Korporativ madaniyatni o'zgartirish bo'yicha chora-tadbirlar. Tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash bo'yicha tavsiyalar. "Korporativ madaniyat to'g'risidagi nizom"

Muvaffaqiyatli kompaniyalar korporativ madaniyatning yuqori darajasi bilan ajralib turadi. Bunday tashkiliy madaniyat darajasini shakllantirish va rivojlantirish korxona rahbariyatining sa'y-harakatlari natijasidir. Keling, kompaniyaning korporativ madaniyatini rivojlantirish bosqichlari va usullarini muhokama qilaylik.

Maqolani o'qib bo'lgach, siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Korporativ madaniyatning “fenomen”iga qiziqishning sababi nimada;
• Tashkilotning korporativ madaniyati qanday rivojlanmoqda;
• Korporativ madaniyat uning rivojlanish jarayonida qanday bosqichlardan iborat.

Korporativ madaniyatni rivojlantirish bosqichlari

Korporativ madaniyatning rivojlanish bosqichlarini quyidagi tartibda ko'rsatish mumkin: tashkilotning yuqori rahbariyati birinchi navbatda uni shakllantiradi va ta'sir qiladi, keyin esa uni rivojlantirish bilan shug'ullanadi.

1. Korporativ madaniyatni shakllantirish bosqichi.

2. Kompaniyaning korporativ madaniyatini diagnostika qilish bosqichi.

Korporativ madaniyatni rivojlantirish sanoat va bozor munosabatlari darajasida tashkilotning mavqeini mustahkamlash vositasi bo'lib xizmat qiladi. Uning ahamiyati shundaki, u raqobatdan biznes sherikligiga o'tish tendentsiyasini amalga oshirishga imkon beradi.

Korporativ madaniyatning rivojlanishi bilan bir vaqtda biznes madaniyati shakllana boshlaydi va rivojlana boshlaydi. Va, albatta, xoldinglarning paydo bo'lishi va biznesning birlashishi bilan bir nechta kompaniyalarning manfaatlari va imkoniyatlari kesishadigan resurslarni topish kerak bo'ladi. Va bu loyiha boshqaruvining rivojlanishiga turtki beradi va nafaqat shartnomaviy, an'anaviy aloqalarni, balki qadriyatlar, qarashlar, mafkuralarni birlashtirish zarurligini anglaydi. Biznes madaniyati boshqaruv texnologiyalarini kompaniyalarning tadbirkorlik faoliyatini tizimli tashkil etish texnologiyalariga aylantiruvchi vosita bo'lib xizmat qiladi.

1. Umumiy qoidalar

Bir necha yil oldin korporativ madaniyat iborasi kam ma'lum edi, garchi aslida u, albatta, har doim mavjud bo'lgan. Biroq, u shunday edi. Boy an'analarga ega bo'lgan ko'plab G'arb kompaniyalarining korporativ madaniyatining elementlari SSSRda o'zlarining hamkasblariga ega edi: eng yaxshi ishchilar kengashlari, nishonlar, faxriy yorliqlar va boshqalar korporativ madaniyatning klassik ifodasidir.

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami. Korporativ madaniyat (ba'zan tashkilot madaniyati deb ataladi) tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qarashlar, asosiy qadriyatlardan iborat. Umuman olganda, korporativ madaniyatni belgilaydigan asosiy qadriyatlar aynan qadriyatlar ekanligi umumiy qabul qilinadi. Qadriyatlar xulq-atvor uslublari va hamkasblar va mijozlar bilan muloqot qilish uslublarini, motivatsiya darajasini, faollikni va boshqalarni belgilaydi. Shuning uchun korporativ madaniyat uchun faqat ma'lum tashqi belgilar to'plamini, masalan, kiyim-kechak, marosimlar va boshqalarni qabul qilib bo'lmaydi.

Korporativ madaniyatning shakllanishi, qoida tariqasida, rasmiy rahbarlar (kompaniya boshqaruvi) yoki kamdan-kam hollarda norasmiy rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Shuning uchun korporativ madaniyatni shakllantirmoqchi bo'lgan menejer o'zi uchun (birinchi navbatda) o'z tashkilotining yoki bo'linmasining asosiy qadriyatlarini shakllantirishi muhimdir.

Turli manbalarga ko'ra, aniq korporativ madaniyatga ega bo'lgan firmalar HR (inson resurslari) dan foydalanishda ancha samaraliroq. Korporativ madaniyat xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirishning eng samarali vositalaridan biridir. Inson birinchi darajadagi ("sof moddiy") ehtiyojlarini qondirishi bilanoq, u boshqa rejaga bo'lgan ehtiyojlarga ega bo'ladi: jamoada munosib o'rin egallash, e'tirof etish, o'zini o'zi anglash va hokazo. Va bu erda korporativ madaniyat birinchi o'ringa chiqadi, uning muhim vazifalaridan biri jamoaning har bir a'zosini qo'llab-quvvatlash, uning individualligi va iste'dodini ochib berishdir.

Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko'pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliya sohasida u aniqroq, qat'iyroq, xodimlarning xatti-harakatlari aniq belgilangan, muloqot uslubi esa rasmiyroqdir. Savdo sohasidagi korporativ madaniyat ko'pincha juda xilma-xil va o'ziga xosdir; qoida tariqasida, u kamroq aniq, xulq-atvorda, muloqotda ko'proq o'zgarishlarga imkon beradi, muloqot uslubi kamroq rasmiy, ko'proq demokratik; shijoat, xushmuomalalik, xushmuomalalik mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

Korporativ madaniyatning muhim elementlaridan biri yangi kelganlarga munosabat, yangi kelganlarni korporativ madaniyatning o'ziga moslashtirishdir. Uni amalga oshirish ko'pincha qiyin va og'riqli jarayondir. Bu nafaqat barcha nozikliklarni tushunish, balki ularni o'ziga singdirish ham kerak. Korporativ madaniyatga moslashish yangi joyga ko'chib o'tgandan keyin eng qiyin daqiqalardan biridir. Ba'zi kompaniyalar yangi kelganlarni moslashtirishga qaratilgan moslashuv treninglari va boshqa tadbirlarni o'tkazadilar.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish beruvchilar ishga qabul qilishda talab qilinadigan malaka va shaxsiy ma'lumotlar bilan cheklanishni to'xtatdilar. Tashkilot talablarini, uning korporativ madaniyatini ichkilashtirish uchun zarur bo'lgan professional muhim fazilatlarga ham, sifatlarga ham katta e'tibor beriladi. Ba'zi tashkilotlarda bo'sh ish o'rinlari uchun har bir da'vogarga tashkilotning korporativ madaniyatining o'ziga xos xususiyatlari haqida aytiladi - shunday qilib, shaxsning o'zi tashkilotda qabul qilingan an'analarga rioya qilishga rozi bo'ladimi yoki yo'qmi, qaror qabul qiladi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish uzoq va qiyin jarayondir. Ushbu jarayonning asosiy (birinchi) bosqichlari quyidagilardan iborat bo'lishi kerak: tashkilotning missiyasini aniqlash; asosiy asosiy qadriyatlarni aniqlash. Va allaqachon asosiy qadriyatlardan kelib chiqqan holda, tashkilot a'zolari uchun xulq-atvor standartlari, an'analar va ramzlar shakllantirilgan. Shunday qilib, korporativ madaniyatni shakllantirish quyidagi to'rt bosqichga bo'linadi:

¨ tashkilotning missiyasini, asosiy qadriyatlarini aniqlash;

¨ tashkilot a'zolari uchun xulq-atvor standartlarini shakllantirish;

¨ tashkilot an'analarini shakllantirish;

¨ ramzlarni ishlab chiqish.

Bu barcha qadamlar va ularning natijalari korporativ boshqaruv kabi hujjatda tasvirlash uchun juda qulay va maqsadga muvofiqdir. Ushbu hujjat, ayniqsa, yangi xodimlarni yollash va ishga qabul qilish holatlarida foydalidir va potentsial xodim tashkilotning qadriyatlarini qanday baham ko'rishini deyarli darhol tushunish imkonini beradi.

Tashkilotlarning korporativ madaniyatini baholash mumkin bo'lgan an'analarga, tashqi belgilarga misollar:

barcha xodimlar ofis uslubidagi kiyimlarda ishlashga boradilar. Juma kuni hech qanday muzokaralar rejalashtirilmagan, chunki an'anaga ko'ra, bu kunda hamma "beson" kiyinadi;

barchasida taniqli kompaniyaning bir xil va qimmat qalamlari bor;

"Agar siz sog'lom turmush tarzi uchun ishlasangiz, chekmang";

kompaniya tashkil etilgan kun - shahar tashqarisiga sayohat bilan bo'ronli bayram;

agar xodimlar qo'shimcha ish vaqtidan kechiksa - kompaniya hisobidan ularga pivo qo'shilgan pitsa beriladi;

har bir ishlagan yil uchun ma'lum bonus to'lanadi;

hamma siz bilan va ismingiz bilan muloqot qiladi (bu sozlama); qabullar yo‘q – Prezident eshigi ochiq, siz kirib o‘z savolingizni berishingiz mumkin;

kompaniyangiz sotadigan mahsulotlardan (kosmetika, fotosuratlar, aksessuarlar) (hech bo'lmaganda omma oldida) foydalanishni unutmang.

Muayyan madaniyatni makro va mikro darajada tavsiflovchi turli atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran o'nta xususiyat asosida o'ziga xos korporativ madaniyatni ko'rib chiqishni taklif qiladilar:

• o‘zini va tashkilotdagi o‘rnini bilish;

· Aloqa tizimi va muloqot tili;

· Tashqi ko'rinish, kiyim va ish joyida o'zini ko'rsatish;

· Bu sohada odamlar nima va qanday ovqatlanishlari, odatlari va an'analari;

• vaqtni bilish, unga munosabat va undan foydalanish;

· Odamlar o'rtasidagi munosabatlar;

· Qadriyatlar va normalar;

• biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat yoki moyillik;

· Xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni;

· Ish axloqi va motivatsiyasi.

Muayyan korporativ madaniyatni o'rganish uchun qo'llaniladigan usullarga quyidagilar kiradi (A. Rusalinova bo'yicha):

1. Kuzatish (razvedka, lahzalik, muhim vaziyatlarda fiksatsiya);

2. Jamoa rahbari va jamoat tashkilotlari vakillari bilan suhbat (uchuvchi va qisman standartlashtirilgan);

3. Guruhlarni baholash indekslari va sotsiometrik mezonlarni hisoblash uchun savollarni o'z ichiga olgan standartlashtirilgan so'rovnomadan foydalangan holda ishlab chiqarish guruhi a'zolarining doimiy so'rovi;

Faoliyat xarakterini va guruh faoliyati natijalarini aks ettiruvchi ishlab chiqarish hujjatlarini tahlil qilish.

Korporativ madaniyatni saqlab qolishning to'g'ri odamlarni yollash va keraksiz odamlarni ishdan bo'shatishdan tashqari usullari mavjud. Usullarning asosiy guruhlari quyidagilardan iborat:

1.1 Dasturda ishlatiladigan asosiy atamalar ro'yxati

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami.

Qadriyat yo'nalishlari - bu ijtimoiy-psixologik tushuncha bo'lib, uning yordamida odamlar uchun ma'lum moddiy va ma'naviy hodisalarning shaxsiy ma'nosi ochib beriladi.

Ish haqi - bu xodimlarning mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining asosiy elementlaridan biri, xodim uchun qadrli bo'lgan yoki unga qimmatli bo'lib tuyulishi mumkin bo'lgan barcha narsalar.

Ishbilarmonlik etikasi - bu tashkilot va uning a'zolari tomonidan boshqaruv va tadbirkorlik sohasida rahbarlik qilishi kerak bo'lgan tamoyillar va normalar to'plami.

Tasvir - tasvir, tasvir, ob'ektning tabiati haqida keng tarqalgan g'oya.

Kadrlar siyosati - bu kadrlar bilan ishlashning turli shakllari, usullari va modellarini birlashtirgan holda, ajralmas va ob'ektiv aniqlangan strategiya.

Kasbiy jihatdan muhim fazilatlar - bu kasbiy tayyorgarlikning muvaffaqiyatini va kasbiy faoliyatni amalga oshirishni ta'minlaydigan shaxsning individual xususiyatlari.

Muloqot - bu yozma va og'zaki xabarlar, tana tili va nutq parametrlari shaklida ma'lumotni odamdan odamga etkazish va uzatish usuli.

O'z-o'zini anglash - bu insonning o'z iste'dodi va qobiliyatlarini ro'yobga chiqarishga bo'lgan eng yuqori istagi.

Qobiliyatlar - bu har qanday faoliyatda muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini belgilaydigan shaxsning individual psixologik xususiyatlari.

O'z-o'zini hurmat qilish - insonning o'z shaxsiy fazilatlari, xatti-harakatlari va yutuqlarini baholashi.

Kasbiy o'zini o'zi belgilash - bu shaxsni kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida shakllantirish jarayoni.

¨ [menejerlarning] mavjud motivatsiyasini kuchaytirish, ular shunchaki ishlashdan charchaganliklariga qarshi kurashish. Ishtirokchilar yuqori motivatsiya uchun kerakli narsani "olishlari" kerak

¨ Tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash va cheklash

¨ Mojaro energiyasini kanalizatsiya qilish. Mojaroning ikkita muhim ijobiy tomoni - o'zgarish istagi va yuqori energiya kompaniyaga o'z maqsadlariga yaxshiroq erishish imkonini beradi.

¨ Xodimlarning qobiliyatlarini ochib berish, o'zini o'zi anglash yo'llarini topish

¨ Treningdan butun bo'lim yoki tashkilotning muammolarini tashxislash uchun foydalanish mumkin.

¨ Bundan tashqari, bu jarayonni xodimlarni baholash jarayoni bilan aralashtirib yubormaslik kerak.

¨ "Siz birovning terisiga tashrif buyurishingiz mumkin." Har xil rolli vaziyatlarda o'qitish jarayonida rahbarimiz bo'ysunuvchi rolida bo'lishi va bosim, manipulyatsiya va teng muloqot uslubi o'rtasidagi farqni his qilishi mumkin. Aynan shu farq sizning tashkilotingizda kerakli o'zgarishlarni boshlashga imkon beradi.

Dunyoning etakchi kompaniyalarining aksariyati korporativ madaniyat muammolariga tobora ko'proq e'tibor qaratmoqda, chunki biznesdagi muvaffaqiyatning tarkibiy qismlari va strategik maqsad va vazifalarni muvaffaqiyatli amalga oshirishning kaliti nafaqat mukammal texnologik zanjir emasligi aniq. ishlab chiqarish, balki tashkilotda ishlaydigan xodimlar, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim, jamoaviy faoliyat natijasida xodimlarning qiziqish darajasi.

Korporativ madaniyat xodimlarga kompaniya bilan tanishish imkoniyatini beradi, majburiyat tuyg'usini shakllantiradi va rivojlantiradi, tashkilotda sodir bo'layotgan barcha hodisalar uchun javobgarlik, xodimlarning aloqa muhimligi to'g'risida xabardor bo'lishiga yordam beradi, barqarorlik, nazorat va bir xillik uchun asos yaratadi. harakat yo'nalishini aniqladi.

