Tashkiliy o'zgarishlar tufayli ishdan bo'shatish. Ish sharoitining o'zgarishi sababli ishdan bo'shatish. Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish to'lovi haqida hamma narsa

Shartlarni o'zgartirish mehnat shartnomasi San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan, agar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar bo'lsa, ruxsat etiladi. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, o'zgartirishlar bundan mustasno mehnat funktsiyasi xodim. Ish beruvchi mehnat shartnomalarini ixtiyoriy ravishda o'zgartira olmasligi sababli, u shartnomaning oldingi shartlarini saqlab qolishning mumkin emasligini isbotlashi shart. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Sudlarning arizasi to'g'risida" gi qarorining 21-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi ", ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi, masalan, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar natijasida sodir bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir. ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish asosida takomillashtirish va bu xodimning ahvoli jamoaviy bitim, bitim shartlariga nisbatan yomonlashmagan. Agar bunday dalillar bo'lmasa, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniy deb topilishi mumkin emas. Ish beruvchi, agar qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar federal qonunlar bilan belgilangan bo'lsa, bu muddat qisqaroq bo'lishi mumkin. Masalan, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi ish beruvchi - jismoniy shaxs tarafni belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi to'g'risida xodimga yozma ravishda xabar beradi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida buyruq chiqariladi, bu quyidagicha ko'rinishi mumkin:
Agar xodim yangi sharoitda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga boshqa ishni taklif qilishi shart bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish va bo'sh bo'lgan quyi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Ish beruvchi buni yozma ravishda bajarishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar xodim mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risida buyruq yoki xabarnoma imzolashni istamasa, ish beruvchi rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzishi shart. Ko'rsatilgan hujjat, agar xodim yangi sharoitlarda ishni bajarishdan butunlay voz kechsa ham tuziladi. Xodimning bayonoti har qanday shaklda tuzilishi mumkin bo'lgan aktga ilova qilinishi kerak, masalan:

Ish beruvchi yo'q bo'lganda ish dedi yoki xodim unga taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Bunday holda, xodim ishdan bo'shatiladi. Shu bilan birga, buyruq chiqariladi (№ T-8 shakl):


Buyurtma asosida ish kitobi xodim qayd qiladi: "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandi, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatilgan." Agar San'atning 1-qismida ko'rsatilgan sabablar bo'lsa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda va belgilangan tartibda tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun yarim kunlik (smenada) va (yoki) yarim kunlik ish haftasini olti oygacha joriy etish. Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ya'ni tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish qoidalariga muvofiq. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi. To'liqsiz (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. San'atga muvofiq kiritilgan tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, belgilangan jamoaviy bitim, bitimlar bilan solishtirganda xodimning holatini yomonlashtirmasligi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi San'atga muvofiq yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan jismoniy shaxs hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi, shuningdek, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish huquqiga ega, ammo agar ushbu shartlar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlanishi mumkin bo'lmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, agar xodim San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan bo'lsa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishidan ikki oy oldin tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida ogohlantirilmagan, sud organlari (belgilangan sud amaliyoti asosida). ishdan bo'shatish sanasini mehnat munosabatlari belgilangan muddat tugagan kuni tugatilgan tarzda o'zgartirishi mumkin ... Bundan tashqari, agar xodim ikki oylik muddat tugagunga qadar yangi mehnat sharoitlari kiritilganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, sud ko'rsatilgan muddat tugashiga qadar qolgan vaqtni hisobga olgan holda ishdan bo'shatish sanasini ham belgilashi mumkin. E'tibor bering, tomonlarning mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi buzilish emas. mehnat intizomi va hech qanday intizomiy javobgarlikka tortilmaydi.

Mehnat yoki jamoa shartnomasida ish haqining uch baravaridan o‘n besh baravarigacha kamayishi uchun qo‘shimcha to‘lov nazarda tutilishi mumkin. Qachon bo'lmasligi kerak? Nafaqa berilmaydi: ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash Nafaqa miqdori ma'lum bir tarzda hisoblangan o'rtacha oylik ish haqiga bog'liq. Miqdori Nafaqa miqdori quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: Kompensatsiya miqdori = SZ * RD, bu erda SZ - o'rtacha ish haqi; RD - to'langan davrdagi ish kunlari soni. O'rtacha ish haqi - bu o'tgan yildagi umumiy ish haqining shu vaqt ichida amalda ishlagan kunlar soniga nisbati. O'rtacha ish haqi quyidagicha hisoblanadi: SZ = ish haqi / OD, bu erda ish haqi - hisob -kitob davri uchun ish haqi; OD - ishlagan kunlar soni.

Ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish to'lovlari

Ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash nafaqa miqdori quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi: nafaqa = ish haqi x D, bu erda ish haqi - xodimning o'rtacha kunlik daromadi, D - ishdan bo'shatilgan oydan keyingi oydagi ish kunlari soni. O'rtacha kunlik daromad - oldingi 12 oydagi jami daromadning ushbu davrda amalda ishlagan kunlar soniga nisbati.

Oylik ish haqi Petrov I.I. 15 000 rubl edi. Ta'tildan to'liq foydalanildi. Shunday qilib, ishdan bo'shatilgan kuni Petrov I.I. hisoblanishi kerak:

• oktyabr oyida ishlagan kunlar uchun ish haqi;
• ishdan bo'shatish nafaqasi.

2013 yil oktyabr oyida 23 ish kuni bor edi.
Petrov 11 kun ishladi, uning maoshi: 15000 rubl.

Ishdan bo'shatish to'lovi

Muhim

Rahbar ishdan bo'shatilganda, korxona egasining o'zgarishi munosabati bilan yoki unga bog'liq bo'lmagan boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega. Ba'zida menejer bilan tuzilgan shartnomada xodimning tashabbusi bilan shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda, u kompensatsiyaning barcha turlarini talab qilishga haqli emasligi to'g'risidagi qoidalar bo'lishi mumkin.

Diqqat

Va ba'zida, agar uning xatti-harakatlari kompaniyaning farovonligiga ta'sir qilgan bo'lsa, u kompaniyaga va jarima to'lashi kerak. Prokuratura, politsiya, davlat xizmati, sudyalar xodimlarini ishdan bo'shatish bilan vaziyat boshqacha.

Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish to'lovi haqida hamma narsa

• ikki haftalik ish haqi miqdorida moddiy yordam to'lash orqali nogironni ishdan bo'shatish.

Nogiron bo'lgan shaxs ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozganda o'z-o'zidan u kompensatsiya olish huquqidan mahrum. Boshqa hollarda ishdan bo'shatilgan taqdirda, quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganlarga 2 haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lov undiriladi:

• rossiya Federatsiyasi qurolli kuchlariga chaqiruv;
• to'liq vaqtli xodimni ishga joylashtirish;
• tibbiyot xodimiga mos keladigan lavozim yo'qligi;
• kompaniya faoliyati hududiy boshqa joyga ko'chirilgan taqdirda ishlashni rad etish;
• mehnat sharoitlarining o'zgarishiga rozi bo'lmaslik;
• mehnatga layoqatsizligini (nogironligini) tan olish.

Siz bilishingiz kerak! Agar ish beruvchi mehnat shartnomasi shartlarini buzsa (tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlamasa) ishdan bo'shatishga olib kelsa, o'rtacha oylik ish haqi miqdoriga teng nafaqa tayinlanadi.

Menyu

Shu bilan birga, bunday tugatishning asosiy sababi, qoida tariqasida, ish beruvchining tashabbusi, shuningdek, mehnat shartnomasi taraflaridan hech biri javobgar bo'lishi mumkin bo'lmagan sabablardir. Shu bilan birga, muhim nuance - mehnat shartnomasini bekor qilishning sababi.
Agar bu intizomiy huquqbuzarlik xodim, u tomonidan mehnat intizomining buzilishi, o'g'irlik, o'zlashtirish yoki rasmiy qalbakilashtirish sodir etilgan bo'lsa, bunday "mutaxassis" ga har qanday holatda ham ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanmaydi. Qonunga ko'ra, xodim ishdan bo'shatilgan kuni u ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi, shuningdek, u bilan barcha o'zaro hisob -kitoblarni amalga oshirishi kerak.
Ishdan bo'shatish nafaqasiga qo'shimcha ravishda, xodim kompensatsiya olishi kerak foydalanilmagan ta'til shuningdek, sumka ish haqi, aslida u tomonidan ishlagan vaqt uchun.

Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish to'lovi. to'lov tartibi va miqdori

Fuqaroning roziligi bilan shartnoma ishdan bo‘shatish nafaqasi va o‘rtacha daromaddan tashqari qo‘shimcha to‘lov hisoblangan holda ogohlantirish muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin. Qo'shimcha to'lov miqdori ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomada ko'rsatilgan muddat tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda o'rtacha oylik ish haqi asosida hisoblanadi. Menejmentga kompensatsiya qanday to'lanadi? Mehnat kodeksi 181, 278 va 279-moddalarga muvofiq ishdan bo'shatilganda maxsus to'lovlarni nazarda tutadi:

• yuridik shaxsning mol-mulki egasining o'zgarishi munosabati bilan - rahbariyat va bosh buxgalter uchun;
• sabablarini tushuntirmasdan - rahbariyat uchun, agar uning tomonidan noqonuniy xatti-harakatlar bo'lmasa.

Rahbariyatga kompensatsiya ishdan bo'shatilgan kuni kamida uchta o'rtacha oylik ish haqi miqdorida to'lanadi.

Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini qanday hisoblash mumkin

1. kompensatsiya faqat berilgan davrning ish kunlari uchun undiriladi (30 yoki 14 kun);
2. kasallik ta'tillari, ta'til to'lovlari, nafaqalar va boshqalar; yillik yillik daromadga kiritilmagan;
3. nafaqa miqdorini hisoblash qoidalari mehnatga haq to'lash turiga bog'liq emas;
4. hisob-kitob davri ishdan bo'shatilgan oyni o'z ichiga oladi, bunda ishdan bo'shatish sanasi oyning oxirgi ish kuniga to'g'ri keladi; agar ishdan bo'shatish oyning oxirgi kuniga to'g'ri kelmasa, u hisob-kitob davriga tushmaydi.

Subvensiya ishdan bo'shatish sababini asoslash uchun ilgari chiqarilgan rahbarning yozma buyrug'i (buyrug'i) bilan ishdan bo'shatilgan kuni beriladi. Qo'shimcha buyurtma talab qilinmaydi.

Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi bormi?

Ishdan bo'shatish nafaqasi - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi) yoki jamoa shartnomasida belgilangan, xodimga ishining oxirgi kunida (ishdan bo'shatilgan kuni) to'lanadigan pul summasi. . Ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori xodimni ishdan bo'shatish uchun asosga bog'liq.

Agar siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-bandida (tashkilotning tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish) yoki shu moddaning 2-bandida (shartnomani tugatish) nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz. Xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish munosabati bilan mehnat shartnomasi), ishdan bo'shatilgandan keyin ikki oy ichida o'rtacha ish haqi (har qanday holatda birinchi oy uchun, ikkinchisi esa, agar siz tomonidan ish topa olmasangiz) to'lanadi. bu gal). Ba'zi hollarda o'rtacha ish haqini to'lash ishdan bo'shatish nafaqasi bilan yana 1 oyga, jami uchtaga uzaytirilishi mumkin.

