Shaxsiy kompetentsiya uchun fm testi. Qobiliyatlar bo'yicha savollar. Qobiliyatni aniqlash uchun savollarga misollar

Siz uchun lider va rahbar o'rtasida farq bormi va bu nima? Yaxshi rahbar o'zini chetga surib qo'yishi va nutqni yoqtirmasligi mumkin, ammo tabiiy lider faqat yaqin do'stlari bilan etakchi bo'lib qolishi mumkin.

Zamonaviy etakchilik tadqiqotchisi Uorren Bennis bu farqlarni ta'kidladi:

Rahbar nazorat qiladi, rahbar o'zgaradi va yaxshilanadi.
Rahbar qo'llab-quvvatlaydi, yetakchi rivojlanadi.
Rahbar asosiy e'tiborni tizimlar va tuzilishga qaratadi, rahbar esa odamlarga e'tibor beradi.
Rahbar nazoratga tayanadi, rahbar ishonchni uyg'otadi.
Rahbarning rejasi qisqa muddatli, rahbar uzoq muddatli istiqbolga ega.
Rahbar qanday va qachon so'raydi, rahbar nima va nima uchun so'raydi.
Rahbar “Total” bilan pastki chiziqqa qaraydi, yetakchi ufqqa qaraydi.
Rahbar hozirgi holatni qabul qiladi, rahbar unga qarshi chiqadi.
Rahbar - klassik jasur askar, rahbar faqat o'zi.
Rahbar to'g'ri qiladi, rahbar to'g'ri qiladi.

Xo'sh, bu sizga qanday?

Rahbarlik va yetakchilik yonma-yon yursa yaxshi. Vaholanki, bugungi kunda avlodlar farqi, yoshlarning motivatsiyasi haqida gapiradiganlar ko'payib bormoqda va bunda yetakchilik alohida o'rin tutadi. Ilhomlantiruvchi bosh direktor jamoaga kuch bag‘ishlaydi: buni Facebook’dagi Mark Tsukerberg qiladi, Stiv Jobs buni Apple’da qildi. Ular shunchaki boshqaribgina qolmay, balki har kimga o'zlarining ahamiyati, o'zgarishlardagi roli va yaqin go'zal kelajak haqida tushuncha beradi - siz kompaniyaning bevosita xodimisizmi yoki shunchaki uning mahsulotlaridan foydalanasizmi, muhim emas.

Shunga qaramay, ish beruvchilar menejerga juda oddiy talablarni qo'yadilar. HeadHunter so'roviga ko'ra, kompaniyalarning atigi 34 foizi menejerlardan ta'sir o'tkazish va ishontirish imkoniyatiga ega bo'lishini kutishadi, respondentlarning atigi 18 foizi tashabbusni kutishadi va kompaniyalarning atigi 12 foizi hissiy nazoratga intiladi.

Sizda qanday qobiliyat borligini qanday bilasiz?
Men sizga birinchi bo'lib o'tishingizni maslahat beraman, uning asosida siz o'zingizning lider portretingizni qurishingiz mumkin (kuchli, zaif tomonlari va potentsial)
Itzhak Calderon Adizes - biznes samaradorligini oshirish bo'yicha taniqli mutaxassis. Uning nazariyasi unga umumiy shon-sharaf keltirdi hayot sikli tashkilotlar va rahbarlar tipologiyasi.

Itzhak Adizesning ta'kidlashicha, to'rtta muhim funktsiyaning kombinatsiyasi har qanday tashkilotning gullab-yashnashi, uning uzoq va qisqa muddatda samarali ishlashi uchun zarurdir. Agar biror narsa etarli bo'lmasa, "kasalliklar" paydo bo'lishi mumkin, ularning belgilari, masalan, foydaning kamayishi, kadrlar almashinuvi va bozor ulushining pasayishi.

1. Natijalarni ishlab chiqarish - Menejer - ISHLAB CHIQARISH - natijalarni ishlab chiqarish, aslida tashkilot mavjud bo'lgan;

2. Administrator - Lider - ADMINISTRATOR - samaradorlikni ta'minlash uchun zarur bo'lgan boshqaruv;

3. Tadbirkor - Lider - TADBIRKOR - o'zgarishlarni boshqarishga xizmat qiluvchi tadbirkorlik;

4. Integratsiyalash - Etakchi - INTEGRATOR - uning elementlarini birlashtirish orqali uzoq muddatda tashkilotning hayotiyligini ta'minlash uchun zarur bo'lgan integratsiya.

Itzhak Adizes modeli ushbu funktsiyalar nomlarining birinchi harflari tufayli PAEI modeli deb ataladi.

Ishlab chiqaruvchi-menejer birinchi navbatda o'z mijozlarining qoniqishida, mijozlar sonini ko'paytirishda, tovarlar sifatini yaxshilashda yoki xizmatlar turlarini kengaytirishda ifodalanishi mumkin bo'lgan natijaga e'tibor qaratadi.

Menejer - Administrator (administrator) - mavjud resurslardan foydalanishni optimallashtirish, xarajatlarni minimallashtirishga qaratilgan. Ushbu turdagi rahbar tashkilotni boshqarishning butun jarayonini tizimlashtirishga, uni tartibga solishga, byurokratik tartibni o'rnatishga, hamma narsani belgilashga intiladi. funktsional majburiyatlar turli darajadagi menejerlarning huquq va majburiyatlarini belgilash orqali standartlashtirilgan ish jarayonini ta'minlash.

Bu ikki turdagi rahbarlar allaqachon ta'minlay oladi muvaffaqiyatli ishlashi tashkilotlar, lekin ular uni rivojlantirish, o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish, doimiy o'zgaruvchan biznes muhiti bilan shug'ullana olmaydi.

Menejer - tadbirkor (tadbirkor) yangi narsalarni o'ylab topishga va muvaffaqiyatli amalga oshirishga qodir, u doimo juda ko'p reja va g'oyalarga ega. Ushbu turdagi lider ko'pincha nafaqat seviladi, balki qo'rqib ketadi, chunki u kamida bir muncha vaqt yolg'iz bo'lib, hamma narsani to'liq tahlil qilishi, qayta ko'rib chiqishi va shuning uchun juda ijodiy narsani taklif qilishi mumkin. Aynan shunday g'oyalarning mavjudligi har qanday tashkilotga allaqachon erishilgan narsalar bilan qanoatlanmaslik, balki oldinga borish, rivojlanish imkonini beradi.

Lider - Integrator - bu shunchaki etakchi emas, u umumiy an'analar, qadriyatlar, tashkilotning korporativ madaniyatini yaratishga qodir bo'lgan liderdir. U hamma uchun umumiylikni belgilaydi strategik maqsad, barchani birgalikda ishlashga undaydi, shu orqali tashkilotda birdamlikni saqlaydi.

To'rt funktsiyani bir vaqtning o'zida bajara oladigan ideal rahbar yo'q. Haqiqatan ham bo'lish yaxshi rahbar, har bir funktsiyani vazifaning barcha talablariga javob beradigan darajada bajarish kifoya.

Muvaffaqiyatli rahbar, Adizesning fikriga ko'ra, ikkita funktsiyani mukammal bajarishi kerak, ulardan biri men va tashkilotning hayot aylanish bosqichiga ham, uning oldida turgan vazifaga ham mos keladigan uslubga ega bo'lishi kerak, ya'ni kamida 2 turdagi rahbarlarni birlashtirishi kerak. .

Va tashkilot uchun, uning hajmi, texnologiyasi yoki madaniyatidan qat'i nazar, yuqorida sanab o'tilgan barcha 4 ta asosiy funktsiyani bajarishi muhimdir. Bu uni muvaffaqiyatli boshqarishning kalitidir.

Ushbu PAEI modeli hozirda Coca-Cola, Volvo, Visa va boshqalar kabi yirik kompaniyalarda qo'llaniladi.

O'ziga xos rollarni tahlil qilayotganda, birinchi navbatda, bu sizda mavjud bo'lgan va nimani ishlab chiqishga arziydigan narsaning ko'rsatkichi ekanligini hisobga olish kerak.

Bunday qobiliyatlarni qanday rivojlantirish mumkin?

Etakchilik ko'nikmalarini tajriba, strategik qarash va MBA orqali olish mumkin. Etakchilik qobiliyatlarini o'rgatish mumkinmi yoki siz faqat etakchi bo'lib tug'ilishingiz mumkinmi?

Etakchilik va etakchilik bu sohalardir inson faoliyati, bunga hamma ham moyil emas va tayyor emas va bunday faoliyat o'zini o'zi anglashdan qoniqishdan ko'ra ko'proq noqulaylik tug'dirishi mumkin bo'lgan odamlar bor. Ushbu qobiliyatlarning rivojlanishi unumdor tuproqda yaxshi yotadi - agar bu fazilatlar allaqachon odamda bo'lsa va siz ularni qo'llashingiz kerak bo'lsa.

Shaxsiy fazilatlarni baholash uchun test sinovlari davlat xizmatchilarining kasbiy mahoratini va axloqiy-axloqiy tamoyillarini aniqlash uchun o'tkaziladi. Muhim elementlar bu sinov quyidagilar:

1. Mantiqiy fikrlash
2. Mas'uliyat
3. Jamoaviy ish
4. Jamoada bo'ysunish
5. Xizmatni oluvchilar bilan ishlash

“B” korpusining davlat xizmatchilari bu yil attestatsiyadan o‘tmoqda, bunda ular OLC sinovidan o‘tadilar. Quyida OLK test savollari va javoblari namunalari keltirilgan.

Diqqat! Savollarga javoblar empirik tarzda topildi va biz test algoritmini bilmaymiz, shuning uchun barchadan ushbu test haqida fikr bildirishlarini so'raymiz. Iltimos, javobingizni ko'rsating. Faqat izohda savol raqamini va javobni ko'rsating, masalan: 1e, ... 10b... Birgalikda biz eng yaxshi variantni topa olamiz.

Kirish test topshiriqlari Shaxsiy fazilatlarni baholash test natijalari to'g'risidagi ma'lumotlarsiz, chunki bu tartib, normativ-huquqiy hujjat bilimini baholash tartibidan farqli o'laroq, tolerantlik qiymatiga ega emas. Savollar manbasi: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Mashq qilish. Quyidagi so‘zlarni qaysi sifat birlashtiradi: aka, sovchi, qaynona, bobo, kuyov
   1. +qarindoshlar
   2. oila
   3. mazhab
   4. ajralish

1. Mashq qilish. Yo'qolgan raqamni toping: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Mashq qilish. Matn mazmunidagi asosiy narsani aniqlang: "Oila iliq munosabatlarga ega, ular bir-birini mukammal darajada qo'llab-quvvatlaydi va tushunadi"
   1. +iliq munosabat
   2. qo'llab-quvvatlash
   3. tushunish
   4. ahil oila
   5. hamma do'st

1. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz tartibli emas. Hamkasbingizning xatti-harakati ish va uning natijalariga yomon ta'sir qilmasligi uchun unga qanday maslahat berasiz?
   1. hamkasbingizni ma'naviy jihatdan qo'llab-quvvatlang, unga hamma narsa yaxshi bo'lishini ayting
   2. +unga bitta vazifani bir nechta kichik qismlarga bo'lishni maslahat bering
   3. unga ko'proq operativ xodimlarning tajribasini o'rganishni maslahat bering
   4. unga tezroq bo'lishni maslahat bering
   5. unga ishning eng qiziqarli tomonini izlashni maslahat bering

1. Savol. Quyidagi jarayonlarning qaysi birida o'zingizni ko'proq yig'ilgan va tartibli his qilasiz?
   1. berilgan buyruqqa muvofiq
   2. har bir ish kunining talablariga doimiy rioya qilish
   3. +rejalar, topshiriqlar va ko'rsatmalarni aniq amalga oshirishda
   4. o'z-o'zini rejalashtirishda
   5. muvozanat va barqarorlikni ko'rsatish qobiliyatida

1. Vaziyat. Sizning ishingiz hamkasblaringizdan aniq ma'lumotga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. Ishonchli ma'lumotni doimiy ravishda olish uchun shaxsning qaysi xususiyati namoyon bo'lishi kerak?
   1. qimmatli ma'lumotlarni biladigan hamkasblar bilan umumiy til topish
   2. hamkasblar bilan ularni qiziqtirgan turli mavzularda suhbatlashing
   3. +barcha hamkasblar bilan ishonchni mustahkamlash
   4. xushmuomalalik va xarizmangizni ko'rsating
   5. hamkasblarga do'stona munosabat va e'tiborni ko'rsating

