Psixologik ta'sirlar samaradorligining asosiy omillari quyidagilardir. Guruh samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni

MEHNAT KOLLEKTIVI BILANGI FAOLIYATI SAMARALIGIGA TA'SIR ETGAN ASOSIY PSIXOLOGIK OMILLARNI TADQIQOT.

Yarovaya Marina Yurievna
Moskva davlat mintaqaviy universiteti
psixologiya bakalavri

XODAR GURUH AMALIYASI SAMARALIGIGA TA’SIR ETGAN ASOSIY PSİXOLOGIK OMILLARNI TADQIQOT.

Yarovaya Marina Yurevna
Moskva davlat mintaqaviy universiteti
psixologiya bakalavri

Maqolaga bibliografik havola:
Yarovaya M.Yu. Mehnat jamoasining birgalikdagi faoliyati samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omillarni o'rganish // Gumanitar tadqiqotlar. 2016. 12-son [Elektron resurs] .. 03.2019 y.).

1960-yillarning boshlarida Rossiyada birgalikdagi faoliyatni o'rganish uchun ko'plab psixologik tadqiqotlar olib borildi, ular kollektiv mehnat psixologiyasining shakllanishi, shakllanishi va rivojlanishiga katta hissa qo'shdi. Turli olimlar bu muammoni o'ziga xos tarzda shakllantirdilar, ammo barcha bayonotlar o'zaro quyidagi atamalar bilan bog'liq edi: "guruh faoliyati", "guruh faoliyati", "guruhning o'zaro ta'siri", "jamoa faoliyati", "qo'shma faoliyat", "birgalikda" faoliyati" va boshqalar. .NS. Bugungi kunga kelib, so'zlardagi farqlarga qaramay, birgalikdagi faoliyat muammosi mehnat va boshqaruv psixologlari, ijtimoiy va tashkiliy psixologlarning diqqat markazida.

V zamonaviy dunyo odamlarning iqtisodiy farovonligini oshirishga qaratilgan mahalliy ishlab chiqarish uchun asosiy ijtimoiy muammo - psixologik omillarning ahamiyatini hisobga olgan holda ishchilarni samarali birgalikdagi mehnatga va o'z maqsadlariga erishishga undaydigan samarali rag'batlantirish tizimini yaratish.

Bu muammo muhandislik psixologiyasi va mehnat psixologiyasi (FD Gorbov va MA Novikov) sohasidagi mutaxassislar tomonidan tekshirildi; ijtimoiy psixologlar (B. G. Ananyeva va E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitskiy, E. S. Chugunova va boshqalar, ularning maqsadi shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish va birgalikdagi faoliyat ko'rsatkichlarini oshirish edi. mehnat faoliyati jamoalar.

1970-yillarda birgalikdagi ishlarni bajaradigan guruhlarda psixologik hodisalar jadal o'rganildi: tashkilot (A.S. Chernishev), ularning hissiy-psixologik holati (A.N.Lutoshkin), guruhning ixtiyoriy harakatlari (L.I.Akatov), ​​motivatsion guruh faoliyati (E.I.

Albatta, korxonalarda birgalikdagi faoliyatning ayrim hodisalari va muammolari mehnat guruhlari va jamoalarning ijtimoiy psixologiyasida ko'rib chiqildi, shuningdek, ijtimoiy-psixologik iqlim, etakchilik fazilatlari, etakchilik uslubi va boshqalarni o'rganishda alohida ta'kidlandi. faqat 1980-yillarda qo'shma faoliyat alohida ilmiy tadqiqot predmeti maqomiga ega bo'la boshladi.

Eksperimental tahlil asosida va nazariy tadqiqotlar qo'shma faoliyat mavzusi haqida bizda bir qator g'oyalar mavjud:

• sub'ekt - individual (bu holda, faoliyat individualdir va sub'ekt - har bir ishtirokchi individualdir, bu esa ishtirokchilardan faqat bittasi tomonidan natijaga erishishni nazarda tutadi);
• sub'ekt - "bir vaqtning o'zida bir makonda" bitta "umumiy" muammoni hal qiladigan (L. I. Umanskiy ta'riflaganidek) shaxslar to'plami. .

R. L. Krichevskiyning tadqiqotida birgalikdagi faoliyat sub'ektining asosiy xarakteristikasi ishtirokchilar faoliyati motiviga bog'liq bo'lgan guruhning jamoaviy o'zaro ta'sirining maqsadi hisoblanadi.

A. L. Juravlevning fikricha, birgalikdagi faoliyat sub'ektining asosiy belgilari "maqsadlilik, motivatsiya, yaxlitlik darajasi, tizimliligi, izchilligi, tashkiliyligi, samaradorligi, jamoaviy sub'ektning yashash sharoitlarining fazoviy va vaqtinchalik xususiyatlari".

Ko'rib turganimizdek, sub'ektning ta'rifi faoliyatning o'ziga xos tarkibiy qismlari va individual xususiyatlariga asoslanadi.

Shunday qilib, keling, birgalikdagi faoliyat sub'ektining bir-biri bilan bog'liq bo'lgan asosiy xususiyatlarini ajratib ko'rsatamiz:

a) maqsadlilik;

b) motivatsiya;

c) yaxlitlik:

Aloqalarning chastotasi va intensivligi;

Funktsional o'zaro bog'liqlik darajasi;

d) tizimlilik (asosiy funktsiya va mas'uliyatni aniq taqsimlashdan iborat);

e) harakatlardagi izchillik;

f) tashkilot.

O'zaro ta'sirni "bir shaxs yoki bir guruh shaxslarning harakatlari boshqalarning muayyan harakatlarini belgilaydigan, ikkinchisining harakatlari esa, o'z navbatida, birinchilarning harakatlarini belgilaydigan harakatlar tizimi" deb ta'riflaydi. Qo'shma faoliyatning tuzilishi aslida uning individual ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro ta'sir natijasida shakllanadi, ishlaydi va rivojlanadi.

Birgalikdagi faoliyat yuqori darajadagi guruh ahilligini va ishtirokchilarning qiymatga yo'naltirilgan birligini talab qiladi. Xodimlar quyidagi omillarga qarab belgilangan vazifalarni bajarishga ko'proq yoki kamroq samarali borishlari mumkin.

Band hajmi. Ralf K. Devisga ko'ra, ideal guruh kattaligi 3-9 kishi orasida bo'lishi kerak. Uning fikriga Keyt Devis ham qo'shiladi, u guruh a'zolarining optimal soni 5 kishi bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. 5-9 kishidan iborat guruh ko'proq uyushqoq va operativ, beshdan kam ishtirokchi guruhda esa ijodiy salohiyat sezilarli darajada pasayadi, degan fikr bor. Bunga munozara uchun ilgari surilgan g'oyalarning kamroq soni, shuningdek, shaxsiy javobgarlikdan qochish uchun xavfli qarorlarni qabul qilishdan bosh tortishning ko'pligi ta'sir qiladi. Ko'p sonli guruhlar (9 dan ortiq ishtirokchilar) ham o'ziga xos qiyinchiliklarga duch kelishadi, chunki bu guruhlarni muvofiqlashtirish qiyin va uning a'zolari ko'pincha boshqalar oldida o'z fikrlarini ifoda etishda qiynaladi.

Jamoa tarkibi(bu erda muammolarni hal qilishda namoyon bo'ladigan shaxslar, nuqtai nazarlar, yondashuvlarning o'xshashligi ko'rib chiqiladi). Olimlarning tadqiqotlariga asoslanib, biz bir-biriga o'xshash bo'lmagan shaxslardan tashkil topgan guruhda turli vaziyatlarda o'xshash nuqtai nazarlar ustun bo'lgan odamlar guruhiga nisbatan birgalikdagi faoliyatning samaradorligi ancha yuqori bo'ladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. . O. Meinerning fikricha, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yanada sifatli echimlarni taklif qilishadi.

Guruh normalari, biz bilganimizdek, mehnat jamoasining barcha ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi ishchi guruh tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan qoidalarni o'z ichiga oladi. Normlar jamoaga intizom qanday bo'lishi kerakligini aytadi. Va faqat barcha tasdiqlangan me'yorlarning bajarilishi har bir ishtirokchiga uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga tayanib, jamoaning bir qismi bo'lishga imkon beradi.

Guruhning birlashishi uning sub'ektlarining ma'lum darajada birligini, birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishdagi harakatlardagi izchillikni va munosabatlarning barqarorligini ifodalaydi. Ishonchli munosabatlar hukmron bo'lgan jamoalarda odamlar o'rtasidagi muloqotda muammolar bo'lmaydi, guruh mehnat unumdorligining yuqori ko'rsatkichlari mavjud va faoliyatning o'zi ham oshadi. Ammo yuqori darajadagi uyg'unlik butun korxona samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan vaziyat bo'lishi mumkin. Bu guruh va butun tashkilotning maqsadlari mos kelmasa sodir bo'ladi.

Guruhdagi ziddiyat. Guruhda bir-biriga o'xshamaydigan odamlarning mavjudligi umuman uning ish samaradorligini oshirishga yordam beradi. Ammo faol fikr almashish juda foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va boshqa ziddiyat ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zosi holati guruhning har bir sub'ektining boshqa a'zolariga nisbatan mavqeini, shuningdek, shaxslararo munosabatlar tizimidagi rolini ko'rsatadi. Maqomning ko'tarilishi va pasayishiga guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab lavozim, ma'lumot darajasi, tajriba, ish staji va boshqalar ta'sir qilishi mumkin. Maqomi yuqori bo'lgan a'zolar guruhdagi yakuniy qarorlarni qabul qilishda ko'proq ta'sir ko'rsatishi ham muhimdir. Ammo shuni hisobga olish kerakki, ko'pincha "yangilar" tashkilot uchun foydaliroq va samaraliroq bo'lib chiqadigan bunday qiziqarli, g'ayrioddiy g'oyalarni olib kelishadi. Shu nuqtai nazardan, tashkilot rahbariyati uchun guruhning har bir a'zosi, uning jamoadagi maqomidan qat'i nazar, har qanday taklif qilingan vaziyat haqida o'z fikrini bildirishi mumkin bo'lgan muhitni yaratish juda muhimdir.

Guruh a'zolarining roli. Guruh samarali ishlashi uchun uning barcha ishtirokchilari umumiy maqsadlar sari harakat qilishlari kerak. Oddiy ishchi guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: maqsadli (guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyati); qo'llab-quvvatlovchi (jamoa hayoti va faoliyatini jonlantirishga hissa qo'shish).

Albatta, ishchi jamoaning har bir xodimi tashkiliy maqsadga erishishga ikkita asosiy yo'nalishda ma'lum hissa qo'shadi: o'zining kasbiy (maqsadli) rolini bajaradi; shuningdek, guruh ichidagi (ommaviy) rol.

Binobarin, birgalikdagi faoliyatning samaradorligi bevosita ishchi guruhning tashkiliy maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda maqsadli va guruh ichidagi rollarda o‘z bilim, ko‘nikma va malakalarini qanchalik to‘g‘ri qabul qilishiga bog‘liq.

Guruh samaradorligi guruhning o'ziga yuklangan vazifalarni qanchalik yaxshi bajarishini anglatadi. Odatda, guruhning samaradorligi bir xil sonli shaxslarning ishi muvaffaqiyati bilan taqqoslanadi va agar uning faoliyati natijalari bir xil sondagi faoliyatning umumiy (umumiy) natijalaridan oshsa, guruh samarali ishlaydi deb hisoblanadi. bir-biridan mustaqil harakat qiladigan odamlar.

Kichik guruhlarni o'rganar ekan, psixologlar ulardagi odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir va munosabatlarning qonuniyatlarini bilish guruh ishining samaradorligini oshirishi mumkinligiga bir necha bor amin bo'lishdi. Guruhning biz ko'rib chiqqan deyarli barcha xususiyatlari - hajmi, aloqa kanallari, tarkibi, shaxslararo munosabatlari, etakchilik uslubi va boshqalar - muvaffaqiyatli guruh ishi uchun muhimdir. Endi quyidagi savollarni berish va muhokama qilish maqsadga muvofiqdir.

• 1. Yuqoridagi omillarning har birining guruh faoliyati samaradorligiga ta’siri bir xilmi?
• 2. Ularning har biri bilan guruh ishining muvaffaqiyati o‘rtasida qanday bog‘lanishlar mavjud?
• 3. Bu bog‘lanishlar bir ma’nolimi yoki in turli vaziyatlar va guruh ishining shartlari har xil bo'lishi mumkinmi?

Ushbu savollarga javob izlashda guruhning barcha ilgari ko'rib chiqilgan ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini ikki sinfga bo'lish mumkin: rasmiy, guruh tuzilishini tavsiflovchi, birgalikdagi faoliyat va odamlarning muloqotini tashkil etish usullari va mazmunli, bevosita aks ettiruvchi. ushbu guruhdagi odamlarning munosabatlari, ya'ni uning ijtimoiy psixologiyasi ...

Guruhning rasmiy belgilariga ma'lum guruh a'zolarining soni, uning tarkibi, aloqa kanallari, guruh vazifasining xususiyatlari, guruh a'zolari o'rtasida vazifalarning taqsimlanishi kiradi; mazmunli - shaxslararo munosabatlar, me'yorlar, qiymat yo'nalishlari, rollar, maqomlar, etakchilik.

Guruh faoliyati samaradorligini - uning rasmiy yoki mazmunli xususiyatlarini o'rganishda nimaga ustunlik berish masalasi ancha murakkab va noaniq hal qilinadi. Guruhning psixologik xususiyatlari uning ishiga bevosita ta'sir qiladi, lekin ularni o'zgartirish oson emas, bundan tashqari, ular guruhning rasmiy xususiyatlariga, masalan, uning tarkibiga bog'liq. Guruh ishining rasmiy jihatlarini, aksincha, boshqarish osonroq, lekin ular faqat guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga bilvosita ta'sir qiladi - uni tashkil etuvchi shaxslarning psixologiyasi orqali. Shuning uchun, boshqa narsalar qatorida, guruhning rasmiy va mazmuniy xususiyatlarining guruh faoliyati samaradorligiga birgalikdagi ta'sirida o'zaro bog'liqligi haqidagi savolga javob topish muhimdir.

Guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi turli omillarni ularning ahamiyati yoki mantiqiy ustuvorligiga qarab qurishingiz mumkin. Keling, buni qilishga harakat qilaylik.

Guruhning rasmiy va mazmuniy xususiyatlaridan (guruh ishining muvaffaqiyatiga ularning birgalikdagi ta'siri nuqtai nazaridan) birinchi o'rinni hamma emas, balki faqat guruhni tavsiflovchi sub'ektivlarga berish mumkin. rivojlangan jamoa sifatida. Ulardan keyin, aftidan, guruhning rasmiy va umumiy mazmuni xarakteristikalari kuzatilishi kerak (2-rasm).

Guruh ishining samaradorligi belgilari haqidagi savolni ko'rib chiqqan holda, ijtimoiy psixologlar quyidagi echimni taklif qilishadi. Guruh samaradorligining uchta asosiy mezoni mavjud: unumdorlik, ish sifati va guruhning ijobiy ta'siri.

Guruch. 2.

shaxs bo'yicha. Birinchi ikkita mezon guruhlar oldida turgan va uning ishi bilan bog'liq maxsus vazifalarni aks ettiradi, uchinchisi esa umumiy ijtimoiydir. U kichik guruhlar orqali shaxsning sotsializatsiyasi bilan bog'liq ijobiy ijtimoiy-psixologik funktsiyalarni amalga oshiradi.

Keling, guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga qanday ta'sir qilish uning rasmiy (tarkibiy) va mazmunli (psixologik) xususiyatlariga ega bo'lishi mumkinligini alohida ko'rib chiqaylik.

Guruhning kattaligi uning faoliyatining muvaffaqiyatiga bevosita va aniq ta'sir ko'rsatmasligi aniqlandi. Biroq, guruhning vazifasi, tuzilishi va munosabatlariga qarab a'zolar sonini ko'paytirish yoki kamaytirish ish natijalariga ta'sir qilishi mumkin.

Guruh a'zolari sonini ko'paytirish yoki kamaytirishning psixologik oqibatlari har xil, ular ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Taqqoslash uchun ular va boshqalar jadvalda keltirilgan. 1.

1-jadval... Guruh a'zolari sonining ko'payishi yoki kamayishi oqibatlari

Guruh ishining muvaffaqiyatiga ko'p jihatdan uning oldida turgan vazifa ta'sir qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, guruh vazifasi guruh a'zolarining birgalikdagi faoliyati jarayonida o'zaro munosabatlarning tuzilishini belgilaydi va bu tuzilma, o'z navbatida, guruh ishining natijalariga ta'sir qiladi.

