Kurs ishi: Ish haqi, uning tahlili. Ish haqi va agentlik ishi Ish haqi oluvchilarning asosiy huquqlari

Ish beruvchilar xodimlarni ish haqi va agentlik ishi orqali yollashlari mumkin. Ushbu maqolada biz yollanma va yollanma mehnat nima ekanligini, bu shakllar qanday farq qilishini batafsil ko'rib chiqamiz. mehnat munosabatlari, ulardan foydalanishda ish beruvchi uchun qanday xavflar mavjudligi, shuningdek, mehnat munosabatlarining qaysi shakli migrantlarning ish beruvchisi uchun eng xavfsiz ekanligini ko'rib chiqing.

Ish haqi nima?

Ish beruvchining xodimlar uchun tavakkalchiliklari va javobgarligi

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, yollanma mehnatda ish beruvchi shtatda va o'zida xodimlarni yollaydi:

• xodimlarning hujjatlarini tekshiradi
• etishmayotgan hujjatlarni (SNILS, TIN, patent va boshqalar) tayyorlaydi.
• mehnat shartnomalarini tuzadi va ularni xodimlar bilan imzolaydi
• xodimlarni o'z davlatida ro'yxatdan o'tkazish
• hujjatlarning haqiqiyligini nazorat qiladi
• akkreditatsiyadan o‘tadi va Ichki ishlar vazirligida migrantlarning ish beruvchisi sifatida ro‘yxatdan o‘tgan.
• xorijliklarni ishga qabul qilish to‘g‘risida davlat organlarini xabardor qiladi
• xodimlarni migratsiya propiskasiga qo‘yadi
• xodimlar va xodimlarning soliq hisobini yuritadi
• patent uchun cheklar to'lanishini o'z vaqtida nazorat qiladi
• har oy patent bo'yicha migratsiya ro'yxatini yangilaydi
• xodimlar uchun soliqlarni hisoblab chiqadi va to'laydi
• migratsiya va mehnat xizmatlari tomonidan mustaqil ravishda tekshiruvdan o‘tadi
• ishga joylashish tartibidagi xatolar uchun mustaqil javobgar bo‘ladi va migrantlar uchun jarima to‘laydi

Mehnat nizolari xavfi

Chunki migrantlarning kadrlar hisobini yuritish uchun kadrlar xodimi migratsiya sohasida ish tajribasiga ega bo‘lishi, to‘liq shtatdagi kadrlar bo‘yicha xodimi bo‘lishi shart. shunga o'xshash tajriba xodimlarning barcha hujjatlarining vaqtini kuzatib borish uchun shunchaki vaqt topa olmasligi mumkin.

Masalan, migrant bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ish beruvchi 3 ish kuni ichida migratsiya xizmatiga bildirishnoma yuborishi shart. Aks holda, ushbu muddatni o'tkazib yuborish avtomatik ravishda ish beruvchi tashkilotining xodimlarini noqonuniy qiladi.

Xodimlarni yo'qotish xavfi

Ish beruvchining tashkiloti xabarnomalarni topshirish muddatlarini buzgan yoki chet ellik xodimning hujjatlarida xatoliklarga yo'l qo'ygan taqdirda, u o'z faoliyatini noqonuniy amalga oshiradi. Shunga ko‘ra, migrant jarimaga tortiladi, ma’muriy tartibda chiqarib yuboriladi va Rossiyaga kirishi taqiqlanadi. Va natijada ish beruvchi o'z xodimini yo'qotadi.

Jarima olish xavfi

Migratsiya ro'yxatidan o'tish qoidalarining eng kichik buzilishi ham ish beruvchiga, ham migrantga ma'muriy jarima va boshqa ta'sir choralarini qo'llashga olib keladi.

Bunday qoidabuzarliklar uchun ish beruvchiga quyidagilar duch keladi:

• uchun yuridik shaxs jarima - 400 000 dan 1 000 000 rublgacha yoki faoliyatni 90 kungacha to'xtatib turish.
• uchun yaxshi rasmiy- 35 000 dan 70 000 rublgacha

Migrantlar ish beruvchining shtatlarida rasmiy ro'yxatga olinganligi sababli, tashkilot ro'yxatdan o'tgan migratsiya xizmati chet ellik xodimlarning ish beruvchisi sifatida ular uchun hujjatlarni topshirish muddatlarining buzilishi, albatta, davlat organlarida shubha uyg‘otadi, bu esa korxonani mehnat va migratsiya organlari tomonidan tekshirishga olib keladi.

Qoidaga ko'ra, agar tekshiruv hali ham kelsa, qoidabuzarliklar albatta topiladi, buning natijasida ish beruvchilar jarimaga tortiladi va ular ham ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Har bir xodim uchun jarima undiriladi.

Agentlik mehnati nima?

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agentlik ishi - xodimlar bir kompaniyaning shtatlarida rasman ro'yxatdan o'tgan bo'lsa-da, lekin aslida boshqa kompaniyada kadrlar shartnomasi bo'yicha ishlaydi. Ya'ni, mijoz boshqa tashkilotdan xodimlarni ijaraga (kreditga) oladi va ulardan o'z xohishiga ko'ra foydalanadi.

Ma’lum bo‘lishicha, beqaror ishchilar rasman bir tashkilotning shtatlarida ishlaydilar, lekin aslida boshqa tashkilotga ishga borib, uning nazorati ostida o‘z mehnat vazifalarini bajaradilar. Shunday qilib, ish beruvchilar-mijozlar davlatdan xodimlarni jalb qilishadi tashqi tashkilot yechimlar uchun aniq vazifalar ularni tashkil etish va ishchi kuchini o'z tashkiloti xodimlariga ro'yxatdan o'tkazmasdan foydalanish.

Shartnoma tuzgan xodimlar uchun ish beruvchining risklari va javobgarliklari

Xodimlar agentlik ishi bo'yicha davlat ro'yxatidan o'tganligi sababli, ish beruvchining javobgarligi va funktsiyalari ham davlat uchun - ishga qabul qilish agentligida.

Xorijiy fuqarolarni ro'yxatga olish tartibini to'liq va mustaqil ravishda, mijoz-ish beruvchi ishtirokisiz o'z zimmasiga oladigan rekruting agentligi:

Shunday qilib, ish beruvchining barcha funktsiyalari va shartli ishchilar uchun javobgarlik ishga qabul qiluvchi agentlikka yuklanadi. Shuning uchun, agar inspeksiya organlari sizga tekshirish bilan kelgan bo'lsa ham, vaqtinchalik ishchilar bilan ta'minlash shartnomasini ko'rsatish kifoya qiladi va barcha savollar ishga qabul qiluvchi agentlikka yuboriladi.

Va agar tekshiruvda chet ellik xodimlarning migratsiya yoki kadrlar yozuvlarida xatolar aniqlansa, rasmiy ish beruvchi javobgarlikka tortiladigan ishga qabul qiluvchi agentlik bo'ladi, shuning uchun agentlik faqat jarimaga tortiladi.

Natijada, o'z ishchilarini davlat ro'yxatidan o'tkazish yoki rekruting agentligi xodimlaridan xodimlarni ijaraga berish uchun buyurtmachi-ish beruvchi o'zini tekshirish organlarining tekshiruvidan, ish beruvchining javobgarligidan va har qanday xavf va jarimalardan himoya qiladi.

Ish beruvchi, maosh yoki agentlik ishi uchun qaysi biri xavfsizroq?

Agar siz yollanma mehnatdan foydalanadigan ish beruvchi bo'lsangiz (o'z davlati uchun ishchilarni yollaydi), unda sizning tashkilotingiz xodimlar uchun javobgardir.

Agar siz agentlik mehnatidan foydalanadigan ish beruvchi bo'lsangiz (davlatga ishchilarni yollaydi), unda sizning xodimlaringizni davlatga rasmiylashtiradigan tashkilot xodimlar uchun javobgardir.

Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, ish beruvchi uchun xodimlarni xodimlar uchun ro'yxatdan o'tkazish ancha xavfsizroq, shuning uchun xodimlar uchun javobgarlik ishga qabul qiluvchi agentlik zimmasiga tushadi.

O'z xodimlarini shtatdan olib chiqib ketish yoki yollash agentligida xodimlarni ijaraga berish orqali mijoz o'z tashkilotini xodimlarni ro'yxatga olish va ularning kadrlar, buxgalteriya, soliq va migratsiya hisobini yuritishdan butunlay ozod qiladi. Shu bilan birga, mijoz ish beruvchi uchun javobgar emas va xavf va jarimalardan ishonchli himoyalangan, chunki rasmiy ravishda bu ularga hech qanday aloqasi yo'q.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan ko'rinib turibdiki, agentlik mehnatidan foydalanish yollanma mehnat bilan solishtirganda nafaqat xavfsizroq, balki foydaliroq, ayniqsa ish beruvchi chet ellik ishchilar mehnatidan qonuniy va xavfsiz foydalanishni xohlasa.

Agar Siz hohlasangiz:

• xorijiy ishchilarning agentlik mehnatidan foydalanish
• migrantlarni ro'yxatga olish va boshqarish bilan bog'liq muammolar va xavflar haqida qayg'urmang
• ish beruvchining mas'uliyati va funktsiyalaridan xalos bo'lish
• kadrlar bo'yicha xodimlar va buxgalterlar xodimlarini ozod qilish
• har oyda xodimlarni sezilarli darajada tejash

