Rahbar malakasi testi. Biz hujjat boshqaruvchilarining malakasini baholash uchun elektron test yaratamiz. OLK test topshiriqlari

Qobiliyatni baholashni sinovdan o'tkazish bo'yicha ko'rsatmalar

FBBM metodologiyasiga ko'ra, quyidagi sabablar baholanishi kerak:

Test natijalariga ko'ra har bir respondent uchun 4 ta hisobot tuziladi, kompetentsiya profilini nafaqat tavsifiy, balki grafik jihatdan ham o'z ichiga oladi.

II... Test topshiruvchilar hisob bilan, rejimda ishlaydiyoqilgan- yotgan cATG-CNT Consult konsalting kompaniyasining markaziy ofisi.

Sinov:

administratordan olingan.

4. Ekranda paydo bo'lgan oynada shaxsiy ma'lumotlarni rus tilida to'ldiring. Kursorni olib keling va "Keyingi" tugmasini bosing.

5. Ekranda matn paydo bo'ladi - testning birinchi qismiga kirish - CAPTain Objektiv - bu 183 ta bayonot va o'z-o'zini baholash. Sinov ko'rsatmalariga amal qiling.

Bu tanlov qanchalik qiyin bo'lmasin, bitta javobni tanlaganingizga ishonch hosil qiling !!!

6. Testning birinchi qismi tugagach, ikkinchisi darhol boshlanadi -

CAPTain Subyektiv 38 ta savol blokidan iborat. Sinov ko'rsatmalariga amal qiling.

Tanlangan javobni tekshiring - Kursorni tanlangan variant yonidagi doiraga olib boring va sichqoncha bilan bosing, nuqta paydo bo'ladi. Javob belgilanganidan keyin kursorni siljiting va "Keyingi" tugmasini bosing.

Sinov oxirida test natijalari giperhavola sifatida ko'rinadi. Fleshli diskda saqlanishi mumkin.

7. Sinovning ikkinchi qismi tugagach, uchinchisi darhol boshlanadi -

Motivatsiyani baholash uchun FBBM testi. Sinov ko'rsatmalariga amal qiling. Tanlangan javobni tekshiring - Kursorni tanlangan variant yonidagi doiraga olib boring va sichqoncha bilan bosing, nuqta paydo bo'ladi. Javob belgilanganidan keyin kursorni siljiting va "Keyingi" tugmasini bosing.

Sinov oxirida test natijalari giperhavola sifatida ko'rinadi. Fleshli diskda saqlanishi mumkin.

Agar test jarayoni to'xtatilgan bo'lsa, masalan, siz tasodifan "Keyinroq davom etish" tugmasini bosgan bo'lsangiz, quyidagi amallarni bajaring:

1. Hisob qaydnomangizga www. ...

2. Ko'rsatilgan ro'yxatdan tilni tanlang, kursorni harakatlantiring va sichqoncha bilan bosing.

3. "Foydalanuvchi nomi" va "Login" ni kiriting, administratordan olingan.

Kursorni olib keling va "Enter" tugmasini bosing.

Sinov to'xtatilgan paytdan boshlab davom etadi.

Quyida OLK testini o'tkazish bo'yicha savollar va javoblar ro'yxati keltirilgan davlat xizmati, yoqtirganlari sinov uchun ishlatiladi.

Shuni tushunish kerakki, bu turdagi test bilimlarni sinovdan o'tkazish emas, balki faqat davlat xizmatiga murojaat qilgan shaxsning shaxsiy fazilatlarini aniqlashga xizmat qiladi. Shuning uchun test topshiriqlarida, "Analitik" toifasidan tashqari, to'g'ri javob yo'q. Barcha test topshiriqlari bir-biriga bog'langan va noto'g'ri javoblar berilgan taqdirda, natija sezilarli darajada buzilishi va shaxsiy fazilatlaringizni noto'g'ri belgilashi mumkin.

OLK test topshiriqlari

1. Topshiriq. Quyidagi so‘zlarni qaysi sifat birlashtiradi: aka, sovchi, qaynona, bobo, kuyov

1. qarindoshlar
2. oila
3. mazhab
4. ajralish

2. Topshiriq. Yo'qolgan raqamni toping: 47, 38, 29, 10, ...

3. Topshiriq. Matn mazmunidagi asosiy narsani aniqlang: "Oila iliq munosabatlarga ega, ular bir-birini mukammal darajada qo'llab-quvvatlaydi va tushunadi"

1. iliq munosabat
2. qo'llab-quvvatlash
3. tushunish
4. ahil oila
5. hamma do'st

4. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz tartibli emas. Hamkasbingizning xatti-harakati ish va uning natijalariga yomon ta'sir qilmasligi uchun unga qanday maslahat berasiz?

1. hamkasbingizni ma'naviy jihatdan qo'llab-quvvatlang, unga hamma narsa yaxshi bo'lishini ayting
2. unga bitta vazifani bir nechta kichiklarga bo'lishni maslahat bering
3. unga ko'proq operativ xodimlarning tajribasini o'rganishni maslahat bering
4. unga tezroq bo'lishni maslahat bering
5. unga ishning eng qiziqarli tomonini izlashni maslahat bering

5. Savol. Quyidagi jarayonlarning qaysi birida o'zingizni ko'proq yig'ilgan va tartibli his qilasiz?

1. berilgan buyruqqa muvofiq
2. har bir ish kunining talablariga doimiy rioya qilish
3. rejalar, topshiriqlar va ko'rsatmalarni aniq amalga oshirishda
4. o'z-o'zini rejalashtirishda
5. muvozanat va barqarorlikni ko'rsatish qobiliyatida

6. Vaziyat. Sizning ishingiz hamkasblaringizdan aniq ma'lumotga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. Ishonchli ma'lumotni doimiy ravishda olish uchun shaxsning qaysi xususiyati namoyon bo'lishi kerak?

1. qimmatli ma'lumotlarni biladigan hamkasblar bilan umumiy til topish
2. hamkasblar bilan ularni qiziqtirgan turli mavzularda suhbatlashing
3. barcha hamkasblar bilan ishonchni mustahkamlash
4. xushmuomalalik va xarizmangizni ko'rsating
5. hamkasblarga do'stona munosabat va e'tiborni ko'rsating

7. Savol. Quyidagilardan qaysi biri, sizningcha, ishda muvaffaqiyatli o'zaro munosabatlarga va natijada ishda ijobiy natijalarga yordam beradi?

1. ma'lumot va hamkasblarni to'g'ri tushunish
2. kasbiy savodxonlik
3. axborot mazmunining aniq bayoni
4. to'liq professional xabardorlik
5. hamkasblar bilan muloqotda samimiylik, halollik, ochiqlik namoyon bo'lishi

8. Vaziyat. Ishda siz doimo aniq bo'lish, xizmat talablariga javob berish va vijdonli bo'lish vazifasiga duch kelasiz. Ish beruvchining umidlarini qondirish uchun qanday xatti-harakatlar zarur deb o'ylaysiz?

1. ishonchli va jiddiy ishlang
2. ish daqiqalarida ishbilarmon bo'ling
3. ijodiy bo'ling, ijodiy echimlarni taklif qiling
4. moslashuvchan bo'lish, ish sharoitlariga tezda moslashish
5. ish natijalari uchun javobgar bo'lish

9. Vaziyat. Hamkasblardan biri etakchilik fazilatlarini namoyon etadi va bo'lim boshlig'i bo'lishga intiladi. Bunday xodimni qaysi belgi ko'rsatadi?

