccezione dei termini della funzione lavorativa.

Quando si modificano i termini di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, è necessario seguire le regole e le procedure previste dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, dovrebbero esserci cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche senza fallire documentato dal datore di lavoro. Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa al paragrafo 21 della Risoluzione n. 2 richiama specificamente l'attenzione sul fatto che il datore di lavoro è obbligato a fornire prove a conferma che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è stata il risultato di cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro, ad esempio, cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, lavori di miglioramento sulla base della loro certificazione, riorganizzazione strutturale della produzione e non ha peggiorato la posizione del dipendente rispetto ai termini del collettivo accordo, accordo. In mancanza di tale evidenza, la risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa o la stessa modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti non può essere riconosciuta come legale.

Un dipendente è obbligato ad accettare una modifica dei termini di un contratto di lavoro se ciò è dovuto a una modifica delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro?

La modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti a causa di cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro è, ovviamente, sfavorevole per il dipendente e ha il diritto di non accettare di continuare a lavorare con un determinato datore di lavoro.

In particolare, il lavoratore può rifiutare il lavoro offerto dal datore di lavoro e, in tale ipotesi, il contratto di lavoro deve essere risolto ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il dipendente non accetta di continuare a lavorare nella settimana lavorativa a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale stabilita, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con il pagamento di adeguate garanzie e compensi previsti nelle Parti 1 e 2 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso tempo, va notato che in caso di cambiamenti nelle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative, il dipendente semplicemente non ha la possibilità di scegliere altre azioni alternative: o deve accettare di lavorare in nuove condizioni, oppure il contratto di lavoro lo farà essere risolto in un modo o nell'altro secondo le modalità stabilite dalla legislazione del lavoro.

CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI

La prosecuzione dei rapporti di lavoro in caso di cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione, cambio di giurisdizione dell'organizzazione, la sua riorganizzazione è regolata dall'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nota: come regola generale, questi processi non possono fungere da base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti.

Cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione

Nota! Risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 4 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è possibile solo in caso di cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione nel suo insieme

Fanno eccezione alla norma di cui sopra la facoltà del nuovo titolare di risolvere i rapporti di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, il suo sostituto e il capo contabile per i motivi previsti dal comma 4 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le categorie di dipendenti specificate non possono essere licenziate per i motivi di cui sopra quando cambia la giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione, a meno che non vi sia un cambiamento nella proprietà della proprietà dell'organizzazione.

I dipendenti di un'organizzazione che ha un nuovo proprietario di proprietà, che è autorizzato a stabilire nuove condizioni di lavoro in futuro, hanno il diritto di continuare a lavorare secondo i termini dei contratti di lavoro precedentemente conclusi e solo in caso di rifiuto di lavorare dopo un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, il contratto di lavoro può essere risolto sulla base della clausola 6 parte 1 art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovvero l'effettivo iniziatore della risoluzione del contratto di lavoro è il dipendente.

Rinominare un'organizzazione

Il nome del datore di lavoro indicato nel testo del contratto di lavoro deve corrispondere al nome della persona giuridica o imprenditore individuale ricevuto durante la registrazione statale.

A proposito

Di conseguenza, quando si cambia il nome dell'organizzazione, diventa necessario apportare le modifiche appropriate:

• nei testi dei contratti di lavoro stipulati con i dipendenti;
• in libri di lavoro lavoratori.

Cambio di giurisdizione o riorganizzazione dell'organizzazione

Nella pratica sorgono problemi abbastanza complessi in relazione alla riorganizzazione o al cambio di giurisdizione.

Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in caso di cambio di giurisdizione o di riorganizzazione, il rapporto di lavoro si risolve per le cause previste dal comma 6 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nelle attività di contrasto è necessario distinguere tra le procedure di riorganizzazione e di liquidazione di un ente, poiché comportano conseguenze diverse.

