Zamonaviy sharoitda tashkilotni boshqarish. Zamonaviy korxona boshqaruvining mohiyati Zamonaviy sharoitda kompaniya boshqaruvining xususiyatlari

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Zamonaviy iqtisodiy sharoitda menejmentning xususiyatlari. Rossiya boshqaruvining evolyutsiyasi va o'ziga xosligi. Xodimlarni boshqarish uslublari, usullari, strategiyasi va taktikasi. Xodimlarning ehtiyojlarini qondirishning individual jarayonlari va usullarini tashkil etish.

dissertatsiya, 04/17/2009 qo'shilgan

Asosiy mezonlar zamonaviy tizim bozor sharoitida kichik biznesni boshqarish. "Vizavi" MChJ ishlab chiqarish jarayonining xususiyatlari, raqobat muhiti, iste'molchilar. Kompaniyaning boshqaruv tuzilmasi, vakolatlarning taqsimlanishi, boshqaruv uslublari.

muddatli ish, 2014 yil 11/05 qo'shilgan

Boshqaruv usullari turlarining nazariy tavsiflari. Ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik usullardan foydalanish xususiyatlari va ularni qo'llash natijalari. Boshqaruv usullaridan foydalangan holda korxona boshqaruv modelini yaratish.

muddatli ish, 26.08.2010 qo'shilgan

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruvning mohiyati, tamoyillari va funktsiyalari, korxona boshqaruvi. Korxonani boshqarish strategiyalarini tahlil qilish. Zamonaviy menejmentni o'rgatishdagi muammolar va ularni hal qilish imkoniyatlari. Innovatsion menejmentni shakllantirish va rivojlantirish.

muddatli ish, 03/01/2010 qo'shilgan

Korxonani boshqarish jarayoni va tizimi. Menejmentning asosiy maqsad va vazifalarining tavsifi. Boshqaruv jarayonini rasmiylashtirish tamoyillari va zamonaviy boshqaruv muammolarini hal qilish usullarini o'rganish. P.F.ning tahlili. Drucker - empirik maktab asoschisi.

referat, 2010 yil 15-06-da qo'shilgan

Yangi korxonani yaratish va boshqarish muammolarining asosiy bosqichlari. Uni yaratish uchun pul resurslarini shakllantirish tamoyillari va yondashuvlari. Moliyaviy menejment korxonani boshqarishning yangi tizimining muhim tarkibiy qismi sifatida, qo'llaniladigan usullar va usullar.

test, 22/01/2017 qo'shilgan

Menejment uchun ishlab chiqarishni tashkil etish turlari, shakllari va usullarini o'rganishning ahamiyatini tahlil qilish sanoat korxonasi... Yagona, seriyali va ommaviy ishlab chiqarishning logistik xususiyatlari. To'lov texnik xususiyatlar bitta mavzuli ishlab chiqarish liniyasi.

muddatli ish 04/04/2015 qo'shilgan

Kirish …………………………………………………………………………… 3

1-bob. Nazariy asos korxona boshqaruvi zamonaviy sharoitlar.

Korxona va tashkilot boshqaruv ob'ekti sifatida …………………… .6

Asoslar zamonaviy yondashuv korxona rahbariyatiga ………… 12

Rejalashtirish boshqaruv funktsiyasi sifatida ……………………………… 24

Bozor sharoitida kompaniyani boshqarish strategiyasi ...................................... ..... 33

Zamonaviy menejerning asosiy xususiyatlari …………………………… ..37

Inqiroz sharoitida tashkilotni boshqarish ……………………… 42

Innovatsiyalarni boshqarish qutqaruv imkoniyati sifatida

Tashkilotlar …………………………………………………………… 52

2-bob. Korxona boshqaruvini takomillashtirishning amaliy jihatlari va usullari (masalan sayohat AGENTLIGI"Alyans safari").

2.1. sayyohlik kompaniyasi "Alliance-tur" tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlarini qisqacha .............................................................................. 59

2.2. Marketing va logistikani boshqarish vositalari

sayyohlik agentligi …………………………………………………… 64

2.3. Boshqaruv samaradorligini oshirishning umumiy muammolari ...................... 70

2.4. Funktsional boshqaruv tuzilmasini takomillashtirish

sayyohlik kompaniyalari …………………………………………………………………… .71

2.5. Rossiyada turizm biznesining barqarorligini ta'minlash

bozor ……………………………………………………………………………… ..73

Xulosa ……………………………………………………………………… .80

Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati ……………………………………… 83

Kirish.

Zamonaviy korxona - bu asosiy vositalar, xom ashyo va materiallar, ishchi kuchi va boshqalar kabi elementlarni o'z ichiga olgan murakkab ishlab chiqarish tizimi. moliyaviy resurslar... Yuqorida sanab o'tilgan elementlardan butun ishlab chiqarish tizimining samarali ishlashini, qattiq raqobat sharoitida omon qolishini va rivojlanishini ta'minlaydigan tarzda foydalanish muammosi alohida ahamiyatga ega.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonaning xatti-harakati o'zgarib bormoqda va bu o'zgarish korxonaning ko'plab masalalariga ta'sir qiladi.

Menejmentning ahamiyati ayniqsa 30-yillarda yaqqol e’tirof etildi. O‘shanda ham bu faoliyat kasbga, bilim sohasi mustaqil fanga, ijtimoiy qatlam esa o‘ta ta’sirli ijtimoiy kuchga aylangani ayon bo‘ldi. Ushbu ijtimoiy kuchning o'sib borayotgan roli odamlarni "menejerlar inqilobi" haqida gapirishga majbur qildi, chunki ulkan iqtisodiy, ishlab chiqarish, ilmiy-texnik salohiyatga ega, hokimiyat jihatidan butun davlatlar bilan taqqoslanadigan gigant korporatsiyalar borligi ma'lum bo'ldi. Eng yirik korporatsiyalar va banklar buyuk davlatlarning iqtisodiy va siyosiy qudratining asosini tashkil qiladi. Hukumatlar ularga bog'liq, ularning aksariyati transmilliy xususiyatga ega bo'lib, butun dunyo bo'ylab ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish, tarqatish, axborot tarmoqlarini kengaytiradi. Demak, boshqaruvchilarning qarorlari ham davlat arboblarining qarorlari kabi millionlab odamlar, shtatlar va butun bir mintaqalar taqdirini belgilab berishi mumkin. Bu savol bugungi kunda yanada dolzarbdir.

Bizning dinamik davrda tashkilotni, firmani, ishlab chiqarishni boshqarish oddiy quruq o'rganilgan formulalar asosida muvaffaqiyatli amalga oshirib bo'lmaydigan qiyin ishdir. Binobarin, bu borada ijodiy yechimlar, innovatsiyalarni joriy etish, faol pozitsiyani namoyon etish zarur.

Ushbu ishning maqsadi korxona boshqaruvini takomillashtirish yo'llarini ko'rib chiqish, boshqaruv modelini yaratishdir.

Maqsadga muvofiq ishda quyidagi vazifalar qo'yiladi:

Korxonani boshqaruv ob'ekti sifatida ko'rib chiqish va korxonani boshqarishga zamonaviy yondashuv asoslarini aniqlash, boshqaruv metodologiyasini o'rganish;

Rejalashtirishni asosiy boshqaruv funktsiyasi sifatida ko'rib chiqing;

Zamonaviy menejerning asosiy xususiyatlarini aniqlang;

Inqiroz sharoitida tashkilot boshqaruvini tahlil qilish, shuningdek innovatsion boshqaruvni tashkilotni saqlab qolish imkoniyati sifatida ko'rib chiqish;

"Alyans-tur" sayyohlik agentligining qisqacha tavsifini ko'rib chiqing va sayyohlik kompaniyasini boshqarish uchun marketing va logistika vositalarini o'rganing;

Boshqaruv samaradorligini oshirishning umumiy muammolarini aniqlash va boshqaruvning funksional tuzilmasini takomillashtirish yo‘llarini ko‘rib chiqish;

Rossiya bozorida sayyohlik kompaniyasining barqarorligini yaratish imkoniyatini tahlil qiling.

Tadqiqot ob'ekti korxona (firma) boshqaruv tizimi hisoblanadi.

Mavzu - turistik kompaniya faoliyatini boshqarish - turizmda menejment.

Ishning tuzilishi vazifalarning o'ziga xosligi bilan bog'liq. Tadqiqot kirish, nazariy qism (bir bob), amaliy qism (bir bob), xulosa, foydalanilgan manbalar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Birinchi bobda zamonaviy sharoitlarda korxona boshqaruvining nazariy asoslari ko‘rib chiqiladi. Tushunchalarning umumiy ta'riflari berilgan, korxonani boshqarishga zamonaviy yondashuvning xususiyatlari ochib berilgan va inqiroz sharoitida tashkilotni boshqarish, inqirozga qarshi boshqaruv tahlil qilingan.

Ikkinchi bobda korxona boshqaruvini takomillashtirishning amaliy jihatlari va usullari tahlil qilinadi. “Alyans – tur” sayyohlik agentligi faoliyati asos qilib olingan. Ushbu korxonaning qisqacha tashkiliy-iqtisodiy tavsifi ko'rib chiqiladi, boshqaruvni takomillashtirish yo'llari, shuningdek, Rossiya bozorida firma barqarorligini yaratish imkoniyatlari tahlil qilinadi.

Tadqiqotda quyidagi usullardan foydalanildi: tahlil, taqqoslash, sintez, nazariy, deduktiv va statistik usullar.

1-bob. Zamonaviy sharoitda korxona boshqaruvining nazariy asoslari.

1.1.Korxona va tashkilot boshqaruv ob'ekti sifatida.

Bozor iqtisodiyotining asosiy elementlaridan biri korxona (tashkilot) hisoblanadi. Tovar-pul munosabatlarining ob'ektiga aylangan, iqtisodiy mustaqillikka ega bo'lgan va o'z xo'jalik faoliyati natijalari uchun to'liq javobgar bo'lgan korxona yuqori samaradorlik, raqobatbardoshlik va moliyaviy barqarorlikni ta'minlaydigan boshqaruv tizimini shakllantirishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (1-qism) qabul qilinganidan keyin "korxona" atamasi sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. U faqat shtatda joylashgan bir guruh korxonalar uchun saqlanadi va kommunal mulk... Barcha yuridik shaxslar ikki guruhga bo'lingan tashkilotlar nomini oladi: tijorat va notijorat. Korxona deganda u yoki bu tamoyilga muvofiq tashkil etilgan mehnat jamoasi asosida yaratilgan, mavjud moddiy va moliyaviy ishlab chiqarish vositalari asosida mahsulot ishlab chiqaradigan yoki zarur xizmatlar ko'rsatadigan alohida ixtisoslashtirilgan ishlab chiqarish-xo'jalik birligi tushuniladi. jamiyat.

Korxona huquq obyekti sifatida tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish uchun foydalaniladigan mulkiy majmua sifatida tan olinadi. Korxona umuman mulkiy kompleks sifatida ko'chmas mulk sifatida tan olinadi. Korxona butunlay yoki uning bir qismi oldi-sotdi, garov, ijara va moddiy huquqlarni belgilash, o'zgartirish va tugatish bilan bog'liq boshqa bitimlar ob'ekti bo'lishi mumkin.

Zamonaviy yirik korxona - bu tizimning barcha xususiyatlariga ega bo'lgan murakkab sanoat ijtimoiy-iqtisodiy tizimi: kirish, mahsulot, jarayon, maqsad, qayta aloqa va boshqalar. Korxona etkazib beruvchilardan resurslarni (yoqilg'i, energiya, asbob-uskunalar, materiallar, butlovchi qismlar) sotib oladi, jamoaning mehnat faoliyati tufayli ishlab chiqarish jarayonini amalga oshiradi, oladi. tayyor mahsulotlar va uni iste’molchilarga yetkazib beradi. Ta'minlovchilar va iste'molchilar bilan bir qatorda korxonaga nisbatan tashqi muhit yuqori tashkilot (turli organlar, vazirliklar), etkazib beruvchilar va iste'molchilar bilan barcha moliyaviy operatsiyalar amalga oshiriladigan bankdir. Korxona, har qanday murakkab tizim kabi, ma'lum funktsiyalarni bajaradigan oddiyroq tizimlar to'plamidan iborat.

