Yangi shtat jadvali ishchilar toifasini qanday aniqlash mumkin. Shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish uchun asoslar. Xodimlar tarkibiga qanday o'zgarishlar kiritish kerak

Agar kerak bo'lsa, o'ylab ko'ring xodimlar jadvali tashkilotda va uni qanday rivojlantirish kerakligi; hujjatning o'z shaklini tasdiqlash tartibi qanday. Biz murakkab masalalarni, masalan, agar kompaniyada mavjud bo'lsa, shtat jadvalini tasdiqlash tartibini o'rganamiz alohida bo'linmalar yoki faqat bitta xodim bor.

Kadrlar jadvali: bo'lish yoki bo'lmaslik

Boshlash uchun, keling, shtat jadvali (SR) asosiy buxgalteriya hujjati ekanligini va uning tashkilotda mavjudligi majburiymi yoki yo'qligini aniqlaylik.

2013 yil 1 yanvarda "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi 2011 yil 6 dekabrdagi 402-FZ-sonli Federal qonuni (keyingi o'rinlarda - 402-FZ-son Qonuni) kuchga kirdi, unga ko'ra tashkilotning iqtisodiy hayotining har bir fakti aniqlanishi kerak. faqat o'z ichiga olgan birlamchi buxgalteriya hujjati bilan to'ldiriladi zarur tafsilotlar... Shu bilan birga, birlamchi hujjatlar shakllarini (birlashtirilgan yoki mustaqil ravishda ishlab chiqilgan) tanlash huquqi endi ish beruvchiga tegishli.<1>.

Ma'lumotingiz uchun. Iqtisodiy hayot faktlariga ta'sir ko'rsatadigan yoki bo'lishi mumkin bo'lgan bitim, hodisa, operatsiya kiradi moliyaviy holat iqtisodiy shaxs, moliyaviy natijalar uning faoliyati va (yoki) harakati Pul.

Majburiy shtat jadvali bo'yicha mutaxassislar turli xil fikrlarga ega. Bizning fikrimizcha, bu tashkilot tomonidan tasdiqlanishi kerak. Ushbu xulosa San'atning talqinidan kelib chiqadi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 57, 66, 81-moddalari. Shunday qilib, San'atda. Art. 15 va 57-bandlar xodim va ish beruvchining mehnat shartnomasida "mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash ...)" ni belgilash va belgilash zarurligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ko'plab moddalarida mavjud bo'lgan "agar mavjud bo'lsa" degan band yo'q.<2>va bu mavjudligi (tana, hujjat, holat) tasdiqlanmasa, tanlash huquqini berish.

Bundan tashqari, Art. 57-sonli ish joyini ko'rsatish uchun xodim va ish beruvchi qo'shimcha shartni (ko'rsatgan holda) ko'rsatishi mumkinligi aniqlandi. strukturaviy birlik va uning joylashgan joyi) va / yoki ish joyi haqida. Strukturaviy bo'linma to'g'risidagi ma'lumotlar shtat jadvalida aniq ko'rsatilgan va keyinchalik unda aks ettiriladi. ish kitobi xodim (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi, mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaning 3.1-bandi).<3>).

Shu bilan birga, ishdan bo'shatish uchun "xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish" kabi asosni unutmaslik kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandi). Shtat jadvali mavjud bo'lmaganda, xodimlarni shu asosda ishdan bo'shatishning qonuniyligini, shuningdek, bunday xodimlarga na mehnat inspektsiyasiga, na fiskal organlarga, na soliq organlariga to'lanadigan summalarning asosliligini isbotlash deyarli mumkin emas. sudga.

Shtat jadvalining zarurligi to'g'risidagi xulosa qonun osti hujjatlari bilan ham tasdiqlanadi<4>va o'rnatilgan sud amaliyoti.

Qanday bo'lmasin, uning mavjudligi fiskal nazorat va sud organlarining da'volari xavfini kamaytiradi. Shuning uchun ish beruvchi shtat jadvalini tasdiqlashi kerak.

Biz jadvalni tasdiqlaymiz

Shtat jadvali tashkilotning mahalliy normativ hujjati bo'lib, u xodimlar o'rtasidagi mavjud mehnat taqsimotini va ularning mehnatiga haq to'lash shartlarini birlashtirilgan shaklda belgilaydi (Rostrudning 23.01.2013 yildagi N PG / 409-6-1-sonli xati) . Ya'ni, shtat jadvali voqealarni aks ettiradi mehnat munosabatlari tashkilotning moliyaviy holatiga va (yoki) pul oqimiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan. Aslida, tashkilot (ayniqsa, yangi tashkil etilgan) yoki boshqa ish beruvchi shtat jadvali bo'lmaganda xodimlarni qabul qilish huquqiga ega emas.

Ilgari, shtat jadvalining yagona shakli Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi 1-sonli "Mehnatni hisobga olish va ish haqini to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan majburiy bo'lgan. Biroq, 2013 yildan boshlab, undan foydalanish ixtiyoriy bo'lib qoldi. Garchi ko'plab tashkilotlar hali ham yagona shakllardan foydalansa ham, qonun chiqaruvchi tomonidan taqdim etilgan imkoniyatni boy bermang va uni ma'lum bir ish beruvchining ehtiyojlariga moslashtiring.

Yo'l tanlash

San'at qoidalarini hisobga olgan holda. 402-FZ-sonli Qonunning 9-moddasiga binoan, tashkilotning shtat jadvalini tuzishdan oldin uning shakli, shuningdek mehnatni hisobga olish va mehnatga haq to'lash bo'yicha boshqa hujjatlar shakllarini tasdiqlash kerak.

Bu ikki usulda amalga oshirilishi mumkin:

- tegishli blankalarni ilova qilgan holda tashkilotning alohida buyrug‘i bilan tasdiqlash;

- tashkilotning buxgalteriya hisobi siyosatida iqtisodiy hayot faktlarini rasmiylashtirish uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllari (birlashtirilgan yoki mustaqil ravishda ishlab chiqilgan) qo'llanilishini aks ettiradi (quyida 2-misolga qarang). Bunday holda, ko'rsatilgan hujjatlar shakllari buxgalteriya siyosatiga ilova qilinishi kerak (quyida 3-misolga qarang).

Shuni ta'kidlash kerakki, San'atga muvofiq ish beruvchilarning ko'pchiligi uchun majburiy hisob siyosati tufayli. 402-FZ-sonli Qonunning 8-moddasida birlamchi hujjatlarning qo'llaniladigan shakllarini ta'minlashning ikkinchi usuli afzalroqdir.

Tasdiqlash tartibi

Shunday qilib, ish beruvchi shtat jadvalini mustaqil ravishda ishlab chiqilgan shaklga muvofiq tasdiqlashga qaror qildi. Boshlash uchun siz tegishli buyurtma berishingiz kerak.

O'zgarishlar

Tasdiqlangan va joriy shtat jadvaliga o'zgartirishlar ham buyurtma asosida amalga oshiriladi - aniq o'zgarishlarni aks ettiruvchi yoki tasdiqlash yangi nashri SHR.

