Mehnat va fuqarolik huquqidagi ijtimoiy kafolatlar. Ijtimoiy himoya va ijtimoiy kafolatlar Ishchilarning huquqlari va ijtimoiy kafolatlariga rioya qilish

Bugun biz huquqiy nuqtai nazardan ishchilar uchun qanday ijtimoiy kafolatlar borligini va aniq bir holatda aholiga nima berilishi mumkinligini bilib olishga harakat qilamiz. Bu masala nafaqat hozir dolzarbdir, chunki ilgari barcha xodimlar ish paytida ushbu kontseptsiyani va unga aloqador bo'lgan barcha lahzalarni tushunib etishlari kerak edi.

Ijtimoiy kafolatlar tushunchasi va turlari

Siz robot izlayotganingizda va reklamalardan birini o'qiyotganda, siz ijtimoiy paket borligiga e'tibor berasiz, bilmaydigan odam, albatta, o'ziga jalb qiladi. Ammo siz tushunishingiz kerakki, bunday paketning mavjudligi majburiy va har qanday holatda ham xodimga taqdim etiladi, chunki u qonun bilan belgilangan.

Davlat tomonidan talab qilinadigan asosiy kafolatlar quyidagilarni o'z ichiga oladi.

• ijtimoiy sug'urta (tibbiy sug'urta, ijtimoiy sug'urta, pensiya jamg'armasiga badallar, yo'l haqini to'lash);
• ta'til to'lovi;
• kasallik ta'tilini to'lash;
• sayohat xarajatlarini to'lash;
• transport xarajatlari uchun kompensatsiya.

Barcha turdagi kafolatlar ro'yxatini batafsil o'rganish uchun siz mehnat kodeksiga murojaat qilishingiz kerak. Bu borada juda ko'p tavsiflar, majburiyatlar va qonunlar mavjud ba'zi korxonalar va ularning faoliyatining turli sohalari.

Yuqoridagi fikrlar ish beruvchilar uchun majburiydir va odamlarni ishga jalb qilish uchun qo'shimcha xizmatlar emas.

Albatta, yuqorida sanab o'tilmagan ba'zi kafolatlar berilishi mumkin. Qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar deb ataladigan bunday narsalar kompensatsion va motivatsion deb ham ataladi.

Berilgan kafolatlarning barcha bandlari quyidagi talablarga javob berishi kerak:

• hududiy xususiyatlar;
• etarli miqdorda;
• moliyaviy va moddiy yetarlilik;
• xodimga xabar berish tartibi.

Ijtimoiy kafolatlar quyidagilarga bo'linishi mumkin.

• mintaqaviy;
• sanoat;
• butun mamlakat bo'ylab.

Umumiy tizim intilayotgan asosiy vazifa ijtimoiy kafolatlar, jamiyat tuzilishiga kirgan barcha elementlarning himoya mexanizmini shakllantirishdan iborat, shu jumladan individual shaxslar har qanday rivojlanish bosqichida sodir bo'ladigan vayronkor jarayonlardan.

Moliyalashtirish manbalari

Aholini ijtimoiy qo'llab -quvvatlash to'g'risidagi nizom mamlakatning ma'lum bir aholi punkti ma'muriyati tomonidan shakllantiriladi. Va quyidagi tizimlar ushbu tizimni moliyalashtirishning asosiy manbalari bo'lib xizmat qilishi mumkin:

• davlat byudjeti;
• mahalliy tuzilmalar byudjeti;
• sug'urta fondlari;
• tibbiy sug'urta jamg'armasi;
• Davlat va nodavlat Pensiya jamg'armalari.

Yuqoridagi va boshqa ijtimoiy sug'urta jamg'armalari byudjetlari yagona ijtimoiy soliq, subsidiyalar, sug'urta mukofotlari va federal byudjetdan va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa byudjetlardan keladigan majburiy to'lovlar hisobidan to'ldiriladi. Ushbu shakllanishlarning manbalari quyidagilar bo'lishi mumkin.

1. Jarimalar va jarimalar.
2. Sug'urtalangan shaxsga etkazilgan zarar tufayli sug'urta qildiruvchi tomonidan qaytarilgan pul.
3. Vaqtincha bo'shatilgan majburiy ijtimoiy sug'urta mablag'larini joylashtirishdan olingan foyda.
4. Majburiy ijtimoiy sug'urta qilish tizimiga ixtiyoriy ravishda kirgan shaxslarning xodimlarini ijtimoiy qo'llab -quvvatlash sifatida majburiy to'lov.
5. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq boshqa daromadlar.

Yuqoridagi va boshqa shunga o'xshash badallarning u yoki bu miqdori Rossiyaning soliq kodeksi va ijtimoiy sug'urta to'g'risidagi qonunlar bilan belgilanadi. Bu hujjatlarda u yoki bu hissa qaysi toifalarga tegishli ekanligi ham ko'rsatiladi.

Har bir xodim uchun ajratiladigan mablag 'bo'lishi kerak majburiy majburiy ijtimoiy sug'urtaning ayrim turlari to'g'risidagi qonun bilan va joriy moliyaviy davr uchun mablag 'byudjetida belgilangan maqsadda sarflanadi.

Xodim va tashkilotning ijtimoiy himoyasi

Xodimlarning har qanday tashkilotga bo'lgan qiziqishi va uning muvaffaqiyatli iqtisodiy rivojlanishi har kimga ishga joylashishda qancha xizmat va imtiyozlar berilishi va bu miqdor qonuniy belgilangan miqdordan qanchalik farq qilishiga bog'liq.

Bunday sharoitda tashkilot xodimlar almashinuvini kamaytirishi mumkin, chunki xodim ketayotganda ko'plab imtiyozlardan mahrum bo'lishni xohlamaydi. Bundan tashqari, ushbu siyosat past sharoitda xodimlarning mavjudligini ta'minlashga imkon beradi ish haqi masalan, davlat idoralarida bo'lgani kabi yoki katta korporatsiyalarda kuzatilishi mumkin bo'lgan yaxshi ishchi kuchini jalb qilish va saqlab qolish manfaati uchun taklif qilingan.

Xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar, ularning shaxsiyatini rivojlantirish, sog'lig'ini saqlash har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishining asosiy shartidir. Tashkilotning kadrlar siyosati va unga aloqador ijtimoiy xizmatlar boshqaruv motivatsiyasi sifatida ishchilarning ehtiyojlari, ularning qadriyatlari va manfaatlarini qondirishga yordam beradi. Ijtimoiy himoyaning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

1. Xodimni o'z kompaniyasi bilan taqqoslash (tashkilotga jalb qilish ehtiyojlarini qondirish).
2. Xodimlar va korxona maqsadlarining mos kelishi.
3. Mehnat unumdorligini oshirish va ishlashga bo'lgan xohishni oshirish.
4. Yaxshi axloqiy muhitni ta'minlash.
5. Xodimlar uchun qulay ijtimoiy -psixologik iqlimni shakllantirish.
6. Ishchilar oldida kompaniya imidjini yaxshilash.

Zamonaviy amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishga joylashishdagi ijtimoiy kafolatlarga e'tibor qaratish lozim, bu siz ishlashni rejalashtirgan muassasa va'da qiladi. Shu bilan birga, ehtiyojlar va manfaatlarni qondirishga eng mos keladigan ijtimoiy himoya shakllarini tanlash kerak.

Kompaniya rahbariyati tomonidan bu masalaga e'tibor qaratish va sifatli va samarali ishlash uchun qulay sharoitlarni amalga oshirish uchun turli tadqiqotlar o'tkazish kerak.

Qonunda yozilgan narsa majburiy!

Ko'pincha reklama yoki intervyuda ijtimoiy paket mavjudligini ko'rsatib, ular kasallik maoshi yoki Pensiya, Ijtimoiy va Sog'liqni Sug'urta Jamg'armasiga chegirmalarni anglatadi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bularning barchasi qonun bilan belgilangan va shunga mos ravishda ish beruvchi uchun majburiydir. Va buni bonus sifatida va'da qilish hech qanday ma'noga ega emas - xodim baribir bularning barchasini olishi kerak.

Bu erda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan asosiy ijtimoiy kafolatlar ro'yxati:

• kasallik ta'tilini to'lash;
• keyingi ta'til uchun to'lov 28 kun;
• majburiy ijtimoiy sug'urta (Pensiya jamg'armasiga badallar, tibbiy sug'urta va ijtimoiy sug'urta, bu daromad solig'ini to'lashni ham o'z ichiga olishi mumkin);
• sayohat nafaqalarini to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 167, 168 -moddalari);
• sayohat tabiatida ishlash paytida xodimlarga transport xarajatlarini qoplash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168.1 -moddasi);
• San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 170, 172 -moddasida ish beruvchidan xodimga davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda berilgan bir qator kafolatlar mavjud, masalan, xayriya qilish, sud ishlarida sudyalar yoki guvoh sifatida ishtirok etish.

Bundan tashqari, Kodeksda xodim uchun boshqa ko'plab ijtimoiy kafolatlar mavjud. Qonun hujjatlarida ko'rsatilgan hamma narsa xodim uchun qo'shimcha ijtimoiy ta'minot emas - bu majburiy ijtimoiy kafolatlar.

Qo'shimcha

Ammo qonunda nazarda tutilganidan ortiq miqdorda taqdim etilganlarning barchasi qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar yoki boshqacha qilib aytganda, ijtimoiy kafolatlar motivatsion va kompensatsiya paketiga tegishli.

Bizda mehnat qonunchiligi talab qiladigan hamma narsa bor, xodim so'zsiz oladi, - deydi direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari Margarita Stepanenko "Ikki marta ikki" nashriyotida ijtimoiy ta'minot to'g'risida. - Bundan tashqari, korxona mablag'lari hisobidan xodimlar va xizmatchilarning farzandlariga Yangi yilga, xodimlar va ishchilarga mos ravishda 23 fevral va 8 martgacha sovg'alar, shuningdek tug'ilgan kun sovg'alarini beramiz. Moddiy yordam to'y kuni, bola tug'ilishi yoki yaqin qarindoshining dafn marosimi uchun va boshqa moddiy yordam direktorning xohishiga ko'ra beriladi. Agar mavjud bo'lsa, kino, teatr va konsertlarga chiptalar beriladi. Shuningdek, xodimlar kompaniyamizdagi xizmat muddati uchun qo'shimcha to'lov olishi muhim. Shunday qilib biz kadrlar almashinuvidan qutulamiz va o'z mutaxassislarimizni korxonada saqlab qolamiz.
Xodimlarni oladigan maoshlari va qonun bilan belgilangan ijtimoiy kafolatlaridan yuqori bo'lgan xodimlarni qo'llab -quvvatlashga qaratilgan bunday choralar motivatsion qo'llab -quvvatlash yoki motivatsion ijtimoiy paket deb ataladi.
Xodimni rag'batlantirishdan tashqari, ish beruvchi unga xarajatlar uchun qo'shimcha kompensatsiya taklif qilishi mumkin. Masalan, mobil muzokaralar yoki transport xarajatlarini to'lash, shuningdek, ma'lum kasb egalari uchun amortizatsiya to'lash odatiy holdir. Ular orasida taksi haydovchilari va shaxsiy transportda haydovchilar, savdo agentlari bor.

Biz mashinaning amortizatsiyasini va benzin va uyali aloqa narxini qisman yoki to'liq qoplaymiz, - tushuntiradi Margarita Stepanenko. - Lekin hamma ishchilar bunday kompensatsiyani olmaydilar, faqat ishi bu xarajatlar bilan bog'liq bo'lgan ayrim toifalarga.

Chet el tajribasi

Bunday yordamning qiymati Rossiya korxonalarining barcha rahbarlari tomonidan qadrlanmaydi. Kimdir, xodim o'z ishi uchun unga to'lanadigan maoshni oladi va boshqa hech narsaga haqli emas deb o'ylaydi. Boshqa ish beruvchilar xodimlarga motivatsion yordam ko'rsatadilar, chunki "hamma buni qiladi". Ya'ni, ular mehnat bozorini kuzatadilar, lekin unchalik g'ayrat ko'rsatmaydilar.

Ayni paytda xorijiy mamlakatlarda bu masalaga katta e'tibor qaratilmoqda. Qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar xodimning ish haqining kamida uchdan bir qismi bo'lishi kerak, deb ishoniladi. Aks holda, u ularni sezmaydi.

Bu, shuningdek, yuqori maoshga ishonish bilan bog'liq, chunki olti oy ichida xodimlar bunga ko'nikishadi va ular bu daromad darajasini sog'inishadi. Va ish beruvchi yiliga bir necha marta ish haqini sezilarli darajada oshira olmaydi.

Shuning uchun, ichida rivojlangan davlatlar xodimlarni qo'shimcha qo'llab -quvvatlash va rag'batlantirish dasturlari diqqat bilan ishlab chiqilgan va samaradorligi kuzatilgan.

Ishga joylashishning katta plyusi - bu qo'shimcha hayot, sog'liq va tish sug'urtasining mavjudligi. Masalan, to'xtash joyi kabi mayda -chuydalarni ta'minlash ham bir xil darajada muhim.

Ko'pincha boshqa mamlakatlarda va hozir Rossiyada ariza beruvchi kompaniyaning qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar bermasligini bilib, ishlashdan bosh tortadi.

Yaxshi rahbar, o'zini to'liq bag'ishlash uchun, xodimni boshqa tashvishlar bezovta qilmasligi kerakligini tushunadi. Agar xodim kasalxonada navbatda turishi yoki yaqinlariga sovg'a izlashi kerakligini bilsa, u ishlay olmaydi. to'liq kuch... Shuning uchun menejerlar mehnat xarajatlarini nafaqat pul bilan, balki qo'shimcha xizmatlar va bonuslar bilan qoplashga harakat qilishadi.

Muhim nuqta - xodimlarning farzandlariga g'amxo'rlik qilish. Xorijiy kompaniyalarda xodimlar orasidan ishlaydigan ota -onalarga bolalar bog'chasi uchun haq to'lanadi yoki ko'pincha bolalar guruhlari kompaniya hududida ochiladi. Shunday qilib, oilani qurishga tayyorgarlik ko'rayotgan ota -onalar va yosh ishchilarning boshi og'riyapti, ular martaba ko'tarish vaqtida bolalarga qarashadi.

"Ikki marta" nashriyotida, - deydi Margarita Georgievna, - 1 sentyabrga qadar xodimlar "Bolalar maktabga" korporativ aksiyasi doirasida ma'lum miqdorda kupon olishadi. Yozda biz bolalar uchun lagerga boradigan summaning bir qismini kompensatsiya qilamiz.

Rossiyada barcha xodimlarga universal ijtimoiy paket taqdim etish odat tusiga kirgan bo'lsa, boshqa ko'plab mamlakatlarda xodimlar o'z lavozimiga va kompaniyaning rivojlanishiga qo'shgan hissasiga qarab qo'shimcha bonuslar olishadi. Masalan, qulayroq to'xtash joyi yuqori menejerlarga yoki qimmat ishchilarga berilishi mumkin.

Bundan tashqari, qo'shimcha ijtimoiy paket ko'pincha ro'yxat shaklida taqdim etiladi, unda xodim aynan o'sha bonuslar va xizmatlarni o'zi tanlaydi.

Masalan, bunday vaziyatda, rahbariyat xodimlarni sport zaliga bepul yo'llanma bilan mukofotlashga qaror qilganida, gipertenziv bemorlar yoki bel og'rig'i bo'lgan odamlarga foyda bo'lmaydi. Va agar teatr yoki kinoga borish, simulyator va massaj o'rtasida tanlov bo'lsa, unda har qanday xodim o'zi uchun mos bo'lganini tanlashi mumkin bo'ladi. Bu xodimlar uchun juda qulay, ya'ni ish beruvchiga sog'lom ishlashga tayyor, sog'lom dam oladigan xodimlar foyda keltiradi.

Salomatlik

Qo'shimcha ijtimoiy paketning mavjudligi menejerning xodimlarga bo'lgan munosabati haqida ko'p narsalarni aytadi. Ammo bundan ham muhimi, ushbu tibbiy xizmatlar paketining mavjudligi. Bu nafaqat xodim uchun muhim - u sog'lig'iga g'amxo'rlik qiladi va kasal bo'lib qolganida xavotirlana olmaydi, ayniqsa u chet eldan bo'lsa va uzoq klinikaga tayinlangan bo'lsa.

Qo'shimcha tibbiy sug'urta yoki tibbiy xizmatlarga ega bo'lish ish beruvchi uchun ham muhimdir. Hech kimga sir emaski, xodimlar kasalligi tufayli kompaniyalar katta miqdordagi pulni yo'qotmoqda. Bu, ayniqsa, qishda epidemiya paytida to'g'ri keladi - ishlash kerak, va xodimlarning 20-30 foizi yo uyda, ham kasalxonada yotadi, yoki bemorlar ishga keladi. Va bu ham o'zlarining, ham hamkasblarining mahsuldorligiga ta'sir qiladi.
"Biz o'z xodimlarimiz sog'lig'iga katta e'tibor beramiz", deydi "Twice two" nashriyotidan Margarita Stepanenko. - Agar xodim virusli infektsiyaga chalingan bo'lsa, ayniqsa gripp va boshqa kasalliklar epidemiyasi avj olayotgan paytda, unga ishga kelmaslik tavsiya qilinadi. Bu holatda, kasallik ta'tilini bermagan holda ham, bizning xodimimizga 2-3 kunlik haq to'lanadigan ta'til beriladi. Bu jamoaning yarmiga kasallik ta'tilini to'lashdan ko'ra foydaliroq bo'lib, u shu holatda ishlashga kelishi mumkin. Bundan tashqari, biz har oy xizmat uchun ma'lum miqdor ajratamiz tibbiy markaz"Diagnostika" va har bir xodim u erda bepul kupon olishi mumkin. Shuningdek, o'tkir og'riqlar bo'lsa, biz stomatologik yordam uchun kuponlar beramiz.

Nima yana?

Qo'shimcha ijtimoiy paketda turli xil xizmatlar, bonuslar va kafolatlar tanlovi juda keng. Bu vaqtda har bir rahbar nimani tanlashni o'zi hal qiladi. Bu kichik firmalar direktorlari uchun eng qulay - bu holda xo'jayin o'z xodimlariga nima kerakligini biladi.

Katta kompaniyalarda rahbar mas'ul mutaxassisni tayinlashi yoki hatto xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash uchun komissiya tuzishi kerak. Bu erda ehtiyotkorlik bilan ishlash juda muhimdir kadrlar xizmati bo'lim boshliqlari bilan birgalikda va rahbarga xodimlarning istaklari va muammolari to'g'risida to'liq hisobot beradi.

Masalan, ishchilar uchun ovqatlanishni yo'lga qo'yish juda muhim.

Och ishchi ishchi emas. Ammo bizning mamlakatimizda ofislar va ishlab chiqarish binolarida ko'pincha nafaqat jihozlangan ovqat xonasi, balki stol va stulli alohida xona ham etishmaydi. Shu bilan birga, ish joyida ovqatlanish taqiqlanadi. Va qanday qilib xodim bu erda bo'lishi mumkin? Kafeteryada uyga borish yoki tushlik qilish har doim ham mumkin emas.

Bizning kompaniyada, ofisning har ikki qavatida muzlatgich va mikroto'lqinli pech, choynak, suvli dispenser va idishlar to'plami bo'lgan ovqat xonalari bor, - deydi Margarita Stepanenko. - Xodimlarning tanlovi bor - kimdir ular bilan tushlik olib keladi, kimdir do'konga, oshxonaga yoki uyga boradi.

Boshqa kompaniyalarda, echimni ofisga oziq -ovqat etkazib berishni buyurtma qilishda topish mumkin - xarajatlarning bir qismi yoki butun buyurtma kompaniya tomonidan to'lanadi.

Fikr:

Anna Koshkareva, "Ikki marta" nashriyotining iqtisod va moliya bo'yicha direktor o'rinbosari:

Kompaniyamiz ma'muriyati xodimlarning sog'lig'i haqida qayg'uradi. Buning uchun ko'p ishlar qilinmoqda. Shunday qilib, bizning kompaniyamizda siz tibbiy markazda va stomatologiya kabinetida bepul diagnostika tekshiruvidan o'tishingiz va davolanishingiz mumkin. Men o'zim bu xizmatlardan kompaniyamizdan foydalanardim. Ishda kupon olish va uchrashuvga to'g'ridan -to'g'ri borish qulay edi - klinikada navbatda turish shart emas. Va rahbariyat har doim xodimning qaerga kechikkanligi va unga nima bo'lganini biladi.

Har qanday hukumatning jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi umumiy strategiyasining bir qismi - ijtimoiy kafolatlar tizimi. Bu yo'nalish hokimiyatning har bir fuqaro va uning pozitsiyasiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirish bo'yicha maqsadli faoliyatini nazarda tutadi. Muayyan himoya shakllarini yaratish aholi guruhlari o'rtasidagi farqni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Ma'nosi

Kafolatlarning asosiy maqsadi - jamiyat tuzilishini tashkil etuvchi barcha elementlarni, shuningdek, individual shaxslarni rivojlanishning ma'lum bosqichlarida sodir bo'ladigan buzg'unchi jarayonlardan himoya qilishni shakllantirish. Hokimiyatlarning faoliyati aholini tashkil etuvchi guruhlar, tabaqalar, qatlamlar va etnik jamoalarni rivojlantirishga qaratilgan. Bunday siyosat mamlakat uchun global maqsadlarga erishishga qaratilgan muayyan strategik ko'rsatmalarni o'z ichiga olishi kerak. Ijtimoiy-iqtisodiy kafolatlar shakllanishining asosi statistik ma'lumotlarni yig'ish va ommaviy tadqiqotlar olib borishda olingan ma'lumotlardir. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish va talqin qilish, ayniqsa dolzarb muammolarni hal qilish, ayniqsa muhim maqsadlarni amalga oshirishning malakali strategiyasini ishlab chiqish imkonini beradi.

