Nima uchun sanoat korxonasi mehnat sharoitlarini yaxshilaydi. Ishlab chiqarishni qanday yaxshilash mumkin: beshta mukammallik qoidasi. Yaxshilash tizimini qanday nazorat qilish va xodimlarning jarayonga faolligini oshirish

Har qanday tashkilot ertami -kechmi ishlab chiqarish samaradorligini oshirish muammosiga duch keladi. Va biz har doim ham iqtisodiy komponent haqida gapirmaymiz.

Bunday ishni tashkil qilishda qaysi usullarni afzal ko'rishni korxona rahbariyati hal qiladi. Ichki va tashqi muhit, ishlab chiqarish jarayonlarining xususiyatlari haqidagi bilimlarga asoslanib, siz rejalashtirilgan maqsadga erishishga olib keladigan rejani ishlab chiqishingiz mumkin.

Ishlash samaradorligi nimani anglatadi?

Korxonaning samaradorligi - bu iqtisodiy toifa... Bu kontseptsiya kompaniyaning ish faoliyatini anglatadi, uni quyidagicha ifodalash mumkin.

  • ishlab chiqarish sur'atlarining o'sishi;
  • xarajatlarni, soliq yukini kamaytirish;
  • atrof muhitga chiqindilar miqdorini kamaytirish;
  • mehnat unumdorligini oshirish va boshqalar.

Shuningdek, bor ilmiy ish Bu tashkilotning samaradorligini operatsiya yoki loyihaning bajarilishi deb belgilaydi, natijada mahsulot yoki yangi faoliyat sarflanganidan ko'proq mablag 'keltiradi. Yoki bu manipulyatsiyalar ma'lum miqdordagi resurslarni tejaydi, bu esa ularni amalga oshirish bilan bog'liq ishlarning narxidan ham oshadi.

Samaradorlik shartlari

Aksariyat hollarda, tashkilot samaradorligini oshirish maqsadida, menejment bir qismini olishni kutadi moliyaviy natijalar... Lekin bu har doim ham ishlab chiqarishning strategik kelajagini aks ettirmaydi. Shuning uchun o'sish sur'atlariga erishish to'g'ri deb hisoblanadi. Aytishimiz mumkinki, biz erishdik iqtisodiy samaradorlik ishlab chiqarish, agar:

  • olingan moliyaviy natija raqobatchilarnikidan yuqori;
  • ishlab chiqarishni yoki boshqaruvni o'zgartirish uchun tashkilotda etarli resurslar ajratilgan;
  • o'sish sur'atlari moliyaviy ko'rsatkichlar qisqa muddatda raqobatchilardan yuqori bo'ladi.

Bu yondashuv doimo ishlab chiqarishning raqobatbardoshligini oshiruvchi echimlarni izlashga undaydi. Bu strategik rivojlanishga qaratilgan ishlarni bajarish uchun muhim ahamiyatga ega.

Bundan tashqari, ularning har biri muhim tarkibiy bo'linma tashkilot iqtisodiy samaradorligini oshirish yo'llarini qidirish bilan band edi. Axir, agar ulardan biri zaif bo'lsa, tashkilot umumiy ko'rsatkichlarini yaxshilay olmaydi.

Samaradorlikni oshirish vositalari

Korxona samaradorligini oshirish yo'llari juda xilma -xildir. Tashkilot daromadlarini ko'paytirishning asosiy usullari quyidagilardan iborat.

  • tannarxni pasaytirish, bunga sotib olish uchun narx -navo shartlarini kamaytirish, ishlab chiqarishni optimallashtirish, xodimlarni yoki ish haqi darajasini kamaytirish orqali erishish mumkin;
  • mehnat unumdorligini oshirishga, qayta ishlangan xom ashyo, chiqindilar hajmini kamaytirishga va ko'p operatsiyalarni avtomatlashtirishga imkon beradigan jarayonlarni yoki butun ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish;
  • boshqaruv tizimiga, mijozlarga xizmat ko'rsatish tamoyillariga, muloqotga va boshqalarga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan tashkiliy tizimdagi o'zgarishlar;
  • tovarlarni sotish hajmini maksimal darajada oshirish, tashkilotga bo'lgan munosabatni o'zgartirish, ishlab chiqarish uchun yangi imkoniyatlarni topish vazifasi qo'yilganda, marketing aloqalarini kuchaytirish.

Bu sohalarning har biri batafsil va o'z ish uslubiga ega bo'lishi mumkin. Kompaniyaning butun boshqaruv tizimi shunday sozlangan bo'lishi kerakki, har qanday darajadagi xodimlar iqtisodiy samaradorlikni oshirishga yordam beradigan tashabbus ko'rsatsin.

Ko'pincha, ish samaradorligini oshirish kerak bo'lgan chora -tadbirlar majmuasi bir vaqtning o'zida barcha faoliyat bloklariga ta'sir qiladi. Bunday tizimli yondashuv sinergik effektdan foydalanish imkonini beradi.

Samaradorlikka ta'sir qiluvchi omillar

Agar korxona rahbariyati yaxshilangan natijalarga erishishdan manfaatdor bo'lsa, u tashqi va ichki muhit holati haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak. Shunda mavjud omillardan qaysi biri kelajak manfaati uchun ishlatilishi kerakligi aniq bo'ladi. strategik rivojlanish... Bularga quyidagilar kiradi:

  • Resurslardan minimal foydalanish. Ishlab chiqarish hajmini saqlashda texnologiya, asbob -uskunalar, xodimlar qancha kam ishlatilsa, tashkilot shunchalik samarali bo'ladi.
  • Strukturani optimallashtirish, malakasini oshirish va malakasini oshirish, malakali kadrlarni qidirish, motivatsiya tizimini o'zgartirish orqali xodimlar samaradorligini oshirish.
  • Sog'lig'ining yaxshilanishi, mehnat sharoitlarining yaxshilanishi tufayli xodimlarning samaradorligini oshirish. Ushbu muammolarni hal qilishga qaratilgan chora -tadbirlar kasallik varaqalari sonining kamayishiga (ish beruvchiga tejash), mehnat unumdorligining oshishiga va xodimlarning sodiqligiga olib keladi.
  • Ijtimoiy-psixologik omillarni kuchaytirish. Boshqaruvda markazsizlashtirish vositalaridan foydalanish rivojlanish uchun yaxshi turtki bo'lishi mumkin.
  • Ilmiy -texnik taraqqiyot natijalarini qo'llash. E'tibor bermayapti zamonaviy texnologiyalar yoki investitsiya zarurligi sababli ularni amalga oshirishdan uzrli bo'lish raqobatbardoshlikning pasayishiga va keyinchalik tugatilishiga olib keladi. Hozirgi davrdagi noqulay iqtisodiy vaziyatdan qo'rqib, kompaniyalar ko'pincha kelajakda rivojlanish yo'llarini to'sib qo'yadilar.
  • Turli loyihalarda mavjud resurslardan foydalanishga imkon beradigan diversifikatsiya, hamkorlik va boshqa strategiyalardan foydalanish.
  • Investitsiya kapitali va boshqa uchinchi tomon moliyalashtirish mexanizmlarini jalb qilish. Hatto xususiylashtirish ham korxona samaradorligini oshirish yo'llarini ochishi mumkin.

Bu omillarning barchasi nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruv samaradorligining oshishiga olib keladi. Amalga oshirilayotgan ishlarning samaradorligini kuzatish uchun nazorat vaqtini va tekshiriladigan ko'rsatkichlarni belgilash zarur.

Keling, xodimlarning sog'lig'ini yaxshilash omiliga alohida to'xtalib o'tamiz - shuning uchun kamdan -kam ish beruvchilar bunga hali ham e'tibor berishmoqda. Ayni paytda, jamoaga bo'lgan tashvish kompaniyaning daromadiga bevosita ta'sir qiladi. Masalan, kadrlar laboratoriyasi doirasida o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra. - HR innovatsiyalari laboratoriyasi ”, chekuvchi xodim yiliga 330 ish (!) Soatini tutun tanaffusiga sarflaydi. Agar uning oylik maoshi oyiga 50 000 rubl bo'lsa, unda kompaniya maoshi uchun yiliga 100 000 rublgacha soliq va ijtimoiy badallar qariyb 40 000 rubl yo'qotadi; Bundan tashqari, chekuvchilar, statistik ma'lumotlarga ko'ra, tez -tez qabul qiladigan kasallik ta'tilining narxi. Va agar xodimning maoshi yuqori bo'lsa, unda xarajatlar bundan ham yuqori bo'ladi. Va agar kompaniyada o'nlab, yuzlab shunday xodimlar bo'lsa?

Bu keraksiz xarajat moddasini yo'q qilish va chekuvchilarning samaradorligini oshirish uchun kompaniyalarga maslahat berish mumkin. (Agar xodimlar chekishni tashlasa, sizning kompaniyangiz qancha tejashini hisoblashingizga yordam beradigan kalkulyatorni topish uchun havolaga o'ting.)

Qaerdan boshlaysiz?

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun qanday ishlarni bajarish kerakligini tushunish uchun har tomonlama tahlil qilish kerak. Kompaniya rahbari kelajakdagi boshqaruv qarorlari uchun asosga ega bo'lishi kerak, shuning uchun:

  • mahsulot ishlab chiqarish, sotish, shtatdagi ishchilar soni, ish haqi, rentabellik va boshqalar bo'yicha o'tgan yillar statistikasini to'plash;
  • sanoatning o'rtacha ko'rsatkichini yoki raqobatchilarning ish faoliyatini bilib oling;
  • korxona va bozorning boshqa ishtirokchilarining iqtisodiy ko'rsatkichlarini solishtirish;
  • qaysi ko'rsatkich ko'proq ortda qolishiga qarab, bunday natijaga olib kelgan omillarni tahlil qilish;
  • vaziyatni o'zgartirishi kerak bo'lgan chora -tadbirlarni ishlab chiqish uchun mas'ul shaxslarni va yangi ko'rsatkichlarga erishish muddatini aniqlash.

Ehtimol, rahbariyat o'zlari haqida ko'p qarorlar qabul qilishlari kerak bo'ladi. Masalan, boshqaruv funktsiyalari va uslubini o'zgartirish, vazifalarni taqsimlash, berilgan vakolat doirasi, xodimlar bilan ishlash va kompaniya ichidagi ma'lumotlarni uzatish.

