Mehnat nizolari bo'yicha mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik. Mehnat nizolari. Asoslar va sabablar

Ish beruvchining faoliyatini ta'minlash mehnat intizomini o'rnatishni, xodimlarning mahalliy normativ hujjatlarga majburiy bo'ysunishini talab qiladi.

Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun federal qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, mahalliy qonunlarga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. qoidalar, mehnat shartnomasi.

Ichki mehnat qoidalari - federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, tomonlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. mehnat shartnomasi, ish tartibi, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, boshqa tartibga solish masalalari mehnat munosabatlari berilgan ish beruvchidan.

Mehnat intizomini saqlash uchun xodimlarni rag'batlantirish va intizomiy jazo choralari qo'llaniladi. Mehnat huquqida bunday rag'batlantirish turlaridan minnatdorchilik e'lon qilish, mukofotlar berish, qimmatbaho sovg'alar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash, kasbning eng yaxshisi unvonini topshirish kabi qo'llaniladi. Ish beruvchi mehnat qonunchiligida ko'rsatilmagan rag'batlantirish turlarini ham qo'llashi mumkin.

Qabul qilish uchun intizomiy huquqbuzarlik, ya'ni. bajarilmasligi yoki noto'g'ri ishlash Xodim o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini uning aybi bilan bajarsa, ish beruvchi tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli. Xodimlarning ayrim toifalari uchun intizomiy jazo turlari to'liq bajarilmaganligi to'g'risida ogohlantirish (masalan, davlat xizmatchilari, ichki ishlar organlari xodimlari uchun), qattiq tanbeh (masalan, ichki ishlar organlari xodimlari uchun) mavjud. Prokuratura, Tergov qo'mitasi) va boshqalar. Qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini (masalan, jarimalar, majburiy mehnat) qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Ilovadan oldin intizomiy jazo ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish xodim tomonidan taqdim etilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. huquqbuzarlik sodir etilgan kundan e'tiboran olti oydan kechiktirmay, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo'yicha esa - u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Mehnat shartnomasi taraflari o'zlarining xatti-harakatlari uchun javobgardirlar. Va agar faqat xodim intizomiy huquqbuzarlik uchun javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lsa, unda moliyaviy javobgarlik mehnat munosabatlarining har ikki tomoni tomonidan qoplanadi.

Mehnat shartnomasi tarafining moddiy javobgarligi, agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ushbu shartnomaning boshqa tomoniga uning aybli noqonuniy xatti-harakati (harakati yoki harakatsizligi) natijasida etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi.

Ish beruvchi mehnat qilish imkoniyatidan mahrum bo‘lgan, xodimning mulkiga zarar yetkazilgan, ish haqi va boshqa to‘lovlar kechiktirilgan, xodimga ma’naviy zarar yetkazilgan hollarda moddiy javobgar bo‘ladi.

Xodimning javobgarligi cheklangan. Xodim ish beruvchiga unga etkazilgan bevosita haqiqiy zararni qoplashi shart. Yo'qotilgan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi. Bundan tashqari, xodim ish beruvchiga etkazilgan moddiy zarar uchun faqat uning o'rtacha ish haqi miqdorida javobgar bo'ladi. Shu bilan birga, xodimning to'liq moliyaviy javobgarligi holatlari ham mavjud. Bularga, masalan, qasddan zarar yetkazish holatlari; mast holatda, xodimning jinoiy harakatlari natijasida zarar etkazish, ma'muriy huquqbuzarlik; qonun bilan qo'riqlanadigan sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish; xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmagan holda zarar etkazish. Tashkilot rahbarining moliyaviy javobgarligi doimo to'liq. To'liq javobgarlik individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

Mehnat qonunchiligi belgilab beradi majburiy buyurtma moddiy javobgarlikka tortish. Muayyan xodimlar tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin ish beruvchi etkazilgan zarar miqdorini va uning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun tekshirish o'tkazishi, zararning sababini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortgan yoki bo'yin tovlagan taqdirda tegishli dalolatnoma tuziladi. Aybdor xodimdan etkazilgan zarar miqdorini o'rtacha oylik ish haqidan oshmaydigan miqdorda undirish ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma etkazilgan zarar miqdori yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin. Agar oylik muddat o'tgan bo'lsa yoki xodim etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa va xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdori uning o'rtacha oylik ish haqidan oshsa, undirish faqat sud tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Mehnat nizolarini hal qiluvchi organ aybning darajasi va shaklini, xodimning moddiy ahvolini va boshqa holatlarni hisobga olgan holda xodimdan undiriladigan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin.

Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqlari va qonuniy manfaatlarini haqiqiy himoya qilishni ta'minlash uchun ularni himoya qilishning alohida kafolatlari va choralari zarur. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari o'z huquqlarini himoya qilish imkoniyatiga ega. Mehnat qonunchiligida xodimlarning huquqlarini himoya qilishga alohida e'tibor qaratilgan. Xodimlarning huquqlarini himoya qilishning o'zini o'zi himoya qilish, kasaba uyushmalari, huquqni muhofaza qilish tashkilotlari tomonidan ishchilar huquqlarini himoya qilish, himoya qilish usullari mavjud. ommaviy axborot vositalari, davlat organlari, shu jumladan sudlar, o'tkazish ommaviy tadbirlar, xalqaro tashkilotlar bilan bog'lanish.

Xodim mehnat huquqlarini o'zini himoya qilish maqsadida ish beruvchini yoki uning bevosita rahbarini yoki ish beruvchining boshqa vakilini yozma ravishda xabardor qilgan holda, mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishdan bosh tortishi, shuningdek bajarishdan bosh tortishi mumkin. uning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soluvchi mehnat, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Ishchilarning huquqlari kasaba uyushmalari tomonidan himoya qilinadi. Kasaba uyushmalarining huquqiy va texnik mehnat inspektsiyalarini Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti hududida faoliyat yurituvchi kasaba uyushma tashkilotlarining mintaqalararo, shuningdek hududiy birlashmasi (birlashmasi) tashkil etishi mumkin. Kasaba uyushmasining fikri ish beruvchi tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda, kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatishda hisobga olinishi kerak. Biroq, ish beruvchi kasaba uyushmasining fikriga rozi bo'lishga majbur emas.

Xodimlarning huquqlarini himoya qilish prokuratura, davlat mehnat inspektsiyasi va boshqa organlar (masalan, sanitariya-epidemiologiya, energetika nazorati organlari) tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnat huquqiy munosabatlari doirasida turli xil mehnat nizolari kelib chiqishi mumkin. Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun bunday nizolarni hal qilish mexanizmi mavjud bo'lishi kerak. Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolari mavjud.

Yakka tartibdagi mehnat nizolari xodimlar va ish beruvchining teng miqdordagi vakillaridan tuzilgan mehnat nizolari komissiyalari hamda sudlar tomonidan ko‘rib chiqiladi. Mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan xodim yoki ish beruvchi o‘n kun ichida sudga shikoyat qilishi mumkin. Ayrim toifadagi yakka tartibdagi mehnat nizolari faqat sud tomonidan ko'rib chiqiladi. Bular, masalan, arizalar bo'yicha mehnat nizolari: xodim - ish joyiga qayta tiklash to'g'risida, boshqa ishga o'tkazish to'g'risida, xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va himoya qilishda ish beruvchining noqonuniy harakatlari (harakatsizligi) to'g'risida; ish beruvchi - ish beruvchiga etkazilgan zararni xodim tomonidan qoplash to'g'risida; ishga qabul qilishni rad etish to'g'risida; ish beruvchilar bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar - shaxslar emas yakka tartibdagi tadbirkorlar, va diniy tashkilotlar xodimlari.

