Tashkilotda mehnat hayoti sifatini yaxshilash. Kasbiy va shaxsiy qulaylikni shakllantirish orqali xodimning mehnat hayoti sifatini oshirish. Tashkilotning qisqacha tavsifi

Inson resurslarini boshqarish sohasidagi eng muhim o'zgarishlardan biri 70-yillarning o'rtalaridan boshlab keng tarqalgan mehnat hayoti sifatini yaxshilash dasturlari va usullarini yaratish bilan bog'liq. XX asr Qo'shma Shtatlarda, keyin esa boshqa mamlakatlarda. Mehnat hayotining sifati deganda ma'lum bir tashkilotda ishlash orqali xodimning shaxsiy ehtiyojlari va manfaatlarini qondirish darajasi tushuniladi. Mehnat hayotining sifati farovonlik ko'rsatkichi, tashkilot xodimlarining shaxsiy intellektual va ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishdagi erkinlik darajasining ko'rsatkichidir.

Mehnat hayoti sifatining o'sishini ta'minlash mexanizmi mehnatni qayta tashkil etishda yo'lga qo'yilgan:

Ish miqdori - ishchilar tomonidan bajariladigan turli operatsiyalar soni va ularni takrorlash chastotasi. Agar ishchi bir nechta operatsiyalarni bajarsa va ularni tez-tez takrorlasa, ish hajmi tor deb ataladi (odatiy misol - konveyerdagi ish).Agar odam juda ko'p turli xil operatsiyalarni bajarsa va ularni kamdan-kam takrorlasa, ish hajmi keng deyiladi ( masalan, bank kassirining ish hajmi odatda klaviatura orqali moliyaviy hisob tizimiga ma'lumotlarni kiritish bilan band bo'lgan odamning ishiga nisbatan kengroqdir).

Ishning mazmunliligi deganda ishchining ishning o'ziga va ish muhitiga ta'sirining nisbiy darajasi tushuniladi: ishni rejalashtirish va bajarishda mustaqillik, ish ritmini aniqlash va qaror qabul qilishda xodimning shaxsiy ishtiroki. Laboratoriya texnikining ishi, agar u asbob-uskunalarni o'rnatish, kimyoviy moddalarni yuklash va laboratoriyani tozalash bilan bog'liq bo'lsa, mazmunli emas. Agar laborant kimyoviy moddalar va asbob-uskunalarga buyurtma bera olsa, ba'zi tajribalar o'tkazsa va ish natijalari bo'yicha hisobotlar tayyorlasa, unda tarkib yuqori bo'ladi.

Mehnatni boyitish - bu monotonlik, monotonlik, mehnatning intellektual qashshoqligining salbiy oqibatlarini minimallashtirish, odamlarning o'z mehnatidan qoniqishini oshirish va mehnat samaradorligining o'sishini ta'minlash uchun mehnat sharoitlarini yaxshilash va insonparvarlashtirishga qaratilgan mehnat jarayonini tashkil etish usullari to'plami. .

Mehnat faoliyati uchun motivatsiyani shakllantirish nuqtai nazaridan faoliyat mazmunining jozibadorligi katta ahamiyatga ega. Faoliyat odamni turli tomonlardan jalb qilishi, qiziqtirishi mumkin. Bu noma'lum, yakuniy natijaning sirliligi bo'lishi mumkin (olim, sayohatchi, geolog, detektiv hikoyalar o'quvchisi uchun), bu shuningdek, insonning g'ururiga "qiyinadigan" muammoni hal qilishning qiyinligi (men qila olaman yoki qila olmayman). ). Shubhasiz, vazifani, muammoni hal qilishda odam faoliyatning keskinligi va unumdorligidan zavq oladi va natijada uning kuchi va uni amalga oshirish motivining barqarorligi ortadi.

Qarama-qarshi ta'sir oddiy va monoton ish (muammolarsiz) tufayli yuzaga keladi, bu tezda zerikishga, apatiyaga va agar u davom etsa, ruhiy to'yinganlik holatiga, mehnatdan nafratlanishga olib keladi. Monoton faoliyat nafaqat konveyer ishlab chiqarishga, balki boshqa ko'plab kasblarga (montajchilar, shtampchilar, to'quvchilar, o'qituvchilar) xosdir.

Bu holda stimulyatsiyaga javobning barqarorligi, asosan, asab tizimining xususiyatlari bilan belgilanadigan odamda monotonik qarshilik mavjudligi bilan osonlashadi. Odamlarning monoton faoliyatga (monotonofillar va monotonofoblar) qarshiligida sezilarli individual farqlar mavjud. Tabiiyki, monotonlik faoliyatning asosiy xususiyati bo'lgan ish turlari uchun monotonofillarni qabul qilish tavsiya etiladi (ular hatto bunday ishni yaxshi ko'radilar, "chunki u erda o'ylashning hojati yo'q", ba'zilari aytganidek) yoki yuqori monotonik barqarorlikka ega bo'lgan shaxslar, ya'ni monotoniya holatining keyingi rivojlanishi bilan.

Kasb tanlashda muayyan faoliyatning jozibadorligi masalasi katta ahamiyatga ega. Ko'pincha, ma'lum bir kasbga bo'lgan qiziqish yuzaki bilimga, tashqi jozibadorlikka asoslanadi, bu faoliyat turi insonga qo'yadigan talablarni etarli darajada tushunishga emas.

qo'shimcha mehnat funktsiyalarini ruxsatsiz egallash orqali mehnat mazmunini o'z-o'zidan, takabburlik bilan boyitish (ba'zida bu rasmiy vakolatlardan ortiqcha ifodalanadi);

belgilangan mehnat funktsiyalarini qat'iy bajarishga intilish;

mehnat mazmunini ataylab va o'zboshimchalik bilan kamaytirish, mehnat funktsiyalarini to'liq bajarmaslik.

Mehnatni boyitish quyidagi usullar bilan amalga oshiriladi:

Mehnatni qayta tashkil etishning bevosita usullari (yo'nalishlari):

avtonom mehnat jamoalarini (guruhlarini) yaratish, ularning vazifalari va majburiyatlari doirasini kengaytirish;

bo'lajak qarorlarni guruh muhokamasi uchun imkoniyatlar yaratish;

ish kuni davomida ish va operatsiyalarni, shuningdek davriy kasbiy harakatlarni va kasblarni birlashtirishni tezda o'zgartirish (o'zgartirish);

ijtimoiy xizmatlarning qulayligi;

mas'uliyatni topshirish - ish sifati, mahsulotni sotish va boshqalar uchun shaxsiy javobgarlik;

teskari aloqani tashkil etish - xodim iste'molchining o'z ishining sifati, uning mahsuloti yoki ko'rsatilayotgan xizmatlarining raqobatbardoshligi haqidagi fikrini bilishi kerak;

mehnatni tartibga solishning pasayishi (ko'rsatmalar, retseptlar sonining qisqarishi, tashriflarning bepul jadvali, mutaxassislar va menejerlar bilan aloqa qilish erkinligi va boshqalar);

resurslarni tasarruf etish erkinligini ta'minlash - asbob-uskunalar, materiallar, moliya;

malaka oshirish, noyob tajribaga ega bo'lish;

xodimlarni o'qitish va tajriba o'tkazish huquqini ta'minlash.

Mehnatni qayta tashkil etishning kompensatsion usullari (yo'nalishlari): mehnatning umumiy mazmunini o'zgartirmasdan, ular mehnat jarayonining monotonligining salbiy ta'sirini kamaytirishi mumkin - funktsional musiqani eshittirish, ish paytida muloqotni tashkil etish, ish joyining estetikasi va tanaffuslar paytida dam olish sharoitlarini tashkil etish. xodimlar uchun.

Boshqaruvga jalb qilish boshqaruvning turli darajalarida - bo'limlarda, ustaxonalarda, umuman tashkilotda amalga oshiriladigan xodimlarning birgalikdagi faoliyatini o'z ichiga oladi. Xorijiy amaliyotda ish joyida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun quyi darajadagi maqsadli guruhlar tuziladi; uskunalarning uzluksiz ishlashi va xavfsizligi, mahsulot miqdori va sifati, ishni tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan o'zini o'zi boshqarish guruhlari. Umuman olganda, tashkilot darajasida boshqaruvda ishtirok etish maxsus organlar - ishchi kengashlar va boshqalar faoliyatida namoyon bo'ladi.

Hozirgi vaqtda “sifat to‘garaklari”ni tashkil etishning yapon usuli ko‘plab mamlakatlarda keng e’tirof etilgan. Turli ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun vaqtincha yoki doimiy asosda tuzilgan sifat doiralari va kichik muammoli guruhlar xodimlarni boshqaruvga jalb qilishning asosiy usullariga aylandi. Ularni yaratishning asosiy talabi - barcha kichik muammoli guruhlar faoliyatini korxonaning umumiy maqsadlariga yo'naltirish va uni butun tashkilotning maqsadlariga erishishga yo'naltirish zarurati.

Shuni ta'kidlash kerakki, menejmentni jalb qilish dasturlari, ularning aniq ijobiy xususiyatlariga qaramay, bir qator kamchiliklarga ega:

ushbu dasturlarda juda oz sonli xodimlar ishtirok etadi (kompaniya xodimlarining umumiy sonining 10-15%);

kichik guruhlar a'zolarining tarqoqligi, chunki ular ma'lum bir vaqtda (haftada, oyda va hokazo) muammolarni muhokama qilish va hal qilish uchun maxsus yig'ilishadi, qolgan vaqtda esa har kim o'z odatiy ishlari bilan shug'ullanadi.

Bunday kichik guruhlar faoliyatining global ta'siriga umid qilmaslik kerak, chunki ularda asosan quyi ishlab chiqarish darajasidagi ishchilar qatnashadi, ular hozirgi boshqaruv tizimiga jiddiy tuzatishlar kiritishga qodir emaslar, chunki ular kichik muammoli guruhlarning faoliyati odatda tashkilotni boshqarishning umumiy samaradorligini oshirishga emas, balki aniq ishlab chiqarish jarayonlarini takomillashtirishga qaratilgan;

Xodimlarni boshqaruvga jalb qilish choralari boshqaruv innovatsiyalarini joriy etish jarayonini o'zgartirishdan boshlanishi kerak, keyin bu choralar rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Kundalik ishi mehnatni tashkil etish va boshqarishning ushbu yangi shakllariga bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar o'rtasida boshqaruvning yangi shakllarini joriy etish yanada istiqbolli hisoblanadi. Agar ish va boshqaruvning yangi usullarini joriy etish jarayoni faqat o'z vazifalari xususiyatiga ko'ra innovatsiyalarni amalga oshirish bilan shug'ullanadigan funktsional mutaxassislarga yo'naltirilsa, bu chora-tadbirlar samarasiz bo'ladi.

Ishbilarmonlik martabasini boshqarish - bu korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan uning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilliklaridan, shuningdek, ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlardan kelib chiqqan holda, xodimning martaba o'sishini rejalashtirish, rag'batlantirish va monitoring qilish bo'yicha amalga oshiriladigan tadbirlar. tashkilot.

Agar biz martabani boshqarishning tashkiliy talqini haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu xodimning mehnati natijalariga ko'ra ko'nikma, qobiliyat, malaka va ish haqi miqdoridagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lgan martaba zinapoyasiga bosqichma-bosqich ko'tarilishini boshqarish. faoliyat. Karyera har doim ham tashkilot ierarxiyasida yuqori o'rinni egallab, korporativ zinapoyadan yuqoriga ko'tarilishni anglatmaydi. Karyera, shuningdek, katta vakolatlar, yuqori maqom, obro'-e'tibor, kuch, moddiy boylik, yuqori malakaga ega bo'lish va hokazo deb atash mumkin. (karera turlarini qisqacha aytib o'tishingiz mumkin: vertikal, gorizontal, markazlashtirilgan, tashkilot ichidagi, tashkilotlararo). Shaxsiy darajadagi martaba tushunchasi xodimning o'z ishi kelajagi, o'zini namoyon qilish va ishdan qoniqishning kutilgan usullari haqida sub'ektiv ongli o'z mulohazalari bilan namoyon bo'ladi.

Mansab motivatsiyasining dvigateli - bu ma'lum bir ishga ega bo'lish yoki ma'lum bir lavozimni egallash istagini belgilaydigan, istiqbolni ko'rish va bilish istagini, mehnat harakatlarining aniq maqsadini belgilaydigan shaxsning chuqur motivlari.

Xodimning istiqboli, aniq maqsadining mavjudligi va xabardorligi mehnat motivatsiyasiga kuchli ta'sir ko'rsatadi va shu ma'noda, bu chora-tadbirlarning rag'batlantiruvchi ta'sirining asosiy sharti martabani boshqarishdir. Kelajakdagi noaniqlik maqsadlilikdan kelib chiqadigan motivatsiyani pasaytiradi: kelajak istiqbollari aniq bo'lmagan (ishdan bo'shatilgan yoki olinmagan, boshqa bo'limga o'tkazilgan yoki o'tkazilmagan va hokazo) xodimlar orasida ko'pincha mehnat unumdorligi, faolligi va pasayishi kuzatiladi. , umuman olganda, ishlash istagi. Maqsadlar bilan rag'batlantirish kuchi insonning maqsadni, faoliyatning ma'nosini qanchalik aniq bilishiga bog'liq. Maqsad insonni rag'batlantiradi, agar unga erishish uning uchun ma'noga ega bo'lsa. Ma'nosiz mehnat nafaqat motivning kuchini pasaytiradi, balki insonning qadr-qimmatini ham pasaytiradi.

Maqsadga erishishning haqiqati nafaqat faoliyatga aniq yo'nalish beradi, balki ushbu maqsadlarga erishish uchun motivatsiyani sezilarli darajada oshiradi. Maqsadning yaqinligi, shuningdek, faoliyatning yakuniy natijalari g'oyasi ushbu maqsadga erishishni yanada kuchliroq qiladi. Shuning uchun, bu holatda rag'batlantirish amaliyoti doimiy istiqbolni ("ertangi quvonch") shakllantirishga qaratilishi kerak, shaxsiy maqsadlar qiyinlashib boradi.

Har qanday ierarxik darajadagi menejerlar o'zlari va qo'l ostidagilar oldiga nafaqat uzoq, balki oraliq va yaqin maqsadlarni ham qo'yishlari tavsiya etiladi.

Shu bilan birga, uzoq kutish, ehtiyojni qondirishni cheksiz kechiktirish ko'pincha odamning "sovishi" ga, xohish va qiziqishning yo'qolishiga olib keladi. Maqsadning noaniqligi, uning noaniqligi ham xuddi shunday ta'sir ko'rsatadi. Misol: orzu qilish uchun biror narsa o'qishni xohlab, biz kitoblarni saralashni boshlaymiz va uzoq davom etgan izlanish natijasida biz odatda o'qishga qiziqishni yo'qotamiz va niyatimizni bekor qilamiz.

Shunday qilib, mehnatni tashkiliy rag'batlantirish chorasi sifatida martabani boshqarish amaliyoti faoliyatning istiqboli aniq ongli, o'ziga xos, erishish mumkin (yaqin), uzluksiz, shaxsiy (oraliq) maqsadlar doimiy ravishda ortib borayotgan bo'lishi kerakligiga qaratilishi kerak. qiyinchilik, mantiqiy bo'lishi kerak, faoliyatning kutilayotgan yakuniy natijalari haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Tashkiliy rag'batlantirishning ushbu turi xodimning tashkilot manfaatlariga sodiqligini ta'minlashga, mehnat unumdorligini oshirishga, kadrlar almashinuvini kamaytirishga, insonning qobiliyatlarini to'liqroq ochib berishga qaratilgan. to‘liq quvvatda ishlash uchun moddiy va ma’naviy jihatdan asosli imkoniyat yaratadi va uzoq muddatga yo‘naltirilgan maqsadga muvofiq, mazmunli mehnat qilish uchun sharoit yaratadi.

Muayyan martabani boshqarish dasturlarini ishlab chiqishda HR mutaxassisi quyidagilarni bajarishi kerak:

Xodimning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash;

Xodimning kasbiy yaroqliligini baholash;

Kasbiy va martaba o'sishi sohalarini rivojlantirish;

Ko'tarilish uchun shart-sharoitlarni shakllantirish (nazariy ta'lim, malaka oshirish, tajriba oshirish va boshqalar).

Ushbu chora-tadbirlar natijasida o'qitish, malaka oshirish, tajriba almashish uchun motivatsiya shakllanadi, xodim o'z faoliyatining vazifalarini yaxshiroq tushunadi va tanlangan faoliyat sohasida muvaffaqiyatga erishish zarurligini tushunadi. Shu bilan birga, ushbu tashkilotda ishlash endi vaqtinchalik hisoblanmaydi, kelajak u bilan bog'liq, chunki bu erda so'zning eng yaxshi ma'nosida o'z ambitsiyalarini qondirish imkoniyati taqdim etiladi.

Chernysheva Yu.E., Janubiy Federal Universiteti, Iqtisodiyot fakulteti, Xodimlarni boshqarish bo'limi, 3-kurs

1.Kirish

Shaxsning iqtisodiy faoliyatdagi ishtiroki uning ehtiyojlari va ularni qondirish imkoniyatlari bilan tavsiflanadi, ular inson salohiyatining xususiyatlari: sog'liq, axloq, ijodkorlik, bilim va kasbiy mahorat bilan belgilanadi. Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti sharoitida shaxs, bir tomondan, tashkilotlar tomonidan ishlab chiqarilgan iqtisodiy ne'matlarning iste'molchisi sifatida, ikkinchi tomondan, tashkilotlar, davlat va jamoat organlari uchun zarur bo'lgan qobiliyat, bilim va ko'nikmalar egasi sifatida harakat qiladi.

Mehnat hayotining sifati kontseptsiyasi insonning mehnat salohiyatidan optimal foydalanishni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga asoslanadi. Ish hayotining sifati odamlar hayotiga ta'sir qiluvchi har qanday parametrlarni yaxshi tomonga o'zgartirish orqali oshirish mumkin. Bu, masalan, xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi, ularni o'qitish, boshqaruvni o'qitish, ko'tarilish dasturlarini amalga oshirish, xodimlarni jamoada yanada samarali muloqot va xatti-harakatlar usullariga o'rgatish, ishni tashkil etishni takomillashtirish va boshqalarni o'z ichiga oladi. Natijada. , mehnat salohiyati maksimal darajaga ko'tariladi va tashkilot - mehnat unumdorligining yuqori darajasi va maksimal foyda.

