Mehnat munosabatlarining ob'ekti nima. Mehnat munosabatlari tushunchasi. Mehnat munosabatlari ob'ektlari

Huquqiy munosabatlar tizimida asosiy narsa boshqa barcha turdagi huquqiy munosabatlarni bog'laydigan mehnat munosabatlaridir.

Mehnat munosabatlari - bu "xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaga asoslanib, xodim haq evaziga shaxsan amalga oshirishi mumkin bo'lgan munosabatlardir. mehnat funktsiyasi(muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlash), xodimning ichki mehnat tartibi qoidalariga bo'ysunishi, ish beruvchi esa mehnat qonunlarida, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda, mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaydi (15-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). huquqiy munosabatlar, chunki u huquq normalari bilan tartibga solinadi. Qarang: S.V. Kolobov Rossiyaning mehnat huquqi. Universitetlar uchun darslik. - M., 2008. B.25 ..

Mehnat munosabatlari ularni mehnatdan foydalanish bilan bog'liq fuqarolik-huquqiy munosabatlardan ajratib ko'rsatish imkonini beruvchi ayrim xususiyatlarga ega. Mehnat munosabatlari uzluksiz xarakterga ega, ya'ni. Mehnat shartnomasini (noaniq muddatga yoki shoshilinch) tuzgan xodim fuqarolik-huquqiy shartnomada (mehnat shartnomasida) nazarda tutilishi mumkin bo'lgan bir martalik vazifani emas, balki muayyan mehnat funktsiyasini bajarish uchun huquqiy munosabatlarga kirishadi. , topshiriq). Mehnat shartnomasini tuzgandan so'ng (va bu mehnat huquqiy munosabatlarining paydo bo'lishining dalilidir) fuqaro xodim maqomini oladi va mehnat jamoasiga kiritiladi. Mehnat huquqiy munosabatlari sub'ektlarining xatti-harakatlari ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi. Mehnatdan foydalanish bilan bog'liq fuqarolik-huquqiy munosabatlarda fuqaro bir martalik topshiriqni bajaradi, bunda mehnatning yakuniy natijasi kelishib olinadi, o'z tavakkalchiligiga bog'liq. Shu bilan birga, fuqaro (pudratchi, ijrochi) mehnat jamoasiga kiritilmaydi va ichki mehnat tartibiga rioya qilmaydi.

Ta'rifdan ko'rinib turibdiki, mehnat munosabatlarining sub'ektlari xodim va ish beruvchidir.

Mehnat huquqi sohasidagi har bir huquqiy munosabatlar sub'ektlarning huquq va majburiyatlarining mustaqil mazmuniga ega. Mehnat munosabatlarining mazmuni uning sub'ektlarining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalari bilan belgilanadigan o'zaro mehnat huquqlari va majburiyatlaridan iborat. Mehnat munosabatlari tomonlarning ular bilan o'zaro bog'liq bo'lgan bir qator huquq va majburiyatlarini o'z ichiga oladi: ish vaqti, dam olish vaqti, mehnatga haq to'lash, intizomiy javobgarlik va boshqalar. Xodimning asosiy huquq va majburiyatlari San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi va ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari - Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi. Mehnat huquqlari va majburiyatlarining ko'lami va xarakteri ko'plab omillarga bog'liq bo'lib, xodimning mehnat funktsiyasi (mutaxassisligi, malakasi, lavozimi) bilan bog'liq holda belgilanadi.

16-modda Mehnat kodeksi RF mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslarni nomladi. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari irodasining qonuniy ifodasi mehnat shartnomasi hisoblanadi. Xodimlarning ayrim toifalari uchun mehnat munosabatlari paydo bo'lishidan oldin murakkab huquqiy tuzilma o'rnatiladi. Mehnat huquqida ushbu murakkab huquqiy tuzilma ma'lum bir ketma-ketlikda yuzaga keladigan yuridik faktlar to'plamidir: raqobat va mehnat shartnomasi, lavozimga saylash va mehnat shartnomasi va boshqalar. Murakkab huquqiy tuzilmalarga lavozimga saylash (saylash) (masalan, universitet rektorini saylash) kabi tartiblar kiradi; pedagogik kadrlarni tanlov asosida tanlash; lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash (masalan, sudyalarni tayinlash yoki boshqaruv lavozimiga kirayotgan xodimning yuqori boshqaruv organi tomonidan lavozimga tasdiqlash).

Mehnat munosabatlari qonun hujjatlarida belgilangan kvota hisobiga ishga qabul qilish asosida ham vujudga kelishi mumkin, ya'ni. ayniqsa muhtoj bo'lgan fuqarolar uchun ish o'rinlarining minimal soni ijtimoiy himoya... Masalan, 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli "Nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi"SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. tashkiliy-huquqiy shakllar va mulkchilik shakllaridan qat'i nazar, barcha tashkilotlar uchun kvota kamida 2 va xodimlarning umumiy sonining 4 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda, agar xodimlar soni 30 kishidan ortiq.

Mehnat shartnomasi va mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida sud qarorini chiqarishni o'z ichiga olgan murakkab huquqiy tuzilma mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asosdir. Bu holat ishga qabul qilishdan noqonuniy bosh tortgan hollarda mumkin. Ishga qabul qilishni asossiz rad etish to'g'risidagi da'voni ko'rib chiqishda sud mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Mehnat kodeksining 3 va 64-moddalarida mehnat shartnomasini tuzishni rad etish ustidan shikoyat qilish imkoniyati nazarda tutilgan. Shunday qilib, sudning ushbu ish bo'yicha qarori qonun yaratuvchi yuridik faktdir.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16, 61 va 67-moddalari bilim bilan yoki ish beruvchining (uning vakili) nomidan ishlashga haqiqiy ruxsatni tan oladi. Xodimni ishga amalda qabul qilgan taqdirda, ish beruvchi u bilan yozma ravishda mehnat shartnomasini xodim haqiqiy ishga qabul qilingan kundan boshlab uch kundan kechiktirmay tuzishi shart.