Davlat daromad siyosati

Aholi jon boshiga tushadigan daromad stavkasidagi farqlar differentsiatsiya deyiladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida u har doim xarakterli xususiyat bo'lib kelgan va bo'lib qolmoqda. Bu uzoq vaqtdan beri rivojlanish yo'lini bosib o'tgan va hozir eng boshida bo'lgan mamlakatlarda ham qayd etilgan. Uning ko'rsatkichlarining o'sishi, ayniqsa, Rossiya uchun xarakterlidir. Davlat ijtimoiy kafolatlari o'rnatilgan tengsizlikni yumshatishga qaratilgan. Bu bugungi kunda mamlakat hukumatining asosiy vazifasi hisoblanadi. Bu masalaning echimi aholining band (faol) qismi va nogiron fuqarolar daromadlari o'rtasidagi maqbul nisbatni saqlashni o'z ichiga oladi. Bu vazifa odamlarning hayoti uchun soliqlar va transfertlarni joriy etish yoki ularning ma'lum turmush darajasiga erishish orqali amalga oshiriladi.

Differentsial ko'rsatkichlarning pasayishi

Ushbu siyosatning asosiy yo'nalishlari:

• Fuqarolarning tushumlarini qayta taqsimlash, tartibga solish, qayta hisoblash.
• Eng kambag'al toifalarni saqlash va boshqalar.

Daromadni qayta taqsimlash, tushgan soliqlarni farqlash yo'li bilan amalga oshiriladi turli manbalar... Daromadni tartibga solish pul oqimining asosiy yo'nalishiga minimal ish haqi yoki uning nominal miqdorining yuqori chegarasini belgilash yo'li bilan bevosita aralashishdan iborat. Biroq, eng muhimi, kambag'allarni qo'llab -quvvatlashdir.

Ijtimoiy Havfsizlik

Bu ta'rif aholini mamlakatdagi har xil buzg'unchi ijtimoiy va siyosiy jarayonlardan himoya qilishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqishda asosiy kontseptsiya vazifasini bajaradi. U fuqarolarga umume'tirof etilgan iste'mol darajasini ta'minlaydigan turli standartlarni o'z ichiga oladi - milliy iqtisodiyot imkoniyatlarini hisobga olgan holda hayot sifatining minimal darajasi.

Asosiy talablar

Fuqarolarning jamoat himoyasi instituti quyidagi shartlarga javob berishi kerak:

1. Etarli va kerakli hajmga ega bo'ling.
2. Moddiy va moliyaviy resurslarga ega bo'ling.
3. Maqsadni belgilang.
4. Hududiy xususiyatlarni ko'rib chiqing.
5. Qabul qiluvchilarga yordamni etkazish mexanizmiga ega bo'lish.

Xarakterli

Ijtimoiy xavfsizlik - bu konstitutsiyaviy qoidalarga muvofiq aholiga taqdim etiladigan element. U bo'lishi mumkin:

• Butun mamlakat bo'ylab.
• Mintaqaviy.
• Sanoatga xos.

Mehnatga layoqatli aholini himoya qilish

Xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar - bu kasbiy faoliyat uchun normal sharoitlarni ta'minlash va buning uchun to'lov olish vositasi. Rossiyada bunday vositalardan biri - eng kam ish haqining belgilanishi. Ko'pgina mamlakatlar eng kam soatlik ish haqini joriy qilishdi. Bugungi kunda Rossiyada eng kam oylik ish haqi ancha past. Bu shuni ko'rsatadiki, aholini ish bilan ta'minlash sohasidagi joriy siyosat kerakli samarani bermaydi.

Ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiya

Bu hukumat faoliyatining alohida yo'nalishi. Bu nogiron aholiga qaratilgan bo'lib, ular bugungi kunda ayniqsa himoyaga muhtoj. Hukumat strategiyasi bunday fuqarolarning har bir toifasini hisobga olgan holda maqbul sharoit yaratishi kerak. Ularni ta'minlash uchun tushumlar uch guruhga bo'linadi:

Imtiyozlarning tasnifi

Ular grantlar ko'rinishida taqdim etiladi:

1. To'lov kommunal xizmatlar va uy -joy.
2. Dori -darmon sotib olish.
3. Avtotransport vositalarini tekin berish, yoqilg'ini subsidiyalash va texnik xizmat ko'rsatish.
4. Soliq solish.
5. Sanatoriy va kurortlarga yo'llanmalar berish.
6. Shaharlararo va shaharlararo jamoat transportida sayohat.

Foyda turlari

Naqd pul kompensatsiyasi quyidagilar uchun belgilanadi:

1. Qashshoqlik.
2. Onalar va bolalar.
3. Nogironlar.
4. Faxriylar, pensionerlar va qariyalar.
5. Ichki ko'chirilganlar va qochqinlar.

Vazifalar

Har qanday ijtimoiy kafolat - aholini himoya qilish davlat institutining elementi. Uning doirasida keng ko'lamli maqsad va vazifalar qo'yiladi. Ularga erishish va amalga oshirish Hukumat tomonidan ishlab chiqilgan dasturga muvofiq amalga oshiriladi. Qabul qilingan sxemaga aniq rioya qilish kutilgan samarani berishi kerak. Ijtimoiy kafolat, boshqa narsalar qatorida, fuqarolarning ahvolini barqarorlashtirishning samarali vositasidir. U quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Xulosa

Asosiy vazifalar iqtisodiy rivojlanishni rag'batlantirish va qo'llab -quvvatlash, ishlab chiqarish sohasini iste'molchilar manfaatlariga bo'ysundirishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ishlab chiqilgan dasturlarning amalga oshirilishi tufayli aholining mehnat motivatsiyasi va ishbilarmonlik faolligi oshib bormoqda. Bularning barchasi, o'z navbatida, turmush darajasiga erishish va keyinchalik yaxshilashga, tabiiy va madaniy merosni, o'ziga xoslik va milliy o'ziga xoslikni saqlashga yordam beradi.

Materiallar bo'ylab tezkor navigatsiya

Ba'zi yaxshilanishlarga qaramay, mehnat bozoridagi barcha ishchilar huquqlariga rioya qilish holati hali ham ijobiy emas. Tashkilotlarning yarmidan kamrog'i to'liq imtiyozlar to'plamini taqdim etadi - va faqat bir nechtasi qo'shimcha kompensatsiya va korporativ rag'batlarni taqdim etadi. Ko'pincha, qonunga binoan majburiy bo'lgan narsa (xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar) - kasallik ta'tili va ta'til to'lovlari, sayohat xarajatlari, kombinezonlar va boshqalar. - bonus va afzallik sifatida taqdim etiladi.

Vaziyat qisman ish joylarining yo'qligi va yaqin xorijiy davlatlardan arzon ishchi kuchining kelishi bilan bog'liq - noqonuniy, hatto undan ham ko'proq noqonuniy ravishda mamlakatda bo'lgan odamlar qonun buzilishi haqida xabar bermaydilar va o'z huquqlarini himoya qilmaydilar. Lekin hatto yuqori malakali ishchilar, mutaxassislar davlat idoralari va katta, muvaffaqiyatli tijorat korxonalari ham shikoyat qilish. Ularning ishidagi qonunbuzarliklar unchalik qo'pol emas - ko'pincha keyingi ta'til berilmasligi yoki ish haqining biroz kechikishi. Aksariyat savdo, umumiy ovqatlanish va boshqalarning ommaviy pozitsiyalarining vakillari. bir necha oy mobaynida noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan, tug'ruq ta'tilini berishdan bosh tortgan, mehnat daftarchasiga yozuv kiritmagan va hokazo hollarda yordam so'rang.

Ko'pincha, maslahat jarayonida advokatlar quyidagi savollarga duch kelishadi:

• xodimlarga qanday kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi mehnat shartnomasi;
• ishga joylashish uchun majburiy paketga qanday ijtimoiy kafolatlar kiradi;
• ishda jarohat olgan yoki kasbiy kasallikka chalingan xodimga davolanish xarajatlari uchun kompensatsiya to'lanishi kerakmi;
• qonun bilan nazarda tutilgan ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlarni qanday talab qilish kerak.

Bu eng dolzarb savollar ro'yxati to'liq emas. hammasi aniq vaziyat va vaziyatga bog'liq. Yuridik maslahatlar ushbu sohadagi barcha savollaringizga javob beradi va kerakli choralarni ko'radi.

mehnat huquqshunosi

Moskva va Rossiya Federatsiyasining boshqa shaharlarida bepul yuridik maslahat

Ijtimoiy kafolatlar va ishchilarga kompensatsiya to'lash bo'yicha huquqiy maslahat oling

Ijtimoiy kafolatlar tushunchasi va turlari

Har qanday sohadagi ishchilar uchun belgilangan standartlardan tashqari - ta'til, kasallik ta'tillari, tug'ruq ta'tillari va hk. - majburiy bo'lgan va o'ziga xos xususiyatlarga bog'liq bo'lgan boshqa qator kafolatlar va kompensatsiyalar mavjud mehnat faoliyati... Ammo, tejashga intilib, ish beruvchi ularni berish imkoniyati haqida tez -tez sukut saqlaydi, agar xodim talab qilsa, uni yo'ldan ozdirishga, bu holatda xodim hech narsaga haqli emasligiga ishontirishga harakat qiladi. Ko'pincha, shu bilan birga, ba'zi ichki qoidalar va buyruqlar, korxona buyurtmalariga havola qilinadi - bu qanchalik ishonarli ko'rinmasin, siz bilishingiz kerakki, mahalliy qoidalar mehnat qonunchiligida belgilangan standartlarni yomonlashtira olmaydi.

Qonunga ko'ra, xodimlarning ijtimoiy kafolatlari - bu mehnat va fuqarolik qonunchiligida ularga berilgan qonuniy huquqlarini amalga oshirishga qaratilgan barcha turdagi vositalar, usullar va shartlar majmui.

Xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar nafaqat nafaqa, kompensatsiya va boshqalar ko'rinishidagi moddiy manfaatlar, balki nomoddiy huquqlarni amalga oshirish usullari hamdir. Bularga quyidagilar kiradi:

• xodimning ish joyini saqlab qolish huquqi (vaqtincha mehnatga layoqatsizligi yoki ta'til davrida, shu jumladan tug'ruq ta'tilida);
• xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash huquqi;
• kasbiy shikastlanish holatida boshqa ishni ta'minlash huquqi, masalan;
• harbiy xizmatda yoki Uzoq Shimolda rotatsiya asosida shartnoma asosida ishlayotganda rasmiy uy -joy olish huquqi;
• va hokazo.

Davlat tomonidan moddiy to'lovlar ko'rinishida beriladigan xodimlarning ijtimoiy kafolatlari quyidagi maqsadlarga ega:

• mehnat shartnomasi bo'yicha o'z majburiyatlarini bajara olmagan hollarda (bajarilmasligi qonunda nazarda tutilgan holatlar tufayli yuzaga kelgan sharoitda) xodimning o'rtacha oylik ish haqi miqdorida yashash uchun mablag 'olishi;
• xodim o'z xizmat vazifalarini bajarishi natijasida qilingan xarajatlarni qoplashi (masalan, sayohatni qoplash va boshqalar).

Xodimga davolanish xarajatlarini to'lash nafaqat dori -darmon yoki kasallik ta'tilini to'lashda, balki sanatoriyda dam olish joyiga borganlik yo'lini, yo'llanma narxining bir qismini to'lashda ham ifodalanishi mumkin. yoki uning to'liq qiymati va boshqalar.

Ishdan bo'shatilgan taqdirda ijtimoiy kafolatlar mehnat qonunchiligining alohida qismini tashkil qiladi. Ular federal qonunlar darajasida o'rnatiladi va mehnat qonunchiligida mustahkamlanadi. Ushbu me'yoriy hujjatga muvofiq, ishdan bo'shatilgan taqdirda ijtimoiy kafolatlar quyidagilar:

• vaqtincha ishsizlik tufayli to'lanadigan nafaqa;
• qayta tayyorlash yoki qayta tayyorlash uchun stipendiya yig'ish (agar bandlik xizmatidan yo'llanma bo'lsa);
• maxsus xizmatlarning taklifiga binoan boshqa ish joyiga ko'chib o'tishi bilan bog'liq xarajatlarni qoplaydigan kompensatsiya to'lash;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178 -moddasi yoki 180 -bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda (uchta o'rtacha oylik ish haqi miqdorida) kompensatsiya to'lash;
• homiladorlik va tug'ish tufayli vaqtincha mehnatga layoqatsizlik uchun nafaqa to'lash;
• erta pensiya olish imkoniyati.

Ishdan bo'shatilgan taqdirda ijtimoiy kafolatlar, qoida tariqasida, federal byudjetdan to'lanadi.

Bog'langan ish sharoitlariga rozi bo'lishdan oldin, mutaxassisdan ish beruvchining sizga qanday kafolatlar berishi shartligini so'rang. Aqlli va to'g'ri harakat qilib, siz o'zingizning ish joyingizni yaxshilashingiz va to'liq imtiyozlarga, soliqlarni pasaytirishga va me'yoriy -huquqiy tartibga rioya qilishga erishishingiz mumkin - rahbariyat bilan ziddiyatsiz. Agar sizning tashkilotingiz ishchilarning huquqlarini qo'pol ravishda buzsa, zudlik bilan nizoni hal qilish uchun advokatdan yordam so'rang - bu holda vaqtni yo'qotish muammoni hal qilishni murakkablashtirishi mumkin.

Moskva va Rossiya Federatsiyasining boshqa shaharlarida xodimlarning advokatlik xizmatlari uchun ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar

Telefon orqali qonuniy maslahat oling

Advokatning yordami

Yuridik maslahat sizga xodimlarga qanday kafolatlar va kompensatsiyalar berilishini aniqlashga, har bir alohida holat uchun qanday ijtimoiy kafolatlar mavjudligini aniqlashga va ish beruvchi tomonidan xodimlarning ijtimoiy huquqlari buzilgan taqdirda harakat qilish tartibini aniqlashga imkon beradi. kafolatlar va imtiyozlar.

Yuridik maslahat zarur bo'lishi mumkin, masalan, bunday hollarda:

• sizga kasallik ta'tili, ta'til (shu jumladan tug'ruq yoki talabalik ta'tili) uchun to'lov rad etildi;
• sizga qo'shimcha ta'til va ta'til berilmadi, ish vaqti qisqartirildi, engil ishga o'tkazildi;
• sizga tibbiy ko'rikdan o'tish va malaka oshirish uchun pul to'lashdan bosh tortishdi, ishingizda sizga kerak bo'lgan hamma narsani o'zingiz sotib olishga yoki to'lashga majbur bo'ldingiz;
• sizga mehnat ziyoni, ish safari, mashinangiz amortizatsiyasi yoki shaxsiy jihozlardan foydalanish uchun kompensatsiya to'lanmaydi;
• Siz nafaqa toifasidan foydalana olmaysiz (ko'p bolali ona, nogiron, yolg'iz ona va boshqalar).

Kasbingizning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, sizga maxsus ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar berilishi mumkin, bu haqda ish beruvchi sizga ma'lumot bermagan. Ularning ko'pini "orqaga qarab" olish mumkin emas - shuning uchun o'z vaqtida ma'lumot olish va o'z huquqlaringizni himoya qilish haqida qayg'uring. Batafsil maslahat uchun advokatga murojaat qilib, qanday qo'llab -quvvatlash va ijtimoiy kafolatlarga ishonishingiz mumkinligini ko'rsating.

Diqqat! Qonunchilikdagi so'nggi o'zgarishlar tufayli ushbu maqoladagi huquqiy ma'lumotlar eskirgan bo'lishi mumkin! Bizning advokatimiz sizga bepul maslahat berishi mumkin. Advokatga savol bering

1 -BOB. Xodimlarning mehnat qonunchiligidagi ijtimoiy kafolatlari

1.1 Mehnat olamidagi kafolatlar tushunchasi

1.3 Xodimlarga davlat yoki jamoat burchlarini bajarishda kafolatlar

1.4 Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar

1.6 Vaqtincha mehnatga layoqatsizlik holatida xodimlarga kafolatlar

1.8 Mehnat dunyosida kompensatsiya tushunchasi

1.9 Ish jarayonida xodimlarning mol -mulkidan foydalanganligi uchun kompensatsiya

1.10 Ish safari uchun kompensatsiya, ishchilarni malakasini oshirish va boshqa joyga ishlashga yuborish

1.11 Ishni o'qitish bilan birlashtirgan shaxslar uchun kompensatsiya

1.12 Ishchilar tomonidan davolanish bilan bog'liq imtiyozlar

1.13 Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish

2 -BOB. FUQARO HUQUQIDAGI SHAXSLARNING IJTIMOIY KAFOLATLARI

2.1 Jismoniy shaxslarning huquqlari

2.2.1 Fuqarolik shartnomasi tushunchasi

2.2.2 Pudratchiga beriladigan kafolatlar

2.3 Intellektual faoliyat natijasini himoya qilish kafolatlari

2.3.1 Intellektual faoliyat tushunchasi va uning natijasi

2.3.2 Fuqarolik qonunchiligining intellektual faoliyat natijalarini himoya qilish va ulardan foydalanish va unga tenglashtirilgan individualizatsiya vositalari

2.4 Fuqarolik huquqlarini himoya qilish kafolatlari

Mehnat va fuqarolik huquqidagi ijtimoiy kafolatlar nisbati 3 -BOB

3.1 Mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomasining huquqiy tabiati

3.2 Mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomasi o'rtasidagi farq

3.3 Ikki turdagi shartnomalar birlashtirilgan taqdirda xodimlarga kafolatlar

XULOSA

Kafolat va kompensatsiyalarni moliyalashtirish manbai ham ish beruvchining, ham manfaatlari uchun xodim davlat yoki jamoat vazifalarini bajaradigan organlar va tashkilotlarning mablag'lari bo'lishi mumkin (sudyalar, donorlar va boshqalar).

Kafolat va kompensatsiya berish shartlarini huquqiy tartibga solish mehnat qonunchiligining huquqi emas va federal qonunlar va boshqa me'yoriy -huquqiy hujjatlar yordamida amalga oshiriladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 165 -moddasi, umumiy kafolatlardan tashqari, masalan, ishga qabul qilishda, boshqa ishga o'tishda, ish haqi to'lashda, xodimlarga quyidagi hollarda ma'lum kafolatlar beriladi: 1) xizmat safariga yuborish; 2) boshqa joyga ishlashga o'tish; 3) davlat yoki jamoat burchlarini bajarish; 4) ishni o'qitish bilan birlashtirish; 5) xodimning aybisiz ishni majburiy bekor qilish; 6) yillik haq to'lanadigan ta'til berish; 7) alohida asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish; 8) ish beruvchining aybi bilan xodimga ishdan bo'shatilganda uning mehnat daftarchasini berishni kechiktirish.

Tabiiyki, bu kafolatlar ro'yxati to'liq emas, chunki shartnomalarda, jamoaviy bitimlarda, tashkilotning boshqa mahalliy hujjatlarida qo'shimcha kafolatlar o'rnatilishi, mehnat shartnomasi amaldagi qonunchilikka nisbatan xodimning pozitsiyasini yaxshilaydi. Shu munosabat bilan ularning tashkil etilishi qonun hujjatlariga zid emas.

Xodimning asosiy huquqlari quyidagilardan iborat: 1) mehnat shartnomasida ko'zda tutilgan vazifaga muvofiq ish bilan ta'minlash; 2) amaldagi standartlarga muvofiq mehnat sharoitlari huquqi; 3) bajarilgan ish uchun mukofot olish. Shunga ko'ra, kafolatlar ro'yxatga olingan huquqlarning amalga oshirilishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Masalan, xodim qonun bilan belgilangan sabablarga ko'ra ishdan ketishi mumkin. Bunday holda, uning ishi va o'rtacha daromadining saqlanishi kafolatlanadi.

Xodimlarning huquqlari mulkiy yoki mulkiy bo'lmagan bo'lishi mumkin.

Bu huquqlarni amalga oshirish uchun mavjud kafolatlar ham mulkiy yoki mulkiy bo'lmagan bo'lishi mumkin. Xususan, ish haqi to'lash shartlari buzilganligi sababli ish joyida bo'lmagan xodimga ish joyining saqlanishi, avvalgi mehnat sharoitlari saqlanishi va shaxsiy ma'lumotlarning tarqatilmasligi kafolatlanadi. Ro'yxatda keltirilgan kafolatlar mulkiy bo'lmagan deb tan olinishi mumkin, chunki ular xodim uchun belgilangan qiymatga ega emas.

Xodim ish haqi to'lanmagani sababli yo'q bo'lganda, unga o'rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi. Bu kafolat mulkiy xarakterga ega, chunki u xodimga ma'lum miqdorda naqd pul shaklida ko'char mulkni berish bilan bog'liq.

Mulkiy bo'lmagan kafolatlarning o'ziga xos xususiyati ularning xodimning ish joyi bilan bevosita bog'liqligi bo'lib, ular qonun hujjatlarida belgilangan hollarda xodimning oldingi mehnat sharoitlarini, shu jumladan ish joyini saqlab qolishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Shu munosabat bilan, mulkiy bo'lmagan asosiy kafolat-bu qonun bilan asosli sabablarga ko'ra, masalan, ish haqi to'lash shartlari buzilgan taqdirda, xodimga ishdan bo'shatilgandan keyin oldingi ish joyini berishdir.

