Ish haqini tashkil etish asoslari. Ish haqini tashkil etish. §2.3. "Stroy" MChJ tarif tizimi

Tashkilot ish haqi tarif tizimini, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini, mehnatni normalash, ish haqi fondlarini rejalashtirish va moddiy rag'batlantirishni birlashtiradi. Davlat sektorida ish haqini tashkil etishning asosiy bo'g'inlaridan biri tarif tizimi - rasmiy tartibga soluvchi materiallar to'plami bo'lib, ular yordamida turli toifadagi ishchilarning ish haqi mehnatning murakkabligi va shartlariga qarab farqlanadi va tartibga solinadi. ularning ishi, mamlakatning alohida tarmoqlari, tarmoqlari va mintaqalarining xususiyatlari va ahamiyati. Ish haqining tarif tizimining asosiy elementlari bo'lib tarif stavkalari, tarif shkalalari, tarif va malaka ma'lumotnomalari va ish haqining hududiy koeffitsientlari hisoblanadi. Tarif tizimi, shuningdek, tarif xarakteridagi turli ustamalar va qo'shimcha to'lovlarni ham o'z ichiga oladi (sinf, malaka toifasi, kasblar birikmasi va boshqalar uchun mukofotlar). Tarif tizimi ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarini qamrab oladi. Noishlab chiqarish tarmoqlarining o'ziga xos shartlari tarmoqqa oid tarif va malaka ma'lumotnomalari va tavsiflarida, shuningdek, boshqa sohaga oid normativ hujjatlarda o'z aksini topgan. Tarmoqlar va ishchilar toifalari bo‘yicha tarif stavkalari hamda davlat sektorida ish haqining tarmoq sxemalari hukumat tomonidan belgilanadi; ishni tariflash (ish toifasini belgilash yoki uni u yoki bu ish haqi guruhiga berish) va ishchilarni (tariflash toifalarini, sinflarini, toifalarini belgilash) korxona va tashkilotlarning vakolati hisoblanadi.

Malaka darajalari va ularga tegishli tarif koeffitsientlari birgalikda tarif shkalasini tashkil qiladi. Uning parametrlari quyidagicha: raqamlar soni; tarif stavkalarini tabaqalash diapazoni; ish murakkabligining umumiy diapazoni bilan belgilanadigan tarif koeffitsientlarini oshirish xarakteri.

Tarif tizimiga rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun ish haqi sxemalarini, lavozimlarning malaka ma'lumotnomasini, nafaqalarni va ish haqiga qo'shimcha to'lovlarni (ayniqsa, ish haqini bajarish uchun) o'z ichiga oladi. muhim ish, lavozimlarning kombinatsiyasi, maxsus ish sharoitlari va boshqalar). Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning barcha toifalari uchun ish haqini farqlashning asosiy omili - bu ishning murakkabligi, mas'uliyati, hajmi va uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malakani belgilaydigan rasmiy lavozim. Boshqaruv xodimlarining malakasi, ish hajmi va murakkabligidagi farqlar qo'shimcha ravishda rasmiy "vilkalar" doirasidagi ish haqini farqlash, shuningdek, nafaqalarni belgilash orqali hisobga olinadi.

Ish haqini tashkil etish mexanizmida uning shakllari va turlari - ish haqi tizimlari muhim rol o'ynaydi, ular yordamida yakuniy ish haqi miqdori va mehnat natijalari o'rtasidagi muvofiqlik ta'minlanadi. Ish haqining eng samarali shakllarini tanlash aniq ishlab chiqarish sharoitlari, xarajatlar va mehnat natijalari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati, mahsulot (xizmatlar) miqdori va sifatiga qo'yiladigan talablar va boshqa omillar bilan belgilanadi. Ish haqining qisman shaklining ma'lum afzalliklariga qaramay, yilda zamonaviy sharoitlar ishlab chiqarishni rivojlantirish, undan foydalanish mehnatga haq to'lashning vaqt-bonus tizimini bir vaqtning o'zida kengaytirish bilan cheklanadi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lashning qisman va vaqtga asoslangan shakllari bir-biriga yaqinlashib, o'zaro bog'liq bo'lib, ish haqining yaxlit tizimlari va moddiy rag'batlantirishning murakkab tizimlari shakllantirilmoqda.

Akkord tizimi(qurilishda eng ko'p qo'llaniladi) - mehnatga haq to'lashning bir turi. Uning o'ziga xosligi shundaki, parcha stavkalari va daromadlari alohida operatsiyalar uchun emas, balki ma'lum bir sanaga qadar bajarilishi kerak bo'lgan ishlar to'plami uchun hisoblanadi.

Ish haqini tashkil etish shakllarini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlaridan biri bonus tizimlarining samaradorligini oshirishdir. Shu bilan birga, asosiy natijalar uchun bonuslar ajratiladi. iqtisodiy faoliyat va maxsus tizimlar uchun: mahsulotlarning ayrim turlarini chiqarish, sifatli mahsulotlarni chiqarish (xizmatlar ko'rsatish), moddiy resurslarni tejash, qo'shimcha foyda va boshqalar bo'yicha vazifalarni bajarish. Bonus tizimlarining samaradorligi ko'p jihatdan quyidagilarga bog'liq. bonuslarning asosiy va qo'shimcha ko'rsatkichlarini to'g'ri tanlash, mukofotlar miqdorini hisoblash.

Masalan, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda boshqaruv va boshqa toifadagi ishchilar mehnatiga haq to‘lashning farqi shundaki, ular daromadlarining umumiy miqdorida menejerlar ish haqi (ish haqi) ulushi unchalik katta emas. Uning asosiy qismini foydadan olingan daromadlar va firmalar (korxonalar) faoliyatining yakuniy natijalari uchun haq to'laydi. Umuman olganda, boshqaruv xodimlarining shaxsiy daromadlari quyidagi manbalardan iborat: rasmiy ish haqi; foydadan to'langan mukofotlar; kompaniyadan chegirmali narxda sotib olingan aksiyalar ko'rinishidagi mukofotlar; sug'urta fondlaridan turli xil to'lovlar; kompaniya tomonidan to'liq yoki qisman to'lash shaklida turli xil imtiyozlar shaxsiy xizmatlar... Shuningdek, menejerlar rasmiy vazifalarni bajarish bilan bog'liq bo'lgan mablag'lar (ko'ngilochar xarajatlar deb ataladigan) hisoblab chiqiladi. Shu bilan birga, boshqaruv xodimlariga ushbu to'lovlar va xizmatlar ko'rsatish, shuningdek, ularning ish haqi darajasini aniqlash nazoratdan tashqarida emas. To‘lovlar darajasi va shartlarini tartibga solish, bu boradagi suiiste’mollikning oldini olish mexanizmi ishlab chiqilgan va faoliyat ko‘rsatmoqda.

Rivojlangan bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan mamlakatlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan ish haqi tizimlari korxonalarda ishchilarni rag'batlantirishning ikkita asosiy yo'nalishi bo'yicha farqlanadi:

• birinchi navbatda ish haqini (mehnat miqdori va sifatiga qarab) va mukofotlash tizimini tabaqalashtirish orqali ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining bevosita o'sishini rag'batlantirish;
• sifatni yaxshilashni rag'batlantirish ish kuchi nafaqat ish haqini differentsiallashtirish usullari, balki xodimlarning korxonalardan oladigan boshqa daromad moddalari orqali ham.

Moddiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish ish haqining hozirgi darajasi va uni tarmoq, kasb-hunar va guruh bo‘yicha differensiallashtirishga asoslanadi. Ish haqini differentsiallashtirish moddiy rag'batlantirish samaradorligida asosiy yukni o'z zimmasiga oladi, unga ko'ra ishchilar ish haqining adolatliligini baholaydilar. Iqtisodiyotni rivojlantirish uchun ish haqini tabaqalashtirishning uch turi hal qiluvchi ahamiyatga ega: tarmoq, kasbiy va malakaviy va mintaqaviy. Shu bilan birga, ish haqi turli darajalarda ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiladi:

• korxona darajasida bu ta'sir mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ish vaqtidan foydalanish va boshqa ko'rsatkichlarning oshishi bilan bog'liq. mehnat faoliyati ishchilar;
• milliy miqyosda ish haqining hajmi va tabaqalanishi ishlab chiqarish va umuman iqtisodiyotning tuzilishi va iste'mol bozorining tuzilishi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, bu butun milliy iqtisodiyotning samaradorligiga ta'sir qiladi;
• Jahon iqtisodiyoti darajasida ish haqi aholi daromadlarining asosiy tarkibiy qismi bo'lib, mehnat darajasi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan ishchi kuchi sifati bilan belgilanadigan milliy iqtisodiyot raqobatbardoshligining asosiy ko'rsatkichlaridan biriga aylandi. mamlakatning texnologik rivojlanishi va uning jahon iqtisodiyotidagi ishtiroki tabiati.

Ish haqi (xodimga haq to'lash) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish uchun haq to'lash, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion nafaqalar, shu jumladan ish uchun). me'yordan chetga chiqqan sharoitlarda, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda ishlash va boshqa kompensatsiya to'lovlari) va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish to'lovlari, mukofotlar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar).

Tadbirkor ishchi kuchiga talab qo'yadi va o'z foydasini maksimal darajada oshirib, ishchilarni yollaydi. Ish haqi oluvchilar ma'lum bir ish haqi evaziga ishlashga rozi bo'ladilar, chunki ular uchun pul mukofotining qiymati ularning mehnati qiymatidan yuqori bo'lib, ularning foydasini maksimal darajada oshiradi. Firmalar mustaqil ravishda ma'lum bir ish haqi tizimini o'rnatadilar, unda turli ishchilarning ish haqi stavkalari ma'lum darajada belgilanadi. Ushbu daraja kompaniyaning uzoq muddatli rivojlanish strategiyasidan kelib chiqib, sohada yoki kasblar guruhlari bo'yicha qabul qilingan, uzoq muddatli tendentsiyalarni aks ettiruvchi o'rtacha standartlarni hisobga olgan holda belgilanadi.

Rag'batlantirish qo'shimchalari korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va mavjud mablag'lar doirasida amalga oshiriladi.

Ish haqi ko'plab funktsiyalarni bajaradi, ular birgalikda uning mohiyatini to'g'ri tushunishga imkon beradi:

• * reproduktiv, ya'ni ishchi kuchining takror ishlab chiqarish imkoniyatini ta'minlashdan iborat;
• * ishlab chiqarishni rivojlantirishga qiziqishni oshirishga qaratilgan rag'batlantiruvchi (motivatsion);
• * ijtimoiy, ijtimoiy adolat tamoyilini amalga oshirishga hissa qo'shadigan;
• * mahsulot narxini shakllantirish jarayonida jonli mehnat ishtiroki o'lchovini, uning umumiy ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushini tavsiflovchi hisob va ishlab chiqarish.

Ish haqini tashkil etish tamoyillari xo'jalik qonunlarining amal qilishini aks ettiruvchi va ish haqi funksiyalarini yanada to'liqroq amalga oshirishga qaratilgan ob'ektiv, ilmiy asoslangan qoidalardir.

Ish haqini tashkil etishning eng tipik tamoyillariga quyidagilar kiradi:

* nominal va real ish haqining barqaror o'sishi; * mehnat o'lchovining uning to'lash darajasiga muvofiqligi; * xodimlarning yuqori yakuniy mehnat natijalariga erishishdan moddiy manfaatdorligi; * ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnat unumdorligining eng yuqori o'sish sur'atlarini ta'minlash.

Ish haqini tashkil etish quyidagi asosiy tizimlarga asoslanadi: tarif tizimi; ish haqi tizimi (ish haqi tizimi); tarifsiz to'lov tizimi; shartnoma tizimi... Tarif va boshqa to'lov tizimlarining nisbatlarini ko'rib chiqing.

• 1. Tarif tizimi - me'yorlar majmui, ular yordamida turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini farqlash va tartibga solish malaka darajasi, ular tomonidan bajariladigan ishlarning shartlari, jiddiyligi, intensivligi va mas'uliyati.
• 2. Rasmiy ish haqi tizimi. Rasmiy ish haqi - bu egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilanadigan ish haqining mutlaq miqdori.
• 3. Tarifsiz tizim ishchilarning ish haqi (ishchidan direktorgacha) ish haqi fondidagi ulushni ifodalashiga asoslanadi va quyidagilarga bog'liq.

malaka darajasi;

mehnat ishtiroki darajasi;

aslida ishlagan vaqt.

Tarif tizimining elementlari: tarif va malaka ma'lumotnomasi, tarif stavkasi va tarif shkalasi.

Tarif va malaka ma'lumotnomasida ushbu kasblar va toifalar bo'yicha ishchining bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan talablar mavjud. U ishlarni tariflashtirish, ishchilarga malaka toifalarini berish, xalq xo‘jaligining barcha tarmoqlarida ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini tayyorlash uchun mo‘ljallangan.

Tarif stavkasi - pul shaklida ifodalangan, turli guruhlar va toifadagi ishchilarning vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun haq to'lashning mutlaq miqdori. Tarif stavkalari mehnat sharoitlari, uning intensivligi va mehnatga haq to'lash shaklini hisobga oladi.

Tarif shkalasi - turli toifadagi ishlar va turli malakali ishchilar o'rtasidagi ish haqi nisbatini ko'rsatadigan toifalar shkalasi. Tariflar shkalasi - bu malaka toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari to'plami bo'lib, ular yordamida ishchilarning ish haqining ularning malakasiga bevosita bog'liqligi belgilanadi. Kategoriya, ma'lum darajada, malaka darajasini tavsiflaydi, bunga bog'liq kasbiy bilim, ushbu turkumda tasniflangan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat qobiliyatlari. Malaka toifasi bajarilgan ishlarning murakkabligi va aniqligi darajasiga, ularning mas'uliyatiga bog'liq. Shunga ko'ra, past malaka darajasiga ega bo'lgan ishchilar 1-toifaga kiradi. Tarif koeffitsienti 2 va undan keyingi toifadagi tarif stavkasi 1-toifali tarif stavkasidan necha marta yuqori ekanligini ko'rsatadi. 1-toifali tarif koeffitsienti har doim birga teng.

Tarif tizimi mehnatning har xil turlarini baholash standartlarini belgilaydi.

* Bu ish ilmiy ish emas, bitiruv emas malakaviy ish va o'quv ishlarini mustaqil tayyorlash uchun material manbai sifatida foydalanish uchun mo'ljallangan to'plangan ma'lumotlarni qayta ishlash, tizimlashtirish va formatlash natijasidir.

Reja:

Kirish

1. Ish haqining mohiyati va uning vazifalari.

1.1. Nazariy asos ish haqini tashkil etish.

1.2. Ish haqi tizimlarining tasnifi.

1.3. Ish haqini shartnomaviy tartibga solishning xalqaro tajribasi.

2. Ish haqini tashkil etishni baholash. ("NGDUTEBKNEFT" OAJ misolida

2.1.Korxonaning xarakteristikasi.

2.2 Ish haqini tashkil etishni tahlil qilish.

3. Ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'llari.

Xulosa.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati.

Kirish.

Ijtimoiy ishlab chiqarishni samarali rejalashtirishni ta'minlashda mehnatni tashkil etish, tartibga solish va unga haq to'lash muhim o'rin tutadi.

Mehnatni zamonaviy ilm-fan va ilg'or amaliyot yutuqlari asosida tashkil etish mehnatkashlarning dolzarb talabidir, chunki bunda nafaqat ish vaqtini tejash, balki mehnat unumdorligini oshirishga ham erishiladi, bu juda muhim. o'z-o'zidan muhim, balki mehnatni engillashtirish va insonparvarlashtirish ham sodir bo'lishi kerak. Uning mazmunini oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, shuningdek, ishchilarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbusini rivojlantirish uchun sharoit yaratish.

Ishchilarga haq to'lash - ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilingan mehnat resurslarining narxi. Ko'proq darajada u sarflangan mehnat miqdori va sifati bilan belgilanadi, lekin bozor omillari muhim rol o'ynaydi - ishchi kuchiga talab va taklif; mavjud bo'lgan o'ziga xos bozor sharoitlari, hududiy jihatlar, qonunchilik normalari va boshqalar.

Huquqiy asos Rossiya Federatsiyasida mehnatga haq to'lashni tashkil etish.

Sotsiologlarning ta'rifiga ko'ra, mehnat nafaqat iqtisodiy, balki siyosiy toifadir, chunki aholi bandligi, uning darajasi. kasbiy ta'lim va umuman davlat va xususan hududlar hayotida mehnat samaradorligi jamiyat taraqqiyotida juda muhim rol o'ynaydi.

Mamlakatimizning asosiy asosiy qonunchilik hujjati - Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida mamlakatdagi mehnatga to'liq va aniq bag'ishlangan moddalar mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi - mehnatga oid barcha asosiy qoidalarni aniq shakllantiradi va asosiy hujjatdir huquqiy tartibga solish mamlakatimizda mehnat.

Ish haqi - bu mehnat shartnomasi shartlariga va mehnat qonunchiligi talablariga muvofiq ish beruvchining xodimga to'lashi shart bo'lgan ish haqi.

Xodimning ko'zi bilan ish haqi nafaqat uning, balki uning oila a'zolarining hayotiy ehtiyojlarini qondirish uchun mo'ljallangan daromadining asosiy qismidir.

Ish beruvchining nazarida ish haqi ishlab chiqarish tannarxidagi xarajatlar elementi bo'lib, korxona foydasini kamaytiradi.

Ish haqini tashkil etishning asosiy vazifasi ish haqini har bir xodimning mehnat hissasining sifatiga bog'liq bo'lishi va shu bilan har bir kishi hissasining rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshirishdan iborat.

Ish haqini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Korxonada ishchilarning mehnatiga haq to'lash shakllari va tizimlarini aniqlash.

Korxona xodimlari va mutaxassislarining individual yutuqlari uchun qo'shimcha to'lovlar mezonlarini ishlab chiqish va miqdorini aniqlash.

Xodimlar va mutaxassislarning rasmiy ish haqi tizimini ishlab chiqish.

Ko'rsatkichlarni asoslash va xodimlarni mukofotlash tizimi.

Ushbu kurs ishining maqsadi mehnatga haq to‘lashning shakl va usullarini o‘rganish, mehnatga haq to‘lashning mavjud tizimi va shakllarini tahlil qilish, ularning kamchiliklarini aniqlash, mehnatga haq to‘lash fondidan foydalanishni tahlil qilishdan iborat.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar bajarilishi kerak:

Birinchidan, ish haqi toifasining mohiyatini aniqlang.

Ikkinchidan, mehnatga haq to'lashning mavjud shakllari va tizimlarini, ish haqining ayrim turlarini hisoblash tartibini ko'rib chiqing. joriy bonus tizimini ko'rib chiqing.

Uchinchidan, siz ish haqini ushlab qolish va ushlab qolish tartibini ko'rib chiqishingiz kerak.

1. Ish haqining mohiyati va uning vazifalari.

1.1. Mehnatga haq to'lashni tashkil etishning nazariy asoslari.

Mehnat, zamonaviy iqtisodiy nazariyaga ko'ra, iqtisodiyotning eng muhim qismidir - u ham tovar (xodim o'z mehnatini sotadi, yangi sifat va qo'shimcha moddiy qadriyatlarni yaratadi) va qo'shimcha qiymatning paydo bo'lishining sababidir. , chunki ob'ektlar va materiallar ularga qo'llanilganda qimmatroq bo'ladi.

Demak, mehnatni uning turli ko'rinishlarida baholash va to'lash, so'ngra davlat tomonidan belgilangan qonunlar doirasida mehnatga haq to'lash xarajatlarini ishlab chiqarish tannarxiga kiritish zarurati tug'iladi.

Mehnatga haq to'lash tizimi deganda korxona xodimlariga ular qilgan mehnat hissasiga yoki mehnat natijalariga ko'ra to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usuli tushuniladi.

Korxonalar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini - tarif stavkalari va ish haqini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi. Shu bilan birga, davlat tarif stavkalari va ish haqi rahbariyat tomonidan kasbiga, ishchilarning malakasiga, bajarilgan ish sharoitlarining murakkabligiga qarab ish haqini hisobga olish bo'yicha ko'rsatmalar sifatida foydalanishi mumkin.