Ishlab chiqarish va texnologiya nuqtai nazaridan korxona - bu mahsulot turlari (bajarilgan ishlar, xizmatlar), uni ishlab chiqarish texnologiyasiga muvofiq miqdori va quvvati bo'yicha mutanosib ravishda tanlangan texnik va texnologik majmua, ishlaydigan mashinalar va mexanizmlar tizimi. va ishlab chiqarish hajmi. Tashkiliy jihatdan korxona birlamchi bo'g'in, ma'lum bir ichki tuzilishga, tashqi muhitga, faoliyat ko'rsatish va rivojlanish qonuniyatlariga ega bo'lgan ishlab chiqarish birligidir. Korxonaning tashkiliy tizimi uning ishlab chiqarish va boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini, shuningdek, ishlab chiqarish va boshqaruv o'rtasidagi, korxona va tashqi tashkilotlar o'rtasidagi munosabatlarni o'z ichiga oladi. Ijtimoiy ma'noda korxona jamiyatning ijtimoiy quyi tizimi bo'lib ishlaydi, ijtimoiy, jamoaviy va shaxsiy manfaatlarning o'zaro ta'siri aynan unda amalga oshiriladi.

Iqtisodiy nuqtai nazardan korxona ma'lum operatsion va iqtisodiy mustaqillikka ega bo'lgan va o'z faoliyatini to'liq xarajatlar hisobi asosida amalga oshiradigan alohida birlikdir. Korxonaning iqtisodiy tizimi korxonaning davlat, yuqori tashkilot, yetkazib beruvchilar va iste'molchilar, moliya tashkilotlari bilan iqtisodiy munosabatlarini o'z ichiga oladi.

Axborot nuqtai nazaridan korxona - bu quyi tizimlar va elementlar o'rtasidagi axborot aloqalarining katta hajmi, intensivligi va ko'p yo'nalishliligi, tashqi muhit bilan doimiy ravishda har xil turdagi ma'lumotlar almashinuvi bilan tavsiflangan murakkab dinamik tizim. Korxonaning axborot tizimi hisobot va me'yoriy va texnologik hujjatlarni, shuningdek, korxona tarkibiy qismlarining holati va harakatini tavsiflovchi turli xil ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Atrof-muhit nuqtai nazaridan korxona - bu moddiy va energiya almashinuvi orqali tashqi muhit bilan o'zaro ta'sir qiluvchi ishlab chiqarish tizimi. Ma'muriy va huquqiy nuqtai nazardan, korxona sifatida ishlaydi yuridik shaxs qonun hujjatlarida davlat tomonidan belgilangan huquq va majburiyatlar bilan.

Bozor munosabatlarining kengayishi korxonalar (tashkilotlar) sonining ko'payishiga va ularning jamiyat hayotidagi rolining oshishiga olib keladi. Aksariyat odamlar birinchi navbatda o'zlarining vakillari (egalari, menejerlari, xodimlari) sifatida harakat qilishadi.

Ijtimoiy tizim sifatida tashkilot ochiq, chunki uning omon qolishi tashqi dunyoga bog'liq. U tashqi va ichki muhit, tuzilma, maqsadlar, strategiyalar, texnologiya, kadrlar, potentsial kabi asosiy belgilar bilan tavsiflanadi.

1-rasm. Tashkilot modeli.

Tashkilotning tuzilishi, ya'ni uning o'zaro bog'liq elementlarining tartibli to'plami texnik, ijtimoiy, ijtimoiy-texnik, tartibga solishdir.

Texnik tuzilma moddiy ob'ektlar va jarayonlarga (binolar va ularning joylashuvi, jihozlar, ish sharoitlari, xom ashyo, energiya oqimlari va boshqalar) asoslanadi. Uning elementlari o'zgarmaganligi sababli, bunday tuzilma qattiq deb tasniflanadi. Ishlab chiqarish korxonasida texnik tuzilma ko'p jihatdan xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibini, mehnat operatsiyalarining tabiati va mazmunini belgilaydi, odamlar o'rtasidagi funktsional aloqalar uchun asos yaratadi va ularning shaxslararo munosabatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish
1-bob. Zamonaviy sharoitda tashkilotlarni boshqarish xususiyatlarining nazariy asoslari

1. Tashkilot nima
2. Tashkilotlar (korxonalar) foydalanadigan resurslar

2-bob. "Viktoriya" kompaniyasi misolida tadqiqot tahlili

1. umumiy xususiyatlar firmalar
2. Korxonaning ichki muhiti

2. Maqsadlarga qo'yiladigan talablar

4. Tashkilotni boshqarish loyihasi

Xulosa
Ilova A
Ilova B

Kirish

Mening mavzusim tadqiqot ishi- zamonaviy sharoitlarda tashkilotlarni boshqarish xususiyatlari va uni takomillashtirish yo'llari. Men tanlagan mavzuning dolzarbligi, birinchi navbatda, inson doimo va hamma joyda, masalan, jamoada (jamoa, oila va boshqalar) ishlagan va ishlaganligi bilan bog'liq, har qanday qo'shma ish boshqaruvsiz amalga oshirilmaydi. , bu ishtirokchilarning kelishilgan harakatlarini o'rnatish uchun talab qilinadi mehnat jarayoni... Boshqaruv, o'z navbatida, malakali, yaxshi rejalashtirilgan va, albatta, samarali bo'lishi kerak.

Zamonaviy tashkilotlarning faoliyati ko'plab muammolarga duch kelmoqda, ularning ba'zilari odatiy bo'lib, echimlarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun an'anaviy texnologiyalardan foydalangan holda mutaxassislar tomonidan juda oddiy hal qilinishi mumkin. Atipik (nostandart) muammolarni hal qilish uchun echimlarni ishlab chiqish uchun maxsus texnologiyalar talab qilinadi va nihoyat, ba'zi muammolarni hal qilish menejerlar va mutaxassislarning kuchidan tashqarida bo'lishi mumkin. Bunday muammolar majmuasi tashkilotni o'rganish va bilish uchun eng qiyin ob'ektlardan biri sifatida tavsiflaydi. Tashkilotning boshqaruv tizimi alohida qiziqish uyg'otadi, uni o'rganish va takomillashtirish rahbarning doimiy vazifasidir.

Boshqarish tizimining asosi quyidagi komponentlardir:

· Yechimlarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun axborot ta’minoti;

· Belgilangan vazifalarni hal qilish uchun standart biznes protseduralari to'plami;

· Xodimlarni faollashtirish tizimi.

Ushbu komponentlarni optimallashtirish boshqaruv tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishi hisoblanadi. Ushbu komponentlar juda muhim, ammo ular boshqaruv tizimi holatining ma'lum bir bosqichini tuzatadi va zamonaviy boshqaruv tizimining faqat bir qismini aks ettiradi, ular rivojlanish elementlarini, shu jumladan echimlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda uslubiy (boshqaruv) yordamini o'z ichiga olishi kerak. .

Mening kichik tadqiqotimning maqsadi zamonaviy sharoitlarda tashkilotlarni boshqarish xususiyatlarini o'rganish va boshqaruv tizimini takomillashtirish yo'nalishlarini ishlab chiqishdir.

O'z oldimga qo'ygan maqsaddan kelib chiqib, men hal qilinishi kerak bo'lgan bir qator vazifalarni aniqladim:

1. Menejmentning nazariy asoslarini ko'rib chiqing va o'rganing san'at darajasi Rossiya korxonalarida xodimlarni boshqarish.

2. Aniq misol yordamida boshqaruv tizimini tahlil qilish;

3. Boshqaruv tizimini takomillashtirishning asosiy yo‘nalishlarini ishlab chiqish.

Ushbu ishni yozishda men foydalangan tadqiqot usullari tahlil va sintez, kuzatish, nazariy materiallarni o'rganishdir. Jarayon ichki tahlil tashkilot tuzilmasi tashkilotda kadrlar strategiyasiga rioya qilish va amalga oshirish uchun mos keladimi yoki yo'qmi degan savolga e'tibor qaratish kerak. Tahlil tashkiliy tuzilma- bu, birinchi navbatda, tizimli muammolar bilan chambarchas bog'liq bo'lgan ish natijalarini tahlil qilish.

1-bob. Zamonaviy sharoitda tashkilotlarni boshqarish xususiyatlarining nazariy asoslari

1. Tashkilot nima

Menejmentni tushunishning hozirgi darajasi boshqaruv faoliyatining ob'ekti tashkilotlar ekanligini nazarda tutadi. Boshqaruvdagi tashkilot tushunchasi ikkita ma'noga ega:

Birinchidan, bu tizim xo'jalik yurituvchi subyekt sifatida (korxona, jamiyat, firma, uyushma, bank, kompaniya va boshqa yuridik shaxslar);

Ikkinchidan, bu tizimning o'zini yaratish jarayoni, uning alohida elementlarining ishlashi (transport, saqlash, energiya ob'ektlarini tashkil etish, mehnatni tashkil etish va boshqalar). Kontseptsiyaning bu ta'rifi kengroqdir.

Tashkilot - bu guruhning o'zaro ta'siri jarayonida o'zlarining shaxsiy maqsad va vazifalarini tashkiliy manfaatlar prizmasi orqali amalga oshiradigan odamlarning (tashkilot xodimlarining) tuzilgan to'plami.

Murakkab, ko'p funktsiyali, dinamik tizimda (tashkilot qaysi) insonning xatti-harakati maxsus qonunlar, printsiplar, qoidalar va me'yorlarga bo'ysunadi. Ularni tushunmasdan samarali boshqaruvni amalga oshirish mumkin emas.

Bu holatda asosiy nuqta tashkilot a'zolarining shaxsiy manfaatlarini (ehtiyojlarning haqiqiy darajasini va faoliyatning motivatsion tuzilishini o'rganish orqali) va tashkiliy manfaatlarni (rasmiylashtirilgan va tashkilotning missiyasi, maqsad va vazifalarida ifodalangan) aniqlashdir. tashkilot faoliyati). Ularning mos kelishi yoki farqi oxir-oqibat butun tashkiliy tizimning samaradorligi yoki samarasizligini belgilaydi.

Har qanday tashkilot o'zining hajmi va faoliyatining xususiyatiga qarab, alohida elementlardan iborat murakkab tizimdir. Har bir elementni o'ziga xos maxsus qismlardan (elementlardan) tashkil topgan quyi tizim sifatida ko'rib chiqishimiz mumkin.

Tizimlar va quyi tizimlar elementlari o'rtasidagi texnologik, tashkiliy va iqtisodiy munosabatlarning murakkabligi firmalar faoliyatining qonuniyatlari va xususiyatlarini o'rganish jarayonida tizimni tadqiq qilishning metodologik tamoyillarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish zarurligini oldindan belgilab beradi.

2. Tashkilotlar (korxonalar) foydalanadigan resurslar

Har qanday tashkilot natijalarga erishish uchun besh turdagi resurslarni o'zgartiradi, ular mahsulot yoki xizmatlar: kapital, materiallar, texnologiya, odamlar, ma'lumot.

Keling, har bir manbani batafsil ko'rib chiqaylik.

Kapital - bu tashkilot mavjud bo'lgan mablag'larni o'z ichiga oladi. Manbalar budjet mablag’lari, xususiy kapital, bank kreditlari yoki o’z ishlab chiqarish vositalari va boshqalar bo’lishi mumkin.

Materiallar ishlab chiqarish vositalari bo'lib, undan yakuniy mahsulot tayyorlanadi.