Samaradorlikka nima xalaqit berishi mumkin?

Agar menejment kompaniyaning samaradorligini oshirishga olib keladigan o'zgarishlarni tushunsa ham, natija bo'lmasligi mumkin. G'alati, muammolar boshqaruvdagi o'zgarishlarni psixologik idrok qilishda, shuningdek ularni huquqiy qo'llab -quvvatlashida.

Masalan, yangi texnologiyalarni joriy etish va uskunalarni o'rnatish deyarli har doim xodimlarning qisqarishiga olib keladi. Tabiiyki, korxona xodimlari ishsiz qolishni xohlamaydilar. Ularning vazifasi - bunday o'zgarishlarni iloji boricha kechiktirish. Ular, shuningdek, iqtisodiy dalillarga murojaat qilib, uskunani bir muddat qayta o'rnatish ishni to'xtatishni talab qilishini aytishadi.

Qonunchilik nuqtai nazaridan, xodimlarni ishdan bo'shatish jarayoni qat'iy tartibga solingan. Agar protseduralar buzilgan bo'lsa, korxona qo'shimcha xarajatlarga duchor bo'ladi, bu esa iqtisodiy faollik ko'rsatkichlarini pasaytiradi.

Bu qarshiliklarning barchasini yengish uchun, xodimlarni o'zgarishlarni bildirish, namoyish qilish tizimi haqida o'ylash kerak ijobiy tomonlari o'zgarishlar kiritilishidan boshlab.

Qo'shimcha qiyinchiliklar quyidagilar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

  • moliyalashtirishning etishmasligi yoki investitsiya manbalariga kira olmaslik;
  • rejalarni amalga oshirishga imkon bermaydigan korxona xodimlari o'rtasida malakalarning etishmasligi;
  • oldingi yillardagi ishlarni tashkil qilish va tahlil qilishda strategik rejalashtirish tizimining yo'qligi bilan.

Iqtisodiy samaradorlikka erishish uchun tizimli va keng ko'lamli ishlar talab qilinadi. O'zgarishlarni amalga oshirishga vaqtni tejaydigan tashqi mutaxassislarni jalb qilish zarurligini istisno qilib bo'lmaydi.

Umuman olganda, vakolatli yondashuv va oqilona choralarni qo'llagan holda, vaziyat va rivojlanishining qaysi bosqichida bo'lishidan qat'i nazar, har bir korxona samaradorligini oshirish mumkin.

"Birinchi raqamli kompaniya" yoki ideal kompaniya Agar kompaniya jamiyatning, mamlakatning bir qismi bo'lsa, agar kompaniyaning axloqiy me'yorlari, moliyaviy kuchi, jozibali joylari, uzoq muddatli istiqbolli ish sharoitlari bo'lsa - bu mening kompaniyam uchun ideal bo'ladi, shuningdek, agar kompaniyada moslashuvchan ish bo'lsa. Men uchun shart-sharoitlar, lavozimga ko'tarilishning aniq yo'li, raqobatbardosh ish haqi, xalqaro martaba va martaba imkoniyatlari, so'ngra to'la vaqtli ish bilan ta'minlangan mustahkam moliyaviy baza. Ideal kompaniya bo'lish uchun u bu dunyoda o'z o'rnini aniqlash uchun kompaniyani boshqarishning maqsadi va g'oyalarini aniq tasavvur qilishi kerak.

Yaxshi korporativ madaniyatning ko'p afzalliklari bor. Bu imtiyozlardan ba'zilari hosildorlik, xodimlarning ma'naviyati va motivatsiyasi, muloqot va hamkorlikning oshishi, xodimlar almashinuvi va kompaniyaning foydasini o'z ichiga oladi. Kompaniyalar "yaxshi" korporativ madaniyatga erishish uchun harakat qilishlari kerak, lekin potentsial xodim sifatida siz intervyu paytida madaniyatga tez moslasha olasiz. Kompaniya madaniyatini aniqlash uchun o'zingizga quyidagi savollarni bering:

  • Men o'zimni qiziqtirgan qarorlarda qatnashamanmi?
  • Kompaniya xodimlari siyosatga emas, balki ish topishga e'tibor qaratishadimi?
  • Men o'z ishim uchun shaxsan javobgar bo'lamanmi?
  • Men bu kompaniyaga qo'shilishni orziqib kutamanmi?

Agar siz bu savollarga "ha" deb javob bersangiz, garovga ishonchingiz komil bo'lishi mumkin, demak bu kompaniya idealga yaqin. Men nima qilishim kerak?

Tashkiliy madaniyatni oshirish

O'z odamlarini to'g'ri yo'nalishga o'rgatish - bu tashkilot madaniyatini oshirish yo'lida muhim qadamdir. Agar sizning xodimlaringiz qanday qilib to'g'ri ish qilishni bilsalar va kompaniya ulardan nimani kutsa, nizolar va xatolar sezilarli darajada kamayishi mumkin.

Jamoa a'zolari bilan tashkilotning hozirgi madaniyati haqida suhbatlashing. O'zingiz xohlagan o'zgarishlarni tasdiqlang. Jamoangiz bilan sog'lom muloqotni saqlang. Jamoaga tashkilotning etakchiligi va kompaniyaning yanada qiziqarli madaniyatini yaratish uchun qabul qilingan strategiyalar haqida aytib bering. Mojaro har qanday tashkilotning ajralmas qismi bo'lib, uning madaniyati salomatligi bilan bevosita bog'liqdir. Shuning uchun, nizolar yuzaga kelganda, rahbariyat ularni tez va do'stona hal qilishi kerak.

Mojarolarni hal qilishning ob'ektiv, shaffof va adolatli tizimini yaratish.

Ijobiy kompaniya madaniyati sizning doimiy ishchilaringizni raqobatchilaringizdan yuqori va yuqori darajadagi ishchilarga aylantirish orqali sizning biznesingiz uchun ajoyibotlar yaratishi mumkin.

Ma'lumotga oson kirishni ta'minlang

Xodimlarga ma'lumotlarga tez kirishiga ruxsat bering, shunda ular qabul qila oladilar mustaqil qaror kerakli ma'lumotlarga ega bo'lish. Aks holda, imkoniyat va daromad yo'qotilishi mumkin.

Xodimlarning faolligini oshirish

Xodimlar o'rtasida tez -tez o'zaro ta'sir o'tkazilmasa, ular e'tiborga olinmaydi yaxshi fikrlar va imkoniyatlar. Natija: Qimmatbaho ishchilar ahamiyatsizligidan hafsalasi pir bo'ldi, bu esa yomon hamkorlik natijasida tushkunlikka tushishi mumkin. Shunday bo'lsa -da, ko'p odamlar uzoqdan ishlayotganida, xodimlar bilan aloqani qanday rivojlantirish mumkin? Ovozli, video va simsiz ulanishga ega bo'lgan IP tarmog'i interfaol veb -videokonferensaloqa, IP -telefoniya va hamkorlikni osonlashtiradigan boshqa vositalarni ta'minlaydi.

Sizning kompaniyangiz uchun mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash

Qattiq iqtisodiy sharoitda, mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash omon qolish kaliti bo'lishi mumkin. Kompaniyaning obro'si mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatiga bog'liq. Shikoyatchi mijozlar va sizning mijozlar bazasi qarindoshlari va qo'shnilari hisobidan o'sadi, ularga siz bilan ishlaydigan qoniqarli mijozlar tavsiya qiladi. Ammo, agar kimdir baxtsiz bo'lsa, u og'zaki so'zlarni ham qo'zg'atishi mumkin. "Odamlar sizning kompaniyangiz bilan ishlashda orttirgan tajribalari, keyin do'stlari va oilasidan eshitganlari ularning idrokiga va kompaniya bilan biznes qilish ehtimoliga ta'sir qiladi. Mijozlar uchun nima muhimligini tushuning. Xizmatlarning tezligi va mavjudligi universal haqiqatdir. Mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash - sizning xodimlaringizdan boshlanadi. Mijozlarga xizmat ko'rsatish sxemasidagi eng muhim shaxs - bu menejer, chunki kadrlar almashinuvi bevosita menejer tomonidan boshqariladi. Boshqalar muhim fazilatlar empatiya, izchillik va sabr -toqatdir. Tajriba juda muhim, lekin bu ikki qirrali qilich bo'lishi mumkin: haddan tashqari ko'p, va so'zlovchi pedantik yoki xiralashgan ko'rinishi mumkin; juda kam va vakil nozik vaziyatlarni qanday hal qilishni bilmaydi. Mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash: Yordamni shaxsiylashtirish uchun onlayn vositalardan foydalaning Sizning veb-saytingiz odatda mijozlar sizning kompaniyangiz bilan birinchi marta tanishadi, shuning uchun sizning bosh sahifangiz foydalanuvchilar uchun qulay bo'lishi kerak.

Har bir yangi kun oldinga siljish imkoniyatini beradi. Siz o'z biznesingizni bir necha jabhalarda yaxshilashingiz mumkin: foydani ko'paytirish, yo'qotishlarni kamaytirish, xaridorlarni ko'paytirish, bozorlarni kengaytirish orqali.

1. Asosiy qadriyatlaringizni aniqlang Sizning vazifangiz nima? Sizning biznesingizni nima eng qimmatli qiladi?

2. To'g'ri odamlar Siz yollayotgan odamlarning potentsialini va ularning asosiy qadriyatlar va korporativ madaniyatga muvofiqligini baholang. Intervyu paytida sodiqlik, ishingizga bo'lgan ehtiros va boshqalar bilan muloqot qilish va ishlash qobiliyatiga qaratilgan aniq savollar bering. Bu xususiyatlar xodimlarning mahsuldorligi va birlashuviga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

3. Ishonch va javobgarlik tizimini yaratish Sizning xodimlaringiz ularni hurmat qilishingizni va ularning qobiliyatlariga ishonishingizni bilishlari kerak. Keling, malakali xodimlarga kompaniyaga taalluqli qarorlarda o'z ulushini bajarish huquqini berishdan boshlaylik. Kichik miqdordagi qo'shimcha mas'uliyat sizning ishonchingizni ko'rsatadi. Agar sizning xodimlaringiz xato qilsalar, ularni javobgarlikka torting - muvaffaqiyatsizliklar uchun jazolamang, balki xatolarni tahlil qiling. Xato nima bo'lganini, uni qanday tuzatish kerakligini va bu boshqa takrorlanmasligiga ishonch hosil qiling. Ishonch va mas'uliyat xodimlarning o'zaro ta'siridan tashqarida, mijozlar bilan munosabatlar ham juda muhimdir. Agar sizning biznesingiz o'z mijozlari bilan halol bo'lmasa, bu xodim va mijoz munosabatlariga putur etkazishi mumkin. Xatolardan saboq oling va bergan va'dangizni bajaring.