Rostrud o'zining 22.03.2012 yildagi 428-6-1-sonli maktubida ta'kidlaganidek, agar tarkibiy bo'linmalar yoki lavozimlar nomi o'zgartirilsa, ish haqi o'zgartirilsa, xodimlar soni yoki shtatlari qisqartirilsa, shtat jadvali o'zgaradi. Shtat jadvalidagi o'zgarishlarning chastotasi va chastotasi ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Rekvizitlar

Yodda tuting: o'z-o'zidan ishlab chiqilgan shtat jadvali uning shaklini tasdiqlagan buyruq to'g'risidagi ma'lumotlarni ham, u kuchga kirgan hujjatning tafsilotlarini ham o'z ichiga olishi kerak (7-misolga qarang).

Bundan tashqari, tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan shtat jadvali uning amal qilish muddatini ko'rsatishga hojat yo'q (birlashtirilgan shakldan farqli o'laroq). Shtat jadvalini ishga tushirish sanasini ko'rsatish kifoya.

Yangi tashkil etilgan tashkilotlar

Shtat jadvali yangi tashkil etilgan tashkilotda faqat menejer ishlagan taqdirda ham tuziladi. Xodimlar birliklarini taqdim etishning ikkita varianti mavjud:

- yoki faqat bosh ko'rsatilgan;

- yo kerakli xodimlar va xodimlar soni darhol qayd etiladi.

Filiallar va vakolatxonalar

Filiallar, vakolatxonalar yoki boshqa alohida bo'linmalar mavjud bo'lgan tashkilotning shtatlari to'g'risida alohida gapirish kerak.

Shtat jadvalining yangi shaklida nafaqat tarkibiy, balki alohida bo'linmalarni ham ajratishni nazarda tutish mumkin.

Agar Shtat jadvali bo'linma tomonidan mustaqil ravishda tuziladi(bundan tashqari, bunday huquq tashkilot ustavida, bo'linma to'g'risidagi nizomda va bo'linma boshlig'ining ishonchnomasida nazarda tutilgan bo'lishi kerak), keyin tasdiqlash tartibini ko'rsatish va tafsilotlarni ko'rsatish tavsiya etiladi. shtat jadvalining o'zida tasdiqlash.

Alohida ustunlarni to'ldirish

Ayniqsa, "Ish haqi" ustunini va hokazolarni to'ldirish haqida aytish kerak: ish haqi miqdori bitta bo'lishi kerak, "vilkalar" deb ataladigan narsaning ko'rsatilishiga yo'l qo'yilmaydi, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida ish haqi teng bo'lishi kerak.

Eslatma. Shtat jadvalining "Lavozim", "Shtat birliklari soni", "Tarif stavkasi (ish haqi) va boshqalar", "O'sish" kabi ustunlarini to'ldirish qoidalari bilan "Savollar va savollar bo'yicha shtat jadvali" maqolasida tanishishingiz mumkin. javoblar" sahifasida. 2009 yil 7-sonli jurnalning 46-soni.

Agar kerak bo'lsa, aks ettirish Turli xil ish haqining bir xil lavozimlari uchun(va ish haqi emas), biz lavozim uchun toifalar yoki darajalarni belgilashni yoki xodimlarning malakasiga qarab nafaqalar (qo'shimcha to'lovlar) belgilash orqali tartibga solishni tavsiya qilamiz. Rostrud ham ushbu pozitsiyaga amal qiladi (27.04.2011 yildagi 1111-6-1-sonli xat).

Shu sababli, ish beruvchi xodimlarga shaxsiy nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash uchun shtat jadvali shaklini ishlab chiqishda misolda ko'rsatilganidek, "Qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar" ustunida ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin:

Shtat jadvalidagi "Qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar" ustunining dizayni namunasi.

Agar tashkilotda xodimlarning ish haqi ish haqi (yoki ish haqi va tartibsiz to'lanadigan bonuslardan) iborat bo'lsa, unda "Nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar" ustunini chiqarib tashlash mumkin. Va aksincha: agar ish beruvchi xodimlarni rag'batlantirish uchun muntazam bonuslardan foydalansa, unda siz "Bonuslar" ustunini qo'shishingiz mumkin, shuningdek, qulaylik uchun "Asosiy" va "Miqdor, rubl" kichik ustunlarini ajratib ko'rsatishingiz mumkin. (12-misolga qarang).

Xodimlar jadvalidagi "Bonus", "Qo'lda" ustunlari dizayni namunasi.

Bir qator ish beruvchilar uchun San'atga rioya qilish zarurati tufayli. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133 va 133.1-moddalarida "To'lov uchun" yoki "Qo'lda" ustunlarini qo'shish foydali bo'ladi (12-misol).

Xodimlar jadvalidan ko'chirma

Shuni esda tutish kerakki, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimga uning arizasiga binoan uning ishi bilan bog'liq hujjatlarni, shu jumladan hujjatlardan ko'chirmalarni taqdim etishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 88-moddasi). Shuning uchun biz shaklni ham tasdiqlashni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz Ekstraktlar shtat jadvalidan (birlashtirilgan shakl yo'q).

Standart tartibga solish

Shtat jadvali rejalashtirilgan va shaxsiy bo'lmagan hujjatdir. Shuning uchun, siz uni ma'lumot bilan "yuklamasligingiz" kerak. Axir, bu hujjat fiskal yoki sud organlariga topshirilishi mumkin, ular "qo'shimcha" ma'lumotni bilmasligi kerak. Xodimlarni joylashtirishning haqiqiy holatini (nomi bo'yicha) va ish haqini ("suzuvchi" bonuslarni hisobga olgan holda) aniqlash uchun xodimlardan foydalanish tavsiya etiladi. Hujjat qog'ozda yoki bo'lishi mumkin elektron formatda va ish beruvchi tomonidan talab qilinadigan ishchilar haqidagi har qanday ma'lumotlarni o'z ichiga oladi (14-misolga qarang).

O'rnatilgan tartib.

Jamiyat bilan cheklangan javobgarlik"SportInvest"

("SportInvest" MChJ)

03.11.2014 dan boshlab tuzilgan tarkib

Fikr. Mariya Kolganova, tadbirkorlik kafedrasi dotsenti va mehnat qonuni Davlat menejment universiteti

Huquq nazariyasida mehnat munosabatlarining asosiy belgilaridan biri har doim tashkilot tarkibiga yangi xodimning kiritilishi bo'lib kelgan. Ushbu harakatning ahamiyati tashkilot ichida xodimning huquqiy konsolidatsiyasi bilan bog'liq. Xodimning tashkilot xodimlariga kiritilishi ilgari mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rnini "yopib qo'yadi", uning tashkilot va boshqaruv tizimidagi o'rnini belgilaydi. mehnat jarayonlari kompaniya ichida o'z daromadlari miqdorining asosiy tarkibiy qismini (rasmiy ish haqi, ish haqi, tarif stavkasini) oldindan belgilab beradi, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, KTU va boshqa to'lovlar hisobiga ish haqini to'g'rilashni aniqlaydi va farqlashni qonuniylashtiradi. tashkilotda tasdiqlangan mehnatga haq to'lash tizimlariga muvofiq, xodimlarning daromadlarini shaxsiylashtirish.

Eslatma. betdagi "Kadrlar bo'limida shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlashni qanday tashkil qilish kerak" maqolasiga qarang. 2012 yil № 3 jurnalining 40-soni.