Korporativ madaniyatning kompaniya boshqaruv tizimidagi o'rni

Boshqaruv tizimida korporativ madaniyatning o'rni juda katta va uni etarlicha baholamaslik butun kompaniya samaradorligini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Boshqaruv tizimining asosiy elementlarini tartibga solish va optimallashtirish muhim, ammo raqobatdosh ustunliklarni yaratish zanjirining oxirgi bo'g'ini emas. Tabiiy va mantiqiy natija - bu o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlovchi korporativ madaniyatning "rivoji". Korporativ madaniyat boshqaruv tizimining elementlarini bir-biriga bog'laydigan o'ziga xos ko'rinmas komponent bo'lib, u barcha loyihalarni mavjud boshqaruv tizimiga samarali va og'riqsiz loyihalash imkonini beradi (1-rasm). Xodimlarning o'zaro munosabatlari va aloqalarini aniq belgilangan tartibga solish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va bajarish madaniyati kompaniyaga boshqaruv tizimining ayrim elementlarini optimallashtirishdan ko'proq samaraga erishishga imkon beradi.

Boshqaruv tizimini loyihalash va optimallashtirishda nafaqat protsessual maqsadga muvofiqlikka erishish, balki kompaniya xodimlarida ushbu faoliyatga to'g'ri munosabatni shakllantirish kerak, bu esa barcha boshqaruv qarorlarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun sabab bo'ladi.

Korporativ madaniyatning istalgan qiyofasini shakllantirish jarayonini muhokama qilishni boshlashdan oldin, men ko'plab kompaniyalarning mavjud korporativ madaniyatiga xos bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarni ta'kidlamoqchiman:

■ kompaniyada korporativ madaniyatga umumiy qarashning yo'qligi;

■ o'z faoliyatini amalga oshirish jarayonida xodimlar va bo'limlarning parchalanishi;

■ bo'linma va umuman bo'linmalarda xodimlar tomonidan funktsiyalarning takrorlanishi;

■ korporativ madaniyat sohasidagi bo'linmalar faoliyatini muvofiqlashtiruvchi va nazorat qiluvchi organning yo'qligi;

■ korporativ madaniyat bilan bog'liq tadbirlarni o'tkazishni tartibga soluvchi hujjatlarning yo'qligi.

Albatta, biz tez-tez yuzaga keladigan muammolar va kamchiliklarga e'tibor qaratdik, ammo, ehtimol siz o'z kompaniyalaringizda yana bir qancha tuzoqlarni topasiz. Korporativ madaniyatning "rivoji" bilan bog'liq vaziyat madaniyatning asosiy elementlariga bevosita ta'sir ko'rsatadigan ko'plab omillarga bog'liq.

Korporativ madaniyatni shakllantirish jarayoni bilan bog'liq barcha muammolarni aniqlash, aniq tushunish va mutlaqo qabul qilish juda muhim, chunki bu muvaffaqiyatga erishish uchun qaysi faoliyatni amalga oshirishingiz kerakligiga bog'liq.

Korporativ madaniyatni shakllantirish jarayoni

Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish jarayonining asosiy tashabbuskorlari kompaniyaning top-menejerlari bo'lishi kerak, ular keyinchalik tashkiliy o'zgarishlarning asosiy "ta'minlovchilaridan" biriga aylanadi.

Korporativ madaniyatni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:

■ kompaniyada korporativ madaniyatning yagona qarashlarini shakllantirish va amalga oshirish;

■ imidj va brend strategiyasini shakllantirish, dizayn elementlarini ishlab chiqish va kompaniyada korporativ uslubni amalga oshirish (ehtimol, tashqi maslahatchilarni jalb qilgan holda);

■ korxonada ishbilarmonlik odob-axloq qoidalarini (korporativ xulq-atvorni) shakllantirish va rivojlantirish;

■ ichki korporativ me'yorlar va qadriyatlarni targ'ib qilishni, birinchi navbatda, yoshlar va kadrlar zaxirasi uchun kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish jarayoniga integratsiya qilish;

■ motivatsion siyosat vositalari va metodologiyasini ishlab chiqish;

■ kompaniya boshqaruvining barcha darajalarida ijro intizomini tashkil etish va boshqarish;

■ ichki advokatlik jarayonini tashkil etish va boshqarish;

■ tashqi PR tadbirlarini tashkil etish va o'tkazish, ommaviy axborot vositalari bilan aloqalarni o'rnatish;

■ korporativ nashrni loyihalash, chop etish va ishlab chiqarish;

■ korporativ, bayram va madaniy tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish;

■ kompaniyada mavjud an'analarni saqlash va yangi an'analarni shakllantirish;

■ xayriya va homiylik tadbirlarida ishtirok etish.

Korporativ madaniyatni shakllantirish jarayonidagi asosiy nuqta uning istalgan imidjining yagona va aniq ko'rinishi bo'lishi kerak. Vizyon - bu biz nima ustida ishlashimiz kerak, nimaga e'tibor berishimiz kerak va nihoyat, maqsadli harakatlarimiz natijasi nima bo'ladi.

Muvaffaqiyatli shakllangan va rahbariyat tomonidan qabul qilingan qarashlar quyidagi printsiplarga ega bo'lishi kerak:

■ erishish mumkin (fizibilite) - ko'rish uni amalga oshirishda hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydigan tarzda ishlab chiqilgan;

■ ravshanlik - kompaniyaning barcha xodimlari uchun ikki tomonlama talqin va ma'noni noto'g'ri tushunishni istisno qiladigan aniq va tushunarli formula;

■ izchillik - qarash kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga muvofiq ishlab chiqilgan va barcha turdagi qarama-qarshiliklarni bartaraf etadi;

■ ochiqlik - korporativ madaniyat haqidagi qarashlar barcha bo'lim boshliqlari tomonidan kompaniya xodimlariga tezkorlik bilan etkaziladi.

Yana bir muhim jihatga e'tiboringizni qaratmoqchiman. Aksariyat kompaniyalarda madaniyat qanday bo'lishi kerakligi haqida yagona va aniq tushunchani shakllantirish yo'lidagi asosiy muammo - bu kasbiy tilning birligi yo'qligi. Menejerlar bilan suhbatdan so'ng, quyidagi xulosaga kelish mumkin: korporativ madaniyat deganda ular hamma narsani anglatadi, lekin kerakli narsani emas.

Ba'zida teskari vaziyat, turli terminologiyadan foydalangan holda, menejerlar umumiy taxminlar va qarashlar haqida gapirganda rivojlanadi. Shu munosabat bilan, natijaga erishish uchun kasbiy tilning birligiga erishish juda muhimdir.

Korporativ madaniyatni rasmiylashtirish jarayonida ba'zi voqealarga alohida e'tibor qaratish lozim.

■ Kompaniyaning yuqori darajadagi menejerlari, shuningdek korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish jarayonida bevosita ishtirok etuvchi o'rta bo'g'in bo'linmalari rahbarlari bilan suhbatlar o'tkazish;

■ Korporativ madaniyatni rasmiylashtirish va rivojlantirish konsepsiyasini ishlab chiqish va barcha xodimlarga etkazish.

■ Korporativ madaniyatni rasmiylashtirish sohasida kompaniya faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish.

Rahbarlar xodimlarni kompaniyada madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish jarayoni to'g'risida doimiy ravishda xabardor qilishlari kerak bo'lgan asosiy hujjatlar "Korporativ madaniyat to'g'risidagi nizom" va "Korporativ axloq kodeksi" bo'lishi mumkin. "Nizomlar" xodimlarga korporativ madaniyatni rivojlantirishning dolzarbligi va zarurligini tushunishga imkon beradi, jarayonning asosiy tarkibiy qismlarini tushunishga imkon beradi, vakolat va mas'uliyat sohalarini chegaralaydi, shuningdek, ish samaradorligini baholash tizimini joriy qiladi. jarayon. Korporativ axloq kodeksi kompaniya xodimlari uchun bajarilishi uchun belgilangan ichki korporativ axloqiy me'yorlar va xulq-atvor qoidalarining o'ziga xos to'plamiga aylanadi. Ushbu hujjatning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi kompaniyaning tashqi muhit nazarida jozibadorligini va xodimlar o'rtasidagi shaxslararo o'zaro munosabatlar samaradorligini oshiradi. Ushbu hujjatni "jonli" va qiziqarli qilish uchun tarkibiy bo'linmalar rahbarlari uchun bir qator treninglar va biznes o'yinlarini o'tkazish kerak. Ushbu menejerlar kompaniyadagi o'zgarishlarning asosiy kommunikatorlari va agentlaridan biri bo'lib, muvaffaqiyatga erishish uchun qanday ishlash kerakligiga misol bo'ladi.

Loyihaning hujjatli qismini ishlab chiqish va amalga oshirish jarayonida kompaniyaning har bir xodimi uchun tushunarli bo'lgan atamalardan foydalaniladi. Har qanday hujjat sodda, tushunarli bo'lishi kerak, korporativ madaniyatning u yoki bu kontseptsiyasining ikki tomonlama talqinini istisno qilishi kerak, shunda u bilan tanishgandan so'ng, xodim ushbu sohada amalga oshirilayotgan faoliyatda uning ishtiroki haqida jiddiy qiziqish va xabardor bo'lishi kerak.

Yuqorida tavsiflangan hujjatlarni amalda qo'llash haqida gapirganda, men ularning tuzilishi mumkin bo'lgan misollar keltirmoqchiman.

"Korporativ madaniyat to'g'risidagi nizom"

Normativ-huquqiy hujjatlar korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirishning quyidagi jihatlarini qamrab olishi mumkin.

1. Umumiy qoidalar.

■ Ishlab chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash uchun nizom.

■ Qayta ko'rib chiqish tartibi.

■ Asosiy tushunchalar.

2.Kompaniyadagi korporativ madaniyat.

■ Boshqaruv tizimida korporativ madaniyatning roli.

■ Korporativ madaniyatni ko'rish.

■ Korporativ madaniyatning asosiy muvaffaqiyat omillari.

■ Korporativ madaniyat elementlari.

■ Korporativ madaniyat tamoyillari.

■ Korporativ madaniyatning funktsiyalari.

■ Korporativ madaniyatni shakllantirishga ta'sir etuvchi omillar.

3. Korxonada korporativ madaniyatni rasmiylashtirish va rivojlantirishni tartibga solish.

■ Korporativ madaniyatni rasmiylashtirish va rivojlantirishning asosiy yo'nalishlari.

■ Korporativ madaniyatni rasmiylashtirish va rivojlantirish tartibi.

■ Korporativ madaniyatni rivojlantirishga bevosita hissa qo'shadigan bo'limlar.

■ Korporativ madaniyatning asosiy elementlarini tartibga soluvchi hujjatlar.

4. Korxonada korporativ madaniyatni baholash (ushbu bo'lim korporativ madaniyatni amalga oshirishning asosiy ko'rsatkichlarini, uni rivojlantirish jarayonini baholash tartibini, baholashning chastotasini tartibga soladi).

5. Mas'uliyat (ushbu bo'lim normativ hujjatlar qoidalariga rioya qilish uchun javobgarlik va bajarilishini nazorat qilish masalalarini qamrab olishi kerak).

"Korporativ axloq kodeksi"

Korporativ axloq kodeksi turli bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan hujjatdir, chunki bu nizom kompaniya biznesining psixologiyasining individual aksidir. Unda ichki va tashqi muhit bilan munosabatlar siyosatini tartibga soluvchi bo'lim alohida o'rin egallashi kerak. Shunday qilib, masalan, samarali shaxslararo aloqalarni shakllantirish uchun hamkasblar, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni, biznesdagi biznes sheriklar va mijozlar bilan munosabatlarni, shuningdek, aktsiyadorlar bilan aloqa o'rnatish siyosatini tartibga solish maqsadga muvofiq bo'ladi.

Albatta, yuqoridagilar reglament tarkibiga kiritish uchun tavsiya etilgan bo'limlardir, ammo agar menejerlar biron bir sohani yanada ta'kidlash zarur deb hisoblasa, bu faqat hujjat mazmunini yaxshilaydi va nima sodir bo'layotganini tushunish darajasini oshiradi. xodimlar tomonidan va, demak, ularning ushbu sohaga qiziqishi.

"Xodimning qo'llanmasi"

Kompaniyada bo'lishi kerak bo'lgan yana bir muhim hujjat - bu Xodimlar uchun qo'llanma bo'lib, u ingliz tilida "Xodimlarning qo'llanmasi" degan ma'noni anglatadi. Ushbu hujjat korporativ madaniyat va umuman xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishning turli bosqichlari va bosqichlarida ajralmas hisoblanadi. Ushbu reglament o'ziga xos "kompaniya qo'llanmasi" bo'lib, nafaqat yangi boshlanuvchilar, balki kompaniyada bir yildan ortiq muvaffaqiyatli ishlayotgan xodimlar uchun ham foydalidir. Hujjatning mazmuni va hajmi birinchi navbatda kompaniya rahbariyati tomonidan qo'yilgan maqsad va vazifalarga bog'liq. Tajribaga asoslanib, shuni aytishim mumkinki, bunday turdagi qoidalar odatda juda katta hajmga ega. Biroq, shunga qaramay, agar siz ularga juda ko'p foydali ma'lumotlar va uning manbalariga havolalarni joylashtirsangiz, ularga qiziqish ortadi. Ushbu turdagi hujjatni ishlab chiqishda quyidagi tamoyillarga rioya qilish kerak:

■ selektivlik va ixchamlik - hujjat faqat asosiy qoidalarga ma'lumot havolalarini o'z ichiga olishi kerak, unda siz kerakli va tegishli ma'lumotlarni topishingiz mumkin;

■ dolzarbligi - hujjat kompaniyada mavjud bo'lgan voqelikka javob beradigan ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak, eng kichik tashkiliy o'zgarishlar bilan, tegishli o'zgartirishlar o'z vaqtida kiritilishi kerak;

■ xodimlarga yo'naltirilgan - barcha ma'lumotlar kompaniyaning top-menejerlari uchun ham, oddiy xodimlar uchun ham tushunarli bo'lgan yagona professional tilda taqdim etiladi.

Korporativ madaniyatni rasmiylashtirish jarayonining asosini tashkil etuvchi sanab o'tilgan asosiy hujjatlarga qo'shimcha ravishda, shubhasiz, boshqa hujjatlar ham mavjud bo'lib, ularning mavjudligi xodimlarning xabardorligini va kompaniyadagi boshqaruv tizimini tushunishlarini oshirishi mumkin. Bunday hujjatlar bo'lishi mumkin:

■ «Strategik maqsad va vazifalar to'g'risidagi Nizom»;

■ "Ichki PR faoliyati to'g'risidagi nizom";

■ “Korporativ boshqaruv kodeksi”;

■ «Korporativ, bayram va ommaviy tadbirlarni o'tkazish tartibi to'g'risidagi nizom»;

■ “Korxonada ishlash madaniyati to'g'risidagi nizom”.

Barcha kerakli hujjatlarning mavjudligi korporativ madaniyatning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi va keyingi rivojlanishining kafolati emas. Shuni yodda tutish kerakki, bu madaniyatni rasmiylashtirish jarayonini muvaffaqiyatli amalga oshirish, boshqacha aytganda, faoliyatning asosiy yo'nalishlarini tartibga solish yo'lidagi birinchi qadamdir.

Shuni ham aytmoqchimanki, korporativ madaniyatni tartibga solish jarayoni, shuningdek, uning rivojlanishi, birinchi navbatda, kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarning barcha jihatlari va muammolarini aniq tushunadigan va tushunadigan menejerlar jamoasining ishi. Boshqacha qilib aytganda, bu kollegial ish va ko'plab menejerlarning mas'uliyat sohasi. Agar sanab o'tilgan barcha qoidalar bitta menejerning ishi natijasi bo'lsa, unda biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, loyiha muvaffaqiyat qozonmaydi. Shu munosabat bilan korporativ madaniyat sohasida loyihalarni amalga oshirish samaradorligini oshirish maqsadida ishchi guruhlarni shakllantirish zarur.