Mehnat munosabatlaridagi o'zgarishlar uchun shartnoma asoslari (huquqiy faktlar) ham xarakterlidir. Shunday qilib, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, xodimni boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Mehnat munosabatlari ishtirokchisining irodasini bir tomonlama ifoda etgan holda boshqa ishga o'tkazish faqat qonun hujjatlarida qat'iy belgilangan hollarda mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Mehnat munosabatlarini tugatish uchun asoslar tomonlarning kelishuvi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi) va ularning har birining irodasini bir tomonlama ifodalash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80 va 81-moddalari) hisoblanadi. federatsiyasi). Bir qator hollarda mehnat munosabatlarini tugatish uchun asos sifatida mehnat munosabatlarining tarafi bo'lmagan organning xohish-irodasi (harakati) bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 1, 2, 4, 5-bandlari). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari, uning tegishli fuqarolik-huquqiy munosabatlardan farqlari.

Mehnat munosabatlari tushunchasi

Mehnat munosabatlari- bu mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt (xodim) ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi, boshqasi. sub'ekt (ish beruvchi) xodimning malakasiga, ishning murakkabligiga, ishning miqdori va sifatiga muvofiq mehnatni ta'minlashga, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlashga, mehnatiga haq to'lashga majburdir.

Mehnat munosabatlarining mazmuni- bular uning sub'ektlarining mehnat shartnomasi, mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomasi (shartnomasi) bilan belgilanadigan o'zaro huquq va majburiyatlari. Xodim ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilgan holda shartnomaviy mehnat funktsiyasini to'g'ri bajarishi shart ushbu ishlab chiqarish, ish beruvchi esa - mehnat qonunchiligiga va mehnat va jamoa shartnomalari va mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan xodimning barcha mehnat sharoitlariga rioya qilish.

Mehnat munosabatlari tomonlarning ular bilan o'zaro bog'liq bo'lgan bir qator huquq va majburiyatlarini o'z ichiga oladi: ish vaqti, dam olish vaqti, ish haqi, kafolatlar va kompensatsiyalar va boshqalar. Mehnat huquqlari va majburiyatlarining ko'lami va xarakteri ko'plab omillarga bog'liq bo'lib, xodimning mehnat funktsiyasi (mutaxassisligi, malakasi, lavozimi) bilan bog'liq holda belgilanadi.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari:

lekin mehnat faoliyati fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shaxsiy shartnoma, topshiriqlar, pullik xizmatlar, mualliflik shartnomasi va boshqalar) tuzgan shaxslar ham jalb qilinishi mumkin.

Mehnat munosabatlarining xarakterli belgilari, uni turdosh, shu jumladan fuqarolik-huquqiy munosabatlardan ajratib turadigan:

Xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish, ular bilan fuqarolik shartnomalari asossiz tuzilgan taqdirda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi 4-qismi, 19-moddasi 1-qismi).

Mehnat munosabatlari - bu mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt (xodim) ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi, boshqasi. sub'ekt (ish beruvchi) xodimning malakasiga, ishning murakkabligiga, ishning miqdori va sifatiga muvofiq mehnatni ta'minlashga, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlashga, mehnatiga haq to'lashga majburdir.

uning sub'ektlarining mehnat shartnomasi, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va jamoa shartnomasi (shartnomasi) bilan belgilanadigan o'zaro huquq va majburiyatlari.

Xodim ushbu ishlab chiqarishning ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilgan holda o'zining shartnomaviy mehnat funktsiyasini to'g'ri bajarishi shart, ish beruvchi esa mehnat qonunchiligiga va mehnat va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan xodimning barcha mehnat sharoitlariga rioya qilishi shart. va mehnat qonunchiligi.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari:

mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi;
mehnat munosabatlari o'z sub'ektlarining huquq va majburiyatlarining murakkab tarkibiga ega: ularning har biri boshqasiga nisbatan ham majburiy, ham vakolatli shaxs sifatida harakat qiladi, shuningdek, bir emas, balki bir nechta majburiyatlarni oladi;
huquq va majburiyatlarning murakkab tarkibiga qaramay, mehnat munosabatlari birlashtirilgan;
mehnat munosabatlarining uzluksiz tabiati (sub'ektlarning huquq va majburiyatlari bir martalik harakatlar bilan emas, balki tizimli ravishda, belgilangan tartibda zarur bo'lgan harakatlarni amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. ish vaqti).

Shu bilan birga, mehnat faoliyati bilan fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shaxsiy shartnoma, topshiriqlar, haq to'lanadigan xizmatlar ko'rsatish, mualliflik shartnomasi va boshqalar) tuzgan shaxslar ham shug'ullanishi mumkin.

Mehnat munosabatlarining tipik belgilari (uni tegishli, shu jumladan fuqarolik huquqi, munosabatlardan ajratib turadigan):

O'z mehnati bilan ish beruvchining ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati (xodim o'z o'rniga boshqa xodimning vakili bo'lishga yoki o'z ishini boshqasiga topshirishga haqli emas); va hokazo, bunday cheklash mehnat shartnomasida mavjud emas).
Xodim fuqarolik-huquqiy shartnoma uchun xos bo'lgan ma'lum bir sanaga qadar alohida (alohida) individual vazifani emas, balki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat funktsiyasini bajarishi shart.
Xodimning o'z mehnat funktsiyasini bajarishi jamoaviy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi, bu xodimni ishchilar jamoasiga (shtabiga) qo'shish bilan bog'liq bo'lib, buning natijasida mehnat shartnomasining belgilangan qoidalariga rioya qilish zarurati tug'iladi. ichki mehnat tartibi.
Mehnat munosabatlarining kompensatsion xususiyati ish beruvchining mehnat funktsiyasini bajarishiga munosabatida - tegishli ish haqini berishda namoyon bo'ladi (to'lov xodim tomonidan belgilangan ish vaqti davomida muntazam ravishda sarflangan tirik mehnat uchun to'lanadi, lekin bu ish uchun emas. fuqarolik-huquqiy munosabatlardagi kabi moddiylashtirilgan (o'tmishdagi) mehnatning o'ziga xos natijasi).
Har bir sub'ektning mehnat shartnomasini hech qanday sanktsiyalarsiz, lekin belgilangan tartibda bekor qilish huquqi.