Uch oydan keyin to'lov ishdan bo'shatilgandan keyingi dastlabki ikki hafta ichida bandlik markazida ro'yxatdan o'tgan xodimlarga amalga oshiriladi.

• 4, 5 va 6 oydan keyin Uzoq Shimolda ishlaydigan fuqarolarga kompensatsiya to'lanadi.

Tez-tez so'raladigan savollar Nogironlar uchun ishdan bo'shatish nafaqasini ta'minlashda qandaydir nuanslar bormi? Nogiron xodim qo'llab-quvvatlovchi guvohnomani taqdim etishi kerak. Keyin ish beruvchi variantlardan birini tanlaydi:

• nogironlik guruhiga mos keladigan boshqa bo'sh ish o'rnini taklif qiladi (agar rad etilsa, xodim o'z xohishi bilan chiqib ketadi va to'lovni yo'qotadi);
• tegishli joy bo'lmasa yoki kasallik ishlashni davom ettirishga imkon bermasa, fuqaro ishdan bo'shatiladi va ikki haftalik daromad miqdorida tovon oladi.

Qachon to'lovlarning xususiyatlari qanday muddatidan oldin ishdan bo'shatish? Korxona tugatilganda, ish beruvchi xodimlarni ikki oy oldin xabardor qiladi.

Mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli ishdan bo'shatish to'lovi

Bundan kelib chiqadiki, ish beruvchi korxonada qisqartirilgan bo'lsa, shuningdek, kompaniya faoliyati tugatilgan taqdirda, xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi kerak. Ba'zi ish beruvchilar hiyla-nayrangga borib, tomonlarning kelishuviga binoan xodimni ishdan bo'shatadi.

Buning sababi shundaki, xodimni o'z xohishiga ko'ra yoki xodim va korxona o'rtasidagi kelishuvga binoan ishdan bo'shatish orqali unga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash kerak emas. Buni bilgan ko‘pchilik xodimlar ortiqcha bir tiyin evaziga o‘z huquqlarini himoya qiladilar, ish beruvchining ko‘rsatmasiga ergashmaydilar.

Axir ular davlat tomonidan tovon va himoya olish huquqiga ega bo'lmaydilar. Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa to'lovlar Xodim o'z tashabbusi bilan ta'tilga chiqish huquqiga ega.

Shu bilan birga, unga qonunan faqat foydalanilmagan ta'til va haqiqiy ish vaqti uchun to'lovlar kafolatlanadi.
Aytaylik, bu davrda Petrov aslida 250 kun ishlagan va ijtimoiy nafaqa olmagan. O'rtacha daromad 15000 rublni tashkil etdi. x 12 oy / 250 kun = 720,00 rubl 2013 yil noyabr oyida 20 ish kuni, ya'ni ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori: 720 rubl. x 20 kun = 14 400,00 rubl Shaxsiy daromad solig'i nafaqadan olinmaydi. Yozuvlar buxgalteriya hisobida amalga oshiriladi: № p / p Operatsiyaning mazmuni Korrespondent hisoblar summasi (rubl) Debet krediti 11 II Petrovga hisoblangan ish haqi.
20 70 7 173,91 22 Ishdan olinadigan shaxsiy daromad solig'i (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan hisoblangan badallar (7 173,91 × 0,2%) 20 69,91 × 0,2%) 20 69,91 × 0,2% 20 69,91 × 13% 20 69,91 × 14, F13,19, F13,19, F14,3,19. 20 69,2 208,04 55 Pensiya jamg‘armasiga badallar (7173,91 × 22%) 20 69,3 1578,26 66 FMSga badallar (7173,91 × 5,1%) 20 69,4 3708-sonli hisoblangan to‘lovlar 20 69,4 3708-sonli hisoblangan va to‘lovlar 3708-jadvalda. nafaqa IIPetrovning hisob raqamiga o'tkazildi.

Agar xodim tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 4-qismi) (1-qismning 7-bandi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77 -moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) mehnat shartlari. tomonlar belgilagan shartnomani saqlab qolishi mumkin emas, ularga ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga ruxsat beriladi, xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarishi bundan mustasno.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi bunday o'zgarishlarga texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ish joylarini sertifikatlash asosida takomillashtirish va ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish kiradi. Shu bilan birga, kiritilgan o'zgartirishlar jamoa shartnomasi, kelishuv shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Shu bilan birga, turli darajadagi sudlar, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi, o'zgartirishlar kiritishning iqtisodiy maqsadga muvofiqligi, ularning asosliligi va zarurligi ish beruvchining ixtiyorida qolayotganini bir necha bor ta'kidlagan.

Moskva shahar sudi ish beruvchini samarali amalga oshirish uchun ko'rsatdi iqtisodiy faoliyat mol-mulkni oqilona boshqarish esa, mehnat qonunchiligida mustahkamlangan kafolatlarni ta'minlagan holda, o'z javobgarligi ostida mustaqil ravishda, zarur kadrlar qarorlarini qabul qilish huquqiga ega. mehnat huquqlari ishchilar. Tashkiliy mehnat sharoitlarini o'zgartirish yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilish ish beruvchining o'ziga xos vakolatiga kiradi, u xo'jayin tanlagan qayta tashkil etish yo'liga qarab, u yoki bu sabablarga ko'ra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchiga tashkilotni o'zgartirishni talab qiladigan holatlarning bir vaqtning o'zida yuzaga kelishini taqiqlamaydi. muhim shartlar xodimlar bilan mehnat shartnomasi va aniq shaxslarning shtatlarini qisqartirish, ikkala protsedurani bir vaqtning o'zida boshlash. Bu holatda ish beruvchining harakatlari qonuniyligining asosiy mezoni mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish va xodimlar sonini qisqartirish bo'yicha choralar ko'rishning qonun hujjatlarida belgilangan tartibiga rioya qilish bo'ladi.

Shunday qilib, ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniyligini aniqlash uchun texnologik yoki tashkiliy ish sharoitlarini o'zgartirish sabablari muhim emas. Ammo shuni yodda tutish kerakki, bunday ish sharoitida o'zgarish haqiqatan ham sodir bo'lishi kerak.

Shunday qilib, ish joyiga qayta tiklash va vaqt uchun o'rtacha daromadni yig'ish talablarini qondirishdan bosh tortish majburiy ishdan bo'shatish, birinchi instantsiya sudi to'g'ri ta'kidladiki, "S" MChJda mehnat sharoitida tashkiliy va texnologik o'zgarishlar ro'y berdi, bu elektrchining ish vaqtining o'zgarishiga olib keldi, bu haqda V. xabardor qilingan. Ikkinchisi ushbu o'zgarishlarni qabul qilishdan bosh tortganligi sababli, ish beruvchi San'atning 1-qismining 7-bandiga binoan u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli edi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

"Mehnat sharoitidagi tashkiliy o'zgarishlar" tushunchasining noaniqligi tufayli ish beruvchilar ko'pincha tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishini o'zgarish sifatida qabul qilishga harakat qilishadi. tashkiliy tuzilma... Shu bilan birga, bu nom berilgan strukturaviy birlik huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari uchun to'siq bo'lib, ular vaqti-vaqti bilan San'atni almashtiradilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, ko'chirish yoki o'tkazish hollari. Shunday qilib, agar tuzilmaviy bo'linmaning nomi mehnat shartnomasida taraflar tomonidan kelishilmagan bo'lsa, uni o'zgartirish San'at shartlariga rioya qilinmasdan yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, chunki bu voqea xodimning harakatidir. Xuddi shu holatda, mehnat shartnomasida tarkibiy bo'linmaning nomi ko'rsatilgan bo'lsa, uni San'at tartibida o'zgartiring. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, San'at tomonidan belgilangan taqiqni hisobga olgan holda, juda xavflidir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1 va hal qilinmagan nizolar.

Oddiy misol, ish beruvchi o'tkazishni noto'g'ri malakaga ega bo'lganida va San'atning 1-qismining 7-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi keyingi holat: ish beruvchining 7-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun hech qanday asos yo'q edi, h. 1, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, chunki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarmagan. Tuzilmaviy bo'linmaning yuridik xizmat ko'rinishidagi tugatilishi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi deb tan olinmaydi, chunki da'vogarning mehnat funktsiyasi saqlanib qolganligi sababli, ish haqi miqdori bir xil bo'lib qoladi. Bundan tashqari, xodim ishlagan bo'linma nomining o'zgarishi va unga bo'ysunish tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishini ko'rsata olmaydi.

Boshqa holatda, sud shuni ta'kidladiki, shtat jadvalidan da'vogar egallab turgan to'rtinchi toifali avtomashina haydovchisining lavozimi istisno qilinmagan. 23.03.2011 yildagi bildirishnomada sudlanuvchi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish zarurligiga sabab bo'lgan sabablarni ko'rsatmagan. Shu munosabat bilan sudyalar hay’ati birinchi instansiya sudining “L” AJda ishlab chiqarishning tashkiliy tuzilmasi, texnologik mehnat sharoitlariga o‘zgartirish kiritilmaganligi haqidagi xulosasini qonuniy deb topdi. Binobarin, ish beruvchining da'vogar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish va u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslari yo'q edi, chunki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortgan.

O'zgarishlar tarkibiy tashkilot Ob'ektiv sabablar natijasida funksionallik va o'zaro ta'sir qilish tartibini haqiqiy qayta taqsimlash sodir bo'lgan hollarda ish beruvchi uchun mehnatni tashkiliy o'zgarishlar deb tan olinishi mumkin. individual ishchilar va tarkibiy bo'linmalar, nafaqat tuzilish, balki ishchilar mehnatini tashkil qilish tizimi, o'zgarmoqda. Bo'limlarni almashtirish va ularning funksiyalarini o'zgartirish etarli emas.

Shunday qilib, sud tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish ish yukini bo'linmalarga yoki muayyan lavozimlarga qayta taqsimlash va da'vogarni ishdan bo'shatish bilan boshqaruv tuzilmasidagi tashkiliy o'zgarishlarning natijasi ekanligini ta'kidladi. sudlanuvchi qonun talablariga to'liq mos ravishda tuzilgan. Xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mehnat majburiyatlari hajmining kamayishi sudlanuvchining tarkibiy qayta tashkil etilishi va bo'limning boshqa ishga o'tkazilishi bilan bog'liq bo'lsa, ish beruvchi boshqa qoidalarga rioya qilgan holda xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslarga ega bo'lgan. San'atda ko'zda tutilgan talablar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi natijasida boshqaruv tuzilmasida ish yukini qayta taqsimlash bilan o'zgarishlar yuz berdi. Muayyan lavozim bo'yicha majburiyatlar hajmining o'zgarishi xodimning mehnat funktsiyasining o'zgarishi emas.

Boshqa holatda, sud birining funktsiyalarini boshqasiga o'tkazish bilan bo'linmalarni tarkibiy qayta tashkil etish faktini ishning tashkiliy yoki texnologik sharoitlarini o'zgartirish (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasini o'zgartirish, takomillashtirish) sifatida qaralishi mumkin emasligini ta'kidladi. Ishlarni sertifikatlash, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish asosida).

