Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi sharhlar. Muhim ish sharoitlarining o'zgarishi. O'zgartirilishi mumkin bo'lgan mehnat shartnomasining shartlari

Ish beruvchi, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. ushbu Kodeks.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda yarim kunlik (smenada) va (yoki) olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoaviy bitim, bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

San'atga sharh. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi

1. Mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar (xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno) tomonlar tomonidan belgilanadigan ish beruvchi tomonidan xodimlarni kechiktirmasdan yozma ravishda xabardor qilgan holda tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli mumkin bo'ladi. ikki oy oldin.

2. Agar xodim yangi mehnat sharoitlariga rozi bo'lmasa va u uchun bo'sh ish o'rinlari (shu jumladan, kam haq to'lanadigan) bo'lmasa, xodimning sog'lig'i holatini yoki xodimning taklif qilingan ishdan bosh tortganligini hisobga olgan holda, mehnat munosabatlari bekor qilinadi. (ushbu maqolaning sharhiga qarang).

3. Xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar berilishi shart bo‘lgan ommaviy ishdan bo‘shatish mezonlari tarmoq (tarmoqlararo) va (yoki) hududiy shartnomalarda Vazirlar Kengashining qarorida belgilangan qoidalarni hisobga olgan holda belgilanadi - Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 5 fevraldagi N 99 "Ommaviy ozodlik sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risida" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).

4. San'at qoidalariga muvofiq tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar. 74 Mehnat kodeksi jamoa shartnomasi, kelishuvi bilan solishtirganda ishchilarning ahvolini yomonlashtirmasligi kerak.

Mehnat kodeksining 74-moddasiga ikkinchi sharh

1. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish nafaqat boshqa ishga o'tishda, balki biz shartli o'tkazish deb ataladigan tashkiliy va texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi natijasida ham mumkin (ya'ni, faqat ko'rsatilgan tashkiliy va texnik o'zgarishlar bilan). Bunday holda, xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarmasligi kerak, ya'ni. u o'sha lavozimda, bir xil mutaxassislik, malaka bo'yicha ishlashni davom ettiradi, lekin shartnomaning boshqa muhim shartlarini (ish haqi tizimi va miqdori, imtiyozlar, ish vaqti va boshqalar) o'zgartirgan holda. Mehnat shartnomasiga kiritilgan barcha o'zgarishlar bilan uning shartlari xodimning sog'lig'i uchun kontrendikatsiyaga ega bo'lmasligi kerak.

2. Xuddi shu mehnat funktsiyasini bajarishni davom ettirishda tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga ish beruvchining tashabbusi bilan faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarida o'zgarishlar yuz berganda, ya'ni. texnika, ish o'rinlarini tashkil etish, mehnat, ishlab chiqarish texnologiyasi o'zgardi. Aks holda, ish beruvchi xodimning asosiy mehnat sharoitlarini o'zgartirishga haqli emas. Agar nizo yuzaga kelsa, sud tashkilotda yoki ish texnologiyasida hech qanday o'zgarishlar yuz bermaganligini aniqlab, ish beruvchini xodimning mehnat shartnomasining oldingi muhim shartlarini tiklashga majbur qiladi.

3. Xodim ish beruvchi tomonidan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarida ko'rsatilgan o'zgarishlar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Agar Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, u ushbu xabarnomani o'zgartirishlar kiritilishidan kamida ikki oy oldin amalga oshirishi kerak. Mehnat shartnomasining muhim shartlariga o'zgartirishlar, agar ular jamoa shartnomasi, ijtimoiy sheriklik shartnomasi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirsa, kiritilishi mumkin emas.

Kasaba uyushmalarining mehnat inspektorlari, kasaba uyushmalarining mehnatni muhofaza qilish bo'yicha vakolatli (vakolatli) shaxslari mehnat sharoitlarining o'zgarishi, jamoa shartnomalari, bitimlari bo'yicha majburiyatlarning bajarilmasligi bilan bog'liq mehnat nizolarini ko'rib chiqishda qatnashish huquqiga ega (qarang).

4. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, u holda San'atning 3-qismida ko'rsatilganidek. 74-modda, ish beruvchi yozma ravishda unga tashkilotda mavjud bo'lgan, uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni taklif qilishga majburdir (shuningdek, ayollar, voyaga etmaganlar uchun, ularning mehnatining muhim shartlari o'zgarganda, taqiqlanmagan). Bunday ish bo'lmagan taqdirda, xodim malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan vakant kam haq to'lanadigan ish (yoki past darajadagi lavozim) taklif qilinishi kerak. Bunday ish bo'lmasa yoki xodim rad etgan taqdirda, u San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

5. San'atning 5-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, agar ushbu moddaning 1-qismidagi holatlar, ya'ni. tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin; ish joylarini saqlab qolish uchun ish beruvchi tashkilot kasaba uyushma qo'mitasining fikrini hisobga olgan holda olti oygacha to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etishga haqli. . Bu Kodeksdagi yangi qoidadir. Bu mehnatni tashkil etishning ilg'or texnologiyalari va usullarini joriy etish, ishlab chiqarishni o'zgartirish bilan ish beruvchining mavqeini engillashtiradi. Shu bilan birga, o'tkazilgan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradi.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, uning mehnat shartnomasi xodimlarning qisqarishi sababli bekor qilinadi, San'atning 2-bandiga muvofiq raqam. Mehnat kodeksining 81-moddasi tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni taqdim etish bilan (qarang).

Ish beruvchi tomonidan to'liq bo'lmagan ish kuni rejimini bekor qilish tashkilotning kasaba uyushmasi qo'mitasining fikrini hisobga olgan holda dastlabki ariza bilan amalga oshiriladi.

MEHNAT SHARTLARINI O'ZGARISH BILAN XODIMNI BOSHQA ISHGA O'TKAZISh QOIDALARI

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasini tuzishda o'rnatilgan munosabatlar shartlarini to'g'rilash vaqt masalasidir: iqtisodiyot va texnologiya, qonun va ijtimoiy sohadagi o'zgarishlar muqarrar ravishda mehnat munosabatlariga ta'sir qiladi. Yangi sharoitlarda ularning manfaatlariga rioya qilish va muayyan maqsadlarga erishish uchun ish beruvchi xodimlar bilan kelishilgan mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirishga majbur bo'ladi.
Tashqi (ijtimoiy, iqtisodiy, huquqiy) yoki ichki (resurs-texnologik) muhitning jiddiy o'zgarishiga munosabat sifatida mehnat shartnomasi shartlarini qayta ko'rib chiqish huquqi ham qonun chiqaruvchi tomonidan Mehnat kodeksining amal qilish davrida tan olingan. Rossiya Federatsiyasi.mehnat shartnomasi shartlarini muhokama qilish jarayonida ish beruvchining uzluksizligini va uning rivojlanishini ta'minlash uchun ob'ektiv zarur.
Biroq, ishchilarning mehnat huquqlarining asossiz buzilishining oldini olish va ish beruvchining unga berilgan huquqni suiiste'mol qilishiga yo'l qo'ymaslik uchun qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga bir qator shartlarni qo'ydi, ularga rioya qilish kerak. ish beruvchi tomonidan. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirish tartibi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi birinchi qismiga ko'ra, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.
30.06.2006 yildagi 90-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartishlar kiritish, SSSRning ayrim normativ-huquqiy hujjatlarini Rossiya Federatsiyasi hududida o'z kuchini yo'qotgan deb e'tirof etish va ayrim qonun hujjatlarini o'z kuchini yo'qotgan deb topish to'g'risida" gi Federal qonuniga muvofiq aniqlangan. (qonun hujjatlarining qoidalari) Rossiya Federatsiyasi" ish beruvchining tashabbusi bilan o'tkazish shartlarini belgilab beruvchi me'yoriy qoida, mehnat sharoitidagi tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar misollari tufayli, albatta, rejalashtirilgan o'zgarishlarga oid nizolarni kamaytiradi. mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun etarli asoslardir, ammo bu ularni butunlay istisno qilmaydi: biz ishonamizki, ishchilar, davlat mehnat inspektorlari va sudyalar ish beruvchining mehnat munosabatlarini to'g'rilash bo'yicha qarorlarini avvalgidek boshqacha baholaydilar, chunki texnologik o'zgarishlar texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar bilan cheklangan, lekin ishlab chiqarishni tashkiliy tarkibiy qayta tashkil etish davlat.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi 17.03.2004 yildagi N 2 "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorida ularni sertifikatlash.
Bizning fikrimizcha, texnologik o‘zgarishlar ro‘yxati ishlab chiqarishni rekonstruksiya qilish, yangi ishlab chiqarish (texnologik) uskunalarni joriy etish, yangi texnologik jarayonlarni joriy etish, asbob-uskunalarni ishlatish qoidalarini o‘zgartirish va boshqalar kabi o‘zgarishlar bilan to‘ldirilishi mumkin. yangi ish rejimlarini joriy etish (masalan, ko'p smenali ish), ish haqi tizimidagi o'zgarishlar, mehnatni stavkalash tizimlari, tarkibiy bo'linmalar o'rtasida vazifalar va mas'uliyat sohalarini qayta taqsimlash va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi birinchi qismining oldingi tahriri va mehnat sharoitlarida tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar yuz bergan taqdirda mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi 74-moddasi birinchi qismining amaldagi tahriri o'rtasidagi tub farq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi tahrirlari shundan iboratki, 2006 yil oktyabr oyidan boshlab ish beruvchi tomonlar uchun muhimligidan qat'i nazar, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining istalgan muddatini o'zgartirishi mumkin. ya'ni "moddiylik"ni hisobga olmasdan. Shunday qilib, amaldagi huquqiy tartibga solishga ko'ra, qaysi shart majburiy (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi ikkinchi qismiga binoan) yoki qo'shimcha (Mehnat kodeksining 57-moddasi to'rtinchi qismiga binoan) o'zgarishi muhim emas. Rossiya Federatsiyasi), asosiy yoki ikkinchi darajali. Ish beruvchi tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlarni nazarda tutgan holda o'zgartira olmaydigan yagona shart - bu mehnat funktsiyasi. Eslatib o'tamiz, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi ikkinchi qismiga muvofiq, mehnat funktsiyasi deganda malaka ko'rsatilgan holda shtat jadvaliga, kasbga, mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ish tushuniladi; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi. Shunday qilib, ish beruvchi tashkiliy yoki texnologik rejadagi qanday o'zgarishlarni rejalashtirmasin, lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar va tegishli mehnat vazifalari nomlari o'zgarishsiz qolishi kerak.
Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining qolgan shartlari o'zgartirilishi mumkin. Amalda ko'pincha tashkiliy yoki texnologik qayta qurish ta'sir ko'rsatadigan mehnat shartnomasi shartlariga quyidagilar kiradi:
1) ish joyidagi holat (odatda uning o'zgarishi xodim ishni bajaradigan tarkibiy bo'linmaning o'zgarishida ifodalanadi). Bundan tashqari, qonun chiqaruvchining ichki mehnat migratsiyasi uchun shart-sharoitlar yaratish shartlarida (yashash joyiga qarab mehnat shartnomasini tuzishda to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita imtiyozlar belgilashni taqiqlash orqali (shu jumladan, yashash joyida ro'yxatdan o'tishning mavjudligi yoki yo'qligi yoki) qolish)), biz ishonamizki, ish beruvchilar va xodimlar tobora ko'proq ish joyini o'zgartirish to'g'risida kelishuvga kelishadi (masalan, bitta aholi punktida joylashgan alohida tarkibiy bo'linmadan (ma'muriy-hududiy hisobga olingan holda) ko'chirish yo'li bilan). bo'linish) boshqa hududda joylashgan boshqasiga). Biroq, eng keng tarqalgan bo'lib, hali ham alohida bo'lmagan (funktsional) tarkibiy bo'linma (ustaxona, bo'lim va boshqalar) tomonidan belgilangan ish joyidagi o'zgarishdir;
2) mehnatga haq to'lash shartlari (asosan ish haqi stavkasi yoki xodimning ish haqi (rasmiy maoshi) miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlarining turlari va miqdorlari);
3) ish vaqti va dam olish vaqti rejimi (agar u ushbu ish beruvchi uchun amaldagi umumiy qoidalardan farq qilganligi sababli ushbu xodim uchun maxsus belgilangan bo'lsa);
4) agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaganlik uchun qonun hujjatlarida belgilangan qo'shimcha kompensatsiyalar;
5) agar kerak bo'lsa, ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (ko'chma, sayohat, yo'lda, ishning boshqa xarakteri).
Yangi huquqiy tartibga solish bilan, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi birinchi va uchinchi qismlarini hisobga olgan holda ish beruvchi mehnat shartnomasining amal qilish muddati shartlarini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lishi mumkin deb taxmin qilish kerak ( ham yuqoriga (ya'ni, uzaytirish) va pastga (ya'ni, qisqartirishlar, lekin umumiy davr ichida).
Tashkiliy yoki texnologik sharoitlar asosan mehnat shartnomasining qo'shimcha shartlari deb ataladigan o'zgarishlarga olib kelishi mumkin. Masalan:
1) qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor etmaslik shartlari - davlat, rasmiy, tijorat va boshqa (xususan, ish beruvchining qonun bilan qo'riqlanadigan sir bilan bog'liq ishlarni bajarishini to'xtatish munosabati bilan);
2) agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa (xususan, tashkiliy (moliyaviy) sabablarga ko'ra ish beruvchi tomonidan amalga oshirilgan bo'lsa, kamida shartnomada belgilangan muddatda o'qishdan keyin ishlash majburiyati to'g'risidagi shartlar). o'zgarishlar, xodimning o'qishi uchun haq to'lashni to'xtatadi);
3) xodimni qo'shimcha sug'urta qilish turlari va tartibi to'g'risidagi shartlar (xususan, ish haqi tizimi va ijtimoiy paketning o'zgarishi natijasida sug'urta dasturlarini qayta ko'rib chiqish natijasida);
4) xodim va uning oila a'zolarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini yaxshilash to'g'risida (ular asosan ish haqi tizimlari va umuman korporativ ijtimoiy paketni qayta ko'rib chiqish munosabati bilan yuqoridagi sabablarga ko'ra o'zgaradi).
Mehnat shartnomasining shartlari, masalan, xodimni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish sharti, og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaganlik uchun kompensatsiya turlari va miqdorlari (agar xodim o'z mehnat funktsiyasini quyidagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda bajarsa). belgilangan shartlar), o'zgartirilishi mumkin emas, chunki ular hosiladir va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlar va qoidalarga muvofiq belgilanadi. Eslatib o'tamiz, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, mehnat shartnomalarida mehnat qonunchiligi va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilanganlarga nisbatan xodimlarning huquqlarini cheklaydigan yoki kafolatlar darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas. mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan; agar bunday shartlar mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, unda ular qo'llanilmaydi.
Shu nuqtai nazardan shuni ta'kidlash kerakki, amalda ish beruvchilar ko'pincha Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi sakkizinchi qismida qonun chiqaruvchi tomonidan ishlab chiqilgan talabni unutishadi (kodeksning oldingi tahririda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining sakkizinchi qismida). uning 73-moddasi), ya'ni mehnat shartnomasining taraflari tomonidan belgilangan mehnatning tashkiliy yoki texnologik shartlarining o'zgarishi munosabati bilan kiritilgan o'zgartirishlar, belgilangan jamoa shartnomasiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmasligi kerak; shartnomalar. Agar tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar zarurati muhim va muqarrar bo'lsa va bunday o'zgarishlarni mehnat shartnomalari shartlarini jamoa shartnomasida belgilanganiga nisbatan yomonlashtirmasdan amalga oshirish mumkin bo'lmasa, ish beruvchi birinchi navbatda jamoa shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishi va shundan keyingina o'zgartirishlar kiritishi kerak. Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan tartib-qoidalar RF kodeksi