Mehnat shaxsi - bu shaxsning (tabiiy yoki yuridik) mehnat va bevosita bog'liq huquqiy munosabatlarning sub'ekti bo'lish, mehnat huquqlari va majburiyatlariga ega bo'lish va ularni amalga oshirish, mehnat qonunchiligida e'tirof etilgan mehnat huquqbuzarliklari uchun javobgarlik qobiliyati. Mehnat huquqida, masalan, fuqarolik huquqidan farqli o'laroq, yuridik shaxs uchta elementni o'z ichiga oladi:

mehnatga layoqatlilik - qonun tomonidan tan olingan mehnat huquqlari va majburiyatlariga ega bo'lish qobiliyati;
mehnat layoqati - mehnat qonunchiligiga muvofiq o'z harakatlari orqali mehnat huquqlari va majburiyatlarini shaxsan olish va amalga oshirish qobiliyati;
mehnat huquqbuzarligi - mehnat qonunchiligi tomonidan tan olingan mehnat huquqbuzarliklari uchun javobgarlik qobiliyati.

Mehnat huquqida ushbu uchta huquqiy qobiliyat bir-biridan ajralmas bo'lib, huquq sub'ektida bir vaqtning o'zida - mehnat faoliyati boshlangan paytdan boshlab paydo bo'ladi. fuqarolik huquqi, masalan, huquqiy layoqatning paydo bo'lishi va to'liq huquq layoqati vaqt ichida bo'shliqqa ega), shuning uchun biz mehnat qonunchiligida yagona mehnat huquqiy layoqati haqida gapiramiz, ya'ni. yuridik shaxs.

Mehnat shaxsiyati ikkita mezon bilan tavsiflanadi:

yoshi;
kuchli irodali.

Tug'ilgan paytdan boshlab yuzaga keladigan fuqarolik huquqiy layoqatidan farqli o'laroq, mehnat huquqiy sub'ekti qonun bilan ma'lum bir yoshga, ya'ni 16 yoshga to'lishi kerakligini bilish muhimdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ayrim hollarda va tartibda mehnat shartnomasi 16 yoshga to'lmagan shaxslar bilan tuzilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi). ) quyidagi hollarda:

asosiyni qabul qilish umumiy ta'lim yoki asosiy umumiy ta'lim dasturini kunduzgi bo'limdan boshqa shaklda o'zlashtirishni davom ettirish;
federal qonunga muvofiq umumiy ta'lim muassasasini tark etish.

Bunday hollarda mehnat shartnomasi 15 yoshga to'lgan shaxslar tomonidan tuzilishi mumkin.

da tahsil olayotgan shaxslar ta'lim muassasalari 14 yoshga to'lganlar ishga kirishlari mumkin:

o'quv jarayoniga xalaqit bermaydigan engil ishlarni bajarish;
maktabdan bo'sh vaqtlarida, lekin
ota-onalardan biri (vasiy) va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan majburiy.

Mehnat shaxsining ko'rsatilgan yosh mezoni shu vaqtdan boshlab inson qonunda mustahkamlangan tizimli mehnat qobiliyatiga ega bo'lishi bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi). Ushbu moddada, shuningdek, kinematografiya, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklarda ota-onalardan birining (homiyning) roziligi va vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat etilishi belgilab qo'yilgan. (yoki) 14 yoshga to'lmagan shaxslar bilan sog'lig'iga zarar etkazmasdan ishlarni bajarish (ko'rsatish). Bunda mehnat shartnomasi xodim nomidan ota-ona (vasiy) tomonidan, lekin vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan imzolanadi.

O'smir tanasining fiziologik xususiyatlaridan va ularni axloqiy tarbiyalash zaruriyatidan kelib chiqqan holda, 18 yoshga to'lmagan shaxslar tomonidan mehnatdan foydalanish taqiqlanadi:

ishda zararli va xavfli sharoitlar mehnat;
ishlashi ularning sog'lig'i va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazishi mumkin bo'lgan ish joyida (qimor o'yinlari, tungi klublarda, barlarda, kabarelarda va boshqalarda ishlash) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 265-moddasi).

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat shaxsiyati yoshi bilan bir qatorda insonning haqiqiy mehnat qobiliyati bilan bog'liq bo'lgan kuchli irodali mezon bilan tavsiflanadi. Bu mehnatga bo'lgan jismoniy va aqliy qobiliyatlar deb hisoblanadi, ammo bu hamma uchun teng mehnat huquqini cheklay olmaydi.

Mehnat shaxsi qonun bilan barcha fuqarolar uchun teng deb tavsiflanadi ( shaxslar). Demak, fuqarolar o‘z huquqlaridan erkin foydalana oladilar va ular o‘rtasidagi tabiiy farqlar, masalan, jinsi, yoshi, millati yoki mulkiy holati va boshqa holatlar mehnat sohasida kamsituvchi bo‘lmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi tomonidan kamsitish taqiqlanadi, shuningdek majburiy mehnat taqiqlanadi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat qonunchiligining asosiy tamoyillari darajasida aks ettirilgan (2-modda).

Mehnat huquqi sub'ektining huquqiy holati uning huquqiy pozitsiya mehnat qonunchiligi bilan belgilanadi. U quyidagi elementlardan iborat.

Vazyagina A.S.