Texnologiya - bu axborot materiallarida yoki odamlarda kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlar, uskunalar, infratuzilma, asboblar va tegishli texnik bilimlarning yig'indisidir. Boshqacha qilib aytganda, mashinalar, asbob-uskunalar, xom ashyo, albatta, texnologiyaning tarkibiy qismlari sifatida qaralishi mumkin, lekin eng muhim tarkibiy qismi, shubhasiz, dastlabki materiallarni ishlab chiqarishda kerakli mahsulotga aylantirish jarayonidir.

Odamlar - ishchilar, xodimlar. Inson resurslari haqida gapirganda, shuni ta'kidlash kerakki, odamlar individualdir va turli xil qobiliyatlarga, sovg'alarga, idroklarga, qadriyatlarga, umidlarga ega. Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishchilarning xatti-harakatlarini boshqarish va boshqarish kerak. Bir qator zarur fazilatlarga ega, kerakli qobiliyat va ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlar bilan ishlash kerak. Bundan tashqari, xodimlarning (xodimlarning) zarur ko'nikmalari va qobiliyatlari saqlanib qoladigan va rivojlantiriladigan muhit va qulay muhitni yaratish juda muhimdir.

Ma `lumot. Transformatsiya jarayonining har bir bosqichini aloqa qilish va muvofiqlashtirish uchun axborot resurslari doimiy ravishda ishlatiladi. Bozor tadqiqotlari ma'lumotlari eng ko'p aniqlashga yordam beradi istiqbolli ko'rinish mahsulotlar. Ishchilar bilan muloqot vazifani sifatli bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni beradi. Mahsulotni sotish tezligi va hajmi rahbariyatga kompaniya kerakli natijalarga erishish yo'lida qanchalik yaxshi ishlayotganligini hal qilish imkonini beradi. Axborot aloqa jarayonida olinadi va tarqatiladi.

3. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi

Firmaning tashkiliy tuzilishi ko'pincha tashkilot ichidagi aloqalar va mas'uliyat taqsimotini ko'rsatadigan diagramma shaklida taqdim etiladi. Uni tayyorlash uchun muhim:

kompaniyaning bevosita ehtiyojlarini va kompaniya rivojlanishi bilan nima zarur bo'lishini aniqlash;

qanday xodimlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishga qodirligini aniqlash;

l xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni va ular uchun vazifalar qanday shakllantirilishini baholang.

Bu kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini aniqlash uchun asos yaratadi, u vazifalarning eng samarali bajarilishini ta'minlaydigan tarzda shakllanishi kerak. Mas'uliyat va eng muhimi, hokimiyat qanday taqsimlanishi firma rivojlanishining juda erta bosqichida hal qilinishi kerak. V tashkiliy sxema biznes strategiyasi va usullari aks ettirilgan.

Albatta, kompaniya ichidagi alohida tarkibiy bo'linmalarni (nomidan qat'i nazar - ustaxonalar, bo'limlar, filiallar va boshqalar) ajratish quyidagi hollarda mantiqiy bo'ladi:

b bir markazdan o'z faoliyatini samarali boshqarish qiyin bo'ladigan etarlicha ko'p xodimlar soni;

b va agar kompaniya xodimlari turli xil profilli mutaxassislar tomonidan texnologik jarayonlarni boshqarishni tashkil etish zarurligini keltirib chiqaradigan boshqa texnologik xarakterdagi ishlarni bajarsa.

Tashkilotni boshqarishning muhim jihati tashqi muhit va tashkilotning ichki muammolarini o'rganish va tahlil qilishdir. Tashqi muhitni tahlil qilish quyidagi aniq savollarga javob berishga imkon beradi:

Kompaniya hozir qayerda joylashgan?

Yuqori rahbariyat kelajakda qaerda bo'lishi kerak deb o'ylaydi?

Tashkilotni hozirgi holatidan rahbariyat xohlagan bozor pozitsiyasiga ko'chirish uchun menejerlar nima qilishlari kerak?

4. Mehnat taqsimoti va boshqaruv munosabatlari

Mehnat taqsimoti - bu iqtisodiy hodisa bo'lib, unda kasbiy ixtisoslashuv, individual mutaxassisning funktsiyalarining torayishi va ba'zan chuqurlashishi sodir bo'ladi. Umumiy ishlab chiqarish jarayoni juda oddiy operatsiyalarga bo'linadi, ularning har biri alohida shaxs yoki mexanizm tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnat taqsimoti uyushgan mutaxassislar guruhining umumiy mehnat unumdorligining oshishiga sabab bo'ladi (sinergik ta'sir):

Oddiy takrorlanuvchi operatsiyalarni bajarish ko'nikmalarini va avtomatizmini rivojlantirish

Turli operatsiyalar o'rtasida almashish uchun sarflangan vaqtni qisqartirish

Mehnat taqsimoti kontseptsiyasini A.Smit «Xalqlar boyligining tabiati va sabablarini o'rganish» risolasida juda to'liq bayon qilgan.

Ajratish ijtimoiy bo'linish mehnat jamiyatdagi taqsimotdir ijtimoiy funktsiyalar odamlar o'rtasidagi va xalqaro mehnat taqsimoti.

Mehnat taqsimoti olib keldi zamonaviy dunyo katta xilma-xillikning mavjudligiga turli kasblar va tarmoqlar. Ilgari (qadim zamonlarda) odamlar o'zlarini zarur bo'lgan hamma narsa bilan deyarli to'liq ta'minlashga majbur bo'lishdi, bu juda samarasiz edi, bu esa ibtidoiy turmush tarzi va qulaylikka olib keldi. Evolyutsiya, fan-texnika taraqqiyotining deyarli barcha yutuqlarini mehnat taqsimotining uzluksiz joriy etilishi bilan izohlash mumkin. Mehnat natijalarini ayirboshlash, ya'ni savdo orqali jamiyatda mehnat taqsimoti mumkin bo'ladi.

Biznes injiniringi nuqtai nazaridan, mehnat taqsimoti biznes jarayonlarining funktsional parchalanishidir. Ko'pincha izolyatsiya qilish mumkin alohida turlar funksiyalarning bunday qismi, keyinchalik avtomatlashtirish yoki mashinani ishonib topshirish mumkin bo'ladi. Mehnat taqsimoti sodir bo'lgan va hozir ham sodir bo'lmoqda va avtomatlashtirish jarayonlari bilan chambarchas bog'liq. Intellektual ish sohasida ham uni bo'lish mumkin va juda foydali.

Mehnat taqsimoti butun mehnatni tashkil etish tizimining birinchi bo'g'inidir. Mehnat taqsimoti - bu izolyatsiya turli xil turlari mehnat faoliyati va mehnat jarayonini qismlarga bo'lish, ularning har biri umumiy funktsional, kasbiy yoki malaka bilan birlashtirilgan ma'lum bir ishchilar guruhi tomonidan amalga oshiriladi.

Masalan, buxgalteriya hisobidagi asosiy ish usuli mutaxassislarning mehnat taqsimoti hisoblanadi. Biz xodimlarning ishini hududlar bo'yicha taqsimlaymiz buxgalteriya hisobi yetakchi ekspertlar va auditorlar rahbarligida, bu esa o‘z ishining maksimal samaradorligiga erishish imkonini beradi. Shunday qilib, biz buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish sohasidagi ishlanmalarni va buxgalteriya xizmatlarini boshqarish tajribasini jadal birlashtiramiz.

5. Boshqaruv tizimi va tuzilishi

Struktura tizimning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, unga ma'lum bir yo'nalish beradi.

Boshqaruv tizimidagi tashkiliy tuzilma skelet ma'nosiga ega, ya'ni. tashkilotning asosi hisoblanadi. U boshqaruv subyektining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajasini, texnik va texnologik yetuklik darajasini, ishlab chiqarishni tashkil etish shakllarini va boshqaruv ob'ekti va sub'ekti rivojlanishining boshqa ob'ektiv belgilarini, uning falsafasi va strategiyasini aks ettiradi.

Har qanday tashkilotda siz bir-biri bilan ma'lum bir tartibda o'zaro ta'sir qiluvchi tarkibiy qismlarni ajrata olasiz, bu tuzilma. Ajratish usulini o'zgartirib, siz qismlarning o'zaro ta'sir qilish tartibini va oxir-oqibat, butunning natijalarini o'zgartirishingiz mumkin. Har qanday tashkilotning har bir quyi tizimi (texnik, texnologik, axborot ijtimoiy, moliyaviy va boshqalar) o'zaro ta'sir qiluvchi qismlardan iborat bo'lib, tuzilishga ega va o'zi tashkilotning tarkibiy qismi hisoblanadi. Tashkilotning barcha qismlarining o'zaro ta'siri uning ishini ta'minlashi kerak. Bu muhim tashkiliy tuzilma - boshqaruvning mavjudligi bilan bog'liq.

Boshqaruv tuzilmasi tashkilotni qismlarga bo'lish usullaridan biridir. Muhim farqlovchi xususiyat shundaki, har bir ajratilgan havolada siz qaror qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lgan shaxs yoki odamlar guruhiga ishora qilishingiz mumkin. Bunday imkoniyat menejerlari tashkilotni boshqarish, boshqaruv muammolarini belgilash va hal qilish jarayonida ishtirok etadigan resurslar tomonidan ta'minlanadi.

Shunday qilib, boshqaruv tuzilmasidagi har qanday bo'g'in boshqaruv vazifalari, ularni hal qilish uchun mo'ljallangan resurslar va ushbu vazifalarni bajaruvchilarning birligidir.

Tashkilot tomonidan boshqaruvni qabul qilishda menejer (rahbar) katta rol o'ynaydi. Menejer faoliyatining samaradorligiga bir qator omillar ta'sir qiladi: xodimning salohiyati, uning muayyan ishni bajarish qobiliyati; ishlab chiqarish vositalari; xodimlar va umuman jamoa faoliyatining ijtimoiy jihatlari; tashkilot madaniyati. Bu omillarning barchasi birgalikda, yaxlit birlikda ishlaydi.

Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi boshqaruvni takomillashtirishning asosiy ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, boshqaruv natijalari va ularga erishish uchun sarflangan resurslarni taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Olingan foyda va boshqaruv xarajatlarini solishtirish orqali boshqaruv samaradorligini baholash mumkin.

Tizimli samaradorlik boshqaruvning qanchalik oqilona tashkil etilganligiga bog'liq, ya'ni. bo'g'inlarning tarkibi va soni, ularning bo'ysunishi, funktsiyalarning taqsimlanishi bo'yicha. Boshqaruv tizimining samaradorligi tashkiliy tuzilmaning sifati, boshqaruv jarayonlari bilan belgilanadi va aniq menejerlarning sifatlariga bog'liq emas.

Operatsion samaradorlik - natijalar o'rtasidagi bog'liqlik boshqaruv faoliyati va sarflangan kuch, birinchi navbatda, tomonidan belgilanadi ishbilarmonlik fazilatlari menejerlar, shuningdek, ularning salohiyatidan qanchalik oqilona foydalanilishi.

2-bob. MChJ kompaniyasi misolida tadqiqot tahlili " Viktoriya"

1. Korxonaning umumiy tavsifi

"Viktoriya" MChJ kompaniyasi tovar sohasida faoliyat yurituvchi kichik tashkilot bo'lib, 2 ta o'z-o'ziga xizmat ko'rsatadigan oziq-ovqat do'konlarini birlashtiradi. Kompaniya bozorda nisbatan yaqinda, 2005 yil iyul oyidan beri mavjud.

Bozorda egallagan pozitsiyasi juda beqaror va ko'plab omillarga bog'liq. Bozor ulushi juda kichik, chunki raqobat juda ko'p. Kuchli raqobat, ba'zi tashkilotlar o'z do'konlarini imkon qadar hamma narsani sotib olib, tarqatishidan kelib chiqadi.