Boshqaruv tafakkurining rivojlanishining hozirgi bosqichida xodimlarning psixologik va hissiy qoniqishi kabi mehnat hayoti sifatining tarkibiy qismiga katta e'tibor berilmoqda. Salbiy omillarning ta'sirini kuchaytirish jarayonida norozilik, ortiqcha yuk paydo bo'lishi va hissiy charchash ta'siri tufayli ishlash va mehnat samaradorligi pasayadi. Ishda ko'rib chiqilgan asosiy muammo - bu kasbiy va shaxsiy qulaylikni shakllantirish, xodimlarning qoniqish darajasini oshirish va stressni engish jarayonida ishchining mehnat hayoti sifatini yaxshilash imkoniyatlari va usullari.

Ko'pincha ishchilar tez o'zgaruvchan yoki stressli muhitda bo'lishadi va ishdagi jismoniy faollik darajasi salomatlikni saqlash uchun etarli bo'lmasligi mumkin. Odamlar qanchalik uzoq va mashaqqatli ishlasa, ish ularning shaxsiy hayotiga shunchalik ta'sir qiladi. Ish inson salomatligiga ta'sir qila boshlaganda, bu bog'liqlik yanada kuchayadi. Ushbu so'rov natijalaridan ko'rinib turibdiki, ko'pchilik uchun ish va sog'liq o'rtasida aniq bog'liqlik bor.

1-rasm Respondentlarning fikriga ko'ra, ishning umumiy salomatlikka salbiy ta'siri ko'rsatkichlari

Mehnat hayotining sifatini oshirish mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy mazmunini yaxshilashni, tadbirkorlarga shaxsning intellektual, ijodiy, tashkilotchilik, axloqiy qobiliyatlaridan to'liqroq foydalanish imkonini beradigan mehnat potentsialining xususiyatlarini rivojlantirishni ta'minlaydi. Tegishli ish hayotining sifati Asosiy sabab ish haqi, lavozim emas, mehnat sharoitlari emas, balki o'zini o'zi anglash va o'zini o'zi anglash natijasida erishilgan mehnat yutuqlaridan qoniqish bo'lganda, xodimning o'zi ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. - ifoda.

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi hozirgi vaqtda juda muhim bo'lgan resurs - xodimlar orqali tashkilotning samarali ishlashi uchun shart-sharoitlarni yaratish zarurati bilan belgilanadi. Psixologik mehnat sharoitlaridan qoniqish esa ish unumdorligi va sifatiga bevosita ta'sir qiladi.

Ish hayotining sifati ko'pchilik iqtisodchilar hayot sifatining omili va ayni paytda muhim elementi sifatida e'tirof etiladi. Bu sohada tadqiq va shakllangan ilmiy tushunchalar hamda ta'minlovchi asosiy shart-sharoitlar ish hayotining sifati, o'z asarlarini bag'ishlagan: V.N. Bobkov, V.F. Potudanskaya, P.V. Savchenko, G.E. Slezinger, N.A. Tuchkova, P.E. Shlender.

Kontseptual asoslarni shakllantirgan xorijiy mualliflar orasida: J. Xekmanning AQSHda mehnat hayoti sifatini yaxshilash dasturlarini yaratish bilan bog'liq ishi. M. Albert, M. Mescon, F. Xedoury asarlarida AQSHda inson resurslarini boshqarish sohasida mehnat hayoti sifatini qo'llash bo'yicha ishlanmalar keltirilgan.

Ishning maqsadlari:

Salbiy psixo-ijtimoiy ishlab chiqarish omillarining xodimning mehnat hayotining sifati darajasiga ta'sirini o'rganish.
Mustaqil tadqiqot jarayonida emotsional charchash ta'sirini shakllantirishning mumkin bo'lgan sabablarini o'rganish.

Tadqiqot maqsadiga ko'ra quyidagi vazifalar qo'yildi:

Mehnat hayoti sifati nazariyasida psixososyal komponentning ahamiyatini tavsiflab bering
Umumta'lim maktabining o'qituvchilari, "Hamkorlik" axborot-tadqiqot markazi mutaxassislari va ishlaydigan yuqori sinf o'quvchilari o'rtasida xarakter aksentsiyasi va charchash effekti darajasi o'rtasidagi bog'liqlik mavzusida tadqiqot o'tkazish.
Stress, ortiqcha yuk va hissiy charchash ta'siri bilan bog'liq qiyin ish vaziyatlardan chiqishning mumkin bo'lgan usullari ro'yxatini taqdim eting.

2. Mehnat hayoti sifati nazariyasi

Hozirgi bosqichda mehnat hayotining sifati haqidagi g'oyalar

Mehnat - bu shaxs va jamiyat ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan odamlarning maqsadga muvofiq, moddiy, ijtimoiy, qurolli faoliyati.

Mehnat dunyoda insonning o'zini o'zi tasdiqlashining asosiy usuliga aylanib bormoqda. Mehnatda insonning jismoniy va ma'naviy fazilatlari takomillashtiriladi, uning o'ziga xos madaniy ehtiyojlari shakllanadi. Shunday qilib, mehnatda nafaqat iste'mol mahsulotlari, balki bajaruvchining o'zi, mehnat subyekti - shaxs ham yaratiladi. Shu munosabat bilan biz asosli ravishda aytishimiz mumkin - "mehnat insonni yaratdi". Ushbu mulohazalarga asoslanib, biz mehnat munosabatlari bilan shug'ullanadigan va ushbu munosabatlarni yanada samaraliroq qilishga intilayotgan shaxs uchun mehnat hayoti sifatining tarkibiy qismlari juda muhim omillarga aylanadi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha so'nggi paytlarda sodir bo'lgan eng muhim o'zgarishlardan biri MHKNING HAYOT SIFATIni yaxshilash dasturlari va usullarini yaratish bilan bog'liq. J.R.Xekman va J.Lloyd Sattl belgilaydilar ish hayotining sifati"ishlab chiqarish tashkiloti a'zolarining ushbu tashkilotdagi faoliyati orqali o'zlarining muhim shaxsiy ehtiyojlarini qondirish darajasi" sifatida.

A.P.Egorshin mehnat hayoti sifatiga quyidagi kontseptsiyani beradi: “Mehnat bozorining rivojlanishi bilan tashkilotning muhim vazifasi mehnat hayotining sifatini oshirish - ishchilarning shaxsiy ehtiyojlarini ularning faoliyati orqali qondirish darajasidir. tashkilotda."

Mehnat hayoti sifatining ta'rifidan kelib chiqadiki, bu tushuncha dastlab motivatsiya nazariyasi bilan o'zaro bog'liqdir. Motiv deganda kamchiliklar yoki shaxsiy stimullarning subyektiv his-tuyg'ulariga asoslangan inson xatti-harakatlarining motivatsiyasi tushuniladi.

Motivatsiyadagi asosiy narsa uning inson ehtiyojlari bilan uzviy bog'liqligidir. Inson har qanday ehtiyojni (biologik yoki ijtimoiy) qondirishga bo'lgan ehtiyojni (har doim ham amalga oshirilmaydi) boshdan kechirganda, stressni kamaytirishga intiladi.

Guruch. 2. Motivatsion xulq-atvor modeli

Rivojlanayotgan yoki allaqachon mavjud bo'lgan ehtiyojlar asosida odamda turli xil motivlar mavjud bo'lib, ular yagona motivatsion tuzilmani tashkil qiladi va ular asosida motivatorlar orqali ish samaradorligi va xodimlarning qoniqishini oshiradi.

3-rasm. Xodimlarni boshqarishga yondashuvlar

Ish hayotining sifati ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlarni o'z ichiga olgan ko'p qirrali ko'rsatkichdir. Birinchisi, aholi jon boshiga daromad, aholi migratsiyasi, o'lim darajasi, ta'lim tizimi va darajasi, daromadlarni taqsimlashda tenglik darajasi va boshqalarni o'z ichiga oladi. Subyektiv ko'rsatkichlar, asosan, turli xil ijtimoiy so'rovlarda yoki jamoatchilik fikrida mavjud bo'lgan idrokni baholashdir. so'rovlar.

Butun omillar tizimini hisobga olgan holda shuni esda tutish kerakki, mehnat hayoti sifatini haqiqiy baholashni faqat ko'rib chiqilayotgan omillarning har birining ob'ektiv va sub'ektiv tarkibiy qismlarini tahlil qilish va baholash orqali olish mumkin, bu shuni anglatadiki, bu zarur. ishchilarning o'zlari mehnat hayoti sifati omillarining ta'sirini qanday baholashlarini bilish. Bu xodimlarning fikrini so'rov natijalariga asoslangan sub'ektiv baholash bo'lib, u alohida xodimning, bir guruh xodimlarning va butun mehnat jamoasining ishi bilan qoniqishini baholash imkonini beradi.

Shaxsning ishlab chiqarish faoliyatini to'g'ri tahlil qilish uchun, avvalo, uning qobiliyati va mehnatga tayyorligini farqlash kerak. Shuni yodda tutish kerakki, ikkala komponent ham bir-biri bilan chambarchas bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Bunday yondashuv mehnat qobiliyati va ishtiyoqini belgilovchi turli omillarni sinchkovlik bilan ko'rib chiqishni talab qiladi, chunki aynan ular mehnat samaradorligi darajasini aniq belgilaydi. Shaxsning malakasi mehnat ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, ular olingan bilimlarni, ularni qo'llashning aqliy va jismoniy imkoniyatlarini, shuningdek, insonga xos bo'lgan ehtiyotkorlik, chidamlilik, sabr-toqat, sezgirlik va qobiliyat kabi o'ziga xos fazilatlarni o'z ichiga oladi. vaziyatga adekvat javob berish. Boshqacha qilib aytganda, har bir xodim vazifani muvaffaqiyatli hal qilish uchun qanday bilim va qobiliyatlarga ega bo'lishi kerakligini va buning uchun qanday mehnat sharoitlari zarurligini yaxshi tushunishi kerak.

Mehnatni tashkil qilish mehnat hayoti sifatining asosiy xususiyatlaridan biri bo'lib, mehnat xarakterining o'zgarishiga ta'sir qiladi, shuning uchun motivatsiyani kuchaytirish va samaradorlikni oshirish yo'lidir. Biroq, bu qaramlik faqat ma'lum xususiyatlarga ega bo'lgan odamlar va tashkilotlarda kuzatiladi. Bu xususiyatlar R.Xekman va G.Oldxem tomonidan ishlab chiqilgan modelda umumlashtirilgan.

R.Xekman va G.Oldxem nazariyasiga koʻra, shaxsning oʻz mehnatidan qoniqish va motivatsiyasini belgilovchi uchta psixologik holat mavjud:

ishning qabul qilingan qiymati, ya'ni. inson o'z ishini muhim, qimmatli va qadrli narsa sifatida qabul qilish darajasi;
samimiylikni his qildi, ya'ni. inson o'z ishining natijalari uchun mas'uliyatni his qilish darajasi;
natijalarni bilish, ya'ni. shaxsning o'z ishining samaradorligi yoki samaradorligini tushunish darajasi.

Mehnatning ahamiyatini his qilish xodimga mehnat ko'nikmalari sonini kengaytirish, ishlab chiqarish vazifalarining aniqligi va ularning ahamiyatini oshirish imkoniyatini berish orqali amalga oshiriladi. Xodimga ko'proq mustaqillik berish orqali ish natijalari uchun javobgarlikni kuchaytirish mumkin.

Agar xodim o'z ishi haqida fikr bildirsa, o'z ishining haqiqiy natijalaridan xabardor bo'lish ta'minlanadi.

Mehnat (ish) mazmunini boyitish xodimning shaxsiyatini saqlash va rivojlantirish uchun sharoit yaratishi kerak, bunda unga malaka oshirish, qobiliyatlarni rivojlantirish, bilimlarni oshirish, mustaqillikni namoyon etish, turli xil mehnat qilish imkoniyati yaratiladi. Ishning mazmunliligi - bu xodimning ishning o'ziga va ish muhitiga ta'sirining nisbiy darajasi. Bunga ishni rejalashtirish va bajarishda mustaqillik, ish tartibini belgilash, qaror qabul qilishda ishtirok etish kabi omillar kiradi.

Ish hayotining sifati ta'sir qiladigan har qanday tashkiliy parametrlarni o'zgartirish orqali oshirish mumkin odamlar. Bu hokimiyatni markazsizlashtirish, etakchilik, ta'lim, etakchilarni tayyorlash, boshqaruv dasturlarida ishtirok etishni o'z ichiga oladi haqida martaba harakati, xodimlarni yanada samarali umumiy usullarga o'rgatish niya va jamoaviy xatti-harakatlar. Bu chora-tadbirlarning barchasi odamlarga faol shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun qo'shimcha imkoniyatlar berishga qaratilgan. bir vaqtning o'zida tashkilot samaradorligini oshirish.

3. Mehnat hayoti sifatining ijtimoiy-psixologik komponenti va uni belgilovchi omillar.

Odamlarni samarali boshqarish uchun siz qanday harakatlantiruvchi kuchlar odamlarning ishdagi xatti-harakatlariga ta'sir qilishini tushunishingiz kerak. Bu shuni anglatadiki, siz odamlarning asosiy xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak, xususan:

Individual farqlar - inson qobiliyati, aql-zakovati, shaxsiyati, ta'lim va madaniyati, jinsi va irqi;
Munosabatlar - sabablar va ko'rinishlar;
Xulq-atvorga ta'sir qilish - shaxsiyat va munosabatlar;
Atribut nazariyasi - odamlar haqida qanday fikrni shakllantiramiz;
Orientatsiya - odamlarning ishga yondashuvlari;
Rollar - bu odamlarning o'z vazifalarini bajarishda bajaradigan rollari.

Odamlarning jinsi yoki irqi bo'yicha tug'ma farqlarni taxmin qilish xavfli va haqoratli. Agar ishda xulq-atvorda farqlar bo'lsa, ular ko'pincha atrof-muhit va madaniy omillarga bog'liq. Shubhasiz, ish muhiti ushbu toifalarning har birining his-tuyg'ulari va xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. O'tkazilgan tadqiqot, D.Arnoldning ma'lumotlariga ko'ra, umuman olganda, ishlaydigan ayollar "uy bekalari va erkaklarnikiga qaraganda kundalik stressni, nikohdan norozilikni va yoshga nisbatan tashvishlarni ko'proq boshdan kechirishlari va g'azablanishni ochiq ifoda etishga moyil emasligini" aniqladilar.

Xulq-atvor, umidlar va ularning kompaniya madaniyati va urf-odatlariga mos kelishi kabi orttirilgan xususiyatlar xodimning professional qulayligini shakllantirishda muhimroq rol o'ynaydi.

Odamlar biror ish bilan shug'ullanish kabi vaziyatga duch kelganlarida, ular bu vaziyatni engish uchun muayyan rollarni o'ynashlari kerak. Rollarning noaniqligi va nomuvofiqligi yoki rollar to'qnashuvi ko'p hollarda xodimning ishlab chiqarish muhitini, boshqa jamoa a'zolarini, o'zlarining ahamiyatini idrok etishini ezilishiga olib keladi va stressli vaziyatlarga olib keladi.

Mehnat jarayonida hissiy stress turli sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

1) O'z faoliyati natijasi uchun turli darajadagi javobgarlik ma'naviy, moddiy, ma'muriy, jinoiy tomonlarga ega bo'lishi mumkin.

2) Kuchlanishning barcha ko'rsatkichlari orasida eng muhimi, ehtimollik darajasidan qat'i nazar, sog'liq va hayot uchun xavf (o'z va boshqalar).

Salbiy emotsional stress, kasbiy stressning namoyon bo'lishi bo'lib, vegetativ funktsiyalarning kuchlanishi (puls va qon bosimi darajasining oshishi, terlashning kuchayishi, terining harorat reaktsiyasining o'zgarishi) bilan birga keladi. Kelajakda bu yurak-qon tomir tizimi tomonidan salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Hissiy stress ko'pincha tibbiyot, pedagogika, transport vositasini boshqarish, xizmat ko'rsatish sohasi va biznes bilan bog'liq kasblarda uchraydi. Ular, shuningdek, turli xizmatlarning dispetcherlari, qutqaruvchilar, o't o'chiruvchilar, politsiya va boshqalar uchun xosdir.

Yuklarning monotonligi.

1) Operatsiyadagi elementlarning soni va ularning bir sekunddagi davomiyligi sensorimotor (texnogen) faoliyatning xususiyatlari. Ushbu ko'rsatkichlarni doimiy yoki intervalgacha aylanishli konveyer tasmasida bajariladigan mahalliy, mahalliy-mintaqaviy va mintaqaviy turdagi har qanday ish misolida xronometraj usullari bilan tekshirish mumkin.

2) Faol harakatlar vaqti va passiv kuzatish vaqti - dispetcherlik ish turlariga, transport vositasini boshqarishga va xavfsizlikda ishlashga xos bo'lgan sensorli turdagi monotonlikning namoyon bo'lishi. Ular xronometrik tadqiqotlar bilan ham aniqlanadi. Ushbu davrlarning hajmi smenaning umumiy davomiyligiga nisbatan foiz sifatida hisoblanadi.

Motivatsiya uchun ichki atmosfera katta ahamiyatga ega,
korporativ tamoyillar, kompaniyadagi psixologik iqlim. Siz o'zingiz xohlagancha "biz quvnoq, quvnoqmiz" deyishingiz mumkin, ammo agar bu yolg'on bo'lsa, unda ijobiy natija bo'lmaydi. Agar biror kishi kompaniyada faqat tortish yoki shunga o'xshash tamoyillar orqali biror narsaga erishish mumkinligini his qilsa, unda u motivatsiyaga ega bo'lmaydi. Nosog'lom psixologik iqlim sharoitida ish samaradorligi sezilarli darajada pasayadi.

Natijada, mehnat hayotining sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan tarkibiy qismlardan biri - bu mehnat jarayonining normal jarayonidagi psixologik-ijtimoiy buzilishlar. Undagi muvaffaqiyatsizliklar uning ritmining buzilishiga, ish vaqtining yo'qolishiga, texnologiya talablaridan chetga chiqishga olib keladi. Ish vaqtidan tashqari ish, tez-tez to'xtab turish va ishchilarning o'z ixtisosligidan tashqari foydalanishi ishdan norozilikning asosiy sabablaridan biri hisoblanadi va shuning uchun mehnat hayoti sifatining pasayishiga olib keladi.