Uchinchi shaxslarga kadrlar yetkazib beruvchi kompaniyalar bu masalalarda jiddiy muammolarga duch kelishadi. Bunday tashkilotlar (xususiy bandlik agentliklari) shtat jadvaliga bo'lgan talabni rasmiy ravishda qondirishi mumkin, ammo huquqiy nuqtai nazardan, u vositachi bilan tuzilgan fuqarolik shartnomasi bo'yicha emas, balki haqiqiy tashkilotda va haqiqiy ish o'rinlari uchun yaratilgan.

Eslatma. "Shaxsiy ma'lumotlar bilan bog'liq hujjatlarni qayta ishlashda yo'l qo'ymaslik kerak bo'lgan 10 ta xato" maqolasiga qarang. 52 jurnal N 3, 2012 yil.

Yuboruvchi kompaniyalar ishchi kuchi, kadrlar to‘g‘risidagi shartnoma bo‘yicha ishga qabul qilingan, real ish o‘rinlarini yaratmagan, ishlab chiqarish va uni modernizatsiya qilishga sarmoya kiritmagan. Vositachi tashkilot bankrot bo'lgan taqdirda, uning mulki (ko'pincha ijaraga olingan) xodimlar tomonidan olinmagan daromadlar uchun kompensatsiya kafolati bo'la olmaydi. Shuning uchun ularda yaratilgan shtat jadvallarini jiddiy tashkiliy-moliyaviy hujjatlar deb hisoblash mantiqiy emas.

Eslatma. "Qarz olingan" mehnat haqida sahifada o'qing. 70.

Bunday kompaniyalar kadrlar hujjatlarini tayyorlash bilan bog'liq muammolarga duch kelishadi. Agar vositachi qabul qilingan xodimni o'z ishi uchun rasmiylashtirsa, u holda haqiqiy ishlab chiqarish xodimi uchun zararli yoki xavfli mehnat sharoitida mehnat funktsiyalarini amalda bajarish uning pensiya olish huquqini beruvchi imtiyozli ish stajiga hisobga olinmaydi. xodimni shtat jadvaliga muvofiq haqiqiy ish beruvchiga rasmiylashtiradigan vositachi kompaniyaning ofisida bunday zararli mehnat sharoitlari mavjud emas. PFR tuzilmalarining hech biri vositachi firmaning shtat jadvalidagi ishni pensiya ta'minoti huquqini beruvchi zararli yoki xavfli sharoitlarda ish sifatida tan olmaydi. Buning sababi, xodimning mehnat daftarchasida, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi uning mehnat faoliyati va ish tajribasi to'g'risidagi asosiy hujjat bo'lib, vositachining shtat jadvaliga muvofiq mehnat daftarchasi tuzilgan.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, 402-FZ-sonli Qonunda belgilangan hujjatlarga qo'yiladigan talablar, bir qator hollarda, mehnat qonunchiligi talablaridan farq qiladi (aslida, bu yanada qattiqroq). Shu sababli, auditorlarning da'volariga yo'l qo'ymaslik uchun shtat jadvali shaklini ishlab chiqish uchun asos sifatida N T-3 birlashtirilgan shaklini olishni tavsiya etamiz. GOST R 6.30-2003 “Birlashtirilgan hujjat tizimlari. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar ". Va nihoyat, shtat jadvalida xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari mavjud bo'lganligi sababli, ularni saqlash, qayta ishlash, yo'q qilish Rossiya Federatsiyasi shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari talablariga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Y. Titova

O'qituvchi,

Jurnal eksperti

"Kadrlar xizmati

Va korxona xodimlarini boshqarish "

Chop etish uchun imzolangan

Ko'pgina hollarda, lavozim nomi har doim ham bir so'z bilan ifodalash mumkin bo'lmagan kasbiy faoliyat asosida shakllanadi.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada odatiy echimlar haqida gap boradi huquqiy masalalar lekin har bir holat boshqacha. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va KUNISIZ QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Shuning uchun uzoq lavozim unvonlari ish funktsiyasini yoki nufuzli nom ostida oddiy vazifalarni niqoblaydigan nomlarni aniqlashtirish uchun paydo bo'ladi. Va lavozim nomlarini shakllantirish qonun bilan belgilanadi. U nomlash talablarini ham, mumkin bo'lgan variantlarni ham belgilaydi.

Normativ baza

Shtat jadvali tartibga solish maqsadida tuzilgan mahalliy aktlardan biridir tashkiliy tuzilma kompaniya va ish haqi miqdorini belgilash.

Kelishilgan hujjatda quyidagilar aytiladi:

• rahbariyatdan tortib oddiy xodimlargacha bo'lgan barcha lavozimlarning nomlari;
• har bir bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlar soni;
• ish haqi yoki soatlik ish haqi stavkasidan foizlarda nafaqalargacha bo'lgan ish haqi miqdori.

Qoida tariqasida, ish haqini belgilashda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasida mustahkamlangan mehnatga haq to'lashning ushbu turi uchun yagona qoida o'rnatilganligi sababli hech qanday muammo bo'lmaydi. Jami oziq-ovqat savatchasi narxini va yillik inflyatsiya darajasini hisobga olgan holda shakllantiriladigan va federal darajada belgilanadigan eng kam ish haqidan past bo'lmasligi kerak.

Ya'ni, ish beruvchiga ish haqi miqdorini belgilashda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasiga va o'z moliyaviy imkoniyatlariga amal qilish kifoya. Ammo ish unvonlarini tanlash qiyinroq, chunki ETKS va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 31-bobida mustahkamlangan, kasbiy standartlarga rioya qilishni tartibga soluvchi qonunchilik normalarini hisobga olmaganda, ko'plab sohalar va lavozim unvonlari mavjud.

Qonun nima deydi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining qarorlariga muvofiq, yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi shakllantirildi. U Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining o'sha qarorlari bilan tasdiqlangan ko'plab masalalarni o'z ichiga oladi, bunda bo'sh ish o'rinlari uchun malaka talablari va lavozim majburiyatlarining taxminiy ro'yxati ko'rsatilgan holda har bir soha kontekstida lavozim unvonlarini belgilash; zarur bilim va ishning xususiyatlari.

Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.2-moddasida aytilishicha, shtat jadvalidagi lavozim nomi Kasbiy standartlar uchun belgilangan talablar bilan bog'liq holda ETKSni hisobga olgan holda tuzilishi kerak.

Ya'ni, kompaniya rahbari lavozim nomini tanlashda bir nechta omillarni hisobga olishi kerak, xususan:

• ismning belgilangan majburiyatlarga muvofiqligi;
• talablarning ishning malakasi va xususiyatlariga nisbati.

Masalan, kotibni menejer yordamchisi deb atash joiz, chunki mas'uliyat bir xil. Ammo chilangarni aloqa inspektori deb atash qiyin, chunki vakansiya nomi obro'li nom emas, balki bajarilgan vazifalarni hisobga olgan holda tuzilishi kerak.

Ma'lumotnomalar va professional standartlar qachon talab qilinadi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasida aytilishicha, Kasbiy standartlarga rioya qilish ko'plab ish beruvchilar uchun - davlat kompaniyalari yoki ularning yarmini boshqaradigan muassasalar uchun majburiydir. ustav kapitali Rossiya Federatsiyasiga tegishli.

