Yagona moslashuv dasturlarini joriy etish. Xodimlarning moslashuvi: dastur, misollar, amalga oshirish. Kadrlar bo'yicha mutaxassis

O'zingizning yaxshi ishlaringizni ma'lumotlar bazasiga yuborish juda oddiy. Quyidagi formadan foydalaning

Bilimlar bazasidan o'qish va ishda foydalanadigan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Aktivlar va sotish rentabelligi ko'rsatkichlarini, korxonaning moliyaviy barqarorlik koeffitsientlarini o'rganish. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish. "Samuray" kafesi xodimlarini tanlash, tanlash va moslashtirishni takomillashtirish chora -tadbirlarini ishlab chiqish.

diplom ishi, 30.06.2015 qo'shilgan


Kadrlar moslashuvining mohiyati, kontseptsiyasi, yo'nalishlari, turlari va asosiy bosqichlari. "Mobil TeleSistemalar" OAJ ishlab chiqarish -xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. Tashkilotda xodimlarni moslashuv tizimini optimallashtirish bo'yicha tavsiya etilgan chora -tadbirlarni ishlab chiqish.

05/06/2015 da qo'shilgan davriy ish


tezis, 22.10.2010 yil qo'shilgan


Tashkilot xodimlarining moslashuvining nazariy jihatlari. "PDK Optima" MChJ faoliyatini, shuningdek korxonada mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish. Kadrlar moslashuvini boshqarish jarayonini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish.

tezis, 24.09.2010 yil qo'shilgan


Xodimlarni tanlash mezonlari va asosiy usullari. Nomzodlarni tanlash jarayonining samaradorligini tahlil qilish va baholash bo'sh lavozim... GBU PO "Yursovskoe lesnichestvo" da xodimlarni boshqarish tizimi. Tanlovni yaxshilash uchun dizayn chora -tadbirlarini ishlab chiqish.

tezis, 22.06.2012 yil qo'shilgan


Tizimli yondashuv korxona boshqaruviga. Xodimlarni boshqarish usullari. "Ikar" AJ misolida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va baholash. Yaxshilash choralarini ishlab chiqish kadrlar xizmati, malaka darajasi kadrlar bilan ta'minlash.

tezis, 28.03.2011 qo'shilgan


Jamoadagi xodimlarning mehnatga moslashish nazariyasi, yangi lavozimga kirishda odamlarning moslashish bosqichlari va turlari. Bu jarayonda kadrlar roli. "Yamalgazpromstroy" korxonasida moslashishning ijtimoiy va tashkiliy omillar tizimini tahlil qilish.

muddatli ish, 08.07.2009 qo'shilgan

Yangi ishga o'tish har doim katta hayajon va stress bilan bog'liq. Bu odamning tajribasi, malakasi va malakasiga bog'liq emas.
Qanday qilib yangi xodimlarni moslashtirish loyihasini to'g'ri tuzish va uni amalga oshirish kerak, loyihaning maqsadlari va rivojlanish xususiyatlari haqida quyidagi materialda o'qing.

Tashkilotda kadrlarni moslashtirish dasturining namunasi va xususiyatlari

Qabul qilish dasturi - kirish rejasi. Barcha kompaniyalarda yangi sharoitlarga moslashishning yagona jarayonini o'rnatish zarur. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, xodim bir yil yangi joyda ishlagandan keyingina "iqlimlashadi".

Yangi boshlanuvchilar uchun eng qiyin davr - bu birinchi uch oy. Bu davr ko'pincha bilan mos keladi sinov muddati... Agar loyiha to'g'ri tuzilgan bo'lsa, korxonada xodimlarni "iqlimlashtirish" muddati olti oygacha qisqartirilishi mumkin.

Induksiya rejasi quyidagi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:

• Jarayonda qatnashganlarning hammasining vazifalari aniq belgilangan;
• Loyiha puxta rejalashtirilgan;
• Uning mazmuni nihoyatda aniq.

Yangi xodimlar uchun moslashuv dasturining tuzilishi

Yangi ishga qabul qilish ikki qismdan iborat. Umumiy va individual.

umumiy qism - tashkilot, xususiyatlar, ish sharoitlari, jamoa va boshqalar haqida umumiy tasavvurni shakllantirish uchun mo'ljallangan. Ish joyi bilan tanishish, tashkilotning barcha xodimlari bilan shaxsiy tanishish, rahbariyat bilan suhbatni o'z ichiga oladi.

Shaxsiy qism - qoida tariqasida, u bevosita rahbar tomonidan tuziladi, keyin u rahbar va kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Ishga qabul qilish rejasi, lavozimni baholash rejasi va murabbiyni tayinlashni o'z ichiga oladi.

Sinov muddati tugashidan 10 kun oldin, xodimning butun davr mobaynida bajarilgan ishlar to'g'risidagi hisoboti kadrlar bo'limiga yuboriladi. Bundan tashqari, kurator va menejerning sharhlari va reytinglari bilan individual reja.

