Xodimlar bilan muammoni qanday hal qilish kerak. Hissiy charchash. Korxonaning moliyaviy holati: tahlil, muammolar va ularni hal qilish yo'llari "Sarapul sut zavodi" MChJ misolida

Xodimlarni boshqarish. Muammolar va ularni hal qilish yo'llari.

Odamlar - har qanday korxonaning asosiy manbai, mahsulot sifati, xizmat ko'rsatish darajasi, kompaniyaning umumiy o'sishi va rivojlanishi kadrlarga bog'liq. Xodimlarning ishini to'g'rilash - bu kompaniya rahbari bajarishi kerak bo'lgan birinchi narsa.

Xodimlarni boshqarish bu juda murakkab va nozik masala va ko'pincha vaqt o'tishi bilan tobora ko'proq muammolar. Haqiqatan ham, rahbarlik qilish uchun siz turli sohalarda (menejment, psixologiya, strategik rejalashtirish va boshqalar) bilimga ega bo'lishingiz kerak. Korxonada kompaniyaning muammolarini hal qilishga va xodimlarni boshqarishning ba'zi muammolaridan xalos bo'lishga yordam beradigan xodimlarni boshqarish tizimini yaratish muhim ahamiyatga ega. Kompaniyaning kadrlar boshqaruvi - bu sizning biznesingiz maqsadlariga erisha oladigan malakali kadrlarni yaratish va rivojlantirish bo'yicha chora -tadbirlar majmui.

Xodimlarni boshqarishning mavjud mahalliy va xorijiy usullaridan qat'i nazar, har bir alohida kompaniya o'z strategiyasini tuzadi. Ba'zi firmalarda, dastlabki bosqichda, kadrlar bilan ishlash bo'yicha katta bo'lim shakllanadi va texnologiyalar qo'llaniladi, boshqalarda uzoq vaqt davomida aniq boshqaruv tizimi yoki strategiyasi bo'lmasligi mumkin.

Qiziqarli fakt shundaki, xorijiy kompaniyalarda kadrlar boshqaruvi texnologik usullarga katta e'tibor berib amalga oshiriladi Rossiya kompaniyalari- asosan menejerlarning fikri va tajribasi. Boshqacha qilib aytganda, ular kompaniyaning kadrlar siyosatining ustuvor yo'nalishlarini belgilaydilar. Eng muhimi, vakolatli ijtimoiy dastur xodimlarni qo'llab -quvvatlasa, ularni qondirsa va rag'batlantirsa, kompaniyaning maqsadlarini amalga oshirish uchun asos va muddatlarni belgilaydigan bo'ysunish va jazolash tizimi optimal muvozanatni topishdir.

Natijaga erishish uchun siz korxonaning oldiga qo'yilgan vazifalarga va xodimlarning manfaatlariga rioya qilishingiz kerak. Ammo aslida bu juda qiyin. Xodimlarning ishiga juda ko'p omillar ta'sir qiladi va ularning hammasini hisobga olish mumkin emas, boshqa tomondan, xodimlarni boshqarish katta resurslarni talab qiladi (kadrlar bo'limi, tashqi maslahatlashuvlar va boshqalar), shuning uchun har bir kompaniya o'z imkoniyatlariga ko'ra ustuvorlik qiladi. .

Qo'l ostidagilar ustidan samarali boshqaruvga erishish haqida qayg'uradigan rahbar oldida ularning ish motivatsiyasiga eng samarali ta'sir qiladigan shunday ish muhitini yaratish vazifasi turibdi.

Rag'batlantiruvchi ish muhiti deganda biz tashkilot xodimlarining kasbiy faoliyatining butun kontekstini, shu jumladan ish vazifalarining xususiyatlarini ham, xodimlarning mehnat motivatsiyasiga ta'sir qiladigan ish holatining xususiyatlarini ham tushunamiz.

Tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasi muammosini muntazam ko'rib chiqish quyidagi omillarni hisobga olishni talab qiladi.

ishchilarning individual xususiyatlari;

bajarilgan ishning xususiyatlari;

xususiyatlari ish holati, ichida oqadi mehnat faoliyati;

ishdan qoniqish darajasini aniqlash.

Tashkilot xodimlarining ishdan qoniqishini aniqlash uchun tadqiqot o'tkazish kerak. Har qanday tadqiqot maqsadlarni belgilashdan boshlanishi kerak. Aniq shakllanmagan muammo tadqiqot maqsadlarini to'g'ri aniqlashga imkon bermaydi.

Eng sodda va eng samarali - bu so'rovnomani o'rganish usuli.

Ko'pincha tashkilot xodimlari quyidagi sabablarga ko'ra norozi bo'lishadi:

Hajmi ish haqi... O'rtacha, respondentlarning 68% ish haqi miqdoridan o'rtacha qoniqish bildirgan.

Kasbiy va martaba o'sish istiqbollari. So'rovlar shuni ko'rsatadiki, xodimlarning yarmidan ko'pi ushbu tashkilotda o'sish istiqbollarini ko'rmaydilar.

Korxonada xabardorlik. Xodimlarning 40 foizi korxonaning maqsad va vazifalari to'g'risida ma'lumot yo'qligini ta'kidladilar.

Ish sharoitlari.

Ishning ishonchliligi, kelajakka ishonch bag'ishlaydi. Bu ko'rsatkichning past darajasi, asosan, tashkilotlarga emas, balki Rossiya bozorining beqarorligi bilan bog'liq.

Ish hayotda muvaffaqiyat qozonish vositasi sifatida. Respondentlarning yarmidan ko'pi bu ko'rsatkichdan o'rtacha qoniqish bildirgan. Bu nafaqat korxona, balki Rossiyada turmush darajasining pastligi bilan ham bog'liq.

Inson resurslarini boshqarish samaradorligini oshirishning bir necha usullari mavjud. Tadqiqot natijalariga ko'ra, ularni beshta nisbatan mustaqil yo'nalishga ajratish mumkin:

1. Moddiy rag'batlantirish. Ishchilar uchun ish haqi katta ahamiyatga ega. Albatta, mehnatga haq to'lashning rag'batlantiruvchi mexanizmi katta rol o'ynaydi, lekin mehnatga haq to'lash darajasining doimiy o'sishi na mehnat faoliyatini to'g'ri darajada ushlab turishga, na mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Bu usulning qo'llanilishi mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir -oqibat, bunday ta'sirga ma'lum bir o'xshashlik yoki qaramlik mavjud. Faqat ishchilarga bir tomonlama ta'sir pul usullari mehnat unumdorligining doimiy o'sishiga olib kela olmaydi.

2. Mehnat sharoitlarini yaxshilash. Hozirgi eng dolzarb muammo. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati oshadi. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj sifatida, balki ma'lum daromad bilan ishlashga turtki beradigan motiv sifatida ham ma'lum mehnat unumdorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin, natijada uni boshqarish samaradorligi.

3. Ishni tashkil etishni takomillashtirish. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: maqsadlarni belgilash, kengaytmalar mehnat funktsiyalari, mehnatni boyitish, ishlab chiqarish rotatsiyasi, moslashuvchan jadvallardan foydalanish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, xodimning ishni yakunlash uchun sarflagan vaqtini o'rganish, ish sur'ati, teskari aloqa.