Ish hayotining sifati kontseptsiyasiga ko'ra, hamkasblar bilan do'stona munosabatlarni rivojlantirish va xodimlarning o'z ishiga ta'sir qiluvchi qarorlar qabul qilishda ishtirok etish imkoniyati xodimlarning o'zini o'zi hurmat qilishi, o'z qadr-qimmatini his qilishi bilan bog'liq. , ular o'z shaxsiyatining o'ziga xosligini his qiladimi, hamkasblariga sodiqlik va firmaga tegishli bo'lish hissini his qiladimi. Korxonadagi axloqiy va psixologik muhit jamoada noto'g'ri qarashlardan xoli yaxshi munosabatlarni ta'minlashi kerak.

Ishchi guruh a'zolarining o'zaro munosabatlari shartlari ularning birgalikdagi faoliyatining muvaffaqiyatiga, jarayon va ish natijalaridan qoniqishiga ta'sir qiladi. O'simlik yashaydigan va rivojlanadigan tabiiy-iqlim sharoitlari bilan o'xshashlik qilish mumkin. Bir iqlimda u gullashi mumkin, boshqasida esa qurib ketishi mumkin. Ijtimoiy-psixologik iqlim haqida ham xuddi shunday deyish mumkin: ba'zi sharoitlarda odamlar o'zlarini noqulay his qiladilar, guruhni tark etishga moyil bo'ladilar, unda kamroq vaqt o'tkazadilar, ularning shaxsiy o'sishi sekinlashadi, boshqalarida guruh optimal ishlaydi va uning a'zolari o'z imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarish ...

Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi (SPC) haqida gapirganda, ular quyidagilarni anglatadi:

guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari majmui;
jamoaning ustun va barqaror psixologik kayfiyati;
jamoadagi munosabatlarning tabiati;
kollektiv davlatning ajralmas xarakteristikasi.

Qulay SPK optimizm, muloqot quvonchi, ishonch, xavfsizlik hissi, xavfsizlik va qulaylik, o'zaro yordam, munosabatlardagi iliqlik va e'tibor, shaxslararo hamdardlik, muloqotning ochiqligi, ishonch, quvnoqlik, erkin fikrlash, yaratish qobiliyati, intellektual va kasbiy jihatdan o'sish, tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shish, jazodan qo'rqmasdan xato qilish va h.k.

Noqulay SPK pessimizm, asabiylashish, zerikish, yuqori keskinlik va guruhdagi munosabatlar ziddiyatlari, ishonchsizlik, xato qilish yoki yomon taassurot qoldirish qo'rquvi, jazodan qo'rqish, rad etish, tushunmovchilik, dushmanlik, shubha, bir-biriga ishonchsizlik bilan tavsiflanadi. , qo'shma mahsulotga, jamoani va umuman tashkilotni rivojlantirishga kuch sarflashni istamaslik, norozilik va boshqalar.

Guruhdagi atmosferani bilvosita baholash mumkin bo'lgan belgilar mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

kadrlar almashinuvi darajasi;
mehnat unumdorligi;
mahsulot sifati;
ishdan bo'shatish va kechikishlar soni;
xodimlar va mijozlarning da'volari, shikoyatlari soni;
ishni o'z vaqtida yoki kechiktirish bilan bajarish;
uskunalar bilan ishlashda aniqlik yoki beparvolik;
ishdagi uzilishlar chastotasi.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi bir qancha omillar mavjud. Keling, ularni ro'yxatga olishga harakat qilaylik.

Global makromuhit: jamiyatdagi vaziyat, iqtisodiy, madaniy, siyosiy va boshqa sharoitlar yig'indisi. Jamiyatning iqtisodiy va siyosiy hayotidagi barqarorlik uning a’zolarining ijtimoiy-psixologik farovonligini ta’minlaydi va mehnat jamoalarining ijtimoiy-psixologik iqlimiga bilvosita ta’sir qiladi.

Mahalliy makro muhit, ya'ni. tuzilmasi mehnat jamoasini o'z ichiga olgan tashkilot. Tashkilotning hajmi, maqom-rol tuzilmasi, funktsional va rolli qarama-qarshiliklarning yo'qligi, hokimiyatni markazlashtirish darajasi, xodimlarning rejalashtirishda, resurslarni taqsimlashda ishtirok etishi, tarkibiy bo'linmalarning tarkibi (jins va yosh, professional, etnik) va boshqalar.

Jismoniy mikroiqlim, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari. Issiqlik, havodorlik, yomon yorug'lik, doimiy shovqin asabiylashishning kuchayishi manbai bo'lib, guruhdagi psixologik muhitga bilvosita ta'sir qilishi mumkin. Aksincha, yaxshi jihozlangan ish joyi va qulay sanitariya-gigiyena sharoitlari umuman mehnatdan qoniqish darajasini oshiradi, qulay SPK shakllanishiga yordam beradi.

Psixologik shartnomani ishchilar va ish beruvchilar o'rtasida mavjud bo'lgan o'zaro, yozilmagan kutishlar to'plami sifatida ta'riflash mumkin. Bu tashkilotdagi har bir shaxs uchun taxminlar, umidlar, va'dalar va o'zaro majburiyatlarga ta'sir qiluvchi yozilmagan, davom etuvchi kutishlar to'plami mavjudligini anglatadi. Psixologik shartnoma mehnat munosabatlarining odamlarni tashvishga soladigan ikkita asosiy savoliga javob berishga undaydi: "Men tashkilotdan nimani kutishim mumkin" va "Buning evaziga mendan qanday hissa va qay darajada kutilmoqda?" Biroq, psixologik shartnomaning o'zi ham, umuman olganda, mehnat munosabatlari ham tomonlarning har biri tomonidan to'liq tushunilishi dargumon.

Psixologik shartnoma mehnat munosabatlarining odamlarni tashvishga soladigan ikkita asosiy savoliga javoblarni taklif qiladi: "Men tashkilotdan oqilona nimani kutishim mumkin", "Buning evaziga mendan qanday hissa va qancha miqdorda kutilmoqda?" Biroq, psixologik shartnomaning o'zi ham, umuman olganda, mehnat munosabatlari ham tomonlarning har biri tomonidan to'liq tushunilishi dargumon.

Psixologik shartnomada nazarda tutilgan mehnat munosabatlarining tomonlari xodim nuqtai nazaridan quyidagilarni o'z ichiga oladi:

tashkilot rahbariyati o'z va'dalarini bajarishiga ishonch, ya'ni. "Shartnomani bajarish"; xodimlarga adolat, tenglik va barqarorlik nuqtai nazaridan munosabat;
ish xavfsizligi;
malakani ko'rsatish imkoniyati;
martaba o'sishini va ko'nikma va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun sharoitlarni kutish;
mehnat jarayoniga jalb qilish va ta'sir qilish qobiliyati.

Ish beruvchi nuqtai nazaridan psixologik shartnoma mehnat munosabatlarining quyidagi jihatlarini o'z ichiga oladi:

majburiyat;
malaka; harakatlar; bo'ysunish; sodiqlik.

Xodim va ish beruvchining ushbu umidlari o'rtasidagi nomuvofiqlik, shuningdek, psixologik shartnoma shartlariga rioya qilmaslik yoki tomonlardan birining shartlarini keskin o'zgartirish (asosan tashkilot tomonidan) xodimning shakllanishiga olib keladi. norozilik, psixologik tushkunlik va ish samaradorligining pasayishi, yoki aksincha, jamoaning butun psixologik iqlimiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan yashirin yoki ochiq shakldagi norozilik.

Ishdan qoniqish. Qulay SPKni shakllantirish uchun inson uchun mehnat qanchalik qiziqarli, rang-barang va ijodiy ekanligi, uning kasbiy darajasiga mos keladimi, uning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga, kasbiy o'sishga imkon beradimi, katta ahamiyatga ega. Ishning jozibadorligi mehnat sharoitlari, ish haqi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi, ijtimoiy ta'minot, ta'tillarni taqsimlash, ish vaqti, axborot ta'minoti, martaba istiqbollari, o'z kasbiy mahoratini oshirish imkoniyati, malaka darajasidan qoniqishni oshiradi. hamkasblar, jamoadagi biznes va shaxsiy munosabatlarning tabiati vertikal va gorizontal va boshqalar.

Psixologik muvofiqlik SPK ga ta'sir qiluvchi muhim omil hisoblanadi. Psixologik muvofiqlik deganda jamoa ishtirokchilarining shaxsiy fazilatlarini optimal kombinatsiyasiga asoslangan birgalikdagi faoliyat qobiliyati tushuniladi. Psixologik muvofiqlik birgalikdagi faoliyat ishtirokchilarining xususiyatlarining o'xshashligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bir-biriga o'xshash odamlar uchun o'zaro munosabatlarni o'rnatish osonroq. O'xshashlik xavfsizlik va o'ziga ishonch hissi paydo bo'lishiga yordam beradi va o'z-o'zini hurmat qilishni oshiradi. Psixologik moslik, shuningdek, bir-birini to'ldirish tamoyiliga asoslangan xususiyatlarning farqiga asoslangan bo'lishi mumkin. Bunday holda, ular odamlarning "qulfning kaliti kabi" bir-biriga mos kelishini aytishadi. Muvofiqlikning sharti va natijasi shaxslararo hamdardlik, o'zaro munosabatlar ishtirokchilarining bir-biriga bog'lanishidir. Noxush mavzu bilan majburiy muloqot salbiy his-tuyg'ularning manbai bo'lishi mumkin.

Xodimlarning psixologik muvofiqligi darajasi turli xil ijtimoiy va psixologik ko'rsatkichlar bo'yicha ishchi guruh tarkibi qanchalik bir hil ekanligiga ta'sir qiladi:

Muvofiqlikning uchta darajasi mavjud: psixofiziologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik:

Muvofiqlikning psixofiziologik darajasi hissiy tizimning xususiyatlari (ko'rish, eshitish, teginish va boshqalar) va temperament xususiyatlarining optimal kombinatsiyasiga asoslanadi. Bu muvofiqlik darajasi qo'shma faoliyatni tashkil qilishda ayniqsa muhimdir. Xolerik va flegmatik odam vazifani boshqa sur'atda bajaradi, bu esa ishdagi uzilishlarga va ishchilar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlikka olib kelishi mumkin.

Psixologik daraja belgilar, motivlar, xulq-atvor turlarining muvofiqligini nazarda tutadi.

Muvofiqlikning ijtimoiy-psixologik darajasi ijtimoiy rollar, ijtimoiy munosabatlar, qadriyat yo'nalishlari, manfaatlarning izchilligiga asoslanadi. Hukmronlikka intilayotgan ikki sub'ekt uchun birgalikdagi faoliyatni tashkil qilish qiyin bo'ladi. Muvofiqlik ulardan birining topshirishga yo'naltirilganligi bilan osonlashadi. Tez jahldor va impulsiv odam xotirjam va muvozanatli xodim uchun sherik sifatida ko'proq mos keladi. Psixologik muvofiqlik o'z-o'zini tanqid qilish, bag'rikenglik va o'zaro hamkorga nisbatan ishonch bilan ta'minlanadi.

Uyg'unlik - bu xodimlarning muvofiqligi natijasidir. Bu eng kam xarajat bilan birgalikdagi faoliyatning maksimal muvaffaqiyatini ta'minlaydi.

Tashkilotdagi aloqalarning tabiati SPK omili sifatida ishlaydi. Xodimlar uchun muhim bo‘lgan masala bo‘yicha to‘liq va to‘g‘ri ma’lumotlarning yo‘qligi mish-mish va g‘iybatlarning paydo bo‘lishi va tarqalishi, to‘quv intrigalari va sahna ortidagi o‘yinlar uchun qulay zamin yaratadi. Optimal SPKni yaratishda menejerning roli hal qiluvchi:

Demokratik uslub do'stona munosabat va munosabatlarga ishonchni rivojlantiradi. Shu bilan birga, tashqaridan, "yuqoridan" qarorlar qabul qilish hissi yo'q. Ushbu etakchilik uslubiga xos bo'lgan boshqaruvdagi jamoa a'zolarining ishtiroki SPKni optimallashtirishga yordam beradi.

Avtoritar uslub odatda dushmanlik, itoatkorlik va g'azablanish, hasad va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. Ammo agar bu uslub guruhning ko'z o'ngida foydalanishni oqlaydigan muvaffaqiyatga olib keladigan bo'lsa, u sport yoki harbiy sohada bo'lgani kabi qulay SPKga hissa qo'shadi.

Ruxsat beruvchi uslub past mahsuldorlik va ish sifatiga, birgalikdagi faoliyatdan norozilikka olib keladi va noqulay SPK shakllanishiga olib keladi. Ruxsat beruvchi uslub faqat ba'zi ijodiy guruhlarda qabul qilinishi mumkin.

Agar menejer ortiqcha talablar qo'ysa, xodimlarni omma oldida tanqid qilsa, ko'pincha jazolaydi va kamdan-kam hollarda rag'batlantirsa, ularning birgalikdagi faoliyatiga qo'shgan hissasini qadrlamasa, tahdid qilsa, ishdan bo'shatish, mukofotlardan mahrum qilish va hokazolar bilan qo'rqitishga harakat qilsa, o'zini "boshliq" shioriga muvofiq tutadi. har doim haqdir”, qo‘l ostidagilarning fikriga quloq solmaydi, ularning talab va manfaatlariga e’tibor qaratmaydi, nosog‘lom ish muhitini yaratadi. O'zaro hurmat va ishonchning yo'qligi odamlarni mudofaa pozitsiyasini egallashga, o'zlarini bir-biriga qarshi himoya qilishga majbur qiladi, aloqalar chastotasi kamayadi, aloqa to'siqlari, nizolar paydo bo'ladi, tashkilotni tark etish istagi paydo bo'ladi va buning natijasida hosildorlik va mahsulot sifatining pasayishi. Jazodan qo'rqish yo'l qo'yilgan xatolar uchun javobgarlikdan qochish, aybni boshqalarning zimmasiga yuklash va "ayb echkisi" izlash istagini keltirib chiqaradi. Rahbar avtoritar boshqaruv uslubini qo'llasa ham, qaror qabul qilishda xodimlarning manfaatlarini hisobga olsa, ularga o'z tanlovini tushuntirsa, o'z harakatlarini tushunarli va oqilona qilsa, u ijobiy bo'lishi mumkin, boshqacha qilib aytganda, u qo'l ostidagilar bilan mustahkam va yaqin munosabatlar o'rnatishga ko'proq e'tibor bering.

4. Mehnat hayoti sifatining ijtimoiy-psixologik komponenti omillarining nomutanosibligi natijasida hissiy charchashning ta'siri.

4.1. Kuyish effekti

"Tuyganlik" atamasi birinchi marta 1974 yilda amerikalik psixolog Fredenberg tomonidan kiritilgan. Bu boshqalar bilan intensiv va yaqin munosabatda bo'lgan odamlarning ruhiy holatini bildiradi. Dastlab, Fredenberg ushbu guruhga inqiroz markazlari va psixiatriya klinikalarida ishlaydigan mutaxassislarni kiritdi, keyinchalik u doimiy, yaqin aloqani ("shaxs - shaxs") nazarda tutadigan barcha kasblarni birlashtirdi.

Burn-out sindromi - bu ish joyidagi surunkali hal qilinmagan stress natijasida rivojlanadigan hissiy, aqliy, jismoniy charchoq holati. Ushbu sindromning rivojlanishi odamlarga g'amxo'rlik ustunlik qiladigan (ijtimoiy ishchilar, shifokorlar, hamshiralar, o'qituvchilar va boshqalar) altruistik kasblar uchun xosdir.

Kuyish bo'yicha birinchi ish 70-yillarda AQShda paydo bo'lgan. Kuchlanish g'oyasining asoschilaridan biri muqobil tibbiy yordam xizmatida ishlagan amerikalik psixiatr X. Fredenbergerdir. 1974 yilda u o'zi va hamkasblarida kuzatgan hodisani (charchash, motivatsiya va mas'uliyatni yo'qotish) tasvirlab, uni unutilmas metafora - charchash deb atagan. Kuchlanish g'oyasining yana bir asoschisi, ijtimoiy psixolog Kristina Maslach ushbu tushunchani jismoniy va hissiy charchoq sindromi, shu jumladan salbiy o'zini o'zi qadrlash, ishga salbiy munosabat, mijozlarga nisbatan tushunish va empatiyani yo'qotish sifatida aniqladi. yoki bemorlar.

CMEA ning asosiy belgilari:

Hamkasblar va qarindoshlar bilan munosabatlarning yomonlashishi;
Bemorlarga (kollejlarga) nisbatan o'sib borayotgan negativizm;
Spirtli ichimliklar, nikotin, kofeinni suiiste'mol qilish;
Hazil tuyg'usining yo'qolishi, doimiy muvaffaqiyatsizlik va aybdorlik hissi;
Achchiqlanishning kuchayishi - ishda ham, uyda ham;
Kasbni o'zgartirishga doimiy intilish;
Vaqti-vaqti bilan bema'nilik paydo bo'ladi;
Uyquning buzilishi;
Yuqumli kasalliklarga yuqori sezuvchanlik;
Charchoqning kuchayishi, butun ish kuni davomida charchoq hissi.

Kuyish sindromi 3 bosqichni o'z ichiga oladi, ularning har biri 4 ta simptomdan iborat:

o'zingizdan norozilik,
"qafasli",
travmatik vaziyatlarni boshdan kechirish,
tashvish va depressiya.

2-bosqich (2) "Qarshilik" - alomatlar:

noto'g'ri, tanlangan hissiy javob,
hissiy va axloqiy disorientatsiya,
his-tuyg'ularni saqlash sohasini kengaytirish,
kasbiy vazifalarni qisqartirish.

3-bosqich (3) "charchoq" - alomatlar:

hissiy tanqislik
hissiy ajralish
shaxsiy bo'linish,
psixosomatik va psixovegetativ kasalliklar.