Iqtisodiy va ijtimoiy sohadagi o'zgarishlar men ko'rib chiqayotgan tashkilotga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi, u iqtisodiy inqiroz bo'ladimi, xaridorlarga, narxlarga, etkazib beruvchilarga bog'liqlikmi. O'zgarishlar birinchi navbatda kompaniya foydasida aks etadi.

Menimcha, kompaniyaning strategiyasi (asosiy, asosiy maqsad) bozordagi mavjud pozitsiyalarini himoya qilishdir.

Tashkilot aslida strategiya ishlab chiqish bilan shug'ullanmaydi. Hozir biz o'z pozitsiyalarimizni himoya qilmoqdamiz, balki kelajakda tashkilotning og'zi bo'lishi mumkin.

Men ko'rib chiqayotgan firma kuchli tashkiliy madaniyatga ega:

· Jamoada ishlash qobiliyati;

· Boshqaruv rolining turi;

Tashkiliy madaniyat turi

· Ijtimoiylashuv usuli.

Bu erda oddiy texnologiyalar qo'llaniladi, ya'ni kompyuterlashtirish, bu allaqachon innovatsiya emas.

Menejerlardan bir necha baravar ko'p bo'ysunuvchilar bor. Kasbiy tayyorgarlik darajasi ancha yuqori.

Menejmentning ikkita darajasi - bosh direktor va direktor, oltita bo'lim - buxgalteriya hisobi, yuridik bo'lim, tovar menejerlari, kassirlar, sotuvchilar va xizmat ko'rsatish xodimlari mavjud. A ilovasida firma boshqaruv tizimining diagrammasi keltirilgan.

Keng nazorat diapazoni. Rasmiylashtirish darajasi unchalik katta emas.

Tashkilotda juda ko'p standart narsalar mavjud. Har bir xodim o'z vazifalarini bajaradi, hamma narsa juda aniq taqsimlangan. Mahsulot tarkibi va tartibi standartdir.

Bo'lim ko'proq do'konlar uchun tovarlarni ta'minlash va etkazib beruvchilar bilan hamkorlikni davom ettirish bilan shug'ullanadi. Xodimlar ustidan nazorat tashkilotning boshqa qismlari tomonidan amalga oshiriladi. O'rta va quyi darajadagi mustaqillik darajasi etarli. Har kim o'z mas'uliyatini biladi, shuning uchun ularni mustaqil ravishda amalga oshiradi.

Menimcha, ushbu tashkilotni samaradorlik darajasini pasaytirishga majbur qiladigan holatlarni oldindan aytib bo'lmaydi. Bozorda, iqtisodiyotda, ijtimoiy sohada va hokazolarda ma'lum o'zgarishlarga tayyor bo'lish mumkin, masalan, tabiiy ofatlar, iqtisodiy inqiroz, uskunalarning buzilishi, xodimlarning kasalligi, tovarlarning shikastlanishi va hokazolarni oldindan ko'rish mumkin emas.

2. Korxonaning ichki muhiti

Tashkilotning ichki muhiti elementlari

Xodimlar. Tuzilishi: tovar ekspertlari, zal ma'murlari (katta sotuvchilar), sotuvchilar, kassirlar, yuk ko'taruvchi, qo'riqlash, farrosh ayol; xodimlar orasida malakali mutaxassislar yo'q; xodimlar soni - 15 kishi; kadrlar almashinuvi past; mehnat narxi - soatiga 44 rubl (o'rtacha); ishchilarning manfaatlari va ehtiyojlari - munosib ish haqiga bo'lgan ehtiyoj, yaxshi mehnat sharoitlariga bo'lgan ehtiyoj, ijtimoiy aloqalarga bo'lgan ehtiyoj.

Boshqaruvni tashkil etish: tashkiliy tuzilma.

Boshqaruv tuzilmasi:

1. Tashkiliy va ish tuzilmalarini rejalashtirish va modellashtirish (shtat jadvali).

2. Shtat birligi tarixini yuritish, shtat jadvalini tarixiy kontekstda ko'rish.

3. Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish:

l o'lchangan ko'rsatkichlar asosida motivatsiyani boshqarish, lavozim profilida bonuslarni (jarimalarni) hisoblash uchun ko'rsatkichlar va parametrlarni belgilash, ko'rsatkichlarni hisobga olish va ish tartibi mexanizmi asosida to'lovlarni (ushlashlarni) hisoblash;

kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash nuqtai nazaridan boshqarish;

xodimlarning ta'lim, malaka va ko'nikmalarini hisobga olish;

ta'lim ehtiyojlarini qondirish uchun tadbirlarni (kurslarni) rejalashtirish;

l xodimlarning martabasini boshqarish uchun kadrlar zaxirasini va to'liq bo'lmagan ish kunini hisobga olish.

4. tanlash nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish:

l ma'lum bir sana uchun bo'sh ish o'rinlarini shtat jadvali asosida, yaqinlashib kelayotgan ochilish sanasi bilan tasdiqlangan shtat lavozimlarini hisobga olgan holda avtomatik ravishda aniqlash, tayinlashning rejalashtirilgan o'zgarishini (kerakli almashtirishni) hisobga olgan holda kelajakdagi davrda bo'sh bo'lgan xodimlar lavozimlarini aniqlash. xodim, kelgusi ishdan bo'shatish, farmon);

doimiy lavozimlarga nomzodlarning barcha shaxsiy ma'lumotlarini (shu jumladan rezyumeni) hisobga olish;

m intervyular o'tkazaman;

nomzodning vakansiya talablariga muvofiqligini avtomatlashtirilgan baholash;

l xodimni qabul qilish to'g'risidagi buyruqlarni shakllantirish;

kadrlarni tanlash bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligini baholash.

Boshqaruv darajasi - bu korporativ strategiya, ya'ni qarorlar qabul qilish uchun mas'ul shaxs - ijrochi direktor, asosiy direktor o'rinbosarlari. Malaka yuqori.

Yuqori boshqaruv qobiliyatlari va qiziqishlari:

boshqaruvda bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlarini hisobga olish qobiliyati;

l intizomni o'rnatish va nazorat qilish qobiliyati;

- turli uslublardan moslashuvchan foydalanishga intilish, ularni o'zgarishlarga moslashtirish;

o'z rolini bilish va o'z lavozimidan samarali foydalanish;

boshqalar bilan yaxshi munosabatlarni rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash;

aniq bir ma'nosiz ko'rsatmalar va buyruqlar berish;

l qo'l ostidagilar ishini muntazam tahlil qilish va uning natijalarini hisobga olish;

l qo'l ostidagilarning faoliyatini rag'batlantirish, ishda eng yaxshi namunalarni rag'batlantirish;

l ish tahliliga tizimli yondashish;

samarali teskari aloqani yaratish;

l tashkilot xodimlarini tashqi tahdidlardan himoya qilish;

xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash yo'llarini izlash;

l ish faoliyatini baholash tizimini va muvaffaqiyat mezonlarini yaratish.

Firma madaniyati - oziq-ovqat mahsulotlarini sotish bo'yicha xizmatlar ko'rsatish.

Kompaniyaning obro'si va imidji yo'q.

Aloqa tizimini tashkil etish - etkazib beruvchilar bilan ishlash, shaxsiy savdo.

Moliyaviy barqarorlik va to'lov qobiliyati - o'zgaruvchan moliyaviy holat to'lov qobiliyatining buzilishi bilan bog'liq bo'lib, shunga qaramay, o'z manbalarini to'ldirish orqali muvozanatni tiklash mumkin. aylanma mablag'lar va ikkinchisi, rentabellik va rentabellikni oshirish (tovarlar, hududlar, tarqatish kanallari, vositachilar bo'yicha); o'z va qarz mablag'lari va ularning nisbati; samarali buxgalteriya tizimi, shu jumladan xarajatlar hisobi, byudjetlashtirish, foydani rejalashtirish.

3. Tashkilotning maqsadlari va ularga qo'yiladigan talablar

1. Tashkilotning asosiy maqsadlari, ularning ierarxiyasi.

Daromad doirasi:

foyda miqdori, rentabellik va boshqalar kabi ko'rsatkichlarda aks ettirilgan rentabellik;

bozor ulushi, sotish hajmi, raqobatchiga nisbatan bozor ulushi, umumiy savdodagi alohida mahsulotlarning ulushi va boshqalar kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflangan bozor pozitsiyasi;

l kapital tarkibini, tashkilotdagi pul harakati, qiymatini tavsiflovchi ko'rsatkichlar bilan tavsiflangan moliyaviy resurslar aylanma mablag'lar va h.k.

Mijozlar bilan ishlash doirasi:

l mijozlarga xizmat ko'rsatish tezligi, mijozlarning shikoyatlari soni va boshqalar kabi ko'rsatkichlarda ifodalangan mijozlar bilan ishlash.

Xodimlar bilan ishlash sohasi:

b vaqt bo'yicha maqsadlarni belgilash ko'rsatkichlarida aks ettirilgan tashkilot va boshqaruvdagi o'zgarishlar tashkiliy o'zgarishlar, va h.k.;

Ishga kelmaganlar sonini, kadrlar almashinuvini, xodimlarning malakasini oshirishni va boshqalarni aks ettiruvchi ko'rsatkichlar yordamida tavsiflangan inson resurslari.

2. Maqsadlarga qo'yiladigan talablar:

b maqsadlar bo'lishi kerak erishish mumkin.

maqsadlar moslashuvchan bo'lishi kerak.

l maqsadlar o'lchanadigan bo'lishi kerak. Maqsadlar shunday shakllantirilishi kerakki, ular miqdoriy jihatdan ifodalanishi mumkin yoki maqsadga erishilganligini baholashning boshqa ob'ektiv usuli bo'lishi mumkin. Agar maqsadlar beqiyos bo'lsa, ular chalkashliklarni keltirib chiqaradi, ish faoliyatini baholash jarayonini murakkablashtiradi va nizolarni keltirib chiqaradi;

b maqsadlar aniq, zaruriy o'ziga xoslikka ega bo'lishi kerak, bu esa tashkilot qaysi yo'nalishda ishlashi kerakligini aniq aniqlashga yordam beradi. Maqsadda faoliyat natijasida nimani olish kerakligi, unga qaysi vaqt oralig'ida erishish va kim maqsadga erishishi kerakligini aniq ko'rsatishi kerak. Maqsad qanchalik aniq bo'lsa, unga erishish strategiyasini ifodalash shunchalik oson bo'ladi. Agar maqsad aniq shakllantirilgan bo'lsa, bu sizga tashkilot xodimlarining barchasi yoki aksariyat qismi uni osongina tushunishini ta'minlashga imkon beradi va shuning uchun ularni oldinda nima kutayotganini bilib oladi;

l maqsadlarni baham ko'rish kerak. Muvofiqlik shuni ko'rsatadi uzoq muddatli maqsadlar missiyaga mos keladi, qisqa muddatli maqsadlar esa uzoq muddatli. Ammo vaqtinchalik muvofiqlik maqsadlarning muvofiqligini aniqlashning yagona yo'li emas. Daromadlilik va raqobatbardosh joylashish bilan bog'liq maqsadlar yoki mavjud bozordagi mavqeini mustahkamlash maqsadlari va yangi bozorlarga chiqish maqsadlari, rentabellik va xayriya maqsadlari bir-biriga zid bo'lmasligi muhimdir. Shuni ham yodda tutish kerakki, muvofiqlik o'sish maqsadi va barqarorlikni saqlash maqsadini talab qiladi;

· Maqsadlar tashkilot faoliyatini belgilovchi ta'sirning asosiy sub'ektlari va birinchi navbatda ularga erishishi kerak bo'lganlar uchun maqbul bo'lishi kerak. Maqsadlarni shakllantirishda xodimlarning xohish va ehtiyojlarini hisobga olish juda muhimdir. Xaridorlar (tashkilotga ta'sir etuvchi yana bir agent) hozirda tashkilotning omon qolishida asosiy rol o'ynaganligi sababli, menejerlar maqsadlarni belgilashda ularning manfaatlarini hisobga olishlari kerak, hatto ular narxlarni pasaytirish yoki mahsulot sifatini yaxshilash uchun xarajatlarni oshirish orqali foydaning kamayishiga olib keladi. Shuningdek, maqsadlarni belgilashda jamiyat manfaatlarini, masalan, mahalliy miqyosda turmush sharoitini rivojlantirish va hokazolarni hisobga olish kerak.