Dasturning maqsadi

Asosan, tashkilotda kadrlarni moslashtirish loyihasi yangi xodimlarni yollashning aniq tartibi bo'lishi uchun zarurdir. Eng muhim maqsad - bu biznes yuritish bilan oddiy va tezkor tanishish, yangi majburiyatlar, korxona va jamoa ustavi bilan tanishish. To'g'ri tuzilgan reja xatolarni kamaytiradi, dastlabki noqulaylikni kamaytiradi va birinchi haftada xodimning malakasini oshiradi.

Moslashuv dasturini ishlab chiqish xususiyatlari

Dastur tuzishning aniq algoritmi yo'q. Hujjat kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qaratilishi kerak. Ularni faqat bir necha bosqichlarning mazmuni va shunga o'xshash maqsadlar birlashtiradi.

Dasturni tayyorlashga kim mas'ul?

Yangi ishchilarni ishga qabul qilish rejasi odatda menejment bilan birgalikda ishga qabul qilish menejeri tomonidan tuziladi, biroq ba'zi kompaniyalarda buni menejerlarning o'zlari amalga oshiradilar. Ko'pincha ular faqat yangi xodim lavozimiga kirish rejasini tuzadilar, bu ko'proq dasturning alohida qismiga tegishli.

Loyiha quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Nazoratchi;
• Kadrlar bo'yicha mutaxassis;
• Kurator;
• Bo'sh lavozimga da'vogar.

Korxonani moslashuv rejasi qo'llanilishi kerak:

• Kafedra mudiri;
• Yo'nalish boshlig'i;
• Kadrlar bo'limi;
• Bosh direktor;
• Kurator.

natijalar

Agar reja to'g'ri tuzilgan bo'lsa, natija uzoq kutishga to'g'ri kelmaydi.

• Ish jarayoniga yangi kelganni kiritish xarajatlari minimallashtiriladi;
• Kadrlar almashinuvi 20%ga kamayadi;
• Yangi xodimda ish jarayonidan qoniqish hissi paydo bo'ladi;
• Boshliqlar va boshqa mutaxassislarning vaqtini behuda sarflash ham kamayadi.

Yangi xodimlar uchun ishga qabul qilish dasturi namunasi

Moslashuv jarayoni 4 bosqichdan iborat. Bu bosqichlarning har biri yechimni o'z ichiga oladi aniq vazifalar, ularning har biri ma'lum bir ishtirokchiga tayinlangan. Tashkilotda xodimlarni moslashtirish loyihasi quyidagi misol asosida tuzilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, firmada yangi xodimlarni moslashtirish tartibi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan tartibga solinmagan.

Ushbu maqolada biz quyidagi masalalarga e'tibor qaratamiz

• Xodimlarni ishga qabul qilishni ko'paytirish tamoyillari va maslahatlari
• Qanday qilib kompaniyada moslashish tizimini joriy qilish va yangi kelganlarni rag'batlantirish
• Xodimlarning professional moslashuvi kompaniya uchun qanday tejamkorlikka erishishga yordam beradi?

Siz ham o'rganasiz

• "Yulduzlar jangi" qissasiga asoslangan moslashuv tizimida Enter qanday g'oyani amalga oshirdi?

Korxonamiz tub o'zgarishlarga duch keldi - ishlab chiqarish kengaytirildi, ko'plab yangi xodimlarni jalb qilish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilindi. O'z respublikasida barcha kerakli mutaxassislarni topish imkoni bo'lmadi, shuning uchun qidiruv boshqa viloyatlarda ham boshlandi. Boshqa narsalar qatorida, Sankt -Peterburgdan sifatli direktor taklif qilingan. Tabiiyki, biz sinov muddati o'tganidan so'ng, ko'chirish uchun pul to'lagan (avtomobil, uy-joy, tibbiy sug'urta va boshqa xarajatlar) 100-200 ming rubl maoshli qimmatbaho xodimni yo'qotishni xohlamadik. Har qanday kompaniya uchun kadrlar almashinuvi foyda keltirmaydi. Shuning uchun biz korxonamizda kadrlar almashinuvini kamaytirishga mo'ljallangan kadrlarni moslashtirish tizimini yaratish va joriy etish haqida o'yladik.

Keling, xodimlarni moslashuv tizimini tashkil qilgan asosiy elementlarni ko'rib chiqaylik.

Yangi boshlanuvchilarning birinchi kun va birinchi haftadagi ish rejasi

Reja1- ish kuni:


• Sizning bevosita rahbaringiz bilan uchrashuv.
• Jamoa bilan tanishish - bo'lim boshlig'i rahbarligida.
• Ish joyi bilan tanishish - bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi.
• Tashkiliy tuzilma bilan tanishish (bo'lim boshlig'i).
• Korporativ o'quv filmini tomosha qilish, xodimingizning mehnat daftarchasini to'ldirish.
• Kurator bilan tanishing.
• Texnik xavfsizlik va boshqalar bo'yicha majburiy brifing (mehnatni muhofaza qilish bo'limi mutaxassislari tomonidan tashkil etilgan).