5. Mukofot Odamlar odatda yaxshi topilgan maqtovlarga yaxshi javob berishadi va sizning asosiy kompaniyangiz qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan yaxshi ishni davom ettirishga undashadi. Eng yaxshi usul Siz ushbu faktdan foydalanib, xodimlarni maqsadga erishganingizda mukofotlaydigan rag'batlantirishni yaratasiz. Mukofot pul bo'lishi shart emas - siz muqobil ravishda eng yaxshi to'xtash joyi yoki sharafli unvon kabi kichik, noyob imtiyozlarni taklif qilishingiz mumkin (masalan, oyning xodimi). Sizning madaniyatingizning kuchi va hayotiyligi sizning asosiy qadriyatlaringizni qo'llab -quvvatlaydigan ish bilan shug'ullanadi. Bu ijobiy munosabat hamma narsaga ta'sir qiladi - mijozlar bilan munosabatlarni yaxshilash, yangi buyurtma olish va sizning brendingizni kompaniyangizdan tashqarida bo'lgan odamlar tomonidan qabul qilingan tarzda yaxshilash.

Pul sarflamasdan kompaniyaning ruhiy holatini qanday yaxshilash mumkin

Kompaniyaning ma'naviyati xodimlarning qoniqishining asosiy ko'rsatkichidir. Iqtidorli xodimlarni yollashda soliq imtiyozlari muhim ahamiyatga ega. Shunga qaramay, pul bo'lmagan mukofotlar kompaniyaning ruhiy holatini yaxshilashga bevosita ta'sir ko'rsatadigan muhim manba bo'lib qolmoqda.

1. Ishchilarni martaba o'sishi uchun muhim bo'lgan sohalarda intervyu olib, nimalarga undashini aniqlang: etakchilik, maqtov, e'tirof, maqom, erishish maqsadlari va boshqalarning etakchiligi.

2. Xodimlarning individual maqsadlarini bog'lash orqali kompaniyaning tasavvurini va uning missiyasini bog'lang. Sizning xodimlaringiz uchun samimiy tashvish bildiradigan muhit yarating. Xodimlardan fotosuratlar, hikoyalar va esdalik sovg'alarini olib kelishni so'rang. Xodimning hayoti va umumiy farovonligi kompaniyaning katta maqsadlari, missiyasi va tasavvuriga mos keladi.

3. Kompaniya xodimlarini muvaffaqiyat qozonishi uchun resurslar bilan ta'minlash qobiliyatiga ishonch hissini uyg'otish.

4. Xodimlarning erishgan yutuqlari va muvaffaqiyat hikoyalarini ko'zga ko'ringan joyga joylashtirish orqali ularni ajratib ko'rsatish.

5. Misol keltiring. Sizning xodimlaringizdan qidirayotgan xulq -atvor modeli.

6. Maqsadlaringizga erishish yo'lida ochiq muloqotni targ'ib qiling.

7. Mas'uliyat darajasini oshirish. Amalga oshirish uchun aniq maqsadlar qo'ying. Xodimlarga maqsadga qanday erishish kerakligini tushuntirishga tayyor bo'ling. Xodimlar uchun ochiq bo'ling. To'siqlarni bartaraf etish va shaxsiy muvaffaqiyatga erishish yo'llarini tushuntirish uchun birgalikda harakat qilib, muammolarni aniqlashga yordam bering. Xodimlarni muammolarni hal qilishda va ularning hissalarini qabul qilishda faol bo'lishga undang.

Samarali va qiziqarli ish muhitini yaratishda ijodiy bo'ling. Ilhomlantiruvchi xabarlar yozilgan plakatlarni chop eting va ularni ko'zga ko'ringan holda namoyish eting.

1. Sizning xodimlaringiz ulardan nimani kutayotganingizni tushunishiga ishonch hosil qiling. Ulardan nima kutayotganini tushunadigan xodimlar, o'z ishlarini muvaffaqiyatli yakunlash uchun nima kerakligini taxmin qilishlari kerak bo'lgan xodimlarga qaraganda ancha mamnun va samaraliroq.

2. Tabassumlar. Tabassumlar yuqumli; agar siz tabassum qilsangiz, sizning xodimlaringiz ham tabassum qiladilar. Konversiya ham to'g'ri. Agar siz kuningizni yuzingizda jilmayib o'tkazsangiz, sizning xodimlaringiz sizning achchiq kayfiyatingizni qabul qilishadi.

3. Ijobiy tan olinishni ta'minlang. Yaxshi ishlashni davom ettirish uchun xodimlar yaxshi ish qilayotganlarini eshitishi kerak.

So'rovlar shuni ko'rsatadiki, ko'plab xodimlar ish haqini oshirish yoki qo'shimcha rag'batlantirishdan ko'ra ko'proq o'z ishini rag'batlantiradi, qadrlaydi va qadrlaydi.

4. Agar xodimlar o'z ishlarini erta tugatishsa, vaqti -vaqti bilan erta ketishlariga ruxsat bering. Ba'zi xodimlar uyga borishni xohlamaydilar va bu yaxshi.

5. Ish muhitini qiziqarli qiling. Masalan, musobaqalar kayfiyatni ko'tarish va natijada mehnat unumdorligini oshirish uchun juda yaxshi. Ertami -kechmi odamlar ishdan qo'rqishni bas qilishadi. Ish vaqtini natijaga bog'lab, kamroq qat'iy jadvalni joriy qilish orqali kompaniyaning motivatsiyasi va sodiqligini oshirishingiz mumkin. Xodim o'z vaqtining samaradorligi uchun javobgarlikni his qilishi mumkin.

Sizning kompaniyangiz ish muhitini yaxshilash uchun nimani taklif qilishini aniqlang. Rag'batlantirish, qo'shimcha o'qitish va boshqa imtiyozlar samaradorlikni oshiradi.

1. Xodimlaringizni nima rag'batlantirayotganini bilib oling. Ish joyida mahsuldorlikka nima to'sqinlik qilayotganini ko'rish uchun ularga o'z-o'zini baholash imkoniyatini bering. Ehtimol, ish sharoitlarini yaxshilash kerak (Internet tezligi, operatsiya uchun muhim qurilmalarning mavjudligi yoki yo'qligi va boshqalar).

2. ga samarali o'zgarishlar kiritish iloji boricha tez unumdorlikni boshqa xarajatlarsiz yaxshilay olmaydi. Yangi resurslarni qo'shish, moslashuvchan vaqt, odamlarni o'qitish ham motivatsiya va mahsuldorlikning muhim tarkibiy qismidir.

3. Samarasiz resurslarni olib tashlang. Bu asbob -uskunalar yoki odamlar bo'lishi mumkin. Ba'zida, yomon jihozlar yoki yomon ishchi mashg'ulotdan kamroq natijaga olib kelishi mumkin. Ishlab chiqarish jarayoni uchun zarur bo'lgan asboblarni yangilang yoki rahbariyat tomonidan belgilangan standartlarga javob bermaydigan ishchini almashtiring. Atrof -muhitni yaxshilash orqali siz yakuniy natijani o'z foydangizga o'zgartirishingiz mumkin.

Ish beruvchilar ish sharoitlarini yaxshilash va ishchilarning ishlashiga to'sqinlik qiladigan to'siqlarni olib tashlash orqali ishchilar o'rtasida mahsuldorlikni oshirishi mumkin. eng yaxshi fazilatlar... Rahbariyat ishchilarga o'z vazifalarini bajarish uchun zarur vositalar bilan ta'minlashi kerak.

Jamoa bilan ishlash

Korporativ partiyalar yoki sayohatlar kabi tadbirlar xodimlarning ruhiyatini yaxshilaydi va xodimlarga ofisdan tashqarida bir -birlarini yaxshiroq bilishga imkon beradi. Kompaniya tashqarisida qurilgan munosabatlar ishda jamoaviy ruhni kuchaytirishi mumkin. Voqealar va tadbirlar, shuningdek, xodimlarning qoniqishini yaxshilaydi, bu esa mehnat unumdorligining oshishiga olib kelishi mumkin.

Ulanish

Xodimlarni mukofotlash uchun rahbariyat o'z maqsadlarini xodimlarga etkazishi kerak. Muntazam uchrashuvlar xodimlarning maqsadlari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi. Kompaniyaning maqsadlarini aniq tushunmagan ishchilar, ularga erishish yo'lida kam harakat qilishadi.

Tan olish xodimi

Menejerlar va rahbarlar xodimlarni maqsadlariga erishishga undash va rag'batlantirish orqali rag'batlantirishi mumkin. Xodimlarni yaxshi bajarilgan ish uchun maqtash, xodimlarni qo'llaridan kelgancha harakat qilishga undaydi. Bu xodim, shuningdek, boshqa xodimlarni maqsadlarga samarali erishishga ilhomlantirishi mumkin. Pul va boshqa rag'batlantirishlar ham hosildorlikni oshirishning yaxshi usuli hisoblanadi.

Atrof muhit

Ish muhiti ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishda katta rol o'ynashi mumkin. Ofisning joylashuvi samarali bo'lishi va ishchilarga o'z ishlarini hech qanday to'siq va to'siqsiz bajarishiga imkon berishi kerak. Bundan tashqari, ofisda ish joyini ta'minlash orqali, masalan, shaxsiy stol xodimlarning ma'naviyatini va qoniqishini yaxshilashi mumkin bo'lgan hissiyotni rag'batlantiradi. Ma'naviy va ishdan qoniqishning yaxshilanishi ishlab chiqarishning oshishiga olib keladi.