3 gol daraxti

Tashkiliy tuzilma samaradorlikni belgilaydi, chunki u boshqaruv ob'ektining ko'plab tarkibiy qismlari o'rtasidagi aloqalarning barqarorligini ta'minlaydi va tizimning yaxlitligini ta'minlaydi. U tizimning alohida elementlarini bir butunga bog'laydi, rejalashtirish shakllari va tashkil etish, operativ boshqaruv, ishni tashkil etish usullari va ularni muvofiqlashtirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, har bir bo'g'inning faoliyati natijalarini o'lchash va taqqoslash imkonini beradi. tizimi.

Shuningdek, u korxonaning barcha funksional xizmatlarining ishini muvofiqlashtirishni, boshqaruv jarayonining barcha ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini, vakolatlari va majburiyatlarini aniq belgilashni ko'rsatadi.

Tashkiliy tuzilishga ta'sir qiluvchi omillar:

1. iste'molchilar;

2. boshqa korxonalar;

3.investorlar;

4. xodimlar;

5. davlat.

4. Tashkilot boshqaruvi dizayni

boshqaruv resurslarini boshqarish

Tashkilotni loyihalash to'rt bosqichda amalga oshiriladi.

1. Faoliyatning maqsadi va natijalari aniqlanadi.

2. Tashqi muhit bilan aloqalar aniqlanadi - tashkilot amalga oshirishi kerak bo'lgan barcha aloqalar (uning texnologiyasi bilan bog'liqligi, qonunlarga rioya qilish, o'z faoliyatini saqlab qolish va boshqalar) aniqlanadi.

3. Jarayonlar bo'linadi - bosqichlar, ierarxiya darajalari.

4. Funksiyalar guruhlangan. Ajratilgan jarayonlar o'rtasida umumiylik o'rnatiladi - alohida bosqichlarni yanada umumlashtirilgan zanjirlarga birlashtirish uchun asos. Bunday holda, ikkita strategiya bo'lishi mumkin: ishni resurslar atrofida va faoliyat natijasi atrofida guruhlash.

Tashkiliy tuzilmalarni o'zgartirish

Turli xil tasniflash mezonlariga ko'ra har xil turdagi o'zgarishlarni ajratish mumkin.

Jarayonni boshlash sababiga qarab:

Kutilmagan - tashkilotning mavjudligiga tahdid soladigan kutilmagan holatlarning paydo bo'lishi (masalan, naqd to'lovlarning qisqarishi - o'zaro hisob-kitob va barterga o'tish) yoki uning rivojlanishiga hissa qo'shishi (xorijiy raqobatchilarning bozoridan chiqib ketishi) tufayli. valyuta kursining o'zgarishi tufayli).

b Rejalashtirilgan - biror narsani o'zgartirishga ongli intilish tufayli (masalan, korporatsiyaning bir nechta korxonalarini markazlashtirilgan materiallar bilan ta'minlash uchun ixtisoslashtirilgan bo'linmani yaratish).

b Muayyan tashkiliy sohadagi o'zgarishlarning ustuvor yo'nalishiga qarab:

l Tuzilmaga yo'naltirilgan - vakolatlar taqsimotini o'zgartirish (burchlar, huquqlar va majburiyatlar), muvofiqlashtirish usullarini o'zgartirish (rejalashtirish tizimini joriy etish) va boshqalar.

l Xulq-atvorga yo'naltirilgan - umidlarni, bilim va / yoki ko'nikmalarni o'zgartirish, xulq-atvorning norasmiy normalari va boshqalar, masalan, boshqa kundalik tartibni o'rnatish yoki bo'lim boshliqlaridan galstuk taqishni talab qilish.

b Texnologiyaga yo'naltirilgan - hisob-kitoblarni amalga oshirish uchun kalkulyatorlar yoki shaxsiy kompyuterlardan foydalanish kabi materiallar, uskunalar yoki ish tartib-qoidalaridagi o'zgarishlar.

b O'zgarishlar ko'lamiga qarab:

b alohida xodimlarga ta'sir qilish - masalan, oliy o'quv yurtlarining kechki bo'limlarida oliy ma'lumot olayotgan xodimlar uchun qisqaroq ish kunini belgilash.

l Bir guruh xodimlarga (bo'limga) ta'sir o'tkazish - masalan, bo'limni boshqa rahbarga o'tkazish.

Butun tashkilotga ta'sir qilish - masalan, tashkiliy tuzilmani o'zgartirish, yangi ish haqi tizimini joriy etish va boshqalar.

Tashkiliy madaniyatning kuchli va zaif tomonlari:

Tushunish uchun tashkiliy madaniyat tashkilotda mansab tizimi qanday qurilgani, xodimlarni rag'batlantirish uchun qanday mezonlar xizmat qilishini bilish muhimdir. Agar tashkilot ishchilarni tezroq va individual yutuqlarga asoslangan holda rag'batlantirsa, unda zaif tashkiliy madaniyat mavjud deb taxmin qilish mumkin. Agar xodimlarning martaba uzoq muddatli xarakterga ega bo'lsa va ko'tarilish afzalligi jamoada yaxshi ishlash qobiliyatiga berilsa, unda bunday tashkilot kuchli tashkiliy madaniyatning aniq belgilariga ega. Ushbu tashkilot kuchli tashkiliy madaniyat belgilarini ko'rsatadi. Hammasi ishlash istagiga, belgilangan maqsadlarga, rahbariyatning munosabatiga bog'liq.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar:

1) madaniyatning ko'zga ko'ringan elementlari, masalan, xodimlarning muloqot qilish uslubi, kiyinish kodi, ochiq yoki yopiq ofis binolari va boshqalar. Bu korporativ madaniyatning yuzaki darajasi;

2) xatti-harakatlar va harakatlar: tashkilot xodimlarining xatti-harakatlarining stereotiplari, shu jumladan qarorlar qabul qilish usullari, jamoaviy ish va muammolarga munosabat. Bu korporativ madaniyatning keyingi, chuqurroq darajasi;

3) axloq, e'tiqod, qadriyatlar: "to'g'ri-noto'g'ri", "adolatli-nohaq", "yaxshi-yomon", "qonuniy-noqonuniy" kabi tushunchalar nuqtai nazaridan xodimlarning mulohazalari. Bu korporativ madaniyatning asosidir.

Tashkilot qadriyatlari:

l turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatning roli va vakolatlari);

odamlarga muomala qilish (odamlarga va ularning ehtiyojlariga g'amxo'rlik qilish; xolis munosabat va manfaatdorlik; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; ta'lim va kasbiy rivojlanish imkoniyatlari; martaba; adolatli ish haqi; odamlarni rag'batlantirish);

l rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari (ish staji yoki samaradorligi; ichki tanlov uchun ustuvorliklar; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta'siri va boshqalar);

l mehnatni tashkil etish va intizom;

etakchilik va boshqaruv uslubi;

qaror qabul qilish jarayonlari;

l axborotni tarqatish va almashish (xodimlarning xabardorligi; axborot almashinuvining qulayligi);

l ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi; mavjud to'siqlar; aloqaning maxsus shartlari);

nizolarni hal qilish usullari (nizo va murosaga yo'l qo'ymaslik istagi; rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko'rish; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki va boshqalar);

samaradorlikni baholash.

3-bob. Boshqaruvni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish

Shaxs tashkilotning asosi, uning mohiyati va asosiy boyligidir. Odamlar o'zlarini turlicha tutadilar, ularning qobiliyatlari har xil, o'z ishiga, tashkilotga, o'z vazifalariga turlicha munosabatda bo'ladilar, odamlar turli xil ehtiyojlarga ega, ularning faoliyat motivlari sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Nihoyat, odamlar atrofdagi odamlarning va bu muhitdagi o'zlarining haqiqatini boshqacha qabul qiladilar. Bularning barchasi tashkilotda odamni boshqarish juda qiyin, lekin ayni paytda tashkilot taqdiri uchun juda mas'uliyatli va muhim masala ekanligini ko'rsatadi.

Menejer mehnat faoliyatining asosiy tarkibiy qismi tashkiliy ishdir. Va uning eng muhim xususiyati shundaki, rahbar odamlarning mehnatini tashkil qiladi; inson va texnologiya mehnatini o'zaro bog'laydi; odamlarni birgalikda, jamoaviy ish uchun tashkil qiladi. Rahbar qo'l ostidagilarning ishini tashkil qilganligi sababli, u jamoaning ishini rejalashtiradi. Uning eng muhim vazifalari - qo'shma faoliyatni yo'lga qo'yish, ilg'or tajribalarni o'tkazish va tarqatish, har bir xodimning qobiliyatini rivojlantirish va amalga oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish, resurslarga mas'uliyatli va mehnatsevar munosabatni shakllantirish va ta'minlash. mehnat jamoasida qulay axloqiy va psixologik muhit. Menejerning boshqaruv usullari xulq-atvor motivlariga yo'naltirilgan bo'lishi kerak, masalan, mehnat intizomiga bo'lgan ehtiyoj, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlash istagi va boshqalar.

Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarda jamoaning barcha a'zolarining martaba o'sishining adolati muhim rol o'ynaydi. Bundan tashqari, xodimlar ushbu jamoada o'zlarining istiqbollari haqida bilishlari kerak, chunki aks holda bu xodimlar bilan ishlashning yomon tashkil etilishidan dalolat beradi.

Korxonalarda menejerlarga o'xshash rollar berilganiga qaramay, ularning har biri o'zlari tanlagan boshqaruv uslubiga asoslanib, bu rolni o'ziga xos tarzda bajaradilar.

Iqtisodiy muhitning omillari doimiy ravishda baholanishi kerak, chunki iqtisodiyotning holati firmaning maqsadlariga va ularga qanday erishishga ta'sir qiladi. Bular inflyatsiya sur'atlari, xalqaro to'lov balansi, bandlik darajasi, biznesni kreditlash stavkalari va boshqalar. Ularning har biri xavf yoki xavf tug'dirishi mumkin. yangi imkoniyat korxona uchun. Shunday qilib, dollar kursining boshqa mamlakatlar valyutalariga nisbatan o'zgarishi katta miqdordagi pul mablag'larini olish yoki yo'qotishga olib kelishi mumkin.

Biznes uchun jamiyatdagi siyosiy barqarorlik katta ahamiyatga ega. Muayyan hududga investitsiyalar va boshqa turdagi resurslar oqimining darajasi bunga bog'liq. Ma'muriy organlarning tadbirkorlikka munosabati turli imtiyozlar yoki majburiyatlar belgilashda ifodalanadi, bu esa mintaqada tadbirkorlikni rivojlantiradi yoki yuztasini siqib chiqaradi, turli tashkilotlarga teng bo'lmagan sharoitlar yaratadi. Shuningdek, davlat organlarida ma'lum sanoat guruhlari manfaatlarini himoya qilish uchun usullar qo'llaniladi, bu butun biznesga ham ta'sir qiladi.