Xodimlarni moslashtirishning birinchi haftasi rejasi:


• Rahbaringizga savollar berish orqali lavozim tavsifini o'rganish
• Rahbar bilan uchrashuv doirasida joriy o'quv va rivojlanish dasturlarini o'rganib, o'quv jadvali tuziladi.
• Shuningdek, ushbu yig'ilishda sayohat jadvali tuziladi va ularning maqsadlari ko'rsatiladi - agar kerak bo'lsa, boshqa bo'limlar xodimlari bilan tanishing.
• Sinov davrining muvaffaqiyati uchun qo'llaniladigan mezonlarning boshidan tushuntirish, shu davr uchun vazifalar, maqsadlarga erishish bo'yicha tavsiyalar.
• Korxona ishidagi asosiy qoidalar va qoidalarni o'rganib - kadrlar bo'limi o'rganishi kerak bo'lgan hujjatlarning nomlari keltirilgan, yangi xodim ularni korporativ serverda mustaqil ravishda topishi kerak bo'ladi.
• Hamkasblar bilan tanishish, ularning har birining vazifalari bilan tanishish, ish uslublarini muhokama qilish, tajriba almashish.

Kompaniyamizda o'zini yaxshi ko'rsatgan kadrlarni moslashtirish usullarini ko'rib chiqing.

Xodimlarni moslashtirish dasturi: 7 ta yondashuv

O'quv film. 40 daqiqali video suratga olindi, unda tomoshabin kompaniyamiz haqidagi ma'lumotlar bilan tanishtirildi. Xususan, ma'lumot berildi ishlab chiqarish jarayoni, savdo kanallari, brendlar, strategiyalar, ish sohalari va boshqalar. Ishchi guruh ssenariy va suratga olish bilan shug'ullanish uchun taklif qilingan. Bu guruhga sifat bo'yicha direktor, texnik direktor, tijorat direktori va ishlab chiqarish menejeri kirgan. Ommaviy axborot vositalari xodimi (marketing bo'limidan) filmni suratga olish uchun mas'ul edi. Alohida -alohida, ish shartnomasi bo'yicha faqat operator -muharrir taklif qilinishi kerak edi - uning xizmatlari uchun 40 ming rublga yaqin mablag 'ajratilgan. Biz filmimizdagi ma'lumotlarning haddan tashqari tafsilotidan voz kechdik. Biz auditoriya uchun kompaniyamiz haqida umumiy tasavvur etarli va xodim o'z bo'limida ishlayotganda ma'lum bilimlarga ega bo'lishga qaror qildik.

Bizning kompaniya xoldingda birinchi bo'lib shunday filmni suratga olishni boshladi. Qayta aloqa o'rnatish uchun biz o'z filmimizni boshqa boshqaruvchi direktorlarga, shuningdek vitse -prezidentlarga va bizning guruhimizga kiruvchi boshqa kompaniyalar xodimlariga ko'rsatishga qaror qildik (fokus -guruh 20 ga yaqin odamdan iborat edi). Film fokus -guruh tomonidan ijobiy baholandi. Qolgan kompaniyalar bizdan o'rnak olib, o'sha yili o'quv filmlarini suratga olishdi. Bu yondashuv hozirda xoldingning bosh kompaniyasi ishida faol qo'llanilmoqda. Bizning guruhimiz korxonalari mamlakatning turli burchaklarida joylashgan, shuning uchun xodimlar bosh kompaniyaga shaxsan tashrif buyurishi mumkin emas.

Odatda, yangi boshlanuvchilar yaratilgan filmni ish joyida 1 yoki 2 -kuni ko'rishadi. Keyin xodim javoblarning to'g'riligiga ishonch hosil qilish uchun maxsus ish daftarchasini to'ldiradi. Bunday daftar faqat o'z -o'zini nazorat qilish uchun mo'ljallangan, siz film ko'rayotganda yoki kompaniya xodimlari bilan muloqotda bo'lganingizda yozuvlarni belgilashingiz mumkin - hech kim tekshirmaydi. Yangi boshlovchi o'zini tushunishi kerak - agar noto'g'ri javoblar ko'p bo'lsa, u yozilgan filmni ko'rib chiqishi yoki hamkasblari bilan paydo bo'lgan savollarga oydinlik kiritishi kerak.

Korxona jargoni haqida ma'lumot. Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, biz o'z ishimizda ko'p qisqartmalardan foydalanamiz, ularning barchasini eslab qolish imkonsizdir. Xodimlar bir xil tilda gaplashishi uchun alifbo tartibida qisqartmalarning alifbo jadvali tuzildi. Bu katalog serverda joylashgan, shuning uchun istalgan xodim uni yuklab olishi va chop etishi mumkin. Biz o'z katalogimizda bo'sh joylarni qoldirdik, shunda xodimning o'zi sharhlarini yozishi yoki umumiy ro'yxatda qayd etilmagan, lekin u ishlashi uchun zarur bo'lgan yangi qisqartirishlarni ko'rsatishi mumkin edi.