Xodimlar o'rtasida ham, Internetda ham muloqot vaqtini cheklash sizning mahsuldorligingizni oshirishi mumkin. Unda samarali bo'lish qiyin zamonaviy dunyo chalg'ituvchi va vaziyatlar televizordan Internetga, uy kompyuterlari va smartfonlariga o'tadi. Bunga oila, bolalar, do'stlar va hamkasblarning chalg'itadigan an'anaviy chalg'itadigan narsalarini qo'shing va biz qanday qilib qisqa vaqt ichida hamma narsani hal qila olamiz. Yaxshiyamki, chalg'itishni to'xtatish va mahsuldorlikni oshirish uchun siz qila oladigan qadamlar bor. Vaqt o'g'rilaridan qutuling. Televizorni o'chiring, elektron pochtangizdan chiqing, tizimdan chiqing ijtimoiy tarmoqlar va Twitter va Facebook kabi boshqa saytlar, beparvolik bilan saytlar va bloglarni kezishni to'xtating. Internetni qanday ishlatishingizga qarab foydali ma'lumotlar boyligi yoki katta vaqtni behuda sarflash sifatida ko'rish mumkin. Agar siz Internetdan butunlay uzib qo'ysangiz, buni qiling. Agar sizning ishingiz elektron pochta yoki tadqiqotlarga javob berish uchun Internetdan foydalanishni talab qilsa, ijtimoiy tarmoqlardan foydalanishni cheklang va keraksiz adabiyot va gazetalarni o'qing. Ishingizni bajarish uchun tinch joy toping. Shovqin va tirbandlik chalg'itishi mumkin. Umumiy kutubxona yoki o'zingizning uy ofisingiz kabi chalg'itmasdan, tinchroq joy bo'lishi mumkin.

Ish joyidagi aloqa

Kofe -breykda xodimlar bilan suhbatlashish yaxshi, lekin shaxsiy elektron pochta, matnli xabarlar, tezkor xabarlar yoki tashrif buyuruvchilarning doimiy chalg'itishi sizning mahsuldorligingizga zarar etkazishi mumkin. Ishchilarga ma'lum vaqtlarda bezovtalanmasliklarini ayting, bu vaqt mobaynida siz yanada samarali bo'lishingiz kerak. Bu haqda do'stlaringiz va oilangizga xabar bering.

Tashkilot

Sizni chalg'itishi mumkin bo'lgan tartibsizliklardan xalos qilish uchun stolingizni tartibga soling. Qog'oz qisqichi, qalam va daftarga qadar hamma narsangiz qaerda ekanligini eslab qolishga ishonch hosil qiling. Tartibsiz ish joyi sizni yanada samaraliroq qilishga yordam beradi. Vaqtingizni ham tartibga solishni unutmang. Kalendarda muhim uchrashuvlar va loyiha muddatlarini belgilash sizning mahsuldorligingizga hissa qo'shadi va aniq maqsadlarni ko'rishga imkon beradi.

Rag'batlantirish

O'zingizni yutuqlaringiz uchun mukofotlash tizimini shakllantiring. Misol uchun, agar 10 sahifali hujjatni ikki hafta ichida topshirish kerak bo'lsa va siz uning o'z vaqtida bajarilishini xohlasangiz, kuniga kamida bitta sahifani yozishga rag'batlantiring. Rag'bat, o'sha kuni sahifani to'ldirgandan so'ng, sevimli saytingizda o'tkazgan vaqtingiz bo'lishi mumkin, yoki kino yoki do'stlaringiz bilan uchrashuv bo'lishi mumkin. O'zingizni mehnatsevarligingiz uchun mukofotlash, ishlab chiqarish imkoniyatlarini oshiradi.

Ushbu maqolada qanday savollarga javob topishingiz mumkin:

  • Nima uchun? Bosh direktorga ishchilarni tinglash kerakmi?
  • Xodimlarni ish faoliyatini yaxshilashga qanday undaysiz?
  • Ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning amaliy vositalari qanday?

Siz ham o'qiysiz:

  • Ishchi guruh VSMPO-Avisma korporatsiyasidagi nikoh muammosini qanday hal qildi?
  • Kaluga elektrotexnika uskunalari zavodida umumiy ishlab chiqarish tsikli vaqtining pasayishiga nima sabab bo'ldi?
  • Ekspert maslahati: Kaizenni besh kunda qanday amalga oshirish kerak (Maykl Vayder sharhi)?

Dvigatelni yig'ishdan oldin, dvigatel armaturasi tebranishlarni bartaraf etish uchun muvozanatlanadi - plastilin singari butun bir bo'lakdan parchalanadigan pasta bo'laklari biriktiriladi.

Vaqti -vaqti bilan ishlash - bu qismni ishlab chiqarish yoki qayta ishlashning har bir tsikliga kirmaydigan faoliyat: nazorat qilish, asboblarni, moylarni, qismlarni qabul qilish, kilerdagi materiallar, ish joyini tozalash va boshqalar.

Ishlab chiqarishning samarali ishlashi uchun asbob -uskunalar sotib olish va ishlab chiqarish texnologiyasini sozlash etarli emas. Ishlab chiqarish jarayonining asosiy qismi kadrlar mehnatidir. Agar siz nafaqat odamlarni kundalik ishlarini yuqori sifatli bajarishga o'rgatibgina qolmay, balki ularning ish faoliyatini doimiy ravishda yaxshilashga turtki bersangiz, sizning ishlab chiqarish muammosiz va samarali ishlaydi. To'g'ri nazorat qilish texnologiyasini tanlash muhimdir.

G'arbiy boshqaruv texnikasi jarayonlarni standartlashtirishni, ularni me'yoriy hujjatlarda tasvirlashni va xodimlarga "yuqoridan pastga" qat'iy etkazishni tavsiya qiladi. Ammo bunday texnikalar menejerning odamlarning fikrlarini deyarli istisno qiladi. Natijada, Bosh direktor ko'pincha ishlab chiqarishda emas va ishchilar yoki texnik xodimlarning fikrlarini tinglashni zarur deb hisoblamaydi. Natijada, ko'plab ishlab chiqarish jarayonlari samarasiz ishlaydi va u vaziyatni o'zgartirishi ishchi yoki mutaxassisning xayoliga ham kelmaydi. Masalan, mashinaning tugmasi ishchining o'ng qo'lida va operatsiyani bajarish uchun u butun jarayonga taxminan bir daqiqa vaqtini aylantirib o'girilishi kerak. Korxona miqyosida, bu katta vaqt sarflanishi. Agar tugma chap qo'l ostida harakatlansa, protsedura 15 sekunddan oshmaydi. Muammo shundaki, bunday savollar, qoida tariqasida, yuqori menejment darajasiga etib bormaydi.

Jarayonga qiziqqan ishchi menejerga ishlab chiqarish jarayonlarini tezlashtirishni aytadi. Va vaqtni tejash aniq bo'ladi.

Bosh direktor xodimlarni qanday rag'batlantiradi

Agar siz jamoada rivojlanish yo'llarini doimiy ravishda qidirish muhitini yaratadigan bo'lsangiz, xodimlar o'z saytida ishlab chiqarish jarayonlarini takomillashtirishni kundalik va zarur ish deb bilishadi. Buni qanday qilish kerak? Quyidagi fikrlarni bo'ysunuvchilarga etkazishga harakat qiling:

  • Menga kompaniyaning barcha xodimlarining fikri qiziq.
  • Har kim o'z ish jarayoni uchun javobgardir va takomillashtirishni taklif qilishi mumkin. Hamma eshitiladi.
  • Ishlab chiqarish jarayonlarini o'zgartirish to'g'risidagi qaror ishchi guruhlarda muhokama qilinadi va birgalikda qabul qilinadi.
  • Faol ishchilar rag'batlantiriladi.

Xodimlar sizning o'zgarishlarni qo'llab -quvvatlayotganingizni, butun korxona boshqaruv tizimi ularga yo'naltirilganligini ko'rganda, ular faol ravishda takomillashtirish yo'llarini izlaydilar. o'z ishi... Xodimlarning ertangi kunga ishonchlari ham bir xil darajada muhimdir. Ishdan bo'shatish tahdidi havoda bo'lsa, ish jarayoni uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish va uni takomillashtirish mumkin emas. Misol uchun, bizning kompaniyamizda men odamlarga va'da berdimki, men ishlab chiqarishni boshqarsam, ularning hech biri ishdan bo'shatilmaydi. Gap men bir necha yillar mobaynida shakllantirib kelgan fikrli odamlar jamoasi haqida ketmoqda. Xodimlar almashinuvi tez -tez sodir bo'ladigan spirtli ichimliklar bozorining ishtirokchisi bo'lgan kompaniya uchun bunday kafolatlar juda dolzarbdir.

Rivojlanish uchun yana bir rag'bat - bu zavodda professional ko'nikmalarga ega bo'lish imkoniyati. Ishlab chiqarish ochilganda, mutaxassislar kam edi. Biz universitet bitiruvchilarini texnologlar lavozimiga oldik va ularni noldan o'rgatdik. Vaqtning 70-80 foizini do'konlarda o'tkazdim, menejerlar va ishchilar bilan gaplashdim, tizimli muammolarni qanday hal qilishni maslahat berdim. Biz shu kungacha shunday qilamiz. Bundan tashqari, biz xodimlarni izlanishlarida qo'llab -quvvatlaymiz martaba o'sishi... Bularning barchasi xalqimizga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish (sifat, hosildorlikni oshirish, vaqt xarajatlarini kamaytirish) ularning har biriga bog'liq ekanligiga ishonish imkonini beradi.

Ishchi guruh ishlab chiqarish chiqindilarini qanday kamaytirdi

    VSMPO-Avisma korporatsiyasida do'konlardan birida juda ko'p nuqsonlar bo'lgan. Muammoni hal qilish uchun biz ishchi guruhini tuzdik.