A proposito

Con la decisione del Collegio giudiziario per le cause civili della Corte suprema della Federazione Russa del 3 maggio 2008 n. 78-В08-5, è stato riconosciuto licenziamento illegale Cittadino S. ai sensi del comma 1 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con la successiva reintegrazione di lei al lavoro e nella sua precedente posizione.

Nel motivare la sua affermazione, S. ha fatto riferimento al fatto che l'organizzazione non è stata liquidata, ma solo riorganizzata. La Suprema Corte ha ritenuto che la liquidazione dell'organizzazione fosse confermata dal Certificato di iscrizione nel Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato. Tuttavia, dopo questo, un nuovo entità con lo stesso nome e iscritta solo con un nuovo numero nel Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato. Nel contempo sono rimaste invariate le finalità, gli obiettivi, la forma organizzativa e giuridica, la struttura, il personale, i beni e le funzioni della neonata entità giuridica. La Suprema Corte ha ritenuto che, ai sensi dell'art. 61 e 62 del codice civile della Federazione Russa, la liquidazione di una persona giuridica comporta sempre la sua cessazione senza il trasferimento di diritti e obblighi in via successoria ad altre persone. Allo stesso tempo, secondo la parte 5 dell'art. 58 del codice civile della Federazione Russa, quando una persona giuridica di un tipo viene trasformata in una persona giuridica di un altro tipo (modifica della forma organizzativa e giuridica), tutti i diritti e gli obblighi della persona giuridica riorganizzata vengono trasferiti alla nuova costituzione entità legale.

Nell'esempio sopra, è stata effettivamente la riorganizzazione ad aver avuto luogo: tutti i diritti e gli obblighi dell'organizzazione precedentemente esistente sono stati completamente trasferiti all'organizzazione di nuova creazione e la riorganizzazione non è la base per la cessazione per il licenziamento di un dipendente presso il iniziativa del datore di lavoro.

Pertanto, nel caso in cui il datore di lavoro esegua tutte le procedure previste dalla legislazione del lavoro per modificare le condizioni di lavoro e i termini di un contratto di lavoro con uno specifico dipendente, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa nella situazione attuale e nel nuovo condizioni. Ma se il dipendente non accetta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro non ha altra scelta che rescindere il contratto di lavoro sulla base appropriata. L'elenco delle situazioni in cui il dipendente ha diritto di scelta e le conseguenze del consenso o del disaccordo del dipendente a continuare a lavorare, abbiamo fornito tavolo.

Casi e conseguenze del cambiamento delle condizioni di lavoro

A proposito

Il rapporto giuridico tra lavoratore e datore di lavoro è formalizzato attraverso un contratto di lavoro.

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Questo atto giuridico prescrive tutti i punti relativi alla loro interazione. Nel contratto di lavoro possono essere approvate condizioni diverse da quelle sancite dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Dopo aver firmato questo documento, sorgono diritti e obblighi reciproci tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Il contratto non si intende concluso se le parti non ne hanno prescritto le condizioni essenziali. Si ricorda che non tutti gli accantonamenti saranno riconosciuti come tali.

L'elenco delle condizioni essenziali è approvato nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Svolgono un ruolo fondamentale nella regolazione del rapporto tra lavoratore e datore di lavoro.

Un contratto di lavoro è un documento che viene accettato proprio all'inizio della collaborazione; nel tempo, potrebbe essere necessario apportare modifiche.

Diverse trasformazioni in questo accordo sono implementate in modo diverso. Ad esempio, le condizioni essenziali possono essere riviste solo secondo le modalità approvate dal legislatore.

Punti importanti

I rapporti di lavoro possono essere definiti stabili e certi. Tuttavia, sono anche soggetti a modifiche.

Ad esempio, quelli seguiranno nel caso in cui il legislatore abbia adottato nuove norme di legge. Qualsiasi trasformazione è possibile a volontà delle parti.

Le eccezioni includono i casi previsti in . Il fatto della trasformazione delle relazioni è registrato in un accordo separato.