Korporativ madaniyatni samarali tartibga solish va rivojlantirish yo'lidagi yana bir muvaffaqiyatli omil korporativ madaniyat qo'mitasining tashkil etilishidir. Ko'pgina kompaniyalar korporativ madaniyat doirasida o'tkaziladigan tadbirlarning ko'rsatkichi bo'lishi mumkin bo'lgan bunday ichki korporativ organni shakllantirishni boshlaydilar. Qo'mita korporativ madaniyatni rasmiylashtirish va rivojlantirish jarayonini muvofiqlashtiruvchi va nazorat qiluvchi oliy kollegial organ sifatida harakat qilishi kerak. Ko'pincha, ushbu qo'mita rahbariyati kadrlar bo'yicha direktorga ishonib topshiriladi, ammo shu bilan birga, kompaniya ushbu lavozimga o'zi munosib deb hisoblagan menejerni saylash huquqini saqlab qolishi mumkin.

Korporativ madaniyat qo'mitasining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:

■ kompaniyaning korporativ madaniyati haqidagi tasavvurni rivojlantirish;

■ vazifalarni belgilash, asosiy me'yoriy hujjatlar ishlab chiqilishini nazorat qilish va korporativ madaniyatni rasmiylashtirish va rivojlantirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish, ushbu chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslarni tayinlash;

■ korporativ madaniyatni rivojlantirish bo'yicha tarkibiy bo'linmalar va umuman kompaniya faoliyatini baholash.

Qo'mita a'zolari madaniyatni ko'rish g'oyalarini ishlab chiqish va yig'ilishlarda direktorlarni vakillik qilish qobiliyatiga ega funktsiya direktorlari yoki biznes bo'linmalari rahbarlari bo'lishi mumkin. Qo'mita a'zolari funktsional direktorlar tomonidan tayinlanishi mumkin.

Sizning e'tiboringizni korporativ madaniyat qo'mitasi faoliyati haqida gapirganda unutmaslik kerak bo'lgan bir nechta fikrlarga qaratmoqchiman. Shuni yodda tutish kerakki, ushbu funktsional faoliyat komissiya a'zolari uchun asosiy emas. Boshqacha qilib aytganda, ularning mas'uliyat doirasi boshqa ramkalar bilan cheklangan va ularning e'tiborini va vaqtini suiiste'mol qilishga arzimaydi. Shu munosabat bilan yig'ilishlarni o'tkazish qoidalari aniq shakllantirilishi va tuzatilishi kerak. Majlislar zaruratga qarab, lekin har chorakda kamida bir marta qo‘mita raisi tomonidan chaqiriladi. Uchrashuvlar davomida "bo'ronli" va nokonstruktiv munozaralarga yo'l qo'ymaslik uchun siz korporativ madaniyat qo'mitasining barcha a'zolarini oldindan tanishish va muhokama qilish uchun barcha kerakli ma'lumotlar va materiallar bilan tanishtirishingiz kerak. Bu yig'ilish kunidan kamida ikki hafta oldin amalga oshirilishi kerak. Qo'mita yig'ilishlari uchun materiallarni tayyorlash, muallifning muvaffaqiyatli amaliyoti shuni ko'rsatadiki, kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari tomonidan amalga oshirilishi kerak, ularning har biriga korporativ madaniyatning ma'lum yo'nalishlari ajratilgan.

Korporativ madaniyatni amalga oshirishning eng qiziqarli bosqichini - tashkiliy o'zgarishlar tartibini muhokama qilishdan oldin, keling, yuqorida aytilganlarning barchasini umumlashtirib, qandaydir harakatlar rejasiga birlashtiramiz.

Shunday qilib, biz korporativ madaniyatning kerakli modelini shakllantirish jarayonining asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

1. Mavjud va kerakli modellar va korporativ madaniyatni ko'rish o'rtasidagi farqlarni keyinchalik aniqlash maqsadida allaqachon shakllangan korporativ madaniyat, ichki korporativ qadriyatlar, xulq-atvor munosabatlari va kommunikatsiyalarini diagnostika qilish.

2. Korporativ madaniyatning strategik yo'nalishini va kompaniyaning o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash qobiliyatini aniqlash, "tuzoqlarni" aniqlash va bu muammolarni bartaraf etish yo'llarini ishlab chiqish.

3. Korporativ madaniyatni tartibga solish va uning asosiy elementlari.

4. Kompaniya xodimlarining e'lon qilingan qadriyatlari va xulq-atvor normalarini shakllantirish, rivojlantirish va mustahkamlashga qaratilgan ichki korporativ tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish.

5. Korporativ madaniyatning kerakli modelini joriy etish samaradorligini (muvaffaqiyatini) baholash va tashkiliy o'zgarishlar dasturiga zarur tuzatishlar kiritish.

Kompaniyadagi tashkiliy o'zgarishlar dasturi

Va nihoyat, biz ko'pchilik menejerlar uchun ko'plab savollar tug'diradigan tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishning ushbu jihatlarini muhokama qilishga keldik.

■ Tashkiliy o'zgarishlar dasturi qanday bo'lishi kerak?

■ Uni kim ishlab chiqishi va amalga oshirishi kerak?

■ O'zgarishlar agentlari kimlar, ular muvaffaqiyatli bo'lishlari uchun qanday malakalarga ega bo'lishlari kerak?

Har qanday tashkiliy o'zgarishlar, shuningdek, umuman kompaniyadagi xatti-harakatlarning o'zgarishi qandaydir universal dasturni ishlab chiqishni talab qiladi, bu esa o'z navbatida har qanday tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishda asosiy vosita bo'lib xizmat qiladi. Ushbu dasturning asosiy maqsadi korporativ o'zgarishlarni kiritish algoritmini ishlab chiqishdir. Amalga oshirish natijasi xodimlar tomonidan kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarni aniq va adekvat idrok etishi va natijada sodir bo'layotgan o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlaydigan ichki korporativ muhitni shakllantirish bo'lishi kerak.

Tashkiliy o'zgarishlar ob'ekti - bu kadrlar, ammo keling, "provayderlar" deb ataladigan sub'ektlar haqida batafsilroq gaplashaylik. Uch turdagi liderlar tashkiliy o'zgarishlarning "ta'minlovchilari" bo'lishi mumkin:

■ top-menejerlar, boshqacha aytganda, kompaniyaning turli funktsional sohalari direktorlari;

■ liniyalarni boshqarish;

■ norasmiy rahbarlar.

Yuqoridagi auditoriya turlarining har biri o'z ta'sir doirasiga va o'zgarishlar kiritishda asosiy funktsiyalariga ega.Keling, asosiy funktsiyalarga qisqacha to'xtalib o'tamiz.

Eng nufuzli va muhim guruhlardan biri, albatta, top-menejerlardir. Ular qandaydir mafkuraviy rahbarlardir va umuman kompaniyaning samaradorligi uchun mas'uldirlar, lekin ular voqealar rivojiga cheklangan bevosita ta'sir qiladi. Top-menejerlar qandaydir qonun chiqaruvchi O'zgarishlar, mafkuraviy yo'nalishlar va tendentsiyalarning "harakat vektorlari". Ushbu turdagi rahbarlar barcha vositalarga ega, ammo top-menejerlarning ishi ancha strategik xarakterga ega bo'lib, birinchidan, loyiha doirasida strategik maqsadlarni belgilash, mas'uliyat, huquq va vakolatlarni taqsimlash, ikkinchidan, loyihaning amalga oshirilishini baholashdan iborat. faoliyati va kompaniyaning barcha bo'linmalarining ushbu jarayonda ishtirok etishi, uchinchidan, keyingi yangi loyihalarni boshlash. Yuqori darajadagi menejerning qiyofasi, uning xulq-atvori va muloqot uslubi, eng muhimi, u yaratadigan ishonch darajasi juda muhim rol o'ynaydi. Ko'pincha kompaniyalarda, masalan, bosh direktor kompaniyaning butun jamoasi o'rtasida yuqori darajadagi ishonch va tushunishga ega bo'lgan holatlarda yuzaga kelishi mumkin, ammo bu "shaxsga sig'inish" bilan chegaralanmasligi muhimdir. Tashkiliy o'zgarishlar dasturini amalga oshirishda ushbu jihat xodimlarning xulq-atvor ko'rsatkichlariga ta'sir qilishning samarali vositasi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Yo'nalish menejerlarini "navbat bo'yicha etakchilar" deb atash mumkin. Ular o'z vakolatlari doirasida ish qanday tashkil etilishi va amalga oshirilishini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Yo'nalish menejerlarining asosiy funktsiyalari qatoriga quyidagilar kiradi:

■ o'z bo'linmalaridagi o'zgarishlar to'g'risida to'liq ma'lumot;

■ uchrashuvlar, uchrashuvlar tashkil etish;

■ uning bo'linmasida loyihaning borishini kuzatish;

■ kiritilgan o'zgarishlar tufayli yuzaga kelgan har qanday salbiy reaktsiyaga tezkor javob berish;

■ loyiha bosqichlari vaqtini nazorat qilish;

■ top-menejerlar bilan o'z vaqtida hamkorlik qilish;

■ norasmiy rahbarlar bilan ishlash.

Yo'nalish menejerlari, muallifga ko'ra, operatsion faoliyat nuqtai nazaridan tashkiliy o'zgarishlar jarayonida eng ko'p ishtirok etadi. Chiziq menejerlari bajaradilar mashaqqatli va ba'zan eng qiyin ish, chunki ular loyihani amalga oshirish jarayonida sodir bo'ladigan barcha narsalar uchun tashkiliy va funktsional javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar.

Va nihoyat, norasmiy rahbarlar yoki fikr yetakchilari (g'oyalarni tarqatuvchilar). Bu xodimlarning juda muhim guruhi, chunki u hamkasblar orasida alohida maqomga ega. Norasmiy rahbarlar psixologik va hissiy jihatdan butun jamoaga yaqinroq. Ular faqat innovatsiyalarni amalga oshirishga hissa qo'shish istagining ixtiyoriy namoyon bo'lishiga asoslanib, tashkiliy o'zgarishlar doirasida maqsadlarni ko'zlaydilar. Ushbu xodimlar o'z faoliyatini ularning umumiy muvaffaqiyati ularning shaxsiy hissalariga bog'liqligini tushunish va anglash bilan amalga oshiradilar. Kompaniyada bunday odamlarni topish juda qiyin, ammo ularni aniqlagandan so'ng, kelgusida hamkorlik qilishga qiziqishlarini har tomonlama uyg'otish kerak, chunki ularning ta'sir doirasi birinchi qarashda ko'rinadiganidan ancha kengroq bo'lishi mumkin.

Mutlaqo har bir "o'zgarish rahbari" ning barcha funktsional faoliyati u yoki bu darajada xodimlarning tashkiliy islohotlarga qarshilik ko'rsatishining mumkin bo'lgan sabablarini aniqlash va tahlil qilishga qaratilgan.

Qarshilik sabablarini tasniflash ularning kelib chiqish manbasiga asoslanadi. Ular yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlarni tushunmaslik, xodimlarning malakasini yangi talablar va mehnat sharoitlariga mos kelmasligidan qo'rqish bilan bog'liq. Bu sabablar inson shaxsiyatining ombori, uning psixologiyasi bilan bog'liq.

Qarshilikning eng keng tarqalgan tashkiliy sabablariga quyidagilar kiradi:

■ yangi mehnat sharoitlariga moslasha olmaslik qo'rquvi;

■ ishdan bo'shatishdan qo'rqish;

■ mas'uliyat darajasining mumkin bo'lgan o'zgarishidan qo'rqish;

■ mehnat jarayonining belgilangan qoidalarini buzish.

Qarshilikning shaxsiy sabablari haqida gapirganda, albatta, quyidagilarni ta'kidlash kerak:

■ noma'lum narsadan qo'rqish;

■ o'zgartirish zarurligiga ishonchning yo'qligi ("Bu xuddi shunday ishlaydi ...");

■ o'rnatilgan an'analar va munosabatlarni buzish;

■ xudbinlik va individual rad etish.

Ma'lumotlarga ta'sir qilish imkoniyati va darajasi sabablar guruhlari har xil: shaxsiy sabablarni zararsizlantirish jarayoni ancha murakkab va vaqt talab etadi, chunki shaxs o'zgarishi mumkin va o'zgarishning o'zi insonning ichki motivatsiyasini tuzatishga qaratilgan bo'lib, uning xatti-harakati va sodir bo'layotgan narsaga munosabatini belgilaydi. Boshqaruv sabablarini zararsizlantirishda, xodimning xatti-harakatlarini o'zgartirish uchun tashqi manbani aniqlash va olib tashlash kifoya.

Tashkiliy o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishning asosiy sabablarini aniqlash to'g'ri o'zgarishlarni amalga oshirish strategiyasini tanlashda muhim ahamiyatga ega.

Qarshilik sabablarini aniqlashga ikki tomondan yondashish mumkin: xodimlarning o'zgarishlarga munosabatini baholash, ya'ni. uning o'zgarishga tayyorligi yoki uzoq muddatli o'zgarishlar masalasiga ijobiy munosabat fonida muayyan o'zgarishlarga qarshilikni baholash.

Xodimlarning o'zgarishlarga tayyorligi haqida umumiy tasavvurni shakllantirish jarayoni bizni ko'plab noma'lum omillar mavjudligi bilan potentsial tayyorlik / mavjud emaslik haqidagi asosiy bayonotga olib keladi.

Amalga oshirish bosqichida eng ma'lumotli ma'lum bir o'zgarishga qarshilik sabablarini o'rganish natijasida olingan ma'lumotlar bo'ladi.

Asl sabablar to'plamini aniqlashning ikki yo'li mavjud.

1. O'zgarishlarni faol amalga oshirish bosqichida xodimlarni so'roq qilish.

2. Kiritilgan o'zgarishni batafsil tahlil qilishda qarshilikning mumkin bo'lgan sabablarini bashorat qilish.

Keling, xulosa qilaylik

O'zgarishlarning "ta'minlovchilari" uchta turdagi rahbarlar bo'lib, ularga asosiy funktsional majburiyatlar yuklangan va ularning ta'sir doiralari ajratilgan.

Tashkiliy o'zgarishlar ob'ekti loyihani tugatgandan so'ng kompaniyaning ichki muhitida sodir bo'layotgan hamma narsani aniq va etarli darajada idrok etishi kerak bo'lgan barcha xodimlardir. Loyihaning ikkinchi natijasi nafaqat joriy qilingan, balki keyingi barcha tashkiliy o'zgarishlarni ham qo'llab-quvvatlaydigan shunday ichki korporativ muhitni shakllantirishdir.

Xodimlarning o'zgarishlarga tayyorlik darajasini baholash xodimlarning har qanday, hatto eng ahamiyatsiz o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishining haqiqiy va / yoki potentsial sabablarini aniqlashga, shuningdek ularni (sabablarini) bartaraf etish bo'yicha tavsiyalarga asoslanadi.

Xodimlarni ijtimoiy-psixologik turlarga bo'lish, har bir turdagi xatti-harakatlarni to'g'rilashning tavsiya etilgan usullaridan foydalanish va xodimlarning qarshiligini bartaraf etish strategiyasi "o'zgarishlar rahbari" ga xodimlarga ta'sir qilishning maqbul taktikasini tezda tanlashga yordam beradi, bu esa salbiyni minimallashtirishga yordam beradi. tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishdan kelib chiqadigan oqibatlar, shuningdek, amalga oshirish vaqtini qisqartirish.

Rahbarlarning jarayonning barcha jihatlarini etarli darajada tushunishi va tashkiliy o'zgarishlar vositalaridan har tomonlama foydalanish kompaniyada har qanday yangilikni nisbatan tez va "og'riqsiz" amalga oshirishga olib keladi.