Tarkibi, ya'ni uning a'zolarining psixologik xususiyatlari bilan belgilanadigan guruhning individual tarkibi guruh hayotiga uning hajmi va hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar bilan bir xil tarzda ta'sir qiladi - munosabatlar va o'zaro ta'sirlar tizimi orqali. jamoa sifatida guruhning ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasini tavsiflaydi.guruhning bir xil tarkibi psixologik jihatdan mos va mos kelmaydigan, samarali va samarasiz, birlashgan va tarqoq bo'lishi mumkin.

Turli xil tarkibga ega bo'lgan yuqori rivojlangan guruhlar - guruh a'zolarida sezilarli individual psixologik farqlarga ega - bir hil bo'lganlarga qaraganda murakkab muammolar va vazifalarni yaxshiroq engishadi. Tajriba, masalani yechishga yondashuvlar, qarashlar, tafakkur, idrok, xotira, tasavvur va boshqalardagi farqlar tufayli ularning ishtirokchilari bir xil masalalarni yechishga turli tomonlardan yondashadilar. Natijada, g'oyalar soni, taklif qilinayotgan echimlar variantlari ortadi va shunga mos ravishda, samarali yechim vazifa. Guruh tarkibining heterojenligi, agar u yomon rivojlangan bo'lsa, o'zaro tushunish va umumiy pozitsiyani rivojlantirishni qiyinlashtiradi. Bunday sharoitda guruh tarkibining heterojenligi shaxsiy munosabatlar sohasidagi qarama-qarshilik va nizolarga olib keladi. Guruhlarning tartibli faoliyati uchun ularni ish jarayonida psixologik jihatdan bir-biriga mos keladigan odamlardan tashkil topgan kichik guruhlarga bo'lish, harakatlarni muvofiqlashtirish va ma'lum bir doirada kichik guruhlar o'rtasida mas'uliyat (mehnat taqsimoti) taqsimlanishini ta'minlash tavsiya etiladi. guruh.

Guruh faoliyati muvaffaqiyatining etakchilik uslubiga bog'liqligi ham bevosita ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasiga bog'liq. Jamoa rivojlanish darajasiga yaqinlashgan, o‘zini-o‘zi boshqarish organlariga ega bo‘lgan va o‘z-o‘zini tashkil qilish qobiliyatiga ega bo‘lgan guruh uchun demokratik va ba’zi hollarda hatto liberal yetakchilik uslubini nazarda tutuvchi kollegial boshqaruv shakllari samaraliroq bo‘ladi. Rivojlanishning o'rta darajasidagi guruhlarda eng yaxshi natijalarga yo'naltirilganlik, demokratiya va liberallik elementlarini birlashtirgan moslashuvchan etakchilik uslubi erishiladi. Nisbatan kam rivojlangan, mustaqil ishlashga tayyor bo'lmagan, o'zini-o'zi tashkil eta olmaydigan va murakkab, ziddiyatli shaxslararo munosabatlarga ega bo'lgan guruhlarda demokratiya elementlari bilan direktiv etakchilik uslubi afzalroqdir.

Vaqtinchalik chora sifatida direktiv uslubi o'rtacha rivojlangan guruhlarda qiyin vaziyatlarda ishlaganda ham foydali bo'lishi mumkin: yangi vazifa, vaqt etishmasligi, guruh tarkibidagi kutilmagan va jiddiy o'zgarishlar, mas'uliyatni qiyin va zudlik bilan qayta taqsimlashni talab qiladigan va hokazo. Ammo shuni esda tutish kerakki, juda tez-tez, ijtimoiy va psixologik jihatdan asossiz ravishda direktiv yoki avtoritar uslubdan foydalanish. guruhdagi yetakchilik (etakchilik) odamlarning umumiy kayfiyatiga, ularning o‘zaro munosabatlari va munosabatlariga salbiy ta’sir ko‘rsatadi va pirovardida guruh ishining samaradorligini pasaytiradi. Bunday etakchilik uslubi guruh a'zolarining mustaqilligini cheklaydi va guruhning har bir a'zosidan mustaqil fikrlashni talab qiladigan ijodiy muammolarni hal qilishda ayniqsa yomondir.

uchun muhim muvaffaqiyatli ish guruhlar uning ichida shaxsiy munosabatlar o'rnatgan. O'zaro yoqtirish va yoqtirmaslik, muloqot chastotasi va shaxslararo aloqalarning hissiy ranglanishi va boshqa munosabatlar shakllari guruh ishining samaradorligiga turli yo'llar bilan ta'sir qilishi mumkin. Guruh a'zolari o'rtasidagi yaxshi hissiy va shaxslararo munosabatlar ko'pincha ularning muvaffaqiyatli jamoaviy ishlashiga yordam beradi.

Biroq, ijtimoiy-psixologik etuklikning turli darajadagi guruhlarida bu munosabatlar turli xil ko'rinishda namoyon bo'ladi. Guruh a'zolari uchun odatiy holga aylangan, ulardan jiddiy qo'shma sa'y-harakatlarni talab qilmaydigan, jismoniy charchoq va hissiy zo'riqishlarga olib kelmaydigan nisbatan oddiy vazifalar bilan shaxsiy munosabatlar guruh ishining natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Agar guruh murakkab, muvofiqlashtirilgan, muvofiqlashtirilgan harakatlarni, katta sa'y-harakatlarni talab qiladigan g'ayrioddiy narsalarga duch kelsa, bu kuchaygan hissiy taranglikni (ayniqsa, stressli vaziyat) keltirib chiqaradigan bo'lsa, unda bunday ishda o'zlarini ijtimoiy va psixologik jihatdan rivojlangan guruhlarni ko'rsatish yaxshiroqdir.

Guruh ishining muvaffaqiyati uning faoliyatini tashkil etish shakliga ham bog'liq. Tashkilotning bunday shakllari bir nechta: jamoaviy-kooperativ, guruh a'zolarining o'z faoliyatidagi o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi asosida tashkil etilgan; har birining mustaqil ishi asosida individual; muvofiqlashtirilgan, bunda har bir kishi mustaqil ishlaydi, lekin o'z ishining jarayoni va natijalarini qolgan guruhning faoliyati bilan bog'laydi.

Birgalikda ishlashni tashkil etishning u yoki bu shaklini tanlash ikki omil bilan belgilanadi: guruh oldida turgan vazifa va uning ijtimoiy-psixologik etuklik darajasi. Ko'pgina hollarda, murakkab ijodiy ishlarning ayrim turlari bundan mustasno, qo'shma faoliyatni tashkil etishning kollektiv-kooperativ shakliga ustunlik beriladi. Bu maksimal ta'sirga ega, guruh a'zolarining intellektual, hissiy va jismoniy resurslarini eng yaxshi tarzda safarbar qiladi, ularning idrok etish, ma'lumotlarni qayta ishlash va maqbul qarorlar qabul qilish qobiliyatini yaxshilaydi. Ishni tashkil etishning xuddi shu shakli noto'g'ri qarorlarning oldini olishda eng yaxshisidir. Murakkab ijodiy ish bilan birgalikdagi faoliyatni tashkil etishning individual va kelishilgan shakllari, vaqti-vaqti bilan mehnatni tashkil etishning kollektiv-kooperativ shakli bilan birlashtirilgan, masalan, guruh ishida miya hujumi texnikasidan foydalanganda afzalroqdir, bu haqda keyinroq muhokama qilinadi.

Shaxsiy salomatlik, uning ishlash qobiliyati, ichki hissiy holat ko'p jihatdan inson hayotining barcha jabhalari jarayonining xususiyatlarini belgilovchi ijtimoiy-psixologik omillar majmui bilan belgilanadi; ijtimoiy guruh, jamiyat.

Ijtimoiy-psixologik omillarni tushunishga yondashuvlar

Ta'rif 1

Eng ko'p umumiy ko'rinish ijtimoiy-psixologik omillar deganda shaxsning xulq-atvor madaniyatini shakllantirish manbalari, uning tarixiy rivojlanishining muayyan bosqichida jamiyatdagi shaxsning ruhiy tuzilishini belgilovchi yashirin madaniy, ijtimoiy o'zgaruvchilar tushuniladi.

Zamonaviy ilmiy adabiyotlarda ijtimoiy va psixologik omillarga bir nechta shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlar, jumladan, jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, psixologik, hissiy-irodaviy, ekologik va boshqa xususiyatlar.

Ijtimoiy-psixologik omillar tasnifiga yondashuvlar

Ijtimoiy-psixologik omillarning butun majmui bir nechta shartlar guruhlari bilan ifodalanadi, jumladan:

1. Tashqi omillar - jamiyatdagi, muayyan kasbiy soha, muassasa yoki tashkilotdagi ijtimoiy vaziyatni shakllantiradi.
2. Ichki, shaxsiy omillar. Bu guruhga shaxsiy xususiyatlar, uning atrofdagi ijtimoiy-tabiiy muhit bilan o'zaro munosabati tabiati, xulq-atvor xususiyatlari, hissiy-irodaviy, motivatsion sohalar va boshqalar kiradi.

O'z navbatida, tashqi omillar quyidagi guruhlar bilan ifodalanadi:

• milliy darajadagi omillar - shaxs hayotiga katta ta'sir ko'rsatadi. Individual shaxs ko'rsatilgan omillar guruhiga deyarli ta'sir qilmaydi;
• sanoat omillari - bu darajada, shaxs egallaydi ko'proq imkoniyatlar salbiy omillarning salbiy ta'sirini kamaytirish, ularni boshqarish;
• tashkiliy omillar - alohida ijtimoiy institut, tashkilotning faoliyat ko'rsatish shartlari.

Shaxsning etukligi shaxsiy ijtimoiy-psixologik omil sifatida

O'quv, ijtimoiy, kasbiy faoliyatni amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlarini belgilovchi eng muhim ijtimoiy-psixologik omillardan biri etuklik mezoni hisoblanadi. Insonning hissiy, kasbiy, ijtimoiy kamolotiga erishish nafaqat uzoq vaqt, balki insonning o'z ustidagi mehnatini ham talab qiladi.

Yetuklikni ijtimoiy-psixologik omil sifatida tushunish shaxsning jamiyatda qabul qilingan qadriyatlar tizimini, qoliplarni bilishi va idrok etishi hamda ularga ongli ravishda amal qilishi, jamiyatda to‘laqonli faoliyat yuritishiga asoslanadi.

Ijtimoiy etuklik ularning roli yukini anglashda, "Men va jamiyat", "Men jamiyatdaman" gipostazalarida o'z ijtimoiy faolligini namoyon qilish qobiliyati va ehtiyojida namoyon bo'ladi.

Zamonaviy ilmiy adabiyotlarda kasbiy etuklik deganda kasbiy faoliyat sohasini tanlashni anglash, o'z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati tushuniladi. professional hayot, mas'uliyatli qarorlar qabul qilish qobiliyati.

Ijtimoiy-psixologik omil sifatida hissiy etuklik hayotga optimizm, ijobiy hissiy kayfiyat, muvaffaqiyatsizliklarga toqat qilish, muvozanat, hissiy sohaning barqarorligida namoyon bo'ladi.

Barkamollikning barcha turlarining hal qiluvchi belgisi - insonning hayotga, o'ziga bo'lgan estetik, axloqiy, intellektual, ongli munosabati, o'z hayotining mazmuni uchun o'zi va boshqalar oldida javobgar bo'lish qobiliyatidir.

Izoh 1

Shunday qilib, shaxs, ijtimoiy guruh, butun jamiyat hayotining xususiyatlari ko'p jihatdan ijobiy va salbiy ijtimoiy-psixologik omillarning kombinatsiyasiga bog'liq.

Guruh, har qanday tashkilot kabi, o'z rivojlanishida ma'lum qonuniyatlarga bo'ysunadi. Tashkilot uchun guruh samaradorligini o'lchash imkoniyatiga ega bo'lishi muhimdir. Guruhning samaradorligini baholash mezonlari xodimning ish faoliyatini baholashda qo'llaniladigan mezonlar bilan taxminan bir xil: samaradorlik, ishdan qoniqish, moslashish va o'qitish va boshqalar.

Ishchi guruhni tuzishda menejer uning asosiy parametrlari guruh faoliyat yuritadigan shartlarga mos kelishini ta'minlashi kerak. Uning ishining samaradorligi guruh parametrlari bo'yicha qarorlarning haqiqiyligiga bog'liq. Ko'pchilik muhim omillar Guruh ishining samaradorligini belgilovchi quyidagilar:

1. Guruhning kattaligi. Guruh a'zolarining soni uning ishlash shartlariga qarab tanlanadi. Juda kichik guruh (2-3 kishi) ixtisoslashish imkoniyatlarini pasaytiradi va mehnat natijalari sifatini pasaytirishi mumkin, har bir xodimga to'g'ri keladigan ijtimoiy rollar to'plami oshadi va guruhning intellektual salohiyati pasayadi.

Dyada ikki kishidan iborat guruhdir. Diyadada uchinchi shaxs yo'q, uning fikri bilan maslahatlashish mumkin yoki kelishmovchilik bo'lsa yordam berishi mumkin. Natijada, ko'pincha ikki kishi (ayniqsa, turli xil psixologik shaxsiyat turlariga ega bo'lganlar) o'rtasida ishqalanish paydo bo'ladi. Juftlikda ishlaydigan odamlar buni his qilishadi yoki his qilishlari kerak va kelishmovchiliklarga olib kelishi mumkin bo'lgan qat'iy hukmlar va harakatlardan qochish kerak. Diadada fikrlar bildirilganidan ko'ra tez-tez so'raladi. Dyadlar kelishmovchilikdan qochishga moyildirlar (chunki ular muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin) va natija mavjud bo'lmasa ham ko'rinadigan uyg'unlik bo'lishi mumkin (noto'g'ri konsensus).

Kelishmovchilikdan qochishga intilish, ayniqsa, er-xotinning ish sifatiga ta'sir qilsa, tashkilotga ham zarar etkazishi mumkin. Agar kelishmovchilik bo'lsa, fikrlar erkin ifodalanadi va birgalikda muhokama qilinadi. Agar birgalikda ishlashi kerak bo'lgan ikki kishi o'zlarining kelishmovchiliklarini bartaraf eta olmasalar yoki bunday kelishmovchiliklarning yo'qligi topshiriqning muvaffaqiyatiga salbiy ta'sir ko'rsatsa, unda, ehtimol, bu holda, dyaddan voz kechish kerak.

Triada yoki uch kishilik guruh menejerlarga boshqa qiyinchiliklarni taqdim etadi. Triadalar hokimiyat uchun kurash, rejasiz ittifoqlar va umumiy beqarorlik uchun juda yuqori salohiyatga ega. Menejerlarga odatda triadalardan foydalanishdan qochish tavsiya etiladi, ayniqsa tayinlangan vazifalar ishchilar o'rtasida tez-tez o'zaro ta'sir qilishni talab qilsa, bu bir-biriga bosim o'tkazish imkoniyatini yaratadi. Qarama-qarshilik va etakchilik uchun kurash sharoitida bu vazifalarni hal qilib bo'lmaydi.

Kichkina guruh ko'pincha kamida 4 va 15 kishidan iborat bo'lmaydi, chunki 15 kishidan katta guruhda uning a'zolari bir-biri bilan muloqot qilishlari qiyinroq. 10 kishidan kam bo'lgan guruh bilan siz bir-biringiz bilan bemalol muloqot qilishingiz mumkin, lekin guruh kattalashganda, odamlar muammolarning mohiyatini tushunmaydilar va muhokamada kamroq ishtirok etadilar, kamroq fikr bildiradilar. Kichik guruh tushunchasi menejerlarni turli nuqtai nazardan qiziqtiradi, chunki ishchi guruhlar, loyihalarni amalga oshirish guruhlari, komissiyalar va boshqalar. odatda kichik guruhni ifodalaydi.

Kichik guruhlarni tashkil qilishda menejerlar juft sonli guruh a'zolaridan qochishlari kerak, chunki a'zolar soni teng bo'lgan guruhlar tiqilib qolish ehtimoli ko'proq. A'zolar soni toq bo'lgan guruhlarni yaratish yaxshiroqdir - masalan, 5, 7, 9 kishi, ular ancha samarali ishlaydi.

Katta guruh - bu 15 dan ortiq a'zodan iborat guruh. Katta guruhlar qisqa muddatga tashkil etiladi. Masalan, aktsiyadorlar yig'ilishi, jamoa a'zolari, turli konferentsiyalar va boshqalar. Guruh hajmi ortishi bilan uning faoliyati samaradorligi ham ortishi, ham kamayishi mumkin. Guruh hajmini oshirish oqibatlariga ishtirok etish imkoniyatining pasayishi, birlashish darajasining pasayishi, ishdan qoniqish darajasining pasayishi, ish jarayonining rasmiy tarkibiy qismining oshishi va boshqalar kiradi. Katta rasmiy guruhlar, qoida tariqasida, bir nechta norasmiy guruhlarga bo'linadi, ularning mavjudligi menejerdan o'z ishini belgilangan maqsadlarga yo'naltirish uchun harakat qilishni talab qiladi.

