O'rtacha ish haqining o'sish omillari. Ish haqiga ta'sir etuvchi omillar Ish haqi qiymatiga ta'sir qiluvchi omillar

Xodimning ish haqi darajasiga nima ta'sir qiladi? Bu erda fikrlar doirasi etarlicha keng. An'anaga ko'ra, ish haqi darajasi xodimning maqomiga va uning tashkilot ierarxiyasidagi o'rniga bog'liq. Darhaqiqat, ish haqi darajasi turli omillarning ta'siriga bog'liq bo'lib, ularni hisobga olish juda qiyin. Shuning uchun ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarni tasniflaydigan bir nechta xususiyatlar mavjud.

Birinchi belgiga ko'ra, ish haqining o'sishiga ham, kamayishiga ham ta'sir qiluvchi barcha omillar ichki va tashqi deb tasniflanadi.

Ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi ichki omillar:

· Faoliyat ko'lami va tashkilotning rentabellik darajasi;

· Mehnat unumdorligi darajasi - ya'ni. Har bir xodimning individual mehnati natijalari va qishloq xo'jaligi tashkilotining butun jamoasining birgalikdagi faoliyatining natijalariga ko'ra, bu ishchilarning individual va jamoaviy mehnat o'sishidagi individual va jamoaviy moddiy manfaatdorligining kombinatsiyasini belgilaydi. hosildorlik - tashkilotning iqtisodiy farovonligining asosiy asosi sifatida;

· Professional malaka darajasi ishchilar;

· Tashkilotda qo'llaniladigan ish haqi tizimlari (tarifsiz yoki tarifsiz);

· Ish sifati va xodimning yakuniy natijaga shaxsiy mehnat hissasi.

Ish haqi miqdoriga ta'sir etuvchi tashqi omillar:

· Mintaqadagi turmush darajasi;

· Mehnat bozorida ishchi kuchi qiymati;

· Sanoatning iqtisodiy holati;

· Mahsulot (xizmat) ning raqobatbardoshligi;

· Ishchilarga talab - talab taklifdan oshgan sharoitda ishchi kuchi narxi oshadi, shuning uchun ishchi kuchi etishmasligi sharoitida ish haqi o'sadi;

· Boshqa tashkilotlarda ish haqi miqdorini hisobga olish;

· Inflyatsiya darajasi;

Hayotiy ehtiyojlar hajmining nominalga nisbati ish haqi(PM);

· Mintaqadagi va mamlakatdagi ish haqi darajasi (eng kam ish haqi).

Ish haqi miqdorini belgilaydigan eng muhim mezonlar, albatta, ishchilarning kasbiy va malaka darajasi va ularning mehnatga bo'lgan munosabati bo'lib, ular mehnat unumdorligi darajasida bevosita aks etadi. Faqat yuqori malakali ishchi o'z mehnat unumdorligini oshirishga qodir - ish miqdorini va sifat parametrlarini yaxshilaydi, bu ish haqi miqdorida aks etishi kerak.

Ikkinchi xususiyat - bu ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarning ob'ektiv va sub'ektiv bo'lib tasniflanishi, ularni o'z navbatida bir necha guruhlarga bo'lish mumkin:

Ichki iqtisodiy kuchlar- takomillashtirish moliyaviy holat va tashkilotning to'lov qobiliyati, ishlab chiqarishning o'sishi va shunga mos ravishda mehnat unumdorligining oshishi;

· Inflyatsion jarayonlar - iste'mol narxlarining oshishi va yashash narxining oshishi;

· Ish haqining milliy standartlarining o'zgarishi - eng kam ish haqining oshishi, UTS 1 -toifali tarif stavkasining oshishi;

· Mahalliy mehnat bozoridan signallar - qo'shni tashkilotlarda ish haqining oshishi, kadrlarni yollash va saqlashda qiyinchiliklar;

· Tashkilot xodimlarining bosimi;

· Ish staji - ish staji uchun ish haqining vaqti -vaqti bilan oshib borishi uchun asos, xodimlarning har yili qo'shimcha tajriba orttirishi, ularning ishi ish beruvchi tomonidan tobora yuqori baholanishi va shu tariqa ular yuqori ish haqiga loyiqdir; ishchilar, sanoat va tashkilotlar toifalariga qarab, bunday to'lov tizimlari bir -biridan farq qiladi;

· Xodimlarning ishga munosabatining o'zgarishi.

Bir tomondan, qishloq xo'jaligi ishchilarining ish haqini oshirish talablari asosli va ob'ektiv adolatli. Bu erda uning o'sishiga yordam beradigan shartlar va omillarni izlash kerak. Boshqa tomondan, ish haqining oshishi raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqaradigan samarali ish o'rinlarini yaratish bilan boshlanishi kerak va shundan keyingina ishchilarning ish haqini oshirish masalasini ko'tarishi kerak.

Oxir oqibat, ish haqi mamlakatning iqtisodiy rivojlanish darajasiga, ishchi kuchi miqdori va sifatiga bog'liq. individual ishchi va tashkilotning jamoaviy ishlashi.

Evropa ish haqi tizimlari Natalya Ivanova

1.5 Ish haqiga ta'sir etuvchi omillar

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining qiymatiga bir qator bozor va bozordan tashqari omillar ta'sir qiladi, buning natijasida maoshning ma'lum darajasi shakllanadi. Ish haqi va mehnat bozori sharoitiga ta'sir qiluvchi bozor omillari orasida quyidagilarni ajratish mumkin (1. -rasm).

1. Ishlab chiqarishda ushbu mehnat sarflanadigan tovarlar va xizmatlar bozorida talab va taklifning o'zgarishi . Tovar va xizmatlarga bozorda talabning pasayishi (ular narxining oshishi, iste'molchilar daromadining pasayishi, iste'molchilar xohishining o'zgarishi, yangi tovarlarning siqilishi) mahsulot ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib keladi. ishlatilgan mehnat resurslariga talabning pasayishi va ish sharoitining yomonlashishi. Aksincha, tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabning oshishi ishchi kuchiga bo'lgan talabning oshishiga va ish haqining oshishiga olib kelishi mumkin.

Guruch. 1 . Ish haqining shakllanish omillari

2. Resursning tadbirkor uchun foydaliligi (mehnat omilidan foydalanishning marjinal daromadining nisbati va bu omilning chegaraviy xarajatlari). Ishchi kuchiga bo'lgan talabning oshishi ko'p jihatdan tadbirkor o'z korxonasining rentabelligini oshirishning keng omillaridan qancha vaqt foydalanishi mumkinligiga bog'liq. Boshqacha qilib aytganda, boshqa ishlab chiqarish omillariga, xususan, texnik jihozlarga o'xshash xususiyatlarga ega bo'lgan qo'shimcha ishchilarni jalb qilish qachongacha iqtisodiy jihatdan samarali bo'ladi.

3. Ishchi kuchiga talabning narx egiluvchanligi. Resurs narxining oshishi (masalan, kasaba uyushmalari bosimi ostida ish haqining oshishi), tadbirkorning xarajatlarining oshishi ishchi kuchiga bo'lgan talabning pasayishiga va natijada ishning yomonlashishiga olib keladi. ishga joylashish shartlari. Shu bilan birga, ishchi kuchiga talabning narx egiluvchanligi (uning mehnat zanjirining o'zgarishiga javobi) har doim ham bir xil emas va quyidagilarga bog'liq.

Marjinal daromad dinamikasining tabiati. Shunday qilib, agar marjinal daromad asta-sekin kamayib borayotgan bo'lsa (qo'l mehnati yuqori bo'lgan mehnat talab qiladigan tarmoqlar), u holda mehnat resurslari narxining ko'tarilishi mehnat bozorida talabning sekin pasayishiga olib keladi, ya'ni. talabning egiluvchanligi zaif. Aksincha, agar ishchilarning qo'shimcha ish joyidan daromad olish imkoniyatlari tezda tugasa (marjinal daromadning keskin kamayishi), unda ish haqining oshishi ishchi kuchiga talabning keskin pasayishiga olib keladi. bunda bozorda berilgan mehnat resurslariga talab yuqori elastik bo'ladi;

Mehnat resurslari xarajatlarining firma xarajatlaridagi ulushi. Ishlab chiqarish xarajatlarining umumiy mahsulot ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushi qanchalik ko'p bo'lsa, ishchi kuchiga bo'lgan talab shunchalik ishchi kuchining narxiga bog'liq bo'ladi, chunki mehnat xarajatlarining o'zgarishi ko'p jihatdan umumiy xarajatlar dinamikasini aniqlaydi;

Ishlab chiqarishda ushbu mehnat sarflanadigan tovarlarga bo'lgan talabning egiluvchanligi. Masalan, non, tuz kabi oziq -ovqat mahsulotlariga bo'lgan talab ularning narxiga bog'liq emas, shuning uchun ularni ishlab chiqarishda ishlatiladigan ishchi kuchiga bo'lgan talab ham uning narxiga bog'liq bo'ladi.

4. Resurslarning almashinuvchanligi. Bu omilning ta'sirini hisobga olgan holda, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchining texnik bazasi o'zgarmagan holda mehnat xarajatlarini kamaytirish imkoniyati ancha cheklangan. Gap shundaki, ishchi kuchi bahosi o'z ichiga oladi kalamush effekti. Boshqacha qilib aytganda, ish haqi darajasi, moslashuvchan bo'lsa ham, o'sish yo'nalishi bo'yicha, mehnat bozoridagi vaziyat o'zgarganda, deyarli pastga tushmaydi. Bunday holda, imkoniyat haqida savol tug'iladi jonli mehnatni yanada samarali texnologiya bilan almashtirish.

Resurslarning bunday o'zgaruvchanligi, bozorda ko'proq ishlab chiqarish uskunalarining mavjudligi ish beruvchining ish sharoitiga va mehnat bozori sharoitiga ikki tomonlama ta'sir ko'rsatishi mumkin, bu ish beruvchiga qaysi ta'sir afzalroq bo'lishiga bog'liq. Ikkita variant bo'lishi mumkin: birinchisi, deb ataladi almashtirish effekti, o'sha. yangi texnologiyani joriy etish natijasida mahsulot ishlab chiqarishning doimiy yoki ortib borayotgan xodimlarini qisqartirish. Mehnat bozorida talab kamaymoqda, ortiqcha ishchilar ishchi kuchi taklifini ko'paytirmoqdalar, bu birgalikda ish sharoitlarini va ish haqini oshirish imkoniyatlarini yomonlashtiradi. Ikkinchi variant-shunday deb ataladi ishlab chiqarish o'sishining ta'siri ishlab chiqarishning o'rtacha xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradigan va uning rentabelligini oshiradigan yuqori samarali texnologiyadan foydalanish natijasida. Bunday holda, talab ishchi kuchi aniq pasayish tendentsiyasi bo'lmaydi.

5. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining o'zgarishi. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining ko'tarilishi, yashash narxining oshishiga olib keladi, bu, birinchi navbatda, ish haqi tarkibining reproduktiv minimal darajasining oshishiga olib keladi. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining pasayishi bilan yuqorida aytib o'tilganlarni hisobga olsak, bunday to'g'ridan -to'g'ri munosabatlar bo'lmaydi kalamush effekti.

Bozor bo'lmagan omillar:

1. Eng kam oylik ish haqini belgilash, qonun hujjatlarida kafolatlangan qo'shimcha kompensatsiya to'lovlari bilan bog'liq davlat tomonidan tartibga solish choralari.

2. Ish haqi stavkasi va bandlik shartlariga kasaba uyushmalari siyosati, kasaba uyushmalari harakatining kuchi katta ta'sir ko'rsatishi mumkin.

3. Korxonaning yakuniy natijalari va xodimning shaxsiy mehnat hissasi - bu omil ish haqi miqdoriga bevosita bog'liq.

Bu matn kirish qismidir. Birja bilan birma -bir kitobidan. Hissiyotlar nazorat ostida muallif Raton Aleksey

Muvaffaqiyatga ta'sir etuvchi omillar savdogarning muvaffaqiyatiga ko'p omillar ta'sir qiladi: fundamental va texnik tahlilni bilish; grafiklarni o'qish, o'z kapitalingizni boshqarish, kirish nuqtalarini topish, bozor holatini to'g'ri talqin qilish qobiliyati. Va, albatta, psixologiya, chunki

muallif

59. Valyuta kurslari va ularga ta'sir etuvchi omillar Valyuta kursi - bu valyutalar qiymatining o'lchovi, bu pul birliklarining nisbati. turli mamlakatlar, ularning sotib olish qobiliyati va boshqa bir qator omillar bilan belgilanadi. Valyuta kursi quyidagilar uchun zarur: - o'zaro almashish

Pul, kredit, banklar kitobidan. Cheat varaqlari muallif Obraztsova Lyudmila Nikolaevna

91. Foiz miqdoriga ta'sir etuvchi omillar Foiz miqdoriga ta'sir etuvchi omillar: tashqi va ichki Tashqi omillar: - inflyatsiya darajasi, - kredit bozorining holati (talab va taklif nisbati) qarzga olingan pul), - davlat tomonidan tartibga solishning tabiati

"Millioner kabi o'ylang" kitobidan muallif Nikolay Belov

Jamoa rivojlanishiga ta'sir etuvchi omillar Men o'z tajribamdan bilaman (bu bir qator tadqiqotlar natijalari bilan tasdiqlangan) muvaffaqiyatli jamoalar quyidagi sharoitlarda eng yaxshi rivojlanadi. Jamoa 10 kishidan oshmaydi: jamoa a'zolari ishlash istagini bildiradilar

"Jahon iqtisodiyoti" kitobidan. Cheat varaqlari muallif Smirnov Pavel Yurievich

89. To'lov balansiga ta'sir etuvchi omillar To'lov balansi mamlakatning jahon iqtisodiyotidagi ishtiroki, tashqi iqtisodiy aloqalarining ko'lami, tarkibi va tabiati haqida tasavvur beradi. To'lov balansi quyidagilarni aks ettiradi: - iqtisodiyotning tarkibiy muvozanatini belgilaydi

Kitobdan Makroiqtisodiyot: ma'ruzalar muallif Tyurina Anna

1. Iste'mol va jamg'arma, ularga ta'sir etuvchi omillar Makroiqtisodiy muvozanatni o'rnatish uchun sarmoya va jamg'armalarning tengligi muhim shartdir. Klassik maktab asarlaridan kelib chiqib, biz bu miqdorlarning dinamikasi faqat bunga bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin

Mehnat sotsiologiyasi kitobidan muallif Gorshkov Aleksandr

10. Mehnat bozorida iqtisodiy agentlarning xulq -atvoriga ta'sir etuvchi omillar: ish haqi, narxlar, foyda va mehnat sharoitlari Bozor iqtisodiyotida ish haqi mehnat bozori ta'sirida shakllanadi. Bunday bozorlarda sotish va sotib olish ob'ekti - bu mehnat. Inson uchun to'lov

muallif Armstrong Maykl

Ishga ta'sir ko'rsatuvchi tashkiliy omillar tashkilotlar yangi talablar va atrof -muhit bosimiga qarab o'zgaradi. Jarayon dizayni tijorat faoliyati, kompaniya hajmini kamaytirish va sonini kamaytirish

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Xulq -atvorga ta'sir etuvchi omillar Ishda o'zini tutish ham shaxsning shaxsiy fazilatlariga (xarakteri va munosabati), ham u ishlayotgan vaziyatga bog'liq. Bu omillar o'zaro ta'sir qilgani uchun, bu xulq -atvor nazariyasi ba'zan o'zaro ta'sir nazariyasi deb ataladi. To'liq

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Ishdan qoniqishga ta'sir etuvchi omillar ijtimoiy aloqalar ishchi guruhi bilan va odam o'z ishida qanchalik muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz. Purcell bilan

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

MUHTOJA TA'SIR QILISHI FAKTORLARI T. Kochan va L. Dyer (1993) o'zaro majburiyatni quyidagi printsiplar asosida boshqarishni taklif qilishdi: 1. Strategik daraja:? qo'llab -quvvatlovchi tashkiliy strategiyalar; yuqori menejment majburiyatlarining qiymati; samarali

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

XIZMATCHILARNI QO'LLASHGA TA'SIR QILADIGAN OMILLAR Xodimlarni ushlab turish strategiyasi ularga ta'sir etuvchi omillarni tushunishga asoslangan bo'lishi kerak. Ish faoliyatini endigina boshlayotgan ishchilar uchun (30 va undan kichik) bu juda muhim martaba... Ishchilar o'rtasida

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Tan olish yoki bekor qilishga ta'sir etuvchi omillar Ish beruvchilar endi kasaba uyushmasini tan olish yoki tanlamaslik, qaysi kasaba uyushmasi va qanday sharoitda tan olishni, masalan, yagona kasaba uyushmasi va ish tashlash to'g'risida kelishuvni tanlash huquqiga ega.

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Tanlovga ta'sir etuvchi omillar Marchington va boshq. (1992) tomonidan olib borilgan tadqiqotlar ish beruvchilarning tashkilotni boshqarishda xodimlarning ishtiroki va ishtirokini amalda qo'llashiga ta'sir ko'rsatadigan bir qancha omillarni aniqladi: axborot va ta'lim -

"PRda eng muhimi" kitobidan muallif Olt Filipp G.

Ishonchli muloqotga ta'sir etuvchi omillar Ishonchli muloqotda bir qancha omillar ishtirok etadi va jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha amaliyotchi ularning har birini tushunishi kerak. Quyida quyidagilar haqida qisqacha ma'lumot berilgan: (1) tomoshabinlarni tahlil qilish; (2) manbalarning ishonchliligi; (3)

Xaridlar bo'yicha qo'llanma kitobidan Muallif: Dimitri Nikola

14.2. Birlashuvga ta'sir qiluvchi strukturaviy omillar 14.2.1. Raqobatchilar soni Oligopolistik bozorda raqobatchilar soni ikki asosiy sababga ko'ra til biriktirishga ta'sir qiladi: 1) bozorda raqobatchilar soni qancha ko'p bo'lsa, ular orasidagi muvofiqlashtirish shunchalik qiyin bo'ladi. Etish uchun

2.2 Ish haqiga ta'sir etuvchi omillar

Ish haqi ishlab chiqarish sharoitiga, bozor sharoitiga, iqtisodiyotning ma'lum bir davrdagi holatiga bog'liq. Ish haqining farqi birinchi navbatda ishlab chiqarishning rivojlanish darajasi bilan belgilanadi.

Sanoatda rivojlangan davlatlar ish haqining yuqori darajasi ishlab chiqarish va mehnat unumdorligi sohasidagi yutuqlar bilan bog'liq.

Orasida muhim omillar Ish haqi miqdoriga ta'sir etuvchi, mamlakatda resurslarning mavjudligi, shu jumladan:

Tabiiy resurslar;

Ishlab chiqarish aktivlari;

Zamonaviy texnologiyalar va texnologiyalar;

Ishchilar soni va sifati;

Ishlab chiqarishni tashkil etish holati;

Mehnat bozorida ishchi kuchi talabi va taklifi muhim omil hisoblanadi. Mehnat bozori - bu alohida bozor. Bu raqobat nomukammal bo'lgan bozorlardan biridir.

Mukammal raqobat ishchi kuchini sotish va sotib olish shartlarining mutlaq tengligini nazarda tutadi. U ishchilarning bir xil malakasi, ish sifati, mavjudligini to'liq bilish kabi parametrlarni o'z ichiga oladi bo'sh ish o'rinlari, ish haqi stavkalari miqdori bo'yicha, mehnat sharoitlari to'g'risida.

Talab va taklif teng bo'lgan bunday ideal bozor holati ish haqining muvozanatli darajasiga, uning rag'batlantiruvchi rolining keskin pasayishiga olib keladi. Shu bilan birga, bozor sharoitida ish haqi miqdori mehnat sifati, malakasi, xodimning kasbiy tayyorgarligi va uning ish tajribasi bilan belgilanadi.

Ish turlari jozibali va yoqimsiz, obro'li va obro'siz, iflos, qattiq, toza va engil bo'lishi mumkin, lekin ularning barchasi jamiyat uchun zarurdir.

Shuning uchun ish haqi barcha ishlarning bajarilishini rag'batlantirishi kerak.

To'lov darajasi, shuningdek, jins va yosh omillariga bog'liq. Mamlakatimizda o'tkazilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish haqi miqdoriga yoshi katta ta'sir ko'rsatadi. Shunday qilib, ota -onasi bilan yashaydigan va oila yuklamagan yoshlar o'z ish haqini oshirish uchun ish jarayonida ortiqcha mehnat sarfini xohlamasdilar. Pensiya yoshidagi odamlar ham xuddi shunday yo'l tutishgan.