4. Xodimlarni boshqaruv jarayoniga jalb qilish. Ushbu usulni qo'llash variantlaridan biri bu "sheriklik" deb nomlangan ishtirok etish shaklidan foydalangan G'arb firmalari. Kimki kompaniyaga kelgan bo'lsa, uning sherigi bo'lish imkoniyati borligini biladi. Ammo bu imkoniyat unga darhol berilmaydi. Birinchidan, u o'zini biznesda ko'rsatishi kerak. Shu bilan birga, ushbu kompaniyada martaba o'sishining amaliyoti shuni ko'rsatadiki, har bir keyingi bosqichga o'tish uchun odam avvalgisida kamida 4-6 yil ishlashi kerak. Hamkorlar, odatda, rivojlanishning 3-4 bosqichidan o'tganlardir, ya'ni ular juda katta menejer lavozimiga ko'tarilishadi. Biror kishi sherik bo'lish taklifini olganida, u allaqachon yuqori boshqaruv lavozimini egallaydi, demak u kompaniyaning rivojlanish muammolarining jiddiyligini tushunadi, bozor talablari, raqobat muhitini yaxshi biladi. omon qolish shartlari va boshqalar. Uy egasi bo'lgach, u dividendlarni ko'paytirishni talab qiladigan ekstremistik talablarga moyil emas, agar u nafaqaga chiqqan davrida ham dividendlar unga katta yordam berishini kutsa. Va buning uchun kompaniyaning barqaror hayoti va rivojlanishi bo'lishi kerak, nafaqat bugun, balki uzoq muddatda ham.

5. Pulsiz rag'batlantirish. Bunday rag'batlantirish turiga quyidagilar kiradi:
- axloqiy rag'batlantirish;
- bo'sh vaqtni rag'batlantirish;
- tashkiliy rag'batlantirish.

Qo'l ostidagilar uchun ideal ish nima bo'lishi kerakligini aniqlayotganda, ortiqcha o'ziga xoslik va o'ziga xoslikka intilmaslik kerak. Shunga qaramay, kamdan -kam hollarda har kimning didi va shaxsiy fikridagi farqni hisobga olish mumkin emas, shuning uchun etakchi, qoida tariqasida, yaxlit mahsuldorlikni oshirishga intiladi. Agar menejer quyidagi omillarni hisobga olsa, u o'z bo'ysunuvchilarining maksimal sonini tasdiqlash imkoniyatiga ega bo'ladi.

Ideal ish quyidagicha bo'lishi kerak:

Maqsadga ega bo'ling, ya'ni. ma'lum bir natijaga olib keladi;

Tengdoshlar tomonidan muvaffaqiyatga loyiq va muhim deb baholanadi;

Xodimga uni bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlarni qabul qilish imkoniyatini berish uchun, ya'ni. avtonomiya bo'lishi kerak (belgilangan chegaralarda);

Xodimga uning ishining samaradorligiga qarab baholanadigan fikr bildirish;

Xodimning nuqtai nazari bo'yicha haq to'lashni ta'minlang.

Ushbu printsiplarga muvofiq ishlab chiqilgan ishlar ichki qoniqishni ta'minlaydi. Bu ishning yuqori sifatli bajarilishini rag'batlantiradigan juda kuchli motivatsion omil, shuningdek, ehtiyojlarning oshishi qonuniga ko'ra, murakkab ishlarni bajarishga undaydi.

Adabiyot

Xodimlarni boshqarishning dolzarb muammolari va ularning motivatsiyaga asoslangan echimlari. http://www.klubok.net/pageid504.html
Xodimlarni boshqarish. Qanday bo'lish kerak va nima qilish kerak? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Sizda kadrlar bilan bog'liq muammolar bormi? Ular fidoyilik bilan ishlashni to'xtatadilar, injiq, vazifalarni bajarishni xohlamaydilar va topshiriqlarni bajarishda tashabbus ko'rsatadilar. Umumiy holat?

Sizda kadrlar bilan bog'liq muammolar bormi? Bizning mijozlarimiz tez -tez aytadilarki, vaqt o'tishi bilan ularning xodimlari "yonib ketadi" va ishga bo'lgan ishtiyoq yo'qoladi. Ular fidoyilik bilan ishlashni to'xtatadilar, injiq, vazifalarni bajarishni xohlamaydilar va topshiriqlarni bajarishda tashabbus ko'rsatadilar. Umumiy holat? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ertami -kechmi har bir menejerda xodimlarni boshqarish bilan bog'liq muammolar bo'ladi. Va endi nima uchun bu sodir bo'layotganini tushunishga harakat qilamiz.

"Ishlash" ning uzoq yillik tajribasi shuni ko'rsatadiki kadrlar muammolari har doim boshqaruv xatolarining natijasidir... Ko'pchilik rahbarlar bunga erishish uchun ishonishadi samarali ish kompaniyaga samarali xodimlarni yollash va rag'batlantirish etarli. Shuning uchun, ular bu ishni bajarib, e'tiborini boshqa masalalarga qaratadilar va yollangan xodimlar har doim kerakli natijalarni berishini kutishadi. Ammo, qoida tariqasida, bu umidlar amalga oshmaydi.

Shuni tushunish kerakki, kadrlar boshqaruvi - bu rahbariyatdan doimiy e'tibor va kuch talab qiladigan tirik jarayon. Xodimlarni boshqarishga e'tibor bermaslik bilan, rahbar mumkin ishlash istagini yo'q qilish hatto eng samarali odamlar. Natijada, muqarrar ravishda hosildorlik pasayadi va shunga mos ravishda butun kompaniyaning foydasi kamayadi. Biroq, bu menejer, o'z harakatlari bilan vaziyatni o'zgartirishi va kadrlar bilan ishlashda mavjud muammolarni samarali hal qilishi mumkin. Ushbu maqolada biz buni qanday qilish haqida gaplashamiz.

Keling, menejerlar duch keladigan eng dolzarb HR muammolarini va ularni hal qilish usullarini ko'rib chiqaylik:

Muammo №1: xodimlarning motivatsiyasining pasayishi

Mijozlarimizning fikriga ko'ra, eng ko'p uchraydigan muammolardan biri - xodimlar motivatsiyasining pasayishi. Vaqt o'tishi bilan ular sarmoya kiritish va natijalarga erishish istagini yo'qotadilar. Ular hech qanday xohishsiz, yarim yurakdan ishlay boshlaydilar.

Albatta, siz yomon xodimlar yollangan deb o'ylashingiz mumkin. Ammo, agar siz vaziyatga diqqat bilan qarasangiz, deyarli har doim ishga bo'lgan qiziqishning yo'qolishiga olib kelgan boshqaruv xatosini aniqlay olasiz. Keling, ulardan ba'zilarini tahlil qilaylik.

Ko'pincha, xodim kompaniyaning rivojlanishiga qo'shgan hissasi sezilmasa, motivatsiyasini yo'qotadi. Bunday hodisaga o'z vaqtida e'tibor berilmasa, qimmatli xodimlarning yo'qolishiga olib kelishi mumkin.

Vaziyatni tasavvur qiling: yangi xodim kompaniyaga keladi va o'z vazifasini a'lo darajada bajaradi. U barcha buyurtmalarni juda yuqori sifat bilan bajargani uchun vaqt o'tishi bilan uning vazifalari doirasi kengayadi va u kompaniyaga tobora ko'proq foyda keltiradi. Uning hamkasblari unchalik ko'p ish qilmaydi va unumli ishlaydi. Shunga qaramay, bu xodimning xizmatlari hech qanday tarzda hisobga olinmaydi: hech kim uning ishining sifati va boshqalarga qaraganda ko'proq ish qilganini ta'kidlamaydi. Uning o'rnida o'zingizni qanday his qilardingiz? To'g'ri, umidsizlik va keyingi ishlashni xohlamaslik.

Agar xodim o'z ishining qiymatini kompaniya uchun ko'rmasa, u bu ishdan zavqlanmaydi. Har bir inson mazmunli ish qilayotganini va uning sa'y -harakatlari qadrlanishini tushunishi kerak. Shuning uchun har doim xodimlarning yutuqlarini va ular o'z harakatlari bilan kompaniyaga keltirgan afzalliklarini nishonlang.

Menejerning e'tiborini jalb qilish - xodimni hurmat qilish va uning motivatsiyasini oshirishning eng samarali usullaridan biridir. Shuning uchun, biz sizga eng samarali xodimlar bilan muloqot qilish va ularning xizmati va yutuqlarini sizning e'tiboringiz bilan taqdirlash uchun vaqt ajratishingizni tavsiya qilamiz. Yuzma-yuz muloqot ham xodimlar bilan yanada ishonchli munosabatlarga hissa qo'shadi va har doim kompaniyadagi vaziyat haqida tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi.