Umuman olganda, guruh hajmining muvaffaqiyatiga ta'siri topshirilgan vazifaga bog'liq. Agar guruhga odamlarni qo'shish uning samaradorligini oshirsa, hajmi ijobiy omil hisoblanadi. Guruh a’zolari mustaqil ishlasa, masalan, dastgohda ishlasa, unda ko‘proq odam mehnat unumdorligini bildiradi. Guruhning kattaligi jamoaviy ish va birgalikdagi sa'y-harakatlarni talab qiladigan ishlarda ham ijobiy rol o'ynashi mumkin.

Biroq, katta guruhlarda belgilangan vazifaga erishish har doim ham guruhning eng qobiliyatli a'zolariga bog'liq emas, masalan, konveyerda, eng zaiflari oldingi bo'g'inlarning unumdorligini cheklaydi va keyingi bo'g'inlarning ishlashiga to'sqinlik qiladi. to'liq quvvat.

2. Guruhning tarkibi. Guruh tarkibini to'g'ri tanlash - bu guruhni shakllantirishda menejer tomonidan hal qilinadigan eng qiyin vazifa. Ishtirokchilarni tanlash guruh tomonidan hal qilinadigan vazifalar uchun sifat talablarining tabiati va darajasidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. Shuni yodda tutish kerak:

Xodimlarning qiymat yo'nalishlari;

Shaxsiy psixologik xususiyatlarning mosligi;

Yosh va jins tarkibi;

Xodimlarning kasbiy va malakaviy xususiyatlari

Status-rol munosabatlari.

Guruhlarda bajariladigan ish, odatda, turli bilim, ko'nikma, qobiliyat va shaxsiy xususiyatlarni talab qiladi. Shu munosabat bilan, tarkibi jihatidan bir xil bo'lgan guruhlar (jinsi, yoshi, tashkilotdagi ish staji bo'yicha) tarkibi nisbatan bir hil bo'lgan guruhlarga qaraganda samaraliroq ishlaydi deb qabul qilinadi. Shu bilan birga, turli tarkibdagi guruhlarda nizolar, hokimiyat uchun kurash va yuqori kadrlar almashinuvi sodir bo'lishi mumkin. Biroq, mohir boshqaruv bilan bu muammolar muvaffaqiyatli bartaraf etiladi.

Guruhdagi maqom deganda biz ushbu guruhning u yoki bu a’zosiga uning boshqa a’zolari tomonidan berilgan lavozim yoki darajani tushunamiz. Maqom, shuningdek, rasmiy (masalan, "Kasb bo'yicha eng yaxshi" tanlovi g'olibi) va norasmiy (xizmat, bilim va boshqalarga mos keladigan hurmat) bo'lishi mumkin.

Deyarli har bir guruhning o'zining rasmiy rahbari bor, ular bo'lim boshlig'i, loyiha menejeri, qo'mita raisi, assotsiatsiya prezidenti va boshqalar bo'lishi mumkin. Rahbarlar asosan ma'naviy muhitni, jamoadagi munosabatlarni va pirovardida belgilaydilar. , uning ishining samaradorligi.

Guruhning har bir a'zosiga odatda ma'lum rollar beriladi, ya'ni. o'zi egallagan guruhdagi o'rniga muvofiq undan kutilgan xulq-atvor namunalari. Har bir inson bitta emas, balki bir nechta rollarni o'ynashi kerak. Masalan, kadrlar bo'yicha menejer bir vaqtning o'zida mehnat nizolarini hal qilish komissiyasining raisi, ishdan bo'shatish komissiyasining a'zosi bo'lishi mumkin. ish kuchi korxonadan, mutaxassislar uyushmasi vitse-prezidenti kadrlar xizmatlari... Ba'zi hollarda, bu rollar bir-biriga mos kelmaydigan va bir-biriga zid bo'lib chiqishi mumkin. Agar xodimning xatti-harakati boshqalar undan kutayotgan narsaga zid bo'lsa, rol ziddiyatlari paydo bo'ladi.

Rasmiy va norasmiy guruhlarda aqliy hujum, ish uchrashuvlari va uchrashuvlarda eng ko'p ishlatiladigan eng tipik rollarni aniqlash muhimdir. Bularga quyidagi rollar kiradi:

Tashkilotchi. Muammoni muhokama qilishni tashkil qiladi, a'zolar o'rtasida aloqa o'rnatadi, qaror qabul qilish jarayoniga rahbarlik qiladi, nizolarni hal qiladi. Guruh rahbari. Guruhda e'tirofga sazovor bo'lgan yuqori darajadagi intellektga ega sangvinik yoki flegmatik shaxs.

Ideya generatori. U yangi g'oyalarni ilgari suradi, ularni tushuntiradi, qaror qabul qilishning muqobil variantlarini aniqlaydi, ularni muhokama qilishda faol ishtirok etadi. Qomusiy bilimga ega, aql-zakovat darajasi yuqori, sangvinik yoki xolerik kishi

Tanqidchi. G'oyalarni tanqidiy tekshiradi, "qarshi" dalillarni keltiradi, muammoni qo'yish, maqsadlar, qaror mezonlaridagi kamchiliklarni faol ravishda qidiradi. O'rtacha aqlga ega pessimist, ba'zida guruhga qarama-qarshi

Mutaxassis. Muhokama qilingan masalalarda “haqiqat urug’lari”ni aniqlaydi, yoqlab va qarshi fikr bildiradi, guruhni to’g’ri yo’lga yo’naltiradi. O'rtacha yoki yuqori intellektga ega, katta tajriba va ish tajribasiga ega optimist.

Messenger. Boshqa guruhlar bilan axborot aloqalarini ta'minlaydi, yangi ma'lumotlarni (ma'lumotlar va mish-mishlarni) etkazib beradi, etakchini barcha jamoa a'zolari bilan bog'laydi va buyruqlar yuboradi. Xolerik o'rtacha aql darajasiga ega, harakatchan, xushmuomala, komplekssiz, yaxshi vizual va eshitish xotirasiga ega.

Kotib. Ish yuritish uchun mas'ul, ba'zan guruhning kassiri. Muammoni muhokama qilish natijalarini qayd qiladi va rahbarga hujjatlarni tayyorlaydi. O'rtacha yoki past intellektli flegmatik yoki xolerik, yaxshi xotira va qo'l yozuviga ega.

Guruhdagi rollarning odatiy taqsimlanishi guruhning har bir a'zosining rahbar tomonidan qo'yilgan vazifalarni hal qilishda aniq va faol ishtirok etish imkoniyatini ta'minlaydi va guruh a'zolarini yaqin va samarali jamoaga bog'laydi. Aks holda, guruh samarasiz ishlaydi yoki mikroguruhlarga bo'linadi, bu erda yangi rahbarlar ularning yanada samarali ishlashi uchun sharoit yaratadi.

3. Guruh normalari. Guruh me'yorlari guruh a'zolarining xatti-harakatlari chegaralarini belgilaydigan standart qoidalarda ifodalanadi. Rasmiy normalar boshqaruv tomonidan belgilanadi. Norasmiy guruhlarda normalar o'zaro munosabatlar ishtirokchilarining manfaatlarini ta'minlaydi. Ular tashkilotning rasmiy me'yorlariga mos keladigan ijobiy (intizomiy me'yorlar, ish sifati) va rasmiy o'zaro ta'sir qilish talablariga (ishning past sifati, o'zgarishlarga qarshilik) qarshi bo'lgan salbiy bo'lishi mumkin. Shaxsning guruhda amaldagi normalarni qabul qilishi yoki qabul qilmasligi uning guruhga kirishining sharti hisoblanadi. Normlar muayyan hujjatlarda - standartlar, qoidalar va tartiblarda rasmiylashtirilishi mumkin. Biroq, guruhlarni boshqaradigan normalarning aksariyati norasmiydir.

4. Guruhdagi psixologik iqlim. Guruhdagi qulay psixologik iqlim bir qator omillar bilan belgilanadi: uning a'zolarining psixologik mosligi, qadriyatlarga yo'naltirilganligi, xodimlarning uyg'unlik darajasi va guruhning ziddiyatli tabiati. Psixologik iqlim diagnostikasi tashkilot mutaxassislari tomonidan tizimli ravishda amalga oshirilishi kerak.

Federal agentlik ta'lim bo'yicha

Qurilishni tashkil etish, ekspertiza va ko‘chmas mulkni boshqarish bo‘limi

Mavzusida insho:

"Foydalanishga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillar"

Tugallangan: talaba *** gr

Tekshirildi:

Voronej 2010 yil

1. Kirish ………………………………………………………………………………… 3

2. Mehnat qobiliyati …………………………………………………………………… 4

3. Mehnat sharoitlari ………………………………………………………………………… 5

4. Ijtimoiy omillar ………………………………………………………………… 7

4.1. Ijtimoiy guruhlar ……………………………………………………… 7

4.2. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni ... ... ... ... ... ... .... 10

4.3. Ijtimoiy rol ………………………………………………………… .13

4.4. Jamoaning ijtimoiy-psixologik portreti ………………………… ..15

4.5. Etakchilik ……………………………………………………………………… 18

5. Psixologik omillar ………………………………………………………… ..22

5.1 Shaxsiy xususiyatlar ………………………………………………… ..22

5.2. Aloqa hamkorlariga ta'siri ……………………………………… .25

6. Jamoaning motivatsiyasi ………………………………………………………………… .27

7. Xulosa ……………………………………………………………………………… 32

8. Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati …………………………………………… .. 33

Kirish.

V zamonaviy sharoitlar boshqaruv korxonalarning asosiy maqsadi qonun talablariga rioya qilgan holda foyda olishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun jamoaning samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha omillar guruhlarini hisobga olish kerak. Asosiy omillardan biri bu jamoa.

Ma'lumki, jamoa o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tartibidan ko'ra ko'proq. Boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari jamoa ham shunday deb ta'kidlaydilar ijtimoiy tizim bu erda shaxslar va rasmiy va norasmiy guruhlar o'zaro ta'sir qiladi. Mehnat unumdorligi esa psixologik iqlimga, har bir xodimning kayfiyatiga bog‘liq.

Tashkilotda inson resurslarini to'g'ri joylashtirish, ziddiyatli vaziyatlarni to'g'ri hal qilish bilan ma'lum bir yutuq, sinergetik ta'sir yuzaga keladi. Tashkilot uning tarkibiy qismlari yig'indisidan ko'proq narsaga aylanadi. Ushbu yangi tizim tashqi ta'sirlarga nisbatan ancha chidamli bo'ladi, lekin elementlarning bu birligi saqlanmasa, osongina qulab tushadi.

Menejment fanida juda mukammal ijtimoiy-psixologik usullar mavjud bo'lib, ular yordamida istalgan effektga erishish mumkin.

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari deganda jamoaning o'zini shakllantirish va rivojlantirish jarayoniga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari va usullari tushuniladi. individual ishchilar... Ikkita usul mavjud: ijtimoiy (butun jamoaga qaratilgan) va psixologik (jamoa ichidagi shaxslarga qaratilgan). Ular boshqaruv amaliyotiga turli sotsiologik va psixologik tartiblarni joriy etishni nazarda tutadi.

Ijtimoiy psixologiya - psixologiyaning faoliyat shakllarini o'rganadigan bo'limi ijtimoiy guruhlardagi o'zaro ta'sir sharoitida odamlar. Ijtimoiy psixologiyaning asosiy muammolari quyidagilardan iborat: odamlarning muloqoti va o'zaro ta'siri qonuniyatlari, katta (millat, sinflar) va kichik ijtimoiy guruhlarning faoliyati, shaxsning ijtimoiylashuvi va ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi. Demak, ijtimoiy-psixologik omillar - ijtimoiy guruhlardagi o'zaro munosabatlar sharoitida odamlarning faoliyatiga ta'sir qiluvchi omillar.

Ushbu maqolada biz tashkilotning samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy ijtimoiy-psixologik omillarni ko'rib chiqamiz.

Yuqori mehnat unumdorligini va natijada butun korxonaning muvaffaqiyatli ishlashini belgilovchi asosiy omillardan biri bu ish qobiliyati.

Mehnat qobiliyati tushunchasi psixofiziologik bo'lib, u salomatlikning jismoniy holatini aks ettiruvchi mehnat qobiliyati tushunchasidan farq qiladi.

Samaradorlik ijtimoiy faollik darajalarida ifodalanadi - noldan nisbiy faollik, inson mavjud mehnat yoki ijtimoiy faoliyat shaklini davom ettirishga intilayotganda, olib keladi. faol tasvir hayot.

Quyidagi darajalar ajralib turadi:

Umumiy daraja: inson salohiyati;

Joriy holat: uning dinamikasi bosqichlariga, shuningdek, turli xil tashqi va ichki omillarga qarab o'zgaruvchan ishlashning haqiqiy darajasi.

Ishlashning umumiy darajasini tavsiflashda standart odatda ishlash dinamikasining qulay bosqichida - smena boshlanganidan 2-3 soat o'tgach, kuniga normal sog'lig'i va farovonligiga ega bo'lgan katta yoshli sog'lom erkaklarning o'rtacha ma'lumotlari olinadi. Haftalik tsiklning 2-3 qismi.

Samaradorlikka ta'sir qiluvchi beshta omillar guruhi mavjud:

1-guruh - o'sayotgan organizmning xususiyatlari, akseleratsiya muammolari tufayli; funktsional resurslar morfologik resurslardan orqada qoladi, shuning uchun o'smirlar va yigitlarning mehnat qobiliyati darajasi kattalarnikidan past;

2-guruh - qariyalarning yosh xususiyatlariga ko'ra; tananing funktsional qobiliyatining yoshga bog'liq pasayishi 45 yoshdan keyin boshlanadi;

3-guruh - ayol tanasining anatomik va fiziologik xususiyatlari bilan bog'liq bo'lib, standartga nisbatan ayollarning ishlash darajasining pasayishiga olib keladi (ayniqsa, jismoniy mehnat paytida);

4-guruh - tananing individual xususiyatlari bilan bog'liq (konstitutsiyaviy xususiyatlar, fitnes). Bu fiziologik me'yorning holatiga ishora qiladi va shuning uchun bu holda mehnat imkoniyatlarining kamayishi o'rtacha bo'lib, mehnat qobiliyatini yo'qotishga olib kelmaydi;

5-guruh - organizmdagi patologik o'zgarishlar - ham surunkali (ish qobiliyatining doimiy pasayishi) va o'tkir (vaqtinchalik ish qobiliyatining buzilishi).

Ish sharoitlari mehnat jarayonida insonning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi atrof-muhit omillari yig'indisidir.

Ishlab chiqarish muhitidagi ishchiga ko'p sonli tashqi omillar ta'sir qiladi, ularni kelib chiqishiga ko'ra ikki guruhga bo'lish mumkin. Birinchisi, ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan omillarni o'z ichiga oladi, ular orasida jug'rofiy va iqlimiy, korxona joylashgan geografik hudud va iqlim zonasi va ijtimoiy-iqtisodiy. Ikkinchisi jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishiga bog'liq bo'lib, mehnatkashning butun jamiyatdagi mavqeini belgilaydi. Ular mehnat qonunchiligida, ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar yig'indisida o'z ifodasini topadi.

Ikkinchi guruhga ishlab chiqarish va uning jamoasi xususiyatlariga bog'liq bo'lgan omillar kiradi. Bu omillar, bir tomondan, texnologiya, texnologiya, iqtisodiyot va ishlab chiqarishni tashkil etish (ishlab chiqarish-texnik) xususiyatlarining ta'siri ostida, ikkinchi tomondan, mehnat jamoasining xususiyatlari ta'sirida shakllanadi. ijtimoiy-psixologik).