1. Savol. Quyidagilardan qaysi biri, sizningcha, ishda muvaffaqiyatli o'zaro munosabatlarga va natijada ishda ijobiy natijalarga yordam beradi?
   1. +ma'lumot va hamkasblarni to'g'ri tushunish
   2. kasbiy savodxonlik
   3. axborot mazmunining aniq bayoni
   4. to'liq professional xabardorlik
   5. hamkasblar bilan muloqotda samimiylik, halollik, ochiqlik namoyon bo'lishi

1. Vaziyat. Ishda siz doimo aniq bo'lish, xizmat talablariga javob berish va vijdonli bo'lish vazifasiga duch kelasiz. Ish beruvchining umidlarini qondirish uchun qanday xatti-harakatlar zarur deb o'ylaysiz?
   1. ishonchli va jiddiy ishlang
   2. ish daqiqalarida ishbilarmon bo'ling
   3. ijodiy bo'ling, ijodiy echimlarni taklif qiling
   4. moslashuvchan bo'lish, ish sharoitlariga tezda moslashish
   5. +ish natijalari uchun javobgar bo'lish

1. Vaziyat. Hamkasblardan biri etakchilik fazilatlarini namoyon etadi va bo'lim boshlig'i bo'lishga intiladi. Bunday xodimni qaysi belgi ko'rsatadi?
   1. +o'z ishining natijalarini boshqalarga ko'rsatadigan va xatolar ustida ishlaydigan hamkasbi
   2. birgalikdagi ish natijalaridan zavqlanadigan hamkasbingiz
   3. mukammal jismoniy va ruhiy tayyorgarligini saqlaydigan va xodimlar uchun sog'lom turmush tarzini targ'ib qiluvchi hamkasb
   4. o'zini ko'rsatadigan va rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarishda benuqsonlikka yordam beradigan hamkasb
   5. ishi eng katta foydaliligi va ijodkorligi bilan ajralib turadigan hamkasbi

1. Savol. Quyidagilardan qaysi biri sizning tashabbusingizni tavsiflashi mumkin?
   1. +Men har doim faol echimlar va g'oyalarni taklif qilaman
   2. Men har doim o'z ish uslubimni amalga oshiraman
   3. Men har doim o'zimni mavjud ish tezligi va uslubiga moslashtiraman
   4. Men har doim ishga ta'sir qiladigan shartlarga javob beraman
   5. Men har doim menejerning buyruqlari va topshiriqlariga javob beraman

1. Vaziyat. Tantanali tadbirni tashkil etish va o‘tkazish sizga ishonib topshirilgan. Quyidagi fazilatlardan qaysi birini qo'llagan bo'lardingiz?
   1. bayramni rejalashtirish va amalga oshirishda mutaxassislar bilan hamkorlik qilish qobiliyati
   2. buyruqlarni bajarishda faollik, g'ayrat va tashabbuskorlikning yorqin namunasi bo'la olish qobiliyati
   3. +hodisalarning borishini boshqarish, maqsadli tartibga solish qobiliyati
   4. xodimlarni ijtimoiy faollikka undash qobiliyati
   5. tantanali tadbirlarni mustaqil ravishda o'tkazish qobiliyati

1. Vaziyat. Bo'limning eng muvofiqlashtirilgan ishi uchun rahbariyat rahbar, mas'ul bo'lim boshlig'ini saylashni rejalashtirmoqda. Rahbar tanlashda rahbariyat qanday shaxsiy fazilatga amal qilishi kerak?
   1. ishingiz va hamkasblaringizni nazorat qilish qobiliyati
   2. hamkasblarga ijobiy ta'sir ko'rsatish qobiliyati
   3. hamkasblarni ilhomlantirish qobiliyati
   4. fikr va rejalaringizni hamkasblaringizga aniq ifodalash qobiliyati
   5. +jamoaviy ish hodisalarining oqibatlarini ko'rish va ular uchun mustaqil ravishda javobgar bo'lishga tayyor bo'lish qobiliyati

1. Vaziyat. Bo'lim xodimlari orasidan rahbariyat quyidagi fazilatlarga ega bo'lgan rahbarni qidiradi: o'zini talabchanlik, majburiyat, mas'uliyat, ish natijasi. Xodimning etakchilik fazilatlarini qanday faoliyatda kuzatish mumkin?
   1. barcha ishtirokchilarning manfaatlarini hisobga olish zarur bo'lgan vazifalar
   2. vazifalar, ularning natijasi butunlay odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga bog'liq
   3. ob'ektiv bo'lish va tanqid qila olish kerak bo'lgan vazifalar
   4. +qo'shimcha mas'uliyat bilan bog'liq topshiriqlar
   5. e'tiqodni ifodalash va himoya qila olish zarur bo'lgan vazifalar

1. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz shoshilinch qarorlar qabul qilish sharoitida har doim mas'uliyatni o'z zimmasiga olishini va hamkasblarining harakatlarini tushuntirishga harakat qilishini payqadingiz. Xodimning xatti-harakatlarini qanday baholaysiz, u nima uchun bunday qiladi?
   1. u o'z ishiga sodiqdir, xatti-harakati bilan u qo'lidan kelganini qilganiga ishonch hosil qiladi
   2. +u mohirlik bilan diqqatni jamlaydi va shoshilinch qarorlar qabul qilish vaziyatida harakat qiladi
   3. u yaxshi ijrochi, nima istayotganini biladi va nima qilishni biladi
   4. u ish natijasi uchun javobgar ekanligini tushunadi
   5. u ishning oqibatlari haqida qayg'uradi

1. Savol. Sizningcha, kasbiy sohada inson axloqining eng ko'p ifodalangan ko'rsatkichi nima?
   1. ijobiy imidjni doimiy qo'llab-quvvatlashingizda
   2. sizni hamkasblar va hamkorlar sifatida tan olish uchun
   3. +noto'g'ri ishlarga toqat qilmasligingizda
   4. doimiy professionallikda
   5. kasbiy topshiriq va topshiriqlarni aniq bajarishda

1. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz ta'tilda emas va ish tartibiga kira olmaydi. Uning yo‘qligi davrida ayrim xodimlar yangi ish dasturini o‘zlashtirib olishdi. Hamkasbi hozirgi ishni bajarishdan bosh tortadi va o'qitishni talab qiladi yangi dastur... Uning xatti-harakatining sabablaridan birini tanlang?
   1. xodim bo'limda qolishni rejalashtirmaydi
   2. xodim rahbariyat tomonidan noto'g'ri baholangan (boshqaruv tomonidan buzilgan)
   3. xodim yangi texnologiyalarni o'zlashtirishdan manfaatdor emas
   4. +xodim ko'rinadigan va muhim bo'lishga intiladi
   5. xodim ishdan bo'sh vaqtga ega

1. Vaziyat. Rahbariyatingiz bo‘lim maqsadlariga oydinlik kiritib, sizning oldingizga boshqarma funksiyalarini modernizatsiya qilishga olib keladigan yangi, murakkabroq vazifani qo‘ydi. Siz birinchi navbatda qanday harakatlar qilasiz?
   1. harakatlar natijalarini istiqbolga qo'ying
   2. +harakatlarni optimallashtirish, minimal operatsiyalar sonidan foydalanish
   3. faqat samarali harakatlarni bajaring
   4. rahbariyatning ko'rsatmalariga zudlik bilan javob berish
   5. ataylab, oqilona va tizimli ravishda harakat qilish

1. Vaziyat. Agar ish muhitida siz o'ziga alohida munosabat va e'tiborni talab qiladigan, o'z hayotidan va umuman jamiyatdan noroziligini bildiradigan xizmatni oluvchiga duch kelsangiz. O'zingizni qanday tutasiz?
   1. Men his-tuyg'ularga berilmayman, men barqaror va muvozanatli bo'laman
   2. Men xizmatni oluvchini hissiy jihatdan qo'llab-quvvatlayman, uni tinchlantiraman
   3. +Men xizmatni oluvchiga barcha mehnatsevarligim va sadoqatimni ko'rsataman
   4. Ishonchliligim, kasbiy savodxonligimni namoyish etaman
   5. xizmatni oluvchiga ishonch va xavfsizlik hissini berish

1. Savol. Sizning faoliyatingizga qanday baho eng yuqori deb o'ylaysiz?
   1. +bu ish bo'limga kerak bo'lgan narsadir
   2. bu ishga ko'ngil qo'yilganini ko'rish mumkin
   3. ish natijalaridan juda mamnun
   4. shikoyatlar yo'q, hamma narsa yaxshi
   5. vijdonan qilingan ish

1. Savol. Agar siz baland ovozda g'azablangan va sizni tushunishni istamaydigan tajovuzkor va g'azablangan odamga duch kelgan vaziyatda qanday harakat qilasiz?
   1. +Men xotirjamlikni ko'rsataman va bu odamga baho bermayman
   2. Men mojaroni oldindan ko'raman, u bilan uzoqdan uchrashishdan qochaman
   3. Men boshqalar maslahat berganidek qilaman (ota-ona, do'stlar)
   4. Men bu odamga e'tibor bermayman, u emasdek ko'rsataman
   5. Men bu odamni o'zimga yutaman, ishonch hissini uyg'otaman

1. Vaziyat. Siz ko'p odamlarni, shu jumladan yaqinlaringizni qiziqtiradigan maxfiy ma'lumotlarga egasiz. Siz nima qilasiz?
   1. hamma narsani yaqinlar bilan bo'lishish kerak
   2. Men maxfiylikni, shu jumladan sizga yaqin odamlarni buzishni rad etaman
   3. + Men javobgarlik, shu jumladan jinoiy javobgarlik haqida ogohlantirilganimni tushuntiraman
   4. Huquqni muhofaza qilish organlariga manfaatdor shaxslar haqida xabar beraman
   5. maxfiy ma'lumotlar va ish haqida gapirishdan qoching

1. Vaziyat. Siz hamkasblardan biri diniy tashkilotga tashrif buyurish haqida tez-tez gapira boshlaganini, bundan tashqari, u ushbu diniy tashkilotning g'oyalari va e'tiqodlari taqdimotida qatnashishni taklif qilganini payqadingiz. Siz nima qilasiz?
   1. unga salbiy fikr bildiring
   2. odamni tushunib tinglang
   3. + unga tarqatish uchun belgilangan joylar mavjudligini tushuntiring
   4. odamga e'tibor bermang
   5. taqdimot manzilini oling

1. Vaziyat. Bo'lim boshlig'i (to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita) siz buzgan holda murosaga kelishingizni talab qiladi. axloq kodeksi... Siz nima qilasiz?
   1. Men rahbariyat bilan murosaga kelish shartlarini muhokama qilaman
   2. Vaziyatni qo'zg'atadigan rahbarni mensimayman
   3. keyingi ish uchun men murosaga kelaman
   4. + Rahbariyatning xatti-harakatlari haqida hamkasblarimga xabar beraman, yordam so‘rayman
   5. Boshqaruv rahbariyati yoki huquqni muhofaza qilish organlarining xatti-harakatlari haqida xabar beraman

1. Savol. O'z ildizini bilmagani uchun tashvish va tashvishga tushgan odamga qanday maslahat bera olasiz? U hech kimga ishonmaydi, hech kimga va hech narsaga ishonmaydimi?
   1. +ijtimoiy tadbirlarda ishtirok eting
   2. Konstitutsiyada va muqaddas kitoblarda yozilganidek yashash, o'zi tanlashi mumkin
   3. o'z ustingizda ishlang, odamlarga ishonchni rivojlantiring, uni qo'llab-quvvatlaydigan odamlarni toping
   4. atrofidagi odamlar qanday yashasa, uyda va ishda shunday yashang
   5. oqsoqlanib qolmaslikni, o'z oldingizga maqsad qo'yishni va unga qarab borishni maslahat bering

"Kadrlar bo'limi xodimi. Kadrlar ishini yuritish", 2009 yil, N 2

Biz yaratamiz elektron test hujjat boshqaruvchilarining vakolatlarini baholash

Zamonaviy iqtisodiyot tobora ortib borayotgan talablarni qo'yadi kasbiy ta'lim ham tijorat, ham faoliyatini hujjatlashtirishda ishtirok etgan xodimlar notijorat tashkilotlar... Xodimlarning malakasini baholashning samarali usulini tanlash tashkilot uchun muhim vazifaga aylanadi. Biznesni baholash va shaxsiy xususiyatlar xodimlarni yollash, tayyorlash, shuningdek, kadrlar nazorati va strategik jarayonlarida amalga oshiriladi ishchi kuchini rejalashtirish... Maqolada hujjatlarni boshqarish bo'yicha bilimlarni kompyuterda sinab ko'rishni rivojlantirish tamoyillari va usullari tasvirlangan.

Har qanday jarayonni, korxonani, biznesni foydalanmasdan muvaffaqiyatli boshqarish mumkin emas zamonaviy texnologiyalar boshqaruvni hujjatlashtirish (keyingi o'rinlarda - DOE).