Bir xil xodimlarning motivatsiyasining pasayishi ko'pincha haq to'lashning adolatsiz tizimi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Keling, o'z misolimizdan mehnatkash xodimga qaytaylik. U kompaniyaga tengdoshlariga qaraganda ancha qimmatroq, lekin ularning hammasi bir xil maosh oladi. Bu shuni ko'rsatadiki, uning sa'y -harakatlari va erishilgan natijalarning ahamiyati kam baholanadi.

Bizning fikrimizcha, xodimlarni rag'batlantirishning eng samarali usuli - bu ularning ish natijalariga bevosita bog'liq bo'lgan ish haqi. Ish haqining bunday taqsimlanishini joriy qilib, siz xodimlarga kompaniyaga qanday foyda keltirayotganini sezasiz. Xodimlar jamoadagi har bir odamning sa'y -harakatlari adolatli baholanishini bilishadi va bu ularning motivatsiyasini oshiradi.

Xodimlarning motivatsiyasining past bo'lishiga olib keladigan yana bir sabab - bu xodimning maqsadlari bilan kompaniyaning maqsadlari o'rtasidagi tafovut. Masalan, o'z ishini iloji boricha samarali bajarishni istagan kishi salonda mexanik sifatida ishga joylashadi. Va keyin ma'lum bo'lishicha, kompaniya ko'proq xizmat sifatiga emas, balki xaridorlar oqimining tez aylanishiga qiziqadi. Shu sababli, salon rahbarlari xizmatlar narxini pasaytirish maqsadida sifatsiz ehtiyot qismlar etkazib beruvchilar bilan ish olib boradilar. Bunday manfaatlar to'qnashuvi yangi xodimning motivatsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi aniq.

Boshqa tomondan, shunday vaziyat yuzaga kelishi mumkinki, nomzod dastlab kompaniya bilan birgalikda rivojlanishni rejalashtirmagan, balki undan kompaniya imidjini beradigan tajriba yoki maqom olish uchun foydalanmoqchi bo'lgan. Xuddi shu mexanik katta mijozlar bazasini va qimmatli mutaxassis obrazini rivojlantirish uchun katta salonga ishga joylashishi mumkin edi, so'ngra, shubhasiz, boshqa ish joyiga ko'chib o'tishi mumkin edi. Shuning uchun, u dastlab kompaniyaning gullab -yashnashiga hissa qo'shish uchun hech qanday motivatsiyaga ega emas.

Xodimlarning samarali ishlashi faqat sizning kompaniyangizning maqsadlari sizning xodimlaringiz maqsadlari bilan mos kelganda mumkin bo'ladi. Shuning uchun, birinchi navbatda, harakat qilib ko'ring nomzodning motivatsiyasini bilib oling ishga qabul qilishdan oldin. Ikkinchidan, mavjud xodimlarni muntazam ravishda kompaniyangiz maqsadlari to'g'risida xabardor qiling. Xodimlar, agar kompaniya nimaga intilayotganini bilsalar va o'z maqsadlari bilan bo'lishsalar, kompaniyaga o'z missiyasini bajarishda yordam berishni xohlaydilar.

PROBLEM # 2: Xodimlar innovatsiyaga qarshilik ko'rsatadi

Ko'pgina menejerlar xodimlarning har qanday yangilikka qarshilik ko'rsatishiga duch kelishadi. Natijada, xodimlarning qarshiligi tufayli kompaniyadagi har qanday o'zgarishlar juda sekin va "chayqalish bilan" amalga oshiriladi. Albatta, menejer bu masalani avtoritar usullar bilan hal qila oladi va shunchaki xodimlarni uning ko'rsatmalariga amal qilishga majbur qiladi. Ammo bu ularning ish samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi, chunki innovatsiyalar bilan bog'liq barcha buyurtmalar "yo'ldan tashqarida" amalga oshiriladi.

Inson biror narsani yaxshi qila olishi uchun, avvalo, buni xohlashi kerak. Shunday qilib, sizning yangi g'oyalaringizni iloji boricha tezroq va samarali amalga oshirishning eng yaxshi usuli - bu xodimlarni o'zgartirish zarurligiga rozi bo'lishdir.

Xodimlarga yangiliklarning ratsionalligi va ahamiyatini tushuntirish faqat ularga mohiyatini tushuntirish orqali mumkinkompaniyaning maqsadlariva ularning qiymati... Axir siz ba'zi yangiliklarni kiritmoqchisiz, chunki ular kompaniyaga o'z maqsadlariga erishishda yordam beradi deb o'ylaysiz, to'g'rimi? Xodimlar siz bilan rozi bo'lishlari uchun ular nimaga erishmoqchi ekanligingizni bilishlari va kompaniya uchun bu yutuqlarning ahamiyatini tushunishlari zarur.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarning kompaniyadagi yangiliklarga bo'lgan ishtiyoqi ularning saviyasiga bog'liqishtirok etish... Aynan shu xodimlar kompaniyaning rivojlanishiga maksimal hissa qo'shishga harakat qilishadi. Shuning uchun, kompaniyaga foyda keltiradigan o'zgarish ular quvonch bilan qabul qilinadi va sizning g'oyalaringizni iloji boricha tez va samarali amalga oshirish uchun bor kuchini sarflaydi.

Xodimlarning kompaniyadagi yangiliklarga qarshilik ko'rsatishiga yana bir sabab bor. Shaxsiy fazilatlari bilan ular o'zgarishni yoqtirmaydigan odamlarga murojaat qilishlari mumkin.... Shuning uchun, har safar yangi ish qilishlari kerak bo'lganda, ular o'zlarini qulay zonadan tashqarida topadilar. Shuning uchun ular o'zgarmaslik uchun qo'lidan kelganicha harakat qilishadi.

Tahlil qiling shaxsiy fazilatlar ularning xodimlari. Ehtimol, siz ularning ko'pchiligi tanish muhitda harakat qilishni va yangilarini yoqtirmaslikni ko'rasiz. Bunday holda, biz o'zgarishlarni keskin emas, asta -sekinlik bilan amalga oshirishingizni tavsiya qilamiz. Xodimlarga rejalashtirilgan yangiliklarning zarurligi va foydaliligini tushuntiring va ularga yangi hududni yaxshiroq bilish uchun vaqt bering.

Agar bo'lajak o'zgarishlar natijasida sizning xodimlaringiz yangisini amalga oshirishlari kerak bo'lsa funktsional majburiyatlar, ularni oldindan o'rgatish yaxshidir. Shunday qilib, ular imkon qadar o'zgarishlarga tayyorgarlik ko'rish imkoniyatiga ega bo'ladilar va ularni osonroq qabul qiladilar. Agar siz xodimlarning rejalashtirilgan yangiliklarga roziligi va qo'llab -quvvatlashini olsangiz, ular imkon qadar tez va samarali amalga oshiriladi.

3 -MUAMMO: Xodimlar o'rganishni xohlamaydilar

Xodimlarning bilim olishni istamasligi kadrlar bilan bog'liq eng dolzarb muammolardan biridir. Kadrlar tayyorlash kompaniyaning rivojlanishi va zamon bilan hamnafas bo'lishi uchun zarurdir. Ammo, ko'plab rahbarlarning tajribasi tasdiqlaganidek, xodimlarni o'rganishga jalb qilish hech qanday ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. O'qitishning ma'nosi, agar xodimlarning o'zlari bu bilimga muhtoj ekanliklarini tan olsalar va uni olishni xohlasalar, mumkin bo'ladi. Buning uchun rahbar nima qilishi kerak?

Odamlar yangi narsalarni o'rganishni istamasligining asosiy sababi shundaki, ular tajriba o'tkazmagan, chunki ular hech qanday natija bermagan. Maktabda va universitetda olgan bilimlari hayotda amalda foydasiz bo'lib chiqdi. Xuddi shu narsani turli kasbiy mashg'ulotlar haqida ham aytish mumkin. Ko'pincha siz mashg'ulotning o'zi jonli va qiziqarli tarzda o'tkazilsa, ijobiy his -tuyg'ularni kuchaytirsa, lekin amalda foydali va amaliy ma'lumot bermasa, vaziyatni topishingiz mumkin. Shu sababli, o'z ishida natijaga yo'naltirilgan samarali odamlar uchun o'rganish umidsizlik va haqiqiy foyda yo'qligi bilan bog'liq.