Tale documento è parte integrante. Sia il lavoratore che il datore di lavoro hanno il diritto di avviare modifiche.

Se le trasformazioni non soddisfano i requisiti di legge, sono invalidate. Questa regola viene da

Le condizioni previste dal contratto di lavoro possono essere classificate in due grandi gruppi:

• quelli che sono negoziati dalle parti in un accordo di reciproca decisione;
• quelle che vengono trasferite dalla legislazione e da altri atti, anche locali.

Pertanto, a seconda del gruppo di appartenenza degli accantonamenti, sarà determinata anche la procedura per apportare modifiche.

Ad esempio, le condizioni derivanti dalle norme del diritto del lavoro sono soggette a trasformazione a causa di modifiche agli atti normativi.

Cos'è

Il concetto di "modifica del contratto di lavoro" è assente nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo numero è dedicato a questo atto codificato.

Nonostante il concetto sia assente, si può concludere che è inseparabile dal contenuto. Ogni cambiamento provoca trasformazioni nei diritti e doveri del datore di lavoro e del lavoratore.

A proposito, nel Codice del lavoro della stessa Federazione Russa non esiste una descrizione dettagliata della procedura. Tuttavia, è stata data indicazione che le trasformazioni vengono formalizzate mediante la stipula di un accordo tra le parti.

Inoltre, deve essere firmato sia dal lavoratore che dal datore di lavoro. L'accordo è fissato per iscritto. Ma la regola della volontà reciproca ha le sue eccezioni.

• luogo e data di inizio del rapporto di lavoro;
• Titolo di lavoro;
• i diritti e gli obblighi del lavoratore e del datore di lavoro;
• caratteristiche delle condizioni di lavoro (sono quindi indicate le condizioni pericolose e dannose);
• modalità di lavoro e riposo;
• stipendio;
• previdenza sociale del lavoratore.

Consideriamone alcuni in modo più dettagliato. La data di inizio del rapporto di lavoro può essere determinata in uno dei seguenti modi:

• la data indicata nel contratto stesso;
• la data indicata nell'ordine;
• data di effettiva ammissione al lavoro.

Luogo di lavoro - il nome dell'unità strutturale in cui il lavoratore svolgerà le sue funzioni. Devi fornire un indirizzo specifico.

Il nome della posizione è prescritto perché è in questa condizione che verrà determinata la funzione lavorativa del dipendente. È indicato secondo l'ETKS dei lavori e delle occupazioni dei lavoratori.

Disposizioni per assicurazione sociale sono inclusi quando il datore di lavoro prevede misure aggiuntive. Quindi, può versare contributi aggiuntivi alla FIU.

Perché c'è bisogno

Il cambiamento può essere innescato da una serie di motivi. Ad esempio, i termini che sono effettivamente copiati dalla legislazione sono soggetti a modifiche quando i regolamenti vengono modificati.

Quelle disposizioni che le parti hanno stabilito autonomamente nell'accordo sono soggette a modifica su richiesta delle parti.

Quindi, la procedura per la remunerazione del lavoro, la modalità di lavoro può essere trasformata, sono incluse nuove garanzie per il dipendente.

Il titolo della posizione del dipendente e l'ambito delle sue responsabilità lavorative possono essere soggetti a modifiche.

Normativa legale

Il principale atto normativo che regola la procedura per modificare un contratto di lavoro è il Codice del lavoro della Federazione Russa. È nei suoi provvedimenti che è fissata la procedura per l'inclusione delle trasformazioni.

Si tratta del capitolo 12. Nello stesso atto codificato sono fissate quelle disposizioni del contratto di lavoro che possono dirsi essenziali.

Modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti su iniziativa del datore di lavoro

Una modifica delle condizioni essenziali può essere attuata sia per volontà delle parti, sia per decisione del datore di lavoro (in alcuni casi).