Ishlab chiqarish va texnik omillar guruhi eng keng tarqalgan. Bunga quyidagilar kiradi:

texnik va texnologik omillar - texnika va texnologiyaning xususiyatlari, mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi, ish joylarini jihozlash darajasi, mehnat va dam olish rejimi. Ushbu omillar ta'sirida mehnatning jismoniy og'irligi shakllanadi, bu jismoniy ish hajmi va smenadagi statik yuk va qayta ishlangan ma'lumotlarning hajmi, e'tiborning intensivligi, analitik va mehnat intensivligi bilan belgilanadigan neyropsik kuchlanish bilan tavsiflanadi. aqliy faoliyat, mehnatning monotonlik darajasi, ish sur'ati;

sanitariya-gigiena omillari - ish xonasida harorat, namlik, havo tezligi; shovqin, tebranish, chang, gaz miqdori, radiatsiya darajalari; yoritilishi, ishchi tanasi qismlarining suv, dvigatel moyi, zaharli moddalar bilan aloqasi, ishlab chiqarish ob'ektlarining umumiy holati;

ishchilarni mexanik shikastlanishdan, elektr toki urishidan, kimyoviy va radiatsiyaviy ifloslanishdan himoya qilishni kafolatlaydigan xavfsizlik omillari;

muhandislik va psixologik omillar - qulaylik ish joylari, texnologik jarayonning borishini nazorat qiluvchi asbob-uskunalar, boshqaruv elementlari va vositalarini loyihalash va joylashtirishni mukammallashtirish, mashina va mexanizmlarga texnik xizmat ko'rsatish qulayligi;

estetik omillar - ichki va tashqi ko'rinishdagi me'moriy-rejaviy yechimlar, mehnat qurollarining estetik ifodali shakli va rangi, kombinezonlar, dam olish joylarining mos dizayni va boshqalar;

maishiy omillar - ishchilar uchun smena ichidagi ovqatlanishni tashkil etish; kabinalar, lavabolar, dushlar, hojatxonalar mavjudligi va holati; kir yuvish, kimyoviy tozalash va ish kiyimlarini ta'mirlash, binolar va hududni tozalash va boshqalarni tashkil etish.

Ijtimoiy-psixologik omillar - jamoaning ijtimoiy-demografik tuzilishi, manfaatlar majmui, xodimlarning qadriyat yo'nalishlari, bo'limlarda va umuman korxonada rahbarlik uslubi, jamoat tashkilotlari faoliyatining ko'lami va xarakteri. Bu omillar jamoada axloqiy-psixologik muhitni shakllantiradi.

Shunday qilib, inson va uning faoliyatiga uning tashkilotining vazifalaridan biri bo'lgan yuqori samarali mehnat uchun eng qulay muhitni yaratish uchun hisobga olinishi kerak bo'lgan katta va murakkab omillar to'plami ta'sir qiladi.

Mehnatni tashkil etishning zaruriy komponenti uni rejalashtirish va hisobga olishdir. Ishlab chiqarish dasturini amalga oshirish uchun mehnat nisbatlarini, uning unumdorligini, xodimlar sonini, ish haqi fondini belgilash sifatida mehnatni rejalashtirish mehnatning ishlashini ta'minlaydigan umumiy tizimning bir qismidir. Mehnatni hisobga olish mehnatni bajarish, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni o'rnatishning zaruriy shartidir.

Ishchilarga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish masalalari ham mehnatni tashkil etishning ajralmas qismi hisoblanadi.

Ishlab chiqarishda belgilangan qoidalar va tartiblarga qat'iy rioya qilmasdan samarali mehnatni tashkil qilish mumkin emas, ya'ni. mehnat intizomisiz.

Amalda ular mehnat, ishlab chiqarish, texnologik, moliyaviy, shartnomaviy va boshqa fanlarni ajratib ko'rsatadilar.Bu xilma-xillik turli xil qoidalar, me'yorlar, talablar turli organlar va idoralar tomonidan o'rnatilishi bilan belgilanadi, ular tomonidan belgilangan qoidalarga rioya qilishni izohlaydi. tegishli intizom sifatida. Shunday qilib, xodimlarning ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilishlari (ish kunining o'z vaqtida boshlanishi va tugashi, tushlik va dam olish uchun tanaffuslar), ishlab chiqarish ichidagi xatti-harakatlar normalari mehnat intizomiga tegishli. Har bir ishlab chiqarish jarayoni uchun barcha texnologik talablarning aniq bajarilishi texnologik intizomni tashkil qiladi. Ishlab chiqarish topshiriqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish, lavozim yo'riqnomalarini bajarish, asbob-uskunalar, asboblar, asbob-uskunalar, xom ashyo va materiallarga hurmat, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga, xavfsizlik qoidalariga, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilish ishlab chiqarish intizomini tashkil etadi. Mehnat intizomi tushunchasi sanab o'tilgan fan turlarini birlashtiradi va xodimlarning o'z xizmat vazifalarini ongli ravishda bajarishida namoyon bo'ladi.

Korxonada mehnatni tashkil etish ishchilarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbusi bilan quvvatlanadi. Mamlakatda siyosiy tizim va iqtisodiyot islohotlarini amalga oshirish jarayonida jamiyatda va ishlab chiqarishda demokratiyaning rivojlanishi va chuqurlashishi, korxonalarning iqtisodiy mustaqilligining ortishi mehnatkashlarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbuskorligini oshirish uchun qulay shart-sharoit yaratadi. ishchilarning bu eng muhim fazilatlari mehnatni tashkil etish darajasi va ishlab chiqarish samaradorligining o'sishiga ta'sir qiladi ...

O'ylab ko'ring ijtimoiy omillar.

Boshlash uchun biz kontseptsiyani kiritamiz ijtimoiy guruh.

Guruh - bu haqiqatan ham mavjud bo'lgan shakllanish bo'lib, unda odamlar qandaydir umumiy xususiyat, qo'shma faoliyat turi bilan birlashadilar yoki qandaydir bir xil sharoitda, sharoitda joylashadilar, ular ma'lum bir tarzda ushbu shakllanishga tegishli ekanligini anglaydilar.

Ijtimoiy guruh parametrlari

Har qanday guruhning elementar parametrlariga quyidagilar kiradi: guruhning tarkibi (yoki uning tarkibi), guruhning tuzilishi, guruh jarayonlari, guruh normalari va qadriyatlari, sanktsiyalar tizimi. Ushbu parametrlarning har biri o'rganilayotgan guruh turiga qarab butunlay boshqa ma'nolarni olishi mumkin. Masalan, har bir alohida holatda, masalan, guruh a'zolarining yoshi, kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlari muhimligiga qarab, guruh tarkibini turli yo'llar bilan tavsiflash mumkin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, biz darhol guruh tarkibini tavsiflash uchun ma'lum bir parametrlar to'plamini o'rnatamiz, bu guruh qaysi faoliyat turi bilan bog'liq. Tabiiyki, katta va kichik ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari ayniqsa kuchli farqlanadi va ularni alohida o'rganish kerak.

Guruhning tuzilishi haqida ham shunday deyish mumkin. Guruh tuzilishining bir nechta rasmiy belgilari mavjud, ammo ular asosan kichik guruhlarni o'rganishda aniqlanadi: imtiyozlar tuzilishi, "kuch" tuzilishi, kommunikatsiyalar tuzilishi.

Guruh tuzilishi

Ammo, agar biz doimiy ravishda guruhni faoliyat sub'ekti sifatida ko'rib chiqsak, unda uning tuzilishiga mos ravishda yondashish kerak. Guruhning hissiy tuzilishi - shaxslararo munosabatlarning tuzilishi, shuningdek uning guruh faoliyatining funktsional tuzilishi bilan bog'liqligi juda muhim xususiyatdir. Ijtimoiy psixologiyada bu ikki tuzilma o‘rtasidagi munosabat ko‘pincha “norasmiy” va “rasmiy” munosabatlar o‘rtasidagi munosabat sifatida qaraladi.

Guruhdagi shaxsning mavqeini tavsiflovchi muhim tarkibiy qism "guruh kutishlari" tizimidir. Bu atama oddiy haqiqatni anglatadiki, guruhning har bir a'zosi nafaqat unda o'z funktsiyalarini bajaradi, balki boshqalar tomonidan albatta qabul qilinadi va qadrlanadi. Xususan, bu har bir lavozim, shuningdek, har bir rolning ma'lum funktsiyalarni bajarishi kutilayotganligini va ularning oddiy ro'yxatini emas, balki ushbu funktsiyalarni bajarish sifatini ham anglatadi. Guruh har bir rolga mos keladigan kutilgan xulq-atvor namunalari tizimi orqali o'z a'zolarining faoliyatini ma'lum bir tarzda boshqaradi. Ba'zi hollarda, guruhning o'z a'zolaridan birortasiga nisbatan kutgan umidlari va uning haqiqiy xatti-harakati, o'z rolini bajarishning haqiqiy usuli o'rtasida nomuvofiqlik bo'lishi mumkin. Ushbu kutish tizimi qandaydir tarzda aniqlanishi uchun guruhda yana ikkita o'ta muhim shakllanish mavjud: guruh normalari va guruh sanktsiyalari.

Guruh normalari

Barcha guruh normalari ijtimoiy normalardir, ya'ni. "butun jamiyat va ijtimoiy guruhlar va ularning a'zolari nuqtai nazaridan bo'lishi kerak bo'lgan muassasalar, modellar, standartlarni ifodalaydi. xatti-harakati ".

Tor ma'noda, guruh normalari - bu guruh tomonidan ishlab chiqilgan, u tomonidan qabul qilingan va ularning birgalikdagi faoliyati mumkin bo'lishi uchun uning a'zolarining xatti-harakatlari bo'ysunishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar. Shunday qilib, normalar ushbu faoliyatga nisbatan tartibga solish funktsiyasini bajaradi. Guruh me'yorlari qadriyatlar bilan bog'liq, chunki har qanday qoidalar faqat ba'zi ijtimoiy ahamiyatga ega hodisalarni qabul qilish yoki rad etish asosida shakllantirilishi mumkin. Har bir guruhning qadriyatlari ushbu guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni, muayyan faoliyatni tashkil etish tajribasi bilan belgilanadigan ijtimoiy hodisalarga ma'lum munosabatning rivojlanishi asosida shakllanadi.

Qadriyatlar muammosi sotsiologiyada to'liq o'rganilgan bo'lsa-da, ijtimoiy psixologiya uchun sotsiologiyada o'rnatilgan ba'zi faktlarga amal qilish juda muhimdir. Ulardan eng muhimi, har xil turdagi qadriyatlarning guruh hayoti uchun har xil ahamiyati, ularning jamiyat qadriyatlari bilan turli xil bog'liqligi. Nisbatan umumiy va mavhum tushunchalar, masalan, yaxshilik, yomonlik, baxt va boshqalar haqida gap ketganda, biz shuni aytishimiz mumkinki, bu darajadagi qadriyatlar barcha ijtimoiy guruhlar uchun umumiydir va ularni qadriyatlar deb hisoblash mumkin. jamiyatning. Biroq, aniqroq ijtimoiy hodisalarni, masalan, mehnat, ta'lim, madaniyatni baholashga o'tish bilan guruhlar qabul qilingan baholarda farqlana boshlaydi. Turli ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-biriga mos kelmasligi mumkin va bu holda jamiyat qadriyatlari haqida gapirish qiyin. Har bir va shu kabi qadriyatlarga munosabatning o'ziga xosligi ijtimoiy guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni bilan belgilanadi. Guruh a'zolarining xulq-atvori va faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar sifatida normalar, tabiiyki, aniq guruh qadriyatlariga asoslanadi, garchi kundalik xatti-harakatlar qoidalari guruhning o'ziga xos xususiyatini o'z ichiga olmaydi.Shunday qilib, guruh normalari umumiy amaldagi normalarni ham, ishlab chiqilgan o'ziga xoslarni ham o'z ichiga oladi. ushbu maxsus guruh tomonidan. Ularning barchasi jamlangan holda, ijtimoiy xulq-atvorni tartibga solishning muhim omili bo'lib, jamiyatning ijtimoiy tuzilishidagi turli guruhlarning o'rnini tartibga solishni ta'minlaydi. Tahlilning konkretligini har bir guruh hayotidagi va jamiyatning muayyan turidagi ushbu ikki turdagi normalarning nisbati aniqlangandagina ta'minlash mumkin.

Guruh normalarini tahlil qilishga rasmiy yondashish, agar eksperimental tadqiqotlarda faqat shaxs tomonidan guruh normalarini qabul qilish yoki rad etish mexanizmi aniqlangan bo'lsa, lekin ularning faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan mazmuni aniq emas. Individning guruhga bo‘lgan munosabatini u guruhning qaysi me’yorlarini qabul qilib, qaysi birini rad etishi, nima uchun bunday qilayotgani aniqlansagina tushunish mumkin. Bularning barchasi guruh va jamiyatning me'yorlari va qadriyatlari o'rtasida nomuvofiqlik mavjud bo'lganda, guruh jamiyat normalariga to'g'ri kelmaydigan qadriyatlarga e'tibor qarata boshlaganda alohida ahamiyatga ega bo'ladi.

Guruhning har bir a'zosi tomonidan normalarni qabul qilish o'lchovi muhim muammodir: guruh me'yorlarini shaxs tomonidan qanday qabul qilish, ularning har biri ushbu me'yorlarga rioya qilishdan qanchalik chetga chiqish, ijtimoiy va "shaxsiy" normalar qanday bog'liqligi. Ijtimoiy (jumladan, guruh) me’yorlarning vazifalaridan biri aynan shundan iboratki, ular orqali jamiyat talablari “insonga shaxs va ma’lum bir guruh, jamoa, jamiyat a’zosi sifatida murojaat qilinadi va taqdim etiladi”. Shu bilan birga, sanktsiyalarni tahlil qilish kerak - guruh o'z a'zosini normalarga rioya qilish yo'liga "qaytaradigan" mexanizmlar. Sanktsiyalar ikki xil bo'lishi mumkin: rag'batlantiruvchi va taqiqlovchi, ijobiy va salbiy. Sanksiya tizimi talablarga rioya qilmaslikning o‘rnini qoplash uchun emas, balki talablarga rioya qilishni ta’minlash uchun mo‘ljallangan. Sanktsiyalarni o'rganish faqat muayyan guruhlar tahlil qilingan taqdirdagina mantiqiy bo'ladi, chunki sanksiyalar mazmuni normalar mazmuni bilan bog'liq, ikkinchisi esa guruhning xususiyatlari bilan belgilanadi.

Shunday qilib, ko'rib chiqilayotgan tushunchalar majmuasi, ular yordamida guruhning ijtimoiy-psixologik tavsifi amalga oshiriladi, faqat ma'lum bir kontseptual tarmoqdir.

Ijtimoiy guruhlarning turlari

"Sotsiologik entsiklopedik lug'at"da (Moskva, 1998) ta'kidlanganidek, ijtimoiy guruh "har qanday umumiy xususiyat: umumiy fazoviy va vaqtinchalik mavjudot, faoliyat, iqtisodiy, demografik, psixologik va boshqa xususiyatlar bilan birlashtirilgan shaxslar to'plamidir." Sotsiologiya. katta va kichik guruhlarni ajratadi.

"Kichik guruh deganda, a'zolari umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashtirilgan va bevosita shaxsiy muloqotda bo'lgan, hissiy munosabatlar, guruh normalari va guruh jarayonlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lgan kichik guruh tushuniladi".

Guruhda bo'lishi kerak o'z qadriyatlari, ya'ni. biror narsa birlashish markazi (ramz, shior, g'oya va boshqalar) sifatida harakat qilishi kerak. Bu guruhda "biz" so'zi bilan ifodalangan o'ziga xos jamoa tuyg'usining rivojlanishiga olib keladi. "Biz" ning paydo bo'lgan anglashi ma'lum bir guruh a'zolarining birlashishiga yordam beradigan va guruhning harakat va birdamligining asosi bo'lgan psixik aloqa sifatida ishlaydi.

kollektiv - bu kichik guruhning alohida holati.

Kichik guruhning o'ziga xos ko'rinishi - bu kollektiv.

Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni

Mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi, boshqa narsalar teng bo'lsa, jamoaning birlashishi darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

Jamoa hamjihatligi umumiy manfaatlar, qadriyat yo'nalishlari, me'yorlari, maqsadlari va ularga erishish bo'yicha harakatlarga asoslangan o'z a'zolarining xatti-harakatlarining birligini anglatadi. Birlashish jamoaning eng muhim sotsiologik xususiyatidir. U mohiyatan uning ishlab chiqarish faoliyatining iqtisodiy xarakteristikasi - mehnat unumdorligiga o'xshaydi. Bundan tashqari, yaqin jamoa a'zolari, qoida tariqasida, uni tark etishga shoshilmayaptilar, ya'ni. ishchi kuchi aylanmasining qisqarishi.

Uning yo'nalishi bo'yicha jamoaning birlashishi ijobiy (funktsional) bo'lishi mumkin, ya'ni. ijtimoiy maqsadlarga, ishlab chiqarish faoliyati maqsadlariga zid bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan uning mehnat faoliyati va salbiy (disfunktsional) maqsadlari va vazifalariga qaratilgan.

Birlashgan jamoani yaratishda asosiy nuqta - bu kasbiy faoliyat va inson hayotining axloqiy jihatlari bilan bog'liq hayotiy qadriyatlarning mos kelishiga asoslangan odamlarni tanlash.

Jamoa qurish bosqichlari

Mehnat jamoasining yig'ilishida uchta bosqich mavjud bo'lib, ularning har biri ma'lum bir rivojlanish darajasiga to'g'ri keladi.