Zamonaviy qonunchilikda mehnat munosabatlarining tushunchasi, belgilari, sub'ektlari va mazmuni

Jamiyatda juda xilma-xil munosabatlar - iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, axloqiy, ma'naviy, madaniy va boshqalar mavjud.Inson jamiyatining o'zi munosabatlar majmuasidir. Shaxslar va ularning birlashmalari o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlarning barcha turlari ijtimoiy (ijtimoiy) munosabatlardir.
Muayyan tartibga soluvchi qonun ijtimoiy munosabatlar, ularga beradi huquqiy shakli, natijada ular qonuniy bo'ladi.
Huquqiy munosabatlar - bu huquq normalari bilan tartibga solinadigan, ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlarning tashuvchilari bo'lgan jamoat munosabatlari.

Huquqiy munosabatlar huquqning turli sohalari, shu jumladan mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadi, bunday huquqiy munosabatlar deganda mehnat qonunchiligi va ularning hosilalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan mehnat munosabatlari, ishchilarning mehnat munosabatlari tushuniladi, ya'ni bu mehnat huquqi sub'ektlarining huquqiy aloqasi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi mehnat huquqini tartibga solish predmetini belgilaydi - bu, birinchi navbatda, mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlar.

Jamiyatdagi mehnat munosabatlari ishlab chiqarish munosabatlarining ixtiyoriy qismi bo'lganligi sababli, muayyan jamiyatdagi ishlab chiqarish munosabatlarining mohiyatini aks ettiradi. Ishlab chiqarish munosabatlari murakkab bo'lib, ishlab chiqarish vositalariga nisbatan mulkiy munosabatlar, taqsimlash, ayirboshlash munosabatlari, ishlab chiqarishni boshqarish va mehnat munosabatlaridan iborat. Ishlab chiqarish munosabatlari mehnat munosabatlaridan farqli o'laroq, fuqaroning irodasiga bog'liq bo'lmagan holda vujudga keladi va ob'ektiv ravishda mavjud bo'ladi.
Mehnat munosabatlari nazariyasini o'rganishdagi eng katta xizmat N.G. Aleksandrov.

"Mehnat munosabatlari" monografiyasida N.G. Aleksandrov "mehnat huquqiy munosabatlari" tushunchasini quyidagicha ta'riflagan: bu "ekspluatatsiyadan ozod bo'lgan odamlarning o'rtoqlik hamkorligi, bir tomon (ishchi) korxona xodimlariga qo'shilib, o'z ishchi kuchidan foydalanishga majbur bo'lgan huquqiy munosabatlarni ifodalaydi. (muassasa, xo'jalik) va ichki mehnatga bo'ysunish.ikkinchining buyrug'iga, ikkinchi tomon esa mehnatga haq to'lashga va mehnatni bajarish uchun xodimning sog'lig'i uchun xavfsiz va qulay sharoitlarni ta'minlashga majburdir. mehnat unumdorligi".
Mehnat munosabatlari, mehnat huquqi sohasidagi yana bir taniqli olim L.Ya. Gunzburg, mehnat kooperatsiyasidan kelib chiqadigan munosabatlarning huquqiy ifodasi sifatida belgilanishi mumkin, u kamida ikki shaxsni bog'laydi: xodim va korxona; "erkinlik" va "tenglik" atributlari ishchining ajralmas xususiyatini tashkil qiladi. Huquqiy munosabatlar, asosan, mulkiy, avtoritar xususiyatga ega bo'lib, taniqli, maxsus tartibga solinadigan me'yoriy konsolidatsiyani (qonun, odat, jamoa shartnomasi va boshqalar) nazarda tutadi.

Professor K.N. Gusov mehnat munosabatlarini xodim va ish beruvchi (tashkilot) o'rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar sifatida belgilaydi, uning doirasida xodim ichki mehnat tartibiga bo'ysungan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini (ko'rsatilgan mutaxassislik, malaka, lavozimga ko'ra) bajarish majburiyatini oladi. ish beruvchiga esa - qonun hujjatlariga, jamoaviy mehnat shartnomasiga muvofiq o'z mehnat badallarini to'lash va mehnat sharoitlarini yaratish.

2006 yil 30 iyundagi 90-sonli Federal qonuni - FZ tanishtirdi sezilarli o'zgarishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining deyarli barcha moddalarida. Boshqa narsalar qatorida, mehnat munosabatlari kontseptsiyasini belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasiga o'zgartirishlar kiritildi.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasiga binoan, mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat funktsiyasini (shtat jadvaliga, kasbga muvofiq lavozimga muvofiq ish) haq evaziga xodimning shaxsiy bajarilishi to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar. , malakasini ko'rsatuvchi mutaxassislik; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi), ish beruvchi mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaganida, xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi. , jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomalari.

Mehnat kodeksi mehnat munosabatlariga bag'ishlangan, ammo, aksincha, mehnat huquqiy munosabatlari haqida gapirish kerak bo'ladi, chunki bu munosabatlar mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadi.
Aslida, bu ta'rif mehnat munosabatlarining barcha asosiy xususiyatlarini o'z ichiga oladi, bu uni mehnat bilan bog'liq boshqa munosabatlardan ajratib turadi.

Mehnat munosabatlarining belgilaridan biri fuqaroning mehnatga jalb etilishi, buning natijasida u ushbu tashkilotning mahalliy qoidalariga rioya qilgan holda, ma'lum bir tashkilotning xodimiga aylanadi. Mehnat huquqiy munosabatlari sub'ektlarining xulq-atvori ushbu tashkilotning ular bo'ysunishi shart bo'lgan ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi va ichki mehnat qoidalari mahalliy normativ hujjat bo'lib, ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda qabul qilinadi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi, shuning uchun ular ish beruvchining irodasini ifodalaydi. Yuqoridagilarga asoslanib, xodim ish beruvchining irodasiga bo'ysunadi bu iroda Rossiyaning amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan ba'zi kafolatlar bilan cheklanishi sharti bilan.