1. Nima qilingan:

  • mos kelmaydigan mahsulotlar paydo bo'lishining sabablari to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish;
  • asosiy "muammoli" mahsulotlarni ajratib ko'rsatdi (soxta tayoqlar
  • va rulonli halqalar) va ishlab chiqarishning "muammoli" bosqichlari (tayoqlarni zarb qilish va tozalash, halqalar uchun blankalar ishlab chiqarish);
  • ushbu mahsulotlarni chiqarish bilan bog'liq ishchilar o'rtasida so'rovnoma o'tkazdi;
  • nuqsonlar sonini kamaytirish bo'yicha harakatlar rejasi tuzildi;
  • ba'zi muhim ishlab chiqarish nuqtalarini aniqlashtirish uchun mavjud texnologik hujjatlarga o'zgartirishlar kiritildi;
  • yuqori sifatli zarb qilish va sifatli mahsulot olish imkonini beruvchi pechlarni yuklash bo'yicha tavsiyalar yozildi;
  • pressda zarb qilish tartibi batafsil va bo'yalgan;
  • "Soxta xaritalar" yaratildi, unda o'tish ketma -ketligi va har bir o'tish uchun ajratilgan vaqt ko'rsatilgan;
  • tozalash jarayonini optimallashtirish orqali metallni zarb qilish sifatini yaxshilashni tushuntiruvchi ko'rsatma yozildi;
  • zarb bo'limi ishchilarini rag'batlantirish tizimi o'zgartirildi: endi nuqsonlar brigadalar yig'ilishlarida tahlil qilinadi, bu ma'lumotlar bonuslar to'g'risida qaror qabul qilishda hisobga olinadi;
  • operatorlar, temirchilar, hunarmandlarni yangi ish standartlari bo'yicha o'qitish amalga oshirildi, sertifikatlashtirish tashkil etildi;
  • ishlab chiqarishga bo'lgan qarashlarning o'zgarishiga va xodimlarning takomillashtirishni taklif qilish istagining paydo bo'lishiga hissa qo'shgan, ishlab chiqarish tizimida usta -o'qituvchilar o'qitildi.

2. Natija. Yil davomida nuqsonli mahsulotlar soni 46 foizga kamaydi. Biz darhol bunday natijaga erishmadik. Dastlab, do'kon ishchilarining tushunmovchiligi tufayli, loyihani amalga oshirishda qiyinchiliklar paydo bo'ldi. Ammo keyin, jamoaviy ishlash va mashg'ulotlar jarayonida o'zgarishlarning zarurligi va ehtimoli aniq bo'ldi, keyin ish tez va do'stona davom etdi.

    CenterOrgProm biznes -trener Antonina Sokolova taqdim etgan materiallar asosida

      Ekspert fikri

      Maykl Vader
      Leadership Excellence International Inc prezidenti va bosh trener, Kolorado -Springs, AQSh; Arizani amalga oshirish bo'yicha sertifikatlangan mutaxassis

      Odamlar yaxshilanishlarni taklif qilishdan qo'rqmasliklari kerak, aksincha, ularning harakatlari mukofotlanishiga ishontirishlari kerak. Xodimlarni optimallashtirish usullarini izlashga qiziqtirish uzoq muddat, moddiy motivatsiyani bosqichma -bosqich bog'lash zarur. Masalan, konvertatsiya natijasida saqlangan mablag 'hisobiga chorak (yil) oxirida bonuslarni to'lash. Barcha xodimlar bonuslarning teng foizini olishlari va bu haqda xabardor bo'lishlari muhim. Agar top -menejer, masalan, yil oxirida rag'batlantiruvchi bonus olsa - ish haqining 15%, keyin ishchi ham kamida 15% olishi kerak.

      Leadership Excellence International 1995 yilda tashkil etilgan. Ishlab chiqarish va biznes -jarayonlarni optimallashtirish, ishlab chiqarishda, xizmat ko'rsatuvchi tashkilotlarda yashirin yo'qotishlarni bartaraf etish bo'yicha maslahat xizmatlarini ko'rsatadi. Hindiston, Malayziya, Singapurda filiallari bor va Rossiya bozorida faol.

Yalang'och ishlab chiqarishni qanday amalga oshirish kerak

Bosh direktorning asosiy vazifasi - ishlab chiqarishning nozik usulini joriy etish tashabbuskori va uning faol tarafdori bo'lish. Amalda, siz amalga oshirishni ishlab chiqarish direktoriga ishonib topshirishingiz mumkin.

Xodimlarni ish jarayoniga qiziqishni rag'batlantiradigan, shuningdek ish faoliyatini doimiy ravishda yaxshilaydigan boshqaruv vositalari mavjud. Ularning barchasi korxonada nozik fikrlashni joriy etishga qaratilgan. Bu shuni anglatadiki, jarayonning har bir ishtirokchisi o'z ishini tezroq, yaxshiroq va eng kam harakat bilan bajarishga intilishi kerak. Biz fabrikamizda beshta asbobdan foydalanamiz:

1. Muammolarni hal qilish uchun avtonom ishchi guruhini tuzish.

2. Vizual boshqaruv.

3. Ishlab chiqarish maydonchasidan oqilona foydalanish.

4. Kadrlar faoliyati turlarining o'zgarishi.

5. Uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (ish joyi).

1. Muammolarni hal qilishning avtonom ishchi guruhini tuzish

Qoida tariqasida, ishchidan olingan ma'lumotlar Bosh direktorga quyidagi zanjir orqali o'tadi: ishchi - usta - usta - texnologik muhandis - bo'lim boshlig'i - sex boshlig'i - ishlab chiqarish direktori - bosh direktor. Natijada ma'lumot buzilishi yoki kechikishi mumkin.

Ma'lumot almashishni tezlashtirish uchun men korxonada ishchi guruhlar tuzdim. Ular barcha ishlab chiqarish bo'limlarining vakillaridan iborat. Guruhlar haftasiga bir marta yig'ilishadi. Xodimlarga kunlik, haftalik, oylik vazifalar beriladi. Har bir guruh muammoni o'z darajasida hal qiladi, tartibga soladi va keyin menga yechim bilan keladi. Sizga misol keltiray. Ko'mir ustunlariga yuklamasdan oldin faollashtirilgan uglerodni tayyorlash mashaqqatli va tartibsiz jarayon edi. Xodimlarning tashabbusi bilan ushbu operatsiyani kam mehnat xarajatlari va samaraliroq bajarishga imkon beradigan o'rnatish ishlab chiqildi va qurildi. Endi ko'mirni tayyorlash texnologiyasi kompaniyamizning nou-xauidir

Nima beradi. Ushbu amaliyot natijasida, oxirgi yillar xom ashyo va yordamchi materiallarning yo'qotilishi bir necha barobar kamaydi.

      Bu bosh direktor gapiradi

      Aleksey Baranov

      Rossiyaning avtomobil yig'ish kompaniyalaridan birida ish quyidagicha tashkil etilgan. Haftalik yig'ilishda montajchilar guruhi jarayonni takomillashtirish bo'yicha operator takliflarini ko'rib chiqadi. Keyin bir yoki bir nechta taklifni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Ko'p kompaniyalarda bundan keyin nima bo'ladi? Ratsionalizatorlik takliflarini ko'p haftalik tasdiqlash, ko'plab idoralarda vizalar. Bu erda nima bo'lyapti? Brigadaning qarori rahbariyat uchun majburiydir. Va uni amalga oshirish uchun do'kon boshlig'iga bir oy vaqt beriladi. Agar uchrashmasangiz - o'zingizni ayblang. Jamoa bir oydan keyin yana uchrashadi va hisobot talab qiladi.

      CenterOrgProm MChJ - Lin tizimlarini ishlab chiqish bo'yicha rus xizmatlarini etkazib beruvchi (yupqa ishlab chiqarish, kaizen, Toyota ishlab chiqarish tizimi). Mijozlar - Rusal, KamAZ, VSMPO -Avisma, AvtoVAZ, Uralmashzavod, 1 mayya qandolat fabrikasi, Uralsvyazinform va Rossiya va qo'shni davlatlardagi boshqa kompaniyalar.

2. Vizual boshqaruv

Vizual boshqaruv vositalari ishlab chiqarish xususiyatlariga qarab har xil bo'lishi mumkin. Ishlab chiqarishda vizual boshqaruv vositalarini ishlab chiqish va qo'llash odatda sifat bo'limi xodimlari zimmasiga yuklanadi. Bizning zavodda, ustaxonalar oldida, gistogrammalar bor va barcha ishchilar smenalar bo'yicha ishlab chiqarish liniyasi holati bilan tanishishlari mumkin. Normadan past ko'rsatkichlar qizil rang bilan belgilanadi. Keyin to'xtash vaqtining tahlili keladi, barcha ijrochilar uning sabablarini aniqlaydilar. Ular tashkiliy bo'lishi mumkin, ta'minot bilan bog'liq, funktsional va boshqalar. Sifat bo'limi xodimlari bir smenada to'ldirish liniyasi ishini, mashinalarning ishlashini hujjatlashtiradi, nima uchun to'xtashlar sodir bo'lishini tahlil qiladi. Bularning barchasi birlamchi buxgalteriya varaqlarida qayd qilinadi, so'ngra boshliq bilan uchrashuvlarda tahlil qilinadi. Ishlab chiqarishda vizual boshqaruvning yana bir foydali vositasi - bu o'ziga xos rang. ish kiyimlari OTK xodimlari. Bizning ishlab chiqarishda bu bo'lim mutaxassislari har bir xodim muammo yoki savol tug'ilsa tezda maslahat so'rashi uchun yorqin kiyimda kiyingan.

Nima beradi. Vaqt va mehnatni tejash.

      Bu bosh direktor gapiradi

      Aleksey Baranov
      "CenterOrgProm" MChJ bosh direktori, Yekaterinburg

      Gistogrammalar bilan bir qatorda, siz "andon" tizimidan (inglizcha andon board) - ishlab chiqarish jarayonini vizual nazorat qilish qurilmasidan foydalanishingiz mumkin. Bu korxonada nima bo'layotganini ko'rsatadigan taxta yoki ma'lum jarayonlar haqida xabar beruvchi bir nechta chiroqlar bo'lishi mumkin. Masalan, qizil chiroq, negadir uskunalar to'xtab qolganini, agar uskunani yuklash zarur bo'lsa, boshqa rangdagi chiroq yonayotganini, ya'ni materiallar tugaganini yoki ishchilarning aralashuvi zarurligini bildiradi.

3. Ishlab chiqarish maydonchasidan oqilona foydalanish

Aqlli tashkil etilgan ish joylari quyidagi talablarga javob beradi: ishchi atrofida bo'sh joy, to'siqlarning yo'qligi (uning harakatiga hech narsa xalaqit bermasligi kerak), dastgohlar va ustaxonalar orasidagi yo'laklar shunday ishlanganki, ishchilar ko'p vaqtini harakatga sarflamaydilar.