Yangi xodimlar uchun qo'llanma bukleti. Xodimlarning ismlari, aloqalari va lavozimlari, ish qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan 20 varaqli risola. tashkiliy tuzilma korxonalar, tez -tez beriladigan savollarga javoblar, siyosatimizning asosiy tezislari. Shuningdek, ushbu risolada sinov muddati davomida xodimga yuklanadigan vazifalar ro'yxati keltirilgan. Elektron va bosma broshyuralar taqdim etiladi.

Yangi kelganlarning boshqa bo'limlar xodimlari bilan uchrashuvlari... Hamma yangi kelganlar uchun bo'lim yordamchisi o'z kompaniyasining boshqa bo'limlari xodimlari bilan - marketing, sotish, ishlab chiqarish, buxgalteriya hisobi va boshqalar bilan uchrashuvlar jadvalini tuzadi. bo'lim boshlig'i.

Uchrashuv davomida xodimga kompaniyaning umumiy strategik maqsadlariga erishishda bo'linma ishining ta'siri, bo'limga qanday vazifalar yuklanganligi, yangi kelganlar bo'lim mutaxassislari bilan qanday muammolarni muhokama qilishlari kerakligi aytiladi. Bunday uchrashuvlar boshlang'ich ishining dastlabki 2 haftasida o'tkaziladi. U kelajakda ish jarayonining barcha bosqichlarini tushunishi va kim bilan loyihani amalga oshirishni muhokama qilishi uchun kompaniyaning turli xodimlari qanday aloqada bo'lishini bilib oladi. Uchrashuvlar odatda har bir yangi kelgan uchun alohida o'tkaziladi. Garchi, agar bir vaqtning o'zida 2-3 xodim ishlasa, ular yig'ilishlarda birga qatnashadilar.

Bo'lim boshliqlari yangilikni yaxshi qabul qilishdi, chunki ular bugun bir soatlik ishni boshqa bo'limlar xodimlariga bag'ishlashlarini, ertaga hamkasblari unga kerak bo'lgan bo'ysunuvchilarni yangilashga yordam berishini tushunishdi. Bunday yordam hamma uchun foydali bo'ldi, shuning uchun barcha bo'limlardan kelganlar korxona faoliyati to'g'risida kerakli ma'lumotlarni tezda o'zlashtirdilar.

Har bir yangi xodim uchun kurator. Kuratorlik uchun, kamida 3 yillik ish tajribasiga ega bo'lgan xodim tavsiya etiladi bu pozitsiya sizning rahbaringiz. Biroq, siz hech kimni bu rolga jalb qilishga majburlamasligingiz kerak (bunday ish qo'shimcha haq to'lanmaydi) - shuning uchun siz xohlaganlar orasidan faqat mos keladiganini tanlashingiz kerak. belgilangan talablar... Kurator yangi kelganga mutaxassislik va ish bo'yicha foydali tavsiyalar berishga, agar xodim boshqa shahardan ko'chib kelgan bo'lsa, kundalik muammolarni hal qilishga yordam beradi. Shu jumladan, u kvartirani ijaraga olish, bolalar bog'chalari yoki maktablar, fitnes markazlari va boshqalarni qidirish uchun eng yaxshi joylarga maslahat beradi.

Qayta aloqa so'rovi. Bizning ishimizda juda keng tarqalgan vosita. Buning uchun biz xodim hamkasblariga elektron pochta orqali yuborishi mumkin bo'lgan shaklni taklif qilamiz, uni to'ldirishni so'raydi. Shu jumladan, siz baho so'rashingiz mumkin va og'zaki suhbatda (ixtiyoriy tartib). Biz buni tematik seminarlar davomida o'rgatamiz.

Sinov muddati natijalari. Sinov muddati natijalariga ko'ra, xodim menejer bilan o'z uchrashuvini tashkil qilishi kerak. Biz nafaqat o'z vazifalarini bajarishni, balki har bir xodimning tashabbusini ko'rishimiz kerak. Uchrashuv doirasida yangi xodim o'tgan oylardagi ish natijalarini sarhisob qilishi kerak (aniq lavozimiga qarab 3-6 oy), o'z vazifalari natijalari to'g'risida hisobot berishi, ma'lum maqsadlarga erishishi, o'z ulushi bilan bo'lishishi kerak. ish taassurotlari.

Agar menejer yangi bo'ysunuvchidan qoniqsa va uni shtatda qoldirishga tayyor bo'lsa, yangi xo'jayin keyingi olti oy uchun xodim uchun rejalar tuzishi kerak.

Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari

Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari. Kompaniyamizda har oyda kadrlar almashinuvi darajasi o'lchanadi, chorak va yil ma'lumotlari tahlil qilinadi. Moslashuv dasturi tufayli biz kompaniyadagi vaziyatni tubdan o'zgartira oldik:

• o'rta menejerlar o'rtasida kadrlar almashinuvi yil davomida 65% ga kamaydi.
• top -menejerlar sonidagi kadrlar almashinuvini yiliga 30% ga kamaytirish.
• birinchi yarim yillikda ketayotganlar sonining kamayishi - 250%.
• xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun kompensatsiya bo'yicha kompaniya mablag'larini tejash. Axir, ishda oziq -ovqat biznesi bunday xarajatlar qoplanishi kerak - tejash har yili taxminan 200 ming rublni tashkil etdi (har bir tekshirish uchun taxminan 3 ming rubl).
• har xil mutaxassisliklar xodimlari uchun majburiy o'qish uchun to'lanadigan xarajatlarni kamaytirdi - yiliga taxminan 50 ming rublga.

Jami iqtisodiy ta'sir kompaniyamizdagi moslashuv tizimi tufayli u qariyb 3 million rublga yetdi. Shuningdek, imtiyozlar jamoadagi muhitning yaxshilanishi bilan to'ldirildi.

Svetlana Kuzmicheva, "Komos Group" MChJ ishlab chiqarish va rivojlantirish bo'yicha vitse -prezident o'rinbosari
gd.ru/

• Moslashuv, bortga chiqish

Kalit so'zlar:

1 -1

Tashkilotda xodimlarning moslashuvi - bu kompaniya va xodimning bir -biriga moslashishi. Xodim oldida yangi vazifalar, ish uslublari turibdi, uning atrofida notanish hamkasblari bor va u yangi sharoitlarga ko'nikishi kerak. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish jarayoni har doim ham tartibga solinmaydi. Hamma ham ish beruvchilar tizimni loyihalashtirish, uni moliyalashtirish va tajribali xodimlarni ishdan bo'shatish, yangi xodimni qabul qilishni osonlashtirishi uchun zarur deb hisoblamaydi. Shunga qaramay, xodimlarni ishdan bo'shatish, qidirish, tanlash va ishga qabul qilish bilan bog'liq xarajatlarni oldini olish uchun xodimlarni tashkilotga moslashtirishni puxta ishlab chiqish kerak.

Moslashuv turlari

Moslashuv jarayoni quyidagi turlarga bo'linishi mumkin:

Bundan tashqari, kadrlarni moslashtirishning boshqa shakllari ham ajratiladi, ular ta'lim yo'nalishiga qarab bo'linadi.

Moslashuvning asosiy shakllari

Kadrlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni tashkil etish nafaqat xodimning kasbiy faoliyatini qamrab olishi kerak. U quyidagi shakllarni o'z ichiga oladi:

1. Ijtimoiy moslashuv - Shaxsning jamiyatga moslashishini nazarda tutadi. Bu tur ma'lum bir muhitga kirish, jamiyatning xulq -atvor me'yorlarini o'rganish va qabul qilish, shuningdek, ma'lum bir kishining bu jamiyat bilan o'zaro munosabatlar bosqichlaridan iborat.
2. Ishlab chiqarish moslashish- jarayon, xodimni unga yangi ishlab chiqarish maydoniga kiritish, uning ishlab chiqarish shartlari, me'yorlarini o'zlashtirishi. mehnat faoliyati, ishchi va ish muhiti o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va kengaytirish.
3. Professional moslashuv - ish jarayonini va uning nuanslarini o'zlashtirish. Ishlab chiqarish kasbiy fazilatlar va ko'nikmalar.
4. Tashkiliy moslashuv Xodimni lavozim tavsifi bilan tanishtirish va uning kompaniyaning tashkiliy tuzilmasidagi o'rnini va ishlab chiqarish jarayonidagi rolini tushunishga asoslangan.
5. Psixofiziologik moslashuv - Bunday holda, biz ruhiy va jismoniy stress, shuningdek, ma'lum bir korxonadagi mehnat sharoitlari haqida gapiramiz.
6. Ijtimoiy -psixologik moslashuv - jamoaga yangi kelgan mutaxassisning kirishi, uning eng yaqin ijtimoiy muhitni tez qabul qilishi bilan tavsiflanadi.
7. Iqtisodiy moslashuv - Iqtisodiy moslashish - bu yangi xodimning ish haqi darajasiga va uni hisoblash tartibiga moslashishini anglatadi, chunki har bir tashkilot moddiy mehnatga haq to'lashning individual tartibini va xususiyatlarini beradi.

Kadrlar moslashuvining maqsad va vazifalari

Bunday protseduraning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• Dastlabki moddiy xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim hali uning ishini o'rganmagan ish joyi va mas'uliyat, shuning uchun dastlabki bosqichlarda u etarlicha samarali ishlamaydi, bu muqarrar ravishda xarajatlarga olib keladi.
• Kadrlar almashinuvining kamayishi. Yangi lavozimda yangi kelgan odam o'zini noqulay va noqulay his qiladi, shuning uchun lavozimga tayinlanish tezda ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Rahbariyat va boshqa xodimlarning vaqtini qisqartirish chunki moslashish va aniq belgilangan reja asosida bajarilgan ishlar vaqtni tejaydi.
• Ishga ijobiy munosabatni shakllantirish, yangi lavozimidan qoniqish hissi.