Mehnat huquqiy munosabatlarining xususiyati shundan iboratki, ular asoslanadi kompensatsiya tamoyillari... Ish beruvchi xodimga bajargan ishi uchun (tizimli ravishda, kamida oyiga ikki marta, to'lovlar orqali) qonun hujjatlarida belgilanganidan kam bo'lmagan miqdorda haq to'lashi shart. minimal hajmi ish haqi.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xosligi shundaki, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining barcha huquq va majburiyatlari shaxsiy xarakter... Ular xodimning shaxsiyati bilan uzviy bog'liq bo'lib, u mehnat funktsiyasini bajarishda o'zini ish beruvchining roziligisiz boshqa birov bilan almashtira olmaydi, xuddi ish beruvchi xodimni sababsiz boshqa birov bilan almashtira olmaydi.
Mehnat munosabatlari uzoq davom etadi, ya'ni ular xodimning mehnat natijasi bor yoki yo'qligidan qat'iy nazar mavjud.

"Mehnat munosabatlari" tushunchasi har doim bir xil, sub'ektlari, mazmuni, yuzaga kelish va tugatish asoslari bo'yicha o'zgarmasdir. Mehnat munosabatlari har doim o'ziga xos mavzu va o'ziga xos mazmunga ega. Mehnat munosabatlari xodim va korxona o'rtasida huquqiy aloqani o'rnatadi. Bu aloqa har doim o'ziga xosdir. Bu ma'lum bir xodim va o'rtasida sodir bo'ladi ma'lum bir korxona; mehnat munosabatlariga kirgandan so'ng, xodimning mehnat funktsiyasi, ish uchun haq miqdori va boshqalar belgilanadi.

Mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasida mehnat munosabatlari tomonlari quyidagicha ta'riflanadi: "Xodim - ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. Ish beruvchi - xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs (tashkilot). Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, boshqa shaxs xulosa qilish huquqiga ega mehnat shartnomalari» .

Fuqaro yoki yuridik shaxs mehnat munosabatlariga kirishish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun ular mehnat shaxsiga ega bo'lishi kerak. Mehnat shaxsiga mehnat huquqiy layoqati (mehnat huquqlariga ega bo'lish qobiliyati), mehnat layoqati (mehnat huquqlari va majburiyatlarini o'z harakatlari bilan amalga oshirish qobiliyati) va mehnat huquqbuzarligi (mehnat huquqiy munosabatlari uchun javobgarlik qobiliyati) kiradi.

Mehnat shaxsiyati elementlardan biridir huquqiy maqomi 16 yoshga to'lgan xodim uchun amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan mehnat munosabatlari sub'ektlari. Qonun chiqaruvchi ushbu umumiy qoidadan istisnolarni nazarda tutadi va muayyan sharoitlarda 15 yoshga to'lgan shaxslar bilan maktabdan bo'sh vaqtlarida engil ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beradi. San'atning 3-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasiga binoan, 14 yoshga to'lgan shaxslar bilan ota-onalardan biri va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan engil ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi. o'quv jarayoniga xalaqit bermaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ota-onalardan biri va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan 14 yoshga to'lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomalarini tuzishga ruxsat beruvchi qoida mavjud. Bunday holda, qonun chiqaruvchi bunday toifadagi ishchilar (bular kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklar) bilan mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatiga ega bo'lgan ish beruvchilar doirasini qat'iy belgilaydi. 14 yoshga to'lmagan xodimlar mehnatga faqat sog'lig'i va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazmasdan asar yaratish va (yoki) bajarishda (ko'rsatishda) qatnashish uchun jalb qilinishi mumkin.

Yosh mezonidan tashqari, "jismoniy holat" mezoni ham ajralib turadi, ya'ni insonning mehnat munosabatlariga kirishi uchun jismoniy qobiliyati. Shu bilan birga, jismoniy holat faqat mehnat shaxsining mazmunini belgilaydi, chunki aslida shaxsning nogiron deb tan olinishi uni ishlash imkoniyatidan mahrum qilmaydi, balki faqat muayyan turdagi mehnatda ishlash imkoniyatlarini cheklaydi.

Ish beruvchining huquqiy maqomi ish beruvchining turiga (davlat yoki munitsipal korxona, xususiy tadbirkor, ishlab chiqarish kooperativi, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxs) va qonun hujjatlari va uning ustavi yoki nizomi bilan belgilanadi.

Ish beruvchi - tashkilotning mehnat shaxsiyati yaratilgan paytdan boshlab, ya'ni. davlat organi Qo'shma Shtatlardagi yozuvlar Davlat reestri yuridik shaxslar ushbu yuridik shaxs haqida.

Tashkilot xodimlarni jalb qilish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun ish beruvchi shtat jadvalini tasdiqlashi kerak. Ushbu shtat jadvaliga ko'ra, xodimlar ishga qabul qilinadi.

Bundan tashqari, tashkilot to'lash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun ish haqi fondiga ega bo'lishi kerak ish haqi xodimlar, maxsus mukofotlar va boshqalar.
bor byudjet muassasalari old shart mehnat shaxsining boshlanishi ma'qullashdir xodimlar jadvali va bankda ish haqi hisobini ochish.

Mehnat xuquqiy munosabatlari sub'ektlarining huquqiy maqomining boshqa elementlari mehnat subyekti bilan bir qatorda asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari, xodimning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarining huquqiy kafolatlari, ya'ni mehnat qonunchiligida maqbul amalga oshirish uchun belgilangan huquqiy vositalar, chora-tadbirlar hisoblanadi. ushbu huquq va majburiyatlar hamda ularni himoya qilish, buzilganlik uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan javobgarlik ish majburiyatlari.

Subyekt tarkibiga ko'ra huquqlar individual va jamoaviy bo'linishi mumkin. Shaxsiy huquqlarga quyidagilar kiradi: mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish huquqi; mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash huquqi; huquqiga ish joyi mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan; ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqi; dam olish huquqi; ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida ishonchli ma'lumotlarni to'ldirish huquqi; kasbiy ta'lim, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash huquqi; majburiy bo'lish huquqi ijtimoiy sug'urta... Kollektiv huquqlarga quyidagilar kiradi: birlashish huquqi, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularga kirish huquqi; tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqi; o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi va bitimlarining bajarilishi to'g'risida ma'lumot olish huquqi.