Bunday vaziyatda qilishingiz mumkin bo'lgan eng yaxshi narsa xodimlar bilan ochiq gaplashing... Ularga har qanday sohada bilim olishning haqiqiy zarurligini tushuntiring. Faqat ma'lum bilimga ega emasliklari bilan ishchilar o'qitish istiqbollarini ko'rib chiqishga tayyor bo'lishadi. Yangi bilimlar ularga kompaniyaning maqsadlariga erishishga va ish sifatini yaxshilashga qanday yordam berishini ko'rsating. Keyin, nima uchun bu mashg'ulot, avvalgilaridan farqli o'laroq, haqiqiy foyda keltiradi, deb ishonganingizni ayting. Iloji bo'lsa, xodimlarni o'quv dasturi va uni tugatganlarning fikrlari bilan tanishtiring. Shunday qilib, ular bu foydali narsani o'rganish uchun haqiqiy imkoniyat ekanligiga amin bo'lishlari mumkin.

Ba'zida shunday holatlar bo'ladiki, odamlar mashg'ulotlardan o'tib, bu borada haqiqatan ham foydali ma'lumotlarga ega bo'lishadi, lekin o'z-o'zini tarbiyalashning etishmasligi tufayli, ularni "keyinroq" ishga kechiktirishadi. Va keyin, qoida tariqasida, juda ko'p boshqa narsalar paydo bo'ladi va ba'zi o'zgarishlarga ilhom tezda yo'qoladi. Natijada, ular hech qanday natija bermaydilar, umidsizlik va boshqa narsani o'rganishni xohlamaslik paydo bo'ladi.

Sizning kompaniyangizda shunga o'xshash vaziyatlarning oldini olish uchun, xodimlardan mashg'ulotlar davomida olingan bilimlarni amalga oshirish rejasini talab qilish... Bu vazifani bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni ular bilan aniqlang va ularning bajarilishini kuzatishga imkon beradigan bir nechta nazorat nuqtalarini o'rnating. Qachonki, yangi ma'lumotlarni qo'llash ma'lum natijalarga olib kelsa, ularni belgilab qo'yganingizga ishonch hosil qiling. Erishilgan maqsadlar eng yaxshi usul motivatsiya. O'qitish orqali mumkin bo'lgan amaliy natijalarni ko'rib, xodimlar rivojlanib, yangi bilimlarga ega bo'lishni xohlaydilar.

Endi menejerlar kadrlar bilan qanday muammolarga duch kelishining kichik bir qismiga to'xtaldik. Kelgusida bu mavzuni batafsilroq ishlab chiqamiz. Biroq, bu muammolarni tuzatish bilan ham, siz xodimlarning ishga bo'lgan ishtiyoqini "jonlantirishingiz" va ularning mahsuldorligini oshirishingiz mumkin.

eslang, shuni xodimlarni samarali boshqarish sizning e'tiboringizni va xodimlar bilan doimiy muloqotni talab qiladi... Faqat bu holatda siz kadrlar bilan mavjud muammolarni muvaffaqiyatli hal qila olasiz va yangilarining paydo bo'lishining oldini olasiz.

Omad va farovonlik!
Aleksey Samoilenko

Siz bizning maqolalarimizni xodimlar bilan ishlash haqida foydali ma'lumotlar bilan o'qishingiz mumkin: http://performia.com.ua/library/

Xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahatchi ishining eng muhim yo'nalishlaridan biri, odamlar axloq va huquq tamoyillari va me'yorlaridan chetga chiqqanda, xodimlar bilan bog'liq muammolarni oldini olishdir. Boshqaruvda har qanday noqonuniy xatti -harakatlar odatda chaqiriladi burilish. Birinchidan, biz xatti -harakatlarning salbiy shakllari, suiiste'mollik (soxta kiyimlar, mijozlarni aldash), axloqiy yomonliklar, axloqiy yovuzlik (barcha darajalarda o'g'irlik va aldash), ijtimoiy patologiyalar (alkogolizm, giyohvandlik) va boshqalarni nazarda tutamiz.

Suiiste'mollikning oldini olish

Odatda, tadbirkorlar o'z xodimlarini kuzatmaslik hamyonini ochiq qoldirish demakdir, deb hisoblaydilar. Agar kimdir o'g'irlik qilsa, u oxir -oqibat hamma narsani yo'qotadi. Bo'lim boshliqlari bo'lishi mumkin qo'shimcha daromad kompaniyaning zarariga:

ijrochi direktor - shaharning ishbilarmon elitasi bilan munosabatlar imkoniyatlari to'g'risida;
texnik direktor- kompaniyaning "miyalarini" sotish, kompaniyaning texnik resurslaridan foydalanish, nou-xau, sanoat josuslik, muhandislik xizmatlari va boshqalar.
kapital qurilish menejeri - savdo bo'yicha qurilish materiallari va xizmatlar;
iqtisodiy menejer - parallel tarmoqlarning ishlashini ta'minlash, narxlar bilan o'ynash, qimmatli qog'ozlarni qayta sotish, aktsiyalarni "yuvish", tashqi va ichki moliyaviy firibgarlik;
ishlab chiqarish menejeri - hisoblanmagan zaxiralar asosida ishlab chiqarishni tashkil etish, hisoblanmagan qo'shimcha mahsulotlarni sotish, "boshqa odamlarning" buyurtmalarini bajarish bo'yicha;
tijorat menejeri - resurslar va mahsulotlarni sotish va qayta sotish, foydali buyurtmalar bo'yicha;
mahsulot sifat menejeri - nuqsonli mahsulotlar, parallel ravishda ishlab chiqarilgan hisobga olinmagan mahsulotlarni sotish bo'yicha;
Kadrlar menejeri - "daromadli" joylarda savdo qilish, chet elga xizmat safarlarini tashkil qilish, kompaniya tovarlari savdosi, ishchi kuchi, o'g'irlikka yordam berish uchun;
ijtimoiy va maishiy masalalar bo'yicha menejer - ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarini sotish, kompaniya xodimlari uchun imtiyozlarni taqsimlash bo'yicha.

Tushunmovchiliklar va suiiste'molliklarning oldini olish uchun kadrlar bo'yicha maslahatchilar menejerlarga muhrni seyfda saqlashni, muhrlangan hujjatlarni, blankalarni va bo'sh varaqlarni xodimlarga qoldirmaslikni tavsiya qiladi. Hujjat tasdiqlanganidan keyin unga turli xil qo'shimchalar kiritmaslik uchun, barcha hujjatlar matndan so'ng darhol rahbar va bosh buxgalterning imzolari berilgan qatorlarga muhrlanadi. Ushbu tavsiyalarning bajarilishi tasdiqlanmagan, ro'yxatdan o'tmagan hujjatlar, ro'yxatga olinmagan bitimlar yo'qligiga ishonch hosil qilish imkonini beradi. Korxonada o'g'irlik faktlarini aniqlab, bunga qanday omillar ta'sir qilganini, uni sodir etgan odamlarni qanday rag'batlantirayotganini aniqlash kerak. O'g'irlik, to'liq ishlashni xohlamaydigan yoki qila olmaydigan odamlarning beparvoligi tufayli rag'batlantiriladi. Xodimlar ba'zida qasddan kompaniyaga zarar keltiradigan xatti -harakatlar qiladilar, ular xudbinlik bilan yoki qasos yoki tashqi tomondan zarar etkazadilar. Xodimlarni o'g'irlashning oldini olish qiyin - korxona xodimlari uning "zaif tomonlarini" ko'rishadi, ular o'g'irlikni qanday yashirishni bilishadi. Xodimlar, agar xohlasalar va o'g'rilik qilish imkoniga ega bo'lsalar, o'g'rilikka borishadi. O'g'irlik qobiliyati moddiy boyliklarni boshqaradigan yoki ularga tegishli nazoratsiz kira oladigan xodimlardan. O'g'rilik istagi shaxsiy sabablar (qarzlar, favqulodda holatlar, yovuz moyillik va h.k.) yoki ofisni bezovta qiladigan holatlarda (qadriyatlarning qoniqarsiz hisobi, kam maosh, boshni "almashtirish" niyati va boshqalar) paydo bo'ladi.