Agar ish beruvchi tomonidan rejalashtirilgan o'zgarishlar belgilangan shartnomaga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashishiga olib kelgan bo'lsa, ish beruvchi, agar u tegishli shartnoma qo'llanilmaydigan choralar ko'rmasa, vaziyatga umuman ta'sir qila olmaydi. unga.
Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishda huquqiy tayyorgarligi ortib borayotganligi sababli, ish beruvchilarning tegishli kelishuv doirasidagi mehnat shartnomalariga o‘zgartirishlar kiritish bo‘yicha harakatlarga alohida e’tiborini qaratish zarur, deb hisoblaymiz.
Hali ham ish beruvchilarning katta qismi mehnat sohasidagi ular imzolamagan hujjatlar ularga taalluqli emas va majburiy emas deb hisoblaydi. Bu ish beruvchini jinoiy javobgarlikka tortishga va xodimlar bilan nizolarga olib kelishi mumkin bo'lgan noto'g'ri tushunchadir.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 48-moddasi uchinchi va to'rtinchi qismlariga muvofiq, shartnoma (ya'ni Kodeksning 45-moddasi birinchi qismiga muvofiq, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilovchi huquqiy hujjat). Ijtimoiy sheriklikning federal, mintaqalararo, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo) va hududiy darajalarida xodimlar va ish beruvchilarning vakolatli vakillari o'rtasida tuzilgan tegishli iqtisodiy munosabatlar o'z vakolatlari doirasida:
1) shartnoma tuzgan ish beruvchilar uyushmasiga a'zo bo'lgan barcha ish beruvchilar. Ish beruvchilar uyushmasiga a'zolikni tugatish ish beruvchini a'zolik davrida tuzilgan shartnomani bajarishdan ozod etmaydi. Shartnoma amal qilish muddati davomida ish beruvchilar uyushmasiga a'zo bo'lgan ish beruvchi ushbu shartnomada nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarishi shart;
2) shartnoma tuzgan ish beruvchilar uyushmasining a'zosi bo'lmagan, ushbu birlashmaga o'z nomidan jamoaviy muzokaralarda qatnashish va shartnoma tuzish huquqini bergan yoki shartnoma tuzilganidan keyin unga qo'shilgan ish beruvchilar;
3) davlat hokimiyati organlari va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari o'z majburiyatlari doirasida.
Federal davlat muassasalarining ish beruvchilariga, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat muassasalariga, munitsipal muassasalarga va tegishli byudjetlardan moliyalashtiriladigan boshqa tashkilotlarga nisbatan, agar ular nomidan tegishli davlat organi yoki mahalliy hokimiyat tomonidan tuzilgan bo'lsa, shartnoma ham amal qiladi. o'zini o'zi boshqarish organi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 48-moddasi ettinchi qismiga binoan, federal darajada tuzilgan tarmoq bitimi taraflarining taklifiga binoan, davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organining rahbari. mehnat sohasida (hozirgi huquqiy vaziyatda bu Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vaziri ), shartnoma e'lon qilinganidan keyin ushbu shartnomani tuzishda ishtirok etmagan ish beruvchilarni taklif qilish huquqiga ega. ushbu shartnomaga qo'shilish to'g'risida kelishuv. Ushbu taklif "Rossiyskaya gazeta" da rasmiy e'lon qilinishi kerak (Federal darajada tuzilgan sanoat shartnomalarini nashr etish tartibi va Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 12 apreldagi buyrug'i bilan tasdiqlangan shartnomaga qo'shilish bo'yicha takliflarga muvofiq). , 2007 yil N 260) va shartnomani ro'yxatdan o'tkazish va uni nashr etish manbasi to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak (shartnomaning rasmiy nashr etilgan manbasi "Trud i Strakhovanie" jurnali; bundan tashqari, shartnoma matni rasmiy veb-saytda joylashtirilishi kerak. Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining veb-sayti ( www.mzsrrf.ru ). Agar tegishli sohada faoliyat yurituvchi ish beruvchilar shartnomaga qo'shilish bo'yicha takliflar rasmiy e'lon qilingan kundan boshlab 30 kalendar kun ichida mehnat sohasidagi davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organiga taqdim etmagan bo'lsa, unga qo'shilishdan asoslantirilgan yozma rad etish, keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 48-moddasi sakkizinchi qismiga muvofiq, taklif rasmiy e'lon qilingan kundan boshlab shartnoma ushbu ish beruvchilarga nisbatan kengaytirilgan deb hisoblanadi. Shunday qilib, agar ish beruvchi tegishli shartnomaning harakatlaridan "chetlanish" uchun harakatlarni amalga oshirsagina, u na o'zi, na uning xodimlari ko'rsatilgan shartnomada ish beruvchilar zimmasiga yuklangan majburiyatlarga bo'ysunmaydi, deb hisoblashi mumkin. Bundan tashqari, bu harakatlar juda faol va qat'iy bo'lishi kerak. Xususan, ko'rib chiqilayotgan normaga ko'ra, Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligiga yozma ravishda rad etish uchun ish beruvchi o'z xodimlarini birlashtiruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bilan maslahatlashuvlar bayonnomasini ilova qilishi kerak. bu ish beruvchi. Biroq, ushbu hujjatlarning yo'nalishi tegishli kelishuvning harakatini tarqatmaslikka erishish uchun etarli bo'lmasligi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 48-moddasi to'qqizinchi qismi, agar ish beruvchi shartnomaga qo'shilishdan bosh tortsa, Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vaziri ushbu ish beruvchining vakillarini va saylangan organning vakillarini taklif qilish huquqiga ega. shartnoma taraflari vakillari ishtirokida maslahatlashuvlar o'tkazish uchun ushbu ish beruvchining xodimlarini birlashtiruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining; Shu bilan birga, ish beruvchining vakillari, xodimlarning vakillari va shartnoma taraflarining vakillari Rossiya Federatsiyasi Kodeksining 5.28 va 5.30-moddalariga muvofiq ma'muriy javobgarlik tahdidi ostida ushbu maslahatlashuvlarda ishtirok etishga majburdirlar. Ma'muriy huquqbuzarliklar.