S. DEDIKOV
S. Dediqov, advokat.
000333. Davlat soliq inspeksiyasi Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmatining tushuntirishi asosida u shahar va viloyatning barcha tadbirkorlariga mehnat shartnomalari bo'yicha xodimlarni yollash huquqiga ega emasligini, balki faqat fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzishi kerakligini ko'rsatadi. xodimlarni yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tkazish. Soliq idorasi tomonlar deb hisoblaydi mehnat shartnomasi faqat korxona va fuqaro bo'lishi mumkin. Qanday qilib, bu holda, Art. 2-moddaning 3-bandi. 23 va San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi?
Xo'sh, qanday qilib soliq to'lash to'g'ri?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, Ulyanovsk viloyati
Janob Afanasyev zamonaviy Rossiya mehnat qonunchiligining eng dolzarb masalalaridan biriga to'xtalib o'tdi. Darhaqiqat, Mehnat kodeksining 15-moddasiga muvofiq Rossiya Federatsiyasi(Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-1-sonli Qonuni tahririda) mehnat shartnomasi (shartnomasi) - bu ishchi va korxona, muassasa, tashkilot o'rtasidagi shartnoma bo'lib, unga ko'ra ishchi mehnatni amalga oshirish majburiyatini oladi. ichki mehnat tartibiga bo'ysunadigan ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim va ish beruvchi ishchiga ish haqini to'lash majburiyatini oladi. ish haqi mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash.
Tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanuvchi jismoniy shaxslarning daromadlari va xarajatlarini hisobga olish bo'yicha uslubiy qo'llanmaning VII bo'limining 4-bandida (Rossiya Davlat soliq xizmatining 1996 yil 20 fevraldagi N HB-6-08 / 112 xatiga ilova), u "Mehnat xarajatlari" elementida fuqarolik-huquqiy xarakterdagi shartnomalar bo'yicha fuqarolarga haq to'lash bilan bog'liq xarajatlar o'z ichiga olganligi ko'rsatilgan. Shunday qilib, soliq organlari ishchidan tashqari faqat yuridik shaxslarni mehnat shartnomasining qonuniy ishtirokchisi deb hisoblaydi va aslida yakka tartibdagi tadbirkorlarni bunday shartnomalar tuzish huquqidan mahrum qiladi.
Biroq, Rossiya qonunchiligining tizimli va tarixiy tahlili shuni ko'rsatadiki, bunday pozitsiya uchun etarli huquqiy asoslar mavjud emas. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, amaldagi mehnat qonunchiligi asosan sotsializm davrida yaratilgan bo'lib, shaxsiy foyda olish uchun birovning mehnatidan foydalanish taqiqlangan edi. Shuni ham eslatib o'tish kerakki, San'atning 3-bandiga muvofiq. RSFSR qonunining 2 "Korxonalar va tadbirkorlik faoliyati 1990 yil 25 dekabrdagi 1995 yil 1 yanvardan o‘z kuchini yo‘qotgan, 34 va 35-moddalar bundan mustasno, yollanma mehnat hollarida tadbirkorlik faoliyati faqat korxona shaklida amalga oshirilishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Konstitutsiyasi endi fuqarolarning yollanma mehnatidan foydalanishiga cheklovlarni o'z ichiga olmaydi. Me'yorlari yakka tartibdagi tadbirkorlarning faoliyatini har tomonlama tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida ularning yollanma ishchilar mehnatidan foydalanishni taqiqlash yoki bu holda yuridik shaxsni majburiy ro'yxatdan o'tkazish talabi ham yo'q. Bundan tashqari, San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 23-moddasi fuqarolarning yuridik shaxs tashkil etmasdan amalga oshiriladigan tadbirkorlik faoliyatiga, agar qonunda, boshqa qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, tijorat tashkilotlari bo'lgan yuridik shaxslarning faoliyatini tartibga soluvchi qoidalarga taalluqlidir. yoki huquqiy munosabatlarning mohiyati. Va San'atning 3-bandining uchinchi xatboshisi. Yakka tartibdagi tadbirkorning to'lovga layoqatsizligi (bankrotligi) bilan bog'liq masalalarni tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar bilan ishdan bo'shatish nafaqasini va ish haqini to'lash uchun hisob-kitoblar haqida gapiradi.
Yaqinda qabul qilingan "Rossiya Federatsiyasi (Rossiya) Pensiya jamg'armasi to'g'risidagi nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish, ish beruvchilar va fuqarolar tomonidan Rossiya Federatsiyasi (Rossiya) Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari to'lash tartibi to'g'risida" Federal qonuni va Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida davlat pensiyalari to'g'risida" gi 1997 yil 5 maydagi 77-FZ-sonli qonuni, 2-modda, shuningdek, mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan yakka tartibdagi tadbirkorlarga ham tegishli.
Huquqiy nuqtai nazardan, soliq organlari haqiqatda mehnat shartnomasi taraflari sifatida “korxona, muassasa, tashkilot” va “yuridik shaxs” tushunchalarini tenglashtiradi. Art. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48-moddasida yuridik shaxs - bu alohida mulkka egalik qiluvchi, xo'jalik yurituvchi yoki operativ boshqaruvchi va ushbu mol-mulk bo'yicha o'z majburiyatlari uchun javobgar bo'lgan, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy mulkni sotib olishi va amalga oshirishi mumkin bo'lgan tashkilotdir. nomulkiy huquqlarga ega, majburiyatlarni oladi, sudda da’vogar va javobgar bo‘ladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 132-moddasi korxonani huquq sub'ekti sifatida emas, balki huquq ob'ekti sifatida, ya'ni tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish uchun foydalaniladigan mulkiy majmua sifatida qaraydi. Shu ma'noda, yakka tartibdagi tadbirkor ham shunday majmuaga egalik qilishi yoki ijaraga berishi mumkin. "Tashkilot" tushunchasi umuman olganda shu qadar kengki, u yuridik shaxslardan tashqari, yuridik shaxs maqomiga ega bo'lmagan filiallar, vakolatxonalar, bo'limlar va boshqa alohida bo'linmalarni ham o'z ichiga oladi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40-bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli (1996 yil 25 oktyabrdagi tahririda) "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori. ).
Lavozim soliq organlari yakka tartibdagi tadbirkorlarning huquqlarini amalda cheklaydi, bu esa San'atning 3-bandini buzish hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida: "Inson va fuqaroning huquq va erkinliklari federal qonun bilan faqat konstitutsiyaviy tuzum, axloq, sog'liq, huquq va qonuniylik asoslarini himoya qilish uchun zarur bo'lgan darajada cheklanishi mumkin. boshqalarning manfaatlari, mamlakat mudofaasi va davlat xavfsizligini ta'minlash. Ko'rinib turibdiki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasida mehnat shartnomasi taraflari to'g'risidagi ta'rif cheklov sifatida qaralishi mumkin emas. Huquqlarni cheklash maqsadli, aniq va aniq ifodalanishi kerak. Bundan tashqari, yakka tartibdagi tadbirkorlarning xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzish huquqini cheklash uchun ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlar yo'q, ularning to'liq ro'yxati davlatning asosiy qonunining yuqoridagi moddasida keltirilgan.
Va nihoyat, muammoning yana bir jihati. Soliq organlarining pozitsiyasi yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun ishlaydigan fuqarolarning muhim qismining huquqlarini qo'pol ravishda buzilishiga olib keladi. Gap shundaki, San'atning 3-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida har kim xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga ega. Ushbu shartlar faqat xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlanishi mumkin, chunki fuqarolik munosabatlari butunlay boshqacha tarzda tartibga solinadi va ular bilan bog'liq emas. ijtimoiy kafolatlar ishchi uchun va ish beruvchi uchun cheklovlar.
Yana shuni ta'kidlashni istardimki, shartnoma mazmuni, qoida tariqasida, uning nomiga emas, balki u bilan tartibga solinadigan munosabatlarning mohiyatiga bog'liq. Agar yakka tartibdagi tadbirkorda fuqarolik-huquqiy shartnoma (mehnat shartnomasi, buyruq, pullik xizmatlar va boshqalar) asosida ishlayotgan xodim haqiqatda doimiy shtat a'zosi bo'lsa, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilsa, muayyan mehnat funktsiyasini bajaradi. doimiy asosda, yakka tartibdagi tadbirkorning ko'rsatmalariga bo'ysunadi, o'z ishining yakuniy natijalari uchun mulkiy javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi, masalan, mehnat shartnomasi bilan, u sud orqali tan olinishini talab qilish uchun barcha asoslarga ega. tadbirkor bilan tuzilgan mehnat shartnomasi va uning mehnat huquqlarini himoya qilish.
Umuman olganda, mehnat qonunchiligining jamiyat voqeligidan orqada qolayotgani ochiq-oydin haqiqatni fuqarolar, tadbirkorlar va mehnatkashlar huquqlariga tajovuz qilish foydasiga talqin qilmaslik kerak. Qonunda muammolar mavjud bo'lsa, bu qonun bilan tartibga solinmagan munosabatlar taqiqlangan degani emas. Aksincha, Rossiyada yuqorida aytib o'tilgan San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi umumiy tamoyil- taqiqlanmagan hamma narsaga ruxsat beriladi. Agar muayyan munosabatlarni huquqiy tartibga solishda bo'shliq mavjud bo'lsa, qonun yoki qonun analogiya bo'yicha qo'llanilishi kerak.
Albatta, bu vaziyatdan chiqishning eng oson va eng yaxshi yo'li Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritishdir. Ammo hozir ham tadbirkorlar va ular uchun yollanma ishlayotgan fuqarolar o'z huquqlarini himoya qilish uchun sudlarga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat qilishlari mumkin. Va Konstitutsiyaviy sud San'atni tan olish uchun barcha asoslarga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi mehnat shartnomasi tarafini aniqlash nuqtai nazaridan - ish beruvchi va shuning uchun soliq organlarining bu masalada amaliyoti Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga mos kelmaydi.
Soliq va ijtimoiy to'lovlar tartibiga kelsak, xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilganda, soliqlar va davlat byudjetdan tashqari jamg'armalariga (Rossiya Pensiya jamg'armasi, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi) to'lovlar. Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasi Davlat bandlik jamg'armasi) yuridik shaxslar tomonidan qanday amalga oshirilganiga o'xshash tarzda to'lanadi. Yakka tartibdagi tadbirkor soliq inspektsiyasida ro'yxatdan o'tishdan tashqari, tegishli fondlarda ro'yxatdan o'tishi va amaldagi qonunchilikka muvofiq sug'urta mukofotlarini ushlab qolishi kerak. Shu bilan birga, soliq organlari bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni yodda tutish kerak, bu esa xodimlarga ish haqini to'lash bo'yicha xarajatlarni "Mehnat xarajatlari" elementi bo'yicha xarajatlar tarkibiga kiritishga rozi bo'lmaydi.
Yakka tartibdagi tadbirkor "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasining Davlat bandlik jamg'armasiga va 1997 yil uchun majburiy tibbiy sug'urta jamg'armalariga sug'urta badallari tariflari to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq. 1997 yil 5 fevraldagi 26-FZ-sonli Federal qonun bilan Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga xodimlarning hisoblangan ish haqiga nisbatan 28% stavkada badal to'lash, shuningdek fuqarolarning ish haqini ushlab qolish majburiydir. ular bilan mehnat munosabatlarida hisoblangan ish haqi miqdorining 1% miqdorida jamg'armaga badal.
Yakka tartibdagi tadbirkor barcha sabablarga ko'ra xodimlarga hisoblangan ish haqining 5,4 foizini ijtimoiy sug'urta fondiga ushlab qolishi kerak.
Yakka tartibdagi tadbirkorni hududiy majburiy tibbiy sug'urta fondida ro'yxatdan o'tkazishda unga ro'yxatga olish raqami ro‘yxatga olinganligi, belgilangan shakldagi sug‘urta badallarini to‘lash miqdori va muddatlari to‘g‘risida yozma xabarnoma taqdim etiladi. Hozirgi vaqtda sug'urta mukofotining stavkasi tadbirkor tomonidan ish bilan band bo'lgan shaxslarning hisoblangan ish haqining 3,6 foizini tashkil etadi. Ushbu badallar ish haqini to'lash bilan bir vaqtda to'lanadi.
Mehnat shartnomalariga muvofiq xodimlar foydasiga hisoblangan to‘lovlarning 1,5 foizi bandlik davlat jamg‘armasiga ushlab qolinadi.
Agar siz soliq organlarining pozitsiyasiga amal qilsangiz va yakka tartibdagi tadbirkor sifatida xodimlar bilan fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzsangiz, bu erda soliqqa tortish tartibi odatiy hisoblanadi va pudratchi tomonidan shartnoma bo'yicha bajarilgan ishlar uchun to'lov xarajatlari tadbirkorning harajatlariga kiritiladi. "Mehnat xarajatlari" elementi. Ammo bu holda davlat byudjetidan tashqari jamg'armalariga badallarni to'lashning o'ziga xos xususiyatlari mavjud. Shunday qilib, PFRga badallar fuqarolik shartnomalari bo'yicha xodimning foydasiga hisoblangan to'lovlardan to'lanishi kerak, uning predmeti ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish (1-moddaga qarang) 1997 yil 5 fevraldagi Federal qonuni 26-FZ). Shuni ham yodda tutish kerakki, ish beruvchi tomonidan to'lanadigan sug'urta badallaridan tashqari, fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha yakka tartibdagi tadbirkor - ijrochi hali ham o'z daromadining 28 foizini o'zi to'lashi kerak. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudining 1995 yil 30 yanvardagi N C1-7 / OP-54 "Sud va hakamlik amaliyoti bo'yicha yig'ilishlarda qabul qilingan individual tavsiyalar to'g'risida" maktubining 4-bandi va qo'shma xat bilan tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmati, Moliya vazirligi va Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari o'z vaqtida va to'liq olinishi ustidan nazoratni kuchaytirish to'g'risida" (reg. N 1252 Rossiya Federatsiyasi vazirligi. Rossiya Federatsiyasi adliyasi 1997 yil 13 fevral).
Pudratchiga pudrat shartnomalari va komissiyalar bo'yicha hisoblangan summadan sug'urta mukofotlari majburiy tibbiy sug'urta fondlariga to'lanadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha fuqarolarga to'lanadigan summalardan boshqa davlat nobyudjet fondlariga badallar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan.
HUQUQIY HARAKATLARGA HALOQALAR

"Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi"
(12.12.1993 yil umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan)
"Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunlari kodeksi"
(RSFSR Oliy Kengashi tomonidan 09.12.1971 yil tasdiqlangan)
RSFSR qonuni 25.12.1990 N 445-1
“KORXONA VA TADBIRKOR FAOLIYAT HAQIDA”
"Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (BIRINCHI QISM)"
30.11.1994 yildagi N 51-FZ
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 1994 yil 21 oktyabrda qabul qilingan)
FEDERAL QONUNI 05.02.1997 N 26-FZ
"Rossiya Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari tariflari to'g'risida"
FEDERATSIYA, ROSSIYA FEDERATSIYASI IJTIMOIY SUG'urta jamg'armasi,
ROSSIYA FEDERASİYASI DAVLAT BANDLIK JONG'ORMASI VA IN
1997 YIL UCHUN MAJBURIY SOG'LIQ SUG'urtasi jamg'armalari”
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 1996 yil 25 dekabrda qabul qilingan)
FEDERAL QONUNI 05.05.1997 N 77-FZ
“PENSIYA JAMOQLARI TO‘G‘RISIDAGI NIZOMLARGA O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMCHALAR KIRISH TO‘G‘RISIDA
ROSSIYA FEDERATSIYASI (ROSSIYA), SUG'urta mukofotlarini to'lash TARTIBI
Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga ish beruvchilar va fuqarolar
(ROSSIYA) VA ROSSIYA FEDERATSIYASI QONUNiga "Davlat pensiyalari to'g'risida"
Rossiya Federatsiyasida"
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 04.04.1997 yilda qabul qilingan)
Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmati maktubi 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
«Jismoniy daromadlar va xarajatlarni hisobga olish bo‘yicha uslubiy qo‘llanma.
TADBIRKORLIK FAOLIYATI BILAN AYoLLANGAN SHAXSLAR"
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi N 16 qarori.
"Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan ariza berishning ba'zi masalalari bo'yicha.
MEHNAT NISHLARINI HAL QILIShDAGI QONUNCHILIK "
SIZNING XAT RF 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
“SUD HAQIDAGI YIG‘ILISLARDA QABUL QILGAN Alohida TAVSIYALAR BO‘YICHA –
ARBITRAT AMALIYASI"
Biznes advokati, N 13, 1997 yil

Soifer V.G., Milliy biznes instituti fuqarolik huquqi fanlari kafedrasi mudiri, yuridik fanlar doktori, professor.

Bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni boshqarish jarayoni sovet davridagi kadrlar bilan ishlashdan sezilarli darajada farq qiladi. Qattiq mehnat qobiliyati deb hisoblangan an'anaviy "mehnat kuchi" atamasi o'z o'rnini inson omiliga, ya'ni insonning uzluksiz rivojlanib borayotgan va jami qobiliyatlari va funktsional qobiliyatlarining ajralmas ifodasi bo'lgan mehnat kadrlariga beradi. ishlab chiqarish va mehnat ehtiyojlariga mos ravishda yangilanadi. Menejment fanida kadrlar ma'lum bir tashkilot xodimlarining ijtimoiy hamjamiyatini, mehnat, kasbiy, ijodiy va tadbirkorlik qobiliyatiga ega bo'lgan odamlar yig'indisini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya sifatida belgilanadi. Tarkibiy jihatdan xodimlar, xodimlar bilan bir qatorda, shaxs jarayonda bo'lgan tashkilotda ishlaydigan boshqa toifadagi ishchilarni o'z ichiga oladi. mehnat faoliyati U nafaqat shtat jadvalining birligi va mehnat funktsiyasini (ishini) bajaruvchisi, balki uchta o'zaro bog'liq komponentning birligini ifodalovchi tashkilotning elementi sifatida ham ishlaydi: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va shaxsiyat.

Menejment fanining so'nggi yutuqlari boshqaruv usullarining faol rivojlanishi va o'zgartirilishidan dalolat beradi. inson omili(xodimlar, xodimlar) o'zgartirishga, rivojlanishga, yangilanishga qodir ijodiy ishchi kuchini yaratish maqsadida. Shu bilan birga, totalitar jamiyatga xos bo'lgan sof ma'muriy ma'nodagi soddalashtirilgan boshqaruv kontseptsiyasidan voz kechish zarurligiga e'tibor qaratiladi va xodimlarni boshqarish o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi tashkil etishni hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi. tizimi. Iqtisodiy munosabatlarga xizmat ko'rsatishga mo'ljallangan huquqiy mexanizmlar ham xodimlarni boshqarishning yangi yondashuvlariga mos kelishi kerak.

Mehnatni huquqiy tartibga solish mexanizmini takomillashtirish yo'llaridan biri qarama-qarshiliklarni birlashtirish va bartaraf etish, mehnat qonunchiligini qo'llashda byurokratik tartib-qoidalarni qisqartirish va bekor qilish maqsadida mehnat huquqining an'anaviy institutlari, toifalari va ularni tashkil etuvchi normativ hujjatlarni qayta ko'rib chiqish bo'lishi kerak. Zero, bugungi kunda amalda bo‘lgan mehnat qonunchiligining ko‘plab normalari va qoidalarining g‘oyalari va tushunchalari totalitarizm davrida, mehnat jarayonlari tegishli usullar bilan tartibga solinishi, ularni ma’lum bir bosqichning siyosiy vazifalariga bo‘ysundirilishi kerak bo‘lgan davrda rivojlangan. mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi: sanoatlashtirish, kollektivlashtirish, xalq xo'jaligini tiklash, bokira erlarni o'zlashtirish va boshqalar .NS.

Mehnat huquqi mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishdagi yangiliklarni sezmaydigan, mehnatning moslashuvchanligida namoyon bo'ladigan eskirgan tushuncha va nazariyalardan xalos bo'lishi kerak. Mehnat munosabatlarini "moslashuvchan" huquqiy tartibga solish - bu, birinchi navbatda, mehnat huquqining barcha institutlari tomonidan iqtisodiy munosabatlarning murakkabligi va xilma-xilligi, mehnat bozori qonunlari va odamlarni ish bilan ta'minlash shakllarining haqiqiy namoyon bo'lishini maksimal darajada hisobga olish. Xorijiy biznesda mehnat munosabatlarini tartibga solishning moslashuvchanligi quyidagilarda namoyon bo'ladi:

• turli xil ish soatlaridan foydalanishda moslashuvchanlik (vaqtning moslashuvchanligi);
• xodimlar sonini qisqartirish va ko'paytirish (son bo'yicha moslashuvchanlik);
• uyda va "masofada" ishni bajarish (geografik moslashuvchanlik);
• xodimning kasbiy vakolati doirasida har qanday tayinlangan ishni bajarish (kasbiy moslashuvchanlik)<1>.

Ichki mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishga moslashuvchan yondashuvni juda ehtiyotkorlik bilan qo'llaydi. Buning sababi - individual me'yorlarning qat'iy talablari va ushbu mehnat huquqiy munosabatlari doirasini qurish asosidagi an'anaviy tushunchalarning daxlsizligi. Bir qator misollar yordamida biz mehnat qonunchiligi va qonunchiligining mehnat munosabatlarini huquqiy ta'minlashda "egiluvchanligi"ni ko'rsatamiz, ular ta'siri ostida shakllanadi. oxirgi talablar mehnat iqtisodiyoti va ilg'or xorijiy tajriba.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishning qat'iy shakliga misol qilib, tomonlarning o'zaro qarorlarini majburiy yozma tasdiqlash asosida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishning amaldagi rejimini keltirish mumkin. Xodimning (va ish beruvchining) mehnat dunyosidagi har qanday harakatlari, agar ular yozma ravishda qilingan bo'lsa, qonuniy deb tan olinadi. Oldingi mehnat qonunlaridan farqli o'laroq, joriy Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi insonning mehnat faoliyati sohasidagi deyarli har qanday qarorlarni yozishga moyil bo'ldi, hatto xodimning bunday xatti-harakati o'z-o'zidan ravshan bo'lsa va mehnat jamoasini boshqarish mantig'idan kelib chiqadi. Shunday qilib, ko'plab tashkilotlarda jamoatchilikka taqdim etilgan ichki mehnat tartibi qoidalari bugungi kunda ular bilan tanishish faktini majburiy yozma tasdiqlashni talab qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshiradigan nazorat qiluvchi organlarning faoliyat sohasi emas: erishilgan kelishuvning haqiqiy natijasi va tomonlarning xatti-harakatlaridan qat'i nazar, yozma roziligi yoki xodimning "imzosi" yo'qligi. huquqbuzarlik faktini tan olish, ish beruvchiga nisbatan sanktsiyalarni qo'llash va h.k. Bu mamlakatda korrupsiyaning kuchayishining sabablaridan biri emasmi?

Shunga qaramay, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish, mehnat buyrug'iga imzo qo'yish, ish beruvchining mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi va boshqa yozma shakllar "mehnat shartnomasini tuzish imkoniyatlarini kelishish" ning keng tarqalishiga to'sqinlik qila olmadi. fuqarolarni og'zaki kelishuv asosida mehnatga jalb qilish amaliyoti. Ko'pincha o'zaro, ixtiyoriy asosda yuzaga keladigan bunday "noqonuniy amaliyotlar" rasmiy ravishda noqonuniy, lekin haqiqatan ham mavjud bo'lgan harakatni, haqiqiy yollanma mehnatni ifodalaydi, ularning tartibga soluvchisi mehnat qonunchiligi normalari bilan bir qatorda axloqiy normalar va axloqiy qoidalardir. mehnat faoliyati shartlari va asoslarini belgilash.tomonlarning og'zaki kelishuvi.

Og'zaki kelishuv bo'yicha ishlash San'atning 2-qismida nazarda tutilgan vaziyatdan ajralib turishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi, xodimning bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan u bilan yozma mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ishlashga haqiqiy qabul qilish to'g'risida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi to'g'risida. Rasmiyliksiz bajarishga qaror qilgan mehnat munosabatlari ishtirokchilarining irodasini o'zaro ifodalash mavjud. Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi og‘zaki kelishuvga ko‘ra, bugungi kunda xodimlarning kamida 10 – 12 foizi muntazam, 20 – 25 foizi esa tartibsiz ish bilan band. Bunday ishchilarning barqaror toifalari allaqachon aniqlangan: quruvchilar, sotuvchilar, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari, xavfsizlik xodimlari, ko'plab kichik va o'rta biznes xodimlari.<2>.