Niyatlarni aniqlab, maslahatchi qarshi choralar ishlab chiqadi. Ularning maqsadi - xodimlar o'g'irlay olmaydigan sharoit yaratish, xodimlarning qasddan yoki bilmasdan qilgan harakatlaridan korxona zararini kamaytirish. Xodimlar tomonidan o'g'irlik imkoniyatlarini blokirovka qilish, xodimlarning ishini moddiy boyliklar va ularning harakatini hisobga olgan holda nazorat qilish va nazorat qilishga va har bir o'g'irlik holatini tahlil qilishga asoslangan. Biznes -jarayonlar va texnologik jarayonlarning tavsifiga asoslanib, xodimlarning qadriyatlarga kirishi va ularning himoyalanishini ta'minlash rejimini ishlab chiqish zarur. Mavjudligi lavozim tavsiflari va qimmatbaho narsalarga kirish rejimi, agar kerak bo'lsa, xodimning aybini isbotlashga imkon beradi. Nazorat bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

ish vaqtini nazorat qilish;
hisobotni nazorat qilish;
audio va video uskunalar yordamida vazifalarning bajarilishini yashirin kuzatish;
xodimlarning ish aloqalarini kuzatish (ular bilan

muzokaralar yoki o'zaro ta'sir va natijalari qanday);

Xodimlarning turmush darajasini kuzatish (daromad va xarajatlarni taqqoslash, xulq -atvorning daromadga muvofiqligi) va boshqalar.

Umumiy suiiste'mollik tovarlar o'g'irlanishi. Inson tabiati shundayki, halol odamlar orasida har doim "insofsizlar" bo'lishi mumkin, shuning uchun mol yoki mulkni o'g'irlashning oldini olish choralarini yodda tutish kerak. O'g'irlik odatiy amaliyotni tugatgandan ko'ra, uni oldini olish osonroqdir. Bu erda maslahatchi korxonaning buxgalteriya hisobi va saqlashdagi "zaif tomonlarini" aniq tushunishi kerak mumkin bo'lgan usullar o'g'irlik. Omborlarda yuklarni ochish va qadoqlashda, yuklarni tashuvchidan yoki tashuvchidan etkazib berishda o'g'irlik sodir bo'ladi. Bu usullar yetishmovchilik ko'rinishini yaratadi, bu bilan etkazib beruvchilar va oluvchilar bir -biri bilan uzoq vaqt shug'ullanishadi. Tovarlarni saqlash qutilaridan to'g'ridan -to'g'ri o'g'irlash mumkin, chunki axlat qutisida katta miqdordagi tovarlar bo'lsa, kamchilik darhol aniqlanmaydi. Ko'pincha, ichki ehtiyojlar uchun ishlatilgan (binolarni, asbob -uskunalarni va boshqalarni ta'mirlash uchun) ishlatilgan deb taxmin qilinayotgan tovarlarni etkazib beruvchilar bilan til biriktirgan holda postkriptlar mavjud. Bu korxonadan mablag 'ajratishning juda keng tarqalgan usuli.

Ko'pgina o'g'irlik holatlari korxona hududidan to'siqsiz chiqib ketishi mumkin. Agar bunday o'g'irlik xavfi mavjud bo'lsa, xodimlarning sumkalarini yoki mashinalarini tekshirib, shaxsiy tekshirishni joriy etish kerak. lekin bu choralar kasaba uyushma tashkiloti bilan tuzilgan shartnoma yoki jamoa shartnomasida ta'minlanishi kerak. Korxonaning moliya va buxgalteriya organlari o'g'irlikning oldini olish uchun ko'plab choralarni nazarda tutadi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun siz xulosa chiqarishingiz kerak bo'lgan xodimga ega bo'lish tavsiya etiladi haqida kelishuv moddiy javobgarlik: u tovarlar (materiallar, asbob -uskunalar va boshqalar) harakatini dastlabki nazoratini amalga oshiradi.

Zo'ravonlikni ham chaqirish mumkin tijorat va xizmat sirlarini oshkor qilish. Maxfiy ma'lumotlarning tarqalishi firma manfaatlariga zarar etkazadi. Uning yordami bilan siz soliq, bojxona va boshqa davlat organlari bilan ziddiyatga olib kelishi, shartnoma tuzilishi yoki bajarilishini buzishi, kompaniyaning obro'siga putur etkazishi, kompaniyani jinoiy tuzilmalar tomonidan shantaj qilishiga olib kelishi mumkin. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, mutaxassislar o'zlarining "boshlarida", disketlarda yoki qog'ozli ommaviy axborot vositalarida ko'plab rasmiy ma'lumotlarni olib yurishadi. yangi ish... Buning oldini olish qiyin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 29 -moddasi (4 -bandi) har bir fuqaroning axborotni erkin qidirish va olish huquqini kafolatlaydi. Bu huquqni cheklash faqat uchun mumkin huquqiy asoslar, axborotni himoya qilish maqsadida (masalan, tijorat siri). Ammo agar kompaniya ustavida faoliyat turlari orasida tijorat sirlarini himoya qilish belgilanmagan bo'lsa, unda uning bu sohadagi faoliyati qonuniy deb hisoblanmaydi. Tijorat sirlarini himoya qilishni qonuniylashtirish uchun tijorat siri mavjudligining turli jihatlarini tartibga soluvchi hujjatlar to'plamini tayyorlash zarur. Kompaniyada axborot himoyasini tashkil qilish uchun mas'ul bo'lgan shaxslarning huquqlari va majburiyatlarini aniqlash kerak, ular ushbu shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga va ularning lavozim tavsiflariga kiritilishi kerak.

Qarang: A.S. Solop Biznes sirlari. - Kiev: UFIMB, 1997.

Hozirgi kunda muassasa xodimlarini boshqarish muhim mavzu. Bu bajarishda natijalarni yaxshilash uchun xodimlarning faoliyatiga ta'sir ko'rsatishning tamoyillari, usullari va shakllari ish majburiyatlari... Xodimlarni boshqarish muammolari nafaqat rahbariyat uchun, balki korxonada ishlaydigan odamlar uchun ham dolzarbdir.

Vaziyatni rivojlantirishning ideal ssenariysi shundaki, odamlar kompaniyada yuqori sifatli ishlaydilar va o'z ishlarini o'z vaqtida bajaradilar va ish beruvchi ularga ortiqcha talablar bilan qat'iy munosabatda bo'lmaydi. Ammo bu stsenariy har xil sabablarga ko'ra juda kam uchraydi. Kompaniyada ishlab chiqarishning maksimal natijasiga erishmoqchi bo'lgan menejer o'z tajribasiga qo'shimcha ravishda zaxirada bo'lishi kerak turli texnologiyalar, tashkilotdagi munosabatlar samaradorligini tizimli ravishda shakllantirishga va yuzaga keladigan muammolar, vazifalar va qiyinchiliklarni tezkor tahlil qilishga qaratilgan.

Korxonani kadrlar bilan boshqarish ko'p qirrali va murakkab vazifadir, uni hal qilish uchun katta moliyaviy, vaqt va tashkiliy xarajatlar talab qilinadi. Xodimlarni boshqarish muammolari xo'jayin nafaqat jamoani boshqarishi kerakligi bilan bog'liq oddiy odamlar, bu allaqachon qiyin vazifa, lekin ko'p hollarda amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan va ko'pincha hatto oliy ma'lumotga ega bo'lgan professionallar jamoasi.