Questi metodi presentano differenze significative nella procedura stessa. Ad esempio, se entrambe le parti manifestano la volontà di modificare le condizioni, viene redatta.

Questo documento descrive in dettaglio la disposizione che sarà convertita. Tali modifiche possono riguardare eventuali punti fissati nel contratto di lavoro.

Ma le trasformazioni non dovrebbero contraddire le norme di diritto esistenti. In caso contrario, non saranno riconosciuti come legali.

Le condizioni essenziali non possono essere convertite unilateralmente, se non in una situazione che considereremo in seguito.

Se il datore di lavoro decide di apportare modifiche emettendo un ordine, questo è illegale. Ad esempio, nel contratto di lavoro di un dipendente è prescritta la procedura per i bonus.

Il datore di lavoro ha accettato il verdetto di modifica e ha emesso il suo ordine. Tale documento può essere appellato all'ispettorato del lavoro.

Inoltre, il datore di lavoro dovrà risarcire i fondi che il suo dipendente non ha ricevuto.
Un'altra cosa è quando si tratta dell'articolo 74 del codice del lavoro della Federazione Russa.

Tale norma prevede situazioni di modifica dei contratti di lavoro, quando ciò si spiega con un mutamento delle condizioni organizzative e tecnologiche.

Anche in questa situazione occorre seguire la procedura approvata dal legislatore.

Come comportarsi

Pertanto, la modifica del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro prevede le seguenti azioni:

• documentare il fatto della trasformazione delle condizioni di lavoro;
• notifica dei dipendenti entro i termini approvati dal Codice del lavoro della Federazione Russa;
• registrazione di ulteriori contratti di lavoro (con il consenso dei dipendenti);
• modifiche alle normative locali.

In primo luogo, il datore di lavoro è tenuto a documentare unilateralmente la possibilità di trasformazioni.

Il legislatore ha previsto solo due motivi per la revisione delle condizioni essenziali:

• cambiamento delle condizioni organizzative di lavoro;
• cambiamento delle condizioni tecnologiche di lavoro.

Se il datore di lavoro non giustifica le sue azioni e non prova la legittimità della modifica unilaterale, le sue azioni possono essere dichiarate illegali.

Un elenco esaustivo di tali condizioni non è stato approvato. Ogni caso specifico, infatti, viene valutato da ispettori o tribunali quando sorgono controversie.

Nella fase successiva, il dipendente deve esprimere il proprio consenso a lavorare nelle nuove condizioni o rifiutarsi di continuare a lavorare.

Video: conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente

La procedura per la registrazione è diversa nelle diverse imprese. Da qualche parte i lavoratori esprimono il loro consenso per iscritto su un avviso.

Alcune aziende lo forniscono modulo separato emettendo apposito documento.

Se il dipendente ha espresso il suo consenso, il datore di lavoro redige un accordo aggiuntivo, che le parti firmano.

In ultima fase, è necessario correggere le modifiche inserendole negli atti locali dell'azienda (Regolamento Interno del Lavoro, Regolamento sui Bonus, ecc.).

Formazione della notifica

La notifica è un passo importante sulla via della modifica dei termini del contratto a discrezione del datore di lavoro. Se non viene presentato, il dipendente ha il diritto di rivolgersi alle autorità di controllo.

L'avviso deve indicare quali cambiamenti avverranno nell'azienda, quali cambiamenti nelle condizioni essenziali si verificheranno e da quale momento.

Abbiamo già detto che gli avvisi possono essere consegnati personalmente al dipendente o inviati per posta con avviso.

Se un dipendente ha obiezioni

Se il dipendente non vuole lavorare, tenendo conto delle modifiche, può recedere dal contratto di lavoro.

Allo stesso tempo, secondo l'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro gli offre un'altra posizione (se presente), che il lavoratore può implementare per motivi di salute.

Un contratto di lavoro è un accordo scritto formale tra un datore di lavoro e un dipendente che stabilisce determinati diritti e obblighi reciproci. Eventuali trasformazioni, modifiche e integrazioni sono possibili solo per iscritto. In caso contrario, non hanno alcun effetto.