Mulkiy kafolatlar xodimning ishi uchun pul mukofoti, ya'ni ish haqi olish huquqiga bevosita bog'liq. Shu munosabat bilan ular har doim xodim olgan o'rtacha ish haqi miqdori bilan bog'liq. Shuning uchun, mol -mulk kafolatlarini berish xodimning o'rtacha daromadining hajmiga bevosita bog'liq.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, mehnat sohasidagi kafolatlarning huquqiy kontseptsiyasini tavsiflovchi quyidagi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni ajratish mumkin. Birinchidan, qonun hujjatlarida, shartnomalarda, jamoaviy bitimlarda, tashkilotning boshqa mahalliy huquqiy hujjatlarida, mehnat shartnomasida. Ikkinchidan, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan mehnat huquqlarining bevosita ta'minlanishi. Uchinchidan, mehnat sohasidagi ishchilarning ham mulkiy bo'lmagan, ham mulkiy huquqlarining bajarilishini ta'minlash. Shu bilan birga, mulkiy bo'lmagan kafolatlar avvalgi ish sharoitlari, xususan, ish joyining saqlanishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Mulk kafolatlari har doim xodim olgan ish haqi bilan bog'liq.

Mulkiy bo'lmagan kafolatlarning taqdim etilishi mehnat munosabatlarida xodimlarning huquqlarini ta'minlash bilan bog'liq. Umumiy qoida sifatida, bunday kafolatlar mehnat munosabatlarining oxirida tugaydi. Biroq, ish beruvchi xodimga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablariga muvofiq va ishdan bo'shatilgandan keyin uning shaxsiy ma'lumotlarini saqlash va uzatish bilan ta'minlashi shart. Shuning uchun bu kafolat mehnat munosabatlari tugaganidan keyin ham amal qiladi. Biroq, ish beruvchining ushbu kafolatni bajarmasligi, xodim bilan mehnat munosabatlari tugagandan so'ng, fuqarolik qonunchiligiga muvofiq etkazilgan zararni olish imkoniyatiga olib keladi. Bunday holda, u bilan tugatilgan shaxs mehnat munosabatlari, nafaqat ish beruvchining mulkiy bo'lmagan kafolatlarini bajarishdan bosh tortishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplashni, balki ma'naviy zararni qoplashni ham talab qilishi mumkin.

Mulkiy kafolatlar ham mehnat munosabatlariga parallel ravishda ishlaydi. Shu bilan birga, ishdan bo'shatilgandan keyin ham alohida kafolatlar beriladi. Bu ishdan bo'shatilgan shaxslarga to'lanadigan ishdan bo'shatish nafaqasini o'z ichiga oladi. Biroq, bu kafolatning mavjudligi bekor qilingan mehnat munosabatlarining taqdiriga ta'sir qilmaydi.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, kafolatlar mehnat munosabatlarida vujudga keladigan huquqlarni ta'minlash bilan bog'liq degan xulosaga kelish mumkin. Mehnat munosabatlari tugaganidan keyin bu kafolatlarning taqdim etilishi ularning taqdiriga ta'sir qilmaydi, lekin bunday shart xodimlarning mehnat huquqlarini ta'minlashga xizmat qiladi, ular mehnat munosabatlari tugaganidan keyin ham davom etishi mumkin, masalan, kompensatsiya olish huquqi. ish beruvchi tomonidan etkazilgan zararlar va belgilangan qonun-qoidalarga rioya qilmaslik munosabati bilan ma'naviy zararni qoplash.

1.2 Xodimlarning xizmat safariga va boshqa hududga ishlashga yuborilishining kafolatlari

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 166 -moddasiga binoan, ish safari - bu xodimning ish beruvchining buyrug'i bilan doimiy ish joyidan tashqarida ish topshirig'ini bajarish uchun sayohati. Shu bilan birga, doimiy ishi yo'lda olib boriladigan, masalan, poezd konduktorlari yoki sayohat xarakteriga ega bo'lgan xodimlarning rasmiy safarlari xizmat safarlari hisoblanmaydi, chunki bu holda xizmat safarlari amalga oshiriladi. qismi mehnat funktsiyasi, ya'ni u doimiydir. Bu ta'rif bir qancha yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni ajratishga imkon beradi, buning isboti xodimning safarini xizmat safari sifatida tan olishga imkon beradi.

Birinchidan, bunday holat xodimning doimiy ish joyiga ega bo'lishidir. Bu joy xodimning mehnat munosabatlari bo'lgan tashkilotning mahalliy hujjatlarida yoki mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin. Ish safari mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishning umumiy qoidalaridan istisno qilishni nazarda tutadi, chunki u xodimning doimiy yashash joyidan tashqarida amalga oshiriladi.

Ikkinchidan, xizmat safarining kontseptsiyasini tavsiflovchi qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holat - bu ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan xodimni belgilangan muddatga doimiy ish joyidan tashqarida rasmiy topshiriqni bajarishga yuborish to'g'risida buyruq chiqarish. Bu buyruq ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan berilishi va xizmat safariga yuborilgan xodim bilan tanishishi shart. Ushbu buyruqning yo'qligi xodimga xizmat safaridan voz kechishga imkon beradi. Ish beruvchining vakolatli vakilining buyrug'ida xodim xizmat safarida qanday aniq rasmiy topshiriqni bajarishi, shuningdek uning davomiyligi ko'rsatilishi kerak. Ish safarining muddati qonun hujjatlarida belgilanmagan. Biroq, bu xodim doimiy ish joyidagi ishni bajaradigan vaqtdan oshmasligi kerak, chunki bu holda ish safari doimiy ish joyiga aylanadi. Ish safariga jo'natish, qoida tariqasida, xodimning xohishiga qo'shimcha ravishda sodir bo'ladi.

Biroq, xodim bilan kelishilgan holda, ish safari uzaytirilishi mumkin, lekin shu bilan birga, xodimga qonun hujjatlariga nisbatan qo'shimcha imtiyozlar berilishi kerak, agar xodimning ko'p vaqtini buxgalteriya hisobida o'tkazsa. doimiy ish joyidan tashqaridagi davr. Xodimning xohish -irodasini ifoda etmasligi, xizmat safarini boshqa ish beruvchiga yoki boshqa joyga ishlashga vaqtincha o'tishdan ajratib turadi, bu esa xodimning roziligini talab qiladi. Ish safari tugaganidan keyin va boshqa ish beruvchiga yoki boshqa joyga vaqtincha o'tish muddati tugagandan so'ng, xodimga oldingi ish joyi kafolatlanadi.

Uchinchidan, xizmat safarining kontseptsiyasini tavsiflovchi qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holat - bu doimiy ish joyidan tashqarida rasmiy topshiriqni bajarishdir.

San'atda ishlatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 166 -moddasiga binoan, xulosa qilishimiz mumkinki, xizmat topshirig'ini nafaqat boshqa joyda, balki boshqa joyda, balki doimiy ish joyidan tashqarida ham bajarish mumkin. xizmat safari sifatida tan olingan. Shu munosabat bilan, ish beruvchining buyrug'i bilan o'sha hududdagi vazifani bajarish uchun safar xizmat safari sifatida tan olinishi mumkin.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 167 -moddasi, xodimni xizmat safariga yuborishda uning kafolati uning ish joyini (lavozimini) va uning o'rtacha daromadini saqlab qolishdir. Amaldagi qonunchilik xizmat safariga yuborilgan xodimlarga beriladigan kafolatlarning ikki turini ajratishga imkon beradi.

Birinchidan, biz doimiy ish joyidan tashqarida, ya'ni xizmat safarida xizmat vazifasini bajarishda xodimga beriladigan kafolatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Bu kafolatlar, birinchi navbatda, xodimning mehnat funktsiyasining bir qismi bo'lgan ish topshirig'ini bajarishini o'z ichiga oladi. Xodimga mehnat vazifasi bilan taqqoslaganda qo'shimcha ishni tayinlash uning roziligini olishni, shuningdek bajarilgan qo'shimcha ish uchun haq to'lashni talab qiladi. Ish safaridagi ish jadvali xodim uchun belgilanganidan farq qilmasligi kerak. Shu munosabat bilan, xodimni xizmat safariga odatdagi ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilish ortiqcha ish hisoblanadi, bu xodimga qo'shimcha ish haqi to'lanishi yoki ishdan tashqari ish vaqtiga teng bo'lgan boshqa dam olish vaqtini berilishi kerak.

Ikkinchidan, biz doimiy ish joyiga xizmat safariga yuborilgan xodimga berilgan kafolatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Bularga xodimning ish joyini (lavozimini) saqlab qolish kiradi, ya'ni ish safardan qaytgach, ish beruvchi xodimga avvalgi ish joyini (ish joyini) xuddi shunday mehnat sharoitlari bilan ta'minlashi shart, uni faqat o'zgartirish mumkin. amaldagi qonun hujjatlari talablariga muvofiq xizmat safari tugagandan so'ng. Xodimning xizmat safarida bo'lishi uning mehnat faoliyati shartlarini o'zgartirish uchun qonuniy asos sifatida tan olinmaydi.

Ish safarida bo'lgan xodimga asosiy ish joyida o'rtacha daromad saqlanishi kafolatlanadi. Xizmat safarida bo'lgan xodimga to'lanadigan o'rtacha daromad qonunda belgilangan qoidalarga muvofiq hisoblab chiqiladi, u xodimga ish haqini to'lash uchun belgilangan muddatda to'lanishi kerak, shuning uchun xodim uzoq ishda bo'lganida. Ish safari paytida ish beruvchi uning o'rtacha daromadini xodimga yuborishini ta'minlashi kerak. Bu yuk ish beruvchining hisobidan amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmasligi xodimga kechiktirilgan ish haqi uchun foizlar olishiga, shuningdek, o'rtacha daromadning kechikishi 15 kundan oshsa, ish safari bo'yicha topshiriqni bajarishni to'xtatishga imkon beradi. Tashkilotda ish haqi oshgan taqdirda, xizmat safarida bo'lgan xodim tashkilotning boshqa xodimlari bilan teng ravishda ko'rsatilgan o'sish huquqiga ega. Shunday qilib, xizmat safarida bo'lganligi sababli xodimning mehnat huquqlari cheklanishi mumkin emas.

Shunga o'xshash kafolatlar xodimlarga boshqa joyga ishlashga ko'chirilganda ham beriladi. Xodimlarga boshqa joyga ishlashga ko'chib o'tishda beriladigan kafolatlardan biri - ishga taklifnomada ko'rsatilgan mehnat sharoitlarining yomonlashishiga yo'l qo'yilmasligi.

Boshqa joyga taklif qilingan yoki ko'chirilgan odamga yo'lda ketayotgan daromadining saqlanishi kafolatlanadi. Yangi ish joyiga jo'nab ketgan paytdan boshlab, boshqa joyga ishga taklif qilingan yoki ko'chirilgan odam yangi ish beruvchining ishchisiga aylanadi, uning mas'uliyati yo'ldagi barcha kunlar uchun ish haqini to'lashdir.

Ish beruvchi, shuningdek, xodimga yangi yashash joyiga joylashish uchun o'rtacha daromadini saqlab, unga vaqt ajratishi shart. Shunday qilib, boshqa joyga ko'chib o'tishda kafolatlar xodimga ishga taklifnomada nazarda tutilgan ish va mehnat sharoitlari bilan ta'minlash, yo'lda va yangi yashash joyiga joylashish paytida daromadlarini saqlab qolish bilan bog'liq.

San'atning birinchi qismiga asoslangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 170 -moddasiga binoan, ish beruvchi, agar federal qonunga muvofiq, bu majburiyatlar bajarilgan bo'lsa, xodimni ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan holda, davlat yoki jamoat vazifalari davomida ishdan bo'shatishi shart. ichida bajarilishi kerak ish vaqti.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 170 -moddasi 2 -qismiga binoan, xodimni davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishga jalb qilgan davlat organi yoki jamoat birlashmasi xodimga ushbu majburiyatlarni bajarganligi uchun kompensatsiya to'laydi. qonun yoki tegishli jamoat birlashmasi qarori bilan belgilangan miqdorda. Xodimni ish vaqtida o'z vazifalarini bajarishga jalb qiladigan davlat yoki jamoat organi unga kompensatsiya to'laydi va o'rtacha daromad miqdorida kafolatlanmagan to'lovlarni to'laydi.

Amaldagi qonunchilik xodimlarga davlat yoki jamoat burchlarini bajarishda beriladigan kafolatlarning quyidagi turlarini ajratishga imkon beradi.

Birinchidan, ishchilarga ishdan bo'sh vaqt kafolatlanadi. Xodim davlat vazifalarini bajarish uchun ishdan bo'shatilgan holatlar federal qonunlarda keltirilgan. Bularga xodimning juri, jabrlanuvchi, guvoh vazifalarini bajarishi kiradi. Ish beruvchi xodimni sudda da'vogar, javobgar, ariza beruvchi va boshqalar sifatida ishdan bo'shatishi shart.

Ikkinchidan, xodimga ish joyining (lavozimining) saqlanishiga kafolat beriladi, shuningdek qonunda nazarda tutilgan hollarda davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish davrida oldingi mehnat sharoitlari, shuningdek tashkilotda amalda bo'lgan shartnomalar, jamoa shartnomasi. Shu munosabat bilan, xodim davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi tugagach, u avvalgi ish joyiga (lavozimiga), agar xodim bu vazifalarni bajarishni boshlashdan oldin mavjud bo'lsa, xuddi shunday mehnat sharoitlariga qaytishi kafolatlanadi.

Uchinchidan, qonun va boshqa me'yoriy hujjatlarga muvofiq davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan xodimlar huquqiy hujjatlar hollarda o'rtacha ish haqi saqlanib qoladi. Xususan, ish beruvchi guvoh sifatida fuqarolik ishida ishtirok etayotganda xodimning o'rtacha ish haqini ushlab turishi shart.

Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar xodim qaysi ta'lim muassasasiga hujjat topshirayotganiga yoki o'qiyotganiga qarab tasniflanishi mumkin.

Birinchidan, oliy kasb -hunar ta'limi muassasalariga kirgan yoki o'qiyotgan xodimlarga ish beruvchining beradigan kafolatlarini ajratib ko'rsatish mumkin. San'atning 2 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173 -moddasiga binoan, ish beruvchi to'lanmagan ta'til berishga majburdir: 1) 15 kalendar kun davom etadigan oliy kasb -hunar ta'limi muassasalariga kirish imtihonlariga qabul qilingan xodimlar; 2) davlat akkreditatsiyasidan o'tgan oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarida kunduzgi ta'limda o'qiyotgan xodimlar, o'qishni oraliq attestatsiyadan o'tishi bilan birgalikda-o'quv yilida 15 kalendar kuni davomida, bitiruvga tayyorgarlik ko'rish va himoya qilish uchun. malakaviy ish va davlat imtihonlarini topshirish - to'rt oy, yakuniy davlat imtihonlari uchun - bir oy; 3) oliy kasb -hunar ta'limi muassasalarining tayyorgarlik bo'limlari talabalari bo'lgan xodimlar, yakuniy imtihonlarni topshirish muddati 15 kalendar kun. Ro'yxatga olingan xodimlar uchun kafolat - bu ularga belgilangan muddatda to'lanmagan ta'til berish, shuningdek ish joyini (lavozimini) va avvalgi mehnat sharoitlarini saqlash orqali ishdan bo'shatish. Ushbu bayramlarni berish ish beruvchining xohishiga bog'liq emas. Shu munosabat bilan, xodim ish beruvchining vakillarini qonun hujjatlarida belgilangan muddatdagi ta'tildan foydalanish to'g'risida xabardor qilib, ushbu dam olish kunlaridan foydalanish huquqiga ega.

Kollektiv va mehnat shartnomasi ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlarga qo'shimcha kafolatlar berishi mumkin. Xususan, davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lmagan oliy kasb -hunar ta'limi muassasalarida o'qiyotgan xodimlar uchun ham xuddi shunday kafolatlar berilishi mumkin.

Ikkinchidan, davlat akkreditatsiyasidan o'tgan o'rta maxsus kasb -hunar ta'limi muassasalariga kirayotgan yoki o'qiyotgan xodimlarga ish beruvchi tomonidan beriladigan kafolatlarni ajratib ko'rsatish mumkin.

San'atning 2 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga binoan, ish beruvchi quyidagi xodimlarga to'lanmagan ta'til berishga majburdir: 1) davlat akkreditatsiyasidan o'tgan o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalariga kirish muddati 10 kalendar kun bo'lgan; 2) davlat akkreditatsiyasidan o'tgan o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalarida kunduzgi ta'limda o'qiyotgan xodimlar.

Shunday qilib, qonunchilikda bu xodimlar uchun quyidagi kafolatlar ko'zda tutilgan: 1) ish beruvchining xohishiga bog'liq bo'lmagan sanab o'tilgan hollarda ishdan bo'shatish; 2) ish sharoitlari bir xil bo'lgan ish joyini (lavozimini) saqlab qolish; 3) ta'til paytida o'rtacha daromadning saqlanishi.

San'atning 3 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga binoan, davlat akkreditatsiyasidan o'tgan o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalarida sirtqi (kechki) va sirtqi o'qish turlarida o'qiyotgan xodimlarga ish haftasini 10 oy ichida qisqartirish huquqi beriladi. diplom loyihasi (ishi) yoki davlat imtihonlarini topshirish. soat 7 da. Bunda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) xodimning iltimosiga binoan har ish haftasi davomida 7 soat ishdan bo'shatish; 2) xodimning ish joyini (lavozimini) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish; 3) ishdan bo'shatilgan davrda xodimning o'rtacha daromadining 50 foizini saqlab qolish, lekin eng kam oylik ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda.

Shartnomalarda, jamoaviy bitimlarda, mehnat shartnomalarida o'rta maxsus kasb -hunar ma'lumotiga ega bo'lgan shaxslarga qonun hujjatlariga nisbatan qo'shimcha kafolatlar berilishi mumkin. Masalan, sanab o'tilgan kafolatlar ish beruvchi hisobidan ta'minlanishi mumkin o'z mablag'lari va o‘rta ma'lumot olgan ishchilar professional daraja davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lmagan ta'lim muassasalarida.

Uchinchidan, davlat akkreditatsiyasidan o'tgan boshlang'ich kasb -hunar ta'limi muassasalarida o'qiyotgan xodimlarga kafolat berilishi mumkin.

San'atning 2 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 175 -moddasi, boshlang'ich kasb -hunar ta'limi dasturi bo'yicha davlat akkreditatsiyasidan o'tgan ta'lim muassasalarida o'qiyotgan xodimlarga, qarzdorlik bo'lmagan taqdirda, 30 kalendar kun davom etadigan imtihonlardan o'rtacha daromad saqlanib qolgan holda qo'shimcha ta'tillar beriladi. har o'quv yili davomida. Bunda kafolatlar quyidagilardir: 1) xodimni imtihon topshirish uchun ishdan bo'shatish, bu ish beruvchining xohishiga bog'liq emas; 2) xodimning ishini (lavozimini) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish; 3) o'qish ta'tili davrida xodim uchun o'rtacha ish haqining saqlanishi.

Shartnomalar, jamoaviy bitimlar, mehnat shartnomalari boshlang'ich kasb -hunar ta'limi dasturlarida o'qiyotgan shaxslar uchun qo'shimcha kafolatlar berishi mumkin, xususan, davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lmagan boshlang'ich kasb -hunar ta'limi muassasalarida ta'lim olayotgan xodimlarga ushbu kafolatlarni taqdim etish.

To'rtinchidan, kechqurun (smenada) o'qiyotgan ishchilarga kafolatlar. ta'lim muassasalari davlat akkreditatsiyasi bilan.

San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 176-moddasi, davlat akkreditatsiyasidan o'tgan kechki (smenali) ta'lim muassasalarida o'qiyotgan xodimlarga, kechikish bo'lmagan taqdirda, 9-sinf bitiruv imtihonlarini topshirish uchun o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda qo'shimcha ta'tillar beriladi. davomiyligi 9 kalendar kuni, davomiyligi 22 kalendar kun bo'lgan 11 (12) sinfda.

Bu holda kafolatlar quyidagilardir: 1) ish beruvchining xohishiga bog'liq bo'lmagan imtihonlarni topshirish davrida xodimni ishdan bo'shatish; 2) xodimlarning ish ta'tilida (lavozimida) va oldingi mehnat sharoitlarida saqlanishi; 3) ta'til paytida xodim uchun o'rtacha ish haqining saqlanishi.

San'atning 3 -qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 176 -moddasiga binoan, o'quv yili davomida davlat akkreditatsiyasidan o'tgan ta'lim muassasalarida o'qiyotgan xodimlar ish haftasini bir ish kuniga yoki ish haftasi kunlarining tegishli soniga qisqartirish huquqiga ega. . Bunday holda, ish beruvchi xodimga ish vaqtini qisqartirish uchun o'zi tanlagan variantni taqdim etishi shart. Qisqartirilgan vaqt xodimning o'rtacha ish haqining 50 foizi miqdorida to'lanadi, lekin eng kam oylik ish haqidan kam emas.

Bu holda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) xodimning iltimosiga binoan o'quv yili davomida haftada bir ish kuni yoki ish haftasi kunlari ish kuniga to'g'ri keladigan ish vaqti soni bo'yicha ishdan bo'shatish; 2) xodimning ish joyini (lavozimini) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish; 3) ish vaqtini o'rtacha ish haqining 50 foizi qisqartirilgan holda ushlab turish, lekin belgilangan eng kam oylik ish haqidan kam bo'lmasligi.

Qonunchilik, shuningdek, ko'rib chiqilayotgan kafolatlar berish tartibini belgilaydi. San'atning 1 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 177 -moddasida, xodimga tegishli darajadagi ma'lumotni birinchi marta olishda kafolat beriladi. Shu munosabat bilan, xodim bir xil darajadagi ma'lumotni olishda ko'rib chiqilgan kafolatlardan faqat bir marta foydalanish huquqiga ega.

San'atning 2 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 177 -moddasida o'qish ta'tillari, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan, yillik to'lanadigan ta'tilga qo'shilishi mumkin. Shu sababli, o'qish ta'tilini yillik ta'tilga qo'shish ish beruvchining huquqi va majburiyati emas.