Xodimlarni boshqarishning dolzarb muammolari qanday bo'lishi mumkin?

Noto'g'ri rahbarlik bilan xodimlarni boshqarishda bunday dolzarb muammolar paydo bo'lishi mumkin:

uncha emas yaxshi obro ' korxonalar)
tovarlarning sifati qoniqarsiz)
bankrot bo'lish ehtimolini oshiradi.

Ko'p hollarda xodimlarni boshqarishda muammolar rahbariyatning aybi bilan yuzaga keladi (statistik ma'lumotlarga ko'ra, taxminan 71%). Bularning barchasi menejerlar har doim xodimlarni malakali va yaxshi boshqara olmasligidan kelib chiqadi.

Kompaniya xodimlarining samaradorligi har doim menejerga bog'liq. Shunday qilib, bir qator muammolar paydo bo'lishi mumkin: menejer inqirozni o'z vaqtida sezmaganligi, barcha muammolarni vaqtinchalik qiyinchiliklar, xodimlar intizomining kuchayishi, xodimlarning jazosining kuchayishi, stress tufayli rahbariyatning shoshilinch qarorlari. davlat, xodimlarning o'g'irlanishi, ommaviy ko'chish.

Hozirgi kunda ko'plab ishchilarning huquqlari buzilmoqda, lekin bunga nafaqat rahbar, balki o'z ishini yomon yoki yomon bajara oladigan xodim ham aybdor bo'lishi mumkin. Aynan shuning uchun ziddiyat kelib chiqishi mumkin. Xodimlarni boshqarish kabi nozik masalada yaxshi natijaga erishish uchun siz muassasadagi mavjud muammolarni doimiy kuzatib borishingiz kerak. Har xil muammolarni oldini olish uchun kadrlarni boshqarish mahoratini doimiy ravishda o'rganish zarur.

Xodimlarni boshqarishda bir qator muammolar yuzaga keladi:

Biz ko'rib chiqqan kadrlar boshqaruvining barcha dolzarb muammolari, ularni hal qilish kerakligini, endi takrorlanmasligini va faqat yaxshi rahbar nazariy va amaliy usullardan foydalangan holda. Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi - tashkilot maqsadlariga muvofiq xodimlarning malakasini samarali ishlatish qobiliyati. Ammo, shu bilan birga, siz har doim ish sharoitlariga e'tibor berishingiz, har bir xodimning sog'lig'ini saqlashingiz va jamoada to'g'ri munosabatlarni o'rnatishingiz kerak.

Qo'l ostidagilar ustidan samarali boshqaruvga erishish haqida qayg'uradigan rahbar, ularning ish motivatsiyasiga eng samarali ta'sir ko'rsatadigan ish muhitini yaratish vazifasi bilan shug'ullanadi.

Tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasi muammosini muntazam ko'rib chiqish quyidagi omillarni hisobga olishni talab qiladi (3.1 -jadval):

ishchilarning individual xususiyatlari;
bajarilgan ishning xususiyatlari;
mehnat faoliyati sodir bo'ladigan ish holatining xususiyatlari;
ishdan qoniqish darajasini aniqlash.

3.1 -jadval. Xodimlarning mehnat motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi omillar

"Petrostal" MZ YoAJ

Tashkilot xodimlarining ishidan qoniqish darajasini aniqlash uchun "Petrostal" ZAO MZ da tadqiqot o'tkazildi. Har qanday tadqiqot maqsadlarni shakllantirishdan boshlanishi kerak. Aniq shakllanmagan muammo tadqiqot maqsadlarini to'g'ri aniqlashga imkon bermaydi.

Ma'lumotni birlamchi va ikkilamchi bo'lish mumkin.

Birlamchi - bu ma'lum bir muammo uchun birinchi marta olingan ma'lumot.

Ikkilamchi - bu boshqa maqsadlar uchun kimdir tomonidan to'plangan va bu muammoni hal qilish uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar.

Har qanday tadqiqot ikkinchi darajali ma'lumotni tanlash bilan boshlanishi kerak. Ammo buning sababi shunga o'xshash tadqiqotlar ilgari ushbu tashkilotda o'tkazilmagan bo'lsa, tadqiqot darhol dastlabki ma'lumotlarni yig'ishdan boshlanishi kerak.

Birlamchi ma'lumotlarning bosqichi ikkilamchi ma'lumotlar etarli bo'lmagan yoki yo'q bo'lganda sodir bo'ladi. Birlamchi ma'lumotni olishning to'rtta usuli bor: kuzatish, tajriba, diqqatni jamlash va so'roq qilish.

Kuzatish - haqiqiy sharoitda olib boriladigan tadqiqotning eng oddiy va eng arzon usullaridan biri - bu qiziqqan ob'ekt hududida odamlar va atrof -muhitni bevosita kuzatishdir.

Tajriba odamlar guruhlarining muayyan omillarga yoki ularning o'zgarishlariga real munosabatini aniqlash imkonini beradi.

Diqqatni jamlash, odatda, ettidan o'n besh kishigacha bo'lgan maxsus fokus -guruhlarni maqsadli tanlash va o'z doiralarida professional psixolog rahbarligida tadqiqotchilarni qiziqtirgan muammoni muhokama qilishdan iborat.

So'rov eng ko'p qirrali va samarali usul tadqiqot o'tkazish, ayniqsa, birlamchi ma'lumotlarni yig'ish haqida.

Tadqiqot usullari to'g'risida qaror qabul qilib, mos keladigan tadqiqot vositasini tanlash kerak, masalan, videokameralar va so'rovnomalar.

Biz anketa so'rovini eng sodda va samarali deb tanladik.

Odatda, anketani tuzish uchun etarli darajada yuqori malaka talab qilinadi. Anketalarda eng ko'p uchraydigan xatolar - bu javob berish qiyin bo'lgan yoki javob berishni istamaydigan savollarning tuzilishi yoki aniq javob olish kerak bo'lgan savollarning yo'qligi. Anketani tuzishda etakchi elementlarni o'z ichiga olmaydigan oddiy, noaniq so'zlardan foydalanish kerak. Savollar ketma -ketligini to'g'ri o'rnatish juda muhimdir. Savollarning birinchisi suhbatdoshga qiziqish uyg'otishi kerak. Anketaning oxirida qiyin va shaxsiy savollar berilishi kerak.

To'plangan ma'lumotlarni tahlil qilish. Ushbu tadqiqot jarayonida olingan ma'lumotlar har tomonlama tahlil qilinadi.

ZAO MZ Petrostal xodimlari ishtirok etgan yillik so'rov ma'lumotlari asosida asosiy xulosalar tuziladi, farazlar qabul qilinadi yoki rad etiladi va tavsiyalar beriladi.

Keling, olingan ma'lumotlarni tahlil qilaylik.

Ish haqi miqdori.

Respondentlarning 68% ish haqi miqdoridan o'rtacha qoniqish bildirgan. Xodimlarni moddiy rag'batlantirishni kuchaytirish kerak va qoniqishni oshirish uchun ish haqini oshirish yuqori xarajatlarga olib keladi, shuning uchun indikatorni ko'tarish uchun bonuslar va bonuslar tizimi yaratilishi kerak.

Katta stress va stresssiz ishlang.

Bu ko'rsatkichning past darajasi, ehtimol, korxonaning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq.

Kasbiy va martaba o'sish istiqbollari.

So'rov shuni ko'rsatdiki, xodimlarning yarmidan ko'pi ushbu tashkilotda o'sish istiqbollarini ko'rmaydilar. Rahbariyat xodimlarning o'sishi va rivojlanishiga katta qiziqish bildirishi kerak. Buni ishchiga yanada murakkab ish ishonib topshirilishi, ishchiga muayyan ishni bajarish uchun ko'proq mas'uliyat yuklashi bilan ifodalash mumkin. Men kompaniya rahbariyatiga 30 yoshgacha bo'lgan yosh ishchilar tashabbusini har tomonlama rag'batlantirishni tavsiya qilmoqchiman. Bu yangi g'oyalarni keltirishi mumkinligi sababli, yoshlarga ishonishdan qo'rqmang. rahbarlik lavozimlari.