Fasllarning o'zgarishi, ayniqsa qishning oxiri - bahorning boshlanishi, kulrang qor ko'chkilari, toshqinlar, shahar tirbandligi ko'pincha tushkunlik va yomon kayfiyatni qo'zg'atadi. Ilgari, xodimlaringizning ishbilarmonlik faolligiga havas qilish mumkin edi, ammo hozir ko'pchilik charchagan va bezovta ko'rinadi, ular hamkasblari va mijozlariga qo'pol munosabatda bo'lishadi va ishga kechikadilar. Siz ularning ahvoli haqida qayg'urasiz, lekin nima sababdan va nima qilish mumkinligini bilmaysiz ... Balki ularning ba'zilarida "professional charchash sindromi" paydo bo'lgan ...

Xodimning yaqinlashib kelayotgan kasbiy inqirozining belgisi asabiylashishning kuchayishi bo'lib, u boshqalarga nisbatan asossiz tajovuzga aylanishi mumkin. Bunday xatti-harakatlarning sabablari ichki zo'riqishda yashiringan: o'zidan yoki boshqalardan norozilik, ijodiy turg'unlik, odam, qoida tariqasida, bilmagan ichki nizolar. Bu stress kuchayadi va vaqti-vaqti bilan uni tashqi muhitga tashlash kerak bo'ladi. Bu ehtiyoj o'zini his qilganda, ilgari bunday zo'ravon hissiy reaktsiyaga sabab bo'lmagan har qanday qiyinchiliklar katalizatorga aylanadi.

Rahbarlar va HR menejerlari xodimlarning sog'lig'i va farovonligi haqida shikoyatlarini tinglashlari kerak. Surunkali charchoq, hozirgi voqealarga qiziqishning pasayishi, jismoniy zaiflik hissi, hissiy charchoq, uyquchanlik yoki uyqusizlik - bu belgilarning har biri asabiy ortiqcha yuk va rivojlanayotgan sindromni ko'rsatishi mumkin.

Kasbiy charchash sindromining paydo bo'lishi va rivojlanishini o'z vaqtida aniqlash muhimdir. Axir, uning oqibatlari nafaqat alohida xodimlarning martabasiga, balki ba'zan umuman biznesning muvaffaqiyatiga yomon ta'sir qiladi. Xo'sh, qaysi ishchi ushbu sindromdan ko'proq zarar ko'radi?

Birinchidan, aloqa kasbining vakillari eng ko'p azob chekishadi, ya'ni ishi doimiy muloqot bilan bog'liq bo'lgan xodimlar: kompaniya rahbarlari, savdo menejerlari, trening menejerlari, kadrlar bo'yicha menejerlar, yollovchilar, psixologlar va boshqalar. Ularning ishi katta psixologik stress bilan bog'liq: kun davomida siz turli xil odamlar, shu jumladan notanishlar bilan bog'lanishingiz, ko'p gapirishingiz, tinglashingiz, tabassum qilishingiz, doimo shaklda bo'lishingiz kerak.

Salbiy hissiy holatda bo'lgan mijozlar bilan shug'ullanadiganlar, masalan, kuniga bir necha marta ziddiyatli mijozlar bilan muloqot qiladigan qo'ng'iroq markazi xodimlari, ayniqsa, charchashga moyil. Bunday ishchilarda kundan-kunga keskinlik darajasi oshib boradi va bir nuqtada ularning tanasi o'zini himoya qila boshlaydi. Himoya aloqadan uzoqlashish, mijozlar, menejerlar va hamkasblar bilan muloqot qilish vaqtini qisqartirish istagida namoyon bo'ladi.

Ikkinchidan, xavf guruhiga yosh inqiroziga moyil bo'lgan xodimlar kiradi. Hayotning mehnatga layoqatli davrida odamlar kasbiy o'zini o'zi belgilash inqirozi, hayotning ma'nosi inqirozi va o'rta yoshdagi inqirozga duch kelishi mumkin.

Kasbiy o'zini o'zi belgilash inqirozi 20-23 yoshda yuzaga keladi va, qoida tariqasida, inson o'zi uchun yangi maqomga - tashkilot xodimi maqomiga o'tishi bilan bog'liq. Yosh xodimning kun tartibi keskin o'zgarib bormoqda, u ish beruvchi va yangi jamoa talablariga tezda moslashishi va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Kechagi talabalar uchun birinchi jiddiy ish surunkali qo'rquv bilan birga bo'lishi mumkin: "Agar u ishlamasa nima bo'ladi?" Bu qo'rquv va yuqori ichki stress professional tükenmişlik sindromining belgilari bo'lib, tanlangan kasbning to'g'riligiga shubha tug'dirishi mumkin. Bunday holda, yangi boshlovchi mutaxassisga qo'shimcha ta'lim, ko'rsatma yoki yosh hamkasbiga nafaqat mehnat ko'nikmalarini o'rgatibgina qolmay, balki uni ma'naviy jihatdan qo'llab-quvvatlay oladigan murabbiy kerak. Agar charchash kasbdagi umidsizlik bilan bog'liq bo'lsa, HR menejeri kelajak rejalarini aniqlash uchun yosh xodim bilan bir qator martaba yo'naltirish testlari va suhbatlar o'tkazishi mumkin. Xodim yosh va baquvvat bo‘lsa-da, u faoliyatning yangi turini o‘zlashtirib, boshqa kasbga ega bo‘lishi mumkin.

Hayotning ma'nosidagi inqiroz yoki 30 yillik inqiroz kasbiy faoliyatning kutilmagan pasayishiga olib kelishi mumkin. Qoida tariqasida, bu yoshga kelib, inson o'z hayot yo'lini tanlashga qaror qildi, birinchi muvaffaqiyatlarga erishdi, 10-15 yil oldin o'z oldiga qo'ygan vazifalarni hal qildi. Va keyin, muvaffaqiyat to'lqinida, birdan savol tug'iladi: "Men bu maqsadlarga intildimmi?" Bu savolga tayyor javobga ega bo'lmagan odamlar o'z tanloviga shubha qila boshlaydilar. Ushbu inqirozni o'z rejalarini to'liq amalga oshirmagan yoki umidsizlikka uchragan - kasbida, biznesida yoki shaxsiy hayotida boshdan kechiradi. "Hayotning ma'nosi inqirozi" fonida rivojlanadigan kasbiy charchash sindromi ishbilarmonlik faolligining pasayishi va hamkasblardan uzoqlashish bilan tavsiflanadi. Bunday hollarda odam spirtli ichimliklarga berilib, mehnat intizomi talablarini e'tiborsiz qoldirishi, o'zining bevosita vazifalaridan uzoqlashishi va imkon qadar kamroq ofisda bo'lishi mumkin.

4.2. Amaliy tadqiqotlar (hissiy charchash ta'sirini shakllantirishning mumkin bo'lgan sabablari)

Kasbiy faoliyat stress omillariga to'la. Asosiy psixologlar orasida quyidagilar ajralib turadi:

Turli odamlar bilan ko'p va intensiv muloqot qilish zarurati, tanish va notanish. Kundan kunga siz ko'p odamlarning turli muammolari bilan shug'ullanishingiz kerak va hissiy nuqtai nazardan bunday aloqani uzoq vaqt davomida saqlab qolish juda qiyin. Agar sizda kamtarlik, uyatchanlik, yolg'izlik va "kundalik ish" muammolariga e'tibor qaratish xarakterli bo'lsa, unda siz hissiy noqulayliklarni to'plashga moyil bo'lasiz.
Yuqori samaradorlikni talab qiladigan vaziyatlarda tez-tez ishlash(siz har doim shirin, maftunkor, muloyim, tartibli, yig'ilgan va hokazo bo'lishingiz kerak). Menejer va hamkasblar tomonidan bunday oshkoralik va qattiq tashqi nazorat vaqt o'tishi bilan ichki tirnash xususiyati va hissiy beqarorlikni keltirib chiqarishi mumkin.
Hissiy tarang muhit(qo'ng'iroqlar oqimi, "kechagi narsalar", qabullar, tashriflar, menejerning kayfiyatiga bog'liqlik), o'z harakatlarining to'g'riligini doimiy nazorat qilish... Talablar sizning ichki va tashqi resurslaringizdan oshib ketadigan muhitda stress tabiiy reaktsiya sifatida paydo bo'ladi.

Bir qator tadqiqotchilarning fikricha, noqulay ish muhitini yaratish va kasbiy va shaxsiy qulaylikning yomonlashuvining asosiy shartlari tashkiliy muammolarning mavjudligi (juda ko'p ish yuki, vaziyatni nazorat qilish qobiliyatining etarli emasligi, tashkiliy hamjamiyatning etishmasligi, ma'naviy va moddiy ahvolning etishmasligi). haq to'lash, adolatsizlik, bajarilgan ishning ahamiyatsizligi). Shu bilan birga, boshqa tadqiqotchilar shaxsiy xususiyatlarni (o'zini past baho, yuqori nevrotiklik, tashvish va boshqalar) muhimroq deb bilishadi. Shunday qilib, charchashning etiopatogenezi bo'yicha yagona qarashlar mavjud emas va o'rnatilgan yagona diagnostika mezonlari mavjud emas.

Mustaqil tadqiqot jarayonida umumta’lim maktabining bir guruh o‘qituvchilari, “Hamkorlik” axborot-tadqiqot markazi mutaxassislari va ishlaydigan yuqori sinf o‘quvchilari o‘rtasida xarakter urg‘usi va daraja o‘rtasidagi bog‘liqlik mavzusida so‘rov o‘tkazildi. charchash ta'siri. Umumiy soni 50 kishi.

Respondentlarga Leonhard-Shmishekning xarakter urg'ularini aniqlash metodologiyasi va Boykoning hissiy charchash darajasini o'rganishning o'zgartirilgan usuli taklif qilindi (Ilovaga qarang).

Tadqiqot davomida quyidagi taxmin qilingan:

Eng muhimi, CMEA paydo bo'lish xavfi o'zlariga haddan tashqari talablar qo'yadigan shaxslarga ta'sir qiladi. Ularning fikricha, haqiqiy mutaxassis kasbiy daxlsizlik va mukammallik namunasidir. Ushbu toifadagi shaxslar o'z ishlarini maqsad, vazifa bilan bog'laydilar, shuning uchun ish va shaxsiy hayot o'rtasidagi chegara xiralashgan.

Tadqiqotlar davomida CMEA tomonidan tahdid qilinadigan yana uchta turdagi odamlar aniqlandi.

Birinchi tur - bu " pedantik". Ushbu turdagi asosiy xususiyatlar: mutlaq, haddan tashqari, og'riqli aniqlikka ko'tarilgan vijdonlilik, har qanday biznesda (hatto o'z zarariga ham) namunali tartib-qoidaga erishish istagi.

Ikkinchi tur - " ko'rgazmali". Bunday turdagi odamlar hamma narsada ustun bo'lishga, doimo ko'z oldida bo'lishga intiladi. Shu bilan birga, ular sezilmaydigan, muntazam ishlarni bajarishda yuqori darajada charchoq bilan ajralib turadi.

Uchinchi tur - " hissiyotli"." Emotikalar cheksiz, g'ayritabiiy darajada sezgir va ta'sirchandir. Ularning sezgirligi, birovning og'rig'ini o'zlarining patologiyasi, o'zini o'zi yo'q qilish chegarasi sifatida qabul qilish tendentsiyasi va bularning barchasi har qanday noqulay vaziyatlarga qarshilik ko'rsatish uchun aniq kuch etishmasligi bilan.

Shunisi qiziqki, CMEA darajasi ko'pincha tashkilotga nosog'lom sodiqlik va sadoqat darajasi bilan o'sib boradi.

Shuningdek, ko'pincha sindromning boshlanishiga ko'proq moyil bo'lgan xodimlar aksentatsiyaning chegaraviy turlariga tegishli bo'lishi mumkin, ammo muammoli urg'u uchun ancha yuqori ballga ega, ya'ni. ularning xarakter turini xavf guruhidagi xususiyatlar bilan to'ldirish.

Har qanday korxona ishining asosiy ko'rsatkichlari - bu menejmentning pozitsiyasi, samaradorligi, psixologik iqlimi. Ushbu parametrlardan birini o'zgartirish qolganlarning hammasini u yoki bu yo'nalishda o'zgartirishni talab qiladi.

Menejerning lavozimi korxonada psixologik iqlimni shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Sog'lom yoki nosog'lom psixologik iqlimning shakllanishi bunga bog'liq. O'z navbatida, korxonadagi psixologik iqlim bo'ysunuvchilarning sifatlarini shakllantiradi, bu butun jamoaning samaradorligini oshirishga yordam beradi yoki unga qarshi turadi.

Jamoaning o'z vaqtida diagnostikasi rahbarga o'zining rahbariyat pozitsiyasiga kerakli tuzatishlar kiritish va shu bilan bo'ysunuvchilarning ishini kerakli yo'nalishga aylantirish imkonini beradi.

Yangi jamoaga qanday ko'nikish kerak: to'rtta qoida

Sinov muddati - dastlabki uch oy. Ushbu davrda nafaqat o'zingizni imkon qadar yaxshi ko'rsatish, balki jamoaga imkon qadar ko'proq kirish, korporativ madaniyat me'yorlarini qabul qilish, kompaniya va jamoaning (bo'limning) psixologik muhitini ularning xodimlari bilan muvofiqlashtirish kerak. konfor haqida o'z g'oyalari.

1-qoida: pauza

Hammamiz yangi jamoaga qo'shilishda noqulaylikni boshdan kechiramiz. Insonga bo'sh joyni his qilish uchun vaqt kerak. Shuning uchun, siz tanaffus qilishingiz va atrofga qarashingiz kerak. Agar imkoningiz bo'lsa, albatta.

Birinchidan, atrofda qanday odamlar borligini diqqat bilan kuzatib borish, bir muddat neytral bo'lish yaxshiroqdir. Va shundan keyingina, erda bir oz razvedka o'tkazgandan so'ng, ish vazifangizni boshlang. Shu bilan birga, "kirish joyidagi pauza" turli odamlar uchun turli vaqtlarni olishi mumkin: kimdir uchun bir necha soat kifoya qiladi, boshqalari esa hayotning keskin o'zgarishidan faqat bir hafta o'tgach o'zlariga keladi.

2-qoida: uyatchanmi? Bu haqda gapiring!

Uyatchanlik chidab bo'lmas. Agar uyatchan odam uni engishga harakat qilsa, bu qo'pollik, takabburlikka olib kelishi mumkin. Ammo shu bilan birga, siz o'zingizga yordam bera olasiz, birinchi ish kunidagi hayajonni susaytirishingiz mumkin: bu haqda boshqalarga ayting.

Inson qanchalik katta bo'lsa, unga qo'rquvi haqida gapirish osonroq bo'ladi. Agar siz ochiq aytsangiz: tashvishdaman, bugun mening birinchi ish kunim, siz menga yordam bera olmadingiz, odamlar yordamga keladi. Bundan tashqari, uyatchanlik va hayajonni o'z-o'zidan saqlab bo'lmaydi - bu sog'liq uchun zararli: o'z ahvolini yashirishga urinayotgan odamlar ter orqali yoriladi, oshqozonlari dumalab ketadi, kerakli so'zlar yo'qoladi, ular ko'pincha kulgili vaziyatlarga tushib qolishadi.

3-qoida: Oching

Agar biror kishi butunlay yangi jamoaga kelsa - masalan, kompaniya o'z ishini endi boshlagan bo'lsa - bu unga o'z an'analariga ega bo'lgan jamoaning bir qismi bo'lgan yangi kelgandan ko'ra osonroqdir. Bu erda asosiy narsa do'stona, muloqotga ochiq bo'lish, odamlar bilan aloqa o'rnatishdir.

O'zingizdan ajralib qolmaslik juda muhim: xayrixohlik, tabassum va yordam berishga tayyorlik har doim siz tomonda bo'ladi.

4-qoida: Nimani so'rash mumkinligini va nima bo'lmasligini tushuning

O'z mas'uliyatini aniqlash uchun odam ko'pincha ko'plab aniq savollarni so'rashi kerak. Birinchidan, barcha savollar ro'yxatini tuzing. Ularni yozing, o'zingiz uchun shaxsan aniqlang, bu hali yangi ishda aniq emas.

Keyin ushbu ro'yxatni ko'rib chiqing, barcha savollarga javoblarni faqat hamkasblaringizdan olish mumkinligini yoki boshqa manbalardan ko'p narsalarni olishingiz mumkinligini tushunib oling: Internetga qarang, ko'rsatmalar va ma'lumotnomalarni o'qing va hokazo.

Javoblarni qidirish jarayonida siz hamkasblaringizdan faqat ma'lum bir savollar ro'yxatini bilib olishingiz mumkinligini tushunasiz. Bu bosqichda har qanday uyatchanlik yo'qolishi, savol berish mehnat zarurati ekanligi haqida aniq tushuncha shakllanishi kerak.

Shundan so'ng, qolgan savollar ro'yxatini hamkasblaringiz orasida aqliy ravishda taqsimlashingiz kerak. Shunday qilib, inson yana bir bor o'zi uchun ma'lumot tuzadi. Shundan so'ng, siz ishonch bilan borib so'rashingiz mumkin - siz hech kimga intruziv, ahmoq yoki aqlsiz ko'rinmaysiz.

Ishdagi stress: engish usullari

Ba'zi kompaniyalar xodimlarga telefon orqali maslahatlar, treninglar olish, psixologik yordam ko'rsatish usullarini o'rgatish, jamoani shakllantirish va dam olishga qaratilgan tadbirlarni tashkil qilish imkonini beruvchi maxsus qo'llab-quvvatlash dasturlarini ishlab chiqadi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, rahbariyatning ishdagi stressga e'tibor qaratishi Rossiyada hamon kamdan-kam uchraydigan hodisa.

