Yechim 27: Ilgari yagona paketga kiritilgan xizmatlar uchun alohida to‘lovlar Narxlarni tanlashning yana bir oson amalga oshiriladigan usuli - ilgari bir xil narxda xizmatlar paketiga kiritilgan xizmatlar uchun alohida to‘lovlar. Bu to'plangan usulga muqobildir

2.4.1. Boshning manipulyativ "to'plami" Manipulyatsiya nima? Bu o'z yo'lini olish uchun bir kishi yoki bir guruh odamlarga yashirin ta'sir. Misol uchun, hayotda ko'pincha mashhur bo'lmagan qaror qabul qilish. Manipulyatsiyani yashirin nazorat sifatida aniqlash mumkin

2.4.3. Ijtimoiy paket va xodimlarning sodiqligi Ijtimoiy paket, ma'muriy jazolardan farqli o'laroq, aksincha, "gingerbread" ni nazarda tutadi. Aslida, paketning mazmuni ham muhim emas (pullik ta'til, tug'ruq ta'tillari va boshqalar), balki uning, ijtimoiy paketning mavjudligi.

Hisobotlar uchun shablonlar to'plami 1. Faoliyat hisoboti Faoliyat hisobotida menejerlarning kun davomida bajargan harakatlari, shuningdek, kun natijalari miqdori ko'rsatilgan. Jadvalga quyidagilar kiritilgan: oy, sana va kun; kech, daqiqalarda;? yangi sovuq qo'ng'iroqlar soni; raqam

IJTIMOIY PAKET HADSLARNI MOTIVATISH QURILISHI SIFATIDA

Ko'pgina korxonalar uchun hal qilish hali ham dolzarb bo'lgan eng muhim muammolardan biri kelajakda malakali, raqobatbardosh mehnat resurslari etishmasligi va tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish zarurati hisoblanadi. Yuqori malakali kadrlarni yollash va ulardan foydalanish imkoniyati uchun kuchli raqobat sharoitida zamonaviy ish beruvchi ularni jalb qilish uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratishga majbur. Ushbu raqobatbardosh kurashda muvaffaqiyat qozonish uchun nafaqat mehnat bozoridagi mavjud ish haqi takliflariga aniq yo'naltirilgan bo'lish, balki raqobatdosh kompaniyalarning motivatsion sxemalari, xizmatlar ko'lami haqida tasavvurga ega bo'lish kerak. ular taqdim etadigan kompensatsiyalar va imtiyozlar.

Xodimlarning moddiy va nomoddiy motivatsiyasi o'tgan yillar bugungi dinamik ishbilarmonlik muhitini aks ettirishga e'tibor kuchaymoqda. Xodimlarni rag'batlantirishning eng keng tarqalgan turlaridan biri bu "ijtimoiy paket" bo'lib, kompaniya o'z xodimlariga taqdim etadigan imtiyozlar va xizmatlar to'plamidir. Uning narxi ish haqining uchdan bir qismigacha bo'lishi mumkin. Har bir kompaniya ijtimoiy paketni shakllantirishning o'ziga xos usullariga ega: ba'zi kompaniyalar faqat kasallik ta'tillari va ta'tillar uchun haq to'lash bilan cheklanadi, boshqalari ish joyiga va orqaga transport uchun to'lovni, sanatoriylarga yo'llanmalarni, sport va dam olish markazlarida mashg'ulotlarni o'z ichiga olishi mumkin. boshqalari foydalanish uchun avtomobil, imtiyozli foiz stavkalari bilan kreditlar, yashash uchun qulay kvartiralar va h.k.

Xodimlarni ijtimoiy paket bilan ta'minlash Rossiya mehnat bozorida G'arb standartlariga muvofiq korporativ madaniyat joriy etilgandan keyin paydo bo'lgan nisbatan yangi hodisadir. Imtiyozlar paketi firmaning raqobatdosh xususiyati hisoblanadi. Ijtimoiy so‘rov natijalariga ko‘ra, respondentlarning 72 foizi ish joyi tanlashda korxonada ijtimoiy paket mavjudligini afzallik deb biladi, atigi 21 foizi esa bunga e’tibor bermaydi.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, ijtimoiy paketni shartli ravishda uch qismga bo'lish mumkin: majburiy, kompensatsion va, nihoyat, eng qiziqarli - motivatsion.

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Ijtimoiy paketning majburiy qismi ish beruvchining unga davlat tomonidan yuklangan majburiyatlariga asoslanadi. Bunga quyidagilar kiradi: kasallik nafaqasi; 28 kalendar kun miqdorida yillik haq to'lanadigan ta'til berish; majburiy ajratmalar ijtimoiy sug'urta; xodimlarning xizmat safarlari bilan bog'liq xarajatlarni to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 167-168-moddalari); doimiy ishi sayohat xarakteriga ega bo'lgan xodimlarga transport uchun to'lovlar; San'atga muvofiq boshqa kompensatsiyalar va kafolatlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168.1. malakali motivatsion ijtimoiy paket

Kompensatsiya ijtimoiy paketi odatda telefon to'lovlari, yoqilg'i-moylash materiallari uchun kompensatsiya va shaxsiy avtomobildan foydalanishda amortizatsiya, xodim uchun uy-joy to'lovi, o'quv xarajatlarining bir qismini yoki 100% ni qaytarish va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy paketning motivatsion qismi ish beruvchining o‘z xohishiga ko‘ra ish haqiga qo‘shadigan barcha imtiyozlarini o‘z ichiga oladi: arzon yoki tekin ovqatlanish, ixtiyoriy tibbiy va pensiya sug‘urtasi, sport majmualari uchun to‘lov, xizmat avtomobili, ta’til yo‘llanmalari va boshqalar.