E'tibor berish kerakki, E.G.Sitnikova va N.V.Senatorovalar to'g'ri ta'kidlaganidek, yomonlashgan. moliyaviy ahvol ish beruvchi San'atga muvofiq xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirish uchun sabab emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Bilvosita, bunday sabablar keyingi tarkibiy qayta tashkil etish, kompaniya faoliyatini qayta profillash va boshqalar uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Ammo tashkilotning moliyaviy ahvolining yomonlashishi o'z-o'zidan mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirish va ularni keyinchalik bekor qilish uchun sabab bo'lishi mumkin emas.

Shuni ham yodda tutish kerakki, tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lmagan har qanday vaqtinchalik sabablarga ko'ra vaqtincha ishlamaslik mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish emas, balki ishlamay qolish hisoblanadi va tegishli malakaga bog'liq. Bu holatda qo'llash Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi butunlay noto'g'ri.

Masalan, ish beruvchining buyrug'iga ko'ra, ishning etarli hajmi yo'qligi va to'liq moliyalashtirishning imkoni yo'qligi sababli, 2009 yil 29 iyundan boshlab ish kunlari ish beruvchining aybi bilan bo'sh vaqt hisoblanishi ko'rsatilgan. ish beruvchi. Ish beruvchi bu vaqt uchun o'rtacha ish haqining 2/3 qismi miqdorida to'lagan. Yuqoridagi buyruq bilan bog'liq holda da'vogarga ish haqi miqdori kamaytirilganligi to'g'risida xabardor qilingan, agar u kelishmovchilik bo'lsa, San'atning 1-qismi 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi haqida ogohlantirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Sudning xulosasiga ko'ra, da'vogarni ishdan bo'shatish tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi yoki ularni sertifikatlash asosida ish joylarini yaxshilash bilan bog'liq emas, balki ish hajmining kamayishi bilan bog'liq. moliyaviy ahvolning yomonlashishi. Bunday sharoitda, da'vogarni 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish, h. 1, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi noqonuniy deb tan olingan, chunki u San'at talablariga zid keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish ham tarjimadan farqlanishi kerak. Xususan, San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, mehnat shartnomasining har qanday shartlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi mehnat funktsiyasi bundan mustasno (shtat jadvaliga, kasbga, mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash; o'ziga xos turdagi xodimga ishonib topshirilgan ish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi). Bu xulosani yuzaga kelayotgan sud amaliyoti tasdiqlaydi.

Shunday qilib, ish beruvchi rahbarlikdagi apparatning bosh yuridik maslahatchisi lavozimini davlatdan chiqarib tashladi va unga kiritdi. xodimlar jadvali filialning tadbirkorlikni qo'llab-quvvatlash guruhining Bosh maslahatchisi lavozimi. Bu yangi shtat jadvali tasdiqlanishi bilan rahbariyat ostida apparatning bosh yuridik maslahatchisi lavozimi saqlanmaganligini tasdiqlaydi. Ish beruvchining tashkiliy va kadrlar faoliyatini amalga oshirishga bo'lgan mutlaq huquqini inkor etmasdan, istisno va joriy etish. o'rnatilgan postlar, sud bu holatda ish beruvchining San'atning 1-qismining 2-bandiga binoan xodimlarni qisqartirish asosida xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar bor degan xulosaga keldi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. San'at qoidalarini qo'llash uchun asoslar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, agar biz ish beruvchining pozitsiyasidan kelib chiqadigan bo'lsak ham, ishdan bo'shatilgan kunga qadar da'vogar rahbarlik ostidagi apparatning bosh yuridik maslahatchisi lavozimini egallagan bo'lsa ham, u bilan hech qanday huquqiy munosabatlar mavjud emas. huquqiy munosabatlar yuzaga keldi, chunki yangi shtat jadvalini tasdiqlash natijasida apparatning bosh yuridik maslahatchisi lavozimi boshqaruv ostida saqlanib qolmadi. Yuqorida aytilganlarni hisobga olgan holda, sud da'vogarni San'atning 7-qismiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida xulosa qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi noqonuniy ravishda tuzilgan.

Boshqa holatda, sud shtat jadvalidagi o'zgarishlar va xodimning energetika-mexanik bo'limidan olib tashlanishi zavodning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish bilan bog'liq deb hisobladi. Shu bilan birga, funktsional majburiyatlar xodim. Zavodning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish natijasida xodimning mehnat funktsiyasida o'zgarishlar yuz berdi. Bu Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi normalariga zid keladi. Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandini buzgan holda, xodimning mavqei shartnomaning ilgari mavjud shartlariga nisbatan yomonlashdi, bundan tashqari, xodimning ish haqi kamaytirildi. Ish beruvchi buning dalillarini keltirmadi, shuningdek, xodimga boshqa bo'sh ish o'rinlari, shu jumladan elektrotexnika muhandisi taklif qilingan. Yuqorida aytilganlarni inobatga olgan holda, sud xodimning ishdan bo'shatilishini noqonuniy deb topish va uni ilgari energetika bo'limi boshlig'i - bosh energetik lavozimiga tiklash haqidagi talablarini qondirdi.

Agar ish beruvchining mehnat shartnomasining ayrim shartlarini o'zgartirishi ob'ektiv sabablarga ko'ra bo'lsa, ya'ni ishni tashkil etishning o'zgarishi, xodimning mehnat funktsiyasi o'zgartirilmagan bo'lsa, sud bu haqda xabardor qilishni qonuniy deb topishi mumkin. xodimlar tahlil qilingan asosda kelgusi o'zgarishlar va mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida.

Shunday qilib, sud xodimning aniq harakatlarining mazmuni, uni bajarish paytida duch kelishi mumkin bo'lgan vaqt, sharoit va sharoitlarga qarab o'zgarishi mumkinligini ko'rsatdi. mehnat majburiyatlari... Tashkiliy jarayonida, texnik va iqtisodiy rivojlanish boshqaruvning zamonaviy texnologiyalarini ishlab chiqish, eng yangi texnik vositalarni joriy etish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish va samaradorligini oshirish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirish, xodimlarning majburiyatlari doirasini belgilangan xususiyatlarga nisbatan o'zgartirish mumkin. buning natijasida ish beruvchining xodimning mehnat majburiyatlarini o'zgartirishi San'at qoidalari ma'nosida uning mehnat funktsiyasini o'zgartirishni anglatmaydi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57, 60, 72-moddalari. Ish ta'rifi - bu ish beruvchi tomonidan o'z vakolatlari doirasida qabul qilingan va o'zgartiriladigan mahalliy normativ hujjat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8, 12-moddalari).

Bunday sharoitda sud ish beruvchining mehnat shartnomasining ayrim shartlarini o'zgartirishi ob'ektiv sabablarga ko'ra sodir bo'lgan degan xulosaga keldi, ya'ni ishni tashkil etishning o'zgarishi, xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarmaganligi, mehnat shartnomasining o'zgarishi. mehnat shartnomasi shartlari jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmadi ...

Tahlil qilingan asosda mehnat shartnomasini to'g'ri bekor qilish uchun mehnat jarayonini tashkil etishdagi qaysi o'zgarishlar tahlil qilingan bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga sabab bo'lgan mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar ekanligini aniq tushunish kerak. asos va qaysi biri emas. Xususan, San'atga muvofiq xodimdan qo'shimcha to'lovlarni olib tashlash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi yoki ish vaqti rejimini o'zgartirmasdan ish tartibini o'zgartirish mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirmaydi.

Sud quyidagi vaziyatni o'rganib chiqdi. Da'vogarning tushuntirishlaridan ko'rinib turibdiki, ilgari uning ish jadvali bor edi: besh ish kuni, ikki dam olish kuni, 2009 yil mart oyidan boshlab u yangi rejimda ishlagan; ish uchun taqdim etilgan yangi ish jadvali: uch kunlik ishchilar, uch kun dam olish. Shunday qilib, 2009 yil may oyida yangi jadval bilan ish jadvalining o'zgarishi o'z-o'zidan asosiy mehnat sharoitlarining o'zgarishini anglatmaydi, bu ish vaqti rejimini o'zgartirmasdan sodir bo'ldi, ya'ni. asosiy ish sharoitlarini o'zgartirmasdan. 2009 yil may oyi uchun yangi ish jadvalini tuzish munosabati bilan da'vogarning ishlamasligi qonuniy deb tan olinmaydi, mos ravishda uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatish bo'lgan, bu da'vogarni asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun qonuniy asos bo'lgan. paragraflardan iborat. San'atning 1-qismi 6-bandi "A". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

San'at qoidalarini tahlil qilish. 74 va San'atning 1-qismi 7-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ish beruvchi xodimni tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida xabardor qilishi shart degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. , ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda. Ogohlantirish muddati cheklanmagan. San'atning matnini hisobga olgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga ko'ra, oldindan xabar berish mumkin. Xabarnoma yozma ravishda amalga oshiriladi majburiy bildirishnomada quyidagilar ko'rsatiladi: sodir bo'lgan o'zgarishlarning sababi, o'zgarishlarning o'zi, ularni kiritish muddatlari, xodimning o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortish huquqi, ishni davom ettirishni rad etish oqibatlarini tushuntirish. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, unga xodimning malakasi va tajribasiga mos keladigan, shuningdek, sog'lig'i sababli unga kontrendikativ bo'lmagan bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak. Ish beruvchining bo'sh ish o'rinlarini to'liqroq taklif qilish uchun xodimdan ma'lumoti to'g'risidagi hujjatlarni (agar u qabul paytida taqdim etmagan yoki boshqa ma'lumotga ega bo'lsa), shuningdek sog'lig'i holati to'g'risidagi hujjatlarni so'rashiga yo'l qo'yiladi. . Xodim bunday hujjatlarni taqdim etishdan bosh tortgan taqdirda, ish beruvchi bo'sh ish o'rinlarini taqdim etmaganlik uchun javobgarlikdan ozod qilinadi, xodimning rioya qilishi ish beruvchiga bildirilmagan. Amaliyot ish beruvchining xodimga hech bo'lmaganda ogohlantirilgandan keyin va ishdan bo'shatilgunga qadar mavjud bo'sh ish o'rinlarini qayta-qayta taklif qilish majburiyatidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday talab mavjud emas, garchi u ish beruvchi uchun bo'sh ish o'rinlari ro'yxati mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xodimning xabarnomasi tugashi bilan o'zgargan taqdirda asosli deb tan olinishi mumkin. .

Agar tashkilotda boshqa ish bo'lmasa yoki xodim undan voz kechsa, mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Bunday holda, xodim ikki oy oldin mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida emas, balki uni o'zgartirish to'g'risida ogohlantiriladi, chunki ish beruvchi bo'sh ish o'rinlari u xodimga taklif qilishi shart. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday norma yo'qligiga qaramay, xodim o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan voz kechish huquqiga ham ega deb hisoblaymiz.

Shunday qilib, sud xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishning hojati yo'q degan xulosaga keldi mehnat munosabatlari ikki oy oldin, lekin faqat ish beruvchining mehnat shartnomasida bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida ikki oy oldin xodimni xabardor qilish majburiyati mavjudligi haqida.