Va nihoyat, yana bir narsani ta'kidlash kerak: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 48-moddasi beshinchi va oltinchi qismlariga muvofiq, shartnoma ushbu shartnomada nazarda tutilgan ish beruvchilar bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi; xodimlarga bir vaqtning o'zida bir nechta shartnomalar bo'ysunadigan hollarda, xodimlar uchun eng qulay bo'lgan shartnomalar shartlari qo'llaniladi.
Shunday qilib, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida belgilangan tartibda mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirishga olib keladigan o'zgarishlarni boshlashdan oldin, u mehnat dunyosidagi tegishli kelishuv unga tegishli yoki yo'qligini aniqlashi kerak. va agar shunday bo'lsa, unda uning qoidalarini rejalashtirilganlari bilan solishtiring.mehnat shartnomalari shartlaridagi o'zgarishlar. Agar xodimlarning ahvoli ushbu shartnomaga nisbatan yomonlashsa, ish beruvchi rejalashtirilgan o'zgarishlardan voz kechishi yoki ularni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi sakkizinchi qismiga muvofiqligini ta'minlash uchun tuzatishi kerak.
Aytilganlarning jiddiyligini tasdiqlash uchun biz ish beruvchilarning e'tiborini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi sakkizinchi qismining normasi qanchalik muhimligiga qaratishni zarur deb hisoblaymiz: Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi. Federatsiya 17.03.2004 yildagi 2-sonli yuqorida ko'rsatilgan qarorida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash bo'yicha sudlarga tushuntirishlar berib, u, ayniqsa, ish joyidagi shaxslarni, mehnat shartnomasini tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda sudlarga tavsiya qildi. Kodeksning 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan (mehnat shartnomasi shartlari taraflar tomonidan o'zgartirilganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etish) yoki shartlarning noqonuniy o'zgartirilganligini tan olish to'g'risida tugatilgan. Agar xodim mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlashni davom ettirsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi), agar tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasiga asosan hisobga olinadi. Federatsiya, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir:
a) tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi, masalan, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish natijasi bo'lgan;
b) jamoa shartnomasi, kelishuv shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmagan.
Bunday dalillar bo'lmagan taqdirda, Kodeksning 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish yoki Kodeksning 74-moddasiga muvofiq tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, shu jumladan. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi tomonidan tushuntirilgan, qonuniy deb tan olinmaydi.
Amalda, bajarilishi sud tomonidan tekshiriladigan quyidagi shart ("a" va "b" bandlarida sanab o'tilganlardan tashqari) ish beruvchining mehnat shartnomasi tuzilgan xodimlarni yozma ravishda xabardor qilish majburiyatini bajarishi hisoblanadi. tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomalari shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida qayta ko'rib chiqilishi rejalashtirilgan ... Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ikkinchi qismiga muvofiq, tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida ish beruvchi majburiydir. Agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodimni ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilish ...

Xodimni xabardor qilish muddati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 14-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq belgilanadi, unga ko'ra:
a) ushbu Kodeks mehnat huquqlari va majburiyatlarining paydo bo'lishini bog'laydigan muddatlarning borishi ushbu huquq va majburiyatlarning paydo bo'lishining boshlanishini belgilaydigan kalendar sanadan boshlanadi;
b) oylarda hisoblangan muddatlar muddatning oxirgi oyining tegishli sanasida tugaydi;
v) ishlamaydigan kunlar kalendar kunlarda hisoblangan muddatga kiritiladi;
d) agar muddatning oxirgi kuni ishlamaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyingi ish kuni muddat tugagan kun hisoblanadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ikkinchi qismining mazmunini tahlil qilib, ish beruvchilarning e'tiborini yangilikka qaratish kerak: agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi oldingi tahririga muvofiq. Federatsiya, ish beruvchi xodimni faqat mehnat shartnomasi shartlarida bo'ladigan o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishi shart edi, keyin Kodeksning 74-moddasi qoidalariga muvofiq, yangi tahrirda belgilangan, endi u ham xabardor qilishi shart. xodimga mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar.
Bunday xabarnomaning mazmuni normativ darajada belgilanmaganligi sababli, ish beruvchi uni mustaqil ravishda belgilaydi. Shuni hisobga olgan holda, xabarnoma shakliga quyidagi qoidalar kiritilishi kerak:
a) muayyan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish zaruriyatiga sabab bo'lgan sabablar to'g'risida;
b) mehnat shartnomasining o'zgarishi mumkin bo'lgan shartlari va ushbu o'zgarishlarning mazmuni to'g'risida;
v) mehnat shartnomasi shartlariga rejalashtirilgan o'zgartirishlar kiritilgan sanada;
d) xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirish yoki uni tugatish to'g'risida qaror qabul qilishi kerak bo'lgan davr to'g'risida.
Amaliyotga asoslanib, biz ish beruvchilarga xabarnomaga xodimning bo'lajak o'zgarishlar bo'yicha o'z qarorini yozma ravishda bildirish majburiyati to'g'risidagi bandni kiritishni tavsiya qilamiz (bu holda, xodimga bunday qarorni e'lon qilish mumkinligini aytish tavsiya etiladi. u tomonidan to'g'ridan-to'g'ri xabarnomada (agar shaklda xodim o'z xohish-irodasini bildirishi uchun joy ajratilgan bo'lsa) yoki alohida hujjatda (masalan, bayonotda)). Bir nechta ajraladigan qismlardan iborat bo'lgan bildirishnomalar shakllari, ulardan biri xodimga o'z qarorini bildirishi uchun mo'ljallangan.
Kichik tashkilotlarda xodimlarning bildirishnomalari bevosita tashkilot rahbari tomonidan imzolanadi. Kadrlar xizmati tashkil etilgan yoki shtat soni 100 kishidan ortiq bo'lgan tashkilotlarda ushbu funktsiyalar tashkilot rahbarining buyrug'i (buyrug'i) bilan tashkilot rahbarining kadrlar bo'yicha o'rinbosariga yoki kadrlar xizmati boshlig'iga topshiriladi. (xodimlar bo'yicha menejer).
Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomalari shartlariga kiritilgan boshqa o'zgarishlardan farqli o'laroq, masalan, xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi natijasida qonun chiqaruvchi xodimlarni mehnat shartnomalari shartlarida bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishni talab qilmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ko'rsatilgan imzoga qarshi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi ikkinchi qismida shunday qilingan). Bir qarashda, bu kadrlar bo'limining ishini soddalashtiradi, chunki xodimning xabardor qilinganligi to'g'risida yozma tasdiqni olish talab qilinmaydi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, moddaning birinchi qismining 7-bandiga binoan ishdan bo'shatishning qonuniyligi bilan bog'liq nizolar yuzaga kelgan taqdirda, xodimning mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgartirishlar to'g'risida xabar berish faktini tasdiqlovchi imzosi yo'qligi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi xodimning foydasiga talqin etiladi.
Xodimlar bilan tushunmovchilik va nizolarni oldini olish uchun bildirishnoma ikki nusxada tuzilishi kerak, ulardan biri xodimga imzoga qarshi berilishi kerak, ikkinchisi kadrlar bo'limida qolishi kerak. Agar xabarnoma shakliga muvofiq, xodim o'z qarorini to'g'ridan-to'g'ri bildirishnomada (maxsus belgilangan joyda) ifodalashi kerak bo'lsa, xodimga berilgan nusxasi kadrlar bo'limiga qaytarilishi kerak.
Agar tashkilotdagi ish yuritish tizimi xodimning bo'lajak o'zgarishlar to'g'risidagi qarori alohida hujjatda ifodalanishi kerakligini ta'minlasa, kadrlar xizmatiga trafaret (birlashtirilgan) ariza shaklini ishlab chiqish yoki xodimning taxminiy namunasini tuzish tavsiya etiladi. arizasini tuzishda unga rahbarlik qiladi. Shu bilan birga, xodimning bayonotidan mehnat shartnomasi shartlariga qaysi o'zgartirishlar bilan rozi bo'lgan yoki rozi bo'lmaganligini aniqlash mumkin bo'lganligi juda ma'qul.
Agar xodim bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida bildirishnomaga imzo qo'yishdan bosh tortsa, kadrlar bo'limi tegishli dalolatnoma tuzishi kerak.
Agar xodim yangi shartlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lsa, tomonlar mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risida shartnoma imzolashlari kerak. Uning asosida kadrlar xizmati tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida buyruq (buyruq) tayyorlaydi.
Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi uchinchi qismiga asoslanib, yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh ish yoki bo'sh ish joyi) taklif qilishi shart. xodimning malakasiga mos keladigan ish va bo'sh ish joyi yoki kam haq to'lanadigan ish) , xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart; ish beruvchi, agar jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.
Xodimga boshqa ishni taklif qilish tartibi vaqt bilan tartibga solinmaganligi sababli, amalda takliflar sonini va xodimga boshqa ishga o'tishni taklif qilish muddatini aniqlash qiyin bo'ladi. Ish beruvchi yangi ish sharoitlari va taklif qilingan ish bo'yicha xodimga o'z qarorini bildirish vaqtini belgilash orqali ushbu muddatlarni boshqarishga harakat qilishi mumkinligiga ishonamiz. Ish beruvchi, shuningdek, xabarnoma bilan bir vaqtning o'zida, ya'ni xodimning bo'lajak o'zgarishlar bo'yicha qarorini kutmasdan, o'tkazish to'g'risida taklifni ilgari surishi mumkin.
Ish beruvchi ham passiv bo'lishi mumkin: xodimni bo'lajak o'zgarishlar haqida xabardor qilib, u belgilangan muddat tugaguncha xodimning qarorini kutishi mumkin va agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, uni yangi ish bilan ta'minlashi mumkin. taklif.
Aksariyat tashkilotlarda xodimga boshqa ish uchun taklif alohida hujjat sifatida tuziladi. Bunday hujjat xodimga taklif qilinadigan lavozimning (kasbning, mutaxassislikning) nomini o'z ichiga oladi, mehnat shartnomasining yangi shartlarining asosiylarini sanab o'tadi va xodim o'tkazishga o'z munosabatini bildirishi kerak bo'lgan davrni ko'rsatadi. Agar ish beruvchi xodimga bir nechta lavozimlarni (kasblar, mutaxassisliklar) taklif qilishi mumkin bo'lsa, unda ular taklifda xodimning lavozim (kasb, mutaxassislik) tanlash huquqiga ega ekanligi to'g'risida eslatma bilan ko'rsatiladi.
Agar kadrlar xizmati mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilish vaqtida xodimga boshqa ishga o'tishni taklif qilishga tayyor bo'lsa, u holda xodimga taklif qilinadigan lavozimlar yoki kasblar ro'yxati to'g'ridan-to'g'ri xabarnomada berilishi mumkin. yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlar haqida. Shu bilan birga, mehnat sharoitlariga o'zgartirishlar kiritilganligi to'g'risidagi xabarnoma matnida, bo'sh ish o'rinlari yo'qligi va yangi ish taklifi to'g'risidagi xabarda, vaziyat o'zgarishi mumkinligini va ogohlantirishning amal qilish muddati tugashini yodda tutish kerak. tashkilotda bo'lajak o'zgarishlar to'g'risidagi davr, bo'sh lavozimlar yoki o'rinlar paydo bo'lishi va mavjudlari to'ldirilishi mumkin.
Agar xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi to'rtinchi qismida (shu jumladan, boshqa ishga o'tkazish) belgilangan tartibda tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortgan taqdirda. ), ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli Shuni ta'kidlash kerakki, Kodeksning 74-moddasi to'rtinchi qismi Mehnat kodeksining 7-bandiga to'g'ri kelmaydi. Kodeksning 77-moddasi birinchi qismi: birinchi qoidaga ko'ra, mehnat shartnomasi xodimga o'tkazish taklif qilinishi mumkin bo'lgan ish bo'lmaganda yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda bekor qilinadi va ikkinchidan, agar xodim mehnat shartnomasi shartlarining tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan o'zgarishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Biroq, bu huquqiy munosabatlardagi o'zgarishlarning mohiyatini o'zgartirmaydi, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi to'rtinchi qismida mehnat munosabatlaridagi o'zgarishlarning haqiqiy sababining oqibatlari, xodimning roziligi ko'rsatilgan. yangi sharoitlarda ishlash.
Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodim ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatilganda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi), uchinchi qismga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, unga 2 haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi ...
Agar xodim boshqa ishga o'tishga rozi bo'lsa, kadrlar xizmati mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnomalar loyihalarini tayyorlaydi, ularda tomonlar kelishilgan o'zgarishlar, shuningdek N T- yagona shakli bo'yicha boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) aks ettiriladi. 5, Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi N 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan. Tomonlar shartnoma imzolagandan so'ng, tashkilot rahbari yoki boshqa vakolatli shaxs ko'rsatilgan buyruqni (buyruqni) imzolaydi, uning asosida xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.