Faoliyatni tashkil qilishda u amalga oshiriladigan madaniy muhitni hisobga olmay bo'lmaydi. Bu, birinchi navbatda, jamiyatda hukm surayotgan qadriyatlar va an'analar haqida. Xulq-atvor standarti shu asosga asoslanadi. Amerika va Yaponiya standartlari o'rtasidagi asosiy farq ma'lum. Birinchi holda, standart tashkilotga "individualistik" yondashuvda, ikkinchisida - "oilaviy" yondashuvda ifodalanadi. Demak, bir holatda xulq-atvor normasi - bu istagi martaba o'sishi ish joyini muntazam ravishda o'zgartirish bilan (AQShda odam bir necha yilda bir marta ish joyini o'zgartirishi kerak deb ishoniladi), boshqasida - odam butun umri davomida tashkilotda ishlagan va o'z xo'jayiniga tinglash kerak bo'lgan ota sifatida munosabatda bo'lgan. .

Ilmiy-texnika taraqqiyoti ishlab chiqarish samaradorligini oshirish imkoniyatini, demak, iste'molchilarni qondirish yo'llari samaradorligini belgilaydi. Tashkilot raqobatbardosh bo'lishi uchun operatsion muhitda paydo bo'ladigan innovatsiyalar haqida katta hajmdagi ma'lumotlarni to'plash, saqlash va tarqatish kerak. So'nggi paytlarda resurslar va ma'lumotlarni qayta ishlashning mutlaqo yangi texnologiyalari paydo bo'ldi: kompyuter va lazer texnologiyasi, robototexnika, sun'iy yo'ldosh aloqasi, biotexnologiya va boshqalar. yuqori tezlik texnologiyadagi o'zgarishlar va bu tendentsiya davom etmoqda.

1) Iste'molchilar: to'g'ridan-to'g'ri do'kon hududida yashovchi odamlar.

Yetkazib beruvchilar: KMK, KMZ, KIO, Baltika, Klinskoe, Vyatich, Mentos, Winston, KHK va boshqalar.

Raqobatchilar: Globus, Dunyodagi hamma narsa, Oziq-ovqat DUKONI"," Oila "va boshqalar.

Infratuzilma: Davlat. Bank.

Davlat va munitsipal hokimiyat organlari: SES, iste'molchilar huquqlarini himoya qilish, xavfsizlik xizmati va boshqalar.

2) Bu tashkilot bevosita ushbu tuzilmalarga bog'liq. Ular mavjud bo'lishiga, bozor o'rnini saqlashga va raqobatbardoshlikka ta'sir qiladi.

3) Kuchli ta'sir

b mijozlar va iste'molchilar.

b Xom ashyo, yetkazib beruvchilar va boshqa biznes hamkorlar.

b Raqobatchilar.

b Moliyaviy institutlar va boshqa infratuzilma tashkilotlari. Nazorat qiluvchi tashkilotlar.

4) zaif ta'sir

b Tashqi manfaatdor tomonlar. Ular jismoniy va qonuniy bo'lishi mumkin.

b Ommaviy. Tegishli faoliyat sohasi qonunchiligi: Fuqarolik kodeksi, Buyuk Britaniya, ...

5) Ushbu tashkilot iste'molchilarga ta'sir qiladi, bu tovarlarni sotib olish qulayligida namoyon bo'ladi, odamlar do'kon yaqinroq bo'lgan joyga boradilar va tovarlar sifatliroq bo'ladi. Yetkazib beruvchilarga reja tuzib, ularga ta'sir qiladi. Qanchalik ko'p do'konlar bo'lsa, etkazib beruvchilar shunchalik ko'p yordam beradi.

6) Ishbilarmonlik muhitining barcha elementlari tashkilotga, ayniqsa iste'molchilarga kuchli ta'sir ko'rsatadi (B ilova).

Xulosa

Jamoat manfaatlarining shaxsiy manfaatlardan ustunligi tobora e'tirof etilmoqda: ehtiyojlarni boshqalarning manfaatlariga zarar etkazmasdan qondirish. Menejment va biznesning jamiyat va tashkilotda ishlaydigan shaxslar oldidagi ijtimoiy javobgarligi e'tirof etilgan. Shu sababli, korxonani boshqarishda strategiya asosiy narsaga aylanadi, u nafaqat ishlab chiqarishning uzoq muddatli maqsad va vazifalarini, ilmiy-texnikaviy, iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy xususiyatni asoslash, ishlab chiqish va amalga oshirish vositasidir. tashkilotning o'z maqsadlariga erishish uchun faoliyatini tartibga soluvchi omil, lekin ayni paytda korxonalarning tashqi bozor muhiti bilan aloqa vositasi.

Menejmentning yangi tamoyillarini amaliyotga tatbiq etish juda qiyin va biznesning butun falsafasini tubdan qayta ko'rib chiqishni, ishchilar (shu jumladan menejerlar) psixologiyasini o'zgartirishni, ularning malakasini oshirishni va shaxsiy salohiyatni oshirishni talab qiladi. Ko'plab kompaniyalar o'z tashkilotlaridagi oldingi buyruqbozlik-ierarxik munosabatlardan uzoqlashishga va rivojlanish uchun sharoitlarni yaratish orqali o'z pozitsiyalarini mustahkamlashga harakat qilmoqdalar. kuchli tomonlari xodimlar. Shu bilan birga, rivojlanish strategiyasi va uning maqsadlarini shakllantirishga, tashkilot va boshqaruv tuzilmasini qurishga, ishlab chiqish va qabul qilish jarayoniga yondashuvlar o'zgarmoqda. boshqaruv qarorlari, xodimlar bilan ishlash va tashkilot, uning bo'linmalari va xodimlarining samaradorligini baholash.

Menejmentning vazifasi maqsadga erishish bo'lganligi sababli, uni to'g'ri belgilash muhimdir. Agar menejer o'z oldiga tashkilotni maqsadlarini ko'rsatmasdan takomillashtirish vazifasini qo'ysa, biz o'z zimmamizga xavf tug'diramiz. yaxshiroq yo'llar keraksiz funktsiyalarni bajarish yoki moddiy zarar etkazishi mumkin bo'lgan qoniqarsiz yakuniy natijalarga erishishning eng yaxshi usullari. To'g'ri maqsadni tanlash va shakllantirish, uni amalga oshirish jarayonini boshqarish, shu jumladan erishilgan amalga oshirish darajasini baholash san'ati chinakam mohir rahbarni ajratib turadi.

Maqsadlarning rahbarlari ham, bo'ysunuvchilari ham mutlaqo noaniq bo'lsa, odamlarni boshqarish mumkin emas. Boshqarish - bu boshqalarni siz to'g'ri deb hisoblagan narsani qilishga majburlashdan ko'ra, ularga tushunarli bo'lgan maqsadga erishishga undashdir.

Shuning uchun, in zamonaviy boshqaruv maqsad tushunchasi asosiylaridan biridir. Ushbu kontseptsiyani aniqlamasdan, maqsadlar nisbati, maqsadlarga erishish vositalarini aniqlamasdan turib, samarali boshqaruv muammosini hal qilib bo'lmaydi. Bu shuni anglatadiki, aniq formulasiz kompaniyani qurish, uning faoliyatini rejalashtirish, samaradorligini baholash va strategiyasini ishlab chiqish bilan bog'liq yagona muammoni har tomonlama hal qilish mumkin emas.

Bibliografiya

1. Radchenko, A.V., Smirnov, E.A. Tashkilot nazariyasi: ma'ruzalar kursi. [Matn] / A.V. Radchenko, E.A. Smirnov; tahrir. GR. Latfulina. - M .: GUU, 1999.-264 b.: kasal.

2. Dizel, P.M., MakKinli, R.V. Tashkilotdagi inson xatti-harakati. [Matn] / P.M. Dizel, R.V. MakKinli [Per. ingliz tilidan S. Jiltsova] .- M .: Iqtisodiy savodxonlik fondi, 1993.- 178 b.

4. Siegard, V., Long, L. Mojarosiz etakchi. [Matn] / V. Sigerd, L. Long [Tarjima. ingliz tilidan A. Averina] .- M .: Iqtisodiyot, 1990.-223c.:il.

5. Ivantsevich, D.M., Lobanov, A.A. Inson resurslarini boshqarish: xodimlarni boshqarish asoslari. [Matn] / D. M. Ivantsevich, A. A. Lobanov.- M .: Delo, 1993.-243s.: Ill.

6. Zaitseva, O.A., Radugin, A.A., Radugin K.A., Rogacheva, N.I. Menejment asoslari: Darslik. qo'llanma. [Matn] / O.A. Zaitseva, A.A. Radugin, K.A. Radugin, N.I. Rogachev. - M .: Markaz, 1998.-417 b.: Ill.

7. Abchuk V.A. Boshqaruv: Qo'llanma... 2-nashr. - SPb. Mixaylov V.A. nashriyot uyi, 2004. - 463 p .;

8. Andreev V.F., Grishina N.G., Lopatina S.G. Menejment asoslari: Darslik / Ed. S.G. Lopatina. - M .: Yurayt, 1999 .-- 265 b .;

9. Anikin BA .. Menejerlar uchun top menejment: darslik. - M .: INFRA-M, 2000. - 136 p .;

10. Vesnin VR .. Menejment: Darslik. - 3-nashr, Rev. va qo'shing. - M .: TK Welby, Prospect nashriyoti, 2006. - 504 b.;

11. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I .. Menejment: Darslik / O.S. Vixanskiy, A.I. Naumov. - 4-nashr, Rev. va qo'shing. - M .: Iqtisodchi, 2005. - 670 b.;

12. Zholobov Yu.V .. Boshqaruv formulasi. Amaliy maslahat. - M .: "Liberiya - Bibiform", 2005. - 168 b.;

13. Knorring VN .. Boshqaruv san'ati: Darslik. - M .: BEK nashriyoti, 1997 - 282 b.;

14. Tashkilotni boshqarish. Qo'llanma. Rumyantseva Z.P., Solomatin N.A. va boshqalar - M .: 1996. - 432 p .;

15. Rumyantseva EE .. Yangi iqtisodiy ensiklopediya. - M .: INFRA-M, 2005. - VI, 724 p.;

16. Boshqaruv nazariyasi: Darslik / Jami ostida. ed. A.V. Gaponenko, A.P. Pankrutina. - M .: RAGS nashriyoti, 2004. - 558 b.;

17. Inyeksiyalar VF.Menejment nazariyasi: Universitetlar uchun darslik / V.F. Ukolov, A.M. Massa. - 2-nashr, Qo'shish. - M .: "Iqtisodiyot" ZAO nashriyoti, 2004. - 656 b.;

18. Tashkilot (korxona) iqtisodiyoti: Darslik / Ed. USTIDA. Safronov. - 2-nashr, Rev. Va qo'shing. - M .: Iqtisodchi, 2004. - 618 b.;

19. Smirnov E.A. Tashkilot nazariyasi asoslari: Darslik. universitetlar uchun qo'llanma. - M .: Audit, UNITI, 1998 .-- 375 b.

20. Menejment: Universitetlar uchun darslik / ostida. ed. prof. M.M.Maksimtsova, prof. M.A. Komarov. - 2-nashr, Rev. va qo'shing. - M.: UNITI-DANA, Birlik, 2003 .-- 359 b.