San'atning 3 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 177 -moddasi, qonun hujjatlari talablariga binoan, xodimni ikkita ta'lim muassasasida o'qitganda, kafolatlarni tanlash majburiyatini faqat ulardan birida o'qitish bilan bog'liq holda kafolatlash majburiyati tug'iladi. xodim bilan. Biroq, bu holatda ham, ish beruvchi o'z hisobidan xodimga har bir ta'lim muassasasida o'qish uchun zarur bo'lgan kafolatlar berish huquqiga ega.

1.5 Ishdan bo'shatilganda xodimlarga kafolatlar

Xodimlar ma'lum sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganda, qonunchilik ularga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashni nazarda tutadi. San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178 -moddasi, tashkilotning tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi 1 -qismi 1 -bandi) yoki xodimlar sonining kamayishi. tashkilot xodimlarining (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi 1 -qismining 2 -bandi), ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, shu davrda o'rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. ish joyi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ko'p bo'lmagan, lekin bu muddat har oylik ishdan bo'shatish nafaqasi to'langan vaqtni o'z ichiga oladi. San'atning 2 -qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178 -moddasida, bu xodimlar o'rtacha ish haqini tegishli bandlik xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida saqlab qoladilar, lekin agar ishchi hisobidan bo'lsa, ikki hafta ichida. ishdan bo'shatilgan kundan boshlab, ushbu bandlik xizmati organiga murojaat qilgan, lekin u tomonidan ishga joylashmagan. Bunda kafolatlar quyidagilar: 1) ishdan bo'shatilgandan keyin qonun bilan belgilangan muddat davomida xodimning o'rtacha daromadini saqlab qolish; 2) ishdan bo'shatilgan shaxsga o'rtacha ish haqi to'langan davr uchun sug'urta tajribasining saqlanishi; 3) tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlari ish haqi saqlanadigan butun davr mobaynida qisqartirilganda, xodimning ish bilan band bo'lish huquqini saqlab qolish, chunki bu davrda ish beruvchi nafaqat saqlab qolish majburiyatini saqlab qoladi. xodimning o'rtacha daromadi, shuningdek ishdan bo'shatilganlarni ishga joylashtirish choralarini ko'rish.

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodimga ikki haftalik o'rtacha daromad miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi: xodim harbiy xizmatga chaqirilishi yoki uning o'rnini bosuvchi muqobil fuqarolik xizmatiga tayinlanishi munosabati bilan (83-moddaning 1-qismining 1-bandi). Ish beruvchining boshqa joyga ko'chishi munosabati bilan, xodim bu ishni ilgari bajargan (83 -moddaning birinchi qismining 2 -bandi) ish joyiga tiklanishi munosabati bilan (9 -band). 77 -moddaning 1 -qismi), federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ -huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq, xodim mehnatga layoqatsiz deb topilganligi munosabati bilan (5 -band). 83 -moddaning 1 -bandi), xodimning shartnoma taraflari tomonidan belgilangan mehnat shartlari o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortishi munosabati bilan (77 -moddaning 1 -qismi, 7 -bandi), xodimning rad etish munosabati bilan. federal qonunlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq unga kerak bo'lgan boshqa ishga o'tish rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy -huquqiy hujjatlari yoki ish beruvchining tegishli ishning yo'qligi. 8 soat.1 osh qoshiq. 77).

Bu holda, kafolatlar: 1) xodimni o'rtacha oylik ish haqi ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ushlab turish; 2) ushbu davr uchun o'rtacha oylik ish haqining to'lanishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta davomida xodimning sug'urta tajribasini saqlab qolish; 3) xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta mobaynida tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda va ish bajarilishidagi to'siqlarni bartaraf etishda o'sha ish beruvchi bilan ishlash huquqini saqlab qoladi.

Ishchilar sonini yoki xodimlarini qisqartirish uchun ishdan bo'shatilgandan so'ng, tashkilot San'atning 1 -bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179 -moddasida, birinchi navbatda, mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga ish joyida qolishning ustuvor huquqi kafolatlanadi. Mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan holda, ishda qolishning ustun huquqi bor yoki yo'qligini aniqlash uchun quyidagi mezonlar qo'llaniladi: 1) ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lganlar (xodim tomonidan to'liq qo'llab -quvvatlanadigan yoki yordam oladigan oila a'zolari nogironligi). undan, ular uchun doimiy va asosiy tirikchilik manbai); 2) ishdan bo'shatilgan xodimning oilasida mustaqil daromadga ega bo'lgan boshqa xodimlarning yo'qligi; 3) ushbu tashkilotda mehnat jarohati yoki kasbiy kasallik; 4) Buyuklarda qatnashish tufayli nogironlikning mavjudligi Vatan urushi yoki Vatanni himoya qilish uchun harbiy harakatlarda; 5) ish joyidagi ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malaka oshirish. Kollektiv shartnomada mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan ish joyida qolish huquqidan foydalanadigan boshqa toifadagi ishchilar ko'rsatilishi mumkin. Bunday holda, ish joyida qolish huquqini mehnat munosabatlarini davom ettirish uchun bir qancha asoslarga ega bo'lgan xodim olishi mumkin.

San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180 -moddasida, xodimlar sonini yoki xodimlarini qisqartirish bo'yicha chora -tadbirlar ko'rilganda, ish beruvchi xodimga boshqa mavjud ishni taklif qilishi shart. bo'sh lavozim) xodimning malakasiga mos keladi.

San'atning 2 -qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180 -moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatilishidan kamida ikki oy oldin tashkilot xodimlarining tugatilishi, ularning soni yoki shtati qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilishi to'g'risida ogohlantirishi shart.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 181 -moddasi, tashkilot boshlig'i, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tashkilot egasining o'zgarishi munosabati bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, yangi mulkdor ishdan bo'shatilgan shaxsga to'lashi shart. xodimning kamida uch oylik ish haqi miqdorida nafaqa. Bu to'lov xodimni ishdan bo'shatish vaqtida ham to'lanishi kerak. Shartlarni buzish va bu holda San'atda ko'zda tutilgan foizlarni to'lashning sababi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236 -moddasi.

Ism berilgan ishchilarga nisbatan kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) ishdan bo'shatilganidan keyin uch oy davomida o'rtacha daromadni saqlab qolish; 2) o'rtacha ish haqi to'langan davrlarni sug'urta tajribasiga kiritish; 3) ishdan bo'shatilgan xodimning malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlari uchun mehnat shartnomasini tuzish orqali mehnat munosabatlarini davom ettirish imkoniyatini saqlab qolish. Ismlari ko'rsatilgan xodimlar, ularning kasbiy mahoratiga mos keladigan, tashkilotda mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlari uchun mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz bosh tortishi mumkin emas.

San'atga asoslangan. Vaqtinchalik nogironlik davrida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183 -moddasi, ish beruvchi federal qonunga muvofiq xodimga vaqtincha nogironlik nafaqasini to'laydi. Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi vaqtincha mehnatga layoqatsizlikdan oldingi 12 kalendar oy mobaynida ishchining ish haqidan foiz sifatida to'lanadi. O'z navbatida, foizlar miqdori xodimning sug'urta tajribasiga, ya'ni ushbu sug'urta turi bo'yicha badallar to'langan ish vaqtiga bog'liq. San'atning 1 -qismida istisno belgilanadi. 2006 yil 29 dekabrdagi 255-FZ-sonli "Majburiy sug'urta qilinadigan fuqarolarning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, homiladorligi va tug'ilishi uchun nafaqalar berish to'g'risida" Federal qonunining 7-moddasi. olti oydan kam oylar, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi eng kam ish haqi miqdorida to'lanadi. Olti oylik sug'urta to'sig'idan o'tgan va olti oydan besh yilgacha bo'lgan sug'urta tajribasiga ega bo'lgan xodimlarga o'rtacha ish haqining 60 foizi miqdorida nafaqa to'lanadi. Ish tajribasi 5 yildan 8 yilgacha bo'lgan taqdirda, nafaqa xodimning o'rtacha daromadining 80 foizi miqdorida to'lanadi. 8 yildan ortiq tajribaga ega bo'lgan holda, nafaqa xodimning o'rtacha daromadining 100 foizi miqdorida to'lanadi.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik holatida quyidagi kafolatlar beriladi: 1) nogironlikning butun davri davomida xodim uchun ish joyini (lavozimini) saqlab qolish. Ish beruvchi muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha mehnatga layoqatsiz bo'lgan vaqt mobaynida uning o'rniga boshqa xodimni olishga haqli. Biroq, vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davri tugagandan so'ng, xodimga avvalgi ish joyiga qaytishi kafolatlanadi. Shu munosabat bilan, bu ishga yollangan xodim ishdan bo'shatilishi yoki boshqa ishga (lavozimga) o'tkazilishi kerak. Qonun hujjatlarida ko'rsatilgan ish joyi uchun xodimlar o'rtasida raqobatlashishga yo'l qo'yilmaydi, chunki u kasal xodimga kafolatlangan; 2) xodimning qonun hujjatlarida belgilangan asoslar bo'yicha vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davridan qaytganidan keyin o'zgartirilishi mumkin bo'lgan oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish. Bu ish haqining oshishiga taalluqli emas. Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi, agar u eng kam oylik ish haqi miqdorida to'lanmasa, tashkilotda ish haqi oshgan paytdan boshlab ko'p miqdorda to'lanishi kerak; 3) xodimning sug'urta tajribasiga qarab, uning o'rtacha daromadini yoki uning bir qismini ushlab turish, yoki olti oydan kam bo'lgan 12 oylik hisob -kitob davrida eng kam ish haqini to'lash. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 184 -moddasi, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasbiy kasallik tufayli vaqtincha mehnatga layoqatsizlik holatida, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi xodimga ish stajidan qat'i nazar, uning o'rtacha daromadi miqdorida to'lanadi.

1.7 Saylangan xodimlar uchun kafolatlar

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 172-moddasi, davlat organlarida, ya'ni federal va mintaqaviy hokimiyatlarning saylanish organlarida, shuningdek, mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlarida saylangan lavozimlarga saylanishi natijasida ishdan bo'shatilgan xodimlar. ushbu organlarning holati va tartibini tartibga soluvchi maxsus qonunlarda nazarda tutilgan kafolatlar bilan ta'minlangan. Bu shaxslarga beriladigan umumiy kafolatlar quyidagilarni o'z ichiga oladi: 1) o'z vakolatlarini amalga oshirishdan oldin bajargan oldingi ish joyiga (lavozimiga) qaytish imkoniyatini ta'minlash; 2) oldingi ish (lavozim) bo'lmagan taqdirda unga tenglashtirilgan ishni boshlash imkoniyatini berish; 3) qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodim oldingi vazifalariga qaytganidan keyin o'zgartirilishi mumkin bo'lgan oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish.

San'atning 2 -qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171 -moddasida, kasaba uyushmalari organlari va mehnat nizolari bo'yicha komissiyalariga saylangan ishchilar, o'rtacha ish haqini saqlab, uning ishida ishtirok etish uchun ishdan bo'shatiladi. Bunday holda, kafolatlar quyidagilardir: 1) CCC a'zosi bo'lgan xodimni uning yig'ilishlari va ularni tayyorlash davrida ishdan bo'shatish; 2) CCC a'zosi vazifalarini bajarishda CCC a'zolari uchun ish joyini (lavozimini) va oldingi ish sharoitlarini saqlab qolish; 3) CCC a'zolari komissiya ishida qatnashganlari uchun o'rtacha daromadlarini saqlab qolish.

San'atning 3 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171 -moddasida, CCC a'zolari bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish San'at qoidalari yordamida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373 -moddasi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 375 -moddasida, tashkilotning kasaba uyushma organida saylangan lavozimga saylanganligi munosabati bilan tashkilotda ishdan bo'shatilgan xodimga, saylash vakolatlari muddati tugagandan so'ng, oldingi ish (lavozim), va u bo'lmagan taqdirda, xodimning roziligi bilan, o'sha tashkilotda boshqa shunga o'xshash ish (lavozim). Agar ushbu ishni (lavozimni) qayta tashkil etish mumkin bo'lmasa, uning huquqiy vorisi va tashkilot tugatilgan taqdirda, butun Rossiya (mintaqalararo) kasaba uyushmasi ko'rsatilgan xodim uchun o'rtacha daromadini saqlab qoladi. ishga joylashish muddati, lekin olti oydan ko'p bo'lmagan, va o'qish yoki qayta tayyorlashda - bir yilgacha bo'lgan muddatga.

Saylov lavozimida o'tkazilgan vaqt nomlangan xodimlarning umumiy yoki maxsus ish stajiga kiradi.

Bunday holda, kafolatlar quyidagilar: 1) bir xil mehnat sharoitiga ega bo'lgan saylangan xodim uchun oldingi ish joyini (lavozimini) saqlab qolish, bu lavozim (ish) ning mavjudligi ish beruvchining uni xodimga berish majburiyatini keltirib chiqaradi; shu sababli, ilgari ushbu mehnat funktsiyasini bajargan xodimning saylash vakolatlari muddati tugaydigan, muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha boshqa xodim ushbu ishga (lavozimga) qabul qilinishi kerak; 2) boshqa ish (lavozim) oldingi ish (lavozim) bo'lmagan taqdirda taqdim etish; 3) saylangan xodimga olti oygacha, o'qish paytida esa bir yilgacha ish bilan ta'minlash imkoniyati bo'lmagan taqdirda, ishlagan vaqtidagi o'rtacha daromadining saqlanishi; 4) xodimning umumiy yoki maxsus ish stajiga saylov huquqlarini amalga oshirish muddatlarini kiritish; 5) tegishli sug'urta mukofotlarini to'lash sharti bilan, xodimning sug'urta yozuviga ish haqining to'langan davrlarini kiritish.

San'atning 2 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasida kompensatsiya - bu xodimlarga mehnat yoki federal qonun bilan nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun belgilangan naqd to'lovlar. Amaldagi qonunchilikdan kompensatsiyani huquqiy tushuncha sifatida tavsiflovchi quyidagi holatlarni ajratish mumkin.

Birinchidan, kompensatsiyalar qaytariladigan xarakterga ega, ular xodimga ma'lum xarajatlarni qoplash uchun mo'ljallangan. Bu xarajatlar xodimga o'tmishda ham, kelajakda ham xarajatlar bo'lgan taqdirda qaytarilishi mumkin, masalan, xizmat safari joyiga va orqaga sayohatni to'lash uchun. Xodimlarga berilgan kafolatlar kompensatsion xarakterga ega emas. Kafolatlar xodimlarning mehnat huquqlarining bajarilishini ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Kompensatsiyalar xodimlarning belgilangan vazifalarni bajarishda, shuningdek, muayyan huquqlarni, xususan, o'qish huquqini amalga oshirishda sarflagan xarajatlarini qoplashga qaratilgan.

Ikkinchidan, "kompensatsiya" kontseptsiyasidan foydalanish, xodimning mehnatni bajarish uchun ajratilgan vaqt davomida federal qonun bilan nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lgan kutilgan xarajatlari o'rtasida to'g'ridan -to'g'ri bog'liqlik mavjudligini isbotlaydi. vazifalar.

Ya'ni, xodimning ma'lum ish majburiyatlarini bajarishi yoki federal qonun bilan nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarishi bilan bog'liq bo'lgan kelajakdagi xarajatlari o'rtasidagi bog'liqlik isbotlanishi kerak. Ushbu holatlarning isboti xodimga etkazilgan xarajatlarni qoplashni talab qilishga imkon beradi.

Uchinchidan, xodimning kelgusi yoki kelgusi xarajatlari ish beruvchining vakolatli vakilining bilimi yoki roziligi bilan yoki federal qonun bilan nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimga har qanday xarajatlar va kelgusidagi xarajatlarni qoplashi mumkin, shuning uchun ularni kompensatsiyaga tortiladi. Bunda xodimning pozitsiyasi amaldagi qonunchilikka nisbatan yaxshilanadi, bu mehnat sohasidagi tartibga solishning huquqiy tamoyillariga to'liq mos keladi. Xodimlarning xarajatlari federal qonun talablari tufayli kompensatsiya qilingan deb tan olinishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga kelajakda qilingan xarajatlarni qoplash majburiyatini oladi. Kompensatsiya to'lovlari, xodimga to'lanadigan boshqa summalar singari, ish beruvchi tomonidan xodimga o'z vaqtida berilishi kerak. Xodim federal qonun bilan nazarda tutilgan mehnat vazifalarini, davlat va jamoat vazifalarini bajarishda shaxsiy mablag'larini sarflashga majbur emas. Shu munosabat bilan, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ushbu majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan mablag'lar unga ish beruvchi tomonidan berilishi kerak. Ish beruvchining xodimga ko'rsatilgan majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan summani to'lashdan bosh tortishi, xodimga ularni bajarishdan bosh tortishiga imkon beradi, masalan, ish beruvchi berishga majbur bo'lgan zarur mablag 'bo'lmagan taqdirda, xizmat safariga borishdan. Kompensatsiya olish huquqiga ega deb topilgan xodimning xarajatlari unga birinchi ish haqi to'langanda to'lanishi kerak.

Amaldagi qonunchilik asosida xodim tomonidan sarflangan xarajatlarni qoplash shartlariga rioya qilmaslik San'atni qo'llashni talab qilishga imkon beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236 -moddasi, xodimga to'lanadigan summani to'lash kechiktirilgan har bir kun uchun foiz to'lashni nazarda tutadi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimlarning ish haqini qonunchilik bilan taqqoslaganda, kelgusi xarajatlarni qoplashda yaxshilashga haqli. Biroq, kompensatsiya to'lashda mahalliy qoidalarni qo'llash o'ziga xos xususiyatlarga ega. Xodimga amaldagi qonunchilik asosida to'lanadigan xarajatlar uning daromadi deb hisoblanmaydi, chunki xodim bu mablag'lardan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanmaydi. Kompensatsiya to'g'risidagi qonun hujjatlarining paradoksi shundaki, u xodimga qilingan xarajatlarni qoplash uchun ruxsat etilgan maksimal parametrlarni belgilaydi. Ish beruvchining o'z mablag'lari hisobidan ko'rsatilgan parametrlardan oshib ketish qo'shimcha daromad oluvchi xodim hisoblanadi. Garchi bu holda, ish beruvchi va xodim mehnat va boshqa majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni tan oladilar va shuning uchun kompensatsiya to'lashlari shart.

Xulosa shuni ko'rsatadiki, bu to'lovlar xodimning daromadiga taalluqli emas, chunki u ularni shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun emas, balki unga yuklangan vazifalarni to'g'ri bajarish uchun ishlatadi. Shu sababli, ushbu to'lovlarni xodimning daromadi sifatida qonun hujjatlarida belgilangan parametrlardan oshgan qismi sifatida e'tirof etilishi ko'rib chiqilayotgan kompensatsiya to'lovlari kontseptsiyasiga zid keladi.

Axir, aniqki, yuqoridagi holatlarning isboti, bu to'lovlarni kompensatsiya sifatida ham tan olish mumkin. Garchi qonunni qo'llash boshqacha yo'l tutsa -da, lekin xodimga to'lanadigan to'lov kompensatsiya yoki yo'qligini hal qilishda, San'atning 2 -qismidagi ma'lumotlarni hisobga olish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi.

Bu ta'rif ko'rib chiqilgan holatlar isbotlanganda qo'llaniladi. Bu xodimga to'lanadigan kompensatsiya miqdorini qonun hujjatlarining darajasida cheklash imkoniyatini nazarda tutmaydi. Shu sababli, nizoli vaziyatlar yuzaga kelganda, huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari ko'rib chiqilgan kompensatsiya to'lovlari kontseptsiyasini boshqarishga majburdirlar.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasi, agar xodim xodimning shaxsiy mulkidan ish beruvchining roziligi yoki bilimi bilan va uning manfaatlari yo'lida foydalansa, unga asbob -uskunalar, shaxsiy transport vositalari, asbob -uskunalardan foydalanish, amortizatsiya (amortizatsiya) uchun kompensatsiya to'lanadi. xodimga tegishli bo'lgan boshqa texnik vositalar va materiallar, shuningdek ulardan foydalanish bilan bog'liq xarajatlar qoplandi. Xarajatlarni qoplash miqdori mehnat shartnomasi taraflarining yozma ravishda ifodalangan kelishuvi bilan belgilanadi. Tabiiyki, xodimga to'lanadigan kompensatsiya to'lovlarini tan olish uchun, birinchi navbatda, kompensatsiya to'lovlarining umumiy tushunchasi qo'llaniladi. Ushbu huquqiy kontseptsiyaga kiritilgan umumiy holatlardan tashqari, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasi, mehnat faoliyati jarayonida xodimlarning shaxsiy mulkidan foydalanganlik uchun kompensatsiya to'lashni talab qilishga imkon beradigan, qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan alohida holatlarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi.

Birinchidan, bunday holat - bu xodimning mehnat faoliyatida foydalanadigan mol -mulki ish beruvchiga emas, balki xodimga. Bu mulk xodimning mulki bo'lishi shart emas. Xodimning mehnat faoliyati davomida ushbu mulkdan qonuniy asosda foydalanishi muhim ahamiyatga ega.

Ikkinchidan, San'atning mazmunidan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasiga binoan, xodim mulkni ish beruvchining manfaatlari yo'lida ishlatishi kerak, ya'ni ishchi emas, balki ishchi mol -mulkdan foydalanish vaqtida foyda oluvchiga aylanadi. Xodim mehnat funktsiyasini ish beruvchining manfaati uchun bajaradi. Shu sababli, xodimning mehnat funktsiyasiga kiruvchi vazifalarni bajarish uchun mulkdan foydalanish ish beruvchini xodimning mulkidan foydalanishdan foyda ko'rayotgan deb e'tirof etish imkonini beradi.