D.L. SHCHUR, L.V. SHCHUR-TRUXANOVICH

D.L.Shchur, “Biznes va servis” nashriyot-konsalting markazi yuridik bo‘limi boshlig‘i.

Shchur-Truxanovich L.V., mehnat huquqi va mehnat iqtisodiyoti mutaxassisi, t.f.n.

[Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi] [12-bob] ✍ Maqolaga sharhni o'qing

Ishning tashkiliy yoki texnologik shartlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qo'yish mumkin bo'lmagan taqdirda. ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga ruxsat etiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. ushbu Kodeks. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda yarim kunlik (smenada) va (yoki) olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish. Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi. To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoaviy bitim, bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

San'at bo'yicha yuridik maslahat. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi

Konstantin Semiotrochev

Salom, ayting-chi, Rossiya Federatsiyasining 74-moddasi 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar uchun mos keladimi?

Eduard Xoxlenkov

Salom! Xodimni pensiyaga chiqishdan oldin yiliga 0,5 stavkaga kamaytirish mumkinmi?

Savolga telefon orqali javob berildi

Bogdan Ugolnikov

Ish beruvchi rasmiy ish haqini kamaytirish to'g'risida buyruq chiqaradi, men rozi emasman. U menga ish haqining o'zgarishi to'g'risida xabar beradi, bu erda agar men rozi bo'lmasam, 2 oydan keyin ishdan bo'shatilaman 77-moddaning 1-qismi 7-bandi yoki 77-moddasining 1-qismi 1-bandi.

Savolga telefon orqali javob berildi

Maksim Serganov

Mehnat kodeksining 74-moddasini qanday to'g'ri tushunish kerak - "ishda bo'lmagan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati kalendar yili davomida (1 yanvardan 31 dekabrgacha) 1 oydan oshmasligi kerak. Va turli xil sharhlar shunday bo'lishi mumkin. 1 oygacha ko'plab bunday transferlar.

Savolga telefon orqali javob berildi

Roman Lodochnikov

Ish beruvchi necha kun ichida xodimni jadvalning o'zgarishi to'g'risida xabardor qilishi shart? Men kiyim do'konida ishlayman va bu qiziq bo'ldi. Jadval bir hafta oldin tuziladi, ammo shunday bo'ladiki, o'zgarish smenadan bir kun oldin ogohlantiriladi. Iloji bo'lsa, savdo markaziga havola bilan.

Advokatning javobi:
Tushundimki, siz smenada ishlaysizmi? Va ish beruvchi smena jadvalini o'zgartiradimi? Agar shunday bo'lsa, u holda smena jadvalidagi o'zgarishlar haqida 1 oy oldin (. 19-00 "dan oldin) ogohlantirishi shart, bu ish sharoitlarining o'zgarishi hisoblanadi. Asosan, bunday o'zgarish 2 oy ichida xabardor qilinishi kerak. avans (Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Alla Gerasimova

to'liq stavkani 0,75 ga kamaytirishga haqlimi ???. Agar biror kishi to'liq ishlayotgan bo'lsa, ularning stavkasini 0,75 ga kamaytirish mumkinmi ??? qanday asoslarda mumkin. Va shunga qaramay, agar ipoteka krediti bo'lsa, ular kamaytirishga haqli emasligini eshitdim. Shundaymi???

Advokatning javobi:

Kristina Denisova

Ish beruvchi ish vaqtini qisqartirish haqida xabar bergan. Shunga ko'ra, allaqachon kichik ish haqi kamayadi .. Bu qonuniymi? Men oylik kamaytirilishiga rozi emasman. Nima qilish to'g'ri? Mening huquqlarim qanday? Boshqa ish qidirish - bu variant emas.
- Advokatning javobi:
  Ish beruvchining tashabbusi bilan to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etishga faqat Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan hollarda yo'l qo'yiladi. Ya'ni, agar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitida o'zgarishlar bo'lsa va bu sabablar ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Ish beruvchining tashabbusi bilan rejimni qisqartirishga ruxsat berilgan muddat qat'iy cheklangan - u 6 oydan oshmasligi kerak. Ish beruvchi xodimlarni mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishi shart. Bundan tashqari, o'zgartirishlar zarurligi sabablari e'lon qilinishi kerak. Bunday holda, xodimning roziligi talab qilinmaydi, faqat xodimning bo'lajak o'zgarishlar bilan tanishligi to'g'risida imzo olishingiz kerak. Ammo rad etish yozma ravishda bo'lishi kerak. Xodim yarim kunlik ishlashga rozi bo'lmaslik huquqiga ega. Bunday holda, ish beruvchi yozma ravishda bo'ysunuvchiga xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa mavjud ishni, shu jumladan pastroq lavozimni yoki kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi kerak (Mehnat kodeksining 74-moddasi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa yoki xodim takliflarni rad etsa, u bilan mehnat shartnomasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi - xodimning mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi. tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi.

Yaroslav Lobashkov

ish haqining kamayishi. ishlaydigan pensionerlar va yarim kunlik ishchilarning ish haqini kamaytirish mumkinmi? Jarayon asosiy ishchilar bilan bir xilmi?

Advokatning javobi:
"Ish haqi", siz aytganingizdek, mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biri hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq, faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan ruxsat etiladi. Ishlaydigan pensionerlardan qaysi biri o'z ixtiyori bilan "ish haqi" ni kamaytirishga rozi bo'ladi? Ular, shuningdek, "oddiy" ishchilar, Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining kafolatlari bilan qoplangan. Aks holda - kamsitish. Biroq, egasi ustadir. Bu men ish beruvchi haqida. Tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun u shtat jadvalini, shu jumladan "ish haqi" ni o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. ushbu Kodeks. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodim, San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi

Anastasiya Guseva

Va agar korxonada direktor faqat o'zi va qarindoshlari uchun maoshni oshirsa, uni qandaydir tarzda chimchilab olasizmi?

Advokatning javobi:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bir xil lavozimni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilashni taqiqlamaydi. Faqatgina ish haqi xodimning malakasiga, u bajargan ishning murakkabligiga va ish sifatiga bog'liq bo'lishi kerakligi aytiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi). Federatsiya, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi). Bu ish tajribasi, ta'lim (jumladan, tilni bilish), bajarilgan ish miqdori va boshqalar uchun bonuslar bo'lishi mumkin, bu holda ish beruvchini hech narsa cheklamaydi. Xodimlar nafaqa olish huquqiga ega bo'lgan mezonlar jamoa shartnomasida yoki boshqa mahalliy hujjatda batafsil ko'rsatilishi kerak. Ish haqi miqdori mehnat shartnomasida uning majburiy sharti sifatida belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismining 5-bandi, 135-moddasi). Umumiy qoida sifatida, tashkilot mehnat shartnomasining majburiy shartlarini (shu jumladan ish haqini) faqat xodimning roziligi bilan o'zgartirishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Bunday holda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv va shtat jadvalini o'zgartirish to'g'risida menejerning buyrug'ini tuzish kerak. Ba'zi hollarda tashkilot xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. Bunga avvalgi shart-sharoitlarni (shu jumladan ish haqi miqdorini) quyidagi sabablarga ko'ra saqlab qolish mumkin bo'lmaganda ruxsat etiladi: - texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi (masalan, xodimning ish hajmining pasayishiga olib kelgan yangi asbob-uskunalarning joriy etilishi); - ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish (masalan, ishlab chiqarish jarayonining istalgan bosqichini istisno qilish); - xodimning ish yukining kamayishiga olib kelgan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi boshqa o'zgarishlar. Shu bilan birga, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish taqiqlanadi. Bundan tashqari, agar jamoa shartnomasida (shartnomasida) tegishli shartlar mavjud bo'lsa, tashkilot ish haqini jamoa shartnomasida (shartnomasida) belgilangan darajadan kam bo'lmagan miqdorda kamaytirishi mumkin. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1 va 8-qismlarida ko'rsatilgan. Shuning uchun, agar shunday obro'sizlantirish bo'lsa, jang qilish kerak, lekin faqat bitta emas, balki hammasi. Tashkilot bo'ysunadigan soliq idorasiga kasaba uyushmasiga yozing.

Marina Sergeeva

Zamonaviy sharoitda ish haqini hisoblashning asosiy xususiyatlari ". "Zamonaviy sharoitda ish haqini hisoblashning asosiy xususiyatlari" mavzusida ish yozishni so'radi.

Advokatning javobi:
Hech bo'lmaganda bu haqda yozing: Bir oyda vaqt me'yorini ishlagan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan xodimning ish haqi eng kam ish haqidan (eng kam ish haqi) kam bo'lmasligi kerak. 2011 yil 1 iyundan boshlab eng kam ish haqi 4611 rublni tashkil qiladi. oyiga. Ilgari eng kam ish haqi 4330 rublga teng edi. , ya'ni 281 rublga oshdi. Bu 2009 yil 1 yanvardan keyin eng kam ish haqining birinchi o'zgarishi. O'z hududlarida eng kam ish haqi bo'yicha mintaqaviy bitimlar bilan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlari boshqa qiymatni belgilash huquqiga ega bo'lishi mumkin. federal darajadan yuqori (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133.1-moddasi). Ish haqi (ish haqi) tarkibiga quyidagi elementlar kiradi: - mehnatga haq to'lash; – kompensatsiya to‘lovlari (masalan, qo‘shimcha to‘lovlar va me’yordan chetlashgan sharoitlarda ishlash, maxsus iqlim sharoitida ishlash va boshqalar); - rag'batlantirish to'lovlari (bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar). Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismida ko'rsatilgan. Butun mamlakat uchun yashash minimumi miqdori har chorakda Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi. Shunday qilib, 2011 yilning birinchi choragi uchun yashash minimumi quyidagi miqdorlarda belgilandi: - aholi jon boshiga - 6473 rubl. ; - mehnatga layoqatli aholi uchun - 6986 rubl. ; - pensionerlar uchun - 5122 rubl. ; - bolalar uchun - 6265 rubl. Bunday ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2011 yil 14 iyundagi 465-son qarori bilan belgilanadi Ijro etuvchi hokimiyat organlari har bir mintaqa uchun yashash minimumini alohida belgilaydi. Siz uning qiymatini, masalan, rasmiy matbuotda yoki Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ekti ma'muriyatlarining veb-saytlarida bilib olishingiz mumkin. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi va 1997 yil 24 oktyabrdagi 134-FZ-son Qonunining 4 va 7-moddalaridan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bir xil lavozimni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilashni taqiqlamaydi. Faqatgina ish haqi xodimning malakasiga, u bajargan ishning murakkabligiga va ish sifatiga bog'liq bo'lishi kerakligi aytiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi). Biroq, ish haqini shaxsiy belgilash o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumining 1994 yil 31 avgustdagi qarori). Shuning uchun, agar tashkilot bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilasa, ish ta'riflarida ular uchun turli xil mas'uliyat belgilanishi kerak. Va shtat jadvalida turli toifadagi lavozimlarni ko'rsating. Masalan, siz lavozimlarni kiritishingiz mumkin: ish haqi hisobchisi, asosiy vositalar hisobchisi, sotuvchi, katta sotuvchi va hokazo.Siz xodimlarga ish haqini o'zgartirmasdan turli miqdorlarni to'lashingiz mumkin. Ya'ni, bir xil lavozimni egallagan barcha xodimlar uchun ish haqi bir xil bo'lib qoladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 2-qismi, 132-moddasi). Ammo umuman olganda, bitta lavozimdagi xodimlarning ish haqi boshqacha bo'lishi mumkin, chunki u boshqa narsalar qatorida nafaqalar va bonuslarga bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi). Ba'zi hollarda tashkilot xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. Bunga avvalgi shart-sharoitlarni (shu jumladan ish haqi miqdorini) quyidagi sabablarga ko'ra saqlab qolish mumkin bo'lmaganda ruxsat etiladi: - texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi (masalan, xodimning ish hajmining pasayishiga olib kelgan yangi asbob-uskunalarning joriy etilishi); - ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish (masalan, ishlab chiqarish jarayonining istalgan bosqichini istisno qilish); - xodimning ish yukining kamayishiga olib kelgan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi boshqa o'zgarishlar. Shu bilan birga, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish taqiqlanadi. Bundan tashqari, agar jamoa shartnomasida (shartnomasida) tegishli shartlar mavjud bo'lsa, tashkilot ish haqini jamoa shartnomasida (shartnomasida) belgilangan darajadan kam bo'lmagan miqdorda kamaytirishi mumkin. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1 va 8-qismlarida ko'rsatilgan. Tashkilot mehnat sharoitlaridagi tashkiliy va texnologik o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra (masalan, moliyaviy-iqtisodiy vaziyatning yomonlashishi tufayli) faqat o'z tashabbusi bilan xodimlarning ish haqini kamaytirishga haqli emas. Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1-qismidan kelib chiqadi.