Kollektiv mehnat nizolari, yakka tartibdagilardan farqli o'laroq, sudlar tomonidan ko'rib chiqilmaydi. Bunday nizolarni hal etish mediatorlar ishtirokida teng miqdordagi xodimlar va ish beruvchilarning vakillaridan iborat kelishuv komissiyalari tomonidan, shuningdek mehnat nizosi taraflari bilan birgalikda tuzilgan mehnat arbitrajida amalga oshiriladi. davlat organi jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun.

Agar yarashuv tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishga olib kelmasa yoki ish beruvchi (uning vakillari) bunday nizoni hal qilishda tomonlar erishgan kelishuvlarni bajarmasa yoki qarorga rioya qilmasa. mehnat arbitrajining qaroriga binoan, ishchilar yoki ularning vakillari ish tashlashni tashkil etishni boshlash huquqiga ega. Ayrim tashkilotlarda va ayrim toifadagi ishchilarda ish tashlashlar taqiqlanadi.

Tashkilot rahbari tashkilotga etkazilgan bevosita haqiqiy zarar uchun to'liq moddiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi (Mehnat kodeksining 277-moddasi). Oliy sudning ta'kidlashicha, tashkilot rahbarining to'liq moddiy javobgarligi qonun bilan belgilanganligi sababli, tashkilot rahbari bilan tuzilgan shartnomada bunday mas'uliyat bor yoki yo'qligidan qat'i nazar, ish beruvchi zararni to'liq hajmda qoplashni talab qilishga haqli. Shu bilan birga, etkazilgan zararni qoplash miqdori (to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar, yo'qotishlar) to'g'risidagi masala boshqaruvchi moliyaviy javobgar bo'lgan federal qonun asosida hal qilinadi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 277-moddasi asosida). Mehnat kodeksi yoki "Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" Federal qonunining 25-moddasi 2-bandi).

Oliy sud, shuningdek, Rossiyada to'liq moliyaviy javobgarlik tashkilot rahbarining o'rinbosari yoki bosh buxgalter zimmasiga yuklanishi mumkinligini ta'kidlaydi, ammo bu faqat mehnat shartnomasida belgilangan bo'lsa (Mehnat kodeksining 243-moddasi 2-qismi). . Agar mehnat shartnomasida ushbu shaxslar zarar etkazilgan taqdirda to'liq moddiy javobgarlikka tortilishi nazarda tutilmagan bo'lsa, u holda ushbu shaxslarni bunday javobgarlikka tortish huquqini beruvchi boshqa asoslar bo'lmasa, ular faqat belgilangan chegaralar doirasida javobgarlikka tortilishi mumkin. ularning o'rtacha oylik daromadlari.

17. Mehnat nizolari

Kollektiv bitimlar bo'yicha nizolar bo'yicha qo'shimcha ma'lumot olish uchun yuqoridagi Kasaba uyushmalari va jamoa shartnomasi va kasaba uyushmalari va jamoaviy bitimga qarang.

Tomonlar tomonidan muzokaralar yo'li bilan hal etilmagan yakka tartibdagi mehnat nizolari mehnat nizolari komissiyasiga yuborilishi mumkin. Ishda bo'lgan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlar bunday hollarda da'vogar bo'lish huquqiga ega. Ishga qabul qilish rad etilgan lavozimga da'vogarlar ham da'vo arizasi berish huquqiga ega.

Mehnat nizolari komissiyalari

Mehnat nizolari komissiyalari har bir korxonada xodimlar va ish beruvchining vakillari tomonidan yakka tartibda tuziladi. Komissiya tuzish qonunning majburiy talabi emas, lekin agar ish beruvchi mehnat nizolari bo'yicha komissiya tuzish to'g'risida yozma ravishda taklif olgan bo'lsa (yoki aksincha - xodim), u rad etishga haqli emas (384-modda Mehnat). Kod). Agar ma'lum bir kompaniyada bunday komissiya tuzilmagan bo'lsa, unda nizolar darhol sudlarga yuboriladi.

Mehnat nizolari komissiyasi sudlarning mutlaq vakolatiga taalluqli bo'lmagan mehnat nizolarini ko'rib chiqishga haqli (Mehnat kodeksining 391-moddasi).

Xodim yoki ish beruvchi mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan komissiya qarorining nusxasi topshirilgan kundan boshlab o‘n kun ichida sudga shikoyat qilishga haqli. Belgilangan muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan taqdirda, sud ushbu muddatni tiklashi mumkin. Agar individual mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan o'n kun ichida ko'rib chiqilmasa, xodim uni ko'rib chiqishni sudga o'tkazishga haqlidir (Mehnat kodeksining 390-moddasi).

Komissiyaning qonuniy kuchga kirgan qarori 3 kun ichida ijro etilishi kerak. Komissiya qarori ixtiyoriy ravishda bajarilmagan taqdirda, komissiya xodimga ijro hujjati bo'lgan guvohnoma beradi. Xodim mehnat nizolari komissiyasi qarori qabul qilingan kundan boshlab bir oy ichida sertifikat olish uchun ariza berishi mumkin.

Sertifikat sud ijrochisiga olingan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay taqdim etiladi (Mehnat kodeksining 389-moddasi).

Sudlar

Sudlar yakka tartibdagi mehnat nizolarini xodimning, ish beruvchining yoki kasaba uyushmasining arizalari asosida, ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmaganda yoki xodim mehnat nizolari komissiyasini chetlab o'tib, sudga murojaat qilganda, shuningdek mehnat nizolari bo'yicha ko'rib chiqadi. prokurorning arizasi, agar mehnat nizolari komissiyasining qarori mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarga mos kelmasa (Mehnat kodeksining 391-moddasi). Mehnat nizolarining barcha turlarini ko'rib chiqish hakamlik sudlarining emas, balki umumiy yurisdiktsiya sudlarining vakolatiga kiradi.

Nizolarni faqat sud ariza asosida ko'rib chiqishi mumkin:

Ishchi:

• ish joyiga qayta tiklash haqida
• ishdan bo'shatish sanasi va sababini o'zgartirish to'g'risida
• boshqa ishga o'tkazish haqida
• vaqt uchun to'lov haqida majburiy ishdan bo'shatish yoki kam haq to'lanadigan ishni bajargan vaqt uchun ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida
• xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va himoya qilishda ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari to'g'risida;
• ishga joylashish uchun ariza berishni rad etish to'g'risida.

Ish beruvchi:

• ish beruvchiga etkazilgan zararni xodim tomonidan qoplash to'g'risida

• Ish beruvchilar uchun mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar

• Diniy tashkilotlar xodimlari

• O'zlariga nisbatan kamsitilgan deb hisoblaydigan shaxslar.

2008 yil 30 iyuldan keyin berilgan barcha da'volar tuman sudlari tomonidan ko'rib chiqiladi. Ilgari ularning ba'zilari tinchlik sudyalari tomonidan ko'rib chiqilar edi.