Masalan, munitsipalitetlarda, davlat ma'muriyatlarida va boshqa davlat tuzilmalarida lavozim nomi ETKS va ko'rsatilgan hujjatda ko'rsatilgan talablarga mos kelishi kerak, boshqa kompaniyalarda ma'lumotnoma tavsiya sifatida ishlatilishi mumkin.

Shuningdek, ishchilarning ish joylarida me'yordan chetga chiqadigan va ma'lum imtiyozlar ro'yxatiga huquq beruvchi mehnat sharoitlari mavjud bo'lgan hollarda ETKS va kasbiy standartlarga rioya qilish kerak.

Imtiyozlar federal qonun bilan kafolatlanadi, mos ravishda, agar ular taqdim etilsa, ma'lum talablar qo'llaniladi. Masalan, lavozim nomining Kasbiy standartlarga bir xil muvofiqligi.

Shunday qilib, siz 20 yil davomida rassom bo'lib ishlashingiz va bo'yoq bug'laridan nafas olishingiz mumkin, lekin ayni paytda "qurilish ishchisi" lavozimiga ega bo'lishingiz mumkin. Bu ETKSga to'g'ri kelmaydi va zararli mehnat sharoitlarini ta'minlamaydi, shuning uchun ham huquq.

Ya'ni, qonun normalariga muvofiq, agar bo'sh ish joyining nomi bajarilgan vazifalarga to'g'ri keladigan bo'lsa, xodimga beriladigan imtiyozlar ro'yxati bevosita lavozim nomiga bog'liq.

Yana bir qancha muhim omillarni hisobga olish kerak:

• Agar kompaniyada tarif to'lov tizimi mavjud bo'lsa, ya'ni sinflar, sinflar, u holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasiga muvofiq, bo'sh ish o'rinlarining nomi Malakaviy ma'lumotnomalar normalarini hisobga olgan holda belgilanishi kerak. Buning sababi, ayrim lavozimlar bo'yicha mas'uliyat ro'yxati har bir toifaga alohida-alohida berilgan, chunki malaka darajasi va ish xususiyatlari har xil bo'ladi.
• 426-sonli Federal qonunning 18-moddasiga muvofiq, ish joylarini sertifikatlashda, umumiy ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda, sertifikatlash varaqasida kasb kodi ko'rsatiladi. Bu nom Malakaviy qo'llanmaning pozitsiyalariga mos kelishini nazarda tutadi. Va sertifikatlash barcha korxonalarda kamida besh yilda bir marta o'tkazilishi kerakligi sababli, lavozimning haqiqiy nomi va ETKSdagi bo'sh ish o'rinlari nomi o'rtasidagi farqlar baholash tartibining buzilishiga olib kelishi mumkin.

Boshqa hollarda, professional standartlarga rioya qilish maslahat xarakteriga ega. Bu ma'lumotnomalardan faqat standart shakl sifatida foydalanishni nazarda tutadi, uni kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari va belgilangan majburiyatlarni hisobga olgan holda o'zgartirish mumkin, ammo shunga qaramay, uni butunlay e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi.

Ismni o'zingiz topa olasizmi?

Qoidaga ko'ra, davlat tuzilmalariga tegishli muassasalar uchun shtat jadvali yuqori organlar tomonidan belgilanadi, shuning uchun ular ismlarni tanlashda hech qanday qiyinchiliklarga duch kelmaydilar, chunki ular uni tayyor holda oladilar.

Lekin tijorat tuzilmalari bo'lgan kompaniyalar nomlarni tanlashda ko'p savollarga ega, chunki ro'yxat ish majburiyatlari mehnatning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra har doim ETKS bilan mos kelmaydi va belgilangan standartlardan ancha kengroq bo'lishi mumkin.

Bunday vaziyatda kompaniya rahbariyati o'z nomini o'ylab topishi mumkin, ammo professional standartlarga qo'yiladigan talablarni va individual lavozimlar uchun imkoniyatlarni hisobga olgan holda. Agar kompaniyada zararli sharoitlar yoki sinf bo'lmasa, u holda bo'sh ish o'rinlarining nomi o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin, ammo ma'lum bir sohadagi umumiy ish staji ba'zan lavozim nomiga bog'liqligini hisobga olsak, oqilona chegaralar ichida.

Aytaylik, ba'zi kompaniyalarda advokatning 1 shtat birligi bor va bu sohada bir nechta mutaxassislar shug'ullanadi, ularning lavozimi, masalan, yuridik ish bo'yicha mutaxassisni ko'rsatishi mumkin. Yoki o'sha qo'riqchi iqtisodiy qismning qo'riqchisi bo'lishi mumkin, chunki u faqat kompaniyaning mahalliy hududiga mas'uldir, hatto kechasi ham.

Shtat jadvalidagi lavozim nomlaridan foydalanish xususiyatlari

2019 yildan boshlab qonunchilik darajasida lavozim unvonlarini shakllantirishning yagona qoidalari ishlab chiqilmaganligini hisobga olsak va kasbiy standartlar normalari faqat ma'lum mehnat sharoitlari mavjud bo'lganda va davlat tuzilmalarida, ko'plab kompaniyalarda ish o'rinlari mavjud bo'lganda kuzatilishi kerak. sarlavhalar o'z qoidalari asosida tanlanadi.

Ular quyidagichadir:

• motivatsiyani oshirish maqsadida nufuzli nom;
• hisoblangan majburiyatlarni ko'rsatish uchun uzun ism;
• moda va g'arb tendentsiyalari uchun o'zboshimchalik bilan nom.

Masalan, in hozirda menejer lavozimi ancha keng tarqalgan va obro'li. Uning ostida siz unchalik qiziq bo'lmagan kasblarni yashirishingiz mumkin, masalan, tozalash xizmati menejeri bo'lgan o'sha farrosh ayol pollarni yuvish va changni tozalashni to'xtatmaydi, balki o'z pozitsiyasi bilan faxrlanish uchun qo'shimcha sabab oladi va shuning uchun rivojlanish uchun rag'bat.

Yoki xodimlar sonining kamligi tufayli bitta xodim ikkita lavozimni egallashi mumkin. Masalan, bu direktor o'rinbosari - bo'lim boshlig'i bo'lishi mumkin. Shunday qilib, ikkita ish birlashtiriladi va shunga mos ravishda, bitta to'liq kunlik yo'riqnomada mas'uliyat, lekin ko'proq ambitsiyali vakolatlarga ega.

Ba'zi kompaniyalar chet el alifbosi harflaridan foydalangan holda lavozim nomini qo'llashadi. Misol uchun, quyidagi variant ishlatiladi - IT menejeri.

Tanlashning asosiy tamoyillari

Belgilangan qoidalar har doim ham to'g'ri emas. Ular amaldagi qonunchilik normalarini ham, bo'ysunish bo'yicha lavozim unvonlarini shakllantirish qoidalarini ham buzadi.

Siz quyidagi printsiplarga amal qilishingiz kerak:

• Birinchi - o'zboshimchalik bilan, lekin bo'ysunishni hisobga olgan holda tanlanishi mumkin bo'lgan xodimlar ierarxiyasi toifasi nomining mosligi.
• Ikkinchi - lavozim nomining bajarilgan vazifalarga muvofiqligi.
• Uchinchi- qonunni qo'llash.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 225-sonli qarorida mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaning 6-bandida mehnat daftarchasi faqat Rossiya Federatsiyasi hududida rus tilida bo'lgan davlat tilida to'ldirilganligi aytiladi. Rossiya Federatsiyasi.