Birinchi holda, yoshlar haqida gap ketganda, ular moddiy tomondan ko'ra, bo'sh vaqt muammosiga ko'proq e'tibor berishadi.

Ikkinchi holda, ya'ni etuk yoshdagi odamlar orasida, birinchi navbatda, salomatlikni saqlash muammosi ilgari suriladi. Ish haqini oshirishga ko'proq qiziquvchilar 24 yoshdan 45 yoshgacha bo'lgan ishchilar edi.

Ish haqi miqdori asosan xodimning jinsiga bog'liq. Ayollar, qoida tariqasida, erkaklar bilan teng daromad olishni talab qilmaydi. Bu borada ayollar mehnatidan unumli foydalanish muammosini hal qilishda ikkita yondashuv mavjud. Ba'zilar, ayollar uchun ish haqi bo'yicha kamsitishga yo'l qo'ymaslik kerak deb hisoblaydilar. Shu munosabat bilan, ayollar va erkaklar uchun teng haq to'lashni belgilash taklif qilinmoqda, garchi ma'lum bo'lishicha, ayollar tabiiy ravishda zaifroqdir va teng haq to'lash erkaklarnikiga qaraganda yuqori maosh darajasini bildiradi.

Boshqalar, ayol ona sifatida bolalarni tarbiyalash bilan shug'ullanishi kerak, deb hisoblaydilar. Bunday ishlar, bir tomondan, ijodiy, boshqa tomondan, ijtimoiy ahamiyat nuqtai nazaridan muhimroqdir.

Bu holatni hisobga olgan holda, bolalarni tarbiyalash bilan bog'liq ayol mehnati shunga mos ravishda to'lanishi va ish tajribasiga, hech bo'lmaganda bolaning maktabgacha yoshiga kirishi taklif etiladi. / 9, 39-40-betlar /

2.3 UniversalService MChJda ishlatiladigan ish haqi shakllari va tizimlari

Barcha toifadagi xodimlar uchun ish haqini hisoblash tartibi ish haqining turli shakllari va tizimlari bilan tartibga solinadi. Ish haqining shakllari va tizimlari - bu mehnat miqdori va sifati, ya'ni mehnat o'lchovi va uning to'lovi o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatish usuli. Buning uchun mehnat natijalari va ishlagan haqiqiy soatlarini aks ettiruvchi turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, mehnatga haq to'lash shakli mehnatga haq to'langanda qanday baholanishini belgilaydi: ma'lum bir mahsulot uchun, sarflangan vaqt uchun yoki individual yoki jamoaviy ishlash natijalari uchun. Ish haqining tarkibi korxonada mehnat shakli qanday ishlatilishiga bog'liq: u shartli ravishda ustunlik qiladimi - doimiy qismi (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan (qo'shimcha ish, bonus). Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning alohida xodim yoki brigada, uchastka, ustaxonaning ish ko'rsatkichlariga ta'siri boshqacha bo'ladi.

Asosiy va qo'shimcha ish haqini ajrating.

Asosiy ish haqini quyidagicha tushunish odatiy holdir:

Ishlagan soatlari uchun to'lovlar, bajarilgan ishlarning miqdori va sifati uchun vaqt bo'yicha, qismli va progressiv ish haqi;

Oddiy ish sharoitidan chetga chiqishlar tufayli qo'shimcha to'lovlar, uchun ortiqcha ish, tunda ishlash uchun va dam olish kunlari va hokazo (xodim xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga ega bo'lish huquqiga ega);

Mukofotlar, nafaqalar va boshqalar.

Qo'shimcha ish haqi mehnat qonunchiligida va jamoaviy shartnomalarda nazarda tutilgan ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi:

Ta'til uchun to'lov (xodim ish vaqtining maksimal davomiyligini belgilash, dam olish kunlari, shuningdek yillik to'lanadigan ta'tillar bilan ta'minlangan holda dam olish huquqiga ega);

Davlat va jamoat vazifalarini bajarganlik uchun to'lov;

Emizikli onalar ishidagi tanaffuslar uchun to'lov;

Ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va h.k. (Ishdan bo'shatish sodir bo'ladi: xodimning tashabbusi bilan, ma'muriyatning tashabbusi bilan, xodimlar soni yoki shtati qisqarganligi sababli. Ikkinchi holda, xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasi miqdorida to'lanadi. ularning o'rtacha oylik ish haqidan, ishlagan davridagi o'rtacha ish haqi saqlanib qoladi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak. Ishdan bo'shatish to'lovi mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin xodimlarga ikki haftalik ish haqi to'lanadi: xodimning sog'lig'i tufayli egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi, harbiy xizmatga yoki muqobil xizmatga chaqirilishi, ilgari ishlagan xodimni qayta tiklash. bu ish)


1 -rasm - Mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllari

ISH HAQI
ASOSIY OILA QO'ShIMChA OILA
ishlagan soat uchun to'lovlar, ta'til vaqtini to'lash
bajarilgan ishlar miqdori va sifati uchun
vaqt bilan ishlash, bo'lak ish va
progressiv to'lov ommaviy ish vaqtini to'lash
va jamiyat majburiyatlari
dan chetga chiqish sababli qo'shimcha to'lovlar emizikli onalar ishidagi tanaffuslar uchun to'lov
normal ish sharoitlari uchun
ortiqcha ish uchun, tungi ish uchun
dam olish va vaqt o'smirlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash
xodimning aybisiz ishdan bo'shatish to'lovi ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va boshqalar.
bonuslar, nafaqalar va boshqalar.

Tarif tizimi - bu murakkablik darajasiga qarab ishchilarning turli guruhlari va toifalarining ish haqi darajasini farqlash va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar majmui. Kiritilgan asosiy standartlar orasida tarif tizimi va shu tariqa, uning asosiy elementlariga tarif shkalalari va stavkalari, tarif va malaka ma'lumotnomalari kiradi.

Ish haqi shkalasi - bu ish haqining murakkabligiga (malakasiga) qarab farqlash vositasi. Ular turli toifadagi ishchilarning ish haqi nisbatlarini o'lchaydi, ular toifalar sonini va tegishli tarif koeffitsientlarini o'z ichiga oladi.

Masalan, 2005 yil 1 yanvardan UTS A ilovasida keltirilgan quyidagi turdagi korxona doirasida tashkil etiladi.

Yagona ish haqi jadvalini ishlab chiqishda uning qurilishining quyidagi tamoyillari asos qilib olindi: boshlang'ich bazani eng kam oylik ish haqidan past bo'lmagan darajada aniqlash, ishchilarning yuqori malakali ishlarga moddiy qiziqishini ta'minlaydigan toifalar uchun ish haqi stavkalarini oshirish.

Tariflar shkalasi xodimlarning turli guruhlari va toifalarining o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lgan mehnat funktsiyalarining murakkabligini taqqoslashga asoslangan ish majburiyatlari Ishchilar va ularning ta'lim darajasi, shartlari, og'irligi, mehnat intensivligi, uni qo'llash doirasining ahamiyati, mintaqaviy xususiyatlar, mehnat natijalarining miqdoriy va sifat parametrlari, ish haqining boshqa elementlari yordamida hisobga olinishi kerak. ish stavkasini to'lash sifatida tarif stavkasi barcha daromadlarni shakllantirish, ishchilar va xizmatchilar kasblarini bajarilgan ishlar jamoasiga qarab guruhlash uchun asosdir.

Ishchilar toifasi funktsiyalar umumiyligi nuqtai nazaridan UTSda ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari sohalar xodimlari toifasida bitta guruh bilan ifodalanadi, tarmoqlararo printsip bo'yicha guruhlangan lavozimlar bloki ajratiladi. birlik: texnik ijrochilar, mutaxassislar, menejerlar, ishchilar va xizmatchilar kasblarining tariflanishi, ya'ni ularni to'lov toifalariga ajratish, bajarilgan ishning murakkabligi asosida amalga oshiriladi.

Tarif shkalalari quyidagi xususiyatlarga ega: tarif shkalasi diapazoni, toifalar soni, tarif koeffitsientlarining mutlaq va nisbiy oshishi.

Tarmoq diapazoni haddan tashqari kattalikdagi tarif koeffitsientlarining nisbatini hosil qiladi. Joriy UTS 1: 10.07 diapazoni bilan tavsiflanadi.Tarif koeffitsientlarining mutlaq o'sishi qo'shni toifadagi tarif koeffitsientlari o'rtasidagi farqdir. Tarif koeffitsientlarining nisbiy o'sishi - bu katta koeffitsientning kichik minus 1 ga nisbati, foizda ifodalanadi.

Tashkilot uchun tarif shkalasi toifalari soni o'zgarmas - 18 bitli shkalada. Muayyan toifaga mos keladigan tarif stavkasi 1 -toifali tarif stavkasini tegishli toifadagi tarif koeffitsientiga ko'paytirish yo'li bilan olinadi. Tarif stavkalarining kattaligi ham bir xonali raqamlar shaklida, ham chegaraviy qiymatlarni belgilaydigan "filiallar" shaklida o'rnatilishi mumkin.

Bu tashkilotda ishchi -xodimlar va sanoat va xizmatlarda ishlaydigan vaqtli ishchilar uchun quyidagi soatlik ish haqi stavkalari o'rnatildi. Tarif stavkalari B ilovasida keltirilgan.

Og'ir va ayniqsa og'ir ishlarda va zararli mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilar uchun, shuningdek 6 -toifali ishchilarning ayrim kasblari uchun tarif stavkalari oshirildi. Zararli sharoitlar bilan ishlash ish haqining 24 foizga, cheklov shartlarining 15 foizga oshishini nazarda tutadi. Oddiy ish rejimida ish haqi shu tarzda olinadi. Ammo ish vaqtidan tashqari, tungi, dam olish kunlari uchun ham qo'shimcha to'lovlar mavjud. Kechasi uchun to'lovni hisoblashda, dastlabki 2 soat soatlik stavkaning 20% ​​miqdorida, keyingisi soatiga stavkaning 40% miqdorida to'lanadi. Dam olish kunlari qo'shimcha ish haqi oddiy ish haqi sifatida hisoblanadi va qo'shiladi. Mehnat sharoitlari maxsus bo'lgan ish haqi shu tarzda olinadi, shuning uchun maxsus ish sharoitlari bo'lgan ish uchun yuqori tarif stavkalari olinadi.