Ilova A

"Viktoriya" MChJ kompaniyasining boshqaruv tizimining sxemasi

Ilova B. Tashkilotning biznes muhiti

Biznes muhitining elementlari	Ta'sir qanday namoyon bo'ladi?	Ta'sir qanchalik kuchli (kuchli, o'rtacha, kichik, ta'sirsiz)?	Resursga bog'liqlik bormi / qanday manba)?	Tashkilotingizning ta'siri qanday namoyon bo'ladi?	U qanchalik kuchli?	Kuchlar muvozanati kimning foydasiga shakllantirilmoqda?
Iste'molchilar 1	Xaridorlar Xaridorlar	Kuchli Ko'rsatmaydi	Asosiy va aylanma kapital	Oziq-ovqat bilan ta'minlashda	Kichik	Iste'molchilar foydasiga
Yetkazib beruvchilar 1 2	KMK BKK	Kuchli Kuchli	Asosiy va aylanma kapital	Tovarlarni sotib olishda		Yetkazib beruvchilar foydasiga
Raqobatchilar 1 2	globus Mahsulot.Store	O'rtacha Ko'rsatmaydi Ko'rsatmaydi		yo'qolgan		Globus foydasiga
Davlat va shahar tashkilotlari 1 2	SES Yong'in xizmati Def. iste'molchilar huquqlari	Kuchli Kuchli	Barcha turdagi resurslar	yo'qolgan		Davlat foydasiga. tashkilotlar

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Funktsional mehnat taqsimoti tizimini shakllantirish tushunchasi va mezonlari, bu jarayonning tamoyillari, shuningdek, ta'sir etuvchi omillar. Boshqaruv texnologiyalari va boshqaruv mehnat taqsimotining asosiy vazifalari. Ushbu protseduralarni boshqarishni takomillashtirish yo'llari.

muddatli ish 01/22/2015 qo'shilgan

Mehnat taqsimotining asosiy turlari. A.Smit mehnat taqsimoti muammosi haqida. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi tushunchasi. Muvofiqlashtirish boshqaruv funktsiyasi sifatida. Boshqaruv tizimidagi ishonch o'rni. MZ MZ "Uralets" misolida korxonada mehnat taqsimotini tahlil qilish.

muddatli ish 03/11/2016 qo'shilgan

Tashkilotni boshqarish tizimining mohiyati; tashkiliy tuzilmalarning turlari. Korxonadagi inqirozning xususiyatlari va sabablari. Tashkilotni inqirozdan chiqishning uslubiy asoslari va bozor iqtisodiyotining zamonaviy sharoitida boshqaruvni takomillashtirish yo'llari.

muddatli ish, 03/01/2012 qo'shilgan

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirishning nazariy asoslari. "Pridonye" qishloq xo'jaligi kartelining (kolxozining) qisqacha tashkiliy-iqtisodiy tavsifi. Mavjud boshqaruv tizimini tahlil qilish. Apparat xodimlari mehnatini tashkil qilishni takomillashtirishning asosiy yo'llari

muddatli ish, 04/07/2003 qo'shilgan

Menejment tizimida sifat menejmentini o‘rganishning nazariy jihatlari. Sifatning optimal darajasi tushunchasi va xalqaro tajribaning xususiyatlari. Korxonada mahsulot sifatini boshqarish tizimini tadqiq qilish, uni rivojlantirish va takomillashtirish yo'llari.

muddatli ish 01/27/2011 qo'shilgan

Texnologiya xodimlarni boshqarish tashkilotlar. Xodimlarni boshqarish maqsadlari. Eng muhim yo'nalishlar xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyati, boshqaruv tizimini takomillashtirish va mehnatni rag'batlantirish yo'nalishlari. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasining turlari.

test, 11/13/2011 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish tizimining mohiyati va tushunchasi. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish shakllari, usullari. "Vimm-Bill-Dann" OAJ misolida tashkilotni boshqarish tizimini tahlil qilish va takomillashtirish yo'llari. Xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish.

kurs ish 04/06/2015 qo'shilgan

Zamonaviy bozor sharoitida korxonalarning tashkiliy tuzilmalari turlarining mohiyati va ularni takomillashtirish yo'llari. Korxona tushunchasi va uning asosiy belgilari. Davlat xo'jaligining tashkiliy tuzilmasining xususiyatlari. Kuybishev, Rybnovskiy tumani, Ryazan viloyati.

kurs qog'ozi, 2011 yil 12 iyulda qo'shilgan

Menejment nazariyasi tushunchasi va mohiyati, uning rivojlanish bosqichlari va yo‘nalishlari, tadqiqot usullari va yondashuvlari. Tashkilotning xususiyatlari, iqtisodiy tahlil uning tashqi va ichki muhiti, boshqaruv funktsiyalari. Ushbu boshqaruv tizimini takomillashtirish yo'llari.

muddatli ish, 16.04.2016 qo'shilgan

"M-Stroy" MChJ faoliyatining tavsifi, tashkiliy-funktsional tuzilishi va me'yoriy-huquqiy asoslari. Korxonani boshqarish usullari va uslubi. Kuchli tomonlarni tahlil qilish va zaif tomonlari korxonalar. Korxonada boshqaruvni takomillashtirish yo'llari.

1. Tashkilot nima

Menejmentni tushunishning hozirgi darajasi boshqaruv faoliyatining ob'ekti tashkilotlar ekanligini nazarda tutadi. Boshqaruvdagi tashkilot tushunchasi ikkita ma'noga ega:

Birinchidan, bu tizim xo'jalik yurituvchi subyekt sifatida (korxona, jamiyat, firma, uyushma, bank, kompaniya va boshqa yuridik shaxslar);

Ikkinchidan, bu tizimning o'zini yaratish jarayoni, uning alohida elementlarining ishlashi (transport, saqlash, energiya ob'ektlarini tashkil etish, mehnatni tashkil etish va boshqalar). Kontseptsiyaning bu ta'rifi kengroqdir.

Tashkilot - bu guruhning o'zaro ta'siri jarayonida o'zlarining shaxsiy maqsad va vazifalarini tashkiliy manfaatlar prizmasi orqali amalga oshiradigan odamlarning (tashkilot xodimlarining) tuzilgan to'plami.

Murakkab, ko'p funktsiyali, dinamik tizimda (tashkilot qaysi) insonning xatti-harakati maxsus qonunlar, printsiplar, qoidalar va me'yorlarga bo'ysunadi. Ularni tushunmasdan samarali boshqaruvni amalga oshirish mumkin emas.

Har qanday tashkilot o'zining hajmi va faoliyatining xususiyatiga qarab, alohida elementlardan iborat murakkab tizimdir. Har bir elementni o'ziga xos maxsus qismlardan (elementlardan) tashkil topgan quyi tizim sifatida ko'rib chiqishimiz mumkin.

Tizimlar va quyi tizimlar elementlari o'rtasidagi texnologik, tashkiliy va iqtisodiy munosabatlarning murakkabligi firmalar faoliyatining qonuniyatlari va xususiyatlarini o'rganish jarayonida tizimni tadqiq qilishning metodologik tamoyillarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish zarurligini oldindan belgilab beradi.

2. Tashkilotlar (korxonalar) foydalanadigan resurslar

Har qanday tashkilot natijalarga erishish uchun besh turdagi resurslarni o'zgartiradi, ular mahsulot yoki xizmatlar: kapital, materiallar, texnologiya, odamlar, ma'lumot.

Keling, har bir manbani batafsil ko'rib chiqaylik.

Kapital - bu tashkilot mavjud bo'lgan mablag'larni o'z ichiga oladi. Manbalar byudjet mablag'lari, xususiy kapital, bank kreditlari yoki bo'lishi mumkin o'z mablag'lari ishlab chiqarish va boshqalar.

Materiallar ishlab chiqarish vositalari bo'lib, undan yakuniy mahsulot tayyorlanadi.

Ma `lumot. Transformatsiya jarayonining har bir bosqichini aloqa qilish va muvofiqlashtirish uchun axborot resurslari doimiy ravishda ishlatiladi. Bozor tadqiqotlari ma'lumotlari eng istiqbolli mahsulotni aniqlashga yordam beradi. Ishchilar bilan muloqot vazifani sifatli bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni beradi. Mahsulotni sotish tezligi va hajmi rahbariyatga kompaniya kerakli natijalarga erishish yo'lida qanchalik yaxshi ishlayotganligini hal qilish imkonini beradi. Axborot aloqa jarayonida olinadi va tarqatiladi.

3. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi

Firmaning tashkiliy tuzilishi ko'pincha tashkilot ichidagi aloqalar va mas'uliyat taqsimotini ko'rsatadigan diagramma shaklida taqdim etiladi. Uni tayyorlash uchun muhim:

kompaniyaning bevosita ehtiyojlarini va kompaniya rivojlanishi bilan nima zarur bo'lishini aniqlash;

qanday xodimlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishga qodirligini aniqlash;

l xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni va ular uchun vazifalar qanday shakllantirilishini baholang.

Bu kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini aniqlash uchun asos yaratadi, u vazifalarning eng samarali bajarilishini ta'minlaydigan tarzda shakllanishi kerak. Mas'uliyat va eng muhimi, hokimiyat qanday taqsimlanishi firma rivojlanishining juda erta bosqichida hal qilinishi kerak. Tashkiliy sxema biznesning strategiyasi va usullarini aks ettiradi.

Albatta, shaxsiy kompaniya ichida ajralish tuzilmaviy birliklar(nomidan qat'iy nazar - ustaxonalar, bo'limlar, filiallar va boshqalar) quyidagi hollarda mantiqiy bo'ladi:

b bir markazdan o'z faoliyatini samarali boshqarish qiyin bo'ladigan etarlicha ko'p xodimlar soni;

b va agar kompaniya xodimlari turli xil profilli mutaxassislar tomonidan texnologik jarayonlarni boshqarishni tashkil etish zarurligini keltirib chiqaradigan boshqa texnologik xarakterdagi ishlarni bajarsa.

Tashkilotni boshqarishning muhim jihati tashqi muhit va tashkilotning ichki muammolarini o'rganish va tahlil qilishdir. Tashqi muhitni tahlil qilish quyidagi aniq savollarga javob berishga imkon beradi:

Kompaniya hozir qayerda joylashgan?

Yuqori rahbariyat kelajakda qaerda bo'lishi kerak deb o'ylaydi?

Tashkilotni hozirgi holatidan rahbariyat xohlagan bozor pozitsiyasiga ko'chirish uchun menejerlar nima qilishlari kerak?

4. Mehnat taqsimoti va boshqaruv munosabatlari

Mehnat taqsimoti - bu iqtisodiy hodisa bo'lib, unda kasbiy ixtisoslashuv, individual mutaxassisning funktsiyalarining torayishi va ba'zan chuqurlashishi sodir bo'ladi. General ishlab chiqarish jarayoni juda oddiy operatsiyalarga bo'linadi, ularning har biri alohida shaxs yoki mexanizm tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnat taqsimoti uyushgan mutaxassislar guruhining umumiy mehnat unumdorligining oshishiga sabab bo'ladi (sinergik ta'sir):

Oddiy takrorlanuvchi operatsiyalarni bajarish ko'nikmalarini va avtomatizmini rivojlantirish
Turli operatsiyalar o'rtasida almashish uchun sarflangan vaqtni qisqartirish

Mehnat taqsimoti kontseptsiyasini A.Smit «Xalqlar boyligining tabiati va sabablarini o'rganish» risolasida juda to'liq bayon qilgan.

Ijtimoiy mehnat taqsimotini taqsimlash - bu jamiyatdagi ijtimoiy funktsiyalarni odamlar o'rtasida taqsimlash va xalqaro mehnat taqsimoti.

Mehnat taqsimoti zamonaviy dunyoda juda ko'p turli xil kasblar va sohalarning paydo bo'lishiga olib keldi. Ilgari (qadim zamonlarda) odamlar o'zlarini zarur bo'lgan hamma narsa bilan deyarli to'liq ta'minlashga majbur bo'lishdi, bu juda samarasiz edi, bu esa ibtidoiy turmush tarzi va qulaylikka olib keldi. Evolyutsiya, fan-texnika taraqqiyotining deyarli barcha yutuqlarini mehnat taqsimotining uzluksiz joriy etilishi bilan izohlash mumkin. Mehnat natijalarini ayirboshlash, ya'ni savdo orqali jamiyatda mehnat taqsimoti mumkin bo'ladi.

Biznes injiniringi nuqtai nazaridan, mehnat taqsimoti biznes jarayonlarining funktsional parchalanishidir. Ko'pincha funktsiyalarning bunday qismini alohida shaklda ajratib ko'rsatish mumkin, keyin uni avtomatlashtirish yoki mashinaga topshirish mumkin bo'ladi. Mehnat taqsimoti sodir bo'lgan va hozir ham sodir bo'lmoqda va avtomatlashtirish jarayonlari bilan chambarchas bog'liq. Intellektual ish sohasida ham uni bo'lish mumkin va juda foydali.