Birinchi bosqich- jamoaning past rivojlanish darajasiga mos keladigan orientatsiya - shakllanish bosqichi. Bu bosqich odamlarning oddiy birlashmasi umumiy maqsad va vazifalarga, mafkuraviy yo'nalishga ega bo'lgan guruhga aylanishi bilan tavsiflanadi. Jamoaning har bir a'zosi u uchun yangi jamoaga yo'naltirilgan. Bu maqsadli yo'nalish va o'z-o'zini yo'naltirish bo'lishi mumkin. Maqsadli yo'naltirish rahbar tomonidan xodimlarni tanlash va joylashtirish, maqsad va vazifalar, rejalar va faoliyat shartlari to'g'risida batafsil ma'lumot olish orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, yangi xodimlar tuzilgan jamoaga qanday moslashishi, birgalikda ishlashi mumkinligini hisobga olish kerak. Ishchilarni ish joyiga to'g'ri joylashtirish muhimdir. Agar bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar qo'shni, texnologik jihatdan bir-biriga bog'langan joylarda bo'lishsa, bu ularning kayfiyatini yaxshilaydi, mehnat va ijodiy faollikni oshiradi.

Har bir insonning hamkasblari haqida, o'z jamoasini qanday ko'rishni xohlashlari haqida shaxsiy fikri bor. Shu sababli, maqsadli yo'naltirilganlik doimo o'z-o'zini yo'naltirish bilan to'ldiriladi.

Agar jamoada maqsadga yo'naltirilgan yo'nalish ustun bo'lsa, u holda jamoa a'zolarining ko'pchiligi uchun umumiy maqsad ularning ichki ehtiyojiga aylanadi va orientatsiya bosqichi nisbatan tez keyingisiga almashtiriladi.

Ikkinchi bosqich- o'zaro moslashish, ya'ni jamoa a'zolarining xatti-harakatlariga bir xil munosabatni shakllantirish. Bu munosabatlar ikki shaklda shakllanishi mumkin: rahbarning maqsadli tarbiyaviy ta'siri ostida va o'z-o'zini moslashtirish orqali, taqlid va identifikatsiya natijasida.

Taqlid - bu odamning ongsiz ravishda boshqalarning xatti-harakatlari, ularning qarashlari va muayyan vaziyatlarga munosabatini o'zlashtirganligidan iborat. Bu har doim ham ijobiy natijalarga olib kelmaydigan munosabatlarni shakllantirishning eng kam nazorat qilinadigan usuli.

Identifikatsiya - shaxsning xulq-atvorning har qanday namunalari, normalari va standartlariga ongli ravishda rioya qilishi, ular bilan o'z xatti-harakatlari qoidalarini aniqlash (identifikatsiya qilish). Bunday holda, odam allaqachon ma'lum bir shaxsning xatti-harakatlarini aks ettiradi va shu kabi vaziyatda xuddi shunday yoki boshqacha tarzda harakat qilish kerakligini ongli ravishda aniqlaydi.

O'zaro moslashish bosqichi jamoaning o'rtacha rivojlanish darajasiga mos keladi, uning aktivini (faol guruh) yaratish bilan tavsiflanadi.

Uchinchi bosqich- jamoaning chambarchas bog'liqligi yoki birlashish bosqichi, uning etuklik bosqichi. Rahbar bu erda tashqi kuch sifatida emas, balki jamoaning maqsadlarini to'liq o'zida mujassam etgan shaxs sifatida harakat qiladi. Bunday jamoada o'zaro yordam va hamkorlik munosabatlari ustunlik qiladi.

Uyg'unlik darajasiga qarab, jamoalarning uch turi ajratiladi:

a'zolarining yaqin munosabati, hamjihatligi va do'stligi, doimiy o'zaro yordami bilan ajralib turadigan chambarchas bog'liq yoki mustahkamlangan. Bunday jamoaning tarkibi nisbatan barqaror. Bunday jamoa, qoida tariqasida, yuqori ko'rsatkichlarga ega, yaxshi mehnat intizomi, ishchilarning yuqori faolligi;

qismlarga bo'lingan (zaif birlashgan), bu o'z rahbarlariga ega bo'lgan bir qator do'stona bo'lmagan ijtimoiy va psixologik guruhlardan iborat. Guruh ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish intizomi darajasi, qiymat yo'nalishlari, bunday guruhlarning faoliyati juda farq qiladi;

tarqoq (mojaro) - mohiyatan rasmiy jamoa bo'lib, unda har kim o'zi bo'ladi, uning a'zolari o'rtasida shaxsiy do'stona aloqalar mavjud emas, ular sof rasmiy munosabatlar bilan bog'liq. Bunday jamoalarda ko'pincha nizolar kelib chiqadi, kadrlar almashinuvi yuqori.

Shuni yodda tutish kerakki, ishchi kuchini yig'ish va rivojlantirish jarayoni teskari jarayondir. Muayyan sharoitlarda u to'xtab qolishi va hatto o'ziga qarama-qarshi jarayonga - parchalanish jarayoniga aylanishi mumkin. Buning sababi rahbarning yoki jamoa tarkibining o'zgarishi, uning faoliyatining maqsadlari, talablar darajasi yoki ish holatidagi boshqa o'zgarishlar bo'lishi mumkin.

Mehnat jamoasining birlashishi jarayonini boshqarish birlashishni belgilovchi omillarga ta'sir qilish orqali amalga oshiriladi.

Umumiy (tashqi) omillarga ijtimoiy munosabatlarning xarakteri, fan-texnika taraqqiyotining rivojlanish darajasi, iqtisodiy faoliyat mexanizmining o‘ziga xos xususiyatlari, xususiy (ichki) omillarga esa jamoada ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish darajasi kiradi. o'zi, uning ijtimoiy-psixologik iqlimi, shaxsiy tarkibi.

Jamoadagi munosabatlar, uning uyg'unligi ko'p jihatdan jamoa a'zolarining o'zlari qanday ekanligiga, ularning shaxsiy fazilatlari va muloqot madaniyatiga bog'liq bo'lib, ular hissiy iliqlik, hamdardlik yoki antipatiya darajasida namoyon bo'ladi. Mehnat jamoasi turli xil ijtimoiy xususiyatlarga ega bo'lgan turli xil ruhiy xususiyatlarga ega bo'lgan individual ishchilardan tashkil topgan. Boshqacha qilib aytganda, mehnat jamoasi a'zolari turli xil temperamentlar, yosh va jins va etnik guruhlarning vakillari bo'lib, turli xil odatlarga, qarashlarga, qiziqishlarga ega bo'lib, ular mohiyatan ularning ijtimoiy pozitsiyalarida umumiylik yoki farqdir.

Jamoa a'zolari o'rtasida ma'lum shaxsiy fazilatlarning ustunligi jamoada rivojlanayotgan munosabatlarga, uning ruhiy munosabatining xarakteriga ta'sir qiladi, unga ma'lum bir xususiyatni beradi, bu uning birlashishiga yordam beradi yoki xalaqit beradi. Xarakterning salbiy xususiyatlari, ayniqsa, jamoani shakllantirishga to'sqinlik qiladi: xafagarchilik, hasad, og'riqli mag'rurlik.

Ijtimoiy rol

Rahbarlik uslubi jamoaning shakllanishi va birlashishida muhim rol o'ynaydi. Rahbar o'zining kundalik faoliyatida xodimlarining xarakterlari, ijtimoiy va psixologik fazilatlari, turli xil umumiy ta'lim va maxsus tayyorgarlikka ega ekanligini hisobga olishi kerak. Bu uning xarakterini o'rganishni, xarakter xususiyatlariga, o'ziga xos faoliyatga, ijtimoiy xususiyatlarga qarab shaxsga ta'sir qilish usullarini tanlash qobiliyatini talab qiladi. Har bir mutaxassis yaxshi rahbar bo'la olmaydi.

Shu munosabat bilan, menejerlarning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarining funktsional talablarga muvofiqligi darajasini aniqlash ayniqsa muhimdir.

Jamoani shakllantirish jarayonida muloqot jarayoni muhim rol o'ynaydi.

Aloqa- insonning ehtiyoji, uning mehnat faoliyatining eng muhim sharti, jamoani tashkil etuvchi va birlashtiruvchi kuch.

Muloqot mehnat jamoasini yig'ish vositasi sifatida kognitiv, kommunikativ va tartibga solish funktsiyalarini bajaradi.

Kognitiv funktsiya - bu jamoa yoki guruh a'zolarining muloqot qilishlari, o'zlari, o'rtoqlari, o'zlariga yuklangan vazifalarni hal qilish usullari va usullari haqida ma'lumot almashishlari. Bunday almashish jarayonida jamoaning har bir a'zosi yanada samaraliroq ish uslublari va usullarini o'rganish, uni bajarishning individual uslubi bilan umumiy uslubni o'zaro bog'lash va o'z ishini shunday qilish imkoniyatiga ega bo'ladiki, u o'z ishini shunday qilish kerak. ushbu jamoada qabul qilingan qoidalar va usullar. Va bu jamoaning normal ishlashi uchun zarur bo'lgan mehnat birligini tashkil qiladi.

Kommunikativ funktsiya shundan iboratki, jamoa a'zolari muloqot qilib, o'zlarining va umumiy kollektiv hissiy holatini shakllantiradilar. Tuyg'ular - bu odamning ma'lum tirnash xususiyati beruvchi reaktsiyasi. Muloqot jarayonida turli xil his-tuyg'ular tug'iladi. Muloqot hamdardlik, sheriklik, o'zaro tushunish ta'siri bilan birga bo'lishi mumkin va insonning holatini hissiy jihatdan ozod qilishga hissa qo'shishi mumkin, ammo u ma'lum darajadagi hissiy taranglikni, tarafkashlik, rad etish, begonalashishning psixologik to'siqlarini yaratishi mumkin.

Tartibga solish funktsiyasi jamoa a'zolarining o'z hamkasblariga, ularning xulq-atvoriga, harakatlariga, faoliyatiga va qiymat yo'nalishlari tizimiga ta'sirida namoyon bo'ladi. U jamoa a'zolarining o'zaro munosabatlarini tartibga soladi va munosabatlarni ko'proq vertikal (boshqaruvchi-bo'ysunuvchi tizimda) shakllantiradi. Rahbar bu munosabatlarni shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Uning jamoaga ta'sirining samaradorligi ko'p jihatdan bo'ysunuvchilar bilan muloqotni tashkil etishga bog'liq. Rahbar xolis bo'lishi, barcha bo'ysunuvchilarga nisbatan birdek talabchan va talabchan bo'lishi kerak. Ammo talabchanlik tashkiliy jihatdan o‘ylangan, psixologik asoslantirilgan va axloqiy me’yorlarga mos keladigan shaklda ifodalanganida ishlaydi. Qo'pol buyruq, baqirish umumiy ishlarning samarali hal etilishiga, jamoaning jipsligiga hissa qo'shmaydi, balki ko'proq asoratlarni keltirib chiqaradi, uning a'zolarini bezovta qiladi va bo'linadi.

Biroq, jamoada munosabatlarni shakllantirish, uning birlashishi muammosi nafaqat rahbar va bo'ysunuvchi, balki bo'ysunuvchi-rahbar o'rtasidagi munosabatlar tizimi orqali ham ko'rib chiqilishi kerak. Qo'l ostidagilar rahbar qanday bo'lishi kerakligini va u o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini qanday qurishi kerakligini biladilar: muayyan muloqot qoidalariga rioya qilish, bo'ysunuvchilarning individual xususiyatlarini, ularning sog'lig'i, kayfiyatini va boshqalarni hisobga oladi. Bu to'liq bo'ysunuvchilarga tegishli. Ko'pincha, rahbarning bo'ysunuvchiga nisbatan talabchanligi ikkinchisi tomonidan shafqatsizlik, qo'pollik, nitqozlik sifatida qabul qilinadi.

Ko'rib chiqilgan funktsiyalarni amalga oshirish jamoada ma'lum munosabatlar tizimini shakllantiradi, ular bo'linadi rasmiy(korxona, rasmiy) va norasmiy(shaxsiy, norasmiy). Shaxslar o'rtasida ma'lum ishlab chiqarish rollarini bajarishda rasmiy munosabatlar rivojlanadi. Ular mansabdor shaxslar, turli toifa va malakadagi xodimlar, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi funktsional aloqalarni aks ettiradi, ular normalar, standartlar, huquq va majburiyatlarga asoslanadi. Rasmiy munosabatlarning mazmuni o'zaro talabchanlik, mas'uliyat, o'rtoqlik hamkorlik va o'zaro yordamdir.

Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar, jamoaning mikrotuzilmasi mavjud. Ular, shuningdek, jamoa a'zolari o'rtasidagi funktsional aloqalar bilan, lekin ularning individual va shaxsiy fazilatlari asosida yuzaga keladi va bu fazilatlarni baholashda ifodalanadi. Bu munosabatlar rasmiy va norasmiy funktsiyalar tufayli do'stlar va dushmanlar, do'stlar va yomon niyatlilar o'rtasida paydo bo'lishi mumkin. Norasmiy munosabatlar o'ziga jalb qilish va rad etish, jalb qilish va qaytarish, yoqtirish va yoqtirmaslikka asoslangan.

Rasmiy va norasmiy munosabatlar chambarchas bog'liq va o'zaro ta'sir qiladi. Rasmiy munosabatlar norasmiy munosabatlarni keltirib chiqarishi, ularning rivojlanish jarayonini sekinlashtirishi yoki tezlashtirishi, unga ma'lum bir yo'nalish va ijtimoiy xususiyat berishi mumkin. Norasmiy munosabatlar, o'z navbatida, rasmiy munosabatlarga faol ta'sir qilishi, barqaror xususiyatga ega bo'lishi va rasmiy munosabatlarga aylanishi mumkin. Ular rasmiy munosabatlarning maqsadlarini to'ldirishi, konkretlashtirishi, hissa qo'shishi, ularga befarq, befarq bo'lishi yoki bu maqsadlarga zid kelishi mumkin.

Norasmiy munosabatlar nafaqat rasmiy munosabatlarga zid bo'lmasligi, balki ularning tabiiy to'ldiruvchisi bo'lib xizmat qilishi juda muhim va bu ko'p jihatdan jamoa rahbariga bog'liq. Rahbar rasmiy rahbar bo'lib, uning qo'l ostidagilar o'zlarining norasmiy rahbarlariga ega bo'lgan norasmiy guruhlarga birlashishi mumkin. Va agar rahbar yetarlicha sog'lom fikr va tajribaga ega bo'lsa, u norasmiy rahbarning ishonchini qozonishga harakat qiladi va u orqali norasmiy guruh a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Jamoaning ijtimoiy-psixologik portreti

Mehnat jamoasining birlashishi jamoaning ijtimoiy qiyofasini, uning ishlab chiqarish salohiyatini tavsiflovchi ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning sifati rahbarning butun jamiyatga, uning tashkilotiga va har bir shaxsga individual munosabatini belgilaydi. Agar uning tushunchasida shaxs resurs, xom ashyo va ishlab chiqarish bazasi sifatida namoyon bo'lsa, unda bunday yondashuv kerakli natijani bermaydi, boshqaruv jarayonida ma'lum bir vazifani bajarish uchun bir xillik va tanqislik yoki resurslarni qayta hisoblash paydo bo'ladi. vazifa.

ostida ijtimoiy-psixologik iqlim mehnat jamoasi deganda umumiy ishlab chiqarish maqsadlarini amalga oshirish uchun alohida ishchilar va ijtimoiy guruhlarning sub'ektiv integratsiyasini aks ettiruvchi ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimi tushunilishi kerak. Bu jamoa a'zolarining birgalikdagi faoliyati, ularning shaxslararo o'zaro ta'siri natijasida shakllangan jamoaning ichki holati. Ijtimoiy-psixologik iqlim jamoa faoliyati uslubiga va jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga, ularning bir-birini idrok etish xususiyatlariga (baholar, fikrlar, so'z va harakatlarga javoblar), o'zaro tajribali his-tuyg'ularga (yoqtirish, yoqtirmaslik) bog'liq. , empatiya, hamdardlik), psixologik birlik (umumiy ehtiyojlar, manfaatlar, didlar, qiymat yo'nalishlari, ziddiyat darajasi, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish tabiati) va boshqalar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning jamoaning birlashishi va rivojlanishiga ta'siri ikki xil bo'lishi mumkin - rag'batlantirish va cheklash, bu uni qulay (sog'lom) va noqulay (nosog'lom) ga ajratish uchun asosdir.

