Tashkilotning kadrlar rezervini shakllantirishga tegishlidir.Buning uchun korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish zarur. Nima uchun kerak

Zamonaviy uy sharoitida tadbirkorlik faoliyati kadrlar bilan bog'liq holda, ayovsiz doiraga o'xshash tendentsiya rivojlandi. Bir tomondan, ish izlovchilarning talabi maqbul bo'sh ish o'rinlari sonidan aniq ko'proq. Boshqa tomondan, o‘rta bo‘g‘inda haqiqiy “kadrlar tanqisligi” kuzatilmoqda, chinakam malakali mutaxassislar yetishmaydi.

Muammo shundaki, sizning xodimlaringizning shiftini "o'stirish" va o'sishga qodir emasligi sababli, foydali xodim ishdan ketishi mumkin, chunki u o'zini to'g'ri anglamaydi. Va pul boshqa foyda keltirmaydigan ish joyida qolish uchun yagona turtki bo'lishni to'xtatdi.

Ushbu doiradan chiqish yo'li kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'lishi mumkin. Bu biznes egasiga nima berishi mumkinligini, qaerdan boshlashni va korxonada bu jarayonni qanday tashkil qilishni ko'rib chiqing.

Kadrlar zaxirasi - xodimlarni boshqarish vositasi

Kadrlar zaxirasi Agar kerak bo'lsa, oldindan saralash va maxsus malakali tayyorgarlik natijasida etakchi lavozimlarni egallashga qodir bo'lgan ma'lum miqdordagi oddiy xodimlarni nomlash odatiy holdir.

MUHIM! Boshqaruv zaxirasini tashkil etuvchi barcha xodimlar boshqaruv lavozimlariga qo'yiladigan malaka talablariga javob berishi kerak.

Kadrlar zaxirasi manbalari sifatida kim xizmat qilishi mumkin:

• yetakchi mutaxassislar;
• kelajakdagi yosh xodimlar;
• maxsus tayyorgarlikdan muvaffaqiyatli o'tgan xodimlar;
• kichikroq rahbar lavozimlarini egallagan shaxslar tuzilmaviy birliklar;
• xodimlari va sho''ba korxonalari boshqaruvi.

ESLATMA! Korxonaning tarmoqqa tegishliligiga qarab, deyarli har qanday toifadagi ishchilardan kerakli kadrlarni tayyorlash mumkin. Masalan, oddiy ishchining sekin-asta smena boshlig‘i yoki katta ustaga qadar “o‘sib borishi” odatiy hol emas.

Iste'dodlar hovuzi funktsiyalari

Xodimlarning "oltin zaxirasi" ni shakllantirish quyidagi boshqaruv vazifalarini hal qilishga yordam beradi:

• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• boshqaruvni topshirishda uzluksizlikni ta'minlash;
• barcha toifadagi xodimlarning motivatsiyasini oshirish;
• mustahkamlash korporativ madaniyat;
• asosiy lavozimlarga kadrlarni qidirish, tanlash, moslashtirish va tayyorlashda moliyaviy va vaqtni tejash;
• xodimlarning mas'uliyat hissi va sadoqatini oshirish;
• kadrlar holatini umumiy barqarorlashtirish.

Iste'dodlar fondini yaratish tamoyillari

Korxonada kadrlar zaxirasini tashkil qilishni boshlashda ushbu jarayonning samaradorligini belgilaydigan quyidagi tamoyillarga amal qilish kerak:

1. Kerak. Kadrlar zaxirasini yaratish zarurati haqiqatan ham ushbu tashkilot uchun dolzarb bo'lishi kerak.
2. Malakaviy muvofiqlik. Muayyan lavozimga "zahirachilar" nomzodi ushbu malakaning asosiy xususiyatlaridan kelib chiqqan holda bunga mos kelishi kerak.
3. Kutishlarni qondirish. Zaxiraga tanlangan xodim asosiy belgilovchi ko'rsatkichlar bo'yicha istiqbolli bo'lishi kerak:
   • yoshi;
   • olingan ta'lim;
   • joriy malakalar;
   • tajriba;
   • martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish;
   • takomillashtirish va o'sishga yo'naltirilganligi va boshqalar.
4. Shaffoflik. Qo'riqxonani yaratish ommaviy ravishda amalga oshirilishi kerak. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj va nomzodlar haqidagi ma'lumotlar ochiq bo'lishi kerak.
5. Raqobat kurashi. Eng yaxshisini tanlash va oqilona raqobatni rag'batlantirish va shuning uchun takomillashtirish istagi har bir bo'sh lavozimga bitta emas, balki 2-3 "zahirachi" berilishi kerak.
6. Tashabbus. Jarayonning barcha ishtirokchilari, ayniqsa, zaxiraga nomzodlarni tanlashga mas’ul bo‘lganlar faol bo‘lishi kerak.

Zaxirani shakllantirish boshlanishidan oldin nimani aniqlashtirish kerak

Asosiy lavozimlar uchun xodimlar zaxirasini yaratish yoki yangilash jarayonini boshlashdan oldin, uning kelajakdagi mantig'ini aniq belgilashingiz kerak. Buning uchun korxonadagi kadrlar holatini dastlabki tahlil qilish zarur. Quyidagi omillarga alohida e'tibor qaratish lozim:

• biznesning umumiy strategiyasini tahlil qilish: masalan, mahsulotning yangi turlarini yoki yangi sotish bozorlarini o'zlashtirish barqaror assortimentda ishlab chiqarish hajmini oshirishdan ko'ra turli xil kadrlar tayyorlashni talab qiladi;
• kuchli "aylanma" bilan uning haqiqiy sababini aniqlash, eng "o'tkir" pozitsiyalarni aniqlash, ularni ushlab turmaydigan ishchilarning taxminiy xususiyatlarini aniqlash va eng mos keladiganlarning "portretini" belgilash muhimdir;
• zaxira bilan bo'shliqlarni to'ldirishni boshlashdan oldin asosiy kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish.

Korxonada kadrlar zaxirasini tayyorlash algoritmi

Kadrlar fondini shakllantirishning murakkab jarayoni bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

1-bosqich "Bizga kim kerak?" Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlarni boshlashga tayyorgarlik:

• kadrlar zaxirasiga real ehtiyojni tahlil qilish;
• boshqaruv xodimlarining kadrlar dinamikasini prognoz qilish;
• asosiy lavozimlar uchun kadrlarni belgilash;
• zaxirani to'ldirish yoki yaratishga muhtoj bo'lgan lavozimlar ro'yxatini tuzish.

2-qadam "Bizga kim mos keladi?" Bo'lajak "rezervchilar" ro'yxatini tuzish:

• belgilangan mezonlar (yoshi, tajribasi, istiqbollari va boshqalar) bo'yicha munosib nomzodlarni tanlash;
• aniq potentsial nomzodlar ko'rinishidagi ro'yxatni tuzish rahbarlik lavozimlari zahirani qabul qilish;
• ro'yxatdagi nomzodlarni tekshirish: psixodiagnostika, suhbatlar, suhbatlar, biznes o'yinlari va boshqalar;
• ro‘yxatni aniqlashtirish, tanlovdan o‘ta olmaganlarni chiqarib tashlash;
• tabiiy ravishda tark etish: har qanday sababga ko'ra zaxiraga qo'shilishni istamaydigan nomzodlardan ozod qilish;
• sxema bo'yicha ro'yxatni yakuniy shakllantirish: kadrlar zaxirasiga muhtoj bo'lgan lavozim - uni kelajakda almashtirish uchun ikki yoki uchta nomzod;
• ro'yxatning spetsifikatsiyasi: nomzodlarning qaysi biri ixtisoslashtirilgan tayyorgarlikka muhtoj, uni qanday yaxshiroq tashkil qilish kerak, natijani qanday nazorat qilish kerak va hokazo.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Yirik tashkilotlarda ushbu ro'yxat yuqori boshqaruv tomonidan tasdiqlanishi kerak, ya'ni bosh direktor tomonidan tasdiqlanishi kerak.