"Mehnat huquqining sub'ekti sifatida xodimning huquqiy holati" monografiyasida V.V. Fedin o'z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini barcha taqiqlanmagan vositalar bilan himoya qilish huquqi, yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqi, shu jumladan ish tashlash huquqi alohida ahamiyatga ega, degan fikrga qo'shilmaydi. tabiat, chunki individual va jamoaviy bo'lishi mumkin .

Bundan tashqari, mehnat munosabatlari doirasida amalga oshiriladigan huquqlarga va mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlar doirasida amalga oshiriladigan huquqlarga bo'lgan huquqlarni ajratish mumkin. Shuningdek, himoya huquqlarini (o'z huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish huquqi; individual va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqi; zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash huquqi) va tartibga soluvchi (boshqa barcha huquqlar) ajratish mumkin. .

Xodimning majburiyatlari orasida Mehnat kodeksi quyidagilarni ajratib ko'rsatadi: mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; ichki mehnat qoidalariga rioya qilish; ergash mehnat intizomi; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish; mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish; ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga ehtiyotkorlik bilan g'amxo'rlik qilish; odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi buning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat to'g'risida ish beruvchini yoki bevosita rahbarni darhol xabardor qilish. mulk).

Mehnat shartnomasi tuzilgan barcha shaxslar qonun hujjatlarida belgilangan huquq va majburiyatlarga ega. Ular ular uchun ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida mumkin bo'lgan (huquqlar) va to'g'ri (burchlar) xulq-atvor chegaralarini belgilaydilar.

Xodimlarning huquq va majburiyatlari va ish beruvchining huquq va majburiyatlari bir-biri bilan uzviy bog'liqdir, chunki xodimning huquqlari ish beruvchining majburiyatlariga mos keladi. Binobarin, xodimning majburiyatlari ish beruvchining huquqlariga mos keladi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari Mehnat kodeksining 22-moddasida keltirilgan.

Ish beruvchining huquqlari orasida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagilarni ajratib turadi: xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish; jamoaviy bitimlar va jamoaviy bitimlar; xodimlarni vijdonan samarali mehnatga rag'batlantirish; xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga hurmat ko'rsatishni, ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni talab qilish; xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish va moddiy javobgarlik; mahalliy qabul qoidalar(ish beruvchilar bundan mustasno - bo'lmagan shaxslar yakka tartibdagi tadbirkorlar); ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun ish beruvchilar birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.

Qonun chiqaruvchi ish beruvchining majburiyatlariga: mehnat to'g'risidagi qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalariga rioya qilish; xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash; xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash; ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash; xodimlarga to'lanadigan ish haqini Mehnat kodeksiga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat qoidalariga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda to'liq to'lash; jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek jamoa shartnomasini tuzish; xodimlarning vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish; xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish; mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining buyruqlarini o'z vaqtida bajarish; federal organlar belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi ijro etuvchi hokimiyat organlari, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun undirilgan jarimalarni to'laydi; tegishli kasaba uyushma organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlarning buzilishi to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqadi, aniqlangan qonunbuzarliklarni bartaraf etish choralarini ko‘radi va ko‘rilgan choralar to‘g‘risida ko‘rsatilgan organlar va vakillarga hisobot beradi; Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish; xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq maishiy ehtiyojlarini ta'minlash; xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish; xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma’naviy zararni qoplash; mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Xodim va ish beruvchining haqiqiy faoliyati mehnat huquqiy munosabatlarining moddiy mazmuni bo'lib, u irodaviy mazmunga, ya'ni ushbu huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining sub'ektiv huquq va majburiyatlariga uzviy bog'liq va bo'ysunadi.
Mehnat munosabatlarining ixtiyoriy (huquqiy) mazmuni ularning ishtirokchilari - xodimlar va ish beruvchilarning sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bilan shakllanadi.

Xodimlarning sub'ektiv mehnat huquqlari quyidagilarga qaratilgan: muayyan mutaxassislik bo'yicha ish bilan haqiqiy bandlik, normal mehnat sharoitlari va uning sifati va miqdoriga muvofiq ish haqi; xodimning mehnat sha'ni va qadr-qimmati.

Subyektiv huquqlar ularni amalga oshirishda konkretlik, dabdabalilik va xulq-atvorning nisbatan erkinligi bilan tavsiflanadi.

Ishonchlilik xodimning sub'ektiv huquqlarining belgilaridan biri sifatida boshqa sub'ektlarning faoliyati bilan ta'minlanadi (masalan, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini ta'minlash huquqi, ish beruvchining mulkiga hurmatni talab qilish huquqi).
Mehnat munosabatlari mazmunining yana bir elementi - San'atda mustahkamlangan xodimning majburiyatlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi.
Smirnov O.V. Xodimning mehnat majburiyatlarini ular mehnat huquqiy munosabatlarida bo'lgan tashkilotning vazifalarini amalga oshirishda shaxsiy mehnatining ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan tegishli harakatlarining majmui sifatida belgilab berdi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (91-modda) muvofiq, xodim o'z mehnat vazifalarini ish vaqtida bajaradi.
Mehnat huquqi mehnat bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlarning muhim jihatini tartibga soladi. U mehnatdagi odamlar va jamiyat o'rtasidagi munosabatlarga u yoki bu tarzda ta'sir ko'rsatadigan huquqning barcha sohalaridan farqli o'laroq, uning mehnat qobiliyatini ta'minlovchi shaxsga maksimal kafolatlar miqdorini kafolatlangan ta'minlashga qaratilgan; mehnat qonunchiligi fuqarolarni individual mehnat munosabatlarida ish bajarishda himoya qilishga qaratilgan.