Anastasiya Davydova

Ular mustaqil ravishda ketishni yoki o'z mutaxassisligi bo'yicha emas, balki ishga borishni taklif qilishdi .. U frezer bo'lib ishlagan. Saytda 4 kishi bor edi. Ish yo‘qligi sababli uchtasi boshqa saytlarga jo‘natilgan. Bu vaqtda men avval ta'tilda, keyin kasallik ta'tilida edim. Ishga borganimda, kimyoviy moddalar ishlatiladigan hududda ishlashimni so'rashdi. materiallar (aseton, qatronlar va boshqalar). Men BUNDAY hidlarga chiday olmayman va u yerda ishlashni xohlamayman. Rasmiy ravishda, u erda hech qanday zarar yo'q - sut, qo'shing. ta'til, hammasi etishmayapti. Shunga qaramay, odamlar respirator va rezina qo'lqoplarda ishlaydi - aks holda bu mumkin emas! Aytgancha, men uchun respirator yo'q edi, men usiz ishlayman. Men hali qo'shimcha shartnoma tuzmaganman, 2 kun ishladim. Mening ishimda nima qilishim kerak? Batafsilroq o'rganish (konsultatsiya) uchun uni (qo'shimcha kelishuv) uyga olib bora olamanmi? Va agar ular darhol imzolashni talab qilsalar ?! !

Advokatning javobi:
"Agar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmagan taqdirda, ular Ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilishi mumkin, XODIMning mehnat funktsiyasini o'zgartirish MUSTOSFAQ "(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Shunday qilib, ish beruvchi xodimni "qo'shish" ni imzolashga "majburlash" huquqiga ega emas. shartnoma ", unda xodimning mehnat funktsiyasi o'zgaradi (va bu, sizning holatingizda, MILLER __ ISHLATISH kasbidagi ishga muvofiq) 1. Ya'ni, agar xodim boshqa kasbda ishlashni istamasa va imzolamasa. "qo'shing. shartnoma "keyin ish beruvchiga ikkita ariza yozish kerak: 1.1 Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni to'lash to'g'risida, chunki: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasiga muvofiq" ish beruvchi xodimga belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ishlash." Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, "ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqt (ushbu Kodeksning 72.2-moddasi) xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi. Ish beruvchiga va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtlar ish vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining, ish haqining (rasmiy ish haqining) kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi. Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi. 1.2 Har qanday ishni bajarishni rad etish to'g'risida, frezalashtiruvchidan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasiga binoan, ish beruvchiga "xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilish taqiqlanadi. , ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Bunday holda, xodim ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish, ya'ni ishdan bo'shatish choralarini ko'rishiga tayyor bo'lishi kerak. BIR shart: Xodim o'z xohishi bilan yozmasligi kerak, ish beruvchi uni ishdan bo'shatsin. Agar ish beruvchi qonunga muvofiq harakat qilsa, u xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatadi (barcha to'lovlar va kafolatlar bilan). Agar ish beruvchi BOSHQA SABABGA ko'ra ishdan bo'shatishga harakat qilsa, ishdan bo'shatilgandan keyin xodim (bir oydan kechiktirmay) noqonuniy ishdan bo'shatish to'g'risida (majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya to'lashda va hokazo) sudga murojaat qilish huquqiga ega. 2 Xodim boshqa ishlarni ixtiyoriy ravishda bajarishga rozilik berish huquqiga ega 2.1 doimiy ravishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). 2.2 Bundan tashqari, 72.2-moddaga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "Tomonlarning yozma ravishda tuzilgan kelishuviga binoan, xodim bir yilga qadar bir xil ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin. .. ". BIR KICHIK LEKIN, xuddi shu maqolada: "agar o'tkazish muddati tugagach, xodim oldingi ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa-da, lekin u buni talab qilmasa va ishlashni davom ettirsa, u holda TARJIMAning VAQTINCHI SHARTLARI. YO'G'ILGANLAR VA TARJIMA DOIMIY QIYoLLANADI». Shuning uchun, agar xodim oxirigacha o'tkazib yubormasa, u 1.3-bandda ko'rsatilgandek xuddi shunday qilish huquqiga ega individual va jamoaviy himoya , ish beruvchi xodimdan mehnat majburiyatlarini bajarishni talab qilishga haqli emas va ushbu Kodeksga muvofiq ushbu sababga ko'ra yuzaga kelgan ishlamay qolishi uchun to'lashi shart. Xodimning mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'diradigan ishlarni bajarishdan yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan og'ir ishlarni va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarni bajarishdan bosh tortishi - intizomiy javobgarlikka olib kelmaydi ... Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishda hayoti va sog'lig'iga zarar etkazilgan taqdirda, ushbu zararni qoplash federal qonunlarga muvofiq amalga oshiriladi.

Margarita Andreeva

Agar transfer opsiyasi ko'rsatilmagan bo'lsa, ++ xodimni kunduzdan tungi smenaga majburan o'tkazishga haqqim bormi. uning shartnomasida, lekin xodim bu transferga qarshi?

Advokatning javobi:
Men shunga o'xshash savolga allaqachon javob berganman. Men ham javob beraman: Xodimning ish tartibi, ishidagi smena bilan bir qatorda, mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biridir (hatto bu to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida qayd etilmagan bo'lsa ham, lekin bu erda o'rnatilgan amaliyot bilan belgilanadigan bo'lsa ham). ma'lum bir xodim uchun korxona) (RF Mehnat kodeksining 57-moddasi. RF Mehnat kodeksining 72-moddasi). Shu bilan birga, ish beruvchi tashkilotning ustav maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, individual mutaxassislarning funktsional vazifalarini (lavozim ta'riflarini), shuningdek ularning ish jadvallari va smenalarini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodim, San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.

Alina Anisimova

Men Ip do'konida sotuvchi bo'lib ishlayman. 2 hafta ichida men savdo nuqtasi yopilayotganini aytishdi va men ishlashni o'ylab ko'rishimni so'rashdi. boshqa nuqtada ishlang yoki qoldiring. Men rad etishga qaror qildim! 4 kun ichida ular ikki hafta mashq qilishimiz kerakligini aytishdi. Mehnat shartnomasi bor, lekin hamma bandlar bajarilmadi I. P. Ta'til to'lanmagan, ammo soliqlar to'langan! Nima qilish kerak? Iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozing va ishlamayapsizmi? Qamoqda saqlash joyi qoniqarli emas. Javoblar uchun rahmat! Men buni hech kimga noqulaylik tug'dirmasdan va qonun bo'yicha yaxshilik uchun xohlayman!

Advokatning javobi:
Yakka tartibdagi ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgartirilganligi to'g'risida kamida 14 kalendar kun oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Shu bilan birga, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan ish beruvchi, agar ushbu shartlar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlanishi mumkin bo'lmasa, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqlidir. (ushbu Kodeksning 74-moddasi birinchi qismi) ( ). Bunday holda, ish beruvchi hech narsani buzmagan. Ammo u hamma narsani buzadi. U siz bilan mehnat shartnomasini korxona tugatilganda bo'lgani kabi, barcha to'lovlarni to'lagan holda bekor qilishi kerak: 2 haftalik ish haqi, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, nafaqa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi). Agar siz allaqachon bildirishnoma olgan bo'lsangiz, o'zingizning xohishingiz bilan bayonot yozishingiz mumkin. Bunday holda, ish beruvchi hali ham to'lovlarni amalga oshirishga majburdir.

Klaudiya Komarova

pasport xodimi advokat ishini bajara oladimi. Ukraina. Korxonamizda shunday holat kuzatilgan: shtat me’yorlariga ko‘ra, joriy yil oxirigacha yuridik maslahatchining 0,5 stavkasi va pasport bo‘yicha mas’ul xodimning 0,5 stavkasi belgilangan. 2012-yil boshidan buyon bosh idora yuridik maslahatchi stavkasining 0,5 stavkasini olib tashladi va pasport bo‘limi xodimining 1 stavkasini qoldirdi. Pasport bo'yicha xodimning vazifalariga yuridik maslahatchining vazifalarini yuklash mumkinmi? Va umuman olganda, pasport xodimi korxona manfaatlarini ijro etuvchi organlarda, sudda va hokazolarda himoya qilish huquqiga egami? va h.k.?

Advokatning javobi:
Savolingizni biroz kech ko'rdim, lekin javob berishga harakat qilaman. Pasport xodimi, boshqa mutaxassis kabi, quyidagilarga ega bo'lishi kerak: yoki ish tavsifi yoki funktsional majburiyatlari (bu hujjatning nomi qanday bo'lishi muhim emas). Xodimlarni ishga qabul qilishda imzosi bilan tanishtiradigan va mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo'lgan ko'rsatilgan hujjatlarda xodimning mehnat funktsiyasi ochib beriladi va konkretlashtiriladi. Va u adolatli, men yuqorida aytib o'tgan hujjatlarda mustahkamlangan ushbu mehnat funktsiyasi mehnat shartnomasining eng muhim muhim shartlaridan biridir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Va, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Xulosa: tomonlarning kelishuviga erishildi - xodimning mehnat funktsiyasini, ya'ni ish tavsifini o'zgartirish (qo'shimchalar orqali) mumkin. Unda qo'shimcha ravishda advokatning (yuridik maslahatchining) vazifalari (yoki ularning alohida qismi) kiritiladi. Buni qilish juda mumkin, chunki pasport bo'limi xodimi bu holda advokatlik malakasiga ega. Tashkilot manfaatlarini tashqarida ifodalash masalasiga kelsak, hech bo'lmaganda farrosh ularni ish beruvchining ishonchnomasi bilan vakillik qilishi mumkin, agar ish beruvchi uni ishonib topshirgan bo'lsa va yana, bu farroshning roziligini olgandan keyin. Biroq, egasi ustadir. Bu men ish beruvchi haqida. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan alohida mutaxassislarning funktsional majburiyatlarini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodim, San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.

Konstantin Nesmelov

Davlat korxonasi rahbari homilador ayolni lavozimidan tushirishga haqlimi?

Advokatning javobi:
Rahbarning bunday xatti-harakatlari qonunga asoslanmaydi Lavozim va shunga ko'ra, xodimning ish funktsiyasini tartibga soluvchi va ko'rsatadigan Ish tavsifi xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi. Lavozim mehnat shartnomasining muhim shartlaridan eng muhimi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi) va tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat tomonlarning kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi ...