Ishni tariflash va tarif va malaka toifalarini tayinlash uchun tarif va malaka tavsiflarini o'z ichiga olgan tarif va malaka ma'lumotnomalari mo'ljallangan bo'lib, ular tegishli kasb xodimining ma'lum bir toifasiga, uning amaliy va nazariy talablariga javob beradi. bilim, ma'lumot darajasi, ish tavsifi, ko'pincha kasblar va malakalarda uchraydi.

Ishchilarga ish haqi bir martalik, ish haqi yoki boshqa to'lov tizimlari bo'yicha to'lanadi. Ishning individual va jamoaviy natijalari uchun to'lov amalga oshirilishi mumkin. / 6, 32-35-betlar /

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning an'anaviy shakllari korxonalar amaliyotida keng qo'llaniladigan vaqt bo'yicha va bo'laklarga bo'linadi. Shu bilan birga, agar ilgari parcha-stavkali tizimlar uchun to'lov ustun bo'lgan bo'lsa, hozirda xususiy (kichik) korxonalar tobora ko'proq vaqt bo'yicha ish haqidan (ish haqi tizimidan) foydalanmoqdalar.

Vaqt-ish haqi to'lovi, agar xodimning asosiy daromadi belgilangan ish haqi stavkasi yoki amalda ishlagan soati uchun ish haqi bo'yicha hisoblansa, ya'ni asosiy daromad xodimning malaka darajasiga va ishlagan soatiga bog'liq. Vaqt ish haqidan foydalanish, agar ishchi qattiq qoidalar tufayli ishlab chiqarish hajmining oshishiga ta'sir qila olmasa, oqlanadi ishlab chiqarish jarayonlari va uning funktsiyalari kuzatuv darajasiga tushiriladi, ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari yo'q, vaqt bo'yicha qat'iy qaydlar tuziladi va yuritiladi, ishchilarning mehnati to'g'ri hisoblab chiqariladi, xizmat ko'rsatish va raqam normalari qo'llaniladi.

Vaqtga asoslangan to'lovlar oddiy bo'lishi mumkin.

Vaqtga asoslangan oddiy ish haqi tizimida ish haqi ish haqi stavkasi yoki ish haqi va ishlagan soatiga bog'liq.

Vaqt-bonusli ish haqi tizimi bilan, ishlagan vaqtidagi ish haqidan (tarif, ish haqi) ortiq bo'lgan xodim qo'shimcha bonus oladi. Bu ma'lum bir bo'lim yoki umuman korxonaning ishlashi, shuningdek, xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.

Ish haqini hisoblash usuliga ko'ra, bu tizim uch turga bo'linadi: soatlik, kunlik va oylik.

Soatlik ish haqi bilan, daromad soatlik ish haqi stavkasi va xodim aslida ishlagan soatlar asosida hisoblanadi.

Kundalik ish haqi bilan ish haqi hisoblab chiqilgan oylik ish haqi (9 stavka), shu oyda ishchilar amalda ishlagan kunlar soniga, shuningdek shu oy uchun ish jadvalida nazarda tutilgan ish kunlari soniga bog'liq.

"UniversalService" MChJda hisob-kitob usuli bo'yicha soatlik, qismli va oylik to'lovlar qo'llaniladi.

Ish haqi bir soatlik tarif stavkasi va ishlagan haqiqiy soatlar asosida hisoblab chiqiladi, bu vaqt jadvallarida qayd etilgan. Vaqt jadvalining shakli B ilovasida keltirilgan.

Vaqt jadvalida, alohida ustunlarda, ishlagan soatlarning umumiy soni, bo'sh vaqtlar, ortiqcha va tungi vaqtlar, shuningdek, dam olish kunlari ishlagan soatlar ko'rsatiladi.

Keyin ish haqi ish haqi miqdoriga qarab hisoblanadi. Oylik to'lov bilan xodimlarning ish haqi shtat jadvalida korxona buyrug'i bilan tasdiqlangan ish haqi va ishda haqiqiy qatnashgan kunlar soniga qarab hisoblanadi. Shtat jadvalining shakli D ilovasida keltirilgan.

Ish haqining bu turi ish haqi tizimi deb ataladi. Shunday qilib, korxona ishchilar va xizmatchilar mehnatiga haq to'laydi.

Tashkilot tomonidan bajariladigan yillik ish hajmiga qarab - rahbarlar va bo'lim boshliqlari va ishlab chiqarish bo'linmalari bosh mutaxassislarining rasmiy maoshlari. Shu maqsadda barcha ishlab chiqarish tashkilotlari to'rt guruhga bo'lingan. Birinchi guruhga tayinlangan tashkilotlarning etakchi muhandis -texnik xodimlari uchun rasmiy maoshlarning eng yuqori darajasi, to'rtinchi guruh tashkilotlarida esa eng past maosh belgilanadi. Xususiy shaxslar, iqtisodchilar va texnik xodimlar uchun ish haqi miqdori tashkilot guruhlari bo'yicha bo'linmasdan belgilanadi va barcha tashkilotlarda ish haqi sxemasida bir xil, ish haqi o'zgarishi mumkin bo'lgan vaqt oralig'i belgilanadi.

Ish haqi: bu tizimda xodimning asosiy daromadi bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga belgilangan narxga bog'liq (ishlab chiqarish operatsiyalarida ifodalanadi: dona, kilogramm, kubometr, brigada - komplekt va boshqalar).

Ish haqini to'lash usuli bo'yicha ish haqi shakli to'g'ridan -to'g'ri, bilvosita, bo'lak -bo'lak, bo'linma - progressiv bo'lishi mumkin.

Hisoblash ob'ektiga ko'ra, u individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual stavkali tizimda ishchining daromadining miqdori u ma'lum vaqt davomida ishlab chiqargan mahsulot miqdori yoki bajarilgan operatsiyalar soniga qarab belgilanadi. Bu tizimda ishchining butun mahsuloti bitta doimiy stavka bo'yicha to'lanadi. Shunday qilib, ishchining daromadi uning ishlab chiqarish hajmiga to'g'ridan -to'g'ri mutanosib ravishda oshadi. Ushbu tizim bo'yicha stavkani aniqlash uchun ish toifasiga mos keladigan kunlik ish haqi bir smenada ishlab chiqarilgan mahsulot birligi soniga yoki ishlab chiqarish tezligiga bo'linadi. Stavkani ish toifasiga mos keladigan soatlik stavkani soatlarda ifodalangan vaqt tezligiga ko'paytirish orqali ham aniqlash mumkin.

Bilvosita tarif tizimida ishchining daromadi shaxsiy ko'rsatkichlariga emas, balki ular xizmat qilayotgan ishchilarning mehnat natijalariga bog'liq bo'ladi.

Ushbu tizim yordamchi ishchilar toifasidagi ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin: kran operatorlari, uskunalarni sozlash, asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi slingerlar. Bilvosita ish haqi bilan ishchining daromadini hisoblash bilvosita narxlar va ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga qarab amalga oshirilishi mumkin. Bilvosita stavkani olish uchun bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishchining kunlik ish haqi, u uchun belgilangan xizmat stavkasi va xizmat ko'rsatgan ishchilarning kunlik ishlab chiqarish tezligiga bo'linadi.

Bir martalik tizimda to'lov miqdori alohida operatsiya uchun emas, balki uni tugatish muddatini belgilab qo'ygan holda, oldindan belgilangan ishlarning butun majmuasi uchun belgilanadi. Bu ishlar majmuasini bajarganlik uchun mukofot miqdori, shuningdek, ish boshlanishidan oldin uni bajarish muddati e'lon qilinadi.

Agar bo'linma ishini bajarish uchun ko'p vaqt talab qilinsa, u holda amaldagi hisob -kitob (to'lov) davrida bajarilgan ishlar uchun oraliq to'lovlar amalga oshiriladi va yakuniy hisob -kitob chiziq bo'ylab barcha ishlar tugagandan va qabul qilinganidan keyin amalga oshiriladi. Vaqt ishchilari va vaqt ishchilarining mehnat intensivligiga qarab stavkalarni farqlashda, ish vaqti o'z vaqtida bajarilmaganda, uning to'lovi ishchilarning stavkalari bo'yicha emas, balki ishchilarning stavkalari bo'yicha amalga oshirildi. Old shart bir martalik to'lov-bu ishlarni bajarish uchun me'yorlarning mavjudligi.

Parcha-progressiv tizim, to'g'ridan-to'g'ri stavkali tizimdan farqli o'laroq, ishchilarga belgilangan stavkada faqat belgilangan boshlang'ich stavka (baza) doirasida haq to'lanadi va bu bazadan yuqori bo'lgan barcha ishlab chiqarishlar belgilangan stavkalar bo'yicha to'lanadi. ishlab chiqarish sur'atlarining ortiqcha bajarilishiga qarab asta -sekin o'sib bormoqda. Narxlarning oshishi, me'yordan oshib ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun asosiy narxga qo'shilgan foiz sifatida ifodalanadi, bir necha bosqichlardan iborat ma'lum shkala bo'yicha o'rnatiladi. Bosqichlar soni har xil, ishlab chiqarish sharoitiga bog'liq.

Ishchilar tomonidan me'yordan oshib ketadigan mahsulotlar narxining bosqichma -bosqich o'sishi shunday bo'lishi kerakki, umuman ish qiymati oshmasin, aksincha, pasayib borayotgan boshqa xarajatlar ulushini kamaytirish orqali tizimli ravishda kamaysin. mahsulot birligiga.

Bo'lim bo'yicha ariza - progressiv tizim faqat korxonaning ishlab chiqarish hajmini cheklaydigan sohalarda, ya'ni "ishlab chiqarish sohasida" mehnat unumdorligini oshirish zarurati tug'ilganda tavsiya etiladi. to'siqlar»Ishlab chiqarish. Shu bilan birga, ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilish foizini va natijada progressiv qo'shimcha to'lovlarni to'g'ri hisoblash uchun aniq hisobga olish kerak. ish vaqti.

Progressiv tizim bo'yicha ishchining daromadi ishlab chiqarish hajmiga qaraganda tezroq o'sadi. Bu holat uni ommaviy va doimiy ishlatish imkoniyatini istisno qildi. / 10, s.74-78 /

Ishlab chiqarishda mehnatga haq to'lashning qismli shakli keng tarqalgan. Daromad miqdori bajarilgan ish hajmiga va bu ishlarning narxiga to'g'ridan -to'g'ri bog'liq. Bu shakl mehnat unumdorligining o'sishiga va xodimning malakasini oshirishga yordam beradi.