Mehnat huquqi fani ishchilarning og'zaki mehnat shartnomasi asosida yozma mehnat shartnomasi bo'yicha ishlashni afzal ko'rish sabablarini o'rganmagan. Nega huquqiy bo'lmagan mehnat munosabatlari vujudga kelayotgan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimiga integratsiyalashib, odamlar xatti-harakatining odatiy modeliga aylanadi va ishchilarning katta guruhlari qoralash o'rniga ularni ichki qabul qiladilar?

Ko'rib turganingizdek, har yili to'lanadigan ta'tillar, kasallik ta'tillari to'lovlari, mehnat qonunchiligida xodimlar uchun belgilangan boshqa imtiyozlar va kafolatlar har doim ham ishlaydigan shaxsni mehnat shartnomasi doirasida ushlab turmaydi va mehnat shartnomasiga ishlash huquqi printsipini kiritadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimning potentsial ish beruvchiga nisbatan pozitsiyasini mustahkamlamadi ... Ko'rinib turibdiki, mehnat erkinligi konstitutsiyaviy tamoyili ta'sirida bo'lgan boshqa qadriyatlar inson manfaatlarini belgilab beradi va unga yozma shartnoma bilan yoki shartnomasiz har qanday mehnat turini tanlash imkonini beradi.

Bugungi kunda ishga yollash agentliklarining ko'plab e'lonlarida muqobil takliflar mavjud: yoki Mehnat kodeksiga (mehnat shartnomasi) yoki shartnomaga, shartnomaga (fuqarolik shartnomasini anglatadi) muvofiq. Og'zaki kelishuv bo'yicha ishga qabul qilish kelajakda, ma'lum vaqtdan keyin yozma mehnat shartnomasini tuzish sharti bilan birga bo'lishi mumkin.

Mehnat huquqi mehnat bozorida mehnat shartnomasining o'ziga xos raqobatchisi bo'lgan ishchilarni yollashning boshqa usullarining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqishi, mehnat shartnomasining fuqarolik shartnomalariga nisbatan afzalliklarini yo'qotish sabablarini aniqlashi kerak. bir xil turdagi mehnat munosabatlari, shuningdek ishtirokchilarning og'zaki kelishuvi bilan shakllanadigan ish oldidan.

Noqonuniy mehnat munosabatlarini keltirib chiqaradigan sabablarni bartaraf etish bilan bir qatorda (xodimlarning huquqiy zaifligi; ish beruvchi tomonidan shartnomaning dastlabki shartlariga rioya qilmaslik; kasaba uyushmalarining passivligi; mehnat munosabatlariga zid keladigan ishtirokchilarning o'zaro manfaatli manfaatlari. hukumat qarorlari; mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va o'zgarishi tartibini byurokratlashtirish va boshqalar), 1992 yil 25 sentyabrgacha mavjud bo'lgan, mehnat shartnomasi taraflari uning shaklini (og'zaki yoki yozma) o'zlari belgilagan vaqtgacha bo'lgan tartibga qaytish kerak; xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bilan og'zaki kelishuvga rioya qilish uchun ish beruvchi va xodimning javobgarligining huquqiy mexanizmini ishlab chiqish. Mehnat shartnomasini yozma va og'zaki tarzda tuzishni rag'batlantirishning samarali usullarini ko'rib chiqish kerak. MDHning ayrim davlatlari bitim tuzishning og'zaki shaklini saqlab qolgan. "Yollanma mehnat", "yollanma ishchi", "yollanma mehnat prezumpsiyasi" tushunchalarini aniqlashtirish kerak bo'lishi mumkin: Evropa kasaba uyushmalari konfederatsiyasi ma'lumotlariga ko'ra, bugungi kunda dunyodagi ish o'rinlarining 70 foizini mehnat shartnomasi bo'lmagan odamlar egallaydi. umuman xulosa qilingan<3>.

Yillik to'lanadigan ta'tilni almashtirishning amaldagi tartibi yanada moslashuvchan yondashuvni talab qiladi pul kompensatsiyasi... Ish beruvchi bilan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslar, ish joyidan qat'i nazar, yillik to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega. ish majburiyatlari, egallagan lavozimi, ish haqi shakli va boshqalar. Mehnatni muhofaza qilish huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy-texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya va boshqa chora-tadbirlarni o'z ichiga olgan mehnat jarayonida ishchilarning hayoti va sog'lig'ini saqlash tizimi sifatida quyidagi postulatga asoslanadi: Xodimning sog'lig'ini saqlash bo'yicha chora-tadbirlarning asosi uning mehnat faoliyati davri, normal ish vaqtiga teng bo'ladi. Bu erdan yillik to'lanadigan ta'tilning davomiyligi hisoblab chiqiladi, bu qisqartirilmaydi. minimal hajmi, uni pul kompensatsiyasi bilan almashtirish shartlari, yig'ish yoki keyingi ish yiliga o'tkazish shartlari tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 126-moddasi).

Yillik haq to'lanadigan ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirishning oldingi imkoniyatidan voz kechib, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi bunday ta'tilni natura shaklida majburiy ta'minlashni joriy qildi. Hatto yarim kunlik ishchilar uchun ham istisno qilinmadi. Shu bilan birga, yollanma ishchilar tarkibida, bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonlarga ko'ra, to'liqsiz ishga taklif qilinganlar ulushi ortib bormoqda. ish vaqti har xil ish rejimlari bilan: kuniga uch-to'rt soat; haftada uch ish kuni to'rt soat; oyiga bir hafta va boshqalar. Ma'lumki, bunday sharoitlarda ishlash xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi: har qanday to'liq bo'lmagan ish rejimida ularga kamida 28 kalendar kunlik yillik to'lanadigan ta'til beriladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 93-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Bunday ta'tilni qisman yoki to'liq pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga yo'l qo'yilmaydi.

Inson tanasiga fiziologik va psixologik yukning haqiqiy kamayishi, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodimning mehnat xarajatlarining kamayishi, mehnat muhiti va mehnat jarayoni omillarining kombinatsiyasi bilan solishtirganda, uning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiladi. ish vaqti normal davom etadigan xodim ushbu toifadagi ishchilar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tillarni berishning amaldagi qoidalariga o'zgartirishlar kiritish zarurligi haqida gapirishga asos beradi. Bizning fikrimizcha, yarim kunlik ishchiga uning iltimosiga binoan bunday ta'tilni to'liq yoki qisman pul kompensatsiyasi bilan almashtirish huquqi berilishi kerak.

Bunday taklif mantiqiy aloqada mavjud tartib qayta ishlash jarayonida daromadni oshirish va ortiqcha ish, shuningdek, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga ta'til uchun pul kompensatsiyasini to'lash. Yillik haq to'lanadigan ta'tilni to'liq bo'lmagan ishchilar uchun pul kompensatsiyasi bilan almashtirish tartibi mehnat jamoasining nazorati ostida bo'lishi va mahalliy mehnatni tartibga solish tartibida hal qilinishi kerak.

Mehnat huquqi fanining orqada qolishini rivojlanayotgan agentlik mehnat instituti yaqqol ko'rsatib turibdi. G'arbiy Evropaning aksariyat mamlakatlarida agentlik mehnat munosabatlari batafsil tartibga solinadi; ichki mehnat qonunchiligida biz nafaqat agentlik ishi bo'yicha maxsus qonunchilikning yo'qligi, umumiy me'yorlar va ilmiy tushunchalarning "egiluvchanligi" bilan, balki mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishning yangi shakllarini baholashda dogmatizm bilan ham duch kelmoqdamiz.

Shu bilan birga, qonunchilik bazasining yo'qligi agentlik xodimlarining ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda mehnatidan foydalanish amaliyotini to'xtata olmadi. zamonaviy bozor ish beruvchilarning mehnat, iqtisodiy manfaatlari. Mamlakatda xavfli ishchilarni boshqarish uchun ixtisoslashtirilgan tuzilmalar - xususiy bandlik xizmatlari yaratila boshlandi, ular o'z ishida xalqaro huquqiy standartlarga amal qiladi: 1991 yil 25 iyundagi Evropa Ittifoqi Kengashining direktivalari, 181-sonli Konventsiya va 188-sonli tavsiyalar, qabul qilingan. 1997 yilda XMTning 85-sessiyasida va xususiy bandlik agentliklariga bag'ishlangan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini tayyorlash jarayonida aytib o'tilgan xalqaro hujjatlar agentlik mehnati, shuningdek agentlik xodimlaridan foydalanish amaliyoti haqida. Nima uchun Kodeks mehnat va bandlik sohasidagi yangi hodisani jimgina o'tkazib yubordi, o'zining asosiy tamoyillarida agentlik xodimlari ishtirokida mehnat munosabatlarini rivojlantirish istiqbollarini hisobga olmadi? Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat huquqiy munosabatlarining rivojlanishini prognozlash, agentlik ishi masalasida o'sha davrda mehnat huquqi fanining pozitsiyasi qanday edi? Axir, agentlik ishi Rossiya qonunchiligiga uzoq vaqtdan beri ma'lum. Sanoat mehnati to'g'risidagi Nizomda (1913) ham agentlik ishini huquqiy tartibga solish elementlari mavjud edi. Agentlik ishi g'oyalari 1922 yilda RSFSR Mehnat kodeksining normalarida o'z aksini topgan. Afsuski, agentlik ishi haqidagi hozirgi muhokama Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilingandan keyin boshlangan.

Agentlik ishi haqiqatga aylangan va uning huquqiy ta'minoti asta-sekin milliy qonunchilikning asosiy oqimiga qaytayotgan bir paytda, mehnat huquqi fani oldida bir vazifa turibdi: Evropa mehnat qonunchiligi tendentsiyasidan kelib chiqib, amaliyotni nazariy jihatdan bog'lash, ishlab chiqilgan maxsus mehnat shartnomasining an'anaviy tushunchalari va shartli mehnat ishtirokchilarining haqiqiy "uch tomonlama" muloqoti bilan agentlik ishi bo'yicha normalar; ikki toifadagi ishchilar - doimiy va vaqtinchalik mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmini ishlab chiqish. Yoki zamonaviy xalqaro mehnat qonunlari talablarini, mehnat munosabatlarining uch tomonlama modelini ("uchburchak"), mehnat huquqlari va majburiyatlarining kombinatsiyasini hisobga olgan holda Rossiyaning yangi, ketma-ket beshinchi Mehnat kodeksini tayyorlash zarurligini asoslang. ishchilarning ikkita kontingenti: doimiy va vaqtinchalik ishchilar.

Agentlik ishining o'ziga xos xususiyatlari mehnat munosabatlari asosidagi an'anaviy tushunchalarni tubdan "qayta qurish" ni nazarda tutadi. Bizning fanimizda hozirgi mehnatni tashkil etish ishchi kuchi va ishlab chiqarish omillari o'rtasidagi ko'p qirrali iqtisodiy munosabatlarga asoslanganligi va bu mehnat munosabatlarining turli ishtirokchilarining paydo bo'lishiga olib kelishiga e'tibor qaratildi.<4>.