Uchinchidan, San'atni qo'llashda tekshirilishi kerak bo'lgan holat. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasi, ish beruvchining bilimi yoki roziligi bilan xodimning mulkdan foydalanishi. Ish jarayonida mulkdan foydalanish xodimning majburiyati emas, balki huquqidir. O'z navbatida, ish beruvchi xodim bilan ishga joylashish jarayonida uning mulkidan foydalanish to'g'risida shartnoma tuzishi mumkin. Shartnoma yozma shaklda tuziladi, u tuzilgandan so'ng, xodim o'z vazifalarini bajarishda mulkdan foydalanishga majbur bo'ladi. Bu majburiyat ish beruvchining xodimdan shartnomada ko'rsatilgan mulkdan foydalangan holda o'z mehnat vazifalarini bajarishini talab qilish huquqiga to'g'ri keladi. Shu munosabat bilan, ish beruvchi o'z vazifalarini bajarishda xodimning mol -mulkidan foydalanganligi uchun kompensatsiya to'lashga majburdir. Biroq, tegishli kompensatsiya to'lash majburiyati paydo bo'lishi uchun, ish beruvchining vakolatli vakili va xodim o'rtasida mehnat majburiyatlarini bajarishda mulkdan foydalanish to'g'risida yozma shartnoma tuzish shart emas. Ish beruvchining vakiliga xodimning mehnat funktsiyasini bajarishda mulkdan foydalanishi va ish beruvchining xodimning mulkidan foydalangan holda faoliyat natijalarini qabul qilishi to'g'risida xabar berish kifoya.

San'atning mazmunidan kelib chiqqan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasida, xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishda uning mulkidan foydalanganligi uchun to'lanadigan kompensatsiya miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Biroq, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9 -moddasida, ish beruvchi va xodim o'rtasida tuzilgan shartnomalar qonun bilan kafolatlangan huquqlarni kamaytira olmaydi. Amaldagi qonunchilik har bir fuqaroga, shu jumladan mehnat shartnomasini tuzganlarga, mehnat majburiyatlarini bajarishda mulkdan foydalanish bilan bog'liq zararni to'liq qoplashni kafolatlaydi. Shunday qilib, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv o'z mazmunida xodimning ahvolini qonun hujjatlariga nisbatan yomonlashtiradigan holatni o'z ichiga olmaydi. Shu munosabat bilan, kompensatsiya qilinadigan xarajatlar miqdori xodimning mehnat faoliyati jarayonida haqiqiy xarajatlaridan, shuningdek, ishda ishlatilgan unga tegishli bo'lgan mol -mulkning haqiqiy eskirishidan kam bo'lishi mumkin emas. Binobarin, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi yozma shartnomada ko'rsatilgan kompensatsiya to'lovlari miqdori xodimga haqiqiy xarajatlar va zararlarni qoplashiga to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 8 fevraldagi 92 -sonli qarori "Tashkilotlarning shaxsiy xizmat safarlari uchun kompensatsiya to'lash xarajatlari normalarini belgilash to'g'risida" yengil avtomobillar korporativ daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani aniqlashda, bunday xarajatlar ishlab chiqarish va sotish bilan bog'liq boshqa xarajatlar bilan bog'liq ", kompensatsiya to'lovlarining quyidagi stavkalari o'rnatildi: 1) dvigatelining hajmi sig'imgacha bo'lgan avtomobillardan foydalanilganda. 2000 kubometr. sm, shu jumladan - oyiga 1200 rubl; 2) dvigatel hajmi 2000 kb dan ortiq bo'lgan yengil avtomobillardan foydalanilganda. sm - oyiga 1500 rubl. Belgilangan me'yorlardan oshib ketish, xodim tomonidan kompensatsiya sifatida olingan summani, xodimning soliqqa tortiladigan daromadiga xarajatlarni qoplash uchun belgilangan me'yorlardan oshib ketishini nazarda tutadi. Shu munosabat bilan, xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishga ketgan xarajatlari uchun to'liq kompensatsiya olish huquqi buziladi.

Shunga qaramay, San'atning 2 -qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi, kompensatsiya to'lovlarini aniqlash uchun, San'atning mazmuni. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasida, xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishda ko'rsatilgan me'yorlardan oshadigan xarajatlari xodimning daromadiga emas, balki kompensatsiya to'lovlariga to'g'ri keladi. Bu holat San'atning 2 -qismida ko'rsatilmagan. 164 -modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasi kompensatsiya to'lovlari va xodimlarning daromadlarini farqlash uchun asos sifatida. Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, xulosa shuni ko'rsatadiki, ushbu qonun hujjati San'atning 2-qismining mazmunidan kelib chiqqan ishchilarning huquqlarini buzadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188 -moddasi.

San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168 -moddasi, ish safariga yuborilganda, ish beruvchi xodimga: 1) xizmat safari joyiga va orqaga sayohat xarajatlari; 2) turar joyni ijaraga olish qiymati; 3) doimiy yashash joyidan tashqarida yashash bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar (kundalik nafaqa); 4) ish beruvchining ruxsati yoki ruxsati bilan xodimning boshqa xarajatlari.

Shunday qilib, xizmat safarlari uchun qonun bilan belgilangan kompensatsiya to'lovlari ro'yxati to'liq emas. Ish beruvchi boshqa xodimlarning xarajatlarini mehnat majburiyatlarini bajarish zarurati tufayli yuzaga kelganligi sababli kompensatsiya sifatida tan olishi mumkin.

San'atning 2 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168 -moddasida ish safari bilan bog'liq xarajatlarni qoplash tartibi va miqdori jamoa shartnomasi yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ -huquqiy hujjati bilan belgilanadi. Shu bilan birga, kompensatsiya miqdori federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan kompensatsiya miqdoridan kam bo'lishi mumkin emas. Sayohat xarajatlarini qoplash to'g'risidagi mahalliy normativ -huquqiy hujjat xodimlarning ahvolini qonun hujjatlariga nisbatan yomonlashtira olmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 2 oktyabrdagi 729 -sonli "Rossiya Federatsiyasi hududida, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining xizmat safarlari bilan bog'liq xarajatlarni qoplash miqdori to'g'risida" qarori. xizmat safari joyiga va undan chiqish xarajatlari.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168 -moddasida, xodimning ish safari bilan bog'liq xarajatlarini cheklash imkoniyati haqida hech narsa aytilmagan. Shuning uchun, xizmat safarlari uchun sayohat xarajatlarini qoplash miqdorining cheklanishi San'atning 2 -qismiga zid ekanligini tan olish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168 -moddasi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187 -moddasi, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatilgan holda malaka oshirishga yuborganida, u ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qoladi. Ish joyidan boshqa joyga tanaffus bilan malaka oshirishga yuborilgan xodimlarga xizmat safariga yuborilgan xodimlar uchun belgilangan tartibda va miqdorda yo'l xarajatlari to'lanadi.

Shunday qilib, boshqa hududda malaka oshirish kursidan o'tgan ishchilar xizmat safarlari uchun belgilangan qoidalarga muvofiq kompensatsiya to'lovlarini oladilar. Biroq, bu holda, xodimlar malaka oshirish paytida sarflangan xarajatlarni to'liq qoplash huquqiga ega ekanligini, ularning xarajatlarni to'liq qoplash huquqining cheklanishi San'atning 2 -qismiga to'g'ri kelmasligini yodda tutish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187 -moddasi. Kafolat sifatida bu xodimlarga quyidagilar taqdim etiladi: 1) bir xil ish sharoitiga ega bo'lgan ish joyini (lavozimini) saqlab qolish; 2) malaka oshirish davrida o'rtacha daromadni saqlab qolish; 3) malaka oshirish jarayonida olingan ko'nikmalarni mehnat faoliyati jarayonida qo'llash imkoniyatini ta'minlash.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 169 -moddasida, agar xodim ish beruvchi bilan oldindan kelishilgan holda boshqa joyga ishlashga ko'chsa, ish beruvchi xodimga: 1) xodimni, uning oila a'zolarini ko'chirish va mol -mulkini ko'chirish xarajatlarini qoplashi shart. agar ish beruvchi xodimga tegishli transport vositasini bermasa; 2) yangi yashash joyiga joylashish xarajatlari. Ko'rsatilgan xarajatlarni qoplashning aniq miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi, lekin federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan miqdordan kam bo'lishi mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 2 apreldagi 187 -sonli "Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarning boshqa joyga ishlashga ko'chishi munosabati bilan xarajatlari uchun kompensatsiya miqdori to'g'risida" qarori. Xodimni va uning oila a'zolarini ko'chirish xarajatlari (shu jumladan transportda yo'lovchilarni majburiy shaxsiy sug'urtalash badalini, yo'l hujjatlarini rasmiylashtirish xizmatlarini to'lashni, poezdlarda to'shakdan foydalanish xarajatlarini sug'urta qilishni o'z ichiga oladi) sayohat hujjatlari bilan tasdiqlangan haqiqiy xarajatlar miqdorida qoplanadi. , lekin ish safari va orqaga sayohat narxiga o'xshash tarzda belgilanadigan sayohat narxidan yuqori emas ...

Xodim ish beruvchidan qilingan xarajatlar uchun kompensatsiya talab qilishga haqli. Bu huquq ish beruvchining xodimga tegishli kompensatsiya to'lash majburiyatiga mos keladi. Xodim belgilangan maqsadlar uchun o'z mablag'larini sarflashga majbur emas. Shu munosabat bilan, ish beruvchi xodimga xizmat safariga, boshqa hududda malaka oshirishga va boshqa joyga ishga ko'chib o'tishga zarur mablag'ni taqdim etishi shart. Xodimning etarli mablag 'yo'qligi unga xizmat safariga borish majburiyatlarini bajarishdan bosh tortish, boshqa hududda malakasini oshirish va boshqa joyga ishlashga imkon beradi. Bunday rad etish amaldagi qonunchilikni buzmaydi, shuning uchun xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelmasligi kerak.

Ish beruvchi, ishchi tomonidan to'langanligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgandan so'ng, ish haqining birinchi to'lovi bilan bog'liq haqiqiy xarajatlarni xodimga qaytarishi shart. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmasligi, xodimga San'at bo'yicha to'lanmagan kompensatsiya summasini talab qilishga imkon beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236 -moddasi, xodimga to'lanadigan summani to'lash kechiktirilgan har bir kun uchun, shu jumladan qonun hujjatlarida va tashkilotning mahalliy normativ -huquqiy hujjatlarida belgilangan kompensatsiyalarni to'lashni nazarda tutadi.

ishchi uchun kafolat

Amaldagi qonunchilik ish beruvchini ish bilan mashg'ulotni birlashtirgan xodimga, o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni to'lashga majburlamaydi. Qonun hujjatlarining mazmuni ish beruvchini ishini o'qitish bilan birlashtirgan xodimlarga berishga majbur bo'lgan kompensatsiyalarning kichik ro'yxatini o'z ichiga oladi.

San'atning 3 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasiga binoan, ish beruvchi davlat akkreditatsiyadan o'tgan oliy kasbiy ta'lim muassasalarida sirtqi o'qiyotgan xodimlarga, o'quv yilida bir marta, ta'lim muassasasi joylashgan joyga va orqaga sayohat qilishlari shart. Ish beruvchining o'qish joyiga va undan qaytish xarajatlarini to'lashda foydalanadigan minimal me'yor - bu xizmat safarlari uchun belgilangan standartlar. Garchi ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimga kompensatsiya to'lashi mumkin bo'lsa -da, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlariga xizmat safarlari va qaytib ketish uchun sayohat haqidan ko'ra ko'proq miqdorda to'lashi mumkin.

San'atning birinchi qismiga asoslangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174 -moddasiga binoan, ish beruvchi davlat akkreditatsiyasidan o'tgan o'rta maxsus ta'lim muassasalarida o'qiyotgan ishchilarga o'quv yilida bir marta ushbu ta'lim muassasasi joylashgan joyga va undan keyin qaytib kelish uchun yo'l haqini to'lashi shart. miqdori 50 foiz.

Bu holatda, shuningdek, davlat tomonidan belgilangan minimal miqdor, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun belgilangan xizmat safarlari va orqaga qaytish stavkalari qo'llaniladi. Biroq, ko'rib chiqilayotgan vaziyatda minimal - bu xizmat safari va qaytish uchun yo'l haqining 50 foizi. Ish beruvchi, o'z hisobidan, o'rta maxsus ta'lim muassasasida tahsil olayotgan xodimga to'lanadigan kompensatsiya miqdorini ko'paytirishga haqli, masalan, o'qish joyiga va qaytgan sayohat xarajatlarini to'liq to'lashga. Bunday holda, ish beruvchi xodimning malakasini oshirish zarurligini tan oladi. Shu munosabat bilan, xodimning o'qish joyiga borish va qaytish xarajatlari ish bilan bog'liq.

Shuning uchun ular xodimning daromadiga tegishli bo'lmasligi kerak. San'atning 2 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi, ularni kompensatsiya to'lovlariga kiritish mumkin. Shunday qilib, qonunchilikda ish beruvchining ish bilan mashg'ulotni birlashtirgan xodimlarga kompensatsiya to'lash majburiyatlari o'qish joyiga va qaytish uchun yo'l haqini to'lash orqali tugaydi va o'rta maxsus ta'lim muassasalarida o'qish paytida - qisman to'lov yo'l haqi 50 foiz miqdorida. O'qish joyiga va orqaga sayohat xarajatlarini to'lash ish beruvchi tomonidan xodimning ta'lim muassasasiga safar oldidan arizasi asosida amalga oshirilishi kerak. Agar xodim ta'lim muassasasiga borganidan keyin o'qish joyiga va orqaga qaytish xarajatlari to'g'risidagi hujjatlar bilan ariza topshirsa, kompensatsiya to'lovlari ish haqi birinchi to'langan kuni amalga oshirilishi kerak. Ushbu shartlarning buzilishi San'atni qo'llash uchun asosdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236 -moddasi, har bir kechiktirilgan kun uchun xodimga to'lanadigan summa bo'yicha foizlarni to'lashni nazarda tutadi.

Majburiyatlardan tashqari, ish beruvchi xodimga o'qish xarajatlarini to'lash huquqiga ega. Ish beruvchi o'z hisobidan xodimga oliy va o'rta maxsus kasb -hunar ta'limi muassasalarida o'qish paytida yuzaga kelgan xarajatlarni qoplashi mumkin. Masalan, ish beruvchi xodimni ko'rsatilgan ta'lim muassasalarida o'qitish xarajatlarini to'lashi mumkin. Xodimning o'qishi uchun ish beruvchining to'lovi, u o'z malakasini ish beruvchi hisobidan yaxshilaydi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Shu munosabat bilan, ishchilar kafolat va kompensatsiyalar bilan ta'minlanishi mumkin, ular San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187 -moddasi, ish beruvchi tomonidan malakasini oshirish uchun yuborilgan shaxslar uchun. Xususan, xodim oraliq attestatsiyadan o'tganligi uchun o'qish joyiga va orqaga qaytish xarajatlari uchun kompensatsiya olishi, turar joy xarajatlarini qoplashi uchun belgilangan miqdorda to'lanishi mumkin. xizmat safarlari federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarning xodimlari. Bu to'lovlar ish beruvchining hisobidan malaka oshirishdan o'tayotgan xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq. Shu munosabat bilan, ish beruvchining hisobidan o'qitish xarajatlarini qoplash uchun xodimga to'langan summalar xodimning daromadi emas, balki kompensatsiya to'lovlari sifatida tan olinishi kerak. Bu to'lovlar San'atning 2 -qismida ko'rsatilgan kompensatsiya ta'rifiga mos keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi. Shuning uchun ular kompensatsiya to'lovlari sifatida tan olinishi mumkin va bo'lishi kerak.

Ish beruvchining hisobidan malakasini oshirgan xodimlarga o'qish narxini to'lash, boshqa xarajatlarni qoplash sharti tashkilotning mahalliy normativ -huquqiy hujjatlarida, ish beruvchining vakolatli vakili bilan kelishilgan holda joylashtirilishi mumkin. xodim. Bu holat qonun hujjatlariga nisbatan xodimlarning mavqeini yaxshilaydi.

Shu munosabat bilan, uning tashkilotning mahalliy normativ -huquqiy hujjatlariga, mehnat shartnomalariga kiritilishi San'atga mos keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8, 9 -moddalari. Tegishli shart mahalliy normativ -huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalariga kiritilgandan so'ng, u majburiy bo'ladi.

Bunday kiritilgandan so'ng, ish beruvchining kompensatsiya to'lash huquqi majburiyatga aylanadi.

Va, aksincha, xodim ushbu majburiyatga mos keladigan mahalliy normativ -huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomalarida belgilangan to'lovlarni olish huquqiga ega. Shunday qilib, qonun hujjatlarida ish beruvchilarning xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlarini qoplash majburiyatlarining to'liq ro'yxati ko'zda tutilmagan. Bu ro'yxat ish beruvchining hisobidan kengaytirilishi mumkin.

San'atning 1 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 184 -moddasi, xodimlarning sog'lig'iga zarar etkazilgan taqdirda, tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya bilan bog'liq xarajatlarni qoplash huquqini nazarda tutadi. Xodimlarga to'lanadigan to'lovlarning turlari va miqdori federal qonun bilan belgilanadi.

Paragraflarga muvofiq. San'atning 1 -beti. 1998 yil 2-iyuldagi 125-FZ-sonli "Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklardan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" Federal qonunining 8-moddasida, xodim quyidagi qo'shimcha xarajatlar uchun kompensatsiya olish huquqiga ega: 1) qo'shimcha tibbiy yordam uchun (bundan ortiq) majburiy tibbiy sug'urta uchun), shu jumladan qo'shimcha oziq -ovqat va dori -darmon sotib olish uchun; 2) sug'urtalangan shaxsning tashqaridan (maxsus tibbiy va maishiy) parvarishi uchun, shu jumladan uning oila a'zolari tomonidan; 3) kurortda davolanish uchun, shu jumladan ta'til uchun to'lanadigan to'lov (qonun bilan belgilangan yillik to'lanadigan ta'tildan ortiq) davolanish va davolanish joyiga sayohatning butun davri uchun, sug'urtalangan shaxsning sayohat xarajatlarini qoplash uchun va agar zarur, shuningdek, u bilan birga kelgan odamning davolanish joyiga borishi va qaytishi, turar joyi va ovqatlari; 4) protezlash uchun, shuningdek sug'urtalanganlarga ish va kundalik hayotda zarur bo'lgan asboblar bilan ta'minlash uchun; 5) maxsus transport vositalari bilan ta'minlash, ularni joriy va kapital ta'mirlash, yoqilg'i -moylash materiallari uchun xarajatlarni to'lash uchun; 6) kasbiy tayyorgarlik (qayta tayyorlash) uchun. Ro'yxatga olingan qo'shimcha turlari xodimlar Jamg'arma hisobidan ta'minlanadi ijtimoiy sug'urta RF, unda xodim ish beruvchi tomonidan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklardan sug'urta qilinishi shart. Davolanish joyiga va orqaga sayohat xarajatlarini to'lash uchun, yo'lda o'tkazgan vaqt uchun kunlik, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining xizmat safarlari paytida xarajatlarini qoplash uchun belgilangan standartlar qo'llaniladi.

Ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimlarga davolanish, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya qilish zarurati bilan bog'liq qo'shimcha kompensatsiya to'lovlarini olish huquqini berish huquqiga ega.

Yuqorida aytilganlar ish beruvchiga ko'rsatilgan to'lovlarni kompensatsiya to'lovlari qatoriga kiritishga imkon beradi, chunki ular San'atning 2 -qismida berilgan kompensatsiyaning qonuniy tushunchasiga mos keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164 -moddasi. Xodimning mehnat faoliyati faqat sog'lig'i sababli mehnat majburiyatlarini bajara olganda mumkin bo'ladi. Shu munosabat bilan, xodimning mehnat qobiliyatini davolash va saqlash xarajatlari bevosita ishga bog'liqdir.

San'atda Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi. 45, inson huquqlari va erkinliklarining, shu sababli ishchilarning mehnat huquqlarining davlat tomonidan himoya qilinishini kafolatlaydi. San'atning 1 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1 -moddasida, mehnat qonunchiligining maqsadi - xodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlari va manfaatlarining davlat kafolatlarini o'rnatish.

Mehnatni huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari orasida Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2 -moddasi har bir insonning mehnat huquqlari va erkinliklari davlat tomonidan himoya qilinishini ta'minlaydi. Bu tamoyil Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XIII bo'limining ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishga bag'ishlangan 56-58 -boblarida aniqlangan.

Zamonaviy Rossiyada ish beruvchilar orasida yollanma ishchilar mehnatidan foydalanadigan xususiy mulkchilik tashkilotlari, yakka tartibdagi tadbirkorlar va boshqa shaxslar soni ko'payib bormoqda, bu erda mehnat munosabatlarini tartibga solish har doim ham mehnat qonunchiligiga asoslanmaydi. Bu borada ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish, ularga rioya etilishi ustidan nazorat va nazoratning roli va ahamiyati ortib bormoqda.

San'atning 1 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352 -moddasi, har bir kishi o'z mehnat huquqlari va erkinliklarini San'atning 2 -qismiga to'liq mos keladigan qonun bilan taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilish huquqiga ega. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 45 -moddasi.

Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishning asosiy usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan o'sha moddaning 2 -qismida belgilanadi. Yangi nashrda, San'atning 2 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasi, birinchi navbatda, xodimlarning mehnat huquqlari himoyasi. Bu ishchilarni o'z huquqlarini buzilishidan davlat himoyasini kuchsizlantirish degani emas, balki ishchilarning qonuniy yo'llar bilan o'zlarini himoya qilish imkoniyatlarini amalga oshirishga alohida e'tibor qaratish zarurligiga qaratilgan.

San'atning 2 -qismining yangi nashri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352 -moddasi, San'at bilan ta'minlanishi kerak bo'lgan mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish, ularni sud himoyasi bilan to'ldirish usullari ro'yxatini kengaytiradi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46 -moddasi, har kimning sud himoyasi huquqini mustahkamlaydi.