Boshqa holatda, sud ish beruvchi San'at qoidalariga rioya qilgan deb hisobladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, xodimga yozma ravishda bo'sh lavozimni taklif qilish majburiyati. Xodim yangi sharoitda va taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarida ishlashdan bosh tortganligi, shuningdek, ish vaqtining o'zgarishi munosabati bilan uning lavozimining yomonlashgani to'g'risida dalil keltirmaganligi sababli, sud xodimni ishdan bo'shatish qonunga muvofiq qonuniy ravishda amalga oshirilgan deb topdi. San'at 1-qismining 7-bandi ... Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, buning natijasida buyurtmani noqonuniy deb tan olish va da'vogarni ish joyida tiklash uchun asoslar yo'q.

"Kadrlar xizmati va korxona xodimlarini boshqarish ", 2008, N 9

Umumiy holat

Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bo'lib, uning asosida mehnat munosabatlari yuzaga keladigan majburiy hujjatdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi).

Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibiga qo'yiladigan asosiy talablarni belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-13-boblari), ular ham ish beruvchi, ham xodim uchun majburiydir.

2006 yil 30 sentyabrgacha amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasiga majburiy kiritilishi kerak bo'lgan "mehnat shartnomasining asosiy shartlari" kabi kontseptsiya nazarda tutilgan.

Hujjatning bir qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57 -moddasi 2 -qismi (2002 yil 24, 25 iyul, 2003 yil 30 iyun, 27 aprel, 22 avgust, 2004 yil 29 dekabr va 2005 yil 9 may)

Mehnat shartnomasining asosiy shartlari quyidagilardan iborat:

• ish joyi (tarkibiy bo'linmani ko'rsatgan holda);
• ish boshlanish sanasi;
• tashkilotning shtat jadvaliga yoki muayyan ish funktsiyasiga muvofiq malaka ko'rsatilgan lavozim, mutaxassislik, kasb nomi. Agar federal qonunlarga muvofiq imtiyozlar berish yoki cheklovlarning mavjudligi ma'lum lavozimlar, mutaxassisliklar yoki kasblar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa, unda ushbu lavozimlar, mutaxassisliklar yoki kasblarning nomi va ularga qo'yiladigan malaka talablariga muvofiq bo'lishi kerak. da ko'rsatilgan nomlar va talablar malakaviy ma'lumotnomalar rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan;
• xodimning huquq va majburiyatlari;
• ish beruvchining huquq va majburiyatlari;
• mehnat sharoitlarining xususiyatlari, xodimlarga og'ir, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlaganlik uchun kompensatsiya va imtiyozlar;
• ish va dam olish tartibi (agar u tegishli bo'lsa) bu xodim tashkilotda belgilangan umumiy qoidalardan farq qiladi);
• mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan ish haqi stavkasi yoki xodimning rasmiy maoshi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari);
• bevosita mehnat bilan bog'liq ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari.

2006 yil 30 sentyabrda kuchga kirgan 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan "mehnat shartnomasining asosiy shartlari" tushunchasini chiqarib tashladi. Buning o'rniga "tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlari" tushunchasi paydo bo'ldi.

Shunday qilib, belgilangan kundan boshlab, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan har qanday shartlar ish beruvchi va xodim uchun bir xil bo'ladi. yuridik kuch va ilgari faqat mehnat shartnomasining muhim shartlari uchun nazarda tutilgan ahamiyat.

Ushbu yangilik mehnat shartnomasining huquqiy tabiatiga kuchli ta'sir ko'rsatdi va birinchi navbatda uni qayta ko'rib chiqish bilan bog'liq huquqiy munosabatlarga ta'sir qildi. Shuning uchun Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-moddasi, mehnat shartnomasini o'zgartirishga bag'ishlangan, bir nechta moddalar bilan to'ldirildi va aniqroq.

Bizning maqolamiz doirasida, mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar deganda, mehnat shartnomasi taraflari uchun ularning ahamiyati darajasidan qat'i nazar, unda ko'rsatilgan har qanday shartlarning o'zgarishi tushuniladi.

Asoslangan umumiy tamoyillar Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnat shartnomasini o'zgartirish quyidagi asoslarga ko'ra amalga oshirilishi mumkin:

1. Ish beruvchining tashabbusi bilan.

Bunday holda, ish beruvchi mehnat shartnomasini o'zgartirishni talab qiladi, lekin xodim bu o'zgarishlar bilan rozi bo'lmasligi mumkin. Mehnat qonunchiligida belgilangan xodim huquqlarining ustuvorligi prezumptsiyasiga asoslanib, bu o'zgarishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan muayyan tartib bilan amalga oshirilishi kerak. Bundan tashqari, bunday o'zgarishlar faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi mumkin.

Agar xodim ish beruvchining tashabbusi bilan rozi bo'lsa, mehnat shartnomasini o'zgartirish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi.

1-misol... Ish beruvchi, shtat jadvalini optimallashtirishni, shuningdek, o'z xodimlariga naqd ish haqini to'lash xarajatlarini kamaytirishni xohlab, bonuslar va ish haqiga qo'shimchalar miqdorini kamaytirishga qaror qildi. Xodimlar ushbu holatga rozi bo'lmadilar va ish beruvchi San'atda ko'rsatilgan tartibda o'zgartirish tartibini amalga oshirishi kerak edi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

1. Xodimning tashabbusi bilan.

Bunday holatda, xodim o'zgarishlarni talab qiladi va ish beruvchi, o'z navbatida, xodimning iltimosini qondirishga haqli (bu holda biz tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini o'zgartirish haqida gaplashamiz) yoki mehnat shartnomasini o'zgarishsiz qoldirishga haqli. . Xodimning ish haqini oshirish to'g'risidagi talabi bunday o'zgarishga misol bo'la oladi.

1. Tomonlarning ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan holatlarda.

Bunday holda, mehnat shartnomasining o'zgarishi har qanday ob'ektiv holatlarning boshlanishidan oldin sodir bo'ladi, shundan so'ng oldingi shartlar bo'yicha ishni davom ettirish imkonsiz bo'ladi. Bunday holatlarga xodimning kasalligi, malaka oshirish, attestatsiyaning qoniqarsiz natijalari, qonun hujjatlaridagi o'zgarishlar, mehnat sharoitlarining o'zgarishi va boshqalar kiradi.

2-misol... Qonunchilikka o'zgartirish kiritilgandan keyin kommunal xizmat munitsipal lavozimlarni egallagan shaxslar malaka toifasi uchun qo'shimcha to'lovlarni olishni to'xtatdilar, bu esa mehnat shartnomasida qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar belgilash qismining o'zgarishiga olib keldi.

1. Tomonlarning o'zaro kelishuvi bilan.

Bu mehnat shartnomasini o'zgartirishning eng oson yo'li. Undan oldin tomonlardan birining tashabbusi (ish beruvchi yoki xodim) bo'lishi kerak. Bundan tashqari, bu kimning tashabbusi bilan sodir bo'layotgani muhim emas. Asosiysi, ish beruvchi ham, xodim ham o'zgarishlarga rozi. Ya'ni, ifodalanishi kerak yaxshi niyat mehnat shartnomasi taraflari.

Yuqoridagi daraja shartli, chunki na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, na amaldagi mehnat qonunchiligining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari buni nazarda tutmaydi. Ko'pincha yuqoridagi asoslar "bir-biriga bog'lanishi" yoki ulardan biri boshqasiga "oqishi" mumkin.

Misol 3... Operatsiyadan so'ng, tibbiy xulosaga ko'ra, ishchi osonroq ishga o'tkazildi. Bu tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli kasbini (lavozimini) o'zgartirmasdan uning mehnat funktsiyasini o'zgartirishga (va, demak, mehnat shartnomasini o'zgartirishga) olib keldi.

Xodimni qo'llab-quvvatlamoqchi bo'lgan ish beruvchi ish haqini oshirdi va bir nechtasini qo'shdi qo'shimcha kunlar ketish uchun, xodim bunga rozi bo'lgan. Bu erda siz allaqachon ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgarishlarni ko'rishingiz mumkin, bu esa tomonlar o'rtasida kelishuvga olib keldi.

Shunday qilib, mehnat shartnomasi bir vaqtning o'zida bir qator o'zgarishlarga duch keldi, biroq bir nechta sabablarga ko'ra.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini o'zgartirish usullarining quyidagi tasnifini taklif qiladi, bu hozirgi vaqtda yagona o'rnatilgan va normativ jihatdan mustahkamlangan:

• tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72 -moddasi);
• boshqa ishga o'tkazish. Ko'chirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);
• vaqtincha boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi);
• tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq xodimni boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi);
• tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);
• tashkilotning mulki egasi o'zgarganda, tashkilotning yurisdiktsiyasini o'zgartirganda, uni qayta tashkil etishda mehnat shartnomasini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi);
• ishdan to'xtatilganda mehnat shartnomasini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi).

Biroq, mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun qanday asoslar bo'lishidan qat'i nazar, ish beruvchi uchun bitta qoida o'zgarmas bo'lib qolishi kerak: mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar xuddi mehnat shartnomasida bo'lgani kabi, ya'ni yozma ravishda tuziladi. Buni San'atning qoidalari tasdiqlaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, unga ko'ra tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish yozma shaklda tuzilgan shartnoma orqali rasmiylashtiriladi. Bunday shartnomaning majburiy yozma shaklini bajarmaslik uning haqiqiy emasligini, shu bilan birga mehnat shartnomasiga kiritilgan har qanday o'zgartirishlarning haqiqiy emasligini keltirib chiqaradi. Ushbu qoidadan istisnolar yo'q.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi xuddi shu kelishuv mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv sifatida rasmiylashtirilishi mumkin, bu tomonlar imzolaganidan keyin uning ajralmas qismi hisoblanadi. Mehnat shartnomasida bo'lgani kabi, qo'shimcha shartnomaning bir nusxasi xodimga, bittasi ish beruvchiga beriladi. Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish uchun asos bo'lib, ish beruvchining tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni nazarda tutuvchi maxsus akti (buyruq, farmoyish, buyruq va boshqalar) bo'ladi. imzo bilan tanishish (ba'zi hollarda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan muddatdan oldin).

V individual holatlar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan holda, mehnat shartnomasi shartlariga kiritilgan o'zgartirishlar to'g'risidagi yozuv xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Hujjatning bir qismi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumining 2005 yil 23 noyabrdagi 2005 yil III choragidagi sud amaliyotini ko'rib chiqish Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rayosatining yig'ilishida tasdiqlangan.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qaroriga muvofiq, ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o'tkazish, malaka, ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar (sabablarini ko'rsatgan holda va moddaga havola, qonunning bandi). ).

Shunday qilib, mehnat daftarchasida xodimning mehnat funktsiyasining o'zgarishi va asosiy mehnat sharoitlari to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.<1>.

<1>Shu darajada ushbu Ko'rib chiqish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining eski nashrining amal qilish muddati davomida tayyorlangan, hujjat matnida "mehnat shartnomasining muhim shartlari" tushunchasi ishlatilgan. Hozirgi vaqtda Ko'rib chiqishning ushbu qoidalari o'z qonuniy kuchini to'liq saqlab qoladi, faqat ko'rsatilgan tushuncha ostida "tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari" degan ma'noni anglatadi.