Yangi ishda moslashish vazifalarini maxsus bo'linma yoki alohida mutaxassis bajaradi. Xodim imkon qadar tezroq mehnat jamoasining to'liq a'zosiga aylanishi uchun quyidagilar bajarilishi kerak:

• Turli kurslar va seminarlar o'tkaziladi. Bu hodisalar yangi lavozimda va yangi jamoada giyohvandlikning murakkab va bahsli masalalarini hal qiladi;
• Rahbar va murabbiy o'rtasidagi xodim bilan suhbat. Bu xodim bilan individual ravishda amalga oshirilishi mumkin, bu erda barcha tashvishlantiruvchi masalalar ko'rib chiqiladi.
• Uchun rahbarlik lavozimlari qisqa muddatli kurslar o'tkaziladi;
• Kasbiy mahoratning o'sishi tufayli vazifalarning murakkablashishi;
• Yaxshi moslashish uchun yangi xodimga har xil ijtimoiy vazifalar berilishi mumkin, ular bir martalik xarakterga ega.

Kadrlar moslashuvining asosiy usullari

Keling, asosiy usullarni jadval shaklida ko'rib chiqaylik:

Eng samarali natijaga erishish uchun barcha usullar kombinatsiyada ham, alohida -alohida ham qo'llanilishi mumkin.

Xodimlarni moslashtirish dasturi - bu yangi ishga qabul qilingan xodimlarni yanada samarali jalb qilishga qaratilgan chora -tadbirlar majmui mehnat jarayoni, bu qoidalar va qoidalar bilan tanishishni o'z ichiga oladi korporativ etika, kasbiy faoliyatni amalga oshirish usullari, jamoada norasmiy aloqalarni o'rnatish. Sizga nimadan iboratligini va uni qanday tashkil qilishni aytib beramiz.

Xodimlarning moslashuvi nima

Hamma ishga joylashish zarurati bilan duch keladi yangi ish, jamoaga qo'shiling. Bu jarayon mehnat qonunchiligi tilida mehnatga moslashish deb ataladi.

Xodimlarni moslashuv jarayoni qanchalik tez ketsa, yangi odam ishga shunchalik oson va mantiqiy jalb qilinadi. Aks holda, giyohvandlik bosqichida kechikkan odam mehnat jamoasi bilan munosabatlar o'rnatolmaydi va kelajakda hamkasblari orasida chetlatilgan odamga aylanadi. Vaziyat, albatta, xodimning o'ziga, uning boshqa odamlar bilan umumiy til topa olishiga, hamkasblari bilan munosabatlarni o'rnatishga bog'liq. kasbiy bilim va ko'nikmalari, uning psixologik tayyorgarligi darajasi.

Xodimlarning kasbiy moslashuvining muvaffaqiyatli yakunlanishi ularning kelajakda ma'naviy va moddiy mukofotlari, ijtimoiy e'tirof va boshqa imtiyozlarga ega bo'lishidan dalolat beradi.

Tashkilot xodimlarining moslashuvining maqsad va vazifalari

Kasb -hunarga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni boshqarishni tashkil etish - bu yangi xodim ishlaydigan kadrlar bo'limi va bo'lim boshlig'ining ishi.

Adaptatsiya kadrlar boshqaruvida muhim nuqta Tashkilotda qanday xodimlar ishlashiga, jamoadagi psixologik iqlim va xodimlarning o'z vazifalarini qanchalik yaxshi va samarali bajarishiga bog'liq.

Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishning maqsadlari:

• yangi xodimni ish jarayoniga kiritish, uning mehnat vazifalari bilan tanishish jarayonini tezlashtirish;
• tashkilotda xodimlar almashinuvi darajasini to'liq yo'q qilish yoki kamaytirish;
• xodimlarning natijaga qiziqishi, o'z ishini yaxshiroq bajarishga bo'lgan munosabati ish majburiyatlari, ishingizga maksimal qaytish;
• mehnat unumdorligini oshirish;
• jamoadagi psixologik muhitni yaxshilash.

Faqat yuqoridagi omillarni hisobga olgan holda va bu yo'nalishda ishlash eng yaxshi natijani beradi.

Kadrlar moslashuvi bosqichlari

Korxonada kadrlar moslashuvi nozik va ko'p bosqichli jarayondir. Har bir tashkilotda bu muammoni hal qilishning o'ziga xos dasturlari va yondashuvlari mavjud.

Ammo xodimlarni moslashishning barcha mumkin bo'lgan bosqichlarini quyidagilarga bo'lish mumkin.