Vaqtni boshqarish ko'nikmalarini rivojlantiring va ishni oqilona belgilash.
Professional darajada o'sing, malakangizni oshiring va muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni sinab ko'ring.
Global maqsadlarni oraliq maqsadlarga ajrating, ularga erishishga intiling va muvaffaqiyatdan zavqlaning.
Yordam va qo'llab-quvvatlash uchun hamkasblar va do'stlaringizga murojaat qiling. Odamlarga e'tibor bering, ular bilan samimiy va do'stona munosabatda bo'ling. Bu sizga tashqi nuqtai nazar va dalda beradi.
Agar siz xatoga yo'l qo'ysangiz, o'zingizni kechiring va kelajakda bu vaziyatni eng yaxshi tarzda engishingizga yordam beradigan ushbu tajribadan saboq oling.
Vakillik vakolati.
Shaxsiy vaqtingizni rejalashtiring, oilangiz va do'stlaringiz bilan vaqt o'tkazing, hayotdagi ajoyib narsalarga e'tibor bering, qiziqishlaringizni rivojlantiring.
Bizning tanamiz va hissiy holat o'rtasidagi chambarchas bog'liqlik uzoq vaqtdan beri isbotlangan, shuning uchun har qanday ijobiy ta'sir, u sport yoki kurort muolajalari bo'ladimi, zo'r stressga qarshi ta'sirga ega bo'lib, kuch va tiklanish tuyg'usini beradi.
Ijobiy fikrlash qobiliyatlarini rivojlantirish.

Kuchlanish sindromining oldini olish

Yosh va kasbiy inqiroz uchun ajoyib vosita - bu xodimlarning ishbilarmonlik faoliyati, ularning ishga qiziqishi va motivatsiyasi haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilish. Siz xodimlar uchun "Sizda charchash sindromi xavfi bormi?" mavzusida kichik test tayyorlashingiz mumkin. Xodim yoki psixolog bilan suhbatlashish, shuningdek, xodimga sindromning vaqtinchalik hodisa ekanligini va uning ta'siri ostida o'z-o'zidan, toshma harakatlar qilish kerak emasligini tushunishga yordam beradi. Barcha darajadagi xodimlar bilishlari kerakki, energiya yo'qolishi va hissiy buzilishlar professional tükenmişlik sindromining rivojlanishi bilan tabiiydir, bu ichki ruhiy holatni tartibga solishning tabiiy mexanizmi va bu har bir kishi uchun sodir bo'ladi.

Kuyish sindromining oldini olishning yana bir usuli - ta'til jadvaliga rioya qilish. Ishchilarga to'liq dam olish va tiklanish imkoniyatini bering. Qolganlari samarali bo'lishi uchun ta'til paytida xodimga hamkasblar bilan aloqa qilmaslik, ish haqida o'ylamaslik va atrof-muhitni o'zgartirmaslik (shahar tashqarisiga chiqish, chet elga sayohat qilish) haqida maslahat bering. Bu vaqtni u o'ziga to'liq bag'ishlasin. Hayot va atrof-muhit ritmining o'zgarishi har doim insonning hissiy sohasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Quyidagi xususiyatlarga ega bo'lgan odamlarda kasbiy charchash xavfi kamroq bo'ladi:

yaxshi sog'liq;
jismoniy holatingizga ongli, maqsadli g'amxo'rlik qilish (doimiy sport mashg'ulotlari va sog'lom turmush tarzini saqlash);
yuqori o'z-o'zini hurmat qilish va o'ziga ishonch, ularning qobiliyatlari va imkoniyatlari.

Bundan tashqari, professional stressni muvaffaqiyatli yengib o'tish tajribasiga ega bo'lgan va stressli sharoitlarda konstruktiv o'zgarishlarga qodir bo'lganlarga kasbiy charchash kamroq tahdid soladi. Ular ochiqko'ngil, ochiq fikrli, mustaqil va o'zlarining kuchli tomonlariga tayanishga intiladilar, doimiy ravishda o'zlarining professional va shaxsiy darajasini oshiradilar. Va nihoyat, charchashga chidamli shaxslarning muhim xususiyati o'ziga, boshqa odamlarga va umuman hayotga optimistik munosabatni shakllantirish va saqlash qobiliyatidir.

Shunday ekan, shuni esda tutish kerakki, inqiroz davrida past ishlash sizni professional fazilatlaringizdan mahrum qilmaydi va siz qimmatli xodim bo'lib qolasiz.

Professional charchashni neytrallashga yordam beradigan qiyin vaziyatdan psixologik tiklanishning bir necha usullari mavjud. Ikkinchisi dastlabki bosqichlarda psixologlar va maxsus tibbiy asbob-uskunalar yordamisiz deyarli to'liq tuzatishga mos keladi.

deyarli barcha kasalliklarga davo va ruhiy jarohatlar uchun davodir. Kimdir avtomashina yoki meditatsiya uchun ko'proq mos keladi, kimdir uchun - kundalik mashqlar yoki sovuq suv bilan yuvish, kimdir uchun - yugurish yoki zamonaviy raqslar.

To'liq dam olish... Busiz samarali ishlash mumkin emas. Sizning bayramingiz nima - o'zingiz qaror qiling. Faqat bitta shart bor - siz shunchaki "metroda uxlash" emas, balki dam olishga biroz vaqt sarflashingiz kerak. Manzaraning o'zgarishi, yangi taassurotlar, hissiy silkinish sizni yangilaydi va qaytib kelganingizda, siz samarali ishlashni davom ettirishingiz mumkin.

Ratsionalizatsiya san'ati... Esda tutingki, sizning ishingiz butun hayotingiz emas. Uni hayot filmingizning kichik bir qismi kabi ko'ring.

Psixologik chekinish... Siz tashrif buyuruvchilar yoki xo'jayin tomonidan haqoratlangan vaziyatda, mashinada shisha shaklida ruhiy to'siq yarating, bu orqali siz boshqasini ko'rishingiz mumkin, lekin ularni eshitmaysiz.

Jismoniy masofani yaratish... Siz mehmonlardan odatdagidan uzoqroq turishingiz yoki o'tirishingiz, ularning ko'zlariga kamroq qarashingiz va suhbatning o'tishini bilvosita ko'rsatadigan signallardan foydalanishingiz mumkin. Tashrif buyuruvchilar bilan yuzaki, umumiy mavzularda suhbatlashing. Bu sizdan kamroq shaxsiy resurslarni talab qiladi.

5. Xulosa

Ishni sarhisob qilar ekanmiz, yana bir bor ta'kidlab o'tish mumkin emaski, mehnat hayotining sifati xodimning holatiga, uning ishlashga tayyorligiga, samaradorligi va natijalariga bevosita ta'sir qiladi. Shubhasiz, ish haqi darajasi, konsalting kompaniyalari tomonidan olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, respondentlar so'rovida mehnat samaradorligining eng muhim omili hisoblanadi. Biroq, xodimning qulayligining psixo-ijtimoiy tarkibiy qismiga e'tibor qaratish mumkin emas, chunki ish haqini doimiy ravishda oshirishning iloji yo'qligi sababli, pul miqdoridan qoniqish vaqt o'tishi bilan pasayadi va kompaniyaning psixologik iqlimi ko'rsatkichlari va mehnat sharoitlari. xodimning hissiy uyg'unligi birinchi o'rinda turadi.

Ko'p odamlar o'zlarining ishi ularning sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatayotganini his qilishadi. Bu tushunarli, chunki agar odamlar ishda ko'p vaqt sarflasa, ularning ko'pchiligi uchun ish va hayot bir-biri bilan chambarchas bog'liq.

Odatda, ishchilar sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatadigan bir qator omillarni aniqlaydilar, jumladan:

Qo'shimcha ish soatlari
Kam jismoniy faollik bilan bog'liq ish
Yomon ma'naviyat / jamoaviy ishning etishmasligi
Xizmatni tan olmaslik

Kamroq hissiy bosim deb ataladi va eng kam uchraydigan omil jismoniy xavfli ishdir.

Odamlar ish bilan bog'liq stress bilan eng ko'p uchraydigan muammolardan biri bu uyqu buzilishidir. Stress umumiy salomatlikka katta ta'sir ko'rsatadi. Ish bilan bog'liq stressning yuqori darajasi salomatlik uchun jiddiy xavf tug'diradi. Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, butun dunyo bo'ylab respondentlarning 13 foizi ishdagi stress tufayli uyqu buzilishidan tez-tez yoki doimiy ravishda azoblanadi.

Dastlab, stress tananing o'zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga moslashishining normal biologik javobi hisoblanadi. Biz doimo o'zgarib borayotgan dunyoda yashayotganimiz sababli, har qanday hissiy ahamiyatga ega voqea, xoh imtihon, xoh xo'jayin bilan suhbat, oilaviy nizolar yoki auditoriya oldida nutq so'zlash stress manbai bo'lishi mumkin. Bunday vaziyatlarda stress o'zining asosiy funktsiyasini bajaradi, bu tanaga yuzaga kelgan muammoni hal qilish uchun resurslarni ajratishga imkon beradi, shundan so'ng stress bilan kurashish uchun sarflangan kuchlarni tiklash bosqichi boshlanadi. Tana muammoni bartaraf eta olmagan hollarda, stress omilining ta'siri davom etib, tanani tiklanish imkoniyatidan mahrum qiladi, bu esa uning charchashiga olib keladi. Bu holat ko'pincha tashvish, past kayfiyat, ish faoliyatini pasaytirish, zaif konsentratsiya, demotivatsiya va aloqa muammolari belgilari bilan birga keladi. Uzoq muddatli stress psixosomatik kasalliklarga olib keladigan omillardan biri ekanligi aniqlangan.

Ruhiy salomatlik xodimlarining kasbiy faoliyati tükenmişlik sindromining rivojlanishiga potentsial xavf tug'diradi (respondentlarning 70% dan ortig'i turli darajadagi zo'ravonlik belgilariga ega).

Kuchlanish sindromining shakllanishida shaxsning hissiy beqarorligi, moslik, uyatchanlik, shubhalilik, o'zini aybdor his qilish tendentsiyasi, konservatizm, impulsivlik, taranglik, introversiya, shuningdek, nazorat o'chog'i muhim rol o'ynaydi.

Kuyish sindromining past darajadagi zo'ravonligi alohida xarakterli yadro bilan birga keladi.

Biz ko'p vaqtimizni ishda o'tkazganimiz sababli, ishda stressni kamaytirish masalasi alohida dolzarbdir. Stressni keltirib chiqaradigan quyidagi omillarni aniqlash mumkin: ortiqcha yuk va tartibsiz ish vaqti, bajarilgan funktsiyalarning monotonligi, noaniq martaba istiqbollari, mas'uliyatning oshishi, vazifalarni bajarish uchun qat'iy muddatlar, o'z vaqtini rejalashtira olmaslik, raqobat va kommunikativ yolg'izlik. Ishbilarmonlar xodimlar stressining motivatsiya va ish samaradorligiga ta'siri haqida tobora ko'proq xabardor bo'lib bormoqda, bu esa pirovardida butun kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.

6. Adabiyot

1. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. / Per. ingliz tilidan Ed. S.K.Mordovin. - SPb .: Piter, 2007 yil ("Klassik MBA" seriyasi)

2. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Jamoa va shaxsning ijtimoiy-psixologik iqlimi.-M .: Mysl, 2000.

3. Badaeva S., Xodimlarning kasbiy charchashini qanday aniqlash va engish kerak - "Biznes mukammalligi assotsiatsiyasi" kompaniyasining materiallari, 2008 y.

4. Burlachuk L.F., Morozov S.M. Psixodiagnostika bo'yicha lug'at-ma'lumotnoma. - SPb .: Piter, 2001 yil

5. Genkin B.M., Konovalova G.A. Xodimlarni boshqarish asoslari, V.I. Kochetkov va boshqalar - M.: Oliy. maktab, 2006 yil.

6. Grafskaya E. Ofis o'liklari - Headhunter Magazine saytidan olingan materiallar

7. Jeyms Brayan Quinn, Psixologik shartnoma .: Elitarium.ru saytidan olingan materiallar, 2008 yil.

8. Dunkan Jek. V. Menejmentning asosiy g’oyalari. - M .: Delo, 1995 yil.

9. Eliseev O.P. Konstruktiv tipologiya va shaxs psixodiagnostikasi. - Pskov, 2007 yil.

10. Jdanov O. Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim - Elitarium.ru saytidan olingan materiallar

11. Zudina L.A. “Boshqaruv ishini tashkil etish”. O'quv qo'llanma, 2004 yil.

12. Kibanova A. Ya "Tashkilotning xodimlarni boshqarish", INFA-M, 2001 y.

13. Mamakova E. Ishdagi stress: yengish yo'llari - Karyera forumi materiallari

14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. - M .: "Delo LTD", 2006 yil.
Orel V.E. Chet el psixologiyasida "tuyganlik" hodisasi: empirik tadqiqot - Psixologik jurnal. 2001 yil T.22, № 1.

15. Meleshko K. - Emotsional charchash fenomeni - "Arguments and Facts" nashri materiallari.
Skugarevskaya M.M. Kuyish sindromi // Tibbiyot yangiliklari. 2002 yil. № 7

16. Internet-resurs - Boshqaruv kutubxonasi

17. Internet resurs - Biznes tarmog'i

18. Internet-resurs - Elitarium.ru

1-ilova.

Xodimlarning mehnat hayoti sifati darajasini baholash metodologiyasi

(psixologik ko'rsatkichlar bo'yicha)

Odamlar hayotining muhim qismi ishlab chiqarishga sarflanadi va shuning uchun mehnat hayotining sifati umuman insonning hayot sifatini belgilaydi.

Mehnat hayotining sifati - bu mehnat tashkilotidagi faoliyat orqali muhim shaxsiy ehtiyojlarni qondirish darajasi.

Mehnat hayotining sifati mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim sharti, ijtimoiy-mehnat munosabatlari va mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini baholash, shuningdek, xodimning moddiy ehtiyojlarini qondirish ko'rsatkichidir.

Mehnat hayotining sifati quyidagi ko'rsatkichlar guruhlarini o'z ichiga oladi: mehnat jamoasi, ish haqi, ish joyi, korxona boshqaruvi, xizmat ko'rsatish martabasi, ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar.

Inson resurslarini boshqarish sohasidagi so'nggi paytlarda sodir bo'lgan eng muhim o'zgarishlardan biri mehnat hayotining sifatini yaxshilash dasturlari va usullarini yaratish, odamlarga o'zlarining faol shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun qo'shimcha imkoniyatlar berishga qaratilgan chora-tadbirlar bilan bog'liq. tashkilot.

1. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish mehnat hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish (mehnat va mehnat muhitiga ta'sir ko'rsatish qobiliyati) orqali erishiladi, mehnatning bir xilligi va ma'nosizligini bartaraf etishga yordam beradi, xodimning mehnat faoliyati to'g'risida xabardorligini oshiradi. uning ishlab chiqarishdagi o'rni va rollarini tushunish uchun zarur bo'lgan mehnat jarayoni va uning yakuniy maqsadi. U doimiy ravishda yangi ishlab chiqarish muammolarini hal qilishga o'tishga tayyor bo'lgan keng miqyosli ishchi uchun sharoitlar yaratilgan, uning qobiliyatlaridan foydalanish va rivojlantirish uchun bevosita imkoniyat mavjud bo'lgan darajaga keltiriladi.

2. Inson imkoniyatlarini, mehnat sharoitlarining tashkiliy va motivatsion jihatlarini to'liq ro'yobga chiqarish uchun qulay jismoniy va gigiyenik mehnat sharoitlarini yaratish. Psixologik yordam xizmatlarini, gigiena xizmatlarini yaratish.

3. Mehnatga adolatli haq to'lash, mehnat motivatsiyasi omili sifatida, buning natijasida ishchi kuchining sifati oshadi, insonning yuqori ehtiyojlari rivojlanadi.

Mehnatni jamiyat tomonidan e'tirof etilishi, xodim o'zi ishlayotgan tashkilot jamiyat uchun foydali ish qilishini va uni eng yaxshi tarzda bajarishini bilishi kerak, aks holda ko'plab ishchilar o'z ishining foydaliligini his qilishni yo'qotadilar, o'z-o'zini hurmat qilish pasayadi. mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

4. Korxonaning ijtimoiy infratuzilmasining mavjudligi va foydalanish imkoniyati.

5. Kasbiy o'sish imkoniyati va ularning bandligi va daromadiga nisbatan kelajakka ishonch. Xodimning kasbiy va malaka darajasini oshirish uchun sharoit yaratish, bilimlarini doimiy ravishda yangilash va malakasini oshirishni ta'minlash, ularning bandligi va daromadlariga nisbatan kelajakka ishonch hissini rivojlantirishga ko'maklashish zarur.

6. Korxonadagi ma'naviy-psixologik iqlim jamoada yaxshi munosabatlarni ta'minlashi kerak.

Xekman va Oldxem nazariyasiga ko'ra, insonning o'z ishi va motivatsiyasidan qoniqishini belgilaydigan uchta psixologik holat mavjud:

idrok etilgan ahamiyat ish, ya'ni. inson o'z ishini muhim, qimmatli va qadrli narsa sifatida qabul qilish darajasi;

mas'uliyatni his qildi bular. shaxs o'z ishining natijalari uchun mas'uliyat va javobgarlikni his qilish darajasi;

natijalarni bilish, bular. shaxsning o'z ishining samaradorligi yoki samaradorligini tushunish darajasi. Ishchilarga ushbu uchta shartning barchasini etarlicha yuqori darajada boshdan kechirishlariga imkon beradigan tarzda tashkil etilgan ish turlari ishning o'zi tufayli yuqori motivatsiyani, ishning yuqori sifatini, ishdan qoniqishni ta'minlashi kerak. ishdan bo'shashlar sonini kamaytirish va kadrlar almashinuvini kamaytirish. ...

RS. Hozirgi bosqichda mehnat hayotining sifati tashkilotlarda mehnat unumdorligini oshirish uchun eng muhim rag'batdir. Bu ishchi kuchining holati, yaxshi ish haqi tizimi, samarali ish joyi, tashkilot rahbariyatining xodimlarga bo'lgan munosabati, xodimlarning martaba va ob'ektiv attestatsiyadan o'tish imkoniyati, xodimlarga ijtimoiy kafolatlar va qo'shimcha imtiyozlar bilan belgilanadi.