Quyidagi xususiyatlar qulay ijtimoiy-psixologik iqlim mezonlari bo'lib xizmat qilishi mumkin:

Birinchidan, Kollektiv ong darajasida:

ularning ishlab chiqarish faoliyatini ijobiy baholash;

jamoa hayotida hukm surayotgan optimistik kayfiyat;

Ikkinchidan, xulq-atvor darajasida:

jamoa a'zolarining o'z vazifalariga vijdonli, faol munosabati;

shaxslararo munosabatlardagi nizolarning past darajasi;

xodimlarning etishmasligi yoki ahamiyatsiz almashinuvi.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning ahamiyati etarlicha baholanmagan jamoalarda odamlar o'rtasida tez-tez to'qnashuvlarda namoyon bo'ladigan keskinliklar rivojlanadi.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish

Jamoa yetakchiligi ilm va san’at uyg‘unligidir. Amerika menejmenti nuqtai nazaridan, etakchilikning mohiyati ishni o'z qo'llarimiz bilan emas, balki boshqalar bilan bajarishdir. Darhaqiqat, bundan ham qiyinroq vazifa nafaqat boshqa odamlarning qo'llarini, balki boshqa odamlarning boshlarini ham ishga tushirishdir. Shuning uchun, o'zingizni hamma narsani biluvchi va hamma narsaga qodir deb hisoblab, faqat o'zingizga tayanish mantiqiy emas. Qo'l ostidagilar qila oladigan va qilishi kerak bo'lgan narsani hech qachon o'zingiz qilmasligingiz kerak (shaxsiy misoldan tashqari)

Har bir topshiriqning bajarilishini nazorat qilish va baholash kerak (nazorat shakllari totalitar bo'lmasligi kerak); nazoratning etishmasligi xodimni bajarayotgan ishni keraksiz deb o'ylashiga olib kelishi mumkin. Nazoratni mayda vasiylikka aylantirishning hojati yo'q.

Agar xodim tomonidan taklif qilingan muammoni mustaqil hal qilish printsipial jihatdan rahbariyat nuqtai nazariga zid bo'lmasa, xodimning tashabbusini kishanlash va mayda-chuydalar bo'yicha nizolarni olib borishning hojati yo'q.

Xodimning har bir yutug'i va uning tashabbusi darhol qayd etilishi kerak. Siz boshqa xodimlar ishtirokida bo'ysunuvchiga minnatdorchilik bildirishingiz mumkin. Biror kishi o'z harakatlariga ijobiy baho berish bilan rag'batlantiriladi va ishdagi muvaffaqiyatni sezmasa va uni qadrlamasa, xafa bo'ladi.

Xodim biror narsada rahbaridan ko'ra ko'proq qobiliyatli va muvaffaqiyatli bo'lib chiqsa, bu salbiy narsa emas; qo'l ostidagilarning yaxshi obro'si - bu rahbarga maqtov va hurmat.

Kichik huquqbuzarlik sodir etgan qo'l ostidagi xodimga boshqalar, xodimlar yoki qo'l ostidagilar ishtirokida muloyimlik bilan izoh bermang; insonni kamsitish tarbiyalashning eng yaxshi usuli emas.

Odamlarni tanqid qilishdan foyda yo'q. Qaysi kamchiliklardan bunday xatolar yuzaga kelishi mumkinligini ko'rsatib, ularning xatolarini tanqid qilish yanada konstruktiv bo'ladi. Va bundan tashqari, insondagi bu kamchiliklarni ko'rsatishning hojati yo'q - u barcha xulosalarni o'zi chiqarishi kerak.

Mojaroli vaziyatda qo'pol, haqoratli so'zlarni ishlatish halokatli bo'ladi (agar vaziyatni ularsiz hal qilish mumkin bo'lsa).

Juda muhim: rahbar tomonidan qo'l ostidagining qalbida ekilgan hurmat uchqunlari va undan ham ko'proq hamdardlik, vaqtdan qat'i nazar, uni ijodiy fidokorona mehnatga majburlashga qodir.

Fikrlaringizni aniq shakllantirish: kasbiy savodxonlik, boshqaruv malakasi, umumiy madaniyat nutq tarzida namoyon bo'ladi. Osonlik bilan tavsiflangan va shakllantirilgan fikr muloqotga yordam beradi, tushunmovchilik tufayli yuzaga keladigan nizolarni yo'q qiladi.

To'g'ri qilingan izoh keraksiz tirnash xususiyati yo'q qiladi. Ba'zan savol shaklida izoh berish foydali bo'ladi: "Sizningcha, bu erda xatolik bormi?" yoki "Siz qanday deb o'ylaysiz ..."

Rahbarning butun jamoa va har bir bo'ysunuvchining manfaatlarini himoya qilish qobiliyati hokimiyatga ega bo'lish va xodimlarni yagona guruhga birlashtirish uchun yaxshi vositadir.

Ishonchsizlik va ishonchsizlik - bu jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim bog'liq bo'lgan shaxsiyatning eng muhim xususiyatlari. Haddan tashqari, haddan tashqari ishonchlilik tajribasiz, oson shikastlanadigan odamlarni ajratib turadi. Ularga yaxshi rahbar bo'lish qiyin. Ammo eng yomoni - hammadan shubhalanish. Rahbarning ishonchsizligi deyarli har doim bo'ysunuvchilarning ishonchsizligini keltirib chiqaradi. Odamlarga ishonchsizlik ko'rsatgan holda, odam deyarli har doim o'zaro tushunish imkoniyatini va shuning uchun kollektiv faoliyat samaradorligini cheklaydi.

Etakchilik

Jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi rahbarning nomzodini ko'rsatish bilan tugaydi.

Etakchilik samaradorlikka ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillardan biridir. Etakchilik salohiyati - bu guruh ehtiyojlariga mos keladigan va ushbu guruh tushib qolgan muammoli vaziyatni hal qilish uchun eng foydali bo'lgan psixologik fazilatlar to'plami. Etakchilik - guruh faoliyatini rag'batlantirish, rejalashtirish va tashkil etishda ustuvorlik. Etakchilik qobiliyati ortida "xavfga munosabat", "boshqaruv qobiliyati" va yuqori "shaxsiy faollik" kabi ajralmas xususiyatlar mavjud.

Xavfli munosabat stressdagi harakatlarning yuqori samaradorligini, shuningdek, potentsial xavf va qo'rqmaslikka sezgirlikni anglatadi.

Haqiqiy lider roliga eng mos keladigan stressli sharoitdagi harakatlar uning guruhni himoya qilishda, guruh harakatlarini tashkil etishda, hujum qilishda, guruh xatti-harakatlarining strategiyasi va taktikasini tanlashda ustuvorligidadir. Ta'sirchanlik - bu rahbarning stressli vaziyatlarning yuzaga kelishi ehtimolini va ularni rivojlantirish variantlarini oldindan bilish qobiliyatidan iborat. Qo'rqmaslik shartli ravishda rahbarga uzoq vaqt davomida unga qaratilgan tahdidlarga dosh berishga va mag'lubiyatlardan tezroq qutulishga imkon beradigan sifatni anglatadi.

Boshqaruv qobiliyatlari tarkibida guruh ichidagi tajovuzkorlikni (nizolarni) bostirish va guruhning zaif a'zolarini qo'llab-quvvatlash, guruhning bo'lajak harakatlarini rejalashtirish funktsiyalari etakchi funktsiyalardir.

Rahbarning yuqori shaxsiy faolligi shaxsiy ko'rinishlarning keng doirasini o'z ichiga oladi - tashabbuskorlik va aloqadan jismoniy harakatchanlik va guruhning turli a'zolari bilan vaqtinchalik ittifoq tuzish tendentsiyasi.

Psixoanalitiklar etakchilikning o'n turini aniqladilar

1. “Suveren” yoki “patriarxal hukmdor”. Qattiq, ammo suyukli ota timsolidagi lider, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki bostirish va odamlarga ishonchni singdirishga qodir. U muhabbat asosida ko'tariladi va hurmat qilinadi.

2. “Rahbar”. Unda odamlar ma'lum bir guruh standartiga mos keladigan istaklarining ifodasini, konsentratsiyasini ko'radilar. Rahbarning shaxsiyati ushbu me'yorlarning tashuvchisi hisoblanadi. Ular guruhda unga taqlid qilishga harakat qilishadi.

3. “Zolim”. U etakchiga aylanadi, chunki u boshqalarni itoatkorlik va hisobsiz qo'rquv bilan ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Zolim lider hukmron, avtoritar shaxs bo'lib, odatda undan qo'rqishadi va unga bo'ysunadilar.

4. “Tashkilotchi”. Bu guruh a'zolari uchun "men-kontseptsiya" ni saqlab qolish va har kimning ehtiyojlarini qondirish uchun kuch bo'lib xizmat qiladi, aybdorlik va tashvish tuyg'ularini engillashtiradi. Bunday rahbar odamlarni birlashtiradi, uni hurmat qilishadi.

5. “Mazkur”. Inson boshqalarning zaif tomonlari ustida o‘ynab, yetakchiga aylanadi. U "sehrli kuch" bo'lib, boshqa odamlarning bostirilgan his-tuyg'ulariga yo'l beradi, nizolarni oldini oladi, keskinlikni engillashtiradi. Bunday rahbarni yaxshi ko'radilar va ko'pincha uning barcha kamchiliklari uchun e'tibordan chetda qoladilar.

6. “Qahramon”. Boshqalar uchun o'zini qurbon qiladi; Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida o'zini namoyon qiladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi, unda adolat mezonini ko'radi. Qahramon-rahbar odamlarni o'zi bilan birga tortadi.

7. “Yomon namuna”. Konfliktsiz odam uchun yuqumli kasallik manbai bo'lib ishlaydi, hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.

8. “Idol”. U o'ziga jalb qiladi, o'ziga tortadi, atrof-muhitga ijobiy ta'sir qiladi, u seviladi, butlanadi va ideallashtiriladi.

9. “Chiqib ketgan”.

10. "Qo'riqchi".

O'rtasida farq bor "Rasmiy" etakchilik - ta'sir tashkilotdagi rasmiy lavozimdan kelganda va "Norasmiy" etakchilik - ta'sir etakchining shaxsiy ustunligini boshqalar tomonidan tan olinishi natijasida paydo bo'lganda. Albatta, aksariyat hollarda bu ikki ta'sir ozmi-ko'pmi o'zaro bog'liqdir.

Rasmiy ravishda tayinlangan bo'linma rahbari guruhda etakchilik lavozimlarini egallash afzalligiga ega va shuning uchun boshqalarga qaraganda etakchi sifatida tan olinishi ehtimoli ko'proq. Biroq, uning tashkilotdagi maqomi va "tashqaridan" tayinlanganligi uni norasmiy tabiiy rahbarlar pozitsiyasidan biroz farq qiladi. Avvalo, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istagi uni qo'l ostidagilar guruhi bilan emas, balki tashkilotning yirik bo'linmalari bilan tanishtirishga undaydi. U har qanday ishchi guruhiga hissiy bog'liqlik unga bu yo'lda tormoz bo'lib xizmat qilmasligi kerak, deb hisoblashi mumkin va shuning uchun o'zini tashkilot rahbariyati bilan tanishtirish uning shaxsiy ambitsiyalarini qondirish manbai hisoblanadi. Ammo agar u yuqoriga ko'tarilmasligini bilsa va buning uchun ayniqsa intilmasa, ko'pincha bunday rahbar o'zini qo'l ostidagilar bilan aniq tanlaydi va ularning manfaatlarini himoya qilish uchun qo'lidan kelganini qiladi.

Rasmiy rahbarlar, birinchi navbatda, qo'yilgan maqsadga qanday qilib, qanday yo'llar bilan erishishni, qoida tariqasida, boshqa odamlar tomonidan, passiv pozitsiyani egallab, bo'ysunuvchilarning ishini batafsil rejalarga muvofiq tashkil qiladi va boshqaradi. Ular boshqalar bilan o'zaro munosabatlarini huquq va majburiyatlarni aniq tartibga solish asosida quradilar, o'zlarini va boshqalarni ma'lum bir tartib va ​​intizom hukmron bo'lishi kerak bo'lgan bir tashkilotning a'zosi sifatida ko'rib, ulardan chetga chiqmaslikka harakat qiladilar.

Bundan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar keraksiz tafsilotlarga kirmasdan, qanday maqsadlarga intilish kerakligini aniqlaydilar, ularni mustaqil ravishda shakllantirishadi. Ularning izdoshlari o'z qarashlarini baham ko'radigan va qiyinchiliklarga qaramay, ularga ergashishga tayyor bo'lganlardir va rahbarlar mukofot yoki jazo orqali maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan menejerlardan farqli o'laroq, o'zlarini ilhomlantiruvchi rolida topadilar. Rasmiy rahbarlardan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar boshqalar tomonidan boshqarilmaydi, balki ularga bo'lgan ishonch asosida izdoshlar bilan munosabatlar o'rnatadi.

Aytilganlarni umumlashtirish uchun O.Vixanskiy va A.Naumovlar materiallari asosida tuzilgan jadvaldan foydalanamiz.

Umumiy darajasi o'rtacha darajadan past bo'lgan jamoada norasmiy rahbar ko'pincha har qanday masala yoki hissiy markaz bo'yicha mutaxassis-mutaxassis sifatida ishlaydi, quvonishi, hamdardligi va yordam berishi mumkin. Rivojlanish darajasi yuqori bo'lgan jamoada u birinchi navbatda intellektual markaz, g'oyalar manbai, eng qiyin muammolar bo'yicha maslahatchidir. Va ikkala holatda ham u jamoaning integratori, uning faol harakatlarining tashabbuskori va tashkilotchisi, qolganlar o'z fikrlari va harakatlarini tekshiradigan modeldir.

Norasmiy rahbar jamoa manfaatlarini aks ettirganligi sababli, u o'ziga xos nazoratchi bo'lib, uning har bir a'zosining aniq harakatlari umumiy manfaatlarga zid bo'lmasligiga, guruh birligini buzmasligiga ishonch hosil qiladi. Zarur hollarda, u bu borada ma'muriyat bilan ziddiyatga kirishishi mumkin, hatto ishlab chiqarish faoliyati sohasida ham faqat o'zi vakillik qilayotgan jamoa manfaatlariga zid bo'lmagan qarorlar qabul qilishga ruxsat beradi. Bu hodisaga qarshi kurashish deyarli mumkin emas, chunki rahbarga bosim faqat jamoaning yanada hamjihatligini va uning ma'muriyatga qarshiligini keltirib chiqaradi.

Ijtimoiy-psixologik zaxiralardan (potentsiallardan) foydalanishning an'anaviy strategiyasi - bu ijobiy hodisalarni (qulay ijtimoiy-psixologik iqlim, ijobiy qadriyatlarga yo'naltirilganlik, shaxslararo muvofiqlik, uyg'unlik va boshqalar) iloji boricha to'liq rivojlantirish va aniq salbiyni neytrallash yoki ulardan xalos bo'lishdir. hodisalar (psixologik taranglik, kuchli to'qnashuvlar, guruh izolyatsiyasi va boshqalar).

Insonning o'zaro ta'sirining samaradorligi kommunikativ kompetentsiyaga (aloqa kompetensiyasi) bog'liq, ya'ni. odamlar bilan kerakli aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati. Kommunikativ kompetentsiya turli kommunikativ vaziyatlarda shaxsning kommunikativ jarayonlarining muvaffaqiyatli borishini ta'minlovchi bilim va ko'nikmalar (texnikalar) tizimini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, muloqotning samaradorligi muloqot qobiliyatlari (sifatlari) deb ataladigan narsaga bog'liq.

Muloqotning samaradorligi ko'plab omillar bilan belgilanadi. Ulardan ba'zilari boshqarilishi mumkin va shuning uchun aloqa maqsadiga erishish ehtimoli yuqori bo'lishi uchun maxsus tashkil etilishi mumkin. Boshqa omillar, hech bo'lmaganda, muloqot vaqtida nazorat qilib bo'lmaydi va shuning uchun faqat muloqot strategiyasi va taktikasini yaratishda hisobga olinishi kerak.

Muloqotning tashqi omillariga quyidagilar kiradi: muloqot sodir bo'lgan vaziyat, muloqot muhiti, aloqa hamkorining shaxsiyati, jamoaning ijtimoiy va psixologik xususiyatlari, aloqa sheriklari o'rtasida umumiy tezaurusning mavjudligi.

Muloqot holati ko'p jihatdan muloqotning tabiati va samaradorligini belgilaydi. Sokin vaziyatda muloqot qilish boshqa, keskin yoki ziddiyatli vaziyatda muloqot qilish boshqa narsa. Muloqotning samaradorligi ko'p jihatdan u sodir bo'lgan muhitga bog'liq. Shu bilan birga, muloqot maqsadlariga qarab, vaziyat o'zgarishi kerak. Jamoaning xususiyatlari ham muloqot samaradorligiga ta'sir qiladi. Axir, uning har bir a'zosi bir guruhning vakili. Agar guruh ijtimoiy jihatdan etuk bo'lsa, unda rahbarning ta'siri samaraliroq bo'ladi. Ijtimoiy jihatdan bo'ysunuvchilarning rahbarga nisbatan maqomi pastroq, bu ular o'rtasidagi aloqa jarayoniga bo'ysunuvchi rang beradi. Rahbar nafaqat ishontirish, balki buyruq berish, buyruq berish va majburlash huquqiga ega. Yuqori maqomga ega bo'lgan odam, birinchi navbatda, o'ziga hurmat va e'tiborni talab qiladigan odamni bo'ysunuvchida ko'rishi kerak.