Masalan, OAO LUKOILda rag'batlantiruvchi ijtimoiy paket quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga oladi:

• - xodimlar va ularning oila a'zolarining dam olishlari va sog'lomlashtirishlari uchun shart-sharoitlarni tashkil etish, sport va ko'ngilochar tadbirlarni tashkil etish;
• - xodimlarning sog'lig'ini muhofaza qilish va tibbiy yordam ko'rsatish, shu jumladan VHI;
• - xodimlarga o'z uylarini sotib olishda yordam berish;
• - ayollar va bolali oilalarga ijtimoiy yordam;
• - yosh kadrlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash;
• - 2004 yildan boshlab nodavlat pensiyalarni shakllantirishda xodim va ish beruvchining umumiy ishtiroki tamoyillari asosida ishlaydigan xodimlarning nodavlat pensiya ta'minoti;
• - xodimlarning farzandlari uchun bepul yangi yil sovg'alari;
• - ayol ishchilarga bola tug'ilishida bir martalik yordam;
• - nafaqaga chiqqanda to'lanadigan haq va boshqalar.

Taqqoslash uchun Amerika kompaniyalaridan biri (NetApp) tomonidan taqdim etilgan standart “ijtimoiy paket”ni ko‘rib chiqing, unga quyidagilar kiradi:

• - xodimlar uchun butun dunyo bo'ylab ta'lim resursi bo'lgan NetAppUniversity dasturlarida ishtirok etish orqali malaka oshirish;
• - farzand asrab olgan yoki farzand asrab olishni rejalashtirayotgan xodimlarni qo'llab-quvvatlash (ya'ni yil davomida 10 ming AQSh dollarigacha va hayot davomida 20 ming AQSh dollarigacha sarflangan mablag'larni qoplash);
• - VolunteerTimeOff (VTO) dasturi kompaniya xodimlariga yiliga 5 kungacha ko'ngilli bo'lish uchun maosh olish imkonini beradi. notijorat tashkilotlar yoki maktablar standart ish soatlarida yoki falokat yuz berganda ko'ngilli yordam ko'rsatish uchun.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ijtimoiy paket barcha ish beruvchilar tomonidan ta'minlanmaydi, chunki u qonun hujjatlarida uning bevosita mas'uliyati sifatida ko'zda tutilmagan. Shu bilan birga, agar kompaniya o'z xodimlarini ijtimoiy paket bilan ta'minlasa, bu uning barqaror iqtisodiy holati, moliyaviy ishonchliligi, shuningdek, o'z xodimlariga g'amxo'rlikdan dalolat beradi.

Shunday qilib, ijtimoiy paketni ishlab chiqish kompaniyaning inson resurslarini boshqarishning eng muhim strategik vazifalaridan biri bo'lib chiqadi.Ijtimoiy paketni taqdim etishning qiymati va maqsadini ikki tomondan ko'rish mumkin. Bir tomondan, ya'ni ish beruvchining ijtimoiy paketdan foydasi shundaki, ijtimoiy paketning mavjudligi xodimlarning ehtiyojlarini qondirish orqali sodiqligini shakllantiradi. Shunday qilib, xodimlarni ijtimoiy paket bilan ta'minlash ish beruvchi uchun xodimlarni jalb qilish, saqlab qolish, sadoqatini qozonish va o'z ishining samaradorligini bilvosita rag'batlantirish imkoniyatidir. Va yon tomondan xodimlar, kompaniyada ijtimoiy paket mavjud bo'lsa, xodimlar ijtimoiy xavfsizlik hissi mavjud. Shuningdek, u ish daqiqalariga sarflangan shaxsiy xarajatlar uchun kompensatsiya oladi.