San'atning 2 -qismining yangi nashriga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352 -moddasi, mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilishning asosiy usullari:

mehnat huquqlari xodimlari tomonidan o'zini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379 va 38-moddalari);

kasaba uyushmalari tomonidan mehnat huquqlari va ishchilarning qonuniy manfaatlarini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 370 - 383 -moddalari);

mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarning bajarilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

sud himoyasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 382, ​​383, 391-397-moddalari).

Bundan tashqari, biz individual va jamoaviy mehnat nizolarini suddan tashqari ko'rib chiqish va ularni belgilangan tartibda hal qilish orqali xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishga ko'maklashamiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-390, 398-418-moddalari). ).

Davlat siyosatini shakllantirish va amalga oshirishda, shuningdek, faoliyat ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirishda fuqarolar va jamoat tashkilotlarining huquq va erkinliklarini himoya qilishni ta'minlash. federal hokimiyat Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari Rossiya Federatsiyasi Jamoatchilik palatasi - yangi tuzilgan organ faoliyatiga rahbarlik qildi.

Kelgusida ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tuzilishiga mos keladigan ketma -ketlikda yoritiladi.

Ishchilarning o'z huquqlarini himoya qilishiga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ularning shakllarini va ish beruvchining ishchilarga o'zini himoya qilishda aralashmaslik majburiyatini nazarda tutadi.

Mehnatkashlarning o'z mehnat huquqlarini himoya qilish shakllariga, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379 -moddasida:

1) xodimning mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishni bajarishdan yozma ravishda bosh tortishi;

2) xodimning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soladigan ishni bajarishdan yozma ravishda bosh tortishi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Belgilangan ishdan bosh tortish vaqtida xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar va boshqa me'yoriy -huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan barcha huquqlarni saqlab qoladi.

Xodimning mehnatni qonuniy asosda bajarishdan, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi tufayli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda, og'ir ishlarni bajarishdan, zararli va (yoki) ishlarni bajarishdan bosh tortishi. xavfli sharoitlar mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan mehnat unga nisbatan intizomiy ish qo'zg'atishga olib kelmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220 -moddasi).

Masalan, ish haqini to'lashning 15 kundan ortiq kechiktirilishi ishni to'xtatish uchun qonuniy asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda bu huquqdan foydalanish mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142 -moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi buni San'atdan beri tushuntirdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142 -moddasi, ishni to'xtatib qo'ygan xodimni, ishni to'xtatgan vaqt mobaynida, shuningdek San'atning 3 -qismiga binoan, o'z ish joyida bo'lishga majburlamaydi. Kodeksning 4 -moddasiga binoan, ish haqini to'lash yoki to'liq to'lanmagan muddatlarni buzish majburiy mehnatga taalluqlidir, u kechiktirilgan summa to'lanmaguncha ishga bormaslikka haqli.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullari, shuningdek, ularning shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun vakolatli organlarga murojaatini o'z ichiga olishi kerak.

San'atning 2 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 45 -moddasida, har kim o'z huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini San'atning 1 -qismida ko'rsatilgan qonun bilan taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilish huquqiga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21 -moddasi. Shu munosabat bilan, mehnat huquqlarini himoya qiladigan ishchilar nafaqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan usullardan foydalanishlari mumkin.

Ishchilarning mehnat huquqlarini sud himoyasi yakka tartibdagi mehnat nizolari sudlar tomonidan hal qilinganda amalga oshiriladi.

Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullari orasida alohida o'rinni mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarning bajarilishi ustidan davlat nazorati va nazorati egallaydi, chunki u amalga oshirilayotganda ish beruvchilarga davlat (yuridik) ta'siri kuchi. va ularning vakillari ishlatiladi, bu ularni vakolatli organlarning aniqlangan qonunbuzarliklarni bartaraf etish bo'yicha ko'rsatmalarini majburiy bajarishga majbur qiladi, shuningdek, davlat majburlov choralari - mehnat qonunlarini buzganlik uchun javobgarlarni intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortadi. tegishli holat

Davlat nazorati va nazorati - vakolatli davlat organlarining ish beruvchilarning mehnatni boshqarishda harakatlarining mehnat qonunchiligiga muvofiqligini tekshirishga qaratilgan faoliyati (mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini, jamoaviy bitimlar, bitimlarning boshqa normativ -huquqiy hujjatlarini qo'llash), buzilishlarning oldini olish va aniqlash. ish beruvchilar va ularning vakillarining huquqbuzarliklarida aybdorlarni javobgarlikka tortish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarning bajarilishi ustidan nazorat va nazoratni amalga oshiruvchi davlat organlari kasaba uyushmalari bilan o'zaro aloqada bo'lib, ularning bu borada jamoatchilik nazoratini amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan inspektsiyalari.

Ma'muriy islohotlarning amalga oshirilishi federal ijro etuvchi organning tuzilishi va vakolatlarini jiddiy o'zgarishiga olib keldi. Xususan, Mehnat vazirligi o'rniga va ijtimoiy rivojlanish Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2004 yil 9 martdagi 314 -sonli "Federal organlar va ijro etuvchi hokimiyat tizimi va tuzilishi to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan federal ijroiya organlarining tuzilishi Mehnat va bandlik bo'yicha federal xizmatning mavjudligini nazarda tutadi. rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi tarkibida. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 6 apreldagi 156 -sonli "Mehnat va bandlik bo'yicha federal xizmatining masalalari" qarori, bu xizmat, mehnat qonunchiligining bajarilishini nazorat qilish va nazorat qilish funktsiyalarini bajaruvchi federal ijroiya organi ekanligini belgilaydi. mehnat me'yorlarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlar, huquqlar va boshqa funktsiyalar. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324 -sonli qaroriga binoan, Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomga asosan, mehnat, bandlik va muqobil davlat xizmati. Bu vazifalarni ushbu Federal xizmat tarkibiga kiruvchi federal mehnat inspektsiyasi amalga oshiradi. Xuddi shu federal Mehnat va bandlik xizmati Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining yurisdiktsiyasida.

Federal ijro etuvchi organlar tuzilmasiga mehnat sohasida davlat nazoratini amalga oshirishga vakolatli bo'lgan boshqa organlar ham kiradi, masalan, Texnologik nazorat bo'yicha federal xizmat, Atom nazorati federal xizmati.

Buning ortidan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2004 yil 20 maydagi 650 -sonli "Federal ijro etuvchi organlar tuzilmasi masalalari" Farmoni qabul qilindi, unga muvofiq Texnologik nazorat bo'yicha federal xizmat va Atom nazorati federal xizmati o'zgartirildi. Hukumat boshchiligidagi Atrof -muhit, texnologiya va yadro nazorati federal xizmati. RF.

Federal ijroiya organlarining tuzilishi va vakolatlaridagi o'zgarishlar hali to'liq qonuniylashtirilmagan. Shu sababli, davlat nazorati va nazorati masalalarini yoritishda ilgari qabul qilingan normativ -huquqiy hujjatlar ham qo'llaniladi, ular haligacha yuridik kuchini saqlab qolgan.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 353 -moddasi, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarning bajarilishini davlat nazorati va nazorati organlari:

I) federal mehnat inspektsiyasi;

2) ixtisoslashtirilgan federal nazorat organlari;

3) federal ijroiya hokimiyati, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyati;

4) Rossiya Federatsiyasi Bosh prokurori va unga bo'ysunuvchi prokurorlar.

Federal mehnat inspektsiyasi Rossiya Federatsiyasi hududidagi barcha ish beruvchilar tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshiradi.

Belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini bajaruvchi tegishli federal ijroiya organlari federal mehnat inspektsiyalari bilan bir qatorda, ayrim sanoat tarmoqlarida va ayrim sanoat ob'ektlarida ishlarni xavfsiz bajarish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini amalga oshiradilar.

Federal ijroiya organlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi organlari, mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari belgilangan tartibda va sharoitlarda o'zlariga bo'ysunuvchi tashkilotlarda mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning bajarilishi ustidan idoralararo nazoratni amalga oshiradilar. federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari. Federal ijroiya organlari tizimi va tuzilmasini isloh qilish munosabati bilan federal vazirlik belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini bajarishga haqli emas, faqat Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari bilan belgilangan hollar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari.

Bosh prokuror va unga bo'ysunuvchi prokurorlar federal qonunga muvofiq, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarning aniq va bir xilda bajarilishi ustidan davlat nazoratini amalga oshiradilar.

Davlat nazorat va nazorat organlari o'z faoliyatini amalga oshirishda bir -biri bilan, shuningdek kasaba uyushmalari, kasaba uyushmalari mehnat inspektorlari, ish beruvchilar uyushmalari va boshqa tashkilotlar bilan o'zaro aloqada bo'lishadi.

BOB 2. FUQARO HUQUQIDAGI SHAXSLARNING IJTIMOIY KAFOLATLARI

2.1 Jismoniy shaxslarning huquqlari

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1 -moddasida fuqarolar (shaxslar) sub'ektiv fuqarolik huquqlarini olish va amalga oshirishning asosiy tamoyillari (tamoyillari) shakllantirilgan.

Shuni esda tutish kerakki, fuqarolik munosabatlarining ishtirokchilari tengdir. Fuqarolik -huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining tengligi deganda, ularning rasmiy yoki boshqa huquqiy bo'ysunmagan ishtirokchilar o'rtasida gorizontal munosabatlar mavjudligini anglatuvchi, bir -biriga nisbatan huquqiy (lekin iqtisodiy emas) tengligi tushunilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1 -moddasida, har kimning shaxsiy ishlarga o'zboshimchalik bilan aralashishiga yo'l qo'ymaslik printsipi belgilangan bo'lib, bu erda asosiy narsa - fuqarolik yoki yuridik shaxsning faoliyati sifatida xususiy tadbirkorlik tushunchasi. ) ommaviy huquqni emas, balki xususiylikni qo'llashda shaxsiy manfaatlarga asoslangan ... Bu xususiy tadbirkorlik faoliyati, fuqaroning shaxsiy hayoti va umuman davlatdan tashqaridagi hamma narsa bo'lishi mumkin, siyosiy va boshqa. jamoat faoliyati jamoat manfaatlarini ko'zlab. Fuqaro yoki yuridik shaxsning shaxsiy ishi unga har qanday shaxs yoki davlat tomonidan o'zboshimchalik bilan aralashishdan qonun bilan himoyalangan bo'lishi kerak. Albatta, maxfiylik darajasi xususiy ishning xususiyatiga qarab turlicha bo'lishi taxmin qilinadi.

Fuqarolar va yuridik shaxslarning fuqarolik huquqlarini to'siqsiz amalga oshirish zarurati fuqarolik qonunchiligining asosi va shartidir. Oxir -oqibat, bu mamlakatda umumiy qonuniylik va qonun ustuvorligining mavjudligi masalasidir.

Yuqorida aytib o'tilgan printsipning bevosita davomi buzilgan huquqlarning tiklanishini ta'minlash va ularni sud orqali himoya qilish tamoyilidir.

San'atning 2 -bandida. Fuqarolik Kodeksining 1 -moddasida fuqarolarning (shaxslarning) erkinlik tamoyili mustahkamlangan va yuridik shaxslar qonunda nazarda tutilgan fuqarolik huquqlarini olish va amalga oshirishda. Shu bilan birga, "o'z xohish irodasi", "irodaning avtonomiyasi" va "o'z manfaati uchun" tushunchalari harakatning umumiy yo'nalishini belgilaydi. bu tamoyil fuqarolik qonunchiligini qo'llash bosqichida. Albatta, ularni tom ma'noda talqin qilish mumkin emas, chunki fuqarolik huquqlari "o'z xohish -irodasi bilan emas" (masalan, voyaga etmaganlarga nisbatan vasiylarning harakatlari bilan) va "o'z manfaatlari uchun emas", holatlar mavjud. ”Lekin boshqalar, jamiyat va davlat manfaatlari uchun.

Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi (2-modda) fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlarning uch turini ajratadi: mulkiy munosabatlar, ular bilan bog'liq shaxsiy mulkiy bo'lmagan munosabatlar va munosabatlar, ularning ob'ektlari inson huquqlari va erkinliklarining ajralmas qismi. boshqa nomoddiy manfaatlar.

Bu munosabatlar orasida iqtisodiy sohada faoliyat yurituvchi mulkiy munosabatlar ustunlik qiladi (2 -moddaning 1 -bandi 1 -bandi). Ularning asosiy ob'ekti-tovar-pul muomalasida tovar sifatida harakat qiladigan yoki harakat qila oladigan mulkdir.

Mulkchilik bilan bog'liq shaxsiy nomulkiy munosabatlar (2-moddaning 1-bandi 1-bandi) ko'pincha mualliflik huquqi, ismga bo'lgan huquq va fan, adabiyot va san'at asarlariga bo'lgan boshqa shaxsiy nomulkiy huquqlar bilan bog'liq. adabiyot va san'at asarlari ijrochilarining ixtirolariga, foydali modellariga, sanoat namunalariga, shaxsiy mulkiy bo'lmagan huquqlariga. Bu munosabatlarning ob'ektlari iqtisodiy mazmunga ega bo'lmagan va to'g'ridan -to'g'ri pul qiymatiga ega bo'lmagan huquqlardir. Ammo bu huquqlarning egalari bir vaqtning o'zida mulkiy huquqlarga, birinchi navbatda, intellektual faoliyat natijalaridan eksklyuziv foydalanish huquqiga ega. Shu munosabat bilan, ular bir vaqtning o'zida yaratilgan mulkiy munosabatlar asosida moddiy manfaat olishlari va daromad olishlari mumkin.

Insonning ajralmas huquqlari va erkinliklari va boshqa nomoddiy manfaatlarni himoya qilish munosabatlari alohida turni tashkil qiladi (2 -band). Bu munosabatlar mulkiy munosabatlar bilan bevosita bog'liq emas, garchi tegishli huquqlar, erkinliklar va imtiyozlar buzilgan bo'lsa, boshqa choralar bilan bir qatorda, ularning mulkdorlariga etkazilgan ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasi qo'llanilishi mumkin. Fuqarolik Kodeksi fuqarolik qonunchiligi bilan himoyalangan huquqlar, erkinliklar va boshqa nomoddiy manfaatlarning ochiq ro'yxatiga ega bo'lib, uni qo'llash doirasini sezilarli darajada kengaytiradi.

2.2 Fuqarolik -huquqiy shartnoma tuzishda kafolatlar (masalan, mehnat shartnomasi)

Shartnoma majburiyatlar huquqining eng muhim institutlaridan biridir, chunki huquqiy munosabatlarning asosini tashkil etuvchi yuridik faktdir. Shartnoma - bu ikki yoki undan ortiq shaxslarning fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini belgilash, o'zgartirish yoki bekor qilish to'g'risidagi kelishuvi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 420 -moddasi 1 -bandi).

Shartnoma mulkiy va unga tegishli nomulkiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning eng muhim vositasi bo'lib, quyidagi asosiy xususiyatlarga ega.

1. Shartnoma tuzilishi fuqarolik muomalasi ishtirokchilari o'rtasida huquqiy aloqaning o'rnatilishiga va fuqarolik huquqining ikki yoki undan ortiq sub'ektlari o'rtasida o'ziga xos huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishiga olib keladi.

2. Shartnoma munosabatlarida fuqarolik huquqining umumiy tamoyillari amalga oshiriladi. Uning ishtirokchilarining munosabatlari o'zaro tenglikka asoslangan. Tomonlar fuqarolar, yuridik shaxslar, milliy-davlat yoki ma'muriy-hududiy tuzilmalar bo'lishidan qat'i nazar, bir-biridan mustaqildirlar. Shartnoma uning ishtirokchilari o'rtasidagi kelishuv natijasida vujudga keladi, majburiyatni kiritish va uning shartlarini belgilash to'g'risida kelishuvga erishishni talab qiladi va shartnoma tuzishga majburlash faqat qonun bilan to'g'ridan -to'g'ri nazarda tutilgan hollarda mumkin.

3. Shartnomada nazarda tutilgan huquqlarni amalga oshirish va majburiyatlarni bajarish davlat-huquqiy ta'sir choralari bilan ta'minlanadi, bu majburiyatga qonuniy kuch beradi, bu qarzdorning belgilangan shartlarni bajarishiga majburlash choralarini qo'llash imkoniyatidan iborat. shartnoma.

Shartnoma munosabatlarini tuzishda, shartnomadagi huquq va majburiyatlar to'g'risida kelishib olganda, qonun normalari va tomonlarning irodasini ifodalash o'rtasidagi munosabatni aniqlash katta huquqiy ahamiyatga ega. Tomonlarning xohish -irodasi va ularning manfaatlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda harakatlarning tarkibi va tartibi to'g'risida kelishuvi shartnoma shartlarini ishlab chiqish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Shartnoma - bu ikki yoki undan ortiq shaxslarning umumiy irodasini ifodalovchi irodaning yagona ifodasi sifatida ixtiyoriy harakatidir. Shartnomada umumiy irodani shakllantirish va mustahkamlash uchun u har qanday tashqi ta'sirdan xoli bo'lishi kerak, shuning uchun San'atning qonun chiqaruvchisi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 421 -moddasida shartnoma erkinligi tamoyilining ma'nosi aniq ochib berilgan.

1. Fuqarolar va yuridik shaxslar shartnoma tuzish huquqiga egadirlar va shartnoma munosabatlarini tuzish to'g'risidagi qaror faqat potentsial kontragentlarning xohishiga bog'liq. Shartnoma tuzishga majburlashga yo'l qo'yilmaydi, faqat bunday majburiyat qonun bilan yoki ixtiyoriy ravishda qabul qilingan majburiyat bilan ko'zda tutilgan hollar bundan mustasno.

2. Shartnoma erkinligi shartnoma tuzishda boshqa tomonni tanlash erkinligini ta'minlaydi.

3. Tomonlar amaldagi qonun hujjatlariga zid bo'lmasa, qonun yoki boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan va nazarda tutilmagan shartnoma tuzishlari mumkin. Tomonlar har xil shartnomalar elementlarini o'z ichiga olgan aralash shartnoma tuzish huquqiga egadirlar va bu holda, agar ular kelishmagan bo'lsa, shartlari aralash shartnomada ko'rsatilgan tegishli shartnomalar to'g'risidagi qoidalarni boshqaradilar. ularning shartnomasiga qanday qonun hujjatlari qo'llaniladi.

4. Tomonlar shartnoma shartlarini mustaqil ravishda belgilaydilar, faqat shartnomaning tegishli muddatining mazmuni qonun yoki boshqa qonun hujjatlarida bevosita belgilanmagan hollar bundan mustasno. Bu qoida fuqarolik aylanmasi ishtirokchilariga o'z mulkiy va iqtisodiy mustaqilligini amalga oshirish va bozor munosabatlarining boshqa ishtirokchilari bilan teng shartlarda raqobatlashish imkonini beradi. Shartnomalar tuzish va ularning mazmunini aniqlash erkinligi qabul qilingan shartlarni bajarish majburiyati bilan uzviy bog'liq bo'lishi kerak va ularning bajarilmasligi yoki lozim darajada bajarilmasligi fuqarolik jinoyatidir. Shuning uchun shartnoma majburiyatlarining aniq va o'z vaqtida bajarilishini ta'minlash davlat ahamiyatiga ega vazifadir shartnoma aloqalarining ishonchliligi va ularning barqarorligini oshirish bozor munosabatlari rivojlanishining asosiy omili hisoblanadi.

Fuqarolik Kodeksi pudratchini (xodimni) shartnomani bajarishga majbur qiladi, lekin shu bilan birga shartnomaning o'z vaqtida bajarilishini, tugallangan shartnoma uchun to'lovni, tavakkalchilikni taqsimlashni kafolatlaydi, shuningdek mijozning natijalarini qabul qilish majburiyatini belgilaydi. ish.

San'atdan. Fuqarolik Kodeksining 708 -moddasi, San'atning 2 -bandi. Fuqarolik Kodeksining 314 -moddasi, uning amal qilish muddati shart bo'lmagan shartnomalarni bajarishga imkon beradi (bunday hollarda "oqilona vaqt" qoidasi qo'llaniladi) mehnat shartnomalariga taalluqli emas. Shartnoma uchun muddat shartnomaning muhim shartidir va agar tomonlar bu shart bo'yicha kelisha olmagan bo'lsa, shartnoma tuzilmagan deb tan olinadi.

Biroq, yuqoridagi talab faqat ikkita sanaga taalluqli - dastlabki va yakuniy. Tomonlarga shartnomaga oraliq muddatlarni ham kiritish imkoniyati beriladi (ishning alohida bosqichlarini yakunlash muddatlari). Agar bu masala bo'yicha kelishuvga erishilmagan bo'lsa va taraflardan hech biri uni shartnomaga kiritishni talab qilmasa, shartnoma tuzilgan hisoblanadi, lekin vaqtinchalik shartlarsiz.

Belgilangan muddatning alohida ahamiyati shundaki, u aynan Fuqarolik Kodeksining buzilishi bilan (405 -moddaning 2 -bandi) ijrosi kechiktirilgan taqdirda ko'zda tutilgan oqibatlarni bog'laydi va hokazo).

Fuqarolik Kodeksi narx masalasini batafsil tartibga soladi. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, San'atning 1 -bandidan kelib chiqqan holda. Fuqarolik Kodeksining 709 -moddasi, San'atning 3 -bandiga havola. Kodeksning 424 -moddasi, narx, muddatdan farqli o'laroq, mehnat shartnomasining muhim sharti emas. Shartnomada yo'q va uning shartlari asosida aniqlashning iloji bo'lmaganda, to'lov shunga o'xshash ish uchun odatda taqqoslanadigan sharoitda olinadigan narxda to'lanishi kerak. Bu shuni anglatadiki, shartnomada ko'rsatilgan narx, qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boshqa shartnomalarda bo'lgani kabi, yo'q bo'lishi mumkin.