Hech qanday tashkiliy o'zgarishlarni aniq va tizimli aloqa yordamisiz samarali amalga oshirib bo'lmaydi. Shu munosabat bilan, korporativ o'zgarishlarni kiritish jarayonida muallif tashkiliy o'zgarishlar dasturiga qo'shimcha - aloqa dasturini ishlab chiqishni tavsiya qiladi.

Sizning kelajakdagi aloqa dasturingiz asosiy yondashuv va tamoyillarni belgilashi kerak

korporativ madaniyat elementlarini joriy etish va rivojlantirish doirasidagi kommunikatsiyalar. Ushbu dasturning maqsadi korporativ madaniyatni joriy etishning barcha bosqichlarida aloqani qo'llab-quvvatlash jarayonida yagona tamoyillar va ish qoidalarini e'lon qilishdir.

Muloqot muallif tomonidan xodimlarning ongiga ta'sir qilish va kompaniyaning korporativ madaniyati haqida yagona to'g'ri g'oyani shakllantirish orqali korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirishning asosiy vositasi sifatida qaraladi.

Muloqotni qo'llab-quvvatlashning asosiy tamoyillari orasida men quyidagilarni ta'kidlamoqchiman.

1. Aloqalarning tezkorligi - ularni amalga oshirish tezligi.

2. Sifat - aloqa jarayoni aniq va mantiqiy tuzilgan bo'lishi kerak, axborotning har qanday buzilishiga yo'l qo'ymaslik uchun aloqani idrok etish to'g'ri bo'lishi kerak.

3. Muvofiqlik - aloqalar ma'lum bir vaqtda amalga oshirilishi kerak, ma'lum bir vaqt oralig'ida eng muhim bo'lgan ma'lumotlarni olib yurishi kerak. Shuningdek, aloqani qo'llab-quvvatlashning dolzarbligi printsipi muammolarga o'z vaqtida javob berish va ularni keyingi hal qilishni o'z ichiga oladi.

4. Samaradorlik - aloqa jarayoni shunday qurilishi kerakki, uni amalga oshirish uchun imkon qadar kamroq kuch va resurslar sarflanadi.

5. Maqsadlilik - moliyalashtirishdan maqsadli foydalanish.

6. Halollik va ochiqlik – muloqotlar to‘g‘ri ma’lumotni aks ettirishi kerak.

7. Tizimli - aloqa uzluksiz bo'lishi va ma'lum bir reja asosida amalga oshirilishi kerak.

8. Maqsadli yo'nalish - muloqot jarayoni har bir auditoriya (maqsadli guruh) uchun mo'ljallangan bo'lishi kerak.

9. Ikki tomonlama aloqa - aloqalar ham "yuqoridan pastga", ham "pastdan yuqoriga" bo'lishi kerak.

Aloqa vositalarini tanlash umuman aloqa jarayonining samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi. Asboblarni ularning qo'llanilishini tahlil qilishda quyidagilarni aniqlash kerak:

■ maqsadli guruhlar;

■ har bir guruhning muloqot maqsadlari;

■ har bir maqsadli guruhning ma'lumotga bo'lgan ehtiyoji.

Umumiy aloqa vositalariga quyidagilar kiradi:

■ ichki korporativ bosma nashr;

■ korporativ radio;

■ Internet;

■ korporativ televideniye;

■ korporativ tadbirlar va bayramlar;

■ maqsadli o'quv dasturlari.

Aloqa jarayoni moliyaviy resurslarni (kerak bo'lganda foydalaniladi), insoniy, shuningdek vaqtinchalik manbalarni o'z ichiga oladi. Aloqa jarayonida aloqa jarayoni xarajatlarni talab qiladimi yoki yo'qmi, qaysi hajmlarda va qaysi bosqichlarda, kim va nima bilan bog'liqligini, shuningdek uni amalga oshirish muddatlarini aniq aniqlash kerak.

Muloqotni qo'llab-quvvatlash tamoyillari, resurslari va vositalarini aniqlagandan so'ng, albatta, siz maqsadli guruhlarni aniqlashingiz kerak. Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish doirasida aloqa jarayonini rejalashtirishda kompaniyaning barcha xodimlarini aloqa maqsadlarini hisobga olgan holda guruhlarga bo'lish kerak, chunki ma'lumotlar xodimlarning holati va tegishli ehtiyojlariga qarab notekis uzatiladi. har bir guruh. Kompaniyadagi asosiy maqsadli guruhlarga, albatta, yuqori boshqaruv (funktsional sohalar direktorlari), tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, menejerlar va mutaxassislar, kasaba uyushmasi (agar bunday organ mavjud bo'lsa), shuningdek, tashkilotning tashqi muhiti kiradi. kompaniya - mehnat bozori.

Muayyan maqsadga qaratilgan aloqa yordamini ta'minlash Tomoshabinlar, siz ushbu xabarlarga qanday munosabatda bo'lishingiz kerakligini va qaysi xodimlarning yordami bilan buni ko'rsatishi mumkinligini eslab qolishingiz kerak. Eng keng tarqalgan tashkiliy aloqa vositalari quyidagilardir:

■ telefon - taklif va istaklarni jo'natish uchun ajratilgan aniq raqam bo'yicha kompaniyaning har bir xodimi muloqot jarayoniga oid savol yoki izoh berishi mumkin.

■ so'rov - tarkibiy bo'linmalar xodimlarining telefoni, korporativ nashri va elektron pochtasidan foydalangan holda tanlab so'rov o'tkazish.

■ qutilar - takliflar, istaklar, savollar to'plash uchun ma'lumot qutilaridan foydalanish.

■ shaxsiy qabul - davom etayotgan aloqalarda ishtirok etuvchi asosiy shaxslar tomonidan tushuntirish ishlarini olib borish.

Tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishdagi muvaffaqiyat ko'rsatkichlari

Turli ichki korporativ o'zgarishlarni amalga oshirish ularning samaradorligini baholash bilan yakunlanishi kerak. Muvaffaqiyatning asosiy omillari kompaniyada korporativ madaniyatning istalgan imidjini joriy etish va amalga oshirish jarayonining samaradorligi va shuning uchun ijobiy tashkiliy o'zgarishlar ko'rsatkichlari hisoblanadi.

Korporativ madaniyatning asosiy ta'siri ob'ekti bo'lgan maqsadli guruhlar quyidagilardir:

■ ichki muhit - aksiyadorlar, top-menejment (top-menejment), kompaniya xodimlari;

■ tashqi muhit - mijozlar va biznes hamkorlar.

Aktsiyadorlar uchun muvaffaqiyatning asosiy omillari daromadlarini maksimal darajada oshirish, yuqori boshqaruv uchun - maqsad va vazifalarning birligi, qarorlar qabul qilish va hisobot berishning shaffof va tushunarli tizimi, shuningdek, rag'batlantirishda aktsiyadorlarning irodasini aniq ifodalash bo'ladi.

Tashqi muhit (mijozlar va biznes sheriklar) uchun - xizmat ko'rsatish tizimini optimallashtirish, uzoq muddatli va shaffof munosabatlar, chunki aniq ishlab chiqilgan o'zaro munosabatlarni tartibga solish yuqori darajadagi o'zaro tushunishga erishishga, shuningdek, ziddiyatli vaziyatlarning ta'sir qilish foizini kamaytirishga imkon beradi. har ikki tomonning manfaatlari.

Korporativ madaniyatni rivojlantirish yo'nalishidagi ish samaradorligining asosiy ko'rsatkichi xodimlarning tashkiliy xulq-atvoridagi o'zgarish bo'ladi: muloqot qilish, o'zaro ta'sir qilish va fikrlash uslubi. Korporativ madaniyat har bir xodim uchun "hissiy doping" ga aylanishi va kompaniyada sog'lom muhitni saqlashi kerak. Bizning tushunchamizda sog'lom iqlim nima? Bu rivojlangan mentalitet va xodimlarning yuksak axloqiy fazilatlari, hissiy va jismoniy farovonlik.

ahil jamoada ishlaydigan odamlar, umumiy ish uchun fidoyilik, ichki motivatsiyani oshirish va buning natijasida mehnat unumdorligini oshirish. Bu har bir xodimning shaxsiy salohiyatini ochish imkoniyatlarini yaratish va amalga oshirishda ishtirok etish va nihoyat, mavjud va yangi an'analarni shakllantirish va rivojlantirish, xodimlarning "noma'lum masofani birgalikda bosib o'tish" shaxsiy xohish-istaklari, manfaatlar uchun ishlash. kompaniya va kompaniya bilan birgalikda munosib g'alabalarni nishonlang.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, har bir xodim korporativ madaniyat tashuvchisi. Men sizning e'tiboringizni kompaniyaning muvaffaqiyati boshqaruv jamoasining o'zining mukammallik cho'qqisiga chiqish istagi va xohishiga bog'liqligiga qaratishga harakat qildim. Har bir xodim korporativ madaniyatni shakllantirishi mumkin va kerak. Faqat o'zimizdan boshlash orqali biz o'zgarishlarning samaradorligi va umuman kompaniyaning natijalari haqida gapirishimiz mumkin.

GLOSSARY

Korporativ madaniyat- ichki korporativ qoidalar tizimi va xodimlar o'rtasidagi shaxslararo o'zaro munosabatlar tamoyillari, shuningdek mijozlar va biznes sheriklar bilan munosabatlarning o'rnatilgan madaniyati.

Korporativ madaniyatni ko'rish- kompaniyaning va ushbu kompaniyadagi xodimning kelajagi, u nima bo'lishi kerakligi, o'zida qanday g'oyani olib borishi, qanday fazilatlarga ega bo'lishi, o'zini qanday tutishi va tashqi muhit oldida qanday namoyon bo'lishining yorqin tasviri; kompaniyani so'zsiz etakchilikka olib borish uchun nima qilishi kerak. Muvaffaqiyatning asosiy omillari - bu kompaniyada korporativ madaniyatni joriy etish va rivojlantirish jarayonining muvaffaqiyati va samaradorligining ko'rsatkichlari.

Korporativ madaniyat elementlari- qiymat mezonlari kompaniyaning shakllanishi va rivojlanishi jarayonida shakllangan korporativ madaniyat.

Korporativ madaniyat tamoyillari- kompaniya amal qiladigan va unga muvofiq xodimlar bilan munosabatlarini quradigan tamoyillar.

Korporativ madaniyat degani- kompaniyada korporativ madaniyatni saqlash va rivojlantirish vositalari va usullari. Kompaniyaning qadriyatlari - bu kompaniya o'z faoliyatida amal qiladigan xatti-harakatlar, g'oyalar va falsafa normalari. Korporativ tadbirlar - bu kompaniyaning asosiy qadriyatlarini xodimlar ongida aks ettiruvchi va qo'llab-quvvatlaydigan tadbirlar; bunday tadbirlar korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan.

Shmakova Ekaterina Dmitrievna - SIBUR xolding korporativ madaniyat va ijtimoiy aloqalar bo'limi bosh eksperti (Moskva)

MANAGEMENT TODAY jurnali ■ 04 (46) 2008 yil

DIPLOM ISHI

Zamonaviy sharoitda ishlab chiqarish korxonasining korporativ madaniyatini oshirish

Kirish

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi Rossiyadagi tub ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida korporativ madaniyat korxonalarning samaradorligi va raqobatbardoshligiga ta'sir qiluvchi muhim omilga aylanganligi bilan bog'liq. Xorijiy tadqiqotchilar gullab-yashnagan korxonalar korporativ madaniyatning yuqori darajada rivojlanishi bilan ajralib turishini aniqladilar. Zamonaviy rus olimlari bu haqiqatni tan olishadi, ular xorijiy mualliflarning diagnostika usullarini qo'llash va moslashtirish uchun muayyan qadamlar qo'yadilar. Korporativ madaniyatni tahlil qilish va baholash qobiliyati korxona samaradorligini oshirishga qaratilgan boshqaruv qarorlarini qabul qilishga yordam beradi.

Korxonaning strategik maqsadlarini amalga oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishda rahbariyatning korporativ madaniyatning rolini tushunishi ustuvor ahamiyat kasb etmoqda. Korporativ madaniyat - bu ko'pchilik xodimlar tomonidan baham ko'rilgan va ularning tashkilotning o'ziga, mijozlariga va hamkasblariga nisbatan xatti-harakatlarini belgilaydigan qadriyatlar va tamoyillar to'plami.

Korporativ madaniyat - bu ma'lum bir korxonaga xos bo'lgan, bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladigan, uning individualligini va o'zini va boshqalarni ijtimoiy va moddiy muhitda idrok etishni aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar tizimi. o'zi va atrof-muhit.

Har bir korxona biznes maqsadining ko'zlangan maqsadiga erishish uchun o'zining korporativ madaniyat tizimini shakllantirishi kerak. Ushbu tizim ma'lum qadriyatlardan iborat bo'lishi va korxona menejerlari tomonidan tushunish uchun qabul qilinishi kerak. Shuning uchun korporativ madaniyat shakllanib, korxonaning o'ziga xos tashrif qog'oziga aylanmoqda. Korxonada korporativ madaniyat odamlarni o'z oldiga qo'yilgan vazifalar va vazifani bajarishga undaydigan maxsus ichki muhitni yaratadi: har bir xodimning ish sifati va intensivligi oshadi, mehnat nizolari minimallashtiriladi.

Bitiruv malakaviy ishidagi tadqiqotning maqsadi zamonaviy sharoitda ishlab chiqarish korxonasining korporativ madaniyatini oshirish yo‘nalishlarini aniqlashdan iborat.

Ishda qo'yilgan maqsad quyidagi tadqiqot vazifalarini belgilab berdi:

Korxonaning korporativ madaniyati tushunchasi va mohiyatini ko'rib chiqing;

Korporativ madaniyatning tuzilishi va mazmunini o'rganish;

Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish bilan tanishish;

Korxona faoliyatining umumiy tavsifini bering;

"Alatyr Paper Mill" MChJ moliyaviy holatini tahlil qilish;

"Alatyr Paper Mill" MChJ korporativ madaniyatini shakllantirish algoritmini tahlil qilish;

Korxonaning korporativ madaniyatini rivojlantirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish.

"Alatyr Paper Mill" MChJ faoliyatining iqtisodiy samaradorligini baholash.

Tadqiqot mavzusi - ishlab chiqarish korxonasining korporativ madaniyati. Tadqiqot ob'ekti "Alatyr Paper Mill" MChJ hisoblanadi.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosi sifatida mahalliy va xorijiy mualliflar, I.V. Aleshina, I. Ansoff, K. Baldin, J.-P. Beaudoin, E.A. Ivanova, K. Kemeron, E.A. Kapitonov, V.V. Kozlov, I.N. Kuznetsov, T.A. Lapin, V.A. Spivak, E. Shein va boshqalar, shuningdek davriy nashrlar va Internet manbalari materiallari.

Bitiruv malakaviy ishining tuzilishi kirish, uch bob, xulosa, foydalanilgan manbalar ro‘yxati va ilovalardan iborat.

Bitiruv malakaviy ishning birinchi bobida zamonaviy sharoitda korxonaning korporativ madaniyatini boshqarishning nazariy jihatlari ko‘rib chiqiladi.

Ikkinchi bobda korporativ madaniyatni shakllantirish algoritmi va uni "Alatyr Paper Mill" MChJ misolida tahlil qilish, shuningdek, korporativ madaniyatni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqilgan.

Uchinchi bob "Alatyr Paper Mill" MChJda korporativ madaniyatni oshirish bo'yicha chora-tadbirlarning iqtisodiy samaradorligini belgilaydi.

1. Zamonaviy sharoitda korxonaning korporativ madaniyatini boshqarishning nazariy jihatlari

1.1 Korxona korporativ madaniyatining kontseptsiyasi va mohiyati

korporativ iqtisodiy madaniyat

Korporativ madaniyatning turli xil ta'riflari mavjud.