1. o'z ishining natijalarini boshqalarga ko'rsatadigan va xatolar ustida ishlaydigan hamkasbi
2. birgalikdagi ish natijalaridan zavqlanadigan hamkasbingiz
3. mukammal jismoniy va ruhiy tayyorgarligini saqlaydigan va xodimlar uchun sog'lom turmush tarzini targ'ib qiluvchi hamkasb
4. o'zini ko'rsatadigan va rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarishda benuqsonlikka yordam beradigan hamkasb
5. ishi eng katta foydaliligi va ijodkorligi bilan ajralib turadigan hamkasbi

10. Savol. Quyidagilardan qaysi biri sizning tashabbusingizni tavsiflashi mumkin?

1. Men har doim faol echimlar va g'oyalarni taklif qilaman
2. Men har doim o'z ish uslubimni amalga oshiraman
3. Men har doim o'zimni mavjud ish tezligi va uslubiga moslashtiraman
4. Men har doim ishga ta'sir qiladigan shartlarga javob beraman
5. Men har doim menejerning buyruqlari va topshiriqlariga javob beraman

11. Vaziyat. Tantanali tadbirni tashkil etish va o‘tkazish sizga ishonib topshirilgan. Quyidagi fazilatlardan qaysi birini qo'llagan bo'lardingiz?

1. bayramni rejalashtirish va amalga oshirishda mutaxassislar bilan hamkorlik qilish qobiliyati
2. buyruqlarni bajarishda faollik, g'ayrat va tashabbuskorlikning yorqin namunasi bo'la olish qobiliyati
3. hodisalarning borishini boshqarish, maqsadli tartibga solish qobiliyati
4. xodimlarni ijtimoiy faollikka undash qobiliyati
5. tantanali tadbirlarni mustaqil ravishda o'tkazish qobiliyati

12. Vaziyat. Bo'limning eng muvofiqlashtirilgan ishi uchun rahbariyat rahbar, mas'ul bo'lim boshlig'ini saylashni rejalashtirmoqda. Rahbar tanlashda rahbariyat qanday shaxsiy fazilatga amal qilishi kerak?

1. ishingiz va hamkasblaringizni nazorat qilish qobiliyati
2. hamkasblarga ijobiy ta'sir ko'rsatish qobiliyati
3. hamkasblarni ilhomlantirish qobiliyati
4. fikr va rejalaringizni hamkasblaringizga aniq ifodalash qobiliyati
5. jamoaviy ish hodisalarining oqibatlarini ko'rish va ular uchun mustaqil ravishda javobgar bo'lishga tayyor bo'lish qobiliyati

13. Vaziyat. Bo'lim xodimlari orasidan rahbariyat quyidagi fazilatlarga ega bo'lgan rahbarni qidiradi: o'zini talabchanlik, majburiyat, mas'uliyat, ish natijasi. Xodimning etakchilik fazilatlarini qanday faoliyatda kuzatish mumkin?

1. barcha ishtirokchilarning manfaatlarini hisobga olish zarur bo'lgan vazifalar
2. vazifalar, ularning natijasi butunlay odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga bog'liq
3. ob'ektiv bo'lish va tanqid qila olish kerak bo'lgan vazifalar
4. qo'shimcha mas'uliyat bilan bog'liq topshiriqlar
5. e'tiqodni ifodalash va himoya qila olish zarur bo'lgan vazifalar

14. Vaziyat. Siz hamkasbingiz shoshilinch qarorlar qabul qilish sharoitida har doim mas'uliyatni o'z zimmasiga olishini va hamkasblarining harakatlarini tushuntirishga harakat qilishini payqadingiz. Xodimning xatti-harakatlarini qanday baholaysiz, u nima uchun bunday qiladi?

1. u o'z ishiga sodiqdir, xatti-harakati bilan u qo'lidan kelganini qilganiga ishonch hosil qiladi
2. u mohirlik bilan diqqatni jamlaydi va shoshilinch qarorlar qabul qilish vaziyatida harakat qiladi
3. u yaxshi ijrochi, nima istayotganini biladi va nima qilishni biladi
4. u ish natijasi uchun javobgar ekanligini tushunadi
5. u ishning oqibatlari haqida qayg'uradi

15. Savol. Sizningcha, kasbiy sohada inson axloqining eng ko'p ifodalangan ko'rsatkichi nima?

1. ijobiy imidjni doimiy qo'llab-quvvatlashingizda
2. sizni hamkasblar va hamkorlar sifatida tan olish uchun
3. noto'g'ri ishlarga toqat qilmasligingizda
4. doimiy professionallikda
5. kasbiy topshiriq va topshiriqlarni aniq bajarishda

16. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz ta'tilda emas va ish tartibiga kira olmaydi. Uning yo‘qligi davrida ayrim xodimlar yangi ish dasturini o‘zlashtirib olishdi. Hamkasbi hozirgi ishni bajarishdan bosh tortadi va o'qitishni talab qiladi yangi dastur... Uning xatti-harakatining sabablaridan birini tanlang?

1. xodim bo'limda qolishni rejalashtirmaydi
2. xodim rahbariyat tomonidan noto'g'ri baholangan (rahbariyat tomonidan buzilgan)
3. xodim yangi texnologiyalarni o'zlashtirishdan manfaatdor emas
4. xodim ko'rinadigan va muhim bo'lishga intiladi
5. xodim ishdan bo'sh vaqtga ega

17. Vaziyat. Rahbariyatingiz bo‘lim oldiga qo‘yilgan vazifalarni oydinlashtirib, sizning oldingizga yangi, murakkabroq vazifa qo‘ydi, bu esa bo‘lim funksiyalarini modernizatsiya qilishga olib keladi. Siz birinchi navbatda qanday harakatlar qilasiz?

1. harakatlar natijalarini istiqbolga qo'ying
2. harakatlarni optimallashtirish, minimal operatsiyalar sonidan foydalanish
3. faqat samarali harakatlarni bajaring
4. rahbariyatning ko'rsatmalariga zudlik bilan javob berish
5. ataylab, oqilona va tizimli ravishda harakat qilish

18. Vaziyat. Agar ish muhitida siz o'ziga alohida munosabat va e'tiborni talab qiladigan, o'z hayotidan va umuman jamiyatdan noroziligini bildiradigan xizmatni oluvchiga duch kelsangiz. O'zingizni qanday tutasiz?

1. Men his-tuyg'ularga berilmayman, men barqaror va muvozanatli bo'laman
2. Men xizmatni oluvchini hissiy jihatdan qo'llab-quvvatlayman, uni tinchlantiraman
3. Men xizmatni oluvchiga barcha mehnatsevarligim va sadoqatimni ko'rsataman
4. Ishonchliligim, kasbiy savodxonligimni namoyish etaman
5. xizmatni oluvchiga ishonch va xavfsizlik hissini berish

19. Savol. Sizning faoliyatingizning qaysi bahosi eng yuqori deb o'ylaysiz?

1. bu ish bo'limga kerak bo'lgan narsadir
2. bu ishga ko'ngil qo'yilganini ko'rish mumkin
3. ish natijalaridan juda mamnun
4. shikoyatlar yo'q, hamma narsa yaxshi
5. vijdonan qilingan ish

20. Savol. Agar siz baland ovozda g'azablangan va sizni tushunishni istamaydigan tajovuzkor va g'azablangan odamga duch kelgan vaziyatda qanday harakat qilasiz?

1. Men xotirjamlikni ko'rsataman va bu odamga baho bermayman
2. Men mojaroni oldindan ko'raman, u bilan uzoqdan uchrashishdan qochaman
3. Men boshqalar maslahat berganidek qilaman (ota-ona, do'stlar)
4. Men bu odamga e'tibor bermayman, u emasdek ko'rsataman
5. Men bu odamni o'zimga yutaman, ishonch hissini uyg'otaman

21. Vaziyat. Siz ko'p odamlarni, shu jumladan yaqinlaringizni qiziqtiradigan maxfiy ma'lumotlarga egasiz. Siz nima qilasiz?

1. hamma narsani yaqinlar bilan bo'lishish kerak
2. Men maxfiylikni, shu jumladan sizga yaqin odamlarni buzishni rad etaman
3. Men javobgarlik, shu jumladan jinoiy javobgarlik haqida ogohlantirilganimni tushuntiraman
4. Huquqni muhofaza qilish organlariga manfaatdor shaxslar haqida xabar beraman
5. maxfiy ma'lumotlar va ish haqida gapirishdan qoching

22. Vaziyat. Siz hamkasblardan biri diniy tashkilotga tashrif buyurish haqida tez-tez gapira boshlaganini, bundan tashqari, u ushbu diniy tashkilotning g'oyalari va e'tiqodlari taqdimotida qatnashishni taklif qilganini payqadingiz. Siz nima qilasiz?