Ish haqi tizimini ishlab chiqishda ish haqining barcha turlarini belgilovchi uchta asosiy element belgilanadi:

tarif tizimi;

mehnat xarajatlari;

ish haqi shakllari.

1.2. Ish haqi tizimlarining tasnifi.

Tarifli ish haqi tizimi.

Ish haqining adolatli miqdorini aniqlash uchun uning murakkabligi, ahamiyati va turli toifadagi ishchilar uchun mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda, tarif tizimi deb ataladigan tizim joriy etilmoqda. U ish turi va sifatiga qarab xodimlarning ish haqi miqdori to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

tarif va malaka ma'lumotnomalari;

ishlab chiqarish stavkalari (vaqt stavkalari, xizmat ko'rsatish stavkalari,

standartlashtirilgan vazifa);

ishchilar uchun ish haqi tariflari va ish haqi stavkalari (soatlik,

kunduzi, oylik);

boshqa xodimlar uchun ish haqi sxemalari (deb ataladi

shtat jadvali).

Tarif va malaka ma'lumotnomalarida pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari mavjud. Muayyan ishni bajarishda talab qilinadigan malaka daraja bilan belgilanadi (ish qanchalik qiyin bo'lsa, unvon shunchalik yuqori bo'ladi). V iqtisodiy nazariya ijrochining malakasini aniqlashga va ishning murakkabligiga ta'sir etuvchi barcha xususiyatlar tarif tuzuvchi omillar deb ataladi.

Hozirgi vaqtda asosiy tarif tuzuvchi omillar bo'yicha ish haqini differensiallashtirish bo'yicha tarif stavkalari va ish haqi tizimini yaratish asosi hukumat tomonidan belgilangan eng kam ish haqi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi.

Xususan, qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqi va o‘rtacha oylik ish vaqti (o‘rtacha oylik ish vaqti)dan kelib chiqib, 1-toifali eng kam soatlik ish haqi stavkalari belgilanadi.

Buning sababi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, xodim oyiga eng kam ish haqidan kam ish haqi ololmaydi (to'liq ish bilan), shuning uchun eng kam ish haqi miqdorini ish soatlari soniga bo'lish. to'liq bandlik bilan bir oy ichida biz eng kam soatlik ish haqi stavkasini olamiz.

Tariflar shkalasi birinchi (eng past) toifadan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari bo'lgan jadvallardan iborat. Har bir tarmoqda ishchilar va vaqtli ishchilar ishiga haq to'lash uchun tarif stavkalari nazarda tutilgan.

Tarif stavkalari ishchilarning ish haqi miqdorini pul shaklida ifodalaydi turli xil turlari ish vaqtining tegishli birligi uchun ishlaydi (soat, kun, oy - bu bajarilgan ishning o'ziga xos turiga bog'liq, chunki uning yakuniy natijasini bir soat yoki bir kun ichida baholash har doim ham mumkin emas).

Ular xodimning darajasi oshgani sayin ortadi: "baho" atamasi malakani, ya'ni ish sifatini, xodimni va uning murakkabligini aniqlash uchun kiritilgan.

Har bir toifa (ular o'sish tartibida raqamlangan) o'ziga xos malaka xususiyatlariga ega, ya'ni xodim har bir toifa doirasida ma'lum bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Muayyan toifa ishchiga maxsus malaka komissiyasining qarori bilan beriladi va ushbu xodimning ish haqini hisoblash uchun asos bo'ladi.

Turli toifadagi tarif stavkalarining nisbati tarif shkalasi yordamida aniq aniqlanadi: ikkinchisidan boshlab har bir toifadagi (birinchi toifa bir koeffitsientga ega) qarama-qarshi bo'lgan tarif shkalasida turgan koeffitsient tarif stavkasining necha marta ko'rsatilganligini ko'rsatadi. bu toifa birinchi toifadagi ko'rsatkichdan yuqori. Tarif shkalasining diapazoni ekstremal toifalar tarif stavkalarining nisbati hisoblanadi.

Amaliy misol - Yagona tarif jadvali (UTS). byudjet sohasi... U 18 toifani nazarda tutadi, birinchi sakkiztasi ishchilar uchun.

Bazaviy stavka - bu Rossiya Federatsiyasi hukumati qarori bilan belgilanadigan UTSning birinchi toifali tarif stavkasi.

Ta'kidlash joizki, tariflar tarmog'ini qurishni tanlash, uning toifalari soni, tarmoq ichidagi tarif koeffitsientlarining progressiv mutlaq va nisbiy o'sishining hajmi, byudjetdan tashqari korxonalarda korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va asosan bog'liq. korxonaning moliyaviy ahvoli va imkoniyatlari to'g'risida.

Shtat jadvali (yoki ish haqi sxemasi), qoida tariqasida, menejerlar, mutaxassislar va xodimlarga ish haqi to'lashda qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga muvofiq, rasmiy ish haqi xodimlarning vazifalari va malakasidan kelib chiqqan holda korxona, muassasa yoki tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilanadi.

Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksining xuddi shu moddasi ushbu toifadagi ishchilar va boshqa turdagi ish haqini belgilash imkoniyatini ko'rsatadi - masalan, kompaniya daromadining foizi sifatida yoki foyda ulushi sifatida. Bu haqdagi qaror korxona ma'muriyati tomonidan iqtisodiy maqsadga muvofiqlikdan kelib chiqib mustaqil ravishda qabul qilinadi.

Mehnat me'yori - bu korxona ma'muriyati tomonidan ma'lum darajadagi texnologiya, texnik jihozlash va ishlab chiqarishni tashkil etishning ma'lum darajasiga muvofiq ishlab chiqarish, vaqt, xizmat ko'rsatish hajmi, soni normalari to'plami. .

Shubhasiz, mashina parkining holatiga qarab, masalan, bitta korxonada bu buyurtma boshqasiga qaraganda tezroq va kamroq kuch sarflab, texnik jihatdan qoloqroq bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, ushbu korxonalarda mehnat standartlari boshqacha bo'ladi.

Mehnat standartlari tarkibi quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi:

Ishlab chiqarish normasi - bu ma'lum tashkiliy-texnik sharoitlarda xodim yoki ma'lum bir malakaga ega bo'lgan xodimlar guruhi tomonidan ish vaqti birligiga bajarilishi kerak bo'lgan tabiiy birliklarda belgilangan ish hajmi. Ushbu standartlar miqdoriy ko'rsatkichlarda qayd etilgan mahsulotlarni chiqarish bo'yicha ishlar uchun ishlab chiqilgan va ish butun smena davomida doimiy miqdoriy tarkibi bilan bajariladi.

Vaqt normasi - ma'lum bir tashkiliy-texnik sharoitda ma'lum bir malakaga ega bo'lgan bir yoki bir guruh ishchilar tomonidan ish birligini bajarish uchun belgilangan ish vaqtining miqdori. Vaqt tezligi ishlab chiqarish tezligining o'zaro nisbatidir. Vaqt me'yorlari mavjud bo'lganda ba'zi turlari ish, vaqt stavkalari yaxlit ishlab chiqarish tezligini hisoblash uchun foydalanish mumkin - har bir jamoa yoki ishlab chiqarish tsikli.

Xizmat ko'rsatish stavkasi - xodim yoki xodimlar guruhi tomonidan ish vaqtining bir birligi (smena, oy) davomida ma'lum miqdordagi ob'ektlarni (uskunalar, ishlab chiqarish maydonlari, ish joylari va boshqalar) saqlash uchun belgilangan ish hajmi. ushbu tashkiliy va texnik sharoitlarda. Ushbu me'yorlar asbob-uskunalarga, ishlab chiqarish maydonlariga, shuningdek, texnik va to'liq avtomatlashtirilgan jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilarning mehnatini tartibga solish uchun mo'ljallangan.

Xodimlar sonining normasi - bu ishlab chiqarishni boshqarishning muayyan funktsiyalarini yoki ish hajmlarini bajarish uchun tegishli kasbiy va malaka tarkibining belgilangan soni. Ushbu standartlar jihozlarga, ish joylariga, ishlab chiqarish maydonlariga xizmat ko'rsatish uchun xodimlar sonini, shuningdek, kasblar, mutaxassisliklar, guruhlar yoki ish turlari bo'yicha mehnat xarajatlarini belgilaydi.

Shunday qilib, har bir ish turida xodimning ishlab chiqarishga qo'shgan mehnat hissasini baholash imkonini beruvchi norma mavjud.

Bu erda alohida ta'kidlash kerakki, korxona xodimlari mehnat me'yorlarining o'zgarishi va yangi standartlarni joriy etish to'g'risida ikki oydan kechiktirmay oldindan xabardor qilinishi kerak, chunki yangi standartlarga rioya qilish qiyinroq bo'lishi mumkin.

Mehnat va vaqt miqdoriga qarab ish haqi shakllari ikki guruhga bo'linadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi):

Bo'lak ish - ish haqini hisoblash uchun asos bo'lib bajarilgan ish hajmi va mahsulot birligiga to'g'ri keladigan narx hisoblanadi;

Vaqtga asoslangan - tarif stavkasi bo'yicha ish vaqt birligi uchun to'langanda (qoida tariqasida, bu soat).

Har bir ish haqi shakli o'ziga xos xususiyatlarga ega.

To'liq ish haqi bo'lsa, stavkalar belgilangan ish toifalari (bu aniq ish qanday murakkablik hisoblanadi), tarif stavkalari va ishlab chiqarish stavkalari (yoki vaqt normalari) asosida belgilanadi.

Ish haqi stavkasi bajarilgan ishlarning toifasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini soatlik (kunlik) ishlab chiqarish stavkasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Shuningdek, bajarilgan ishlarning toifasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini soat yoki kunlarda belgilangan vaqt stavkasiga ko'paytirish orqali ham aniqlanishi mumkin. Bunday holda, xodimga tayinlangan tarif toifasidan emas, balki bajarilgan ishning tarif stavkalari (ish haqi) dan kelib chiqishi kerak (yuqori malakali xodim, agar u ishlasa, past malakali xodim bilan bir xil stavkalarga ega bo'lishi kerak. ish).

Ish haqi stavkasi ko'rib chiqilayotgan ish qachon bajarilganiga bog'liq emas - kunduzi, kechqurun yoki tunda, shuningdek, qo'shimcha ish vaqtida - ishning ushbu omillarini hisobga olish uchun qo'shimcha to'lovlarning maxsus turlari mavjud.

Mehnat standartlari yoki tarif stavkalarining o'zgarishi individual stavkalarni qayta hisoblashni talab qiladi.

Vaqt bo'yicha ish haqi deganda ish haqi stavkasiga muvofiq ish vaqt birligi (odatda ish soati) uchun to'lanishi tushuniladi.

To'liq va vaqtga asoslangan ish haqi tizimlari bir nechta turlarga ega.

Turlari parcha-parcha to'lov:

To'g'ridan-to'g'ri qismlarga ishlov berish: ishlab chiqarish birliklari soni

bir mahsulot birligining tannarxi (stavkasi) ga ko'paytiriladi;

dona stavkasi progressiv: ortiqcha to'ldirilgan mahsulotlar uchun

birlik narxi yuqori;

bo'lak stavkasi bonusi: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bundan mustasno,

sifat, materiallarni tejash, ortiqcha bajarish uchun mukofotlar

bir martalik to'lov: barcha bajarilgan ishlar uchun darhol to'lovni hisobga olgan holda

amal qilish muddati;

bilvosita qismlarga ishlov berish: mashinalarga, uskunalarga xizmat ko'rsatishda va

ish joylari. U tarifni ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi

iqtibos.

Vaqtga asoslangan ish haqi bilan ish haqining oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonus shakllari o'rtasida farq mavjud.

Oddiy vaqtga asoslangan shaklda ish haqi soatlik ish haqi stavkasini ishlagan soatga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Vaqtinchalik bonusli to'lov shakli bilan jamoa shartnomasi yoki shartnoma shartlari oylik yoki choraklik ish haqini foizga oshirishni nazarda tutadi, bu oylik yoki choraklik mukofotdir.

Ushbu bonus shartnoma yoki shartnoma shartlariga muvofiq, xodim va umuman bo'linma mukofot davri uchun ish rejasini bajargan taqdirda to'lanadi. Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra (hujjat bilan tasdiqlangan kasallik, ta'til va h.k.) ma'lum vaqt davomida ishda bo'lmagan bo'lsa, u ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda mukofotlanadi, ya'ni u yo'q bo'lganda, bonus hisoblanadi. undirilmaydi, lekin umuman olganda, bonuslar u yo'qotmaydi.

Qoidabuzarliklar sodir bo'lgan taqdirda mehnat intizomi va mehnat jamoasining qaroriga ko'ra, xodim to'liq yoki qisman mukofotdan mahrum qilinishi mumkin - bu shartlarning barchasi jamoaviy bitim yoki shartnomada nazarda tutilgan bo'lishi kerak.

O'rnatilgan amaliyotga ko'ra, oylik va choraklik mukofotlar daromadlar miqdorining foizi sifatida hisoblanadi, shuning uchun har xil miqdordagi daromadlar va bonusning bir xil foizi bilan xodimlar uchun pul ko'rinishidagi mukofot miqdori boshqacha bo'lishi mumkin.

Biroq, bonuslar to'g'risidagi nizomda ish haqi miqdorida bonuslar to'lanishi nazarda tutilishi mumkin.

Ishga haq to'lash shakli asosan boshqaruv xodimlari va ish vaqti tartibsiz bo'lgan muhandis-texnik xodimlar uchun qo'llaniladi: ishlagan soatlar sonini aniqlash qiyin, chunki bu ishchilar ko'pincha ishga kechikadi, ish safarlari va ba'zan dam olish kunlarida ishlashga to'g'ri keladi. Shuning uchun, bu holda, ularga ish haqi sifatida ma'lum miqdor - ish haqi tayinlanadi.

Xodim bir oy to'liq ishlagan bo'lsa, unga ish haqi to'liq undiriladi va qisman ishdan bo'shatilgan taqdirda u ishlagan oyning kunlariga mutanosib ravishda ish haqining bir qismini oladi.

Bonus tizimi korxonada rahbariyatning ixtiyoriga ko'ra va jamoa shartnomasiga muvofiq (agar bu mehnat jamoasi bilan tuzilgan bo'lsa) joriy etiladi (Mehnat kodeksining 83-moddasi).

Bonus umumiy tushuncha sifatida ikkita yo'nalishni o'z ichiga oladi:

yuqorida ko'rsatilgan tizim doirasida, ya'ni korxona uchun bonuslar to'g'risidagi buyruq bilan tasdiqlangan jamoa shartnomasi yoki shartnomalariga muvofiq bonuslar. Bunday bonuslar mahsulot tannarxiga taalluqli bo'lib, ularning miqdori bo'yicha tegishli soliqlar undiriladi va ular korxonaning ish haqi tizimida majburiy hisoblanadi;

ish haqi tizimidan tashqari qo'llaniladigan bonuslar - bu erda bonuslar sof rag'batlantiruvchi xususiyatga ega va ular hisobidan to'lanadi. o'z mablag'lari korxonalar mukofot fondi, iste'mol fondi va boshqa maqsadli fondlardan. Bunday bonuslar majburiy emas va kompaniya rahbariyatining ixtiyoriga ko'ra tayinlanadi. Ushbu turdagi bonusni ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxiga bog'lab bo'lmaydi. Xususan, u yillik ish natijalari bo'yicha ish haqini o'z ichiga oladi (Mehnat kodeksining 84-moddasi).

Turli xil shakllar tufayli iqtisodiy faoliyat hozirgi vaqtda mamlakatimiz uchun noan'anaviy bo'lgan va bozorgacha bo'lgan davrda tor qo'llanish doirasiga ega bo'lgan boshqa to'lov tizimlari qo'llaniladi.

Tarifsiz ish haqi tizimi.

Ushbu turdagi ish haqi xodimning daromadini to'liq xodim tegishli bo'lgan butun mehnat jamoasi ishining yakuniy natijalariga bog'liq qiladi.

Albatta, bunday tizimni mehnat natijalarini hisobga olishning real imkoniyati mavjud bo'lgan va jamoaning har bir a'zosining mehnatga umumiy qiziqishi va mas'uliyatli munosabati uchun shart-sharoit mavjud bo'lgandagina to'liq qo'llash mumkin. Aks holda, ishchilar mas'uliyatsiz ishchilarning e'tiborsizligidan azob chekishadi.

Tarifsiz ish haqi printsipi quyidagicha: xodimga ma'lum bir malaka darajasi beriladi, lekin qat'iy ish haqi yoki tarif stavkasi belgilanmaydi (shuning uchun tizimning nomi).

Hozirgi vaqtda tarifsiz ish haqi tizimini qo'llashning bir nechta modellari mavjud.

1-variant: har bir xodimga nisbatan doimiy koeffitsient beriladi, bu uning malakasini va umuman olganda, mehnatning umumiy natijalariga mehnat hissasi miqdorini har tomonlama aks ettiradi.

Malaka koeffitsientiga qo'shimcha ravishda, mehnat jamoasining har bir a'zosiga to'lanishi kerak bo'lgan ish doirasidagi faoliyatning joriy aniq natijalarida mehnat ishtiroki koeffitsienti belgilanadi.

Shu bilan birga, ushbu ish uchun xodimga undiriladigan miqdorni hisoblash to'g'ridan-to'g'ri ushbu koeffitsientlarga - doimiy va mehnat ishtiroki koeffitsientiga va natijalar bo'yicha hisoblangan ish haqi fondi hajmiga bog'liq bo'ladi. umumiy ish kollektiv. Ya'ni, har bir xodim umumiy ish haqining o'z ulushini oladi.

2-variant: birinchi variantda belgilangan ikkita koeffitsient o'rniga bitta jamlangan ish haqi koeffitsienti aniqlanadi, bu bir vaqtning o'zida xodimning o'z mutaxassisligi bo'yicha malakasi omillarini va ish paytida ma'lum bir jamoadagi aniq ish samaradorligini hisobga oladi. bu maxsus ishlab chiqarish vazifasi.

Albatta, bunday koeffitsient umumiy holatda doimiy bo'lishi mumkin emas, chunki u o'zgaruvchan qismga ega.

Shuning uchun u har safar qayta ko'rib chiqiladi va mehnat vazifasini bajarishda xodimning ish haqini hisoblashda aniqlanadi.

Daromadlarni taqsimlashning ushbu usulida juda ko'p psixologik elementlar mavjud bo'lganligi sababli, norozilik, tushunmovchilik va noto'g'ri ishlashni bartaraf etish uchun jamoa ichidagi yaxshi munosabatlar kerak. Ushbu mehnat jamoasi rahbariyati ma'lum bir xayrixoh muhitni yaratish uchun yaxshi tashkilotchi va tarbiyachi bo'lishi kerak.

Har bir aniq korxonada ishlab chiqarilayotgan mahsulotning xususiyatiga, muayyan texnologik jarayonlarning amalga oshirilishiga, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga qarab, ish haqi fondini shakllantirish va taqsimlashda turlicha yondashuvlar mavjud, biroq bu boradagi ishlar ketma-ketligi. ish haqini tashkil etish odatda barcha korxonalar uchun bir xil.

Korxonada ish haqini tashkil etish bo'yicha ishlarning ketma-ketligi.

Suzuvchi ish haqi tizimi.

Bu tizimda har gal oy oxirida ish tugallangandan va har bir xodimning mehnatiga haq to‘lash hisoblangandan so‘ng keyingi oy uchun yangi rasmiy ish haqi shakllantiriladi. Ish haqi ushbu mutaxassis tomonidan muhokama qilingan ish sohasida mehnat unumdorligining har bir foizga o'sishi (yoki pasayishi) uchun ishlab chiqarish topshirig'ini bajarish sharti bilan oshadi (yoki kamayadi).

Shubhasiz, bunday ish haqi tizimi har oy mehnat unumdorligi va uning yaxshi sifatini oshirishni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan, chunki agar bu ko'rsatkichlar yomonlashsa, keyingi oy uchun ish haqi (ish haqi) kamayadi va xodim o'z ish qobiliyatini isbotlashi kerak. .

Bunday tizim mehnatning xizmat turlari bo'yicha ishchilarga haq to'lash uchun qulaydir: sozlagichlar, smena muhandislari va boshqalar.