1. Dastlabki (tayyorgarlik). Yangi xodimni yollashdan so'ng, menejer uni jamoaning qolgan a'zolari bilan tanishtiradi. Xodimni o'zini yangi ish joyi bilan tanishtiradi, kuratorni tayinlaydi (yangi kelganga ishning dastlabki bosqichida yordam beradigan tajribali xodim), hamma ro'yxatga olishni tugatadi. kerakli hujjatlar... Bu bosqich korxona tarixi, uning tuzilishi, vazifasi, mahsulotlari, protseduralari, korporativ etika qoidalari bilan tanishishni o'z ichiga olishi mumkin.
2. Nazariy (o'qitish). Bu bosqichda xodim o'zining asosiy ishining nazariy qismi, funktsional majburiyatlari va keyingi ish uchun talablari bilan tanishtiriladi.
3. Amaliy (bilimlarni qo'llash). To'g'ridan -to'g'ri ba'zi amaliy vazifalarni bajarish: avval ustoz nazorati ostida, keyin mustaqil ravishda.
4. Yakuniy (sinov muddatidan o'tish). Bu yangi xodimning ish natijalarini umumlashtirishdan iborat. Uning yangi jamoaga qanchalik muvaffaqiyatli o'rganganligi, u uchun yangi ko'nikmalarni egallaganligi va jamoaga qo'shilganligi baholanadi. Bu bosqichda kuchli va zaif tomonlari Xodim, uning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari. Hamma birgalikda olib borgan ishlariga asoslanib, rahbariyat kelgusi taqdiri to'g'risida qaror qabul qiladi. U testdan o'tdi va ishlashda davom etadimi yoki yo'qmi, va kompaniyaga endi uning xizmatlari kerak emas.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, xodimlarning mehnatga moslashuvi qanchalik muhim va jiddiy ekanligini tushunish mumkin, va shu asosda arizachining tashkilotda qolishi yoki boshqa joyda ish qidirishi to'g'risida qaror qabul qilinadi. .

Moslashuvning yaxshi namunasi

Kompaniyalardan biri misolida ko'rsatilgandek, tashkilot xodimlarining moslashuvi quyidagicha davom etdi. Murabbiylik vazifasi ko'proq tajribali ishchilarga berildi. Yangi boshlanuvchilarning moslashuvchanlik tizimiga mas'ul bo'lgan xodim, buxgalteriya tizimidan har kuni tez orada ishga ketishi kerak bo'lgan odamlar haqidagi ma'lumotlarni yuklardi. Har biri uchun qo'lda murabbiy tayinlangan. Ular juft bo'lib ishlashlari kerak edi. Murabbiylar har qanday bo'linmadan tanlangan, faqat kelgusida yangi kelgan ishchi bundan mustasno. Ish yuklanishining har xil jadvalini hisobga olgan holda, juft bo'lib ishlash qulayroqdir va begonalar bilan muloqot qilish osonroq. Murabbiylar tasdiqlanganidan so'ng, ularga avtomatik xabarnomalar yuborilgan va taqvimga yangi xodimning ozod qilingan sanasi to'g'risida eslatma qo'shilgan.

Bir kun oldin, murabbiy yangi kelganni yo'q tanishuvga chaqirdi va kelajakda yangi kelgan ofisga kelganida u bilan bog'lanib, ish lahzalarini muhokama qildi. Tarbiyachi yangi xodimni ishga qabul qilish uchun hamma narsa tayyorligini tekshirishi, ish joyining tashkil etilganligiga ishonch hosil qilishi, yangi kelgan xodim ishdan ketayotgan bo'lim boshlig'iga eslatishi kerak.

Birinchi kuni er -xotin murabbiylar yangi kelgan bilan uchrashib, korporativ portaldagi mavjud ma'lumotlar haqida gaplashishadi. Bir -ikki soat davom etadi. Bu uchrashuv xodimga u kutilganini aniq ko'rsatib beradi. Boshqa kunlarda, agar savollar tug'ilsa, u o'z ustozlari bilan bog'lanib, har qanday vaziyatni, singan stuldan tortib, boshqa hamkasbi bilan ziddiyatli vaziyatga qadar, so'rashi mumkin va ular ularni hal qilishga yordam berishadi. Sinov muddati tugagandan so'ng, xodim murabbiylarning ishini va ularning yordamini baholashi kerak. Murabbiylarga buning uchun ballar beriladi, bu esa ularni moddiy rag'batlantirishga ta'sir qiladi.

Xodimlarni moslashtirish usullari

Xodimlarni moslashtirish tizimining tadqiqot dasturi kadrlar moslashuvining quyidagi shakllarini aniqlaydi:

• murabbiylik (ishning boshlang'ich bosqichida tajribali xodimga maslahat berish orqali yordam berish, yangiliklarni etkazish, jamoa bilan tanishishda yordam berish);
• trening va seminarlarda qatnashish (xodimning ma'lum ko'nikmalarini o'rgatish va rivojlantirish, masalan, muloqot, notiqlik mahorati, prezentatsiyalar tayyorlash, stressga chidamlilikni rivojlantirish va boshqalar);
• suhbat (yangi kelganning kadrlar bo'limi menejeri, menejeri, kadrlar bo'limi xodimi bilan kirish suhbati, bunda xodim o'z savollariga javob oladi);
• ixtisoslashtirilgan dastur (masalan, jamoani shakllantirishga qaratilgan o'quv filmlari yoki jamoaviy rolli o'yinlar);
• ekskursiya (tashkilotning ekskursiyalari, uning tarkibiy bo'linmalar, hudud, kompaniya tarixi, xodimlari, korporativ madaniyat bilan tanishish);
• geribildirim so'rash (odatlanish davri tugagandan va sinov muddati o'tgandan so'ng, xodimga teskari aloqa anketasini to'ldirish taklif etiladi);
• boshqa usullar ( korporativ tadbirlar, sertifikatlash, test, o'qitish va boshqalar).