Muloqotning samaradorligi odamlarning psixologik munosabatlariga, ularning yosh va jinsiy xususiyatlariga, axloqiy va siyosiy tashqi ko'rinishiga (e'tiqodlari, dunyoqarashi, ideallari, tabiatga, mehnatga, o'qishga, madaniyatga, boshqa odamlarga va o'ziga bo'lgan munosabati) bog'liq. intellektual rivojlanish, qiziqishlar, moyillik, taklif qilish darajasi, xushmuomalalik, ya'ni. boshqalar bilan aloqa qilish qulayligi.

Endi o'ylab ko'ring psixologik omillar , ya'ni. har bir insonga, uning faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillar.

Bu maqsadlarga ham, muloqot jarayoniga ham, uning samaradorligiga ham ta'sir qiluvchi shaxsiy xususiyatlardir. Ulardan ba'zilari muvaffaqiyatli muloqotga hissa qo'shadi (ekstroversiya, empatiya, bag'rikenglik, harakatchanlik), boshqalari buni qiyinlashtiradi (introversiya, imperativlik, ziddiyat, tajovuzkorlik, uyatchanlik, tortinchoqlik, qattiqqo'llik).

Ekstraversiya va introversiya- ekstremal qutblari insonning tashqi ob'ektlar dunyosiga (ekstrovertlar uchun) yoki o'zining sub'ektiv dunyosiga (introvertlar uchun) ustunlik qilishiga mos keladigan odamlar o'rtasidagi tipik farqlarning xarakteristikasi.

Odamlarni ekstrovert va introvert turlariga bo'lish xushmuomalalik, suhbatdoshlik, shuhratparastlik, qat'iyatlilik, faollik va boshqa bir qator fazilatlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Introvertlar kamtarin, uyatchan, yolg'izlikka moyil, odamlar bilan muloqot qilishdan ko'ra kitoblarni afzal ko'radilar. Ular ehtiyotkor, ular bir nechtasiga yaqinlashadilar, shuning uchun ularning do'stlari kam, lekin ularga sodiqdirlar. Ekstrovertlar, aksincha, ochiq, xushmuomala, xushmuomala, xushmuomala, suhbatda topqir, ko'p do'stlari bor, og'zaki muloqotga moyil, yolg'iz o'qish yoki o'qishni yoqtirmaydi. Ular ochiqko'ngil, suhbatdosh, shuhratparast, talabchan va faol.

Introvertlar boshqa odamlarning his-tuyg'ularining begona dunyosiga kirishda qiyinchilik bilan bog'lanishda sekin. Ularga adekvat xulq-atvor shakllarini o'rganish qiyin, shuning uchun ko'pincha "noqulay" ko'rinadi. Ularning sub'ektiv nuqtai nazari ob'ektiv vaziyatdan kuchliroq bo'lishi mumkin.

Empatiya - shaxslarning shunday ma'naviy birligi, agar bir kishi boshqasining tajribasi bilan shunchalik singib ketganki, u vaqtincha u bilan birlashtirilib, go'yo eriydi. Insonning bu hissiy xususiyati odamlar o'rtasidagi muloqotda, ularning bir-birini idrok etishida, o'zaro tushunishni o'rnatishda katta rol o'ynaydi. G'amginlik hissi empatiyaning shakllanishi va rivojlanishida muhim rol o'ynaydi. Sevimli odam bilan sodir bo'lgan qayg'uli voqea xotirasi unga achinish va rahm-shafqatni, yordam berish istagini uyg'otadi.

Imperatorlik- shaxsiy xususiyat, insonning boshqa odamlar ustidan hokimiyatga intilishi. Ijtimoiy kuch ustunlikka intilib, foydali bo'lmagan kompleksni boshdan kechirayotgan odamlarning tabiiy kamchiliklarini qoplaydi. Hokimiyatga intilish televideniening ijtimoiy muhitni nazorat qilish tendentsiyasida, odamlarni mukofotlash va jazolash, ularni o'z xohish-istaklariga qarshi muayyan harakatlar qilishga majburlash, o'z harakatlarini nazorat qilish qobiliyatida ifodalanadi. “Kuch motivi”ning shaxsiy moyillik sifatida namoyon bo‘lishi boshqalarning e’tiborini jalb qilish, ajralib turish, kuchga chanqoqlarning tez ta’siriga tushib qolgan va uni o‘z yetakchisi sifatida tan oladigan tarafdorlarni jalb qilish tendentsiyasidadir. Hokimiyatni sevuvchilar etakchilik lavozimlarini egallashga intilishadi, lekin ular hamma uchun bir xil xulq-atvor qoidalariga rioya qilishga va boshqalarga bo'ysunishga majbur bo'lganda, ular guruh faoliyatida o'zlarini yaxshi his qilmaydilar.

Muloqot jarayoni, odamlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatish va ular o'rtasidagi munosabatlar uchun ziddiyat va tajovuzkorlikning salbiy rolini tushuntirishga hojat yo'q.

Qarama-qarshilik qiyin shaxsiy sifat, jumladan, xafagarchilik, jahldorlik (g'azab), shubha.

Ta'sirchanlik insonning hissiy xususiyati sifatida xafagarchilik hissi paydo bo'lish qulayligini belgilaydi. У гордых, тщеславных, самолюбивых людей отмечается своего рода гиперестезия (повышенная чувствительность) осознания собственного достоинства, поэтому они расценивают самые обычные слова, сказанные в их адрес, как обидные, подозревают окружающих в том, что их намеренно обижают, хотя те даже и не думали bu haqida. Sezuvchanlik tajovuzkor xatti-harakatlarga moyillik bilan bog'liq va bu aloqa o'g'il bolalarga qaraganda qizlarda yaqinroqdir. Issiq temperament (g'azab) - bu qo'zg'atuvchi vaziyat bilan bog'liq holda o'zini namoyon qiladigan temperament xususiyati. Erkaklar ayollarga qaraganda g'azabning namoyon bo'lishining yuqori darajasi bilan ajralib turishi aniqlandi. Biroq, o'smir qizlarda asabiylashish, shubha va aybdorlik hissi o'smir o'g'il bolalarga qaraganda ko'proq namoyon bo'ladi.

Agressivlik- bu umidsizlik va ziddiyatli vaziyat yuzaga kelganda tajovuzkor munosabatda bo'lish tendentsiyasi. Insonning bu xususiyati o'ziga xos psixologik to'siq bo'lib xizmat qilishi mumkin, bu muloqot o'rtasida normal munosabatlarni o'rnatishga to'sqinlik qiladi, chunki tajovuzkorlik dushmanlik sifatida qaraladi.

Tolerantlik- bu bag'rikenglik, kimgadir yoki biror narsaga nisbatan kamsitish. Bu liberal, hurmatli munosabat va boshqa xalqlarning o'z e'tiqodlari, milliy va boshqa an'analari va qadriyatlarini qabul qilishga bo'lgan munosabat. Tolerantlik nizolarning oldini olishga va odamlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatishga yordam beradi. Kommunikativ bag'rikenglik - bu odamning odamlarga bo'lgan munosabatining o'ziga xos xususiyati bo'lib, uning fikricha, yoqimsiz yoki qabul qilib bo'lmaydigan narsalarga toqat qilish darajasini ko'rsatadi. ruhiy holatlar, o'zaro hamkorlarning fazilatlari va harakatlari. Tolerantlik tarbiya orqali shakllanadi.

Uyatchanlik- bu muloqotdan qochish yoki ijtimoiy aloqalardan qochish istagi bilan bog'liq bo'lgan shaxsning o'ziga xos xususiyati, odamning muloqotda, xulq-atvorda qo'rqoq yoki uyatchan xatti-harakatlarga moyilligi. Uyatchanlik asab tizimining qo'zg'aluvchanligi bilan bog'liq biologik jihatdan aniqlangan xususiyat sifatida qaraladi. Uyatchanlik keng tarqalgan. Bir guruh odamlarda uyatchan odam odatda o'zini tutmaydi, kamdan-kam hollarda suhbatga kirishadi, hatto kamdan-kam hollarda uni o'zi boshlaydi. Suhbatda u o'zini noqulay tutadi, diqqat markazidan chiqib ketishga harakat qiladi, kamroq va jimroq gapiradi. Bunday odam har doim o'zini gapirishdan ko'ra tinglaydi, keraksiz savollar berishga, bahslashishga jur'at etmaydi, odatda o'z fikrini tortinchoq va qat'iyatsiz ifodalaydi. Uyatchan odamni suhbatga chaqirish qiyin, ko'pincha u o'zidan bir so'zni siqib chiqara olmaydi, uning javoblari odatda monosyllabicdir. Bunday odam ba'zan suhbat uchun to'g'ri so'zlarni topa olmaydi, ko'pincha duduqlanadi yoki hatto gapirishni butunlay to'xtatadi; u omma oldida biror narsa qilishdan qo'rqish bilan tavsiflanadi. Hammaning unga e'tibori bilan u adashib qoladi, nima deb javob berishni, mulohazaga yoki hazilga qanday munosabatda bo'lishni bilmaydi; uyatchan muloqot ko'pincha yuk bo'ladi. Unga qaror qabul qilish qiyin.

Uyatchanlik muloqotga xalaqit beradi, bu uyatchanlikka o'xshaydi, lekin ommaviy nutqda o'zini namoyon qiladi.

Qo'rqoqlik- bu aqliy zaiflik. U ko'pincha ijtimoiy vaziyatlar bilan bog'liq qo'rquvda namoyon bo'ladi, shuning uchun u "ijtimoiy qo'rquv", "ijtimoiy qiyinchilik" deb ta'riflanadi. U o'zini izolyatsiya va cheklangan harakatchanlikda namoyon qiladi.

Qattiqlik - harakatchanlik, bu xususiyat odamning o'zgaruvchan vaziyatga tez moslashishini tavsiflaydi. "Qattiqlik" tushunchasi "qat'iylik" tushunchasiga o'xshaydi. Ular inertsiyani, munosabatning konservatizmini, innovatsiyalar tomonidan kiritilgan o'zgarishlarga murosasizlikni, ishning bir turidan ikkinchisiga zaif o'tish qobiliyatini anglatadi. Plastisite, aksincha, vaziyatdagi o'zgarishlarga osonlik bilan moslashishni, munosabat va hukmlarni oson o'zgartirishni anglatadi.

Aloqa hamkorlariga ta'siri

Aloqa sheriklariga ta'sir (yoki ta'sir) qasddan va qasddan amalga oshirilishi mumkin (inson boshqalarga faqat uning mavjudligi bilan ta'sir qiladi). Qasddan ta'sir qilish, E.V. Sidorenko, ba'zi sabablarga ko'ra, biror narsa uchun, ya'ni. maqsadi bor va ko'zda tutilmagan - negadir, ya'ni. faqat sababi bor (masalan, odamning jozibasi).

Mavjud turli shakllar aloqa hamkoriga ta'siri. Ular imperativ bo'lmagan va imperativ, bevosita yoki bilvosita bo'lishi mumkin.

Subyektga imperativ bo'lmagan bevosita ta'sir shakllariga quyidagilar kiradi:

sub'ektning niyatlariga katta ta'sir ko'rsatadigan so'rov, agar u aniq va xushmuomalalik bilan ifodalangan bo'lsa va agar so'rovni bajarish unga noqulaylik tug'dirsa, rad etish huquqini hurmat qilish bilan birga bo'lsa;

Taklif (maslahat) - bu kimgadir biror narsani taklif qilish, muammoni hal qilish uchun ma'lum imkoniyat (variant) sifatida muhokama qilish uchun biror narsa taqdim etish. Subyektning taklif qilingan narsani qabul qilishi, u o'zi duch kelgan vaziyatning umidsizlik darajasiga, o'z zimmasiga olgan shaxsning obro'siga, taklif qilingan narsaning jozibadorligiga, sub'ektning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq. Shunday qilib, odamning temperamentiga kelsak, ular quyidagilarga e'tibor berishadi: xolerik odam taxminga qarshilik bilan javob beradi, sanguin odam unga qiziqish bildiradi, melanxolik odam qochish bilan javob beradi va flegmatik odam. rad etish yoki kechiktirish, chunki u jumlani tushunishi kerak;

Ishontirish - bu shaxsning ongiga uning tanqidiy fikriga murojaat qilish orqali ta'sir qilish usuli. E'tiqodning asosi - bu hodisaning mohiyatini tushuntirish, sabab-oqibat munosabatlari va munosabatlari, muayyan masalani hal qilishning ijtimoiy va shaxsiy ahamiyatini yoritib berish. Agar biror kishi qabul qilingan qarorni ijobiy va salbiy tomonlarini baholab, mustaqil ravishda asoslash imkoniyatiga ega bo'lsa, ishontirishni muvaffaqiyatli deb hisoblash mumkin. Ishontirish analitik tafakkurga murojaat qiladi, unda mantiq kuchi, dalillar ustunlik qiladi va keltirilgan dalillarning ishonchliligiga erishiladi. Psixologik ta'sir sifatida sudlanganlik insonda boshqaning to'g'riligiga ishonchini va qarorning to'g'riligiga o'z ishonchini yaratishi kerak. Ishontirishning quyidagi usullari ajralib turadi: asosiy, qarama-qarshilik usuli, "xulosa chiqarish usuli", "bo'laklar" usuli, e'tibor bermaslik usuli, ta'kidlash usuli, ikki tomonlama bahslash usuli, "ha, lekin ... ", zohiriy qo'llab-quvvatlash usuli, bumerang usuli.

Maqtov - insonga ijobiy ta'sir ko'rsatish turlaridan biri, ya'ni. uni ma'qullash, uning ishiga yoki ishiga yuqori baho berish;

Qo'llab-quvvatlash va qulaylik. Rag'batlantiruvchi so'zlar ishontirishi, xursand qilishi, ilhomlantirishi, tinchlantirishi, tasalli berishi yoki zavqlanishi mumkin. Qo'llab-quvvatlash yolg'on bayonotlar berish yoki odamlarga eshitishni xohlagan narsani aytish emas. Qo'llab-quvvatlash so'zlari faktlarga zid bo'lsa, ular buzg'unchi xatti-harakatni keltirib chiqarishi mumkin. Tasalli - bu odamga o'zini va uning holatini ijobiy his qilishiga yordam berishni anglatadi. Tasalli suhbatdoshning muvaffaqiyatsizligi yoki qayg'usiga empatik munosabat bilan bog'liq bo'lib, u tushunilganini, unga hamdardligini va qabul qilinishini ko'rsatadi.

To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishning imperativ shakllariga quyidagilar kiradi:

- farmoyishlar - vakolatli shaxsning rasmiy buyrug'i;

Talab - nima qilish kerakligi, da'vogarning nima qilishga haqliligi to'g'risida hal qiluvchi, qat'iy shaklda ifodalangan so'rov;

Taqiqlar - bu ta'sir ko'rsatish shakli bo'lib, unda insonga biror narsa qilish yoki undan foydalanish taqiqlanadi.

Ushbu ta'sir shakllaridan bir kishi boshqa (lar)ning xatti-harakatlarini nazorat qilish huquqiga ega bo'lgan hollarda qo'llanilishi mumkin. Shuni yodda tutish kerakki, bu ta'sir shakllari sub'ekt tomonidan psixologik jihatdan o'z kuchining boshqalar tomonidan namoyon bo'lishi, majburlash, hatto ba'zi hollarda - uning shaxsiyatiga nisbatan zo'ravonlik sifatida qabul qilinadi. Tabiiyki, bu qo'yilgan talablar va taqiqlarga ichki qarshilikka olib keladi, chunki odam boshqasining qo'lida itoatkor o'yinchoq bo'lishni xohlamaydi. U talablarning o‘zi uchun ma’lum ahamiyatga ega bo‘lishini, uning mavjud ehtiyojlari, munosabati, axloqiy tamoyillarini qondirishini istaydi. Ushbu salbiy reaktsiyani ilgari surilgan talabni sinchkovlik bilan isbotlash orqali olib tashlash mumkin. Bu talabni ko'r-ko'rona emas, balki ongli ravishda bajarishga yordam beradi, ayniqsa unga ijtimoiy va shaxsiy qadriyat tuyg'usini berish mumkin bo'lsa. Keyin tashqi qo'zg'atuvchining talabi ichki bo'ladi.