Ish hayotining yuqori sifati quyidagilar bilan tavsiflanishi kerak:

1. Ish qiziqarli bo'lishi kerak.

2. Ishchilar o'z mehnatlari uchun adolatli haq olishlari va e'tirof etilishi kerak.

3. Ish muhiti toza, past shovqin va yaxshi yoritilishi kerak.

4. Boshqaruv nazorati minimal bo'lishi kerak, lekin kerak bo'lganda amalga oshirilishi kerak.

5. Ishchilar ularga va ularning ishiga ta'sir qiladigan qarorlarni qabul qilishda ishtirok etishlari kerak.

6. Ishning kafolati va hamkasblar bilan do'stona munosabatlarning rivojlanishi ta'minlanishi kerak.

7. Maishiy va tibbiy muassasalar ta'minlanishi kerak.

Mehnat hayoti sifati ko'rsatkichlari

10 balli tizimda ekspert bahosi

1. Mehnat jamoasi. Ballar miqdori "

Yaxshi psixologik iqlim

Ma'muriyat bilan normal munosabatlar

Xodimlarning boshqaruvda ishtiroki

Qoidalarga rioya qilish

Ishda minimal stress

Xodimlarni ishlashga ijobiy rag'batlantirish

Kichik ijtimoiy guruhlarning munosabatlari

Jamoaning ishlash xususiyatlari

Jamoaning ijtimoiy tuzilishi (jinsi, yoshi, millati)

Rossiya Federatsiyasi

Federal ta'lim agentligi

Oryol davlat universiteti

Iqtisodiyot va menejment fakulteti

Amaliy iqtisodiy fanlar kafedrasi

fan bo'yicha: "Ijtimoiy-mehnat munosabatlari"

mavzu bo'yicha: Mehnat hayotining sifati: tahlil, baholash, boshqarish.

Tugallangan: talaba

4 kurs 404 guruh

Isaikina S.N.

Rahbar: Y. V. Rusu

1-bob Mehnat hayoti sifatining nazariy jihatlari.

1.1 Mehnat hayoti sifati tushunchasi.

Mehnat bozorining rivojlanishi bilan tashkilotning muhim vazifasi mehnat hayoti sifatini yaxshilash - xodimlarning tashkilotdagi faoliyati orqali shaxsiy ehtiyojlarini qondirish darajasini oshirishdir.

Insonning iqtisodiy faoliyatdagi ishtiroki uning ehtiyojlari va ularni qondirish imkoniyatlari bilan tavsiflanadi, bu birinchi navbatda yuqorida ko'rib chiqilgan inson salohiyatining xususiyatlari: sog'liq, axloq, ijodkorlik, bilim va kasbiy mahorat bilan bog'liq. Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti sharoitida shaxs, bir tomondan, tashkilotlar tomonidan ishlab chiqarilgan iqtisodiy ne'matlarning iste'molchisi sifatida, ikkinchi tomondan, tashkilotlar, davlat va jamoat organlari uchun zarur bo'lgan qobiliyat, bilim va ko'nikmalar egasi sifatida harakat qiladi.

Mehnat hayotining sifati kontseptsiyasi insonning mehnat salohiyatidan optimal foydalanishni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga asoslanadi. Odamlar hayotiga ta'sir qiluvchi har qanday parametrlarni yaxshi tomonga o'zgartirish orqali mehnat hayoti sifatini yaxshilash mumkin. Bu, masalan, xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi, ularni o'qitish, boshqaruvni o'qitish, ko'tarilish dasturlarini amalga oshirish, xodimlarni jamoada yanada samarali muloqot va xatti-harakatlar usullariga o'rgatish, ishni tashkil etishni takomillashtirish va boshqalarni o'z ichiga oladi. Natijada. , mehnat salohiyati maksimal darajaga ko'tariladi va tashkilot - mehnat unumdorligining yuqori darajasi va maksimal foyda. Ushbu kontseptsiya so'nggi yillarda xodimlarni boshqarish sohasidagi eng muhim o'zgarishlardan biridir.

Mehnat hayoti sifati deb ataladigan ko'plab ta'riflar mavjud. Ushbu ishda tashkilot a'zolarining shaxsiy ehtiyojlarini qondirish darajasi (darajasi), shaxsiy maqsadlariga erishish va ushbu tashkilotda ishlash orqali kuchli istaklarni amalga oshirish sifatida belgilanadi. Mehnat hayoti sifatini yaxshilash dasturlari va usullarini yaratish xodimlarni boshqarishning muhim jihatlaridan biridir.

Shunday qilib, mehnat hayotining sifatini oshirish mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy mazmunini yaxshilashni, tadbirkorlarga shaxsning intellektual, ijodiy, tashkilotchilik, axloqiy qobiliyatlaridan to'liqroq foydalanish imkonini beradigan mehnat potentsialining xususiyatlarini rivojlantirishni ta'minlaydi. Mehnat hayotining tegishli sifati xodimning ijodiy qobiliyatini rivojlantirish uchun sharoit yaratishi kerak, bunda asosiy sabab ish haqi, lavozim emas, mehnat sharoitlari emas, balki o'z-o'zini boshqarish natijasida mehnat yutuqlaridan qoniqishdir. amalga oshirish va o'zini namoyon qilish.

1.2 Mehnat hayoti sifatining asosiy elementlari.

Mehnat hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish orqali mehnatni tashkil etishni takomillashtirish mehnatning monotonligi va bo'shligining yo'q qilinishiga, mehnatning bir-biriga bog'liq bo'lmagan elementlarining bir butunlikka birlashishiga, shaxsni rivojlantirish talablariga ko'proq mos kelishiga yordam beradi. Bunday sharoitda xodim mehnat jarayoni va uning yakuniy maqsadi haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lib, uning ishlab chiqarishdagi o'rni va rolini tushunish uchun zarurdir.

B.M.ning so‘zlariga ko‘ra. Genkinning fikriga ko'ra, mehnatni tashkil qilishni yaxshilash uchun ishni kengaytirish, xodimning ishi bir nechta monoton takrorlanadigan operatsiyalarga qisqartirilganda, ortiqcha operatsiyalar taqsimotidan xalos bo'lishga imkon beradi; funktsiyalarni kengaytirish; mas'uliyat darajasini oshirish; xodimning ijodkorligidan foydalaning. Ish doirasi rasmiylashtirilgan tushuncha bo'lib, ishchi tomonidan bajariladigan turli operatsiyalar sonini va ularning takrorlanish chastotasini ifodalaydi. Ish hajmini oshirish hisobiga mehnatni tashkil etishni takomillashtirish mehnatni birlashtirish deyiladi.

Biroq, shuni yodda tutish kerakki, barcha ishchilar bunday turdagi o'zgarishlarga ijobiy munosabatda bo'lmaydilar. O'sish, muvaffaqiyatga erishish va o'zini o'zi qadrlash istagi kuchli bo'lgan xodimlar, odatda, mehnat hayotining sifati bilan bevosita bog'liq bo'lgan ish mazmunini boyitishga ijobiy munosabatda bo'lishadi. Odamlarni yuqori darajadagi ehtiyojlar unchalik kuchli rag'batlantirmasa, mehnat mazmunini boyitish ko'pincha sezilarli muvaffaqiyatlarga olib kelmaydi, bu esa xodimlarni boshqarish tizimidagi mehnat hayoti sifati rolini sezilarli darajada kamaytiradi.

Mehnat sharoitlarini qayta tashkil etish bo'yicha dasturlarni amalga oshirish ishdan qoniqish hissini rag'batlantirish, ishdan bo'shatish va aylanmani kamaytirish, mahsulot sifatini yaxshilash orqali mehnat hayoti sifatini yaxshilaydi. Ularning samaradorligi ishchilar uchun tushunarli va maqbul bo'lsa, shuningdek, iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq bo'lsa, kuchayadi.

Mehnat hayoti sifatining quyidagi xususiyatlari - xavfsizlik va ekologiya - ijtimoiy va me'yoriy mehnat sharoitlarini yaratish bilan bog'liq bo'lgan muammolar bo'lib, mehnat hayoti sifati kontseptsiyasida etakchi o'rinlardan birini egallaydi. Tadqiqotlar, L.P.Egorshin ta'kidlaganidek, ishlab chiqarishning jismoniy va sanitariya-gigiyena sharoitlari noqulay bo'lsa, inson o'z salomatligi va xavfsizligi haqida qayg'ursa, inson salohiyatini to'liq amalga oshirib bo'lmaydi.

Mehnat hayotining zamonaviy sifati, albatta, mehnat sharoitidagi psixologik jihatlarni o'z ichiga oladi. Xususan, bular mehnat intizomi, jazo va rag‘batlantirish texnikasi, kechikish va darsdan qolib ketishga qarshi kurash, “flyers” muammosi va boshqalar. Bunday holda, ratsional mehnat sharoitlarini yaratish psixofiziologik yondashuvni talab qiladi.

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq amaliy ishlarda, an'anaviy ravishda, xavfsizlik va sog'lom mehnat sharoitlarini ta'minlash uchun tashkilotda mehnatni muhofaza qilish xizmatini, shuningdek, psixologik yordam xizmatlarini yaratish tavsiya etiladi.

E.P.Ilyinning ta'kidlashicha, mehnat uchun adolatli haq olish va o'z mehnatini e'tirof etish imkoniyatisiz mehnat hayotining sifatini yaxshilashni ta'minlab bo'lmaydi. Mehnatga adolatli haq to'lash nafaqat mehnat resurslarini takror ishlab chiqarishni ta'minlashning ustuvor sharti, balki mehnatni rag'batlantirish omili sifatida ham ko'rib chiqiladi, buning asosida insonning yuqori ehtiyojlari rivojlanadi.

Ish haqi siyosati tenglik bilan asoslanadi va ish haqining kichik farqlari iqtisodiyotdagi tarkibiy o'zgarishlarni tezlashtirishi mumkin. Agar barcha tashkilotlar foyda darajasiga qaramay, teng ish uchun teng ish haqi to'lasa, yomon ishlayotgan tashkilotlarning omon qolishi qiyin. Shu sababli, korxonalarning samarasiz faoliyati ular past ish haqi bilan raqobatlasha olganidan ko'ra tezroq to'xtaydi. Shu bilan birga, yuqori mahsuldor tashkilotlar va tarmoqlar yuqori daromad hisobiga xodimlarning ish haqini oshirgandan ko'ra tezroq rivojlanmoqda.

Shunday qilib, ish haqi sohasidagi birdamlik siyosati adolatli (mohiyatan teng ish uchun teng haq to'lanadi) va shu bilan birga ish haqi to'liq bozor tomonidan belgilanadigan vaziyatdan farqli o'laroq, mehnat unumdorligining tezroq o'sishiga yordam beradi.

Ish hayotining sifatini ochib beradigan navbatdagi element - bu kasbiy o'sish va kelajakka ishonch uchun imkoniyatdir. Ushbu kontseptsiya mehnat hayotining sifati kontseptsiyasida xodimning kasbiy o'sishisiz uning mehnat salohiyatini samarali amalga oshirish mumkin emasligi bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi.

Ushbu holatlarni hisobga olgan holda, A.Ya.Kibanovning fikricha, mehnat hayoti kontseptsiyasi doirasida quyidagi chora-tadbirlar ko'zda tutilishi kerak:

Xodimning kasbiy va malaka darajasini oshirish uchun sharoit yaratish, bilimlarini doimiy ravishda yangilab turish va malakasini oshirishni ta'minlash;

Uchrashuvlar o'sish istiqbollari bilan amalga oshirilishi kerak, ya'ni. lavozim rejalashtirilgan malaka oshirish va qayta tayyorlashni nazarda tutadi;

Xodimning kasbiy muvaffaqiyatini jamoa, oila va butun jamiyat oldida e'tirof etish natijasida martaba ko'tarilish imkoniyati va zarurati;

Ularning bandligi va daromadiga nisbatan ertangi kunga ishonch hissi xodimning mehnatini unumli qiladi, uning mehnat salohiyatini to‘liq ro‘yobga chiqarish imkonini beradi. Hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, ishchilarni to'liq ish bilan ta'minlash ishdan bo'shatish, ish haftasini qisqartirish, ishchilarni boshqa joyga ko'chirish, yangi ishchilarni yollashda cheklovlar va boshqalarga qaraganda ancha foydalidir.

Bugungi kunda xodim kelajakdagi ish faoliyati, uning rasmiylashtirilgan imidji haqida hech qanday tasavvurga ega emas. Bunday tasvirlarni yaratish juda muhim ko'rinadi, chunki ular xodimlarga mehnat jarayonida o'zlarini ob'ektivroq baholash, uni tashkil etish sifatiga real talablarni qo'yish imkonini beradi.

Xodimlarni boshqarishning ushbu elementi har bir xodim o'zini firma bilan birlashtirganda va firma manfaatlarini o'ziniki deb hisoblaganda shunday sharoit va mehnat hayoti sifatini yaratishga qaratilgan. Natijada “korporativ ruh” va “korporativ madaniyat” tarbiyalanadi.

Moddiy rag'batlantirish bilan bir qatorda, turli tashkiliy shakllarda amalga oshiriladigan iqtisodiy va ijtimoiy omillarning kombinatsiyasi asosida mehnatdan qoniqishni oshirish uchun ijrochilarning intellektual salohiyatini safarbar etish: mehnat sharoitlarini o'rganish va yaxshilash guruhlari, tashabbuskor guruhlar. ratsionalizatorlik takliflari, xodimlarning motivatsiyasini oshirishda muhim rol o'ynaydi.

Mehnat hayoti sifatining muhim elementi - bu tashkilotning ijtimoiy infratuzilmasining mavjudligi va ulardan foydalanish imkoniyati. Bu erda ish hayotining sifati va umuman hayot sifati o'rtasida aniq va to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjudligi haqiqatdir.

Sanoati rivojlangan mamlakatlarda mehnatni takror ishlab chiqarish sharoitlarining o'zgarishi iste'mol tarkibining sezilarli o'zgarishiga olib keldi. Jumladan, iste'mol xarajatlarining dam olish, ko'ngil ochish, madaniy ehtiyojlar uchun sarf-xarajatlar kabi moddalari birinchi darajali, fiziologik zaruriy toifaga o'tdi. Ko'rib chiqilayotgan vaziyatda eng muhimlaridan biri xodimning mehnat qobiliyatini saqlash va rivojlantirish uchun ijtimoiy infratuzilmani yaratish va ulardan foydalanish muammosiga aylanadi. Ijtimoiy infratuzilma, agar u tashkilot ichida yaratilgan bo'lsa, xodim tomonidan ham individual, ham jamoaviy foydalanishi mumkin.

Mehnat hayotining sifat tizimining oxirgi elementi - bu munosib ish joyi va tashkilotdagi xodimning huquqiy himoyasi.

Inson hayotida munosib ish joyi masalasi individual mehnat hayotining hayotning boshqa jabhalariga ta'sirini hisobga olishni talab qiladi, ya'ni. oilaviy hayot, do'stlar, tanishlar bilan munosabatlar, dam olish va ma'naviy va jismoniy rivojlanish imkoniyati. Masalan, ish vaqtidan tashqari ish oilaviy munosabatlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, ish safari oilaviy dam olishga xalaqit berishi mumkin va hokazo. Bu salbiy jihatlarning barchasi bo‘sh vaqtni ko‘paytirish va undan oqilona foydalanishga to‘sqinlik qiladi, bu esa ishni og‘irlikka aylantiradi, samaradorligini pasaytiradi.

Ushbu salbiy jihatlarni bartaraf etish uchun mehnat hayoti sifati konsepsiyasi doirasida moslashuvchan ish jadvali dasturlarini ishlab chiqish tavsiya etiladi.

Shunday qilib, mehnat hayoti sifatining asosiy tarkibiy qismlariga mehnat munosabatlari, korxonadagi shaxsning fiziologik va ijtimoiy muhiti, boshqaruv tizimi, rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, shuningdek, mehnat va mehnatdan tashqari sohalar o'rtasidagi munosabatlar kiradi. .

1.3. Mehnat hayoti sifatini shakllantirish va rivojlantirish omillari

Mehnat hayoti sifatini shakllantirish muammolariga e'tibor va mehnat hayoti sifatiga ta'sir qiluvchi omillarni tizimlashtirish zamonaviy fanda juda oz miqdordagi ilmiy ishlar va ilmiy qarashlarning qarama-qarshiligi bilan cheklangan.

Ilmiy va o'quv adabiyotlarida "mehnat hayoti sifati" toifasini ko'rib chiqish, ushbu toifaning "mehnat potentsiali", "mehnat jarayoni" va "ijtimoiy va mehnat munosabatlari" toifalari bilan bog'liqligini baholash bo'yicha mavjud qarashlar va yondashuvlarning nomutanosibligi; mehnat hayotining sifatini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillarni tizimlashtirish va tasniflash, ilgari mavjud bo'lgan tasniflarni tizimlashtirishga asoslangan tasnifni ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qildi (1-rasm).

1-rasm Mehnat hayoti sifatini shakllantiruvchi omillar tizimi

Mantiqiy tahlil shuni ko'rsatadiki, mehnat hayotining sifatiga ko'plab omillar ta'sir ko'rsatishi mumkin, ularning ba'zilari KTZning o'sishiga yordam beradi, ikkinchisi uning o'sishiga to'sqinlik qilishi va ma'lum hollarda KTZning allaqachon mavjud darajasini pasaytirishi mumkin. O'z navbatida, mehnat hayotining sifati, shubhasiz, rivojlanishga, mehnat jarayoniga, ijtimoiy va mehnat munosabatlariga va natijada, umuman hayot sifatiga ta'sir qiladi.

Mehnat hayoti sifatini shakllantirish omillarini ikkita katta guruhga bo'lish: texnik-tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy omillar, bu ikki guruhdan qaysi birini asosiy deb hisoblash mumkinligini aniqlash qiyin, ayniqsa zamonaviy ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda. sharoitlar. Jamiyat taraqqiyotida ilmiy-texnikaviy taraqqiyot, texnika va texnika taraqqiyoti hamisha hal qiluvchi ahamiyatga ega bo‘lganini hisobga olsak, albatta, birinchi o‘ringa birinchi guruh omillarga va birinchi navbatda, texnik omillarga tegishli bo‘lishi kerak. va unga kiritilgan texnologik omillar.

Aksariyat iqtisodchilar mehnatni tashkil etish sifatining eng muhim omillaridan biri sifatida ko'rsatadilar. Mehnatni tashkil etishning yangi ilg'or shakllari, albatta, mehnat jarayonini insonning o'sib borayotgan ehtiyojlariga moslashtirish muammolarini hal qilishga imkon beradi, ish joyidagi mehnat hayotining yuqori sifatini ta'minlashning ajralmas shartidir.