Rossiya Federatsiyasiga ham ta'sir ko'rsatgan global iqtisodiy inqirozni hisobga olgan holda, zamonaviy jamiyatning hozirgi holati aksariyat kompaniyalarning ishiga ta'sir ko'rsatdi. Zarar ko'rgan ish beruvchilar o'zlarining moliyaviy xarajatlarini minimal darajada ushlab turishga harakat qilmoqdalar, shu jumladan jalb qilish ish kuchi... Xodimlarni qisqartirish va xodimlarni ozod qilish bo'yicha ommaviy choralar ko'rilmoqda. Ko'pgina kompaniyalar o'z xodimlariga yaqin vaqtgacha to'lagan ish haqini to'lash imkoniyatiga ega emaslar. Hali ham xodimlarni jalb qilish kerak bo'lgan ish beruvchilar ta'minlash zaruratidan qochishga harakat qilishadi ijtimoiy kafolatlar ularning xodimlari foydalanish agentlik mehnati yoki fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida fuqarolarni mehnatga jalb qilish. Yuqori malakali ishchilar pastroq shart bilan ishlashga rozi bo'lishadi ish haqi ular ilgari o'ylagandan ko'ra.

V.V. Fedin. Xodimning mehnat huquqi sub'ekti sifatidagi huquqiy maqomi: monografiya. - M .: TK Welby, "Prospekt" nashriyoti, 2005 yil.

Mehnat munosabatlari- ishlab chiqarishdagi mehnatga oid haqiqiy ijtimoiy munosabatlar va mehnat huquqining predmeti bo'lgan, mehnat olamidagi huquqiy munosabatlarning butun bir guruhini tashkil etuvchi boshqa ijtimoiy munosabatlar. Bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar bo'lib, unga muvofiq xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga bo'ysungan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi va ish beruvchi qonun hujjatlariga muvofiq zarur mehnat sharoitlarini yaratadi. va xodimga qonun hujjatlarida belgilangan eng kam mehnat miqdoridan kam bo'lmagan mehnat haqini to'laydi.

Mehnat munosabatlari har doim ikki tomonlama. Ularda mehnat xarakteriga ega xodim va ish beruvchi ishtirok etadi.

Mehnat huquqiy munosabatlarining turlari mehnat shartnomalari turlariga qarab tasniflanadi: qancha mehnat shartnomalari - shuncha ko'p turdagi mehnat munosabatlari. Masalan, mehnat munosabatlarining o'ziga xos turi - to'liq bo'lmagan ish vaqti bilan mehnat munosabatlari. Yarim vaqtda ishlaganda, xodim ikkita parallel mehnat munosabatlariga ega.

Mehnat munosabatlari mehnatga oid, ammo fuqarolik qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan huquqiy munosabatlardan farqlanishi kerak. quyidagi belgilar:

1) mehnat munosabatlarida xodim, qoida tariqasida, a'zo sifatida ishlaydi mehnat jamoasi, lekin fuqarolikda - yo'q;

2) mehnat munosabatlarining predmeti mehnat jarayonining o'zi, fuqarolik munosabatlarida esa uning moddiylashtirilgan natijasidir;

3) mehnat munosabatlarida xodimning ichki mehnat tartibi qoidalariga bo'ysunishi majburiy shart bo'lib, fuqarolik-huquqiy munosabatlarda bunday bo'lmaydi;

4) mehnat munosabatlarida xodimni ishlab chiqarish vositalari bilan ta'minlash majburiyati, shuningdek mehnatni muhofaza qilish majburiyati ish beruvchiga, fuqarolik-huquqiy munosabatlarda esa, qoida tariqasida, bunday majburiyat yuklanadi. , ijrochiga tayinlanadi.

Mehnat munosabatlaridagi barcha huquq va majburiyatlar shaxsiydir, ya'ni. xodim o'ziga yuklangan mehnat funktsiyasini bajarish uchun o'z o'rniga kimnidir qo'ya olmaydi. Ish beruvchi, shuningdek, etarli asoslarsiz bir xodimni boshqasiga o'zgartira olmaydi. Mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan barcha huquqiy munosabatlar har doim individualdir va ayni paytda ikki tomonlama, ya'ni. bir tomondan, bir tomonning vakolatlari majmuasi va boshqa sub'ektning tegishli majburiyatlari mavjud va aksincha.

Mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi bilan chambarchas bog'liq, lekin unga o'xshash emas: mehnat munosabatlari muayyan mehnat huquqi munosabatlarining barcha huquq va majburiyatlarini o'z ichiga oladi, bu uning mazmuni va. mehnat shartnomasining mazmuni- bu uning shartlari.

Qonun hujjatlarida ko'rsatilgan yuridik faktlar mehnat munosabatlarining paydo bo'lishiga asos bo'ladi. Ularning paydo bo'lishi faqat bilan bog'liq qonuniy harakatlar, uning yordamida xodimlar va ish beruvchilarning xodimning mehnat funktsiyasini amalga oshirish uchun huquq va majburiyatlari belgilanadi.

Qoida tariqasida, mehnat munosabatlari asosida yuzaga keladi mehnat shartnomasi... Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ham nazarda tutadi quyidagi sabablar mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi:

· lavozimga saylash;

· Tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash;

· Ishga tayinlash yoki idorada tasdiqlash;

· federal qonunga muvofiq vakolatli organlar tomonidan belgilangan kvota hisobiga ishga joylashish;

· Mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari, shuningdek, xodimning bilim bilan ishlashga haqiqiy ruxsati asosida yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan mehnat shartnomasi lozim darajada rasmiylashtirilmagan taqdirda yuzaga keladi.

Lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari, agar lavozimga saylanish xodim tomonidan muayyan mehnat funktsiyasini bajarishni nazarda tutsa, vujudga keladi.

Tegishli lavozimni egallash uchun tanlov yo'li bilan saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari, agar mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar yoki tashkilotning ustavi (nizomi) ro'yxatini belgilab qo'ygan bo'lsa, yuzaga keladi. tanlov bilan almashtiriladigan lavozimlar va ushbu lavozimlarga tanlov asosida tanlash tartibi.