Chunki ish beruvchining harakatlarining to'g'riligi (hujjatlarni rasmiylashtirish, shuningdek qonun hujjatlarida belgilangan tartiblarga rioya qilish nuqtai nazaridan) ko'p jihatdan huquqiy pozitsiya xodim, uning ijtimoiy himoya va kafolatlar, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining, shuningdek, ushbu huquqiy munosabatlarni tartibga soluvchi boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning talablariga qat'iy rioya qilishi kerak. Aks holda, ish beruvchining vakolatlarini amalga oshiruvchi shaxs qonun hujjatlarida nazarda tutilgan intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin (ishdan bo'shatishgacha).

Boshqa ishga o'tkazish. Harakatlanuvchi

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga binoan, boshqa ishga o'tkazish xodimning va (yoki) xodim ro'yxatga olingan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishini anglatadi (agar tarkibiy bo'linma Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan bo'lsa). mehnat shartnomasi), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda. Shuningdek, boshqa joyga ko'chirish ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga o'tkazish hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 16-bandiga binoan (bundan buyon matnda № 2 qaror deb yuritiladi) tarkibiy bo'linmalar deganda filiallar, vakolatxonalar, shuningdek bo'limlar tushunilishi kerak. , ustaxonalar, bo'limlar va boshqalar. Boshqa aholi punkti tegishli aholi punktining maʼmuriy-hududiy chegarasidan tashqaridagi hudud hisoblanadi.

Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Biroq, San'atning 2 va 3 -bandlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2 -moddasida, ish beruvchining tashabbusi bilan, xodimning roziligisiz boshqa ishga o'tish mumkin bo'lgan holatlar nazarda tutilgan. Bu:

• tabiiy yoki texnogen ofatlar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, yong'inlar, suv toshqini, ochlik, zilzila, epidemiya yoki epizootiya va har qanday alohida holatlarda xodimni o'sha ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishga o'tkazish. butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga xavf tug'diradigan holatlar. Bunday holda, xodim faqat ushbu holatlarning oldini olish yoki ularning oqibatlarini bartaraf etish uchun va bir oydan ortiq bo'lmagan muddatga boshqa ishga o'tkazilishi mumkin;
• ishchining ishdan bo'shatilishi (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ish vaqtincha to'xtatilishi), ish joyining yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish zarurati tug'ilganda, xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishga o'tkazilishi. mulk yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish. Bundan tashqari, bu holatlarning barchasi favqulodda holatlar tufayli yuzaga kelishi kerak. E'tibor bering, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, bu 2-sonli qarorning 18-bandi bilan ham tasdiqlangan.

Arbitraj amaliyoti. Kirov viloyat sudi Prezidiumining 2008 yil 12 martdagi yig'ilishida tasdiqlangan fuqarolik ishlari bo'yicha 2007 yil uchun kassatsiya amaliyotini ko'rib chiqish.

Fuqaro D. FGUP UOKH “Chistye prudy” Butunittifoq davlat qishloq xoʻjaligi akademiyasida doʻkonchi boʻlib ishlagan. Korxonaning sud qarori va farmoyishi asosida tartib buzilganligi sababli do‘kon faoliyati 90 kunga to‘xtatildi. yong'in xavfsizligi... Ish beruvchining buyrug'i bilan D. boshqaruvchi lavozimiga boshqa ishga o'tkazildi. O'tkazishdan bosh tortganligi sababli, u 19.04.2007 yildagi buyrug'i bilan ishdan bo'shatildi. San'atning 1-qismi 6-bandi "a". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Ishdan bo‘shatish haqidagi qarorga rozi bo‘lmagan D. sudga o‘tkazishni noqonuniy deb topish, uni ishga tiklash, majburiy ishdan bo‘shatilganlik uchun to‘lash va ma’naviy zararni qoplash to‘g‘risida da’vo arizasi bilan murojaat qilgan.

Leninskiy tuman sudining 03.09.2007 yildagi qarori bilan da'vo rad etilgan.

Viloyat sudining fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'ati qarorni bekor qildi va D.ni ish joyiga avvalgi lavozimiga tiklash to'g'risida yangi qaror qabul qildi va 1000 rubl miqdorida ma'naviy zarar uchun tovon undirdi. Ishda qatnashmaslik uchun to'lash masalasiga kelsak, ish tuman sudiga yangi ko'rib chiqish uchun qaytarildi.

Paragraflarga ko'ra. San'atning 1-qismi 6-bandi "a". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzgan taqdirda, xususan, ishdan bo'shatilgan taqdirda ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin.

San'atga muvofiq boshqa ishga o'tkazish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-bandiga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, San'atning 2 va 3-qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2 -moddasi.

Lenin tuman sudi dastlab D.ning da'vosini qondirishdan bosh tortib, normalarni buzdi moddiy huquq, San'atga ishora qilib. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2 -moddasi. Eslatib o'tamiz, ushbu moddaga ko'ra, xodim tabiiy yoki texnogen ofat sodir bo'lgan taqdirda, uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o'tkazilishi mumkin. Ushbu holatlar mavjud bo'lmaganligi sababli, San'atga qarang. Bu holatda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi noqonuniy hisoblanadi.

Biroq, har qanday holatda, sud amaliyoti ish beruvchini uning roziligisiz boshqa ishga o'tkazish zarurligini asoslashga majbur qiladi.

Arbitraj amaliyoti. 2-sonli qarorning 17-bandida aytilishicha, xodim uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o'tkazilganda, ish beruvchi qonun bilan bunday o'tkazish imkoniyatini bog'laydigan holatlar mavjudligini isbotlashi kerak.

Yana bir muhim jihat shundaki, xodimni uning roziligisiz boshqa joyga o'tkazish faqat uning sog'lig'i sababli kontrendikativ bo'lmagan ish bilan shug'ullanishi mumkin (2-sonli qarorning 18-bandi).

Shu bilan birga, sud amaliyoti xodimni ishlashdan bosh tortganligi uchun intizomiy javobgarlikka tortish imkonini beradi.

Arbitraj amaliyoti. 2-sonli qarorning 19-bandida sudyalar qonunga muvofiq amalga oshirilgan o'tkazish paytida ishni bajarishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish, ishdan bo'shatish esa ishdan bo'shatish hisoblanadi, degan xulosaga keldi.

Biroq, xodim quyidagi hollarda ishni bajarishdan bosh tortgani uchun jazolanmaydi:

• mehnatni muhofaza qilish talablari buzilishi tufayli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda (federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno), bunday xavf bartaraf etilgunga qadar;
• agar og'ir ishlarni bajarish va zararli va (yoki) bilan ishlash zarur bo'lsa. xavfli sharoitlar mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan mehnat.

Ushbu xulosa paragrafning qoidalariga asoslanadi. 5 soat 1 osh qoshiq. 219 va San'atning 7-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasi.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1 -moddasiga binoan, boshqa joyga ko'chirish - bu xodimni boshqa ish joyidan boshqa ish joyiga, o'sha hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish, agar unga boshqa mexanizm yoki birlikda ishlashni ishonib topshirish. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi.

Misol 4... Kompaniyaning garajida ikkita xizmat mavjud yengil avtomobillar, ulardan biri kompaniya rahbarini tashish uchun mo'ljallangan. Ushbu avtomashina haydovchisining kasallik davrida boshqaruvchiga istalgan vaqtda rasmiy transportdan foydalanish imkoniyatini berish uchun ikkinchi avtomashinaning haydovchisi o'z joyiga ko'chirildi (ko'chirildi).

E'tibor bering: agar haydovchi boshqa toifadagi transport vositasiga (avtobus, yuk mashinasi va boshqalar) o'tkazilsa, bu holda hech qanday harakat haqida gap bo'lmaydi, chunki ishchining ish funktsiyasi o'zgaradi (haydovchining tegishli malakasi). talab qilinadi).

O'tkazishdan farqli o'laroq, o'tkazish xodimning roziligini talab qilmaydi, chunki bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmaydi. Shu sababli, xodim bilan hech qanday kelishuv shart emas. Ish beruvchining ma'muriy hujjatini rasmiylashtirish va xodimni imzoga qarshi tanishtirish kifoya (5-misolga qarang).

Iltimos, diqqat qiling: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimni sog'lig'i sababli unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazishni taqiqlaydi.

5-misol.

"Rainbow mood" mas'uliyati cheklangan jamiyati ("Rainbow mood" MChJ) Buyurtma

Ussuriysk

Haydovchi Petrova ON harakati haqida

Biznes ehtiyoji tufayli

buyuraman

Haydovchi Nikolay Olegovich Ivanov kasal bo'lib qolganda, haydovchi Oleg Nikolaevich Petrovni VAZ-2107 rusumli mashinada ishdan bo'shating, ro'yxatga olish raqami A 111 TT 25 RUS GAZ-311055 rusumli avtomashinada ishlash uchun, davlat raqami X 023 SM 25 RUS.

Sababi: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1, ijrochi direktor M.T.Kuzkinning eslatmasi.

Bosh direktor Jukov A.M. Jukov
Buyruq bilan Petrov O.N. tanishtirildi. Petrov
01.09.2008

Tibbiy xulosaga muvofiq xodimni boshqa ishga o'tkazish

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi, tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ishga o'tkazilishi kerak bo'lgan xodim, ish beruvchi sog'lig'i sababli xodim uchun kontrendikativ bo'lmagan boshqa ishga o'tkazishi shart. Bunday holda, quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

• federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ -huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaning mavjudligi;
• xodimning o'tkazishga yozma roziligi mavjudligi;
• ish beruvchining sog'lig'i sababli xodim uchun kontrendikativ bo'lmagan ish joyi mavjud.

Ushbu talablardan kamida bittasining yo'qligi xodimni boshqa ishga o'tkazish uchun asos bo'lmaydi tibbiy ko'rsatkichlar.

Hujjatning bir qismi. 22.07.1993 yildagi 5487-1-sonli fuqarolarning sog'lig'ini muhofaza qilish to'g'risidagi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi asoslarining 49-moddasi.

Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik ekspertizasi davlat, munitsipal va xususiy sog'liqni saqlash tizimlari shifokorlari tomonidan amalga oshiriladi, ular fuqarolarga 30 kungacha va undan uzoqroq muddatga yakka tartibda mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini beradilar. , mehnatga layoqatsizlik varaqalari tibbiyot muassasasi rahbari tomonidan tayinlangan tibbiy komissiya tomonidan beriladi.

Mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini berishda, bemorning roziligi bilan, tibbiy maxfiylikni saqlash maqsadida kasallik tashxisi to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi va u rozi bo'lmagan taqdirda, faqat mehnatga layoqatsizligining sababi (kasallik, shikastlanish) yoki boshqa sabab) ko'rsatilgan.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tibbiy ma'lumotnoma asosida boshqa ishga o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarga, agar bunday o'tkazish natijasida ish haqi miqdori pastga qarab o'zgarsa, maxsus kafolatlar nazarda tutilgan. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 182-moddasi, agar xodim tibbiy sabablarga ko'ra boshqa kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda, uning oldingi o'rtacha ish haqi unga o'tkazilgan kundan boshlab bir oy ichida saqlanib qoladi. Ish jarohati, kasbiy kasallik yoki ish bilan bog'liq boshqa sog'liq shikastlanishi munosabati bilan ish joyiga o'tishda - kasbiy mehnat qobiliyatining doimiy yo'qolishi yoki xodim tuzalguncha.