Bevosita rahbar bilan munosabatlar.

Respondentlarning 62 foizi bu ko'rsatkichdan qoniqish bildirgan. Bu bo'ysunuvchilarga individual yondashuvning natijasidir. Tashkilotning rivojlanishi va xodimlar sonining ko'payishi bilan bu omilni saqlab qolish qiyinlashadi.

Korxonada xabardorlik. Xodimlarning 40 foizi korxonaning maqsad va vazifalari to'g'risida ma'lumot yo'qligini ta'kidladilar.

Bajarilgan ishning ahamiyati va mas'uliyati.

Tadqiqot o'tkazilgan xodimlarning 74 foizi ushbu qoniqish ko'rsatkichidan mamnun.

Ish sharoitlari.

ZAO MZ Petrostal bu ko'rsatkichga unchalik e'tibor bermaydi. Buning natijasi shunday past tadqiqot natijasi, 70%.

Ishning ishonchliligi, o'ziga ishonch ertaga.

Bu ko'rsatkichning past darajasi, ehtimol, bu tashkilot bilan emas, balki Rossiya bozorining beqarorligi bilan bog'liq.

Ko'p odamlar hurmat qiladigan ishni bajarish qobiliyati.

Respondentlarning 89 foizi ushbu ko'rsatkichdan o'rtacha qoniqish bildirgan. Bu umuman ish qanchalik samarali tashkil etilganining ko'rsatkichidir. Bu ko'rsatkichning past ko'rsatkichi tashkilotning jadal rivojlanayotganligi va rivojlanish bilan bir vaqtda ishni tashkil etishni qayta tashkil etishni talab qiladi, bu esa ko'p vaqt va kuch talab qiladi.

Hamkasblar bilan munosabatlar.

90% respondentlar bu ko'rsatkichdan to'liq qoniqishlarini aytishdi - bu so'rovnomadagi barcha bandlarning eng yuqori reytingi. Biroq, bu siz bu ko'rsatkichni unutishingiz mumkin degani emas. Kelgusida tashkilot xodimlar o'rtasida yaxshi munosabatlarni saqlab turishi kerak.

Ishda mustaqillik va tashabbuskorlik imkoniyatlari.

So'rovda qatnashgan xodimlarning 45% bu ko'rsatkichdan qoniqish bildirgan. Va 55% qoniqtirmaydi. Xodimlarning bevosita rahbarlari ushbu ko'rsatkichdan qoniqish darajasi past bo'lgan odamlarni aniqlashlari va iloji bo'lsa, o'z vazifalarida ko'proq tashabbus ko'rsatishlari kerak.

Ishni sizning qobiliyatingizga moslashtirish.

So'rovda bu ko'rsatkichdan qoniqish darajasi juda past bo'lgan. Ego -ni yaxshilash uchun rahbariyat xodimlarning qobiliyatlarini aniqlab, olingan ma'lumotlarga muvofiq harakat qilishi kerak.

Ish hayotda muvaffaqiyat qozonish vositasi sifatida.

Respondentlarning yarmidan ko'pi bu ko'rsatkichdan o'rtacha qoniqish bildirgan. Bu nafaqat korxona, balki Rossiyada turmush darajasining pastligi bilan ham bog'liq.

3.2. ZAO MZ Petrostalda kadrlar boshqaruvi samaradorligini oshirishning amaliy usullari.

Ushbu korxonada qo'llaniladigan inson resurslarini boshqarish samaradorligini oshirishning mumkin bo'lgan usullarini ko'rib chiqing. Tadqiqot natijalariga ko'ra, ularni beshta nisbatan mustaqil yo'nalishga ajratish mumkin:

1. Moddiy rag'batlantirish.

2. Sifatni yaxshilash ishchi kuchi.

3. Ishni tashkil etishni takomillashtirish.

4. Xodimlarni boshqaruv jarayoniga jalb qilish.

5. Pulsiz rag'batlantirish.

Birinchi yo'nalish mehnat unumdorligini oshirish tizimida ish haqining motivatsion mexanizmining rolini aks ettiradi.

Hozirgi vaqtda ishchilar uchun ish haqi miqdori katta ahamiyatga ega. So'rov o'tkazilgan korxonada 2005 yilda o'rtacha 15 ming rublni tashkil etdi, bu Sankt -Peterburg iste'mol savatidan ikki baravar ko'p. Shunga qaramay, ishchilarning 68 foizi uning hajmidan mamnun edi. Uch yil oldin, bajarilgan ish uchun "kerakli" daromad miqdori uning haqiqiy miqdoridan 3,4 baravar oshdi. Shunday qilib, daromad miqdoriga bo'lgan talablar kam differentsiallashdi va nisbatan kamaydi. Bu elementlar sifatida ish haqi tizimini takomillashtirish, xodimlarning korxona mulki va daromadlarida ishtirok etishiga imkon beradi.

Ishchilarning fikricha, ularning ish haqi miqdoriga ta'sir ko'rsatadigan muhim omillar orasida rahbariyat bilan munosabatlar mavjud. Ishchilar ongida ish haqi miqdori va rahbariyat bilan munosabatlar o'rtasidagi bog'liqlik paydo bo'lishining markazida yotishi mumkin:

ish va ish haqini tashkil etishdagi kamchiliklar;
ishchilarning ish haqini hisoblash tartibi to'g'risida etarli ma'lumotga ega emasligi;
sifatsiz ish uchun jazo choralarini qo'llash qoidalari.

Bularning barchasi bunday choralarni adolatsiz deb qabul qilishga olib keladi, ularning ishini baholash rahbariyatning o'zboshimchaliklariga bog'liq bo'ladi. Boshqa tomondan, korxonada boshqaruv va bo'ysunish o'rtasida normativ tuzilgan munosabatlarning yo'qligi, bu ularning beqarorligi va ishonchsizlik hissini kuchayishiga olib keladi.

Birinchi sabab, ish haqini "mustaqil" tashkil qilish bilan solishtirganda, "qaram" ishchilarning noroziligining yuqori darajasi bilan tasdiqlanadi. Ikkinchisining foydasiga - ishchilar va xo'jayinlar o'rtasidagi munosabatlarda xo'jayinlarga xizmat ko'rsatishni keskin rad etish (62%).

Albatta, mehnatga haq to'lashning rag'batlantiruvchi mexanizmi katta rol o'ynaydi, lekin mehnatga haq to'lash darajasining doimiy oshib borishi na mehnat faoliyatini to'g'ri darajada ushlab turishga, na mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Bu usulning qo'llanilishi mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir -oqibat, bunday ta'sirga ma'lum bir o'xshashlik yoki qaramlik mavjud. Ishchilarga faqat pul usullari bilan bir tomonlama ta'sir qilish mehnat unumdorligining uzoq muddatli o'sishiga olib kela olmaydi.

Garchi bizning mamlakatda ishlash, yuqori rivojlangan mamlakatlardan farqli o'laroq, bugungi kunda asosan pul topish vositasi sifatida qaralsa -da, taxmin qilish mumkinki, pulga bo'lgan ehtiyoj turmush darajasiga qarab ma'lum chegaraga qadar o'sadi, shundan keyin pul oddiy psixologik holat, inson qadr -qimmatini saqlash shartiga aylanadi. Bunday holda, ijodkorlik, muvaffaqiyatga erishish va boshqa ehtiyojlar bilan bog'liq bo'lgan boshqa ehtiyojlar guruhlari ustunlik qilishi mumkin. Rahbar uchun xodimlarning ehtiyojlarini tan olish juda muhimdir. Keyingi darajadagi ehtiyoj insonning xulq -atvorini aniqlashning muhim omiliga aylanishidan oldin, quyi darajadagi ehtiyoj qondirilishi kerak.