Xodimlar mehnat nizolari bilan bog'liq hollarda davlat bojini to'lashlari shart emas (Soliq kodeksining 333.36-moddasi). Binobarin, mehnat nizolarini sudlarda ko'rishni boshlash uchun to'siq ancha past.

Umuman olganda, huquqshunoslik (hech bo'lmaganda nashr etilgan qarorlar) ishchilar foydasiga kuchli tarafkashlik bilan qaraladi.

Ish beruvchi shuni yodda tutishi kerakki, xodimning mehnat huquqlarining buzilishi undan ma'naviy zarar uchun tovon undirilishiga olib kelishi mumkin (Mehnat kodeksining 237, 394-moddalari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining qaroriga qarang). 20.12.1994 yildagi 10-son "Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari"). Shuni ta'kidlash kerakki, Oliy sud ma'naviy zararning mavjudligi prezumpsiyasidan kelib chiqadi, ya'ni sudning fikriga ko'ra, xodimning huquqlarini buzish muqarrar ravishda ma'naviy va / yoki jismoniy azob-uqubatlarga olib keladi, bu esa unga pul kompensatsiyasi huquqini beradi. ma'naviy zarar uchun.

Shunday qilib, bunday hollarda e'tiroz bildirilishi mumkin bo'lgan yagona narsa - bu ko'proq yoki kamroq kompensatsiya olish huquqini beradigan azob-uqubatlar darajasi, ammo ma'naviy zarar etkazilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Sudlarning arizasi to'g'risida" gi qarorining 57-bandi. Rossiya Federatsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "// Rus gazetasi... N. 297.31.12.2006.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 noyabrdagi 52-sonli "Sudlar tomonidan xodimlarning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moddiy javobgarligini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida" gi qarori // Rossiyskaya gazeta. 268-son, 29.11.2006 y.

07.07.2003 yildagi 126-FZ-sonli "Aloqa to'g'risida" Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2003 yil, № 28, m. 2895.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 14 noyabrdagi 823-son qarori // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2002 yil, № 47, m. 4678.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi N 85-sonli qarori // Rossiyskaya gazeta, 25-son, 02/08/2003.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 noyabrdagi 52-sonli "Sudlar tomonidan xodimlarning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moddiy javobgarligini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 5-bandi // Rossiyskaya gazeta. 268-son, 29.11.2006 y.

P. p. 9-10 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 noyabrdagi N 52 "Sudlar tomonidan ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun xodimlarning moddiy javobgarligini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida" gi qarorlari // Rossiyskaya gazeta. 268-son, 29.11.2006 y.

2002 yil 14 noyabrdagi 161-FZ-sonli "Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2002 yil, 48-son, Art. 4746.

22.07.2008 N 147-FZ Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2008 yil, № 30 (1-qism), m. 3603.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 20.12.1994 yildagi N 10-sonli "Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari" qarori // Rossiyskaya gazeta, 29-son, 08.02.1995 yil.

"Mehnat qonuni", 2010 yil, N 3

Xodimlarning ish beruvchiga nisbatan xodimlarga nisbatan intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi da'volari bilan sudga murojaatlarining aksariyati ular intizomiy huquqbuzarlik sodir etganiga rozi bo'lmasliklari yoki nimaga rioya qilmasliklarini tushunmasliklari bilan bog'liq. ish vazifalari... Xodimning javobgarligining paydo bo'lishi shartlari va intizomiy jazo choralari rus haqiqati amaliyotida.

Bugungi kunga kelib, iqtisodiyotda mehnat munosabatlarini tartibga solishning ikkita huquqiy rejimi ishlab chiqilgan: davlat (byudjet) tashkilotlari uchun yozma mehnat qonuni va yangi tijorat sektori uchun "oddiy" qonun. Agarda davlat tashkilotlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi asosan hurmat qilinadi, ammo tijorat sohasida u deyarli ishlamaydi.<1>... Kichik va o'rta biznesda kasaba uyushma tashkilotlari odatda tuzilmaydi, mehnat nizolari komissiyalari saylanmaydi, ya'ni ishchilar manfaatlarini ifodalovchi va himoya qiladigan organlar mavjud emas. Huquqiy ishonchsizlik, huquqiy bilimsizlik odamlarni ish beruvchining har qanday shartlarini qabul qilishga majbur qiladi. Bu holat mehnat nizolarining paydo bo'lishiga yordam beradi.

Xodimning intizomiy javobgarligi bilan bog'liq mehnat nizolari - intizomiy jazoga tortilgan xodim va tegishli qaror qabul qilgan ish beruvchi o'rtasidagi kelishmovchilik. Bunday kelishmovchilik to'g'ridan-to'g'ri nizo tomonlari o'rtasida yoki manfaatdor shaxs bilan mehnat nizolarini hal qiluvchi organ bilan bog'lanish orqali hal qilinishi mumkin. Ushbu nizolar intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan qonun hujjatlarini, mahalliy normativ hujjatlarni qo'llashda yuzaga keladi; intizomiy jazo chorasini qo‘llashning to‘g‘riligi, ishdan bo‘shatish asoslari va sanasi tahriridagi o‘zgarishlar, qo‘llanilgan intizomiy jazoning sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og‘irligiga muvofiqligi, majburiy ishdan bo‘shatish davri uchun mablag‘ undirilishi to‘g‘risida.

Mehnat nizolarining yuzaga kelish shartlari

Aynan shu masalalar bo'yicha ko'p sonli mehnat nizolarining kelib chiqishiga bevosita yoki bilvosita yordam beradigan yoki yuzaga kelgan nizoni sezilarli darajada kuchaytiradigan omillar.<2>... Intizomiy javobgarlik bilan bog'liq mehnat nizosining shartlari, masalan, ishchilar o'z ishini aniq bilmasa, ishning yomon tashkil etilishini o'z ichiga oladi. funktsional majburiyatlar Bas, ularni bajarmang. Mehnat intizomi darajasi tashkillashtirilmagan bo'sh vaqtni, rasmiy yashash sharoitlarining yo'qligini pasaytiradi, bu ham mehnat nizolari uchun sharoit yaratadi.<3>.

Ular qonunchilikda bo‘shliqlar, aniq bo‘lmagan matnlar, turlicha talqin qilish imkonini beruvchi baholovchi tushunchalar mavjud bo‘lganda qonuniy xarakterga ega bo‘lishi mumkin. huquqiy tartibga solish bahsli tomonlar. Bularning barchasi xodim va ish beruvchi uchun mehnat qonunchiligini idrok etishning murakkabligiga olib keladi.