Agar xodim tibbiy ma'lumotnoma asosida ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishga o'tishdan bosh tortsa yoki ish beruvchida bunday bo'sh ish joyi bo'lmasa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchiga quyidagi imkoniyatlarni beradi:

1. Agar xodim to'rt oygacha bo'lgan muddatga boshqa ishga vaqtincha o'tkazishga muhtoj bo'lsa, ish beruvchi ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan holda, tibbiy ma'lumotnomada ko'rsatilgan butun muddatga ishdan chetlashtirishga majburdir. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda, mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimning ish haqi undirilmaydi. E'tibor bering, hozirgi vaqtda na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, na boshqa federal qonunlar to'xtatib turish davrida xodimning ish haqini saqlab qolish uchun asoslarni nazarda tutmaydi. Biroq, bu mehnat shartnomasi taraflarining jamoaviy yoki mehnat shartnomasida bunday kafolatni taqdim etishiga to'sqinlik qilmaydi.
2. Agar xodimga to'rt oydan ortiq vaqt davomida boshqa ishga vaqtincha o'tish yoki doimiy ko'chirish kerak bo'lsa, mehnat shartnomasi San'atning 1 -qismining 8 -bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Xususan, xodim tibbiy xulosaga muvofiq zarur bo'lgan boshqa ishga o'tishdan bosh tortishi yoki ish beruvchining tegishli ishi yo'qligi munosabati bilan.

Bunday holda, xodimning mehnat daftarchasiga quyidagi yozuvlar kiritiladi (ishdan bo'shatish sabablariga qarab):

• Federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ishga o'tkazishni rad etish munosabati bilan ishdan bo'shatilgan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 8-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi";
• "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 8-bandi federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq ish beruvchining tegishli ish bilan ta'minlanmaganligi sababli ishdan bo'shatilgan. Rossiya Federatsiyasi kodeksi."

Rahbarlarning tibbiy sabablarga ko'ra boshqa ishga o'tishi bilan bog'liq qo'shimcha qoidalar San'atda ko'zda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi. Bu me'yorlar, xususan, tashkilot rahbarlari (filiallar, vakolatxonalar yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmalar), ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlariga nisbatan qo'llaniladi. Tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq vaqtincha yoki doimiy ravishda boshqa ishga o'tkazilgan ushbu xodimlar bilan, agar o'tkazish rad etilsa yoki ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-qismi 8-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Shu bilan birga, boshqaruvchi xodimni boshqa ishga o'tkazish kerak bo'lgan muddat bu holda muhim emas.

Shu bilan birga, ish beruvchi rahbar xodimlarning yozma roziligi bilan ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilmaslikka, balki tomonlarning kelishuvida belgilangan muddatga ishdan to'xtatib qo'yishga haqli. Bunday holda, shartnoma ish beruvchining boshqaruvchi xodimni ma'lum muddatga ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyrug'i (qaror, farmoyish) shaklida tuzilishi mumkin. O'z navbatida, mas'ul xodim buyruq bilan tanishib, uning shakliga kelishuv imzosini qo'yadi: "Men buyruq bilan tanishdim" __ "___________ 200__ yil, belgilangan muddatga ishdan chetlatish bilan roziman". Shuningdek, qonun uning ajralmas qismi bo'lgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv shaklida bitimni bajarishni taqiqlamaydi. Asosiysi, hujjatda mehnat shartnomasining har ikki tarafining irodasi kuzatilgan.

Ishdan chetlashtirish davrida ushbu xodimlarning ish haqi ham undirilmaydi, jamoa shartnomasida, bitimlarida, mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi

Ushbu asos ko'pincha faqat sudda hal qilinadigan eng ko'p mehnat nizolari va ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqaradi.

Arbitraj amaliyoti. Keyingi o'quv yili tugashi munosabati bilan maktab direktori bosh o'qituvchi bilan birgalikda keyingi o'quv yili uchun alohida o'qituvchilarning o'quv yukini qayta taqsimladi va bu haqda faqat avgust oyida, ta'tilni tark etganidan keyin o'qituvchilarga e'lon qildi. Pedagogika xodimlari, natijada ish yuki kamaygan, sudga murojaat qilgan. Va maktab ma'muriyati yukni o'zgartirish sabablarining ob'ektivligini isbotlay olgan bo'lsa-da, bu haqda xodimlarni xabardor qilish tartibi San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Ishchilarga yukning kamayishi haqida ikki oy oldin emas, balki yangi o'quv yili uchun yukni belgilash to'g'risida buyruq chiqqandan keyin ogohlantirildi. Shunday qilib, sud maktab direktoriga chiqarilgan buyruqni bekor qilishni va o'quv yukini qayta ko'rib chiqishni buyurdi. Shu sababli, bu o'quv yili uchun sudga murojaat qilgan o'qituvchilar avvalgi yuklamalari tiklandi.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, agar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) mehnat shartnomasi shartlari belgilangan bo'lsa. tomonlar tomonidan saqlanishi mumkin emas, ularning o'zgarishiga ish beruvchining tashabbusi bilan ruxsat beriladi ... E'tibor bering: bu xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirmasligi kerak (ya'ni uning kasbi, mutaxassisligi, u bajaradigan ishning o'ziga xos turi). Aks holda, boshqa ishga o'tish masalasi bo'ladi.

Shunday qilib, San'at tomonidan belgilangan tartibda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, mehnat shartnomasining quyidagi shartlari o'zgartirilishi mumkin:

• ish joyi;
• ish haqi shartlari;
• ish vaqti va dam olish vaqti;
• og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari uchun ish haqi;
• ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (mobil, sayohat, yo'lda, ishning boshqa tabiati);
• mehnat shartnomasida ko'rsatilgan, lekin xodimning mehnat funktsiyasiga aloqador bo'lmagan boshqa shartlar.

Chunki bu holda xodim uchun uning moddiy farovonligi bevosita bog'liq bo'lgan mehnat shartnomasining eng muhim shartlari, shuningdek qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa kafolatlar (ish haqi miqdori, yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning davomiyligi va boshqalar) .), o'zgarishi mumkin, qonun chiqaruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishning maxsus tartibini nazarda tutgan.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, mehnat shartnomasining buzilishiga olib kelgan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. bunday o'zgarishlarga ehtiyoj. Jismoniy shaxs bo'lgan ish beruvchi buni kamida 14 kalendar kun ichida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi) va diniy tashkilot - kamida 7 kalendar kunida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 344-moddasi) bajarishi kerak. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday xabarnomaning shakli nazarda tutilmagan: bu ish beruvchining xodimga yozma arizasi yoki ish beruvchining akti (buyruq, buyruq, qaror va boshqalar) bo'lishi mumkin. xodim imzoga qarshi tanishtiradi. Eng muhimi, yuqoridagi ikki oylik muddat xodimga ish beruvchi tomonidan yozma ravishda xabar berilgan paytdan boshlanadi. Shuning uchun, xabarnoma imzosi bilan birga, xodim yozma ravishda ogohlantirilgan sanani qo'yishi kerak. Agar xodim sanani belgilashdan bosh tortsa, guvohlar ishtirokida imzolangan dalolatnoma tuzilib, xodimning haqiqiy xabarnomasi sanasini tasdiqlaydi.

Yana bir bor e'tiborni jalb qilish kerakki, ish beruvchi xodimni nafaqat mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, balki bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatiga sabab bo'lgan sabablar haqida ham ogohlantirishi shart.

Arbitraj amaliyoti. Ish joyidagi shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi ishni hal qilishda, San'atning 1-qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilingan. Kodeksning 77-moddasi (tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish) yoki xodim mehnat shartnomasini tuzishda davom etganda tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini noqonuniy o'zgartirishni tan olish to'g'risida. mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi), sudyalar quyidagi xulosaga kelishdi. San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasiga binoan, ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi (masalan, o'zgarishlar) natijasi ekanligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir. texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasida, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va h.k.). Bu 2-sonli qarorning 21-bandida ko'rsatilgan.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va 2-sonli qarorda tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish San'atda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, mehnat shartnomasi (shartnomasi) shartlariga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmasligi kerak.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh quyi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Yo'qligi bilan mos ish yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ya'ni tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi asosida.

Bunday holda, xodimning mehnat daftarchasiga quyidagi yozuv kiritiladi: "Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatilgan, Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Texnologik yoki tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi xodimlarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin bo'lgan taqdirda, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun to'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etishga haqli. olti oygacha. Bunda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining (agar mavjud bo'lsa) fikrini hisobga olish kerak.

Xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari amaldagi qonun hujjatlarida belgilanadi.

Hujjatning bir qismi. Vazirlar Kengashi - Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 05.02.1993 yildagi 99-sonli qarori bilan tasdiqlangan Ommaviy bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risidagi nizomning 1-bandi.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ya'ni xodimlarning sonini yoki xodimlarini qisqartirish. Bunday holda, xodimga San'atda nazarda tutilgan tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179 va 180-moddalari.

Xodimning mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi: "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 2-bandi, tashkilot (yoki yakka tartibdagi tadbirkor) xodimlarining sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan".

To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) va (yoki) joriy etish va bekor qilish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini olish uchun ish beruvchining quyidagi tartibi belgilangan. yarim kunlik ish haftasi:

1. Ish beruvchi to'liq bo'lmagan ish kunini (smenasini) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish yoki bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, bunday joriy etish yoki bekor qilishni nazarda tutuvchi mahalliy normativ hujjat loyihasini yuboradi va asoslantiriladi. buning uchun barcha yoki ko'pchilik xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga ...
2. Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi ko'rsatilgan mahalliy normativ hujjat loyihasi olingan kundan boshlab besh ish kunidan kechiktirmay ish beruvchiga loyiha bo'yicha asoslantirilgan xulosani yozma ravishda yuboradi.
3. Agar boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan xulosasida mahalliy normativ hujjat loyihasiga rozilik bo'lmasa yoki uni takomillashtirish bo'yicha takliflar mavjud bo'lsa, ish beruvchi u bilan rozi bo'lishi yoki asoslantirilgan xulosani olgan kundan boshlab uch kun ichida qaror qabul qilishi mumkin. o'zaro maqbul echimga erishish uchun ishchilar boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazishga majburdirlar.
4. Agar kelishuvga erishilmagan bo'lsa, yuzaga kelgan kelishmovchiliklar bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, shundan so'ng ish beruvchi mahalliy normativ hujjatni qabul qilishga haqli, bu haqda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi tegishli davlat mehnat organiga shikoyat qilishi mumkin. inspektsiyaga yoki sudga. Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy mehnat nizolari tartibini qo'zg'atish huquqiga ega.