Argumentatsiya talabdan lavozim yoki lavozimdagi yuqori lavozimdagi ixtiyoriy ta'sir rangini olib tashlashi va unga jamiyatning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan ijtimoiy normalar xarakterini berishi kerak.

Jamoa motivatsiyasi.

Mehnat motivatsiyasi.

Bozor iqtisodiyotiga yo'naltirilgan yangi iqtisodiy mexanizmlarning shakllanishi sharoitida sanoat korxonalari bozor qonunlari va talablari bilan hisoblashish, yangi turdagi iqtisodiy xatti-harakatlarni o'zlashtirish, ishlab chiqarishning barcha jihatlarini moslashtirgan holda yangicha ishlash zaruriyatiga duch kelmoqda. o'zgaruvchan vaziyatga ishlab chiqarish faoliyati. Shu munosabat bilan korxona faoliyatining yakuniy natijalariga har bir xodimning hissasi ortib boradi. Turli mulkchilik shaklidagi korxonalar oldidagi asosiy vazifalardan biri mehnatni boshqarishning samarali usullarini izlash, inson omilining faollashuvini ta'minlashdan iborat.

Odamlar faoliyatining hal qiluvchi sabab omili ularning motivatsiya.

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda mehnatni boshqarishning motivatsion jihatlaridan keng foydalaniladi. Mamlakatimizda iqtisodiy ma'nodagi mehnat motivatsiyasi tushunchasi nisbatan yaqinda ishlab chiqarishni demokratlashtirish bilan bog'liq holda paydo bo'ldi. Ilgari u asosan sanoat iqtisodiy sotsiologiyasi, pedagogika, psixologiya fanlarida qoʻllanilgan. Bunga bir qancha sabablar sabab bo'ldi. Birinchidan, iqtisodiy fanlar o‘z predmetlarining nomlari keltirilgan fanlar bilan aloqasini tahlil qilishga intilmagan bo‘lsa, ikkinchidan, sof iqtisodiy ma’noda yaqin vaqtgacha “motivatsiya” tushunchasi o‘rnini “rag‘batlantirish” tushunchasi egallagan. Motivatsion jarayonni bunday qisqartirilgan tushunish qisqa muddatli iqtisodiy maqsadlarga, bir lahzalik foyda olishga yo'naltirilganligiga olib keldi. Bu xodimning ehtiyoj-motivatsion shaxsiga halokatli ta'sir ko'rsatdi, o'z rivojlanishiga, o'zini-o'zi takomillashtirishga qiziqish uyg'otmadi va bu tizim bugungi kunda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim zaxirasi hisoblanadi.

Mehnat motivatsiyasi Tashkilot maqsadlariga erishish, qabul qilingan qarorlarni yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga qaratilgan alohida ijrochini yoki bir guruh odamlarni mehnatga rag'batlantirish jarayoni.

Ushbu ta'rif motivatsiyaning boshqaruv va individual-psixologik mazmuni o'rtasidagi chambarchas bog'liqlikni ko'rsatadi, chunki ijtimoiy tizim va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, zaruriy element sifatida muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. ob'ekt va boshqaruv sub'ektining zanjirlari. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat xatti-harakati va pirovard natijada mehnat faoliyatining ma'lum bir natijasi bo'ladi.

R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir.

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi. Ba'zi olimlarning fikricha, insonning xatti-harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Boshqa pozitsiyada bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroki va kutish funktsiyasi ekanligidan kelib chiqadi.

Motivatsiyani ko'rib chiqishda asosiy e'tibor insonni harakatga majburlaydigan va o'z harakatlarini kuchaytiradigan omillarga qaratilishi kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar.

Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni taqsimlang. Birlamchi bo'lganlar fiziologik xarakterga ega: odam oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, boshpana, dam olish va boshqalarsiz qila olmaydi. Ikkinchi darajalilar bilish va hayotiy tajribani o'zlashtirish jarayonida rivojlanadi, ya'ni mehr, hurmat va muvaffaqiyatga psixologik ehtiyojlar mavjud.

Ehtiyojlarni insonga o'zi uchun qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlash orqali qondirish mumkin. Ammo "qiymat" tushunchasida turli odamlar ular boshqa ma'noni qo'yadilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farqlanadi. Misol uchun, badavlat odam o'z oilasi bilan bir necha soatlik dam olishni tashkilot manfaati uchun ortiqcha ishlaganlik uchun oladigan puldan ko'ra muhimroq deb bilishi mumkin. Ilmiy muassasada ishlaydigan odam uchun hamkasblarning hurmati va qiziqarli ish, va u, aytaylik, nufuzli supermarketda sotuvchining vazifalarini bajarib, oladigan moddiy manfaatlarni emas.

"Ichki" inson mehnatidan haq oladi, o'z ishining ahamiyatini his qiladi, ma'lum bir jamoaga bo'lgan his-tuyg'ularini his qiladi, hamkasblari bilan do'stona munosabatlarni o'rnatishdan qoniqish hosil qiladi.

"Tashqi" ish haqi - bu ish haqi, ko'tarilish, xizmat maqomini va obro'-e'tiborining ramzi.

Motivatsion jarayonni quyidagi bosqichlar ko'rinishida ko'rsatish mumkin: xodimning o'z ehtiyojlarini afzal ko'rish tizimi sifatida bilishi, ma'lum turdagi haqni olishning eng yaxshi usulini tanlash, uni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish; chora ko'rish; ish haqi olish; ehtiyojni qondirish. Motivatsiyaga asoslangan boshqaruvning o'zagi ma'lum bir tarzda ishtirokchilarning manfaatlariga ta'sir qiladi. mehnat jarayoni eng yaxshi ishlash natijalariga erishish uchun.

Motivatsiyaga asoslangan mehnatni boshqarish uchun xodimning moyilligi va manfaatlarini aniqlash, uning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olish, jamoada va muayyan shaxs uchun motivatsion imkoniyatlar va alternativalarni aniqlash kabi shartlar zarur. Mehnat jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlaridan va tashkilotning maqsadlaridan to'liqroq foydalanish kerak.

Tashqaridan qo'yilgan hech qanday maqsadlar insonning "ichki" maqsadiga, keyin esa "ichki" harakat rejasiga aylanmaguncha, uning harakatlarini kuchaytirishga qiziqishini keltirib chiqarmaydi. Shu sababli, yakuniy muvaffaqiyat uchun xodim va korxona maqsadlarining mos kelishi katta ahamiyatga ega.

Ushbu muammoni hal qilish uchun mehnat samaradorligini oshirish uchun motivatsiya mexanizmini yaratish kerak. Bu korxonani boshqarish tizimidan xodimlarga ta'sir ko'rsatish, ularni shaxsiy ehtiyojlarni qondirish zaruratidan kelib chiqib, tashkilot maqsadlariga erishish uchun mehnat jarayonida ma'lum bir yo'l tutishga undash usullari va usullari majmuini anglatadi.

Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llari

Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llarini ko'rib chiqing. Ular beshta nisbatan mustaqil yo'nalishda birlashtirilgan:

1. Moddiy rag'batlantirish.

2. Kadrlar sifatini oshirish.

3. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish.

4. Boshqaruv jarayoniga xodimlarni jalb qilish.

5. Pul bo'lmagan rag'batlantirish.

Birinchi yo'nalish mehnat unumdorligini oshirish tizimida mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmining rolini aks ettiradi. U element sifatida ish haqi tizimini takomillashtirishni, xodimlarga korxona mulki va foydasida ishtirok etish imkonini berishni o'z ichiga oladi.

Albatta, mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmi katta rol o'ynaydi, ammo mehnatga haq to'lash darajasining doimiy o'sishi na mehnat faoliyatini kerakli darajada ushlab turishga, na mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Ushbu usulni qo'llash mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir-oqibat, ushbu turdagi ta'sirga ma'lum bir o'xshashlik yoki qaramlik mavjud. Ishchilarga faqat pul usullari bilan bir tomonlama ta'sir qilish mehnat unumdorligining uzoq muddatli o'sishiga olib kelishi mumkin emas.

Garchi mamlakatimizda mehnat yuqori rivojlangan mamlakatlardan farqli o‘laroq, bugungi kunda asosan faqat pul topish vositasi sifatida qaralsa-da, pulga bo‘lgan ehtiyoj aholining turmush darajasiga qarab, ma’lum chegaragacha o‘sib boradi, deb taxmin qilish mumkin. qaysi pul normal psixologik holat, inson qadr-qimmatini saqlash shartiga aylanadi. Bunday holda, ijodkorlik, muvaffaqiyatga erishish va boshqalarga bo'lgan ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarning boshqa guruhlari ustunlik qilishi mumkin. Rahbar uchun xodimlarning ehtiyojlarini tushuna olish juda muhimdir. Keyingi darajadagi ehtiyoj inson xulq-atvorini belgilashda muhimroq omil bo'lishidan oldin quyi darajadagi ehtiyoj qondirilishi kerak.

Ehtiyojlar doimo o'zgarib turadi, shuning uchun bir marta ishlagan motivatsiya kelajakda samarali bo'lishini kutish mumkin emas. Shaxsning rivojlanishi bilan o'zini namoyon qilish imkoniyatlari va ehtiyojlari kengayadi. Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Motivatsiyani yaxshilashning keyingi yo'nalishi - ishni tashkil qilishni takomillashtirish - maqsadlarni belgilash, kengaytirishni o'z ichiga oladi mehnat funktsiyalari, mehnatni boyitish, ishlab chiqarishni aylantirish, moslashuvchan grafiklardan foydalanish, mehnat sharoitlarini yaxshilash.

Maqsadni belgilash, unga erishish yo'nalishini shakllantirish orqali to'g'ri belgilangan maqsad xodimni rag'batlantiruvchi vosita bo'lib xizmat qiladi, deb taxmin qiladi.

Mehnat funktsiyalarini kengaytirish xodimlarning ishiga xilma-xillikni joriy etishni, ya'ni bitta xodim tomonidan bajariladigan operatsiyalar sonini ko'paytirishni nazarda tutadi. Natijada, har bir ishchi uchun ish sikli uzayadi va mehnat intensivligi oshadi. Ushbu usulni qo'llash ishchilarning to'liq foydalanilmagan taqdirda tavsiya etiladi va o'z xohishi ularning faoliyati doirasini kengaytirish, aks holda bu ishchilarning keskin qarshiligiga olib kelishi mumkin.

Mehnatni boyitish insonga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'zini o'zi anglash, asosiy va ba'zan tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilishning ba'zi funktsiyalarini o'z majburiyatlariga kiritish imkoniyatini beradigan ish bilan ta'minlashni anglatadi. Ushbu usulni muhandislik-texnik xodimlarning mehnat sohasida qo'llash tavsiya etiladi.

Ommaviy ishlaydigan kasblar uchun, asosan, mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli uchun xos bo'lgan davrda ishchilar vaqti-vaqti bilan ish o'rinlarini almashtirganda, ish turlari va ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirishni o'z ichiga olgan ishlab chiqarish aylanishidan foydalanish yaxshiroqdir.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash bugungi kunning eng dolzarb muammosidir. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati ortib bormoqda. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj, balki ma'lum daromad bilan ishlash uchun motiv bo'lib, ma'lum bir mehnat unumdorligi va uning samaradorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin.

Ushbu muammoning yana bir tomonini ajratib ko'rsatish kerak - ishchilarning o'zlarining mehnat madaniyatining pastligi. Uzoq vaqt davomida qoniqarsiz sanitariya-gigiyena sharoitida ishlagan odam qanday qilib ish joyini to'g'ri tashkil qilishni bilmaydi. So‘nggi paytlarda yetakchi korxonalarimizda tajriba tariqasida ishlab chiqarish me’yorlarini oshirish bo‘lgan yaponiyalik mehnat unumdorligini boshqarish usullari joriy etilmoqda. Mehnatning besh tamoyiliga rioya qilish mehnat axloqining elementlaridan biridir.

Ish joyidagi keraksiz narsalarni yo'q qiling

To'g'ri narsalarni to'g'ri joylashtiring va saqlang

Har doim toza va ozoda ish joyini saqlang

Ish joyining ishni bajarishga doimiy tayyorligi

Intizomni o'rganing va sanab o'tilgan printsiplarga rioya qiling.

Belgilangan qoidalarga muvofiqligi uchun ball bahosini tekshirishda ish joyining holati har kuni baholanadi. Ishchilar o'z joylarini doimiy ravishda yaxshi holatda saqlashdan bevosita manfaatdordirlar, chunki bu holda uning daromadining tarif qismi 10% ga oshadi. Bunday tizimdan foydalanish ishlab chiqarish madaniyati darajasini oshirish imkonini beradi va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

Xulosa.

Ushbu ish kompaniyani gullab-yashnashi qanchalik qiyin va shu bilan birga oson ekanligini ko'rsatishga qaratilgan.

Har qanday jamoaviy faoliyatning muvaffaqiyati hamkorlik va ishonch, o'zaro yordam va professionallik munosabatlarida yotadi. Shu bilan birga, insonning individual psixologik fazilatlarini, uning haqiqiy holati va imkoniyatlarini, ziddiyat darajasi va muloqotchanligini aniqlash bir xil darajada muhimdir. Albatta, inson psixikasini jiddiy o'rganish murakkab va ko'p qirrali tahlilni, turli xil aniq usullardan foydalanishni talab qiladi.

Jamoaning o'zi mehnat faoliyati uchun potentsial kuchli rag'batdir, u o'z a'zolariga qoniqish keltiradi, o'z oldiga yuqori maqsadlar qo'yadi va ijodiy muhit yaratadi. Odam ishga ko‘tarinki kayfiyatda borib, uyiga ham shunday kayfiyatda qaytsa, xursand bo‘ladi, deb bejiz aytishmagan. Ishlab chiqarish manfaatlarini birgalikda hal qilish stressli vaziyatlarni kamaytiradi, xodimlarning innovatsion salohiyatini oshiradi.

Guruhdagi ishbilarmonlik muloqotining samaradorligi va qulayligi ko'p jihatdan uning rahbariga, aniqrog'i, u amaldagi etakchilik uslubiga bog'liq.

Uslub, umuman olganda, rahbar individualligining namoyon bo'lishi va ifodasidir. U shaxsiy shkaf sifatida "tanlangan": birinchidan, qulay, ikkinchidan, vaziyatga ko'ra. Ammo xo'jayinga qulay va tanish bo'lgan narsa qo'l ostidagilar uchun shunday bo'lishi shart emas.

Tashkilot gullab-yashnashi va muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun rahbar juda ko'p parametrlarni hisobga olishi kerak va ular nafaqat iqtisodiy va huquqiy vaziyatlarga tegishli. Tashkilot rahbari kimni boshqarayotganini, kimga ko'proq e'tibor berish kerakligini, kim bilan va qanday gaplashish kerakligini tushunishi kerak.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M., 1996 yil

Ilyin E.P. Muloqot va shaxslararo munosabatlar psixologiyasi. - SPb .: Piter, 2010 .-- 576 p.

Juravlev A.L. Birgalikdagi faoliyat psixologiyasi. - M .: "RAS Psixologiya instituti" nashriyoti, 2005 yil. - 640-yillar.

Ushbu tadqiqotning maqsadi o'rganish edi ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar ta'sir qilish yoqilgan... 11-sinfda qo'shadi xatti-harakatlarning paydo bo'lishi. Tadqiqot uchun ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar ta'sir qilish yoqilgan o'smirlik davrida giyohvandlik xatti-harakatlarining paydo bo'lishi ...

1. Ijtimoiy jihatdan-demografik omillar, ta'sir qilish yoqilgan iste'molchi xatti-harakati

   Xulosa >> Marketing

   1.1. Ijtimoiy jihatdan-demografik omillar tizimda omillar, ta'sir qilish yoqilgan iste'molchi xatti-harakati Asosiy tasnifi omillar ta'sir qilish yoqilgan mijozning ... lekin birinchi navbatda ichida psixologik va sotsiologik fanlar. Marketologlarning vazifasi ...

2. Ta'sir qilish ijtimoiy jihatdan-psixologik guruhning xususiyatlari yoqilgan qaror qabul qilish samaradorligi

   Kurs ishi >> Psixologiya

   Tadqiqot: guruh sifatida ijtimoiy jihatdan-psixologik hodisa. O'rganish mavzusi: ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar, ta'sir qilish yoqilgan guruh qarorlarini qabul qilish samaradorligi ...

3. Omillar, ta'sir qilish yoqilgan nikohdan qoniqish

   Dissertatsiya >> Sotsiologiya

   Yuqorida psixologik omillar ham borligini ta’kidlash lozim ijtimoiy jihatdan-demografik omillar, ta'sir qilish yoqilgan... Oila tuzilishi. M. 1988. Volkova A.N. Ijtimoiy jihatdan-psixologik omillar turmush o'rtoqlarning uyg'unligi. Psixologiya savollari - № 2, 1989 ...