Rahbarlar va mutaxassislarning ish haqi hisobot davri uchun haqiqiy foydaning foizi sifatida shakllantirilishi mumkin - bu ham rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.

Komissiya asosida mehnatga haq to'lash tizimi.

Bunday tizim hozirda asosan shartnomalar va shartnomalar bo'yicha ishlarga jalb qilingan ishchilar uchun qo'llaniladi.

Bu erda to'lov kompaniya ushbu xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlarni sotishdan oladigan daromadning qat'iy ulushi shaklida belgilanadi.

Shu bilan birga, mahsulot turi bo'yicha ham, har bir xodim uchun ham bunday daromadlar miqdorini hisobga olish va hisoblab chiqish, ishchini korxonaning barcha moliyaviy natijalari bilan tanishtirish, uning ishonchsizliklarini istisno qilish muhimdir.

Xizmat ko'rsatuvchi korxonalarda mehnatga haq to'lash tizimi.

Texnik salohiyatning rivojlanishi va xorijiy mahsulotlar uchun mamlakat bozorining ochilishi munosabati bilan hozirgi vaqtda u keng tarqalgan. kichik korxonalar xizmat ko'rsatish, konsalting, muhandislik va shunga o'xshash xizmatlar ko'rsatish.

Xizmat xizmatlari turli sohalardagi turli xizmatlardan iborat (masalan, asbob-uskunalar: uni o'rnatish, ishga tushirish va keyingi o'zgartirish, ya'ni uning imkoniyatlarini kengaytirish va shaxsiy o'zgartirish). Maishiy xizmat ko'rsatishning barcha turlari ham xizmat hisoblanadi - ta'mirlash, suratga olish, yuvish va boshqalar.

Zamonaviy iqtisodiyotda konsalting - ishlab chiqaruvchilar, sotuvchilar va xaridorlarga korxonalar, firmalar, tashkilotlar iqtisodiyotining barcha masalalari bo'yicha ham mamlakat ichida, ham tashqi iqtisodiy jarayonlarda maslahat berish faoliyati.

Tovar va xizmatlar bozorining ochilishi va doimiy rivojlanishi bilan konsalting zaruriyati yuzaga keladi, shuning uchun uzoqni ko'ra biladigan tadbirkorlar malakali maslahatlar beradigan, iqtisodiy vaziyatlarni tahlil qiladigan va katta hajmdagi ma'lumotlarga ega bo'lgan konsalting firmalari xizmatlariga tobora ko'proq murojaat qilmoqdalar. Ma’lumki, “kim ma’lumotga ega bo‘lsa, u bozorga tegishli”.

Mashinasozlik sanoatning bir xil darajada muhim faoliyat sohasi bo'lib, u sanoat ob'ektlari, transport va boshqalarni yaratish masalalarini ishlab chiqishdan iborat. texnik ilovalar. Bu erda dizayn va ekspluatatsiya xarakteriga ega bo'lgan turli muhandislik va konsalting xizmatlari ko'rsatiladi, shuningdek, mahsulotlarni sotish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqiladi.

Ko'rinib turibdiki, bular korxona rivojlanishidagi muhim vazifalar bo'lib, ularni bajaruvchi firmalar yuqori malakali ijrochilar tarkibiga ega bo'lishi kerak.

Ushbu ishchilarning ish haqi uchun mehnatga haq to'lash deb ataladigan stavka yordamida to'lash qulay.

Yuqoridagi xizmatlarni bevosita ko'rsatuvchi xodimlar uchun stavka ushbu aniq xodimning ishi natijasida xizmat ko'rsatuvchi kompaniya tomonidan mijozlardan olingan to'lovlar miqdorining ma'lum foizi sifatida belgilanadi. Odatda, bu foiz to'lovlar miqdorining 35% dan 45% gacha.

Mijozlarga ish sifati yoki xizmat ko'rsatish jadvaliga rioya qilmaslik haqida tizimli shikoyatlar kelib tushsa, kompaniya rahbari xodimning ish haqi stavkasi miqdorini kamaytirishga yoki to'lov shaklini o'zgartirishga haqli.

Pul mukofotlari tizimi quyidagi talablarga javob berishi kerak:

Xodimda qoniqish va xavfsizlik hissini yarating.

Samarali rag'batlantirish va motivatorlarni qo'shing.

Mukofot va mukofotlar tizimini taqdim eting.

1.3. Ish haqini shartnomaviy tartibga solishning xalqaro tajribasi.

Ish haqini tartibga solishning ikkita asosiy usuli mavjud: jamoaviy va jamoaviy bitim.

Davlat sektorida jamoaviy muzokaralar tizimi Niderlandiya, Irlandiya, Yangi Zelandiya va Shvetsiyada to'liq qo'llaniladi. Shvetsiyada markaziy darajada jamoaviy bitimlar davlat xizmatchilarining ish haqini oshirishning minimal miqdorini va ularni hududlar bo'yicha taqsimlash uchun to'lanadigan mablag'lar miqdorini belgilaydi.

Kollektiv bitimlar barcha davlat xizmatchilari, shu jumladan yuqori lavozimli mansabdor shaxslarni ham qamrab oladi. Biroq, turli darajadagi davlat xizmatchilari uchun ish haqi turli yo'llar bilan tartibga solinadi. Yuqori mansabdor shaxslarning maoshi hukumat tomonidan belgilanadi. Boshqa toifadagi davlat xizmatchilarining mehnatiga haq to‘lash hukumat yoki bo‘lim boshliqlarini o‘z ichiga olgan maxsus qo‘mita tomonidan belgilanadi.

Milliy darajada davlat apparati xodimlari uchun uchta asosiy jamoa shartnomasi tuziladi, kommunal xizmatlar va mudofaa sanoati korxonalari uchun.

Ushbu jamoa shartnomalari davlat sektorida, birinchi navbatda, davlat tomonidan davlat xizmatchilariga ish haqini to'lash uchun hududiy fondlarga ajratilgan mablag'lar asosida ish haqini oshirish bo'yicha boshqa jamoaviy bitimlarni ishlab chiqish va qabul qilish uchun asosdir. Shartnomalar hukumat tomonidan tasdiqlanadi. Ish haqini oshirish uchun mablag'larni taqsimlash har bir bo'lim bo'yicha amalga oshiriladi, bu hududlar uchun aniq raqamlarni belgilaydi. Ushbu doirada tuzilgan jamoa shartnomalari qo'shimcha tasdiqlashni talab qilmaydi.

Ish haqi va mehnat sharoitlarini jamoaviy bitimlar bilan tartibga solishning shunga o'xshash tizimi, masalan, Norvegiyada mavjud. Bu erda barcha davlat xizmatchilari, jumladan, davlat apparati xodimlari, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari, mudofaa xodimlari va davlat korxonalari uchun jamoaviy bitimlar olib boriladi. Yakka tartibdagi shartnomalar tuzilgan yuqori lavozimli mansabdor shaxslar bundan mustasno. Hukumat va Moliya vazirligi muzokaralar uchun moliyaviy asosni belgiladi.

Muzokaralarda ish beruvchilar, Mehnat vazirligi va hukumat ma'muriyati, ishchilar tomonidan - 4 ta asosiy kasaba uyushmalari ishtirok etadi:

Davlat xizmatchilari milliy federatsiyasi (20 ta uyushma);

Kasbiy uyushmalar milliy konfederatsiyasi (40 ta assotsiatsiya);

Kasaba uyushmalari konfederatsiyasi (10 ta birlashma);

Milliy o'qituvchilar uyushmasi.

Parlament asosiy jamoa shartnomasini tasdiqlashi kerak

u kuchga kirgunga qadar shartnoma tuzgan tomonlar tomonidan tuzilgan. Shartnoma ikki yilga tuziladi, ammo o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish mumkin.

Italiyada 1983-yilda qabul qilingan qonun hujjatlarida davlat xizmatchilarining ish haqini tartibga solish boʻyicha jamoaviy bitim tizimi quyidagi sohalarda oʻrnatildi: vazirliklar, noxoʻjalik jamoat tashkilotlari, davlat korxonalari (firmalari), sogʻliqni saqlash, taʼlim, ilmiy-tadqiqot tashkilotlari, universitetlar. Parlament gubernatorlar, yuqori lavozimli amaldorlar, magistrlar, universitet professorlarining maoshlarini belgilaydi.

Frantsiyada jamoa shartnomasini tartibga solish 1983 yildagi islohotdan keyin rivojlana boshladi. Vaholanki, shu paytgacha jamoaviy bitimlar faqat hukumat uchun tavsiya bo‘lib, u jamoa shartnomasini amalga oshirish yoki qilmaslikni hal qilish huquqiga ega. Aytish joizki, 7 ta kasaba uyushmasi jamoa shartnomasida ishtirok etsa-da, davlat sektori ular bilan yomon qamrab olingan: kasaba uyushma a’zolarining ulushi ta’lim, moliya, kommunal xizmatlar 30%, sog'liqni saqlashda - 15%, viloyat va shahar hokimiyati xodimlari orasida - atigi 10%.

kabi masalalarni jamoaviy muzokaralar olib boradi umumiy shartlar mehnat, ish vaqti, kasbiy tayyorgarlik, mehnatni muhofaza qilish, ayrim toifadagi ishchilar uchun ish haqi masalalari. Ikkinchisi Moliya vazirligi vakillarining majburiy ishtirokini ta'minlaydi. Muzokaralarda asosiy talab - asosiy ish haqi narxlarning o'sishiga mos kelishi. Kasaba uyushmalari 1990 yildagi islohotga muvofiq davlat xizmatchilarining eng quyi bo'g'inlari stavkalari oshishini, martaba ko'tarilish imkoniyatlarini yaxshilashni, yangi kasblarning paydo bo'lishi va davlat xizmatchilarining umumiy malakasini oshirishni hisobga olishni ta'minladilar. .

Kanadada, agar byudjet nazorati ish haqining byudjet imkoniyatlaridan oshib ketishi aniqlansa, kelishuvga erishilgan taqdirda ham, hukumat ish haqini oshirish bo'yicha jamoaviy muzokaralarga aralashish huquqiga ega. Bunday hollarda hukumat ish haqining o'sishini kamaytirishga haqli.

Bir qator mamlakatlarda o'ziga xos xususiyat mavjud davlat organlari davlat xizmatchilarining mehnat sharoitlarini tartibga solish to'g'risida. Bular AQSh davlat xizmati xodimlarini boshqarish agentligi, Yaponiyadagi kadrlar bo'yicha milliy agentlik va Buyuk Britaniyadagi eng yuqori lavozim maoshlari. Ular davlat va xususiy sektorlarda, iqtisodiyotning turli tarmoqlarida ish haqi, turmush narxining oshishi to‘g‘risida ma’lumotlarni to‘playdi, manfaatdor tomonlarning fikrlarini tahlil qiladi, davlat xizmatchilarining ish haqini oshirishda davlat imkoniyatlaridan foydalanadi va tegishli tavsiyalar beradi. hukumatga. Ularning tavsiyalari hukumatga davlat byudjeti, davlat xizmatchilarining ish haqini oshirishga bo'lgan ehtiyojlari va mehnat bozoridagi moddiy rag'batlantirish bilan bog'liq vaziyat o'rtasidagi muvozanatni ishlab chiqish imkonini beradi. Lekin ayni paytda ijro etuvchi organlar bu boradagi harakatlari uchun qonun chiqaruvchilar va jamoatchilik oldida javob berishi kerak. Davlat xizmatchilarining ish haqini oshirish to‘g‘risidagi qarorlarning markazida to‘lov qobiliyati yotadi. Germaniyada (mansabdor shaxslar uchun), Gretsiyada, Lyuksemburgda, Turkiyada ish haqi mana shunday belgilanadi.

Davlat xizmatchilarining ish haqi tizimlari, qoida tariqasida, narxlarning ko'tarilishi yoki mamlakatda o'rtacha ish haqining oshishi munosabati bilan ish haqini oshirishni nazarda tutadi. Davlat xizmatchilari ko'p hollarda ish tashlash huquqiga ega emasligi sababli, ish haqini indeksatsiya qilish majburiy bo'lishi kerak. Yillik qabul qilish bilan davlat byudjeti barcha mamlakatlarda qonunchilar davlat xizmatchilarining maoshlarini tejashga harakat qilmoqdalar. Bu xususiy sektorga nisbatan uning darajasining pasayishiga olib keladi va davlat sektorida band bo'lgan mutaxassislarning malakasida namoyon bo'ladi. Oxir oqibat, bu, masalan, 1990 yilda AQSh Kongressini federal xizmatchilarning ish haqini taqqoslash to'g'risidagi qonunni qabul qilishga undadi, bunda davlat xizmatchilarining ish haqi stavkalari umumiy shkala (tarif shkalasi) bo'yicha o'zgarishlar yaqindan bo'lishi kerak. Mehnat statistikasi byurosi tomonidan hisoblangan yashash qiymati bilan bog'liq ... Hukumat faqat favqulodda vaziyatlarda bu hisob-kitoblarga e'tibor bermasligi mumkin.

Agar mintaqaviy mehnat bozorlari juda diversifikatsiyalangan bo'lsa (masalan, Qo'shma Shtatlarda), davlat xizmatchilariga ish haqini to'lashning yagona milliy tizimi ish haqi stavkalarining yangi ishchilarni yollash yoki ularni saqlab qolish uchun yoqimsiz bo'lishiga olib keladi. kadrlar yashash narxi juda yuqori bo'lgan hududlarda. federal xizmat 1980-yillarning oxirida Qo'shma Shtatlar butun mamlakat bo'ylab davlat xizmatchilari uchun asosiy ish haqi tizimi yangi ishchilarni yollash uchun etarli deb hisoblardi. Biroq, Los-Anjeles va Nyu-York uchun bu daraja etarli emas edi. Vaziyatdan chiqish yo'li mintaqaga qarab ish haqi stavkalarini umumiy miqyosda foizga oshirish tizimida topildi.

Boshqa mamlakatlarda hududlardagi davlat xizmatchilarining ish haqi darajasini tartibga solish uchun maxsus nafaqa va to'lovlar joriy etilgan. Misol uchun, Germaniyada davlat xizmatchilariga mamlakatning turli mintaqalarida yashash narxiga qarab maxsus nafaqalar beriladi. Shveytsariya yashash zonalari uchun imtiyozlar beradi. Turkiya kam rivojlangan hududlarda ishlaydigan davlat xizmatchilari uchun maxsus nafaqalar joriy qildi.

Albatta, bu nafaqalar noqulay hududlarda ishlayotgan davlat xizmatchilari kadrlarini jalb etish va saqlab qolishda muhim rol o'ynaydi. Shu bilan birga, ular, birinchi navbatda, mablag'larning sarflanishini nazorat qilishda muammolarni keltirib chiqaradi. Agar yashash sharoitlari o'zgarsa, rasmiylar bonuslarni bekor qila olmaydi, chunki bu bonuslarni oluvchi davlat xizmatchilari ularni asosiy daromadlarining bir qismi deb bilishadi.

Qisqa hikoya"Tebukneft" OAJni tashkil etish

Neft va gaz ishlab chiqarish korxonasi "Tebukneft" OAO Sosnogorsk viloyati, Nijniy Odes qishlog'ida joylashgan. Joylashuvi bo'yicha u Timan-Pechora neft va gaz provinsiyasining janubiy hududlariga tegishli. Timan-Pechora provinsiyasining ulkan hududini uglevodorodlar mavjudligi uchun o'rganish 19-asrning o'rtalarida boshlangan. Dastlab, prognozlar umidsizlikka uchradi, ammo 1916 yilda Cibyu daryosi yaqinida neft olindi. 1926 yilda Perm okrugidagi Chusovskiy posyolkalari yaqinida keng miqyosda geologik qidiruv ishlari boshlandi. 1930 yilda №5 quduqda kuniga 4 tonna neft qazib olinadigan Cibyu koni ochilgan. Keyin Yaregskoe bor edi. 2 yil o'tgach, yangi kashfiyot - og'ir neftning Yugidskoye koni, yana bir yil o'tib - Sedyelskoye gaz koni. 1943-1946 yillarda Voyvoj hududida neft va gaz borligi ma'lum bo'ldi. 1951 yilgacha Verxneyjemsk viloyatida Nyamedskoye, Verxneomrinskoye, Kujkodjskoye, Nijneomrinskoye va Severo-Sedyelskoye neft va gaz konlari topilgan. Keyin 7 yil natijasiz. Faqat 1958 yil oxiriga kelib, G'arbiy Tebuk strukturasi konturli quduqlar bilan konturlangan. Dastlab, hududda qidiruv ishlari "Voyvojneftgazrazvedka" tresti tomonidan amalga oshirilgan bo'lsa, keyinchalik barcha strukturaviy qidiruv va chuqur burg'ulash ishlari "Pechorneftegazrazvedka" trestiga o'tkazildi. 1959 yil avgust oyida esa kuchli neft oqimlari bo'lgan №2-Savinobor va №1-G'arbiy Tebuk qidiruv quduqlari geologlarning hisob-kitoblarini tasdiqladi. O'sha paytdagi eng yirik neft va gaz koni topilgan. Baliqchilikni tashkil etish uchun Uxta va Ijma daryolari bo'ylab o'tish joylari amalga oshirildi, 10 km botqoqlar, 20 ga yaqin soy va daryolar o'tkazildi, 130 gektar o'rmon ildizi olib tashlandi. 1960-1961 yillarda burg'ulash brigadalari, burg'ulash brigadalari va yordamchi ustaxonalar G'arbiy Tebukga ko'chirildi. Yil bo‘yi ishlaydigan yo‘l qurilishi boshlandi. Ish hajmi oshdi. Tadqiqotlar allaqachon Tebukskaya, Vostochno-va Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya hududlarida olib borilgan. G'arbiy Tebuk koni rekordda Qisqa vaqt, ochilganidan 2 yil o'tgach, 1961 yil 18 avgustda u tijorat foydalanishga topshirildi. 1-sonli quduqdan neft maxsus qurilgan Tebuk-Uxta quvuri orqali Uxta neftni qayta ishlash zavodiga o'tdi. Keyinchalik, konlarning kashfiyoti birin-ketin davom etdi. Komi butunittifoq ahamiyatiga ega bo'lgan neft sanoatiga ega bo'lgan respublikaga aylandi, qazib olish va qayta ishlash sanoatini ishlab chiqarishning to'liq tizimi yaratildi.

1962 yilda konning batafsil qidiruvi yakunlandi. SSSR zahiralari bo'yicha davlat komissiyasi G'arbiy Tebuk hududining qazib olinadigan neft zaxiralarini 61 million 680 ming tonna miqdorida tasdiqladi. Bu mamlakat neft sanoatini rivojlantirish yo‘lidagi ulkan qadam bo‘ldi. Faoliyatning birinchi yilida bu erda 132 ming tonna neft olingan, keyin esa 405 ming tonna. Foydalanish boshlanganidan to hozirgi kungacha ushbu kondan 52 million tonnadan ortiq neft qazib olindi.

G'arbiy Tebukni o'zlashtirish uchun yangi konlar, odamlar butun mamlakatdan kelgan. Nijniy Odes neftchilar shaharchasi faol ravishda qurilmoqda.

1964 yil yanvar oyida Voyvojskiy NPU G'arbiy Tebuk neft koni negizida Tebuk neft koni boshqarmasi tashkil etildi.

Keyinchalik u "Tebukneft" neft va gaz qazib olish boshqarmasi deb o'zgartirildi va "Komineft" ishlab chiqarish birlashmasining tarkibiy bo'linmasi edi.

Hozirda u ochiq AKSIADORLIK jamiyati Tebukneft.

G'arbiy Tebukdan keyin yana 8 ta kon - Dj'er, Pashnya, Shimoliy va Sharqiy Savinobor, Michayu, Kirtael, Beregovoe va Rasju topildi va o'zlashtirildi.

Hozirgi vaqtda "Tebukneft" kompaniyasi Sosnogorsk, Vuktil va Pechora viloyatlarida joylashgan barcha 9 ta konda neft va qo'shma gaz qazib olishni amalga oshirmoqda. Turli toifadagi va maqsadli 1310 quduq qazildi. Yillik neft qazib olish 1 million tonnadan ortiq neftni tashkil etadi.