Zankovskiy A.N. Korporativ madaniyatni ongning o'ziga xos dasturiy ta'minoti, xodimlarning xatti-harakatlari va faoliyati yo'nalishini belgilashga qodir bo'lgan qiymat-semantik soha sifatida belgilaydi.

Lvov D.V. u korporativ madaniyatni, bir tomondan, tipik ekzistensial tajribalar, holatlar, idrok va tasvirlar stereotiplari, ikkinchi tomondan, e'lon qilingan va yashirin me'yorlar va qadriyatlardan tashkil topgan hodisalar va jarayonlar tizimi sifatida tushunishni taklif qiladi.

Mixaylina S.A. Korporativ madaniyatni umumiy maqsadlarga erishish uchun tashkilot a'zolarining birgalikdagi faoliyati jarayonida shakllanadigan ushbu mutaxassislar doirasi tomonidan baham ko'riladigan zarur bilimlar, ko'nikmalar, e'tiqodlar, shuningdek qadriyatlar va xulq-atvor normalari majmui sifatida belgilaydi. va o'zaro maqbul tarzda harakat qilishlariga, ular uchun ahamiyatli rollarni o'ynashlariga imkon bering.

Ba'zi o'xshashliklarga qaramay, korporativ madaniyatning mavjud turli xil ta'riflari uchta yondashuvga birlashtirilishi mumkin.

1. Korporativ madaniyat boshqaruv vositasi sifatida, ya'ni. bu rahbarlar samaraliroq tashkilotni yaratishga qodir. Ushbu yondashuv nuqtai nazaridan tashkilot madaniyati deganda o'z maqsadiga erishish uchun guruhlar va shaxslarni tashkilotga birlashtirish yo'lini belgilaydigan me'yorlar, qadriyatlar, e'tiqodlar, xulq-atvor namunalari va boshqalarning o'ziga xos to'plami tushunilishi kerak. maqsadlar.

Ushbu yondashuv madaniyatning turli jihatlarini (qadriyat yo'nalishlari, e'tiqodlar, me'yorlar, texnologiyalar, mijozlar bilan munosabatlar) boshqarish orqali tashkilot samaradorligini oshirishga qaratilgan. Korporativ madaniyat - bu korxonaning moliyaviy natijalarini bashorat qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan psixologik aktivdir.

2. Korporativ madaniyat korxona elementlari o'zaro ta'sir qiladigan, asosiy tashkiliy jarayonlar amalga oshiriladigan boshqaruv muhiti sifatida. Bunday holda, korporativ madaniyat - bu har doim ham ko'rinmaydigan, mehnat jarayonida amal qiladigan va turli toifadagi mutaxassislar tomonidan baham ko'rilgan, ularga yo'naltirilgan va ma'no beradigan ko'proq yoki kamroq bir xil va bir-biriga mos keladigan g'oyalar, ma'nolar va umumlashmalarning ma'lum bir rasmidir. ularning muayyan tizimdagi faoliyatiga.

3. Korporativ madaniyat boshqaruv ob'ekti sifatida, bu yondashuv, bir tomondan, yuqorida qayd etilgan ikkita yo'nalishning dalillarini o'z ichiga oladi, ikkinchi tomondan, u madaniyatning elementar tuzilishi, turlari, izlanishlari haqidagi ko'plab nazariyalarni qamrab oladi. uning elementlari o'rtasidagi munosabatlar.

Shunday qilib, korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va rasmiy yoki norasmiy rahbarlar orqali ushbu tashkilotda ko'paytirilishi mumkin bo'lgan hukmron axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan xatti-harakatlar namunalari va singdirilgan marosimlar, an'analar.

Korporativ madaniyatning ikki darajasi mavjud: ichki va tashqi. Birinchisi ongli va ongsizlarga bo'linadi.

1. Ichki ongli daraja korxona xodimlarining xatti-harakatlari va so'zlarida ifodalanadi va muassasaning asosiy qadriyatlari va e'tiqodlarini aks ettirish uchun ekrandir. Ular xodimlar tomonidan o'stiriladi va turli xil belgilar, hikoyalar va tillar qadriyatlar va e'tiqodlarning namoyon bo'lishiga aylanadi.

2. Ichki behushlik darajasi. Ushbu darajadagi qadriyatlar asosiy va shunga mos ravishda korporativ madaniyat uchun eng muhim hisoblanadi. Ular firmada ishlaydigan odamlarning ongsizligida "yashaydi".

Etakchilik uchun ichki darajadagi asosiy qadriyatlar boshqacha xarakterga ega:

1) birinchi holda, bu xodimlarning dastlabki ishonchsizligi - ularning barcha harakatlari ustidan to'liq nazorat, xodimlarning harakat erkinligini cheklash va boshqalar;

2) ikkinchisida - aksincha, xodimlar va boshliqlar o'rtasidagi ishonch, harakatlar va qarorlar qabul qilishda ko'proq erkinlik, mas'uliyat va jamoaviy ish.

Asosiy qadriyatlar korxona tashkil etilganda belgilanadi va korxona ta'sischilarining e'tiqodlariga bog'liq. Korporativ madaniyatning tashqi darajasi - barcha turdagi madaniy "artefaktlar", ko'rinadigan narsalar, harakatlar, hodisalar. Bularga quyidagilar kiradi:

Kiyinish kodi yoki uning yo'qligi;

Xodimlarning haqiqiy xatti-harakati;

Ofis binolarining joylashuvi;

Korporativ tadbirlar / marosimlar va boshqalar.

Korporativ madaniyatning barcha darajalarida tashkilotning asosiy qadriyatlari va munosabatlar tizimi o'rtasidagi munosabatlar kuzatiladi.Tashkilotdagi asosiy qadriyatlar ko'pincha firma ichidagi munosabatlarga ta'sir qiluvchi ko'rinadigan tasvirlarda ifodalanadi. tashqi dunyo bilan mustahkam. Bunday moddiy ob'ektlar shior, qahramon, ramz, afsona, marosim va hodisalar bo'lishi mumkin.

Korporativ madaniyat o'rnatilgan an'ana va boshqaruv tamoyillari sifatida har bir korxonada mavjud. Aytishimiz mumkinki, bu korxona hayotiy salohiyatining asosi: buning uchun odamlar bir jamoaga a'zo bo'lishdi; ular o'rtasida munosabatlar qanday qurilgan; ular korxona hayoti va faoliyatining qanday barqaror normalari va tamoyillarini baham ko'radi.

Korporativ madaniyatning quyidagi funktsiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Jamoa bilan tanishish bosqichida qadriyatlar va maqsadlarning konsolidatsiyalangan tizimi yangi xodimga ushbu jamoadagi hayotga tez moslashishga yordam beradi va shu bilan kognitiv funktsiyani bajaradi.

2. Jamoadagi madaniyat undagi xulq-atvor normalarining ko'rsatkichi (tartibga solish funktsiyasi).

3. Mavjud qadriyatlarning to'planishi, ularning xodimlarning harakatlarida timsoli (jamoat xotirasi funktsiyasi).

4. Ko'pincha korporativ madaniyat insonning dunyoqarashiga ta'sir qiladi va u shaxsiy qadriyatlarga zid keladi. Ammo, ehtimol, inson o'z hayoti uchun jamoaviy qadriyatlar tizimini (ma'no hosil qiluvchi funktsiyani) qabul qiladi.

5. Kommunikativ funktsiya - madaniyatning umumiy elementlari, xulq-atvor normalari va maqsadlari tufayli korxona xodimlarining o'zaro ta'siri sodir bo'ladi.

6. Madaniyatni qabul qilish xodimda yashirin potentsialni uyg'otishi mumkin (motivatsion funktsiya).

7. Jamoadagi madaniyat istalmagan tendentsiyalar uchun o'ziga xos to'siq bo'lib xizmat qiladi (qo'riqchi funktsiyasi).

8. Kompaniya imidjini shakllantirish - tashqaridan kelgan mijozlar yoki hamkorlar jarayonning nozik tomonlarini o'rganishlari, hujjatlar bilan tanishishlari shart emas, ular uning qadriyatlari va yo'riqnomalari tizimidan kelib chiqib, bu haqda o'z fikrlarini shakllantiradilar.

9. Ta'lim funktsiyasi - madaniyat doimiy ravishda o'z-o'zini takomillashtirish va o'qitishni nazarda tutadi, bu esa xodimning mehnat faoliyatiga foydali ta'sir ko'rsatadi.

10. Vaqt o'tishi bilan jamoada faqat eng maqbul komponentlar qolib, keraksizlarini almashtiradi.

11. Korporativ madaniyatning tashuvchilari korxona xodimlarining o'zlari hisoblanadi. Ammo ko'pincha qadriyatlar tizimi allaqachon yaxshi o'rnatilgan kompaniyalarda u alohida tarkibiy qismga, uning bir qismiga aylanadi va jamoaning o'ziga katta ta'sir ko'rsatadi. Yangi xodimni ishga olishda rahbariyat unga murojaat qilishi mumkin. Korporativ madaniyat shunchaki psixologik omil yoki korxona imidji emas. Bu, birinchi navbatda, muvaffaqiyatli biznes g'oyalarni rejalashtirish va amalga oshirishning samarali vositasidir.

Korporativ madaniyatning korxona faoliyatiga ta'sirini uchta yo'nalish birligida ko'rib chiqish tavsiya etiladi, xususan:

1. Korxonada sodir bo'ladigan jarayonlarga korporativ madaniyatning ta'siri:

Aloqa jarayonlari va aloqa faoliyati;

Qaror qabul qilish, martaba va ijtimoiylashuv jarayonlari;

Ishlab chiqarish va mehnat jarayonlari.

2. Korporativ madaniyatning tashkilot xulq-atvoriga ta'siri:

Shaxsning tashkilotdagi xulq-atvori - qoidalar, aloqa shakllari (rasmiy va norasmiy), shaxsiy yoki umumiy manfaatlarning ustuvorligi, xodimning korxonaga munosabati, kollektivizm yoki individualizm va boshqalar;

Motivatsiya - tashqi yoki ichki motivatsiya, rag'batlantirish, mukofotlash, rag'batlantirish va boshqalarning ustunligi;

Ijtimoiy-psixologik iqlim - psixologik ish sharoitlari, maqomning belgilari va ahamiyati, nizolarning mavjudligi va chastotasi va boshqalar;

Guruhning xatti-harakati - hokimiyatga munosabat, etakchilik xususiyatlari, jamoada qabul qilingan rollar va ularga munosabat, guruh a'zolari o'rtasidagi hamkorlik, guruh qarorlarini qabul qilish imkoniyati va boshqalar.

3. Korporativ madaniyatning korxona raqobatbardoshligiga ta’siri iste’molchilar, biznes hamkorlar, jamoatchilik orasida korxona va ishlab chiqarilayotgan mahsulot (tovar yoki xizmatlar)ning ijobiy obro‘si va jozibador imidjini shakllantirishda namoyon bo‘ladi.

Korporativ madaniyatning asosiy maqsadiga erishish - mehnat potentsialini oshirish xodimlarning malakasini oshirishga olib keladi, bu esa pirovardida kompaniya foydasining oshishini ta'minlaydi. Buning sababi shundaki, malakali ishchilar progressiv usul bo'yicha yangi asbob-uskunalar ustida ishlashlari, yangi g'oyalar, ijodiy yondashuvlar yaratishlari mumkin.

Korxonalarning korporativ madaniyati turlari 1-jadvalda keltirilgan.

Jadval 1. - Korxonalarning korporativ madaniyati turlari

Korxonaning yakuniy natijalariga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra, ijobiy va salbiy korporativ madaniyatlar ajralib turadi. Shu bilan birga, ijobiy korporativ madaniyat ish samaradorligini oshirishga, barcha ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirishga, korxonaning o'zi va uning xodimlarining uzluksiz rivojlanishiga, jamoada qulay sharoitlar va do'stona muhit yaratishga, kompaniyaning ijtimoiy ahamiyati va maqomini oshirishga yordam berishi kerak. tegishli faoliyat sohasidagi korxona. Salbiy korporativ madaniyat, aksincha, korxonaning normal ishlashiga va uning vazifasini bajarishiga to'sqinlik qiladi.

Salbiy korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari:

Xodimlarning ish natijalariga befarqligi va befarqligi;

Shaxsiy javobgarlik darajasining pasayishi;

Rasmiy vazifalarni bajarishga rasmiy yondashuv;

Yuqori kadrlar almashinuvi, izolyatsiya (tarkibiy bo'linmalar o'rtasida ham, tashqi dunyo bilan ham);

Tashkilot atrofida mish-mishlar va mish-mishlarning mavjudligi, potentsial mijozlar, sheriklar, keng jamoatchilik oldida uning obro'si va obro'siga putur etkazadi.

Ijobiy va salbiy madaniyatlarga bo'linish bir nechta mezonlarga muvofiq amalga oshiriladi (2-jadval).

Jadval 2. Ijobiy va salbiy korporativ madaniyatlar

Yuqoridagi korporativ madaniyatlarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega ekanligi aniq. Shunday qilib, demokratik shaxsiyatga yo'naltirilgan korporativ madaniyatni rivojlantirish jiddiy muammolarga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlar mavjud (xususan, inqiroz va korxona uchun tanqidiy daqiqalarda, qattiqroq rahbarlik va qat'iy nazorat talab etiladi). Shu sababli, muvaffaqiyatli boshqaruvning asosiy shartlaridan biri bu boshqaruvning barcha elementlarining, shu jumladan korporativ madaniyatning moslashuvchanligi, sodir bo'layotgan o'zgarishlarga (tashqi va ichki muhitda) tezkor va adekvat munosabatda bo'lish qobiliyatidir. turli xil yetakchilik uslublari, birining ustunligi bilan, hozirgi vaziyatga eng mos keladi.

Barqaror rivojlanish davrida yuqori darajada tashkil etilgan korxonalarda demokratik integratsiyalashgan shaxsga yo'naltirilgan korporativ madaniyat eng maqbuldir.

Korxonalarda korporativ madaniyatni shakllantirishning zaruriy shartlari quyidagilardir:

Istiqbolli rivojlanish strategiyasini qo'llab-quvvatlash uchun mo'ljallangan etakchi qadriyatlar, ustuvorliklar, munosabatlardan xabardorlik;

Korporativ madaniyatning korxona (biznes) rivojlanish strategiyasiga muvofiqligini tekshirish va farqlarni aniqlash.

Mahalliy korxonalarda shakllangan korporativ madaniyat har doim ham xodimlarning samarali ishlashiga yordam bermaydi, bu xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi ishonchning past darajasi, xodimlarning mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga, tashabbus ko'rsatishga intilmasligi bilan bog'liq.

Korxonalarning mehnat salohiyatini rivojlantirishning muhim sharti ijobiy korporativ madaniyatni shakllantirish, korxonaning rivojlanish strategiyasini qondirishdir. Bu mavjud mehnatni boshqarish tizimlarini qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Korporativ madaniyatni boshqarish doimiy ravishda menejerlarning diqqat markazida bo'lishi, ma'muriyat va xodimlarning manfaatlarini yaqinlashtirish asosida maksimal natijalarga erishishga bo'ysunishi kerak.

Ba'zi rahbarlar madaniyatni biznes bo'linmalari va shaxslarni umumiy maqsadlarga muvofiqlashtirish, xodimlar tashabbusini safarbar qilish, sodiqlikni shakllantirish va muloqotni osonlashtirish uchun kuchli strategik vosita sifatida ko'rishadi.