1. unga salbiy fikr bildiring
2. odamni tushunib tinglang
3. unga tarqatish uchun belgilangan joylar mavjudligini tushuntiring
4. odamga e'tibor bermang
5. taqdimot manzilini oling

23. Vaziyat. Bo'lim boshlig'i (to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita) siz buzgan holda murosaga kelishingizni talab qiladi. axloq kodeksi... Siz nima qilasiz?

1. Men rahbariyat bilan murosaga kelish shartlarini muhokama qilaman
2. Vaziyatni qo'zg'atadigan rahbarni mensimayman
3. keyingi ish uchun men murosaga kelaman
4. Rahbariyatning harakatlari haqida hamkasblarimga xabar beraman, qo‘llab-quvvatlashni so‘rayman
5. Boshqaruv rahbariyati yoki huquqni muhofaza qilish organlarining xatti-harakatlari haqida xabar beraman

24. Savol. O'z ildizini bilmagani uchun tashvish va tashvishga tushgan odamga qanday maslahat bera olasiz? U hech kimga ishonmaydi, hech kimga va hech narsaga ishonmaydimi?

1. ijtimoiy tadbirlarda ishtirok eting
2. Konstitutsiyada va muqaddas kitoblarda yozilganidek yashash, o'zi tanlashi mumkin
3. o'z ustingizda ishlang, odamlarga ishonchni rivojlantiring, uni qo'llab-quvvatlaydigan odamlarni toping
4. atrofidagi odamlar qanday yashasa, uyda va ishda shunday yashang
5. oqsoqlanib qolmaslikni, o'z oldingizga maqsad qo'yishni va unga qarab borishni maslahat bering

Psixologik testlar insonning shaxsiy fazilatlarini, aql-zakovatini, psixofiziologik xususiyatlarini baholash uchun mo'ljallangan. Darhaqiqat, inson nimani xohlashini, nimaga qodirligini va u qanday xarakterga ega ekanligini bilib, unga qanday faoliyat bilan shug'ullanish afzalroq ekanligi haqida taxmin qilish mumkin. Ammo o'z-o'zidan, bu xususiyatlarning o'lchov ko'rsatkichlari alohida olingan, har qanday yaxlit xulosa chiqarishga imkon bermaydi.

Aytaylik, test siz hissiy jihatdan barqaror ekstrovert ekanligingizni, bundan tashqari, boshingizda hisoblashni yaxshi ko'rsatdi. Bu ma'lumotlar o'z-o'zidan o'z-o'zini bilish maqsadida faqat sizni qiziqtirishi mumkin.

Shuning uchun, psixologlar tomonidan xodimlarni tanlash va baholash uchun qo'llaniladigan testlar, ularni qo'llash maqsadi bo'yicha mutaxassislar tomonidan talqin qilinishi kerak edi. Psixologlar olingan ma'lumotlarni umumlashtirib, ushbu tahlil asosida xodim yoki nomzodning ma'lum bir lavozimga potentsial muvofiqligi to'g'risida xulosalar chiqarishdi. Shunday qilib, psixologik testlar bevosita test natijalarini - psixometrik shkala bo'yicha ko'rsatkichlarni - ba'zi ikkilamchi mezonlar bo'yicha proektsiyalashni o'z ichiga oladi.

Laboratoriya uzoq vaqtdan beri kasblarning mos yozuvlar profillaridan foydalanish tamoyilidan muvaffaqiyatli foydalanmoqda. Kasbiy faoliyatga qo'yiladigan talablarni bilib, o'z vazifalarini eng muvaffaqiyatli bajarish uchun odam qanday psixologik fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini taxmin qilish oson. Murakkab psixologik testdan o'tgan respondent hisobot oldi, unda uning shaxsiy psixologik profili dasturga kiritilgan kasblarning mos yozuvlar profillari bilan taqqoslanadi. Va hisobotda ushbu kasblarning reyting ro'yxati o'xshashlik koeffitsientlari bilan paydo bo'ldi, bu ma'lum bir kasb odamga qanday mos kelishini ko'rsatdi. Ushbu yondashuv nafaqat kasbga yo'naltirish xizmatlarini ko'rsatish uchun, balki turli xil bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarning keng tanlovini o'tkazgan holda, ushbu psixologik xususiyatlarga ega bo'lgan nomzod qanday muqobil bo'sh ish o'rinlariga murojaat qilishini bilmoqchi bo'lgan kompaniyalar uchun ham qo'llanilgan.

Ammo natijalarni loyihalashtiring psixologik test bu nafaqat kasbda, balki individual kasbda ham mumkin muhim fazilatlar, faoliyat va, albatta, kompetentsiya, har bir o'zini hurmat qiladigan rus kompaniyasida "g'alaba qozongan" (begunoh vakolatlar haqida gapiradigan ba'zi istehzolarni sharhlar ekanman, ular rus kadrlar menejmentida moda kabi tarqalib ketganligini ta'kidlayman, chunki uning mavzusi hamma tomonidan kiyiladi, hatto kimgadir ham. mos kelmaydi).

Qobiliyatlar

Ayni paytda, ko'pchilik o'rta va katta Rossiya kompaniyalari korporativ kompetentsiya tizimlari mavjud. Ba'zilar uchun ular bir vaqtlar u yoki bu konsalting kompaniyasi tomonidan ishlab chiqilgan. Ba'zi tashkilotlarda u "yuqoridan tushib ketgan". Kimdir ularni o'z-o'zidan ishlab chiqdi. Ammo, natijada, xodimlarni baholashning korporativ mezonlari sifatida malaka tizimlari deyarli hamma joyda mavjud.

Aytish kerakki, turli kompaniyalarning korporativ kompetentsiyalarining ko'plab tizimlari orasida farqlardan ko'ra ko'proq o'xshashliklar mavjud. Va bu ular uchun vakolatlar xuddi shu taniqli konsalting kompaniyasi tomonidan ishlab chiqilganligi uchun emas, balki rus mentalitetidagi "ideal xodimning portreti" bir xil xususiyatlarga - tashkilotchilik, sodiqlik, etakchilik, stressga chidamlilik, rivojlanish yo'nalishi , jamoaviy ish va boshqalar. O'zingizning malakalaringiz ro'yxati bilan solishtiring va tanish so'zlarning tagiga chizing!

"Sovet davri" ning bitta eski qo'shig'ida aytilgan:
"Siz shunchaki go'zal bo'lishingiz kerak,
Olijanob, adolatli,
Aqlli, halol, kuchli, mehribon,
Ana xolos ... "

Shunday qilib, ijtimoiy ma'qullangan xatti-harakatlarning namoyon bo'lishi xodimlarni baholash mezoniga aylanadi.

Keling, saytimizdagi uslubiy atamalarning gipermatnli lug‘atini ko‘rib chiqaylik.

KOMPETENSIYA- tashkilotning xodimga tashkilotdagi ma'lum bir sohada (ma'lum bir "mas'uliyat doirasi" doirasida) ma'lum bir natija uchun javobgarlikni yuklash talabi. Baholash kontekstida tez-tez qo'llaniladigan ikkinchi ma'no kompetentlikni tashkilot tomonidan o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishni ta'minlaydigan ma'lum bir ish rolida (biznes vaziyatida) kerakli xatti-harakatlar standarti sifatida belgilaydi.