Denis Bogdashkin

Ish haqini kamaytirish uchun asos bormi?

Advokatning javobi:
Ish beruvchi korxonada amaldagi mahalliy normativ hujjatlarga (jamoa shartnomasi, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, mukofotlar to'g'risidagi nizom va boshqalar) muvofiq mukofot, rag'batlantirish va boshqa to'lovlarni kamaytirishi mumkin. Lekin, rasmiy ish haqi ... Bu mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi) va tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi tomonidan ruxsat etiladi. mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Biroq, egasi ustadir. Bu men ish beruvchi haqida. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan ish haqi shakli va hajmini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodim, San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.

Nadejda Zaxarova

Tashkilot rahbari buyrug'i bilan mehnatga haq to'lashning parcha stavkasi shaklini joriy qildi. Tashkilot rahbari o'z buyrug'i bilan tashkilotga ish haqining to'lov shaklini joriy qildi. Vaqti-vaqti bilan ish haqi bo'lgan xodimlar sudga ushbu buyruqni noqonuniy va qo'llanilishi mumkin emas deb topish to'g'risida ariza bilan murojaat qilishdi, chunki uni qo'llash ularning ish haqini sezilarli darajada kamaytirishga olib keladi. Sud tashkilot rahbarining buyrug'i huquqiy hujjat emas deb hisoblab, ishchilarning da'volarini qondirishdan bosh tortdi, chunki u faqat tashkilot xodimlari doirasi uchun mo'ljallangan. Xodimlar o'z huquqlarining buzilishiga aniq misollar keltirmadilar, shuning uchun ham ular kamroq ish haqi olayotganda yana sudga murojaat qilish imkoniyatidan mahrum emaslar. Sud qarorini qonuniy va asosli deb tan olish mumkinmi?

Advokatning javobi:
Sud qarori ham noqonuniy, ham asossizdir, chunki u moddiy va protsessual huquq normalarini buzgan holda qabul qilingan, xususan: Ish haqi shakli mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biridir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Federatsiya) va tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Biroq, egasi ustadir. Bu men ish beruvchi haqida. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan mehnatga haq to'lash shaklini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodim, San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi. Ha, yana bir narsa, shogird xonim... Sud qarorining asoslash qismida ish beruvchining buyrug‘i normativ hujjat emasligi haqidagi sud ma’lumotnomasi – bema’nilikdir. Ish beruvchining ko'rsatilgan buyrug'i mahalliy normativ-huquqiy hujjatdan boshqa narsa emas, u shikoyat qilinmaguncha va bekor qilinmaguncha uning xodimlari uchun majburiydir.

Mixail Muchnikov

Ish beruvchi ish haqini pasaytirishi mumkinmi????va qanday asosda????va qanday asosda?

Advokatning javobi:
Balki. To'g'ri, bu xodimga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilinganidan keyin faqat ikki oy o'tgach amalga oshirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bundan tashqari, ish haqini kamaytirish uchun xodimning roziligi talab qilinadi. Darhaqiqat, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi faqat alohida hollarda xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga imkon beradi. Ya'ni, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi va ishlab chiqarishni tarkibiy qayta qurish yoki qayta tashkil etish bilan.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi ish beruvchining xodimlarning vakillari bilan kelishmovchilik bo'lgan taqdirda ham qaror qabul qilish imkoniyatini nazarda tutadi, ammo unga rioya qilmasdan, bu qaror ustidan rasmiy ravishda davlat mehnatiga shikoyat qilinishi mumkin. inspektsiyaga yoki sudga. Agar ish vaqti rejimidagi o'zgarishlar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga ta'sir etsa, u holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi. amal qiladi, ya'ni ish beruvchi xodimni ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Evdokiya Vasilev

Agar kompaniya ish kunini qisqartirsa, qayerga murojaat qilish kerak?

Advokatning javobi:
Istagan joyingizga va xohlaganingizcha shikoyat qiling ... MEHNAT kodeksi 74-modda. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish. ushbu moddaning birinchi qismi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeks olti oygacha bo'lgan to'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish uchun, agar xodim yarim kunlik (smenada) ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa va ( yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi, keyin mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.
Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga ruxsat beriladi, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bundan mustasno. Ish beruvchi, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. ushbu Kodeks. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. © ConsultantPlus, 1992-2013 Shuning uchun, rad etilgan taqdirda, xodim 77-moddaning mazmuni va tahriri asosida ishdan bo'shatiladi. taraflar (ushbu Kodeksning 74-moddasi to'rtinchi qismi) © ConsultantPlus, 1992- 2013 Shu asosda ishdan bo'shatilgandan so'ng nafaqa to'lanadi: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish to'lovi to'lanadi: xodim mehnat shartlari o'zgarganligi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortgan. tomonlar belgilagan shartnoma (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi). © ConsultantPlus, 1992-2013 Shuning uchun: taklif qilingan vaziyatda ish beruvchi bunday huquqqa ega, xodim yuqorida ko'rsatilgan tartibda ishdan bo'shatilishi mumkin. Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish har qanday holatda ham mumkin. Sizning pozitsiyangiz noma'lum va e'tiborga olinishi kerak: 75-modda. Mehnat munosabatlari tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgaradi. Tashkilot mulkiga egalik huquqining o'zgarishi tashkilotning boshqa xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi. Ko'proq malakali maslahat olish uchun men advokatdan yordam so'rashingizni maslahat beraman.

Olga Ryabova

Mehnat shartnomasini o'zgartirish. Vazifa. Vazifa 2006 yil aprel oyida korxonaning ishlab chiqarish jamoalaridan biri o'zini o'zi moliyalashtirishga o'tishga qaror qildi. Brigada a'zolaridan biri yangi sharoitda ishlashdan bosh tortdi. Ish beruvchi, uni o'z-o'zini moliyalashtirishga o'tish va ish bilan ta'minlash choralarini ko'rish to'g'risida xabardor qilib, 2006 yil iyun oyida. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qildi. Ish beruvchining harakatlari qonuniymi? Javobingizning sabablarini keltiring.

Advokatning javobi:
Qonuniy. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi "Mehnat shartnomasi shartlari tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatiga sabab bo'lgan sabablar to'g'risida ish beruvchi xodimni kechiktirmasdan yozma ravishda xabardor qilishi shart. agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan ortiq. Agar xodim yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchiga taqdim etilishi mumkin bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart. » San'at. 77, 1-qismning 7-bandi Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun quyidagilar asos bo'ladi: tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (ushbu Kodeks 74-moddasining to'rtinchi qismi);

Gennadiy Lazarko

Xodimlar ro'yxatidagi maoshlarni kamaytirsak bo'ladimi ????

Advokatning javobi:
Nazariy jihatdan, uni pasaytirish mumkin, lekin amalda bu juda qiyin. Ish beruvchi buni ikki yo'l bilan amalga oshirishi mumkin: tomonlarning kelishuvi bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi) yoki bir tomonlama (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). 1. Har bir xodim bilan tomonlarning kelishuvi bo'yicha ish haqini kamaytirish uchun yozma ravishda mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish kerak. Ammo bu usul juda xavfli ekanligini unutmang. Bu inspeksiya organlarining kompaniyangizga qiziqishini oshirishi mumkin. Agar ish haqining kamayishi uzrli sabablarga ko'ra yuzaga kelgan bo'lsa va qo'shimcha shartnomalar xodimlar tomonidan ularga hech qanday bosim o'tkazmasdan imzolangan bo'lsa, bu harakatlar qonuniy deb topiladi. 2. Ish haqini bir tomonlama ravishda kamaytirish uchun Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan qoidalarga rioya qilish kerak. Ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Yangi to'lov shartlari bo'yicha ishlashni davom ettirishga rozi bo'lgan xodimlarning har biri bilan siz mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishingiz kerak, va boshqa ish taklif qilishga rozi bo'lmaganlar; va faqat ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Gennadiy Yaparov

Ko'rsatkich 0,1 birlikgacha kamayadi. Bu mehnat shartnomasi shartlarini qisqartirish yoki o'zgartirishmi?

Advokatning javobi:
Agar shtat jadvalida o'zgarishlar bo'lsa, ya'ni SRda stavka 0,1 ga tushirilgan bo'lsa, bu pasayishdir. Ehtimol, "Kadrlar ishi" jurnalidagi material (№3, 2009) buni tushunishga yordam beradi: Savol. Yarim stavkami yoki qisqartirishmi? Xodimlar xarajatlarini kamaytirish uchun kompaniya rahbariyati qaror qabul qildi: xodimlarning bir qismini yarim kunlik ishlarga o'tkazish. Xodimlar jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritildi. Ishchilarga to'rt soatlik to'liq bo'lmagan ish vaqti berilgani va ularning maoshi yarmiga qisqartirilgani haqida maslahat berilgan. Bu qanchalik qonuniy? Javob. Keling, buni aniqlaylik. Keling, aslida nima sodir bo'lganini ko'rib chiqaylik: ma'lum lavozimlarni yarmiga qisqartirish yoki individual ishchilar uchun yarim kunlik rejimni o'rnatish. Chunki bu holda tushunchalar o'rnini bosadi. Shunday qilib, agar qisqarish bo'lsa (masalan, beshta xodim 0,5 stavkaga qisqartirildi: shtat jadvalida 40 shtat birligi bor edi, u 37,5 ga etdi), u holda lavozimi to'liq bo'lmagan ish kuni bilan qisqartirilgan xodimga ushbu qonunga muvofiq xabardor qilinishi kerak. to'liq bo'lmagan ish vaqtiga o'tkazish to'g'risida emas, balki uning lavozimini 0,5 stavkaga qisqartirish tartibi belgilangan. Endi, agar shtat jadvalida qisqartirishlar bo'lmasa va xodimning ish haqi miqdorini kamaytirish (ish vaqtini qisqartirish bilan) masalasi dolzarb bo'lib qolsa, biz xodimlarni to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish to'g'risida xabardor qilardik. Biroq, yarim kunlik rejimga o'tishda, narsalar juda oddiy emas. Shuni esda tutish kerakki, bir tomonlama tartibda, Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, bunday rejim faqat ish joylarini saqlab qolish uchun o'rnatilishi mumkin. Ya'ni, bu tashkilotda sodir bo'lgan tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatish bilan tahdid qilgan taqdirdagina mumkin; boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda; olti oygacha. Mehnat kodeksi yarim kunlik ish vaqtini belgilamaydi. Biroq, Mehnat kodeksining 93-moddasidan kelib chiqqan holda, to'liq bo'lmagan ish vaqti xodim uchun belgilangan ish vaqtining odatdagi davomiyligidan kamroq bo'lgan vaqt deb hisoblanadi. Agar, masalan, xodimga 8 soatlik ish kuni bilan 5 kunlik ish haftasi tayinlangan bo'lsa, u uchun to'rt soatlik ish kunini joriy etish (ishlagan soatiga mutanosib ravishda ish haqi bilan) to'liq bo'lmagan ish kuniga o'tish bo'ladi. ish. Agar u yarim kunlik ish kuniga o'tkazilsa, u uchun 4 soatlik ish kuni norma bo'ladi. Shuning uchun siz noto'g'ri ish qildingiz. Sizning holatlaringizda, har bir xodimni to'liq bo'lmagan ish kunini qisqartirish to'g'risida xabardor qilish va yangi ish rejimi va ish haqini ko'rsatgan holda qolgan yarim kunlik ish vaqtiga o'tkazishni taklif qilish kerak edi.