Korporativ madaniyatni boshqarish masalalari ko'payib borayotgan korxonalar uchun nafaqat "modaga hurmat" emas, balki biznesning strategik maqsadlarini amalga oshirishda ishtirok etadigan juda muhim va dolzarb bo'lib bormoqda. Kampaniyaning shakllanish tarixini hisobga olgan holda, uning korporativ madaniyatida ikkita qatlamni: eski va yangini hisobga olish kerak bo'lgan qo'shilish va sotib olish holatlari alohida o'rin tutadi.

Eski - bu birlashgan kompaniyani shakllantirish uchun asos bo'lgan ota-korporativ madaniyatning arxetiplari. Yangisi - qo'shilgan kompaniyaning korporativ madaniyati, u yangi biznes vazifalarini joriy qiladi, korporativ boshqaruvning o'ziga xos usullarini keltiradi, eski, ota-onalarini qayta formatlaydi.

Ikki korporativ madaniyatning to'g'ridan-to'g'ri uyg'unligi muqarrar ravishda katta muammoli hududlarni keltirib chiqaradi, jamoada asabiy ijtimoiy-psixologik iqlim yaratiladi, salbiy kayfiyat va pessimistik munosabatlar ustunlik qiladi.

Shunday qilib, korxonada korporativ madaniyat menejerlari oldida qiyin va katta hajmli vazifa turibdi - salbiy tendentsiyani ijobiy tomonga qaytarish, ota-ona kampaniyasining umumiy korporativ madaniyati asosida o'zlarining korporativ madaniyatini shakllantirish, moslashtirish, integratsiyalash, qayta formatlash. jamoalarda shakllangan an'analar, munosabatlar, umidlar, qadriyatlar, munosabatlar. ...

Korporativ madaniyat faol rivojlanayotgan korxona samaradorligini oshiradigan vosita sifatida qarala boshlaganini hisobga olsak, uning rivojlanishida korporativ madaniyatni o'rganish muhim ahamiyatga ega bo'lib, yangilikka sezgirlik uchun mas'ul bo'lgan innovatsion qismni ta'kidlaydi. muammolar va korporativ madaniyatning barqarorligi uchun mas'ul bo'lgan konservativ qismi.

1.2 Korporativ madaniyatning tuzilishi va mazmuni

Korporativ madaniyat - bu korxona tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan asosiy qadriyatlar va standartlar, e'tiqodlar, axloqiy me'yorlar, e'tiqodlar va umidlar yig'indisi bo'lib, ular ko'pchilik xodimlar tomonidan tasdiqlanmagan holda qabul qilinadi, odamlarga o'z faoliyati uchun ko'rsatmalar beradi va birlashish va muvofiqlashtirish usullarini belgilaydi. boshqaruv, tarkibiy bo'linmalar va alohida xodimlarning harakatlari.

Korporativ madaniyat tarkibiga quyidagilar kiradi: korxona falsafasi, kompaniyaning asosiy maqsadi yoki vazifasi, kompaniyaning ustuvor qadriyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarni rag'batlantirish tizimi, shuningdek, rag'batlantirish tizimi. jamoa uchun jarimalar. Ko'pincha kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rejalashtirilgan o'zgarishlar jamoada ildiz otishi juda qiyin bo'ladi. Buning sababi shundaki, ushbu jamoaning mavjud qadriyatlar tizimiga yangi tamoyillarni moslashtirish qiyin.

Korporativ madaniyat bir qator tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning missiyasi (maqsadlari), uning jamiyatdagi roli, faoliyatning asosiy maqsad va vazifalari haqida g'oya;

Qadriyat munosabatlari (ruxsat etilgan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan tushunchalar), ular prizmasi orqali xodimlarning barcha harakatlari baholanadi;

Har xil vaziyatlarda (oddiy va nostandart) xatti-harakatlar modellari (javob variantlari);

Tashkilotni boshqarish uslubi (hokimiyatni topshirish, muhim qarorlar qabul qilish, fikr-mulohazalar va boshqalar);

Amaldagi aloqa tizimi (tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va tashqi dunyo bilan ma'lumot almashish va o'zaro aloqalar, qabul qilingan "bo'ysunuvchi-bo'ysunuvchi" va "bo'ysunuvchi-bo'ysunuvchi" shakllari);

Jamoa a'zolari va mijozlar (boshqa muassasalar, davlat amaldorlari, ommaviy axborot vositalari, keng jamoatchilik va boshqalar) bilan ishbilarmonlik aloqalari normalari;

Nizolarni hal qilish yo'llari (ichki va tashqi);

Tashkilotda qabul qilingan an'analar va urf-odatlar (masalan, xodimlarni tug'ilgan kuni bilan tabriklash, tabiatga birgalikda sayohatlar va boshqalar);

Tashkilot belgilari (shior, logotip, xodimlarning kiyim uslubi va boshqalar).

Shu bilan birga, ushbu komponentlar jamoaning barcha a'zolari (yoki ularning mutlaq ko'pchiligi) tomonidan qabul qilinishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak.

Korporativ madaniyat quyidagi tuzilmani o'z ichiga oladi:

1. Korxonaning intellektual kontseptsiyasi, uning missiyasi, qadriyatlari, mavjudlik maqsadlari.

2. Tashkiliy tuzilma va bo'ysunish tizimi.

3. Korxonani boshqarish tizimi.

4. Boshqarish mexanizmlari.

5. Korporativ identifikatsiya elementlarini (logotip, madhiya, korporativ ranglar va boshqalar) o'z ichiga olgan kompaniya belgilari.

6. Xodimlarning kundalik xatti-harakatlari, jumladan, marosimlar, odatlar va boshqalar.

7. Korporativ mifologiya, shu jumladan kompaniya va uning alohida xodimlarining muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari haqidagi hikoyalar.

Korporativ madaniyatning quyidagi turlari mavjud:

1. Hokimiyat madaniyati.

Bu boshqaruv funktsiyalarining kichik guruh yoki bir shaxs qo'lida to'planishi, avtoritar rahbarlik uslubi, qarorlarning bajarilishini qat'iy nazorat qilish va byurokratizatsiyaning past darajasi bilan tavsiflanadi. Hokimiyat madaniyati avtoritar tashkilotlarga xosdir.

2. Rol madaniyati.

Bu tur yuqori darajadagi byurokratiya, egallab turgan lavozimiga qarab majburiyat va huquqlarni topshirish, lekin shaxsiy kompetentsiya emas, jamoaviy qarorlar qabul qilish, murakkab tartiblarga muvofiq nazorat qilish bilan tavsiflanadi.

3. Vazifalarni bajarish madaniyati.

Ushbu turdagi ma'lum bir qator vazifalarni hal qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning kichik guruhlari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Huquq va majburiyatlar muayyan harakatlarni amalga oshirishga qodir bo'lgan xodimlarga beriladi. Vazifalar madaniyati xodimlarning aksariyati yaxshi kasbiy fazilatlarga ega bo'lgan va natija uchun ishlashga qodir bo'lgan tashkilotlarda qabul qilinadi.

4. Shaxslar madaniyati.

Bu tip korxonalarda shakllanadi, ularning ko'pchiligi a'zolari guruhdagidan ko'ra yolg'iz o'zi yaxshi ishlaydi deb hisoblaydi. Bu shunday korxonalarning mavjudligini shubha ostiga qo'yadi. Biroq, individuallik madaniyatiga ega bo'lgan firma, agar uning xodimlari bir-birining kasbiy bilim va ko'nikmalariga qiziqish bildirsa, muvaffaqiyatli mavjud bo'lishi mumkin.

Illinoys universiteti professori Robert Kuk korporativ madaniyatlarning quyidagi tipologiyasidan foydalangan:

1. Konstruktiv madaniyatlar. Ular xodimlarning bir-biri bilan tayyor hamkorligi, tashkilot a'zolarining ish muammolarini birgalikda hal qilish istagi bilan ajralib turadi.

2. Passiv-himoya madaniyatlari. Ular tashkilot xodimlarining shaxsiy manfaatlariga ta'sir qilmasligi uchun bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lish istagi bilan tavsiflanadi.

3. Agressiv mudofaa madaniyatlari. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda xodimlar birinchi navbatda o'z pozitsiyalarini saqlab qolish uchun bir-birlari bilan muloqot qilishadi.

Korporativ madaniyatning tashqi darajasi juda boshqariladigan: korxonaga xos bo'lgan ramzlar, mifologiya, marosimlar, marosimlar, marosimlar. Bu juda mashaqqatli va murakkab bo'lgan asosiy darajani shakllantirish va takomillashtirish mumkin: e'lon qilingan qadriyatlar va missiyada, qarashlarda, kodeksda, ichki qoidalarda, qoidalarda, qoidalarda va boshqalarda ifodalangan xulq-atvor normalari.

Ammo ichki daraja ham mavjud - korporativ madaniyatning norasmiy qismi bo'lib, u xodimlarning bir-biri bilan ham, tashqi dunyo bilan ham munosabatlarining yozilmagan qoidalarida namoyon bo'ladi. Aynan ichki daraja va tashqi daraja o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli madaniyat tartibsiz rol o'ynashi va samarasiz bo'lishi mumkin. Bunday hollarda xodimni e'lon qilingan qiymatni amalga oshirishga qaratilgan faoliyatga amaliy "qo'shilishi" yordam beradi, bu uning shaxsiy qiymatiga aylanadi.

Top-menejerlarning xatti-harakatlari korporativ madaniyatga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Ularning xulq-atvori, ular tomonidan e'lon qilingan shiorlar va me'yorlar, eng muhimi, ularni amalga oshirish va korxona a'zolari ongida tasdiqlashga qaratilgan tashkiliy resurslar xodimlarning xatti-harakatlari uchun eng muhim ko'rsatmalarga aylanadi, ular ko'pincha muhimroq omil bo'lib xizmat qiladi. rasmiylashtirilgan qoidalar va talablarga qaraganda xulq-atvorni tashkil qilishda.

Korporativ madaniyat odamlarga tegishlilik, sadoqat hissini beradi; muloqotga, tashabbusga yordam beradi; samarali, yuqori mahsuldor mehnat jamoasini yaratadi. Raqobatchilarga nisbatan doimiy ustunlikni izlash korxona rahbariyatini bevosita madaniy masalalarni hal qilish zarurligiga olib keladi.

Shunday qilib, korporativ madaniyat - bu korxona mavjudligini va uning faoliyati samaradorligi ko'rsatkichlarini belgilaydigan murakkab tashkiliy hodisa. Korxonaning korporativ madaniyatini bir qator miqdoriy va sifat belgilari bilan tavsiflash mumkin.

Bundan tashqari, korxonaning korporativ madaniyati bir qator heterojen elementlarni o'z ichiga olgan murakkab tizim bo'lib, ular orasida:

Moddiy dunyo ob'ektlari;

Ijtimoiy dunyo ob'ektlari;

Ijtimoiy munosabatlar;

Moddiy dunyo ob'ektlarining xususiyatlari;

Ijtimoiy dunyo ob'ektlarining xarakteristikalari;

Ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari.

Murakkab tuzilishga qo'shimcha ravishda, korporativ madaniyatni tavsiflashda, uning tizim sifatida heterojenligini ta'kidlab bo'lmaydi. Korporativ madaniyat o'zaro bog'langan uchta quyi tizimni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning mafkuraviy asosi (mafkurasi);

Tashkilotning boshqaruv madaniyati (boshqaruv);

Tashkilotning (jamiyatning) ijtimoiy madaniyati.

Ushbu tizimlar bir-biriga ekvivalent va o'zaro ta'sir ko'rsatadigan tarzda bog'liq (1-rasm).

Shakl 1. Korxona korporativ madaniyatining quyi tizimlari

Ushbu uchta quyi tizim mohiyatan yagona boshqaruv jarayonining bo'g'inlari bo'lib, bu erda boshqaruv tizimi boshqaruv sub'ekti (shu jumladan uning xususiyatlari), jamiyat boshqaruv ob'ekti, mafkura esa sub'ekt va sub'ekt o'rtasidagi munosabatlar va o'zaro munosabatlarning asosiy asosidir. boshqaruv ob'ekti. Shunday qilib, zanjirdagi har qanday bo'g'inni istisno qilish jarayonning parchalanishiga olib keladi. Shunga ko'ra, quyi tizimlar bir xil ahamiyatga ega.

Boshqaruv madaniyati quyi tizimlarining o'zaro ta'sirini korxonaning sotsiobiogenetik kontseptsiyasi shartlaridan foydalangan holda kuzatish mumkin. Faraz qilaylik, boshqaruv madaniyatining quyi tizimi "virus" bilan kasallangan (uning ishlash samaradorligi pasayadi). Bu, birinchi navbatda, jamiyatga (korxonaning ijtimoiy madaniyatiga) darhol ta'sir qiladigan korxona mafkurasidagi o'zgarishlarda namoyon bo'ladi. Shu bilan birga, jamiyatga ta'sir qilish tabiati bilvosita bo'ladi, deb aytish mumkin emas. "Infektsiyalangan" boshqaruv madaniyatining ta'siri to'g'ridan-to'g'ri sodir bo'ladi, ammo mafkuraviy sektor orqali ta'sir ancha chuqurroq va kengroq bo'ladi, chunki u nafaqat tashqi, balki korxonaning ijtimoiy madaniyatida tarkibiy o'zgarishlarni ham o'z ichiga oladi. "Infektsiyalangan mafkura" boshqaruv va ijtimoiy madaniyatni mutlaqo o'zgartiradi va ta'sir qiladi. Bundan tashqari, dastlab samarasiz mafkura boshqaruv va ijtimoiy madaniyatning shakllanishi va shakllanishiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi.

Subyektiv korporativ madaniyat boshqaruv sub'ektining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda boshqaruv sektorining yetakchi roli bilan ajralib turadi (2-rasm).

Shakl 2. Korxonaning subyektiv korporativ madaniyati

Korporativ madaniyatda kuchlarni bunday taqsimlashning ijobiy tomonlari:

1. Tizimning o'zagi bo'lgan markaziy elementi aniqlandi;

2. Korporativ madaniyat tizimini o'zgartirish uchun uning elementlaridan faqat bittasini o'zgartirish kerak, qolgan hamma narsa hatto tuzatishdan qochishi mumkin.

Salbiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyat tizimini qurishning subyektivligi;

2. Tizimning yadrosiga ta'sir qiluvchi ko'p sonli tasodifiy omillar;

3. Tizimning bir elementga bog'liqligi.

Demokratik korporativ madaniyat boshqaruv ob'ektining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, ijtimoiy sektorning etakchi roli bilan tavsiflanadi (3-rasm).

Shakl 3. Korxonaning demokratik korporativ madaniyati

Ushbu korporativ madaniyatning ijobiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyat turli sub'ektiv yo'nalishlarni birlashtira oladi;

2. Jamoa korporativ madaniyatda boshlanadi, bu butun tashkilot uchun energiyani oshirishning sinergik ta'sirini beradi.

Salbiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyatning ko'p yo'nalishli mafkuraviy asoslari;

2. O'zgarishning qiyinligi;

3. Tizimni boshqarishdagi qiyinchiliklar.

Fundamental korporativ madaniyat mafkuraviy sektorning etakchi roli bilan tavsiflanadi, uning shakllanishi tashkilot mavjudligidan qat'i nazar, uning faoliyati uchun ob'ektiv talablar va sub'ektiv so'rovlarga yo'naltirilgan holda maqsadli ravishda amalga oshiriladi (4-rasm).