"Tebukneft" OAJning tashkiliy tuzilmasi.

"Tebukneft" OAJning tashkiliy tuzilmasi 21 ta tarkibiy bo'linmalardan iborat bo'lib, ulardan 18 tasi asosiy va 3 tasi yordamchidir.

Asosiy ishlab chiqarish tarkibiga quyidagilar kiradi:

1. 4 ta neft konlari (neft va gaz ishlab chiqarish sexlari).

Ularning vazifalari neft qazib olishning texnologik jarayonini ta'minlash, ishlab chiqarilgan mahsulotlarni yig'ish, tashish va hisobga olish, quduqlarning texnologik rejimlarga muvofiq ishlashini nazorat qilish va ta'minlashdan iborat.

2. Kollektor bosimini (RPM) ushlab turish ustaxonasi.

Uning vazifalariga suv quvurlari, tarqatish taroqlari, klaster nasos stantsiyalarining ishlashini ta'minlash kiradi Yuqori bosim, suv olish va boshqa ishlab chiqarish ob'ektlari, AOK qilingan suvni hisobga olish, suv omboriga suv quyish uchun nasoslarni ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish.

3. Quduqlarni kapital ta'mirlash va qayta ishlash ustaxonasi (CPRS).

KPSS ustaxonasi quduqlarni kapital va joriy qayta ishlash bilan shug'ullanadi.

4. Yog'ni kompleks tozalash ustaxonasi (CPT).

CPN sexi neftni suvsizlantirish va tuzsizlantirish yo'li bilan tayyorlash, dala chiqindi suvlarini rezervuarga quyish uchun tayyorlash bilan shug'ullanadi.

5. Ishlab chiqarish xizmati bazasi (BPO).

BPO quyidagi seminarlar, bo'limlar, xizmatlarni o'z ichiga oladi:

1) PRTSEO - ekspluatatsiya uskunalarini prokatlash va ta'mirlash ustaxonasi

2) PRTSEiE-prokat va elektr jihozlari va elektr ta'minotini ta'mirlash ustaxonasi

3) DAC - ishlab chiqarishni avtomatlashtirish ustaxonasi

4) PRTSEPN - elektr suv osti nasoslarini prokatlash va ta'mirlash ustaxonasi

5) PVS - bug'li suv ta'minoti ustaxonasi

6) SMTO - moddiy-texnik ta'minot xizmati

7) URT - quvurlarni tiklash bo'limi

8) URNPO - neft konlari uskunalarini ta'mirlash bo'limi

9) Kimyoviylashtirish bo'limi

10) LNK - buzilmaydigan tekshirish laboratoriyasi

11) KS - kislorod stansiyasi

PRTSEO nasos agregatlarini ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish, do'konlar talabiga binoan nostandart uskunalar ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi.

PRTSEiE "Tebukneft" OAJning barcha ob'ektlarini elektr energiyasi bilan ta'minlash, elektr jihozlarini ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadi.

DAC "Tebukneft" OAJning asbob-uskunalar, avtomatlashtirish tizimlari, telemexanika, kabel liniyalari va ichki aloqa vositalarini o'rnatish, sozlash, ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatishni amalga oshiradi.TsAP qurilmalarini ta'mirlaydi.

PRTSEPN suv osti elektr santrifüj nasoslari (ESP) qurilmalarini ta'mirlash va ta'mirlash bilan shug'ullanadi.

PVS ustaxonasining asosiy vazifasi - asosiy va yordamchi ishlab chiqarish va uy-joy kommunal xo'jaligining barcha ob'ektlarini bug' va texnik suv bilan uzluksiz ta'minlash. Sexda 13 ta qozonxona ishlab turibdi, ular yordamida barcha konlarga texnologik xizmat ko‘rsatilmoqda.

SMTO faoliyatining asosiy yo‘nalishi korxonaning ishlab chiqarish quvvatlari va bo‘linmalarini yuqori sifatli materiallar, xomashyo, asbob-uskunalar, butlovchi qismlar, asboblar, yarim tayyor mahsulotlar va boshqalar bilan o‘z vaqtida va har tomonlama ta’minlashni tashkil etishdan iborat. moddiy resurslar tomonidan qo'yilgan vazifalarni bajarish, ishlab chiqarish rejalari minimal xarajatlar bilan.

URT quvurlarni qayta tiklash, yangilarini ishlab chiqarish va quvurlar uchun muftalarni tiklash, neft konlari uchun qismlarni ishlab chiqarish, mexanik, texnologik uskunalar, slinglarni ishlab chiqarish va sinovdan o'tkazish, so'rg'ich rodlarini, chuqur quduqli nasoslarni qayta ko'rib chiqish va ta'mirlash.

URNPO OAJning tarkibiy bo'linmalarida nasos uskunalarini kapital va joriy ta'mirlashni, neft ishlab chiqarish ob'ektlarida payvandlash ishlarini amalga oshiradi.

Kimyolashtirish bo'limi neft qazib olish jarayonlarini kimyolashtirish bilan shug'ullanadi.

LNK statsionar sharoitlarda va neft qazib olish ob'ektlarida neft konlari uskunalari, ko'tarish moslamalari, quvurlar, asboblarning kamchiliklarini aniqlashni amalga oshiradi.

Kompressor stantsiyasi kislorod ishlab chiqaradi, ballonlarni u bilan to'ldiradi va buyurtma bo'yicha OAJ va boshqa korxonalarning barcha tarkibiy bo'linmalarini ta'minlaydi.

6. TNG sexi quyidagilar bilan shug'ullanadi: qazib olingan neftni konlardan qishloqdagi neft tozalash inshootiga tashish. Pastki Odessa va undan keyin Uxtaga.

7. “Vodokanal” ustaxonasi

Vodokanal ustaxonasi xizmatlari suv havzalarini kanalizatsiya ifloslanishidan himoya qilish va suv resurslaridan oqilona foydalanish talablarini hisobga olgan holda barcha inshootlarning uzluksiz va ishonchli ishlashini ta'minlaydigan suv ta'minoti va kanalizatsiya tizimlarining texnik ekspluatatsiyasini amalga oshiradi.

Suv ta'minoti tizimi aholi ehtiyojlari uchun ichimlik suvini qazib olish, ishlab chiqarish va iste'molchilarga tashish, kommunal xizmatlar uchun mo'ljallangan. uy ehtiyojlari sanoat ob'ektlari va yong'inni o'chirish uchun.

Drenaj tizimi oqava suvlarni keyinchalik ishlatish yoki suv havzalariga tushirish maqsadida qabul qilish, olib tashlash va qayta ishlash uchun mo'ljallangan. Kanalizatsiya tizimi aholidan, kommunal va sanoat korxonalaridan chiqindi suvni qabul qilishdan iborat.

8. TsNIPR (tadqiqot va ishlab chiqarish ishlari markazi) ishlab chiqish va dala tadqiqotlari ma'lumotlarini to'playdi va tahlil qiladi. Ishlayotgan konlarni o‘zlashtirishning oqilona tizimi bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish, o‘zlashtirishni yanada faollashtirish va neft qazib olishni ta’minlash yo‘llarini izlash. Gidrodinamik dala tadqiqotlarini, quduqlarni qayta ishlashdan so'ng quduqlarni tugatish, suyuqlikning dinamik darajasi va so'rg'ichli nasos agregatlarining dinamometr diagrammasi bo'yicha quduqlarni monitoringini olib boradi.

Kimyoviy-analitik tadqiqotlar laboratoriyasi quduqlardan, kollektorlardan, inyeksiya va neft mahsulotlaridan olingan neftlarni tahlil qiladi. ichimlik suvi, yetkazib beriladigan neft sifati, gazlar, qozon suvi va rezervuarlarning sifatini nazorat qiladi. OAJ xizmatlarining so'roviga ko'ra, u yog'lar, kimyoviy moddalar, mexanik aralashmalar va boshqalar tarkibini tahlil qiladi Sanitariya-texnik sertifikatlashni amalga oshiradi, ish joylarida mehnat sharoitlarini nazorat qiladi.

9. Loyiha-smeta byurosi (PSB) Nijniy Odes qishlog'ida sanoat va turar-joy ob'ektlarini, savdo-sotiqni hisobga olgan holda loyihalash ishlarini amalga oshiradi. Ovqatlanish va OAJning barcha sohalarida.

10.Tog‘-marketyor va geodeziya guruhi (MGG)

Mintakaviy guruhning asosiy faoliyati topografik va geodeziya ishlarini ishlab chiqish va tartibga solish jarayonida o'z vaqtida va sifatli bajarishga qaratilgan. neft konlari, ulardan har tomonlama foydalanish, samarali va xavfsiz qazib olishni ta'minlash.

11.Qurilish-montaj boshqarmasi (SMU)

SMUning asosiy vazifasi kapital ta’mirlash-qurilish obyektlari, ijtimoiy-madaniy ob’ektlarni o‘z vaqtida foydalanishga topshirishni ta’minlashdan iborat. SMU duradgorlik va xalq iste'moli mollari ishlab chiqarish bo'yicha arizalar bo'yicha aholiga maishiy xizmat ko'rsatadi.

12. Xavfsizlik xizmati.

OAJ xavfsizlik xizmati AJ xodimlarining hayoti va sog'lig'ini himoya qilish maqsadida tashkil etilgan, shu jumladan. harakatlanayotganda; mulkni muhofaza qilish va tashish; ta'sischining o'z xavfsizligi manfaatlarini ko'zlagan holda.

13. Aloqa zonasi.

Aloqa uchastkasi uchastka tomonidan xizmat ko'rsatilayotgan aloqa vositalarini texnik ekspluatatsiya qilish va joriy ta'mirlash ishlarini amalga oshiradi. Aloqa bo'limining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Amaldagi qoidalarga muvofiq aloqa vositalarining texnik ekspluatatsiyasini ta'minlash;

Aloqa vositalarini rivojlantirish bo'yicha vazifalarning bajarilishini ta'minlash;

Aloqa liniyalarini kapital ta'mirlash va ta'mirlashni ta'minlash.

14. Texnologik transport boshqarmasi (UTT)

UTT neft va gaz qazib olish texnologiyasi bilan bog'liq ishlar uchun neft konlari va boshqa ustaxonalar uchun ixtisoslashtirilgan bo'linmalar va mexanizmlarni taqdim etadi. Maxsus jihozlardan foydalangan holda asosiy ish turlari:

Quduqlarni tekshirish va rivojlantirish;

«quduq liftlari va neft quvurlarini dewakslash;

"quduqlarni kuchaytirish;

Quduqlar va quvurlarni kimyoviy tozalash;

Neft konlari uskunalarini yuklash, tushirish va tashish bo'yicha ishlar;

Quduqlarni qayta ishlash uchun ko'taruvchi qurilmalarni ishlatish, texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash;

15. Burg'ulash ishlari boshqarmasi (UBR)

Burg'ulash ishlari bo'limining (UBR) diqqat markazida minora qurilishi va ishlab chiqarish burg'ulash neft va gaz qazib olishning o'sishini ta'minlash maqsadida.

Asosiy ish turlari:

"quduqlar va boshqa ob'ektlarni qurish va qurish uchun loyiha hujjatlarini ishlab chiqish va o'z vaqtida tasdiqlash;

«neft quduqlarini burg‘ilash bo‘yicha belgilangan rejalarni bajarish;

Xavfsiz va zararsiz mehnat sharoitlarini ta'minlashni hisobga olgan holda yangi texnologik jarayonlarni joriy etish.

16. Qo'riqlash xizmati mulkni, moddiy boyliklarni, muhandislik-texnik vositalarni, binolar va inshootlarni, savdoni, omborni va mulkni muhofaza qilishni amalga oshiradi. ofis maydoni shuningdek, transport vositalari.

Yordamchi ishlab chiqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1.Votatsion lagerlarning ishlashi uchun do'kon

Dalalardagi uy-joylarni, qishloqdagi yotoqxonani texnik ekspluatatsiya qilish va joriy ta'mirlash bilan shug'ullanadi. N-Odessa, qishloqdagi uy-joy fondi. Kojva.

Yotoqxonalarda tegishli yashash sharoitlari va xizmatlarni ta'minlash.

2. Savdo va ta'minot bo'limi

Qozonxonalar bilan ta'minlash oziq-ovqat mahsulotlari, dalalarda ovqat tayyorlash va issiq ovqat tashkil etish, ta’minlash chakana savdo sifat va narxlarga muvofiq belgilangan assortimentdagi tovarlar.

Omborlarni boshqarishni tashkil etish. Do'konlar orqali oziq-ovqat va boshqa tovarlarni qabul qilish, saqlash va sotishni tashkil etish.

3. “Rodnik” sanatoriy-profilaktoriysi

Rodnik sanatoriy-profilaktika muassasasi - bu sanatoriy tipidagi davolash-profilaktika muassasasi bo'lib, mehnatni to'xtatmasdan ishchilar o'rtasida davolash va dam olish ishlarini olib borishga mo'ljallangan.

100 o‘ringa mo‘ljallangan sanatoriy-profilaktika maskani aksiyadorlik jamiyati va qishloqdagi boshqa korxonalar xodimlariga xizmat ko‘rsatmoqda.

Sanatoriy-profilaktika muassasasi tarkibiga ommaviy, sog'lomlashtirish va sog'lomlashtirish uchun mo'ljallangan "Hovuz" sport inshooti kiradi. sport tadbirlari... Obuna guruhlari, sport seksiyalari, sog'lomlashtirish guruhlari, yengil atletika gimnastikasi ishlarini tashkil qiladi.

NP-2 xodimlariga tibbiy yordam ko'rsatish, UTT xodimlarini safar oldidan ko'rikdan o'tkazish.

"Tebukneft" OAJda mehnatga haq to'lashni tashkil etish.

"Tebukneft" OAJ turini, mehnatga haq to'lash tizimini, stavkalarini, ish haqini, bonuslarni va boshqa rag'batlantirish to'lovlarini, shuningdek ularning jamoa shartnomasida belgilangan individual toifadagi xodimlar o'rtasidagi nisbatlarini mustaqil ravishda belgilaydi. Har bir xodimning ish haqi uning shaxsiy mehnat hissasiga va ish sifatiga bog'liq va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

Har bir xodimning ish haqi qonun hujjatlarida belgilangan ish vaqti normasiga va oylik ish haqi stavkasiga (rasmiy ish haqi) bog'liq.

Xodim - bu ichki mehnat tartibi yoki ish tartibi yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq xodim o'z vazifalarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt. mehnat majburiyatlari korxonada.

Oddiy ish vaqti federal qonun bilan belgilanadi va haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak. Turli toifadagi xodimlar uchun qonun hujjatlariga muvofiq o'zlarining maksimal ish vaqti belgilanadi.

"Tebukneft" OAJ xodimlari uchun quyidagi ish vaqtlari mavjud:

1) 16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan

2) 15 yoshdan 16 yoshgacha - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan

3) bilan ishlaydigan xodimlar uchun zararli sharoitlar mehnat, ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi huquqini beruvchi mehnat sharoitlari zararli ishlab chiqarishlar, sexlar, kasblar va lavozimlarning roʻyxati qonun hujjatlarida belgilangan tartibda tasdiqlanadi. Qisqartirilgan ish vaqtini olish huquqi, agar xodim ish kunining kamida yarmida zararli sharoitlarda ishlagan bo'lsa, paydo bo'ladi. "Tebukneft" OAJ zararli mehnat sharoitida ishlash uchun haftasiga 36 soat qisqartirilgan ish vaqtiga ega. tibbiyot mutaxassislari loy vannalari, ozokerit vannalari, vodorod sulfidi va oltingugurtli vannalar binolarida ishlaydigan profilaktika muassasalari.

4) Rodnik dispanserining hamshiralari, shifokorlari uchun ish vaqti haftasiga 38,5 soat, stomatolog uchun - 33 soat.

5) sport-sog‘lomlashtirish majmuasining tarbiyaviy, o‘quv-tarbiyaviy ishlarni amalga oshiruvchi murabbiylari uchun ish vaqti haftasiga 24 soat etib belgilandi.

6) Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan joylarda ishlaydigan ayollar uchun, Rossiya Federatsiyasining 19.02.93 yildagi qonuniga binoan, ish vaqtining davomiyligi haftasiga 36 soatdan oshmasligi kerak, shu bilan birga to'liq ish haqi bilan bir xil ish haqi saqlanadi. hafta... "Tebukneft" OAJ Uzoq Shimolga tenglashtirilgan hududda joylashgan.

Xodimning ma'lum bir joyda o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi shart bo'lgan vaqt ishchi deb ataladi.

Qonun hujjatlarida ikkita asosiy ish vaqti belgilangan: ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi va bir dam olish kuni bilan olti kunlik ish haftasi. "Tebukneft" OAJ ham ishni tashkil etishning rotatsion usulidan foydalanadi. Rotatsion usul - doimiy yashash joyidan tashqarida mehnat resurslaridan foydalanishga asoslangan mehnatni tashkil etishning maxsus shakli, agar ishchilarning doimiy yashash joyiga har kuni qaytishini ta'minlash mumkin bo'lmasa. Ish ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bilan maxsus ish rejimiga muvofiq tashkil etiladi va doimiy yashash joylarida smenalararo dam olish ta'minlanadi. Shu bilan birga, hisob-kitob davri uchun ish vaqtining davomiyligi tasdiqlangan ish jadvallariga muvofiq qonun hujjatlarida belgilangan ish vaqtining normal sonidan oshmasligi kerak. Korxona, agar kerak bo'lsa, har bir xodim uchun oylar bo'yicha va butun hisobot davri uchun hisob-kitob usulida ish vaqti va dam olish vaqtining maxsus hisobini yuritadi.

"Tebukneft" OAJda har yili yangi kalendar yili boshlanishidan oldin ma'muriyat va kasaba uyushma qo'mitasining qo'shma qarori bilan har bir korxona uchun ish rejimlari ish joyi va yillik jadvallar ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini, dalalarga kelish jadvalini va qonun hujjatlarida belgilangan yillik ish vaqti fondini hisobga olgan holda ishlash.

Hisobot oyidan keyingi oy uchun ish jadvallari muhandis-texnik ishchilar yoki ustalar tomonidan tuziladi, sex komissiyasi raisi bilan kelishiladi va rahbar tomonidan tasdiqlanadi. strukturaviy birlik(bo'lim) joriy oy uchun hisob-kitob hujjatlarini topshirish bilan bir vaqtda. Tasdiqlanmagan vaqt jadvallari to'lov uchun qabul qilinmaydi.

Ish vaqti kunlik yoki umumlashtirilgan bo'lishi mumkin. Kundalik buxgalteriya hisobi har bir kun davomida ishlagan soatlarni hisoblashni ta'minlaydi va kunlik ish vaqti doimiy bo'lgan hollarda qo'llaniladi. "Tebukneft" OAJda ish haftasining asosiy turi - ikki dam olish kuni bilan 5 kunlik ish haftasi. Shu bilan birga, qonun hujjatlarida belgilangan ish vaqtining davomiyligi doirasidagi kundalik ishning (smenaning) davomiyligi korxona ma'muriyati tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va ish jadvallarida aks ettiriladi. Bir kunlik dam olish kuni bilan 6 kunlik ish haftasi bilan ("Tebukneft" OAJda u "Rodnik" sanatoriysi xodimlari uchun ishlatiladi), kundalik ishning davomiyligi kuniga 7 soatdan (haftasiga 40 soatdan) va 6 soatdan oshmasligi kerak. kuniga (haftasiga 36 soatdan).

Tabiatga qarab ishlab chiqarish jarayoni va korxonada ishlab chiqarish turi, smenali ish joriy etiladi va ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi qo'llaniladi. "Tebukneft" OAJda ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi qachon qo'llaniladi smenali ish bir oy va bir yil davomida. U uzluksiz aylanishli ishlab chiqarishda, ishni tashkil etishning aylanma usuli bilan, transportda qo'llaniladi. Ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi ish vaqtining davomiyligidan kelib chiqqan holda muayyan davrlar uchun hisoblangan ish vaqti normalariga asoslanadi.

Har yili Mehnat vazirligi qarori bilan va ijtimoiy rivojlanish ish vaqti normasini hisoblash tartibi belgilanadi.