3-bosqich "Katta bo'lish". Bashorat qilingan lavozim talablariga muvofiq "rezervchilarni" tayyorlash va tayyorlash, optimal metodologiyani tanlash va uni amaliy qo'llash:

• haqiqiy rahbar tomonidan boshqariladigan individual mashg'ulotlar;
• o'z yoki boshqa tashkilotda istiqbolli lavozim uchun amaliyot;
• qayta tayyorlash kurslarida yoki ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasasida maxsus ta’lim olish;
• Amaliyot.

Rezervdagi kadrlarni kasbiy tayyorlash

Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj va nomzodlar ro'yxati to'g'risida qaror qabul qilib, ularni ixtisoslashtirilgan tayyorlash ustida ishlashni boshlash kerak. Bu maxsus rejani talab qiladi.

Nomzodlarni tayyorlash dasturi turli qamrov darajalariga ega bo'lishi mumkin:

• umumiy- yetakchilik qobiliyatlari bo‘yicha boshlang‘ich tayyorgarlikni, nazariy asoslarni to‘ldirish va yangilashni ta’minlaydi;
• maxsus- nomzodlar bo'lingan har bir faoliyat sohasi uchun alohida tuziladi;
• individual- eng ko'p vaqt talab qiladigan, ammo eng samarali, chunki u har bir aniq mutaxassis uchun uning shaxsiy xususiyatlarini, mavjud bilim bazasi va ko'nikmalarini, shuningdek, taklif etilayotgan kelajakdagi lavozimni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.

MUHIM! O'quv dasturi korxona ma'muriyati tomonidan qabul qilinadi va tasdiqlanadi.

Individual trening doirasida nomzod uchun quyidagi ish shakllari tashkil etilishi mumkin:

• malaka oshirish kurslari;
• zarur hollarda qo‘shimcha ta’lim, shu jumladan oliy ta’lim olish;
• ma'ruzalar, suhbatlar, seminarlar, boshqa o'quv tadbirlari;
• treninglarda ishtirok etish;
• professional amaliyot.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash shartlari

Zaxiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash muddati korxonada tasdiqlangan dastur bilan belgilanishi mumkin, ammo u individual vaziyatga qarab ham farq qilishi mumkin. Shunday qilib, masalan, zahiradagi harbiy xizmatchilarni o'qitish oxirida taklif qilingan lavozim bo'shatilmasligi mumkin, bu holda deputatning bo'sh joyiga kirish va unga o'qitilgan xodimni joylashtirish mumkin. Agar mashg'ulot tugagandan so'ng, lavozim paydo bo'lsa, lekin nomzod tayyor bo'lmasa, siz o'qishni uzaytirishingiz yoki zaxiradan boshqa nomzodni olishingiz mumkin. Muvofiqlik har bir holatda alohida belgilanadi.

Dastlabki tanlovdan (baholashdan) o'tgan va ma'lum vaqt oralig'ida yangi ish sohasida o'z vazifalarini bajarish uchun zarur potentsialga ega bo'lgan xodimlar guruhi. Kadrlar zaxirasi asosan tijorat tuzilmalarida qo'llaniladi, ko'plab hukumat, siyosiy va jamoat tashkilotlari o'z muammolarini hal qilish uchun ham yaratadi.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlari:
1. Xodimning asosiy lavozimni tark etgan taqdirda inqirozli vaziyat yuzaga kelishi ehtimolini oldini olish.
2. Korxonani qabul qilingan strategiya va madaniyatga muvofiq biznesni rivojlantirishga tayyor bo‘lgan yuqori malakali va samarali menejerlar zaxirasi bilan ta’minlash.
3. Iqtidorli rahbarlarni saqlab qolish va rag'batlantirish.
4. Ish beruvchining ijobiy obro'sini saqlab qolish.
5. Yangi xodimni yollash va ishga qabul qilish xarajatlarini kamaytiring.

Iste'dodlar fondining dolzarbligi deb atalmish bilan belgilanadi , tadqiqotda aniqlangan xodimlarni boshqarishga yondashuv muammosi MakKinsi, 1997-2000 yillarda o'tkazilgan.

Kadrlar zaxirasi tashqi va ichki bo'linadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi- ko'pincha bu talablarga javob beradigan va paydo bo'lganda bo'sh lavozimga taklif qilinishi mumkin bo'lgan mutaxassislarning rezyumelari ma'lumotlar bazasi. Bunday ma'lumotlar bazalarining cheklanishi shundaki, ular tezda eskiradi: nomzodlar martaba zinapoyasida o'sadi yoki faoliyat yo'nalishini o'zgartiradi. Bunday ma'lumotlar, agar ma'lumot to'plash etarlicha uzoq vaqt davomida amalga oshirilsa, doimiy ravishda to'ldirilsa va yangilansa qimmatlidir. Noyob qimmat mutaxassislarni tanlash uchun bunday bazalarni saqlash eng maqbuldir.
Kamroq tez-tez tashqi kadrlar zaxirasi Vaqti-vaqti bilan muayyan masalalarni hal qilish yoki loyihalarda ishtirok etish uchun jalb qilinadigan, kerak bo'lganda, doimiy hamkorlikka taklif qilinadigan mutaxassislar guruhi.

O'rtacha rivojlanish jarayoni ichki kadrlar zaxirasi munosib nomzodlar zaxirasini shakllantirish dasturi boshlangan paytdan boshlab keng ko'lamli tayinlashlar boshlanishiga qadar, u taxminan 2 yil davom etadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadli harakatlar tizimi sifatida quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. dagi lavozimlarni aniqlash xavf zonasi, ma'lum mezonlar yordamida yuzaga keladi, masalan:

- mintaqadagi mehnat bozorini tahlil qilish;

- bo'sh o'rinni egallashga qodir bo'lgan nomzodlar sonining hisob-kitoblari;

- korxona uchun ushbu pozitsiyaning qiymatini tahlil qilish;

- saytdagi xodimlar bilan mavjud vaziyatni baholash (yoshi, sodiqlik, innovatsiyalarga tayyorlik va boshqalar).

2. Ish profilini yaratish"lavozim egasi" o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi uchun uning malakasini oshirish darajasi qanday bo'lishi kerakligini belgilaydi. Odatda, zahiradagi menejerlar bilan suhbatlar o'tkaziladi va ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, bo'sh lavozimga nomzod mos kelishi kerak bo'lgan profil ko'rsatiladi.

3. Nomzodlarni baholash va keyinchalik tanlash xodimlar faoliyatining bir nechta ko'rsatkichlari yordamida amalga oshiriladi. Ko'pgina hollarda, joriy faoliyatni baholash (sertifikatlash) orqali olingan ma'lumotlar va nomzodning hozirgi vaqtda ega bo'lgan potentsial, bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini o'lchash orqali to'plangan ma'lumotlar taqqoslanadi.

4. korxonaning mavjud ehtiyojlari va strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. YPRES zahiradagi xizmatchiga vaqt resurslarini taqsimlashga va belgilangan maqsadga qanday erishishni tushunishga yordam beradi. O'quv jarayoni shunday rejalashtirilganki, turli seminarlarda qatnashish, murakkab loyihalarni bajarish, amaliyot o'tash, fikr-mulohazalarni qabul qilish, adabiyotlarni o'qish va qo'shimcha ta'lim, kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodim yangi lavozimga o'tish uchun muhim bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarni aniq rivojlantira oldi.

5. Yangi lavozimga tayinlash odatda iste'dodlar jamg'armasi toifasi bilan belgilanadi. Ko'pincha toifa hozirgi rivojlanish darajasi va rivojlanish potentsialining holatini baholash orqali shakllanadi.

♦ Top menejerlar

♦ O'rta darajadagi menejerlar

♦ Tor va nodir mutaxassislar

♦ Yordamchi ishchilar

Kirish

1. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

2. Kadrlar zaxirasini shakllantirish muammolari

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Tashkilotni malakali kadrlar bilan uzluksiz ta'minlashning bir usuli bor - kadrlar zaxirasini shakllantirish. Bu yangi xodimlarni topish bilan bog'liq vaqt va boshqa xarajatlarni minimallashtirishga yordam beradi.