Tashkilot mulkiga egalik huquqining o'zgarishi. Tashkilot yurisdiktsiyasini o'zgartirish. Qayta tashkil etish

Tashkilot mulkiga egalik huquqining o'zgarishi, tashkilot yurisdiktsiyasining o'zgarishi yoki tashkilotning qayta tashkil etilishi oddiy xodimlarning mehnat shartnomalariga deyarli ta'sir qilmaydi.

Arbitraj amaliyoti. Primorskiy viloyat sudining 2004 yil 29 noyabrdagi 33-6296-sonli ajrimida sudyalar quyidagi holatni ko'rib chiqdilar. Kompaniya egasining o'zgarishi munosabati bilan xodim San'atning 1-qismining 2-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (ya'ni xodimlarni qisqartirish to'g'risida). Biroq, sud xodimni avvalgi lavozimiga tiklash to'g'risida qaror chiqardi, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasiga binoan, tashkilot mulkining egasining o'zgarishi tashkilotning boshqa xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi.

Shuni esda tutish kerakki, 2-sonli qarorning 32-bandiga binoan, yuridik shaxsning mol-mulkiga egalik huquqini o'zgartirish, agar bu mulk shaklini o'zgartirishga olib kelmasa, uning ta'sischilari (ishtirokchilari) tarkibining o'zgarishi hisoblanmaydi. mulkka egalik qilish.

Tashkilot rahbari, uning o'rinbosari va bosh buxgalter uchun bunday o'zgartirish tashkilotning yangi egasining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin, qolgan xodimlarga esa hech qanday ta'sir ko'rsatilmaydi (75 -modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarining mazmunini o'zgartirishi mumkin bo'lgan yagona narsa - bu tashkilotning mulkini oldingi egasi tomonidan begonalashtirish yoki qayta tashkil etish natijasida paydo bo'lgan yangi ish beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar.

6-misol... Fuqaro shahar unitar korxonasida advokat bo'lib ishlagan. Transformatsiya shaklida qayta tashkil etilgandan so'ng, u o'z faoliyatini ochiq aktsiyadorlik jamiyatida davom ettirdi. Shunday qilib, ilgari bu xodim uchun ish beruvchi unitar korxona bo'lgan, keyin qayta tashkil etilganidan keyin - AKSIADORLIK jamiyati.

Bunday holda, xodim bilan yangi mehnat shartnomasi tuzilishi kerak, unda ish beruvchi allaqachon aktsiyadorlik jamiyati bo'ladi va ushbu kompaniyaning direktori ish beruvchining vakili bo'ladi. Bu qayta tashkil etish va yangi mehnat shartnomasi xodim bilan mehnat munosabatlariga ta'sir qilmaydi.

Bunday holda, xodimning mehnat daftarchasiga quyidagi yozuv kiritiladi: "__________" shahar unitar korxonasi "__________" ochiq aktsiyadorlik jamiyatiga qayta tashkil etildi va to'rtinchi ustunda normativ hujjatning sanasi va raqami ko'rsatilgan. qaysi asosda qayta tashkil etish amalga oshirildi.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodim yangi tashkilotda ishlashdan bosh tortgan holatlar ko'zda tutilgan. Keyin bunday xodim bilan mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 6-bandiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77 -moddasi, ya'ni xodimning tashkilot mulki egasining o'zgarishi, tashkilot yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etish munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi munosabati bilan. .

Tashkilot mulkining egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining o'zgarishi, uni qayta tashkil etish (tashkilot nomini o'zgartirish bundan mustasno) munosabati bilan mehnat shartnomasiga boshqa o'zgartirishlar San'atda belgilangan tartibda kiritilishi kerak. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-74 -moddalari.

Ishdan to'xtatilganda mehnat shartnomasini o'zgartirish

Ishdan to'xtatib turishning mohiyati shundan iboratki, ish beruvchi bir qator sabablarga ko'ra xodimga o'z mehnat vazifalarini bajarishga ruxsat bermaydi yoki agar xodim ularni allaqachon bajarishni boshlagan bo'lsa, unga bunday bajarishni davom ettirishga ruxsat bermaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslarning etarlicha katta ro'yxati mavjud bo'lib, ular to'liq emas va federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari bilan kengaytirilishi mumkin. Qoida tariqasida, ishdan bo'shatish mehnat shartnomasini o'zgartirishga olib kelmaydi: xodim ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan holatlar bartaraf etilmaguncha, u mehnat huquqidan mahrum qilinadi.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu moddasi hali ham ishdan to'xtatib turish mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelishi mumkin bo'lgan sababni ko'rsatadi. Buning sababi (aytmoqchi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi uchun yangi) xodimning maxsus huquqini (litsenziya, transport vositasini boshqarish huquqi, qurol olib yurish huquqi va boshqa maxsus huquqlar) to'xtatib turishdir. federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari ikki oygacha Federatsiya, agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha o'z majburiyatlarini bajara olmasligiga olib keladigan bo'lsa.

Bunday holda, ish beruvchi xodimni uning yozma roziligi bilan ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishga (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ishga, ham bo'sh pastroq lavozimga yoki kam haq to'lanadigan ishga) o'tkazishi shart. ), xodim o'z sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Xodimning boshqa ishga o'tishga roziligi bo'lsa, mehnat shartnomasi taraflarining munosabatlari San'atda ko'zda tutilgan tartibda tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1 (boshqa ishga o'tkazish).

Aks holda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinmaydi, lekin ishdan chetlatilgan butun muddatga (maxsus huquqlar tiklanmaguncha) u ish haqidan (ish haqidan) mahrum qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76 -moddasi). ).

Ishdan to'xtatib turish ish beruvchining yozma dalolatnomasi (buyruq, buyruq, qaror va boshqalar) asosida amalga oshiriladi, bunda xodim imzo bilan tanishtirilishi kerak.

Xulosa qilish

Xulosa qilib shuni eslaymizki, mehnat shartnomasini o'zgartirish sohasidagi huquqiy munosabatlar bilan bog'liq har qanday mehnat nizolarini hal qilishda (tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish) sudlar ko'p hollarda xodimning tarafini oladilar. ish beruvchiga o'z manfaatlarini himoya qilishda qo'shimcha qiyinchiliklar tug'diradi. Buning oldini olish uchun xodimlar bilan munosabatlarda ish beruvchi sifatida ishlaydigan har bir vakolatli shaxs Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu huquqiy munosabatlarni tartibga solish masalalarida muayyan xatti -harakatlarni belgilaydigan me'yorlarini eslab qolishi va ularga qat'iy rioya qilishi kerak.

Darhaqiqat, amalda ko'pincha ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini o'zgartirish jarayonida sodir etilgan qoidabuzarliklar xodimlarning huquqlarini juda jiddiy buzilishiga, shu jumladan ish haqi miqdorining pasayishiga, mehnat funktsiyasining sezilarli o'zgarishiga olib keladigan holatlar uchraydi. xodimning irodasiga qarshi, xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan og'ir majburiyatlarni yuklash va h.k.

Eng yaxshi holatda (ish beruvchi uchun) ish sudda xodimning da'vosiga ko'ra hal qilinadi. Eng yomon holatda, davlat mehnat inspektsiyasi vakillari aralashadi, ular nafaqat ish beruvchini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xodimga nisbatan sodir etilgan buzilishlarini bartaraf etishga majbur qiladi, balki ish beruvchini, shuningdek uning vakillarini ma'muriy javobgarlikka tortadi. amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan, xususan, Art. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy Kodeksining 5.27. Bu ish beruvchini 5000 rublgacha jarima bilan tahdid qiladi. (agar ish beruvchi bo'lsa yakka tartibdagi tadbirkor) yoki 50 000 rublgacha. (agar ish beruvchi bo'lsa yuridik shaxs). Bundan tashqari, ayrim hollarda ish beruvchining faoliyati to'qson kungacha vaqtinchalik ma'muriy to'xtatilishi mumkin. Tabiiyki, ushbu uch oy davomida ish beruvchi o'z foydasining muhim qismini yo'qotish uchun barcha imkoniyatlarga ega, ayniqsa, bunday to'xtatib turish mavsumiy ishlar bilan shug'ullanadigan tashkilotning (tadbirkorning) "cho'qqi" davriga to'g'ri kelsa.

Bundan tashqari, San'atning 2-qismiga binoan mehnat shartnomasini o'zgartirish paytida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun ilgari ma'muriy javobgarlikka tortilgan mansabdor shaxs. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasida bir yildan uch yilgacha muddatga diskvalifikatsiya qilinishi mumkin (ya'ni har qanday lavozimni egallash huquqidan mahrum).

Ishonamizki, yuqorida aytilganlarning barchasi ish beruvchini javobgarlikka tortgandan ko'ra, qonunga muvofiq harakat qilish (hatto o'z manfaatlariga ma'lum darajada zarar yetkazgan bo'lsa ham) yaxshiroq ekanligiga ishontira oladi. Axir, bu juda katta yo'qotishlarga olib kelishi mumkin.

Ushbu maqolaning boshida biz allaqachon mehnat munosabatlari tizimida xodimlar huquqlarining ustuvorligi prezumpsiyasi haqida gapirgan edik. Bu umuman ish beruvchining bu munosabatlarda mutlaq huquqi yo'q degani emas. Shunchaki, u ushbu munosabatlarni qurish va tartibga solishda alohida majburiyatlarga ega bo'lgan shaxs sifatida ularning rasmiy deb ataladigan tomoniga, shu jumladan mehnat shartnomasini o'zgartirish masalalariga ko'proq e'tibor qaratishi kerak.

P.V.Gulidov

Xususiy advokat,

asoschisi

"Pavel Gulidovning yuridik idorasi"

Mehnat shartnomasi statik shartnoma emas, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilishi mumkin. Agar bu texnik tuzatishlar bo'lsa, siz ularni xodim bilan muvofiqlashtirishingiz shart emas. Biroq, agar o'zgarishlar muhim bo'lsa, unda xodimning roziligi majburiydir. Agar xodim yangi shartlarni hisobga olgan holda ishlashni davom ettirishni istamasa, uni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 5-bandi asosida ishdan bo'shatish mumkin. Ammo bunday ishdan bo'shatish va asosiy ish sharoitlarini o'zgartirish sudga shikoyat qilinishi mumkin. Sud ish beruvchining tarafini olgan haqiqiy holatlarni ko'rib chiqing.

Ish beruvchi manzilni o'zgartirganda tugatish tartibini to'g'ri bajargan

Ijara va mehnat xarajatlarini tejash maqsadida hozirda ko'plab kompaniyalar Moskvadan mintaqalarga ko'chib o'tmoqda. Va, albatta, hamma ham ish beruvchiga ergashishga tayyor emas. Agar ish beruvchi bunday xodimlarni ishdan bo'shatish talabini bajargan bo'lsa, kelgusi o'zgarishlar haqida kamida 2 oy oldin xabardor qilingan va barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilgan bo'lsa, sud xodimning boshqa joyga ko'chib o'tishga roziligi bo'lmasa, ishdan bo'shatishni qonuniy deb tan oladi.