Borgan sari ko'proq xodimlar ishga qabul qilishda kompaniyada ularga taqdim etiladigan ijtimoiy yoki kompensatsiya paketiga e'tibor berishadi. V Mehnat kodeksi RF, xodimning ijtimoiy paketi eslatib o'tilmagan, shuning uchun kompaniyalar mehnatga jalb qilishni qanchalik malakali bo'lishiga qarab mustaqil ravishda ijtimoiy paketlarni tuzadilar. Ushbu maqolada biz Rossiya va Evropa ijtimoiy paketlarini ko'rib chiqamiz va muammoni xodimlarning motivatsiyasini yaxshilash nuqtai nazaridan ko'rib chiqishga harakat qilamiz.
Har bir kompaniyaning ijtimoiy paketi moliyaviy imkoniyatlar va rahbariyatning xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishdagi rolini tushunish darajasi asosida shakllantiriladi. Ijtimoiy paketning mazmuni ish stajiga, egallab turgan lavozimiga va hokazolarga qarab o'zgarib turadigan tashkilotlar mavjud. Aksariyat hollarda bu tengsizlik butun xodimlar orasida norozilik to'lqinini keltirib chiqaradi. Biroq, aksariyat tadbirkorlar har bir kishi uchun odatiy bepul imtiyozlar paketlarini taklif qilishadi, masalan: tibbiy sug'urta, choy, qahva, ofis kukilari, mobil telefon va tushlik uchun kompensatsiya, ish haqini ushlab turmasdan dam olish kuni va boshqalar. Shu bilan birga, g'arbiy kompaniyalar, o'z xodimlari uchun quyidagi kompensatsiya paketlarini taklif qiling:
Ixtiyoriy asosda hashamatli tibbiy sug'urta;
Quvvat kompensatsiyasi;
Mobil kompensatsiya;
Sport zali uchun to'lov;
Malaka oshirish;
Ish kunining boshlanish va tugash vaqtini mustaqil tanlash imkoniyati;
Bolalarning tug'ilishi, to'ylar va boshqalar bilan bog'liq turli xil bonus to'lovlari;
Qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish haqini ushlab turmasdan dam olish imkoniyati;
Masofadan ishlash qobiliyati.

Bu qiziq : boshqa maqolalarimizni o'qing - "", "" va "".

Yuqoridagilardan tashqari, ofisning joylashuvi barcha xodimlar uchun muhim va shuning uchun shahar markazida ofislarni ochish tavsiya etiladi. Ish muhitining sifati ham xodimlarning motivatsiyasiga katta ta'sir ko'rsatadi.
Kompaniya har bir xodim o'z ishini yuqori darajadagi mehnatni ta'minlaydigan joy sifatida qadrlashini ta'minlashga katta e'tibor berishi kerak. ijtimoiy himoya... Buning uchun turli to'lovlardan tashqari, tashkilot bozordagi barqaror pozitsiyaga va barqaror o'sishga e'tibor berib, moliyaviy yil natijalarini muntazam ravishda e'lon qilishi kerak.
Statistik tadqiqot natijalariga ko'ra, Rossiya fuqarolarining 70% dan ortig'i ijtimoiy paketni ish bilan ta'minlash uchun muhim qo'shimcha deb hisoblaydi, taxminan 20% bunga e'tibor bermaydi va atigi 8-10% ijtimoiy xizmatlar haqida hech narsa bilmaydi. to'plami yoki ularga kerakmi yoki yo'qligini hal qilmagan. Ijtimoiy paketga eng ko'p qiziqqan odamlar toifasiga mutaxassislar kiradi Oliy ma'lumot, daromadi 25 000 rubldan oshmaydigan ayollar, ruslar. oyiga va 25 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan odamlar.
Ammo, afsuski, bugungi kunda ko'pgina kompaniyalarda yuqorida aytilganlarning barchasidan iborat ijtimoiy paketni ko'rish mumkin emas. Garchi ko'p bo'lsa, nima haqida gapirishimiz mumkin Rossiya kompaniyalari hatto majburiy imtiyozlarni ham taqdim etmaydi. Norezident fuqarolar uchun kasallik ta'tillari, ta'tillar, shuningdek tibbiy siyosat uchun to'lov kompaniya tomonidan taqdim etiladigan bonus emas, bu majburiy shartlar Rossiyada qonuniy mehnat. Holbuki, qolgan rag'batlantirishlar o'z xodimlarining rahbariyatining g'amxo'rlik darajasiga, shuningdek ularni qanchalik qadrlashiga bog'liq.

Inqiroz davrida ko'plab kompaniyalar byudjetlarni qisqartirishda va hamma narsani tejashda davom etmoqdalar, ba'zilari hatto ijtimoiy paketlardan voz kechishadi, bu, albatta, xodimlarning motivatsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. FinAssist hamkori Aleksandr Volobuev Minimal byudjet bilan ham xodimlar uchun samarali motivatsiya paketini qanday yaratishingiz mumkinligini aytdi.

Ijtimoiy paket va ijtimoiy kafolatlar bir xil emas

Men darhol ijtimoiy paket nima ekanligini aniqlab bermoqchiman, chunki ba'zi HR menejerlari ikki xil tushunchani chalkashtirib yuborishadi: ijtimoiy paket va ijtimoiy kafolatlar. Ta'minlash uchun asoslar ijtimoiy kafolatlar- bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablari va kompaniyada xodimlar uchun ijtimoiy paket yoki imtiyozlar to'plamini joriy etish har bir ish beruvchining ixtiyoriy qaroridir va bu ushbu tushunchalar o'rtasidagi tub farqdir.

Shu bilan birga, ijtimoiy paketning mazmuni juda xilma-xil bo'lishi mumkin, bu kompaniya rahbariyatining yordami bilan hal qilmoqchi bo'lgan vazifalariga bog'liq. bu asbob motivatsiya, biznes samaradorligi va samaradorligini oshirish uchun ishlash.