Aslida, iste'dodlar jamg'armasi rasmiy emas, faqat bir nechta kompaniyalarda mavjud. Qoidaga ko'ra, boshqaruvning uni shakllantirish bilan shug'ullanishga vaqti yo'q - asosiy vazifalarni bajarish uchun etarli vaqt bo'ladi. Biroq, aynan kadrlar zaxirasi kompaniyaga ko'plab afzalliklarni berishi mumkin:

Xodimlarni qidirish vaqtini tejang. Agar zudlik bilan to'ldirilishi kerak bo'lgan kompaniyada bo'sh ish o'rni ochilgan bo'lsa, unda iste'dodlar zaxirasi mavjud bo'lsa, muammo avtomatik ravishda hal qilinadi. Agar kompaniya bir muncha vaqt o'tgach, o'z xodimlarini kengaytirishni rejalashtirsa, bunga oldindan tayyorgarlik ko'rish yaxshiroqdir.

Xodimni yangi lavozimga o'tishga o'z vaqtida tayyorlang.

Xodimlarni rag'batlantirish. Agar qo'l ostidagi xodim lavozimga ko'tarilish uchun tayyorlanayotganini bilsa, u ushbu kompaniyada o'z kelajagiga ishonadi va ishlash va malakasini oshirish uchun ko'proq kuch sarflaydi.

"Kadrlar zaxirasi" tushunchasining o'zi turlicha talqin qilinadi. Biroq, agar biz barcha ko'rinishlarni bitta rasmga birlashtirsak, unda kadrlar zaxirasining ikki turini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: tashqi va ichki.

Tashqi. U kompaniyaga kiritilmagan, ammo uning uchun potentsial ahamiyatga ega bo'lgan nomzodlardan iborat.

Ichki. U kelajakda boshqa lavozimlarga (ko'pincha - boshqaruv) o'tkazilishi mumkin bo'lgan kompaniyada ishlaydigan mutaxassislardan shakllantiriladi. Bu holda kompaniyaning vazifasi ushbu xodimlarni rivojlantirish, amaliyot o'tash, ularni yangi vazifalarga tayyorlashdir.

Ichki iste'dodlar fondi odatda uch guruhga bo'linadi:

operativ - bunday bo'sh ish o'rinlari bo'sh bo'lishi yoki paydo bo'lishi bilanoq yangi, yuqori lavozimni egallashga tayyor bo'lgan xodimlar. Ularda allaqachon hamma narsa bor zarur bilim va ko'nikmalar yoki faqat minimal ko'rsatma kerak;

o'rta muddatli - tashkilotingizda bir necha yil ishlagan xodimlar rahbarlik lavozimiga o'tishni xohlashadi va tegishli ko'nikmalarga ega bo'lgandan keyin buni amalga oshirishlari mumkin. Bunday odamlarni uzoq vaqt davomida rivojlantirish va o'qitish kerak;

strategik - bular ko'pincha katta salohiyatga ega yosh mutaxassislardir. Bunday xodimga yangi lavozimni egallash uchun bir necha yil intensiv mashg'ulotlar kerak bo'ladi.

Korxona rahbariyatiga o‘z rezervlarini shu uch guruhga bo‘lish va har biri uchun alohida rivojlanish rejalarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

1. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Korxonaning kadrlar zaxirasi - bu kompaniyaning dastlabki tanlovdan, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va yuqori lavozimlardagi bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ichki nomzodlar bo'lgan malakali xodimlari guruhi.

Korxonaning kadrlar zaxirasini tayyorlash samarali hisoblanadi, agar Kompleks yondashuv... Agar iqtidorlar jamg‘armasini yaratish qandaydir rasmiy protsedura bo‘lmasa, odamlar yillar davomida o‘z malakalarini rivojlantirmasdan va aniq martaba istiqboliga ega bo‘lmagan holda o‘tirishlari mumkin bo‘lgan “skameyka” bo‘lmasa, u maksimal foyda keltiradi.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini tayyorlash quyidagilarni o'z ichiga oladi

zaxiraga nomzodlarni tanlash va baholash

individual rivojlanish rejasini tuzish

rezervchilarni tayyorlash va rivojlantirish

zaxiralangan lavozimga ko'tarilish

Bo'sh ish o'rinlarining 80 foizi kompaniya ichidagi kadrlar zaxirasini rag'batlantirish va almashtirish, 20 foizi esa mehnat bozoridan yangi xodimlarni jalb qilish hisobiga to'ldirilgan bo'lsa optimal hisoblanadi. Bu nisbat korporativ qadriyatlar va bilimlarni saqlab qolishga imkon beradi va shu bilan birga kompaniyaga yangi bilim va odamlarning infuziyasini beradi.

Korxonaning kadrlar zaxirasini tayyorlash nimaga mo‘ljallangan?

Birinchidan, korxonaning kadrlar zaxirasini yaratish sizga yangi xodimni qidirish, o'qitish va moslashtirish uchun pulni sezilarli darajada tejash imkonini beradi. Lavozim qanchalik baland bo'lsa, abituriyentlarga shunchalik ko'p talablar qo'yiladi, qidiruv doirasi torayadi va bo'sh o'rinni to'ldirish uchun qancha vaqt kerak bo'ladi. Nomzod izlash davom etar ekan, vazifalar bajarilmayapti, maqsadlarga erishilmayapti. Biror kishi har bir lavozimda yo'q bo'lganda, kompaniyaga kuniga qancha turishini hisoblashingiz mumkin. Bundan tashqari, agar noto'g'ri nomzod tanlangan bo'lsa, xato juda qimmatga tushadi.

Axborot, texnologiya, bilim va mijozlarning saqlanishidan himoya qilish. Kompaniyani tark etib, xodim o'zi bilan ma'lum texnologiyalar, ish standartlari, nou-xau va boshqalar haqida bilimlarning bir qismini oladi. Ushbu ma'lumot hatto tijorat siri bo'lmasligi mumkin, ammo raqobatchilar uchun qiziqarli bo'lishi mumkin. Korxonada iqtidorlar zaxirasini tayyorlash, bir tomondan, kadrlar almashinuvini kamaytiradi va shu bilan kompaniyadan ma'lumotlarning sizib chiqishini kamaytiradi, boshqa tomondan, bilimlarning uzluksizligini ta'minlaydi va ulardan biri yo'qolishi bilan bog'liq vaziyatdan xalos qiladi. asosiy xodimlardan kompaniya muhim mijozlarining bir qismini yo'qotadi va biznes jarayonlarining bir qismi buziladi.

Xodimlarni rag'batlantirish, sodiqlikni oshirish. Kompaniyaning kadrlar zaxirasini yaratish xodimning martaba istiqbollarini shaffof qiladi, bu uni rivojlanishni tezlashtirishga, aniq, tushunarli maqsadlar uchun professionalligini oshirishga undaydi. Kam aylanma ham korporativ madaniyatni saqlashga va tuzilgan jamoalarni saqlab qolishga yordam beradi.

Iste'dodlar hovuzini yaratish uchun to'qqiz qadam

Bosqich 1. Zaxirani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Bosqich 2. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich (uchdan oxirigacha). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

Bosqich 7. Zaxiradagilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichga batafsil to'xtalib o'tamiz.

1-bosqich. Zaxirani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Tahlil tashkiliy tuzilma va korxonaning shtat jadvali.

Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini aniqlash.

Muhim: zaxirani tayyorlashda, agar rezervchilar tayinlangan bo'lsa, paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni rejalashtirish kerak. ustun lavozimlar... Tashkilot, ayniqsa, tor mutaxassislar haqida gap ketganda, xodimlarning "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak kamdan-kam kasblar, ularning vakillarini tashqi bozorda topish qiyin.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv xodimlarining yosh tahlili.

Maqsad: zahirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.

Maqsad: biznes natijasiga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Mezonlar ekspert tahlili postlar (misol):

Kompaniyaning biznes natijasiga erishishga hissa qo'shish.

Ishdan bo'shatish istiqboli (past istiqbolli - keyingi 3-5 yil ichida lavozimni bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, ko'payishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)

Bo'ysunadigan xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi / yo'qligi, bo'lim / bo'limning shtatlari). Kadrlar kam bo'lgan bo'limlar potentsial rezervchilar uchun etishmayapti.