Shu bilan birga, mehnat jarayonining normal jarayonining turli xil buzilishi mehnat hayotining sifatiga salbiy ta'sir qiladi. Undagi muvaffaqiyatsizliklar uning ritmining buzilishiga, ish vaqtining yo'qolishiga, texnologiya talablaridan chetga chiqishga olib keladi. Ish vaqtidan tashqari ish, tez-tez to'xtab turish va ishchilarning o'z ixtisosligidan tashqari foydalanishi ishdan norozilikning asosiy sabablaridan biri hisoblanadi va shuning uchun mehnat hayoti sifatining pasayishiga olib keladi.

Ijtimoiy-iqtisodiy omillar guruhi zamonaviy sharoitda ushbu omillarning roli ortib borayotganligi sababli bizga kam ahamiyatli bo'lib tuyuladi. Ushbu murakkab omillar guruhining iqtisodiy, huquqiy va ijtimoiy individual bo'linishini biz shartli, ammo zarur deb hisoblaymiz. Ushbu bo'linish individual omillar va ularning guruh ichidagi kompleksining mehnat hayoti sifatiga ta'sirini batafsilroq ajratish va o'rganish imkonini beradi.

Iqtisodiy va huquqiy omillarga zamonaviy iqtisodiy rivojlanish sharoitida doimiy ravishda o'zgarib turadigan va to'ldiriladigan qonun hujjatlari va me'yoriy-huquqiy hujjatlar majmui kiradi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida davlat zimmasiga fuqarolarning huquqlarini himoya qilish muhim vazifa yuklangan, chunki zamonaviy jamiyatni yaxshi ishlaydigan huquqiy tizimsiz va qonun ustuvorligisiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Qonunlar mulk huquqini ta'minlaydi, monopol hokimiyatni cheklaydi, iste'molchilar huquqlarini, intellektual mulkni va boshqalarni himoya qiladi. Mehnat dunyosida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini yanada samarali tartibga solish maqsadida doimiy ravishda o'zgartirilayotgan mehnat kodeksi etakchi rol o'ynaydi. Qonun ijodkorligi bo‘yicha amalga oshirilayotgan ishlar majmuasi mamlakatimizda yanada barqaror vaziyatni shakllantirish, iqtisodiy o‘sishni jadal sur’atda ta’minlashga qaratilgan.

Ijtimoiy-individual omillar guruhi xodimga mehnat faoliyati davrida ham, undan tashqarida ham zarur ijtimoiy kafolatlar, butun umri davomida sog'lig'ini saqlash, ta'lim va kasbiy malakasini doimiy ravishda oshirish qobiliyatini ta'minlashga qaratilgan omillarni birlashtiradi. Daraja.

Muayyan ish turlarini bajarishda zarur bo'lgan shaxsiy xususiyatlar bilan to'ldirilgan ijtimoiy omillarning bunday kombinatsiyasi, bizning fikrimizcha, ishchining mehnat faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi kerak. Kasbiy o'sish imkoniyati, kelajakka ishonch, mehnat jamoasida yaxshi munosabatlar, mehnatning ijtimoiy foydaliligini bilish, bajarilgan ishlarga qiziqish, jami, xodimga ushbu jamoada ishlaydigan ishdan qoniqishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. uning uchun hayotiy zaruratga aylanishi mumkin.

Shunday qilib, mehnat hayoti sifatini shakllantiruvchi omillarni har tomonlama va tizimli o‘rganish mehnat hayoti sifatini yaxshilash, mehnat salohiyatidan yaxshiroq foydalanish, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini yaxshilashga qaratilgan tashkiliy va boshqaruv qarorlarini o‘z vaqtida qabul qilish imkonini beradi va natijada alohida bo‘g‘inlar va butun iqtisodiyotning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirish.

Umuman olganda, shuni ta'kidlash mumkinki, hozirgi vaqtda mehnat hayotining sifati haqida umumiy tushuncha mavjud emas, asosan bu tushuncha orqali biz insonning farovonlik darajasi va darajasini, ijtimoiy va ma'naviy rivojlanishini tushunamiz. Mehnat hayoti sifatining asosiy elementlari - mehnatning mazmuni va tashkil etilishi, mehnat sharoitlari, xavfsizlik, ekologiya, mehnatning psixologik va ijtimoiy jihatlari, kasbiy o'sish va boshqalar. KTZ omillari texnik-tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy omillarga bo'linadi, ular o'z navbatida mehnatning turli tomonlarini mehnat hayoti sifatiga ta'sirini to'liq ochib beradi va bizga ko'rsatadi.

2-bob. Rossiyada va mintaqada mehnat hayotining sifatini baholash.

2.1. "Voskrenskiy" korxonasida mehnat hayoti sifatini baholash, Orel.

Mehnat hayotining sifatini baholash uchun shaklda ko'rsatilgan ko'rsatkichlar. bitta.

Baholash darajalari

Xodim nuqtai nazaridan

Tadbirkor nuqtai nazaridan

Umuman jamiyat nuqtai nazaridan

ishdan qoniqish

Ishda stressli vaziyatlarning mavjudligi (yo'qligi).

Shaxsiy reklama imkoniyatlari

Ish sharoitlari

Professional o'sish va o'zini namoyon qilish imkoniyati

Psixologik iqlim

Professional moslashuv

Kadrlar almashinuvi

Mehnat intizomi

Mehnatni begonalashtirish

Xodimning maqsadlarini korxona maqsadlari bilan aniqlash

Mojarolar soni

Absenteizm

Sanoat sabotajlari, ish tashlashlar holatlari yo'q

turmush sifati va darajasi (iste'mol savatchasi narxi)

Mehnat sifati darajasi

Ishchilar va ularning oila a'zolarini ijtimoiy himoya qilish tizimining narxi

Iste'molchi xatti-harakati

Ijtimoiy moslashuv

Jamiyatdan begonalashish

Hayotdan qoniqish ko'rsatkichlari

Guruch. 1. Mehnat hayotining sifat darajasining ko'rsatkichlari

Tashkilotning ish hayotining sifatini baholash ikki asosiy usulda amalga oshirilishi mumkin.

Birinchidan, anketalar yordamida tashkilot xodimlarining sotsiologik so'rovi orqali, bunda mehnat jamoasi ijtimoiy qatlamlarga (kambag'al, kambag'al, kambag'al, badavlat, badavlat va boy) bo'linadi. biologik va ijtimoiy yashash minimumiga kiritilgan turli moddiy ne'matlarni iste'mol qilish. Bu, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining viloyat qo'mitasi tomonidan e'lon qilingan mintaqadagi (shahardagi) yashash minimumi bilan xodimlarning o'rtacha oylik ish haqini solishtirish orqali ham amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usulning kamchiliklari faqat daromadga e'tibor berish va tibbiy-biologik va moddiy ehtiyojlarni qondirish darajasidir.

Ikkinchidan, ish hayotining mahalliy sifatlaridan qoniqish darajasi bo'yicha ma'lum bir tashkilot xodimlarining sotsiologik so'rovi orqali. Ushbu maqsadlar uchun anketadan foydalangan holda mehnat jamoasining sotsiologik so'rovini o'tkazish kerak (1-ilovaga qarang), unda kichik yoki o'rta korxonaning 2/3 xodimlari yoki yirik korxona uchun tanlangan vakillik bo'linmalari ishtirok etadilar. .

"Mehnat hayoti sifati" so'rovnomasi

U tashkilot yoki alohida xodimlarning ishchi kuchining mehnat hayoti sifatini har tomonlama baholash uchun ishlatiladi.

Xodimlarga xodimlarning mehnat hayoti sifati ko'rsatkichlari bilan tanishish va 10 balli tizimda baholash tavsiya etiladi. Shu bilan birga, 10 ball eng katta yutuqni, 1 ball esa eng pastini tavsiflaydi. Shundan so'ng, har bir bo'lim (ko'rsatkichlar guruhi) uchun umumiy ballar soni hisoblanadi.

Ushbu anketadan foydalanib, men "Voskresenskiy" MChJ xususiy korxonasi xodimlarining ish hayotining sifatini tekshirdim. So'rov anonim edi.

Hisob-kitoblardan so'ng, ballar yig'indisiga ko'ra, har bir bo'lim uchun mehnat hayoti sifati ko'rsatkichlari quyidagicha ekanligi ma'lum bo'ldi:

Mehnat jamoasi 71 - yaxshi;

Ish haqi 55 - qoniqarli;

Ish joyi 67 yaxshi;

Tashkilot yetakchiligi-74-yaxshi;

Xizmat karerasi-60 - qoniqarli;

Ijtimoiy kafolatlar – 59 – qoniqarli;

Ijtimoiy nafaqalar 61- qoniqarli.

Barcha bo'limlar bo'yicha umumiy ball 378 ballni tashkil etdi - qoniqarli.

Mehnat hayotining sifatini baholash natijalari kutilgan natijalarga mos keldi, chunki Rossiyada davlat ijtimoiy-iqtisodiy siyosati natijasida individual tashkilotning hayot darajasi va sifatidagi dinamik o'zgarishlar naqshlari.

Tadqiqotlarim asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Tashkilotning ish hayotining sifatini yaxshilash uchun quyidagilar zarur:

Ish, o'qish va dam olishni o'zaro almashish uchun sharoitlar yaratish, chunki xodimning barqaror bandligi unga ma'lum darajadagi daromadni kafolatlaydi;

Xodimning xatti-harakati va mehnat faoliyati motivlariga faol rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatish uchun mehnatga haq to'lashni uning yuqori sifatli me'yori asosida yaxshilash, bu ish hayotining sifati darajasiga mos keladi, bu esa xodimni korxona bilan ko'p yillar davomida bog'laydi. yillar;

Mehnat sharoitlarini yaxshilash asosida xodimning sog'lig'i va mehnat qobiliyatini saqlash, sanitariya-gigiyena me'yorlariga javob bermaydigan sharoitlarda ishchilar sonini kamaytirish.

Shunday qilib, iqtisodiy o'zgarishlar rivojlanishining barqarorlashuvi bilan mehnat hayoti sifatining mehnat mazmunini oshirish, ishdan qoniqishni ta'minlash, mehnat demokratiyasini rivojlantirish kabi tarkibiy qismlari bandlik, ish haqi, mehnat sharoitlari, mehnat sharoitlari, mehnat sharoitlari va boshqalar kabi muhim ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. lekin buning uchun mehnatga maqsadli ruscha munosabatni shakllantirish kerak.

2.2 Rossiyada mehnat hayoti darajasi va sifatining rivojlanish tendentsiyasi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida shaxs, bir tomondan, iqtisodiy ne'matlarning iste'molchisi, ikkinchi tomondan, qobiliyat, bilim va ko'nikmalar egasi sifatida harakat qiladi. Shaxsning iqtisodiy faoliyatdagi ishtiroki uning ehtiyojlari va ularni qondirish imkoniyatlari bilan tavsiflanadi, bular birinchi navbatda inson salohiyatining xususiyatlari - salomatligi, ijodkorligi, bilimi, kasbiy mahorati bilan belgilanadi. Inson o'z ehtiyojlarini qondirish uchun ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarga kiradi, uning asosiy ko'rsatkichi mehnat hayotining sifati hisoblanadi.

1980-yillarda Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti SSSR xalq xo'jaligining bir qator tarmoqlarida ishlarning og'irligini baholash bilan bog'liq keng ko'lamli tadqiqotlarni o'tkazdi, ularning natijalariga ko'ra mehnatning miqdorini aniqlash uchun tasnif ishlab chiqildi. mehnatning og'irligi, bu mehnatning og'irligi toifalarini, charchoq darajasini va mehnatning og'irligiga qarab mehnat qobiliyatining o'zgarishini aniqlash imkonini berdi.

90-yillarning boshidan boshlab Rossiya aholisining salomatligi keskin yomonlasha boshladi. O'lim darajasi 1980-yillarning o'rtalariga nisbatan 1,5 barobar oshdi. Shu sababli, 2003 yilga kelib, mamlakatda, birinchi navbatda, yurak va miya tomirlari kasalliklaridan ortiqcha vafot etgan 7,7 millionga yaqin odam yo'qolgan.

Aholi soni yiliga 1% dan ko'proq yo'qolib borayotgan Markaziy va Shimoli-g'arbiy federal okruglarda vaziyat ayniqsa ayanchli. Ekologiyada bu daraja chegaradan oldingi daraja hisoblanib, gumanitar falokat yaqinlashayotganini ko'rsatadi. 18 ta eng xavfli hududlar roʻyxatini Pskov viloyati egallab turibdi, bu aholi soni yiliga 1,51% ni tashkil etadi va aholining “yarim umri” 33 yil.

Moddiy farovonlik salomatlik uchun zarurdir.

2002 yilda xalqaro mezonlar bo'yicha kambag'al va juda kambag'allarning ulushi (daromad, kuniga dollar): tilanchilar (1 dollar yoki undan kam) 18%; juda kambag'al (1-2 dollar) 32%; kambag'al (2-5 dollar) 39%; qolganlari (5 dollardan ortiq) 11%.

Odamlar ko'proq harakatlana boshladilar, ikki yoki uchta ishda ishladilar. Sanoat ishlab chiqarishining ikki baravar qisqarishi va qishloq xo'jaligini kimyolashtirishning kamayishi tufayli ekologik vaziyat hatto yaxshilandi. Mamlakat bo'ylab atigi 800 nafar OITSga chalingan bemor bor. O'zgarishlar stressi hal qiluvchi rol o'ynamadi, chunki hatto ko'proq shikastlangan sharoitlarda ham (1930-yillardagi Buyuk Iqtisodiy Depressiya va boshqalar) aholi o'rtasidagi o'lim dinamikasi sezilarli darajada o'zgargan.

So‘nggi yillarda prezident va hukumat o‘z iqtisodiy yutuqlari to‘g‘risida xalqqa doimiy “hisobot” berib kelmoqda, bu esa, o‘zingizga ma’lumki, neft narxining yuqoriligining oqibati xolos. Biroq, bu "yutuqlar"ga qaramay, hayot sifati ko'rsatkichlari halokatli darajada yomonlashishda davom etayotgani va mehnat hayoti sifati ham past darajada qolayotgani uchun hech kim javobgar emas.

Rossiyada ham, boshqa mamlakatlarda ham ishchilarning hayot va mehnat sifatini yaxshilash uchun motivatsiya modellari shaxsni yoki jamoani shaxsiy va jamoaviy maqsadlarga erishish yo'lida ishlashga maksimal darajada undaydigan tarzda qurilgan.

Ilgari mehnatga haq to'lash mexanizmini keskin yo'q qilish va ish haqini davlat tomonidan tartibga solishni rad etish ijobiy natijalarga olib kelmadi. Bundan tashqari, bu ishchilarning turmush darajasining pasayishiga olib keldi. 1996 yil holatiga ko'ra, bir qator sanoat tarmoqlarida ishchilarning 40% gacha bo'lgan qismi yashash minimumidan past ish haqi oladi. Rahbarlar va oddiy ishchilarning ish haqi darajasida keskin farq bor edi. Oddiy ishchilar va menejerlarning ish haqi o'rtasidagi farq 4 dan 20 baravargacha va undan ko'p;

So'nggi yillarda jarohatlar va kasbiy kasalliklar darajasi keskin oshdi, bu mehnat xavfsizligini nazorat qiluvchi korxonalarda tegishli xizmatlarning qisqarishi oqibati bo'lib, KTJning pasayishiga olib keldi;

Rossiyadagi boshqa mamlakatlardan farqli o'laroq, aholining turmush darajasi uning ijtimoiy-iqtisodiy ko'rsatkichlari bilan o'lchanadi:

1. aholining pul daromadlari va xarajatlari, ularning tarkibi va ishlatilishi;

2. aholining real daromadlari dinamikasi;

3. aholi daromadlarining tabaqalanishi ko'rsatkichlari (aholi daromadlari darajasi bo'yicha taqsimlanishi, daromadlar kontsentratsiyasi, Jini indeksi);

4. qashshoqlik darajasi;

5. oziq-ovqat iste'moli;

6. aholining pul daromadlarining xarid qobiliyati;

7. iste'mol savati darajasi (yashash minimumi).

Shunday qilib, Rossiya va har bir korxonaning mehnat salohiyatidan muvaffaqiyatli va yuqori samarali foydalanish bilan inson uchun yuqori va munosib hayot darajasi va sifatiga erishish mumkin. Bu nafaqat jonlantirish, balki iqtisodiyotni boshqarishning samarali mexanizmini yaratish mumkin bo'lgan samarali motivatsion modellar va tizimlardan foydalanishga asoslangan mehnat salohiyatidan oqilona yuqori samarali foydalanishdir.

2.3 Oryol viloyatida mehnat hayotining sifati.

3-bob Mehnat sifatini yaxshilash chora-tadbirlari .

3.1 Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimida mehnat hayoti sifatini boshqarish muammolari.

Rossiya iqtisodiyotiga kelsak, yaqin kelajakda hayot sifatini yaxshilash uchun old shartlar hali yaratilmagan. Hozirgi vaziyatni quyidagi fikrlar bilan bahslash mumkin:

birinchidan, Rossiyada rivojlanishning hozirgi bosqichida mehnat motivatsiyasini boshqarish mexanizmi yo'q, buning natijasida ishchilarning hayot sifatini yaxshilash;

ikkinchidan, mehnat hayoti sifatining ko'rsatkichlaridan biri ishchilarning ish haqi darajasi va ularning tarmoqlar bo'yicha differensiatsiyasi hisoblanadi.

uchinchidan, hayot sifatiga asosan mehnat jarayoni amalga oshiriladigan sharoit va muhit ta'sir qiladi. Bu boradagi asosiy vazifa korxonada yoki ish joyida ishlaydigan xodimni moslashtirish (moslashtirish), mehnat jarayonini boyitish va monotonlikni kamaytirishga olib keladi. Afsuski, biz tan olishimiz kerak: bu omillar Rossiya korxonalarida mehnat faoliyatida amalda hisobga olinmaydi;

to'rtinchidan, hayot sifatini oshirishga xodimning shaxsiyatining rivojlanishiga, uning malakasining o'sishiga, qarorlar qabul qilishda, kasbiy va rasmiy martabada o'zini namoyon qilishi va mustaqilligiga yordam beradigan sharoitlar yordam beradi;

beshinchidan, jamiyatni demokratlashtirish ishchilar mehnatini boshqarish va tashkil etishda demokratlashtirishni ham nazarda tutadi, bu esa mehnatni individual tashkil etish o‘rniga mehnat faoliyatini tashkil etishning yangi kollektiv shakllarini ishlab chiqishni nazarda tutadi. Jahon tajribasi shuni ko'rsatadiki, mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllarining rivojlanishi boshqaruv jarayonini demokratlashtirish, rejalashtirish, taqsimlash munosabati va menejerlarni saylashning rivojlanishiga yordam beradi.