Kadrlar moslashuvi turlari

Moslashuv quyidagi turlarga bo'linadi.

• Kasb -hunar yangi maxsus ko'nikmalarni o'rgatishni, yangisini egallashni yoki mavjud malaka yoki kasbiy mahoratni oshirishni o'z ichiga oladi. Bu tur yangi boshlanuvchining o'rganish istagi va qobiliyatiga, yangi bilimga intilishga, uning o'quv qobiliyatiga bog'liq. Bu, shuningdek, ish joyini tayyorlash va barcha kerakli materiallarni etkazib berishni o'z ichiga oladi;
• ijtimoiy-psixologik shaxsning yangi jamoada ishlashga moslashishini, yangi xo'jayin rahbarligida, tashkilotda o'rnatilgan an'analarga, xulq-atvor me'yorlari va qoidalariga bo'ysunishini anglatadi;
• tashkiliy ishchi bilan ishlashda undan nima talab qilinishini tushunishga asoslanadi lavozim tavsiflari, uning korxona tuzilishidagi o'rnini aniqlash, ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish.

Faqat Kompleks yondashuv kasbiy va psixologik moslashuv xodimning sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlashiga va xodimlarni qidirish, o'qitish va baholash uchun kompaniyaning xarajatlarini tejashga olib keladi.

Moslashuv dasturi nimadan iborat

Xodimlarni moslashuv dasturi - bu xodimlarni ishga qabul qilish rejasi. Ushbu hujjat tashkilot bo'ylab ishga qabul qilish tartibiga yagona yondashuvni qo'llash uchun kerak. Hujjat - bu yangi ish sharoitlariga moslashishga yordam beradigan ishchi va uning boshlig'i uchun harakatlarning keng ro'yxati.

Xodim uchun eng qiyin davr - bu birinchi ikki -uch oy, bu, odatda, uning sinov muddatiga to'g'ri keladi. Ko'pincha dasturning davomiyligi bu davrga teng.

Optimal tuzilgan dastur quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

• aniq rejalashtirish;
• aniq tarkib;
• vazifalar va rollarning qat'iy taqsimlanishi.

Hujjat ikki qismdan iborat: umumiy va individual.

Taxminiy tuzilish quyidagicha:

1. Korxona, uning xususiyatlari, ierarxiyasi, bo'limlar o'rtasida o'rnatilgan munosabatlar, funktsional imkoniyatlar haqida umumiy tasavvurni shakllantirishga yordam beradigan umumiy qism. ish sharoitlari va h.k.

Dan tashkil topgan:

• kirish suhbati;
• korxona va xodimlar bilan shaxsiy tanishish;
• ish joyi bilan tanishish;
• tarkibiy bo'linma boshlig'i bilan suhbatlarni yo'naltirish.

2. Xodimni tanishtirish uchun mas'ul bevosita rahbar tomonidan tuziladigan individual qism. U faoliyat sohasi boshlig'i va kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan. Ushbu komponent xodimga tashkilot faoliyati va to'g'ridan -to'g'ri haqida batafsil ma'lumot olishga yordam beradi funktsional majburiyatlar xodim.

Dan tashkil topgan:

• inauguratsiya rejasi;
• kirish bosqichlarini baholash rejasi;
• kurator-mentor ta'riflari;
• xodimning bajarilgan ish natijalari to'g'risidagi hisoboti, ustozlar va rahbarning baholari va sharhlari to'g'risidagi ma'lumotlar.

Reja nimaga o'xshaydi

Hujjatlarni ishlab chiqishning yagona algoritmi yo'q. Buning sababi, hujjatni tashkilotdagi aniq shartlarga yo'naltirish zarurati.

Biroq, turli xil dasturlar uchun umumiy bo'lgan bir qator xususiyatlar mavjud:

• bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi;
• o'xshash maqsadlarga ega.

Reja lavozimlarni o'z ichiga oladi:

Muvaffaqiyatli amalga oshirilgan moslashuv dasturining natijasi xodimning ma'lum bir muassasada ishlash davomiyligining ko'rsatkichi bo'ladi. Moslashuv jarayonining muvaffaqiyati ko'p jihatdan jarayonda ishtirok etayotgan ikkinchi tomonga - rahbar yoki murabbiyga bog'liq. ularning yangi kelganga yordam berish istagi yangi kelganga tashkilotda imkon qadar tezroq qulay bo'lishga yordam beradi.

Xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom, namuna

Savol bering, biz maqolani javob va tushuntirishlar bilan to'ldiramiz!