Shunday qilib, xalqaro kadrlar kompaniyasi"MANPOWER" (Rossiya bozorida 1994 yildan) etakchi G'arb va mahalliy kompaniyalarda kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan shug'ullanadi, tashkil etadi. bepul ta'lim bir qator mutaxassisliklar bo'yicha yollanma ishchilar, ayrim toifadagi ishchilar zaxirasini shakllantiradi. Ish beruvchining majburiyatlarini o'z zimmasiga olgan holda, kompaniya buyurtmachi (foydalanuvchi tashkilot) bilan tuzilgan shartnomaga muvofiq shartli xodimga ish haqini to'lash va amaldagi mehnat qonunchiligi doirasida boshqa to'lovlarni amalga oshirish majburiyatini oladi. To'liq bo'lmagan ishchi bilan mehnat shartnomasini tuzishda, ikkinchisiga u ishlaydigan foydalanuvchi tashkiloti, ishning tabiati, doimiy ishga o'tishning mumkin bo'lgan muddati va shartlari, ya'ni. shartli ishchi maqomini o'zgartirish.

Xodimlarni ijaraga berish (autsorsing) bo'yicha munosabatlar Moskva uchun UMNSning 2001 yil 20 avgustdagi N 15-06 / 3767-sonli xatida belgilangan shartnoma turiga asoslanadi, unga ko'ra bitta tashkilot (rekruting agentligi, ish beruvchi) ) boshqa tashkilotga (foydalanuvchi korxonaga, buyurtmachiga) o'z vazifalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malakaga ega ishchilarni taqdim etadi. mehnat funktsiyalari ushbu tashkilot manfaatlariga muvofiq. Xodim u bilan mehnat shartnomasi tuzgan tashkilotning shtatlarida bo'lsa-da, ish hajmi va mehnat sharoitlari unga foydalanuvchi korxona tomonidan taqdim etiladi. Ijaraga beriladigan xodimlar shaxsiy bo'lmaganligi sababli (foydalanuvchi korxonada xodimning shaxsiyati muhim emas, balki uning bilimi va ishbilarmonlik fazilatlari), tomonlar rejalashtirilmagan vaziyatlarda (kasallik, xizmat safari va boshqalar) bir mutaxassisni boshqasiga almashtirish tartibini nazarda tutadi. Xodimlarni tanlash va ulardan foydalanishning har qanday shartlarini ko'rsatuvchi, shuningdek ish beruvchi tomonidan foydalanuvchi korxonaga berilgan vakolatlar doirasini aniqlaydigan autsorsing shartnomasiga qo'shimcha kelishuvlar mumkin.

Yuqoridagi misollar agentlik mehnati ijtimoiy-iqtisodiy hodisa sifatida bozor iqtisodiyoti ruhiga, bandlik va kadrlardan foydalanishning moslashuvchan shakllariga mos kelishi va huquqiy jihatdan mehnat ishtirokchilarining mehnat bilan tartibga solinadigan uch tomonlama huquqiy munosabatlarini ifodalashidan dalolat beradi. agar zarurat tug'ilsa, fuqarolik huquqi normalarini jalb qilgan holda qonun.

Mehnat huquqi fani ham savolga javob berishi kerak: agentlik mehnati munosabatlari faqat uni boshqarish uchun maxsus yaratilgan xususiy bandlik agentliklari bilan bog'liqmi yoki bunday mehnatning qo'llanish doirasi kengmi? V zamonaviy sharoitlar beqaror tovar bozori va ko'chma mehnat bozorini boshqarayotganda, o'z xodimlarini keyinchalik qaytarish bilan ijaraga berishning qonuniy ruxsat etilgan imkoniyati har qanday tadbirkor uchun xudojo'ydir. Masalan malakali ishdan bo'shatishning oldini olish vositasi sifatida kadrlar xodimi vaqtincha ish yo'qligi sababli, xodim ta'lim muassasasini tamomlagan vaqtga qadar shtat jadvalini o'zgartirgan va ushbu mutaxassisga ehtiyoj yo'qolgan ish beruvchi tomonidan xodimni o'qitish uchun sarflangan xarajatlarni qoplash usuli sifatida; va o'quv shartnomasida bu holatda xodimni ijaraga berish orqali xarajatlarni qoplash sharti mavjud.

Agentlik faoliyatini huquqiy tartibga solish masalalarini hal qilish bugungi kunda asosan ish beruvchi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining vakolatiga ega bo'lgan mahalliy qonun ijodkorligi muammosi bilan uzviy bog'liqdir. Qoida tariqasida, boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lmagan kichik biznes sub'ektlari tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish haqida nima deyish mumkin, ularning fikri ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar loyihasi bo'yicha hisobga olinishi kerak. normativ akt? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi (2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan tahrirlangan), garchi u belgilaydi umumiy tartib mahalliy qonun ijodkorligi "mehnatkashlar vakillik organining fikrini hisobga olgan holda", lekin ish beruvchini mahalliy normativ hujjat loyihasini qabul qilish va uni qabul qilish (maslahat, qayta ko'rib chiqish, murojaat va boshqalar) uchun tashkiliy-huquqiy mexanizmga yo'naltiradi. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi). Savol tug'iladi, boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bo'lmagan tashkilotda mahalliy normativ hujjatni qabul qilishning bunday tartibi mumkinmi?

Mehnat jamoasi va uning organlarini (STK) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tuzilmaning muqobil kasaba uyushma tashkiloti sifatida chiqarib tashlash, uni "ishchilarning boshqa vakillari" noaniq tushunchasi bilan almashtirish mahalliy qonun ijodkorligi va mehnat qonunchiligining holatini murakkablashtiradi. tadbirkorlarni mehnat qonunchiligini chetlab o'tib, shunga o'xshash muammoni boshqacha tarzda hal qilishga majbur qiladi: xodimlarni boshqarishda o'z manfaatlarini aks ettirish orqali. ta'sis hujjatlari ish beruvchi (va uning rahbari yuridik shaxs organi sifatida) uchun majburiy bo'lgan yuridik shaxs (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 52-moddasi).

O.V.ning so'zlariga ko'ra. Smirnov, mehnat jamoasining roli va ahamiyatini pasaytirganiga qaramay, uning huquqiy maqomi, qisqartirilgan shaklda bo'lsa ham, saqlanib qoldi: u mehnat huquqining sub'ekti bo'lib qolmoqda. Mehnat jamoasi doirasida uning organlari (STK, KTS), shuningdek jamoat tashkilotlari jamoasi tomonidan tuzilgan. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 52 va 53-moddalariga muvofiq, mehnat jamoalari tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqiga ega.<5>.

Hayotning o'zi mehnat qonunchiligida mehnat jamoasini xodimlarni boshqarish sub'ekti va ob'ekti sifatida qayta tiklash, unga ijtimoiy sheriklikning barcha darajalarida boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bilan bir xil vakolatlarni berish zarurligini taqozo etmoqda: V. Kostikov keltirgan ma'lumotlarga ko'ra. , so'nggi besh yil ichida kasaba uyushmalari a'zolari soni 10 million kishiga kamaydi<6>... tomonidan o'tkazilgan tezkor so'rovga ko'ra Davlat xizmati moskva ish bilan ta'minlash, ishda mehnat mojarosi yuzaga kelgan taqdirda, respondentlarning 60% sudda o'z huquqlarini himoya qilish istagini bildirdi; 26% mehnat nizolarini bevosita ish beruvchi bilan mustaqil hal qilishga tayyor; 6% davlat yordamiga tayanadi. Qizig'i shundaki, so'rovda qatnashgan moskvaliklarning hech biri o'zlarining mehnat ziddiyatlarini hal qilishda yordam so'rab kasaba uyushma tashkilotlariga murojaat qilmoqchi emaslar.<7>.

Agentlik mehnatidan foydalanish bilan bog'liq mehnat munosabatlarini mahalliy tartibga solish ulushi, birinchi navbatda, quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

a) agentlik xodimlari bilan almashtirish uchun ish (ish) turlarini aniqlash;

b) agentlik xodimlari mehnatidan foydalanuvchi korxonaning doimiy va vaqtinchalik (mavsumiy) xodimlari bilan birgalikda foydalanish muddatlarini (vaqtlarini) belgilash;

v) agentlik va shunga o'xshash yoki shunga o'xshash ishlarda ishlaydigan doimiy ishchilarning mehnat huquqlari va majburiyatlarining nisbati;

d) xodimlarning va ularning ish beruvchisining muayyan ish turlariga nisbatan javobgarligini belgilash;

e) kontingent ishchilarning mehnatini va ish haqini tashkil etish shartlari, ularning foydalanuvchi korxonaning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi.

Ish haqini huquqiy tartibga solish ham ilmiy g'oyalar va ishlanmalardan uzoqlashib, bugungi kunda iqtisodiyot va xodimlarni boshqarish qonunlari talablaridan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Ish haqini huquqiy tartibga solish instituti eskirgan ish haqi tizimlarini aks ettirishda davom etmoqda, bu iqtisodchilarning fikricha, juda adolatsiz va samarasiz. Shunday qilib, yalpi ichki mahsulotdagi mehnat ulushini oshirish maqsadida amalga oshirilgan ish haqi islohoti (rivojlangan xorijiy mamlakatlarda ish haqi yalpi ichki mahsulotning 60-70 foizini tashkil qiladi, Rossiyada esa ikki baravar ko'p) jahon miqyosidagi ish haqiga o'tishni talab qiladi. soatlik ish haqi mehnat. Sovet davriga xos bo'lgan qonunchilikda belgilangan ish haqi tizimi o'rniga haqiqiy ishlagan soatlari uchun pul mablag'larini to'lash xalqaro amaliyot va BMT tavsiyalariga mos keladi. Soatlik ish haqiga o‘tish haqiqiy ishlagan soatlar hisobini tashkil etish imkonini beradi, bu esa o‘z navbatida ish haqini “soyadan” olib qo‘yish muammosini hal qiladi, belgilangan ish haqi evaziga ishga olishni istamaydigan ko‘plab toifadagi fuqarolarni ish bilan ta’minlaydi. , shuningdek, malakalarning ahamiyatini oshirishga hissa qo'shadi va professional mukammallik xodim.

Bundan tashqari, ish haqining soatiga o'tishi xodimlardan samarali foydalanish va mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoit yaratadi. Iqtisodiy hisob-kitoblar va tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, deyarli har bir toifadagi xodimlar o'z vaqtidan unumli foydalanmoqda. Agar mehnat shartnomasida insonning intensiv mehnat qilish muddatlari belgilab qo'yilgan va aniq belgilab qo'yilgan bo'lsa, qolgan vaqtni ish beruvchi mehnat munosabatlarini to'xtatmasdan uni "tekin non" ga yuborishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning ushbu modeli samarali va xalqaro amaliyotga mos keladi, bu kompaniyaga ichki (korporativ) mehnat resurslarini sotib olish va rivojlantirish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishga, xodimga esa bo'sh va ish vaqti zaxirasini olishga imkon beradi.<8>.

Birlashgan Millatlar Tashkiloti ekspertlarining fikricha, minimal soatlik ish haqi 3 dollardan kam bo'lmasligi kerak. Ish haqini huquqiy tartibga solishda global tamoyilni qo'yish vaqti keldi: munosib mehnat uchun munosib ish haqi. Va qonuniy ravishda munosib mehnat mezonlarini belgilang. Davlat ish haqi darajasiga ta'sirida va ish haqi modellarini ishlab chiqishda davlat xizmatchilarining ishiga rahbarlik qilmasligi kerak, ayni paytda mamlakat aholisining 80 foizi xususiy sektorda ishlaydi.