Fuqarolik Kodeksida narxning ajralmas elementlari ko'rsatilgan. Ulardan ikkitasi bor: pudratchining xarajatlarini qoplash va unga to'lanadigan haq. Bu norma, asosan, taraflar o'rtasida sud oldiga kelishilgan shartnomadan oldin nizo kelib chiqqan taqdirda muhim ahamiyatga ega. Shartnomalarning murakkab turlarida narx odatda smeta bilan belgilanadi, bu esa nafaqat narxning hajmini, balki uning tarkibiy qismlarini ham baholash imkonini beradi. Pudratchi tuzgan smeta buyurtmachi bilan kelishilgan paytdan boshlab yuridik ahamiyatga ega bo'ladi.

Yana bir savol narx bilan bog'liq: agar pudratchi ish vaqtida zarur mablag'larni smetada qanday aniqlanganiga nisbatan tejab qolsa nima bo'ladi? Pudratchi ishni bajarishning yanada ilg'or usullarini qo'llaganligi sababli yoki mijozning nazorati ostida bo'lmagan sabablarga ko'ra (masalan, ish uchun zarur bo'lgan uchinchi shaxslarning materiallari yoki xizmatlari arzonlashdi) tejash sodir bo'lganidan qat'iy nazar. buyurtmachi ish uchun shartnomada ko'rsatilgan narxda nazarda tutilgan miqdorda to'lashi kerak deb e'tirof etiladi.

Fuqarolik Kodeksi San'atda ta'kidlangan. 705 ikki turdagi xavf. Birinchisi, shartnomani bajarishda ishlatilgan (taxtalar, tsement, bino qurilishi uchun berilgan) materiallar, asbob -uskunalar va boshqa narsalarning tasodifan nobud bo'lishi yoki tasodifan shikastlanishi bilan bog'liq. qurilish uskunalari, ko'ylak tikish uchun matolar va boshqalar). Ko'rib chiqilayotgan tavakkalchilikni ushbu mol -mulkni etkazib beruvchi o'z zimmasiga oladi. Bu Rim qonunidan beri ma'lum bo'lgan tamoyilni ifodalaydi: tasodif xavfini egasi o'z zimmasiga oladi. Fuqarolik Kodeksining o'zida (211 -modda), tegishli umumiy qoida quyidagicha: "Agar qonun yoki shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, tasodifan mulkni tasodifan yo'qotish yoki tasodifan shikastlanish xavfi uning egasi zimmasiga yuklanadi". Xatarlarni taqsimlashning ikkinchi varianti tasodifan o'lim yoki qabul qilinishidan oldin bajarilgan ish natijasiga tasodifan zarar etkazishdir.

Kodeksda partiya uchun xavf -xatarning ma'lum chegaralari belgilangan. Birinchidan, mulkdor va shuning uchun pudratchi, agar ko'rsatilgan oqibatlar kontragentning aybi bilan sodir bo'lgan bo'lsa, ikkinchidan, materiallarning yo'qolishi va shunga mos ravishda mehnat natijasining o'limi xavfidan ozod qilingan. San'atning 2 -bandida ko'rsatilgan norma. Fuqarolik Kodeksining 705 -moddasi, natijani kechiktirish yoki qabul qilishning kechikishi oqibatlari to'g'risida, kechiktirilgan taqdirda ularni kechiktirilgan tomon o'z zimmasiga oladi. Belgilangan norma majburiydir. Shunday qilib, u shartnoma taraflari boshqacha tartib belgilamagan taqdirda ham ishlaydi.

Avans va depozit masalasi alohida ta'kidlangan. Buyurtmachining pudratchiga avans to'lovi (depozit) to'lash majburiyati qonun yoki shartnomada ko'zda tutilgan bo'lishi kerak. Avans to'lovini (depozitni) o'tkazish mijozni pudratchiga ma'lum darajada qaram qiladi va unga, masalan, pudratchi ishni tugatishga vaqt topolmay, bankrot bo'lganligi bilan bog'liq xavfni yuklaydi. Mijoz manfaatlarini himoya qilish maqsadida bank kafolati qo'llanilishi mumkin. Bu holda uning ma'nosi shundaki, bank pudratchi tomonidan to'lanadigan ma'lum bir haq evaziga mijozga pudratchi avans miqdorini ishlab chiqishi yoki qaytarishi kafolatini beradi.

Kodeks mijozga istalgan vaqtda, rad etish sabablarini tushuntirmasdan, shartnomani bajarishdan bosh tortish huquqini beradi. Bankning mijozga shartnoma tuzishda hisobga olgan kreditni berishdan bosh tortishi bunday sabab bo'lishi mumkin. Bunday hollarda pudratchining manfaatlarini himoya qilib, Kodeks buyurtmachiga shartnomani bekor qilish to'g'risida bildirishnoma kelgunga qadar bajargan ishining ulushi uchun o'z kontragentiga belgilangan miqdorning bir qismini to'lash zarurligini nazarda tutadi. Pudratchi, shuningdek, shartnoma bo'yicha ish natijasining umumiy qiymatidan oshmasligi kerak bo'lgan zararlarni qoplashni talab qilishga haqli.

Shartnoma pudratchi ish natijasini topshirishi bilan yakunlanadi va buyurtmachi uni qabul qiladi. Ish natijasini qabul qilish zarurati mijozning majburiyatlaridan biri bo'lib, shartnomani o'zi tashkil qiladi. Shu sababli, Kodeks mijozning qabulni qachon va qanday amalga oshirishi kerakligini batafsil tartibga soladi, bu esa tomonga Kodeksdagi majburiy me'yorlarni batafsil bayon qilish va dispozitiv normalardan chetga chiqish imkoniyatini beradi.

Mulkiy munosabatlar statikasiga vositachilik qiladigan mutlaq huquqlarning turlaridan biri bo'lgan mulk huquqlari bilan bir qatorda, mutlaq huquqlarning yana bir turi - intellektual faoliyatning ideal natijalariga va yuridik shaxslarni, mahsulotlarni, asarlarni individualizatsiya qilishning tenglashtirilgan vositalariga bo'lgan mutlaq huquqning alohida ahamiyati katta. va xizmatlar. Bu turdagi mutlaq huquqlar ob'ektlari bo'yicha ham, ular yaratiladigan faoliyat turlari bo'yicha ham bir -biridan keskin farq qiladi.

Odatda narsalarga olib keladigan jismoniy mehnatdan farqli o'laroq, intellektual faoliyat - bu odamning fan, texnika, adabiyot, san'at va badiiy dizayn (dizayn) sohasidagi aqliy (aqliy, ruhiy, ijodiy) ishidir. Muayyan mehnat operatsiyalarini bajaradigan barcha odamlar ongli, mazmunli harakat qiladilar. Masalan, kitoblarni chop etadigan bosmaxonaning tipterlari. Biroq, fuqarolik huquqi tushunchasida, intellektual-bu moddiy-ishlab chiqarish faoliyati emas, kitob sifatida narsalar ishlab chiqarish bilan tugaydi, balki ma'naviy faoliyat, masalan, fuqarolik huquqi fani tushunchalarining ideal tizimini yaratish bilan tugaydi. Yozuvchi, o'z ishining muhimligi uchun, faqat muallifning aqliy ishining ideal natijalarini amalga oshiradi.

Intellektual faoliyat natijasi - bu ob'ektiv shaklda ifodalangan, tabiatiga qarab fan, adabiyot, san'at, ixtiro yoki sanoat namunasi deb nomlangan mahsulot.

Intellektual faoliyat natijalarining ideal tabiati uning ahamiyatsizligini yoki odamlar uchun zarur bo'lgan narsalarni ishlab chiqarishdan va insoniyat jamiyatining boshqa qadriyatlaridan ajralib turishini ko'rsatmaydi. Ilm -fan va texnika inson manfaatlari yo'lida tabiat boyliklari va kuchlaridan foydalanishga imkon beradi. Uning ma'naviy dunyosi va estetik saviyasini shakllantirishda adabiyot, san'at, dizayn muhim o'rin tutadi.

Bozor sharoitida aqliy mehnat natijalaridan o'z vaqtida va keng foydalanish samaradorlikni oshirishga yordam beradi tadbirkorlik faoliyati, tovarlar, ishlar va xizmatlarning sifati va raqobatbardoshligi. Eksklyuziv huquqlar, birinchi navbatda, ixtirolar, foydali modellar, sanoat namunalari, tovar belgilari va boshqa turdagi tovar belgilariga korxonalarning nomoddiy aktivlarining muhim qismi hisoblanadi. Boshqa qadriyatlar bilan bir qatorda, bu huquqlar tadbirkorlik va boshqa faoliyatga ham kiritilishi mumkin. Intellektual faoliyat natijalariga bo'lgan mulkiy huquqlar, shuningdek, xo'jalik sheriklari yoki kompaniyalar mulkiga hissa qo'shishi mumkin (Fuqarolik Kodeksining 66 -moddasi 6 -bandi).

Jamiyatning intellektual salohiyatini yuksaltirish uchun qulay shart -sharoitlar yaratish maqsadida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi har bir kishiga adabiy, badiiy, ilmiy, texnik va boshqa turdagi ijod erkinligini kafolatlaydi (44 -moddaning 1 -qismi). Aqliy mehnatning individual natijalarining huquqiy rejimi hech qanday tarzda milliy va hududiy xususiyatlarga bog'liq emasligi sababli, "intellektual mulkni huquqiy tartibga solish" Rossiya Federatsiyasi yurisdiktsiyasiga tegishli (71 -moddaning "o" bandi).

Inson ongi yutuqlarini himoya qilish va ulardan foydalanish uchun sharoit yaratishda eng muhim rol fuqarolik huquqidir. Va u aqliy faoliyat jarayonlarini to'g'ridan -to'g'ri tartibga sola olmasa ham, bu faoliyat natijalarini himoya qilish va amalda qo'llash munosabatlariga ijobiy tashkiliy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Fuqarolik huquqi instituti sifatida eksklyuziv huquqlar an'anaviy ravishda quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

2) ulardan foydalanish tartibini belgilash;

3) moddiy va ma'naviy rag'batlantirish va

Natijaning mohiyatiga qarab, mualliflikni tan olish bog'liq emas (adabiyot, fan, san'at asarlari) yoki natijaning ro'yxatga olinishiga bog'liq (ixtirolar, foydali modellar, sanoat namunalari).

Eksklyuziv huquqlar intellektual mehnat natijasidan foydalanish tartibini belgilaydi, ya'ni. berilgan natijani kim qo'llashga haqli va kim haqli emasligini aniqlang. Eksklyuziv huquqlar doirasida fan, adabiyot, san'at asarlari mualliflari, ixtirochilar va dizaynerlar, ularning ish beruvchilari va boshqa shaxslarga shaxsiy nomulkiy va mulkiy huquqlar beriladi, bu huquqlarni himoya qilish usullari va shakllari belgilanadi.

Mualliflik huquqi, turdosh, patent va shunga o'xshash huquqlar mutlaq mutlaq huquq bo'lib, o'z egalariga har xil harakatlarni amalga oshirishning qonuniy monopoliyasini (ijodkorlik natijalaridan foydalangan holda va ularni tasarruf etish) beradi, shu bilan birga boshqa shaxslarga bu harakatlarni bajarishni taqiqlaydi. Eksklyuziv huquqlar bir necha asrlar ilgari ko'plab mamlakatlarda intellektual faoliyat sohasida tovar-pul shaklini ommaviy ishlatish va uning natijalarini ishlatish huquqlarini zo'r berib berish huquqining reaktsiyasi sifatida shakllangan.

Amaldagi qonunchilik sub'ektiv fuqarolik huquqlarini turli shakllarda himoya qilish huquqini amalga oshiradi: sud himoyasi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 11 -moddasi); o'zini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 14-moddasi); davlat va shahar hokimiyati tomonidan etkazilgan zararni qoplash shaklidagi mulkiy javobgarlik (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 16 -moddasi) va boshqalar.

Himoya qilish huquqi sub'ektiv fuqarolik huquqining vakolatlaridan biri bo'lib, u sub'ektiv huquqning o'ziga xos xususiyatiga mos keladigan huquqni qo'llash choralarini qo'llash imkoniyatini nazarda tutadi.

Rossiya qonunchiligi o'z qoidalarini ishlab chiqishda fuqarolar va yuridik shaxslarning huquqlarini ta'minlash va himoya qilish bilan bog'liq bir qancha atamalarni qo'llaydi, bu esa huquqiy texnologiya nuqtai nazaridan mutlaqo to'g'ri emas. "Himoya" atamasi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan kafolatlangan fuqarolik huquqlari va erkinliklarining barcha sub'ektlari tomonidan amalga oshirilishini ta'minlashga qaratilgan huquqiy, jismoniy va moddiy choralarni shakllantirishni nazarda tutadi. N.I. Matuzov, "sub'ektiv huquqlar doimo himoya qilinadi va ular buzilganda himoya talab qilinadi". Himoya qilish huquqi huquqli va majburiy shaxsning mumkin bo'lgan xatti -harakati bilan belgilanadi va huquqni muhofaza qilish choralari bilan bog'liq. Himoya qilish huquqi huquqli va majburiy shaxs harakatlarining turli bosqichlarida sub'ektiv fuqarolik huquqlarini amalga oshirishga ko'maklashadigan va tiklash yoki bostirish maqsadlarini ko'zlaydigan qoidalarga erishishga qaratilgan. Fuqarolik sub'ektiv huquqlarini himoya qilish shartlari va chegaralari, birinchi navbatda, ularning paydo bo'lishiga asoslanadi, shuning uchun fuqarolik aylanmasi sub'ektlarini himoya qilish doirasi qonun hujjatlarida yoki ularning ishtirokchilarining irodasida belgilangan chegaralarda amalga oshiriladi.

Subyektiv fuqarolik huquqini himoya qilish uchun, huquqbuzarlik ob'ekti va xususiyatiga qarab, huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining manfaatlarini haqiqatdan ham himoya qilishga imkon beradigan shunday choralar va usullar qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksida ko'rsatilgan barcha choralar va usullarni sub'ektiv fuqarolik huquqlarini buzuvchiga ta'sir qilish mexanizmiga qarab uch guruhga bo'lish mumkin.

1. Fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini buzuvchilarga tegishli huquqni muhofaza qilish organlari, davlat yoki davlat organlariga murojaat qilmasdan qo'llaniladigan operativ ta'sir choralari, masalan, mijoz tomonidan kreditorga xarajatlar va zarar to'liq qoplanmaguncha mol -mulkni saqlab qolish (359 -modda). Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi), vakolatli shaxs tomonidan qarzdorning hisobidan bajarilmagan ishni bajarishi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 475 -moddasi).

2. Ma'muriy, huquqni muhofaza qilish, sud va jamoat organlariga buzilgan huquqni himoya qilish talabi bilan murojaat qilish. Vakolatli shaxs, fuqarolik -huquqiy munosabatlar ishtirokchisi sifatida, qonunda belgilangan hollarda, yuqori organga yoki yuqori turuvchi organga murojaat qiladi. rasmiy buzilgan huquqni hal qilish.

Huquqni muhofaza qilish organlari, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi va unga bo'ysunuvchi organlar fuqarolarning huquq va erkinliklarini himoya qilish va himoya qilish, qonun ustuvorligi va qonuniylikni mustahkamlashda muhim va faol rol o'ynaydi. Prokuratura organlari qonun buzilishlarini bartaraf etish, aybdorlarni javobgarlikka tortish va butun Rossiya bo'ylab qonunlarning bajarilishi ustidan davlat nazoratini amalga oshirish choralarini ko'radi.

Fuqarolik va fuqarolik protsessual qonunchiligi, ishlarning yurisdiktsiyasini hisobga olgan holda, sud tizimida buzilgan va bahsli fuqarolik huquqlarini himoya qilishni nazarda tutadi. Fuqarolik aylanmasi sub'ektlarining huquqlari va erkinliklarini himoya qilish sud organlari tomonidan vakolatli shaxsning umumiy yurisdiktsiya sudiga, hakamlik sudiga yoki hakamlik sudiga yoki Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat qilish yo'li bilan amalga oshiriladi.

3. Fuqarolik huquqlarini o'zini himoya qilish-bu vakolatli shaxs tomonidan uning shaxsiy yoki mulkiy huquqlari va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan qonuniy harakatlarning bajarilishi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 14-moddasi). Ushbu himoya usuli huquqqa ega bo'lgan shaxs huquqni muhofaza qilish organlari, davlat yoki jamoat organlari bilan bog'lanish imkoniyatlari cheklangan hollarda qo'llaniladi.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 12 -moddasida fuqarolik huquqlarini himoya qilish usullarining ochiq ro'yxati keltirilgan. Shunday qilib, fuqarolik huquqlarini himoya qilish quyidagilar tomonidan amalga oshiriladi:

huquqlarni tan olish;

huquq buzilishidan oldin mavjud bo'lgan vaziyatni tiklash va huquqni buzuvchi yoki uni buzish xavfini tug'diruvchi harakatlarni bostirish;

bekor qilinadigan bitimni haqiqiy emas deb topish va uning haqiqiy emasligi oqibatlarini qo'llash, bekor bitimning haqiqiy emasligi oqibatlarini qo'llash;

davlat organi yoki mahalliy o'zini o'zi boshqarish organining aktini haqiqiy emas deb topish;

o'zini himoya qilish huquqi;

majburiyatlarni natura bilan bajarganlik uchun mukofotlar;

yo'qotishlarni qoplash;

jarima undirish;

ma'naviy zararni qoplash;

huquqiy munosabatlarni tugatish yoki o'zgartirish;

davlat organi yoki mahalliy o'zini o'zi boshqarish organining qonunga zid bo'lgan harakatini sud tomonidan qo'llamaslik;

qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa usullar bilan.

Rossiya qonunchiligi fuqarolik huquqlarini himoya qilish uchun ma'muriy choralar va jinoiy javobgarlikka tortishga ruxsat beradi. Bu qoida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini ta'minlaydigan va himoya qiladigan konstitutsiyaviy normalarga asoslangan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, to'g'ridan -to'g'ri harakat qonuni sifatida, fuqarolik huquqbuzarligiga nisbatan huquqning boshqa sohalarida, birinchi navbatda, huquqni muhofaza qilish organlarida (masalan, 137 -moddada) o'rnatilgan huquqiy mexanizmlardan foydalangan holda sub'ektiv fuqarolik huquqlarini himoya qilish choralarini qo'llashga imkon beradi. , Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 139, 183).

BOB 3. Mehnat va fuqarolik huquqidagi ijtimoiy kafolatlar nisbati

3.1 Mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomasining huquqiy tabiati

Talab va taklifning iqtisodiy qonuniga ko'ra, har qanday bozorda bo'lgani kabi, ishchi kuchiga, ishchi kuchiga bo'lgan talab ham kelib chiqadi va bu manba yordamida ishlab chiqariladigan mahsulotlarga bo'lgan talabga bog'liq. Va mahsulotning o'ziga xosligi va uni sotish va sotib olish shakli sotuvchi va xaridor o'rtasidagi munosabatlarni, ularning davomiyligini, sotib olingan mehnat xizmatlarini qonuniy ro'yxatdan o'tkazishni oldindan belgilab beradi.

Mehnat bozorining shakllanishini huquqiy qo'llab -quvvatlash maqsadida, 1991 yil 19 fevraldagi "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi qonuni qabul qilindi, bu mehnat bozoridagi yangi tendentsiyalarni birlashtirdi. Rossiya iqtisodiyoti, ishchilar va ish beruvchilar bilan bir qatorda, mehnat bozorining boshqa ishtirokchilarini ajratib ko'rsatdi va ish bilan ta'minlashning turli shakllarini aniqladi. Uning asosida Bandlik kontseptsiyasi ishlab chiqildi va qabul qilindi, u quyidagi asosiy qoidalarga asoslangan edi.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan qat'iy tartibga solishning yo'qligi;

Eskirgan ish taqiqlarini bekor qilish;

Mehnat shakllari va mehnat jarayonini tashkil etish nuqtai nazaridan mehnat moslashuvchanligi;

Mehnat bozorida ishchilar va ish beruvchilar erkinligi;

Ish beruvchilarning ishchi kuchi miqdori, ish sifati va ortiqcha ishchilarni bo'shatish to'g'risida o'zlari qaror qabul qilish huquqi.

Mehnat bozorining shakllanishi va rivojlanishi milliy iqtisodiyotning an'anaviy tarmoqlari va tarmoqlarining qisqarishi sharoitida, ishsizlikning o'sishi bilan kechdi, bu esa ishchi kuchining ishsiz qismini ishga jalb qilish amaliyotining kengayishiga olib keldi. fuqarolik -huquqiy shartnomalar asosida. Bunga nafaqat mahsulot ishlab chiqarish va sotish (ishlarni bajarish) uchun oldindan aytib bo'lmaydigan sharoitga ega bo'lgan kichik va o'rta biznesning o'sishi, balki zamon ruhi va uslubiga mos kelmaydigan arxaikaning mavjudligi ham yordam berdi. mehnatni boshqarishning ma'muriy jamoaviy usullari g'oyalari va tamoyillarini saqlaydigan me'yoriy hujjatlar asosida mehnatni tashkil etishni huquqiy tartibga solish.

L.S. tomonidan ishlab chiqilgan. Mehnat shartnomasining xususiyatlari - bu bir kishi boshqasiga o'z ishchi kuchini o'z xo'jaliklariga (xo'jaliklariga) qaram xo'jayin sifatida qo'llashni, xo'jayinning vakolatiga va korxonaning ichki tartibiga bo'ysunishini va'da qiladi. huquqiy munosabatlar modeli: "xodim - ish beruvchi" ... Shu bilan birga, olim ishchi kuchining ta'minlanishini mehnat shartnomasining o'ziga xos xususiyati deb bildi sanoat korxonasi(fermaga) uzoq vaqt davomida xodimning ichki tartib va ​​xo'jayinning vakolatiga bo'ysunishi, shuningdek ish beruvchining mukofot (ish haqi) to'lash haqidagi va'dasi (majburiyati).