"Mehnat sharoitlari" tushunchasiga kiritilgan muammolar doirasi juda keng: mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi huquqiy shakllardan tortib, inson mehnat faoliyati psixofiziologiyasi va jismoniy, intellektual va aqliy ta'sir ko'rsatadigan moddiy muhitni yaratadigan binolar va jihozlarni joylashtirishgacha. insonning mehnat qobiliyati.

Bugungi kunda xodim kelajakdagi ish faoliyati, uning rasmiylashtirilgan imidji haqida hech qanday tasavvurga ega emas. Bunday tasvirlarni yaratish juda muhim ko'rinadi, chunki ular xodimlarga mehnat jarayonida o'zlarini ob'ektivroq baholashga, uni amalga oshirish sifatiga real talablarni qo'yishga imkon beradi.

Binobarin, mehnat hayotining sifati umuman odamlarning hayot sifatining faqat bir elementidir. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanish darajasi nuqtai nazaridan ularning o'zaro bog'liqligi juda aniq. Muayyan hudud yoki mamlakat aholisining KTZ miqdori iqtisodiy, ijtimoiy, demografik, ekologik, geografik, siyosiy, ma'naviy va boshqa omillarning umumiy ta'siri bilan belgilanadi, shuning uchun KTZning barcha asosiy muammolari birinchi navbatda ushbu sohadagi muammolarning hosilasidir. har bir inson, jamoa, mamlakat va umuman sayyora hayoti.

3.2 Mehnatni insonparvarlashtirish mehnat hayoti sifatini oshirish chorasi sifatida.

Mehnatni insonparvarlashtirish mehnat hayoti sifatining oshishiga olib keladi, mehnatni stavkani yaxshilash bilan oldindan belgilanadi, ish joyini tashkil etishni takomillashtirish, ma'naviy va ma'naviy omillarning oshishi hisobiga uning qiymatini oshirish bilan bog'liq. qattiq pul daromadi va ishini yo'qotish qo'rquvi tufayli emas, balki mehnat sharoitidan ruhiy qoniqish ...

Mehnatni insonparvarlashtirish ikki asosiy holat bilan shartlangan. Birinchidan, ishlab chiqarish jarayonining yangi parametrlari mavjud bo'lib, ular mehnat unumdorligi va yuqori sifatli mahsulotlarning o'sishini ta'minlaydi. Ikkinchidan, ijodiy mehnatga bo'lgan ehtiyoj, kasbiy mahoratni oshirishga intilish, xavfsiz mehnat sharoitlariga bo'lgan ehtiyoj inson ehtiyojlari tizimida muhim o'rin egallay boshladi.

Mehnatni insonparvarlashtirish muammosi ko'plab tushuncha va nazariyalarda o'z aksini topgan. Eng ommabop nazariya - bu mehnat hayotining sifati kontseptsiyasi bo'lib, uning asosiy nuqtalari mehnatni begonalashtirishga to'sqinlik qiladigan shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. Ushbu kontseptsiyaning asosiy mezonlari: mehnatga adolatli va etarli darajada haq to'lash, mehnatni muhofaza qilish, o'z qobiliyatlarini rivojlantirish qobiliyati, martaba zinapoyasida ko'tarilish qobiliyati va mehnatning ijtimoiy foydaliligi.

Mehnatni insonparvarlashtirish har doim korxona rahbarlarining diqqat markazida bo'lishi kerak. Mehnatni insonparvarlashtirishning ko'plab usullari mavjud.

1) mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini joriy etish:

Moslashuvchan ish soatlaridan foydalanish, ya'ni xodimlarga ish kunining boshi va oxirini o'zlari belgilashga imkon berish, ishning boshlanishi va tugashi har kuni o'zgarishi mumkin, ammo umuman olganda, kerakli ish sonini ishlab chiqish kerak. soat;

Alohida birliklarni yig'ishni amalga oshiradigan avtonom mehnat jamoalarini shakllantirish. Har bir brigada uchun mustaqil bo'lim ajratilib, ishchilar tegishli mutaxassisliklar va yangi kasblarga o'qitiladi. Jamoaning barcha a'zolari birgalikda ish usullarini rejalashtiradilar, dam olish uchun tanaffuslar o'rnatadilar, mahsulot sifatini nazorat qiladilar, jihozlarni sozlash, texnik xizmat ko'rsatish va ish joyini tozalash funktsiyalarini bajaradilar.

2) Mehnat mazmunini boyitish:

Kengayish, ish ko'lami, ya'ni ishchi usta va bir qator yordamchi bo'linmalar sifatida bir qator vazifalarni bajaradi;

Ishning monotonligini kamaytiradigan ish joyini aylantirish,

Ish ritmini o'zgartirish - ish ritmini ishchilarning o'zlari belgilaydigan tizimni joriy etish, ular o'zlari ish smenasida ish va dam olishni o'zgartirishi mumkin.

3) martaba zinapoyasida kasbiy ko'tarilish uchun sharoit yaratish, kasbiy o'sish uchun sharoit yaratish. Odatda, xodim bir necha yil davomida mehnat ko‘nikmalariga ega bo‘ladi, keyin u o‘z karerasida “cho‘qqi”ga chiqadi va kelajakda uning istiqbollari torayadi, chunki olingan bilim va ko‘nikmalar eskiradi. Xodimlarning keyingi kasbiy o'sishi kadrlar siyosatining muhim elementidir. Ta'limning ta'siri ko'p jihatdan ta'lim usullari va texnologiyasi bilan bog'liq. Xodimlarni tayyorlashning muhim shakli - bu individual rivojlanishga imkon beradigan haqiqiy ishlab chiqarish faoliyati jarayonida o'quv, tarbiyaviy vaziyatlarni yaratishdir. O'sishning eng qimmatli manbai haqiqiy qiyinchiliklarga duch keladi. Trening vaziyatlari odamlarning o'z vazifalaridan tashqari topshiriqlarni olishlarini o'z ichiga oladi, bu ularning tajribasi va malakasini oshiradi.

Bunday topshiriqlar haqiqiy topshiriqlar xarakterida bo'lishi kerak, masalan:

Yuqori xodimlarning yig'ilishlarida qatnashish;

Loyihalarni amalga oshirish;

Boshqa bo'limlar bilan maslahatlashuvlar;

Faoliyatning yangi sohalarida qarorlar qabul qilish;

Axborotni tahlil qilish va boshqalar.

4) xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash, chunki ishlab chiqarish sharoitlari noqulay bo'lsa va inson o'z sog'lig'i uchun qo'rquv va xavotirni boshdan kechirsa, inson salohiyatini to'liq amalga oshirib bo'lmaydi. Ish joyidagi xavfsizlik nafaqat texnologiya yoki ishlab chiqarishni tashkil etish masalasi, balki eng avvalo har bir rahbarning ma'naviy majburiyatidir. Baxtsiz hodisalar, odatda, ularni muqarrar bo'lmasa, yuqori ehtimolli holga keltiradigan omillarning kombinatsiyasi natijasidir. Ulardan asosiylari: kam tayyorgarlik, noto'g'ri ishlab chiqilgan xavfsizlik siyosati va uni joylarda amalga oshirish. Xodimlarni boshqarish zaruriy xavfsizlik qoidalariga xodimlarni maxsus o'qitishni o'z ichiga oladi. Xavfsizlik qoidalariga rioya qilinishini ta'minlash uchun har qanday menejer ularning bajarilishini nazorat qilishi kerak.

5) boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish jarayoniga xodimlarni jalb qilish, ya'ni mehnatni boshqarishning byurokratik shakllarini yo'q qilish va yumshatish vositalari va usullarini ishlab chiqish, xodimlarning o'zlari mehnat jarayonidagi maqsadli yo'nalishlarini muvofiqlashtirish uchun sharoit yaratish; korxonaning optimal belgilangan shartlari va maqsadlari bilan. Ko'pgina xodimlar ma'muriy diktaturaga, avtoritar boshqaruv uslubiga va menejerlar tomonidan homiylik qilishga juda salbiy munosabatda bo'lishadi. Shuning uchun mehnat faoliyatini insonparvarlashtirishning asosiy vazifalaridan biri mehnatni boshqarishning byurokratik shakllarini bartaraf etish va yumshatish usullarini ishlab chiqishdir. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishchilarning ishtiroki har bir shaxsning imkoniyatlaridan to'liqroq foydalanishga, jamoada ma'naviy-psixologik muhitni yaxshilashga imkon beradi. Mehnat demokratiyasining mohiyati mehnatni boshqarishning qattiq avtoritar shakllaridan moslashuvchan jamoa shakllariga o'tishda, oddiy ishchining boshqaruvda ishtirok etish imkoniyatlarini kengaytirishdan iborat.

6) Ish haqining rag'batlantiruvchi rolini kuchaytirish - mehnat uchun adolatli va munosib haq to'lashga erishish. Ish haqi mehnatning samarali motivatoriga aylanishi uchun ikkita shartni ta'minlash kerak:

Ish haqi mehnat narxiga mos kelishi va xodimga munosib turmush sharoitini ta'minlashi kerak;

Ish haqi olingan natijalarga bog'liq bo'lishi kerak.

Moddiy manfaatdorlik, albatta, mehnat faoliyati uchun insonning asosiy universal rag'batlantirishlaridan biri hisoblanadi, lekin u har doim ham o'z samarasini bermaydi (ba'zida ko'proq bo'sh vaqt yoki qulayroq mehnat sharoitlari, kamroq mashaqqatli mehnat va boshqalar muhimroqdir). Ishchilarning ish haqi bilan qoniqishlari ularning hajmiga emas, balki ish haqidagi ijtimoiy adolatga bog'liq. Va mehnat motivatsiyasini oshirish uchun eng katta to'siq - bu tekislash! Ishga bo'lgan barcha g'ayrat va vijdonan munosabat bilan, boshqa odam, ancha kichikroq hissasi bilan, xuddi shunday miqdorni olishi, xodimga ruhiy tushkunlikka olib keladigan ta'sir ko'rsatadi.

Shunday qilib, mehnatni insonparvarlashtirish deganda xodimlarning qoniqishiga salbiy omillar ta'sirini bartaraf etish yoki kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish tushuniladi.

3.3 Mehnatning moslashuvchanligini oshirish va ish joyini demokratlashtirish mehnat hayoti sifatini yaxshilash chora-tadbirlari sifatida.

Mehnatning moslashuvchanligini oshirish ish kuni, hafta, yil, umuman mehnat hayoti davomida ish vaqtining davomiyligini tartibga solishni o'z ichiga oladi.

Mehnat sifatini yaxshilash uchun qo'llaniladigan usullar:

1.bepul ish kuni

2.slipping ish tartibi

3. Haftada 3-4 ish kuni

Mehnat hayoti sifati kontseptsiyasining salbiy tomonlarini bartaraf etish uchun moslashuvchan ish jadvali dasturlarini ishlab chiqish tavsiya etiladi.

Bundan tashqari, bandlikni ajratish va moslashuvchanlikni aniqlash odatiy holdir. Bandlik moslashuvchanligining quyidagi jihatlari mavjud:

Birinchidan, raqamli moslashuvchanlik, ya'ni ish beruvchilarning ishlab chiqarish tebranishlariga mos ravishda xodimlar sonini kamaytirish qobiliyati mavjud. Bunga muddatli shartnomalar, mehnat va mehnat shartnomalari hamda ish beruvchilarning ishchilarni ishdan bo'shatish huquqida yo'qligi yoki kichik cheklovlari yordam beradi, deb ishoniladi. Biz yuqorida yangi xususiy sektordagi ish beruvchilar shartnomaning ushbu shakllaridan keng foydalanishini ko'rsatdik, ammo ma'lum bo'lishicha, ular mehnat xavfsizligiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi.

Bandlik moslashuvchanligining ikkinchi shakli funksional moslashuvchanlik bo'lib, ish beruvchining xodimni bir ishdan ikkinchisiga ko'chirish yoki ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq kasblar kombinatsiyasini talab qilish qobiliyatini bildiradi.

Moslashuvchanlikning uchinchi shakli ish vaqtining moslashuvchanligi - ish beruvchining talab va ishlab chiqarishning o'zgarishiga qarab ish rejimi va hajmini o'zgartirish qobiliyatidir.

Moslashuvchanlikka ish jarayoni ustidan boshqaruv nazoratini oshirishdan tashqari bilvosita usullar bilan erishish mumkin. Xususan, ish beruvchilar mehnatga haq to'lash tizimini joriy qilishlari mumkin, bu esa xodimlarning o'z mehnati natijalariga qiziqishini oshiradi. Shu munosabat bilan, yangi korxonalar xodimlarning tashabbusini rag'batlantirish uchun an'anaviy ish haqi tizimlarining qat'iyligi va sustligini qay darajada engib o'tishini tushunish uchun ish haqi tizimlarini ko'rib chiqishimiz kerak.

Ish joyini demokratlashtirishga kelsak, mehnat munosabatlarini tartibga solishning uch tomonlama mexanizmi yaratilmoqda, xodimlarni barcha darajadagi korxona boshqaruviga o‘rgatmoqda.

KTZhni oshirish usuli - bu qo'shma maslahatlashuvlar tizimi, ishchilar va ish beruvchilar vakillarini o'z ichiga olgan ishchi kengashlarni yaratish. Norvegiyada 1973 yilda qonun kuchga kirdi, unga ko'ra korxona rahbariyatining uchdan bir qismi umumiy saylovlar asosida saylanadigan xodimlar vakillaridan iborat edi.

Shunday qilib, mehnat moslashuvchanligini oshirish va ish joyini demokratlashtirish doirasida biz ish kunining davomiyligini va tashkilotni boshqarish tizimini tartibga solishimiz va undan mehnat hayoti sifatini yaxshilash uchun foydalanishimiz mumkin.

Quyidagi xulosalar chiqarish mumkin: mehnat hayotining sifatini oshirish - bu xodimning o'z ishi bilan qoniqishidir. Odamlarga ta'sir ko'rsatadigan har qanday tashkiliy parametrlarni o'zgartirish, jumladan hokimiyatni markazsizlashtirish, etakchilik, treninglar, etakchilik treninglari, martabani boshqarish dasturlari va ishchilarni yanada samarali muloqot qilish va jamoada o'zini tutishga o'rgatish orqali mehnat hayotining sifati yaxshilanishi mumkin. Ushbu chora-tadbirlarning barchasi odamlarga faol shaxsiy ehtiyojlarini qondirish va tashkilot samaradorligini oshirish uchun qo'shimcha imkoniyatlar berishga qaratilgan. Mehnatni insonparvarlashtirish, mehnatning moslashuvchanligini oshirish va ish joyini demokratlashtirish usullariga alohida e'tibor berilishi kerak.

Xulosa.

Mehnat hayotining sifati - bu insonning farovonlik darajasi va darajasini, ijtimoiy va ma'naviy rivojlanishini har tomonlama tavsiflovchi ajralmas tushunchadir.

Mehnat hayotining sifatini oshirish mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy mazmunini yaxshilashni, tadbirkorlarga shaxsning intellektual, ijodiy, tashkilotchilik, axloqiy qobiliyatlaridan to'liqroq foydalanish imkonini beradigan mehnat potentsialining xususiyatlarini rivojlantirishni ta'minlaydi. Mehnat hayotining tegishli sifati xodimning ijodiy qobiliyatini rivojlantirish uchun sharoit yaratishi kerak, bunda asosiy sabab ish haqi, lavozim emas, mehnat sharoitlari emas, balki o'z-o'zini boshqarish natijasida mehnat yutuqlaridan qoniqishdir. amalga oshirish va o'zini namoyon qilish.

Mehnat hayoti sifatining asosiy tarkibiy qismlariga mehnat munosabatlari, korxonadagi shaxsning fiziologik va ijtimoiy muhiti, boshqaruv tizimi, rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, shuningdek, mehnat va mehnatdan tashqari sohalar o'rtasidagi munosabatlar kiradi.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики umuman.

Iqtisodiy o'zgarishlarning rivojlanishi barqarorlashishi bilan mehnat hayoti sifatining ish mazmunini oshirish, ishdan qoniqishni ta'minlash, mehnat demokratiyasini rivojlantirish kabi tarkibiy qismlari bandlik, ish haqi, mehnat sharoitlari kabi muhim ahamiyatga ega bo'lishi mumkin, ammo. buning uchun mehnatga maqsadli ruscha munosabatni shakllantirish kerak.

Inson uchun yuqori va munosib hayot darajasi va sifatiga Rossiya va har bir korxonaning mehnat salohiyatidan muvaffaqiyatli va yuqori samarali foydalanish orqali erishish mumkin. Bu nafaqat jonlantirish, balki iqtisodiyotni boshqarishning samarali mexanizmini yaratish mumkin bo'lgan samarali motivatsion modellar va tizimlardan foydalanishga asoslangan mehnat salohiyatidan oqilona yuqori samarali foydalanishdir.

Mehnat hayotining sifati umuman odamlarning hayot sifatining faqat bitta elementidir. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanish darajasi nuqtai nazaridan ularning o'zaro bog'liqligi juda aniq. Muayyan hudud yoki mamlakat aholisining KTZ miqdori iqtisodiy, ijtimoiy, demografik, ekologik, geografik, siyosiy, ma'naviy va boshqa omillarning umumiy ta'siri bilan belgilanadi, shuning uchun KTZning barcha asosiy muammolari birinchi navbatda ushbu sohadagi muammolarning hosilasidir. har bir inson, jamoa, mamlakat va umuman sayyora hayoti.

Mehnatni insonparvarlashtirish deganda xodimlarning qoniqishiga salbiy omillar ta'sirini bartaraf etish yoki kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish tushuniladi. Moslashuvchanlikni oshirish va ish joyini demokratlashtirish doirasida biz ish kunining davomiyligini va tashkilotni boshqarish tizimini tartibga solishimiz va undan mehnat sifatini yaxshilash uchun foydalanishimiz mumkin.