Faqatgina mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solish bilan bog'liq mehnat munosabatlarining mohiyatini nazariy asoslashdan voz kechish orqali Rossiya Moliya vazirligining 2006 yil 17 oktyabrdagi N 03-05-sonli xati bilan pozitsiyasini tushuntirish mumkin. 02-04 / 157, mehnat yutuqlari uchun mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimidan xodimlarga mukofot to'lovlari chiqarib tashlandi, ularning yubileylariga to'g'ri keladi. Bu ish beruvchining xodimning mehnat faoliyati segmentini, uning ma'lum bir ish davridagi haqiqiy mehnat xizmatlarini baholashini e'tiborsiz qoldiradi, bu bonuslar va ish beruvchining xohishiga ko'ra rag'batlantiriladi, ba'zan esa xodimning roziligi bilan ularga haq to'lanadi. yubileyga bag'ishlangan, unutilmas sanalar: tug'ilgan kun, tashkilotdagi ish staji, xodimning ish joyida bo'lish muddati va boshqalar.

Mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solishning kengayishi amaliyoti ilmiy baho berishni talab qiladi, bunda xodimning umumiy ish haqi ikki qismga bo'lingan: mehnat qonunchiligi bilan kafolatlangan oldindan belgilangan ish haqi tizimiga asoslangan "majburiy ulush" va. ish beruvchining (yuridik shaxsning, mulkdorning) fuqarolik (xo'jalik) qonunchiligi bilan tartibga solinadigan tadbirkorlik faoliyatida xodimning bevosita ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan daromadning kafolatlanmagan, "foydali" qismi. Daromadning (daromadning) ushbu qismining hajmi sotish miqdorining foizi, tushumning bir qismi, olingan foyda ulushi bilan belgilanishi mumkin. Muayyan foyda marjasining kafolati tijorat tavakkalchiligi mavjudligi sababli muammoli. Tabiiyki, bunday ish haqini tashkil etish bilan, nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimning da'vosini qondirish, masalan, to'lanmagan ish haqi bo'yicha, daromadning ikki tomonlama xususiyatini aks ettiradi: xodimning uning "daromadli" qismiga da'volari quyidagilarga bog'liq bo'ladi. daromadning birinchi qismiga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi qoidalarini shubhasiz qo'llashdan farqli o'laroq, fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solingan tadbirkorlik faoliyati (foyda) natijalari va natijalarini aniqlash mexanizmi.

Ikki huquq sohasi (mehnat va fuqarolik) normalarining ishtirokiga asoslangan xodimning umumiy daromadini huquqiy tartibga solishning qayd etilgan rejimi ushbu sohalarning mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishdagi simbiozidan dalolat beradi, bu zamonaviy yondashuvlarga mos keladi. xodimlarni boshqarishga. Pedagogik xodimlarning mehnatiga haq to‘lash amaliyotining kengayishi ham xuddi shunday yo‘nalishda. ta'lim muassasalari, bu ham ikkita komponentdan iborat: muvofiq mehnat shartnomasiga muvofiq ish haqi xodimlar jadvali va haq to'lash (ko'pincha bir xil ish joyida olingan) pullik xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksining 779-moddasi). Ushbu amaliyot Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli qaroriga asoslanadi, unda mustaqil o'qituvchilik ishi "to'liq bo'lmagan kunlik ish kuni hisoblanmaydi va mehnat shartnomasini tuzish (ro'yxatdan o'tkazish) talab etilmaydi".

Amaliyotda ilgari surilgan mehnatni rag'batlantirish hodisasi umuman o'rganilmagan, masalan, xodimni alohida ofis, xizmat mashinasi, chet elga xizmat safari, 6 yoki 12 oylik ta'til, sotib olish uchun kredit berish orqali rag'batlantirish. yoki kvartirani ijaraga olib, bolalarining o'qishi uchun pul to'laydi, sog'liqni saqlash markazlariga tashrif buyuradi.<9>... Xodimning bunday mukofotlardan keyingi “iste’molini” ta’minlash uchun bu yerda mehnat qonunchiligining mavjudligi qanchalik ma’qul? Xodim tomonidan buzilgan taqdirda ushbu imtiyozlarni saqlab qolish qanday oqibatlarga olib keladi mehnat intizomi? Xodim ish beruvchining kelajakda nafaqalarni saqlab qolishdan bosh tortishi ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga egami? Haqiqatan ham, mehnat shartnomasini tuzish vaqtida bunday rag'batlantirish haqida hech qanday gap yo'q edi.

Bu totalitar tuzumning qoldig'i bo'lgan mehnat daftarchalarini bekor qilish taklifi mehnat huquqi fan va amaliyotini hayratda qoldirdi, deyish qiyin bo'lmaydi. Bu yerda yana bir qator deputatlarning innovatsion g‘oyasi yuzaga kelgan vaziyatga duch keldik Davlat Dumasi(afsuski, fan vakillari emas) "1918 yildan saqlanib qolgan, urush kommunizmi va umumiy harbiy xizmat davri" hujjatini bekor qilish to'g'risidagi mehnat qonunchiligi mehnat daftarining roli va ahamiyatini oshirish bo'yicha olib borilayotgan siyosatga to'g'ri kelmaydi. shaxsning mehnat faoliyati to'g'risida almashtirib bo'lmaydigan ma'lumot manbai sifatida mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan asosiy hujjatlardan biri sifatida.

2004 yildan boshlab mehnat daftarchalari bo'yicha yangi qoidalarning joriy etilishi, mehnat daftarchasining yangi shakllarini ishlab chiqarish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining so'nggi tahriri bilan uni qo'llash doirasini kengaytirish fanning barqaror pozitsiyasidan dalolat beradi. mehnat qonunchiligi va qonun chiqaruvchi bu "muqaddas sigir" ni baholashda. Mehnat daftarchasi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni qabul qilish va qayta ishlashni tartibga solish uchun mo'ljallangan tubdan yangi 14-bob mavjud bo'lsa ham, xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari qo'llanilganda ham amal qiladi. zamonaviy vositalar... Bunday sharoitda mehnat daftarchasi ishtirokida mehnat munosabatlarini saqlab qolish va undan ham ko'proq rivojlantirishga yordam beradigan vaziyatni hech qanday tarzda oqlash mumkin emas.

Mehnat daftarchasining anaxronizmi, ayniqsa, chet el fuqarolarini ishga qabul qilish fonida yaqqol ko'rinadi, ularda oddiygina bo'lmasligi mumkin. Bunday hollarda ish beruvchi g'alati vaziyatga tushib qoladi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir normasi mehnat daftarchasisiz hech kimni, shu jumladan chet el fuqarosini ishga olishga ruxsat bermaydi, ikkinchisi esa ikkinchisiga mehnat daftarchasini berishga ruxsat beradi. umumiy asosda (11 va 65-moddalar). Xorijiy fuqaroning mehnat daftarchasi yo'qligi ko'pincha fuqarolik shartnomasini tuzish orqali uni ishga jalb qilish uchun sabab bo'ladi. Qonun chiqaruvchi chet el fuqarolari bilan mehnat munosabatlarini ro'yxatga olishda mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tenglashtirishda aynan shu holatni nazarda tutgan.<10>.

Mehnat daftarchasini tugatish tashabbuskorlari o'z takliflarini birinchi navbatda xodimlar bilan ishlashda xorijiy tajribadan foydalanish bilan bog'laydilar, bu erda ular mehnat daftarchalarisiz ishlaydilar, ishchilar manfaatlarini saqlaydilar: ishga kirish uchun ariza beruvchidan faqat shaxsini tasdiqlovchi hujjat talab qilinadi. karta, malakasini tasdiqlovchi diplom, rezyume va oldingi ish joyidan tavsiyalar<11>... Yuqorida aytib o'tilganlarga alohida e'tibor bering ishga qabul qilish agentliklari ishga qabul qilish, qoida tariqasida, mehnat daftarchasidagi yozuvlarga ko'ra emas, balki rezyumega ko'ra amalga oshiriladi; Oilada, uy xo'jaligida ishlash uchun ish beruvchi - jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun fuqarolarni tanlashda ko'pincha oldingi ish beruvchining tavsiyalaridan foydalaniladi. Misol uchun, Germaniyada, ishdan bo'shatilgan xodimning iltimosiga binoan, firma xuddi shu xususiyatga ega bo'lgan tavsiyanoma berishga majburdir. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, uning holatiga e'tibor qaratiladi: mutaxassislar doirasidagi taniqli shaxsning tavsiyasi ko'proq ta'sir qiladi.

Agar rezyume xodimning tarjimai holi, uning kasbiy va malaka xususiyatlari to'g'risidagi hujjatlashtirilgan asosiy ma'lumotlar bo'lsa, unda ish tajribasi va ish tajribasi ko'rsatilgan. shaxsiy fazilatlar, keyin tavsiyanoma oldingi ish joyidan yoki shaxsning shaxsiy mehnati va boshqa qobiliyatlari to'g'risida vakolatli shaxsdan yozma ma'lumot. Xodim haqidagi ushbu ma'lumot manbalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan, ular hatto taqiqlangan, chunki mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi mumkin bo'lgan "qo'shimcha hujjatlar" orasida standart holatlarda rasmiy organlar tomonidan chiqarilgan hujjatlar qabul qilinadi ( bandlik xizmatining yo'nalishlari, tibbiyot organlarining xulosalari, nogironlar, nafaqaxo'rlar va boshqalar uchun tavsiyalar).

G'oyaning jozibadorligi shundan iboratki, mehnat daftarchasining bekor qilinishi bilan birga "asosiy ish joyi" va "to'liq bo'lmagan ish kuni" tushunchalari yo'qoladi, xodimlar va xodimlarning mehnatini hisobga olish tizimi. boshqaruv soddalashtiriladi va bu yangi turdagi mehnat munosabatlarini o'rganishda mehnat huquqi fanining rivojlanishiga katalizator bo'lib xizmat qiladi. Nihoyat, mehnat daftarchalari endi mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishini nazorat qiluvchi organlarning asosiy diqqat-e’tibori ob’ekti bo‘lmaydi va ish beruvchilar mehnat daftarchalarini chiqarish, saqlash va saqlashga hojat qolmaydi.

Shunga qaramay, mehnat daftarchasining bekor qilinishiga qarshi allaqachon front shakllantirilmoqda. Kasaba uyushmalari bilan birgalikda bu saviyaning pasayishiga olib keladi, deb hisoblaydilar ijtimoiy himoya xodimlar, ularning mehnat huquqlarining buzilishi. Mehnat kitobi bo'lmasa, ishsizlik nafaqasini olishni kuzatish qiyin, ish tajribasini hisobga olish muammosi paydo bo'ladi va hokazo. Qisqasi, Rossiya mehnat daftarchalarini bekor qilishga tayyor emas. Bunday qo'rquvni mehnat daftarchasidan xodimning tarjimai holi to'g'risidagi ma'lumotlarni boshqa ma'lumotlar tashuvchilarga tarjima qilish bo'yicha zarur, majburiy narsalarni aniqlaydigan ilmiy va amaliy ishlanmalar bilan bartaraf etish mumkin. kelajakdagi ish va inson mehnati haqida ikkilamchi ma'lumotlar. Mehnat huquqi fani davlat organlariga xodimning, ish beruvchining, ularning vakillarining va xodimlarni boshqarishning boshqa ishtirokchilarining manfaatlariga zarar etkazmasdan mehnat daftarchasini bekor qilishga qaratilgan tegishli qarorlar qabul qilishda yordam berishi mumkin.