Sanoat ishchisining mehnatini tadbirkorlik mehnatidan ajratish mezonlari, fuqarolik shartnomasi, komissiyalar, komissiyalar va boshqalar bilan tartibga solingan, mehnat qonunchiligi rivojlanishining keyingi bosqichlarida ko'plab mehnat olimlari tomonidan to'ldirilgan va konkretlashtirilgan. Shunday qilib, mehnat shartnomasini fuqarolik -huquqiy shartnomalardan ajratish uchun qo'shimcha mezonlar taklif qilindi, masalan: ishni shaxsiy mehnat bilan bajarish; fuqaroning ishchi yoki ishchi sifatida ishlashga roziligi; xodimni korxona tarkibiga kiritish; ishning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini to'lash (va mukofot emas); xodimning mehnat funktsiyasini bajarishi; mehnatning jamoaviy tabiati va boshqalar. Ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta'minlash jarayonini o'rganib, A.S. Pashkov mehnat shartnomasi belgilarini uchta mezongacha kamaytirdi: moddiy (mehnat funktsiyasiga muvofiq ishni bajarish); tashkiliy (xodimning korxonaning ichki mehnat jadvaliga bo'ysunishi) va mulkiy (ish haqining xarakteri). Biroq, keyinchalik, muallif "mehnat qonunchiligi sohasida, muddatidan qat'i nazar, ishni bajarishni nazarda tutadigan barcha mehnat shartnomalari, shu jumladan fuqarolik shartnomalari va komissiyalariga murojaat qilish vaqti keldi", deb hisobladi.

Zamonaviy shartnoma huquqi nazariyasida, Rossiya Federatsiyasining yangi Fuqarolik Kodeksida 39 -bob "Xizmatlarni qaytarib berish" paydo bo'lishi bilan, fuqarolik huquqida munosabatlarni qonuniylashtirish uchun tez -tez ishlatiladigan mehnat shartnomasi mavjudligiga e'tibor qaratiladi. har xil turdagi ishlarni bajarish, maxsus majburiyatni - xizmatlarni qaytarib beriladigan shartnoma shartini berdi. Asosiy farq shundaki, kompensatsiya bo'yicha xizmatlar ko'rsatish shartnomasi uning predmeti sifatida mehnatning natijasi emas, balki "ma'lum bir harakatni bajarish" yoki "ma'lum bir faoliyatni bajarish" bilan ifodalangan mehnatdir (779 -modda). Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi), bu xodimni mehnat funktsiyasini bajarishga yaqinlashtiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 56 -moddalari).

Ko'rinib turibdiki, mehnat munosabatlarini tartibga solishda fuqarolik qonunchiligining ahamiyati oshganidan dalolat beruvchi eng muhim dalil, mehnat shartnomasi va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik -huquqiy shartnomasi o'rtasidagi chegaralarning aniq xiralashishi emas. qonun ijodkorining yagona pozitsiyasi - insonning mehnat faoliyati - yagona sub'ektning huquqiy ta'minlanishida ikki shartnomaning sa'y -harakatlarini birlashtirishga qaratilgan izchil pozitsiyasi.

Ikki kelishuvning nazariy asoslarini va ularni amalga oshirishning amaliy shakllarini batafsil o'rganib chiqib, V.N. Skobelkin, mehnat shartnomasini fuqarolik shartnomasidan ishonchli tarzda ajratishga imkon beradigan etarlicha aniq va aniq mezonlar yo'q degan xulosaga keldi, chunki ikkala shartnoma ham odamning mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan bir hil munosabatlarni tartibga soladi. Mehnat qonunchiligining boshqa huquq sohalari normalari bilan tartibga solinadigan munosabatlarga ta'sirining kengayishi bilan bir qatorda, fuqarolik -huquqiy tartibga solishning ham kirib borishi kuzatilmoqda. jamoat tashkiloti mehnat (mehnat shartnomasi, ijara shartnomasi va boshqalar).

Mehnat va fuqarolik huquqi shartnomalarining yagona sub'ektni - inson mehnatini tartibga solishda yaqindan o'zaro ta'siri 2002 yil 25 iyuldagi 115 -FZ -sonli "Chet el fuqarolarining rus tilidagi huquqiy holati to'g'risida" Federal qonunida aniq namoyon bo'ladi. Federatsiya ". Ushbu qonun xalqaro huquq me'yorlarini, birinchi navbatda XMTning 143 -sonli konventsiyasi va XMTning 151 -sonli mehnat muhojirlari tavsiyanomasini hisobga olgan holda, chet ellik ishchi va yuridik joyni erkin tanlash g'oyasini ilgari suradi. tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni ro'yxatdan o'tkazish.

Mehnat bozorining hozirgi holati va chet el ishchilarini jalb qilish va ulardan foydalanish vazifalariga kelsak, qonun belgilaydi yuridik pozitsiyasi chet el fuqarolari va ularning mehnat faoliyatini amalga oshirish shartlari, ular: mehnat shartnomasi yoki ishlarni bajarish (xizmatlar ko'rsatish) bo'yicha fuqarolik -huquqiy shartnoma asosida qonuniy ravishda rasmiylashtiriladi. Bundan tashqari, Qonunning butun matnida shartnoma majburiyatining muayyan turini tanlashda taraflar tomonidan qabul qilinadigan muqobil qarorlar ehtimoli izchil kuzatiladi. Rossiya hududida chet el fuqarolarining mehnatini tartibga solishning bu yangiliklari, faqat mehnat shartnomasi bilan rasmiylashtirilgan an'anaviy mehnat huquqiy munosabatlaridan tashqarida, ularning sof mehnat manfaatlari doirasini kengaytiradi (tadbirkorlik va boshqa manfaatlar bilan bir qatorda). Qonun). Qonunda bir shartnomaning boshqasiga hech qanday qarama -qarshiligi, mehnat faoliyatini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos uslubiga ustunlik belgilanmagan.

Bunday farqlarni uchga bo'lish mumkin quyidagi mezonlar: 1) shartnoma mavzusi bo'yicha; 2) ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish yo'li bilan; 3) kimga ko'ra mehnat va mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishga majbur.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ulardagi barcha huquq va majburiyatlar shaxsiy xarakterga ega, ya'ni ish bajarish jarayonida ish beruvchining roziligisiz xodim o'zini boshqa birov bilan almashtira olmaydi. . Shunday qilib, mehnat shartnomasining predmeti - bu mehnat jarayonining o'zi, va fuqarolik munosabatlarida bu mehnat natijasidir (masalan, o'rnatilgan dastur va boshqalar).

Ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim ichki mehnat qoidalariga (aniq tartibga solingan ish tartibi, dam olish vaqti va h.k.) rioya qilishi va ularning buzilishi uchun javobgar bo'lishi shart, bu fuqarolik shartnomasini tuzishda bo'lmaydi. Agar siz shartnomada kompaniyani falon ish haqi bilan to'liq kompyuterlashtirishgacha dasturchini yollayotganingizni yozsangiz, nima deysiz, aslida bu mehnat shartnomasi bo'ladi. Agar siz bunday va shu sanada ko'rsatilishi kerak bo'lgan pullik xizmatlar ko'rsatish to'g'risida shartnoma tuzsangiz va keyinchalik ishni qabul qilish va topshirish dalolatnomasini tuzsangiz, bu allaqachon fuqarolik shartnomasi bo'ladi.

Shuningdek, mehnat shartnomasini tuzishda ishni tashkil etish majburiyati butunlay ish beruvchiga yuklatiladi, fuqarolik -huquqiy shartnomani tuzishda esa fuqaroning (xodimning) o'zi uning ishini va uning himoyasini tashkil qiladi.

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Ishga qabul qilish tashkilot rahbarining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Xodimni ushbu hujjat bilan tanishtirishni va undan tegishli kvitansiyani olishni unutmang. Fuqarolik -huquqiy shartnoma tuzilganda, buyruqni e'lon qilish shart emas. Sub'ektlar o'rtasida huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishining asosi shartnoma hisoblanadi.

Mehnat shartnomasining shartlaridan biri xodimning unga ishonib topshirilgan ishga (sinov muddati) muvofiqligini tekshirish uchun test bo'lishi mumkin. Fuqarolik -huquqiy shartnomada sinov muddati ko'zda tutilmagan.

Ham mehnat, ham fuqarolik shartnomalarida mehnatga haq to'lash tartibi to'g'risidagi band nazarda tutilgan. Bu erda ham farqlar bor. Mehnat shartnomasi bo'yicha ish haqi kamida har ikki haftada to'lanadi. Fuqarolik -huquqiy shartnoma bo'yicha - tomonlarning kelishuvi bo'yicha. Har bir hisob -kitob davri oxirida fuqarolik -huquqiy shartnoma bo'yicha tomonlar o'rtasida hisob -kitob qilish uchun asos bo'lgan ishlarni (xizmatlarni) qabul qilish dalolatnomasini tuzish va imzolash zarur.

Mehnat shartnomasi bo'yicha to'lanadigan ish haqi yagona ijtimoiy soliq (UST) bo'yicha to'liq to'lanadi. Fuqarolik -huquqiy shartnomalarga kelsak, bu erda hamma narsa murakkabroq. Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga hisoblangan soliq miqdori bo'yicha UST uchun soliq bazasi to'langan to'lovlarni o'z ichiga olmaydi. shaxslar fuqarolik xarakteridagi bitimlar, mualliflik huquqi va litsenziya shartnomalari bo'yicha. Ya'ni, shaxs bilan fuqarolik -huquqiy shartnoma tuzayotganda, ish beruvchi Pensiya jamg'armasi va majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasiga badal to'lashi kerak bo'ladi va Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga badal to'lash shart emas. Bu holat Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi mablag'lari hisobidan xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi to'langanligi va fuqarolik -huquqiy shartnomasida bunday tushuncha yo'qligi bilan izohlanadi.

Ammo, agar siz vaqtincha shartnoma asosida yollangan odam boshqa joyda ko'rsatilmagan bo'lsa, mehnat inspektorlari, ehtimol, uning ishi doimiy deb turib olishadi. Albatta, bunday noqulaylik faqat ularga shikoyat tushsa bo'ladi. Masalan, xodimga kasallik ta'tili to'lanmaganligi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish 80 ("Xodimning tashabbusi bilan shartnomani bekor qilish"), 81 ("Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish"), 83 (". Tomonlarning ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish ") Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ikkala holatda ham ishdan bo'shatish tashkilot uchun buyruq shaklida rasmiylashtiriladi. Fuqarolik -huquqiy shartnoma muddati tugashi bilan tugaydi yoki shartnomani bekor qilish to'g'risidagi bitim bilan rasmiylashtirilgan Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha bekor qilinadi.

Mehnat faoliyatini tartibga solishda ikki turdagi shartnomalarning kombinatsiyasini ishchilarning mehnatini "to'la vaqtli lavozimni egallamasdan" tashkil etish misolida ham kuzatish mumkin. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 4 apreldagi 197-sonli "Pedagogik, tibbiyot, farmatsevtika xodimlari va madaniyat xodimlarining to'liq bo'lmagan ish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qarori ham mehnatni huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini belgilab berdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli qarori bilan ular "yarim kunlik ish deb hisoblanmaydi va uning xulosasini (ro'yxatga olishni) talab qilmaydi" deb belgilandi. mehnat shartnomasi ". Binobarin, bu va shunga o'xshash ishlar fuqarolik xarakteridagi shartnomalar bilan tartibga solinishi mumkin.

Bu me'yoriy aktlar menga juda ziddiyatli ko'rinadi, tk. Vaqti-vaqti bo'lmagan ishchilar asosiy ishchilar bilan bir xil ijtimoiy kafolatlarga ega bo'lish huquqiga ega, bundan tashqari, Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda o'qish va ishlash bilan shug'ullanadigan shaxslarga beriladigan imtiyozlar bundan mustasno (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 287-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Yuqoridagilardan kelib chiqadiki, bu xodimlar Mehnat kodeksida ko'rsatilgan umumiy va maxsus kafolatlar huquqidan mahrum bo'lishadi. Shuni ham unutmaslik kerakki, agar Mehnat kodeksi xodimining huquqlari buzilgan bo'lsa, unga davlat tomonidan mehnat huquqlari va erkinliklari himoya qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2 -moddasi) va fuqarolik qonunchiligi, asosan, ta'minlaydi ko'proq imkoniyat huquqlarini himoya qilish, fuqaroni ularni mustaqil himoya qilishga majburlaydi.

XULOSA

Kafolatlar - bu xodimlarga ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasida berilgan huquqlarni amalga oshirishning vositalari, usullari va shartlari. Kafolat to'lovlari o'ziga xos xususiyatga ega. Ular mehnatga haq to'lamaydilar, chunki ular xodim to'lagan davrda haqiqatda sarflagan mehnatining miqdori va sifatiga mos kelmaydi. Ularning maqsadi, xodim o'z mehnat vazifalarini bajarishdan chalg'itilganligi sababli, mumkin bo'lgan yo'qotishlarni oldini olishdir.

San'atda berilgan "kompensatsiya" tushunchasi. 164, ma'no mehnat qonunchiligi fanida uzoq vaqtdan beri shakllangan "kompensatsiya to'lovlari" tushunchasiga to'g'ri keladi. Mehnat huquqi bo'yicha o'quv va ilmiy adabiyotlarda kompensatsiya to'lovlari ishchilar va ishchilarga mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun yoki ularga kelish zarurati tufayli to'lanadigan to'lovlar sifatida tavsiflanadi. boshqa hududda ishlash.

Xodimlarga quyidagi hollarda kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi:

Ish safariga yuborilganda;

Boshqa joyga ishlashga ko'chganda;

Davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda;

Ishni mashg'ulot bilan birlashtirganda;

Xodimning aybisiz ish majburan bekor qilingan taqdirda;

Har yillik pullik ta'til berilganda;

Ba'zi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish;

Xodim ishdan bo'shatilganda ish daftarchasini berishda ish beruvchining aybi bilan kechiktirilganligi sababli;

Boshqa hollarda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar.

Rossiya Federatsiyasining oldingi Mehnat kodeksidan farqli o'laroq yangi kod kafolatlar va kompensatsiyalar faqat xodimning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga bog'liqligini ko'rsatadi. Agar tuzilgan shartnoma doirasida kafolatlar va kompensatsiyalar berilishi kerak bo'lsa, tegishli to'lovlar ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi. Birinchi marta Mehnat kodeksida umumiy manfaat sifatida xodim davlat yoki jamoat vazifalarini bajaradigan organlar va tashkilotlar (sudyalar, donorlar va boshqalar) xodimga to'lovlarni belgilangan tartibda va shartlarda to'lashi belgilangan. chunki Mehnat kodeksi, federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ -huquqiy hujjatlari. Shunday qilib, ish beruvchi hech qanday xarajatlarni o'z zimmasiga olmaydi, ko'rib chiqilgan har bir masalani tahlil qilib, xulosa qilish mumkinki, kafolatlar va kompensatsiya xodimlarga ijtimoiy va mehnat sohasida berilgan huquqlarning bir xil himoyasini ifodalaydi. munosabatlar.

BIBLOGRAFIYA

2. Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi. 1-qism.: 30.11.1994 y. 51-FZ-son (29.06.2009 y. O'zgartirish).

3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi: 30.12.2001 yildagi 197-FZ-sonli federal qonun (29.12.2010 yildagi o'zgartirishlar va qo'shimchalar bilan 01.07.2011 yilda kuchga kirgan) // Jamoat qonun hujjatlari Rossiya Federatsiyasi. - 2002. - N 1. - 1 -qism. - Art. 3.

4. "Rossiya Federatsiyasida kommunal xizmat ko'rsatish asoslari to'g'risida" 8.01.1998 yildagi 8-FZ-sonli federal qonun, o'zgartirilgan. 25.07.2002 yildagi 112-FZ-sonli // SZ RF. - 1998. - № 2. Art. 224; 2002. - № 16. - Art. 1499.

5. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" 11.11.2003 yildagi 58-FZ-sonli federal qonun, tomonidan qayta ko'rib chiqilgan. 11.11.03 dan No 141-FZ // SZ RF. - 2003. - № 22. - Art. 2063; 46 -son (2.1). - San'at. 4437.

6. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2 -sonli qarori "Rossiya Federatsiyasi sudlarining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llashi to'g'risida" (2006 yil 28 dekabrdagi o'zgartirishlar). No 63) // Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining Axborotnomasi. - 2006. - № 6.

7. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2 -sonli qarorlari "Rossiya Federatsiyasi sudlarining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" // BVS RF. - 2004. - № 4.

8. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324 -sonli qarori "Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" // SZ RF. - 2004. - № 28. - Art. 2901.

9. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga sharh. / Resp. ed Ha. Orlovskiy. - M.: INFRA-M, 2009.- 1500 b.

10. Yuridik shaxslar va yakka tartibdagi tadbirkorlarni davlat ro'yxatidan o'tkazish to'g'risida: 08.08.2001 yildagi 129-FZ-sonli federal qonun (30.12.2008 yildagi o'zgartirish).

12. Musodara qilingan, egasiz mulkni, davlatga meros qilib berilgan mulkni va xazinalarni hisobga olish, baholash va sotish tartibi to'g'risida: SSSR Moliya vazirligining 19.12.1984 y. 185 -sonli ko'rsatmasi (13.08.1991 y. Tahrir, 15.01.2007 yildagi o'zgartirishlar)

13. Shartnomalarni tuzish, o'zgartirish va bekor qilish bilan bog'liq nizolarni hal qilish amaliyotini ko'rib chiqish: Rossiya Federatsiyasi Oliy arbitraj sudi Prezidiumining 05.05.1997 y. 14 -sonli axborot xati.

14. Iste'molchilar huquqlarini himoya qilish to'g'risida: Rossiya Federatsiyasining 07.02.1992 yildagi 2300-1-sonli qonuni (25.10.2007 yildagi o'zgartirish).

15. Raqobatni himoya qilish to'g'risida: 2006 yil 26 iyuldagi 135-FZ-sonli Federal qonun (2008 yil 8-noyabrdagi o'zgartirish).

16. O'z-o'zini tartibga soluvchi tashkilotlar to'g'risida: 01.12.2007 yildagi 315-FZ-sonli Federal qonun (28.04.2009 y. O'zgartirilgan).

17. Rossiya Federatsiyasining notariuslar to'g'risidagi 11.02.1993 yildagi 4462-1-sonli qonun hujjatlari asoslari (30.12.2008 yildagi o'zgartirishlar).

26.SZ RF. - 2004. - № 11. Art. 945.

27. RF SZ. - 2004. - № 15. Art. 1448.

28. RF SZ. - 2004. - № 21. Art. 2023.

29. RF SZ. - 2004. - № 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Mehnat shartnomasi fuqarolik shartnomasidan qanday farq qiladi // Byudjet hisobi. - 2005. - Yanvar, No 1. S. 32.

31. Braginskiy M.I., Vitryanskiy V.V. Shartnoma huquqi. Ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha shartnomalar. Uchinchi kitob. - M., 2002.S. 227.

32. Bugrov L. Mehnat shartnomasi va xodimlarni boshqarishning "mulkiy" qoidalari // Rossiya adolati... - 2002. - № 5. S. 18.

33. Fuqarolik huquqi. II jild. Polutom 1 (E.A.Suxanov tahriri ostida) - M.: Uolters Kluver, 2004 yil 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Noqonuniy mehnat munosabatlari: ruslarning reaktsiyasi // Odam va mehnat. - 2004. - No 4. S. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Mehnat huquqi: darslik. - M.: Yurayt, 2006 S. 119-121.

36. S. V. Kolobova. Rossiya mehnat qonuni: universitetlar uchun darslik. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. V. V. Korobchenko. Mehnat huquqlari va ishchilar manfaatlarini himoya qilish // Rossiya huquqi jurnali. - 2002. - № 12. S. 17.

38. V. V. Kulikov. Xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida manfaatlar muvozanati bormi? (Rossiya Federatsiyasining qabul qilingan Mehnat kodeksining bahosiga) // Rossiya iqtisodiy jurnali. - 2002. - No 2. S. 48.

39. Lebedev V. Mehnat huquqi tizimlari va mehnat qonunchiligining o'zaro ta'siri // Rossiya adliya. - 2003. - № 11. S. 24.

40. Lixachev G.D. Fuqarolik huquqi. Umumiy qism: Ma'ruzalar kursi. - M.: Yustitsinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Qonun, javobgarlik va qonunni suiiste'mol qilish // Davlat va huquq. - 2008. - № 11. S. 30.

42. Matuzov N.I. Huquq tizimi va shaxsiyat. - M.: Saratov, 2007 yil 131.

43. Mironov V.I. Rossiya mehnat qonunchiligi. - M., 2006 S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Subyektiv fuqarolik huquqlarini amalga oshirish mexanizmi. - M.: Yaroslavl, 2005 S. 2.

45. Majburiyatlar qonuni: ma'ruzalar kursi / tahr. U. Sadikova. - M.: Huquqshunos, 2004, 116 -bet.

46. ​​Pashkov A.S. Yangi mehnat kodeksi loyihasi // Davlat va qonun. - 1995. - No 3. S. 80.

47. Petrov A.V. Kompaniya soliqlarini qanday kamaytirish mumkin. - M.: Berator-nashriyot, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Mehnat munosabatlari. - M., 2008 yil 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Farmon op. P. 415.

50. Tal L.S. Mehnat shartnomasi. Fuqarolik tadqiqotlari. 2 -qism (qayta chop etilgan nashr). - M.: Yaroslavl, 1913 S. 4-20.

51. Rossiyaning mehnat qonuni: darslik // Ed. A.M. Kurennoy. - M., 2004.S. 313.

52. Mehnat huquqi. Darslik / nashr. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospekt, 2009. S. 290.

53. Mehnat huquqi: universitetlar uchun darslik / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. 3 -nashr, Rev. va qo'shing. - M.: Prospekt, 2009.- 598 p.

Kolobova S.V. Rossiya mehnat qonuni: universitetlar uchun darslik. - M: Justicinform, 2005 S. 264.