Alohida-alohida, kompaniya kelajakda yaratmoqchi bo'lgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak (masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalarni shakllantirishda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxirani tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiluvchi lavozimlar aniqlandi.

2-bosqich. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (rezervchilarni rad etish / ishdan bo'shatish / tark etish bilan bog'liq kadrlar xavfini kamaytirish).

Muhimligi va ustuvorligini inobatga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha zahiradagilarni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng maqbul zaxirachilar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zaxiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (qanday qilib oldini olish kerakligi mavzusi). salbiy oqibatlar joy uchun raqobat alohida muhokamaga loyiq).

Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznes va professional vakolatlar talab qilinadigan lavozimlarga kelganda mumkin (masalan, Bosh hisobchi va moliya bo'limi boshlig'i). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra ko'proq istisnolarga bog'liq bo'lishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatini qo'llash tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. O'rtasida zaxira nomzodlar tanqisligiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Maqsad – Kompaniyaning inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish; Kompaniyaning turli darajadagi lavozimlarga nomzodlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish; Kompaniya xodimlarining martaba va kasbiy o'sishi masalalarida yagona kadrlar siyosatini olib borish.

Umumiy holat

Kompaniyada kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• kadrlar almashinuvining kamayishi;
• rivojlanish salohiyati yuqori bo'lgan xodimlarni aniqlash va ushlab turish;
• Jamiyatda paydo bo‘lgan bo‘sh ish o‘rinlarini ichki zaxiradan o‘qitilgan nomzodlar bilan birinchi navbatda to‘ldirishni ta’minlash;
• xavfsizlik martaba ko'tarilishi Kompaniya uchun zarur bo'lgan kasbiy bilimga ega bo'lganlar orasidan eng yuqori malakali xodimlarning asosiy lavozimlari uchun;
• xodimlarning doimiy kasbiy o'sishini ta'minlash;
• shaxsiy mas'uliyatni, sodiqlikni, natijalarga erishishga e'tiborni va umumiy korporativ qadriyatlarni shakllantirishni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni mustahkamlash.

Kadrlar zaxirasining bir qismi sifatida ichki va tashqi zaxira mavjud

Ichki kadrlar zaxirasi Kompaniya xodimlari sonidan shakllantiriladi. Operatsion va strategik zaxiraga bo'linadi.

Operatsion zaxira - bu mutaxassislar, yo'nalish menejerlari, o'rta bo'g'inlar va top-menejerlar orasidan almashtirish uchun nomzodlar zaxirasi. muayyan pozitsiyalar qobiliyatlari rivojlangan va darhol ishni boshlashga tayyor bo'lganlar.

Strategik zaxira - bu yaqin 1-2 yil ichida bo'sh bo'ladigan va nomzodlarni uzoq muddatli tayyorlashni talab qiladigan lavozimlarga nomzodlar.

Ichki kadrlar zaxirasiga kiritish va uning tarkibini yangilash har yili, IV chorak boshida amalga oshiriladi.

Tashqi kadrlar zaxirasi quyidagilardan shakllantiriladi:

• kadrlar bo‘yicha hamkorlar bilan suhbatdan o‘tgan, ammo hozirda bo‘sh ish o‘rinlari yo‘qligi sababli ishga joylashish bo‘yicha suhbatdan o‘tib Kompaniyada ish boshlamagan nomzodlar;
• sanoat segmentida asosiy mutaxassislar mavjudligi uchun mehnat bozori monitoringi asosida ma'lumotlar olingan nomzodlar.

Tashqi iqtidorlar fondiga kiritish va uni yangilash muntazam ravishda amalga oshiriladi, chunki tashqi nomzodlar suhbat va saralash tartib-qoidalaridan o‘tadi. Asosiy lavozimlarni to'ldirish muqobilligiga rioya qilish uchun kadrlar zaxirasi standartlarga muvofiq har bir lavozim uchun bir nechta odamdan olinishi mumkin. Bir nomzod bir nechta lavozimlar uchun iqtidorlar zaxirasiga kiritilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimining ishi, Kompaniyada martaba qurish modeli (Kerera o'tkazish xaritasi), zahiradagilar ro'yxatlari ochiq va korporativ portalda joylashtirilgan (Rezervdagilar ro'yxati)

Zaxira fond tizimining tashkiliy sxemasi

Kadrlar zaxirasi tizimining asosiy boshqaruv organi Kadrlar qo‘mitasi bo‘lib, uning tarkibiga doimiy asosda quyidagilar kiradi: “Savdo” yo‘nalishi boshlig‘i, “Savdo” yo‘nalishi boshlig‘i, “Menejment texnologiyalari” yo‘nalishi boshlig‘i, kadrlar bo‘limi boshlig‘i boshqaruv bo'limi

Kadrlar qo'mitasining vazifalariga quyidagilar kiradi:

• har yili har bir lavozim, xodimning kompaniya rivojlanishiga ta'sir darajasini aniqlash
• har yili bir yil davomida kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tasdiqlash
• har olti oyda bir marta kompaniyaning strategik va joriy vazifalarini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasi tizimi ishining turli jihatlarini umumiy rejalashtirish va standartlashtirishni amalga oshirish.
• kompaniya zahiralari ro'yxatini nazorat qilish, har olti oyda bir marta xodimlarni kadrlar zaxirasidan chiqarish to'g'risida qarorlar qabul qilish
• har chorakda rezervchilarning individual rivojlanish rejalarini ko'rib chiqish
• amaldagi jadvallar bo'yicha kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini rotatsiyasi bo'yicha qarorlar qabul qilish

Xodimlar bilan ishlash bo‘limi boshlig‘i Kadrlar qo‘mitasi faoliyatini tashkiliy-uslubiy ta’minlash uchun mas’uldir, majlislar jadvaliga rahbarlik qiladi, qo‘mita navbatdan tashqari yig‘ilishlarini chaqiradi. Iste'dodlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish, iste'dodlar zaxirasini to'ldirish va rivojlantirish (potentsial nomzodlarni aniqlash, baholash, tanlash, o'qitish) bo'yicha joriy ishlar Savdo bo'linmalarining kadrlar bo'limi, kadrlar bo'limi va xodimlar bilan birgalikda amalga oshiriladi. Bosh direktorlar Savdo bo'limlari va Bo'lim rahbarlari, markaziy apparatning boshqarma, xizmatlar va bo'lim boshliqlari .. Joriy ishlarni muvofiqlashtirish uchun kadrlar bo'limi boshlig'i bo'lim xodimlari orasidan kuratorni tayinlaydi.

Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish tartibi

Kalendar yili uchun kadrlar zaxirasining miqdoriy va sifat tarkibini aniqlash uchun quyidagi ishlar amalga oshiriladi:

• Asosiy lavozimlarni aniqlash uchun joriy shtat jadvalini tahlil qilish;
• Mavjud xodimlarning rotatsiyasi / ishdan bo'shatilishi munosabati bilan zahiradagi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun shtat jadvalini tahlil qilish;
• Asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasini taqsimlash;
• Kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga muvofiq yangi tashkil etilgan yoki shtat jadvalida rejalashtirilgan lavozimlar uchun rezervistlarning mavjudligi zarurligini tahlil qilish.
• Yil uchun kadrlar zaxirasi rejasini Kadrlar qo‘mitasi tomonidan tasdiqlash.

Ichki tarkibga tanlash va qabul qilish tartibi

Ichki iste'dod fondiga ro'yxatdan o'tish quyidagi yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin:

• nomzodning kadrlar zaxirasiga kiritish to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqish (o'zini o'zi ko'rsatish);
• rahbarining tavsiyasi asosida;
• yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qo'shimcha baholash tartib-qoidalari natijalari asosida. ustoz dastur samaradorligining kerakli foiziga erishish asosida.