Ish vaqti kunlik ishning davomiyligidan kelib chiqqan holda ikki dam olish kuni (shanba va yakshanba) bo'lgan besh kunlik ish haftasining taxminiy jadvaliga muvofiq hisoblanadi:

40 soatlik ish haftasi bilan - 8 soat, oldin bayramlar- soat 7;

Agar ish haftasining davomiyligi 40 soatdan kam bo'lsa, ish haftasining belgilangan davomiyligini 5 kunga bo'lish natijasida olingan soatlar soni. Bunday holda, bayramlar arafasida ish vaqtini qisqartirish amalga oshirilmaydi.

Ishni tashkil etishning aylanma usuli bilan ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bir oy yoki undan ko'proq vaqt davomida amalga oshiriladi uzoq muddat, lekin bir yildan ortiq emas.

Kompaniya har bir xodim uchun ish vaqti va dam olish vaqtini oylar bo'yicha va butun hisobot davri (yil) uchun hisoblash usuli bo'yicha hisobga oladi.

OAJning barcha xodimlari uchun ish vaqtini hisobga olish va ish haqini hisoblash uchun yagona hisob-kitob davri - kalendar oyi (1 kundan 1 kungacha) belgilanadi. Ish haqini to'lash bo'yicha bonus tizimi bo'yicha ishlaydigan quduqlarni qayta ishlash va qayta ishlash guruhlari bundan mustasno. Ular uchun ish haqining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, hisob-kitob davri oldingi oyning 26-dan joriy oyning 25-kuniga qadar.

Ish vaqtini hisobga olish va ish jadvaliga rioya etilishini nazorat qilish uchun OAJ ish vaqti jadvalini yuritadi. Vaqt jadvallari har oy belgilangan shaklda yuritiladi, barcha rekvizitlar uni yuritish uchun mas'ul shaxslar tomonidan to'ldiriladi va ish haqini hisoblash uchun buxgalteriya bo'limiga taqdim etiladi. Vaqtinchalik varaqalar 1 kun va undan ortiq muddatga doimiy, vaqtinchalik, mavsumiy ishlarga qabul qilingan AJlarga, shuningdek ishlab chiqarish amaliyotini o‘tash yoki haq to‘lash sharti bilan ta’tilga qabul qilingan talabalarga ish haqi to‘g‘risida to‘ldiriladi. Guruh boshlig'i, brigadir yoki boshqa xronometrning kundalik jadvalida xodimning ishga kelishi va ishdan bo'sh vaqti, ish vaqti, ishga kechikish, ishdan bo'shatish, ishlamay qolish holatlari aks ettiriladi. Bundan tashqari, vaqt jadvalida qo'shimcha ish vaqtidan, tunda, dam olish va bayram kunlarida va hokazolarda ishlagan vaqtlari qayd etiladi.

Vaqt jadvali hisob-kitob davri boshlanishidan 2-3 kun oldin oxirgi oy uchun vaqt jadvali asosida tuziladi. Vaqt jadvalidagi yozuvlar va vaqt jadvalidan chiqarib tashlash faqat kadrlar yozuvlari asosida amalga oshiriladi. Ishga qatnashish va ish vaqtidan foydalanishni ro'yxatga olish doimiy ro'yxatga olish usuli bilan amalga oshiriladi, ya'ni. kelganlarning, kechikib qolganlarning va biron sababga ko'ra kelmaganlarning belgilari.

Tugallangan vaqt jadvali uni yuritish uchun mas'ul shaxs va tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan imzolanadi, shundan so'ng u mehnat va ish haqini tashkil etish bo'limiga, so'ngra buxgalteriya guruhiga topshiriladi.

Mehnatga haq to'lash tizimlari.

Ish haqi tizimi - bu natijalar yoki mehnat xarajatlariga muvofiq mehnatga haq to'lash miqdorini hisoblash usuli.

Ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud - vaqtga asoslangan va ish haqi.

Vaqtga asoslangan tizimda to'lov ishlagan vaqt miqdoriga, parcha stavka tizimida - haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori, bajarilgan ish hajmiga bog'liq.

Xodimlarning rejalar va shartnoma majburiyatlarini bajarishdan moddiy manfaatdorligini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligi va ish sifatini oshirish uchun mukofotlash tizimlari va moddiy rag'batlantirishning boshqa shakllari joriy etilmoqda.

"Tebukneft" OAJ mehnatga haq to'lashning kombinatsiyalangan tizimlaridan foydalanadi - vaqt-bonus va ish haqi - bonus.

Quduqlarni joriy va kapital ta'mirlash bo'yicha ishchilar va brigadalar ustalariga, qurilish va ta'mirlash-qurilish ishlarida ishchilarga haq to'lash uchun tasdiqlangan ish haqiga haq to'lashning ish haqining ustama tizimi qo'llaniladi. Bosh direktor Yuqoridagi ishchi guruhlarining har biri uchun ish haqi to'g'risidagi AO Nizomi.

AJning qolgan xodimlari uchun mehnatga haq to'lashning vaqt-bonus tizimi qo'llaniladi. To'lov ishlagan soatlari uchun tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha, bonuslar - "Tebukneft" OAJ xo'jalik faoliyati natijalariga qarab, tarkibiy bo'linmalar xodimlarining ish haqiga (rasmiy maoshlariga) ustama to'lovlari to'g'risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladi.

Ishchilar uchun ish haqi.

Ish haqi miqdorini aniqlash uchun uning murakkabligi, ahamiyati va turli toifadagi xodimlarning mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda AJda mehnatga haq to'lashning tarif tizimi qo'llaniladi. U ish turi va sifatiga qarab xodimlarning ish haqi miqdori to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Tarif va malaka ma'lumotnomalari;

Ishlab chiqarish stavkalari (vaqt stavkalari, xizmat ko'rsatish stavkalari, standartlashtirilgan vazifa)

Ishchilar uchun tarif shkalalari va tarif stavkalari (soatlik, kunlik, oylik);

Ishchilar uchun ish haqi va ish haqi sxemalari.

Tarif va malaka ma'lumotnomalari (TKS) pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatuvchi asosiy ish turlarining batafsil tavsiflarini o'z ichiga oladi. Muayyan ishni bajarishda talab qilinadigan malaka daraja bilan belgilanadi (ish qanchalik qiyin bo'lsa, unvon shunchalik yuqori bo'ladi). Bajarilishi kerak bo'lgan ro'yxat va ish hajmini hisobga olgan holda, TKS ishchilar shtatini tuzadi. AJ bosh direktori tomonidan tasdiqlangan shtatlar asosida xodimlarni shtat bilan ta'minlash va ularga haq to'lash amalga oshiriladi.

Ishchilarning mehnatiga haq to'lash uchun ish haqi va ish haqi qo'llaniladi.

Tarif stavkasi - har xil turdagi ishlarda ishchilarning vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun pul shaklida ifodalangan ish haqi miqdori. Ish haqi stavkasining hajmi bajarilgan ishning murakkabligi va ishchining malaka darajasi (toifadagi o'sish) ortishi bilan ortadi.

Tarif stavkalari va ishchilarning ish haqi AJ Bosh direktori bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. kasaba uyushma qo'mitasi ish haqi stavkalari (ish haqi shkalasi) va ishchilarning ish haqi sxemasining korxonalari.

Tariflar shkalasi - bu bajarilgan ishlarning murakkabligi va malakasiga qarab ish haqini farqlash. "Tebukneft" OAJ olti xonali tarmoqdan foydalanadi.

Tarif stavkalari va ishchilar uchun ish haqi OOTiZda bajarilgan ishlarga, xodimning malakasiga, TKS va ishchilar tarkibiga OAJ Bosh direktori tomonidan tasdiqlangan tarif stavkalari va ish haqi sxemalari asosida belgilanadi. Ishchilarga ish vaqti uchun to'lov ish joyida ishlagan soatlariga mutanosib ravishda ushbu ish sohasida belgilangan toifa va kasbga muvofiq belgilangan tarif stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi.

Quduqlarni muntazam va qayta ishlash bo'yicha me'yorlashtirilgan qismlarga ishlov berishda ishchilarga ish toifalari bo'yicha ish haqi va ishlov berish brigadalari uchun tasdiqlangan tarif stavkalari jadvalida ushbu ishlarga mos keladigan vaqt bo'yicha tarif stavkalarining 15% ga oshirilgan tarif stavkalari bo'yicha haq to'lanadi.

Qurilish, montaj va montaj ishlarini bajarishda qismlarga ishchilar uchun ta'mirlash ishlari Buyurtmalar bo'yicha ishlayotganda, ushbu ishlarni bajarish vaqtida AJda tarif stavkalari va ishchilarning ish haqini oshirish koeffitsientlaridan foydalangan holda tegishli ishlar uchun EniR yig'imlaridan narxlar (yagona me'yorlar va narxlar) qo'llaniladi va taqsimlanadi. Ishchilar o'rtasidagi ish haqi miqdori belgilangan toifalar bo'yicha qurilish-montaj va ta'mirlash ishlari uchun korxonada tasdiqlangan yagona tarif stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi.

Ish haqi stavkalari bo'yicha to'lanadigan ishchilar uchun oylik ish haqi stavkasi soatlik ish haqi stavkasini ish vaqtining o'rtacha oylik soniga ko'paytirish yo'li bilan belgilanadi (buning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining qarori bilan belgilangan ish vaqtining yillik stavkasi). joriy yil uchun ushbu toifadagi ishchilar uchun 12 ga bo'lingan).

Ish haqi bo'yicha ish haqi to'lanadigan ishchilar uchun ular tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining tavsiyasiga binoan ishchilar shtatiga, xodimlarning ish haqi sxemasi asosida xodimning malakasiga muvofiq belgilanadi. Ishchilarning ish haqi bajarilgan ish hajmini hisobga olgan holda belgilanadi. Oylik ish haqi bo'yicha to'lanadigan ishchilar kasblarining ro'yxati AJ Bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash rasmiy maoshlar asosida amalga oshiriladi.

Rasmiy ish haqi korxona ma'muriyati tomonidan xodimning lavozimi va malakasiga, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga va bajarilgan ish hajmiga muvofiq belgilanadi.

ga muvofiq rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari va belgilangan ish haqi tashkiliy tuzilma korxonaning ishlab chiqarish birliklari va bo'limlari o'z aksini topgan xodimlar jadvali va AJ bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi.

Xodim bir oy to'liq ishlagan bo'lsa, unga ish haqi to'liq undiriladi va qisman ishda bo'lmagan taqdirda, u ish jadvaliga muvofiq ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda ish haqining bir qismini oladi.

18 yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun ish haqi.

18 yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun qisqaroq ish vaqti belgilanadi: 16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 36 soat; 15 yoshdan 16 yoshgacha - haftasiga 24 soat. Federal qonun bilan belgilangan normal ish haftasi (40 soat) 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun ish haqi miqdorini kamaytirmasdan qisqartiriladi. Ularga ish haqi kunlik (haftalik) ishning to'liq davomiyligi bilan tegishli toifadagi xodimlar bilan bir xil miqdorda to'lanadi.

18 yoshga to'lmagan, ish haqi stavkasi bo'yicha ishga qabul qilingan xodimlarga katta yoshli ishchilar uchun belgilangan stavkalar bo'yicha ish haqi to'lanadi. Va ularning kundalik (haftalik) ishining davomiyligi kattalar ishining davomiyligiga nisbatan qisqartirilgan vaqt uchun qo'shimcha to'lovlar vaqtli ishchi sifatida tegishli ish haqi stavkasi bo'yicha (vaqtinchalik ish haqi stavkasi bo'yicha) amalga oshiriladi.

Ayollar uchun ish haqi.

Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan ayollar uchun, agar qonun hujjatlarida qisqaroq muddat nazarda tutilmagan bo'lsa, 36 soatlik ish haftasi belgilanadi. Bunday holda, ish haqi to'liq ish haftasi bilan bir xil miqdorda to'lanadi.

Uzluksiz ishlab chiqarishda va smena rejimida ishlaydiganlar uchun ishlab chiqarish sharoitlariga ko'ra belgilangan normaga rioya qilish mumkin bo'lmaganda, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi qo'llaniladi. AJda 40 soatlik va 36 soatlik ish haftasi bilan ish vaqtining yillik fondini nazarda tutuvchi ish jadvallari tuziladi va tasdiqlanadi va ushbu imtiyoz bilan bog'liq holda qo'shimcha haq to'lanadigan yoki to'lanmaydigan dam olish kunlari soni belgilanadi. -ish vaqti belgilanadi.

Xodimlar uchun bonuslar.

Xodimlarning moddiy manfaatdorligini oshirish maqsadida “Tebukneft” OAJda mukofot tizimi joriy etildi. Bonuslar ikkita sohani o'z ichiga oladi:

Jamoa shartnomasiga muvofiq korxonaning mehnatga haq to'lash tizimi doirasidagi bonuslar. Bunday mukofotlar ishlab chiqarish xarajatlari bilan bog'liq bo'lib, ular tizimli ravishda majburiydir. AJ xodimlariga oylik mukofotlar “Tuzilmaviy bo‘linmalar xodimlarining ish haqiga ustama to‘lash to‘g‘risidagi nizom”ga muvofiq amalga oshiriladi.

Ish haqi korxona foydasining bir qismi bo'lib, uni ishchilar sarflangan mehnat miqdori va sifatiga qarab shaxsiy ixtiyorida oladilar.

Sarflangan mehnat miqdori ishlab chiqarilgan mahsulot, ish yoki xizmatlar miqdori bilan, sifati esa xodimning malaka darajasi bilan belgilanadi.

Ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillariga quyidagilar kiradi:

• mehnatni takror ishlab chiqarish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash zarurati;
• o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan Pt ning eng yuqori o'sishini ta'minlash;
• ishchilarning malakasidagi farqni, ularning mehnat sharoitlarini hisobga olish;
• mintaqaviy xususiyatlar hisobga olinishini ta'minlash;
• ishchilarning mehnat natijalariga moddiy qiziqishini yaratish va qo'llab-quvvatlash.

Hozirgi vaqtda ish haqini tashkil etishning 2 ta varianti mavjud: tarif va tarifsiz.

Tarif opsiyasi - x Xodimning mehnat hissasini baholashga element-element (omil-omil) yondashuvi bilan tavsiflanadi, buning uchun bir qator parametrlar belgilanadi: bir tomondan, mehnat standartlari to'plami (vaqt, ishlab chiqarish, soni, xizmat ko‘rsatish, ish sifati, mehnat jarayonida resurs iste’moli va boshqalar), ikkinchi tomondan, to‘lov me’yorlari majmuasi (tarif sertifikatlari, ish haqi, stavkalar, rag‘batlantirish shkalasi, qo‘shimcha to‘lovlar, nafaqalar, alohida kafolatli kompensatsiya to‘lovlari). ).

Ish haqini ushbu tashkil etish bilan xodim alohida to'laydi:

• me'yorlarga rioya qilish;
• ularning ortiqcha bajarilishi;
• ish sharoitlari;
• ishning murakkabligi;
• malaka va boshqalar.

Har bir xodimning ish haqi, ish haqi uning mehnat hissasi hisob-kitoblari yig'indisidan iborat bo'lib, juda kam darajada korxona faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq. Bunda ish haqi fondi individual ish haqining hosilasi hisoblanadi.

Ish haqini tashkil qilishning yana bir varianti Tarifsiz (tarqatish) Variant. Bu tarifning antipodidir. U quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: 1) jamoaviy mehnat natijalari asosida hisoblangan xodimning ish haqi darajasining ish haqi fondiga chambarchas bog'liqligi (to'liq bog'liqligi). jamoaviy ish haqi tizimlari sinfi); har bir xodimga uning malaka darajasini har tomonlama tavsiflovchi va ushbu malaka darajasiga tegishli bo'lgan xodim yoki ishchilar guruhining oldingi mehnat faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarga ko'ra umumiy mehnat natijalariga uning mehnat hissasini aniqlaydigan doimiy (nisbatan doimiy) koeffitsientlarni belgilash. jamoaviy to'lovlarda qo'llaniladigan mehnat ishtirokining asosiy koeffitsienti; joriy ish natijalari bo'yicha KTUning har bir xodimiga uning malaka darajasini baholashni to'ldiradigan topshiriq (mazmun jihatidan u brigada ish haqini taqsimlash tizimlarida "asosiy" asosida haqiqiy KTUni aniqlash mexanizmiga o'xshaydi. ).

Tarifsiz variantda har bir xodimning individual ish haqi uning ishlab topgan ...................... ish haqi fondidagi ulushi hisoblanadi.

Ish haqini ishning malakasi, murakkabligi, mas'uliyatning og'irligiga qarab farqlash Tarif tizimi Ularning asosiy elementlari quyidagilardir:

• tarif va malaka ma'lumotnomasi,
• tarif stavkalari va rasmiy ish haqi;
• tarif shkalasi,
• ish haqiga mintaqaviy koeffitsientlar.

Tarif va malaka ma'lumotnomasi ish va ishchi kasblar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Barcha ishlar bir necha murakkablik guruhlariga bo'linadi va har bir guruhga tarif toifasi beriladi. Xuddi shu darajalar ishchilarga ham beriladi.

Tarif stavkalari- bu vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ish haqi miqdorini belgilovchi normalardir.

Tarif stavkasi Ish haqi darajasini belgilaydigan boshlang'ich standart qiymatdir. Ish haqi stavkasi darajasi mehnatning og'irligi va zararliligiga bog'liq. Masalan, sement, asbest-sement, shisha va keramika sanoatida issiq, og'ir ishlarda ishlaydigan ishchilar uchun oshirilgan tarif stavkalari nazarda tutilgan; kimyo sanoatida mehnat sharoiti o'ta zararli bo'lgan ishlar uchun ish haqi normal mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarga nisbatan 24 foizga yuqori.

Ish haqi stavkalari darajasi mehnat intensivligiga ham bog'liq: To'liq ishchilar uchun stavkalar vaqtga asoslangan ishchilarga qaraganda taxminan 7% yuqori.

Korxona rahbarlari kasbiy mahorat uchun tarif stavkalariga ustama (24% gacha) belgilash huquqiga ega.

Ish haqi darajasi korxonaning joylashgan joyiga ham bog'liq. Differensiatsiyaga tuman koeffitsientlari yordamida erishiladi.

Tariflar tarmog'i Tarif toifalari va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlari to'plamidir.

Birinchi va oxirgi toifadagi tarif koeffitsienti o'rtasidagi nisbat tarif shkalasi diapazoni deb ataladi. Ushbu koeffitsient malakali ishchining ish haqi stavkasi 1-toifali ish haqi stavkasidan necha marta yuqori ekanligini ko'rsatadi (kimyo sanoatida bu nisbat 1,715, PSMda 1,81). Byudjet sohasi xodimlari uchun Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 14 oktyabrdagi 785-sonli qarori bilan 18 bitli yagona tarif shkalasi tasdiqlangan, uning diapazoni 10.07.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

Kurs ishining maqsadi - korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tashkil etishning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati va asoslarini o'rganish.

Kurs ishining dolzarbligi shundan iboratki, ish haqi mehnat motivatsiyasining an'anaviy omili bo'lib, unumdorlikka ustun ta'sir ko'rsatadi.

Kurs ishining tadqiqot predmeti korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish jarayonida vujudga keladigan iqtisodiy munosabatlardir.