Eslatma. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida "axloqsiz huquqbuzarlik" tushunchasi ochib berilmaganligi va axloqsiz deb topilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarga misollar keltirilmaganligi sababli, axloqsiz xatti-harakatlarning ta'rifi bo'yicha turli xil fikrlar mavjud bo'lib, u tugatish uchun asoslardan biri hisoblanadi. Ta'lim funktsiyalari uning ishining asosiy mazmuni bo'lgan xodim bilan mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 8-bandi; bundan keyin - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Axloqsiz huquqbuzarlik sodir etgan xodim intizomiy javobgarlikka tortiladimi yoki yo'qmi degan savolga javob ko'p jihatdan xodimning mehnat majburiyatlarini tushunishiga bog'liq.<4>... Axloqsiz noto'g'ri xatti-harakatlar, masalan, jismoniy yoki bilan bog'liq ta'lim usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi psixologik ta'sir <5>... Bu nuqtai nazar sud amaliyotiga ham to‘g‘ri keladi, u axloqsiz huquqbuzarlikni yomon so‘zlar, masxara qilish, haqoratomuz tahqirlash, xodimni talabaga, o‘quvchiga jinsiy aloqa qilishga undash, jismoniy yoki ruhiy ta’sir ko‘rsatish (urish, qo‘l bilan urish) deb hisoblaydi. yoki har qanday ob'ekt)<6>va hokazo.

Ammo axloqsiz huquqbuzarlikning kengroq ta'rifi ham mavjud bo'lib, unda nafaqat xodimning o'quvchiga, o'quvchiga nisbatan xatti-harakatlari, balki kundalik hayotda, ishdan keyin xatti-harakatlari ham baholanadi. masalan, spirtli ichimliklar ichish yoki paydo bo'lish jamoat joylarida mast holda, inson qadr-qimmatini yoki jamoat axloqini kamsituvchi<7>.

Ko'pgina hollarda, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nafaqat axloqsiz huquqbuzarlik deb hisoblangan xatti-harakatlarning taxminiy ro'yxati, balki ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmasligi to'g'risidagi ishora ham mavjud bo'lsa, ish sudgacha etib bormagan bo'lar edi. umumiy baholash xodimning jamoadagi va kundalik hayotdagi xatti-harakatlari yoki aniq bo'lmagan yoki etarli darajada tasdiqlanmagan faktlar, mish-mishlar va boshqalar.

P.V. Trubnikov mehnat nizolarining sabablarini bevosita xodim (xodimlar) va ma'muriyat o'rtasidagi kelishmovchiliklarga sabab bo'lgan yuridik faktlar sifatida belgilaydi.<8>... "Mehnat nizosining sabablari" atamasining mazmunini batafsilroq ochib bering L.N. Anisimov va A.L. Anisimov - bu nizolashayotgan tomonlar tomonidan sub'ektiv mehnat qonunchiligini amalga oshirish yoki mehnat majburiyatlarini bajarishga turlicha baho berishga olib keladigan va shu bilan mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasida kelishmovchiliklarni keltirib chiqaradigan salbiy omillar. Aytishimiz mumkinki, bu har qanday xodimning huquqlari yoki korxona oldidagi majburiyatlarining buzilishi.<9>.

Ko'pgina tadqiqotchilar individual mehnat nizolarining ba'zi sabablarini ko'rsatadilar. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov va boshqalar.Mehnat nizolarining sabablarining quyidagi guruhlarini ajrating: mafkuraviy (sub'ektiv), tashkiliy-huquqiy va tashkiliy-iqtisodiy xarakterga ega.<10>; M.V. Lushnikova - ob'ektiv va sub'ektiv sabablar va shartlar<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - sub'ektiv omillar<12>.

VA DA. Smolyarchukning fikricha, nizolar, qoida tariqasida, qonun buzilishi tufayli yuzaga keladi<13>... Tomonlardan birining fikriga ko'ra, haqiqatda sodir bo'lgan yoki mavjud bo'lgan huquqlar buzilgan holda, mehnat nizosi yuzaga kelmaydi. O'z navbatida, ushbu haqiqiy yoki xayoliy huquqbuzarliklarning sabablari yuridik adabiyotlarda mehnat nizolarining sabablari va shartlari sifatida belgilangan omillar bo'ladi. Darhaqiqat, ko'rib chiqilayotgan mehnat nizolarining paydo bo'lishi, qoida tariqasida, mehnat huquqbuzarligi, ya'ni majburiyat sub'ektining mehnat va taqsimlash sohasidagi o'z mehnat majburiyatlarini aybdor ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi bilan sodir bo'ladi. Binobarin, ushbu huquqiy munosabatlarning boshqa sub'ekti huquqlarining buzilishi"<14>... Shu bilan birga, intizomiy jazo qo'llashning qonuniyligi to'g'risidagi nizo, agar mehnat munosabatlarining bir tomoni qonun doirasida harakat qilgan bo'lsa, ikkinchi tomon esa bu xatti-harakatlarni noqonuniy deb baholagan bo'lsa (ish beruvchi xodimga kechiktirilganligi uchun tanbeh bergan bo'lsa) ham paydo bo'lishi mumkin. ish uchun, va xodim kechikish tufayli uning adolatsiz jazolangan, deb hisoblaydi yaxshi sabablar). Har qanday holatda ham, mehnat huquqbuzarligi mavjudligi yoki yo'qligi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ tomonidan belgilanadi.

S.Yu. Chuchi, nizolar ular va nizo o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlarining turiga ko'ra farq qiluvchi ikki guruh omillardan kelib chiqadi: to'g'ridan-to'g'ri sabab munosabatlari (sabab - mehnat nizosi) va bilvosita (shart - sabab - mehnat nizosi).<15>... S.Yu.ning nuqtai nazariga qo'shilish kerak. Chuchi, nizo birgalikda ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan shartlar majmui tufayli yuzaga keladi, shu bilan birga mehnat nizolarining sabablari va huquqbuzarlik sabablarini farqlash kerak.<16>.

Ilmiy adabiyotlarda e'tibor shu narsaga qaratiladi zamonaviy sharoitlar mehnat nizolarining paydo bo'lishining yangi sababi paydo bo'ldi va u umuman davlatdagi vaziyat bilan bog'liq. «Inflyatsiyaning yuqori darajasi, bozor sharoitida boshqaruv qonunlaridan farqli ravishda iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish ishchilarning doimiy qashshoqlashishiga, ularning turmush darajasining pasayishiga olib keladi, bu esa, o'z navbatida, ish haqini oshirish zaruratini keltirib chiqaradi, bu esa ko'pincha ish haqining oshishiga olib keladi. ish beruvchi amalga oshirishga qodir emas."<17>... Bizning fikrimizcha, ushbu holatlarni mehnat nizolarining kelib chiqish shartlariga bog'lash to'g'riroqdir, chunki ular ta'kidlanganidek, ular umummilliy xususiyatga ega bo'lib, nafaqat mehnat munosabatlarida keskinlik va nizolarning paydo bo'lishiga yordam beradi.

Intizomiy javobgarlik bilan bog'liq individual mehnat nizolarida sabab ish beruvchining huquqiy madaniyati pastligi sababli mehnat qonunchiligini buzgan aybli harakatlarida va nizolar kelib chiqqanda xodimning harakatlarida namoyon bo'lishi mumkin. qonuniy harakatlar ish beruvchi. Xodim tomonidan mehnat majburiyatlariga salbiy munosabat ishdan bo'shatish, ishda mastlik, ishlab chiqarish topshiriqlarini sifatsiz bajarish va boshqalar shaklida paydo bo'lishi mumkin, bu esa ish beruvchini bunday xodimga jazo qo'llashga majbur qiladi. da'vo qila boshlaydi<18>.