Ijtimoiy paketlar uchun byudjet variantlari

Endi, bizning qiyin paytimizda, ko'pchilik kompaniyalar byudjet ijtimoiy paketlarini shakllantirishga harakat qilmoqdalar, bu hatto minimal byudjet bilan ham mumkin. Mana, arzon, ammo samarali xodimlarni ushlab turish imtiyozlariga misollar: salomatlik mukofoti(bir yil davomida kasallik ta'tilini olmaganlar uchun); bepul ish tartibi, yarim ta'til, bajarish qobiliyati ba'zi turlari uyda ishlash; xodimlarning bolalari uchun bayramlar uchun sovg'alar; eskirgan korporativ avtomobillar va kompyuterlarni xodimlarga chegirmali narxlarda sotish; qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til kuni va boshqalar.

HR menejeri o'z ofisini tark etib, yaqin atrofdagi do'konlar, sartaroshxonalar, fitnes klublari va boshqa foydali muassasalarni aylanib chiqishi, ular bilan muzokaralar olib borishi va o'z xodimlari uchun maxsus chegirma kartalarini olishi kifoya - va endi xodimlar xursand bo'lishadi! Bularning barchasi sizning imtiyozlaringiz uchun umuman byudjetingiz bo'lmasa ham amalga oshirilishi mumkin.

Qanday qilib xodimlarni tibbiy sug'urtasiz qoldirmaslik kerak

Ijtimoiy paketning eng keng tarqalgan tarkibiy qismlaridan biri bu ixtiyoriy tibbiy sug'urta yoki qisqasi, VHI. Bizning amaliyotimizda biz doimiy ravishda HR rahbarlari bilan muloqot qilamiz va kompaniyalar xodimlarning motivatsiyasini pasaytirmaslik uchun ushbu sug'urta turini saqlab qolish uchun qo'llaridan kelganini qilishlarini ko'ramiz. Vakolatli top-menejer o'z xodimlari uchun VHI siyosatlarining mavjudligi xodim olishining kafolati ekanligini tushunadi. tibbiy yordam tez va samarali va bu uning holatiga va ishdagi davomat soatlariga foydali ta'sir ko'rsatadi.

Ixtiyoriy tibbiy sug'urta narxini pasaytirish variantlaridan biri chegirma bilan sug'urta qilishdir, ya'ni. tibbiy xizmatlar qiymatining bir qismi sug'urtalangan xodim tomonidan kassirga mustaqil ravishda to'lanadi tibbiy muassasa... Ish beruvchi sug'urta kompaniyasi bilan VHI franshizasi bilan shartnoma tuzadi va u ushbu shartnoma bo'yicha sug'urta mukofotini ham to'laydi, shundan so'ng u VHI polislarini sug'urtalangan xodimlarga tarqatadi.

Franshizaning uchta turi mavjud. Birinchidan, shartli chegirib tashlash - sug'urta shartnomasida to'lanmaydigan miqdor belgilanadi: agar davolanish chegirmalardan kam bo'lsa, u holda tibbiy xizmatlar sug'urtalanganlarning o'zlari tomonidan to'lanadi. Agar bu miqdor oshib ketgan bo'lsa, sug'urta kompaniyasi barcha xarajatlarni to'laydi.

Ikkinchidan, shartsiz chegirma - mijoz har doim belgilangan chegirma doirasida davolanish uchun o'zi to'laydi. Agar davolanish qimmatroq bo'lsa, sug'urta kompaniyasi barcha xarajatlarni faqat chegirmalardan oshib ketadigan miqdorda to'laydi.

Va nihoyat, vaqtinchalik chegirma - sug'urta kompaniyasi tovon to'lamaydigan muddat belgilanadi, masalan, shartnoma tuzilgan kundan boshlab birinchi uch oy. Sug'urta qildiruvchining ushbu davr mobaynida ko'rgan kasalligi yoki jarohati sug'urta hodisasi emas.

Ish beruvchilar uchun franchayzing bilan VHI dasturi kichik byudjet bo'lsa, o'z xodimlarini tibbiy sug'urtasiz qoldirmaslikka imkon beradi. Xodimlarga kelsak, xodimlar hatto yuqori darajadagi qimmat klinikalarda ham juda oddiy narxda malakali tibbiy yordam olishlari mumkin, chunki to'lovning bir qismi unga franchayzing bilan VHI siyosatini to'lagan ish beruvchiga to'g'ri keladi.