Maktabgacha ta'lim muassasasi faoliyat sohasi sifatida rivojlanayotgan axborot jamiyatida axborot texnologiyalari (keyingi o'rinlarda AT deb yuritiladi) va axborotlashtirish sohasidagi fan va texnika yutuqlari ta'sirida mavjud.

Iqtisodiy munosabatlarning yangi shakllarining rivojlanishi bilan menejerlar maktabgacha ta'lim muassasasiga (kompaniyasiga) faqat professional tayyorgarlikka ega mutaxassis ishonib topshirilishi mumkinligini tobora ko'proq tushuna boshladilar. Maktabgacha ta'lim muassasasining rolini tushunish bozor sharoitida, maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining noto'g'ri harakatlari katta iqtisodiy yo'qotishlarga olib kelishi mumkin bo'lgan davrda paydo bo'ldi. Maktabgacha ta'lim muassasasi uchun to'g'ri kadrlarni tanlash uchun menejerning qo'lida uni baholash uchun "vosita" bo'lishi kerak.

Ta'kidlash joizki, tashkilotning barcha xodimlari hujjatlar bilan ishlaydi. Hujjatlar har doim faqat har qanday maqsadda tuziladi: yoki topshirilgan vazifalarni bajarishda ma'lumotlarni birlashtirish uchun yoki nazorat qiluvchi organlarning iltimosiga binoan.

Hujjatlar bilan ishlaydigan mutaxassis nazariy va amaliy ko'nikmalarning kombinatsiyasi sifatida belgilangan kasbiy kompetentsiyaga ega bo'lishi kerak.

Kompetentsiya kasbiy malakaga qarama-qarshi bo'lmasligi kerak, balki u bilan aniqlanmasligi kerak. "Kompetensiya" atamasi mutaxassislar tayyorlash sifatining yaxlit xususiyatlarini, uning ta'lim natijasi toifasini belgilash uchun ishlatiladi.

Vakolatli hujjat boshqaruvchisi nafaqat tashkilotning maktabgacha ta'lim muassasasi muammosining mohiyatini bilishi, balki amaldagi me'yoriy hujjatlardan foydalangan holda uni amaliy hal qila olishi kerak. qonunchilik bazasi va eng mos IT. Bundan tashqari, kompetentsiya bilimlarni doimiy ravishda yangilashni, muayyan sharoitlarda muvaffaqiyatli qo'llash uchun yangi ma'lumotlarni o'zlashtirishni nazarda tutadi.

Biz vakolatlar tili va ularning "nomenklaturasi" (tarkibi, ro'yxati) turli kasbiy va mutaxassislarga tushunarli bo'lishini ta'minlashga harakat qilishimiz kerak. ijtimoiy guruhlar va biznes munosabatlarining barcha ishtirokchilari tomonidan bir ma'noda qabul qilingan.

Turli tashkilotlardagi maktabgacha ta'lim muassasalariga jalb qilingan xodimlar orasida muayyan vakolatlarning ahamiyati haqida ish beruvchilarning fikrini bilish uchun siz so'rovnomani taklif qilishingiz mumkin (1-rasm).

Anketaning bir qismi

ish beruvchilar tomonidan kotibning malakasini baholash uchun

Asosiy vakolatlar korxonaning maktabgacha ta'lim sohasidagi strategik ustuvorliklari va qadriyatlari bilan bog'liq bo'lib, barcha ofis xodimlariga tegishli.

Ofis xodimlarini baholashning ko'plab usullaridan test eng tejamkor hisoblanadi. IT ning jadal rivojlanishi kompyuterni o'rganish va sinovdan o'tkazishga qiziqish to'lqinini keltirib chiqardi. Sinov o'tkazishning texnologik jihatdan eng ilg'or shakllaridan biridir avtomatlashtirilgan boshqaruv nazorat qilinadigan sifat parametrlari bilan. Shu ma’noda o‘quvchilar bilimini nazorat qilishning ma’lum shakllarining hech birini test bilan solishtirib bo‘lmaydi.

Hozirgi vaqtda ko'plab bilimlarni tekshirish tizimlari ishlab chiqilgan. Fanlar bilimini baholash uchun odatda quyidagi turlardan foydalaniladi test elementlari:

Ochiq shakl, topshiriq sub'ektdan berilgan savolga o'zboshimchalik bilan javob berishni talab qilganda;

Mavzudan bir nechta mumkin bo'lgan javoblardan to'g'ri javobni tanlash so'ralganda, yopiq shakl. Yopiq shaklning navlari ma'lum bir tarzda taqdim etilgan muvofiqlik testlarini va to'g'ri ketma-ketlikni o'rnatish uchun testlarni o'z ichiga oladi.

Kompyuter testlari uchun eng ko'p qo'llaniladigan yagona tanlov testlarining yopiq shakli, shuningdek, muvofiqlik va ketma-ketlik testlari. Test topshiriqlarining u yoki bu shakllaridan foydalanish, ularni taqdim etish (masalan, savol-javoblarda grafikadan foydalanish) va test natijalarini baholash usullari dasturiy ta’minot qobig‘ining imkoniyatlari bilan bog‘liq.

Kompyuter testlarining keng qo'llanilishi, birinchi navbatda, kiritish zarurati bilan to'sqinlik qiladi dasturiy ta'minot tabiiy tilning professional lahjasida foydalanuvchi va tizim o'rtasidagi aloqani ta'minlovchi komponentlar. Ma'lumki, bugungi kunga qadar bunday komponentlarni yaratish muammosi, birinchi navbatda, uning katta murakkabligi tufayli yakuniy yechim topmagan.

Sinov sub'ektining testga qaramligini kamaytirish uchun siz testlarda savollardan foydalanishingiz mumkin ochiq turi, mavzu sohasida bir ma'noda tushuniladigan atama ta'rifini talab qiladi. Eng muhim atamalar va ularning ta'riflari keltirilgan normativ hujjatlar turli darajalarda, birinchi navbatda federal qonunlar va GOSTlarda. Masalan, maktabgacha ta'lim muassasalari sohasi terminologiyasi hujjatlarni yaratish, ularni qayta ishlash, qidirish, saqlash va ishlatish jarayonlari bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalarni bildiruvchi atamalarni o'z ichiga oladi. Ular, shuningdek, bir qator federal qonunlarda, birinchi navbatda, 27.07.2006 yildagi 149-FZ-sonli "Axborot to'g'risida" Federal qonunida qayd etilgan. axborot texnologiyalari va axborotni himoya qilish to'g'risida "va in Davlat standarti, umumiy ish yuritish sohasi shartlarini belgilash (GOST R 51141-98).

Terminlarni yodlashni nazorat qilish uchun sizga ushbu mavzu bo'yicha oddiy savollar to'plami kerak bo'ladi. Ayni paytda bunday turdagi tajriba juda katta. Ko'pchilik test dasturlari, savollari ko'p qismi yopiqlar toifasiga kiradi.

Biroq, har qanday mavzuni o'rganishda eslab qolishdan ko'ra tushunish muhimroqdir. Garchi bu muammoni kengroq ko'rib chiqsak, u holda o'quv maqsadlarini 6 ta katta guruhga bo'lish mumkin (B.Blumning tasniflash shkalasi (taksonomiyasi)): 1) yodlash; 2) tushunish; 3) ariza; 4) tahlil qilish; 5) sintez; 6) baholash.

Bundan tashqari, talaba hal qila oladigan vazifalarning murakkabligi faktik materialni oddiy yodlash darajasidan turli nuqtai nazarlarning faktik asosliligini baholash qobiliyatiga o'tishi bilan ortadi. Bu 6 ta o‘quv maqsadlari guruhi nazariy bilimlarni to‘liq egallash sari, go‘yoki narvonni tashkil etadi.

Har qanday sohadagi atamalar bilimini yanada malakali baholashni ta'minlash uchun yuqoridagi barcha o'quv maqsadlarini amalga oshirish darajasini nazorat qilish, eng ko'pini tanlash kerak. samarali usul bilimlarni ifodalash.

Asosiy muammolardan biri ikki qarama-qarshi tushunchaning optimal kombinatsiyasi: bilimlarni ifodalash tizimining umumiyligi va undan foydalanish samaradorligi. Gap shundaki, umumiy bilimlarni ifodalash modeli qanchalik ko'p qo'llanilsa, uning yechim topish tezligi jihatidan samarasi shunchalik past bo'ladi.

Bilimlarni ifodalashning barcha modellarini quyidagi sinflarga bo'lish mumkin: deklarativ; protsessual; maxsus. Modellarning har bir sinfi uni boshqalardan ajratib turadigan ma'lum xususiyatlarga ega. Modellarning har bir sinfini kichik sinflarga bo'lish mumkin (2-rasm). Terminologik asoslarni bilishning avtomatlashtirilgan nazoratini amalga oshirish vazifasi ma'lumotlar bazasi (keyingi o'rinlarda MB deb yuritiladi) yordamida hal qilinishi mumkin.

Bilimlarni ifodalash modellarining tasnifi

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklarativ │ │ Protsessual │ Maxsus │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Using││ │Foydalanish│

│Production│││ Qisqartirish ││ Planner ││ Relational│││ Algebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ algebra ││ │ loyqa │

│ │ │││ to'plamlari │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikatlar │ │ Semantik ramka tarmoqlari│

│ │ │ tarmoqlar ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Shu sababli, in o'tgan yillar 70-yillarning oxiri - o'tgan asrning 80-yillari boshlarida faol tadqiqot mavzusi bo'lgan yo'nalish ma'lumotlar bazasida semantik yoki kontseptual modellashtirish ishlab chiqildi. Uning asosiy maqsadi ma'lumotlar tuzilmalari darajasida emas, balki dasturiy tushunchalar darajasida axborot tizimi bilan oxirgi foydalanuvchi interfeysini tashkil qilishdir. CASE-texnologiyalari asosida avtomatlashtirilgan ma'lumotlar bazasini loyihalash vositalarini ishlab chiqish munosabati bilan ushbu sohaga qiziqish ortdi.

Kadrlar yozuvlarini boshqarish lug'ati. CASE-texnologiyasi - bu murakkab dasturiy ta'minot tizimlarini tahlil qilish, loyihalash, ishlab chiqish va texnik xizmat ko'rsatishning texnologik jarayonini avtomatlashtiradigan dasturiy majmua.

CASE texnologiyasi loyihada jamoaviy ishlashni qo‘llab-quvvatlaydi:

Mahalliy tarmoq imkoniyatlaridan foydalanish;

Loyihaning har qanday qismlarini eksport / import qilish.

Frame (inglizcha ramka - ramka, ramka) - eng umumiy holatda, bu so'z veb-dizayndagi ba'zi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan tuzilmani bildiradi: alohida veb-sahifani ifodalash uchun brauzer oynasining maydoni.

Kadrlar yozuvlarini boshqarish lug'ati. Zamonaviy CASE vositalari ko'plab dizayn texnologiyalarini qo'llab-quvvatlashning keng doirasini qamrab oladi axborot tizimlari Oddiy tahlil va hujjatlashtirish vositalaridan tortib, dasturiy ta’minotning butun umrini qamrab oluvchi keng qamrovli avtomatlashtirish vositalarigacha.

Odatda, har qanday dasturiy vosita Bu dasturiy ta'minotning hayot aylanish jarayonlarining muayyan to'plamini avtomatlashtiradi va quyidagi asosiy xarakterli xususiyatlarga ega:

Axborot tizimlarini tavsiflash va hujjatlashtirish, ishlab chiquvchi bilan qulay interfeysni ta'minlash va uning ijodiy imkoniyatlarini rivojlantirish uchun kuchli grafik vositalar;

Axborot tizimlarini ishlab chiqish jarayonining boshqarilishini ta'minlovchi CASE-asboblarining alohida komponentlarini integratsiyalash;

Loyiha metama'lumotlarining maxsus tashkil etilgan omboridan foydalanish.

Faqat yodlashni emas, balki ta'riflarni (kasbiy soha atamalarini) tushunishni nazorat qilish kerak bo'lganda, testlarni tashkil qilishda atamalar o'rtasida mavjud bo'lgan semantik munosabatlarni hisobga olish kerak.

Har qanday terminologik standart turli semantik munosabatlarga ega bo'lgan atamalarning ta'riflari to'plamidan iborat. Terimlar haqidagi bilimlarni ifodalash uchun semantik tarmoqni qurishda semantik aloqalar, masalan, kadrlar yordamida bilimlarni ifodalashdan farqli o'laroq, ifodalarni emas, balki alohida atamalarni bog'laydi. Demak, semantik tarmoq yordamida atamalar bilimi va ularning o‘zaro aloqadorligini tekshirishga qaratilgan avtomatlashtirilgan test tizimini qurish eng qulay bo‘ladi.