Attenzione

Il Codice del lavoro della Federazione Russa determina la procedura per modificare un contratto di lavoro. Eventuali innovazioni devono essere effettuate nel rigoroso rispetto dell'interesse del dipendente. Il mancato rispetto di questa legge comporterà sanzioni. Sia il datore di lavoro che il lavoratore devono rappresentare e seguire fedelmente la procedura di redazione dell'accordo stipulato tra loro. Certamente, questa procedura ha le sue sottigliezze e caratteristiche che devono essere osservate.

Codice del lavoro sulla procedura di modifica del contratto di lavoro

La procedura per l'esecuzione di eventuali procedure con un documento concluso tra un dipendente e un datore di lavoro è assegnata a un capitolo separato del codice del lavoro - Capitolo 12. Inizialmente, il Codice del lavoro stabilisce che la modifica delle disposizioni di un contratto di lavoro è consentita solo previo accordo di entrambe le parti, ad eccezione di alcuni casi. Secondo l'articolo 74, se la modifica è necessaria in relazione al miglioramento delle condizioni di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di apportare modifiche senza il consenso del dipendente, informandolo di ciò con 2 mesi di anticipo. Tuttavia, la legge afferma chiaramente:

• Il datore di lavoro non può modificare unilateralmente le voci relative allo svolgimento delle funzioni lavorative del dipendente;
• Il datore di lavoro deve offrire a tutti i dipendenti un regime di orario di lavoro ridotto se, dopo la trasformazione, sono iniziati i licenziamenti di massa. La durata del regime non supera i 6 mesi.

IMPORTANTE

La direzione dell'organizzazione deve giustificare la necessità di modificare le disposizioni del contratto di lavoro. Inoltre, il consenso del dipendente non è richiesto per gli elementi relativi al suo trasferimento temporaneo ad altro posto o ad altra unità fino a 1 mese, se ciò è dovuto a circostanze di emergenza o alla necessità di prevenire disastri e incidenti. La retrocessione in questo caso richiede il consenso del dipendente.

Quando è possibile modificare un contratto di lavoro?

Il capitolo 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dedicato a tutte le modifiche al contratto di lavoro, stabilisce un determinato elenco di circostanze, nel caso in cui si possa ricorrere alla modifica delle sue disposizioni:

1. Trasferimento: invio di un dipendente a un'altra divisione dell'organizzazione o modifica del tipo di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Tali modifiche comportano un cambiamento nelle funzioni lavorative e altre condizioni che devono essere visualizzate. Il trasferimento è possibile solo con il consenso del dipendente trasferito. Il trasferimento non deve essere confuso con il trasferimento. Il trasferimento è il trasferimento di un dipendente a un altro posto di lavoro nella stessa organizzazione senza cambio di funzioni e innovazioni normative e non richiede il consenso di tale dipendente. È estremamente importante comprendere le differenze tra questi concetti;
2. Modifica di eventuali voci preventivamente concordate dal dipendente e dal dirigente, a causa del cambiamento delle condizioni di lavoro;
3. Cambio di proprietà dell'organizzazione in cui è iscritto il dipendente, sua riorganizzazione o trasformazione del tipo di istituto;
4. Sospensione del lavoratore dall'esercizio delle sue funzioni.

Il legislatore determina che le parti hanno il diritto di modificare le disposizioni precedentemente concordate. Molto spesso, cambiano la durata del contratto di lavoro, il nome dell'organizzazione (se cambia), lo stipendio del dipendente, la posizione ricoperta, l'indirizzo legale del datore di lavoro, ecc.

Cambiare ordine

Entrambe le parti del rapporto di lavoro avranno sicuramente una domanda sulla forma dell'ordine di modificare le clausole del contratto di lavoro. Per questo documento, la legge non prevede un design standardizzato speciale. L'ordine viene emesso in forma gratuita utilizzando la carta intestata dell'organizzazione.