Agar siz xodimlaringizning VHIga bo'lgan ehtiyojlarini o'rgansangiz, pulingizni tejaysiz

Poytaxt kompaniyalaridan birining rahbariyati ijtimoiy paketni boshqarishning qiziqarli usulini qo‘lladi, bu ularga ijtimoiy paketni saqlab qolish, xodimlar uchun mustaqil ravishda klinikani tanlash imkoniyati, ijtimoiy paket narxini pasaytirish kabi muammolarni hal qilish imkonini beradi. Avvalgidek, kompaniya xizmat ko'rsatuvchi provayderni tanlash bo'yicha barcha ishlarni bajaradi. Bundan tashqari, xodimlarga har qanday xizmatlardan birgalikda moliyalashtirish asosida foydalanish taklif etiladi. Xarajatlarning 70 foizi ish beruvchi tomonidan, 30 foizi esa xodimning o'zi tomonidan to'lanadi. Ushbu amaliyot aniq afzalliklarga ega: xizmat faqat unga haqiqatan ham qiziqqanlar tomonidan sotib olinadi; xizmat talabga ega, bu esa xodim uchun ijtimoiy paketning sub'ektiv qiymatini oshiradi. Bu erda xodimlar birgalikda moliyalashtirish g'oyasini to'g'ri tushunishlari va kompaniya pulni tejashga qaror qildi deb o'ylamasliklari uchun ushbu qarorni mafkuraviy jihatdan to'g'ri asoslash juda muhimdir.

Rahbariyat o'z xodimlariga iqtisodiy qiyinchiliklarga qaramay, kompaniya hali ham o'z xodimlarining sog'lig'i haqida qayg'urishini va shuning uchun VHI uchun to'lash uchun ma'lum miqdorni ajratishini tushuntirishi kerak. Ba'zilar shifokorga borishni yoqtirmaydigan yoki yosh va sog'lom bo'lganlar uchun asosiy VHI to'plami etarli bo'ladi, boshqalarga esa yuqori sifatli tibbiy yordam ko'rsatishga qiziqqan va sog'lig'ini muntazam ravishda kuzatib boradiganlar uchun biroz qo'shimcha pul to'lash imkoniyati beriladi. ajoyib klinikalarga kirish imkoniga ega kengaytirilgan VHI paketini oling.

Xodimlarni, aytaylik, ixtiyoriy tibbiy sug'urtaga bo'lgan ehtiyoj darajasiga ko'ra bunday gradatsiyani amalga oshirgan holda, kompaniya, albatta, tibbiy sug'urta uchun byudjetni optimallashtirishning yana bir usulini oladi.

Gap shundaki, amaliyot shuni ko'rsatadiki, har bir xodim ham VHI siyosatining mavjudligi bilan rag'batlanmaydi - ba'zilar (asosan 25 yoshgacha bo'lgan yigitlar) bunga umuman muhtoj emas va ular bir yil ichida hech qachon foydalanmaydi. 30-35 yoshdan oshgan odamlar esa, aksincha, siyosatga ega bo'lishni qadrlashadi va ular uchun bu yaxshi rag'batlantiruvchi omil. Umuman olganda, asosiysi o‘z xodimlarini bilish, ularning ehtiyojlarini o‘rganish, ularga nisbatan sezgir va e’tiborli bo‘lish – o‘shanda ijtimoiy paket uchun minimal byudjet bilan ham ularga yaxshi sharoit yaratish mumkin bo‘ladi.

FinAssist tomonidan suratlar

Materialdan foydalanganda portal saytining tegishli sahifasiga giperhavola kerak

Motivatsiya tizimini yaratishda korporativ madaniyat umumiy tizimli rol o'ynaydi. Uning tarkibiy qismlari - kompaniyaning strategiyasi, maqsadlari, qadriyatlari, tamoyillari, asoslari, umume'tirof etilgan standartlar kodekslari, normalari, xulq-atvor qoidalari, kompaniya tarixi, korporativ aloqalar tizimi, ish amaliyoti - izchillik, izchillik va umumiylikni belgilaydi. xodimlarning sa'y-harakatlari yo'nalishi. Xodimlarning ish haqi va shaxsiy rivojlanishi tizimlari korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Shunday qilib, ma'lum qadriyatlarni tarbiyalash va xodimlar o'rtasida kerakli munosabatni yaratish, kompaniya biznes natijasiga erishish uchun zarur bo'lgan odamlarning xatti-harakatlarini ilhomlantiradi. Xodimlar nisbatan kichik bo'lganidan mamnun bo'lgan ko'plab holatlar mavjud ish haqi, kompaniyada ishlashni davom ettirdilar, chunki o'zlarini hamfikr mutaxassislar jamoasida qulay his qilishdi. Ko'p odamlar, shuningdek, etakchi kompaniyalarda nisbatan kamroq maosh evaziga ishlashni, biznes g'alabalarida ishtirok etishni va kichik, tushunarsiz kompaniyalar taklif qilayotgan behayo moliyaviy istiqbollarni rad etishni afzal ko'rishadi.

Kompaniyadagi korporativ madaniyat uning birinchi shaxsi tomonidan belgilanadi. Qoida tariqasida, uning g'oyalari, maqsadlari, qadriyatlari, xatti-harakatlar modellari asos bo'lib, odamlar ularga amal qiladi. Shunday qilib, rahbar o'zining shaxsiy namunasi bilan xodimlarga qanday ta'sir qilishi haqida o'ylashi kerak. Ma'lumki, iste'dodli boshliq eng ko'plardan biri hisoblanadi samarali omillar motivatsiya tizimida. Xodimlar kompaniya rahbaridan o‘rganishi kerak bo‘lgan narsasi borligini ko‘rganlarida, ular bir xil darajaga ko‘tarilish, o‘sha yorqin rahbarlar, dono strateglar va diplomatlar bo‘lish uchun kuchli ehtiyoj sezadilar. Umuman olganda, odamlarning yulduzi bor.