Agar atamalarning ta'riflarini tahlil qilsangiz, ular 3 ta bo'lakdan iborat ekanligini ko'rasiz: 1) me'yoriy hujjat bilan belgilangan atamalarning o'zi; 2) ushbu normativ hujjatda belgilanmagan, ammo atamaning ma'nosini tushunish uchun muhim bo'lgan so'zlar; 3) so‘z birikmasini yasash uchun zarur bo‘lgan so‘zlar.

Shunday qilib, tarmoq cho'qqilari me'yoriy hujjatda (qonun, standart) belgilangan atamalar va unda hisobga olinmagan, lekin ayni paytda asosiy bo'lgan va ularsiz ma'noni aniq etkazish mumkin bo'lmagan so'zlar bo'lishi kerak. ta'rifdan. Keling, bu cho'qqilarni mos ravishda atamalar va yordamchi tushunchalar deb ataymiz.

Terminlar orasidagi semantik aloqalarni ham tasniflash mumkin.

Bitta atamaning ta'rifi normativ-huquqiy hujjat bilan belgilanadigan kontseptsiyani o'z ichiga olishi mumkin, ya'ni. boshqa asosiy atama. Bular, masalan, "hujjat" va "o'rta" atamalari. “Hujjatli vosita” atamasi standart bilan belgilanadi va “hujjat” atamasini aniqlashda ishtirok etadi. Bunday ulanishni "o'z ichiga oladi (yoqilgan)" tipidagi ulanish deb ataymiz.

Shu bilan birga, ta'rif standartda belgilanmagan, ammo asosiy bo'lgan tushunchani o'z ichiga olishi mumkin, ya'ni. yordamchi tushuncha. Masalan, "hujjat" va "ma'lumot". "Axborot" tushunchasi "hujjat" atamasining ta'rifida ishtirok etadi va asosiy hisoblanadi, lekin GOST R 51141-98da ko'rib chiqilmaydi. Biz bunday bog'lanishni "vosita (zn)" tipidagi havola deb ataymiz.

Termin boshqa atamaning bir qismi sifatida aniqlangan holatlar mavjud. Bu erda, masalan, "rekvizit" va "hujjat" kabi asosiy atamalar haqida gapiramiz. Ta'rifga ko'ra, rekvizit hujjatning bir qismidir. Shuning uchun bunday semantik bog`lanishlarni «kirish (in)» tipidagi bog`lanishlar deb nomlaymiz.

Tarkib asosida normativ akt, degan xulosaga kelishimiz mumkinki, atamalarning ba'zilari sinonimdir, shuning uchun atamalar o'rtasidagi munosabatni belgilashda "sinonim (sin)" munosabatidan foydalanish mumkin. Masalan, "ofis ishi" va "DOW" kabi tushunchalarni sinonim sifatida ajratish mumkin.

Agar atamani tavsiflash uchun tavsiflangan atamaning ajralmas tarkibiy qismi bo'lgan qo'shimcha atamalar yoki yordamchi tushunchalardan foydalanish kerak bo'lsa, "bor (lar)" munosabatidan foydalanish tavsiya etiladi. Ushbu turdagi bog'lanish "ish yuritish", "hujjatlashtirish", "hujjatlar bilan ishlashni tashkil etish" kabi tushunchalar o'rtasida mavjud.

Va nihoyat, bir nechta atamalar bir xil atamaning navlari bo'lishi mumkin. Masalan, “rasmli hujjat”, “grafik hujjat”, “audiovizual hujjat”, “kino hujjat”, “foto hujjat”, “ikonografik hujjat” va boshqalar. "hujjat" atamasining turlari. Bunday semantik bog`lanishlar «balki (m. B.)» tipidagi bog`lanishlar deyiladi.

Jadval 1-rasmda tarmoqda foydalanish uchun tavsiya etilgan semantik ulanish turlari va tarmoq strukturasini qurishda ularning belgilari ko'rsatilgan.

1-jadval

Semantik bog`lanishlarning kiritilgan turlari va ularning belgilanishi

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Aloqa turini belgilash │ Belgilanishni tushuntirish │

││ Term │ bo'yicha │ Term ││ Havola "o'z ichiga oladi" - ta'rif│

││ (yordamchi├─────> │ (yordamchi││atmaga │ kiradi)

││ tushunchasi) │ │ tushunchasi) ││ asosiy atamasi │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌────────────────────────────ans

││ Atama │ ma'nosi │ Term ││ atamaning ta'rifiga │ kiradi

││ (yordamchi ─────> │ (yordamchi yordamchi tushuncha, │)

││ tushunchasi) │ │ tushunchasi) ││ atamani tavsiflovchi │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Muddat │ │ muddatda ││Havolani kiritish - bir muddat │

││ (yordamchi├─────> │ (yordamchi││ boshqa│ qismi sifatida belgilanadi)

││ tushunchasi) │ │ tushunchasi) ││ atamasi │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Muddat │ m. B. Muddat ││Ulanish "bo'lishi mumkin" - bir nechta│

││ (yordamchi├─────> │ (yordamchi││ atamalar │

││ tushunchasi) │ │ tushunchasi) ││ bir atamaning navlari│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Muddat │ im │ Muddat ││ Munosabatlar "bor" - bir muddat │

││ (yordamchi├─────> │ (yordamchi││ kerakli │ ni o'z ichiga oladi)

││ tushunchasi) │ │ tushunchasi) ││ komponenti │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ syn │ Terma ││ Munosabatlar “sinonimi” - │ ma’nosini bildiradi.

││ (sho'ba korxona├─────> │ (sh'ba korxona││qaysi atama │

││ tushunchasi) │ │ tushunchasi) ││ boshqa atamaning sinonimi │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Maktabgacha ta'lim muassasalari faoliyatini tashkil etish va texnologiyasining asosiy muammolarini o'rganib chiqib, tushunchalarning semantik modelini to'rtta asosiy tushunchalar bo'yicha qurish mumkin: "Hujjat" asosiy tushunchasi bilan semantik model - tushunchasi, tasnifi, turlari; GOST R 51141-98 ga muvofiq "Hujjatlashtirish" va "Hujjatlar bilan ishlashni tashkil etish" tushunchalarini o'z ichiga olgan "Ofis ishi" asosiy tushunchasi bilan semantik model.

Har xil turdagi munosabatlar bilan atamalarning munosabati rasmda ko'rsatilgan. 3 va 4.

Yuqoridagi "Hujjat" bilan semantik tarmoqning bo'lagi

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Hujjat │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Ma'lumot │ │ Media │ │ Taqdimotlar │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Semantik tarmoqdan foydalanish

ulanish "balki"

┌────────────────┐

│ Hujjat │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m. B. │││ │ │││ mb. ┌────────────────────────┐

│ tasviriy │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektron hujjat │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. ││ │ ││ mb. ┌────────────────────────┐

│ foto hujjat │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonohujjat │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │ │ mb. ┌────────────────────────┐

│ ovoz yozish │<──────────┘ │ └─────────>│ video hujjat │

└───────────────────┘ │ m. B. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ matnli hujjat │

└────────────────────┘

"Hujjat" tushunchasi ikkita atamani o'z ichiga oladi: "rekvizit - rasmiy hujjatni rasmiylashtirishning majburiy elementi" va "hujjatlashtirilgan ma'lumot tashuvchisi - bu nutq, ovoz yoki vizual ma'lumotlarni, shu jumladan o'zgartirilgan shaklda saqlash va saqlash uchun ishlatiladigan moddiy ob'ekt. ", belgilangan terminologik standart, shuningdek, u tomonidan belgilanmagan "ma'lumot" tushunchasi. Bu tushunchalarning barchasi hujjat tushunchasining ajralmas qismi bo‘lib, “bor” munosabati bilan belgilanadi.

Hujjatlarni rasmiylashtirish jarayoni GOST tomonidan belgilangan qoidalarga muvofiq turli xil ommaviy axborot vositalarida ma'lumotlarni yozib olish sifatida belgilanadi.

Hujjatlashtirishga hujjatlarni tuzish tartibi (hujjatlarning matniga qoʻyiladigan talablar), ish yuritishga qoʻyiladigan talablar (hujjatlarning shakllariga qoʻyiladigan talablar, murojaat qilish, kelishish, imzolash, tasdiqlash, hujjatga belgilar qoʻyish tartibi) kabi tushunchalar kiradi. Ko'p hollarda hujjatlarni rasmiylashtirish majburiy va qonun bilan belgilangan (5-rasm).

Asosiy tushunchaga ega semantik tarmoqning bir qismi

"Hujjatlashtirish"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Hujjatlar ───────────

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Ro'yxatga olish tartibi│ │Ro'yxatdan o'tishga qo'yiladigan talablar│

│ hujjatlar │ ┌──────┤ hujjatlar │

└─────────┬─────────┘ │ da

im │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Hujjat shakli │ │ Buyurtma │ │ kuni

│Matnga qo'yiladigan talablar│ └───────────────┘ │ Manzil│ │

│ hujjatlar │ shu jumladan │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Belgilar │

│Yashirish, imzolash, │ │ hujjatda│

│ hujjatni tasdiqlash │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Hujjatlashtirish amaliyotida hujjatlar matnlariga umumiy talablar qo'yiladi. Test topshiruvchi birinchi navbatda xizmat hujjati har qanday harakatga undash, ishontirish uchun mo‘ljallanganligini bilishi kerak.

Hujjatlar matniga qo'yiladigan talablar tarmoqda ko'rsatiladi (6-rasm).

Apeks bilan semantik tarmoqning bo'lagi

"Hujjatlarni rasmiylashtirish tartibi"

┌──────────────────────────────┐

│Hujjatlarni tuzish tartibi│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Hujjat matniga qo'yiladigan talablar ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ kuni │ kuni \ │ / └────────────────

│Argumentatsiya│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Doira │ │

┌───────────────────┐ kuni │ └─────┬───

│ Muvofiqlik │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ kuni

│ To'liqlik │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ kuni │ im / │ \ im / │ \ ┌────────────────

│ Ob'ektivlik │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Oddiy │ │ Murakkab matn ││ │

┌───────────────────┐ │ │ hujjat│ │ hujjat│ └────────────

│Taqdimotda aniqlik│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ kuni ┌─────────────

┌───────────────────┐ kuni │ \ │ / \ │ /

│ Taqdimotning aniqligi│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Bo'limlar│ │Sense

┌───────────────────┐ shu jumladan │ │ │ │ qismlar │

│Qisqacha taqdimot│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Kichik bo'limlar│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ kuni │ └─────────

│ Ishonchlilik │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ ma'lumot │ │ Elementlar │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Semantik aloqalarning joriy etilgan turlari bizga ish yuritish bo'yicha mutaxassislar tomonidan o'zlashtirilishi kerak bo'lgan maktabgacha ta'lim muassasalari sohasining barcha asosiy atamalarini semantik tarmoqqa ulash imkonini beradi.

Bundan tashqari, semantik tarmoq strukturasining xususiyatlari tarmoq tugunlariga mos keladigan tushunchalardan tashkilot va korxonalarning maktabgacha ta'lim muassasalarida sodir bo'ladigan ayrim jarayonlarni tavsiflovchi jumlalarni qurish imkonini beradi.

Bunday takliflarni biron bir voqeani amalga oshirishning sharti yoki uning natijasi sifatida ko'rish mumkin. Bunday mazmundagi ma'lumotlarni tizimlashtirish uchun "agar ... keyin" (ishlab chiqarish modeli) qoidalariga asoslangan modeldan foydalanish mumkin.

Misol tariqasida, biz kiruvchi yozishmalarni qayta ishlash misolidan foydalanib, ishlab chiqarish modelini quramiz.

Tarmoq tugunlari semantik modelning bir yoki bir nechta tugunlaridan iborat bo'lishi mumkin bo'lgan o'ziga xos bayonotlardir, ya'ni. Semantik Internetdan bir yoki bir nechta tushunchalarni o'z ichiga oladi.

Kiruvchi hujjatlarni qayta ishlash bosqichlarini tahlil qilib, tanlangan tugunlarni va qo'shimcha bayonotlarni jadvalga guruhlash kerak. Ishlab chiqarish tarmog'ining har bir tuguniga ularning har birining bajarilishi ketma-ketligiga qarab ketma-ket raqam beriladi.