Yangi muammolarni hal qilishda ijodiy yondashuvning yorqin namunasi zamonaviy texnologiya va texnologiya mehnat shartnomasini bekor qilish uchun yangi asos - diskvalifikatsiya haqida ma'lumot bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 8-bandi). Ichki ishlar vazirligi organlari xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq munosabatlarning asosiy ishtirokchisi sifatida ushbu jarayonni hisobga olishni avtomatlashtirishga g'amxo'rlik qildilar: 2007 yil 1 martdan boshlab ma'lumotlarni shakllantirish, yuritish va berish tartibi. diskvalifikatsiya qilingan shaxslar haqida ish boshlaydi. Diskvalifikatsiya qilingan shaxslar reestrini shakllantirish va yuritish bo'yicha yo'riqnoma va ular to'g'risida ma'lumot berish tartibi to'g'risidagi yo'riqnomaga muvofiq barcha ma'lumotlar Rossiya Ichki ishlar vazirligining Bosh axborot-tahlil markazida va axborot markazlarida to'planadi. Ichki ishlar vazirligi, Ichki ishlar Bosh boshqarmasi va Ichki ishlar boshqarmasi Federatsiyaning ta'sis subyektlarida. Shu bilan birga, reestrga diskvalifikatsiya qilingan xodim to'g'risidagi barcha ma'lumotlar kiritiladi: to'liq ismi-sharifi, tug'ilgan sanasi va joyi, tashkilotning nomi va egallab turgan lavozimi, huquqbuzarlik sodir etilgan vaqt va huquqbuzarlik holatlari, diskvalifikatsiya muddati va boshqalar. Xodimning "ish tarixi" haqidagi ma'lumotlarni mashinalar tiliga o'tkazish sxemasi emasmi? V fuqarolik huquqi qarz oluvchilarning kredit tarixini to'plash va saqlashning xuddi shunday tashkiliy-huquqiy mexanizmi muvaffaqiyatli rivojlanmoqda.

Ko‘rinib turibdiki, kasaba uyushmasi mehnatkashlarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan manfaatdor tashkilot sifatida mehnat daftarchasini bekor qilish va xodimning “mehnat tarixi” haqidagi zarur ma’lumotlarni zamonaviy ommaviy axborot vositalariga tarjima qilishda hal qiluvchi so‘zni aytishi kerak. Voqelikning zamonaviy talablaridan kelib chiqqan holda, aynan kasaba uyushmasi o'tmishdagi o'tmish qoldiqlarini yo'q qilish ishlariga rahbarlik qilishga da'vat etilgan. ish hayoti Ruslar, Stalin davridan omon qolganlar nima Mehnat tarixi.

Rossiya mehnat qonunchiligini global (Yevropa) mehnatni boshqarish tizimiga mavjud axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari bilan integratsiyalashuvi doirasida mehnat daftarchasi bo'lib qoladigan ushbu qog'oz tashuvchining saqlanishi mehnatni shakllantirishda ma'lum bir to'siq bo'lib xizmat qiladi. Rossiya ishtirokida yagona axborot maydoni. Globallashuvning umumiy mezonlari va yagona axborot makonini yaratish talablariga javob berish uchun xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini va boshqa ma'lumotlarni to'plash, qayta ishlash, saqlash, foydalanish va himoya qilish bo'yicha yangi yondashuvlarni shakllantirish zarur. mehnat jarayoni, ular bugungi kunda inson, uning turli huquqlari haqidagi ma'lumotlarga integratsiya qilinmoqda.

2-bob. Ish haqi
2.1. Ish haqi kontseptsiyasi

Ko'pgina manbalarda yollanma mehnat, u egasi bo'lmagan tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan xodimning ishi sifatida talqin qilinadi. 1 Ish haqi 2 mehnatning tarixiy shakli bo'lib, quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

mehnat jarayoni tugallanishining dastlabki sharti mehnat bozorida tovarlarni sotish va sotib olish, ishchi kuchi hisoblanadi.
mehnat jarayoni ish beruvchining nazorati ostida amalga oshiriladi
mehnat mahsuli ish beruvchiga tegishlidir

Odamlarning asosiy qismi yollanma mehnat yo'lidan boradi. So'nggi paytgacha, hatto bu doimiy ish va doimiy daromadni kafolatlaydigan eng oson, ya'ni eng yaxshi usullardan biri ekanligiga ishonishgan. Bugungi kunga qadar doimiy ish va doimiy daromad kabi tushunchalar mavjud. Afsuski, korxonalar endi o'zlari taqdim etgan xavfsizlik hissini ta'minlay olmaydilar.
Yollanma mehnat - bu kimgadir, eng muhimi - kimgadir. Ushbu mahsulotni tanlab, biz o'zimizni sotamiz. Biz nafaqat bilim, ko'nikma va tajribamiz, balki kuch va sog'lig'imizni ham sotamiz. Biz o'zimizni bizni yollagan va juda kam foiz to'laydigan odamga sotamiz. Bu yo'lda sxema ishlaydi: oxirgi so'z kimga tegishli bo'lsa, ish beruvchi, xodim faqat boshliqning buyruqlarini bajarishi mumkin.
Mehnat, yollanma mehnat tushunchasi bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat muammolarini o'rganish uchun muhim ahamiyatga ega. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir.

2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari

Xususiy korxonalarda bandlikka ko'ra, Rossiyaning yollanma kuchi tobora bozorga yo'naltirilgan xususiyatga ega bo'lmoqda. Iqtisodiyotning har bir tarmog'ida, xususan, alohida korxonalarda ishlaydigan ishchilar quyidagi toifalar bo'yicha ifodalanishi mumkin:
- yuqori texnik yoki kasbiy malakaga ega bo'lgan xodimlarni o'z ichiga olgan xodimlarning asosiy ishchi kuchi
- ishlaydigan pensionerlar
- ikkinchi ish joyiga ega bo'lgan shaxslar (asosiy ish joyi bilan yarim kunlik ish, mehnat shartnomalari bo'yicha ishlash, tijorat faoliyati va aholiga xizmat ko'rsatish).
Bunday faoliyat bilan shug'ullanadigan ko'pchilik odamlar obro'li kompaniyada ishga joylashish bilan boshlanadigan martaba zinapoyasini ifodalaydi, shundan so'ng bilim, tajriba to'planadi, egallagan lavozimning ortishi, ko'proq mas'uliyat va topshiriqlar va nihoyat kutilgan yuqori lavozim. Bunday ishning afzalligi shundaki, bunday bandlik sohasi, tabiiyki, rasmiy ro'yxatdan o'tgan va Mehnat kodeksining qonunchiligiga rioya qilgan holda, ishchilarni ijtimoiy himoya qilishni ta'minlaydi. Xodim kafolatlangan ish haqiga ega, vaqtinchalik nogironlik uchun to'lov va Pensiya jamg'armasiga ajratmalar amalga oshiriladi. Bunday xodimni ishdan bo'shatish faqat shartnoma shartlarini va qonunni buzgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin. Agar to'satdan xodimlarning qisqarishi bo'lsa, sobiq xodim, albatta, tovon oladi. Aytgancha, bunday xodim "erkin sayohat"da bo'lgan mas'uliyatga ega emas. Ish beruvchi o'z xodimini barcha zarur shart-sharoitlar va ish bilan ta'minlash bo'yicha barcha tashvishlarni o'z zimmasiga oladi.
Ijobiy fazilatlardan tashqari, salbiy tomonlari ham bor, bular martaba kamchiliklari deb ataladi. Birinchi va eng muhimi, bunday bandlik ishga nisbatan erkin bo'lishga odatlangan, qachon va nima qilishni o'zi hal qilmoqchi bo'lgan odamlarga yoqmaydi. Yollangan ish o'z xodimi uchun bunday sharoitlarni ta'minlay olmaydi. Bu erda xodim ma'lum bir vaqtda aniq belgilangan qoidalarga amal qiladi - bu tashkilotning tartibi. Ikkinchisi, har bir kompaniya mumkin bo'lgan martaba o'sishi bilan maqtana olmaydi, shuning uchun xodimlar har doim o'z pozitsiyalaridan yuqori ko'tarila olmaydi. Uchinchisi, masalaning moddiy tomoni bilan bog'liq. Agar kimdir uchun ishlasangiz, biznesingiz davomidagidan kamroq pul olishingiz mumkin.

2.3. Yollanma mehnatni jalb qilishga qo'yiladigan talablar va mehnat shartnomasining xususiyatlari.

Bugungi kunda amaldagi qonunchilik ish beruvchi tomonidan yollangan ishchilarni jalb qilgan taqdirda bajarilishi kerak bo'lgan talablarni aniq belgilaydi. Yollanma ishchilarni jalb qilish talablarini ko'rib chiqishdan oldin muallif yollanma ishchi tushunchasini kiritishni taklif qiladi. Xodim inson (jismoniy shaxs ) ishlarni bajarish uchun yollangan. Ishni bajarish uchun yollangan shaxs o'rtasida va ish beruvchi odatda mehnat shartnomasi tuziladi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga ko'ra, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak.
To'g'ri, agar xodim ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlasa, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarishga qabul qilingan kundan e'tiboran uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart va bu majburiyatlarni bajarmagan taqdirda ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili. ma'muriy javobgarlikka tortilgan. 3
Mehnat shartnomasida ikki tomon borligi sababli: xodim va ish beruvchi, shartnoma ikki nusxada tuziladi, shunda bir nusxasi xodimda, ikkinchisi esa ish beruvchida qoladi. Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan quyidagi hujjatlarni talab qilishga haqli:
- shaxsni tasdiqlovchi hujjat
- mehnat daftarchasi

_________________________
3 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2-qism, Art. 67
- davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi
- harbiy ro'yxatga olish hujjati
- ta'lim to'g'risidagi hujjat
Mehnat shartnomasining afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Tadbirkor uchun mehnat shartnomasining afzalliklari quyidagilardan iborat:

Xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan ish tartibiga rioya qilishi shart.
Ish beruvchi-tadbirkor tomonidan xodimning faoliyatini nazorat qilishning ancha yuqori darajasi.
Ishga qabul qilinganda test o'rnatish imkoniyati.

Belgilanmagan muddat uchun
besh yildan ortiq bo'lmagan ma'lum muddatga;
ma'lum bir ishning davomiyligi uchun.

2.1-jadval.

Mehnatga haq to'lash tizimlari.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari quyidagilardir:
1. Tomonlarning kelishuvi.
2. Muddatning tugashi, mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri ularni tugatishni talab qilmagan hollar bundan mustasno.
3. Xodimning harbiy xizmatga chaqirilishi yoki qabul qilinishi;
4. Mehnat shartnomasini (shartnomani) xodimning tashabbusi bilan, ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish.
5. Xodimni uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga o'tkazish yoki saylangan lavozimga o'tkazish.
6. Muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. Xodim ushbu holatlar yuzaga kelishidan kamida ikki oy oldin ogohlantirilishi kerak.
7. Xodimga nisbatan ozodlikdan mahrum qilish, ish joyidan tashqarida axloq tuzatish ishlari yoki boshqa jazoga hukm qilingan (shartli sudlanganlik va jazoni ijro etishni to‘xtatib turish hollari bundan mustasno) sud hukmining qonuniy kuchga kirishi. bu ishni davom ettirish imkoniyati.