§ 3. Ijtimoiy paketning mohiyati

Ijtimoiy paket ishning o'ziga xos xususiyatlari va xodimning kompaniyadagi lavozimi bilan belgilanadi. Kompaniyaning avtomobili yoki uy-joy - bu biznes taqdiri ishiga bog'liq bo'lgan yuqori malakali yollangan top-menejerlar uchun imtiyozdir. Kompaniya ularni yo'lda qimmatli vaqt va kuch sarflash zaruratidan xalos qiladi, shuningdek, qulaylik va sifatli dam olish imkoniyatini beradi.

Jamoat transportida sayohat qilish va ish kunlarida ovqatlanish uchun to'lov oddiy ishchilar ijtimoiy paketining odatiy tarkibiy qismidir. Doimiy ravishda yig'ilishlarga, ob'ektlarga boradigan, ya'ni ofisdan tashqarida bo'lgan xodimlar uchun qo'ng'iroqlar uchun mobil telefon orqali to'lash tavsiya etiladi. Tibbiy sug'urta - ishi yuqori xavf bilan bog'liq bo'lgan mutaxassislar uchun 14.

Ko'pincha kompaniya rahbarlari ijtimoiy paketning xodimlarni rag'batlantirish vositasi sifatida ahamiyatini kam baholaydilar va ikkita asosiy xatoga yo'l qo'yishadi. Birinchidan, ular o'z qo'l ostidagilarning e'tiborini kompaniya ularga qanday g'amxo'rlik qilishiga qaratishni zarur deb bilishmaydi. Odamlar kompaniya ularga qandaydir imtiyozlar berayotganini sezishmaydi ham. Ikkinchidan, menejerlar ko'pincha raqobatchilarga e'tibor beradigan ijtimoiy paketni shakllantiradilar: "Ularda nima bor, bizda ham bo'lishi kerak". Natijada, ular bu poygada doimo ikkinchi o'rinda turadilar, ya'ni taqdim etilgan ijtimoiy paket ish beruvchilar kabi kompaniyalarning raqobatdosh ustunligi emas.

Shu bilan birga, ijtimoiy paket xodimlarni saqlab qolish uchun eng samarali vosita bo'lishi mumkin. Siz shunchaki xodimlarni boshqarishga marketing yondashuvini ijodiy tadbiq qilishingiz kerak.

Masalan, bitta kompaniya o'z xodimlarining tarkibi va ularning ehtiyojlarini tahlil qilib, qiziqarli xulosalarga keldi. Xususan, xodimlarning 60 foizi maktab o‘quvchilari ekanligini aniqlagan rahbariyat nafaqat kompaniyada ishlaydigan ota-onalar, balki ularning farzandlari uchun ham mobil telefonlar uchun korporativ raqamlar sotib olishga qaror qildi. Shunday qilib, bolalarni nazorat qilish muammosi o'zining dolzarbligini yo'qotdi. Bundan tashqari, kompaniya tomonidan oilaviy tibbiy sug‘urta olishni xohlovchilarga ham tuman poliklinikalari mutaxassislariga navbat kutish zaruratidan xalos bo‘lish taklifi berildi.

Ijtimoiy paketdan foydalanishning ijobiy tomoni xodimlarning tashkilotga sodiqligini oshirishdir. Kompaniya ijtimoiy mas'uliyatning bir qismini o'z zimmasiga olib, odamlar hayoti va martabasida ishtirok etadi, kundalik muammolarni engishga yordam beradi 15. Ijtimoiy paketning iqtisodiy afzalligi qo'shilgan qiymat ta'siri bo'lishi mumkin. Masalan, xodimlarning bolalari uchun korporativ raqamlar bilan yuqoridagi misol. Agar mobil aloqa bozorini tahlil qiladigan bo'lsak, korporativ foydalanishdan foyda shubhasiz bo'ladi tarif rejalari uchun tariflardan ortiq shaxslar... Bularning barchasiga bitta guruh ichida muloqot qilishda qo'shimcha bonuslar qo'shiladi (bepul yoki juda arzon qo'ng'iroqlar). Boshqa tomondan, xodim nafaqani baholashda u to'lashi kerak bo'lgan bozor narxlaridan kelib chiqadi. Shunday qilib, "qo'shimcha qiymat" ta'siri paydo bo'ladi. Menimcha, shu tarzda korporativ narx siyosati jismoniy shaxslar uchun belgilangan narxlardan past bo'lgan har qanday moliyaviy operatsiyalarda foydalanish mumkin. Ijtimoiy paket hajmi ham har xil. Bu kompaniyaning rivojlanish darajasiga va uning korporativ madaniyatiga bog'liq. Foydali shartlar birinchi navbatda o'z pullarini hisoblashni biladigan firmalar tomonidan taqdim etiladi. Ular imtiyozlar paketini xodimlarning ish sifatini oshirish, kompaniyani mehnat bozorida obro'sini oshirish va mutaxassislarning sodiqligini qozonish yo'li deb bilishadi 16. Ko'pincha imtiyozlar va kafolatlar qimmatli xodimlarni ish haqini sezilarli darajada oshirmasdan ushlab turadi.