Normativ hujjatlarga muvofiq, kiruvchi yozishmalar bilan ishlash etkazib berishning to'g'riligini tekshirishdan boshlanadi. Noto'g'ri topshirilgan hujjatlar adresatga jo'natish uchun pochta bo'limiga qaytariladi. Bundan kelib chiqadiki, ishlab chiqarish tarmog'ining birinchi tuguni: "Hujjatlarni qabul qilish va oldindan qayta ishlashni amalga oshirish" bayonotidir. Unga raqam berilishi kerak 2. Oldindan ishlov berish, o'z navbatida, "hujjatni etkazib berishning to'g'riligini tekshirish" ni o'z ichiga oladi. Ushbu bayonot 3 raqami bilan belgilanadi va hokazo. (2-jadval).

jadval 2

Ishni simulyatsiya qiladigan tarmoq tugunlarining xususiyatlariga misol

kiruvchi pochta bilan

Shuni ham ta'kidlash kerakki, ishlab chiqarish modelining o'ziga xos xususiyati shundaki, ma'lum harakatlarni amalga oshirishda ma'lum bir bayonot ushbu harakatlarning natijasi bo'lishi mumkin va ayni paytda keyingi harakatlarni amalga oshirish uchun asos bo'ladi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xuddi shu bayonot modelning "TO" qismida (ya'ni, oldingi harakatning natijasi bo'lishi mumkin), keyin esa "IF" qismida (ya'ni, bajarilishi shart bo'lishi mumkin) paydo bo'lishi mumkin. aniq natija).

Tarmoq tugunlari bo'lgan gaplarni kompilyatsiya qilishda semantik tarmoqning tepalari bo'lgan asosiy tushunchalar, tarmoqda ishlatilmaydigan yordamchi tushunchalar, shuningdek, so'zlarni bog'lash uchun ishlatiladigan old qo'shimchalar, bog'lanishlar qo'llaniladi (3-jadval).

3-jadval

Mahsulot tarmog'iga tegishli ta'riflarga misollar

Biz qoidalar tarmog'ining har bir bayonotini raqamlangan so'zlar yordamida quramiz. Masalan, 1-tugunga ("Kirish hujjati") mos keladigan taklif A1 kodiga mos keladi, chunki "Kirish hujjati" tushunchasi Semantik Internetda ishlatiladigan tushunchalarning bir qismidir.

"Hujjat manzilga yetkazildi" jumlasi va shunga mos ravishda 4a tarmoq tugunini quyidagi kombinatsiya sifatida ifodalash mumkin: A15, B2, C1, B3.

Ushbu ma'lumotlar kelajakda bilimlarni tekshirishning avtomatlashtirilgan tizimida bilimlarni tahrirlash va to'ldirish uchun quyi tizimni yaratish uchun ishlatiladi.

Olingan ma'lumotlarning tahlili shuni ko'rsatadiki, semantik modelda taqdim etilgan asosiy terminologiyani bilish va ulardan foydalanish ish yuritishda muayyan jarayonni o'rganish uchun etarli emas. Terminlar yordamida qurish va keyin mantiqiy harakatlar zanjiri haqidagi bilimlarni tekshirish uchun normativ hujjatlarda belgilanmagan yordamchi tushunchalardan foydalanish kerak.

Yuqorida muhokama qilingan bayonotlardan ishlab chiqarish tarmog'i yaratiladi, unda bayonotlar orasidagi mantiqiy bog'lanishlar hisobga olinadi. Tarmoq tugun va yoylardan iborat. Tugunlar gaplarga mos keladi, yoylar esa gaplar orasidagi sabab munosabatlari bilan aniqlanadi.

Shunday qilib, ishlab chiqarish modelidan yoki semantik tarmoqqa asoslangan qoidalarga asoslangan modeldan foydalanish avtomatlashtirilgan test tizimini yaratish va nafaqat atamalarning ta'riflari bo'yicha bilimlarni sinab ko'rish, balki atamalarning qobiliyatlarini tekshirish imkonini beradi. sinovdan o'tgan shaxs ishlab chiqarish modeliga kiritilgan maktabgacha ta'lim muassasalari bilan bog'liq tanqidiy vaziyatlarda mustaqil ravishda qaror qabul qilishi. Sinov tizimini talab qilinadigan vakolatlarga moslashtirish qobiliyatini ta'minlashning zaruriy sharti bu vakolatlar ro'yxatining elementlari va semantik tarmoq tugunlarining kichik to'plamlari o'rtasida yozishmalarni o'rnatishdir. Muayyan korxona talablari bilan belgilanadigan vakolatlarning ahamiyatiga qarab, sinov paytida diqqatni faollashtirish ketma-ketligi, shuningdek, ma'lum bir xodim uchun test strategiyasi shakllantiriladi.

Adabiyot

1. Fionova L.R. Hujjatlar bilan ishlaydigan mutaxassislarning kasbiy malakasini baholash masalasi to'g'risida // Oylik kasbiy jurnal "Kotibiyat ishi", 2006 yil, N 2, p. 46 - 51.

2. Baydenko V.I. SES HPE dizayniga kompetentsiyaga asoslangan yondashuv: Uslubiy qo'llanma. - M .: Mutaxassislarni tayyorlash sifati muammolari ilmiy markazi, 2005 yil.

3. Watersan D. Ekspert tizimlari uchun qo'llanma: Per. ingliz tilidan - M .: Mir, 1989 .-- 388 b.

4. Fionova L.R., Usmonova I.V., Xusyainova D.B. XXI asr menejerlarining tayyorgarlik darajasini kasbiy sinovdan o'tkazishni intellektuallashtirish // XXI asrda menejmentni o'qitish: II Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: SUSU nashriyoti, 2004 y. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmonova I.V. Bilimlarni tekshirish tizimlarini rivojlantirish uchun kompetentsiyalar kontseptsiyasini qo'llash // Kitobda: "Universitet ta'limi MKUO - 2007", XI Xalqaro konferentsiya, Penza, PSU, 2007, s. 202 - 204.

L. Fionova

Professor,

Bo `lim boshlig` i

"Axborotni qo'llab-quvvatlash

boshqaruv va ishlab chiqarish "

Penza shtati

universitet

Chop etish uchun imzolangan

Kollej va texnikum talabalari va bitiruvchilarining kasbiy tayyorgarligi sifatini qanday baholash hozirgi zamonning eng dolzarb masalalaridan biridir. Buning uchun yangi usul va vositalar, tejamkor va foydalanishga qulay tartib-qoidalar talab etilishi aniq. Va ma'lum bo'lishicha, ular allaqachon mavjud. Masalan, Sankt-Peterburgda “Axborot texnologiyalari akademiyasi” kichik innovatsion korxonasi “Tibbiyot optikasi” mutaxassisliklari bo‘yicha o‘qiyotgan talabalarning yetakchi kasbiy kompetensiyalari darajasini tezkor diagnostika qilish imkonini beruvchi bir nechta kompyuter tizimlari (dasturlari) ishlab chiqildi va amaliyotga joriy etildi. ", "Tez yordam feldsheri" , "Laboratoriya diagnostikasi", shuningdek, tegishli profillar xodimlari (batafsil ma'lumot uchun - www.ait.spb.ru). Shunga o'xshash tizimlar boshqa ko'plab mutaxassisliklar uchun ham yaratilishi mumkin, bu esa kasbiy ta'lim sifatini oshirishga va ishchilarning malakasini baholash jarayonini axborotlashtirishga yordam beradi.

O'rta bo'g'in mutaxassislarining kasbiyligini diagnostika qilishning yangi usulini Axborot texnologiyalari akademiyasi bosh direktori, pedagogika fanlari nomzodi Aleksandr XODAKOV, Sankt-Peterburg kollejlari direktorlar kengashi raisi, pedagogika fanlari nomzodi Viktor SMIRNOV taqdim etadi. va Sankt-Peterburg kollejlari direktorlar kengashi ijrochi direktori, Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan o'qituvchi Roman PAKHALYUK.

Biz mutaxassis maxsus vakolatlar to'plamiga ega bo'lgan kasbiy faoliyatning ajralmas sub'ekti ekanligidan kelib chiqamiz. Amalda kasbiy faoliyat mutaxassis tomonidan hal qilinadigan tipik, takrorlanadigan vazifalar-muammolar majmui ekanligini hisobga olsak, ongli ravishda olingan bilimlar asosida xodimning tayyorgarligi (qobiliyati) kabi kasbiy vakolatlarning ishchi ta'rifini taklif qilish mumkin. , ko'nikmalar, olingan tajriba, o'zining barcha ichki resurslarini mustaqil ravishda tahlil qilish va muhim kasbiy muammolarni, tipik vazifalarni (muammoli vaziyatlarni) amaliy hal qilish.

Professional diagnostika o'tkazish uchun siz ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha etakchi yakuniy vakolatlar to'plamidan foydalanishingiz kerak. Aytaylik, bu tez yordam feldsheri bo'ladi. Ushbu mutaxassislik bo'yicha tibbiyot fanlari doktori, professor I.P. Minnullin 10 ta etakchi yakuniy vakolatlarni aniqladi: kontseptual, diagnostika, texnik va diagnostika, farmakologik, o'quv va manipulyatsiya, texnik va apparat, terapevtik va taktik, tashkiliy-taktik, psixologik va deontologik. Ularning barchasi kasbiy standartning asosiy talablariga javob beradi va birgalikda kompetentsiyani har tomonlama baholash, ya'ni aspirantning ham, mutaxassisning ham kasbiy tayyorgarlik darajasini va zamonaviy amaliyot talablariga muvofiqligini ko'rsatishi mumkin. uzoq yillar tibbiyot muassasasida ishlagan. Boshqacha aytganda, bular kasbni egallash natijasini aks ettiruvchi kompetensiyalardir. Ular o'quv jarayonini joriy nazorat qilish uchun mo'ljallangan "modulli" modullar bilan mantiqiy ravishda bog'lanishi va yangi ta'lim standartlarida nazarda tutilgan individual o'quv modullari bilan bog'langan bo'lishi kerak. Etakchi yakuniy kompetensiyalar "modulli"larni umumlashtiradi, ularni birlashtiradi.

Kompyuter dasturlarida kasbiy kompetentsiyalarni operativ diagnostika qilish uchun maxsus test tizimlari qo'llaniladi. U yoki bu test muayyan ishlab chiqarish yoki kognitiv vaziyatni taqlid qiladi, bunda sub'ekt odatiy kasbiy muammoni tushunishi, uning mohiyatini tushunishini ko'rsatishi va to'g'ri va eng yaxshi yechim yo'llarini taklif qilishi kerak. U tayyor javoblar ro'yxati bilan spekulyativ savollarni taklif qilmaydi, ular orasida yolg'on hukmlar ustunlik qiladi.

Imkon qadar test topshiriqlariga shunday xarakter beriladiki, bunda sub’ekt faol fikr yuritishi, ba’zi shartli harakatlarni bajarishi, o‘zining ichki resurslarini imkon qadar safarbar etgan holda izlanish va asoslangan qarorlar qabul qilishi kerak bo‘ladi. Ular aniq bilimlarni o'lchash uchun emas, balki mavzuni tushunish darajasini, uning kasbiy tafakkurining etuklik darajasini baholash uchun mo'ljallangan.

Test topshiriqlari tajribali mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan. Xususan, tez tibbiy yordam feldsherlari uchun ular Sankt-Peterburg xodimlari tomonidan tuzilgan. I.I. Janelidze.

Test topshiriqlarining bajarilishi bitta sxema bo'yicha baholanadi:

• to'g'ri (javoblar) qarorlar soni (A) hisoblanadi;
• xatolar soni (B) hisoblanadi;
• test topshirig'ini bajarishga sarflangan vaqt (T) qayd etiladi.

Har bir test predmeti uchun dastur foydalanuvchining buyrug'iga ko'ra, professional tayyorgarlikning turli xususiyatlarini aks ettiruvchi besh xil baholashni avtomatik ravishda hisoblab chiqadi. Natijalar jadval va grafiklar ko'rinishida ko'rsatiladi.

Har qanday kompetentsiya uchun asosiy baholashning qiymati - On quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Bu erda Amax - bu test uchun to'g'ri echimlarning maksimal soni. Barcha holatlarda u 0 dan 10 gacha o'zgarib turadi. Yakuniy individual baho sifatida barcha baholarning yig'indisi hisobga olinadi (mumkin bo'lgan maksimal ball 100 ga teng).

Tez tibbiy yordam mutaxassislari uchun mo‘ljallangan tizimni aprobatsiya qilish jarayonida 16 nafar stajyor talaba va 106 nafar tibbiyot xodimi sinovdan o‘tkazildi. Birinchi va ikkinchi guruhlarda ham asosiy baholar 43 dan 74 ballgacha bo'lgan. Bu, bir tomondan, so'ralgan o'quvchilarni tayyorlash va o'qitishdagi individual farqlarni muvaffaqiyatli qayd etadigan test tizimlarining yuqori o'lchash qobiliyatini ko'rsatadi. ishchilar, boshqa tomondan, kollej bitiruvchilari va xodimlarning kasbiy malaka darajasidagi farq (heterojenlik) haqida. Va oddiy amaliyotda bu farqni an'anaviy usullar yordamida to'g'ri qayd etib bo'lmaydi.