Shunga ko'ra, ingliz va boshqa tillardagi lavozim nomlari taqiqlanadi. Ammo ishga kirishda bo'sh ish o'rinlarining nomi ko'rsatilishi kerak, shuning uchun IT menejeri ishida qonun normalari buziladi.

Asosiy va olingan variantlar

Ish unvonlari juda ko'p ekanligini hisobga olib, ular turlarga bo'linadi:

• Asosiy;
• o'zboshimchalik bilan.

Asosiylari malakaviy ma'lumotnomalarda belgilangan nomlardir. Ammo asosiylardan tuzilgan yoki mustaqil ravishda ixtiro qilingan nomlar o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin.

Tabiiyki, agar asosiy nom bo'lsa, muammolar paydo bo'lmaydi, chunki uning asosi ETKS tomonidan tartibga solinadi. Ammo o'zboshimchalik bilan nomlardan foydalanish bilan bog'liq holda, erta pensiya olish huquqini aniqlash bilan bog'liq savollar tug'ilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 29-sonli qarorining 9-bandida ushbu masala bo'yicha tushuntirish berilgan. Unga ko'ra, asosiy unvonlarni o'z ichiga olgan olingan lavozim unvonlari asosiy deb tan olinishi va xodimga imtiyozlar olish huquqini berishi mumkin.

Misol uchun, akkumulyator operatori kasbi ETKSda mavjud, lekin katta akkumulyator operatori yo'q, ishning tabiati va xavf kodi birinchi nomga mos keladi, bu esa avtomatik ravishda qonun bilan belgilangan imtiyozlarga ega bo'lish huquqini beradi.

Agar o'zboshimchalik bilan nom asosiy ismni o'z ichiga olmasa, u holda xodim har qanday imtiyozlarga murojaat qilishi qiyin bo'ladi. Shuning uchun pensiyani hisoblashda kelishilgan lavozimdagi ish staji jami hisoblanadi va undan ortiq emas.

Ya'ni, agar kompaniya umumiy maydon bilan shug'ullansa va ish joyida zararli sharoitlar mavjud bo'lmasa, siz o'zboshimchalik bilan nomlardan foydalanishingiz mumkin, ammo xavf kodi 3.1 bo'lsa, kasb nomi kamida asosiy nomga ega bo'lishi kerak.

Alohida so'zlardan foydalanish qoidalari

Malakaviy qo'llanmada ko'plab lavozim unvonlari mavjud bo'lib, ularning aksariyati bir so'zdan emas, balki bir nechta so'zlardan iborat.

Masalan, forklift haydovchisi yoki sovutgichni zaryadlovchi. Ya'ni, qonun bir necha so'zlardan iborat bo'lgan, muayyan faoliyat turiga aniqlik kiritgan kasb nomiga ruxsat beradi.

Shuningdek, qonun bir nechta so'zlar o'rtasida bog'lanish vazifasini bajaradigan bo'sh ish o'rinlari nomlarida old qo'shimchalardan foydalanishga ruxsat beradi - masalan, ultratovush bo'yicha mutaxassis yoki asbob-uskunalar va metall buyumlarning konservanti, bu yana turli xil iboralarning juda keng doirasini taklif qiladi.

Ba'zi sohalarda bo'sh ish o'rinlarida ham mavjud bo'ladigan etarlicha uzun unvonlar bo'lishi mumkinligini hisobga olsak, lavozim unvonlarida ma'lum miqdordagi so'zlar uchun qonunda hech qanday cheklov yo'q.

Shunday qilib, hozirgi vaqtda quyidagi lavozimlar mavjud bo'lgan davlat organlari sohasida ancha keng nomlar keng tarqalgan:

• iqtisodchi buxgalteriya hisobi va xo'jalik faoliyatini tahlil qilish;
• shartnoma va da'vo ishlari bo'yicha yetakchi mutaxassis.

Ya'ni, ETKSda kasblar nomlarida ko'rsatilgan jihatlar mavjudligini hisobga olgan holda, qonunchilik darajasida lavozim nomlarida mantiqiy iboralarni shakllantirish uchun so'zlar soni va old qo'shimchalardan foydalanish bo'yicha cheklovlar yo'q.

Yana bir jihatga e'tibor qaratish lozim.

Malakaviy qo'llanmaga ko'ra, direktor yoki kotib kabi asosiy unvonlarga qo'shimcha so'zlar vakolat va mas'uliyatni aniqlashtirish uchun ishlatiladi.

Misol uchun, kotib faqat ish yuritish bilan shug'ullanishi mumkin, ammo mashinist kotibi ma'muriy va boshqa hujjatlarni shakllantirish bilan band bo'ladi.

Shunga ko'ra, direktor kompaniyani boshqarishda bevosita ishtirok etadi, ammo ijrochi direktor faqat aniq sohalardan birida vakolatlarga ega bo'ladi.

Nimani eslab qolish kerak?

Lavozim nomini tanlashda shuni esda tutish kerakki, kasbning to'g'ri nomi qonun bilan belgilangan imtiyozlarni olish huquqini oldindan belgilab beradi.

5-sonli Federal qonunning normalari asosida o'z ish stajini va ma'lum bir sohadagi faoliyat turini tasdiqlashi kerak bo'lgan Mehnat faxriylari uchun nazarda tutilgan erta pensiya pensiya yoki imtiyozlarga bir xil huquq.

Shuni ham unutmaslik kerakki, nufuzli unvon mas'uliyat doirasini o'zgartirmaydi, shuningdek, tozalash xizmati menejeri bilan bir xil lavozim egasiga etakchilik sohasida qo'shimcha vakolatlar bermaydi.

Va shuni yodda tutish kerakki, ETKSdagi har qanday asosiy nom o'ziga xos xususiyatlarga va mas'uliyatga ega bo'lgan ma'lum bir sanoat uchun ishlab chiqilgan. Shuning uchun uni boshqa sohada qo'llash noo'rin bo'ladi, chunki texnik topshiriqlar butunlay boshqacha bo'ladi.

Korxonamizda toifasiz (ish haqi) “Boshqaruv pulti mashinalari operatori” lavozimida xodim ishlaydi. U o'zi ichida tashqi tashkilot“5-toifali boshqaruv pulti dastgohlari operatori” toifasini oshirish kurslarini o‘tagan va sertifikat olgan. Oldingi ish joyida men 4-o'rinda edim. 1. Shtat jadvaliga va mehnat daftariga "5-sinf boshqaruv pultining dastgohlari operatori" yozuviga 5-sinf bilan tajribaga ega bo'lishi uchun o'zgartirish kirita olamizmi? 2. Xodimni oldingi ish joyida mehnat daftarchasida ko'rsatilgan ball bilan ishga olish mumkinmi?

1) agar ish vaqtida xodimga yangi toifa berilgan bo'lsa, bu "Ish haqida ma'lumot" bo'limidagi mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak. Belgilangan bo'limning 1-ustuniga yozuvning keyingi tartib raqamini qo'ying, 2-ustunda toifani tayinlash sanasini ko'rsating, 3-ustunda asosiy yozuvni kiriting. 4-ustunda qo'llab-quvvatlovchi hujjatning tafsilotlarini ko'rsating: uning raqami va sanasi.