Ehtiyojlar doimo o'zgarib turadi, shuning uchun bir paytlar ishlagan motivatsiya kelajakda samarali bo'lishini kutish mumkin emas. Shaxsning rivojlanishi bilan o'zini namoyon qilish imkoniyatlari va ehtiyojlari kengayadi. Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Mehnat resurslarini boshqarish samaradorligini oshirishning navbatdagi yo'nalishi - mehnatni tashkil etishni takomillashtirish. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: maqsadlarni belgilash, ish funktsiyalarini kengaytirish, mehnatni boyitish, ishlab chiqarish rotatsiyasi, moslashuvchan jadvallarni qo'llash, mehnat sharoitlarini yaxshilash, xodimning ishni bajarish uchun sarflagan vaqtini, ish tezligini va fikr -mulohazalarni ko'paytirishni o'rganish.

Maqsadni belgilash, maqsadga erishish yo'nalishini shakllantirish orqali xodimni rag'batlantirish vositasi bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat funktsiyalarining kengayishi kadrlar ishiga xilma -xillikni kiritishni, ya'ni bitta xodim bajaradigan operatsiyalar sonining ko'payishini nazarda tutadi. Natijada har bir ishchining ish tsikli uzayadi va mehnat intensivligi oshadi. Bu usuldan foydalanish ishchilarning yuklamasi kam bo'lgan hollarda maqsadga muvofiqdir o'z xohishi ular o'z faoliyat doirasini kengaytirishga, aks holda bu ishchilarning keskin qarshiligiga olib kelishi mumkin.

Mehnatni boyitish-bu odamga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'z-o'zini anglash, asosiy va ba'zida tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilish funktsiyalarini o'z zimmasiga yuklash imkoniyatini beradigan ish bilan ta'minlash demakdir. Ushbu usulni muhandis -texnik ishchilarning mehnat sohasida qo'llash maqsadga muvofiqdir.

Ommaviy ishchi kasblar uchun, ish turlarini va ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirishni nazarda tutadigan ishlab chiqarish rotatsiyasidan foydalanish yaxshidir, bu davrda ishchilar vaqti -vaqti bilan ish joylarini almashadilar, bu asosan mehnatni tashkil etishning brigada shakliga xosdir.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash - bugungi kunning eng dolzarb muammosi. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati oshadi. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj sifatida, balki ma'lum bir daromad bilan ishlash motivi sifatida ham ma'lum mehnat unumdorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin, natijada uni boshqarish samaradorligi.

Bu muammoning yana bir jihatini ajratish kerak - ishchilarning o'zlari mehnat madaniyatining pastligi. Uzoq vaqt davomida, qoniqarsiz sanitariya -gigiyenik sharoitda ishlagan odam, qanday qilishni bilmaydi va uni to'g'ri tashkil qilishni xohlamaydi. ish joyi... Yaqinda ishlab chiqarish standartlarini takomillashtirishdan biri ilg'or korxonalarimizda tajriba sifatida ishlab chiqarishni boshqarishning yapon usullari joriy etildi. Mehnatning besh tamoyiliga rioya qilish mehnat axloqining elementlaridan biridir:

Ish joyidagi keraksiz narsalarni olib tashlang
Kerakli narsalarni to'g'ri joylashtiring va saqlang
Har doim toza va tartibli ish joyini saqlang
Ish joyining ishlarni bajarishga doimiy tayyorligi
Intizomni o'rganing va sanab o'tilgan tamoyillarga amal qiling.

Ish joyining holati har kuni belgilangan qoidalarga muvofiqligi uchun global baholashni tekshirish orqali baholanadi. Ishchilar to'g'ridan -to'g'ri o'z joylarini yaxshi holatda saqlashdan manfaatdor, chunki bu holda uning daromadining bonus qismi oshadi. Bunday tizimdan foydalanish ishlab chiqarish madaniyatini oshirish imkonini beradi va mehnat unumdorligining o'sishiga yordam beradi.

Vaqt nihoyatda muhim omil barcha turdagi ishlarda. Agar biror kishi yaxshi ish qilish uchun etarli vaqtga ega bo'lmasa, u bu harakatga arzimaydi deb o'ylaydi. Ishni muddatidan oldin belgilash ishchilarga ish vaqtida katta avtonomiya beradi. U ustuvorlik berish, o'z moyilligini hisobga olgan holda ishni rejalashtirish va shuning uchun ko'proq qoniqish olish imkoniyatiga ega.

Ishning tezligi ham motivatsiyaga katta ta'sir ko'rsatadi. Shuning uchun menejer yarim avtomatik jarayonlarning monotonligini kamaytirishga intilishi kerak, bu esa xodimlarga tezlikni tanlash erkinligini beradi.

Fikr -mulohazalarni kuchaytirish. Fikrlar ichki bo'lishi mumkin - bu ishning o'zi va tashqi tomondan - ish natijalarini iste'molchi ularning sifati haqida gapirganda, shuningdek, omma maqtagan taqdirda.

Ichki aloqa yanada ishonchli, chunki vazifani bajarish vaqtida bevosita xodimga ta'sir qiladi. Bu aloqani rag'batlantirishning ishonchli usuli - bu aniq va aniq maqsadlarni belgilash, ularga erishish yo'lini ko'rsatmasdan. Yana bir usul - ishlab chiqarish jarayoniga sifat tekshiruvlarini kiritish. Bu xodimga kamchiliklarni zudlik bilan tuzatishga va shunga muvofiq ishni bajarish jarayonini to'g'rilashga imkon beradi, bu esa uni eng samaralisiga yaqinlashtiradi. Bu shuni anglatadiki, natijada bunday muvaffaqiyatsizliklar kelajakda takrorlanmaydi.

Ko'pincha salbiy teskari aloqa holatlari bo'ladi, ya'ni xodimlar o'z ishlarining kamchiliklari haqida bilib olishadi. Shunday qilib, ular mukofotdan mahrum bo'lishadi Yaxshi ish... Ma'lumki, odamlar tanqidiy fikrlarga deyarli javob bermaydilar. Xodim ikki yoki uchta parametr bo'yicha salbiy baholarni sezmaydi. Ammo, agar menejer ijobiy va salbiy tanqidni almashtirsa, u holda muvaffaqiyatsizliklar haqidagi ma'lumotlar to'liqroq qabul qilinadi.

Boshqa ekstremal holat - xo'jayin o'z bo'ysunuvchilarini tanqid qila olmaydi. Bunday holda, muvaffaqiyatsizliklar tuzatilganga o'xshaydi va xodim o'z xatolarini tuzatish imkoniyatiga ega bo'lmaydi va ko'pincha buni qilish kerakmi yoki yo'qligini ham bilmaydi.

Ko'pincha odamlar fikr -mulohazalarni kiritishga qarshilik qiladilar, chunki ular bunga tayyor emas edilar, buni qanday berishni bilishmaydi. Tashqi teskari aloqa samarali bo'lishi uchun u haqiqat, aniqlik, batafsillik va zudlik bilan amalga oshirilishi kerak. Ishning yomonligi to'g'risida xabar berish faqat xodimni ruhiy tushkunlikka soladi. Agar siz aynan nima noto'g'ri qilinganini, nima uchun bunday bo'lganini, vaziyatni qanday tuzatishni ko'rsatgan bo'lsangiz va shu bilan birga ishning ijobiy tomonlariga tegishni ham unutmasangiz, bunday mulohazalarning samaradorligi oshishi shubhasiz. Agar xodim bu masalalarga o'zi oydinlik kiritsa, bundan ham yuqori bo'lishi mumkin.

Qo'l ostidagilar uchun ideal ish nima bo'lishi kerakligini aniqlayotganda, ortiqcha o'ziga xoslik va o'ziga xoslikka intilmaslik kerak. Shunga qaramay, kamdan -kam hollarda har kimning didi va shaxsiy fikridagi farqni hisobga olish mumkin emas, shuning uchun etakchi, qoida tariqasida, yaxlit ishlab chiqarishni oshirishga intiladi. Agar menejer quyidagi omillarni hisobga olsa, u o'z bo'ysunuvchilarining maksimal sonini tasdiqlash imkoniyatiga ega bo'ladi.