Nima beradi. Uskunalardan foydalanish koeffitsientini oshirish, vaqt va ishchi kuchini tejash, ishlab chiqarish maydonlarini bo'shatish, tashish va harakatlanish vaqtida yo'qotishlarni kamaytirish.

      Amaliyotchi aytadi

      Marina Antyufeeva
      "Avtokom" OAJ, Avtokomponentlar bo'limining ishlab chiqish, ishlab chiqarishni optimallashtirish va sifat menejmenti tizimi direktori, Kaluga

      2005 yilda Kaluga avtomobil elektr qurilmalari zavodida (KZAE) men ishlab chiqarishni rivojlantirish markaziga rahbarlik qildim. Biz yig'ish joylaridan yaxshilanishlarni kiritishni boshladik, chunki u erda ko'chirish oson bo'lgan uskunalar bor edi va kichik operatsiyalar bajarildi. Rossiyadagi barcha fabrikalarda kadrlar tanqisligi va ushbu korxonaning yig'ilish joylarida balanserlar etishmasligi kuzatilgan. Operatorning ishini kuzatganda, muvozanatchi do'kon omboriga smenada 4-5 marta pasta oladi (bu bir qismga 1,66 soniya). Agar muvozanat pastasi ish joyiga etkazib berilsa, bu davriy ishni 35 soatga qisqartiradi.

      Yana bir misol. Jihozni yig'ish bo'limi ishini tahlil qilib, uskunalar texnologik zanjir bo'yicha emas, balki "bo'sh joy bo'lgan joyda" tamoyili bo'yicha joylashtirilganligi aniqlandi. Biz yangi sxemani tuzdik, uskunani ketma -ket joylashtirdik - texnologik jarayonga muvofiq. Endi qism mashinadan mashinaga o'tdi va qo'ldan qo'lga o'tdi. Ko'p sonli konteynerlar va ehtiyot qismlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyoj yo'qoldi, 90 kv. m maydonda, umumiy ishlab chiqarish tsikli vaqti 420,11 sekunddan kamaydi. 331.86 sekundgacha. Bu saytning o'tkazuvchanligini 20%ga oshirdi. Va eng muhimi, operatorlar, asosan ayollar, og'ir yuklarni bir ish joyidan boshqasiga tashishni to'xtatdilar.

      OAJ "Avtokom"- один из поставщиков «АвтоВАЗа», управляет Калужским заводом автоэлектроники, заводом «Автоприбор» (Калуга), Козельским механическим заводом (Калужская область), Лысковским электротехническим заводом (Нижегородская область), Серпуховским автомобильным заводом, владеет 50-процентной долей завода «Кинельагропласт» (Samara viloyati). Kompaniya 2000 yilda tashkil etilgan. Xodimlar soni - 16,5 ming kishi. Yillik oborot- 300 million dollar.

4. Faoliyat o'zgarishi (kadrlar almashinuvi)

Siz odamlarga takomillashtirishni taklif qilish mumkin va zarurligini tushuntirganingizdan so'ng, buni vaqti -vaqti bilan emas, balki muntazam ravishda bajarish kerak. Xodimlar ishlab chiqarish sohasidagi ish natijalariga bog'liqligini tushunishlari muhim, shuning uchun ular tegishli jarayonlar bilan tanishadilar. Agar xodim past sifatli mahsulot ishlab chiqarsa va u keyingi ustaxonada tugasa, bu ustaxonaning ishchilari jarayonni takomillashtirish haqida o'ylashga vaqt topolmaydilar - nuqsonni bartaraf etish kerak bo'ladi. Xodimlarni aylantirish orqali siz bu muammoni hal qilishingiz mumkin. Ishlab chiqarish direktoriga mutaxassislarni yiliga bir necha marta bitta ustaxonadan ikkinchisiga ko'chirishni tavsiya eting.

Bizning zavodda bir ustaxonadagi mutaxassislar vaqti -vaqti bilan boshqasiga ko'chib o'tib, u erda bir muddat ishlaydi. Misol uchun, aralashtirish sexining texnologlari shishalarni quyish sexiga ko'chib o'tishadi, bu erda ko'proq muammolar mehnat va yig'ishni tashkil qilish bilan bog'liq. Hozircha bu amaliyot faqat ishlab chiqarishda uchraydi, lekin vaqt o'tishi bilan u butun kompaniya bo'ylab qo'llaniladi.

Nima beradi. Xodimlar tegishli jarayonlar bilan tanishadilar, muloqot qiladilar, o'zaro funktsional muammolarni hal qilishda birgalikda ishlaydilar, so'ngra bu muammolarning takrorlanishining oldini olish uchun protsedurani standartlashtiradilar. Bundan tashqari, bunday yondashuv xodimlarni tartibga soladi, mutaxassislar bir -birining ishini takrorlaydigan yoki takrorlaydigan korxonadagi ishni aynan nima sekinlashtirayotganini tushunishga imkon beradi.

5. Uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (ish joyi)

Korxonada ishlash qulay bo'lishi kerak. Buning uchun uskunaning holati benuqson bo'lishi kerak, sizga kerak bo'lgan hamma narsa (asboblar, ishlov beriladigan qismlar) qo'lda bo'lishi va keraksiz hamma narsa ish stolidan olib tashlanishi kerak. Bizning kompaniyamizda nafaqat xodimlarning ishtirokini talab qiladigan uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish tizimi mavjud texnik bo'lim shuningdek, o'z ish joylarida mexanizatorlar. U rejali profilaktika va profilaktik tekshiruvlarni o'z ichiga oladi.

Nima beradi. O'zgartirish vaqti qisqaradi, uskunaning favqulodda to'xtashi xavfi kamayadi va ishlab chiqarish xavfsizligi oshadi. Kompaniyamizdagi asbob -uskunalarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishning natijasi shu mahalliy uskunalar biz quyish liniyalaridan maksimal foydalanish tezligiga erishdik - 0,88-0,90 (normada bu 0,80-0,85). Ba'zi kompaniyalar bunga ilg'or nemis va italyan uskunalari bilan erisha olmaydi.

      Boeing vizual boshqaruv tizimi

      Boeing Moskva dizayn markazida ishlab chiqarishni vizual boshqarish tizimi quyidagicha tuzilgan. Dizaynerlar katta zalda, har birining o'z ish joyi bor, u qolgan qismlardan kichik qismlar bilan o'ralgan. Har bir inson o'z kompyuterida ishlaydi va hech narsaga chalg'imaydi, lekin agar u o'rnidan tursa, u butun zalni ko'ra oladi. Boshning ish joyi ma'lum balandlikda va u butun zalni ko'radi. Markazda quyidagi vizual tizim qabul qilinadi: agar dizayner topshiriqni bajargan bo'lsa, u yashil bayroqni ko'taradi. Menejer xodimning bo'sh ekanligini va keyingi vazifani bajarishi mumkinligini ko'radi. Agar ijrochining zudlik bilan aralashuvni talab qilmaydigan muammolari bo'lsa, u sariq bayroqni ko'taradi. Rahbar, bo'sh vaqt bo'lganda, bu odamga murojaat qilish kerakligini biladi. Agar muammo jiddiy bo'lsa (dizayner o'z vazifasining yarmini ham bajara olmaydi), xodim qizil bayroqni ko'taradi - bu allaqachon menejer uchun emas, balki oldindan tayinlangan xodimlar jamoasi uchun signaldir. Jamoa a'zolari qizil bayroqni ko'rishadi va darhol yordamga muhtoj bo'lgan hamkasbiga borishadi, nima bo'lganini aniqlaydilar va muammoni birgalikda hal qilishadi.

      "CenterOrgProm" MChJ tomonidan taqdim etilgan materiallar asosida

      Bu bosh direktor gapiradi

      Aleksey Baranov
      "CenterOrgProm" MChJ bosh direktori, Yekaterinburg

      Korxonalardan birida yengil sanoat Volgada joylashgan, montajchi-sozlovchilar guruhida quyidagi holat yuz berdi: navbatchi har bir chilangarning o'z qutisi bor edi, unda barcha asboblar, armatura, aksessuarlar, shu jumladan, keraksizlari bor edi. Ish uchun kerakli vositani topish uchun ko'p vaqt kerak bo'ldi - besh daqiqadan ko'proq. Kompaniya ish joylarini tashkil qila boshlagach, ishchi guruhi sozlovchilar bilan birgalikda o'z qutilarining tarkibini tahlil qildi. Biz kamdan -kam ishlatiladigan va keraksiz narsalarni olib tashladik va har bir sozlagich uchun qutilar o'rniga siz butun brigada uchun bitta qutiga ega bo'lishingiz mumkin degan xulosaga keldik. Shunday qilib, asboblari bo'lgan o'n ikkita quti o'rniga, faqat to'rttasi bor edi. Asboblar va armatura soni kamaygani uchun, endi kerakli asbobni topishga kamroq vaqt ketadi - atigi bir necha soniya.

    Qayzenni besh kun ichida qanday amalga oshirish kerak

    Maykl Vader
    Leadership Excellence International Inc prezidenti va bosh trener, Kolorado -Springs, AQSh; Arizani amalga oshirish bo'yicha sertifikatlangan mutaxassis.

    Siz korxonada kaizenni amalga oshirishni besh kunlik hujumdan boshlashingiz mumkin. Bosh direktor jarayonda shaxsan ishtirok etishi, jarayon ustidan nazoratni ishlab chiqarish direktoriga topshirishi (ishlab chiqarish korxonasi bo'lsa) yoki tashqi maslahatchini jalb qilishi mumkin.

    1 -kun. Bosh direktor xodimlarga besh kundan keyin erishishi kerak bo'lgan aniq maqsadni qo'yishi kerak (chiqindilarni shuncha foizga yo'q qilish, hosildorlikni shuncha foizga oshirish, tsikl vaqtini qisqartirish va boshqalar). Ayniqsa, siz nafaqat yuqori menejerning, balki ishchining ham fikriga quloq solishingizni ko'rsatish juda muhimdir.