Mehnat taqsimoti butun mehnatni tashkil etish tizimining birinchi bo'g'inidir. Mehnat taqsimoti - bu mehnat faoliyatining har xil turlarini ajratish va mehnat jarayonini qismlarga bo'lish, ularning har biri umumiy funktsional, kasbiy yoki malaka bilan birlashtirilgan ma'lum bir ishchilar guruhi tomonidan amalga oshiriladi.

Masalan, buxgalteriya hisobidagi asosiy ish usuli mutaxassislarning mehnat taqsimoti hisoblanadi. Biz etakchi mutaxassislar va auditorlar rahbarligida buxgalteriya hisobi sohalarida xodimlarning ishini taqsimlaymiz, bu bizga ularning ishining maksimal samaradorligiga erishish imkonini beradi. Shunday qilib, biz buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish sohasidagi ishlanmalarni va buxgalteriya xizmatlarini boshqarish tajribasini jadal birlashtiramiz.

5. Boshqaruv tizimi va tuzilishi

Struktura tizimning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, unga ma'lum bir yo'nalish beradi.

Shunday qilib, boshqaruv tuzilmasidagi har qanday bo'g'in boshqaruv vazifalari, ularni hal qilish uchun mo'ljallangan resurslar va ushbu vazifalarni bajaruvchilarning birligidir.

Operatsion samaradorlik - boshqaruv faoliyati natijalari va sarflangan sa'y-harakatlar o'rtasidagi nisbat, birinchi navbatda, menejerlarning ishbilarmonlik fazilatlari, shuningdek, ularning salohiyatidan qanchalik oqilona foydalanilishi bilan belgilanadi.

Zamonaviy sharoitda korxonani boshqarish muammolari Korxonani boshqarish, uningiqtisodiy,iqtisodiy va ijtimoiytadbirlar

Korxonaning ishlab chiqarish, iqtisodiy va ijtimoiy funktsiyalarini bajarish uchun boshqaruv apparati yaratiladi. Bo'linmalar soni, korxonaning tashkiliy tuzilmasi, shtat tarkibi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq va korxonaning o'zi tomonidan belgilanadi. Davlat korxonalarini boshqarishning asosiy printsipi demokratik markazlashuv printsipi bo'lib qolmoqda. Uning mohiyati markazlashgan boshqaruvni ma'lum darajada mustaqillikni ta'minlash bilan birlashtirishdan iborat. Muhim boshqaruv printsipi - bu yagona rahbarlik, ya'ni korxonaning barcha bo'linmalari boshlig'iga, barcha a'zolariga bo'ysunish. mehnat jamoasi... Bu, shuningdek, korxona va uning mehnat jamoasining samarali faoliyat yuritishi uchun korxona rahbari yoki tegishli bo'lim shaxsan nazorat qiladi, tashkil qiladi va javobgardir. Bunday boshqaruvni u o'z o'rinbosarlari va korxonaning tegishli bo'linmalari (kadrlar bo'limi, iqtisodiy rejalashtirish, yuridik bo'lim s, buxgalteriya hisobi, ofis), funktsional jihatdan faqat korxona direktoriga bo'ysunadi.

Boshqaruv - bu hokimiyat munosabatlari bo'lib, ularning saqlanishi mulkning xususiyati bilan belgilanadi. O'z mulki va huquqlari doirasida mulkdorning o'zi boshqaruv usullari va tizimini belgilaydi. U o'z mulkini boshqarishda monopolist hisoblanadi. Agar korxona davlat mulki bo'lsa, u holda tegishli boshqaruv funktsiyalari davlat tomonidan uning vakolatli rahbarlari orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, jamoa faqat qisman mulkdorning iltimosiga binoan, ko'p yoki kamroq darajada ishlab chiqarishni boshqarishga ruxsat berilishi mumkin bo'lgan yollanma ishchilarning uyushgan yig'indisidir.

Agar korxonaning mulkdori mehnat jamoasi, aktsiyadorlik jamiyati, kooperativ bo'lsa, bunday korxonalarning rahbarlari saylanadi. Bunday korxonalarning oliy boshqaruv organi mulk egalarining umumiy yig'indisidir. Kollektiv korxonani boshqarishning ijro etuvchi funktsiyalari boshqaruv tomonidan amalga oshiriladi. Korxona boshqaruvi mulk egalari tomonidan umumiy yig‘ilishda yashirin ovoz berish yo‘li bilan muqobil asosda saylanadi. Kengash o‘z a’zolari orasidan rais va uning o‘rinbosarlarini saylaydi yoki ularning vazifalarini kengashning barcha a’zolari navbatma-navbat bajaradilar. Yollanma mehnat qo'llaniladigan barcha korxonalarda mulkdor va mehnat jamoasi o'rtasida jamoa shartnomasi tuziladi. Ushbu shartnoma mehnat jamoasining korxona ma'muriyati bilan ishlab chiqarish, mehnat va iqtisodiy munosabatlarini, mehnatni muhofaza qilish masalalarini, ijtimoiy rivojlanish, korxona foydasidan foydalanishda xodimlarning ishtiroki va boshqalar Mehnat jamoasi jamoa shartnomasi loyihasini ko'rib chiqadi va ma'qullaydi, korxona ustaviga muvofiq mehnat jamoasining o'zini o'zi boshqarish masalalarini hal qiladi, qaror qabul qiladi. korxona xodimlariga ijtimoiy nafaqalarni belgilash va berish tartibi. [

Barcha korxonalarda iqtisodiy faoliyatning moliyaviy natijasi ko'rsatkichi foyda hisoblanadi. Foydadan foydalanish tartibi korxona ustaviga muvofiq korxona egasi yoki vakolatli organ tomonidan belgilanadi. Foydadan (daromaddan) foydalanish yo'nalishlari va hajmlarini tanlashga davlat ta'siri Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq soliqlar, soliq imtiyozlari, shuningdek iqtisodiy sanktsiyalar orqali amalga oshiriladi.

Korxona ish haqi fondini davlat organlari tomonidan ko'paytirishni cheklamasdan mustaqil ravishda belgilaydi. Eng kam ish haqi Rossiya qonunchiligida belgilangan yashash minimumidan past bo'lishi mumkin emas. Korxonalar ish haqini kasbiga, ishchilarning malakasiga, bajarayotgan ish va xizmatlarning murakkabligi va shartlariga qarab farqlash uchun tarif stavkalari, rasmiy maoshlardan ko'rsatmalar sifatida foydalanishlari mumkin.

Korxona o'z ishlab chiqarishi va kapital qurilishini bevosita shartnomalar (shartnomalar) tizimi orqali yoki tovar birjalari va boshqa vositachi tashkilotlar orqali mustaqil ravishda moddiy-texnik ta'minlashni amalga oshiradi.

Korxona o'z mahsuloti va mol-mulkini mustaqil ravishda yoki shartnoma asosida belgilangan narxlar va tariflar bo'yicha, Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda esa davlat narxlari va tariflari bo'yicha sotadi. Xorijiy hamkorlar bilan hisob-kitoblarda jahon bozori sharoiti va narxlariga mos ravishda shakllanadigan kontrakt narxlaridan foydalaniladi. Iqtisodiyot va aholining ijtimoiy ta'minotidagi narxlar ko'lamini belgilovchi tovarlar bozorida monopol mavqega ega bo'lgan korxonalarning mahsulotlari Rossiya Federatsiyasining "Narxlar va narxlar to'g'risida" gi qonuniga muvofiq davlat tomonidan tartibga solinadi. . Shu bilan birga, davlat narxlari ishlab chiqarishning o'rtacha sanoat xarajatlarini hisobga olishi va ular qo'llaniladigan mahsulotlarning minimal rentabellik darajasini ta'minlashi kerak. Ijtimoiy rivojlanish masalalari, shu jumladan mehnat sharoitlarini, hayotini, sog'lig'ini, majburiy tibbiy sug'urta kafolatlarini yaxshilash, mehnat jamoasi a'zolari va ularning oilalarini sug'urtalash korxona ustaviga muvofiq mulkdor ishtirokida mehnat jamoasi tomonidan hal qilinadi. , jamoa shartnomasi va Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari.

Zamonaviyning asosiy xususiyatlarikorxona boshqaruv tizimlari

Hozirgi bosqichda korxonalarni boshqarish tizimining xususiyatlari ularning faoliyatidagi strategik ko'rsatmalarning o'zgarishi bilan chambarchas bog'liq. Bozor sharoitida korxonaning asosiy iqtisodiy maqsadlari ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, maksimal foyda olish, yangi bozorlarni zabt etish va jamoa ehtiyojlarini qondirishdir. Shu bilan birga, iqtisodiy xavf omilining ta'siri kuchayadi, erkin narxlarning afzalliklari paydo bo'ladi, etkazib beruvchilar va iste'molchilarni mustaqil tanlash imkoniyati paydo bo'ladi. Shu bilan birga, davlat korxonani xomashyo va materiallar bilan ta’minlash, mahsulot sotish, ish haqi darajasi uchun javobgarlikdan ozod qilinadi.

Rejali va bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar o‘z mijozlari, yetkazib beruvchilari va raqobatchilarni bilishadi, garchi ular o‘z strategiyasiga doim ham ishonch hosil qilmasalar ham. Sotsialistik iqtisodiyotda iste'molchi uchun raqobat yo'q, lekin resurslar uchun kurashda raqobat mavjud - nafaqat ishchi kuchi lekin birinchi navbatda investitsiyalar. Korxonalar ham tanqis resurslar va materiallar uchun kurashmoqda. Va bugungi kunda faoliyat yuritayotgan korxonalar boshqa korxonalarning omon qolishi katta savol ostida bo'lgan holatda. Talab tuzilishi va sanoat tuzilmasi doimo o'zgarib turadi. Korxonalar o'z etkazib beruvchilari va iste'molchilarining barqaror mavjudligiga umid qila olmaydi. Ular yangi sheriklar izlashlari kerak. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'plab korxonalar direktorlari o'zlarining hozirgi etkazib beruvchilarini almashtirishning ko'p variantlari yo'qligiga ishonishadi. Shu munosabat bilan ular mavjud aloqalarni saqlab qolishga harakat qilishadi. Bu o'tish davrining paradokslaridan biridir. Davlat korxonasini mas’uliyati cheklangan jamiyat, aksiyadorlik jamiyatiga aylantirish va hokazo. unga bozor strukturasiga aylanishiga imkon beradi. Shu bilan birga, savol tug'ilishi mumkin: samarali bozor iqtisodiyotini yaratish uchun har qanday davlat mulkini xususiylashtirish kerakmi? Bu masala bo'yicha diametral qarama-qarshi fikrlar mavjud. Ulardan biriga ko‘ra, davlat korxonalari o‘z tabiatiga ko‘ra bozor sub’ekti bo‘lishga qodir emas, ikkinchisiga ko‘ra, ularni nafaqat bunday xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarga aylantirish mumkin, balki bu yo‘nalishda mutlaqo harakat qilish zarur. Bu ikki fikr davlat korxonalariga nisbatan siyosat yuritishning ikki xil kontseptsiyasini keltirib chiqaradi, ularni mos ravishda tugatish va tijoratlashtirish deb atash kerak.]

Tugatish konsepsiyasi davlat korxonalarini tugatishga qaratilgan. Ular bozor iqtisodiyotiga qo'shilish uchun mos emas, shuning uchun ularni xususiylashtirish yoki tugatish kerak, deb ishoniladi. Tugatish kontseptsiyasi foydasiga muhim dalil davlat korxonalarining byurokratik tuzilmalarga juda bog'liqligi, ular bilan bog'liq bo'lgan noto'g'ri boshqaruv ko'nikmalaridan xalos bo'lolmasligini baholash bo'ldi.