An'anaga ko'ra, eng to'liq paketlar yirik rus va xorijiy kompaniyalar tomonidan taklif etiladi. Biroq, ularning ba'zilari paketlarni umuman taqdim etmaydi, bu esa allaqachon yuqori darajadagi ish haqi va bonuslar bilan turtki bo'ladi. Aksariyat mahalliy firmalarda, afsuski, kompensatsiya paketlari minimallashtirilgan.

Odatda, paket sog'liq va hayot sug'urtasi, kompaniya avtomobili, mobil telefon, bepul ovqatlanish yoki tovon pulidan iborat. So'nggi paytlarda fitnes zali yoki basseynga obuna bo'lishni paketga kiritish (yoki tibbiy sug'urtani almashtirish) tendentsiyasi kuzatildi. Ko'plab kompaniyalar o'z xodimlariga korporativ treninglar o'tkazmoqda. Kamdan kam hollarda, kasbiy sertifikatlarni olish xarajatlari qoplanadi, bu yosh xodimlar uchun sug'urta yoki bepul tushlikdan ko'ra ancha jozibali. Hatto kamdan-kam hollarda paketga imtiyozli ta'tillar, butun oila uchun sug'urta, aktsiyalarga egalik qilish, kreditlar, qo'shimcha pensiya jamg'armalari, shuningdek kompaniyaning mahsulot va xizmatlari uchun chegirma dasturlari kiradi 17.

Hozirgi vaqtda standart (an'anaviy) ijtimoiy paket quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Tibbiy sug'urta
• Avtomobil / transport xarajatlarini qoplash
• Mobil aloqa
• Ovqatlanish uchun kompensatsiya / Bepul tushlik
• Ichki trening / tashqi trening
• Professional sertifikatlar
• Korporativ dam olish / vaucher kompensatsiyasi
• Kredit berish 18

Tadqiqot davomida Rossiyada faoliyat yurituvchi yirik korporatsiyalar va xoldinglarda ijtimoiy paketdan foydalanish siyosati o'rganildi.

Masalan, IBS ijtimoiy paketni madaniyatli tashkilot belgisi deb hisoblaydi. Agar biznes mutaxassislarning mehnat unumdorligiga bog'liq bo'lsa, menejment xodimlarning ijtimoiy muammolarini hal qilishga emas, balki ishga maksimal darajada e'tibor qaratishlarini ta'minlash uchun hamma narsani qilishi kerak. Aksariyat kompaniyalar umumiy rag'batlantirish tizimining asosiy vositasi sifatida ijtimoiy siyosatga tayanadilar. IBSda ushbu tizim hamma uchun yagona "ijtimoiy nafaqalar" (masalan, barcha xodimlar va ularning farzandlari uchun majburiy tibbiy sug'urta) va turli xil rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini - turli toifadagi xodimlar uchun, masalan, ba'zi maslahatchilarni o'z ichiga oladi. qiyin loyihalar , IBS rahbariyati Kanar orollarida tiklanish uchun yuboradi.

Johnson & Johnson kompaniyasida ijtimoiy paket nafaqat moddiy omillarni, balki xodimni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishni ham anglatadi. An'anaviy imtiyozlar - ish haqi, sug'urta, oziq-ovqat, ko'pchilik uchun korporativ avtomobil va Mobil telefon... Kompaniya ingliz tili darslarini tashkil qiladi va to'laydi, muloqot va muzokaralar olib borish ko'nikmalari, vaqtni boshqarish va xodimlarni boshqarish bo'yicha muntazam treninglar o'tkazadi. Eng yaxshi xodimlar MBA ta'limi va malaka oshirish uchun to'lanadi. Rag'batlantirishning moddiy bo'lmagan shakllari ham mavjud: bu yil oxiridagi turli mukofotlar. Har yili kompaniya butunlay chet elga sayohat qiladi, u erda ish va o'quv tadbirlari, shuningdek, dam olish va ekskursiyalar o'tkaziladi. Va nihoyat, har chorakda turli xil dam olish joylarida korporativ tadbirlar o'tkaziladi.

Aeroflot, xodimlarning ijtimoiy paketni belgilangan nafaqa sifatida ko'rmasliklari muhim deb hisoblaydi. Bu missiyani butunlay chetlab o'tishi mumkin. ijtimoiy siyosat kompaniya nafaqat xodimlarni qo'shimcha imtiyozlar bilan ta'minlashga, balki ularning motivatsiyasini, sodiqligini va umuman kompaniyaning obro'sini oshirishga qaratilgan. O'z xodimlariga ixtiyoriy tibbiy sug'urta, imtiyozli ovqatlanish, kurortda davolanish, nodavlat pensiya va boshqa turli imtiyozlardan tashqari, yoshlar va faxriylarga yordam, turli xil uy-joy dasturlari (shu jumladan foydali kreditlar)ni o'z ichiga olgan boy ijtimoiy paketni taklif qilish. . Aeroflot bir qator muammolarni hal qilishga harakat qilmoqda: xodimlarning mas'uliyatini oshirish, ijtimoiy nizolarning oldini olish va ichki korporativ munosabatlarni yaxshilash 19.