    Keyingi qadam - ishchi guruhini tuzish. U olti dan sakkiz kishidan oshmasligi kerak. Guruhning har bir a'zosi bitta ovozga ega, har kim o'z fikrini bildirishga haqli. Guruhning taxminiy tarkibi:

    • ikkita operator (mexanik ishlarni bajaruvchi);
    • muhandis yoki nazoratchi (takomillashtirish zarur bo'lgan ma'lum bir sohaga mas'ul menejer);
    • sifatli xizmat boshlig'i (agar biz sifat bog'liq bo'lgan jarayonlar haqida gapiradigan bo'lsak) yoki ta'mirlash ustasi (agar bu ishlab chiqarish jarayonlari bo'lsa);
    • boshqa bo'limlardan ikki kishi (buxgalteriya, sotib olish yoki qabul qilish va jo'natish bo'limi, etkazib beruvchi yoki mijoz vakili); bu odamlar, bu jarayonga befarq bo'lmagan holda, savollar berishadi, balki mutaxassislar nuqtai nazaridan ahmoqona, lekin yangi, yangi g'oyalarning paydo bo'lishi uchun zarurdir.

    Jamoa ustaxonaga borib, bir kunlik holat bo'yicha joriy operatsiyalarning samaradorligi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'playdi (ishlab chiqarish hajmi, chiqindilar tezligi, sifat muammolari, ombordagi harakat tufayli yashirin yo'qotishlar, mashinaning ishlamay qolishi va hk). Unda Bosh direktor tomonidan qo'yilgan maqsadga erishish jarayonida yuzaga keladigan muammolar tasvirlanadi. Guruh ishining birinchi kunining vazifasi - maqsadni tushunish va jarayon haqida ma'lumot to'plash.

    2 -kun. Mas'ul shaxs (bosh direktor, ishlab chiqarish direktori, tashqi maslahatchi) maqsadga erishish yo'lida hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar ro'yxati orqali jamoani boshqarishi kerak. Muhokamaga barcha ishtirokchilar jalb qilingan. Shunga o'xshash fikrlarni birlashtiring va ikkita yoki uchta mumkin bo'lgan echimlarga e'tibor qaratishga harakat qiling. Taklif etilgan yaxshilanishlar o'lchovli bo'lishi kerak.

    3 -kun. Ishchi guruh g'oyalarni amalga oshirish imkoniyatlarini muhokama qilmoqda. Jamoa barcha xodimlar ishtirok etishi mumkin bo'lgan kichik tajriba takomillashuvlari amalga oshirilishiga rozi bo'lsin. Jamoada kimdir yangi protseduralarni hujjatlashtirishni boshlashi kerak. Ta'kidlash joizki, guruh bosh direktorga beshinchi kundan kechiktirmay o'zgartirish to'g'risida hisobot taqdim etadi.

    4 -kun. Guruh o'zgarishlarni amalga oshirishda davom etmoqda va yangi jarayonning samaradorligini o'lchash ishlarini boshlaydi. Jamoa qanday yaxshilanishlarni amalga oshirganini menejmentga etkazish uchun ular o'zgarish oldidan va keyin ish faoliyatini solishtirishlari kerak bo'ladi.

    5 -kun. Jamoa yangi operatsion protseduralarni hujjatlashtirishni tugatadi va bosh direktorga (agar u miya bo'roni sessiyasida qatnashmagan bo'lsa) aynan qanday yaxshilanishlar qilinganligi to'g'risida hisobot beradi.

Mehnat sharoitlarini yaxshilashning katta ahamiyati shundaki, ular asosan ish paytida inson faoliyati sodir bo'ladigan ishlab chiqarish muhitini ifodalaydi. Insonning ish qobiliyatining darajasi, ishining natijasi, sog'lig'ining holati va ishga munosabati bevosita ularning holatiga bog'liq. Mehnat sharoitining yaxshilanishi mehnat unumdorligini oshirishga katta ta'sir ko'rsatadi. Bu borada, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ularni amalga oshirish xarajatlari o'rtacha 3-5 yil ichida qoplanadi.

Mehnat sharoitini belgilovchi omillar ikkita katta guruhga bo'linadi: ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan omillar va ishlab chiqarish xususiyatlari bilan aniqlanadigan omillar. Birinchi guruhga tabiiy, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa omillar kiradi. Ikkinchi guruhga mansub omillar ishlab chiqarish va ijtimoiy-psixologik bo'linadi. Bu ishda ikkinchi guruh omillar ko'rib chiqiladi, chunki ular mehnatni ilmiy tashkil etish nuqtai nazaridan qiziqish uyg'otadi va o'zgarishi mumkin.

Ishlab chiqarish omillari - bu ma'lum bir ishlab chiqarish xususiyatlaridan kelib chiqqan va muayyan ish sharoitlarini yaratadigan omillar guruhi. Ular orasida bir nechta kichik guruhlar ajralib turadi: psixofiziologik, sanitariya -gigiyenik, estetik va boshqalar (maishiy, tashkiliy, moddiy va boshqalar).

Psixofiziologik omillar mehnatning mazmuni va uning tashkil etilishi bilan belgilanadi, shuning uchun ularni ba'zan mehnat deb atashadi.

Jismoniy va neyropsixik zo'riqishlarni kamaytirishning asosiy choralari quyidagilardan iborat.

  • 1. Mehnat talab qiladigan ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasini oshirish, zamonaviy yuqori samarali uskunalardan foydalanish;
  • 2. Ish joylarini tashkil etishni takomillashtirish;
  • 3. Ish texnikasi va usullarini tashkil etish;
  • 4. Ish tezligini optimallashtirish;
  • 5. Ish va dam olish rejimini optimallashtirish;
  • 6. Og'ir ish buyumlari bilan bog'liq ish o'rinlari uchun transport xizmatlarini yaxshilash;
  • 7. Xodim to'g'ri qabul qilishi, qayta ishlashi va o'z vaqtida va to'g'ri qaror qabul qilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarning miqdorini hisobga olgan holda, uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish standartlari va unga texnik xizmat ko'rsatish standartlarini ilmiy asosda o'rnatish;
  • 8. Har xil analizatorlarning ishtirokini talab qiladigan ishlarning o'zgarishi (eshitish, ko'rish, teginish va h.k.);
  • 9. Jismoniy mehnat bilan asosan ruhiy stressni talab qiladigan ishni almashtirish;
  • 10. Har xil murakkablik va intensivlikdagi asarlar almashinuvi;
  • 11. Ish va dam olish rejimlarini optimallashtirish;
  • 12. Ishning mazmunini oshirish orqali ishni monotonligini oldini olish va kamaytirish;
  • 13. Mehnat ritmizatsiyasi (ish smenasining birinchi va oxirgi soatlarida yuk 10-15% pastroq bo'lgan jadval bo'yicha ishlash);
  • 14. Hisoblash va tahlil ishlarini kompyuterlashtirish, ishlab chiqarishni boshqarish amaliyotida shaxsiy kompyuterlardan keng foydalanish, ishlab chiqarish faoliyatining turli jihatlari bo'yicha kompyuter ma'lumotlari banklarini tashkil etish va boshqalar.

Sanitariya -gigiyenik omillar, aytganda, tashqi ishlab chiqarish muhiti, ya'ni mikroiqlim (harorat, nisbiy namlik, havo tezligi), havo tozaligi (bug'lar, gazlar, aerozollarning mavjudligi), yorug'lik, shovqin, tebranish, ultratovush, turli nurlanishlardir. , biologik va boshqa ta'sirlar. Ularning deyarli barchasi standartlar, sanitariya me'yorlari va talablarini belgilash orqali normallashadi va sanitariya -gigienik tadqiqot usullari yordamida miqdoriy baholanadi.

Mehnat gigienistlari va fiziologlarining ko'plab tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, inson organizmiga ish muhitining sanitariya -gigiyenik omillari katta ta'sir ko'rsatadi. Ulardan ba'zilari xodimga salbiy ta'sir ko'rsatadi, bu esa ish faoliyatini pasaytiradi, sog'lig'ini yomonlashtiradi va ba'zida kasbiy kasalliklarga olib keladi. Shuning uchun nafaqat bu omillarning sababini bilish, balki ularning ishchilar organizmiga salbiy ta'sirini kamaytirish usullari haqida tasavvurga ega bo'lish zarur. Mehnat jarayonini takomillashtirishning faol vositalarini qo'llash orqali salbiy ta'sirini kamaytirish mumkin bo'lgan moslashuvchan ekologik omillarning (meteorologik sharoitlar, shovqin, tebranish, yorug'lik) ta'siriga alohida e'tibor qaratish maqsadga muvofiqdir.

Ishlab chiqarish muhitining meteorologik omillarining (harorat, namlik, havo tezligi, qizdirilgan detallar va agregatlarning nurli energiyasining ta'siri) insonga ta'sir qilish mexanizmlarini hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, inson tanasi nisbiy dinamikani saqlashga intiladi. har xil meteorologik sharoitda uning funktsiyalarining barqarorligi. Bu turg'unlikni birinchi navbatda eng muhim fiziologik mexanizmlardan biri - termoregulyatsiya mexanizmi ta'minlaydi. Bu issiqlik hosil qilish (kimyoviy termoregulyatsiya) va issiqlik uzatish (fizik termoregulyatsiya) ning ma'lum nisbatida amalga oshiriladi.

Oddiy meteorologik sharoitlarni ta'minlash ishlab chiqarish binolari juda ko'p ilmiy -tadqiqot ishlari olib borilmoqda.

Ishchi organizmning gipotermiyasini oldini olish ishlab chiqarish sharoitida ham muhim ahamiyatga ega. Sovuqqonlik sabablaridan biri bu gipotermiya. Sovuq paydo bo'lishining asosiy sababi - sanoat binolarining noqulay sharoitlari va mos bo'lmagan kiyim. Sovuqning sababi, ko'plab tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, sovuqning inson tanasiga kuchli ta'sirida emas, balki terining yuzasiga sovishning uzoq muddatli ta'sirida.

Sovuq havo sovuq havodan emas, balki yuqori namlik bilan birlashganda ham paydo bo'ladi. Namlik, shuningdek, terining yuzasi ter bilan qoplangan holatlarda tanani sovutishga yordam beradi, chunki nam teri quruq teriga qaraganda ancha soviydi. Issiqlik tarqalishi ayniqsa past haroratda yoki shamolda ter ter bilan qoplanganida kuchayadi.

Sovuqni oldini olishning asosiy vositasi - ustaxonada, uchastkada sanitariya -gigiyenik sharoitlarni yaxshilash va tanani sistemali qotib qolishidir.