Ish haqi har bir korxona uchun juda muhim masaladir, chunki mehnatni boshqarish samaradorligi uning hajmiga, uni tashkil etish tamoyillariga, xodimlar uchun mukofotlar va boshqa tarkibiy qismlarga bog'liq. Bu, o'z navbatida, korxona natijalariga, mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi, chunki xodimning daromadi mehnatga rag'batdir va uni ko'paytirish istagi odamni o'z vazifalarini vijdonan bajarishga majbur qiladi. ish vazifalari va yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishishga intiladi. Mamlakatning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishidagi o‘zgarishlarga muvofiq bozor iqtisodiyoti tizimiga o‘tish sharoitida mehnatga haq to‘lash, mehnatkashlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish sohasidagi siyosat ham jiddiy o‘zgarmoqda. Ushbu siyosatni amalga oshirish bo'yicha davlatning ko'pgina funktsiyalari bevosita korxonalarga o'tkaziladi, ular shakllar, tizimlar, uning natijalarini moddiy rag'batlantirishni mustaqil ravishda belgilaydilar. "Ish haqi" tushunchasi yangi mazmun bilan to'ldirilib, naqd va naqd shaklda hisoblangan daromadlarning barcha turlarini, shu jumladan qonun hujjatlariga muvofiq ishlamaganlik uchun xodimlarga hisoblangan pullarni ham qamrab oladi. Bozor munosabatlariga o'tish korxona mulkidagi ulushlar va mehnat jamoasi a'zolariga badallar bo'yicha to'lash uchun hisoblangan summalar ko'rinishida yangi daromad manbalarini keltirib chiqardi. Shunday qilib, har bir xodimning mehnat daromadi korxonaning yakuniy natijalarini hisobga olgan holda shaxsiy badallar bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal soliqlar bilan cheklanmaydi. Barcha tashkiliy-huquqiy shakldagi korxonalar xodimlari uchun eng kam ish haqi qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Tashkilot, agar u raqobatbardosh stavkalarda ish haqi to'lamasa va odamlarni ishlashga undaydigan ish haqi jadvaliga ega bo'lmasa, ishchi kuchini saqlab qololmaydi. Mehnat unumdorligining barqaror o'sishini ta'minlash uchun rahbariyat mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish tizimini mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari, mahsulot ishlab chiqarish bilan aniq bog'lashi kerak. Ish haqi tizimi shunday ishlab chiqilishi kerakki, u qisqa muddatli salbiy natijalar bilan samaradorlikni ta'minlash bo'yicha uzoq muddatli harakatlarga putur etkazmaydi.

Ishchilarning asosiy daromad manbai bo'lgan ish haqi mehnatga haq to'lash va ularning mehnatini moddiy rag'batlantirish shaklidir. Bu xodimlarni bajargan ishlari uchun mukofotlash va ularni kerakli samaradorlik darajasiga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Shuning uchun ish haqini to'g'ri tashkil etish mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga bevosita ta'sir qiladi, ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantiradi.

1. Ish haqining mohiyati

V Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ta'kidlashicha, ish haqi "qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi. "

O'z navbatida, "ish haqi - bu xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari".

Shunday qilib, "ish haqi" tushunchasi "ish haqi" dan ancha kengroq bo'lib, ikkinchisidan farq qiladi, chunki u nafaqat ish haqini hisoblash (aniqlash) tizimini, balki foydalaniladigan ish vaqti rejimlarini, foydalanish qoidalarini va hujjatlashtirishni ham ta'minlaydi. ish vaqti, ishlatilgan mehnat me'yorlari, ish haqini to'lash shartlari va boshqalar. Muayyan ishchilarning ish haqi miqdori ularning malakasiga, ishning miqdori va sifatiga, shuningdek ishning bajarilishi shartlariga bog'liq. Shuningdek, u kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini ham o'z ichiga oladi. Ish haqi ishlab chiqarish omili sifatidagi mehnat bahosiga asoslanadi, bu uning chegaraviy unumdorligiga kamayadi. Mehnatning chegaraviy unumdorligi nazariyasiga ko'ra, xodim o'z ish haqini qoplaydigan mahsulot ishlab chiqarishi kerak, shuning uchun ish haqi bevosita xodimning ish samaradorligiga bog'liq. Xodim uchun ish haqi uning shaxsiy daromadining asosiy va asosiy moddasi, o'zi va oila a'zolari uchun farovonlik vositasidir. Ish haqining rag'batlantiruvchi roli - olingan ish haqi miqdorini oshirish uchun mehnat natijalarini yaxshilashdir.Ish beruvchi uchun xodimning ish haqi ishlab chiqarish xarajatlarini ifodalaydi va u ularni, ayniqsa, mahsulot birligiga minimallashtirishga intiladi. Ish haqi motivatsion va reproduktiv funktsiyani bajaradi, chunki u mehnatga haq to'lash shakli va ishchilar uchun muhim rag'batdir. Ish haqini tashkil etish mexanizmi mehnat bahosini ish haqiga aylantirish jarayonini aks ettiradi. Ish haqini tashkil etish orqali ishchi va ish beruvchining manfaatlari o'rtasida murosaga erishiladi, bu bozor iqtisodiyotining ikki kuchi o'rtasidagi ijtimoiy sheriklik munosabatlarini rivojlantirishga yordam berishi kerak. Byudjetdan moliyalashtirilmaydigan tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari va mehnat shartnomalarida belgilanadi.

Kompaniyaning mehnatga haq to'lash sohasidagi siyosati quyidagi omillar bilan belgilanadi:

Xo'jalik faoliyati natijalari bilan belgilanadigan moliyaviy holat;

Viloyatda tegishli mutaxassisliklar ishchilari o'rtasida ishsizlik darajasi;

Ish haqi sohasida davlat tomonidan tartibga solish darajasi;

Raqobatchilar tomonidan to'lanadigan ish haqi darajasi;

Kasaba uyushmalari va ish beruvchilar uyushmalarining ta'siri.

Ish haqi tashkiloti quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Oqilona mehnat standartlarini o'rnatish;

Tarif tizimini ishlab chiqish;

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilash;

Ish haqi fondini shakllantirish.

Zamonaviy sharoitda samaradorlik va mahsuldorlikni oshirishni rag'batlantirish uchun nafaqat mehnatga haq to'lash tizimini, balki uni shakllantirishga yondashuvni ham o'zgartirish, turli xil psixologik munosabatlar, fikrlash va baholash ko'lamini o'zgartirish kerak. Mehnatga haq to'lash bo'yicha yondashuvlarning o'zgarishi xarajatlar to'lanmasligi, balki mehnat natijalari - mehnat mahsulining tovar sifatida tan olinishida namoyon bo'ladi. Tovarlarni sotishdan tushgan mablag'lar tovar ishlab chiqaruvchilar mehnatining miqdori va sifatini baholashning eng yuqori mezoniga, ularning shaxsiy daromadlarining asosiy manbaiga aylanmoqda. Ish haqini tashkil etishda davlat ham, mehnat munosabatlari ishtirokchilari ham ishtirok etadilar. Davlat mehnatga haq to'lash sohasida qonunlar va boshqa normativ hujjatlarni belgilaydi. huquqiy hujjatlar, hamda ularga rioya etilishini nazorat qiladi. Ish beruvchilar va xodimlar jamoaviy bitimlar va bitimlar, shuningdek, individual mehnat shartnomalarini tuzish orqali tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlarida ish haqini tartibga solishning aniq mexanizmlarini belgilaydilar. Har bir tadbirkor mehnatga haq to'lashning mavjud shakllarining xilma-xilligidan ishlab chiqarishning o'ziga xos sharoitlariga (texnologik jarayon, ixtisoslashuv darajasi, mahsulot xarakteri, ishlab chiqarish resurslarining mavjudligi) eng mos keladigan variantni tanlaydi.

iqtisodiy ish haqi mehnat haqi

2 . Mumkin variantlar ish haqini tashkil etish

Ish haqi tizimini tanlash har qanday tashkilot uchun muhim qadamdir. Bu tizim oddiy va tushunarli bo'lishi kerakki, har bir ishchi o'z ishining unumdorligi va sifati va oladigan ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni ko'ra oladi.

Ish haqi tizimi butun jamoa uchun ham, har bir xodim uchun ham alohida tanlanishi mumkin. Biroq, odatda, ma'lum toifadagi ishchilar uchun ish haqi tizimi o'rnatiladi. Oldinga qarab, shuni aytishimiz mumkinki, masalan, moliyaviy xodimlar uchun ish haqi, ishlab chiqarish ishchilari uchun bo'lak ish haqi va sotuvchilar uchun bonuslar tanlanadi.

Keling, ish haqining asosiy tizimlarini, ularning afzalliklari va kamchiliklarini qisqacha bayon qilaylik.

Ish haqi tizimining uchta asosiy turi mavjud: vaqtga asoslangan, ish haqi va aralash yoki birlashtirilgan. Ammo har qanday holatda, ish haqi ishlagan soatga yoki olingan natijalarga bog'liq yoki bu ikkala omil ham ish haqiga ta'sir qiladi.

Vaqtinchalik ish haqi - bu xodimning ish haqi miqdori uning amalda ishlagan vaqtiga va ish haqi stavkasiga bog'liq bo'lgan ish haqi tizimi.

Bu eng keng tarqalgan ish haqi tizimi. U deyarli barcha sohalarda qo'llaniladi. Vaqt bo'yicha ish haqi bilan ish haqi ish natijalaridan qat'i nazar, ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblanadi. Xodimlar uchun maxsus tariflar belgilanadi (ish haqi, kunlik va soatlik tariflar). Vaqtga asoslangan ish haqi tizimida ish haqini hisoblash juda oddiy. Buning uchun vaqt jadvali etarli.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimining o'zgarishi - bu vaqt-bonus tizimi. Bunda xodimlarning ish haqi ikki qismdan iborat. Birinchi qism - ish haqi yoki ishlagan soatlar uchun kunlik (soatlik) ish haqi stavkasining mahsuloti. Ikkinchi qism ishda ma'lum natijalarga erishganlik uchun mukofotdan iborat.

Bonuslar har oy belgilangan miqdorda yoki ish haqi yoki tarif stavkasining foizi ko'rinishida olinadi. Mukofotlarning miqdori mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha bonus tizimi qabul qilingan xodimlarning bevosita rahbarlari tomonidan belgilanadi.

Ushbu ish haqi tizimi, qoida tariqasida, har qanday xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. To'g'ri, top-menejerlar uchun bu ishlamaydi.

Bundan tashqari, ba'zida standartlashtirilgan topshiriq bilan ish haqining vaqt-bonus tizimi qo'llaniladi. Bonus bu erda ma'lum ishlab chiqarish standartlarini bajarish uchun to'lanadi.

To'liq ish haqi - bu ish haqining shakli, bunda daromad ishlab chiqarilgan birliklar soniga, ularning sifati, murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olgan holda bog'liq.

Ishga haq to'lashning to'lov tizimi mehnat natijalarini real hisoblash mumkin bo'lgan xodimlar uchun qo'llaniladi. Bular asosan ishlab chiqarishda ishlaydigan ishchilardir. Va biz nafaqat mashina ishchilari, balki intellektual ishchilar, masalan, nashriyotdagi muharrirlar haqida ham gapiramiz. Ikkinchi holda, yakuniy mahsulot nashrga tayyorlangan, hajmini hisoblash oson bo'lgan adabiy asarlar (kitoblar, maqolalar va boshqalar) bo'ladi. Ishlab chiqarish birligi uchun ma'lum miqdordagi tahrirlangan mualliflik huquqi belgilari yoki mualliflik huquqi varaqlari qabul qilinishi mumkin. Mehnatga haq to'lashning dona stavka tizimini o'rnatishga qaror qilgan tashkilot ishlab chiqarishning barcha bosqichlari uchun ishlab chiqarilgan har bir mahsulot turi uchun ish haqi stavkalarini ishlab chiqishi kerak. Bundan tashqari, ish haqini hisoblash quyidagicha. Oy oxirida buxgalteriya bo'limi har bir xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot to'g'risida ma'lumot oladi, uning ishiga haq to'lanadi. Mahsulotlar miqdori mos keladigan parcha stavkalari bilan ko'paytiriladi. Vaqtga asoslangan ish haqi tizimida bo'lgani kabi, ish haqi tizimi ham bonus komponentiga ega bo'lishi mumkin. Ishga haq to‘lashning dona-stavka tizimiga ko‘ra, xodimlar ma’lum miqdorda mahsulot ishlab chiqargani uchun asosiy ish haqiga qo‘shimcha ravishda bonus ham oladi. Bonus miqdori belgilangan bo'lishi mumkin yoki asosiy ish haqi kabi mahsulotga bog'liq bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, mehnatga haq to'lashning me'yoriy ish haqi tizimi mavjud. Odatda u murakkab brigadalarga birlashtirilgan yordamchi ishchilarga haq to'lash uchun ishlatiladi. Tarif ish haqi brigadaga ma’lum hajmdagi ishlarni bajargani uchun to‘lanadi, har qanday sifat ko‘rsatkichlariga erishganlik uchun esa mukofot undiriladi.

Ish haqining to'lov tizimi, shuningdek, ish haqining bir martalik stavkasi, bilvosita ish haqi va bir martalik ish haqi bo'lishi mumkin.

Progressiv ish haqining parcha stavkasi bilan har bir ishlab chiqarish birligi uchun parcha stavkalari ishlab chiqarilgan mahsulotning umumiy miqdoriga bog'liq.

Bilvosita ish haqi to'lash ishchilarning ish haqi miqdoriga bog'liq bo'lgan foizli qo'shimchalarni nazarda tutadi, ularning ishi ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadi. Bilvosita ish haqi asosan xizmat ko'rsatish sohasi ishchilari uchun qo'llaniladi. Demak, xizmat ko‘rsatish sohalari qanchalik yaxshi ishlasa, asosiy ishlab chiqarishdan shunchalik ko‘p mahsulot olinadi, har ikki soha xodimlarining ish haqi oshadi.

Bir martalik ish haqi ishchilar guruhlari, masalan, bo'lim, brigada uchun kiritiladi. Shu bilan birga, ish haqi har bir xodim uchun emas, balki bitta vazifani bajaradigan guruh uchun belgilanadi. Bajarilgan vazifa uchun hisoblangan ish haqi xodimlar o'rtasida ularning har biri ishlagan vaqtini hisobga olgan holda taqsimlanadi. Har bir xodimning bevosita hissasi hisobga olinmaydi.

Barcha aralash ish haqi tizimlari vaqtga asoslangan yoki ish haqi tizimiga asoslanadi. Biroq, har bir tizim o'ziga xos xususiyatlarga ega:

Bonus ish haqi tizimi vaqtga asoslangan bonusga o'xshaydi. Bonus tizimi bo'yicha ish haqi ham ikki qismdan iborat: ish haqi va mukofot. Shu bilan birga, har bir xodim uchun mukofot miqdori (foizda) aniq belgilanishi kerak. Bu bevosita xodim tomonidan olingan daromadga, tashkilotning umumiy daromadiga yoki foydasiga bog'liq.

Ish haqining bonus tizimi, masalan, savdo yoki xizmat ko'rsatish xodimlari uchun qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, ishi bevosita tashkilotning daromadi yoki foydasiga bog'liq bo'lganlar uchun.

Komissiya asosidagi ish haqi tizimi bonusga yaqin. Ammo komissiya asosida ish haqi tizimi bilan ish haqi bir qismdan iborat: ishchilar tashkilotga olib keladigan daromad yoki foydaning faqat ma'lum bir foizini oladi.

Bunday ish haqi tizimi, masalan, tarqatish yoki tarqatish savdosi bilan shug'ullanadigan ishchilar uchun, ishlagan soatlarni tekshirib bo'lmaydigan hollarda qo'llanilishi mumkin.

Eng kam ish haqi deb atalmish komissiya ba'zan ish haqi tizimida xavfsizlik tarmog'i sifatida ishlatiladi. Ularni belgilangan foizdan foydalangan holda hisoblangan ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lgan ishchilar oladi.

Tarifsiz ish haqi tizimida xodimning daromadi bevosita tarkibiy bo'linma va umuman xo'jalik yurituvchi sub'ekt faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq.

Tarifsiz ish haqi tizimi bilan ishchilarning ish haqini hisoblash juda qiyin. Axir maoshlar, belgilangan mukofotlar yo'q. Bo'limning barcha xodimlari yoki hatto butun tashkilot uchun faqat umumiy ish haqi fondi belgilanadi (agar bo'lim yoki butun tashkilot uchun mos ravishda tarifsiz tizim qabul qilingan bo'lsa). Shundan so'ng, har bir xodim uchun ishchi kuchining ishtiroki darajasi belgilanadi. Bundan tashqari, ish haqi fondi mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari yig'indisiga bo'linishi va ish haqi hisoblangan xodimning mehnatda ishtirok etish koeffitsientiga ko'paytirilishi kerak.

Jamoa uchun tarifsiz ish haqi tizimi qabul qilinishi mumkin, bu erda barcha xodimlar o'xshash funktsiyalarni bajaradilar va har birining ishtiroki darajasi belgilanishi mumkin.

Guruh bonuslari bilan ish haqi tizimi tarifsiz ish haqi tizimiga juda o'xshaydi. Farqi shundaki, bu erda ishchilarning ish haqi ikki qismdan iborat: ish haqi va bonus. Ish haqi har bir xodimga muvofiq belgilanadi mehnat shartnomasi... Ammo bonus tarifsiz ish haqi tizimidagi ish haqi bilan bir xil tarzda belgilanadi.

Mukofotlarning umumiy miqdori bo'lim yoki bitta loyihada ishtirok etadigan xodimlar guruhi uchun belgilanadi. Keyinchalik, ushbu loyihada har bir xodimning bandligi foizi aniqlanadi. Shundan so'ng, loyihaning barcha ishtirokchilari uchun bonuslar miqdori to'g'ridan-to'g'ri hisoblanadi. Har bir xodim uchun bonusni hisoblash uchun tarifsiz ish haqi tizimi bo'yicha ish haqini hisoblashda bir xil formuladan foydalaniladi.

Bilim va malaka uchun bonusli ish haqi tizimi vaqtga asoslangan bonusga o'xshaydi. Biroq, bu holda bonuslar ishda erishilgan natijalar uchun emas, balki olingan ko'nikmalar yoki bilimlar uchun beriladi. Ya'ni, xodimning malakasi yoki ta'lim darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, u shunchalik ko'p bonus oladi. Albatta, agar mutaxassisning ma'lumoti va malakasi egallab turgan lavozimiga va ishning xususiyatiga mos keladigan bo'lsa, oxirgi bayonot to'g'ri bo'ladi.

Shuningdek, korxonalar mehnatga haq to'lashning reyting va shartnoma shakllaridan foydalanishlari mumkin. Ammo Rossiyada ish haqining reyting shakli juda kam uchraydi va amalda qo'llash juda qiyin. Shartnoma shakli asosan uchinchi tomon mutaxassislari yoki ichki xodimlarni o'z lavozimlari uchun nostandart ishlarni bajarish uchun jalb qilgan holda bir martalik ishlarni bajarish uchun ishlatiladi va shuning uchun korxonada mehnatga haq to'lash tizimini yaratish uchun asos bo'la olmaydi. .

Har bir tashkilot o'z ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda ish haqi tizimini tanlaydi. Biroq, har qanday biznes amal qilishi kerak bo'lgan bir nechta qoidalar mavjud. Odatda, ish haqi tizimi faoliyat boshlanishidan oldin tanlanadi. Agar firma allaqachon ishlayotgan bo'lsa va ilgari o'rnatilgan ish haqi tizimi samarasiz bo'lsa, uni o'zgartirish mumkin.

Shunday qilib, ish haqi tizimini tanlashni quyidagi bosqichlarga bo'lish mumkin.

1. Turli toifadagi xodimlar uchun mehnatga haq to‘lashning turli tizimlari samaradorligini baholovchi ishchi guruh tuzilmoqda. Bu baholash bitta mutaxassis tomonidan amalga oshiriladigan vaziyatdan farqli o'laroq, sub'ektiv fikrlardan qochadi.

2. Tashkilotning xodimlari mehnatga haq to'lash tizimi o'rnatilgan guruhlarga bo'linadi.

Tanlov qilish kerak: yoki tashkilot murojaat qiladi bitta tizim ish haqi yoki turli toifadagi ishchilar uchun turli tizimlar o'rnatiladi.

Agar ikkinchi variant tanlansa, tashkilotning barcha xodimlari guruhlarga bo'linishi kerak. Bo'linish printsipi quyidagicha: tashkilot natijalariga yoki boshqa mutaxassislarning muvaffaqiyatiga bir xil ta'sir ko'rsatadigan xodimlar bir guruhga bo'linadi.

Siz oddiyroq yo'lni bosib, xodimlarni maxsus guruhlar tomonidan emas, balki iloji bo'lsa, bo'limlar va bo'limlar bo'yicha ko'rib chiqishingiz mumkin.