Biz, albatta, bu so'zning "ikkinchi ma'nosi" haqida gapiramiz. Aslida, "kompetentlik" tushunchasining ko'plab ta'riflari mavjud, ammo ularning barchasi, bu yoki boshqa tarzda, bu xulq-atvor mezoni degan fikrga to'g'ri keladi. Va insonning xatti-harakatlarini kuzatish mumkin bo'lganligi sababli, malaka mezonlaridan foydalanish qulay ekspert usullari baholashlar - bu erda ekspertlar kuzatuvchi sifatida xizmat qilishi mumkin: Baholash markazi va 360 daraja.
Biroq, Baholash Markazi kabi usul qimmat va ko'p mehnat talab qiladi, shuning uchun qoida tariqasida faqat asosiy mutaxassislar va menejerlarni baholash uchun ishlatiladi. "360 daraja" usulidan foydalangan holda fikr-mulohazalarni to'plash barcha kompaniyalarda amalga oshirilmaydi, chunki uning muvaffaqiyati jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq va aniq sabablarga ko'ra nomzodlarni baholashda qo'llanilmaydi. Shunday qilib, foydalanish uchun qulay, nisbatan arzon va insonning xatti-harakatlarini bashorat qilishga imkon beradigan baholash usuliga ehtiyoj bor. ish holati... Bu, albatta, psixologik test. Ammo bizning muammoni hal qilish uchun - korporativ kompetentsiya tizimi doirasida baholash - test natijalari kompetentsiya mezonlari bo'yicha prognoz qilinishi kerak.

Darhol aytishim kerakki, hech qanday baholash usuli alohida, yakka holda qo'llanilmasligi kerak. Ularning har biri boshqa, muqobil usul bilan to'ldirilishi kerak. Psixologik testni suhbatlar bilan to'ldirish tavsiya etiladi. Bunday holda, biz malakali suhbatlar kabi usul haqida gapiramiz. Psixologik test statistik, miqdoriy usuldir. Intervyu - ekspert, yuqori sifat. Miqdoriy va sifatli baholash usullarining kombinatsiyasi xato ehtimolini keskin kamaytiradi.

Psixologik omillar va malakalar o'rtasidagi munosabatlar modelini qurish

Psixologik omillar kompetentsiyalarga qanday prognoz qilinadi? Qanday psixologik xususiyatlarga ega bo'lishi kerakligini tasavvur qilish qiyin emas, masalan, mijozga yo'naltirilgan xatti-harakatni namoyish qiluvchi xodim. Birinchidan, ma'lum bir motivatsiya. U odamlar bilan ishlashni, ularga yordam berishni, buning uchun ulardan minnatdor bo'lishni yoqtirishi kerak. Ikkinchidan, ba'zi ish sharoitida u ma'lum bir lug'atga ega bo'lishi kerak. Va bu allaqachon aqlning mulki. Uchinchidan, u do'stona munosabatda bo'lishi, nizolardan qochishi, odamlar bilan o'zaro tushunishga intilishi kerak. Motivatsiya, aql va shaxsiy fazilatlar psixologik test yordamida o'lchanishi va olingan natijalarni "malakalar tili" ga tarjima qilish mumkin. Buning uchun psixometrik mezonlar tilida so‘zlashuvchi laboratoriya mutaxassislari mazmuni bilan tanishadilar. korporativ tizim Buyurtmachining kompetentsiyalari va har bir mutaxassis vakolatlarning har bir mezoni uchun har bir psixometrik mezonni baholaganda, ko'p o'lchovli ekspert miqyosi protsedurasini amalga oshiradi. Bu mutaxassislarning izchilligini hisobga oladi va ikkita mezon tizimi o'rtasidagi muhim aloqalarni ochib beradi.

Ko'rinib turibdiki, aslida psixologik testlar kompetentsiya tavsifida berilgan xatti-harakatlarning ko'rinishlari majmuasini baholamaydi, balki ishlab chiqarish sharoitida bunday xatti-harakatlarning namoyon bo'lishi uchun ehtimollik prognozini beradi. Uning to'g'riligi, birinchidan, psixologik o'lchovlar va malakalar o'rtasidagi aloqa modelini qurayotgan mutaxassislarning malakasiga, ikkinchidan, inson xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi doimiy tashqi sharoitlar - kompaniyadagi umumiy muhit, rahbariyat va hamkasblar bilan munosabatlar va boshqalarga bog'liq. . va hokazo. Laboratoriya mutaxassislari yuqori malakaga ega va bunday aloqa modellarini yaratishda katta tajribaga ega, ayniqsa ular xodimlarni baholashda foydalaniladigan psixologik testlarning mualliflari va ishlab chiquvchilari hisoblanadilar. Shunga qaramay, test natijalariga ko'ra inson xatti-harakatlarini bashorat qilish va 360 graduslik usullardan foydalangan holda ekspert baholash va Baholash markazi o'rtasidagi tafovutlar ba'zan sodir bo'ladi. Va bu tabiiy.

Psixologik test ijtimoiy muhit omillarining ta'sirini hisobga olmaydi. Agar etakchilik salohiyatiga ega bo'lgan shaxs buni kuzatilgan xatti-harakatlarida ko'rsatmasa, bu test noto'g'ri ekanligini anglatmaydi. Shunchaki, kompaniyada qo'l ostidagilarning rahbariyati "o'chirilgan" paytda "mix bilan bolg'alash" yapon amaliyoti mavjud.

Shunga qaramay, amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar xodimlarni ekspert baholash tartibi to'g'ri tuzilgan bo'lsa va mezon tizimi haqiqiy bo'lsa, ekspert bahosi va psixologik test natijalari o'rtasidagi nomuvofiqlik minimal bo'ladi.

Amaliy misol

Laboratoriya Moskvadagi ishlab chiqarish kompaniyasi uchun psixologik test omillari va malaka mezonlari o'rtasidagi munosabatlar modelini ishlab chiqdi. Ushbu kompaniya 360 daraja usulidan foydalangan holda davriy xodimlarni baholash tizimini yaratdi. Xuddi shu odamlar 360 daraja usuli yordamida baholandi va sinovdan o'tkazildi. Psixologik test natijalari kompetentsiya mezonlari asosida qiymatlarga aylantirildi. 360 darajali baholash to'g'ridan-to'g'ri vakolatlar bo'yicha amalga oshirildi. Ikki turdagi baholash natijalari bir xil tanlov doirasida bir-biri bilan solishtirildi (40 kishi).

Birinchi ustunda malaka mezonlarining nomlari mavjud (sinov va 360). Ikkinchisida, ikki usul bo'yicha baholar o'rtasidagi korrelyatsiya koeffitsientlari. Uchinchidan, olingan ulanishning ahamiyati to'g'risida xulosa chiqarish uchun 0,05 dan oshmasligi kerak bo'lgan xatolik ehtimoli.

Malumot uchun: korrelyatsiya koeffitsienti 0,54 ko'pmi yoki ozmi? Ushbu koeffitsient -1 dan 1 gacha (va 0 dan 1 gacha emas) oraliqda o'zgarganligi sababli, taxminan, 0,54 koeffitsienti chiqish aniqligining taxminan 77% ga to'g'ri keladi. Va bu juda yaxshi natija!

Psixologik omillar va malakalar o'rtasidagi aloqa modelini yaratish muammolari

Psixologik omillar va malakalar o'rtasidagi munosabatlarning to'g'ri modelini qurishda ko'plab tuzoqlar yashiringan.

Birinchidan, bu vakolatlarni "baholash" muammosi (darajaga bo'linish). Ushbu muammo tashkilotning barcha xodimlari uchun yagona korporativ vakolatlar tizimidan foydalanishda dolzarbdir. Ierarxiya mehnat jamoasi va ixtisoslashuvdagi farqlar kompetentsiyalarni darajalarga bo'lishni talab qiladi. Ushbu darajalar ma'lum darajada vakolatlar bo'yicha profillarni yaratish orqali turli xil xodimlar guruhlarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishga imkon beradi. Shu bilan birga, malaka darajalari yagona masshtabni tashkil etmaydi. Masalan, to'rt darajali kompetentsiya tizimida (0 dan 3 gacha) kompetentsiyaning birinchi darajasi mijozga e'tibor berish, mijozga shaxsiy e'tibor, xushmuomalalik, mijozga to'liq va haqiqatni ta'minlash kabi xatti-harakatlar mezonlarining kombinatsiyasi sifatida tavsiflanishi mumkin. ma'lumotlar va boshqalar. Uchinchi daraja esa mijozlar bilan munosabatlar tizimini yaratish maqsadida butun bo‘linma yoki kompaniya faoliyatini tashkil etishdan iborat bo‘lib, ular uchun kompaniya va uning mahsulotlari jozibadorligini oshiradi. Birinchi va ikkinchi holatlar turli xil insoniy fazilatlar va xulq-atvor turlarini talab qilishiga rozi bo'ling! Yaxshiyamki, psixologik test natijalari ma'lum bir malakani rivojlantirish darajasiga prognoz qilinishi mumkin.

Yana bir muammo shundaki, testlar statistik jihatdan tasdiqlangan bo'lsa-da, malakali aloqa modeli odatda mutaxassislar tomonidan yaratiladi. Va bu bosqichda xatolik ehtimoli ortadi. Shunday bo'ladiki, hatto mutaxassislarning psixologik mezon va malaka o'rtasidagi bog'liqlik haqidagi fikri bir ovozdan bo'lsa ham, amalda bu hali ham noto'g'ri ekanligi ayon bo'ladi. Ammo psixologik test va ekspert baholash ma'lumotlarini 360 daraja usuli yoki Baholash markazi tomonidan taqqoslash modelga tuzatishlar kiritish, uni tasdiqlash imkonini beradi.

Amaliy misol

Katta uchun transport kompaniyasi testlar va malakalar o'rtasidagi aloqa modeli ishlab chiqildi, shu jumladan tez-tez uchraydigan kompetentsiya "Etakchilik". Ba'zi vakolatlar uchun qiymatlar darhol "mos keldi" (sinov natijalari bo'yicha hisoblangan va baholash jarayonida olingan qiymatlarning yuqori korrelyatsiyasi), boshqalari uchun ular yo'q. Xususan, bizning kommunikativ modelimizdagi “Etakchilik” kompetensiyasi uchun dastlab qadriyatlar bir-biriga yaqinlashmagan, ular uni tekshirishni boshlaganlarida, ushbu kompetentsiyani baholashda barcha taxmin qilingan test shkalalari ishtirok etmasligi ma'lum bo'ldi. . Tasdiqlash bosqichi ushbu kompetentsiya uchun ideal profil quyidagi psixologik omillarni o'z ichiga olishini tasdiqladi: faol ishlash istagi, ustun mavqe, ko'plab muammolarni tushunish va muammolarni samarali hal qilish qobiliyati (shu jumladan dunyoqarash, mantiq). Biroq, ma'lum bo'lishicha, aynan shu kompaniya, uning ideal rahbarlari uchun xushmuomalalik va nutq qobiliyati muhim emas edi, garchi ekspertlar bu omillarni Etakchilik kompetensiyasi uchun muhim deb atashgan.

Boshqa bir loyihada ekspertlar tashkilot rahbarlari bilan suhbatlar asosida oʻrta boʻgʻindagi menejerlar doimo katta jismoniy kuch talab qiladigan ogʻir, hissiy tarang sharoitda ishlashlari kerakligini aniqladilar. Mutaxassislarning xulosasiga ko'ra, faol, ochiqko'ngil va hissiy jihatdan barqaror odamlar bunday faoliyat bilan eng muvaffaqiyatli shug'ullanishi kerak. Ammo ichki baholash natijalari bilan taqqoslash shuni ko'rsatdiki, model mutlaqo teskari tarzda ishlaydi - eng kam mos keladigan rahbarlar model bo'yicha eng yuqori natijalarni ko'rsatadi. Ommaviy sinovlar shuni ko'rsatdiki, ma'lum bir tashkilotdagi muvaffaqiyatli rahbarlar mutaxassislar tasavvur qilganidek, unchalik qattiqqo'l va "qo'rqmas" emas, balki o'rtacha darajada ehtiyotkor va juda ochiq odamlar bo'lishi kerak.

Bu holatlar psixologik masshtablar va kompetensiyalar o'rtasidagi munosabatlar modelini tasdiqlash bosqichi texnologik jihatdan zarur ekanligini ko'rsatadi. Kichkina kompaniyada bir vaqtning o'zida kerakli miqdordagi ma'lumotlarni to'plashning iloji bo'lmasa ham (kamida 15 kishi ko'proq muvaffaqiyatli va vakolat doirasida yoki ma'lum bir lavozimda kamroq muvaffaqiyatli) va darhol munosabatlarning statistik asosli modelini qurish mumkin bo'lsa ham, uni to'plashga arziydi. nomzodlar va xodimlarni test sinovlari natijalari va ekspert baholashlari, ularni kelajakda solishtirish va siz taklif qilayotgan test shkalalari ma'lum bir kompaniya, ma'lum bir mutaxassislik, ma'lum bir kompetentsiya uchun haqiqatan ham ahamiyatli yoki yo'qligini tekshirish uchun. Bu biroz harakat talab qilsa-da, natija barcha harakatlarni to'laydi.

• 1. Kompetentsiyaning tarkibiy qismlariga quyidagilar kirmaydi:
  • a) etakchilik;
  • b) inson resurslarini boshqarish;
  • v) etakchilik;
  • d) javobgarlik.
• 2. Ongli qobiliyatsizlik - bu:
  • a) past mahsuldorlik, farqlarni idrok etmaslik tarkibiy qismlar yoki harakatlar; xodim nimani bilmasligini, qanday bilim va ko'nikmalarga muhtojligini bilmaydi;
  • b) yomon ishlash, kamchiliklar va zaif tomonlarni tan olish; xodim muvaffaqiyatli ish uchun nima etishmayotganini tushunadi;
  • c) samaradorlikni oshirish, samaraliroq harakat qilish uchun ongli harakat; xodim o'z faoliyatini ongli ravishda moslashtira oladi.
• 3. Kasbiy kompetensiyaga quyidagilar kirmaydi:
  • a) funksional kompetentsiya;
  • b) intellektual kompetentsiya;
  • v) ongli kompetentsiya;
  • d) ijtimoiy kompetentsiya.
• 4. Kasbiy kompetentsiya tarkibida malaka elementlariga quyidagilar kirmaydi:
  • a) xatti-harakatlar;
  • b) bilim;
  • v) malakalar;
  • d) malakalar.
• 5. Kompetentsiya turi mavjud emas:
  • a) individual;
  • b) korporativ;
  • c) kalit;
  • d) aralash.
• 6. Asosiy komponentlari unumdorlik, tenglik, barqarorlik va vakolatlarni kengaytirishdan iborat kompetentsiya turi:
  • a) individual;
  • b) korporativ;
  • c) kalit;
  • d) aralash.
• 7. Korporativ kompetentsiyani aniqlashga birinchi yondashuv muallifi:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • v) R.Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetentlik - bu:
  • a) xodimning hamkasblari bilan muvofiqlashtirish va jamoa a'zolariga foydali bo'lish qobiliyati;
  • b) bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'lish;
  • v) muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan va uning egasiga ishning zarur natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati;
  • d) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilish uchun zarur ish natijalarini olish qobiliyati.
• 9. Quyidagi vakolatlarga ega emas:
  • a) xodim;
  • b) sanoat;
  • c) tashkilot;
  • d) tirik organizm.
• 10. Individual kompetentsiya bu:
  • a) kasb doirasida o'zini o'zi anglash va individual rivojlanish texnikasini bilish darajasi, kasbiy o'sishga tayyorlik, shaxsiy o'zini o'zi saqlab qolish qobiliyati, kasbiy qarishga sodiqlik, o'z ishini oqilona tashkil etish qobiliyati. vaqt va kuchni ortiqcha yuklamasdan;
  • b) o'zaro bog'liq bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar tizimi, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiyalar, shuningdek, ularga asoslangan, ma'lum bir ish joyida xodimga berilgan vazifalarni muayyan vaqtda samarali bajarishga imkon beradigan xatti-harakatlar modellari;
  • v) tashkilotning asosiy maqsadlarini amalga oshirish uchun talab qilinadigan darajadagi xodimlarning malakasi: iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, ishlab chiqarish, tijorat va ijtimoiy;
  • d) qobiliyatlarni, ko'nikmalarni, qobiliyatlarni birlashtirish, ya'ni. tashkilotning raqobatbardosh muvaffaqiyatining chekkasida emas, balki markazida joylashgan tegishli asosiy bo'linmalarida mavjud bo'lgan barcha ko'nikmalarni qamrab olgan bilimlar sintezi.

Test 2

• 1. Kompetentlik bu:
  • a) bilim, ko'nikma, malakaga ega bo'lish;
  • b) muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan va uning egasiga zarur mehnat natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati;
  • v) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilishda zarur ish natijalarini olish qobiliyati;
• 2. ZUV yoki Ichki nazorat qo'mitasining vakolatlarini almashtirish quyidagilarga tahdid soladi:
  • a) noto'g'ri natijalarni olish;
  • b) natijani nolga tushiradigan ziddiyatli vaziyatni olish;
  • v) xarajatlar miqdori va olingan natijalar o'rtasidagi nomuvofiqlik;
  • d) modelni qo'llash jarayonida olingan natijalar ishning belgilangan sifatini ta'minlamasdan, parchalanish xarakteriga ega bo'lishi.
  • d) kasbiy muhim sifatlar: faoliyatning samaradorligi va rivojlanishining muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi faoliyat sub'ektining individual sifatlari.
• 4. Haddan tashqari katta to'plam Qobiliyatlar quyidagilarga olib kelishi mumkin:
  • a) natijani nolga tushiradigan ziddiyatli vaziyatni olish;
  • b) uni qo'llash natijalariga nisbatan modelni ishlatish xarajatlarining oddiy qiymatlariga;
  • v) xarajatlar miqdori va olingan natijalar o'rtasidagi nomuvofiqlikka;
  • d) haqiqiy natijalarni olishning mumkin emasligi.
• 5. Kompetentsiya modeli:
  • a) xulq-atvor ko'rsatkichlari bilan zarur, aniqlanishi mumkin bo'lgan va o'lchanadigan kompetentsiyalarning tuzilgan to'plami;
  • b) kasbiy vakolatlarga asoslangan tuzilgan batafsil ish tavsifi;
  • c) xodimga o'z kasbini bajarishga imkon beradigan vakolatlar to'plami ish vazifalari iloji boricha samarali;
  • d) bir semantik blokda bir-biriga bog'langan kompetensiyalar majmui.
• 6. Natijani nolga kamaytiradigan konfliktli vaziyat olinganda kompetentsiya modelining nuqsonli ishlashining sababi:
  • a) tashkilot xodimlarida kompetentsiya modelining foydaliligini tushunmaslik;
  • b) vakolatlarning nihoyatda katta to'plami;
  • v) tuzilmasi bo'yicha to'liq bo'lmagan kompetentsiya;
  • d) kompetentsiyalarning behisobligi.
• 7. Xulq-atvor ko'rsatkichlari quyidagilardir:
  • a) kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlar: faoliyatning samaradorligi va rivojlanishining muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi faoliyat sub'ektining individual fazilatlari;
  • b) muayyan vakolatga ega bo'lgan xodimning samarali harakatlariga mos keladigan xulq-atvor standartlari;
  • c) kasbiy kompetensiyalarga asoslangan tuzilgan batafsil ish tavsifi;
  • d) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilish uchun zarur ish natijalarini olish qobiliyati.
• 8. Kompetentsiyalarning behisobligining oqibatlari:
  • a) haqiqiy natijalarni olishning mumkin emasligi;
  • b) noto'g'ri natijalar olish;
  • c) natijani nolga tushiradigan ziddiyatli vaziyatni olish;
  • d) uni qo'llash natijalariga nisbatan modelni ishlatish xarajatlarining oddiy qiymatlari.
• 9. Kompetentsiya modelining “ishlab chiqish” jarayonida bartaraf etiladigan nuqsoni:
  • a) xulq-atvorning to'liq bo'lmagan ko'rsatkichlari;
  • b) model konfiguratsiyasining uni qo'llash maqsadlariga mos kelmasligi;
  • v) kompetensiyalarning takrorlanishi;
  • d) vakolatlarning nihoyatda katta to'plami.
• 10. “Kompetensiyani takrorlash” kompetentsiya modelidagi nuqsonni bartaraf etish usuli:
  • a) axborot yig'ish jarayonini yakunlash;
  • b) tashkilotda mavjud bo'lgan barcha korporativ axborot kanallaridan foydalangan holda xodimlarni xabardor qilish;
  • v) vakolatlar tarkibida uning barcha elementlari mavjudligini ikki marta tekshirish;
  • d) juftlashgan taqqoslash usuli yordamida tekshirish.

Test 3

• 1. Ishga qabul qilishda kompetensiya modelini qo‘llash imkoniyatlari:
  • a) jamoa shartnomasini tuzish;
  • b) bo'sh ish o'rinlari haqida e'lonlar tayyorlash;
  • v) mehnatni tartibga solish rejasini tuzish.
• 2. Ishlarning bajarilishi samaradorligini baholash bo'yicha hisobot quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • a) jamoadagi shaxslararo munosabatlar;
  • b) xodimning asosiy xarakter xususiyatlari;
  • v) uchun tavsiyalar yanada rivojlantirish xodim.
• 4. Baholash markazi bu:
  • a) ishtirokchilarning ishbilarmonlik o'yinlaridagi haqiqiy xatti-harakatlarini kuzatish orqali ularning malakasini baholash;
  • b) kompleks test orqali ishtirokchilarning malakasini baholash markazi.
• 5. Baholash markazi quyidagilarni baholash imkonini beradi:
  • a) kompetentsiyalarning rivojlanish darajasi;
  • b) xodimning daromad darajasi;
  • v) xodimning ijtimoiy-psixologik holati.
• 6. Baholash markaziga kiritilgan tartib:
  • a) sport musobaqalari;
  • b) tuzilgan suhbat;
  • v) kasbga yo'naltirish.
• 7. Baholash markazining uch turi mavjud:
  • a) aylana, bir tomonlama, qisqartirilgan;
  • b) tekis, ikki tomonlama, universal.
• 8. Qobiliyatga asoslangan baholash usuli deyiladi:
  • a) "180 °" texnikasi;
  • b) "365 °" texnikasi;
  • c) "360 °" texnikasi.
• 9. 360 ° usuli uchun uchta mos yozuvlar guruhini sanab o'ting:
  • a) "yuqoridan", "yon tomondan", "pastdan" guruh;
  • b) "yuqorida", "orqasida", "atrofida" guruhi;
  • v) "yuqoridan", "yon tomondan", "orqadan" guruh.
• 10. “360 °” usuli nechta bosqichni o'z ichiga oladi:
  • a) uchta;
  • b) beshta;
  • to'rtda.

Test 4

• 1. Kompetentsiya elementlariga quyidagilar kiradi:
  • a) umumiy bilim, kasbiy bilim, kasbiy mahorat, kommunikativ qobiliyat, boshqaruv malakasi;
  • b) motivatsiya, umumiy bilim, kasbiy mahorat;
  • v) umumiy bilim, kasbiy bilim; kasbiy mahorat, muloqot qobiliyatlari;
  • d) kasbiy mahorat, muloqot qobiliyatlari, boshqaruv qobiliyatlari.
• 2. G.Xamel va K.Praxalad boʻyicha shaxsiy kompetensiya modelini yaratish bosqichlari ketma-ketligi:
  • a) tashkilotning biznes jarayonlari modeli, tashkilot strategiyasi, shaxsiy vakolatlar modeli, asosiy biznes kompetentsiyalari;
  • b) asosiy biznes kompetensiyalari, tashkilot strategiyasi, tashkilotning biznes jarayoni modeli, shaxsiy kompetentsiya modeli;
  • c) asosiy biznes kompetensiyalari, tashkilotning biznes jarayonlari modeli, tashkilot strategiyasi, shaxsiy kompetentsiyalar modeli;
  • d) tashkilotning biznes jarayonlari modeli, shaxsiy kompetentsiyalar modeli, asosiy biznes kompetentsiyalari, tashkilot strategiyasi.
• 3. Professional bilim-bu:
• 4. Har bir kompetensiya uchun besh darajani o'z ichiga olgan shkala tuziladi. Birinchi daraja deyiladi:
  • a) qobiliyatsizlik darajasi;
  • b) cheklangan malaka darajasi;
  • c) asosiy;
  • d) yuqori malaka.
• 5. Qobiliyatlarni boshqarish darajalari quyidagilardan iborat:
  • a) shaxsiyat darajasi;
  • b) tashkilotchilik darajasi, shaxs darajasi;
  • v) tashkilot darajasi;
  • d) tashkilotni boshqarish darajasi.
  • b) ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan, uning egasiga zarur mehnat natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati;
  • v) xodimning samarali harakatlariga mos keladigan xulq-atvor standartlari;
  • d) bilim, ko'nikma, malakaga ega bo'lish.
• 7. Ta'lim jarayonining kontseptsiyasi, dasturi va tashkil etilishini o'z ichiga olgan tizim deyiladi.
  • a) lavozim profilini shakllantirish tizimi;
  • b) shaxsiy kompetentsiyalar tizimi;
  • v) kasbiy kompetentsiyani rivojlantirish;
  • d) tashkiliy va korporativ vakolatlar.
• 8. Umumiy bilimlar:
  • a) kasbiy faoliyatda olingan bilimlar;
  • b) funktsional vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar;
  • v) taqdimot va o'z-o'zini taqdim etish ko'nikmalari;
  • d) natijada olingan bilimlar asosiy ta'lim va o'z-o'zini tarbiyalash.
• 9. “Kelajak uchun raqobat” kitobi muallifi:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Praxalad;
  • v) R.Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Praxalad.
• 10. Ish profili:
  • a) kasbiy kompetentsiyalarga asoslangan lavozimning batafsil tavsifi;
  • b) samarali harakatlarga mos keladigan xulq-atvor standartlari;
  • v) har qanday tashkilotdan qat'i nazar, kasb uchun muhim fazilatlar;
  • d) ishning bajarilishiga ta'sir qiluvchi xulq-atvor xususiyatlari.

Test 5

• 1. Tashkilotda qo'llaniladigan kompetentsiya elementlari va funktsiyalarining mantiqiy tavsifi:
  • a) kompetentsiya modeli;
  • b) malaka;
  • v) xulq-atvor ko'rsatkichi;
  • d) kompetentsiyalar klasteri.
• 2. Qobiliyat profili:
  • a) qulay vosita bu sizga kompetentsiya modeli bilan ishlash imkonini beradi, aslida uning fragmentini ifodalaydi;
  • b) klasterlar va darajalar kompetentsiyalarini guruhlash;
  • c) egallab turgan lavozimiga mos keladigan xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlar to'plami;
  • d) asosiy xulq-atvor standartlari.
• 3. Kompetentsiya profili quyidagi shaklda tuziladi:
  • a) doira;
  • b) diagrammalar;
  • c) kvadrat;
  • d) parabolalar.
• 4. Ko'pincha kompetentsiya modeli quyidagi sohalarda qo'llaniladi:
  • a) biznes;
  • b) buxgalteriya hisobi;
  • v) xodimlarni boshqarish;
  • d) tadqiqot faoliyati.
• 5. Kompetentsiya modeli ishlaydigan aniq faoliyat turi:
  • a) rejalashtirish;
  • b) model;
  • c) usul;
  • d) funktsiya.
• 6. Kompetentsiya modeli qo'llaniladi:
  • a) xodimlarning ish faoliyatini baholash va boshqarishda;
  • b) tegishli korporativ madaniyatni shakllantirishda strategik maqsadlar tashkilotlar;
  • v) lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda;
  • d) rejani ishlab chiqishda martaba o'sishi xodim.
• 8. Xulq-atvorning asosiy standartlari va barcha lavozimlar uchun bir xil xulq-atvor ko'rsatkichlari to'plamini o'z ichiga olgan kompetentsiya modeli:
  • a) darajasiz malaka;
  • b) darajalari bo'yicha kompetentsiyalar;
  • c) aniq kompetentsiyalar;
  • d) ikki darajali kompetensiyalar.
• 9. Kompetentsiya modelining sifat mazmuni quyidagi mezonlarga javob berishi kerak:
  • a) kompetentsiyalarning cheksizligi;
  • b) takrorlashlar va kesishmalar bilan maksimal kompetentsiyalar to'plami;
  • c) malaka oshirishning yuqori darajasi;
  • d) tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiqligi.
• 10. Shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilish qobiliyati:
  • a) malaka;
  • b) malaka;
  • v) xulq-atvor ko'rsatkichi;
  • d) xulq-atvor standarti.

• Kompetensiya – bu: a) bilim, malaka, malakaga egalik; b) muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan va uning egasiga zarur mehnat natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati; v) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilishda zarur ish natijalarini olish qobiliyati;
• Xodimning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar (keraksizlarni tanlang): a) maishiy; b) tashkiliy; c) boshqaruv; d) shaxsiy; e) taxminiy.
• Kompetentlik - bu: a) strategik biznes imperativlarini korxona xodimlarining samarali xulq-atvori modellariga aylantirish imkonini beruvchi mexanizm: menejerlardan tortib ishchilargacha;
• Kompetentsiya modellarining mazmuniga quyidagilar kiradi: a) rejalashtirish; b) kompetensiyalar va xulq-atvor ko'rsatkichlarining to'liq to'plami; v) innovatsion texnologiyalar; d) malaka darajalari.

Kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun, qoida tariqasida, malakali xodimlar kerak. Bugungi kunda abituriyentning qobiliyatini baholashning eng samarali usuli bu malaka suhbati hisoblanadi.

Muvaffaqiyatli intervyu nima?

Kompetentsiya suhbati - bu uchun zarur bo'lgan insoniy fazilatlarning rivojlanish darajasini baholashga asoslangan suhbat usuli muvaffaqiyatli amalga oshirish muayyan lavozim bilan bog'liq faoliyat. Suhbat nomzodning muayyan faoliyat turini amalga oshirish samaradorligiga ta'sir qiluvchi shaxsiy va ishbilarmonlik qobiliyatlarini aniqlash maqsadida o'tkaziladi.

Suhbat situatsion savol-javob shaklida olib boriladi. Lavozimga nomzoddan ma'lum bir vaziyatda o'zini qanday tutishini tushuntirish so'raladi. Suhbatni davom ettirishdan oldin, arizachi tayyorlanishi kerak.

Lavozimga nomzodni tanlashda malakali suhbat quyidagi vazifalarni hal qiladi:

• bo'lajak xodimda shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarining o'ziga xos majmui darajasini baholaydi;
• muayyan vaziyatda odamning xulq-atvor reaktsiyalarini bashorat qiladi;
• muayyan turdagi faoliyatni samarali amalga oshirishga qodir bo'lgan eng munosib nomzodni tanlashga yordam beradi.

Suhbatning tuzilishi savollar bloklaridan iborat. Har bir blok ma'lum bir pozitsiyaga mos keladigan har bir mezonning namoyon bo'lish darajasini aniqlashga qaratilgan. Savollar soni mavjud vaqt va suhbat maqsadiga qarab farq qilishi mumkin.

Qanday fazilatlarni aniqlay olasiz?

Xodimlarni ma'lum bir lavozimga muvofiqligini baholash uchun ma'lum fazilatlar to'plami tuziladi, ular suhbat davomida potentsial xodimlar tomonidan tekshiriladi. Odatda, xodim o'z sohasida muvaffaqiyatga erishish uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan 7-10 ta kompetentsiyani tuzadi.

Vakolatlar ro'yxati egallab turgan lavozim darajasiga qarab tuziladi: HR menejeri, kompaniya direktori, top-menejer va boshqalar.

Bo'lajak xodimning lavozimidan qat'i nazar, vakolatlar bo'yicha suhbatlar o'tkazishda ish izlovchilar tomonidan ko'pincha bo'sh ish o'rinlari uchun baholanadigan asosiy fazilatlar ro'yxati:

1. Etakchilik - bu jamoani kerakli natijaga erishish uchun ilhomlantirish, xodimlar o'rtasidagi samarali munosabatlarni saqlash qobiliyati.
2. Biror narsani rejalashtirish va tartibga solish qobiliyati.
3. Tashabbus - mustaqil ravishda qaror qabul qilish qobiliyati.
4. Muloqot qobiliyatlari - ma'lumotlarni og'zaki va yozma ravishda malakali, aniq va aniq etkazish qobiliyati.
5. Stressli vaziyatlarga qarshilik - o'zini o'zi boshqarish qobiliyati stressli vaziyatlar, vaqt etishmasligi yoki boshqa to'siqlar bo'lsa, ishni bajarishda barqarorlikka ega bo'lish.
6. Jamoa bo'lib ishlash va vakolatlarni topshirish qobiliyati - umumiy maqsadga erishish uchun guruhda yordam ko'rsatish qobiliyati, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish istagi, ko'tarilgan muammolarni hal qilish uchun o'z g'oyalarini ilgari surish istagi, qiziqish bildirish. boshqa xodimlarning nuqtai nazari.
7. Ko'p vazifalarni bajarish.
8. Biznesdan xabardorlik - bu biznes imkoniyatlarini ko'rish va undan foydalanish qobiliyati.
9. Maqsadga yo'naltirilganlik - maqsadlarni belgilash va unga erishish qobiliyati.
10. Moslashuvchanlik - samaradorlikni yo'qotmasdan turli xil vaziyatlarga, shu jumladan nostandart vaziyatlarga moslashish qobiliyati.

Malakaviy suhbat qachon qo'llaniladi?

Vakolatli suhbatlar quyidagi hollarda qo'llaniladi:

1. Biror kishining ma'lum bir lavozimda ega bo'lishi kerak bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarini aniqlash uchun ish uchun nomzod bilan suhbatlar.
2. Rivojlanish darajasini aniqlash professional fazilatlar mansabga ko'chib o'tishni rejalashtirish yoki muayyan loyiha doirasidagi vazifalarni bajarish uchun jamoani shakllantirish uchun odamning turli vaziyatlardagi xatti-harakatlarini tahlil qilish.
3. Xodimning individual rivojlanishini rejalashtirish (kuchli va zaif tomonlari individual o'sish uchun keyingi rejani qurish).

Bu nima, u nima uchun va u qanday amalga oshiriladi? Ushbu maqolada siz sertifikatlashning barcha jihatlarini o'rganasiz.

Nima uchun korxonada xodimlarni boshqarish tizimi juda muhim? nima ekanligini va nima uchun bu juda muhimligini bilib olasiz.

Siz tashkilotdagi xodimlarni baholash usullari bo'yicha barcha maslahatlarni topasiz.

Qanday qilib malakali suhbatni to'g'ri o'tkazish kerak:

• Xulq-atvor intervyusini o'tkazish puxta tayyorgarlikni talab qiladi:
• kontseptsiya modelini shakllantirish;
• ariza beruvchining sifat xususiyatlarini baholash uchun savollar ro'yxatini tuzish;
• lavozimga nomzodni baholash varaqasini tayyorlash.

Kontseptsiya modeli - bu lavozimga nomzod o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar va xususiyatlar ro'yxati. Har bir kasb uchun individual xususiyatlar ro'yxati tuziladi.

Masalan, boshqaruv lavozimiga (top-menejer) xodimlarni yollashda nomzodning quyidagi qobiliyatlari tekshiriladi:

• Etakchilik.
• Stressga qarshilik.
• Jamoada ishlash va mas'uliyatni topshirish qobiliyati.
• Tashabbus.
• Aloqa maxorati.
• Axborotni tahlil qilish qobiliyati.
• Ko'p vazifalarni bajarish.

Muayyan xususiyatni namoyon qilish qobiliyatini baholash uchun nomzodga har bir malaka bo'yicha savollar beriladi. Savollar nomzod o'z xatti-harakatlarini ko'rsatishi kerak bo'lgan muayyan vaziyatni tavsiflovchi misollar sifatida tuzilgan.

Xuddi shu kompetentsiyaga oid savollar bir necha marta tarqoq, lekin har xil shaklda beriladi. Ushbu yondashuv sizga nomzodning kuchli va zaif tomonlarini ob'ektiv baholash imkonini beradi.

Har bir savol uchun majburiy ma'lum vaqt ajratilgan: 5 dan 7 minutgacha.

Mamlakatimizda kompetentsiyalar bo'yicha intervyu o'tkazishning ba'zi G'arb usullari qo'llaniladi: STAR va PARLA.

Savollar shaklini tuzgandan so'ng, lavozimga nomzodni baholash uchun shaklni shakllantirish kerak. Intervyu natijalarini yanada samarali talqin qilish uchun shaklda xarakteristikalar ro'yxati va xulq-atvor fazilatlarini baholash shkalasi belgilanadi.

Eng keng tarqalgani nomzodning qobiliyatini baholash uchun besh balli shkaladir.

Qobiliyatni aniqlash uchun savollarga misollar

Mas'uliyat

Savollar nomzod o'z harakatlarida aybni ko'ra oladimi yoki yo'qmi va u o'z majburiyatlarini bajarishga intilyaptimi yoki yo'qligini baholaydi.

• Ayting-chi, menejeringiz sizga qanday mas'uliyatli vazifani ishonib topshirgan?
• Mas'uliyatni o'z zimmangizga olgan vaziyatni ko'rsating, lekin ko'p o'tmay siz o'z imkoniyatlaringizni haddan tashqari oshirib yuborganingizni tushunib etdingiz.
• Oldinga qo'yilgan vazifani bajara olmagan paytingizni eslang.

Xodimlarni rag'batlantirish

Nomzod xodimga vaziyatni engishda yordam bera oladimi yoki yo'qligini baholash uchun arizachi taklif qilingan savollarga javob berishi kerak.

• Xodimdan ko'proq foyda olishingiz kerak bo'lgan vaziyatni ayting.
• Xodimingiz ishga qiziqishni qanday yo'qotganini bizga ayting.

Taqdim etilgan savollar nomzodning umumiy vazifani bajarishda jamoada yordam ko'rsatish qobiliyatini, qo'yilgan savollarni hal qilish uchun o'z g'oyalarini ilgari surish istagini aniqlashga yordam beradi.

• Umumiy muammoni hal qilish uchun xodimlar bilan qanday hamkorlik qilish kerakligini eslang.
• Jamoada ishlash siz uchun eng qiyin bo'lgan vaziyatni ayting?

Natijani yo'naltirish

Har qanday to'siqlarga qaramay, insonning maqsadlar qo'yish va ularga erishish qobiliyatini baholash uchun quyidagi savollar yordam beradi.

• Loyiha ustida ishlash samarasiz bo'lgan davrni eslang.
• O'zingizga katta qiyinchilik qo'ygan va to'siqlarga qaramay, unga erishgan vaqtingiz haqida gapirib bering.
• O'zingizni qat'iyatli deb hisoblaysizmi? Necha pul?
• Qat'iyatingiz qachon foydali bo'lganini ayting.

Rejalashtirish va tashkil etish

Taqdim etilgan savollar nomzodning ishlarni rejalashtirish va loyihani amalga oshirishga qaratilgan tadbirlarni tashkil etish bo'yicha qarorlar qabul qilish qobiliyatini aniqlashga yordam beradi.

• Vazifalar va loyihalarni rejalashtirish va amalga oshirishdagi tajribangiz haqida bizga xabar bering.
• Ushbu loyiha uchun byudjetni qanday hisoblaganingizni ayting.
• Loyiha ustidagi ishni qanday tashkil qildingiz?
• Ushbu loyihani amalga oshirish bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch keldingizmi?

Vakolatli suhbatdosh, javoblarni tahlil qilgandan so'ng, nomzodning ma'lum bir lavozimga qanchalik mos kelishini aniqlaydi.

Vakolatli suhbatlar - samarali usul Tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati bog'liq bo'lgan talabgorning asosiy fazilatlarini baholashga qodir bo'lgan xodimlarni tanlash: etakchilik, tashabbuskorlik, mas'uliyat, jamoada ishlash qobiliyati, maqsadlarni belgilash va ularga erishish qobiliyati va boshqalar.

Bilan aloqada