Kseniya Vorobyova

O'tkazishni rad etish! Iltimos, ayting-chi, nima qilishim kerak? Bir do'stim do'konlar tarmog'ida ishlaydi, uning do'koni yopilgan .. Kutilganidek, 2 oy davomida hech qanday xabar yo'q. Uch hafta davomida ular qandaydir qog'oz olib kelishdi, unda rozetka yopilganligi sababli 26 avgustdan boshlab o'tkazilishi yozilgan. Va qayerda, qaysi lavozimda va qanday maosh bilan, hech narsa yozilmagan. Bir necha kundan keyin unga telefon orqali og'zaki 4 ta ish taklif qilindi, ammo boshqa hududga o'tkazish (Moskva viloyatidan ular endi Moskvaga borishni taklif qilmoqdalar) va lavozimini pasaytirish (ma'murdan sotuvchiga) va shunga mos ravishda ish haqini yo'qotish. Lekin yozma taklif bo'lmadi. Va bugun unga o'z xohishi bilan ariza yozishni taklif qilishdi, chunki u tarjima qilishdan og'zaki bosh tortdi. Bunday vaziyatda unga qanday harakat qilish yaxshiroq. Va bunday bayonotni yozishga arziydimi, agar bo'lmasa, uni yozishning eng yaxshi usuli qanday? Iltimos yordam bering!! !

ishdan bo'shatish sabablari nima

Advokatning javobi:
hamma narsa? Qarang: Mehnat kodeksi 77-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari Quyidagilar mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar hisoblanadi: 1) tomonlarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 78-moddasi), 2) mehnat shartnomasining amal qilish muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 79-moddasi). Kodeks), mehnat munosabatlari amalda davom etayotgan va tomonlardan hech biri ularni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno; 3) xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ushbu Kodeksning 80-moddasi); 4) mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchining tashabbusi (ushbu Kodeksning 71 va 81-moddalari); 5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish; 6) xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi; Tashkilot mulkining egasi o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etilishi munosabati bilan (ushbu Kodeksning 75-moddasi); 7) xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi munosabati bilan. tomonlar tomonidan belgilangan shartlar mehnat shartnomasi (ushbu Kodeksning 74-moddasi to'rtinchi qismi); 8) federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq xodimning o'zi uchun zarur bo'lgan boshqa ishga o'tkazishni rad etishi. Rossiya Federatsiyasi yoki ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa (ushbu Kodeksning 73-moddasi uchinchi va to'rtinchi qismlari); 9) xodimning ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashni rad etishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi birinchi qismi). 10) tomonlarning irodasiga bog'liq bo'lmagan holatlar (ushbu Kodeksning 83-moddasi) 11) ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ehtimolini istisno qilsa. ishni davom ettirish (ushbu Kodeksning 84-moddasi) 81-modda. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish Mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin: 1) tashkilot tugatilganda yoki harakat bekor qilinganda. yakka tartibdagi tadbirkor; 2) tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish; 3) attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi; 4) o'zgartirish tashkilot mulki egasining (tashkilot rahbariga, uning o'rinbosarlariga va bosh buxgalteriga nisbatan); 5) xodim intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, uzrsiz sabablarga ko'ra o'z mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi; 6 ) xodimning mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzishi: a) ishdan bo'shatish, ya'ni uning davomiyligidan qat'i nazar, butun ish kuni (smenasi) davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmasligi, shuningdek ish kunida (smenada) ketma-ket to'rt soatdan ortiq uzrsiz sabablarsiz ish joyida yo'qligi; b) xodimning ish joyida (uning ish joyida yoki tashkilot hududida - ish beruvchi yoki ob'ektda) paydo bo'lishi; agar ish beruvchining topshirig'iga binoan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lsa) alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida; v) ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan (davlat, tijorat, mansabdor va boshqa) sirni oshkor qilish. xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan, shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilganligi sababli; qonuniy kuchga kirgan hukm yoki sudyaning, organning, ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni ko'rishga vakolatli mansabdor shaxsning qarori; agar bu qoidabuzarlik og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishdagi baxtsiz hodisa).

Mariya Mixaylova

Mehnat huquqi masalasi. Ish beruvchi ishchini uning roziligisiz bir oy davomida boshqa ishga o'tkazishga haqlimi, ish haqini saqlab qolgan holda qismlarga zarar yetkazilishining oldini olish uchun yuzaga kelgan ishlab chiqarish zarurati munosabati bilan? Bundan tashqari, agar xodim transferga rozi bo'lmaganligi sababli ishga bormasa, uni ishdan bo'shatish qonuniy bo'ladimi ???

Advokatning javobi:
Sanoat zarurati yuzaga kelgan taqdirda ma’muriyat o‘z xodimini vaqtincha, bir oygacha bo‘lgan muddatga boshqa ishga o‘tkazishga haqli. Bunday transfer mehnat shartnomasi shartlariga mos kelmasa ham. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ko'rsatilgan. Xuddi shu maqolada ishlab chiqarish zarurati holatlari ro'yxati keltirilgan. E'tibor bering: bu ro'yxat to'liqdir. Shu bilan birga, alohida sababni ishlab chiqarish zarurati sifatida tasniflashning zaruriy sharti uning eksklyuzivligi va oldindan aytib bo'lmaydiganligi ekanligini ta'kidlash kerak. Xususan, falokatlar, avariyalar yoki tabiiy ofatlarning oldini olish, shuningdek, ularning oqibatlarini bartaraf etish maqsadida vaqtinchalik ko‘chirishga ruxsat etiladi. Bundan tashqari, baxtsiz hodisaning oldini olish, ishlamay qolish yoki yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun xodimni boshqa joyga o'tkazish mumkin. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi vaqtinchalik o'tkazish bo'yicha bir qator cheklovlarni belgilaydi. Birinchidan, bunday o'tkazish faqat xodim bilan mehnat shartnomasi tuzgan tashkilot doirasida mumkin. Ikkinchidan, yangi ish joyidagi ish haqi avvalgi lavozimdagi o'rtacha ish haqidan past bo'lmasligi kerak. Uchinchidan, xodim o'tkaziladigan ish sog'lig'i sababli unga qarshi ko'rsatilmasligi kerak. Va nihoyat, biz allaqachon ta'kidlaganimizdek, kalendar yili davomida bir oydan ortiq bo'lmagan muddatga xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish mumkin. Xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish uchun uning roziligi talab qilinmaydi. Biroq, bu yangi ish pastroq malakaga ega bo'lgan holatlarga taalluqli emas. Bu erda bunday o'tkazish uchun xodimning yozma roziligini olish kerak. Ish haqini boshqa ishga o'tkazish. Boshqa ishga o'tkazish - bu xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasini doimiy yoki vaqtincha o'zgartirish, shu bilan birga xuddi shu ish joyida ishlashni davom ettirish. ish beruvchi, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashga o'tish. Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeks 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin. Bunda oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 5-bandi). Xodimni o'sha ish beruvchidan boshqa ish joyiga, shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga ko'chirish, unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni ishonib topshirish, agar bu mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa, uning roziligini talab qilmaydi. tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi. 306-modda. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi shartlarini taraflar belgilagan holda o'zgartirish Xodimni sog'lig'iga ko'ra unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazish va o'tkazish taqiqlanadi. Yakka tartibdagi ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgartirilganligi to'g'risida kamida 14 kalendar kun oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Bunday holda, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan ish beruvchi, agar ushbu shartlar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlanishi mumkin bo'lmasa, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. ushbu Kodeksning 74-moddasi birinchi qismi).

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish 74-modda.

bugun tekshirildi
kod 01.01.2019 dan
01.02.2002 yildan kuchga kirdi

Maqolaning kuchga kirmagan yangi tahrirlari yo'q.

12.08.2005 yil 01.02.2002 yildagi maqolaning qayta ko'rib chiqilgani bilan solishtiring

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda huquqqa ega. mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda yarim kunlik (smenada) va (yoki) olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

Advokatlarning sharhlari

Boshqa bo'lim maqolalari

San'at bo'yicha sud amaliyoti. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi

Ish № 5-KG14-14 2014 yil 16 may	Fuqarolik ishlari bo'yicha sud kollegiyasi, kassatsiya
Ish № 87-APG12-3 2012 yil 9 noyabr	Ma'muriy ishlar bo'yicha sud kolleji, apellyatsiya
Ish № 5-KG12-64 2012 yil 2 noyabr
Ish № 51-B10-1 2010 yil 7 may
Ish № 25-B09-23 2009 yil 29 oktyabr	Ma'muriy ishlar bo'yicha sudlov hay'ati, nazorat
Ish № 25-B08-9 2008 yil 31 oktyabr	Ma'muriy ishlar bo'yicha sudlov hay'ati, nazorat
Ish № 51-G07-24 2007 yil 31 oktyabr	Ma'muriy ishlar bo'yicha sud kollegiyasi, kassatsiya
Ish № 32-G07-6 2007 yil 20 iyun	Ma'muriy ishlar bo'yicha sud kollegiyasi, kassatsiya

San'atga o'zgartirishlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi

San'atga havolalar. Yuridik maslahat bo'yicha Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi

3 yoshdan keyin ota-ona ta'tilidan chiqqanda ish haqi saqlanib qoladimi?
06.11.2018 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan ishdan bo'shatish taqiqlangan imtiyozli toifaga, ya'ni oddiy xodim kabi, ish beruvchingiz sizni 0,5 stavkaga o'tishga majbur qilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi faqat tashkiliy va texnologik sabablarga ko'ra ish beruvchining tashabbusi bilan. Ya'ni, endi sizga mehnat sharoitlari o'zgarishi haqida xabar berilishi mumkin
10.10.2018 Boshqaruv, sizning pozitsiyangiz oddiy bo'ladi va ular yangi mas'uliyat bilan boshqasini kiritishlarini hisobga olsak, siz hech narsani isbotlamaysiz. Ikkinchidan, me'yorlarga e'tibor bering Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi unga ko'ra, ish beruvchining tashabbusi bilan bir tomonlama tartibda mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritilishi mumkin. Bunday holda, siz ikkitani xabardor qilishingiz kerak
San'at bo'yicha mehnat shartnomasi / mansabdor shaxslarning shartlarini o'zgartirish. 74 savdo markazi rf.
09.10.2018 ish beruvchiga keyinchalik bunday hujjatlarni almashtirishga to'sqinlik qiladi. Darhaqiqat, xodimga uning roziligisiz yangi mehnat funktsiyalari yuklanishi mumkin emas (m. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74-moddalari.), ammo sud qarorlari mavjud bo'lib, unda sudlar ish beruvchi mehnat funktsiyasini o'zgartirmagan, balki uni shunchaki ko'rsatgan, bo'yalgan deb hisoblagan.
San'at bo'yicha mehnat shartnomasi / mansabdor shaxslarning shartlarini o'zgartirish. 74 savdo markazi rf.
09.10.2018 Nikolay, salom! Agar men to'g'ri tushungan bo'lsam, unda biz asosan xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar haqida gapiramiz. Shunday qilib, 1-qismga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat funktsiyasini o'zgartirish taqiqlanadi. Bundan tashqari, xuddi shu moddaning 2-qismiga muvofiq, Ish beruvchi ikki oy oldin yozma ravishda xabar berishi shart.
Qo'shimcha mehnat shartnomasi
20.09.2018 rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi doirasida tomonlarning roziligi. Ya'ni, hech kim sizning roziligingizsiz maoshingiz miqdorini o'zgartira olmaydi. Biroq, ish beruvchingiz foydalanishga harakat qilishi mumkin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, ya'ni o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirish, lekin bu erda nuances yotadi. Birinchidan, belgilangan maxsus protsedura mavjud
Yarim kunlik ish!
17.06.2018 Xayrli tong Marina. To'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish foydalanishni o'z ichiga oladi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi... Ya'ni, sotishning pasayishi bilan ish beruvchi normalarga muvofiq yarim kunlik ishni joriy qilish huquqiga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi bir tomonlama. lekin
0,75 ulushga o'tkazish
06.02.2018 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq har qanday o'zgartirishlar kiritishga roziligingiz. Ya'ni, sizning yozma roziligingizsiz direktoringiz sizni 0,75 stavkaga o'tkaza olmaydi. Biroq, bor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi unga ko'ra, ma'lum sharoitlarda, ish beruvchi bir tomonlama ravishda mehnat shartlarini o'zgartirishi mumkin, lekin yana berish orqali.
Boshqa ish joyiga ko'chish.
09.10.2017 Xayrli kech, Svetlana. Ilova Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ish jarayonida hech bo'lmaganda texnologik o'zgarishlarni nazarda tutadi, buning natijasida oldingi ish sharoitlarini saqlab qolish mumkin emas. Sizning
0,5 ulushga o'tkazish
28.09.2017 shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi qo'llaniladi, unga ko'ra shartnomaga o'zgartirishlar kiritish faqat tomonlarning roziligi bilan mumkin. Savolingizga qarab, siz ariza berishga qaror qildingiz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ya'ni ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli shartnomaga bir tomonlama o'zgartirishlar kiritish, shuning uchun ular xabarnoma taqdim etishdi va endi, agar xodim rad etsa.
mehnat qonunchiligida yangi, san'at. 145 TC
05.12.2016 shaxslar (tashkilotlar). Bu shuni anglatadiki, agar mehnat shartnomasidagi shartlar o'zgargan bo'lsa, xodimlarni xabardor qilish majburiy bo'lgan lavozimdan qat'i nazar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi... Agar sizda ko'proq savollar bo'lsa, iltimos, murojaat qiling.