Shakl 4. Korxonaning asosiy korporativ madaniyati

Ijobiy tomonlari:

1. Asosiy ob'ektiv mafkura tashkilotning mavjudligini, uning barcha makro va mikro jarayonlarini oldindan aytib bo'ladigan va boshqarish mumkin bo'lgan qiladi;

2. Mafkuraviy quyi tizim elementlarining ob'ektiv majmui boshqaruv va ijtimoiy sohalarga ob'ektiv talablarni qo'yish imkonini beradi;

3. Tashkilotning mavjudligi va uning faoliyati samaradorligini baholash mezonlarining birligi;

4. Tashkilot madaniyatining tashqi omillar ta'siriga barqarorligi.

Salbiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyatni o'zgartirish jarayonlarini amalga oshirishdagi qiyinchilik;

2. Tashqi muhitga nisbatan moslashuvchanlikning pasayishi.

Shunday qilib, mafkuraviy sektorni maqsadli rivojlantirishga ega bo'lgan tashkilot sub'ektiv va demokratik boshqaruv madaniyatiga qaraganda ancha barqaror korporativ madaniyatni shakllantirishi aniq.

Korporativ madaniyat quyidagi sabablarga ko'ra jamoa uchun muhimdir:

1. Korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyati - bu kompaniyaga yoki uning qadriyatlar tizimiga tegishli bo'lishdan xodimlarning ongida mustahkamlangan xavfsizlik hissi. Bu ma'lum bir korxonaga xos bo'lgan qoidalar va xulq-atvor qoidalari to'plamidir.

2. Xodim kompaniyaning umumiy madaniyati, uning ustuvorliklari va qadriyatlarini baham ko'rsa, uning natija uchun shaxsiy javobgarligi ortadi. Agar mehnat jamoasining har bir a’zosi shu munosabat bilan ishlasa, korxona unumdorligining umumiy manzarasi yaxshilanadi. Yangi boshlanuvchilar ish jarayonini tezda o'rganadilar va jamoada sodir bo'layotgan voqealarni adekvat idrok etadilar.

3. Jamoada umumiy maqsad va qadriyatlarning mavjudligi birgalikda natijaga erishish uchun psixologik jihatdan moslashishga yordam beradi.

4. Korporativ madaniyat butun kompaniya imidjining rivojlanishini rag'batlantiradi.

5. Xodim kompaniya bilan tanishadi, uning bir qismi ekanligidan faxrlanadi.

7. Korporativ madaniyat kompaniyada doimo mavjud bo'ladi - uning tashkil etilishidan to yopilishigacha. Kompaniyada uning faoliyatini tartibga soluvchi bo'lim bo'lmasa ham. Biroq, korporativ madaniyatni malakali boshqarish kompaniya muvaffaqiyatining barcha ko'rsatkichlarini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin.

Shuni yodda tutish kerakki, korxonada ustunlik qiladigan korporativ madaniyatga qo'shimcha ravishda, uning qadriyatlari va me'yorlari ko'pchilik xodimlar tomonidan qabul qilinadi va baham ko'riladi, submadaniyatlar ham bo'lishi mumkin. (turli xil tarkibiy bo'linmalarning madaniyatlari, norasmiy guruhlar).

Aytgancha, korxonada subkulturalarning mavjudligi yaxshi belgidir: bu xodimlarning nafaqat ish topshiriqlari, balki shaxsiy qiziqishlari bilan birga bo'lishini ko'rsatadi. Asosiysi, mavjud submadaniyatlar bir-biriga zid kelmaydi va korxonaning umumiy korporativ madaniyati bilan dissonansga kirmaydi.

Shunday qilib, korporativ madaniyat zamonaviy korxonada katta rol o'ynaydi. Korporativ madaniyat xodimlarning kompaniya haqidagi tasavvurini belgilaydi va barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai hisoblanadi. Korporativ madaniyat - bu korxonaning barcha darajadagi xodimlarining xatti-harakatlarida aks ettirilgan va yozilmagan xulq-atvor kodeksini tashkil etuvchi qadriyatlar, me'yorlar, fikrlar yig'indisidir. Korporativ madaniyat odamlarga korxona bilan tanishish imkoniyatini beradi, majburiyat tuyg'usini, sodir bo'layotgan hamma narsa uchun mas'uliyatni, aloqa muhimligini anglashni rivojlantiradi, barqarorlik uchun asos yaratadi, korxona mablag'larini tejaydi va kapitallashuvni oshiradi.

1.3 Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish

Korporativ madaniyat spontan va yo'naltirilgan omillar ta'siri ostida shakllanadi. Birinchisiga korxona faoliyat ko'rsatayotgan tashqi muhit, jumladan, ijtimoiy normalar, bozor va iqtisodiy vaziyat, korxonaning jamiyatdagi o'rni kiradi. Ikkinchisi rahbariyat va oddiy xodimlarning korporativ madaniyatni shakllantirishga qaratilgan maqsadli harakatlarini o'z ichiga oladi.

Albatta, eng oson yo'li - noldan korporativ madaniyatni yaratish. Ammo bu faqat yangi korxonalar tashkil etilganda mumkin. Rossiyada faoliyat yuritayotgan korxonalarning aksariyati o'n yildan ortiq vaqtdan beri mavjud bo'lib, allaqachon o'rnatilgan ichki qadriyatlar, e'tiqodlar va xatti-harakatlar qoidalari tizimiga ega. Korporativ madaniyatni shakllantirishda uning elementlarini moslashtirish kerak (keraksiz / eskirgan qadriyatlar, me'yorlar va qoidalarni zamonaviy voqelikka javob beradigan elementlar bilan almashtirish). Bundan tashqari, bu xodimlar tomonidan keskin qarshilik va innovatsiyalarni rad etishning oldini olish uchun (ayniqsa, ushbu tashkilotda uzoq ish tajribasi bilan) asta-sekin va xushmuomalalik bilan amalga oshirilishi kerak.

Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirishga ta'sir qiluvchi asosiy omillar:

Rahbarning shaxsiyati;

Biznes sohasi, texnologiya xususiyatlari;

Atrof-muhit normalari va talablari;

Korxonaning rivojlanish bosqichi.

Korporativ madaniyatni sozlashni davom ettirishdan oldin, mavjud korporativ madaniyatni bir butun sifatida va uning har bir tarkibiy qismlarini alohida diagnostika qilish kerak.

Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish tizimi A ilovasida keltirilgan.

Korporativ madaniyatning shakllanishi va rivojlanish bosqichlarini ko'rib chiqing.

1. Muassasa missiyasining ta’rifi.

Korxonaning korporativ madaniyatini diagnostika qilish uning vazifasini aniqlashdan boshlanishi kerak. Bu korxonaning asosiy maqsadini, tashkil etish maqsadini va tashkilotning mavjudligini anglatadi. Missiyani aniqlash ham kichik, ham yirik biznes uchun zarurdir. Bu kichik hajmga va kamtarona imkoniyatlarga qaramay, birinchi bo'lib o'z faoliyatining jamiyat uchun ahamiyatini his qilishga yordam beradi. Ikkinchisi, shu tufayli, har bir tarkibiy bo'linmada sodir bo'layotgan alohida parchalangan jarayonlar orqasida o'z ishining umumiy ma'nosi va yakuniy natijalarini birlashtirib, ko'rishi mumkin.

2. Rasmiy odob normalarini baholash.

Har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi va rivojlanishining eng muhim shartlaridan biri bu uning jamoatchilik oldida ijobiy obro'-e'tiboridir. Va qulay tashqi imidjni yaratish jamoa a'zolari o'rtasidagi ichki izchilliksiz, barcha xodimlar tomonidan rasmiy odob-axloq qoidalariga rioya qilmasdan va yagona korporativ uslubni saqlamasdan mumkin emas. Xizmat ko'rsatish odob-axloqi mehnat jamoalarida (ish joyida yuzaga keladigan turli vaziyatlarda odamlarning xatti-harakatlari) ishbilarmonlik o'zaro munosabatlari qoidalarini anglatadi. Xizmat ko‘rsatish odob-axloqi umume’tirof etilgan odob-axloq me’yorlariga asoslanadi, masalan, salomlashish qoidalari (masalan, kichigi kattasi bilan, qo‘l ostidagisi boshliq bilan salomlashishi va hokazo), muzokaralar o‘tkazishning o‘ziga xos xususiyatlari (shu jumladan telefon) va hokazo. ., lekin ma'lum bir korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda.

3. Korporativ uslubning mavjudligi.

Tashkiliy madaniyatning navbatdagi komponenti - korporativ uslub - korxona ramzlari (logotip, shior), binolarni loyihalashda va interyerning ichki qismida bir xil, osongina tanib olinadigan elementlarning mavjudligi, xodimlar uchun yagona forma. (kiyinish kodi). Ikkinchisi haqida batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi.

Kiyinish kodi (inglizcha kiyinish kodidan - kiyim kodi) - muayyan tadbirlar, tashkilotlar, muassasalarga tashrif buyurishda talab qilinadigan kiyim shakli. Shuningdek, u shaxsning ma'lum bir professional guruhga yoki ma'lum bir tashkilotga tegishli ekanligini ko'rsatadigan kiyim qoidalarini belgilash uchun ishlatiladi.

Ba'zi tashkilotlarda xodimlar uchun kiyim-kechak talablari istaklar shaklida ifodalanadi va maslahat xarakteriga ega, boshqalarida kiyimning formasi va uslubining batafsil tavsifi mehnat shartnomasiga kiritilgan va ularga rioya qilmaslik uchun sanktsiyalar nazarda tutilishi mumkin. . Kiyinish kodi odatda ish joyida bo'lishi mumkin bo'lmagan kiyimlar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Korporativ madaniyatni to'liq tashxis qo'ygandan so'ng, siz uni tuzatishni boshlashingiz kerak.

Korxonaning korporativ madaniyatini moslashtirish bosqichlariga quyidagilar kiradi:

1. Korxona qadriyatlarini rasmiylashtirish.

2. Boshqaruv tizimini tahlil qilish va boshqaruv jarayonini hujjatlashtirish.

3. Ichki aloqalar tizimini tahlil qilish.

4. Motivatsiya tizimini tahlil qilish (moddiy va nomoddiy omillar).

5. Xodimlarning norasmiy o'zaro ta'sirini (an'analari, qoidalari, odatlari va boshqalar) tahlili.

6. Xodimlarning haqiqiy ehtiyojlarini qondirish va aniqlash darajasini tadqiq qilish.

Korporativ Kodeks kelajakda korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirishning asosiy nuqtalarini belgilaydi:

Strategik istiqbol;

Rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari;

Korporativ xulq-atvorning umumiy tamoyillari;

An'ana va ramziylik.

Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha muvaffaqiyatli ishlarning asosiy natijasi - bu xodimlarning sadoqatidir. Majburiyat - bu shaxsning o'z tashkiloti bilan o'xshashligi, unda ishlash va uning muvaffaqiyatiga hissa qo'shish istagida ifodalanadi.

Majburiyatning asosiy tarkibiy qismlari:

1. Integratsiya - xodimlar tomonidan tashkiliy maqsadlarni belgilash, xodimlarni tashkilot maqsadlari atrofida birlashtirish.

2. Ishtirok etish - xodimning shaxsiy sa'y-harakatlarini amalga oshirish, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shish istagi.

3. Sadoqat - bu o'z tashkilotiga hissiy bog'liqlik, uning a'zosi bo'lib qolish istagi.

Xodimlarning korxona maqsadlari va qadriyatlariga sodiqligini shakllantirish uchun turli usullar qo'llaniladi:

1. Majburiyat komponentlari: brending, korporativ media, korporativ standartlar.

2. Jalb qilish: kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish, korporativ konferentsiyalar, seminarlar, tanlovlar, tashabbuslarni rag'batlantirish.

3. Sodiqlik: ijtimoiy dasturlar, imtiyozlar va imtiyozlar, korporativ tadbirlar, tabriklar, oilaviy dasturlar, sport, madaniyat, xayriya, ekologiya.

Korporativ madaniyat barcha biznes bo'linmalari va xodimlarni umumiy maqsadlarga erishishga yo'naltirish imkonini beruvchi kuchli strategik vosita sifatida qurilgan. Muntazam boshqaruv bilan solishtirganda o'ziga xos afzalliklarga ega bo'lgan qiymatga yo'naltirilgan boshqaruvga urinish sifatida korporativ madaniyatning shakllanishi va rivojlanishi "ijtimoiy yengillik" effektini yaratadi.

Zamonaviy ishchilar nafaqat moliyaviy farovonlikka, balki korporativ qadriyatlari shaxsiy qadriyatlar yo'nalishlariga mos keladigan korxonada o'zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishga intilishadi. Korporativ qadriyatlar bilan tanishish xodimlarga jamoa a'zosi bo'lish uchun muqarrar qurbonliklar bilan kelishib olishga yordam beradi.

Korporativ madaniyatni shakllantirishga kelsak, agar missiya va strategiya korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan bo'lsa, unda qiymat tizimini shunchaki "yuqoridan tushirish" mumkin emas, chunki ularni buyruq bilan unga rioya qilishga majburlash mumkin emas. Korxona mavjudligining boshida uning qiymat tizimi, qoida tariqasida, ta'sischilar va mulkdorlarning qiymat yo'nalishlariga to'g'ri keladi. Biroq, operativ boshqaruvda ikkinchisi yollangan menejerlar bilan almashtirilishi bilanoq, bunday to'g'ridan-to'g'ri aloqa uziladi. Va faqat qadriyatlarni ongli ravishda aniqlash va tasdiqlash orqali bu nomutanosiblikdan qochish mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, korporativ madaniyat qat'iy individualdir, ya'ni. har bir tashkilotda u boshqacha. Bu ko'plab omillarga bog'liq: ma'lum bir davlatning madaniy an'analari, uning mafkurasi, muayyan firmaning faoliyat sohasi va rivojlanish yo'nalishi, uning xodimlarining jinsi va yoshi, idoraning joylashuvi va boshqalar. . Bu omillarning barchasi korporativ madaniyatning asosiy tarkibiy qismi - uning qadriyatlarini tashkil qiladi. Ular ma'lum bir tashkilot ichida turli xil ko'rinishlarga ega.

Korporativ qadriyatlar asta-sekin amalga oshirilishi kerak, shuningdek, xodimlar tomonidan asta-sekin, uyg'un tarzda qabul qilinishi kerak. Bu faoliyatda barqarorlikka erishish va tashkiliy rivojlanish sohasida katta muvaffaqiyatlarga erishish imkonini beradi.

Har qanday tashkilotga xos bo'lgan korporativ madaniyat ham boshqaruv vositasi, ham xodimlarni rag'batlantirish uchun vositadir. Korxonaga sodiqlikni shakllantirib, u mehnat faoliyatining unumdorligi va samaradorligiga, ish sifatiga, korxonadagi ishlab chiqarish va shaxsiy munosabatlarning tabiatiga, odamlarning va umuman korxonaning ijodiy salohiyatiga bevosita ta'sir qiladi.

Qadriyatlar korporativ madaniyatning asosiy elementidir. Ular butun tashkilotda namoyon bo'ladi va uning maqsadlari va siyosatida aks etadi. Korxonaning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha xodimlarning birlashishi, qarashlar va harakatlar birligi va umumiy qadriyatlarga intilish bog'liq bo'lgan asosiy bo'g'inga aylanadi. odamlarni guruhlarga birlashtira oladi, qo'yilgan maqsadlarga erishishda kuchli kuch yaratadi. Lakonik shaklda korxonaning muhim belgilari va munosabatlarini ta'kidlaydigan shiorlar va shiorlar korporativ madaniyatda me'yoriy ahamiyatga ega.

Korxonada uning rahbarlarining ongli sa'y-harakatlari bilan ham, pastdan o'z-o'zidan paydo bo'lishi mumkin bo'lgan afsona va afsonalar ham muhim rol o'ynaydi. Ular, qoida tariqasida, ishchi va xizmatchilarning avloddan-avlodga o'tadigan metaforik hikoyalar, latifalar shaklida mavjud.