Mehnat munosabatlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda yoki tashkilotning ustavida (nizomida) nazarda tutilgan hollarda lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Mehnat huquqiy munosabatlarining o'zgarishi harakatlar natijasida ham, hodisalar natijasida ham sodir bo'lishi mumkin, masalan, mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan boshqa ishga o'tkazish, lekin faqat xodimning roziligi bilan, ishlab chiqarish zarurati hollari bundan mustasno. moddasida nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Mehnat munosabatlarini bekor qilish harakat natijasida ham, hodisa natijasida ham bo'lishi mumkin, masalan, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish o'z-o'zidan) Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi; xodimning o'limi - Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi.

Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi uning bilim, ko'nikma, malaka va ko'nikmalarini mehnat jarayonida qo'llash bo'yicha ixtiyoriy huquqiy munosabatlar. Xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish va ushbu tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi, ish beruvchi esa mehnat qonunchiligiga muvofiq shartnomada nazarda tutilgan ishlarni ta'minlash, uning mehnatiga haq to'lash va zarur shart-sharoitlarni yaratish majburiyatini oladi. , jamoa shartnomasi va mehnat shartnomasi.

Barcha yuridik faktlardan (hodisalar, qonuniy va noqonuniy xatti-harakatlardan) kelib chiqishi mumkin bo'lgan fuqarolik huquqiy munosabatlaridan farqli o'laroq, mehnat huquqiy munosabatlari faqat irodaning qonuniy ifodasi, mehnat munosabatlarini o'rnatishga qaratilgan huquqiy hujjat, ya'ni mehnat shartnomasidan kelib chiqadi. .

Mehnat munosabatlarining tomonlari va sub'ektlari xodim va ish beruvchidir. Tomonlardan tashqari, kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlari, ish beruvchilarning vakillik organlari, shu jumladan tashkilotlar rahbarlari mehnat huquqiy munosabatlarining subyektlari hisoblanadi.

Mehnat huquqining sub'ektlari - qonun hujjatlari va muayyan shartnomalar bilan ta'minlangan jamoat munosabatlarining ishtirokchilari, ularga yuklangan funktsiyalar va normativ talablarni bajarish jarayonida muayyan huquq va majburiyatlarga ega.

Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquq va majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21, 22-moddalarida mustahkamlangan.

Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Ko'rsatilgan shartlarga javob beradigan ish joyi davlat standartlari tashkil etish va mehnatni muhofaza qilish va jamoa shartnomasi;

Ish haqini ularning malakasiga, mehnatning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, ayrim kasblar va ishchilar toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish, ishlamaydigan kunlarni berish orqali ta'minlangan dam olish. bayramlar yillik to'lanadigan ta'til;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Birlashma, shu jumladan o'z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish va ularga kirish huquqi;

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va shartnomalarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlar bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish;

Xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash va ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodim quyidagilarga majbur:

Mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

Tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;

Mehnat intizomiga rioya qilish;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat to'g'risida darhol ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga xabar bering.

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Kollektiv muzokaralar va muzokaralar olib borish;

Xodimlarni vijdonli va samarali mehnati uchun rag'batlantirish;

Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkini hurmat qilishni, tashkilotning ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

Xodimlarni ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qilish;

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun birlashmalarni yaratish va ularga qo'shilish.

Ish beruvchi majburiyatga ega:

Qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlar, mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalariga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarni ta'minlash;

Xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Xodimlarni teng qiymatdagi ish uchun teng maosh bilan ta'minlash;

Xodimlarga tegishli ish haqini ushbu Kodeksda, jamoa shartnomasida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda to'liq to'lash;

ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek jamoa shartnomasini tuzish;

Xodimlarning vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

davlat nazorati va nazorati organlarining buyruqlarini o'z vaqtida bajarish, qonunlarni, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun qo'yilgan jarimalarni to'lash;

tegishli kasaba uyushma organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning buzilishi to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, ularni bartaraf etish choralarini ko‘rish hamda ko‘rilgan choralar to‘g‘risida mazkur organlar va vakillarga hisobot berish;

Xodimlarning ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq maishiy ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma'naviy zararni ushbu Kodeksda, federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda qoplash;

Ushbu Kodeksda, federal qonunlarda va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Kollektiv va yakka tartibdagi shartnomalar bo'yicha huquq va majburiyatlar ro'yxati yanada aniqlanishi va aniqlanishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri qonundan kelib chiqadigan sub'ektiv huquq va majburiyatlar mehnat huquqi sub'ektining huquqiy maqomining o'zagini tashkil qiladi va qonun bilan belgilangan, ya'ni asosiy, o'zgarmas,

davlatning majburlash apparatining barcha kuchi bilan kafolatlangan va quvvatlangan. Masalan, fuqarolarning mehnat sohasidagi qonuniy huquqlari Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalarida, Rossiya Federatsiyasining mehnat va boshqa huquqiy munosabatlarni tartibga soluvchi federal qonunlarida mustahkamlangan. ular bilan bevosita bog'liq.

Mehnat munosabatlari - ishlab chiqarish vositalariga ishchi kuchining qo'llanilishi natijasida rivojlanadigan ixtiyoriy ijtimoiy munosabatlar.

Ushbu munosabatlar xodim tashkilotda belgilangan ish tartibiga rioya qilgan holda to'lov evaziga shartnoma bo'yicha mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish uchun tashkilot tarkibiga qaerda va qachon va qayerda kiritilganligi sababli yuzaga keladi.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Fuqaroning tashkilot tarkibiga kiritilishi;

Mehnat majburiyatlarini shaxsan bajarish;

Muayyan mehnat funksiyasi doirasida vakolatlarni amalga oshirish1;

Tashkilotda o'rnatilgan mehnat rejimiga bo'ysunish (ichki mehnat qoidalari, smena jadvallari, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar, rahbarlarning buyruqlari va boshqalar);

Mehnat munosabatlariga haq to'lash, ya'ni ish beruvchining xodimga to'lash bo'yicha so'zsiz majburiyati.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, u har doim:

Ikki tomonlama;

Individual;

Bardoshli;

Fokuslangan.