L'intestazione del documento deve contenere il nome completo dell'organizzazione e i suoi codici di registrazione: KPP, TIN e OGRN. Un po' più in basso c'è la parola "Ordine" che ne indica il numero. Sotto questa riga è apposto il nome dell'ordine, ad esempio: "Sulle modifiche ai termini del contratto di lavoro di Ivanova A. A.". La riga successiva contiene la data.

Dopo aver disegnato l'intestazione, viene scritta la parte introduttiva del documento, in una forma specifica contenente le basi che hanno determinato le modifiche. Dopo aver indicato i motivi, viene inserita la parola "Ordino" e sotto di essa sono scritti i seguenti dati:

1. Motivi di modifica del contratto di lavoro. Molto spesso si tratta di un accordo stipulato in precedenza tra il lavoratore e il datore di lavoro, e quindi basta metterne i dettagli;
2. Requisiti;
3. Il testo stesso, indicando la parte in cui è stato inserito.

Dopo queste operazioni non resta che impostare e visualizzare la data di inizio dell'ordine e nominare i responsabili. L'ordine di modifica del contratto di lavoro deve essere firmato dal capo, dai responsabili e dal dipendente stesso, con il quale è stato modificato il contratto.

Sulla base di quanto sopra, possiamo concludere che l'ordine per modificare il contenuto sarà simile al seguente:

Come si può notare, l'ordine di modifica del contratto di lavoro è il più semplice possibile in esecuzione e non richiede il rispetto del modello stabilito.

Istruzioni dettagliate per la modifica di un contratto di lavoro da parte di un datore di lavoro

C'è una certa procedura per modificare il contratto di lavoro. Si forma un algoritmo peculiare:

1. Se il datore di lavoro è l'iniziatore, notifica al dipendente la volontà di apportare le modifiche necessarie. A tal fine, il datore di lavoro deve inviare un rinvio al dipendente in due copie (una copia dopo l'approvazione del dipendente va al datore di lavoro, la seconda rimane al dipendente stesso). Se il dipendente dà il suo consenso alla modifica del contratto di lavoro, lo conferma per iscritto. Tale conferma costituisce la base per l'avvio della procedura di redazione e accettazione di un accordo;
2. Viene generato un contratto aggiuntivo in due copie. Deve contenere tutti gli emendamenti proposti;
3. Il contratto redatto è registrato secondo le norme stabilite nell'organizzazione;
4. Una delle copie viene consegnata al dipendente nelle mani, mentre questo fatto deve essere certificato dalla firma del dipendente nella copia del datore di lavoro;
5. Viene emanato un decreto contenente il fatto di modificare il contenuto dell'atto concluso. Come l'accordo, questo documento deve essere registrato;
6. Le parti prendono conoscenza dell'ordine e lo confermano apponendo firme.

Questa procedura per la modifica del contratto di lavoro è prevista dalla legge e non può essere modificata.

Cambia accordo

Un accordo correttamente redatto sulla redazione delle disposizioni di un contratto di lavoro concluso tra le parti è una componente estremamente importante. La legge prevede che eventuali modifiche all'accordo tra il dipendente e la direzione debbano essere registrate in un documento aggiuntivo. Tale accordo è garante dell'esistenza di un accordo tra le parti sulla modifica delle condizioni. Va tenuto presente che anche con una modifica unilaterale delle disposizioni del contratto tra il dipendente e il dirigente, è necessario redigere questo documento.

Per vostra informazione

L'accordo dovrebbe riflettere correttamente l'essenza delle modifiche apportate. Non è necessario includere le ragioni della modifica del contratto di lavoro. L'accordo entra in vigore dal momento della sua sottoscrizione o dopo un certo periodo di tempo. L'effetto delle sue disposizioni può essere esteso al passato. L'accordo è concluso in vari casi: quando si cambia lavoro, si cambia funzioni ufficiali, stipendio e relativi benefici, orari di lavoro e altro.