Ular korxonaning paydo bo'lish tarixi, uning keyingi rivojlanishi, "asoschi otalar" ning hayoti va faoliyati bilan bog'liq bo'lib, xodimlarga umumiy korporativ qadriyatlarni vizual, majoziy, jonli shaklda etkazishga chaqiriladi.

Shunga qaramay, xodim tomonidan amalga oshirilgan va hatto qabul qilingan barcha korporativ qadriyatlar haqiqatan ham uning shaxsiy qadriyatlariga aylanmaydi. Shu sababli, ushbu transformatsiyaning zaruriy sharti xodimni ushbu qiymatni amalga oshirishga qaratilgan korxona faoliyatiga amaliy qo'shilishidir. Faqatgina har kuni korporativ qadriyatlarga muvofiq harakat qilish, belgilangan me'yorlar va xulq-atvor qoidalariga rioya qilish orqali xodim guruh ichidagi ijtimoiy talablar va talablarga javob beradigan kompaniya vakiliga aylanishi mumkin.

Xodimni korxona bilan to'liq identifikatsiya qilish uning nafaqat kompaniyaning ideallarini amalga oshirishini, korxonadagi xatti-harakatlar qoidalari va normalariga qat'iy rioya qilishini, balki korporativ qadriyatlarni ichki jihatdan to'liq qabul qilishini anglatadi. Bunday holda, korxonaning madaniy qadriyatlari uning xatti-harakatlarining motivatsion tuzilishida mustahkam o'rin egallagan xodimning individual qadriyatlariga aylanadi.

Korxonaning korporativ madaniyatiga muvofiq, xodimlar o'zini tutish qoidalari va normalariga rioya qilishadi. Xulq-atvor qoidalari va normalari, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar standartlari, shuningdek ular va jamoalar, korxona bo'linmalari rahbarlari yoki rahbarlari o'rtasidagi munosabatlar me'yorlari rasmiy hujjatlarda, or-nomus kodekslarida, korporativ xulq-atvor kodekslarida va boshqalarda ifodalanadi.

Tadbirkorlik kodeksida ko'pincha ma'lum bir tashkilotda nima qilish kerak bo'lmasligini ko'rsatadigan qoidalar, ma'lum bir tashkilotda nima qilish kerakligini ko'rsatadigan qoidalar va kerakli narsalar uchun qoidalar mavjud.

Korxonaning mavjud madaniy qadriyatlari tizimini saqlab qolish uchun xodimlarning korxona qadriyatlari bilan maksimal darajada yaqinlashishi uchun ularning qiymat yo'nalishlarini shakllantirishga doimiy ta'sir ko'rsatish kerak.

Xodimlarni korxona bilan to'liq identifikatsiyalashga erishish uchun tashkilotda ishga joylashish uchun nomzodlarni sinchkovlik bilan tanlashdan boshlab, bir qator ketma-ket tadbirlarni amalga oshirish kerak.

Tashkiliy madaniyatni saqlashning yana bir chorasi korxonaning boshqa a'zolari uchun namuna bo'la oladigan xodimlarni tan olish va rag'batlantirishdir. Bunday shaxslarni namunali xodimlar sifatida aniqlash orqali kompaniya boshqa xodimlarni ham ulardan o‘rnak olishga undaydi. Kompaniyalarda namunalarni shakllantirishga bunday yondashuv korporativ qadriyatlarni ilgari surishning eng samarali va doimiy shakllaridan biri hisoblanadi.

Shuningdek, siz korporativ qoidalar va qoidalarga rioya qilish uchun rag'batlantirish choralarini va ularga e'tibor bermaslik uchun jarimalarni kiritishingiz mumkin. Ish joyida, hududda va orqa xonalarda eslatmalar, ko'rsatmalar, standartlar, siyosatlar, shiorlar ko'rinishidagi yozma murabbiylik va turli marosimlarni bajarish odamlarga korporativ qadriyatlar, qoidalar va standartlarni eslatadi. Bu ishchilarni o'qitadi va yangi kelganlarning moslashishini osonlashtiradi.

Shunday qilib, korxonaning korporativ madaniyatini saqlash usullari:

1. Korxonada qabul qilingan hujjatlar: missiya, maqsadlar, tashkil etish qoidalari va tamoyillari.

2. Xulq-atvor normalari, rahbariyat va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muloqot uslubi va usuli.

3. Tashqi atributlar, shu jumladan mukofotlash tizimi, maqom belgilari, kadrlar qarorlari asosidagi mezonlar (mukofot va imtiyozlar).

4. Korxonaning kelib chiqishi, uning asoschilari yoki taniqli a'zolari bilan bog'liq hikoyalar, afsonalar, afsonalar va marosimlar.

5. Nima (qanday vazifalar, funksiyalar, ko'rsatkichlar va boshqalar) rahbariyatning doimiy e'tiborida bo'ladi.

6. Inqirozli vaziyatlarda yuqori boshqaruvning xatti-harakati.

7. Kadrlar bilan ishlashning butun tsiklini o'z ichiga olgan korxonaning kadrlar siyosati: xodimlarni ishga olish, ko'tarish va ishdan bo'shatish korxonada madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir.

Albatta, bu korporativ madaniyatni shakllantiradigan omillarning to'liq ro'yxati emas, lekin u menejmentning uni yaratishdagi roli haqida umumiy tushuncha beradi, shuningdek, korxona madaniyati korxonaning maqsadli boshqaruv harakatlarining funktsiyasidir. yuqori boshqaruv.

Korporativ madaniyatdagi har qanday o'zgarish xodimlarning yangi qadriyatlarni qabul qilishi va yangi ish sharoitlariga moslashishi uchun ko'p kuch va uzoq vaqt talab qiladi.

Muvaffaqiyatli korporativ madaniyatni o'zgartirish ehtimolini tahlil qilishda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

Rahbariyatdagi shaxsiy o'zgarishlar;

Korxona hayotiy tsiklining bosqichi;

Kompaniyaning yoshi;

Korxona hajmi;

Mavjud madaniyat va submadaniyatlarning kuchi.

Korporativ madaniyatni korxona strategiyasiga muvofiqlashtirishga qaratilgan sa'y-harakatlar mavjud korporativ madaniyatni diagnostika qilish, strategik maqsadlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan korporativ madaniyatni aniqlash yoki tashkiliy qadriyatlar, tizimlar, belgilar va xatti-harakatlar sohasidagi zarur o'zgarishlar dasturini aniqlashni o'z ichiga oladi. mavjud va istalgan korporativ madaniyat o'rtasidagi qarama-qarshiliklar va o'zgarishlarni o'zlari qilish.

Shunday qilib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

Korxonaning korporativ madaniyati - bu korxona xodimlarining ko'pchiligi tomonidan ongli yoki ongsiz ravishda qabul qilingan va ularga amal qiladigan e'tiqodlar, munosabatlar, xatti-harakatlar modellari, qoidalar, mehnatga yondashuvlar, aloqa usullari to'plami.

Korporativ madaniyatni ma'lum bir tadbirkorlik faoliyati doirasida amalga oshiriladigan tashkiliy tuzilma, korporativ boshqaruv tizimi, kadrlar siyosatidagi asosiy qadriyatlar va me'yorlarning ifodasi sifatida tavsiflash mumkin.

Shunga o'xshash hujjatlar

Korporativ madaniyat strukturasining elementlari, uning tashkilot imidjini shakllantirishdagi roli va o'rni. Korporativ madaniyatni shakllantirish metodologiyasi, uning asosiy turlari. Bashkiria Airlines kompaniyasida boshqaruv vositasi sifatida korporativ madaniyatdan foydalanish.

dissertatsiya, 08/01/2012 qo'shilgan


Korporativ madaniyat tushunchasi, mohiyati, tarkibiy elementlari va omillari. "Diatex" STC MChJ misolida korxonaning korporativ madaniyatini oshirish jarayoni. Ijodkorlikning kollektiv shakllarining zaruriyati va vazifalari. Korporativ madaniyatni optimallashtirish.

dissertatsiya, 2012-08-29 qo'shilgan


Korxonada korporativ madaniyat tizimini yaratishning asosiy jihatlari. Sportmaster MChJda korporativ madaniyatni baholash. Korxonaning iqtisodiy xususiyatlari. Korporativ madaniyatdan xodimlarning samaradorligini oshirish usuli sifatida foydalanish.

dissertatsiya, 2010-08-26 qo'shilgan


Korporativ madaniyatni shakllantirishning mohiyati, elementlari va bosqichlari. "Plyos" MChJ boshqaruv tizimining umumiy tavsifi, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish va tashkilotning korporativ madaniyati. Biznes-rejani ishlab chiqish va uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

dissertatsiya, 27.07.2010 qo'shilgan


dissertatsiya, 28/12/2011 qo'shilgan


Korporativ madaniyat korporativ boshqaruvning tarkibiy qismi sifatida. Korporativ madaniyatning ta'rifi, tuzilishi va asosiy elementlari, modellari va turlari. Korxonaning korporativ madaniyatining o'ziga xosligi, shakllanishi va amalga oshirilishi, uning samaradorligini o'lchash.

muddatli ish, 22.11.2008 yil qo'shilgan


Korporativ madaniyat tushunchasi, tasnifi, tuzilishi va mazmuni, uning korxona faoliyatidagi roli, shakllanish omillari va usullari. “Sibconsulting” va “TTC Kuzbasstekhnika” korxonalarining korporativ madaniyatini tahlil qilish, uni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

kurs qog'ozi, 2011 yil 13 iyulda qo'shilgan


Zamonaviy korxona korporativ madaniyatining mohiyatini tahlil qilish. "Krig" MChJ savdo korxonasining tashkiliy madaniyatini modernizatsiya qilishga qaratilgan tavsiyalar ishlab chiqish. Korporativ xulq-atvor kodeksini tashkilot madaniyati vositasi sifatida ko'rib chiqish.

muddatli ish, 04/04/2012 qo'shilgan


Korporativ madaniyatni shakllantirish, rivojlantirish va qo'llab-quvvatlashning asosiy usullari. Korporativ madaniyatning asosiy atributlari. "Iskra" NMZ FSUE korporativ madaniyatini tahlil qilish va diagnostika qilish. Korporativ madaniyatni shakllantirish bo'yicha harakatlar rejasini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 01/01/2014 qo'shilgan


Korporativ madaniyatning umumiy tushunchalari va mohiyati. Korporativ madaniyatning tashqi va ichki tashkilot hayotiga ta'siri. Korporativ madaniyatni shakllantirish xususiyatlari. Korporativ mifologiya, qadriyatlar, shiorlar, shiorlar, ramzlar, marosimlar.

Tashkilot xususiyatlari

Kompaniya "Metallurgiya" YoAJ hisoblanadi.
Faoliyati profili metallurgiya zavodidir.
Xodimlar soni taxminan 4500 kishini tashkil qiladi.
Kompaniya 40 yildan ortiq faoliyat yuritib kelmoqda.

Umumiy holat

Zavodda egalar almashinuvi sodir bo'ldi, keyin boshqaruv jamoasi o'zgardi. Yangi rahbarlar oldiga korxona faoliyatini jahon biznes standartlari darajasida ta’minlash, korxona faoliyatini xalqaro darajaga olib chiqish, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning raqobatbardoshligiga erishish vazifasi yuklatildi.

Yangi boshqaruv jamoasi avvalgi yoshlardan (top-menejerlarning o‘rtacha yoshi 35-40 yosh) va “g‘arbparast”lardan biznes yuritishda ham, turmush tarzi va asosiy qadriyatlarida ham farq qiladi. Yangi, moda, zamonaviy texnologiyalarga sodiqlik yangi boshqaruv jamoasining umumiy xususiyatidir. Ular hamma narsani texnologiya va texnologiyaning eng yuqori darajasiga ko'ra qilishni rejalashtirmoqdalar.

Korxona xodimlarining asosiy qismini 50-55 yosh va undan katta yoshdagilar tashkil etadi, ularning shakllanishi Sovet Ittifoqi davrida sodir bo'lgan. Zavodning sobiq rahbariyatining boshqaruv uslubi sovet davridagi an'anaviydan deyarli farq qilmadi (bir xil afzallik va kamchiliklar bilan). Xodimlar bosh direktorni o'z otalari sifatida hurmat qilishdi va uning xatolariga rozi bo'lishdi. Hozirgi rahbariyat hozircha faqat va’da beradi, “qadir qog‘ozlar” yozib, tushunarsiz tilda gapiradi. Bir tomondan, keksa avlod korxonaning avvalgi shon-shuhratini tiklash uchun yangi boshliqlarga ergashishga tayyor (agar ular oqilona ishlasa, ish haqida gapirsa, qo'riqchilarning fikriga quloq solsa); boshqa tomondan, boshqa kombayn va fabrikalarda "urushlar" va qayta taqsimlash ko'p optimizmni ilhomlantirmaydi. Qolaversa, yangi texnologiya va jihozlarning joriy etilishi keksa avlod vakillarining imkoniyatlarini ma’lum darajada cheklaydi. Ulardan ba'zilari, qoida tariqasida, hech narsaga ishonmaydilar.

Yosh xodimlarga kelsak (zavodda ierarxiyaning turli darajalarida ular ko'p emas), ularning zavodga nisbatan niyatlari aniq emas va hech kimga ma'lum emas, ular hokimiyatni tan olmaydilar, eng muhimi. va ular uchun qimmatli tushunarsizdir. Ulardan faqat martaba o'sishiga intilganlar rahbariyatga qaraydilar. Yoshlar orasida kompaniyada ishlashga qiziqish nima ekanligini va undan yosh xodimlarni saqlab qolish va yangilarini jalb qilish uchun qanday foydalanish kerakligini tushunish kerak.

Zavodni bosqichma-bosqich modernizatsiya qilish, kadrlar soni va sifatini optimallashtirish rejalashtirilgan. Pensiya yoshidagi xodimlarni ishdan bo'shatish (jarayon allaqachon davom etmoqda) va yosh, istiqbolli xodimlar sonini ko'paytirish rejalashtirilgan. Korxonada yangi kadrlar oqimini tiklash va avlodlar almashinuvini, bilim va tajribani uzatishni ta'minlash kerak.

Eng qiyin jihat - korporativ madaniyatni yangilash. Bu zavodning raqobatbardoshligini oshirish bo'yicha boshqaruv jamoasining muammolarini hal qilish uchun zarur choradir. Barcha toifadagi xodimlar bir-biridan juda farq qiladi, ular turli xil qadriyatlarga ega, birlashtiruvchi printsip, umumiy qarash, o'zaro munosabatlar qoidalari, shu jumladan bevosita vazifalarni bajarish darajasida mavjud emas.

Siz kadrlar bo'limi direktorisiz, zavodda olti oydan beri ishlaysiz. Sizga bir yilga, shuningdek, istiqbolli (3-5 yil) korporativ madaniyatni yangilash bo'yicha ish rejasini tayyorlash topshirildi.

• Korporativ madaniyatni yangilash rejasini tayyorlash uchun qanday ma'lumotlar kerak? Uni qayerdan olishingiz mumkin (manbalar)?
• Yil uchun korporativ madaniyatni yangilash bo'yicha indikativ ish rejasini tayyorlang.
• Rejangizni amalga oshirishda qanday qiyinchiliklarga duch kelishingiz mumkin? Qanday qilib ularni engish mumkin?
• Taklif etayotgan faoliyatingizning mantiqiy asoslarini, argumentlarini tayyorlang.

Korporativ madaniyatni yangilash. Yechim

Indikativ korporativ madaniyat rejasi (birinchi yil)

Shakllanishining birinchi yilidagi korporativ madaniyatning asosiy vazifasi xodimlarni yangi boshqaruv usullari va qadriyatlariga "joylashtirish", jamoaviy tuyg'uni ("biz") va o'z kompaniyasi bilan faxrlanishni shakllantirishdir.