Misol sifatida, Moskva shahar sudining 04.08.2016 yildagi N 33-12401 / 2016-sonli apellyatsiya qarorini keltirish mumkin. Sud ishdan bo'shatish tartibini tan oldi. Nizoni hal qilishda va ish joyiga qayta tiklash, majburiy yo'qlik davridagi o'rtacha ish haqini undirish va ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi da'volarni qondirishni rad etishda birinchi instantsiya sudi da'vogarning mehnat sharoitlari o'zgarishi bilan bog'liqligini asosli deb hisobladi. ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etishning oqibati, bu esa o'z navbatida da'vogarning ish joyini o'zgartirish nuqtai nazaridan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish uchun asos bo'lgan, bu esa da'vogarning mehnat funktsiyalarining haqiqiy o'zgarishiga olib kelmagan.

Ish beruvchi ish yukini to'g'ri o'zgartirdi

Haqida gapirish ta'lim muassasalari, shuningdek, tibbiy muassasalar haqida, bunday muassasalarda ish haqi xodimning ish hajmiga bog'liq. Shunga ko'ra, ish yuki o'zgarganda, ayniqsa, o'qituvchining haddan tashqari yuqori ish yuki yoki o'quv yukining sezilarli darajada kamayishi haqida gapiradigan bo'lsak, sud jarayoni xavfi paydo bo'ladi.

Ish beruvchining ish yukini kamaytirish imkoniyatini tasdiqlovchi misol sifatida, biz Kushvinskiy g / s (Sverdlovsk viloyati) ning 2017 yil 17 yanvardagi 2-60 / 2017-sonli qarorini eslatib o'tishimiz mumkin. Da'vogar o'qituvchilik lavozimiga 28 soatlik ish yuki bilan ishga olingan, ammo keyinchalik ish yuki 24 soatgacha qisqartirilgan. Xodim buni mehnat qonunchiligi talablarini buzadi deb hisobladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74 -moddasi qoidalarini buzgan holda, da'vogarga ish beruvchi asosiy ish sharoitining o'zgarishi va o'quv soatlari olib tashlanishiga sabab bo'lgan aniq sabablar to'g'risida xabar bermagan.

Biroq, sud xodimning shunday degan xulosaga keldi samarali shartnoma, unga ko'ra ish sharoitlari o'zgartirildi. Bundan tashqari, xodim buyurtma bilan tanishdi. Ish haqi to'lanmagan ta'tilni tark etgach, xodim haftasiga 24 akademik soat yuk bilan ishlay boshladi, to'lov ushbu yukdan kelib chiqqan holda amalga oshirildi.

Ish beruvchi ish haqini to'g'ri o'zgartirdi va ish haqini kamaytirishga rozi bo'lmagan xodimni ishdan bo'shatdi

Hech bir xodim ish haqining oshishiga qarshi bo'lmaydi. Biroq, ish haqining kamayishi yoqimsiz ajablanib, va, albatta, barcha xodimlar ish haqini kamaytirishga rozi emas. Ba'zi ish beruvchilar ayyorroq bo'lib, ish haqining o'zgaruvchan qismini kiritadilar, bu esa keyinchalik to'lanmaydi, chunki bonus ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqdir. Ish haqi o'zgargan taqdirda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni imzolash kerak. Shuningdek, ish beruvchi buyruq chiqarishi va shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritishi kerak.

Agar ish beruvchi ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilsa, unda bu holda sud ishdan bo'shatishning qonuniyligini tan oladi. Misol tariqasida, Nijniy Novgorod viloyat sudining 2017 yil 31 yanvardagi 33-1126 / 2017 sonli apellyatsiya qarorini keltirish mumkin, bunda sud mehnat shartnomasini bekor qilish asosini o'zgartirishni rad etdi.

Ish beruvchi homilador ayolni haqli ravishda ishdan bo'shatdi

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga (xodimning mehnat funktsiyasi to'g'risidagi shart bundan mustasno), agar ular tashkiliy yoki texnologik ishdagi o'zgarishlar bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlanishi mumkin bo'lmasa, ruxsat etiladi. sharoitlar. Ammo agar tarkibiy bo'linma tugatilgan bo'lsa va unda homilador ayol ishlasa nima qilish kerak?

Agar ayol yangi sharoitda ishlashga rozi bo'lmasa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday ishdan bo'shatishning qonuniyligi Chelyabinsk viloyat sudining 2016 yil 24 fevraldagi 11-2006 / 2016 sonli apellyatsiya ajrimi bilan tasdiqlangan. Ish beruvchi tarkibiy bo'linma faoliyatini tugatish to'g'risida qaror qabul qildi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi to'rtinchi qismi boshqa hududda joylashgan tashkilotning filiali yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi faoliyati tugatilgan taqdirda, ushbu bo'linma xodimlari bilan mehnat shartnomalari bekor qilinadi. tashkilotni tugatish holatlari uchun nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2005 yil 21 apreldagi N 144-O "Fuqaro P.ning shikoyatini ko'rib chiqish uchun qabul qilishni rad etish to'g'risida"gi qarorida ko'rsatilgan huquqiy pozitsiyasiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi to'rtinchi qismidagi konstitutsiyaviy huquqlar, boshqa hududda joylashgan tashkilotning alohida tarkibiy bo'linmasida ishlaydigan xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish tugatish holatlarida nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. tashkilotning, faqat ish beruvchi bunday tarkibiy bo'linma faoliyatini tugatish to'g'risida qaror qabul qilgan taqdirda, chunki bu aslida tashkilotning ushbu sohadagi faoliyatini to'xtatishni anglatadi va shunga mos ravishda ishchilarni ularning roziligi bilan boshqasiga o'tkazishni imkonsiz qiladi. bir xil hududdagi bir tashkilotda ish.

Shunday qilib, agar xodim bo'linmani tugatish paytida o'tkazishdan bosh tortsa, asosiy ish sharoitlarini o'zgartirishni rad etish sababli ishdan bo'shatish qonuniy bo'ladi.

Ish beruvchi ish joyini qonuniy ravishda o'zgartirdi

Ish joyi mehnat shartnomasining muhim shartidir. San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74 -moddasi, agar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar), mehnat shartnomasining shartlari aniqlangan bo'lsa. tomonlar tomonidan saqlanishi mumkin emas, ularning o'zgarishiga ish beruvchining tashabbusi bilan yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarishi bundan mustasno. Ish beruvchi tomonni ikki oydan kechiktirmay, taraflar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi, shuningdek bunday o'zgartirishlar zarurligiga sabab bo'lgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart. Ushbu qoidaning ma'nosiga ko'ra, xodim ish joyidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ishlashni davom ettirishga rozi emasligi haqida xabar berishi kerak. Agar xodim qo'shimcha kelishuvga rozi bo'lmasa, lekin aslida yangi manzil bo'yicha o'z vazifalarini bajargan bo'lsa, bu yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lgan hisoblanadi.

Ushbu xulosa Volgogradning Voroshilovskiy tuman sudining 2016 yil 28 dekabrdagi 2-215 / 2017-sonli ishi bo'yicha qarorida keltirilgan. Xodim ish joyini o'zgartirish to'g'risidagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitimni imzolashdan bosh tortganiga qaramay, unga ish sharoitining o'zgarishi to'g'risida xabar berilgan paytdan boshlab ikki oy o'tgach, u haqiqatan ham yangi manzilda ish boshlaganini hisobga olgan holda. belgilangan muddatda, ish beruvchida nazarda tutilgan san'at yo'q edi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74 -moddasida, da'vogarga boshqa ishni taklif qilish majburiyati.

Ammo, shu bilan birga, asosiy ish sharoitining o'zgarishi xodimni boshqa asosda, masalan, ish joyida bo'lmagan taqdirda, ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatishni taqiqlamaydi.

Ish beruvchi yangi mehnat vazifalari mavjud bo'lganda ishni davom ettirishdan bosh tortgan holda, xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shatdi

Mehnat majburiyatlarini o'zgartirish masalasi ancha "nozik". Masalan, ish beruvchi faqat ish majburiyatlarini ko'rsatdi ish tavsifi bu ish tavsifidagi o'zgarish bo'ladimi. Yoki boshqa holatni tasavvur qiling -a, xodimga unga umuman aloqasi bo'lmagan ish ishonib topshirilgan ish majburiyatlari... Xodim ishlashni davom ettirishi kerakmi yoki bunday ishni rad etishga haqlimi?

Rostov viloyat sudining 2016 yil 26 maydagi N 33-8683 / 2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya ajrimida sud mavjudligi to'g'risida to'g'ri xulosaga keldi. huquqiy asoslar da'vogarni 7 -bandga binoan ishdan bo'shatish uchun 1 -modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodim ishni davom ettirishdan bosh tortganligi munosabati bilan), chunki sudlanuvchi aslida tashkiliy ish sharoitida o'zgargan, ish beruvchiga yangi ish sharoitida ishni davom ettirishga rozi bo'lmagan taqdirda va ish beruvchining uni ishdan bo'shatish tartibi va muddatiga muvofiqligi sababli ishdan bo'shatish uchun asoslar beradi, shu sababli u talablarni qondirishdan haqli ravishda bosh tortdi. ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan olgani va majburiy yo'qligida ish haqini yig'gani uchun.

Ish beruvchi qonun va mahalliy qonunlarda nazarda tutilmagan qo'shimcha to'lovlarni qonuniy ravishda to'lamadi

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining maqsadlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Mehnat sharoitlari kafolatlari va shartnoma bekor qilinganda to'lovlar mahalliy qonunlar bilan belgilanishi mumkin.

Shunday qilib, Smolensk Leninskiy tuman sudining 20.12.2016 yildagi 2-4671 / 2016-sonli qarorida sud tan oldi. qonuniy harakatlar ish beruvchi qonun hujjatlarida va mahalliy qonunlarda belgilanmagan qo'shimcha to'lovlarni to'g'ri amalga oshirmaganligini tan olgan ish beruvchi. Tashkilotda mahalliy tomonidan o'rnatilgan qoidalar belgilangan ish haqi miqdori to'g'ridan -to'g'ri harakat stavkalariga asoslanadi, chunki ular ish vaqtining me'yorini to'liq bajargan va normal mehnat sharoitida mehnat majburiyatlarini bajargan xodimga tegishli to'lov uchun to'g'ridan -to'g'ri asos bo'lib xizmat qiladi.

Nizo yuzaga kelgan to'lov qonun hujjatlarida ham, xodimlarning mehnatiga haq to'lash va ularga mukofotlar to'lash to'g'risidagi nizomda ham nazarda tutilmagan bo'lib, xodim ishdan bo'shatilganligi sababli amalga oshiriladigan kafolatlar va kompensatsiyalarga taalluqli emas. o'z tashabbusi, chunki u mehnat shartnomasining bekor qilinishi munosabati bilan xodimning yo'qotishlarini qoplash maqsadini ko'zlamayapti va shuning uchun mohiyatan o'zboshimchalik bilan, bunday shart mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, huquqni suiiste'mol qilishni aks ettiradi.

Shunday qilib, ish beruvchilar sudda muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish huquqini, shuningdek, agar bunday shartlar o'zgarganda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, xodimni ishdan bo'shatishning to'g'riligini isbotlash uchun yaxshi imkoniyatga ega.

Ekaterina Shestakova

soliq tekshiruvlari va soliqni rejalashtirish bo'yicha mutaxassis