2.4. Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari

Yollanma mehnatning afzalliklari va kamchiliklari haqida odamlarning fikrlari keng tarqalgan. Tabiiyki, ko'plab afzalliklar va kamchiliklar mavjud, ammo muallif ulardan ba'zilarini ko'rib chiqishni taklif qiladi.
Agar biz ijobiy tomonlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda kamchiliklardan ko'ra ularning soni ko'p, bu yaxshi. Birinchidan, har oy, ma'lum bir kun, ish haqi to'lanadi. Ishchi, shuningdek, yiliga bir marta dam olishi kerakligini biladi. Agar xodim ko'proq yoki kamroq yirik kompaniyada ishlayotgan bo'lsa, unda sizning lavozimingizda qandaydir barqarorlik ehtimoli yuqori bo'ladi (kelgusi yillar uchun barqaror ish haqi bilan ta'minlangan).Agar ishchi o'z ish joyidan charchagan bo'lsa, o'z ishining egasidan ko'ra, u bilan xayrlashish osonroq bo'ladi, u o'z mehnati bilan ishlab topgan pulini biznesga kiritgan.
Endi biz yollanma mehnatning kamchiliklarini ko'rib chiqishimiz mumkin. Yollangan ishchi xo'jayin, xo'jayin uchun ishlaydi (qoida tariqasida, ko'pchilik ishchilar uchun bu eng katta kamchilikdir).Bundan tashqari, siz tanbehsiz yoki hech qanday oqibatlarsiz uxlay olmaysiz, ishga kechikmaysiz. Ishchi har doim keyingi harakatlar uchun menejerdan ruxsat so'rashi kerak. Daromadni oshirish faqat agar mumkin bo'lsa martaba o'sishi... Karyera zinapoyasida o'sish uchun siz juda ko'p ishlashingiz kerak. Ba'zi tuzilmalarda, odatda, yuqori lavozimga ega bo'lish mumkin emas.
Qoida tariqasida, tizimni o'zgartirish juda qiyin va uni chetlab o'tish deyarli mumkin emas, shuning uchun siz yollangan mehnatning barcha afzalliklari va kamchiliklarini qabul qilishingiz kerak. Aslida, bu nafaqat yollanma ishchilarga, balki davlat muassasalarida ishlashga ham tegishli.

Xulosa

Mehnat - bu shaxsning faoliyati, bu jarayonda u o'zining fikrlash qobiliyatini amalga oshiradi, ya'ni. eng yuqori faoliyatini amalga oshiradi.
Bizning zamonaviy jamiyatimizda ishchi kuchi va yollanma mehnat muammosi dolzarbdir. Ishchi kuchimizdan foydalanish va sotish orqali o‘z hayotimizni, bolalar kelajagini ta’minlaymiz.
va hokazo.................

Xodim - bu ijtimoiy atama. U ikki semantik jihatdan tekshiriladi. Yana yollanma ishchilar nima ekanligini ko'rib chiqing.

Ta'rif

Avvalo, tovar-ishlab chiqarish munosabatlari sharoitida shaxsning tashkilot bilan kasbiy munosabatlarga kirishishi mumkin bo'lgan bitta shakl mavjud. Shu bilan birga, u korxonaning ishtirokchisi, "ta'sis elementi"ga aylanadi. Zamonaviy sharoitda sub'ekt pul daromadini olishning ob'ektiv ehtiyojini deyarli bitta shaklda - xodim sifatida amalga oshirishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, u yoki bu darajada u korxonani yaratish va ishlatishda ishtirok etadi. Qonuniy jihatdan barcha jamoa a'zolari ushbu toifaga tegishli. Ularning iqtisodiy ahvoliga ko'ra, ularning barchasi hamkor sifatida ishlaydi. Xodim ham jamiyatning ma'lum bir toifasi a'zosi bo'lib, u o'z faoliyati uchun o'zi tomonidan amalga oshirilgan operatsiyalar tufayli shakllanmaydigan manbalardan daromad oladi. Bunday holda, u korxonaning shakllanishi va faoliyati jarayonida ishtirok etish uchun yuridik shaxs bilan munosabatlarga kirishishi shart emas. Bundan tashqari, tashkilot uchun daromad olishning hojati yo'q. Kompaniyaning o'z ixtiyorida o'z pullari mavjud bo'lib, ulardan yollanma ishchilar olinadi.

Nuanslar

Yuridik shaxsni tashkil etishda ishtirok etuvchi, u bilan kasbiy munosabatlarga kirishgan shaxs qonuniy ravishda hisoblanadi. yollangan ishchi. bu, ammo bu o'ziga xos tarzda shunday ekanligini anglatmaydi ijtimoiy maqom... Tashkilot faoliyatini, investitsiya jarayonini moliyalashtirish manbasini shakllantirish, ularning ish haqini ta'minlash, xodim iqtisodiy sherik sifatida ishlaydi.

Notijorat tuzilmalar

Bunday yuridik shaxsning faoliyati, uning ishtirokchilariga ish haqini hisoblash uchun mablag'lar fondini yaratish, siz tasavvur qilganingizdek, tashqi manbalar mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi. Bu sub'ektlarni xodimlar deb hisoblash imkonini beradi. Biroq, bu noto'g'ri tushunchadir. Notijorat korxona, tijorat kabi, unga egalik qiluvchi barcha ishtirokchilar tomonidan shakllantiriladi. Jamiyatning har bir a'zosi yuridik shaxsning jami resursining bir qismi sifatida o'z so'zlovchisiga ega. Tashkilotning mulki barcha ishtirokchilarning mulkidir. Soliq to'lovchi sifatida faoliyat yuritib, ular notijorat tashkilot faoliyatini moliyalashtirishga hissa qo'shadilar.

xulosalar

Ularni tuzgan va ular bilan tuzgan notijorat jamiyatlarining a'zolari bandlik doirasida huquqiy maqomiga ko'ra xodimlar hisoblanadi. Biroq, ular ijtimoiy nuqtai nazardan bu toifaga kirmaydi. Tashkilot faoliyatini moliyalashtirish manbasini, ularning ish haqi o'tkaziladigan fondni shakllantirish, ular iqtisodiy sheriklar hisoblanadi.

Zamonaviy haqiqatlar

Hozirda ishchilarni yollagan tadbirkorlar bor. Shu bilan birga, iqtisodiy sheriklardan tashkilotlar faoliyatida ishtirok etuvchi sub'ektlar o'rtasidagi farqlar juda katta. Ular, ayniqsa, huquqiy jihatdan aniq namoyon bo'ladi. Biroq, qonun chiqaruvchining o'zaro munosabatlarni tartibga solishda yo'l qo'ygan huquqiy kamchiliklari bu toifalarni deyarli tenglashtirdi. Bundan tashqari, huquqiy bo'lmagan maqom asos bo'lib xizmat qiladi ijtimoiy maqom fuqaro. Aksincha, uning kasbiy faoliyati uchun oladigan haq manbalarining tabiati bilan belgilanadigan jamiyatdagi ob'ektiv o'rni ma'lum huquqiy imkoniyatlarni olish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

ga misollar

Mehnat faoliyati ishtirokchilari, agar ular o'z harakatlari bilan haq olish uchun ob'ektiv asoslar shakllantirsalargina, xodimlar deb hisoblanishi mumkin. Biroq, ular ushbu mablag'lar olib qo'yiladigan manbalarni yaratmaydilar. Masalan, tarbiyachi, enaga, bog'bon, tugatish jamoasi. Ba'zi hollarda, xodim o'z shartnomasida tashkilotning faoliyatidan qat'i nazar, o'z mehnatiga haq to'lash huquqini aniq belgilab qo'ygan yuridik shaxsning a'zosi bo'ladi.

Nc

Agar yakka tartibdagi tadbirkor jalb qilsa ish haqi keyin u qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Ular birinchi navbatda ish haqini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, qonun hujjatlarida turli fondlarga va byudjetga ma'lum badallar ajratiladi. Birinchisi, shaxsiy daromad solig'i. Uning miqdori fuqaroning ish haqi miqdoridan ish haqi miqdorining 13 foizi miqdorida ushlab turiladi. Xulosa qilib, korxona rahbari alohida maqomga ega bo'ladi. U fuqaro va byudjet o‘rtasida o‘ziga xos vositachiga aylanadi. Soliq kodeksiga muvofiq, ish beruvchi soliq agenti bo'ladi. U shaxsiy daromad solig'i summasini hisoblash, ushlab qolish va byudjetga o'tkazishga majburdir. Bundan tashqari, qonun quyidagi badallarni belgilaydi:

Tushuntirishlar

Aslida, jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig'i tadbirkorning cho'ntagidan o'tkazilmaydi, balki xodimning maoshidan ushlab qolinadi. ga qo'shgan hissalari haqida turli fondlar, keyin ular fuqarolarni muayyan ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga jalb qilishda muqarrar bo'lgan qo'shimcha xarajatlardir. Ayni paytda, Soliq kodeksida yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun muayyan imtiyozlar nazarda tutilgan. Shunday qilib. Pasaytirilgan stavkalardan soddalashtirilgan soliq tizimini qo'llovchi sub'ektlar foydalanishi mumkin. Bundan tashqari, 2016 yilda xodimlar uchun sug'urta summalarini Rossiya Pensiya jamg'armasiga o'tkazish uchun yiliga maksimal ish haqi belgilandi. Bu 71 ming rubl. Agar ish haqi ushbu qiymatdan oshsa, yakka tartibdagi tadbirkor paydo bo'lgan farqning atigi 10 foizini to'laydi.

Xodimlarning asosiy huquqlari

Korxonada kasbiy faoliyatni amalga oshirishga jalb qilingan fuqaro bir qator imkoniyatlarga ega bo'ladi. Xususan, u quyidagilarga haqli:

Mas'uliyat

Xodim quyidagilarni bajarishi kerak:

Hamkasblarining hayoti / sog'lig'iga, tashkilot mulkiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelgan taqdirda, xodim bu haqda darhol o'zining bevosita rahbariga yoki kompaniya rahbariga xabar berishi kerak.

Chet elliklar bilan munosabatlar

Qonunchilik boshqa davlatlardan kelgan fuqarolardan ishga kirish uchun maxsus hujjatlarga ega bo‘lishlarini talab qiladi. Agar mavzu viza bilan kelgan bo'lsa, unda talab qilinadigan qog'oz ruxsatnoma bo'ladi. Vizasiz kelgan shaxslar uchun talab qilinadigan hujjat patent hisoblanadi. U 1 yanvardan kuchga kirdi. 2015 Hozirda faqat tadbirkorlik bilan bog'liq bo'lmagan hayotning muayyan sohalarida yordam ko'rsatadigan chet elliklar patent oladilar. Agar fuqaro korxonaga ishga kirmoqchi bo'lsa, u holda ruxsatnoma kerak bo'ladi. Hozirgi vaqtda qonunchilikda chet elliklar bilan muddatli noma'lum mehnat shartnomasini tuzish imkoniyati ko'zda tutilgan. Birinchisini Mehnat kodeksining 59-moddasida belgilangan hollarda tuzishga ruxsat beriladi. Jumladan, muddatli shartnoma hisoblanadi, agar fuqaro jalb qilingan muddat 2 oydan ko'p bo'lmagan bo'lsa, sub'ekt rahbar yoki uning o'rinbosarini almashtirsa va boshqa bir qator vaziyatlarda. Boshqa barcha holatlarda,