Dastur barcha kompetensiyalarning guruh (jami) bahosini oson va tez hisoblab chiqadi - Op (ma'lum namuna uchun o'rtacha qiymat). "Tez tibbiy yordamchi" mutaxassisligini o'zlashtirgan talabalar uchun bu ball 57,5 ​​ni, tibbiyot xodimlari uchun - 70 ni tashkil etdi. Shuningdek, dastur hech qanday qiyinchiliksiz testdan o'tgan har bir guruh uchun kasbiy kompetentsiya profilini yaratadi.

Shakl 1. Talabalar va tez tibbiy yordam xodimlari uchun kasbiy kompetentsiyalarning guruh profili.

Shunday qilib, kompyuter diagnostikasi bir guruh talabalarning tayyorgarlik darajasining batafsil tavsifini olish va shu bilan birga nima yaxshiroq o'rganilganligini, nima yomonroq (o'qitishning kuchli va zaif tomonlarini) ko'rish imkonini beradi. Test sinovlari yakuniy o‘quv yilining o‘rtalarida o‘tkazilsa, o‘quv-tarbiya ishlariga o‘z vaqtida tuzatishlar kiritish, qolgan vaqtda esa bitiruvchilarni tayyorlashdagi kamchiliklarni maqsadli ravishda bartaraf etish mumkin. Va agar dastur sinovdan o'tgan shaxslarni baholash qiymatiga ko'ra aniq tartiblashini va shu tariqa o'quvchilarning eng ko'p va eng kam o'zlashtirilgan kompetentsiyalarini aniqlashini hisobga olsak, ta'lim muassasasi rahbari xulosa qilish imkoniyatiga ega ekanligi ayon bo'ladi. bo'lajak mutaxassislar qaysi kasbiy vazifalarni muvaffaqiyatli uddalay oladilar va qaysilari ularga qiyinchiliklar tug'diradi.

Har qanday test ishtirokchisi uchun professional malaka profili (individual grafik) tuzilishi mumkin. Tizimga kirishda u familiyasi, ismi, jinsi ko'rsatilgan elektron shaxsiy kartani to'ldirishi kerak. Talabalar o'qish kursini, tibbiyot xodimlari esa mutaxassislik bo'yicha ta'lim va ish tajribasini belgilaydilar.

Sichqonchani bir marta bosish orqali foydalanuvchi oldida kompetentsiyalarning qiyosiy baholari taqdim etiladigan jadvallar paydo bo'ladi. Misol uchun, Sankt-Peterburg tibbiyot-texnika kollejining "Tibbiy optika" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan bir guruh talabalarini sinovdan o'tkazish natijasida olingan ma'lumotlarni keltiramiz (1-jadval).

Jadval 1. Turli kurs talabalari uchun kasbiy kompetentsiyalarning o'rtacha baholari (53 kishi).

Taqdim etilgan ma'lumotlar kasbiy tayyorgarlikning samarasini aniq ko'rsatib turibdi: kompetentsiyani umumiy (yakuniy) baholash yuqori sinf o'quvchilari orasida sezilarli darajada yuqori bo'lib chiqadi.

Ishlab chiqilgan EHM dasturining afzalligi shundaki, unda har xil turdagi kompetensiyalar bilan bog'liq ko'rsatkichlar dinamikasini tahlil qilish mumkin. Jadvaldan aniq ko'rinib turibdiki, kasbiy tayyorgarlikning eng katta "o'sishi" ishlab chiqarish, texnologik va instrumental kompetentsiya bilan ta'minlanadi.

Dastur sizga uning xizmat muddati ortishi bilan xodimning malakasi dinamikasini ko'rsatadigan jadvallarni yaratishga imkon beradi (2-jadvaldagi misol).

Jadval 2. Turli xil ish stajiga ega shoshilinch tibbiy yordam xodimlarining kasbiy vakolatlarining asosiy baholari.

Jadval professional kompetentsiyaning murakkab va qarama-qarshi dinamikasini ochib beradi. Tibbiyot xodimlarining birinchi guruhidan uchinchi guruhga o'tishi bilan On ball asta-sekin o'sib boradi. Eng qizig'i: ma'lum bir ish tajribasini to'plash bilan mutaxassisning malakasi erishilgan darajada muzlaydi, degan taassurot paydo bo'ladi, garchi u kasbiy o'sishning juda katta zaxiralariga ega bo'lsa ham (71 ball chegara emas). malakasi). Bunday ma'lumotlar mutaxassislarning malakasini oshirish tizimini takomillashtirish uchun juda muhimdir.

Kompyuter testi talabaning (mutaxassisning) kasbiy tayyorgarligini individual diagnostika qilish uchun yaxshi vositadir.

Har bir sinovdan o'tgan mavzu uchun professional kompetentsiyaning shaxsiy profilini olish oson, chunki jadvallar va grafiklar ma'lum bir bitiruvchi yoki xodimning tayyorgarligining ko'plab muhim xususiyatlarini aniq aks ettiradi.

E'tibor bering, kompyuter dasturi qo'shimcha ravishda (har bir test uchun) harakatlar unumdorligini baholashni - Ra va harakatlarning to'g'riligini baholashni - Pb hisoblash imkonini beradi.

Bu erda As - namunadagi to'g'ri javoblarning o'rtacha soni

Bu erda Bs - namunadagi xatolarning o'rtacha soni

Shaxsiy ma'lumotlar talabalarning yuqori darajadagi tayyorgarligi qanday parametrlarda kuzatilganligini va qaysi parametrlar bo'yicha tayyorgarlikdagi nosozliklar aniqlanganligini ko'rsatadi. Misol tariqasida, biz Sankt-Peterburg tibbiyot kollejining 3-sonli "Laboratoriya diagnostikasi" ixtisosligi bo'yicha o'qiyotgan ikki talabaning test ma'lumotlarini keltiramiz (oddiylik uchun kompetentsiyalarning nomlari berilmagan):

Shakl 2. A va B talabalarining kasbiy kompetentsiyalarining shaxsiy profillari (Ra baholari).

Barcha kompetensiyalar bo'yicha talaba A ning test natijalari guruh bo'yicha o'rtacha ko'rsatkichlardan past bo'ldi (barcha Ra ballari manfiy) va eng yomoni 2, 3 va 9 kompetentsiyalari bo'yicha ma'lumotlar edi. B talabasi boshqa rasm. 1 va 4-sonli testlar bundan mustasno, mavzu namuna bo'yicha o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori natijalarni ko'rsatadi.

Har bir talaba uchun Pb ball yordamida kompetentsiya profili tuzilishi mumkin. Bu individual ish uchun yaxshi asos bo'ladi.

Kasbiy kompetentsiyalarning test ma'lumotlari natijalariga ko'ra maxsus jadvallar tuziladi. Quyida ulardan birining fragmenti keltirilgan - tez yordam feldsheri uchun, uning asosiy balli O'rtacha namunaviy ko'rsatkichdan past bo'lgan (3-jadval).

Jadval 3. Shoshilinch tibbiy yordamchining kasbiy malakasini baholash.

Psixologikdan tashqari barcha kompetensiyalar uchun Ra balli salbiy hisoblanadi. Ushbu mutaxassisning tayyorgarligidagi eng zaif nuqta tibbiy manipulyatsiyalarni bajarishdir: ko'p sonli xatolar bilan birlashtirilgan past natija. Shuningdek, u texnik va diagnostika uskunalari bilan ishlashda, shuningdek, tashkiliy-taktik muammolarni hal qilishda katta qiyinchiliklarga duch keladi.

Foydalanuvchining buyrug'i bilan dastur testdan o'tgan har bir shaxs uchun olti varaqdan iborat mazmunli hisobot tuzadi. Bu natijalarni tahlil qilishni sezilarli darajada osonlashtiradi.

Shaxsiy natijalar ishchilar va mutaxassislarning muhim individual xususiyatlarini aks ettiradi. Sekin va tezkor xodimlar topiladi; to'g'ri, to'g'ri ishlash va ko'plab professional xatolarga yo'l qo'yish; muayyan kasbiy vazifalarni hal qilishda samarali va o'z faoliyatining ayrim masalalarida etarli darajada malakali emas va hokazo. Ushbu natijalarga asoslanib, ma'lum bir xodimning malaka darajasini oshirish uchun zarur bo'lgan maslahat yordamining mohiyatini aniqroq aniqlash mumkin.

Muayyan tashkilotda mavjud bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlarning "kirish" testini o'tkazish foydalidir.

Magistratura bosqichidagi talabalar va mutaxassislarning kasbiy malakasini muntazam nazorat qilib borish amaliyotga joriy qilinsa, ta’lim muassasasi ham, ishlab chiqarish tashkiloti ham katta foyda keltiradi.

Kompetentsiyalarni diagnostika qilish uchun mo'ljallangan kompyuter tizimlari o'zining fundamental yangiligi, texnik echimlarning soddaligi, foydalanish qulayligi, katta axborot va tahliliy imkoniyatlari bilan ajralib turadi.

Bizning fikrimizcha, taklif etilayotgan uslubiy vositadan oliy o‘quv yurtlari va kollejlar bitiruvchilarining tayyorgarlik darajasini mustaqil ekspertizadan o‘tkazish uchun mo‘ljallangan sertifikatlashtirish va kasbiy malaka oshirish markazlarida muvaffaqiyatli qo‘llanilishi mumkin.

"KADROVIK.RU" No 6, 2011 yil

Valeriy Chemekov, nomzod. psixolog. Fanlar, Moskva

Tashkilotda samarali xodimlarni baholash tizimini yaratish uchun kompaniyadagi har qanday faoliyatga qo'llanilishi kerak bo'lgan universal kompetentsiya modelini ishlab chiqish kerak. Bundan tashqari, ushbu modelga mos keladigan baholash vositalarini ishlab chiqish va nihoyat, baholash natijalari bo'yicha xodimlar qarorlarini qabul qilish qoidalarini tavsiflash kerak bo'ladi.

O'rganish ob'ektiga qarab baholashning barcha turlarini ikki toifaga bo'lish mumkin - guruh va individual. Individual diagnostika quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ishga qabul qilish yoki yuqori lavozimga tayinlashda qarorlar qabul qilish vakolatlarini baholash;
• xodimning psixologik muammolarini hal qilish va uning hamkasblari bilan munosabatlarini o'rnatish uchun shaxsiy fazilatlarni baholash;
• uning rivojlanish yo'nalishlarini aniqlash uchun xodimning salohiyatini baholash, martaba ko'tarilishi.

• guruhning xususiyatlarini, uning a'zolarining munosabatlarini baholash;
• korporativ madaniyatni baholash.

Korxonada xodimlarni baholashning zamonaviy usullari

Bugungi kunda korporatsiyalarda baholash texnologiyalarining rivojlanishi va kadrlar xizmatlariga talablarning ortishi bilan doimiy ravishda to'ldirilib boradigan juda keng vositalar qo'llaniladi. Eng mashhur usullar quyidagilardir:

• testlar va psixologik anketalar;
• biografik ma'lumotlar va kasbiy yo'lni o'rganish (Track Records);
• ekspert tekshiruvi;
• kuzatuv;
• intervyu;
• samaradorlikni baholash;
• baholash markazi (baholash markazi).

Testlar (so'rovlar) va baholash markazi asosiy va ixtisoslashtirilgan kompetentsiyalarni, xodimning ishlab chiqarish sharoitida va jamoadagi xatti-harakatlarini baholash maqsadlariga javob beradi. Maxsus vakolatlarni o'rganish uchun ma'lumot manbalari nomzodning rezyume va anketasi bo'lib, ular biografik ma'lumotlarni o'rganish usullari va kasbiy yo'l bilan bog'liq.

Boshqa usullar odatda yordamchi rol o'ynaydi va testlarni qo'llash qobiliyati va baholash markazi mavjud bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.
Sinovlar taqsimlanadi:

• shaxsiy uchun;
• qobiliyat testlari;
• razvedka testlari.

So'nggi o'n yillikda mahalliy kadrlar amaliyotida sanab o'tilgan barcha toifadagi testlardan foydalanish bo'yicha faollik kuzatildi. Shu bilan birga, rasm juda rang-barang. Baholovchilar hali ham "Ravenning progressiv matritsalari", "Isbot testi", "Kompaslar", H. Eyzenkning EPI ning go'yo ketgan, tor yo'naltirilgan usullari bilan mashhur. Shu bilan birga, yangi elementlar - MBTI, OPQ, CPI, "360 daraja" - ichki baholashda ortib borayotgan o'rin egallaydi.