Shtat jadvalining yagona shaklida "toifa" ustuni ko'rsatilgan, shuning uchun toifa ko'paygan taqdirda shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritilishi kerak. Agar tashkilot shtat jadvalining o'z shaklidan foydalansa, unda undagi darajalarni ko'rsatmasligi mumkin;

2) tashkilot oldingi ish joyida mehnat daftarchasida ko'rsatilgan darajaga ega bo'lgan xodimni yollashi mumkin.

Ushbu lavozimning mantiqiy asoslari quyida "Glavbukh Systems" tijorat versiyasi va "Kadrlar tizimi" materiallarida keltirilgan.

Kategoriyani belgilash

Agar xodimga ish vaqtida yangi toifa (sinf, toifa va h.k.) berilgan bo'lsa, bu haqda mehnat daftarchasining "Ish haqida ma'lumot" bo'limida qayd etilishi kerak.* Ikkinchi va undan keyingi kasbni, mutaxassislikni belgilash, malaka darajasi mehnat daftarchasida ushbu kasblarning darajalari, darajalari yoki boshqa toifalari, mutaxassisliklari yoki malaka darajalari ko'rsatilgan holda qayd etilishi kerak. Bu Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli qarori bilan tasdiqlangan Yo'riqnomaning 3.1-bandida ko'rsatilgan.

Ivan Shklovets,
Boshliq o'rinbosari Federal xizmat mehnat va bandlik uchun

2. Vaziyat:Men shtat jadvaliga unvonlar, nafaqalar va bonuslarni qo'shishim kerakmi?

Ha kerak.

Biroq, 2011 yil 6 dekabrdagi 402-FZ-sonli Qonunning qabul qilinishi munosabati bilan 2013 yil 1 yanvardan boshlab ko'pchilik tashkilotlar uchun birlashtirilgan shakllardan foydalanish majburiy emas. Davlat sektori tashkilotlari bundan mustasno. Ular hali ham o'z ishlarida yagona shakllardan foydalanishlari kerak.

Boshqa barcha tashkilotlar tashkiliy-ma'muriy hujjatlarni tuzishda birlashtirilgan shakllardan foydalanishni davom ettirish va ularni mustaqil ravishda ishlab chiqish huquqiga ega.

Bunday xulosalar 2011 yil 6 dekabrdagi 402-FZ-son Qonuni moddalari qoidalarining umumiy yig'indisidan kelib chiqadi va Rossiya Moliya vazirligining 2012 yil 4 dekabrdagi PZ-10/2012-sonli xati bilan tasdiqlangan. .

Shuning uchun, shtat jadvalining o'ziga xos shaklini ishlab chiqqandan so'ng, ish beruvchi sinflar, nafaqalar va bonuslarni ko'rsatishi yoki agar ular tashkilotda nazarda tutilmagan bo'lsa, umuman ko'rsatmasligi mumkin.

Nina Kovyazina,
Ta’lim boshqarmasi direktor o‘rinbosari va
Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining kadrlar bo'limi

Hurmat bilan,
Chekalova Natalya, FSS "Glavbuh Systems" mutaxassisi.

Javobni BSS "System Glavbuh" yetakchi eksperti Sergey Granatkin ma'qulladi.

Iltimos, menga shtat jadvalini tuzishda, bahoni qanday to'g'ri ko'rsatish kerakligini ayting - aslida yoki ETKSda bo'lgani kabi. Gap shundaki, masalan, chilangar 4-sinfda ishlaydi va ETKSda uning lavozimi uchun shift 5-sinf, menimcha, u bugungi kunda 4-sinfni egallaganligi sababli, shtat jadvalida 4-sinf bo'lishi kerak va agar u imtihondan keyin 5-sinfgacha tarbiyalangan bo'lsa, unda shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish va 5-sinfning chilangarini ko'rsatish, keyin unga 5-sinfni belgilash, qo'shimcha shartnoma tuzish, tarjima qilish va hokazo. . chiqarish. lekin Bosh hisobchi shtat jadvalida darajali shiftlarni ko'rsatishni xohlaydi, garchi hozirda barcha xodimlar shiftda ishlamasa ham, ba'zi darajalar pastroq. Uning ta'kidlashicha, agar siz tushirishni ko'paytirish haqida savol tug'ilsa, siz shunchaki xodimlarga qarashingiz mumkin. Men toifalarning shiftini ETKS da ko'rish mumkinligini aytsam ham, uni zaxirada ko'rsatish shart emas. Xulosa: Menimcha, xodimlar va qabul buyurtmalari mos kelishi kerak. Men haqmiman. Javobingiz uchun oldindan katta rahmat.

Javob

Savollarga javob:

Shtat jadvali tashkilotning strukturasini, shtatlarini va shtatlarini rasmiylashtirish uchun ishlatiladi.

Samarali uchun iqtisodiy faoliyat ish beruvchi mustaqil ravishda va o'z mas'uliyati ostida kadrlar bo'yicha zarur qarorlarni, shu jumladan kadrlarni tanlashni qabul qiladi.

Shu bilan birga, qonun hujjatlarida shtat jadvalida ko'zda tutilgan barcha birliklar to'ldirilishi va birliklar zaxiradagi shtat jadvaliga qo'shilishi shart emas, chunki agar kerak bo'lsa, ish beruvchi istalgan vaqtda istalgan vakansiyaga kirishi mumkin.

Shunday qilib, biz shtat jadvalini shakllantirishda siz unga allaqachon egallab turgan lavozimlarni (ya'ni, aslida) kiritishingiz mumkin degan xulosaga kelishimiz mumkin. bo'sh ish o'rinlari, kelajakda yangi ishchilarni qabul qilish yoki mavjud ishchilarni o'tkazish rejalashtirilgan.

Savolga kelsak: Menimcha, xodimlar va qabul qilish tartibi mos kelishi kerak

Ha, siz mutlaqo haqsiz.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, mehnat shartnomasiga kiritish majburiydir mehnat funktsiyasi(shtat jadvaliga, kasbga, mutaxassislikka, malaka ko'rsatilgan holda lavozimga muvofiq ishlash; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi).

O'z navbatida, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasiga muvofiq, ishga qabul qilish mahkum asosida chiqarilgan ish beruvchining buyrug'i (buyrug'i) bilan rasmiylashtiriladi. mehnat shartnomasi... Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak.

Shunday qilib, shtat jadvali, mehnat shartnomasi va buyurtmadagi lavozim nomi mutlaqo mos kelishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Tizim materiallaridagi tafsilotlar:

Xodimlarni tayinlash

Kadrlar shakli

2013 yil 1 yanvardan boshlab, birlashtirilgan shakllar qabul qilinganligi sababli, aksariyat tashkilotlar uchun majburiy emas. Istisno shundaki. Ular hali ham o'z ishlarida yagona shakllardan foydalanishlari kerak.

Boshqa barcha tashkilotlar tashkiliy va ma'muriy hujjatlarni rasmiylashtirishda yagona shakllardan foydalanishni davom ettirish huquqiga ega.

Bunday xulosalar 2011 yil 6 dekabrdagi 402-FZ-sonli Qonunning moddalari qoidalarining umumiyligidan kelib chiqadi va tasdiqlanadi.