Xodim sudda ishda bo'lmasligini hurmat qilish faktini isbotlaydi

Misol. 2002-yil 25-noyabrda “Nijniy Tagil metallurgiya kombinati” OAJ elektromontyori K. zavod nazorat punktida alkogolli mast holatda ushlanib, bu haqda dalolatnoma tuzilgan. Xodim PP bo'yicha ishdan bo'shatildi. San'atning 1-qismi "b" 6-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi faqat 27 dekabrda, ya'ni intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab bir oy o'tgach. Sverdlovsk viloyati Tagilstroyevskiy tuman sudining 2003 yil 17 martdagi qarori bilan K. jazoni qo'llash muddati o'tkazib yuborilganligi sababli majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun to'lov evaziga ishga tiklangan.<19>.

Tahlil qilinmoqda sud amaliyoti Ivanovo viloyatida ishdan bo'shatilgan hollarda, V.N. To‘lqunova shunday xulosaga keldi: “Ishdan bo‘shatish chog‘ida sodir bo‘ladigan mehnat huquqbuzarliklarining aksariyati, demak, mehnat nizolari ham rahbarlarning mehnat qonunchiligini bilmaganligi, bunga prinsipial munosabatda bo‘lmaganligi bilan bog‘liq. kasaba uyushma qo'mitalari" <20>... Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar mehnat qonunchiligini (hatto ish beruvchiga nisbatan ko'proq darajada), xususan, ularning mehnat huquqlari va majburiyatlarini, himoya qilish usullarini yomon bilishlari bilan ham ajralib turadi.

Ishchilarni ishga tiklash to'g'risidagi sud ishlarining materiallarini tahlil qilishda, shuningdek, ish beruvchi tomonidan qonun hujjatlarida belgilangan xodimni ishdan bo'shatish tartibini buzgan boshqa qonunbuzarliklar ham aniqlanishi mumkin.

Misol. 2005 yil 14 noyabrdagi ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilgan "Ural-NT" OOO bosh muhandisi R.ni qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda sud R.ning yo'qligini tasdiqlovchi hisobotlar yoki boshqa hujjatlar yo'qligini aniqladi. ish joyidan; ish beruvchi xodimning tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzmagan; qonun hujjatlarida belgilangan 3 kunlik muddat ichida 14 noyabrdagi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq xodimga e'lon qilinmagan. Natijada, sud ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topdi va da'vogarning talablarini to'liq qondirdi.<21>.

Bir qator hollarda xodimning intizomiy javobgarligi bilan bog'liq mehnat nizolarining sabablari mehnat munosabatlari tomonlari o'rtasida xodimning ishdan bo'shatish sabablarini baholash bo'yicha kelishmovchiliklardir. Ish beruvchi ushbu sabablarni hurmatsizlik deb hisoblaydi va xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatadi. Xodim sudda ishda bo'lmasligini hurmat qilish faktini isbotlaydi. Tugallangan nizoda sud haqiqatni aniqlashga chaqiriladi.

Misol. NTMK teplovozi mashinistining yordamchisi A. 2005 yil 25 sentabrdan 26 sentabrga o‘tar kechasi ishga chiqmay, 25 sentyabr kuni o‘zini yomon his qilib, kechki payt tez yordam chaqiradi. A. kasalxonaga yotqizishdan bosh tortdi, 26 sentabr kuni ertalab oʻzini yaxshi his qila boshlaganligi sababli shifokorga bormadi. Shunday qilib, xodimda uning kasalligini tasdiqlovchi hujjat yo'q edi va ish beruvchi uni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatdi. Xodim sudga murojaat qildi. Sudda tez tibbiy yordam xodimlari eshitildi, tez yordam brigadasi haqiqatda A.ga borganligi va bemorning ahvoli oʻrtacha ogʻir ekanligi haqida 231-sonli maʼlumotnoma taqdim etildi. Shunday qilib, sud A.ning ish joyida yo'qligi hurmatliligini tasdiqladi. Bunday vaziyatda ish beruvchi nizoni ishdan bo'shatish so'zini "ishdan bo'shatish" ga o'zgartirish orqali hal qilishni taklif qildi. o'z-o'zidan"va majburiy yo'q bo'lgan vaqt uchun kompensatsiya to'lagan<22>.

Xodimning sog'lig'i sababli mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortgan holatlar bo'lishi mumkin.

Misol. Elektrchi K. ish beruvchiga boshqa ishga o'tish zarurligi to'g'risida tibbiy hisobot taqdim etdi. Ish beruvchi korxonada mavjud bo'lsa-da, uni nafaqat osonroq ishga o'tkazmadi, balki ishga bormagan K.ni ishdan bo'shatdi, deyiladi pp. San'atning 1-qismi 6-bandi "a". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ishdan bo'shatish uchun. N. Tagil shahrining Tagilstroevskiy sudining qarori bilan xodimning da'vosi rad etildi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining Fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'ati da'vogarning kassatsiya shikoyatini ko'rib chiqib, tuman sudining qarorini bekor qildi, chunki yuzaga kelgan ishdan bo'shatish xodim uchun majburiy edi. Tibbiy xulosaga ko'ra, da'vogar balandlikda elektrchining ishini bajara olmadi. Ish beruvchi K.ni ish sharoitlari shifokorlarning ko'rsatmalariga mos keladigan boshqa ustaxonaga o'tkazishga rozi bo'lmadi<23>.

Ba'zida xodim qonunga muvofiq ish tutayotganiga chin dildan ishonib, ishga bormaydi.

Misol. 03.01.2006 yildagi buyrug'i bilan "NTMK" OAJ elektr montyori V. 2005 yil 4 dekabrdan ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilgan. Sud majlisida da'vogar ishdan bo'shatilganligi sababli ishga bormaganligini tushuntirdi. 2005 yil 10 noyabrda V. lavozimini qisqartirish to'g'risida imzo qo'yishdan ogohlantirildi. dagi xodimlar umumiy yig'ilish yana 2 oy ishlaganliklarini, keyin esa ularni korxonaning sanatoriy-profilaktoriyasiga ishga joylashtirish masalasi shaxsiy ariza yoki ishdan bo‘shatish bo‘lgan taqdirda hal qilinayotganini tushuntirdi. 28-noyabrda 30-noyabrdan boshlab bir qancha ishchilarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisida buyruq chiqdi, lekin unda V.ning ismi yoʻq edi. Shunday qilib, sud V. ishdan bo'shatilganligi faktini tasdiqlamadi, u ish joyida yo'qligining qonuniyligi haqida aldangan. Natijada, da'volar sud tomonidan qanoatlantirilmadi.<24>.

Shunday qilib, mehnat nizolarini, shu jumladan xodimning intizomiy javobgarligi bilan bog'liq bo'lgan nizolarni hal qilish ishning mohiyatini bilishni, uning taraflarini oydinlashtirishni, ularning huquqiy holatini, yuzaga kelish sabablari va shartlarini, kelishmovchiliklarning holatlarini va ularni aniqlashni talab qiladi. mavzu. Bundan tashqari, mehnat nizolarining kelib chiqish sabablari va shartlarini bilish nizolarning oldini olishning huquqiy mexanizmini ishlab chiqish, profilaktika choralarini amalga oshirish imkonini beradi.