Un esempio di accordo per la modifica di un contratto di lavoro è mostrato nell'immagine seguente:

Si ricorda che eventuali modifiche devono essere accompagnate dalla predisposizione di un analogo documento.

Notifica dei dipendenti

Come affermato in precedenza, la direzione può, senza discutere in merito propria iniziativa modificare il contratto di lavoro. La legge dice che tali cambiamenti sono possibili solo con un cambiamento nelle varie condizioni di lavoro nell'impresa. Il motivo principale della modifica unilaterale di vari paragrafi di questo documento è l'inviolabilità della funzione lavorativa (doveri) del dipendente. Inoltre, la necessità di introdurre diverse modifiche deve essere motivata dalla direzione dell'organizzazione con la fornitura di idonee evidenze.

La direzione è obbligata a notificare al dipendente le modifiche proposte e i motivi della loro introduzione con due mesi di anticipo. La comunicazione deve essere fornita per iscritto e contenere i seguenti dati essenziali:

• Ragioni dell'emendamento.
• L'offerta al dipendente di due opzioni: consenso o rifiuto.
• Un'offerta di un altro posto vacante che ha il manager. Deve essere adatto al lavoratore.

Come per l'ordinanza di redazione, il legislatore non prevede una forma formale di notifica. Di conseguenza, il datore di lavoro può redigere un modulo a propria discrezione, ma non contrario alle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa (vale a dire, l'articolo 74). Ecco un esempio di tale avviso:

Come puoi vedere, la notifica contiene i motivi della modifica degli articoli, gli articoli modificati, una nota di ricevimento e una nota di accordo o disaccordo del dipendente.

Informazioni aggiuntive

Oltre a tutto, la normativa obbliga il dirigente ad offrire al dipendente altri posti vacanti quando non dà il proprio consenso alle modifiche. In mancanza di tali opzioni, o qualora il dipendente non sia disposto ad accettarne nessuna, il contratto tra le parti si risolve in base alle disposizioni del Codice del Lavoro.

È possibile che le modifiche apportate possano causare il licenziamento di un gran numero di dipendenti. In questo caso, la direzione dell'organizzazione può ricorrere all'impostazione di una diversa modalità di lavoro - part-time. La durata di questa innovazione non deve superare i 6 mesi. In caso di rifiuto al lavoro part-time, anche il contratto concluso tra le parti è soggetto a risoluzione.

E l'ultimo, non meno importante, chiarimento è che le eventuali trasformazioni devono essere effettuate tenendo conto del mantenimento dello stesso livello della posizione del dipendente.

La procedura per modificare i termini di un contratto di lavoro da parte di un dipendente

Spesso ci sono situazioni in cui il dipendente stesso è l'iniziatore della modifica delle clausole del contratto di lavoro tra il manager e il dipendente. In questo caso, deve presentare domanda contenente una richiesta di modifica, descrivendone le ragioni. La domanda viene registrata, dopodiché il dipendente può solo attendere una risposta ufficiale da parte del datore di lavoro.

In caso di consenso, l'ulteriore procedura non è diversa da quella precedentemente descritta. Si compone ancora di diversi punti:

1. Generazione di un accordo tra le parti sugli emendamenti;
2. Registrazione di un accordo secondo le norme interne dell'organizzazione;
3. Apporre firme e trasferire copia dell'accordo alle parti;
4. Emissione di un ordine sulla modifica del contratto di lavoro e la sua registrazione;
5. Familiarizzazione del dipendente con l'ordine e apposizione firme.

Questo ordine è ufficialmente stabilito e non può essere violato.

Rifiuto di apportare modifiche

Come accennato in precedenza, la direzione ha il diritto di modificare personalmente le disposizioni in relazione ai cambiamenti nelle condizioni di lavoro. Devi solo inviare una notifica al dipendente. Ma cosa succede se un dipendente rifiuta di accettare le modifiche proposte?