Intellekt testlari

Intellekt testlari sizga intellektual faoliyatning turli jihatlarini (tahlil qilish, umumlashtirish, asosiy narsani ajratib ko'rsatish, tasniflash va h.k.) baholash imkonini beradi, bu ularni klassik IQ testiga nisbatan samaraliroq va informatsion qiladi. Ular hali ham faol foydalanilmoqda - ularning faoliyat muvaffaqiyati bilan bog'liqligi eng yuqori deb hisoblanadi. Ular ko'pincha professional testlar yoki qobiliyat testlari shaklida bo'ladi: vazifalar ma'lum bir kompaniya asosida shakllantiriladi, iqtisodiyotdagi real vaziyatlar, tashkilotning savdosi va logistikasi modellashtiriladi.

Shu bilan birga, razvedka testlari eng "o'tkir" hisoblanadi: har kim o'zining past darajadagi stressga chidamliligi haqidagi xulosaga kelishi mumkin, ammo o'z aqlining past darajasi haqidagi ma'lumot sub'ekt uchun travmatikdir.

Qobiliyat testlari va professional testlar

Korporativ amaliyotda qobiliyat testlari ko'pincha kasbiy testlar shaklida qo'llaniladi, garchi ular o'qitish, kasbiy yo'naltirish, qobiliyatni rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun mustaqil ahamiyatini saqlab qolsa va baholash markazlarida qo'llaniladi. To'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita, ular aql-zakovatni baholash bilan bog'liq, ko'pincha qobiliyat testlarining batareyalarida ko'p miqyosli razvedka testlari qo'llaniladi.

Qobiliyat testlari va professional testlarning asosiy kamchiligi ishlab chiqarishdagi qiyinchilikdir. Ularning rivojlanishi professional baholash kompaniyalari vakolatiga kiradi. Agar tashkilot bunday xizmatlarni to'lash imkoniyatiga ega bo'lmasa, u mavjud oddiy usullar bilan kifoyalanishi kerak.

Shaxsiyat testlari

Shaxsiyat testlari eng ko'p qo'llaniladi. Ular odatda rasmiylashtirilgan va rasmiylashtirilmagan (tavsiflovchi)larga bo'linadi. Birinchi guruh barcha test anketalarini o'z ichiga oladi, ikkinchisi - proyektiv usullar. Ikkinchisini guruh testlarida qo'llash mumkin emas - ma'lumotlarni talqin qilish sifati mutaxassislarni tayyorlash darajasiga bog'liq va test natijalarini taqqoslab bo'lmaydi.

Testlar bir masshtabli va ko‘p masshtabli bo‘ladi. Kompetentlar to'plamini tashxislash uchun sizga tegishli usullar to'plami ham kerak bo'ladi. Agar malaka profilida ettita element bo'lsa, unda bitta o'lchovli ettita test talab qilinadi. Bunday testlarni topish ehtimoli juda kichik.

Bundan tashqari, qoida tariqasida, sub'ektga qisqa testlar batareyasini bittadan ko'ra to'ldirish qiyinroq - hatto bir xil miqdordagi savollar bo'lsa ham. Shu sababli, ko'p miqyosli so'rovnomani qo'llash osonroq va qulayroqdir, uning natijalari nafaqat vakolatlarni tashxislash uchun, balki sinovdan o'tgan xodimning ishi jarayonida keyinchalik shakllantirilishi mumkin bo'lgan boshqa vazifalar uchun ham qo'llanilishi mumkin.

Baholash markazi

Bugungi kunda Baholash markazi nomi Rivojlanish markazidan ko'ra ko'proq ma'lum. Oxirgi usul maqsadlarda farqlanadi - bu sub'ektning qobiliyatlarini aniqlash va uning rivojlanish yo'nalishlarini aniqlash imkonini beradi.

Baholash markazi dastlab nomzodning yuqori boshqaruv lavozimlarini egallash qobiliyatini baholash uchun mo‘ljallangan edi.

Bugungi kunda ushbu chiziq o'chirildi va baholash markazi (AC) usuli quyidagilar uchun qo'llaniladi:

• oddiy xodimning rahbarlik lavozimini egallashga yaroqliligini baholash;
• ishga qabul qilishda nomzodning lavozimga muvofiqligini aniqlash;
• fanni o'rganish va martaba oshirish yo'nalishlarini aniqlash;
• xodimlarni davriy attestatsiyadan o'tkazish.

1-jadval

Eslatma: * – mashqda baholangan asosiy kompetentsiya; ** – qo'shimcha vakolat.

ACning mohiyati sub'ektning xatti-harakatlarini real faoliyatga imkon qadar yaqin sharoitlarda o'rganishdir. Ko'pincha bu biznes o'yiniga o'xshaydi, unda ishtirokchilar ekspert kuzatuvchilar tomonidan baholanadi. Ko'pincha, AC tadqiqoti individual simulyatsiyalar (jarayonlar, mashqlar), qobiliyat testlari va shaxsiyat testlari to'plamidir. Jadval 1 AC mashqlar mezonlari matritsasi misolini ko'rsatadi. Ushbu mashqlarga qo'shimcha ravishda OPQ kompetentsiyasini baholash usuli qo'llanildi.

Mashqlar shunday tanlanadiki, ular tomonidan taqlid qilingan kompetensiyalar qisman takrorlanadi. Bitta kompetentsiya kamida ikkita jarayonda simulyatsiya qilinishi kerak.

AC bilan ishlash oddiy lavozimlarga nomzodlar uchun bir necha soatdan (mini-baholash) va top-menejerlar uchun bir necha kungacha davom etishi mumkin.

AC tayyorlashning quyidagi bosqichlari ajratiladi:

1. malaka modelini va baholash maqsadlarini aniqlash;
2. tayyor tanlash yoki baholash dasturi uchun yangi korporativ simulyatsiyalar va keyslarni ishlab chiqish;
3. ishtirokchilar uchun baholangan kompetentsiyalarning ko'rsatmalari va tavsiflarini ishlab chiqish (1-ilovaga qarang);
4. har bir mashq uchun ekspertlar uchun baholash mezonlari bilan ko'rsatmalar va ko'rsatkichlar kartalarini ishlab chiqish;
5. individual kompetentsiyalarni baholash uchun testlarni tanlash;
6. ekspertlarni tanlash, taklif qilish va tayyorlash;
7. tarqatma materiallar va sarf materiallarini tayyorlash;
8. AC dasturini ishlab chiqish;
9. baholashda ishtirokchilarni tanlash, taklif qilish va ko'rsatmalar berish.

Baholash dasturiga misol 2-ilovada keltirilgan. Bu erda muhim bo'lim vaqt ro'yxati - har bir jarayon uchun aniq jadvaldir. ACdagi vaqt chegaralari, shuningdek, ishtirokchining o'zini o'zi tashkil qilish, "vaqt bosimining stressiga" qarshilik ko'rsatish kabi qobiliyatlarini baholashda qo'shimcha omil bo'lib xizmat qiladi. Grafikda mutaxassislarning ishtirokchilarga "birikishi", ishtirokchilarning auditoriya bo'ylab harakati va boshqalar ko'rsatilgan.

Tizimning muhim elementi sub'ektivlikni minimallashtirish uchun mutaxassislarni tayyorlashdir. Mutaxassislar ko'rsatilgan kompetentsiyalarni aniq talqin qilishni o'rgatishadi.

Qoidaga ko'ra, bitta mavzu bilan ikkita mutaxassis ishlaydi. Barcha ko'rinadigan xulq-atvor javoblari spekulyatsiya va sharhlarsiz baholanadi. Odatda, belgilar to'plami kuzatishlar oqimini tezda qo'lga kiritish uchun ishlatiladi.

ACning asosiy kamchiliklari uning yuqori narxi, katta vaqt va tashkiliy harakatlardir. Shu bilan birga, ushbu usul barcha baholash vositalarining eng to'g'risi hisoblanadi.

Pul qiymati nuqtai nazaridan, shuningdek, asbobning ixchamligi nuqtai nazaridan, ko'p miqyosli anketa testlari yanada maqbulroq ko'rinadi.

Qobiliyatlarni baholashda shaxsiyat testlari

Testlar va anketalar eng mashhur vositalardir. An'anaga ko'ra, muvaffaqiyatni bashorat qilish uchun ko'p miqyosli so'rovnomalar qo'llaniladi - R.B.Ketell (16PF), MMPI, CPI test anketasi, ulardan ham yaxlit va shaxsiy yondashuv bilan foydalanish mumkin.

So'nggi o'n yilliklarda HR sektorida yoki kompaniya rahbarlari o'rtasida shaxsiyat testlari tanqid qilindi, masalan:

• Bu Amerika testlari va bizning shartlarimizga taalluqli emas.
• Ushbu testlar eskirgan.
• Savollarning ko'pligi tufayli mavzu bo'yicha yuk haddan tashqari ko'p bo'lib chiqadi.
• Turli xil so'zlarda bir necha marta bir xil narsa haqida savollar beriladi.
• Ko'p savollarga qaramay, testlar odamni faqat 10-20 parametr bilan tavsiflashi mumkin.
• Xuddi shu testni bir odamga bir necha marta qo'llash mumkin emas.

Bunday e'tirozlarga javoblar ushbu maqola doirasidan tashqarida. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday hukmlar asossizdir va bu usullar professional psixologlar orasida hurmatga sazovor.

MMPI usuli alohida izohga loyiqdir. U klinik tadqiqot vositasi sifatida doimiy shuhrat qozondi, lekin ayni paytda u inson resurslari sohasida eng keng tarqalgan. To'g'ri qo'llarda "klinik" deb hisoblangan tarozilar kontrendikatsiyalar va yashirin tahdidlarni topishda yaxshi yordam berishi mumkin.

Ko'p miqyosli testlar va yaxlit yondashuv

Yaxlit yondashuvni amalga oshirish katta statistik materialga asoslangan bunday vositani (test, test, anketa) yaratishni nazarda tutadi, bu esa shaxsni alohida vakolatlar va foydali fazilatlarga "bo'lmasdan" xulosa chiqarishga imkon beradi. nomzodning muvofiqligi va uning muvaffaqiyatini bashorat qilish.

16PF test anketasiga asoslangan yaxlit yondashuvning bir qismi sifatida quyidagilar yaratilgan:

• mos yozuvlar profillari - ma'lum bir kasb uchun eng yaxshi vakilning profillari;
• muvaffaqiyat ko'rsatkichlari test so'rovnomasining asosiy omillari og'irligiga asoslangan test ballari.

Birinchi holda, nomzodning muvaffaqiyatini bashorat qilish uchun uning profili kasbning eng muvaffaqiyatli vakillariga xos bo'lgan mos yozuvlar profili bilan taqqoslanadi. Buning uchun test ob'ekti testining 16 qiymatining mos yozuvlar profilining 16 qiymati bilan o'zaro bog'liqligi hisoblab chiqiladi va uning qiymati bo'yicha muvofiqlik darajasi bo'yicha xulosa chiqariladi.

Ikkinchi holda, indeksning raqamli qiymati regressiya tahlili yordamida olingan formuladan foydalanib hisoblanadi. Masalan, muvaffaqiyatli politsiyachining indeksi quyidagicha: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. Muvaffaqiyatli sotuvchining indeksi quyidagicha ko'rinadi: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Olingan qiymat mezon qiymati yoki interval bilan taqqoslanadi. Yuqoridagi misollar uchun mezon qiymatlari mos ravishda 5,09 va 5,56 ni tashkil qiladi. Intervallar shu tarzda dekodlanadi:

• 0-2,9 - zaruriy muvofiqlikdan past (nomzod ushbu lavozimga tavsiya etilmaydi);
• 3,0–4,7 - minimal yaroqlilik (mehnat bozorida etishmovchilik mavjud bo'lganda nomzod tavsiya etiladi);
• 4,8-6,9 - yaroqlilik etarli (o'rtachadan yuqori);
• 7,0–8,0 - yuqori moslik.

MMPI va CPI ko'p miqyosli so'rovnomalari asosida professional muvaffaqiyatni bashorat qilishda, qoida tariqasida, ushbu usullarning tamoyillariga mos keladigan boshqa usul qo'llaniladi. U sub'ektlarning "qarama-qarshi guruhlari" deb ataladigan so'rovlar natijalarini statistik tahlil qilish asosida shkalalarni ishlab chiqishdan iborat. Asl anketa ikki guruh odamlar tomonidan to'ldiriladi:

1. kerakli sifatga ega bo'lish yoki muayyan sohada faoliyatni muvaffaqiyatli amalga oshirish;
2. bunday xususiyatlarga ega emas. Ikkala guruh ham bir-biridan farq qiladigan savollarga yangi shkala shakllantiriladi. Biroq, bunday tarozilar nashr etilmaydi va keng qo'llanilmaydi - ular faqat ular yaratilgan tashkilotlarda qo'llanilishi mumkin.