Ishchining daromadi qancha ko'p bo'lsa, u shunchalik ko'p ishni bajaradi va ish uchun narxlar hisoblash yo'li bilan belgilanadi.

Ish haqi o'rtacha soatlik ish haqini ish birligiga to'g'ri keladigan vaqtga ko'paytirish orqali belgilanadi. Ish haqi stavkalarni ish hajmiga va baho koeffitsientiga ko'paytirish yo'li bilan olinadi, bu qurilish mahsulotlarining shartnoma narxlarining o'zgarishiga bog'liq.

Ish haqini to'lashning jamoaviy tizimi. U bilan har bir xodimning daromadi butun brigada ishining yakuniy natijalariga qarab belgilanadi.

Birgalikda ishlash tizimi ish vaqtidan unumli foydalanishga imkon beradi, kasblarning kombinatsiyasini keng joriy qiladi, asbob-uskunalardan foydalanishni yaxshilaydi, kollektivlashtirish tuyg'usini rivojlantirishga yordam beradi, ishchilar o'rtasida o'zaro yordam beradi, mustahkamlashga yordam beradi. mehnat intizomi... Bundan tashqari, mahsulot sifatini yaxshilash uchun jamoaviy mas'uliyat yaratiladi.

Ish haqi to'lashning ushbu tizimiga o'tish bilan ishning "daromadli" va "foydasiz" ga bo'linishi amalda yo'q qilinadi, chunki har bir ishchi brigadaga ishonib topshirilgan barcha ishni bajarishdan moliyaviy manfaatdor. Kollektiv ish haqi tizimida ishchilarga ish haqi individual stavkalar yordamida yoki umuman brigada uchun belgilangan stavkalar, ya'ni kollektiv stavkalar asosida to'lanishi mumkin.

Agar umumiy vazifani bajarayotgan ishchilarning mehnati qat'iy taqsimlansa, individual bo'linma stavkasini belgilash maqsadga muvofiqdir. Bunda har bir ishchining ish haqi u bajargan ish uchun stavka va yig'ish liniyasidan chiqarilgan mos mahsulotlar miqdori asosida belgilanadi.

Kollektiv ish haqi stavkalari ishlatilganda, ishchining ish haqi brigadaning rivojlanishiga, ishning murakkabligiga, ishchilarning malakasiga, har bir ishchining ishlagan vaqtiga va jamoaviy daromadni taqsimlashning qabul qilingan uslubiga bog'liq. Daromadni taqsimlashning asosiy vazifasi - har bir xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasini to'g'ri hisobga olish.

Brigada a'zolari o'rtasida jamoaviy daromadni taqsimlashning ikkita asosiy usuli mavjud.

Birinchi usul - daromadlar guruh a'zolari o'rtasida tarif stavkalari va ishlagan soatiga mutanosib ravishda taqsimlanishi.

Ish haqini hisoblashning ko'rib chiqilgan usuli har bir ishchining shaxsiy hissasini hisobga olishi mumkin, agar u bajargan ishi uning malakasiga mos keladigan bo'lsa va hammaning mahsuldorligi taxminan bir xil bo'lsa. Biroq, amalda, bu har doim ham shunday emas. Ishchilar har xil mehnat unumdorligiga ega va bu ishga bo'lgan munosabat, ishchining tashkilotchilik qobiliyatiga va nihoyat, uning jismoniy holati, yoshi va boshqalar bilan bog'liq shaxsiy imkoniyatlariga bog'liq.

Shu munosabat bilan korxonalar tez -tez "shartli" (hisoblangan) darajalar va qatnashish koeffitsientlaridan foydalangan holda tarqatish usulini qo'llaydilar. "Shartli" baholar, qoida tariqasida, barcha ishchilarga emas, balki faqat ustozning fikriga ko'ra, teng malakaga ega bo'lgan o'rtoqlaridan yaxshiroq yoki yomonroq ishlaganlarga beriladi. "Shartli" toifani tayinlash ishchining malakasini oshirib yuborishni anglatmaydi, faqat har birining hissasini aniqroq hisobga olish uchun mo'ljallangan. "Shartli" toifalardan foydalanganda, ko'p hollarda barcha daromadlar taqsimlanadi. Shuning uchun, agar ishdan bo'shatish kamaytirilsa, shuni yodda tutish kerakki, xodimga to'lanadigan daromad qonunga muvofiq uning ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

Amalda, barcha daromadlarni taqsimlashda "shartli" toifani belgilash kamdan -kam qo'llaniladi. Ko'pincha u ish haqining bir qismini, shu jumladan qo'shimcha ish haqi va umumiy yig'ilgan bonusni taqsimlashda ishlatiladi.

Kollektiv daromadlarni taqsimlashning bunday usullaridan biri "ishchi kuchining ishtirok etish darajasi" dir. Kollektiv daromadlarni "mehnat ishtiroki darajasi" ga qarab taqsimlashning turli variantlari mavjud. Borgan sari korxonalar hisoblangan mablag'larni (ish haqi, SFOT) xodimlarning hissasini aks ettiruvchi va mehnatning murakkabligini, ishlagan soatlarini va xodimning umumiy ko'rsatkichlarga qo'shgan hissasini hisobga olgan holda taqsimlaydilar. Bu jamoalarda qo'llaniladigan tarqatish tajribasidan foydalanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi-bu barcha ishchilarning ish haqi har bir ishchining ish haqi fondidagi ulushini ifodalovchi tizim.

Tarifsiz ish haqi tizimi bozor iqtisodiyoti sharoitida qo'llaniladi, uning eng muhim ko'rsatkichi har bir korxona uchun sotilgan mahsulot va xizmatlar hajmi hisoblanadi.

Sotilgan mahsulot hajmi qanchalik katta bo'lsa, bu korxona shunchalik samarali ishlaydi. Demak, ish haqi ham ishlab chiqarish hajmiga qarab tuzatiladi. Bu tizim yordamchi ishchilarni, vaqtli ish haqi bo'lgan ishchilarni boshqarish uchun ishlatiladi.

Tarifsiz ish haqi tizimi bo'yicha haqiqiy ish haqini hisoblash mexanizmi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Korxona ishchisining malaka darajasi hisoblab chiqiladi, ball xodimning o'tgan davr uchun haqiqiy ish haqi va eng kam ish haqi darajasining bo'linishi sifatida belgilanadi;

Ishlagan odam-soat soni ko'rsatilgan;

Mehnat qatnashish koeffitsienti (KTU) hisoblab chiqilgan, KTU har bir xodimga, shu jumladan direktorga yiliga bir marta, har chorakda beriladi; birlikning barcha xodimlari tomonidan to'plangan ballar soni hisoblanadi. Ballar soni barcha xodimlarning jami to'plagan ballariga teng.

Bir punktdagi ish haqining ulushi korxona uchun ish haqi jamg'armasi va butun korxona uchun ballar soni sifatida hisoblanadi; haqiqiy ish haqi ish haqi ulushini har bir xodim uchun ballar soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Nizomga ko'ra, boshqaruv xodimlari va ba'zi toifadagi ishchilar menejer ish haqi bilan ma'lum nisbatda ish haqi oladilar.

Tarifsiz ish haqi tizimining bir turi shartnoma tizimi... Ishchilarni yollashning shartnoma shakli bilan ish haqi shartnoma shartlariga muvofiq to'liq hisoblab chiqiladi, unda:

Ish sharoitlari;

Huquq va majburiyatlar;

Ish vaqti va ish haqi darajasi;

Muayyan vazifa;

Shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirdagi oqibatlar.

Mehnat shartnomasi (shartnoma) tuzish orqali ishchilar nafaqat San'atga muvofiq ishlash huquqidan foydalanadilar. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37 -moddasi, shuningdek, kasb tanlash, kasb tanlash, shuningdek ish joyini tanlash. Rossiya Federatsiyasining barcha xodimlari mehnat shartnomasini ixtiyoriy ravishda tuzish orqali ishlash huquqidan foydalanadilar. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi xodimlarning boshqa mehnat huquqlarini bajarishi va tanlangan faoliyat sohasida vijdonan ishlash majburiyatining huquqiy faktidir. Mehnat shartnomasini uch jihatdan ajratish kerak:

Ishchi sifatida mehnat shartnomasi sifatida;

Vaqti -vaqti bilan mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va mavjud bo'lishining asosi bo'lgan va mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi va mavjud bo'lishining old sharti bo'lib xizmat qiladigan yuridik fakt sifatida;

Institut sifatida mehnat qonuni, ya'ni tizim huquqiy tartibga solish ishga qabul qilish (mehnat shartnomasini tuzish), boshqa ishga o'tish (mehnat shartnomasini o'zgartirish) va ishdan bo'shatish (mehnat shartnomasini bekor qilish) to'g'risida. Qonun chiqaruvchi Mehnat kodeksining 15 -moddasida ishchi va korxona, muassasa, tashkilot o'rtasidagi kelishuv ekanligini ko'rsatib, mehnat shartnomasi (shartnoma) ga qonuniy ta'rif beradi, unga ko'ra ishchi ma'lum bir joyda ishni bajarishga majburdir. mutaxassislik, malaka yoki lavozim, korxonaning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunsa, ikkinchi tomon ishchiga ish haqini to'lashga va mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashga majburdir. Mehnat shartnomasi - bu ikki tomonlama bitim, bu ma'lum bir ishchining ma'lum bir korxona, muassasa bilan ma'lum bir ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlashi to'g'risidagi kelishuvi. Mehnat shartnomasi vaqt o'tishi bilan mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va mavjud bo'lishining asosi sifatida shartnoma taraflarining huquqlari va majburiyatlarini tegishli mehnat munosabatlarining sub'ektlari sifatida ularning huquq va majburiyatlari bilan chambarchas bog'laydi. Tomonlar shartlarni muhokama qiladilar, ular shartli va qo'shimcha (ixtiyoriy) bo'linadi. Kerakli shartlar - bu mehnat shartnomasi bo'lmagan, shuning uchun haqiqiy bo'lmagan shartlar mehnat munosabatlari... Bunga shartlar kiradi:

Ish joyi haqida (ma'lum bir hududda shartnoma tuzilgan kuni joylashgan korxona, muassasa, tashkilot);

O mehnat funktsiyasi, xodim bajaradigan, ya'ni mutaxassislik, malaka, lavozimlar, kasblarning kombinatsiyasi;

Korxona ishchisining, shuningdek, ish haqining miqdoriga qarab, ushbu muassasalar xodimlarining ish haqi miqdori to'g'risida kadrlar jadvali vilka deb ataladigan narsa bor (ya'ni, ish haqini minimaldan maksimal belgilangan hajmgacha belgilash qobiliyati).