È stato descritto sopra che in una situazione del genere, la direzione dell'organizzazione è obbligata a offrire al dipendente tutte le opzioni disponibili per modificare il posto vacante. In loro assenza o se il lavoratore rifiuta di accettarli, il datore di lavoro ha il pieno diritto di licenziare il lavoratore assunto e di porre fine a tutti i rapporti di lavoro con lui. Ciò è dimostrato dal Codice del lavoro della Federazione Russa (il rifiuto di un dipendente di lavorare dopo una modifica delle disposizioni porta alla cessazione di tutti i rapporti tra le parti).

Sfumature

Volendo modificare unilateralmente, i datori di lavoro spesso si confondono. Ciò porta al riconoscimento come illegali delle innovazioni accettate nel contratto di lavoro. Esistono molte situazioni di editing per ottimizzare il lavoro:

• Trasferimento di un dipendente ad altro ufficio o divisione;
• Aggiunta di nuove responsabilità;
• Cambio orario di lavoro;
• Cambio modalità di funzionamento;
• Modifiche alla retribuzione del dipendente e molto altro.

E nonostante il fatto che la normativa regoli chiaramente questa questione, molti datori di lavoro sono confusi non solo nella procedura di adozione delle modifiche, ma anche in ciò che può essere considerato una modifica del contratto e cosa no.

È importante capire che tutte le informazioni da registrare sono contenute nell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La loro redazione comporterà modifiche al contratto concluso. Resta solo da esaminare la natura vincolante dell'articolo modificato: se l'articolo afferma che è obbligatorio, è necessario apportare modifiche. Può anche accadere che tale disposizione sia assente nell'art. In questo caso, è necessario verificare se è contenuto nel contratto. Se lo fa, devi comunque modificarlo.

In altri casi, la correzione delle innovazioni non è obbligatoria. Ad esempio, un cambiamento nell'ordine di subordinazione di un dipendente o un cambiamento nell'ubicazione del luogo di lavoro non comporta modifiche al contenuto del contratto di lavoro.

Inoltre, il datore di lavoro spesso commette i seguenti errori:

• Non invia una notifica a un dipendente;
• Invia una notifica, ma non indica in essa il motivo della modifica;
• Calcola arbitrariamente il periodo di preavviso per il dipendente (a norma di legge - 2 mesi);
• Trascura l'offerta di altri posti vacanti se il dipendente rifiuta di cambiare;
• Non segue l'ordine delle modifiche.

Quasi tutti gli errori sopra discussi portano all'annullamento delle modifiche apportate e il licenziamento di un dipendente per rifiuto è riconosciuto illegale. Ecco perché è estremamente importante seguire rigorosamente la procedura.

Il datore di lavoro dovrebbe tenere conto del fatto che nel contenzioso, la legislazione sul lavoro e il tribunale mettono gli interessi del dipendente al di sopra degli interessi del datore di lavoro. A questo proposito, è necessario trattare la procedura di redazione di un documento così importante nel modo più accurato e responsabile possibile. Fatte salve tutte le sfumature di cui sopra e in assenza di errori, la procedura per il miglioramento o il peggioramento delle condizioni si svolgerà senza conseguenze indesiderabili per il datore di lavoro o il dipendente.

La legislazione sul lavoro descrive chiaramente tutti gli aspetti del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore. Le modifiche all'accordo concluso tra di loro non fanno affatto eccezione. Per qualsiasi manipolazione, è necessario seguire rigorosamente tutte le istruzioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ciò contribuisce al corretto svolgimento di tutte le procedure e all'assenza di sanzioni per la violazione delle regole per la loro attuazione. a seguire istruzioni passo passo, puntuale esecuzione di tutto documenti richiesti e la presenza di un accordo tra il dipendente e la direzione dell'organizzazione è la chiave del successo di qualsiasi operazione regolata dal diritto del lavoro.