Kadrlar zahirasiga nomzod bo‘lgan barcha nomzodlar o‘qishga qabul qilinayotganda “Kadrlarni baholash to‘g‘risida”gi nizomga muvofiq, ariza ko‘rib chiqilgan kundan boshlab 12 oydan ko‘p bo‘lmagan muddatda o‘tkazilgan baholash natijalariga ega bo‘lishi kerak. Agar bunday baholash nomzodga nisbatan o'tkazilmagan bo'lsa yoki bir yildan ko'proq vaqt oldin o'tkazilgan bo'lsa, nomzod majburiy, kadrlar zahirasiga yozilishdan oldin, baholash tartibidan o'tadi. Zaxiradagilarni kadrlar zahirasiga kiritish bosqichidagi baholash tartib-qoidalarining maqsadi zahiradagi harbiy xizmatchilarning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda lavozimga tayyorlashni ta’minlashdan iborat.

Joriy yilning IV choragidan kechiktirmay: Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish boshqarmasi boshlig‘i har bir lavozim bo‘yicha baholash tartib-taomillari natijalariga ko‘ra zahiradagilarni keyinchalik o‘qishga yuborish uchun zahiradagilarning ro‘yxatlarini shakllantiradi va ularni kadrlar zaxirasi kuratoriga topshiradi. . Mentorlik tizimi kuratori yuqori foizli samaradorlikka ega bo'lgan murabbiylar ro'yxatini tuzadi va uni iste'dodlar fondi tizimi kuratoriga topshiradi. Kadrlar zaxirasi kuratori olingan ro‘yxatlar, o‘z-o‘zidan ko‘rsatilgan nomzodlar va rahbarlar tomonidan tavsiya etilgan xodimlar ro‘yxatidan kelib chiqib, zaxiradagilarning umumiy ro‘yxatini tuzadi va uni Kadrlar qo‘mitasiga tasdiqlash uchun taqdim etadi.

Ta'lim va rivojlanish

Baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra, zaxiradagi harbiy xizmatchilarning shaxsiy rivojlanish rejasi tuziladi, unda kasbiy va malaka oshirishga qaratilgan tadbirlar ko'rsatiladi. shaxsiy vakolatlar, uchun zarur muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Rivojlanishning individual rejasi bo'linmaning kadrlar bo'yicha hamkori tomonidan rezervist bilan birgalikda ishlab chiqilgan iqtidorlar jamg'armasi kuratori tomonidan boshlanadi va tasdiqlanadi. U kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va zahiradagi harbiy xizmatchining bevosita rahbari bilan kelishiladi. Shaxsiy rivojlanish rejasi tegishli lavozim uchun zarur bo'lgan shaxsiy va kasbiy vakolatlarni rivojlantirishga qaratilgan aniq tadbirlarni o'z ichiga oladi: treninglar: treninglar, seminarlar, mahorat darslari; mustaqil o'rganish; gorizontal aylanish; stajirovkalar; murabbiylik; asosiy menejerlarning yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar; loyiha guruhlarida ishtirok etish.

Treninglar, seminarlar, mahorat saboqlari kompaniya uchun yil uchun umumiy o'quv rejasiga muvofiq tuzilgan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi. Agar kerak bo'lsa, "ichki" xodimlarni o'qitish dasturlari portfelini, shuningdek, "tashqi" etkazib beruvchilar uchun maxsus tanlangan o'quv dasturlarini o'z ichiga olgan maxsus trening qo'shiladi.

O'z-o'zini o'rganish. Bu bosqich o'qitish individual rivojlanish rejasiga muvofiq, professional adabiyotlar (kitoblar, ko'rsatmalar, qoidalar va boshqalar), tashqi vebinarlar, video materiallar (filmlar, veb-seminarlar), korporativ elektron kutubxona materiallaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Gorizontal aylanish. Ushbu protseduraning maqsadlari:

• zahiradagi harbiy xizmatchining kasbiy dunyoqarashini kengaytirish;
• yangi tajriba, bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallash, tegishli bo'linma va umuman Kompaniyaning biznes jarayonlarini takomillashtirish va optimallashtirish.

Lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasi bo'yicha aylanish natijasida yangi lavozimni egallash davri. Amaliyot - bu tanlangan faoliyat sohasida ish tajribasi yoki malaka oshirishga qaratilgan tadbirlar. Amaliyotning davomiyligi maqsadga qarab belgilanadi va individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi. Mentorlik - jarayonni tashkil etish “Mualliflik, murabbiy tanlash xodimning individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi va kadrlar zaxirasi tizimi kuratori tomonidan tasdiqlanadi” Nizomi asosida amalga oshiriladi. Asosiy rahbarlarning yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar faqat tezkor zaxiraga kiritilgan zahiradagilar sonidan amalga oshiriladi. ... Operatsion va strategik ichki zaxiraning xodimlari Xodimlar qo'mitasining qarori bilan loyiha guruhlariga jalb qilinishi mumkin.

Rezervchilarni tayyorlash natijalarini baholash

Zaxiradagilarni baholash “Kadrlar faoliyatini baholash to‘g‘risida”gi nizomda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Lavozimga qarab, baholash professional testlar, biznes o'yinlarini o'ynash, ishlarni hal qilish, biznes muammolari, malakali suhbatlar va boshqaruv ko'nikmalarini 360 daraja baholashni o'z ichiga olishi mumkin. Zaxiradagi harbiy xizmatchilarni baholash natijalari bo‘yicha ma’lumotlar “Kadrlarni baholash to‘g‘risida”gi Nizomga muvofiq maxsus hisobot shaklida joylashtiriladi: “Pasport. professional martaba 1C kartasidagi xodim "zaxira xodimlarning yagona ma'lumotlar bazasida. Kurator kadrlar qo'mitasiga iste'dodlar fondi tizimi tomonidan o'z oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish tarkibi, harakati, natijalari to'g'risida hisobot taqdim etadi ("Zaxiradagi kadrlar mavjudligi", "Zaxiradagilar ro'yxati% bilan IPR bajarilganligi"). rezervchilar tomonidan yiliga kamida 2 marta yoki zarurat tug'ilganda individual rivojlanish rejasi.

Dasturni targ'ib qilish shartlari

Zaxiradagi harbiy xizmatchining rezervdagilar tanloviga tayyorgarligi ijobiy baholangan taqdirda maqsadli lavozimni egallashi mumkin. Zaxiradagi tanlov - bu ochiq vakansiyaga nomzodga ehtiyoj paydo bo'lganda o'tkaziladigan dastur tanlash vositasi. Tanlov shartlari lavozimning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda Xodimlar qo‘mitasi tomonidan belgilanadi.

Quyidagi baholash ko'rsatkichlari hal qiluvchi ahamiyatga ega:

• o'z vakolatlarining rivojlanish darajasining maqsadli pozitsiyasiga muvofiqligi;
• kompetentsiyalarni rivojlantirishda muvaffaqiyatlar; bevosita ish vazifalarini samarali bajarish;
• xodimning kasbiy martaba pasporti;
• ko'rib chiqilayotgan davrni hisobga olgan holda, individual rivojlanish rejasini kamida 80% muvaffaqiyatli amalga oshirish;
• ko'rib chiqilayotgan lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasining muvofiqligi;
• xodimning murabbiy sifatidagi faoliyatining foizi.

Nomzodni maqsadli lavozimga qabul qilish to'g'risidagi qaror Kadrlar qo'mitasi tomonidan qabul qilinadi. Zaxiradagilarning har biri uchun hujjatlarning to'liq to'plami Kadrlar qo'mitasi tomonidan ko'rib chiqilishi uchun taqdim etiladi. Ushbu hujjatlar to'plamiga quyidagilar kiradi: shaxsiy xodim kartasi; individual rivojlanish rejasi; xodimning kasbiy martaba pasporti;

Poezd harakati bo'yicha qaror qabul qilish tartibi

Rezervchilarning vertikal harakati bilan bog‘liq masalalar mutlaq qo‘mitaning vakolatiga kiradi. Ushbu masalalar bo'yicha kadrlar qo'mitasining yig'ilishi kengaytirilgan shaklda - tayinlangan lavozim bo'yicha kadrlar masalalari bo'yicha mas'ul bo'lgan rahbarning majburiy taklifi bilan o'tkaziladi (qaror qabul qilish matritsasiga muvofiq). Xodimlar qo‘mitasi majlisiga taklif etilgan ishtirokchi doimiy ishtirokchilar bilan bir xil ovoz berish huquqiga ega. Zaxirachilarning vertikal harakati to'g'risidagi qarorlar Kadrlar qo'mitasi yig'ilishida ishtirokchilarning ochiq ovoz berish jarayonida oddiy ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi.