Yilning sovuq davrida, yopiq sanoat binolarida, tananing gipotermiyasiga hissa qo'shadigan hamma narsani yo'q qilish kerak. Ochiq eshiklar, eshiklar, oynasiz oynalar va boshqalardan o'tayotgan sovuq havoning keskin oqimlari alohida xavf tug'diradi. Shu sababli, sanoat binolaridagi ish joylarini qulflar, vestibulalar, havo pardalari va boshqalar yordamida tez -tez ochiladigan sovuq havoning o'tkir oqimlaridan himoya qilish kerak. Agar shashka bor joylarda vestibulalarni tashkil qilishning iloji bo'lmasa, ish joylari yonida balandligi 3 m gacha bo'lgan ekranli bo'laklarni joylashtirish kerak, sovutishdan katta himoya qilish uchun bo'laklarga isitish batareyalarini qo'yish mumkin.

Havo pardasi ham sovuq havodan yaxshi himoya qiladi. Panjara bilan pastki yoki yon kanaldan ventilyator yordamida eshikning butun kengligiga puflovchi puflanadi. Havo harakatining massasi va tezligiga qarab, tashqi sovuq havo ustaxonasiga kirishni to'xtatish yoki uning bir qismini o'tkazib yuborish mumkin. Qishda, kanaldan keladigan havoni oldindan isitish tavsiya etiladi.

Ustaxonalarda derazalarning bir oynali oynasi sovuq havo oqimlarining kirib kelishidan yaxshi himoya qilmaydi. Bundan tashqari, katta shisha yuzalar salbiy nurlanish manbai bo'lib xizmat qiladi. Shuning uchun, ish sovuq texnologik jarayon bilan bog'liq bo'lgan ustaxonalarda, ikki oynali oynadan foydalanish kerak. Issiq ustaxonalarda, tashqi oynali panjara yaqinida joylashgan ish joylari mavjud bo'lganda, kamida 3 m balandlikda joylashgan derazalarning ikki oynali oynasi bo'lishi kerak, ikki oynali oynalar nafaqat to'satdan havo oqimlaridan, balki sovutish ta'siridan ham himoya qiladi. past haroratli deraza yuzalari ...

Qishda tabiiy shamollatish uchun odatda derazaning yuqori qismida joylashgan transomlardan foydalanish kerak, bu sovuq havoning xonaning yuqori zonasiga o'tishini osonlashtiradi. Transomlarda lateral yo'naltiruvchi reflektorlar bo'lishi kerak.

Shovqin va tebranish ta'sirini cheklash.

Ko'plab tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, tovushli ogohlantirishlarga moslashish davrida eshitish organlarining ularga sezgirligi pasayadi va stimulning harakati to'xtatilgandan keyin sezuvchanlik tiklanadi. Agar stimul haddan tashqari va uzoq vaqt harakat qilsa, charchoq tezda paydo bo'ladi.

Shovqinning salbiy ta'siri asabiy reaktsiyalar tezligining pasayishiga olib keladi, diqqatni kamaytiradi. Avtonom asab tizimiga ta'sir qilib, haddan tashqari shovqin puls ritmining o'zgarishiga, qon bosimining salbiy o'zgarishiga olib keladi, bu esa charchash va hatto ba'zi kasalliklarga olib kelishi mumkin.

Shovqin ta'sirida charchashni oldini olishning muhim profilaktik choralaridan biri shovqin ta'sirida ish va dam olish davrlarini almashtirishdir.

Dam olish, shovqinning ishlashga salbiy ta'sirini kamaytiradi, agar dam olish davomiyligi va miqdori asab markazlarida shovqin ta'sirining tirnash xususiyati beruvchi chora -tadbirlarining eng samarali tiklanishi sodir bo'ladigan sharoitga to'g'ri kelsa. Shuning uchun, ma'lum bir ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning oqilona vositalarini tanlayotganda, shovqinning inson tanasiga ta'sirini cheklashga dam olish ta'sirini hisobga olish kerak.

Ishlab chiqarishda tebranishning zararli ta'sirini cheklash va bartaraf etish uchun quyidagilar zarur: asbob-uskunalarga ehtiyotkorlik bilan texnik xizmat ko'rsatish, harakatlanuvchi va ishqalanuvchi qismlarni o'z vaqtida almashtirish, tebranishni yutuvchi qistirmalarni ishlatish, har xil turdagi susturuculardan foydalanish. birlik poydevori va bino poydevori o'rtasidagi aloqalarni yo'q qilish va, eng muhimi, texnologiyani o'zgartirish imkoniyati - shovqin va tebranish bilan bog'liq ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirish, jim ishlab chiqarish jarayonlari, tebranish ta'sirida dam olish va ish vaqtlarini oqilona almashtirish.

Ko'rsatmalar

G'arb boshqaruv usullari jarayonlarni standartlashtirishga, ularni tartibga solishga va xodimlarni ushbu qoidalarga muvofiq ishlashga majburlashga intiladi. Bunday usullar bo'ysunuvchilarning boshqaruv fikrini istisno qiladi, boshqaruv kamdan -kam hollarda bo'ladi va ishchilarning fikri bilan qiziqmaydi, shuning uchun ishlab chiqarish samarasiz ishlaydi. Va ishchilar vaziyatni o'zgartira olmaydi.

Jamoadagi ish sifatini doimiy ravishda yaxshilash muhitini yaratish uchun xodimlar ishonch hosil qilishlari kerak: - rahbariyat har doim kompaniyaning barcha xodimlarining fikri bilan qiziqadi,
- har bir xodim o'z ishi uchun shaxsan javobgarligini va yaxshilanishlarni taklif qilish huquqiga ega ekanligini;
- barcha o'zgarishlar jamoaviy tarzda muhokama qilinmaydi va qabul qilinmaydi;
- va bu tashabbus har doim mukofotlanadi. O'zgarishlarni qo'llab -quvvatlash va butun boshqaruv tizimini unga yo'naltirish bilan ishchilarning o'zlari ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga intilishadi. Shuningdek, ishchilar o'z kelajagiga ishonishlari muhim. Direktor qo'l ostidagilarni ishontirishi kerak, hatto qiyin paytlarda ham kompaniyada xodimlar bo'lmaydi. Har bir xodim kompaniya uchun bebahodir. Bunday kafolatlar, ayniqsa, o'tgan iqtisodiy inqiroz va uning natijasida ommaviy ishdan bo'shatilishdan keyin dolzarbdir, yana bir rag'bat - bu korxonada malakasini oshirish imkoniyati. Bu martaba o'sish istagini rag'batlantirish bilan bir qatorda, ish sifatini, unumdorligini oshiradi va sarflangan vaqtni kamaytiradi.

Nikohni kamaytirish uchun siz quyidagilarni qilishingiz kerak: - nikohning barcha sabablarini to'plash va tahlil qilish;
- nuqsonlar tez -tez uchraydigan asosiy mahsulotlarni va ular paydo bo'ladigan ishlab chiqarishning asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish;
- past sifatli mahsulotlarni chiqarish bilan bog'liq bo'lgan barcha xodimlar bilan shu mavzuda intervyu o'tkazish: nuqsonlarni qanday bartaraf etish;
- takomillashtirish bo'yicha harakatlar rejasini tuzish;
- zarur ishlab chiqarish jarayonlari texnologiyasiga o'zgartirishlar kiritish;
- mahsulot sifatini yaxshilash bo'yicha ko'rsatmalar va tavsiyalar yaratish, agar kerak bo'lsa, ishlab chiqarish tartibini batafsil bayon qilish;
- xodimlarni kamchiliklarni bartaraf etishga rag'batlantirish tizimini takomillashtirish;
- agar kerak bo'lsa, o'qitishni va ishchilarni va hatto boshqaruvni o'tkazing.
Bu harakatlarning barchasi ishchilar guruhining bevosita ishtiroki bilan amalga oshirilishi kerak.

Yalang'och ishlab chiqarishni joriy etish, ya'ni har bir xodim o'z ishini tezroq, yaxshiroq va minimal mehnat xarajatlari bilan bajarishga intilishi kerak.Birinchidan, rahbariyat va mehnat jamoasi o'rtasida ma'lumot almashishni tezlashtirish va yo'q qilish uchun ishchi guruhlar tuzish kerak. axborot oqimining buzilishi va kechikishi ... Ishchi guruhlar barcha bo'limlarning vakillaridan iborat bo'lishi va kundalik, haftalik va oylik vazifalarni hal qilish uchun muntazam yig'ilishlari kerak. Har bir guruh muammoni o'z darajasida hal qilishi, tartibga solishi va vakili bo'lishi kerak tayyor yechim boshiga. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish bo'yicha guruh qarorlari darhol bajarilishi kerak. Va ularning bajarilishi uchun mas'uliyatni o'rta boshqaruv zimmasiga yuklash kerak, ikkinchidan, ish o'rinlaridan oqilona foydalanish. Bu shuni anglatadiki, ishchi atrofida bo'sh joy bo'lishi kerak, uning harakatlariga hech qanday to'siq yo'q, ratsional ravishda ishlab chiqilgan yo'laklar dastgohlar va ustaxonalar bo'lishi kerak. Bu uskunalardan foydalanishni ko'paytiradi, vaqt va xarajatlarni tejaydi, ishlab chiqarish maydonini bo'shatadi va harakat paytida yo'qotishlarni kamaytiradi.Uchinchidan, faoliyatni o'zgartirish (kadrlar rotatsiyasini joriy etish) zarur. Bu ishchilarni tegishli jarayonlar bilan tanishtiradi, nuqsonli mahsulot keyingi ustaxonaga kirganda nima bo'lishini aniq ko'rsatib beradi. Ishchilar muloqot qilishlari va o'zaro hamkorlikda muammolarni hal qilishlari va ularni hal qilishlari mumkin. Xodimlar intizomli, ishlab chiqarish nima sekinlashayotganini va qaysi mutaxassislar bir -birining ishini qaytadan bajarayotganini tushunishadi, to'rtinchidan, asbob -uskunalar va ish joyini saqlash tizimini joriy etish almashish vaqtini qisqartiradi, baxtsiz hodisalar xavfini kamaytiradi va ishlab chiqarish xavfsizligini oshiradi. Ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish natijasida uskunadan foydalanish darajasi maksimal qiymatga etadi.

Shunga o'xshash nashrlar