Ish joyi taraflar tomonidan ma'lum bo'linma, korxona filiali, muassasa yoki uning turli bo'linmalarining xizmat ko'rsatish ko'rsatkichini ko'rsatish orqali ko'rsatilishi mumkin. V mehnat shartnomasi haydovchi va ularning yordamchilari ish joyini, ya'ni qaysi turdagi mashinada ishlashini kelishib olishlari kerak. Mehnat funktsiyasi (ish turi) taraflar tomonidan ishchi uchun kasb, mutaxassislik, malaka yoki ishchi lavozimini belgilash bilan belgilanadi.

Malaka - bu kasbiy tayyorgarlik darajasi va turi, ya'ni ishchilar uchun ular bajarishi mumkin bo'lgan ish toifalari bo'yicha aniqlangan mutaxassislik bo'yicha tayyorgarlik darajasi, tajribasi, bilim darajasi (masalan, 3 yoki 5 -toifali mexanik). ), va xodimlar uchun - maxsus ma'lumot, tajriba, lavozim, unvon bo'yicha. Xodimning malaka darajasi yagona tarif bo'yicha belgilanadi - malaka ma'lumotnomasi(ETKS) xalq xo'jaligi ishchilarining ishi va kasblari, xodimlar uchun - xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasiga muvofiq. Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mehnat funktsiyasini shartnoma taraflarining roziligisiz o'zgartirish mumkin emas. Mehnat funktsiyasining aniqligi qabul qilingan xodimning umumiy mehnat jarayonidagi funktsional o'rnini ham, bu jarayonda uning ish uslubini ham belgilaydi.

Mehnat funktsiyasining aniqligi printsipi, shuningdek, Mehnat kodeksining 24 -moddasida ifodalangan, bu ma'muriyat xodimdan mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan ishni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi.

Mehnat shartnomasining har bir turi mavjud bo'lishi uchun ish shartlari va ish joyi zarur. Ammo ba'zi mehnat shartnomalarida, bundan tashqari, tomonlar ushbu shartnoma turini belgilaydigan boshqa shartlar to'g'risida kelishib olishlari kerak (masalan, muddatli mehnat muddati sharti). shartnoma, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishchi shartnomasida vaqtincha yoki mavsumiy ishlash sharti), haqida shart Uy vazifasi, yarim kunlik ishda, yarim vaqtda ishda ularga mos keladigan mehnat shartnomalari turlarida zarur). Ba'zi mehnat shartnomalarida zarur shartlar, shuningdek, ushbu toifadagi ishchilar uchun qonunda belgilanmagan bo'lsa -da, lekin tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi (masalan, ish kunining davomiyligi va uning tartibi). yarim vaqtda ishlaydiganlar va yarim vaqtda ishlaydiganlar uchun). Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar zarur shartlardan tashqari, qonun bilan ruxsat etilgan chegaralarda qo'shimcha (ixtiyoriy) shartlarni belgilashi mumkin. Ularni qo'shimcha deb atashadi, chunki ular bo'lishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin - agar ularsiz shartnoma zarur shartlar kelishilgan bo'lsa ham baribir amalga oshadi. Qo'shimcha shartlar, masalan, shartlarni o'z ichiga oladi. maktabgacha ta'lim muassasasida navbatdan tashqari joy ajratish, ishga qabul qilishda test o'rnatish to'g'risida va boshqalar. Agar tomonlar qo'shimcha shartlar to'g'risida kelishib olgan bo'lsa, unda ular ham majburiydir. Ishchining huquq layoqati to'g'risidagi shart buzilgan taqdirda, butun mehnat shartnomasi haqiqiy emas (haqiqiy emas). / 4, 19-26-betlar /

Bozor munosabatlariga o'tish korxonalar va tashkilotlarni ta'minladi turli shakllar mol -mulk va boshqaruv ish haqi masalasida maksimal mustaqillik, agar to'lov ularning hisobidan amalga oshirilsa o'z mablag'lari byudjetdan ushbu maqsadlar uchun mablag 'ajratmasdan. Natijada korxonalarda quyidagi tushunchalar paydo bo'ldi: "iste'mol fondi", "iste'mol uchun ajratilgan mablag '", shuningdek "ish haqi fondi" atamasi. Iste'mol jamg'armasi, shuningdek, ijtimoiy ta'minot fondidan to'lovlarni va sog'liqni saqlash, madaniyat va sport inshootlarini saqlash xarajatlarini o'z ichiga oladi. Iste'mol uchun ajratilgan mablag'lar tarkibiga quyidagilar kiradi: ish haqi fondining vositalari.

Ish haqi jamg'armasi tarkibiga korxona, muassasa, tashkilot tomonidan ishlagan va ishlamagan vaqt uchun hisoblangan, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni rag'batlantiradigan pul va natura bo'yicha ish haqi summalari kiradi. kompensatsiya to'lovlari ish vaqti va ish sharoitlari, bonuslar va bir martalik rag'batlantiruvchi to'lovlar, shuningdek, oziq-ovqat, uy-joy, yoqilg'i uchun to'lovlar, ular muntazam xarakterga ega.

Ish haqi jadvaliga, xususan, quyidagilar kiradi:

Ishlagan soat uchun to'lov;

Xodimlarga tarif stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi va ishlagan soatlar uchun ish haqi;

Ishchilarga ish stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi. Mahsulotlarni sotishdan (ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatishdan) tushgan mablag'lar foizi sifatida;

Naturada to'lov sifatida chiqarilgan mahsulotlarning qiymati. To'lov manbasidan qat'i nazar, muntazam yoki davriy bo'lgan bonuslar va bonuslar (shu jumladan, natura bo'yicha bonuslar qiymati);

Tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni rag'batlantirish (kasbiy mahorat, kasblar va lavozimlarning kombinatsiyasi, davlat sirlariga kirish uchun);

Ish staji, ish staji uchun oylik yoki choraklik bonuslar (nafaqalar);

Ish tartibi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari;

Mehnatga haq to'lashni mintaqaviy tartibga solish hisobiga to'lanadigan to'lovlar: cho'l, suvsiz va baland tog'li hududlarda ishlash uchun mintaqaviy koeffitsientlarga ko'ra, Uzoq Shimolda, ekvivalent hududlarda va og'ir tabiiy -iqlim sharoitida ish tajribasi uchun ish haqining foizli o'sishi. ;

Og'ir ishlarda zararli yoki xavfli sharoitlarda ishlash uchun qo'shimcha to'lovlar;

Tungi ish uchun qo'shimchalar;

Dam olish va bayram kunlari ish haqi;

Ortiqcha ish haqi;

Ish vaqtining me'yoriy davomiyligidan oshib ketishi tufayli xodimning dam olish kunlari (dam olish) uchun to'lovi rotatsion asosda ish vaqtini umumlashtirilgan hisobga olish bilan va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ishni tashkil etish;

Shaxtadan ish joyigacha va orqaga, shaxtada (konda) harakatlanishining standart vaqti uchun doimiy ravishda yuk ko'tarish bilan shug'ullanadigan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar;

Asosiy ishidan ozod qilingan va ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan shug'ullanadigan korxona va tashkilotlarning malakali ishchilari, rahbarlari, mutaxassislari mehnatiga haq to'lash;

Komissiyalar, xususan, ichki sug'urta agentlari, ichki brokerlar;

Gazeta, jurnal va boshqa ommaviy axborot vositalari tahririyatlari xodimlarining ish haqi bo'yicha ishchilarga yig'im;

Buxgalteriya bo'linmalari xodimlarining ish haqidan sug'urta mukofotlarini o'tkazish bo'yicha xodimlarning yozma buyurtmalarini bajarganliklari uchun xizmatlari uchun to'lov;

Boshqa korxona va tashkilotlarda ishlayotgan ishchilarga ma'lum bir muddat oldingi ish joyidagi rasmiy ish haqi miqdori saqlanib qolgan holda ish haqi farqini to'lash;

Vaqtinchalik almashtirish paytida ish haqi farqini to'lash;

Davlat tashkilotlari bilan tuzilgan maxsus kelishuvlarga muvofiq (masalan, harbiy xizmatchilarni ish bilan ta'minlash) korxonada ishlayotgan shaxslarga bajarilgan ish uchun hisoblangan summalar, bu shaxslarga to'g'ridan -to'g'ri berilgan va davlat tashkilotlariga o'tkazilgan;

Yarim vaqtli ishlaganlarning ish haqi;

Ish haqini to'lamaydigan xodimlar uchun ish haqi;

Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlarni bajarish uchun korxona (tashkilot) xodimlarining ish haqi ro'yxatiga kirmagan shaxslarning ish haqi, agar bajarilgan ishlar uchun to'lovlar korxona tomonidan jismoniy shaxslar tomonidan amalga oshirilgan bo'lsa. yuridik shaxslar... Bunda mazkur shaxslarning mehnatiga haq to'lash uchun mablag 'miqdori ushbu shartnoma va ish haqi hujjatlari bo'yicha ishlarni (xizmatlarni) bajarish smetalari asosida belgilanadi;

Ish haqi bo'lmagan xodimlar uchun xizmatlar (to'lovlar) uchun to'lov (tarjima, maslahat, ma'ruzalar, radio va televidenie chiqishlari uchun);

Ishlamagan vaqt uchun to'lov;

Yillik va qo'shimcha ta'tillarni to'lash (ularsiz pul kompensatsiyasi foydalanilmagan ta'til uchun);

Xodimlarga jamoa shartnomasi bo'yicha berilgan qo'shimcha ta'tillarni to'lash (qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ortiq);

O'smirlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash;

Ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga o'qish ta'tili uchun to'lov;

Kasbiy tayyorgarlik, malaka oshirish yoki ikkinchi kasb bo'yicha o'qishga yo'naltirilgan xodimlarni o'qitish davri uchun to'lov;

Davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishga jalb qilingan xodimlarga to'lanadigan haq;

Qishloq xo'jaligi va boshqa ish bilan shug'ullanadigan ishchilar uchun asosiy ish joyida saqlanadigan to'lov;

Ma'muriyat tashabbusi bilan yarim vaqtda ishlashga majbur bo'lgan xodimlarga korxona hisobidan to'lanmagan summalar;

Donor ishchilarga tekshiruv kunlari uchun to'lov, qon topshirish;

Bo'sh vaqt uchun to'lov xodimning aybi emas;

Majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun to'lov;

Bir martalik rag'batlantirish to'lovlari;

To'lov manbalaridan qat'i nazar, bir martalik (bir martalik) bonuslar;

Yil uchun ish natijalari bo'yicha ish haqi, ish staji uchun yillik ish haqi (ish staji);

Xodimlarning barchasiga yoki ko'pchiligiga ko'rsatiladigan moddiy yordam;

Har yillik ta'til berilganda qo'shimcha to'lovlar (qonunga muvofiq oddiy ta'til miqdoridan ortiq);

Foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi;

Aktsiyalarni ilgari surish yoki aktsiyalarni sotib olishda imtiyoz sifatida xodimlarga tekin berilgan aktsiyalar qiymati;

Boshqa bir martalik rag'batlantirish, shu jumladan sovg'alar qiymati;

Oziq -ovqat, uy -joy, yoqilg'i uchun to'lovlar.

Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari xodimlariga tekin beriladigan oziq -ovqat va mahsulotlar narxi (qonunga muvofiq). Ovqatlanish narxining to'lanishi (to'liq yoki qisman), shu jumladan oshxonalarda, bufetlarda, kuponlar shaklida, uni arzon narxlarda yoki bepul (qonun hujjatlarida belgilanganidan oshib ketgan holda).

Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari xodimlariga beriladigan bepul uy -joy narxi (qonunga muvofiq) va kommunal xizmatlar yoki ularga tekin berilmaganligi uchun pul kompensatsiyasi miqdori. Xodimlarga uy -joy xarajatlarini qoplash uchun mablag '(qonunda nazarda tutilganidan ortiq).

Xodimlarga bepul beriladigan yoqilg'i narxi.

Iste'mol jamg'armasi iste'mol uchun ajratilgan mablag'lar tarkibiga kirmaydi: yo'l xarajatlari xarajatlari, ishchilarga o'rnatish, ishga tushirish va ishga yuborish uchun kunlik nafaqalar evaziga ish haqining o'sishi. qurilish ishlari, vaqtincha mehnatga layoqatsizlik, homiladorlik, bolani parvarish qilish, pensiyalar, etkazilgan zararni qoplash, shuningdek, korxona ixtiyorida qolgan sof foydaning xarajatlari, shu jumladan, kombinezon, maxsus ovqatlanish, ijtimoiy sug'urta jamg'armasi to'lovlari. Birinchidan, mehnat xarajatlarining shakllanishi ishchilar toifalariga bog'liq, chunki ishchilarning ish haqiga ko'rsatiladigan xizmatlar (ish haqi bilan) yoki ishlagan soatlar (vaqt ish haqi bilan) ko'proq ta'sir qiladi. Xodimlarga belgilangan rasmiy maoshlar bo'yicha haq to'lanadi, ya'ni. ishlab chiqarish hajmiga bevosita bog'liq emas. Mehnat xarajatlarining o'zgaruvchan qismiga ish stavkalari bo'yicha ish haqi, ishchilarga va ishchilarga bonuslar to'lash kiradi. ikkinchisi ishlarni bajarishda eng yaxshi ko'rsatkichlarga erishish uchun va mehnat ta'tilining bir qismi ish haqining o'zgaruvchan qismi bilan bog'liq. / 7, 81-83-betlar /

Birinchidan, bu turdagi to'lovlar bajarilgan ishlar hajmiga bog'liq.

Bu qanchalik katta bo'lsa, ishchilarga shuncha ko'p maosh to'lanadi. Ovoz omili strukturaviy, ya'ni o'ziga xos tortishish o'zgarishi bilan birgalikda harakat qiladi ma'lum turlari katta yoki kichik mehnat intensivligi va shunga mos ravishda ishlab chiqarish birligi uchun to'lov bilan ishlaydi, bu esa ishchilarning hisoblangan ish haqining o'zgarishiga olib keladi. Mehnatga haq to'lashning o'zgaruvchan qismiga ta'sir etuvchi uchinchi omil - bu mahsulot birligiga yoki ish hajmiga to'g'ri keladigan to'g'ridan -to'g'ri ish haqi, bu esa o'z navbatida ilmiy va texnologik omillar ta'sirida o'zgarib turadigan mehnat zichligi va soatlik ish haqiga bog'liq. mehnatni tashkil etishning rivojlanishi va takomillashuvi. ...

ish haqi





Plastik kartalar mehnat shartnomasida yoki jamoaviy shartnomada belgilanishi kerak. Bank kartalari yordamida ish haqini to'lashning naqd pulsiz usuli, agar xodimlar ish haqi to'lashning ushbu shakliga rozi bo'lsa, qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, ular ish haqini ma'lum bir bank hisob raqamiga o'tkazish talabi bilan arizalarni qabul qilishlari kerak. Keyin ...

Boquvchisining o'limi munosabati bilan va jinoyat natijasida etkazilgan zararni qoplashda. Bu holda ish haqidan ushlab qolish miqdori 70%dan oshmasligi kerak. 4. Ish haqi hisob -kitoblarining sintetik va analitik hisobi San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136 -moddasi, xodimga ish haqi, qoida tariqasida, ish joyida to'lanadi (tashkilotning kassasidan) yoki ...

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasi, uning vazifalari va tashkil etish tamoyillariga quyidagi omillar guruhlari ta'sir ko'rsatadi: ishlab chiqarish, ijtimoiy, bozor, institutsional (1.3 -rasm). Bu omillarning barchasi o'zaro bog'liq va birgalikda ish haqi, ishlab chiqarish xarajatlari va butun jamiyat farovonligi va turli ijtimoiy guruhlar vakillarini belgilaydi.

Ishlab chiqarish omillari

Ish haqi miqdorini belgilaydigan asosiy ishlab chiqarish omili ishlab chiqarish va texnik taraqqiyotning rivojlanish darajasi. Shunday qilib, iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda yuqori ish haqi yuqori mehnat unumdorligi va undan foydalanish hisobiga bo'ladi zamonaviy texnologiyalar ishlab chiqarish. Texnologik taraqqiyot mehnatni almashtiruvchi va mehnatni tejaydigan texnologiyalardan foydalanishga, mehnat unumdorligining oshishiga, ishlab chiqarish hajmining oshishiga va shunga mos ravishda ish haqining oshishiga olib keladi.

Texnologik taraqqiyot, ishlab chiqarish mahsulot sifatini yaxshilash va pudratchining vazifalarini kengaytirishga olib keladi mehnatning murakkabligi va xodimlarning malakasiga yuqori talablar. Zamonaviy texnologiyalarning ishlashi ishning intensivligini talab qiladi va xodimning kognitiv va emotsional-irodaviy jarayonlariga- e'tiborni taqsimlash, almashtirish, kontsentratsiya va barqarorlikka, ishning tezligi va aniqligiga, qarorlar tezligiga talabni oshiradi. qilish, bu charchashga olib keladi, ish qobiliyatining vaqtincha pasayishi va talab qilinadi katta mablag ' asab energiyasi xarajatlarini tiklash uchun.

Guruch. 1.3.

Ishning murakkabligidagi o'zgarishlar, ish haqi darajasining oshishi bilan, ko'proq malakali ishchilarni qo'llashni nazarda tutadi. Bunday sharoitda mehnatga haq to'lashni tashkil etishning mohiyati ishning murakkabligi va ishchilarning malakasini etarlicha baholab, shunga qarab, texnologik jarayonning o'ziga xos xususiyatlarini va individual hissasini hisobga olgan holda ish haqi shakli va tizimini tanlashdan iborat. pudratchining maksimal darajada.

Ish sharoitlari mehnat muhiti va mehnat jarayonining inson salomatligi va mehnat jarayoniga, mehnat xarajatlari va natijalariga ta'sir etuvchi omillar majmuini ifodalaydi. Tarkib, ishlab chiqarish va atrof-muhit (harorat, namlik, shovqin, yorug'lik va boshqalar), tashkiliy-texnik (texnologik operatsiyalarning tezligi, tarkibi, ergonomik va estetik sharoitlar) va ijtimoiy-iqtisodiy (jamoadagi munosabatlar, mavjudlik) ishlab chiqarish va shaxslararo ziddiyatlar) shartlari ajratiladi.mehnat. Xodimning tanasiga ta'sir qilish darajasi bo'yicha - qulay, ruxsat etilgan, zararli (noqulay) va o'ta og'ir (shikast) ish sharoitlari.

Ish sharoitlari va ishlab chiqarish muhiti qo'llaniladigan texnika va texnologiyalarga, tashkilotga bog'liq mehnat jarayonlari, ishchilarning psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik muvofiqligi. Mehnat sharoitlarini yaxshilash yuqori samaradorlikka, kasallik va shikastlanishlar tufayli ish vaqtining yo'qotilishini, qo'shimcha to'lovlarni kamaytirishga yordam beradi. zararli sharoitlar mehnat va ishlab chiqarish xavfi.

Ish haqining o'zgarishi bilan bog'liq natijalar (ishlab chiqaruvchi n awn) mehnat. Mehnat unumdorligi, uning mehnat intensivligi, ishlagan vaqti, mehnat murakkabligi va ishchilarning malakasi bilan bog'liqligi omillarini tahlil qilish zarur.

Sifat mehnat faoliyati - bu mahsulot sifati va mehnat jarayonining bajarilishi.

Ijtimoiy omillar ish haqi darajasiga ham ta'sir qiladi, shuning uchun aholining mentaliteti, ijtimoiy adolat haqidagi g'oyalarni hisobga olish zarur. ijtimoiy himoya aholi.

Yashash uchun ish haqi- bu odamga zarur bo'lgan minimal yashash vositalarining narxi, unga tirikchilikni saqlashga imkon beradigan imtiyozlar.

Iste'mol savati inson hayoti uchun zarur bo'lgan mahsulot, tovarlar va xizmatlarning minimal to'plamini ifodalaydi. Iste'mol savati butun Rossiya uchun va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari uchun belgilanadi va eng kam yashash qiymatini hisoblash uchun ishlatiladi.

Iste'mol savatining tuzilishi uch qismdan iborat: oziq-ovqat, nooziq-ovqat mahsulotlari va xizmatlar. Iste'mol o'rtacha aholi jon boshiga o'rtacha har bir mehnatga layoqatli aholi, bolalar va nafaqaxo'rlar kabi asosiy ijtimoiy-demografik guruhlar uchun hisoblanadi.