Biroq, barcha rahbarlar imtiyozlar paketini yagona motivatsiya vositasi sifatida tanlamaydilar, shuning uchun har doim ham kamtarona ijtimoiy taklif kompaniya xodimlar haqida o'ylamasligini anglatadi. Xodimning daromadi va uning malakasi darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, u uchun ijtimoiy paketning ahamiyati shunchalik past bo'ladi. Sovet davridan beri xavfsizlik va ishonch illyuziyasi ertaga, bu kafolatlangan bandlik va ijtimoiy paketda ifodalangan - "Alpina Business Books" nashriyoti bosh direktori Aleksey Ilyin ishonadi. Uning fikricha, kelajakka ishonch ustuvor bo'lgan zamonaviy xodimlar uchun ijtimoiy paket shunchaki zarur. Biroq, yashash uchun etarli pulga ega bo'lganlar uchun, ijtimoiy paket o'rniga, ish haqini oshirishni taklif qilish yaxshiroqdir. U o'z kompaniyasida ushbu pozitsiyaga amal qiladi. Nashriyotda asosan ijodkor va izlanuvchan yoshlar ishlaydi, nashriyot ular uchun imkon qadar maoshini oshirishga intiladi, bir xil mablag‘ni ijtimoiy ta’minotga sarflamaydi.

Xulosa

Deyarli har bir inson uchun u yoki bu darajada o'z ishi uchun moliyaviy mukofot, professional o'sish va martaba zinapoyasini ko'tarish imkoniyati va kompaniyadagi qulay ish muhiti muhim ahamiyatga ega. Yana bir narsa shundaki, har bir xodim uchun ushbu to'rtta komponentning nisbati individualdir. Bundan tashqari, vaqti-vaqti bilan o'zgarib turadi. Shuning uchun, eng yaxshi, iqtidorli, tajribali, professional ishchilarni saqlab qolishni istagan rahbar o'z boshqaruv amaliyotida barcha to'rtta motivatsiya vositasidan foydalanishi kerak.

Buning uchun u kompaniyaning strategik maqsadlarini aniq tushunishi va uning rivojlanish istiqbollarini sinchkovlik bilan hisoblashi kerak; kompaniyadagi vaziyatni to'g'ri baholash uchun doimiy ravishda xodimlarni monitoring qilish tizimidan foydalaning. Ikkinchisi, kim va qanday ehtiyojlar ustunlik qilayotganini, har bir qimmatli xodim uchun qanday o'sish zonalari mavjudligini aniqlash uchun xodimlarni davriy baholashni nazarda tutadi.

Bunday holda, ijtimoiy paket juda muhim rol o'ynaydi. Psixologik stressni bartaraf etish, ijtimoiy himoyalanganligini his qilish orqali, xodim raqobatchilarga nisbatan past ish haqi bilan ham tashkilotga ancha sodiq bo'ladi. Imtiyozlar paketi hamma joyda, har qanday turdagi tashkilotda qo'llanilishi mumkin. Faqatgina istisno - bu "ijodiy" yo'nalishga qaratilgan kompaniyalar.

Davomida muddatli ish xodimlarning moddiy va nomoddiy haqlari o'rganildi, martaba o'sishining ustuvorligi va ahamiyati baholandi, xodimlarning motivatsiyasiga ijtimoiy kafolatlarning ta'siri aniqlandi.

Agar ish beruvchi kadrlar almashinuvini kamaytirishga, xodimni kasbiy mahoratini oshirishga qiziqtirishga va tashkilot rahbariyatiga ham, hamkasblariga ham sodiqlikni oshirishga intilsa, ijtimoiy paketdan foydalanish kerak. Yana bir muhim eslatma - ijtimoiy paket ko'pincha kompensatsiya paketiga tenglashtiriladi. Kompensatsiya kompensatsiyasi - bu xodim tomonidan yo'qolgan narsa uchun to'lov (kompensatsiya). Bunday holda, ish haqi sarflangan vaqt va kuch uchun kompensatsiya hisoblanadi. Ammo ijtimoiy paket yanada chuqurroq maqsadni ko'zlaydi - tovon to'lash emas, balki xodimni qo'llab-quvvatlash, ijtimoiy hayotda ishtirok etish 20. Va bu yordam, birinchi navbatda, xodimning psixologik holatiga qaratilgan.

Ijtimoiy paketni amalga oshirish barcha manfaatdor kompaniyalarda amalga oshirilishini istardim, bu erda asosiy maqsad nafaqat daromad olish, balki o'z xodimlariga ham g'amxo'rlik qilishdir.