Kompaniyaning muvaffaqiyati nafaqat xodimlarning kasbiy mahoratiga, balki ularning qadriyatlarga, korporativ madaniyatga va boshqaruv bilan til topishish qobiliyatiga ham bog'liq. Shuning uchun, natijada olingan shkala sub'ektning ushbu xususiyatlarga muvofiqligini ochib beradi.

Bunday test natijalarini sharhlashda, sinovdan o'tgan shaxsning qanday fazilatlari tufayli samarali xodim bo'lishini aniqlash mumkin emas.

Ko'p miqyosli testlar va malakaga asoslangan yondashuv

Ko'p miqyosli texnikalar bir qator vakolatlar uchun diagnostika vositalarini tanlash zarur bo'lganda ularning samaradorligini ko'rsatadi. Shunday qilib, MMPI usuli uchun 400 dan ortiq qo'shimcha shkalalar ishlab chiqilgan (10 ta asosiy shkala). Ularning ko'pchiligi rus amaliyotchi psixologlari uchun mavjud.

Ko'pincha, qo'shimcha MMPI shkalalari kompetentsiyalar deb ataladi, masalan: "Ma'suliyat xususiyatlari", "Advokatning shaxsiy turi", "Dominantlik", "Tobelik", "Umumiy moslashuvchanlik", "Intellektual samaradorlik", "Impulsivlik" va boshqalar (qarang. 3-ilova).

CPI usuli (20 ta asosiy shkala) nisbatan yangi vosita bo'lib, unga juda ko'p ilovalar mavjud, ammo ular mavjud. Qo'shimcha CPI shkalalariga misollar: "Boshqaruv salohiyati", "Ishga e'tibor qaratish", "Etakchilik salohiyati indeksi" va boshqalar (4-ilova).

16PF test so'rovnomasida 16 ta shkala, 4 ta ikkinchi darajali omil mavjud, unga qo'shimcha shkalalar yo'q. Ehtimol, bu usul eng qulaydir, u ko'pincha vakolatlarni tashxislash uchun amalda qo'llaniladi (5-ilova).

6-ilovada keltirilgan kompetentsiya testlari matritsasi ko'rib chiqilayotgan so'rovnomalarning har birining malakasi va asosiy ko'lamini qanday solishtirish mumkinligini ko'rsatadi.

Baholash tizimi va kadrlar vazifalarini hal qilish

Tashkilotda inson resurslarini boshqarish quyidagi asosiy vazifalarni hal qilish bilan bog'liq:

• nomzodning munosibligini baholash;
• ta'lim;
• martaba va boshqa joyga ko'chirish;
• nomoddiy va moddiy motivatsiya.

jadval 2

Ularni faqat kompetensiyalarni rivojlantirish haqidagi xulosalar asosida hal qilish mumkin emas. Aytaylik, baholash yuqori malakali rivojlanish darajasini ko'rsatdi, ammo amalda xodimning ko'rsatkichlari past bo'lib chiqdi. Bunday holda, muvaffaqiyatli sertifikatlashdan so'ng, xodimning haqiqiy samaradorligini hisobga olmasdan, ish haqini oshirish shoshilinch bo'ladi. Aytishimiz mumkinki, kompetentsiyalar - bu xodimning salohiyati va uning faoliyati uning salohiyatini qanchalik ro'yobga chiqara olganligining ko'rsatkichidir.

Shu sababli, xodimlarni baholash tizimi uning samaradorligini ham hisobga olishi kerak.

Faoliyatni baholash oylik, choraklik va yillik bo'lishi mumkin.

Yillik baholashga misol sifatida ob'ektiv va o'lchanadigan samaradorlik ko'rsatkichlariga asoslangan KPI ko'rsatilgan. Oylik smeta har doim ham ob'ektiv ko'rsatkichlardan foydalana olmaydi - ularni bunday qisqa vaqt ichida olish qiyin. Bunday holda, samaradorlikni baholash uchun rasmiy, bilvosita parametrlar qo'llaniladi:

• davr uchun bajarilgan vazifalar foizi;
• topshiriqlarni bajarish muddati;
• ishlash sifati.

Baholar xodimning bevosita rahbari tomonidan mutaxassis tomonidan beriladi. Ba'zi korporativ axborot tizimlari va ERP da vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun modullar mavjud. Menejer vazifa sifatini baholash uchun o'rnatilgan vositalardan foydalanishi mumkin, tizim esa foiz va muddatlarni hisobga oladi. Oylik hisob-kitoblar osongina yillik hisob-kitoblarga aylanadi. Ularning yana bir afzalligi shundaki, ular xodimning faoliyati mazmunidan va uning darajasidan qat'i nazar, solishtirish mumkin, KPI esa barcha xodimlar uchun belgilanmagan va ko'pincha taqqoslanmaydi.

Xodimning malakasi va faoliyati to'g'risidagi taxminiy ma'lumotlardan foydalanib, siz kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun matritsani yaratishingiz mumkin (2-jadval). Ushbu misolda matritsa faqat xodimlarning harakatlari uchun retseptlar misollarini o'z ichiga oladi. Haqiqiy matritsa har bir o'lchov uchun kamida 4 ta darajaga ega bo'lishi mumkin, shuningdek, manbalari tashkilotning kadrlar siyosati bo'lgan martaba, motivatsiya, o'qitish sohasidagi batafsil retseptlar. Ushbu retseptlar HR biznes jarayonlarini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlarda mustahkamlangan.

Shunday qilib, xodimlarni baholash tizimini yaratish uchun quyidagilar zarur:

• talablarni shakllantirish;
• malakalarni baholash vositalarini tanlash;
• kompetentsiya va samaradorlikni baholash usullarini birlashtirish;
• kadrlar siyosatini belgilash;
• kadrlar bilan ishlash jarayonlari reglamentini tasdiqlaydi.

Endilikda mutaxassisda oldinga borish imkoniyati bor - faoliyat muvaffaqiyatini baholash va bashorat qilishning yanada samarali va ixcham usullarini, ya'ni "kontrastli guruhlar" texnologiyasidan foydalangan holda testlarni yaratish.

1-ilova

O'z-o'zini taqdim etish uchun namuna ko'rsatma

O'ZINI TAQDIMOT

Biz ko'pincha o'zimiz haqida mijozlarga, hamkasblarga, ish beruvchilarga va boshqa odamlarga aytib berishimiz kerak, ularning qaroriga nimadir bizning taqdirimizga bog'liq. Bizning ishimizning natijasi buni qanchalik mohirona bajarishimizga bog'liq. O'z-o'zini taqdim etish jamoat kasblari vakillari faoliyatining elementi bo'lib, bu, albatta, siznikini ham o'z ichiga oladi. Bu taqdimot ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan mashqning maqsadi va mazmunini belgilaydi.

Maqsad- tinglovchilarga o‘zini va o‘z qadr-qimmatini boshqalarga ko‘rsatish, ularda kerakli taassurot qoldirish zarur bo‘lgan og‘zaki nutq mahoratini namoyish etish.

O'z-o'zini taqdim etishda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar:

1. o'zingiz va yutuqlaringiz haqida gapirib berish, ularni foydali tarzda taqdim etish, professionalligingizni ta'kidlash;
2. o'z kamchiliklaringiz haqida xabar bering;
3. ijroni shunday tartibga soling:
   • butun;
   • izchil;
   • belgilangan vaqtdan tashqariga chiqmaslik;
   • ommaviy ahamiyatga ega, ya'ni auditoriyaga qaratilgan.

Jarayon

1. Har bir ishtirokchi spektakl tayyorlaydi. Taqdimot ketma-ketligi har qanday bo'lishi mumkin, ammo xabar quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
   • Ismi (otasining ismi), familiyasi, ish joyi va hozirgi lavozimi.
   • Karyera, kasbiy yo'l, yutuqlar va muvaffaqiyatsizliklar tavsifi.
   • Nima uchun men kompaniyada ishlayman? (Bu erda meni nima o'ziga tortadi, nima meni orqaga tortadi, men kompaniyadan nimani kutaman?)
   • Mening kuchli tomonlarim ... (Men boshqalardan ko'ra yaxshiroq ish qilaman ... Men yaxshi qiladigan narsa ...).
   • Men ... o'rganishni, o'zimni rivojlantirishni xohlayman ...
   • Men keyingi besh yildagi kareramni ko'raman ...
   • Shaxsiy ma'lumotlar va boshqalar.
2. Ishtirokchilar navbatma-navbat tinglovchilarga lenta ishlatmasdan gapiradilar.
3. Ishtirokchilar o'z-o'zini taqdim etish natijalari bo'yicha bir-birlariga fikr bildiradilar.

Qobiliyatlar baholanadi

1. Bog'langan hikoyani qurish qobiliyati, taqdimotning ravshanligi va izchilligi, asosiy narsani ta'kidlash qobiliyati.
2. Nutq sifati: rang-baranglik, so'z boyligining xilma-xilligi, intonatsiya.
3. Ishonchlilik, qiziqish va e'tiborni ushlab turish qobiliyati.
4. Vaqtni boshqarish qobiliyati.

Vazifani bajarish vaqti har bir kishi uchun 5 minut. Ishlash vaqti qayd qilinadi va nazorat qilinadi.

2-ilova

Baholash dasturiga misol

DASTUR
Kompaniyalar guruhi korxonalari rahbarlarini har tomonlama baholash

Baholash maqsadi- ishtirokchilarning bo'lim boshliqlari va undan yuqori lavozimlarga muvofiqligini aniqlash uchun malaka darajasini aniqlash.

Baholash maqsadlari:

• ishtirokchilarning boshqaruv malakalarini shakllantirish darajasini baholash;
• ishtirokchilarning boshqaruv salohiyatini aniqlash;
• ishtirokchilarni kasbga ko‘chirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
• nomzodlar zaxirasi uchun ishtirokchilarni aniqlash.

Ishtirokchilar ro'yxati- korxona va undan yuqori bo'lim direktori darajasidagi rahbarlar.

Baholovchilar- xodimlarni baholash to'g'risidagi nizomga muvofiq tegishli buyruq (buyruq) bilan tayinlangan xodimlarni boshqarish bo'limi rahbarlari va xodimlari.

Qobiliyatlar baholanadi

Baholash uchun asboblar to'plami

1. Ishtirokchilarning harakatlari, malakalari va sifatlarini baholashga xizmat qiluvchi har bir baholovchi tomonidan to'ldiriladigan standart shakl.
2. Yuqori darajadagi menejer talab qiladigan bilim va fazilatlarni baholashga qaratilgan malaka testlari va topshiriqlari:
   • “Menejer uchun malaka imtihoni”;
   • "Moliyaviy menejment";
   • "Huquqiy test";
   • psixologik testlar;
   • sotsiometrik usul (rahbarni tanlash va jamoani shakllantirish);
   • guruh shaxsini baholash metodologiyasi (baholangan vakolatlar to'plami bilan).

Vazifalar va jarayonlar (Case Study)

• O'z-o'zini taqdim etish jarayoni.
• "Korxonaning holati to'g'risida hisobot" topshirig'i.
• "Samarali menejer" muhokamasi.
• Savatcha usuli: “Hujjatlar bilan ishlash” jarayoni.
• "Bozordagi korxona" o'yini.
• "HR qarorlari" jarayoni.
• "Loyiha" jarayoni.
• Jarayon "Baholash yoki topshiriqlar / jarayonlar natijalari bo'yicha yig'ilish".

Davomiyligi- tanaffuslarni hisobga olgan holda 16 soat.

Ishtirokchilar soni- 8 kishi.

3-ilova

MMPI testi

4-ilova

CPI testi

6-ilova

Malakaviy test matritsasi

1 Ballantyne I., Pova N. Baholash va rivojlanish markazlari. M .: HIPPO; 2003 yil.

2 Lunev P. A. Xodimlarni baholashda psixologik testlarning o'rni. Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma 2003; № 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Insonning kasbiy profilini baholash uchun chiziqli tenglamalar. Britaniya ta'lim psixologiyasi jurnali 1970; № 40: 324-334.
Cattell R. B. O'n olti shaxs omili testining C shakli uchun qo'llanma. Shaxsiyat va qobiliyatni tekshirish instituti. Champaign, Illinoys. 2-nashr; 1962 yil.

4 Sobchik L. N. SMIL (MMPI). Standartlashtirilgan multifaktorial shaxsiyat tadqiqot usuli. SPb .: Nutq; 2009 yil.