Bozor munosabatlari sharoitida eng past yashash darajasining oshishi va iste'mol savati tuzilmasining kengayishi aholining xarid qobiliyati va ish haqi stavkasining oshishiga olib keladi.

Eng kam ish haqi ish haqi sohasida davlat kafolati vazifasini bajaradi.

"Ijtimoiy ish haqi" ulushining oshishi.(bola uchun muntazam to'lovlar, davlat, viloyat, ish beruvchi tomonidan kafolat) xodimning umumiy daromadida ish haqi miqdorini cheklovchi omil bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat harakatining shartlari shaxslarga imkoniyat yaratish va ijtimoiy guruhlar mehnat bozorida raqobatbardoshligini va ish haqi miqdorini oshiradigan boshqa hududlarga ko'chirish, ko'chirish. Davlat darajasida ishchi kuchi harakati mehnat resurslarining mehnatni qo'llash sohalari bo'yicha taqsimlanishi bilan ishlab chiqarish yoki xodim talablari o'rtasidagi tafovut tufayli yuzaga keladi. Korxona yoki tashkilot darajasida mehnat harakatlarining sababi - xodimning ehtiyojlari, motivlari, manfaatlari va unga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi tafovut.

Bozor omillari ish haqi miqdori va tartibga ta'sir qiladi va mehnat bozorining rivojlanish darajasiga bog'liq.

Yuqori darajaga yetish bandlik darajasi davlat makroiqtisodiy siyosatining asosiy maqsadlaridan biridir. Qo'shimcha ish o'rinlarini yaratadigan iqtisodiy tizim o'z oldiga ijtimoiy mahsulot miqdorini ko'paytirishni va shu bilan aholining moddiy ehtiyojlarini qondirishni o'z oldiga vazifa qilib qo'yadi. Mavjud mehnat resurslaridan to'liq foydalanilmaganda, iqtisodiy tizim ishlab chiqarish imkoniyatlari chegaralariga etib bormasdan ishlaydi.

Mehnat bozori bozor mexanizmining eng muhim shartlaridan biridir. Bu xodimlarning mehnat salohiyatidan unumli foydalanishga imkon beradi, ish uchun raqobat yaratadi, kadrlar malakasining o'sishiga va ularning aylanmasining kamayishiga yordam beradi. Shuningdek, mehnat bozori xodimlarning harakatchanligini oshiradi va bandlikning turli shakllarining tarqalishiga yordam beradi.

San'atda. Rossiya Federatsiyasining 19.04.1991 yildagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonunining 1-bandi "fuqarolarning shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lmagan, ularga zid bo'lmagan faoliyati. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi va, qoida tariqasida, ularga daromad, mehnat daromadi keltiradi ". Ishga qabul qilishning asosiy belgilari:

mehnat va ijtimoiy foydali faoliyatning mavjudligi;

  • - bu faoliyatning qonuniyligi;
  • - odatda, daromadning mavjudligi (garchi daromad, masalan, universitetning kunduzgi talabalari bo'lmasligi mumkin).

Bandlik menejmenti mehnat bozoriga maqsadli ta'sir ko'rsatishni, ishchi kuchiga talabni kengaytirishni, iqtisodiyotning turli sohalari va tarmoqlarida ishchi kuchi talabi va taklifining muvozanatini ta'minlashni nazarda tutadi, bu esa bandlikning asosiy turlarini taqsimlashni nazarda tutadi.

Ish bilan bandlik darajasi va ishchi kuchi talab va taklifining o'zgarishi, ya'ni bozor sharoitlari bir -biri bilan chambarchas bog'liq, chunki institutsional omillar (masalan, ish haqi shartnoma shartlari, kasaba uyushmalari faoliyati va boshqalar) ta'sirida ish haqining egiluvchanligi. Mehnat bozorida ishchi kuchiga bo'lgan talab tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabdan kelib chiqadi. Shunday qilib, ayrim kasblar va mehnat faoliyatiga talabning kamayishi, tegishli ishchilar maoshining kafolatlanmagan moslashuvchan qismini kamayishiga olib keladi va ish xavfsizligini pasayishiga olib keladi.

Shartnomaviy mehnat sharoitlarining uzoq davom etishi va firmaning raqobatchilar tomonidan taklif qilinadigan ish haqi stavkalariga e'tibor qaratilishi ishchi kuchi talabining pasayishiga ish haqi miqdorining ta'sirini cheklashga yordam beradi. Mehnat bozorida ishchilarning ayrim toifalariga talabning haddan tashqari oshishi, o'z navbatida, ish haqining oshishiga olib keladi.

Ishlab chiqarish xarajatlari ish haqi miqdorini belgilovchi bozor omillaridan biri sifatida ham ishlaydi. Bir tomondan, ish beruvchini arzon ishchi kuchi qiziqtiradi, boshqa tomondan - texnologiyaning rivojlanish darajasi, zamonaviy uskunalar, mehnatning murakkabligi ijrochiga, uning malakasiga, mehnat mahoratiga yuqori talablar qo'yadi, bu esa ishlab chiqarish xarajatlarini oshiradi

ishchi kuchi. Bundan tashqari, ijtimoiy va institutsional omillarning ta'siri ham bu xarajatlarni kamaytirishga to'sqinlik qiladi. Ammo, shu bilan birga, umumiy ishlab chiqarish xarajatlarida mehnat xarajatlarining yuqori ulushi, agar mahsulot birligiga (rubl) birligi xarajatlari kamaymasa, real ish haqining o'sishini cheklaydi.

Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxlarining dinamikasi, shuningdek, xodimlarning inflyatsion kutishlari(joriy davr omillari tufayli kelgusi davrda kutilayotgan inflyatsiya darajasini kutish), shuningdek, nominal va real ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi bozor omili, chunki yashash narxining real va kutilgan o'sishi "narx" ni oshiradi. Ishlab chiqarishning minimal darajasi - bu ish haqining barcha darajasida, sotib olish qobiliyatida, uning massasi va xarajatlardagi ulushida, har bir rubl mahsulotining birlik xarajatlarida aks etadi.

Institutsional omillar(lat. institut - yo'nalishlar, ko'rsatmalar) iqtisodiy va ijtimoiy munosabatlarning turli sohalarini boshqarish va tartibga solish bilan bog'liq. Ular ish haqini tashkil qilishda davlat va mintaqaviy iqtisodiy tartibga solish hajmi, yo'nalishlari va usullarini aniqlaydilar. Bunga quyidagilar kiradi: kasaba uyushmalari tuzilmalari, ish beruvchilar uyushmalarining mehnatga haq to'lash shartlarini shartnomaviy tartibga solish, ijtimoiy sheriklik tizimini rivojlantirish va rasmiylashtirish bo'yicha faoliyati.

Ko'rib chiqilgan omillar guruhi yodgorlik va real ish haqi darajasiga, mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish tannarxining o'sish sur'atlarining nisbati, turli soha va tarmoqlarda ish haqi differentsiatsiyasining asosliligiga ta'sir qiladi.

  • Hayot xavfsizligi / Ed. V.M. Maslova. M., 2014 yil S. 77.
  • Manzil: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Rikkardo Maykusning fikricha, ish haqi xodim uchun minimal minimal yashash vositasi bilan belgilanadi.

Marksistik nazariyada ish haqi tovar-ishchi kuchi qiymatining puldagi ifodasidir va uning qiymati ishchining o'z kuchini qayta ishlab chiqarishi va yosh avlodni qo'llab-quvvatlashi uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining qiymati bilan belgilanadi.

Zamonaviy iqtisodiy nazariyalar mehnat bozorida ishlaydigan talab va taklifning iqtisodiy qonunlari bilan ish haqi qiymatini aniqlash.

Ish haqi miqdoriga ko'p omillar ta'sir qiladi, ularning barchasi ikkita katta toifaga bo'linadi:

1. Ijtimoiy ishlab chiqarish omillari.

2. Bozor.

Ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy omillari quyidagilardan iborat:

Ø Xodim va uning oila a'zolarining ishchi kuchini normal takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan yashash uchun zarur bo'lgan vositalarning narxi. Bu ish haqining pastki chegarasi (mehnat xarajatlari). Ammo mamlakatda o'rnatilgan moddiy va ma'naviy madaniyatga qarab, ishchi kuchining yuqori chegarasi ham mavjud. Bu xodim va uning oila a'zolarining ijtimoiy ehtiyojlari (madaniy ehtiyojlar, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalar) xarajatlarini o'z ichiga oladi.

Ø Xodimlarning malaka darajasi.

Ø Turli mamlakatlardagi odamlar hayotining iqtisodiy, ijtimoiy sharoitlarining rivojlanish darajasidagi milliy farqlar.

Bozor omillari:

Ø Mehnat bozorida ishchi kuchiga talab va taklif. Xususan, talab quyidagi omillar bilan belgilanadi:

ü Ish beruvchilarning ayrim toifadagi ishchilar va ishchilarga bo'lgan ehtiyoji.

ü Mehnatning texnik jihozlanish darajasi (qanchalik yuqori bo'lsa - kamroq)

Taklif quyidagilarga bog'liq:

ü Umumiy aholi soni.

ü mehnatga layoqatli aholining ulushi.

ü ma'lum bir mamlakatda bo'ladigan ishchilar soni va sifati, ishchilarning har xil malakasi.

ü Mamlakatdagi o'rtacha ish haqi darajasi.

ü Kasaba uyushmalarining tashkil etilishi va kuchi.

Ø Raqobat va monopoliya.

Mehnat bozoridagi raqobat ish haqini ishchi kuchining bozor narxiga yaqinlashtiradi. Raqobat bir xil toifadagi ishchilar o'rtasida turli darajadagi ish haqining tenglashtiruvchisidir.

Monopol, aksincha, ish haqiga ta'sir qiladi, ularni tenglashtirishga to'sqinlik qiladi, chunki ular ish beruvchiga, monopolistga bog'liq.

Ishchilarning daromadiga quyidagilar ta'sir qiladi: o'rta va maxsus tayyorgarlik darajasi; sanoat va kasbiy malaka tarkibi.

So'nggi yigirma yil ichida ish bilan band bo'lganlar soni qishloq xo'jaligi va xizmat ko'rsatish sohasida band bo'lganlar soni ortib bormoqda. Iqtisodiyotning bilim talab qiladigan sohalarida bandlikning tez o'sishi kuzatilmoqda.

Ish haqining farqiga kamsituvchi lahzalar ta'sir qiladi: jinsi, turli irq, millat, din.

Shunga o'xshash nashrlar