Zaxiradagi askarlarni gorizontal rotatsiyasi bilan bog‘liq masalalar, agar biron-bir sababga ko‘ra zaxiraga o‘tish to‘g‘risidagi qarorni muntazam ravishda qabul qilish mumkin bo‘lmasa, Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi boshlig‘ining taqdimnomasiga binoan Kadrlar qo‘mitasi majlisiga ko‘tariladi. Manfaatdor shaxslar yig‘ilishga maslahat ovozi huquqi bilan zahiradagi harbiy xizmatchi, uning bo‘lim boshlig‘i, lavozimga tayinlash bilan bog‘liq kadrlar masalalari bo‘yicha mas’ul bo‘lgan rahbar taklif qilinishi mumkin. Taklif etilgan ishtirokchilarning fikrlari Kadrlar qo‘mitasi tomonidan qaror qabul qilishda hisobga olinadi. Kadrlar qo‘mitasi majlisida ko‘rib chiqilgan gorizontal rotatsiya masalalari bo‘yicha qarorlar ishtirokchilarning ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi. Rezervdagini o'tkazish to'g'risidagi qaror, agar u uchun Kadrlar qo'mitasi xodimlarining kamida 50 foizi ovoz bergan bo'lsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Zaxira tarkibidan chiqarish tartibi

Zaxiradagi xodim quyidagi sabablarga ko'ra zaxira tarkibidan chiqarilishi mumkin:

• baholash tartib-qoidalaridan o'tishning salbiy natijasi;
• bevosita ish vazifalarini bajarmaslik;
• individual rivojlanish rejasini muntazam ravishda bajarmaslik.

Nomzodni dasturdan chiqarib tashlash to'g'risidagi qaror komissiya tomonidan qabul qilinadi.

Ilova:

1. Ro'yxatga olish uchun xarakteristikalar, standart shakl;
2. Ro'yxatdan o'tish uchun ariza;
3. Shaxsiy rivojlanish rejasi (IPR);
4. Xodimlar, hisobot shakli;
5. Kasbiy martaba pasporti;
6. Zaxira xodimlarga bo'lgan ehtiyoj rejasi;
7. IPR hisobotini amalga oshirish;
8. Iste'dodlar hovuzining aylanishi to'g'risidagi hisobot.

Bugungi kunga kelib tadbirkorlik sub’ektlarini malakali mutaxassislar bilan ta’minlash sohasida ikki tomonlama vaziyat yuzaga keldi. Bir tomondan, ish qidirayotganlarning ishga qiziqishi turli xil bo'sh ish o'rinlari hajmidan ancha yuqori. Rossiya kompaniyalari... Boshqa tomondan, HR mutaxassislari uchun barcha mezonlarga mos keladigan xodimlarni topish juda qiyin, chunki tajribasiz va professional bo'lmaganlarga qaraganda haqiqatan ham malakali xodimlar kamroq. Agar ular muvaffaqiyat qozonsa, bir muncha vaqt o'tgach, bunday xodim ushbu ish joyida eskirgan holda ishdan bo'shatish ehtimoli katta. Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish boshqa muammolarni ham hal qilishga yordam beradi. U menejerga nima beradi, u qanday maqsadlarni ko'zlaydi, qaerdan boshlanadi va amalda qanday amalga oshiriladi? Bu va boshqa masalalar quyida muhokama qilinadi.

“Kadrlar zaxirasi” tushunchasining mazmuni, uni shakllantirishning dolzarbligi va maqsadlari

Zamonaviy bozor voqeliklarida kadrlar zaxirasini shakllantirish (keyingi o'rinlarda - FCR) bo'sh lavozimlarni sifatli to'ldirish masalasini o'z vaqtida hal qilishning samarali vositasidir. Biroq, ko'pgina menejerlar nafaqat ushbu jarayonni, balki "kadrlar zaxirasi" atamasini ham yaxshi bilishmaydi.

Iste'dodlar jamg'armasi - bu maxsus baholash davomida tanlangan yuqori va o'rta darajadagi menejerlar guruhi boshqaruv faoliyati ko'nikma va bilimlarga ega bo'lishi va agar kerak bo'lsa, ularga yuklangan funktsiyalarni malakali amalga oshirish uchun maqsadli tayyorlangan. Ko'pincha u katta hajmda shakllanadi tijorat tashkilotlari... Biroq, ko'pgina notijorat va ijtimoiy-siyosiy institutlar ham kadrlar masalalarini hal qilishda ushbu vositadan foydalanadilar.

U quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• Tadbirkorlik subyekti muvaffaqiyatli faoliyat ko‘rsatmoqda va rivojlanmoqda, yangi tarkibiy bo‘linmalar, ish o‘rinlari yaratilmoqda. Oldindan tanlangan malakali menejerlar jamoasining mavjudligi sizga yangi bozor bo'shliqlarini zabt etish bo'yicha tezkor ishlarni boshlashga va bunda qo'shimcha vaqt va vaqt sarflamasdan yaxshi natijalarga erishishga imkon beradi. moliyaviy resurslar ushbu ish uchun munosib nomzodlarni topish.
• Faoliyati ancha aniq bo'lgan xo'jalik yurituvchi sub'ektda kadrlar almashinuvi yuzaga keladi, buning natijasida ko'plab lavozimlar uzoq vaqt davomida bo'sh qoladi. Bizning mutaxassislarimiz shtat jadvalidagi bo'shliqlarni tezda bartaraf etish va uzluksiz ishlashni ta'minlash imkonini beradi.
• Kompaniya yosh va ambitsiyali xodimlarni jalb qilishi kerak. Bunday narsalarni topish juda qiyin bo'lishi mumkin. Vaziyatdan chiqish yo'li ularni jamoa a'zolari orasidan tanlash va maxsus tayyorgarlikdan o'tkazish bo'ladi.
• Tashkilot faoliyat yuritadigan bozor joyi juda o'zgaruvchan va tezkor javobni talab qiladi. Bu bizning malakali mutaxassislarimiz tomonidan taqdim etilishi mumkin.

PCRning maqsadli yo'nalishi quyidagicha:

• Kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish va qo'llab-quvvatlash;
• Boshqaruv xodimlarini ishdan bo'shatish natijasida yuzaga keladigan inqirozli vaziyatning paydo bo'lishining oldini olish;
• tadbirkorlik sub’ektini yuqori malakali va samarali, aniq ichki strategiyani amalga oshirish ustida ishlashga tayyor xodimlar bilan tezkor ta’minlash;
• Potentsial professional menejerlarni rag'batlantirish, ularning mas'uliyatini va kompaniyaga sodiqligini oshirish;
• Yangi xodimni baholash va oshkor qilish xarajatlarini minimallashtirish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari, uning tasnifi

Xodimlar bilan bog'liq boshqa muhim qarorlar singari, FCR quyidagi printsiplarga muvofiq amalga oshiriladi:

Kadrlar zaxirasi quyidagicha tasniflanadi:

1. Uning shakllanishiga yondashuvni hisobga olgan holda - tashqi va ichki.

Ichki zaxira xo'jalik yurituvchi sub'ektning jamoa a'zolaridan jalb qilinadi. O'z navbatida, u quyidagilarga bo'linadi:

• asosiy mutaxassislar zaxirasi (gorizontal vektorda etakchilik va professional o'sishga qodir noyob bilim va ko'nikmalarga ega yuqori professional xodimlar);
• ma'muriy zaxira - vertikal yo'nalishda o'sishni ko'rsatishga qodir bo'lgan bo'ysunuvchilar;
• operativ - o'z vazifalarini darhol bajarishga qodir bo'lgan o'qitilgan menejerlar;
• strategik - potentsial rahbarlar.