S.A. Ustinova

Hujjatlar bo'limi

Agar mehnat shartnomasi taraflaridan birining mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi natijasida ikkinchi tarafga zarar yetkazilsa, moddiy javobgarlik yuzaga keladi. Ish beruvchi xodimni mehnat qilish imkoniyatidan qonunga xilof ravishda mahrum qilishning barcha holatlarida, masalan, agar: xodim qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan, ishdan bo'shatilgan yoki boshqa ishga o'tkazilgan bo'lsa; ish beruvchi mehnat nizolarini hal qiluvchi organning yoki davlat mehnat inspektorining xodimni avvalgi ish joyiga tiklash to'g'risidagi qarorini bajarishdan bosh tortgan yoki bajarmagan; ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishni kechiktirdi, unga kiritdi ish kitobi noto'g'ri yoki qonun hujjatlariga zid bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish sabablari va federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Mehnat huquqida javobgarlik

Umumiy - xodimga nazarda tutilgan intizomiy jazo choralarini qo'llash. Ukraina mehnat kodeksi va ichki mehnat qoidalari. Xodimlarning ayrim toifalari intizomiy nizomlar va intizomiy nizomlar uchun maxsus intizomiy javobgarlikka tortiladilar.

Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimga nisbatan ikki turdagi jazolardan faqat bittasi - tanbeh berish yoki ishdan bo'shatish qo'llanilishi mumkin.Qonun hujjatlarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin. Bu prokuror va tergovchilar, sudyalar, temir yo'l transporti, aloqa, konchilik korxonalari mansabdor shaxslariga ham tegishli. Intizomiy jazolar xodimni ishga qabul qilish (saylash, tasdiqlash va tayinlash) huquqiga ega bo'lgan organ tomonidan qo'llaniladi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida xodimlarning ikki turdagi moddiy javobgarligi ko'zda tutilgan: cheklangan va to'liq. Xodimlar javobgarligining asosiy turi cheklangan javobgarlikdir. U aybi bilan etkazilgan zararni ish beruvchiga to'g'ridan-to'g'ri, lekin uning o'rtacha oylik daromadidan ko'p bo'lmagan holda qoplash majburiyatidan iborat.
To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar deganda mol-mulkning yo'qolishi, yomonlashishi yoki qiymatining pasayishi, korxonaning mulkni yoki boshqa boyliklarni tiklash, sotib olish yoki keraksizlarini sarflash uchun xarajatlarni talab qilishi tushuniladi. xodimning mehnat majburiyatlarini buzishi natijasida yuzaga kelgan naqd pul to'lovlari. Olmagan daromad qaytarilmaydi. Xodim tomonidan etkazilgan zarar uchun hech qanday chegara bilan cheklanmagan holda to'liq moddiy javobgarlik Mehnat kodeksining 134-moddasida nazarda tutilgan.

5.3-mavzu. mehnat javobgarligi

To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar ish beruvchining pul mablag'larining haqiqiy kamayishi yoki ko'rsatilgan mol-mulkning yomonlashishi (shu jumladan, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa, uchinchi shaxslarning mulki) yomonlashishini anglatadi. ish beruvchiga mulkni sotib olish yoki tiklash uchun xarajatlar yoki keraksiz to'lovlarni amalga oshirish. Xodim ish beruvchiga bevosita etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar uchun ham, boshqa shaxslarga etkazilgan zararni qoplash natijasida ish beruvchi tomonidan etkazilgan zarar uchun ham moddiy javobgar bo'ladi. Loyihalar, tezislar va munozaralar uchun mavzular 1. Ish tashlashlar - "ma'qul" va "qarshi".
2. Ish haqi va mehnat intizomi.

Mehnat huquqi bo'yicha javobgarlik tushunchasi va turlari

Agar 2 ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish xodim tomonidan taqdim etilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazoga to'sqinlik qilmaydi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay qo'llaniladi.

Diqqat

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo'yicha esa - u sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) u berilgan kundan boshlab 3 ish kuni ichida xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmaganda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi.

Binobarin, intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos har doim muayyan xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasiga binoan, intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan taqdirda, ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolarni qo'llashga haqli: 1) izohlar; 2) tanbeh; 3) tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish; 4) 3 oygacha kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish yoki shu muddatga pastroq lavozimga o'tkazish.
Xodimlarning ayrim toifalari uchun qonunlar, nizomlar va intizomiy nizomlarda boshqa turdagi intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak.
Cheklangan javobgarlik bilan etkazilgan zararni qoplashning eng yuqori miqdori zarar yetkazgan xodimning ish haqining belgilangan chegaralari bilan cheklanadi. Cheklangan javobgarlikning asosiy turi - bu haqiqiy zarar miqdorida, lekin xodimning o'rtacha oylik daromadidan ko'p bo'lmagan javobgarlik. Bu qonun hujjatlarida yuqori chegaralar belgilangan hollar bundan mustasno, xodim tomonidan etkazilgan zararning barcha holatlarida yuzaga keladi.
To'liq javobgarlikdan tashqari, etkazilgan zarar ish haqi chegaralari bilan cheklanmagan holda to'liq undiriladi. Bu qonunda belgilangan hollarda sodir bo'ladi (m.

§ 7. mehnat qonunchiligida yuridik javobgarlik

Ma'lumot

Mehnat nizolari nima? Ularning paydo bo'lishining sabablari nimada? 2. Mehnat nizolari komissiyasi nima, u qanday tuziladi va ishlaydi? 3. Kelishuv komissiyasi qanday ishlaydi? 4. Ish tashlash nima? 5.

Mehnat shartnomasi tarafining ushbu shartnomaning boshqa tomoniga etkazilgan zararni qoplash majburiyati.Mehnat shartnomasi tarafi (ish beruvchi yoki xodim) boshqa tomonga zarar etkazgan holda ushbu zararni qoplaydi. ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlar.

Mehnat javobgarligi

Xodimlarning intizomiy javobgarligi. Xodimlarning vazifalaridan biri mehnat intizomi tushunchasiga kiritilgan mehnat vazifalarini, ichki mehnat tartibi qoidalarini to'g'ri bajarishdir. Agar xodim o'z aybi bilan mehnat intizomini buzsa va intizomiy huquqbuzarlik sodir etsa, u intizomiy javobgarlikka tortiladi. Xodimning intizomiy javobgarligi - huquqbuzarlik uchun qo'llaniladigan yuridik javobgarlikning bir turi. Intizomiy javobgarlik - xodimning o'z mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan salbiy oqibatlarga olib kelishi majburiyati. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Mehnat javobgarligi taqdimoti

Dam olish va o'yin-kulgidan farqli o'laroq, ish o'zi ishlayotgan odamdan juda katta ixtiyoriy, aqliy, jismoniy kuchlarni talab qiladi, bu har doim ham emas va hamma ham bu jarayonda muvaffaqiyat qozona olmaydi. mehnat faoliyati qabul qilingan xulq-atvor normalarining balandligida bo'lish. Bu mehnat intizomini ma'lum bir talab darajasida saqlash muhimligini belgilaydi. Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilanadigan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Mehnat intizomining mazmuni xodimlarga halol, vijdonan mehnat qilish, ish beruvchining buyruqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish, xavfsizlik qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish, moddiy boyliklarga g'amxo'rlik qilish va hokazolarni o'z ichiga oladi.

Bir qarashda mehnat qonunchiligi bo'yicha javobgarlik

Muhim

Jumladan: 1. Xodim bilan mulkdor o‘rtasida to‘liq moddiy javobgarlik to‘g‘risida yozma shartnoma tuzish (134-moddaning 1-bandi) 2. Xodimning bir martalik ishonchnoma yoki boshqa hisobiga mol-mulk va boshqa boyliklarni olishi. bir martalik hujjatlar (134-moddaning 2-bandi) 3. Xodimning jinoyat protsessida javobgarlikka tortilgan qilmish belgilariga ega harakatlari natijasida yetkazilgan zarar (134-moddaning 2-bandi).

Mehnat javobgarligi haqida ma'lumot

Boshqa tarafga zarar yetkazgan mehnat shartnomasi tarafi (xodim yoki ish beruvchi) ushbu zararni PMR Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlariga muvofiq qoplaydi. Mehnat shartnomasi yoki unga ilova qilingan yozma shaklda tuzilgan shartnomalarda ushbu shartnoma taraflarining moddiy javobgarligi belgilanishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchining xodim oldidagi shartnomaviy javobgarligi PMR Mehnat kodeksida yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilganidan past bo'lishi mumkin emas, va xodim ish beruvchiga nisbatan yuqori bo'lishi mumkin.

Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish ushbu shartnoma tarafini TMR Mehnat kodeksida yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan moddiy javobgarlikdan ozod qilishga olib kelmaydi. Ish beruvchining xodim oldidagi moddiy javobgarligi: 1) ish beruvchi mehnat qilish imkoniyatidan qonunga xilof ravishda mahrum qilingan barcha hollarda xodimga olmagan ish haqini qoplashi shart.

To'g'ri. 10-11 sinf. Asosiy va ilg'or darajalar Nikitina Tatyana Isaakovna

Mehnat nizolari 59-modda. uchun javobgarlik mehnat qonuni

Mehnat nizolari yakka va jamoaga bo'linadi.

Yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini federal qonunlarda belgilangan usullardan foydalangan holda hal qilish huquqi, shu jumladan ish tashlash huquqi tan olinadi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, san'at. 36, soat 4

Shaxsiy mehnat nizosi yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organiga e'lon qilingan mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitim, mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni qo'llash bo'yicha ish beruvchi va xodim o'rtasidagi hal qilinmagan kelishmovchiliklarni, tomonlarning huquq va majburiyatlarini ifodalaydi. mehnat shartnomasiga. Shaxsiy mehnat nizolarining predmeti aniq xodimlarning huquq va manfaatlari hisoblanadi.

Kollektiv mehnat nizosi- bu xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) o'rtasida mehnat sharoitlarini (shu jumladan ish haqini) belgilash va o'zgartirish, jamoa shartnomalari, bitimlarini tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish bo'yicha, shuningdek rad etish bilan bog'liq hal qilinmagan kelishmovchiliklar. ish beruvchining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan hujjatlarni qabul qilishda tashkilot xodimlarining organi tomonidan saylangan vakilning fikrini hisobga olish. Kollektiv mehnat nizolarining predmeti - huquq va manfaatlar mehnat jamoasi yoki ikki yoki undan ortiq korxonalarning jamoalari.

Yakka tartibdagi mehnat nizolari mehnat nizolari komissiyalari (MK) va sudlar tomonidan hal qilinadi. Kollektiv mehnat nizolari kelishuv komissiyalari va (yoki) mehnat arbitraji tomonidan hal qilinadi.

Mehnat nizolari komissiyasi xodimlar va (yoki) ish beruvchilarning tashabbusi bilan xodimlar va ish beruvchilar vakillarining teng sonidan tuziladi. CCKdagi xodimlarning vakillari xodimlarning umumiy yig'ilishida (konferentsiyasida) saylanadi yoki xodimlarning vakillik organi tomonidan topshiriladi. Komissiya a’zolari rais va kotibni saylaydi. Agar korxona yirik bo'lsa, CCC uning tarkibiga saylanishi mumkin tarkibiy bo'linmalar(ustaxonalar, laboratoriyalar va boshqalar).

Kollektiv mehnat nizolarini uch kun ichida hal qilish, a yarashtirish komissiyasi nizolashayotgan tomonlarning qo'shma organi sifatida (teng asosda jamoaviy mehnat nizosi taraflarining vakillaridan). Komissiya mehnat nizolarini u tuzilgan kundan boshlab besh ish kuni ichida ko'rib chiqishi shart. Kelishuvga erishilmagan taqdirda, nizolashayotgan tomonlar vositachi va (yoki) mehnat arbitraji ishtirokida yarashuv tartib-taomillarini davom ettiradilar.

Kelishuv komissiyasi va mehnat arbitrajida kelishuvga erishilmagan taqdirda, mehnat nizolarini hal qilish uchun bunday chorani qo'llash mumkin. zarba, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini (to'liq yoki qisman) bajarishdan vaqtincha ixtiyoriy ravishda voz kechishi. Ish tashlash - bu ishchilar jamoasi yoki kasaba uyushmasining ultimatum harakati, ish beruvchiga bosimning faol shakli. Qaysi ish tashlashlar qonuniy, qaysilari noqonuniy ekanligini qonun belgilaydi. Xususan, quyidagilar noqonuniy hisoblanadi va ish tashlashlarga yo'l qo'yilmaydi:

Harbiy holat yoki favqulodda holat yoki maxsus choralar joriy etilgan davrda; rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining organlari va tashkilotlarida, boshqa harbiy, harbiylashtirilgan va boshqa tuzilmalarda, huquqni muhofaza qilish organlarida; to'g'ridan-to'g'ri o'ta xavfli sanoat turlari yoki uskunalarga xizmat ko'rsatadigan tashkilotlarda; tez yordam va shoshilinch tibbiy yordam stantsiyalarida;

Aholining hayotini ta'minlash bilan bog'liq tashkilotlarda (energiya ta'minoti, issiqlik, issiqlik ta'minoti, gaz ta'minoti, aviatsiya, temir yo'l va suv transporti, aloqa, kasalxonalar).

Dam olish va o'yin-kulgidan farqli o'laroq, ish ishlayotgan odamdan juda katta ixtiyoriy, aqliy, jismoniy kuch talab qiladiganligi sababli, har doim ham va hamma ham ish jarayonida qabul qilingan xatti-harakatlarning eng yuqori cho'qqisida bo'la olmaydi. Bu mehnat intizomini ma'lum bir talab darajasida saqlash muhimligini belgilaydi.

Mehnat intizomi - barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilish majburiydir. Mehnat intizomining mazmuni xodimlarga halol, vijdonan mehnat qilish, ish beruvchining buyruqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish, xavfsizlik qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish, moddiy boyliklarga g'amxo'rlik qilish va hokazolarni o'z ichiga oladi.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun ish beruvchi quyidagi imtiyozlarni qo'llaydi:

Minnatdorchilikni e'lon qilish;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy yorliq bilan taqdirlash;

Kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Boshqa rag'batlantirishlar ichki mehnat qoidalari, jamoaviy bitimlar, nizomlar va intizom qoidalarida ham nazarda tutilishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

Izoh;

Tanbeh berish;

Tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish. Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda xodimlarning ayrim toifalari uchun boshqa intizomiy jazo choralari ko'zda tutilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasi taraflaridan biri mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi natijasida boshqa tarafga zarar yetkazilsa, moddiy javobgarlik.