Kadrlar bilan ta'minlash

Shtat jadvali, aksincha, shaxsiy bo'lmagan hujjatdir. Unda aniq xodimlar emas, balki tashkilotdagi lavozimlar soni va ular uchun ish haqi ko'rsatilgan. Xodimlar ish jadvali tasdiqlangandan keyin rahbarning buyrug'i bilan lavozimlarga tayinlanadi.

Vaziyat: Ishga qabul qilish bir necha oy yoki yil ichida amalga oshiriladigan shtat jadvaliga lavozimlarni qo'shish mumkinmi?

Shunday qilib, ish beruvchi, agar xodimlarni yollash bir muncha vaqt o'tgach amalga oshirilishi rejalashtirilgan bo'lsa ham, shtat jadvaliga lavozimlarni kiritish huquqiga ega.

Agar tashkilot shtat jadvalidan foydalansa, ushbu yondashuv qo'llanilishi kerak.

Vaziyat:Kasb-hunar bo'yicha ETKSda nazarda tutilganidan yuqori toifani belgilash mumkinmi?

Mumkin emas.

Xodimlar uchun baholarni belgilash tasdiqlanganlarga muvofiq amalga oshiriladi. Ushbu akt ma'lum bir xodimning malaka talablari va mehnat ko'nikmalariga qarab qat'iy talablarga muvofiq toifani berishni nazarda tutadi (band, Umumiy qoidalar tasdiqlangan).

Shuning uchun ish beruvchi xodimga ETKS malaka talablarida nazarda tutilganidan yuqori daraja belgilashga haqli emas.

Nina Kovyazina,
Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining Ta'lim va kadrlar departamenti direktorining o'rinbosari

1. Javob:Xodimlar jadvalini qanday qilish kerak
2. Javob:Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

57-modda. Mehnat shartnomasining mazmuni

Mehnat shartnomasida quyidagilar ko'rsatilgan:

xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi (ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi - jismoniy shaxs);

xodim va ish beruvchi - jismoniy shaxsning shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlar;

soliq to'lovchining identifikatsiya raqami (ish beruvchilar uchun, ish beruvchilar bundan mustasno - shaxslar yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmaganlar);

mehnat shartnomasini imzolagan ish beruvchining vakili va unga asoslanib tegishli vakolatlar berilganligi to'g'risidagi ma'lumotlar;

mehnat shartnomasini tuzish joyi va sanasi.

Mehnat shartnomasiga kiritish uchun quyidagi shartlar majburiydir:

ish joyi, agar xodim boshqa aholi punktida joylashgan tashkilotning filiali, vakolatxonasi yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmasida ishlash uchun qabul qilingan bo'lsa, - alohida tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyi ko'rsatilgan ish joyi. ;

mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq ish, kasb, malaka ko'rsatilgan mutaxassislik; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi). Agar ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga muvofiq kompensatsiyalar va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa, unda ushbu lavozimlar, kasblar yoki mutaxassisliklar nomi va malakasi. ularga qo'yiladigan talablar hukumat tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalarida ko'rsatilgan nomlar va talablarga mos kelishi kerak. Rossiya Federatsiyasi, yoki professional standartlarning tegishli qoidalari;

ish boshlangan sana, muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda esa, shuningdek, uning amal qilish muddati va tegishli ravishda muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar) ushbu Kodeks yoki boshqa federal qonun bilan;

mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan xodimning ish haqi yoki ish haqi (rasmiy maoshi), qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari miqdori);

ish vaqti va dam olish vaqti (agar bo'lsa bu xodim u ushbu ish beruvchi uchun amaldagi umumiy qoidalardan farq qiladi);

zararli va (yoki) ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar xavfli sharoitlar mehnat, agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda;

agar kerak bo'lsa, ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (ko'chma, sayohat, yo'lda, ishning boshqa xarakteri);

ish joyidagi mehnat sharoitlari;

majburiy shart ijtimoiy sug'urta ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodim;

mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.

Agar mehnat shartnomasini tuzishda unga ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan ma'lumotlar va (yoki) shartlar kiritilmagan bo'lsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb topish yoki uni bekor qilish uchun asos bo'lmaydi. . Mehnat shartnomasi etishmayotgan ma'lumotlar va (yoki) shartlar bilan to'ldirilishi kerak. Bunda etishmayotgan ma’lumotlar to‘g‘ridan-to‘g‘ri mehnat shartnomasi matniga kiritiladi, etishmayotgan shartlar esa mehnat shartnomasining ilovasi yoki mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan tomonlarning alohida yozma kelishuvi bilan belgilanadi. .

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmaydigan qo'shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. qoidalar, jumladan:

ish joyini (tarkibiy birlik va uning joylashgan joyini ko'rsatgan holda) va (yoki) ish joyini aniqlashtirish to'g'risida;

test haqida;

qonun bilan qo‘riqlanadigan sirlarni (davlat, rasmiy, tijorat va boshqa) oshkor etmaslik to‘g‘risida;

agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa, xodimning o'qishdan keyin kamida shartnomada belgilangan muddatda ishlash majburiyati to'g'risida;

xodim uchun qo'shimcha sug'urta turlari va shartlari to'g'risida;

xodim va uning oila a'zolarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini yaxshilash to'g'risida;

ushbu xodimning mehnat sharoitlariga nisbatan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlarini tushuntirish;

xodim uchun qo'shimcha nodavlat pensiya ta'minoti to'g'risida.

Tomonlarning kelishuviga ko'ra, mehnat shartnomasi ishchi va ish beruvchining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan huquq va majburiyatlarini, shuningdek, xodimning huquq va majburiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin. jamoa shartnomasi, bitimlar shartlaridan kelib chiqadigan ish beruvchi ... Xodim va ish beruvchining belgilangan huquq va (yoki) majburiyatlaridan birortasining mehnat shartnomasiga kiritilmaganligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki ushbu majburiyatlarni bajarishni rad etish deb hisoblanishi mumkin emas.

68-modda. Mehnatni ro'yxatga olish

Ishga qabul qilish ish beruvchining tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilgan buyrug'i (buyrug'i) bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak.

Ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir.

Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni ichki mehnat qoidalari, mehnat shartnomasi bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan imzolash bilan tanishtirishi shart. mehnat faoliyati xodim, jamoa shartnomasi.

Hurmat bilan va qulay ish tilab, Svetlana Vartanova,

2019 yil birinchi choragi uchun kadrlar bo'limi xodimining asosiy ishlarining tayyor rejasi
Maqolada o'qing: Nima uchun kadrlar bo'limi xodimi buxgalteriya bo'limini tekshiradi, men yanvar oyida yangi hisobotlarni topshirishim kerakmi va 2019 yilda vaqt jadvali uchun qanday kodni tasdiqlashim kerak

Har qanday korxona, boshqaruv shaklidan qat'i nazar, o'z xodimlarining mehnatiga shtat jadvalida ko'rsatilganidek, boshqacha tarzda haq to'laydi, ammo korxonada xodimlarning ish haqi nisbati ish haqi shkalasida belgilanadi.

Bu hisoblashning bir usuli ish haqi mahalliy yoki qonun hujjatlari asosida tashkil etilgan korxonada mutaxassisning malakasiga va boshqa tegishlilarga qarab eng kam ish haqini ko'paytirish koeffitsientini aynan u belgilaydi.