Tashqi zaxira ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalarini bitirgan istiqbolli stajyorlar tomonidan shakllantiriladi ta'lim muassasalari, turli sabablarga ko'ra suhbatga kela olmagan tegishli abituriyentlar, o'z yutuqlarini kuzatish jarayonida a'lo natijalarni ko'rsatgan uchinchi tomon kompaniyalari xodimlari va martaba o'sishi.

Birinchi turning afzalliklari:

• tanlangan shtat birligining kompaniya faoliyati, uning tashkiliy-huquqiy shakli, madaniyati haqida yaxshiroq xabardorligi;
• zaxiraga tushgan jamoa a'zolari va qo'l ostidagilar o'rtasida ijtimoiy va mehnat aloqalari o'rnatilgan;
• rezervistning ish beruvchi kompaniyaga sodiqligi.

Kamchilik - xo'jalik yurituvchi sub'ektning holati bilan chegaralangan zahiraga bo'ysunuvchilarni tanlashning o'zgaruvchanligi.

Tanlovning keng assortimenti ikkinchi turdagi zahiraga xosdir, ya'ni tashqi. Bu uning shubhasiz afzalligi. Salbiy xususiyat - sub'ektning kompaniya sharoitlariga uzoq muddatli moslashishi, uni tanlash va baholash uchun katta xarajatlar.

1. Faoliyat turiga qarab, rivojlanish va faoliyat ko'rsatish uchun zaxira mavjud.

Rivojlanish rezerviga kiritilgan xodimlar xo‘jalik yurituvchi subyekt faoliyatida istiqbolli o‘zgarishlar (ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, yangi mahsulotlarni ishlab chiqarishni yo‘lga qo‘yish, innovatsion texnologiyalarni joriy etish) mavjudligi sababli o‘qitiladi.

Funktsional zaxiralar kelgusida xo'jalik yurituvchi sub'ektning samarali faoliyatini ta'minlash uchun mas'uliyat yuklangan xodimlardan iborat.

1. Ishga jalb qilish vaqtiga qarab - A (asosiy) va B guruhlari (a'zolari keyingi 12-36 oy ichida vazifalarni bajarishga jalb qilinadigan strategik).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish algoritmi

Samarali va samarali PCR ma'lum bir ketma-ketlikka ega, bu quyidagi bosqichlarni nazarda tutadi.

1. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

Tayyorgarlik bosqichi, bu quyidagilarni ochib beradi:

1. Zaxirani tashkil etuvchi xodimlarni tanlash

Ushbu bosqich quyidagi bir-birini to'ldiruvchi protseduralarni amalga oshirishni nazarda tutadi:

• hujjatli manbalardan olingan ma'lumotlar bilan tanishish (qo'l ostidagi xodimlarning shaxsiy fayllari, ularning avtobiografiyalari, tavsiflari va rezyumelari, attestatsiya guvohnomalari va boshqalar);
• yuzaga kelgan savollarga aniqlik kiritish uchun potentsial rezervist bilan shaxsiy suhbat;
• turli vaziyatlarni modellashtirish va ulardagi xodimlar birligining xatti-harakatlarini kuzatish;
• ma'lum bir davr uchun ish natijalarini (ish samaradorligi va uning sifati, bo'ysunuvchi bo'linma ishining ko'rsatkichlari) baholash (amalda oldingi va joriy yillar tanlangan);
• xodimning sifatlari ish talablariga muvofiqligini taqqoslash.

Shunday qilib, zaxiraga xodimlarni tanlash, ko'pincha, xodim tomonidan o'tkaziladigan suhbatdan boshlanadi kadrlar xizmati xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda. Uning davomida quyidagilar aniqlanadi:

• bo'ysunuvchining rahbarlik lavozimida ishlash istagi;
• u tegishli ko'nikmalarga egami (rejalashtirish, tezkor qaror muammolari, zahiralarni aniqlash va ulardan foydalanish), uning tayyorgarligi va tarbiyasi.

Xodimga intervyu va unga qo'yiladigan barcha talablar haqida oldindan xabardor qilish tavsiya etiladi.

Agar kerak bo'lsa, suhbatga jamoaning boshqa a'zolari ham jalb qilinishi mumkin, ular bilan respondent kompaniyadagi faoliyati davomida mehnat va ijtimoiy aloqalarni o'rnatgan.

Uning istiqbollarini aniqlashda uning nafaqaga chiqqunga qadar qolgan vaqtini, ish stajini va sog'lig'ini, yashirin potentsialini hisobga olish kerak.

Bo'ysunuvchining sifatlar tizimini shakllantirishda hisobga olinadigan muhim mezonlar orasida asosiylarini ajratib ko'rsatish kerak:

• uning motivatsiyasi, ish masalalarini hal qilish va jamoa ichidagi nizolarni bartaraf etishga qiziqish, ijodiy fikrlash va aql bilan tavakkal qilish qobiliyati;
• kompetentsiya, boshqaruv qobiliyatlari (qabul qilingan ta'lim, amaliy ko'nikmalar, ish staji, moslashuvchanlik, mustaqillik);
• individual insoniy fazilatlar va mavjud imkoniyatlar (javobgarlik, hissiy barqarorlik, diqqat, muloqot qobiliyatlari, xushmuomalalik).

Amalda, bosqich zaxira xodimlarini boshqa turdagi baholash bilan yakunlanadi. Usullar va baholash vositalari to'plami keng ko'lamli bo'lib, ular qo'yilgan vazifalarga, shuningdek, mavjud byudjetga qarab qo'llaniladi. Eng ko'p talab qilinadiganlar:

• psixologik test;
• baholash markazi.

Sinov masofadan turib amalga oshiriladi, bu quyidagi afzalliklarni keltirib chiqaradi:

• xodimlar ular uchun qulay vaqtda unda qatnashadilar;
• ko'p sonli bo'ysunuvchilarni bir vaqtning o'zida sinab ko'rish mumkin;
• juda samarali va qulay texnika.

Baholash markazidan kadrlar baholashning barcha bosqichlaridan o‘tgandan so‘ng amaliyotda qo‘llaniladi. Uning davomida turli xil ish vaziyatlari modellashtiriladi, bu esa xodimlar zaxirasiga nomzodlarning harakatlarini chuqur baholash va ularning malakasini oshirish darajasini namoyish etish imkonini beradi. U 1954 yildan beri mavjud. U birinchi marta AT&T korporatsiyasi tomonidan tadqiqot dasturiga kiritilgan. Vaqt o'tishi bilan baholash markazlari ishchi kuchini boshqarish amaliyotining ajralmas qismiga aylandi.

Baholash standartlar bilan tartibga solinadi. Ular Buyuk Britaniya, Germaniya, Janubiy Afrika kabi ko'plab mamlakatlarda ishlab chiqilgan. Milliy standart Rossiyada mavjud. 2013 yilda qabul qilingan.

Baholash markazi - bu ma'lum lavozimlarga eng yaxshi nomzodlarni tanlash, ularning malakasini oshirish dasturlari haqida o'ylash, ularning martaba o'sishini ta'minlash va samarali motivator tizimini shakllantirish imkonini beradigan xodimlarni baholashning juda mashhur usuli.

1. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini shakllantirish

Har bir tanlangan xodimni baholash va ularni taqqoslashdan so'ng, dastlabki zaxira ro'yxati tuziladi. Optimallashtirish uchun kadrlar ishi shunga o'xshash ikkita qismni o'z ichiga olishi kerak:

1. Operatsion zaxiraga kiritilgan xodimlar ro'yxati. Ular asosiy lavozimlarni egallash uchun tanlangan va darhol yoki imkon qadar tezroq (keyingi oy-chorakda) ishni boshlashga tayyor.
2. Strategik zaxirani tashkil etuvchi shaxslar doirasi. Asosan, bular bir necha yillardan keyin rahbarlik lavozimlarini egallashga qodir bo'lgan, etakchilik qobiliyatiga ega yosh mutaxassislardir.

Xuddi shu shaxs bir vaqtning o'zida ikkala ro'yxatga qo'shilishi mumkin.

Ro'yxatni tuzishda rasmiy yondashuvdan qochish uchun jarayon quyidagi talablarga rioya qilishi kerak:

• to'ldiriladigan lavozimlar lavozimlarning ichki nomenklaturasiga muvofiq belgilanadi va xodimlar jadvali va boshqaruv darajalari ierarxiyasini hisobga olgan holda taqsimlanadi;
• shtat birligining shaxsiy ma'lumotlari ko'rsatilishi kerak (uning to'liq ismidan boshlanib, ilmiy unvonning mavjudligi bilan yakunlanadi);
• ko'rsatilishi kerak aniq vaqt zaxirada bo'lish (unga ro'yxatdan o'tgan sana);
• bo'ysunuvchining kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, shuningdek uning salohiyatini baholash natijalarini qayd etish maqsadga muvofiqdir; amalda hujjatda uni o'z-o'zini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar va takliflar ham mavjud;

Ro'yxat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan tarkibiy bo'linmalar rahbariyati bilan hamkorlikda bir necha yil davomida (ideal - 24 oy) tuziladi, shundan so'ng u kompaniya rahbarining tegishli buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Xo‘jalik yurituvchi sub’ekt rahbari o‘z xohishiga ko‘ra istalmagan nomzodni biron-bir mezonga muvofiq emas deb hisoblasa, uni ro‘yxatdan o‘chirishga haqli.

Zarur bo'lganda, shuningdek, ro'yxatda ko'rsatilgan muddat tugagandan so'ng, kadrlar zaxirasining tarkibi yuqoridagi harakatlar algoritmini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi va tuzatiladi.

1. Tanlangan xodimlarni maxsus tayyorlash

Bu FQP ro'yxatini shakllantirish bilan tugamaydi. Amalda, ko'pincha tanlangan xodimlarni qo'shimcha o'qitish va hatto o'qitish talab etiladi. Buning uchun optimal usullar tanlanadi, ular orasida:

• hozirgi boshliq nazorati ostida shaxsiy mashg'ulotlar;
• ish beruvchi yoki uchinchi shaxs xo'jalik yurituvchi sub'ektida lavozimda amaliyot o'tash;
• qayta tayyorlash kurslarida yoki ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasasida o‘qish;
• Amaliyot.

Qamrash darajasiga qarab, bunday tayyorgarlik dasturlari ajratiladi:

• umumiy - boshqaruv ko'nikmalariga o'rgatish, nazariy bazani yangilash;
• maxsus - xodimlar faoliyat yuritadigan har bir faoliyat sohasi uchun alohida yaratilgan o'qitish;
• shaxsiy - ma'lum bir xodim uchun mo'ljallangan trening. o'ziga xos xususiyatlarini, mavjud nazariy asoslarini hisobga olgan holda.

Shaxsiy tayyorgarlik doirasida xodimga quyidagi ish shakllari taklif etiladi:

• malaka oshirish kurslaridan o'tish;
• qo'shimcha ta'lim olish;
• ma'ruzalar, seminarlar, vebinarlar, treninglar va boshqa ta'lim tadbirlarida qatnashish;
• professional amaliyot.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom

Ideal holda, sazan zaxirasi bilan ishlashning asosiy yo'nalishlari maxsus ichki Nizom bilan tartibga solinishi kerak.

An'anaga ko'ra, u quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

1. Hujjat bilan tartibga solinadigan masalalar ro'yxatini taqdim etadigan, shuningdek, zaxira bilan ishlashning asosiy vazifalarini sanab o'tgan, zaxira nima ekanligini, u bilan ishlashning mohiyatini, uni shakllantirish orqali hal qilinadigan masalalarni, kadrlarni tanlash manbalarini ko'rsatadi. zaxira.
2. Zaxirani yaratish tartibi - xo'jalik yurituvchi sub'ektda xodimlar zaxirasini yaratish metodologiyasini belgilaydi.
3. Zaxira yaratish ishlarini metodik tashkil etish.

U quyidagi savollarni aks ettirishi kerak:

• Zaxirani hisoblash.
• Ariza beruvchilarni tanlash va baholash.
• Baholash natijalarini tahlil qilish. Agar ular salbiy bo'lsa, zaxiradan chiqarib tashlash yoki qo'shimcha mashg'ulotlarga yo'naltirish kerak; ijobiy bo'lsa - lavozimga ko'tarilish uchun ariza, agar u bo'sh bo'lsa.
• Zaxiradagi o'quv dasturlarini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish.

Bundan tashqari, Nizom barcha turdagi ilovalarni (stajyorning quyi hujjatlarning shaxsiy ishini shakllantirish uchun zarur bo'lgan huquq va majburiyatlari ro'yxati va boshqalar) o'z ichiga olishi mumkin.

Iste'dodlar fondini shakllantirishdan foyda

Iste'dodlar puli bilan ishlashning bir qancha afzalliklari bor.

Birinchidan, yangi xodimlarni yollash, baholash va ishga qabul qilish xarajatlarini minimallashtirish hisobiga moliyaviy foyda bor.

Ikkinchidan, vaqtni sezilarli darajada tejash, chunki bo'sh ish o'rinlari etarlicha tez yoping.

Uchinchidan, ma'lum bir tadbirkorlik sub'ektining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda dastur bo'yicha tanlangan va o'qitiladigan malakali kadrlarning kafolatlangan mavjudligi.

To'rtinchidan, qo'l ostidagi xodimlarning martaba rivojlanishiga yordam berish, buning natijasida ularning ish beruvchiga sodiqligiga erishiladi va kadrlar almashinuvi kamayadi - ishchilar bunday istiqbollarni va'da qiladigan kompaniyani tark etishni xohlamaydilar.

Beshinchidan, tadbirkorlik subyektining raqobatbardoshligi va barqarorligi kafolati. faoliyati samaradorligi va samaradorligini oshirish.

Iqtidorlar fondiga misollar

Yosh kadrlar zaxirasi

U mikro va makro darajada iqtisodiy vaziyatni yaxshilash maqsadida olingan bilim va ko‘nikmalarni amaliyotda qo‘llaydigan faol va istiqbolli universitet talabalaridan iborat. Ularga intellektual ko‘nikmalarni to‘plash maqsadida turli tadbirlarda (treninglar, konferensiyalar, mahorat darslari va boshqalar) qatnashish, shuningdek, davlat organlari, bank muassasalari, boshqa davlat va nodavlat tuzilmalarida amaliyot o‘tash imkoniyati yaratilmoqda. Bu bizga qisqa vaqt ichida samarali va yuqori malakali mutaxassislarni olish imkonini beradi.

Davlat zaxirasi

Shuningdek, u iqtidorli yosh ruslarni ham o'z ichiga oladi, ammo ular ma'muriyat va bevosita Rossiya Federatsiyasi Prezidentining to'liq homiyligida. Bu kam istiqbolli emas va professionallardan iborat professional jamoani shakllantirishga imkon beradi. Sifatlar va ko'nikmalar ro'yxati bo'sh ish o'rinlari va qonunchilikka bog'liq.

Davlat xizmatchilarining iste'dodli jamg'armasi

Uning shakllanishi profil bilan tartibga solinadi Federal qonun 2004 yil 27 iyuldagi 79-son. Uning jarayonida sub'ektni tayinlashning demokratik tamoyillariga (shaxsiy hamdardlik emas, balki uning fazilatlariga qarab) rioya qilishga alohida e'tibor qaratiladi. ), xodimlarni o'z vaqtida almashtirish, boshqaruv xodimlarining martaba o'sishini rag'batlantirish, uning ishini xolis baholash.

Hukumat zaxirasi

U aniq fuqarolik pozitsiyasiga va boshqa ijobiy xususiyatlarga ega, hududiy davlat hokimiyati organlarida yoki Hukumatda ishlashga qodir, ijodiy, g'ayratli mutaxassislardan iborat.

Yuqoridagilarni sarhisob qilsak, biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, kadrlar zaxirasi - bu ko'p bosqichli kadrlar bilan bog'liq muammolarni tezda hal qilish va kadrlar siyosatini muvaffaqiyatli amalga oshirish imkonini beradigan bo'ysunuvchi xodimlarni boshqarishning yuqori samarali va etarlicha arzon vositasi. Iste'dodlar fondi bilan ishlash xo'jalik yurituvchi sub'ektning turli taktik va strategik ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.