Ish beruvchi xodimni mehnat qilish imkoniyatidan noqonuniy mahrum qilgan barcha holatlarda, masalan, agar:

Xodim noqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilgan, ishdan bo'shatilgan yoki boshqa ishga o'tkazilgan;

Ish beruvchi mehnat nizolarini hal etish organining yoki davlat mehnat inspektorining xodimni avvalgi ish joyiga tiklash to'g'risidagi qarorini bajarishdan bosh tortgan yoki bajarmagan;

Ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishni kechiktirdi, mehnat daftarchasiga xodimni ishdan bo'shatish sababini noto'g'ri yoki qonuniy bo'lmagan shaklda kiritdi va federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, tadbirkor ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va xodimga tegishli boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzgan taqdirda moddiy javobgar bo'ladi. Bunday hollarda u qarzni to'lash bilan to'lashi shart pul kompensatsiyasi, uning miqdori jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Xodim ish beruvchidan uning noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligi tufayli o'ziga ma'naviy zarar etkazganligi uchun tovon olish huquqiga ega.

Xodimlarning moddiy javobgarligi ikki xil: cheklangan va to'liq. Da cheklangan moddiy javobgarlik xodimning o'rtacha oylik ish haqi miqdoridan oshmaydigan miqdorda zararni qoplashni nazarda tutadi. Bunda tadbirkor zarar yetkazilgan aniq holatlarni hisobga olgan holda zararni undirishdan to‘liq yoki qisman bosh tortishga haqli. Toʻliq moddiy javobgarlik xodim va korxona o'rtasida bunday javobgarlik to'g'risida maxsus yozma shartnoma tuzilganda yuzaga keladi (keyin xodim barcha zararni o'rtacha oylik ish haqi bilan bog'lamasdan to'laydi).

Mavjud Xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplashning uchta tartibi: ixtiyoriy, ish beruvchi va sud buyrug'i bilan. Xodim rad etgan taqdirda ixtiyoriy ravishda etkazilgan zararni qoplash uchun ish beruvchi zarar miqdorini xodimning maoshidan ushlab qolish to'g'risida buyruq beradi (agar zarar miqdori uning o'rtacha oylik daromadidan oshmasa). Agar zarar miqdori xodimning oylik daromadidan oshsa, zararni qoplash uchun sud tartibi(ish beruvchi sudga murojaat qilishi mumkin).

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar

1. Mehnat nizolari nima? Ularning paydo bo'lishining sabablari nimada?

2. Mehnat nizolari komissiyasi nima, u qanday tuziladi va ishlaydi?

3. Kelishuv komissiyasi qanday ishlaydi?

4. Ish tashlash nima?

5. Qanday hollarda ish tashlashga yo'l qo'yilmaydi?

6. Mehnat intizomi nima?

7. Mehnat vazifalarini namunali bajarish uchun qanday rag‘batlantirish choralari ko‘riladi?

8. Intizomiy javobgarlik nima?

9. Ish beruvchining moddiy javobgarligi nimadan iborat?

Hujjatlarni tekshirish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (ko'chirmalar)

232-modda. Mehnat shartnomasi tarafining u tomonidan ushbu shartnomaning boshqa tomoniga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati.

Boshqa tomonga zarar etkazgan mehnat shartnomasi tarafi (ish beruvchi yoki xodim) ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq ushbu zararni qoplaydi.

Mehnat shartnomasi yoki unga ilova qilingan yozma shaklda tuzilgan shartnomalarda ushbu shartnoma taraflarining moddiy javobgarligi belgilanishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchining xodim oldidagi shartnomaviy javobgarligi ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilganidan past bo'lishi mumkin emas, va xodim ish beruvchiga nisbatan yuqori bo'lishi mumkin.

Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish ushbu shartnoma tarafini ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan moddiy javobgarlikdan ozod qilishga olib kelmaydi.

238-modda. Xodimning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moddiy javobgarligi

Xodim ish beruvchiga unga etkazilgan bevosita haqiqiy zararni qoplashi shart. Yo'qotilgan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi.

To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar ish beruvchining pul mablag'larining haqiqiy kamayishi yoki ko'rsatilgan mol-mulkning yomonlashishi (shu jumladan, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa, uchinchi shaxslarning mulki) yomonlashishini anglatadi. ish beruvchiga mulkni sotib olish yoki tiklash uchun xarajatlar yoki keraksiz to'lovlarni amalga oshirish.

Xodim ish beruvchiga bevosita etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar uchun ham, boshqa shaxslarga etkazilgan zararni qoplash natijasida ish beruvchi tomonidan etkazilgan zarar uchun ham moddiy javobgar bo'ladi.

Loyihalar, tezislar va muhokamalar uchun mavzular

1. Ish tashlashlar - yoq va qarshi.

2. Ish haqi va mehnat intizomi.

128-savol. Fuqarolarning kasaba uyushmalariga birlashishning konstitutsiyaviy huquqi. Kollektiv muzokaralar o'tkazish tartibi. Kollektiv shartnomani tuzish tushunchasi, tomonlari, mazmuni va tartibi. Kollektiv mehnat nizolari: tushuncha, jamoaning boshlanishi momenti

III bo'lim Ma'muriy huquq bo'yicha javobgarlik

5.3. Xodimning javobgarligi. Mehnat nizolari Intizomiy javobgarlikni huquqiy tartibga solish Xodim to'g'ri rioya qilishi kerak mehnat majburiyatlari, mehnat intizomi kontseptsiyasiga kiritilgan ichki mehnat qoidalariga rioya qilish.

15-modda. Mehnat munosabatlari Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasida xodimning haq evaziga shaxsiy faoliyati to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlardir. mehnat funktsiyasi(muvofiq lavozimga muvofiq ishlang xodimlar jadvali, kasblar, mutaxassisliklar bilan

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlarning qarori bilan to'langan summalarni teskari undirishni cheklash 397-modda.

XIV BOB. MEHNAT nizolari 1-§.Mehnat nizolari tushunchasi va turlari1. Mehnat munosabatlari ob'ektiv ravishda ziddiyatning mavjudligini nazarda tutadi, chunki mehnat jarayonida bir-biridan begonalashtirilgan turli xil ishlab chiqarish omillari (begonalashishning mavjudligi) ish kuchi(mehnat)

Mualliflik huquqi to'g'risidagi bildirishnoma Mehnat kodeksi RF aforizmlarda Sizning qo'lingizda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga oid eng kulgili va eng kulgili sharh, Kodeks mavjud bo'lgan davrda nashr etilgan.Bu zamonaviy Ilf va Petrovning yana bir qo'shma ishi - Maleshin va aforistlar.

16-bob. Odatdagi mehnat nizolari So'nggi paytlarda mehnat munosabatlarini noto'g'ri rasmiylashtirishning bevosita oqibati bo'lgan xodimning huquqlarini to'g'ri himoya qilmaslik bilan bog'liq mehnat nizolarining eng tez-tez uchraydigan holatlari, xususan: "og'zaki" ish bo'yicha bajarilgan ishlar. "