Tarif jadvalini shakllantirishda quyidagilar hisobga olinadi:

• Ish yukining intensivligi;
• Zararli va xavfli ishlab chiqarish;
• Xodimning ish vaqtining davomiyligi va bitta lavozimdagi ish staji;
• Ishlab chiqarish sohasi, chunki har bir ishlab chiqarish turi o'z koeffitsientlaridan foydalanadi;
• Xodimlarning malakasi;
• Iqlim sharoitlarining xususiyatlari.

Muhim: tariflar shkalasi har doim xodimning ish soati narxiga asoslanadi.

U bir smenada bajargan ish hajmini hisobga olish mumkin, shu bilan birga u smenada yoki ish kunida soatlar soniga bo'linadi. Bu har qanday ishlab chiqarishda xodimning soatlik ish haqini hisoblashga olib keladi.

Tarif tizimi va o'rtasidagi farqlar ushbu videoda muhokama qilinadi:

Muhim: stavkalar va ish haqining oshishi toifalarga bog'liq bo'lmasligi mumkin. Tariflar shkalasi toifalar bo'yicha shakllantiriladi, uni shakllantirishda odatda 6 toifadan foydalaniladi, bunday tizim asosan byudjet muassasalari uchun qo'llaniladi.

Agar korxona ishlab chiqarish bilan shug'ullansa va juda murakkab bo'lsa, 23 tagacha ko'proq raqamlar ishlatiladi, ammo byudjet sohasida bo'lgani kabi bir xil koeffitsientlar qo'llaniladi.

Har bir xodimning ish haqi miqdori ishlatiladigan koeffitsientlarga bog'liq.

Tashkilotlarda tarif shkalasini qo'llash

Ishlab chiqarishdagi mehnatga haq to'lash qonun hujjatlariga muvofiq shakllantiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143 - 145 va tarif va malaka ma'lumotnomalaridan foydalanganda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 143-modda. Tarif tizimlari ish haqi

Mehnatga haq to'lashning tarif tizimlari - turli toifadagi ishchilarning ish haqini differensiallash uchun tarif tizimiga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimlari.
Turli toifadagi ishchilarning ish haqini differentsiallashtirish bo'yicha tarif tizimiga quyidagilar kiradi: tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy maoshlar), tariflar shkalasi va tarif koeffitsientlari.
Tarif shkalasi - ishning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malakasiga qo'yiladigan talablarga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari to'plami.
Tarif toifasi - bu ishning murakkabligi va xodimning malaka darajasini aks ettiruvchi qiymat.
Malaka toifasi - darajani aks ettiruvchi qiymat kasbiy ta'lim xodim.
Ishni tariflash - ishning murakkabligiga qarab ish turlarini ish haqi toifalariga yoki malaka toifalariga berish.
Bajarilgan ishlarning murakkabligi ularning tariflanishi asosida aniqlanadi.
Ishlarni tariflash va xodimlarga tarif toifalarini belgilash yagona tarifni hisobga olgan holda amalga oshiriladi malaka qo'llanma ishchilarning ishlari va kasblari, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi yoki kasbiy standartlarni hisobga olgan holda. Ko'rsatilgan ma'lumotnomalar va ularni qo'llash tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi.
Tarif tizimlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Tarif tizimlari ishchilarning ish va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini yoki kasbiy standartlarni hisobga olgan holda belgilanadi. davlat kafolatlari ish haqi bo'yicha.

Bu kataloglar faoliyat ro'yxati va turli kasblar korxona va muassasalarda mavjud. Ular barcha turdagi kasblarning xarakteristikalari va malakalarini, shuningdek murakkabligini to'liq o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ular xodimlarning malakasi va tajribasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatadi, ularning mas'uliyat darajasini belgilaydi.

Muhim: ma'lumotnoma har bir xodimga toifani belgilash va belgilash uchun mo'ljallangan.

Albatta, korxonada rahbariyat tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'z tarif va malaka ma'lumotnomasini ishlab chiqish huquqiga ega.

Muhim: bu xodimning kafolatlari va huquqlarini buzmasligi kerak, xususan, mehnatga eng kam ish haqidan kam haq to'lanmasligi kerak.

Yangi standartlar bo'yicha tasniflash

Tariflar shkalasidagi tasnif bir nechta tarkibiy qismlarga asoslanadi:

• Sohaga xos;
• Davlat va tijorat tashkilotlari;
• Korxona ichidagi bo'linish.

Masalan, uchun to'lovlarni tariflashda tibbiyot mutaxassislari ularning toifalari, asosiy ish haqi va eng kam ish haqining miqdori nazarda tutiladi.

Bundan tashqari, tariflar quyidagilarga asoslanadi:

• Hokimiyat tomonidan belgilanadigan markazlashtirilgan akt;
• Shartnoma asosi jamoaviy bitim hisoblanadi.

Shu bilan birga, yangi ish haqi tizimi qo'llaniladi, lekin eski asoslarni hisobga olgan holda.

To'lov koeffitsientlari va stavkalari

Amaldagi koeffitsientlar qo'llanilish sohasiga qarab har xil bo'lishi mumkin, biroq ayni paytda byudjet tashkilotlari uchun qat'iy ko'rsatkichlar deyarli har qanday sohada qo'llaniladi.

Masalan, tibbiyotdagi byudjet tashkilotlari uchun quyidagi raqamlar qo'llaniladi:

Muhim: bu holda, agar xodim ishlayotgan bo'lsa Qishloq joy, keyin uning ish haqiga asosiy ish haqining 25% qo'shiladi.

Agar bu deputat bo'lsa, unda uning ish haqi malakasi, darajasi, faxriy unvoni hisobga olingan holda rahbardan 10-20% past bo'ladi.

Tarif tarmoqlararo ma'lumotnomasida mutaxassislik ko'rsatilmagan bo'lsa, bunday mutaxassisga yagona tarif va malaka ma'lumotnomasiga muvofiq ish haqi to'lanadi.

To'lovlarni hisoblash misollari

Agar soatlik ish haqi ishlatilsa, u holda ishlagan soatlar sonining soatlik stavka bo'yicha oddiy ko'paytirilishi mavjud.

Xodim bir oyda 150 soat ishladi, uning soatiga stavkasi 134 rublni tashkil qiladi, shundan kelib chiqadiki, u ishlagan:

Oyiga 150 * 134 = 20 100 rubl.

U rejani bajarganligi sababli, jamoa shartnomasiga binoan u ish haqining 20% ​​miqdorida mukofot olish huquqiga ega, ya'ni:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubl mukofot. qanday qoidalarga ko'ra undirilganini bilib olasiz oylik mukofot xodimlar.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubl daromad.

Bundan tashqari, u 5-sinfga ega va bu 1, 268 koeffitsientidan foydalanishni o'z ichiga oladi, bu xodimning ma'lum bir oyda 30 584, 16 rubl daromadini ko'rsatadi.

Muhim: agar xodim rejani bajarmagan bo'lsa, ish beruvchi uni nafaqadan mahrum qilish huquqiga ega.

Xulosa

Tariflar shkalasi, agar u innovatsiyalarga muvofiq foydalanilsa va birinchi navbatda, xodimning qiymati, uning tajribasi va murakkabligi baholansa, katta afzallik hisoblanadi. ishlab chiqarish jarayoni, va allaqachon keyingi bosqichda etakchi mavqega ega.

Korxonada samarali ish haqi tizimini qanday qurish mumkin - bu yerga qarang: