Iste'dodlar hovuzini yaratish uchun to'qqiz qadam. Iste'dodlar hovuzini rejalashtirish Iste'dodlar hovuzini rejalashtirish

Iste'dodlar jamg'armasi - kompaniyaning dastlabki saralashdan, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va yuqori lavozimdagi bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ichki nomzodlar bo'lgan kompaniyaning malakali xodimlari guruhi.

O'zgartirish rahbarlik lavozimlari ichki nomzodlar quyidagi afzalliklarga ega:

Yangi xodimni lavozimga moslashtirish muddati qisqartiriladi (agar uchinchi tomon nomzodlari bilan almashtirilsa, moslashish muddati 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni shakllantirishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki kompaniyaga moslasha olmagan yangi rahbar o'zi bilan tijorat siri bo'lgan ma'lumotlarni olib ketadi);

Avlodlarning "yumshoq" almashinuvi va texnologiyalarning uzluksizligi mavjud korporativ madaniyat(uzoq vaqt davomida birlik ishini falaj qiladigan inqilobiy rekonstruktsiyalar mavjud emas).

Kompaniyaning malakali xodimlarining yo'qolishi professional va istiqbolli yo'qligi bilan bog'liq martaba o'sishi.

Bu barcha afzalliklar kompaniya uchun xodimlarning ish samaradorligining pasayishi natijasida yo'qolgan foydaning kamayishi shaklida aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun ko'pchilik kompaniyalar o'z xodimlarining barcha darajadagi kasbiy o'sishidan manfaatdor va iste'dodlar zaxirasini yaratishga harakat qilmoqdalar.

Korxona uchun iste'dodlar puli tizimini yaratish haqida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarga rahbarlik qila oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va boshqaruvchi kadrlarning qarishi va ularni almashtira oladigan yosh istiqbolli xodimlarning yetishmasligi;

Kompaniyada shunday vaziyat yuzaga keldiki, istiqbolli xodimlar o'zlarining keyingi o'sishi uchun imkoniyatlarni ko'rmaydilar va uni tark etadilar;

Xodimlarni rag'batlantirish va harakatlantirish qoidalari o'z-o'zidan ishlab chiqilgan, eskirgan va yangi rahbarlarni tayinlashda tez-tez xatolarga olib keladi;

Rahbar lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyaning rivojlanish rejalari asosida emas, balki "yonib ketgan" vakansiya paydo bo'lganda amalga oshiriladi;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda, menejerlarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda;

Kompaniyaning yuqori rahbariyatiga korporativ madaniyatning o'rnatilgan qadriyatlari va tamoyillariga e'tirof etmaydigan odamlar keladi;

Korxona faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi menejerlar uchun moslashish davri uzoq, bu esa korxona uchun dahshatli oqibatlarga olib keladigan xatolarga yo'l qo'yish ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: qaysi biri samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;

Siz o'zingizning "o'zingizning" isbotlangan boshqaruv jamoasiga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.

Bo'lajak yetakchilarni o'z vaqtida aniqlash va yuqori lavozimga muvaffaqiyatli tayyorgarlik ko'rish bugungi kunda raqobat kurashida muvaffaqiyat qozonishning eng muhim omilidir. zamonaviy kompaniyalar bo‘lajak yetakchilarni (zaxira) tanlash, ishlab chiqish va boshqa joyga ko‘chirish tizimini yaratish va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb bilish.

Menejerlar zaxirasini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Boshqaruv lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'sh lavozimni almashtirishni va unga yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Menejerlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita guruh ajratiladi - zaxira (zaxira) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Kadrlar zaxirasining har bir guruhi bilan ishlash algoritmi, garchi u asosiy bosqichlarga to'g'ri kelgan bo'lsa-da, tanlashda ham, ishlab chiqishda ham o'ziga xos xususiyatlarga ega ("Progressive Technologies of Management" kompaniyasi tomonidan taqdim etilgan №-jadval xizmatlari).

Zaxira (kam o'qiydiganlar) - bu kompaniyaning muayyan asosiy lavozimlariga nomzod bo'lgan va ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor bo'lgan menejerlar. hozirda yoki yaqin kelajakda.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, yuqori boshqaruv, kadrlar bo'limi, bo'lim boshliqlaridan talab qiladi. muhim xarajatlar vaqt.

Biroq, bu jarayonni boshqarishni o'rgangan kompaniyalar og'riqsiz avlod almashinuvi va yangi qarashlarni joriy etish, ish va boshqaruvda uzluksizlik shaklida katta daromad oladi.

Zaxirani tayyorlash:

Korxona xodimlaridan foydalanishni optimallashtirish, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish, boshqaruv uzluksizligini ta’minlash va shu asosda butun kompaniya faoliyati samaradorligini oshirishning samarali vositasi;

Eng muhim shartlardan biri muvaffaqiyatli ish uzoq muddatda kompaniyalar.

Istiqbolli zaxira (resurs) - bu etakchilik fazilatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada etakchi o'rinlarni egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Ushbu toifadagi ijrochilar puli bilan ishlashdan maqsad kompaniyada bir necha yil ichida rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo‘lgan xodimlarni aniqlash va ularning rivojlanishini kuchaytirishdan iborat.

Potensialga ega bo'lgan yoshlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni etakchilik hovuzi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ishga tayyorlanmagan. ma'lum bir pozitsiya, lekin umuman etakchilik ishiga.

Istiqbolli zaxirani tayyorlashda quyidagilarga alohida e'tibor beriladi:

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning madaniyatini tushunish, kompaniyaga sodiqlik tuyg'usini rivojlantirish;

Malaka oshirish kurslari (seminarlar) asosida boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi(ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilish; mehnatsevarlik; vijdonlilik; aniqlik);

Korporativ madaniyat (jamoada konstruktiv munosabatlar o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (odamlarni ishontirish, etakchilik qilish, tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki bu nafaqat xodimning hozirgi holatini baholash, balki bir necha yil ichida u bilan nima sodir bo'lishini bashorat qilish ham talab qilinadi. Psixodiagnostika elementlari bilan xodimlarning potentsialini baholash usullari ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalangan holda nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini shakllantirishning mavjud darajasi, balki ularni rivojlantirish potentsiali, shuningdek, o'z rivojlanishi uchun motivatsiya darajasi ham baholanadi. va rahbarlik lavozimlarini egallash. Eng samarali usullardan biri “Baholash markazi” usulidir.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasiga qabul qilinadi va har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejalari tuziladi:

Bir guruh kam o'qiganlar uchun - martaba rivojlanish rejasini tuzish va u o'zi ma'qullangan lavozimni egallash uchun qo'shimcha ravishda o'zlashtirilishi kerak bo'lgan ko'nikmalar.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun - reja boshqaruv malakasining umumiy darajasini oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak va quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: rotatsiya, mustaqil nazariy tayyorgarlik, o'qitish.

Barcha zahiradagilar uchun eng keng tarqalgan o'quv ehtiyojlari umumlashtirilishi va kiritilishi kerak umumiy dastur treninglar (korporativ treninglar, seminarlar).

Iste'dodlar fondiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish kadrlar boshqaruvi bo'limi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Davriy baholash iqtidorlar fondini rivojlantirish natijalarini kuzatish uchun qo'llaniladi. Baholashning asosiy e'tibori rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi yutuqlarni baholashga qaratilgan, ya'ni. xodim o'z salohiyatini qanday rivojlantiradi. Bugungi lavozimdagi ish natijalari o'rinbosarlarning muvaffaqiyatini baholash uchun juda muhimdir, shu bilan birga, istiqbolli zaxira uchun ular faqat sifatida ko'rib chiqiladi. qo'shimcha ma'lumot rezervistni tavsiflovchi (attestatsiyada ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Rivojlanishni baholash natijalari xodimning rivojlanish rejasiga o'zgartirishlar kiritish yoki uning keyingi rahbarlik lavozimiga tayyorlanishining befoydaligi to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi.

Rahbarlik salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlash tizimi muhim omil kompaniyani boshqarish samaradorligini oshirish va ularga rioya qilish kerak strategik maqsadlar uning rivojlanishi.

"Progressive Technologies Management" kompaniyasining xodimlari iste'dodlar jamg'armasi bilan ishlashda ularni amaliy qo'llash bo'yicha o'ziga xos usullar va tajribaga ega va kompaniya rahbarlari va HR menejerlariga ushbu kompaniyaning iste'dodlar fondini shakllantirish va rivojlantirish muammolarini hal qilishda yordam berishga tayyor.

6. Korxonada kadrlarni rejalashtirish xususiyatlari.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilot manfaati uchun ham, uning xodimlari manfaatlarini ko'zlab amalga oshiriladi. Tashkilot uchun ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kerakli vaqtda, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lishi muhimdir. Ishchi kuchini rejalashtirish yuqori samaradorlik va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlarni, birinchi navbatda, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlangan ish o'rinlari jalb qiladi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, ishchi kuchini rejalashtirish u bilan birlashtirilganda samarali bo'ladi umumiy jarayon tashkilotni rejalashtirish. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Qanday qilib ijtimoiy zarar etkazmasdan kerakli xodimlarni jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish mumkin?

Xodimlarni qobiliyatiga qarab ishlatishning eng yaxshi usuli qanday?

Guruch. 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va ularning bilimlarini ishlab chiqarish talablariga muvofiq saqlab turish uchun kadrlar rivojlanishini qanday ta'minlash kerak?

Rejalashtirilgan tomonidan qanday xarajatlar talab qilinadi kadrlar faoliyati?

Ishchi kuchini rejalashtirishning maqsad va vazifalari rasmda ko'rsatilgan diagramma shaklida umumlashtirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki u ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisoblash imkonini beradi tayyor mahsulotlar xomashyo, tashqaridan sotib olingan materiallar va tugallanmagan ishlab chiqarish ob'ektlari mavjudligidan kelib chiqqan holda mavjud buyurtmalar bo'yicha.

Maqsad rejalashtirish- loyihani amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishlarni, ularning davomiyligini, zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olish.

Har bir ish (operatsiya) uchun rejalashtirish vazifalarida uni ishlab chiqarish muddati va uni amalga oshirish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan resurs (ma'lum bir turdagi mashina, birlik, asbob-uskunalar) ko'rsatilgan. Bunday vazifalarni bajarishda foydalaniladigan resurslar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun uning tizimga kirish vaqti ko'rsatilgan (mashinalar uchun bu odatda rejalashtirishning boshlanish vaqti yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va resurs miqdori. tizimga kirgan (mashinalar uchun bu bir xil turdagi mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining ruxsat etilgan yechimi shunday yechim (ruxsat etilgan ish jadvali) bo'lib, ular uchun quyidagilar amalga oshiriladi:

Texnologik sharoitlar,

Resurs shartlari,

Resursni bir vaqtning o'zida bir nechta ishda ishlatib bo'lmaydi,

· Ish uni bajarish uchun zarur bo'lgan resursni uzluksiz iste'mol qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda bajariladigan shunday ruxsat etilgan jadvalni tuzish talab etiladi.

Yakka tartibdagi rivojlanish rejasi - zahiradagi askar rahbarligida ixtiyoriy ravishda tuziladigan hujjat. kadrlar xizmati yuqori lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun zarur bo‘lgan vakolatlarni shakllantirish maqsadida tegishli rahbarlar ishtirokida. Vakolatlarga asoslangan individual rivojlanish rejasini tayyorlash zahira bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish uchun juda istiqbolli yo'nalish bo'lib ko'rinadi.

Shaxsiy reja kompetentsiyaga asoslangan yondashuv asosida tuziladi. Vakolatlar - ma'lum bir tashkilotdagi muayyan lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, shaxsiy xususiyatlar va xodimning mehnat xatti-harakatlari modellari. Vakolatlarni tahlil qilish va ularning zaxiradagi mavjudligini baholash individual rivojlanish rejasini (o'z-o'zini tarbiyalash) tuzish uchun asosdir.

Ma'lumki, vakolatlari funktsional va tashkiliydir.

• 1. Funktsional (kasbiy) kompetensiyalar - bu muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan aniq bilim, ko'nikma va qobiliyatlardir. Masalan, "xodimning ishbilarmonlik faoliyatini baholash" malakasiga kadrlar bo'yicha mutaxassis, "mehnat qonunchiligiga ega bo'lish" vakolatiga esa inson resurslari bo'yicha yurist ega bo'lishi kerak.
• 2. Tashkiliy yoki umumiy korporativ (xulq-atvor) vakolatlar - bu ma'lum bir tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy bo'lgan vakolatlar. Ushbu tashkiliy korporativ madaniyat xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar asosida yotadi.

Masalan, "muzokaralar olib borish ko'nikmalari" malakasiga ega bo'lish. Bu muzokaralar jarayonining bosqichlarini bilish, ishtirokchilarning manfaatlarini aniqlash, ularni o'tkazish uchun eng yaxshi strategiyani tanlash qobiliyati; munozarani samarali olib borish qobiliyati; muhokama qilish, taklif qilish, pozitsiyaviy savdolashish qobiliyati; manipulyatsiya usullariga ega bo'lish va ularga qarshilik ko'rsatish qobiliyati. Keling, kompetentsiyaning shartli darajalarini aniqlaymiz, ularning har biri uchun biz mulkchilik standarti va vakolat ko'rsatkichlarini aniqlaymiz (8.2-jadval).

Kompetentsiya darajalari

8.2-jadval

Potentsiallarni baholashning turli usullaridan foydalangan holda bosqichli yondashuv asosida natijalar tahlil qilinadi va rezervist uchun zarur bo'lgan vakolatlarning zaif tomonlari aniqlanadi. Keyinchalik ularning rivojlanish yo'nalishlari aniqlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, eng muhim kompetentsiyalarni bosqichma-bosqich, bosqichma-bosqich tarbiyalash kerak. Individual rivojlanish rejasining har bir bosqichida 1-2 ta kompetentsiyani shakllantirish rejalashtirilgan. Har bir kompetentsiyani rivojlantirish uchun 3-5 ta tadbir yoki rivojlantiruvchi harakatlar rejalashtirilgan. "Muzokaralar olib borish ko'nikmalari" ni shakllantirish uchun, masalan, siz quyidagilarni rejalashtirishingiz mumkin: tematik treningda qatnashish, ushbu yo'nalishdagi boshqa rahbarlarning tajribasini o'rganish, muzokaralarda yordamchi sifatida qatnashish, maxsus adabiyotlarni jalb qilgan holda mustaqil o'rganish.

Ilova

HARAKAT REJASI

Maqsad: kompetentsiyalar darajasini "" _20xx ga oshirish

bo'lim boshlig'i o'rinbosari lavozimi darajasiga

Vakolatlar: rejalashtirish va tashkil etish, axborotni tahlil qilish, boshqalarni rivojlantirish.

Zaxirani amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilishda nomzodning kamchiliklarni bartaraf etish va o'qitish muvaffaqiyatiga bog'liqligini kuzatish kerak.

Kadrlar xizmati korxonaning yuqori mansabdor shaxslari bilan birgalikda kadrlar zaxirasiga kiritilgan nomzodlarning erishgan natijalarini vaqti-vaqti bilan baholab turishi kerak. Xuddi shu chastotada kompaniyaning biznesini rivojlantirish kontekstida zaxira bilan ishlash bo'yicha chora-tadbirlarning maqsadga muvofiqligi baholanishi va tegishli rejalarga o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Iste'dodlar fondi bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish uchun bir qator miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish kerak(korxonada boshqaruv kadrlarini tayyorlash samaradorligi, zahiraning aylanmasi, zaxirada bo'lishning o'rtacha muddati, zaxiraning tayyorligi), ularning hisobi zahiradagi kadrlar tayyorlashni o'z vaqtida tuzatishga imkon beradi va ularning o'zgarishi. Shuni tushunish kerakki, zaxirada bo'lgan xodimlar boshqaruv ishlari uchun puxta tayyorgarlikdan o'tadilar, ularning kasbiy va shaxsiy salohiyatini sezilarli darajada oshiradilar. Va korxona ichidagi potentsialni amalga oshira olmaslik mutaxassisni ish joyini o'zgartirishga undashi mumkin, buning natijasida xodimni o'qitishga sarflangan harakatlar (tashkiliy, moliyaviy, vaqtinchalik va hokazo) behuda bo'ladi.

Iste'dodlarni rejalashtirish - bu kadrlar bo'yicha mutaxassislar va kompaniya rahbariyatidan doimiy e'tibor va katta resurslarni talab qiladigan murakkab vazifa. Etakchi tashkilotlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, ular o'z xodimlarining imkoniyatlarini baholash uchun vaqt va pul sarflaydi. Bu ularga kompaniya xodimlarini biznes maqsadlariga samarali erishish uchun o'qitish imkoniyatini beradi. Ushbu korxonalar odatda asosiy xodimlarning kutilmagan yo'qolishiga tayyor. Eng yaxshi amaliyot kompaniyalari iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirishni voqea emas, balki doimiy jarayon sifatida ko'rishadi.

Iste'dodlar jamg'armasi tizimi murakkab vositadir. Uni amalga oshirish chora-tadbirlar majmuini talab qiladi. TFR nominal emasligi juda muhim va buning uchun kompaniya quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

• - barcha lavozimlarning aniq profillari;
• - xodimlarni baholash / sertifikatlash tizimi (xodimlarni sertifikatlash to'g'risidagi nizom);
• - xodimlarning individual rivojlanish rejalari tizimi;
• - menejerlar shaxsiy rejalar, sertifikatlashtirish tizimi va kompaniyada ishlaydigan boshqa HR-vositalari bilan ishlashga o'rgatilgan bo'lishi kerak;
• - ichki va/yoki tashqi ta'lim tizimi;
• - kompaniyada yaxshi ishlaydigan kirish trening tizimi (bu erda ICRni joriy etish kompaniyaning kadrlar siyosatidagi e'tiborni sezilarli darajada o'zgartirayotganini ta'kidlash kerak; chunki bu vosita o'z faoliyatini rivojlantirish va targ'ib qilishga qaratilgan. xodimlar, tashqi nomzodlar asosan chiziqli lavozimlarga qabul qilinadi - yuqori professional darajadagi lavozimlar uchun kompaniyada mavjud bo'lmagan bilim / ko'nikmalar talab qilinadigan hollar bundan mustasno);
• - ixtiyoriy: tizim professional darajalar, kafeterya ijtimoiy paket("Foyda");
• - kompaniyada kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom bo'lishi kerak - bu tizimning shaffofligini ta'minlaydi va bu uning samaradorligining asosiy shartlaridan biridir.

Quyidagi modullar ko'pincha iqtidorlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida qo'llaniladi.

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish:

• - menejer funktsiyalari: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish;
• - boshqaruv qarorlarini qabul qilish malakalari;
• - bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish:

• - tizimli fikrlash qobiliyatlari;
• - ijodiy fikrlash biznesda.

Menejerning shaxsiy samaradorligi:

• - samarali muloqot qobiliyatlari;
• - jamoada ishlash ko'nikmalari;
• - jamoa rahbariyati.

Kadrlar zaxirasi tizimini yaratish bosqichlarini amalga oshirishga misol.

1-bosqich. Boshqaruv yordamini olish.

Kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari uchun o'zgarishlar zarurligini asoslash.

2-bosqich. Xodimlarni boshqarish tizimining auditi.

Kompaniyaning HR jarayonlarini baholash:

• 1. xodimlarning so'rovlari (ichkaridan tahlil qilish);
• 2. umumiy sanoat amaliyoti bilan taqqoslash (tashqaridan tahlil qilish).

Korxonada o'qitish tizimining samaradorligini tekshirish.

Bo'lishi kerak bo'lgan barcha mavjud HR jarayonlarini baholash

kadrlar zaxirasi tizimiga kiritilgan.

Bosqich 3. Kadrlar zaxirasi tizimining etishmayotgan qismlarini yaratish va amalga oshirish.

• - Bir nechta savollarga javob berishi kerak bo'lgan lavozim profili: "Mutaxassisdan qanday natijalar kutmoqdamiz?", "Bizning ideal nomzodimiz kim va uni qayerdan izlash kerak?"
• - xodimlarni baholash va sertifikatlashtirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish. Bunday o'zgarishlarni xodimlar ehtiyotkorlik bilan hal qilishlari mumkin.
• - xodimlarning individual rivojlanish rejalari tizimi, uning muntazamligi.
• - Etakchilik malakasini oshirish.
• - qator lavozimlarga tashqi nomzodlarni jalb qilish tizimini ishlab chiqish.
• - Iste'dodlar jamg'armasi tizimida ishtirok etadigan HR-jarayonlarining mantiqiy aloqasi.
• - qarama-qarshiliklarni kuzatish va ularni bartaraf etish zarurati.

4-bosqich. Ko'rsatkichlarni o'lchash.

"Kirish joyida" ba'zi ko'rsatkichlarning o'lchovlari.

Kompaniyadagi jarayonlarni tahlil qilish:

• - kadrlar almashinuvi (har bir darajada, har bir asosiy bo'limda va umuman kompaniyada alohida). Biz xodimlarni tark etish sabablarini alohida tahlil qilamiz (klassik vositalar - bu ketgan xodimning so'rovnomasi va chiqish suhbati);
• - bitta bo'sh o'rinni to'ldirish xarajatlari (tarmoqli xodimlar, o'rta va yuqori boshqaruv xodimlari uchun alohida va kompaniya uchun o'rtacha yoki o'rtacha o'rtacha);
• - ochiq bo'sh ish o'rinlarini ichki nomzodlar bilan to'ldirish foizi;
• - xodimlarning kasbiy va martaba o'sishi imkoniyatlaridan qoniqish;
• - kunlarda bo'sh ish o'rinlarini yopish muddatlari (tarmoqli xodimlar, o'rta va yuqori boshqaruv xodimlari uchun alohida, kompaniya bo'yicha o'rtacha yoki o'rtacha o'rtacha);
• - to'ldirish foizi xodimlar jadvali(choraklik yoki oylik, mavsumiylikni hisobga olgan holda xulosalar tuziladi);
• - kompaniyani do'stlariga yaxshi ish beruvchi sifatida tavsiya etishga tayyor bo'lgan xodimlarning foizi;
• - oxirgi ikki-uch yil ichida ish haqi fondining o'sish sur'ati (inflyatsiyani hisobga olgan holda).

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi tizimini joriy etish.

Uchrashuvlarni o'tkazish, ularning maqsadi TFRning mohiyatini har bir xodimga etkazish, tizim qanday ishlashini va har bir mutaxassisga nima berishini tushuntirish.

Axborot yordamini ta'minlash.

Xodimlar va ularning rahbarlaridan fikr-mulohazalarni yig'ish.

Kadrlar zaxirasi nafaqat tashkilotning barqaror ishlashini ta'minlash omili, balki uning innovatsion rivojlanishi uchun resurs sifatida ham qo'llanilishi mumkin. Bunday maqsadni asosiy maqsad sifatida belgilash, iste'dodlar jamg'armasi bilan barcha ishlarni tashkil etish yondashuvi g'oyasini butunlay o'zgartiradi. Ushbu maqsad rezervistlarning boshqaruv va intellektual salohiyatini nafaqat kadrlar bo'shlig'ini to'ldirish uchun, balki tashkilot oldida turgan rivojlanish muammolarini hal qilish uchun rivojlantirish va ulardan foydalanishni nazarda tutadi. Rezervchilar, ularni tayyorlash va ulardan foydalanishni malakali tashkil etgan holda, bunday muammolarni hal qilish uchun loyihalarni ishlab chiqishga va yuqori rahbariyat ko'magida ularni hal qilishni tashkil etishga qodir.

Bundan tashqari, zaxira bilan ishlashni yaratish va boshqarishda maqsadni belgilash muammosi nafaqat kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish mavzusiga, balki kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning o'ziga ham tegishli. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tashkilot (yoki boshqa sub'ekt) uchun zarurligi, qoida tariqasida, hamma ko'proq yoki kamroq xabardor. Biroq, istiqbolli mutaxassislarning manfaatlari haqida gap ketganda, ularning maqsadlari (sub'ektiv foydalari) unutiladi. Shu bilan birga, ma'lum bir cho'qqilarni zabt etgan bo'lishi mumkin bo'lgan eng kuchli menejerlarning iste'dodlar jamg'armasida ishtirok etish muhim, bizga "iste'dod puli" loyihasida ishtirok etish orqali ular olishi mumkin bo'lgan aniq va tushunarli imtiyozlar tizimi kerak. . Xususan, bu ichki tashkiliy zaxiralarga emas, balki mintaqaviy boshqaruv yoki federal dasturlar doirasida tuzilgan zaxiralarga tegishli.

Boshqa tomondan, korxona ichidagi rezervchilarni rag'batlantirish muammosi ham juda keskin. Kadrlar zaxirasida bo'lgan xodimning zaxiraga olish faktiga salbiy munosabatda bo'lishi odatiy hol emas. Iste'dodlar jamg'armasiga yozilish ishtiyoqni uyg'otadi, chunki bu xodimlarni mukofotlash shaklidir. Biroq, agar ushbu xodim (yoki tashqi arizachi) uzoq vaqt davomida iste'dodlar jamg'armasida bo'lsa va zaxiradan foydalanishning yagona yo'li kelajakda tayinlanishning noaniq imkoniyati bo'lsa. ustun mavqe, zahiraga qo'shilish ishtiyoqi asta-sekin o'tib, o'z o'rnini asabiylashish va martaba ko'tarilish istiqboliga ishonmaslikka bo'shatib beradi. Iste'dodlar jamg'armasiga kiritilgani uchun minnatdor bo'lish o'rniga, odam salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi ishtirokchilarini qo'llab-quvvatlash va faollashtirish shakli, boshqa narsalar qatorida tarbiyaviy ta'sirga ega. loyiha ishida ishtirok etish. Rivojlanish muammolarini hal qilishda ishtirok etish zahiradagilarning o'zlarini rivojlantirish uchun kuchli vosita bo'lishi mumkin, chunki bu holda ular rag'batlantiriladi. Loyihaviy vazifalarni bajarish natijasida rezervistning muhim boshqaruv vakolatlari mavjudligini va nafaqat loyihani ishlab chiqish, balki ularni amalga oshirish ko'nikmalarini baholash uchun real imkoniyat mavjud.

Shunday qilib, quyidagi effektlarga erishiladi:

• 1) korxonani rivojlantirishning dolzarb muammolarini hal qilish;
• 2) kadrlar tayyorlash dasturiga jalb qilingan zahiradagi askarlarning mehnat motivatsiyasini oshirish, ularning ma’naviyatini yuksaltirish;
• 3) boshqaruvning haqiqiy amaliy muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan zahiradagilarning vakolatlarini sezilarli darajada oshirish;
• 4) haqiqiy boshqaruv faoliyatini amalga oshirish jarayonida rezervistning boshqaruv vakolatlarini ob'ektiv baholash imkoniyati;
• 5) tashkilot ularni eslab qolishini va resurslaridan foydalanishini his qila boshlagan eng istiqbolli xodimlarni saqlab qolish;
• 6) natijalarga yo'naltirilganlik madaniyatini, shuningdek, yuqori kompetentsiya, tahliliy va ijodiy qobiliyatlar kabi ekspert fazilatlari qiymatini tushunishni rivojlantirish;
• 7) umuman kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini oshirish (ta'sir tanlash, o'qitish va yuqori lavozimga tayinlash bilan tugamaydi).

Vertikal (boshqaruv) rag'batlantirish uchun zaxirani shakllantirishga misol keltiramiz (8.3-jadval).

8.3-jadval

Psixogramma kasbiy ahamiyatga ega ijtimoiy-psixologik, intellektual va ishbilarmonlik fazilatlari targ'ibotchi

Ham individual sifatlar, ham sifatlar bloklari namoyon bo'lishining jiddiyligi va o'zaro dinamikasini tahlil qilish quyidagilarni taxmin qilish imkonini beradi:

• - ariza beruvchining rahbarlik (rahbarlik) lavozimlarini egallashdagi muvaffaqiyati, ularning darajasiga, bo'ysunuvchilar soniga va qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik darajasiga qarab;
• - martaba o'sishi potentsiali va menejerning vakolatlari chegaralari;
• - joriy ma'muriy-xo'jalik vazifalarini hal qilish va korxona faoliyatini tashkiliy ta'minlash bilan bog'liq boshqaruv funktsiyalarini samarali bajarish;
• - samarali yechim bilan bog'liq vazifalar strategik rejalashtirish korxonani (tashkilotni) rivojlantirish, shuningdek, yangi savdo bozorlarini zabt etishni talab qiladigan yangi texnologiyalarni ishlab chiqishga asoslangan loyihalarni boshqarish (yo'nalishlar), marketing va menejment sohasidagi noan'anaviy yondashuvlar.

Tashkilotda zaxira bilan ishlash bo'yicha quyidagi hujjatlar majburiydir:“Boshqaruvchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash toʻgʻrisidagi nizom”, “Boshqaruvchi kadrlar zaxirasini shakllantirish boʻyicha tanlov komissiyasi toʻgʻrisidagi nizom” va uning bayonnomasi. Boshqa me'yoriy hujjatlar: "Keyingi yil uchun zaxira bilan ishlash dasturi va chora-tadbirlar rejasi"; yetakchi kadrlar zaxirasi ro‘yxati; zahiradagilarning shaxsiy hujjatlari.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash jarayonlarining qonuniyligi va nazorat qilinishi uchun rezervchilarning kasbiy, ishbilarmonlik, shaxsiy fazilatlarini (vakolatlarini) baholash usullari yaratiladi va tasdiqlanadi. Agar kerak bo'lsa, kompaniya yaratadi Amaliyot qoidalari.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash texnologiyasini qo'llab-quvvatlash jarayonida ishni optimallashtirish va takomillashtirish mumkinligini bilib, zaxira bilan ishlashda odatiy kamchiliklar aniqlanadi.

Rezervchilarning individual rivojlanishini tashkil etishda ko'rsatilgan mumkin bo'lgan rasmiyatchilikdan tashqari, kadrlar tayyorlash tizimi bo'lmasligi mumkin. turli toifalar zahiradagilar. Bu sodir bo'layotgan o'zgarishlarni tahlil qilmaslik xavflidir mehnat faoliyati individual rivojlanish rejalarini amalga oshirish asosida rezervchilar. Kadrlar zaxirasini rivojlantirishga zaxira tarkibining qat'iyligi, rezervchilarning etakchilik qobiliyatini rivojlantirishga yuqori darajadagi motivatsiyasini ta'minlash uchun stsenariylarning yo'qligi to'sqinlik qilmoqda. Ba'zi hollarda zahiradagilar aniq lavozimlarga o'qitilmaydi.

O'qitish metodikasida buzilish bo'lishi mumkin - yo'qligi maxsus treninglar menejerlar bilan ishlashning ushbu sohasidagi kadrlar xizmatlari rahbarlari uchun. Keyingi xavf - kadrlar xizmatlari rahbarlarining zaxiradagi va sahna ortidagi ishlarning butun majmuasida etakchi rolni yo'qotishi, zaxiraga nomzodlarni muhokama qilishda yopiqlik. Kadrlar rivojlanishining mohiyatini noto'g'ri tushunish zaxiraga nomzodlar, yosh, ammo rivojlanish salohiyatiga ega xodimlar bilan ishlamaslikka olib keladi.

Tashkiliy masalalarda buzilishlar tashkilotning kadrlar reestri yo'qligida namoyon bo'ladi, uning o'rnini bosish uchun zaxira tashkil etiladi, rahbarlik lavozimlarini egallash sxemalari va tashkilotda martaba ko'tarilish rejalari. Kadrlar zaxirasi tashkilotchilarining layoqatsizligi uning ishtirokchilarining motivatsiyasini buzadi, agar tashkilot rahbariyati zaxiraga qo'shilishi xodimlarni yanada jadal ishlashlari uchun ularga qo'shimcha bosim o'tkazish imkoniyatidir, deb hisoblaydi.

Bizning davrimizda kadrlar zaxirasiga kiritilganda korruptsiya komponenti ham mavjud bo'lib, bu "zarur" nomzodlar yoki parashyutchilar deb ataladiganlar zaxiraga kiritilganda tashkiliy ierarxiyadagi maxsus joylarga kirish uchun sharoit yaratadi.

Zaxira bilan ishlashda yo‘l qo‘yilgan kamchiliklarni bartaraf etish yo‘llarini izlashda xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislarga muhim o‘rin tutiladi. Ularning ilmiy yondashuvi va san'ati ular tashkilot uchun iqtidorli va istiqbolli menejerlar salohiyatini foydali tarzda amalga oshirishi mumkinligini aniqlaydi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash huquqiy komponentni o'z ichiga oladi, chunki ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, tashkilot ichidagi har qanday harakat quyidagilarga asoslanadi. Mehnat kodeksi RF va yaratish normativ hujjat kadrlar zaxirasini yaratish va uning faoliyatini tartibga solish (8.4-jadval). Ushbu faoliyatda muvaffaqiyat qozonish uchun quyidagi asosiy shartlar ham muhimdir:

• - kompaniyaning yuqori rahbariyatidan kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash;
• - zahiradagi askarlarni tayyorlash va yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantirish;
• - rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni tayyorlash shakllari va usullarini tanlashda korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlarini va o'rnatilgan boshqaruv amaliyotini hisobga olish.

8.4-jadval

Kadrlar zaxirasini yaratish va uning faoliyatini tartibga solish bo'yicha normativ hujjat

BO'LGAN O'rinlarni TO'LDIRISh XODIMLARI NIZOMiga misol

• 1. Umumiy qoidalar
• 1.1. Ushbu Nizom almashtirish uchun kadrlar zaxirasi tarkibini belgilaydi bo'sh ish o'rinlari(keyingi o'rinlarda - kadrlar zaxirasi), uni shakllantirish va saqlash tartibi; umumiy tamoyillar kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarni tanlash, kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari.
• 1.2. Kadrlar zaxirasi kompaniyaning bo'sh lavozimlarini to'ldirish uchun shakllantiriladi.
• 1.3. Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi maqsadlarda amalga oshiriladi:
  • - almashtiriladigan lavozim uchun malaka talablariga javob beradigan shaxslar tomonidan bo'sh lavozimlarni o'z vaqtida egallashi;
  • - kasbiy mahorat, faollikni oshirishni rag'batlantirish;
  • - bo'sh lavozimga tayinlashda kasbiy moslashish muddatini qisqartirish;
  • - kadrlarni tanlash va joylashtirishni takomillashtirish;
  • - mutaxassislar ishining sifatini oshirish.
• 1.4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi printsiplarga asoslanadi:
  • - rezervga kiritilgan shaxslarning malakasi va kasbiy mahorati;
  • - ixtiyoriy ravishda zaxiraga kiritish;
  • - nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablarning birligi.
• 2. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va yuritish tartibi
• 2.1. Kadrlar zaxirasi kadrlar xizmatida (kadrlarni boshqarish xizmati), uning tarkibiy bo'linmalarida shakllantiriladi va saqlanadi.
• 2.2. Kadrlar zaxirasi kadrlar bilan ishlashga mas'ul bo'lgan mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi.
• 2.3. Kadrlar zaxirasi "" _20xx yilgacha shakllantiriladi va tasdiqlanadi.

Bo'sh bo'lgan yuqori va asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasi Bosh direktorning buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Bo'sh rahbar, yuqori va kichik lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasi bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi.

(berilgan yoki xizmat) "" _20xx yilgacha bo'limga topshiriladi

bo'sh lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslarning jamlangan ro'yxatini shakllantirish uchun kadrlar.

• 2.4. Kadrlar zaxirasi ro'yxati jadval shaklida shakllantiriladi.
• 2.5. Kadrlar zaxirasiga malaka talablariga javob beradigan, zarur kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgan mutaxassislar kiritilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasiga kiritish yozma rozilik bilan amalga oshiriladi.

• 2.6. Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun asoslar quyidagilar:
  • - attestatsiya komissiyasining tavsiyasi;
  • - rahbarning, o'rinbosarning tavsiyasi.
• 2.7. Har yili bo‘lim boshliqlari tomonidan iqtidorlar zaxirasi tahlili o‘tkaziladi, iste’dodlar jamg‘armasiga qabul qilingan har birining faoliyatini baholanadi.
• 3. Kadrlar zahirasidagi shaxslar bilan ishlash shakllari
• 3.1. Kadrlar zaxirasidagi shaxslar bilan ishlash shakllari:
  • - kasbiy qayta tayyorlash, yilda kasbiy rivojlanish ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi;
  • - stajirovka;
  • - vaqtinchalik lavozimni egallash (doimiy asosda ushbu lavozimni egallab turgan xodimning yo'qligi davrida);
  • - loyihalar, hisobotlar tayyorlash;
  • - boshqa shakllar.
• 3.2. Kadrlar zahirasidagi shaxslar bilan ishlashni tashkil etish uchun kadrlar xizmati mutaxassislari va tegishli tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari javobgardir.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning malaka va yetakchilik qobiliyatini o‘z darajasida rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida olib boriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishdan uzilib qolgan holda va uzluksiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimida o'qish; zaxiraga olingan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari, ta'tillar davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish maqsadida boshqa tashkilotlarga tashrif buyurish; malaka oshirish tizimida pedagogik ishda ishtirok etish; tashkilot va ularning bo'linmalarining ishlab chiqarish faoliyatini tekshirishda ishtirok etish; konferentsiyalar, seminarlar va yig'ilishlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Iste'dodlar pulini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va tegishli faoliyatni bashorat qilishga qaratilgan. Bu aniq xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish, ishdan bo'shatishning butun zanjirini o'rganishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspert ro'yxati ishlab chiqilgan bo'lib, uning yordamida rahbar kadrlarning kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; yetakchi kadrlarni tanlash va o‘rganish; zahirani olish, zaxirani ko'rib chiqish, kelishish va tasdiqlash; yetakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash; yetakchi kadrlar zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlash uchun tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarni oladigan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmaning rivojlanish sxemasining bir variantidir.Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari tipik almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular kadrlar xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy tuzilma va ish almashinuvining kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlash boy tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashning asosiy mezonlari quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasbiy ta'lim; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; sertifikatlangan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va qabul qilishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

nomzodlarni tanlash 35 yoshga to‘lmagan, amaliy faoliyatda o‘zini ijobiy ko‘rsatgan va oliy ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislar o‘rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi;

Xodimlarni zaxira guruhiga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilot uchun buyruq bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun amaliyot rahbari (asosiy) va amaliyotning har bir bosqichi rahbari tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda amaliyotning individual rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyor tomonidan xizmat ko‘rsatish va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy mukofotlar oladilar;

Stajyorga yangi lavozimiga mos keladigan, lekin avvalgi Hisobotdan yuqori bo'lgan rasmiy maosh belgilanadi va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishlar qo'llaniladi.

Bosqichlarni qisqacha quyidagicha umumlashtirish mumkin.

1. CD shakllantiriladigan mutaxassislarning ehtiyojlarini aniqlash va vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlarga muvofiqligini baholash.
4. CD ning shakllanishi.
5. Kompakt diskni tayyorlash, ishtirokchilarni o'qitish.
6. Lavozimga tayinlanishga tayyorgarlikning borishini baholash, RH tarkibini tuzatish.
7. Ofisga tayinlash.

CDni tashkil qilish tamoyillari

Quyidagilar odatda CDni tashkil qilish uchun javobgardir. tuzilmaviy birliklar ichki tashkilot sifatida O'quv markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, so'ngra rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlagan holda ularga normativ "vazn" beradilar.

Ko'pincha kadrlar bo'limi xodimlari menejerlar diskini yaratish bilan shug'ullanadilar, chunki rahbarlik lavozimlariga ishga qabul qilish tartiblari odatda qiyin va natijani oldindan aytish qiyin. Rahbarlar uchun kompakt disklar yaratish orqali ular oldini olishlari mumkin stressli vaziyatlar, shuningdek, kompaniyada o'rnatilgan boshqaruv yondashuvlarini saqlab qolish. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati mavjud.

Kamdan-kam hollarda, lekin hali ham CD shakllanishining yana bir turi mavjud - gorizontal. Bunday holda, CR uchun mas'ul bo'lganlar o'sishga intilmaydigan, lekin faoliyat turini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'playdi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

Ichki yollash va CR shakllantirish vazifalari quyidagilardan iborat:

• Xodimlarning ichki potentsialini aniqlash (sertifikasiya, baholash, suhbatlar, o'rta bo'g'in menejerlari bilan maslahatlashuvlar orqali)
• Qirgʻiziston Respublikasi tarkibiga kiruvchi mutaxassislarni etishmayotgan malakalarga ega boʻlishlari uchun tayyorlash, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish.
• Istalgan lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan kompetensiyalarni egallashni, tarjimaga tayyorligini baholash.

Bundan tashqari, RC tashqi manbalardan to'ldirilishi mumkin. Buning uchun ishga yollovchi ish qidirish saytlarida taqdim etilgan, nomzodlarning o'zlari yuborgan rezyumelarni tekshiradi, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va seminarlarda qatnashadi, professional guruhlar v ijtimoiy tarmoqlarda- va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg'iziston Respublikasiga kirish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past bo'lib chiqadi, chunki kerakli mutaxassis bo'sh ish o'rni ochilishini kutishi dargumon. Biroq, tizimli ish bilan bunday taktika yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (u ko'pincha yuqori texnologiyali kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi, kelajakda talab qilinishi mumkin bo'lgan nodir mutaxassislar hovuzini shakllantiradi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlash qanday hujjatlar bilan tartibga solinadi

CD yaratishga kelsak, u bo'lishi mumkin.