3. Har bir guruh xodimlarining javobgarlik doirasi belgilanadi.

Ushbu bosqichda tashkilot rahbariyati quyidagi savolni hal qilishi kerak: qanday ko'rsatkichlar uchun - xarajatlar, daromadlar, foyda va boshqalar. - xodimlarning har bir guruhi javobgar bo'lishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, siz xodimlarning ishi tashkilotning xarajatlari, daromadlari yoki foydalari miqdorini o'zgartirishi mumkinligini tushunishingiz kerak. Agar xodimlar bevosita javobgar bo'lmasa moliyaviy natijalar tashkilotlar, siz ushbu guruh uchun maxsus javobgarlik ko'rsatkichlarini kiritishingiz mumkin. Masalan, moliya bo'limi debitorlik qarzlarini kamaytirish uchun javobgar bo'lishi mumkin, yuridik bo'lim- olingan va to'langan jarimalar balansini yaxshilash uchun va boshqalar.

4. Mas'uliyat sohasiga qarab, tashkilot har bir guruh uchun bir nechta maqbul ish haqi tizimini tanlaydi.

Misol uchun, agar xodimlar daromad yoki daromad miqdori uchun javobgar bo'lishi mumkin bo'lsa, komissiya asosida ish haqi tizimini yoki bonus tizimini qo'llashning maqsadga muvofiqligi va boshqalar baholanadi. Maxsus ko'rsatkichlar o'rnatilgan guruhlar uchun ushbu ko'rsatkichlarning ma'lum darajasiga erishganlik uchun bonusli ish haqi tizimini taklif qilish mumkin.

5. Har bir tanlangan mehnatga haq to'lash tizimlarining sifat ko'rsatkichlari baholanadi.

Masalan, buxgalter uchun ish haqini hisoblash qanday qulayroq bo'ladi yoki xodimlar uchun qanday ish haqi tizimida to'lovlar miqdori nimaga bog'liq bo'lishi aniqroq bo'ladi.

6. Besh balli tizimda har bir ishchi guruhi uchun tanlangan ish haqi tizimlari baholanadi.

Har bir ish haqi tizimi ishning o'ziga xos xususiyatlari, ta'sir doirasi va sifat ko'rsatkichlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan tahlil qilinadi.

7. Eng yuqori baholar bilan mehnatga haq to'lash tizimi tanlangan.

Agar biron bir ish haqi tizimi xuddi shunday baholashlarni nazarda tutsa, u holda bo'lim yoki bo'lim boshlig'i qaror qabul qilishi kerak: qaysi tizimda xodimlarni boshqarish eng samarali bo'ladi.

8. Har bir xodimlar guruhi uchun tanlangan mehnatga haq to'lash tizimlari maxsus hujjatlarda qayd etiladi: normativ hujjatlar, mehnat yoki jamoa shartnomalari. E'tibor bering, har bir xodim o'zi uchun tanlangan ish haqi tizimi bilan tanishishi kerak.

Shuningdek, tashkilot ish haqi tizimini mustaqil ravishda ishlab chiqishi mumkin. Buni amalga oshirish uchun siz tubdan yangi narsalarni ixtiro qilishingiz shart emas. Mavjud ish haqi tizimlarini tashkilot uchun qulay va foydali bo'lgan tarzda birlashtirish kifoya. Ish haqi shakllari elementlarining optimal kombinatsiyasini tanlash yuqoridagi metodologiya yordamida ham amalga oshirilishi mumkin.

Masalan, xodimning ish haqi vaqtga asoslangan ish haqi tizimiga muvofiq hisoblab chiqilishi mumkin va bonus miqdorini aniqlash uchun ish haqi progressiv va bonus tizimi... Bu shuni anglatadiki, mukofot, aytaylik, olingan daromadning foizi sifatida belgilanadi. Foiz, o'z navbatida, daromad miqdoriga qarab farq qilishi mumkin. Yuqori diapazon uchun foiz mos ravishda yuqori bo'ladi.

Yoki, aksincha, regressiv foizlardan foydalanish, ya'ni daromad qancha ko'p bo'lsa, foiz shunchalik past bo'ladi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar olib borilgan tadqiqotlar davomida quyidagi xulosaga kelishdi: "mehnatga haq to'lash tizimi samaradorligini oshirish maqsadida, shu jumladan ish haqi darajasini oshirish bilan bog'liq har qanday o'zgarishlar, samarasiz bo'lib qolishi mumkin."

Bundan tashqari, bunday qo'shadi ta'siri juda tez sodir bo'lishi mumkin. Gap shundaki, ikki oy ichida daromadga qaramlikning ta'siri kuchayishni boshlaydi. Shunday qilib, menejerlar, ehtimol, ish haqi tizimini tanlash to'g'risida qaror qabul qilishda ushbu faktni hisobga olishlari kerak.

3 . Ish haqining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati. Ish haqining asosiy funktsiyalari

Mehnat bozori bozor iqtisodiyotining ajralmas qismidir. Uning asosiy komplekslari orasida mehnat xarajatlari alohida o'rin egallaydi. Ish kuchining qiymati ishchining normal takror ishlab chiqarishi uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining qiymati bilan belgilanadi. Mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining yig'indisiga xodimning fiziologik ehtiyojlarini qondiradigan tovarlar va xizmatlar, shuningdek, xodimning oila a'zolarini saqlash, uning ta'limi, tibbiy yordami, kasbiy malakasini oshirish xarajatlari kiradi. Shunday qilib, ishchi kuchining qiymati ishchi o'z mehnati natijalari uchun olgan haq evaziga oladigan hayotning ma'lum bir miqdori qiymatiga kamayadi. Ishchi kuchi bahosining pul ko'rinishidagi konkret shakli ish haqi hisoblanadi. Biroq, ish haqining hajmi mehnat narxidan chetga chiqishi mumkin. Bunga mehnat bozorining holati hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Qanday qilib ko'rsatilgan?

Bu, birinchi navbatda, tovarlar va xizmatlar narxining oshishi, ularning taqchilligi, shuningdek, pulning xarid qobiliyatini sezilarli darajada pasaytiradigan inflyatsiya. Shu bilan birga, real ish haqi deganda xodim oladigan nominal ish haqi evaziga sotib olishi mumkin bo'lgan tovar va xizmatlar miqdori tushuniladi.

Inflyatsiya sharoitida ish haqi mehnat narxiga mos kelishini ta'minlash uchun milliy miqyosda aholi daromadlarini indeksatsiya qilish qo'llaniladi.

Shuningdek, ish haqiga bandlik, mehnatga talab va taklif nisbati ta'sir qiladi. Bu erda uchta mumkin bo'lgan variant mavjud;

Birinchi variant (ideal variant) - mehnat bozorida ishchi kuchiga talab taklifga mos keladi. Bunda ishchi olgan ish haqi bilan belgilanadigan ish kuchi bahosi uning qiymatiga teng bo'ladi;

Ikkinchi variant - ishchi kuchiga bo'lgan talab taklifdan oshib ketadi. Ushbu variant bilan ish beruvchilar o'z narxidan sezilarli darajada yuqori ish haqini taklif qilishlari mumkin;

Uchinchi variant bozor iqtisodiyoti sharoitida juda keng tarqalgan - ishchi kuchi taklifi unga bo'lgan talabdan oshib ketadi. Bunday holda, mehnat bahosi va ish haqi miqdorining pasayishi tendentsiyasi mumkin.

Ish haqi mehnat bahosining shakli sifatida ishchilarning yashash fondining asosiy qismi bo'lib, ular o'rtasida sarflangan mehnat miqdori va sifatiga, real hissasiga va korxona faoliyatining yakuniy natijalariga qarab taqsimlanadi.

Bu ta'rif, eng avvalo, ish haqi mehnat (mehnat emas) bahosi (qiymati emas) shakli ekanligini ta'kidlaydi. Agar biz ishchi kuchi tovar ekanligini tan olsak, u tannarxida emas, balki mehnat jarayonida sarflangan xarajatlarni qoplashdan tashqari, ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan qandaydir foydani o'z ichiga olishi kerak bo'lgan narxda sotilishi kerak. ishchi kuchi, ishchi oilasini ta'minlash va boshqalar. Ya'ni, har qanday tovarga nisbatan mehnat bahosi (C) uning qiymati (C) va foyda (P) yig'indisidan iborat:

Ish haqi mehnat bahosi bo'la olmaydi, chunki u ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayonining faqat bir bosqichi - iste'mol (ish kuchidan foydalanish) emas, balki uni ishlab chiqarish (ish kuchining shakllanishi), taqsimot va umuman ayirboshlashni ham aks ettiradi.

Ish haqi - ish beruvchi xodimga haqiqiy bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun to'lashi shart bo'lgan pul birliklarida va / yoki naturada hisoblangan ish haqi to'plami.

"Ish haqi" tushunchasi ish bilan ta'minlangan va o'z ishi uchun oldindan belgilangan miqdorda haq oladigan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi.

Ish haqi - bu xodim daromadining elementi, unga tegishli mehnat resursiga bo'lgan mulk huquqini iqtisodiy amalga oshirish shakli. Mehnat resursini sotib olgan ish beruvchi uchun uni ishlab chiqarish, to'lov omillaridan biri sifatida ishlatish xodimlar ishlab chiqarish xarajatlarining elementlaridan biri hisoblanadi.

Ma'lumki, mehnat bozori ob'ekti - bu ma'lum bir sifatdagi mehnat resursi birligidan ma'lum bir sharoitda ma'lum vaqt davomida foydalanish huquqidir.

Mehnat birligining bozor narxi - bu shartnomada nazarda tutilgan ish haqi stavkasi bo'lib, vaqt birligi uchun o'ziga xos kasbiy va malakaviy xususiyatlar uchun haq to'lash darajasini belgilaydi. Shunday qilib, ish haqining asosiy elementi ish haqi stavkasi hisoblanadi, lekin uning hajmi ba'zi xususiyatlarni hisobga olmaydi. Avvalo: ishchilarning qobiliyatlaridagi individual farqlar, ularning jismoniy kuchi va boshqalar. Shu sababli, ish haqining o'zgaruvchan qismi ajratiladi, bu farqlarni aks ettiradi (bonuslar, nafaqalar va boshqalar).

Ish haqi darajasiga bir qator bozor omillari ta'sir qiladi:

1) ishlab chiqarishda ushbu mehnatdan foydalaniladigan tovarlar va xizmatlar bozoridagi talab va taklifning o'zgarishi;

2) resursning tadbirkor uchun foydaliligi;

3) ishchi kuchiga talabning narx egiluvchanligi;

4) resurslarning almashinishi;

5) iste'mol tovarlari va xizmatlari narxlarining o'zgarishi.

Bozor omillari ish haqiga ta'sir qiluvchi yagona omil emas.

Nobozor omillariga eng kam ish haqini belgilash, davlat tomonidan kafolatlangan kompensatsiya toʻlovlari darajasi bilan bogʻliq davlat tomonidan tartibga solish choralari, shuningdek, bandlikni tartibga solish va ichki mehnat bozorini himoya qilish choralari kiradi.

Ish haqini tavsiflashda ko'pincha uning faqat ikkita funktsiyasi nomlanadi: farovonlikni oshirish vositasi va rag'batlantirish vositasi. Ko'rinib turibdiki, ish haqining funktsiyalari to'g'risida ma'lumot yo'qligining asosiy sababi yaqin vaqtgacha ushbu toifaning ma'lum darajada avtonom ko'rib chiqilishidadir. Shu munosabat bilan biz ushbu muammoga boshqa metodologik nuqtai nazardan yondashamiz.

Ish haqi, shaxsiy daromad deb ataladigan narsaning vakili sifatida unga xos bo'lgan bir qator xususiyatlarga ega bo'lib, ularni o'z hayoti davomida ochib berishi kerak. Avvalo, ishchilarning hayotiy ehtiyojlarini qondirish vositasi sifatida - oziq-ovqat, uy-joy va boshqalar. Ammo bunday funktsiya daromadning o'ziga xos xususiyati bo'lmaganligi sababli (bu funktsiyani shaxsiy daromadlarning boshqa turlari - pensiyalar, stipendiyalar, shaxsiy yordamchi xo'jaliklardan olinadigan daromadlar ham bajaradi), shuning uchun uni barcha turdagi hodisalar uchun umumiy deb hisoblash kerak.

Ish haqining navbatdagi umumiy funktsiyasi ishchi kuchini takror ishlab chiqarishdir. Jamiyat ishchi kuchi va uning tashuvchilari - ishchilarni uning ko'payishiga hissa qo'shadigan, yangi mehnat qobiliyatini tiklaydigan barcha hayot vositalari bilan ta'minlamasdan turib qila olmaydi. Bu turli shakllarda amalga oshiriladi: ish haqi, ijtimoiy iste'mol fondlari, shaxsiy yordamchi xo'jaliklardan olinadigan daromadlar va boshqalar. Ish haqi, barcha turdagi shaxsiy daromadlar (pensiya, stipendiya va boshqalar) kabi, hayotning afzalliklarini taqsimlash vositasidir. Bu funktsiyaning mohiyati butunni qismlarga bo'lish yoki bo'lishdir.

Ish haqining yana bir umumiy funksiyasi uning maqsadini aholining samarali talabini shakllantirish vositasi deb hisoblash kerak. Ishchilarning barcha daromadlarining asosiy qismini aynan ish haqi tashkil etishini hisobga olsak, u aholining samarali talabini shakllantirishning asosiy vositasi hisoblanadi.

Samarali talab - pul daromadining alohida shakli bo'lib, aholining ayirboshlash sohasidagi samarali shaxsiy ehtiyojlarini ifodalaydi. Bu toifa ikkita ta'siri ostida shakllanadi muhim omillar: ehtiyojlar va pul daromadlari. Va odamlarning ehtiyojlari, qoida tariqasida, o'sib borayotganligi sababli, amalda samarali talab, birinchi navbatda, pul daromadlari miqdoriga bog'liq bo'lib, ular orasida ish haqi asosiylaridan biridir.

Fikr-mulohazalarni ham ta'kidlash kerak. Aholining samarali talabini qondirish, ya'ni ish haqini realizatsiya qilish ish haqining rag'batlantiruvchi ta'sirini kuchaytiradi, ko'proq daromad olish uchun yaxshiroq ishlashni rag'batlantiradi, qondirilmagan samarali talab esa uning rag'batlantiruvchi ta'sirini, shuning uchun mehnat faolligini pasaytiradi, susaytiradi.

Bu fikr-mulohazani zamonaviy sharoitda, samarali talabning murakkab o'zgarishini hisobga olish ayniqsa muhimdir: u bir vaqtning o'zida ikkita omil - pul daromadlari va ehtiyojlarning faol ta'siri ostida o'zgaradi. Ushbu vaziyatni noto'g'ri baholash jiddiylikka olib keladi salbiy oqibatlar amaliyotda, ularning asosiysi pul shaklida taqsimlash va real, tabiiy-moddiy qarama-qarshilik bo'lib, bu mehnat faoliyatiga nisbatan ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasini halokatli tarzda kamaytiradi.

Umumiy ish haqi bilan bir qatorda, muayyan funktsiyalarni bajarish kerak. Bu funktsiyalardan biri ijtimoiy mahsulotni daromad shaklida taqsimlashda ishtirok etuvchi ishchilar uchun mezon birligini ta'minlash vositasi bo'lib xizmat qiladi. Barcha xodimlar uchun daromadlarni taqsimlashning asosiy mezoni bir xil bo'lishi kerak: u jinsi, yoshi, millati, kasbi va boshqalardan qat'i nazar, barcha xodimlarga teng darajada qo'llaniladi.

Ish haqining navbatdagi funktsiyasi rag'batlantirishdir. Rag'batlantirish - ma'lum bir qiziqishni ongli ravishda ta'minlash, kuchaytirish yoki rivojlantirishning o'ziga xos vositasi. Demak, rag’batlantirish rag’batlantirishning atributi, rag’batlantirish esa rag’batlantirishdan foydalanish tizimidir.

Daromadning rag'batlantiruvchi funktsiyasi shundan iborat bo'lishi kerakki, u ishchilarning ongli ravishda ishlatilishi, ishchilarning ko'proq va yuqori sifatli ishiga qiziqishini ta'minlaydigan va kuchaytiradigan vosita bo'lib xizmat qiladi va shuning uchun yuqori shaxsiy darajani oldindan belgilab beradi. daromad.

Ish haqi ham xodimlarning shaxsiy daromadlarini farqlash vositasi bo'lib xizmat qiladi. Va daromadlar xodimning asosiy daromadi bo'lganligi sababli, ish haqi shu bilan shaxsiy daromadlarni farqlaydi.

Yuqorida ko'rib chiqilgan ish haqining funktsiyalari umumiy xususiyatga ega, ular iqtisodiydir. Biroq, ish haqi iqtisodiy hodisa va jarayonlarga ta'siri bilan birga kengroq, ijtimoiy munosabatlarga ham ta'sir qiladi. Ishlab chiqarish jarayonida sarflangan mehnat ish haqi taqsimotiga aylanadi. Bu qaramlik jamiyat a'zolarida o'z vaqtining bir qismini, jismoniy va ruhiy mehnatining bir qismini jamiyatga berishga moddiy va ma'naviy ehtiyojni uyg'otadi, bu esa ish haqi orqali ularni shaxsiy ehtiyojlarini qondirish vositalari bilan ta'minlaydi. Binobarin, ish haqi mehnatga qiziqishni tarbiyalash va rivojlantirish vositasi sifatida muhim rol o'ynaydi.

Ish haqining ijtimoiy funktsiyalari shundan ham namoyon bo'ladiki, u orqali ularning mehnatga qiziqishini kuchaytirib, uni rivojlantirish orqali mehnatning ehtiyojga aylanishiga yordam beradi.

Keksa avlodlar tajribasi bilan to'plangan mehnat ko'nikmalarini o'zlashtirib, yangi sharoit va ehtiyojlarga muvofiq odamlar mehnat jarayoniga yangi va o'zgacha narsalarni olib keladi. Bu qoniqish keltiradi, insonning jamiyatdagi obro'sini yaratadi. Bir paytlar ma'lum bo'lgan va hatto ish haqi orqali rag'batlantirilgan ijodkorlik quvonchi uni yana boshdan kechirish zaruratini keltirib chiqaradi. Bu erda ish haqi, ijodiy tashabbusni rag'batlantirish, ijodkorlikka qiziqishni rivojlantirish vositasi bo'lib xizmat qiladi.

Pul topishning axloqiy jihatdan obro'li funktsiyasi ham mavjud. Sarflangan mehnatning miqdori va sifatini aks ettirgan holda, u mehnatkashning mehnat xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishidan dalolat beradi. Bu ishchining ma'naviy farovonligiga, uning obro'li mavqeiga ta'sir qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqining barcha funktsiyalari, o'ziga xos xususiyatlariga qaramay, birlik doirasidadir. Bu birlik o'zining mohiyati bilan bog'liq bo'lib, faqat barchasi birgalikda, birlikda ish haqi ifodalovchi hodisani tashkil etishini anglatadi.

Biroq, birlik doirasida funktsiyalarning ma'lum ko'p yo'nalishliligi mavjud, qarama-qarshiliklar mavjud. Bu shuni anglatadiki, ularning umumiy birligi bilan ish haqining funktsiyalaridan biri ma'lum darajada ikkinchisiga qarama-qarshi bo'lib, uning ta'sirini kamaytiradi yoki inkor etadi.

V so'nggi yillar differensiatsiyaning kamayishi va tenglashtirishning o'sishiga juda aniq tendentsiya mavjud bo'lib, bu ishchilarning ish haqi darajasining o'rtacha darajasiga olib keldi va natijada ularning mehnat faolligi o'rtacha. Bu tendentsiya, xususan, mehnat unumdorligining pasayishi bilan ish haqining tez o'sib borishi bilan namoyon bo'ladi.

Reproduktiv va ogohlantiruvchi funktsiyalar o'rtasidagi qarama-qarshilikni ko'rib chiqing. Hozirgi vaqtda uning ko'rinishlaridan biri mehnatga ko'ra ko'proq yoki kamroq shakllanadigan ish haqi elementlari o'rtasidagi qarama-qarshilik deb atash mumkin, ya'ni. mehnat sarfining sifati va miqdori, mehnatning jozibador emasligi sababli to'lanadigan daromad elementlari darajasiga. Yuqori daromadli ma'nosiz, yoqimsiz ishlarda qatnashishni rag'batlantirish qobiliyatlarni rivojlantirish rag'batlariga va ularni mazmunli, ijodiy mehnatda amalga oshirishga bo'lgan faol intilishlarga zid keladi. Bularning barchasi past va yuqori malakali ishchilarning daromadlaridagi nomutanosiblikka e'tibor berishni talab qiladi.

Ish haqi funktsiyalarining yana bir nomuvofiqligi shundaki, bir tomondan, ish haqi tenglikni, ish haqi shaklida taqsimlashda ishtirok etuvchi barcha ishtirokchilar uchun mezon birligini ta'minlash vositasi bo'lib xizmat qilishi kerak, ikkinchi tomondan, ish haqi. tengsizlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan: ish haqini farqlash. Tenglik va tengsizlik o'rtasidagi qarama-qarshilik ob'ektiv ravishda ish haqiga kiritilgan, unga xosdir. Bu mehnat faolligini oshirish uchun harakatlantiruvchi kuch bo'lib xizmat qiladi: mezon hamma uchun teng bo'lganligi sababli - ishla, keyin ko'proq mehnat bilan ko'proq pul topish mumkin.

Shunday qilib, boshqaruvda ish haqining to'liq funktsiyalarini bilish va hisobga olish muhimdir. Bu funksiyalarning ob'ektiv birligi va nomuvofiqligidan mohirona foydalanish, ba'zilarini vaqtida kuchaytirish yoki boshqalarni zaiflashtirish kerak.

Hozirgi vaqtda xodimning nominal va real daromadlari o'rtasidagi qarama-qarshilik hukmronlik qilmoqda. Ish haqi g'oyasida ma'lum miqdordagi pulni olish, bundan tashqari, sezilarli darajada ortib borayotgan pul miqdori, ular amalga oshirilganda, xodim kamroq va kamroq foyda oladi. Bunday qarama-qarshilik shunchalik kuchliki, u odamning mehnatga bo'lgan qiziqishini o'ldiradi.

Yuqori yakuniy natijalarga erishish uchun bozor iqtisodiyoti sharoitida rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar mehnatiga haq to'lash quyidagi tamoyillarga asoslanishi kerak:

1) tashkilotlar bo'yicha ish haqini farqlashning asosiy mezoni ishchilar mehnatining yakuniy natijasi bo'lishi kerak;

2) ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining tez o'sishini ta'minlash kerak, chunki bu ishlab chiqarishning normal rivojlanishining ajralmas shartidir;

3) mehnat natijalariga individual va jamoaviy manfaat va mas'uliyatni birlashtirish maqsadga muvofiqdir;

4) mehnatga haq to'lash mexanizmi ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantirishi, mehnat sharoitlarini hisobga olishi kerak;

5) mehnatga haq to'lash tizimlari sodda va barcha xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.

U yoki bu mehnat tizimini tanlashda mulkchilik shaklini, tashkilot hajmini, uning tuzilishini, ishlab chiqarilayotgan mahsulot (xizmatlar) xarakterini, shuningdek, qiymat va mulkning xususiyatlarini hisobga olish tavsiya etiladi. jamoada ustunlik qiladigan maqsadlar. Bunday holda, birinchi navbatda, yodda tutish kerak funktsional majburiyatlar yetakchilar. Ularning asosiy vazifasi fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini hayotga tatbiq etish, ilg‘or tajribadan foydalanish asosida resurslarni minimal sarflagan holda yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish hajmining barqaror o‘sishini ta’minlashdan iborat. Menejerlarning diqqat markazida jamoaning ijtimoiy rivojlanishi, mehnat sharoitlari va ishchilarning yashash sharoitlari bo'lishi kerak.

Bundan tashqari, ish haqi masalasini hal qilishda siz quyidagi to'rt omilni yodda tutishingiz kerak: moliyaviy holat tashkilotlar; yashash narxi; bir xil ish uchun raqobatchilar tomonidan to'lanadigan ish haqi darajasi; bu sohada davlat tomonidan tartibga solish asoslari.

Mehnatga haq to'lashning markaziy bo'g'ini birinchi toifadagi tarif stavkasi, yagona tarif shkalasi va yagona tarif va malaka ma'lumotnomasidan iborat bo'lgan tarif tizimidir.

Xodimlarning yagona ish haqi shkalasi (UTS) mehnatni tarifli tartibga solish vositasi bo'lib, ish haqi darajalari va tegishli ish haqi koeffitsientlari tizimidir.

Xodimning malaka darajasini tavsiflovchi tarif (malaka) toifasi bajarilgan ishning murakkablik darajasiga, nazariy bilim darajasiga, shuningdek xodimning mas'uliyatiga bog'liq. Ushbu talablar malaka ma'lumotnomalarida taqdim etilgan malaka tavsiflarida belgilanadi.

UTS tarif koeffitsientlari ikkinchi va undan keyingi toifalarning tarif stavkalari birinchi toifadagi tarif stavkalaridan necha marta yuqori ekanligini ko'rsatadi.

Tashkilot rahbarlarining tarif toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari ish haqi fondidagi xodimlar soniga qarab belgilanadi.

Turli tashkilotlarning xodimlariga ish haqini to'lash uchun ish haqining ikkita shakli qo'llaniladi - ish haqi va vaqtga asoslangan, shuningdek ko'plab tizimlar. Birinchisi, bajarilgan ishlarning toifasini va birinchi toifadagi tarif stavkasini hisobga olgan holda, parcha stavkalarini belgilashga asoslanadi. Ishchilarning ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan operatsiyalarda ifodalangan uning natijalariga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda ish haqiga asoslanadi.

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli bilan ish haqi ishchining toifasiga va ishlagan soatlar soniga bog'liq. Vaqt ish haqini qo'llash faqat standartlashtirilgan vazifalar mavjud bo'lganda yuqori samarali ishni rag'batlantirishi mumkin, ya'ni. vaqt ish haqi belgilangan miqdordagi ishlarni bajarish yoki belgilangan miqdordagi yuqori sifatli mahsulotlarni chiqarish sharti bilan to'lanishi kerak.

Vaqtga asoslangan ish haqi ikki tizimga ega: oddiy vaqtga asoslangan, vaqt-bonus.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimida ish haqi ish haqi stavkasi yoki ish haqi va ishlagan soatga bog'liq.

Ishga haq to'lashning vaqt-bonus tizimi bilan haqiqiy ishlagan vaqt uchun ish haqi (tarif, ish haqi) dan ortiq bo'lgan xodim qo'shimcha mukofot oladi. Bu ma'lum bir bo'linma yoki umuman tashkilotning ishlashi, shuningdek, xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.

Hisob-kitob davriga qarab, ish haqi soatlik, kunlik va oylik hisoblanadi.

Soatlik ish haqi bilan ish haqi soatlik ish haqi stavkasi va xodimning amalda ishlagan soatlari asosida hisoblanadi.

Kundalik ish haqi bilan ish haqi xodimning ma'lum oyda amalda ishlagan ish kunlari sonining belgilangan oylik ish haqi (stavkalari) asosida, shuningdek, ushbu oy uchun ish jadvalida nazarda tutilgan ish kunlari sonidan kelib chiqqan holda hisoblanadi.

Oylik to'lov bilan xodimlarning ish haqi tashkilotning buyrug'i bilan shtat jadvalida tasdiqlangan ish haqi va ishda amalda bo'lgan kunlar soniga muvofiq hisoblanadi. Vaqtinchalik ish haqining bunday turi ish haqi tizimi deb ataladi. Shunday qilib, tashkilot muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'laydi.

Ish haqi asosida quyidagi tizimlar ishlab chiqilgan: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, dona ish progressiv, bilvosita ish haqi, parcha-parcha.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimida xodimning daromadi hisob-kitob davri uchun ishlab chiqarilgan mahsulotning (bajarilgan ishning) har bir turi uchun haqiqiy ishlab chiqarish uchun belgilangan parcha stavkalari mahsulotlarini yig'ish yo'li bilan hisoblanadi.

To'liq ish haqi tizimiga ko'ra, to'g'ridan-to'g'ri ishda bo'lgani kabi, aniq, oldindan belgilangan ish ko'rsatkichlariga erishganligi uchun hisoblab chiqilgan daromadga qo'shimcha ravishda, qisman ishlaydigan ishchidan undiriladi va unga mukofot to'lanadi.

Progressiv ish haqi tizimida, belgilangan boshlang'ich stavka (baza) doirasida, daromad to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri ishda bo'lgani kabi, bazadan yuqori esa - oshirilgan ish haqi stavkalarida hisoblanadi. Ushbu tizim yordamida yuqori narxlardan asossiz foydalanishni istisno qilgan holda, haqiqiy ishlagan soatlar va mahsulot ishlab chiqarishni aniq qayd etish kerak.

Bilvosita ish haqi tizimida ishchining daromadi shaxsiy ko'rsatkichlarga emas, balki ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnati natijalariga bog'liq bo'ladi.

Bir martalik to'lov tizimida to'lov miqdori alohida operatsiya uchun emas, balki uni bajarish muddatini belgilash bilan oldindan belgilangan barcha ishlar majmuasi uchun belgilanadi. Ushbu kompleks ishlarni bajarish uchun to'lanadigan haq miqdori, shuningdek, ish boshlanishidan oldin uni tugatish muddati oldindan e'lon qilinadi.

Bir martalik to'lovning zaruriy sharti ishlarni bajarish uchun normalarning mavjudligi edi.

Daromadni hisoblash usuliga ko'ra, ish haqi individual va jamoaviydir.

Shaxsiy to'lov bilan daromadlar har bir xodimga alohida hisoblanadi.

Kollektiv ish haqi bo'lgan taqdirda, daromadlar ishlab chiqarish guruhining umumiy ish natijalari asosida jamoaviy ish haqi bo'yicha hisoblab chiqiladi va belgilangan ish haqi darajalariga va haqiqiy ishlagan soatlariga muvofiq jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlanadi. Kollektiv daromadlarni taqsimlashda individual samaradorlik va ish sifatini hisobga olgan holda mehnat ishtiroki koeffitsientidan foydalanish mumkin.

Mehnat xarajatlari ikki guruhga bo'linadi: ishlab chiqarish va aylanish xarajatlariga tegishli - mahsulot (ishlar, xizmatlar) tannarxi, ya'ni. ish haqi fondining tarkibiy qismlari; boshqa manbalar hisobidan amalga oshiriladi - iste'mol fondi, zaxira fondi, taqsimlanmagan foyda, maxsus maqsadli jamg'armalar, kelajakdagi xarajatlar va to'lovlar uchun zaxiralar va boshqalar.

Mehnatni moddiy rag'batlantirishda qo'shimcha to'lovlar, ish haqi ustamalari muhim rol o'ynaydi. turli xil turlari to'lovlar.

Odatda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar 2 guruhga bo'linadi: kompensatsiya va rag'batlantirish.

Hajmi kompensatsiya to'lovlari(mehnat sharoitlari me'yordan chetga chiqqanligi uchun, kechki va tungi ish uchun va hokazo) korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi, lekin Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki boshqa organlarning tegishli qarorlari bilan belgilangan hajmdan kam bo'lmasligi kerak. uning nomidan.

Rag'batlantirish to'lovlari (yuqori malaka, kasbiy mahorat, kamroq xodimlar bilan ishlash uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, mukofotlar, mukofotlar va boshqalar) korxonalar tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va mavjud mablag'lar doirasida amalga oshiriladi. Ularni to'lashning miqdori va shartlari jamoaviy bitimlarda belgilanadi.

Hozirgi vaqtda barcha turdagi kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni 2 ta katta guruhga bo'lish mumkin.

Birinchidan, bu qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bo'lib, ular mehnat faoliyati sohalarida cheklovlarga ega emas va odatda barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun majburiydir. Birinchi guruhga qo'shimcha to'lovlar kiradi: dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun, qo'shimcha ish vaqti uchun; uning ish kunining qisqarishi munosabati bilan kichik xodimlar; ularga tayinlangan ish haqi toifasidan past ishlarni bajaruvchi ishchilar (ishchining unga tayinlangan toifasidan kelib chiqqan holda ish haqi stavkasi va bajarilgan ish uchun stavka o'rtasidagi farq); xodimning aybisiz nuqsonli mahsulot ishlab chiqarish va ishlab chiqarish normalari bajarilmagan taqdirda - qonun hujjatlarida nazarda tutilgan shartlarda o'rtacha ish haqi miqdorigacha; normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish tufayli ishchilar.

Ikkinchi guruhga ishning muayyan sohalarida qo'llaniladigan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar kiradi.

Ularni hisoblash uchun asoslar boshqacha bo'lishi mumkin. Ba'zilar, masalan, xodimning asosiy funktsiyalari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan qo'shimcha ishlarni qoplash uchun o'rnatiladi. Noqulay mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarga boshqa turdagi nafaqalar qo'llaniladi. Yana boshqalari bajarilgan ishning o'ziga xos xususiyati bilan izohlanadi. Korxonalar qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash jarayonida turli sohalardagi ishlarning barcha o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish imkoniyatiga ega.

Xodimlarni rag'batlantirish uchun bunday eng keng tarqalgan va muhim qo'shimcha to'lovlar odatda bir nechta kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar sifatida qo'llaniladi; xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki bajarilgan ishlar hajmini oshirish uchun; yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish; kasbiy mahorat uchun ishchilar; ishdagi yuqori yutuqlari va yuqori malakasi uchun mutaxassislar; asosiy ishidan ozod qilinmagan ishchilar orasidan ustalar. O'quv ustaxonalari ustasi vazifalarini bajarish uchun ham qo'shimcha to'lovlar to'lanadi; yordamchi boshqaruv qishloq xo'jaligi; ish yuritish va buxgalteriya hisobi; hisoblash uskunalariga texnik xizmat ko'rsatish.

4 . "Sputnik" mehmonxonasi faoliyatini tahlil qilish

Jadval 2. Sputnik mehmonxonasining 2011-2012 yillardagi xodimlari

Xulosa: 2012 yilda 2011 yilga nisbatan mehmonxona xodimlarida quyidagi o'zgarishlar ro'y berdi:

1) Xodimlarning umumiy soni 6 kishiga qisqartirildi

2) Miqdor ishlab chiqarish xodimlari 4 kishiga kamaydi:

Ishchi shtat 1 kishiga qisqardi

Rahbarlar va mutaxassislar bir xil darajada qoldi

Xodimlar soni 3 kishiga kamaydi

3) Noishlab chiqarish xodimlari soni 2 kishiga qisqartirildi

Jadval 3. 2011-2012 yillarda "Sputnik" mehmonxonasi xodimlarining o'zgarishi sabablari to'g'risidagi ma'lumotlar.

Xulosa: 2012 yilda 2011 yilga nisbatan quyidagi o'zgarishlar yuz berdi:

1) Ishga qabul qilingan xodimlar yo'q, 2011 yilda xodimlar soni 40 kishiga ko'paygan

2) Ishdan bo'shatilgan xodimlar soni 2011 yilga nisbatan (2 kishi) 4 kishiga ko'paydi, shundan:

O'z iltimosiga ko'ra, 2011 va 2012 yillarda 2 kishi

2012-yilda 4 kishiga qisqarish natijasida 2011-yilda qisqarish kuzatilmagan.

4-jadval. Sputnik mehmonxonasining 2011-2012 yillardagi asosiy ko'rsatkichlari.

Xulosa: 2012 yilda 2011 yilga nisbatan quyidagi o'zgarishlar yuz berdi:

1) 1878,0 ming rubl uchun. mahsulot va xizmatlarni joriy narxlarda sotish kamaydi.

2) 1822,13 ming rubl uchun. mahsulot va xizmatlarni solishtirma narxlarda sotish kamaydi.

3) Mahsulot tannarxi 2044,0 ga pasaygan

4) 189 115,96 ming rubl uchun. asosiy ishlab chiqarish fondlari ortdi.

5) 1,50 ming rubl / kishi tomonidan mehnat unumdorligining pasayishi

6) 4740,3 rubl miqdorida. o'rtacha ish haqi oshdi

7) 302,0 ming rubl miqdorida. mahsulotlar, ishlar, xizmatlarni sotishdan olingan daromadning oshishi.

Oydagi tunlarning umumiy soni = Bir oydagi jami * kunlar soni

Iyun oyidagi tunlarning umumiy soni = 109 * 30 = 3270

Iyul oyidagi tunlarning umumiy soni = 109 * 31 = 3379

Avgust oyidagi tunlarning umumiy soni = 109 * 31 = 3379

Sentyabr oyidagi tunlarning umumiy soni = 109 * 30 = 3270

Xulosa: 5-jadvalda olingan ma'lumotlarga asoslanib, sentyabr oyiga kelib, iyun oyiga nisbatan mehmonxonalar bandligining 15% ga ko'payishi tendentsiyasini ko'rish mumkin. Bu o‘qish va ishlash uchun kelgan mehmonxona mehmonlari, shuningdek, kuzda Vologda shahriga kelishni ma’qul ko‘radigan chet ellik sayyohlarning ko‘payishi bilan bog‘liq.

6-jadval. Qiyosiy tahlil iqtisodiy toifadagi raqobatchilar

Shunga o'xshash hujjatlar

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish tamoyillari. Ish haqi formulasi. Mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shaklini samarali qo'llash shartlari. Ishga haq to'lashning dona-stavka shaklini qo'llash xususiyatlari. Ish haqini yaxshilash bo'yicha tavsiyalar.

test, 12/15/2017 qo'shilgan


Ish haqining xususiyatlari sifatida iqtisodiy kategoriya... Ish haqining iqtisodiy mohiyati. Korxonalarda ish haqini tashkil etish tamoyillari. Tarif normasi. Mavjud shakllar va ish haqi tizimlari. Mehnatga haq to'lash tizimi.

muddatli ish, 28.11.2008 qo'shilgan


Ish haqining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati va asosiy funktsiyalari. "EST" ZAO korxonasida mehnatga haq to'lashni tashkil etishni tahlil qilish; umumiy xususiyatlar korxonalar, asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarni baholash; asosiy ish haqi fondini hisoblash.

muddatli ish, 2011-yil 08-04-da qo‘shilgan


Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining mohiyati. Ish haqining to'lov shaklini qo'llash mazmuni va shartlari. Ish haqining vaqtga asoslangan shakli: mohiyati va qo'llash shartlari. O'rganilayotgan korxonada qo'llaniladigan ish haqi shakllari va tizimlari.

muddatli ish, 08/04/2008 qo'shilgan


Ish haqining mohiyati, shakllari. Ish haqining mohiyati va uning zamonaviy iqtisodiy sharoitdagi roli. To'liq ish haqini qo'llash. Vaqtli ish haqini qo'llash shartlari Ish haqi ko'rsatkichlari va ularning tahlili. Ish haqi fondlarining turlari.

muddatli ish, 27.02.2009 yil qo'shilgan


Ish haqini tashkil etishning mohiyati va tamoyillari. Ish haqini tashkil etishning huquqiy asoslari. Bo'lak va vaqtga asoslangan ish haqi. Davlat (shahar) muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimini shakllantirish bo'yicha mavjud vaziyatni tahlil qilish.

muddatli ish, 2014-03-20 qo'shilgan


Mehnat unumdorligi darajasini, dinamikasi va korxona mehnat resurslari tarkibini tahlil qilish. Ish haqining mohiyati va vazifasi, uni hisoblash tartibi, foydalanish samaradorligini baholash. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari va ularni tashkilotda qo'llash shartlari.

muddatli ish 06/16/2014 qo'shilgan


Ish haqi tushunchasi, mohiyati va vazifalari. Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari. Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqining o'zgarishiga omillarning ta'sirini hisoblash. Mehnat resurslari va ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini oshirish.

muddatli ish 22.10.2014 yil qo'shilgan


Xodimlarning ish haqi tushunchasi va mohiyati. Zamonaviy sharoitda korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish tamoyillari. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, tarif tizimining xususiyatlari. Korxona xodimlarining ayrim toifalarining ish haqini hisoblash.

muddatli ish, 11/19/2014 qo'shilgan


Zamonaviy sharoitda mehnatga haq to'lashning nazariy asoslari. Ish haqining mohiyati va vazifalari, uning shakllari, tizimlari va baholash usullari. Korxonada ish haqi fondini shakllantirish va undan foydalanishni tahlil qilish, undan foydalanishning iqtisodiy samaradorligi.