27.11.2016 Xayrli kech, Aleksandr Albertovich. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi normalariga ishora qiladi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi... Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasida: Tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, yong'in, suv toshqini sodir bo'lganda.

21.10.2016 ishdan bo'shatish to'lovi. Agar sizda tarjima qilishni istamaydigan xodimlaringiz bo'lsa, bu yo'l qimmatga tushadi. Siz qoidalarga muvofiq lavozimni qayta nomlash tartibini amalga oshirishingiz mumkin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi... Bu faqat xodimlarning funksionalligi mutlaqo o'zgarmasa mumkin. O'zgarishlar to'g'risida xodimlarni ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qiling

21.10.2016 professional standartlarni hisobga olgan holda ham foydali bo'ladi. Xodimlarning o'zlari lavozim nomini o'zgartirishni boshlashlari mumkin emasligi aniq, shuning uchun siz ariza berishingiz kerak Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi... Ya'ni, siz shtat jadvalini professional standartlarga muvofiqlashtirish va buning uchun shart-sharoitlarni ko'rsatuvchi buyruq tuzasiz. falon lavozimlar nomi o'zgartirilishini

Mehnat kodeksining 74-moddasi asosida ishdan bo'shatish
16.10.2016 lavozim unvonini saqlab qolish imkonsiz bo‘lib qolgan korxonada qanday tashkiliy va texnologik o‘zgarishlar sodir bo‘lganini tasavvur qilish qiyin. Qarab qo'ymoq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi... Ish beruvchi shartnoma shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirishi mumkin, agar oldingilarini, tashkiliy o'zgarishlar tufayli saqlab qolishning iloji bo'lmasa.

06.10.2016 va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasida boshqa lavozimga o'tishga faqat xodimning roziligi bilan yo'l qo'yilishi va sizdan rozilik so'ralmaganligi aytiladi. Ikkinchi nuqta, asoslangan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ish beruvchi ish rejimini bir tomonlama o'zgartirishi mumkin, ammo bu haqda xodimni ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilish orqali.

Nima qilishimiz kerak?
03.08.2016 Xayrli kech, Zilya Mavlixonovna. Albatta, korxona jadvalni o'zgartirishi mumkin va bu huquq beriladi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, bu erda xodimni ikki oy oldin xabardor qilish va yozma ravishda ogohlantirish orqali o'zgartirishlar kiritish mumkinligi aytiladi. O'z navbatida, buni qilish uchun sizda ikki oy bor.

21.07.2016 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandiga binoan, bu qonunga to'liq mos kelmaydi, chunki bunday vaziyatda ishdan bo'shatish tashabbuskori xodim emas, balki ish beruvchi bo'lishi kerak. Aytgancha, asoslangan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi kompaniya, agar mavjud bo'lsa, xodimga boshqa bo'sh lavozimni taklif qilishi shart. Va agar xodim taklif qilingan lavozimdan bosh tortsa, u holda

74-modda - mehnat sharoitlarini o'zgartirish
13.07.2016 shartnoma. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi asosida mehnat shartnomasi shartlari faqat tomonlarning o'zaro roziligi bilan yoki ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi xodimlarni ikki oy oldin xabardor qilish orqali. hozirda korxonangizda nima sodir bo'lmoqda. Ya'ni, bu vaziyatda
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, ya'ni 2 oy oldin kiritilgan o'zgarishlar to'g'risida xabarnoma yuborish orqali. Siz bildirishnomalarni oldingizmi? Agar yo'q bo'lsa, unda bu allaqachon mehnat qonunchiligining buzilishi. Buning ustiga

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1-qismiga muvofiq, ish beruvchi tashkilotdagi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirishga haqli. taraflar tomonidan tuzilgandan keyin, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bundan mustasno.

Sharhlangan norma tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish imkoniyatini (ish beruvchining tashabbusi bilan) qat'iy belgilangan sabablar bilan bog'laganligi sababli, ish beruvchi bunday o'zgarish mehnat shartnomasining o'zgarishi natijasida sodir bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir. mehnatni tashkil etish yoki ishlab chiqarishni tashkil etishda (masalan, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish) va shartlarga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmadi. jamoa shartnomasi, bitim. Bunday dalillar bo'lmasa, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan nazarda tutilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish qonuniy deb tan olinmaydi (Rossiya Qurolli Kuchlari Plenumining martdagi qarorining 21-bandiga qarang). 17, 2004 yil N 2).

2. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari kelgusida o'zgarishi to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ular kiritilishidan kamida 2 oy oldin xodimni oldindan xabardor qilishi shart. Xabarnoma yozma ravishda amalga oshirilishi kerak.

Agar mehnat shartnomasining oldingi shartlarini saqlab bo'lmasa va xodim yangi sharoitda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni taklif qilishi shart. Agar bunday ish bo'lmasa, ish beruvchi xodimga uning malakasi va sog'lig'iga muvofiq bajarishi mumkin bo'lgan mavjud bo'sh ish joyini yoki kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi shart. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ya'ni, bu ish beruvchi ushbu vaziyatda xodimga nafaqat bevosita xodim ishlayotgan tashkilotda, balki uning tarkibiy bo'linmalarida, agar ular bir hududda joylashgan bo'lsa, tegishli bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majbur ekanligini anglatadi. Agar boshqa joylarda joylashgan tarkibiy bo'linmalarda (masalan, tashkilotning filialida yoki vakolatxonasida) bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan bo'lsa, ularni taklif qilishga majburdir.

Agar ish beruvchining tegishli ish joyi bo'lmasa, shuningdek, xodim unga boshqa ish taklif qilishdan bosh tortsa, shu asosda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi (77-moddaning sharhlariga qarang). Xodimlar shu asosda ishdan bo'shatilganda, ularga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi (Mehnat kodeksining 178-moddasi 3-qismi).

Mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi to'g'risida nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi uning oldingi shartlarini saqlab qolishning iloji yo'qligini isbotlashi shart. Agar bu holat isbotlangan bo'lsa, lekin xodim San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan bo'lsa. Mehnat kodeksining 77-moddasi, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida 2 oy oldin ogohlantirmasdan, sud nizoni ko'rib chiqishda, o'rnatilgan sud amaliyotiga ko'ra, ishdan bo'shatish sanasini mehnat munosabatlari to'xtatilgan tarzda o'zgartirishi mumkin. 2 oylik muddat tugagan kun. Agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida ogohlantirilgan bo'lsa, lekin 2 oylik muddat tugagunga qadar yangi mehnat sharoitlari kiritilganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, sud ishdan bo'shatish sanasini vaqtni hisobga olgan holda o'zgartirishi mumkin. belgilangan muddat tugagunga qadar qolgan.

Mehnat shartnomasini bekor qilish sanasi o'zgarganligi sababli uzaytirilgan davrda xodimga yo'qotilgan daromad qoplanishi kerak.

3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lgan hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishning maxsus tartibini belgilaydi. .

Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari tarmoq va (yoki) hududiy shartnomalarda (Mehnat kodeksining 82-moddasi 1-qismi) belgilanadi. Ularni ishlab chiqishda, iqtisodiyotni rivojlantirishning hududiy va tarmoq xususiyatlarini va mintaqadagi ishsizlik darajasini hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 5 fevraldagi 99-sonli qarori bilan belgilangan ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari. "Ommaviy ishdan bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risida" (SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). Unga muvofiq, ommaviy ishdan bo'shatishning asosiy mezonlari tashkilotlarning tugatilishi yoki ma'lum bir kalendar davri uchun xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining ko'rsatkichlari hisoblanadi. Bularga quyidagilar kiradi:

a) xodimlari soni 15 va undan ortiq kishi bo'lgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni tugatish;
b) tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlari sonining qisqarishi:
- 30 kalendar kun ichida 50 va undan ortiq kishi;
- 60 kalendar kun ichida 200 va undan ortiq kishi;
- 90 kalendar kun ichida 500 va undan ortiq kishi;
v) ish bilan band bo'lganlarning umumiy soni 5 mingdan kam bo'lgan hududlarda tashkilot tugatilishi yoki ularning soni yoki shtatlari 30 kalendar kun ichida qisqarishi munosabati bilan xodimlarning umumiy sonining 1 foizi miqdorida ishdan bo'shatish; odamlar.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 oy. Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikri San'atda belgilangan tartibda hisobga olinadi. Mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun Mehnat kodeksining 372-moddasi (unga sharhlarni ko'ring).

Xodimlar ushbu hollarda to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish to'g'risida, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa shartlar o'zgarganligi to'g'risida ish beruvchi tomonidan yozma ravishda u joriy etilishidan kamida 2 oy oldin xabardor qilinishi kerak.

Biroq, agar xodim yarim kunlik (smenada) ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi San'atning 7-bandiga binoan bekor qilinadi. Mehnat kodeksining 77-moddasi va San'at 1-qismining 2-bandiga binoan. 81 TC, ya'ni. xodimlarni qisqartirish qoidalariga yoki tashkilot xodimlarining soniga muvofiq. Bunday holda, mehnat shartnomasi bekor qilingandan so'ng, xodimga xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan shaxslar uchun nazarda tutilgan barcha kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi (81-moddaga sharhlarga qarang).

5. Qonunda to'liq bo'lmagan ish vaqti (smenali) rejimi joriy etilishi mumkin bo'lgan muddat - 6 oy belgilangan. Ushbu muddat ichida uning o'ziga xos muddati belgilanadi. 6 oylik muddat tugagandan so'ng, ishchilar oldingi ish tartibiga o'tkazilishi kerak.

To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini belgilangan muddat tugagunga qadar bekor qilish boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

6. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 8-qismiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan nazarda tutilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga yo'l qo'yilmaydi, agar bu o'zgarish jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtiradi.